餐飲行業的管理制度精選(九篇)

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第1篇：餐飲行業的管理制度范文

政府主導，構建支持政策體系

政府重視，政策支持國家人社部在《2010年職業能力建設工作要點》中提出了“技能大師工作室”建設項目，組織部、人力資源和社會保障部日前的《高技能人才隊伍建設中長期規劃(2010—2020年)》提出，到2020年底前，中國建成1000個左右國家級技能大師工作室，各省市也出臺了相應的文件政策，江西省對餐飲行業“技能大師工作室”的評價是：開創一行業，帶動以產業，說明政府意識到餐飲行業“技能大師工作室”在現代經濟發展中的重大作用，在這些政策的引導下，餐飲行業也意識到做好“技能大師工作室”的重要性和必要性，實踐證明，政府重視，政策支持，是做好餐飲行業“技能大師工作室”工作的有力保障，做好餐飲行業“技能大師工作室”工作，也是弘揚中國的飲食文化和飲食文明，適應現代社會發展的需要。餐飲企業要積極創造條件，支持“技能大師工作室”開展活動。

資金扶持，企業承辦

做好餐飲行業“技能大師工作室”運行工作，僅有政策的支持是不夠的，還要有一定的資金保障其運轉。政府出臺相關政策的同時，國家還給予一定的啟動資金，這在財力上配合政策給予了更強大的支持，各省市也在財力上給予了支持，如國家級“技能大師工作室”，中央財政對每個技能大師工作室給予一次性補助資金10萬元，主要用于培訓設施設備購置及技能交流推廣等費用。項目單位所在省或大型企業，要安排相應資金支持項目實施工作。技能大師工作室所依托單位也要對項目給予相應的經費支持，主要用于帶徒津貼、培訓場地、實訓設備等補助；福建省在省級“技能大師工作室”每個管理周期內，由省級給予5萬元資金，用于“技能大師工作室”啟動經費帶徒補助；四川省政府對技能大師工作室可適當給予一次性經費補助，支持工作室設備設施的更新完善，論文、著作的出版，開展培訓和技術交流活動等；江蘇省對省級技能大師工作室享受政府開辦、運轉經費補助。政府補助經費劃撥到申報單位賬戶，主要用于工作室設備設施的更新完善，論文、著作的出版，開展培訓和技術革新，并對技能大師工作室所在單位對其開展項目研發、技術革新、成果轉化、傳藝帶徒等工作給予指導和管理，提供必要的經費和條件。作為承辦“技能大師工作室”的主管部門和企業，也要安排專項資金，結合省市的補助資金，來創辦、運轉“技能大師工作室”，餐飲行業“技能大師工作室”的運轉也是如此，確保資金專款專用。沒有資金的保障，再好的政策也很難做到成果創新、技術創新，可以說，餐飲行業“技能大師工作室”的在運轉過程中，資金是基礎，餐飲企業不能光顧眼前利益，在資金上要給予充分保障，更不能把上級撥款的資金挪作他用。

宣傳表彰，物質獎勵

在對餐飲行業有突出貢獻和身懷絕活絕技的技能大師，不僅要成立相對應的“技能大師工作室”，還要對其在運作過程中所創新的成果，產生的經濟效益和社會效益，對企業所做的貢獻給予評價和獎勵，對其事跡要進行大力旗鼓的宣傳，對其所做的貢獻給予表彰和獎勵，這不僅是對個人的宣傳，也是對企業的宣傳，是樹立企業形象最好的表現形式，對個人不僅要精神和物質獎勵，國家政策在職稱晉級、政府津貼、技術能手、勞動獎章等方面給予優先，這種精神和物質上的獎勵，是對技能大師工作的肯定，有利于調動其工作積極性，更好地為社會創造價值，為企業排憂解難，在工作過程中心情舒暢，發揮自己的主動性和能動性，為企業帶來更大的經濟效益和社會效益。完善管理，提高效益餐飲企業不僅要做好“技能大師工作室”的發展工作，還要做好各種各種具體措施的落實工作，對申報國家級和省市級“技能大師工作室”的申報條件、申報名稱、項目負責人、企業提供的場地、設備、參與人員、資金來源、可行性報告以及所產生的實際效果，要進行分析和研究，甚至對項目負責人要進行必要的答辯，政府對“技能大師工作室”的申報和審批有著嚴格的條件限制。在管理過程中，要實施制度化管理，規范性發展的原則，既要按照政策的導向，又要按照企業運行的實際情況，實行規范管理，在運行的過程中，要有一定的管理制度，要有一定的監督機制。國家要制定相應的“技能大師工作室”管理辦法，各省市也要出臺相應的管理規程，企業也要有具體的管理細則。政府把“技能大師工作室”作為考核各地、各單位高技能人才工作的一項重要內容，技能大師工作室工作開展好的單位和工作室，納入政府高技能人才工作的評選表彰范圍。因此，只有完善管理，才能提高效益，但在管理過程中，還要采取靈活多樣的管理方式，使餐飲行業“技能大師工作室”管而不死，放而不亂，使其具有充分的活力，這樣才能促進餐飲行業“技能大師工作室”的健康發展。

企業扶持，構建條件保障體系

企業扶持是“技能大師工作室”保障的重要前提條件，在餐飲行業“技能大師工作室”創建、運行過程中，企業起主導作用。企業應從時間、場地、設備、人員配備、信息資源以及資金方面給予全方位支持，特別是政府批準成立的餐飲行業“技能大師工作室”，企業要在時間上充分保證，盡可能地不要參與企業的經營事務中，要按餐飲行業的要求，給予一定的場地，形成模擬廚房實訓室，配置必要及先進的設備，以利于大師的產品研究；在人員上，由大師精選技術人員輔助并進行高技能培養；在資金上，要跟上級政策配套支持；在信息資源上，企業要支持技能大師走出去、請進來，多于全國各地的大師們交流，增強見識；在待遇上，不僅要給予政治待遇，在經濟上還要給予一定的技術補貼；這些保障措施的實施，能有力地調動大師們的積極性，保證“技能大師工作室”的正常運行。企業自行設立的“技能大師工作室”，更要在這些方面給予全方位支持，沒有這些硬件設施，“技能大師工作室”則無從談起。因此，企業扶持，構建條件保障體系，對餐飲行業“技能大師工作室”至關重要，同時，還要及時改善這些條件以適應現代化技術和設備的不斷更新。

功能定位，構建工作指導體系

從國家對“技能大師工作室”的要求來看，主要有技術創新、成果創新和高技能人才培養等方面。而餐飲行業“技能大師工作室”還有它的特殊之處，就是要繼承和發展我國傳統的飲食文化，挖掘古代飲食文化的精髓，利用現代化的技術手段，給予改革和創新，要以傳統的以師帶徒的形式，傳授其絕活絕技，要針對性地培養名師、大師，要以點帶面，培養技術全面的人才，弘揚企業文化，使中國飲食文化更加發揚光大。根據這種功能定位，政府相關部門，特別是企業和學術業務團體，要在政策和業務上給予指導，如計劃的制定、研究的方向、成果的轉化和展示、經驗和技術交流、信息的傳遞、參觀學習等。在具體指導上，要以企業發展為導向，以大師的技能優勢為主體，弘揚企業文化，增加企業經濟效益。

部門協調，構建協調發展體系

任何一個行業，都需要多個部門的團結協作，需要上下級的和社會專業協會、學術團體等部門的協調。餐飲行業“技能大師工作室”也是如此，在企業內部，既作為一個獨立的部門，有和其他部門有著千絲萬縷的聯系，如采購部、前廳、財務、營銷等，作為社會的一個行業，既與政府相應的主管部門有著密切的上下級關系，又與烹飪協會、餐飲業協會等有著不可分割的業務指導關系。企業是餐飲行業“技能大師工作室”的主體，構建協調發展體系，是企業義不容辭的責任。從政府主管部門來看，企業要協調人社局對餐飲行業“技能大師工作室”的申報、審批，協調其對餐飲行業“技能大師工作室”的監督、審查權利，要協調政府財政部門對“技能大師工作室”的資金撥付及使用情況，要協調有關科技部門對成果轉化和專利的報批等；從學術部門來看，要協調烹飪協會、餐飲協會及相關培訓鑒定機構等社會團體的業務指導及組織的各種學術業務活動、技術大賽、經驗交流、大師名師及職業技能鑒定等；從同行業來看，要協調同行業之間的技術交流、經驗交流、推廣創新成果，共同提高企業效益；從企業內部來看，要協調與同企業不同部門之間的關系。因此，部門協調，構建協調發展體系，能有效的推動餐飲行業“技能大師工作室”的發展。

第2篇：餐飲行業的管理制度范文

餐飲業是重慶市重要支柱行業,作為中國美食之都,重慶火鍋、重慶江湖菜享譽全國,重慶知名餐飲企業正是看到連鎖經營能夠給企業帶來規模化經營優勢,紛紛采取連鎖經營模式來進行快速擴張,重慶餐飲企業借助連鎖經營走向全國、走向世界,在2008年度中國餐飲百強企業榜單中,重慶共有15家餐飲企業入圍,在全國各省市排名中位居榜首,僅僅在前三十強中,重慶就有11家企業,占三分之一強。

一、連鎖餐飲企業人力資源存在的問題

重慶餐飲企業可以說是借助連鎖優勢“做大”了,但在企業規模快速擴張的過程中,大多數企業都只是重視分店數量的擴張,將主要精力和資源用于開分店和吸引更多加盟商上面,在快速實現規模效益的同時,卻忽視了人力資源建設工作。隨著連鎖企業規模的不斷擴大,人力資源儲備不足已成為制約我市連鎖餐飲企業進一步發展壯大的一大瓶頸,其中,矛盾最突出的是連鎖門店人力資源存在的問題,具體表現在以下三方面:

(一)門店管理人員奇缺,人才儲備嚴重不足

餐飲行業管理人員緊缺,尤其是門店管理人員,包括店長、經理、領班等崗位奇缺是重慶餐飲行業的一大特點。究其原因,近幾年重慶餐飲企業發展過快,擴張過猛造成行業人才緊缺是原因之一,更重要的原因是,由于大多數餐飲企業都缺乏長期的人才發展規劃,企業自身人力資源儲備不足,各個企業都大量開分店,門店管理人員只能從競爭對手處挖來,相互挖角的后果就是,管理人員跳槽越來越頻繁,企業用人成本也越來越高。

(二)門店人員整體素質偏低

據筆者到我市多家知名連鎖餐飲企業的調研發現,我市連鎖餐飲企業門店的一線崗位員工80―90%來自于農村,80%左右都是初中畢業或高中肄業文化程度。

門店管理人員情況稍好,70%以上是高中畢業,但大專以上僅占10―20%。

餐飲行業門店人員整體素質偏低的原因是多方面的。由于餐館門店的一線崗位工作時間長、勞動強度大、待遇相對較低、作息時間和其他行業正好相反,加上中國人傳統觀念認為在餐館當服務員是“伺候人”的工作,很多家長都不愿意自己的孩子去餐館工作,這一點在城市家庭表現得特別明顯。

(三)門店人員流動性高,穩定性差

據統計,重慶一個普通火鍋店,月均人員流失率在5―10%,平均每半年就有2/3的人員更替,居高不下的人員流失率導致企業不敢在員工培訓上進行投入,同時,行業的高流失率也讓員工對企業的忠誠度降低。

一線員工整體素質低加上高流動性的直接后果就是,企業很難從一線員工中培養出門店管理人員,導致門店管理人員奇缺,人才儲備嚴重不足。

二、連鎖餐飲企業走出人力資源困境的建議

筆者經過大量實地調研,在與企業高層以及人力資源管理人員溝通后認為,重慶本土連鎖餐飲企業要走出目前的人力資源困境,可以從以下幾方面著手:

(一)建立兼職員工制度,吸引在校大學生勤工儉學

世界餐飲巨頭麥當勞公司非常善于使用業余打工人員,據調查,日本麥當勞公司員工中臨時工作者占的比例在95%以上,在中國麥當勞餐廳兼職員工也占全部員工的80%,兼職員工的大部分都是大中專院校的在校學生。麥當勞之所以能夠吸引大量在校大學生勤工儉學,除了世界知名品牌的吸引力外,更重要的是麥當勞為兼職者提供了系統規范的培訓、較好的工作環境以及大量的提升空間,很多麥當勞中高層管理人員就是從大學在校期間開始在麥當勞門店勤工儉學,畢業后直接進入企業工作的。

重慶本土連鎖餐飲企業也應借鑒這一做法,盡快建立起完善的兼職員工管理制度,為勤工儉學大學生提供系統的職業培訓、建立完善檔案管理制度、明確晉升空間,只要符合公司最低的累積兼職工作時間并經考核合格,大學生畢業后就可以直接進入企業初級管理崗位。

(二)建立完善的人才培養和職業規劃體系

要從根本上解決重慶連鎖經營餐飲企業人力資源困境,各大連鎖餐飲企業必須盡快建立完善的人才培養體系,特別是基層管理人員應立足于自我培養,只有有了大批高素質的基層管理人員隊伍,才可能向企業源源不斷地輸送中高層管理人員,這樣才能形成企業人才的自我造血機制。高素質的基層管理人員隊伍的主要來源應該是大學畢業生,特別是首選高職畢業生。與普通本科教育相比,高職教育強調在一定的理論基礎之上,更注重學生技能培養,同時,高職學生自我定位比本科學生低,更容易適應餐飲行業工作環境。

同時,還需要建立完善的人才規劃體系。中國父母都望子成龍,大學生一向被認為是天之驕子,如果大學畢業到餐廳做服務員,不但家長不能接受,學生們自己也會覺得沒有出息,但如果公司有明確的職業規劃體系,讓大學生知道,做幾個月服務員只是向上提升的一個必經的過程,是讓自己了解一線崗位的工作流程和操作要點,是為將來走上管理崗位打基礎,只有明白了這個道理,大學生才會打消對做服務員的恐懼,選擇餐飲行業。

(三)建立完善的職業經理人管理機制

由于歷史和行業特點等原因,絕大多數餐飲企業都是家族企業。家族企業的一大通病就是高度集權和任人唯親,這是阻礙職業經理人進入家族企業的最大障礙,也是阻礙企業做大做強的一個重要因素。職業經理人很難進入企業高級管理層深層的原因是老板寧可信任技能一般的家族成員也不信任能力很強的外來人員。引入職業經理人需要老板不斷開闊胸襟,走出狹隘封閉的思維老套,把自己企業用人機制的建設納入現代企業人才競爭機制建設中去考慮,建立健全用人方面的監督約束機制,廣納天下賢士,為企業發展注入新鮮血液。引入職業經理人實際上是一種授權和放權,目的是盡最大可能發揮員工的主觀能動性,只要輔以適當的激勵機制,往往會使員工發揮出最大潛能,盡最大努力去爭取更好的成績。

第3篇：餐飲行業的管理制度范文

關鍵詞：餐飲業;人力資源管理;服務員;薪酬管理

     隨著我國經濟的發展,服務行業已經成為我國的主導 產業,特別特別是餐飲業的擴充,吸引了大量的勞動力就 業,餐飲業服務員的隊伍日益發展壯大。餐飲業是一個勞 動密集型的服務行業,做好服務員的人力資源管理在餐飲 業管理經營中顯得尤為重要。事實上,現階段餐飲業服務 員的人力資源管理制度缺乏科學性,有失公平性,不注重 對餐飲企業服務員的激勵作用。因此,如何合理并公平地 設計餐飲業服務員的的人力資源管理制度,激發員工的的 積極性,提高員工的對企業的歸屬感,降低服務員的離職 率就成了一個很重要的問題.

    一、餐飲業服務員的特征 1.年齡偏小,一般來自于農村。由于餐飲業招聘時一 般要求年齡不超過25歲,所以服務員年齡一般在20歲左 右。目前,餐飲業服務員一般屬于90年左右出生的,城市 里90年左右出生的收入壓力較小,大部分都不愿意從事 服務員的工作,從事服務員工作的一般是來自于老少邊窮 地區的,這些地區的年青人沒有上大學之后,進入城市打 工的首選就是服務員行業.

    2.學歷低,整體素質不高。根據社會相關人力資源調 查資料顯示,餐飲業服務員初中及以下學歷約占總人數的 24%;高中學歷的約占總人數的71%;大專學歷(包括進 修取得的學歷)的占總人數的4. 66%;本科學歷的僅占約 總人數的0. 34%。這是因為,一方面是受我國文化觀念 的影響,很多有本科學歷的人恥于從事服務員,一般在餐 飲企業工作都選擇做管理層;另一方面從事服務員需要的 是體力勞動,大部分的從業人員還沒有意識到低學歷所帶 來的困難.

    3.男女比例相差很大,根據統計,目前餐飲從業人員 中,服務員男女比例為1∶3. 7。造成男女比例相差大的 原因主要是企業在招聘服務員要求為女性,一是認為女性 比較細心和周到,較適合做服務工作,二是長久以來,顧客 比較習慣女員為之服務.

    二、餐飲業服務員人力資源管理現狀 1.服務員流動性強,離職率高。據報道,餐飲業服務 員流動率高達80%,這是因為餐飲業一般不與服務員簽 訂正式勞動合同,企業與服務員之間沒有穩定的雇用關 系。因此,在工作期間,餐飲業可以根據服務員的工作表 現,企業的經營好壞隨意的解雇服務員;服務員也可能因 為有其它更好高薪或者環境更好的就業機會而隨時離開 企業。導致餐飲業服務流失的原因有多方面的,經過統 計,依次得出流失的原因為:服務員想另尋發展、認為薪酬 偏低、自身違規違紀、勞動強度過大以及其他原因.

    2.服務員工作強度大且工作時間長。由于工作性質 的原因,服務員每天從早上9點工作到晚上9點,中午一 般會休息2個小時,工作時間長達10小時之多,其中站立 時間達長6小時。在顧客進餐時,服務員是一刻不停地忙 碌著,在周末和節假日,或是有承接宴席時,服務員一般幾 乎要有分身術才能忙碌得過來,可見服務員的工作強度之 大.

    3.薪酬管理不科學,缺乏公平性。在對餐飲業服務員 的離職調查中發現,決定服務員離職的所有要素中,最重 要的影響要素就是薪酬水平。餐飲企業管理者認為,市場 上的人才很多,對薪酬管理不是很積極對待,一般采取聽 之任之的態度,更多地依賴經驗化管理。薪酬是指企業支 持給服務員物質和非物質的總和,包括基本工資和獎金、 福利三個層次,但是餐飲企業服務員一般只有基本工資, 即使有獎金也少之又少,更談不上福利,幾乎所有的餐飲 企業都沒有給服務員辦理養老保險和醫療保險。薪酬計 量沒有和績效掛勾,做得好和做得壞沒有區別,缺乏公平 性,并且往往是根據規章制度罰得多,獎得少,嚴重挫敗服 務的工作積極性.

    4.職業發展潛力小。服務從事的都是簡單的體力勞 動工作,企業一般沒有進行職業培訓,服務員的職業生涯 相對于其它職業來說比較短,服務員如果沒有提升到管理 層,由于年齡的關系,一般懷孕以后就不會從事服務員工 作。服務員工作時間不長,企業也考慮到成本的原因,也 沒有必要為服務員進行職業發展規劃.

    三、對餐飲業產生的影響 1.服務員高離職率影響餐飲業收益。餐飲業服務員 大量離職,導致餐飲業出現用工荒,客戶進店消費卻沒有 服務人員,這樣會流失了大量的客源。特別是在節假日和 春節前后,都是餐飲業生意紅火的季節,據統計,在武漢這 樣的城市, 90%有一定規模經營的餐飲企業客戶全部爆 滿,像湖錦和太子這樣酒店翻臺率達到100%。如果在這 樣的季節缺少服務員,那將會給餐飲企業帶來不可估量的 損失.

2.服務員流動率過高,無法保證服務質量,并且還會 增加企業重置成本。適度的人才流動能優經企業內部結 構,使企業充滿生機活力,但流動率過高,餐飲業服務質量 穩定性將無法保證。企業也將陷入不斷招聘和培訓管理 的漩渦之中,大大地增加了人力資源管理成本。目前餐飲 業人力資源管理人員不斷應付有兩大問題:一是服務員的 流失,總是在做招聘和培訓這樣的工作,這樣的工作占了 他們工作時間的90%以上;二是由于服務質量不穩定所 帶來的客戶投訴.

    3.服務員流失將制約餐飲業的發展。隨著人們消費 觀念的改變,對餐飲業的要求越來越高,餐飲業的競爭越 來越大,餐飲企業需要從基層的服務員中培養人才,因為 他們更懂得消費者,懂得如何管理經營,如何引領消費者 潮流。由于觀念上的誤差,餐飲業很難吸引優秀的人才進 入企業擔任管理者,所以很多企業選擇從服務員中培養管 理人才,服務員大量流失,企業想培養人才也無從下手.

    現代企業競爭就是人才的競爭,餐飲業也不外。留不住優 秀的服務員,是目前餐飲企業面臨的共同難題.

第4篇：餐飲行業的管理制度范文

關鍵詞：薪酬滿意度；工作體驗；餐飲業；工作績效

一、 餐飲服務人員薪酬福利設計的意義

（一）薪酬福利設計的意義

1.薪酬體系是企業人力資源戰略的以這個重要組成部分，是維系企業和員工之間的樞紐，是公司戰略中不可分割的部分。必須是完善的薪酬體系才能使其行之有效。企業要想有效解決員工內部矛盾， 調整員工工作態度，減少或降低企業員工流失所帶來的沖擊，提高企業員工凝聚力，吸引到更多優秀人才， 增強員工的綜合素質，促進企業員工勞動生產積極性。

2.薪酬福利制度是在眾多激勵制度中是最直接有效的為促進企業發展必須通過科學合理的激勵制度，激發出員工最大潛能，從而為企業創造出更多的利益和價值。[3]建立健全企業薪酬福利激勵制度，才能促進企業發展。從而使企業與員工實現了共贏。

（二）薪酬體系的設計原則

1.認同性原則。如果只有優秀的技術，而設計出的薪酬體系不能夠被企業員工接納和認可，那么也是沒有任何突破性的成效。運用合理的方式方法與員工進行有效溝通、可以采納員工提出的合理的薪酬意見和建議，并且參與到薪酬決策中來等方法使員工更加理解、贊同和認可本企業制定的薪酬制度。

2.公正性原則。公正性原則指的是對薪酬發放是否合理做出客觀判斷，這事企業在制定薪酬制度和調整薪酬措施時，要首先考慮的因素。也是員工對企業薪酬分配是否具有公平感的基本依據。

3.競爭性原則。競爭性指的是企業的制定的薪酬標準是否能在競爭中脫穎而出。或者說是在社會上和人才市場中是否具有更多優勢更具吸引力，只有充分發揮企業自身的優勢才能有機會戰勝競爭對手，為企業招到并留住更多優秀人才。

4.激勵性原則。激勵性指的是在同行業的相似崗位，或不同行業的相似崗位，或同一企業內部各類職務、各級層次的薪酬水平上，適當拉開一定的差距，倡導和鼓勵員工之間的公平競爭，為每位員工提供公平均等的機會和追求自我價值的平臺。要把薪酬的激勵效果真正展現出來。

5.實際性原則。要在企業承受能力范圍之內提高企業員工的薪酬福利水平。雖然提高員工薪酬福利可以有效提升企業的競爭力與激勵性，但也會產生用人成本增加等不可避免的問題

6.合法性原則。合法性指的必須在符合國家現行的法律法規政策的前提下制定企業的薪酬制度，否則將不能順利實行。

7.整體性。是指企業要重視薪酬體系設計時的每一個步驟和環節，否則便會導致薪酬體系對內無法實現公平公正，對外不具有優勢可言。

二、餐飲服務行業員工薪酬福利存在的問題

（一）缺乏健全和系統的薪酬體系構架

薪酬標準的決定性因素使員工的工作強度和完成工作所需的必備技能，如果企業設計出的的薪酬制度不科學合理，會導致員工薪酬分配不能公平合理，必定就會引發員工的負面情緒，使其產生消極懈怠心理。也會導致員工的工作積極性和工作態度的變化。

（二）人力資源管理制度不健全

企業領導者和管理者對人力資源制度缺乏全面認識和理解，不能運用合理手段和科學管理吸引和留住人才。目前勞動力市場上人才流動率普遍上升，連鎖餐飲企業對高層管理人才的要求尤其重視，管理型人才市場供不應求的現狀，使他們對薪資待遇的要求也是日趨高漲，使企業的用人成本也是不斷增加。企業想要可持續發展就必須建立健全薪酬體系，重視員工的固定薪資和福利待遇。

（三）員工的薪酬管理制度缺乏激勵作用

現階段企業采用的激勵手段都相對傳統和的單一。較多數企業的薪酬和福利都以物質報酬的形式出現。單一的用物質形式來激發員工的工作積極性，不能從根本滿足員工對職業發展的要求。物質福利的激勵不能使員工的精神需求和字我價值得到充分的實現和認可。只重視運用物質激勵手段而忽略精神激勵和其他激勵的薪酬福利制度，是不利于企業長遠發展的。

（四）員工薪酬制度缺乏創新

餐飲行業員工薪酬方式單一，創新不足。體現在大多數企業只重視基本薪酬，忽略了如假期、社會保障、福利待遇等激勵措施。要充分了解個層次員工的需求，使薪酬福利制度真正得到員工的認同和理解。例如：老年員工關注更多的是退休年齡和退休金的問題；年輕力壯的員工關心更多的是保險補貼、購房、帶薪假期等一些問題；沒有顧慮的員工關注更多的可能是職業發展、職位晉升、培訓進修等。從實際問題出發，真正了解員工需要，提高員工對企業的滿意度。

三、餐飲服務行業員工薪酬福利的對策和建議

（一）要確保薪酬福利分配公平合理性。公平公正是保障薪酬福利制度充分發揮其激勵作用的前提要素。公平合理的薪酬制度體現在：①程序公正透明，杜絕暗箱操作；②薪酬管理制度的標準和相關信息要公開化、透明化，以便員工了解查詢。薪酬是員工衡量工資的最主要的基本方法，科學合理的薪酬福利體系能夠提高員工對企業的滿意度，使員工更具歸屬感，提高員工對企業的忠誠度，促進企業的內部凝聚力。③要依員工自身的能力對薪酬福利進行合理調整，提高企業員工的滿意度。

（二）制定全面有效的績效管理辦法。全面落實提高薪酬和待遇福利、優化獎懲制度、嚴格規范加班工資的核對和發放管理制度、建立健全行之有效的保險機制、完善硬件設施設備、加強對員工個人發展的引導、提升管理層領導水平等具體方法。要保障薪酬福利制度對員工的激勵具有持久性。

（三）把薪酬與績效進行有機結合。建立以人為核心的薪酬福利體系，重視員工職業規劃和發展。現如今企業想要留住人才就必須樹立以人為本的觀念，做到人性化薪酬管理。要了解員工的需求，從員工自身角度出發，公開討論對公司薪酬福利體系的意見和建議，真正切合實際了解員工的根本需求。使薪酬管理透明化程序化，真正做到公平、公正和公開的原則。依據不同的員工喜好和需求，盡可能滿足員工的需要，制定出員工和企業互利雙贏的薪酬福利制度。

（四）建立創新機制的薪酬福利體系。根據勞動力市場環境對薪酬福利的激勵作用和影響，企業應全面了解和掌握勞動力市場的最新供求情況和同行業的薪資福利制度。咦勞動力市場為導向，依據勞動力市場的特點，及時調整企業的薪資福利標準，建立健全科學合理的薪資福利體系和行之有效的激勵獎懲制度，只有建立將全科學合理的薪酬福利制度和有效的激勵獎懲措施，才能產生積極有效的激勵作用，才能夠為企業吸引和挽留更多優秀的人才。

參考文獻

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[3] 杜偉.《中小企業管理人才薪酬決策分析》[J].低碳世界，2013

[4] 胡穎.《企業薪酬福利的激勵作用探討》[J].經濟研究導刊， 2013

[5] 楊帆.《中小民營企業薪酬管理探析》[J].人力資源管理，2014

[6] 王樹方.《試析企業薪酬福利對員工的激勵作用》[J].人力資源管理， 2014

第5篇：餐飲行業的管理制度范文

[論文關鍵詞]餐飲業；人力資源管理；服務員；薪酬管理

隨著我國經濟的發展，服務行業已經成為我國的主導產業，特別特別是餐飲業的擴充，吸引了大量的勞動力就業，餐飲業服務員的隊伍日益發展壯大。餐飲業是一個勞動密集型的服務行業，做好服務員的人力資源管理在餐飲業管理經營中顯得尤為重要。事實上，現階段餐飲業服務員的人力資源管理制度缺乏科學性，有失公平性，不注重對餐飲企業服務員的激勵作用。因此，如何合理并公平地設計餐飲業服務員的的人力資源管理制度，激發員工的的積極性，提高員工的對企業的歸屬感，降低服務員的離職率就成了一個很重要的問題。

一、餐飲業服務員的特征

1.年齡偏小，一般來自于農村。由于餐飲業招聘時一般要求年齡不超過25歲，所以服務員年齡一般在20歲左右。目前，餐飲業服務員一般屬于90年左右出生的，城市里90年左右出生的收人壓力較小，大部分都不愿意從事服務員的工作，從事服務員工作的一般是來自于老少邊窮地區的，這些地區的年青人沒有上大學之后，進人城市打工的首選就是服務員行業。

2.學歷低，整體素質不高。根據社會相關人力資源調查資料顯示，餐飲業服務員初中及以下學歷約占總人數的24%;高中學歷的約占總人數的71%;大專學歷(包括進修取得的學歷)的占總人數的4.66%;本科學歷的僅占約總人數的0.34%。這是因為，一方面是受我國文化觀念的影響，很多有本科學歷的人恥于從事服務員，一般在餐飲企業工作都選擇做管理層;另一方面從事服務員需要的是體力勞動，大部分的從業人員還沒有意識到低學歷所帶來的困難。

3.男女比例相差很大，根據統計，目前餐飲從業人員中，服務員男女比例為1:3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企業在招聘服務員要求為女性，一是認為女性比較細心和周到，較適合做服務工作，二是長久以來，顧客比較習慣女員為之服務。

二、餐飲業服務員人力資源管理現狀

1.服務員流動性強，離職率高。據報道，餐飲業服務員流動率高達80%，這是因為餐飲業一般不與服務員簽訂正式勞動合同，企業與服務員之間沒有穩定的雇用關系。因此，在工作期間，餐飲業可以根據服務員的工作表現，企業的經營好壞隨意的解雇服務員;服務員也可能因為有其它更好高薪或者環境更好的就業機會而隨時離開企業。導致餐飲業服務流失的原因有多方面的，經過統計，依次得出流失的原因為:服務員想另尋發展、認為薪酬偏低、自身違規違紀、勞動強度過大以及其他原因。

2.服務員工作強度大且工作時間長。由于工作性質的原因，服務員每天從早上9點工作到晚上9點，中午一般會休息2個小時，工作時間長達10小時之多，其中站立時間達長6小時。在顧客進餐時，服務員是一刻不停地忙碌著，在周末和節假日，或是有承接宴席時，服務員一般幾乎要有分身術才能忙碌得過來，可見服務員的工作強度之大。

3.薪酬管理不科學，缺乏公平性。在對餐飲業服務員的離職調查中發現，決定服務員離職的所有要素中，最重要的影響要素就是薪酬水平。餐飲企業管理者認為，市場上的人才很多，對薪酬管理不是很積極對待，一般采取聽之任之的態度，更多地依賴經驗化管理。薪酬是指企業支持給服務員物質和非物質的總和，包括基本工資和獎金、福利三個層次，但是餐飲企業服務員一般只有基本工資，即使有獎金也少之又少，更談不上福利，幾乎所有的餐飲企業都沒有給服務員辦理養老保險和醫療保險。薪酬計量沒有和績效掛勾，做得好和做得壞沒有區別，缺乏公平性，并且往往是根據規章制度罰得多，獎得少，嚴重挫敗服務的工作積極性。

4.職業發展潛力小。服務從事的都是簡單的體力勞動工作，企業一般沒有進行職業培訓，服務員的職業生涯相對于其它職業來說比較短，服務員如果沒有提升到管理層，由于年齡的關系，一般懷孕以后就不會從事服務員工作。服務員工作時間不長，企業也考慮到成本的原因，也沒有必要為服務員進行職業發展規劃。

三、對餐飲業產生的影響

1.服務員高離職率影響餐飲業收益。餐飲業服務員大量離職，導致餐飲業出現用工荒，客戶進店消費卻沒有服務人員，這樣會流失了大量的客源。特別是在節假日和春節前后，都是餐飲業生意紅火的季節，據統計，在武漢這樣的城市，90%有一定規模經營的餐飲企業客戶全部爆滿，像湖錦和太子這樣酒店翻臺率達到100%。如果在這樣的季節缺少服務員，那將會給餐飲企業帶來不可估量的損失。

2.服務員流動率過高，無法保證服務質量，并且還會增加企業重置成本。適度的人才流動能優經企業內部結構，使企業充滿生機活力，但流動率過高，餐飲業服務質量穩定性將無法保證。企業也將陷人不斷招聘和培訓管理的漩渦之中，大大地增加了人力資源管理成本。目前餐飲業人力資源管理人員不斷應付有兩大問題:一是服務員的流失，總是在做招聘和培訓這樣的工作，這樣的工作占了他們工作時問的90%以上;二是由于服務質量不穩定所帶來的客戶投訴。

3.服務員流失將制約餐飲業的發展。隨著人們消費觀念的改變，對餐飲業的要求越來越高，餐飲業的競爭越來越大，餐飲企業需要從基層的服務員中培養人才，因為他們更懂得消費者，懂得如何管理經營，如何引領消費者潮流。由于觀念上的誤差，餐飲業很難吸引優秀的人才進人企業擔任管理者，所以很多企業選擇從服務員中培養管理人才，服務員大量流失，企業想培養人才也無從下手。現代企業競爭就是人才的競爭，餐飲業也不外。留不住優秀的服務員，是目前餐飲企業面臨的共同難題。

四、應對餐飲業服務員人力資源管理對策

餐飲業是服務行業，所提供的是對人的服務。現如今餐飲行業競爭越來越激烈，如何有效地提高企業的人力資源管理水平，是餐飲企業經營管理的重中之重。餐飲行業的競爭就是人才的競爭，提高服務員對企業的忠誠度，增加服務的滿意度，為餐飲企業留住人才，增強企業的外部競爭力，吸引人才進人餐飲行業是目前餐飲企業魚待解決的問題。

1.樹立科學的企業人力資源管理理念。餐飲企業要走出傳統的人事管理的誤區，必須從觀念上有所突破，樹立人力資源是企業第一資源，人力資本是企業第一資本的觀念。管理者應由傳統的領導型轉為管理服務型;服務員應由實用型轉為發展型;服務員的培訓應由應急型轉為終身有用型;待遇應由工資制度轉為薪酬制度。只有觀念上改變了，才能開展企業人力資源管理的其他工作。

2.服務員的引進。一方面，大部分餐飲企業目前對服務員的年齡依然有所限制;另一方面由于服務工作不穩定，工作強度大，薪酬不科學，職業發展前景小的各種因家，餐飲企業服務員缺少已經非常明顯。所以餐飲企業管理者可以放寬用人的標準，不能局限只用年經服務員，可以適當考慮將年齡放寬，引進一些下崗企業的員工來餐飲行業從事服務員的工作。另外，企業還可以和幾個中專院校、培訓學校建立合作關系，引進這樣的服務員，不僅可以為社會解決就業問題，增加餐飲企業的知名度，還可為企業引進年輕有活力、素質相對較高的服務員，填補高學歷畢業生不愿從事服務員工作的空白。

3.服務員的培養。服務員的特征是學歷低，素質普遍不高，所以對服務員的培訓應該是全方面的，不應該只有儀容儀表和操作流程這樣一些應急型的培訓。管理者應對服務員介紹企業的背景、文化、理念、愿景以及教他如何做好一個餐飲人，這樣指明了企業的發展方向與空間，同時也預示著服務員的發展空間。企業讓服務員感受到成為這個企業中的一員，有強烈的歸屬感，承擔著企業的使命，感受到在企業之中的自豪，能與企業一起合作，共創企業未來，充滿了自信。讓服務員不把餐飲企業做為人生的釋站，而是把這份工作當作一輩子的事業。

第6篇：餐飲行業的管理制度范文

【關鍵詞】量化分級；餐飲具集中消毒單位

【中圖分類號】R12 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004―7484（2013）10―0850―01

餐飲具集中消毒單位是指具有消毒服務的條件和能力，能夠為餐飲服務者提供餐飲具集中消毒服務的機構或單位。深圳市餐飲具集中消毒單位自2007年出現后，經過5年多來的發展、壯大、規范和市場的自由競爭，已逐漸成為被市場所認同、被消費者逐漸接受的一個從餐飲行業分離出來的新興行業。它極大地緩解了深圳市小型餐飲占地面積小，餐飲具清洗難于達到衛生要求的窘迫。

2010年《餐飲具集中消毒單位衛生監督規范》（試行）出臺后，深圳市衛生監督局把在餐飲業衛生監督中摸索出來的、已成熟的監管模式-----量化分級管理，運用到餐飲具集中消毒單位衛生監督中，統一了全市餐飲具集中消毒單位的行業監管標準，建立并完善了餐飲具集中消毒單位衛生監督的長效監管機制，取得了明顯成效。

1 深圳市餐飲具集中消毒單位衛生監督量化分級評分標準的基本內容

量化分級管理是以數字為基礎，對關鍵的決策點及操作流程，實行標準化操作的管理模式。在餐飲具集中消毒單位推行衛生監督量化分級管理制度是將衛生監督管理模式向風險度和誠信度管理轉變的一種有益嘗試。

2011年，深圳市衛生監督局組織相關專家和監督員根據《中華人民共和國食品安全法》、《消毒管理辦法》、《餐飲具集中消毒單位衛生監督規范（試行）》和《（食）飲具消毒衛生標準》的有關要求，結合深圳市餐飲具集中消毒單位生產經營的實際情況，制訂了《深圳市餐飲具集中消毒單位衛生監督量化分級評分表》， 2012年底，在前期量化評審的基礎上，又對《深圳市餐飲具集中消毒單位衛生監督量化分級評分表》進行重新修訂和完善。

目前，深圳市餐飲具集中消毒單位衛生監督量化評分標準包含十一個方面的內容， 76個項目，共1000分。其中關鍵控制項目有14項。具體量化評分標準十一個方面的內容有：持證情況：主要檢查企業是否具有營業執照以及營業執照的經營范圍、選址要求（有3個評分項目，30分，占總分值的3%）、生產場所布局要求（有23個評分項目，270分，占總分值的27%）、衛生設施及設備要求（有22個評分項目280分，占總分值的28%）、生產用水（有1個評分項目）、衛生要求（有10個評分項目，190分，占總分值19%）、人員要求（有4個評分項目，90分，占總分值9%）、出廠檢驗（有4個評分項目，20分，占總分值2%）、衛生制度（有3個評分項目，90分，占總分值9%）、包裝要求（有2個評分項目，30分，占總分值3%）、銷售記錄（有2個評分項目，20分，占總分值2%）。

關鍵控制項目主要包括：在選址方面餐飲具集中消毒單位不能建于居民樓內，其距離露天垃圾堆、糞坑、污水池、非水沖式廁所等污染源應達30米以上；在生產場所布局方面的要求是生產場所（包括清洗、消毒、包裝）總面積小于200m?，符合消毒工藝流程，按回收、去殘渣、浸泡、機洗、消毒、包裝、儲存設置回收粗洗間（區）、清洗消毒間（區）、包裝間、成品間、包材間、倉庫、檢驗室等設置功能間（區），其中包裝間和檢驗室必須獨立成間；在設備設施方面，要求餐飲具集中消毒單位應具備與生產規模相適應的清洗、消毒、包裝自動設備；企業使用的生產用水、消毒和清洗產品以及包裝材料都必須符合國家的相關規定；此外，每批次的產品都必須進行檢測。

2 深圳市餐飲具集中消毒單位衛生監督量化分級管理實施的基本要求

2.1 深圳市餐飲具集中消毒單位衛生監督量化分級評審的基本原則

堅持“全面覆蓋、公開透明、量化評價、動態監管”的原則，以誠信經營和規范操作為重點，鼓勵餐飲服務單位加強自身管理。同時，努力提高衛生監管的效能和水平。

2.2 深圳市餐飲具集中消毒單位衛生監督量化分級評審的等級判定和評定方法

深圳市餐飲具集中消毒單位衛生監督量化的等級評定為動態等級評定，原則上每年評定一次。即由衛生監督員按照《餐飲具集中消毒單位衛生監督量化分級評分表》進行現場監督檢查并評分（檢查項目和檢查內容可合理缺項），其標化分為初評等級評定分數，再經復審小組復審后，確定評審等級。動態等級分為A級（優秀）、B級（良好）、C級（一般）三個等級。評定的標化分數為90分以上（含90分）的為A級；評定的標化分數在75 ―89分（含75分）的，為B級；評定的標化分數在60 ―74分（含60分），為C級；對于評定標化分數在60分以下的以及監管時間不足一年的餐飲具集中消毒單位不評定動態等級。

2.3 深圳市餐飲具集中消毒單位衛生監督量化分級等級的公示制度

餐飲具集中消毒單位的量化評級結果及時向社會進行公示，并張貼統一標識，滿足廣大消費者的知情權和選擇權，增強行業自律意識，便于社會監督。

3 深圳市餐飲具集中消毒單位衛生監督量化分級管理實施的情況

按照量化分級評分標準，2010年納入深圳市衛生監督局監管的32家餐飲具集中消毒單位，近半數以上達不到“C級”。2011年，深圳市衛生監督機構通過加強日常監督、專項抽檢、定期公告及加大處罰力度等多種舉措入手，使餐飲具集中消毒單位加大投入、改擴建生產廠房、更換自動化設備、改造軟硬件設施設備、合并及聯合等方式改善經營環境，提高衛生水平，確保產品質量，從而使量化分級的結果大幅度提高。2012年深圳市衛生監督局監管一年以上的29家餐飲具集中消毒單位在量化分級中均達到“C級”以上水平，其中A級4家；B級12家；C級13家。

4 思考

4.1 衛生監督量化分級評審標準應不斷完善

餐飲具集中消毒單位是一個發展時間不長的新興行業，衛生監督機構監管中在不斷的學習和摸索；餐飲具集中消毒單位也在根據市場的變化調整生產的模式、改進生產工藝、提升企業的生產經營水平和提高競爭力。這就要求我們在監管中不斷總結經驗，不斷完善量化分級評審標準，以適應監管工作的需要。

4.2 要建立與衛生監督量化分級結果相對應的動態監管制度

督量化分級管理制度是將衛生監督管理模式向風險度和誠信度管理的轉變，是符合市場經濟發展新形勢要求的衛生監督管理模式，

是在現有監管體制下，合理分配監管力量和資源，提高監管效能的有效方法。深圳市衛生監督局對餐飲具集中消毒單位監管的頻次參照其量化等級來確定。不同量化等級的最低監督頻次有所區別，A、B級企業每年的監督頻次不少于1次，C級以下的企業每年的監督頻次不少于2次。

第7篇：餐飲行業的管理制度范文

張 鈉 包頭輕工職業技術學院 014035

【文章摘要】

隨著社會經濟的不斷提升，中國餐飲連鎖行業得到了迅速的發展，成為國民經濟的重要命脈。隨之而來的就是餐飲業面臨的機遇和挑戰，餐飲業要擴大規模，進行規范的連鎖經營，擁有高效率的人力資本就成為我國餐飲業發展的必然選擇。餐飲業要本著以人為本的原則，提高人力資源管理水平。本文就運用對“激勵機制” 的管理理念的研究，探討能夠激發員工的工作熱情，提高工作效率，提升餐飲業的管理水平，促進中國餐飲連鎖行業健康發展的有效措施。

【關鍵詞】

人力資源；激勵機制；中國餐飲連鎖業

餐飲連鎖指的是兩家或兩家以上的企業在共同發展的前提條件下以相同的點名出現，運用統一的管理模式和經營方法，進行共同經營的一種營銷體制。這種經營方式有效的擴大了企業的知名度同時也提升了企業的市場占有率，是企業發展和延伸的有效措施。但是，同時，人力資源的管理就成了企業面臨的首要問題。我國是一種勞動密集型的社會形態，龐大的人口基數，如此密集的員工，如何管理就成了我國企業急需解決的問題。本文認為只有充分激發員工的工作熱情，讓員工全身心的投入到工作中去，規范人力管理制度，才有助于提升我國餐飲連鎖行業的核心競爭力，使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

1 激勵機制在餐飲連鎖業勢在必行

激勵因素包括成就、獎勵、責任感、發展和鍛煉等很多方面，只有讓員工在這些激勵因素上發現自己的價值和工作的意義，才能使員工自身的價值得以彰顯， 員工全心全意的為工作奉獻，才能有更好的成績，所以餐飲連鎖業一定要重視完善人力資源的激勵機制，提升企業人力資本的水平，在創新和發展中獲得持續的競爭力，為企業創造更大的利益。

面對于餐飲行業對人力資源的需求越來越大，員工流失率卻逐漸升高的現狀，不難發現，我國餐飲業面臨著許多問題，例如對人力資源的經濟利益鼓勵欠缺、員工平均勞動薪酬偏低、精神鼓勵不充分、企業文化滲透的不到位、人才的培訓機制落實不夠具體等等，這也是我國餐飲連鎖業人力資源管理的癥結所在。所以中國餐飲連鎖業采用人力資源激勵機制， 勢在必行。

1.1 激勵機制完善餐飲業工作制度

正確使用激勵機制，把握激勵機制人性化的特點，建立適應時展和員工需求的特色管理機制，促進員工以飽滿的熱情和積極的心態投入到工作中去。通過培訓可以提升員工的職業技能和操守，改變員工的工作態度，提高員工自身的素質， 加強員工之間的交流和協作，促進形成良好的企業人文環境，提高企業運作的效率，健全餐飲業的制度和管理水平。

1.2 激勵機制有利于增強企業競爭力和凝聚力

激勵機制不僅作用于個人，還會影響到周圍的其他人。在良好的激勵環境下， 能充分發揮員工的主觀能動性，激發員工潛能。運用以競爭為主的激勵機制形式， 在企業內部形成一種良性的競爭環境，也是餐飲業管理的重要環節。把考核、評估的結果和個人、團隊的獎勵結合起來，獎罰分明，積極鼓勵員工兢兢業業的工作， 起到了表彰優秀，鞭策他人的作用。另外， 榜樣的力量是無窮的，這樣表彰優秀能夠給企業樹立起一個目標，使得其他員工能夠爭相模仿，努力提升自身的工作熱情， 提升自身的工作動力，在提高了效率的同時，也增強了企業的競爭力內部凝聚力。

2 激勵機制的具體辦法

不論運用什么方法，激勵機制的最終目的都是引導員工的工作態勢，實施以人為本的工作理念，最大程度上調動員工的積極性，全面發揮人力資源的優越性，為企業創造最大的價值。經過對一些餐飲連鎖業的人才管理模式進行剖析，總結出以下一些健全和完善激勵機制的具體辦法。

2.1 把握時機，機會均等

人的需求是多樣的，不同的時期對激勵的需求也有所不同，激勵政策就要因人而異、因時而異。激勵未必在于價值有多高，而要看時機把握的是否恰當，能深入民心。比如說員工生日時候的準備一份小禮物；在員工遇到困難的時候試圖可以給予幫助；在出色完成任務之后又該給予什么樣的獎勵等等。這些細節可能微不足道，但卻體現了企業人性化的管理理念， 深得民心，會給員工一種歸屬感。

但是要注意的是，激勵機制的穩定運營就要創造公平公正的競爭環境，不是對某個員工的偏袒，而是同樣的起跑線， 均等的機會下，同樣的考核標準和獎懲措施，運用正負激勵相結合的方式，公開、民主的激勵員工。只有這樣才能使員工熱愛工作，熱愛自己的企業，同時也營造了一種和諧向上的氛圍，增強與員工情感之間的交流。融洽各部分之間的關系，創造一種雙贏的氛圍。

2.2 統一培訓，增加文化認同感

每一家企業都有自己的經營理念和企業文化，企業文化也是一個企業賴以生存的基礎，只有讓員工充分了解本企業的文化，才能給員工一種家的歸屬感，才能使得員工盡心盡力的為企業服務。但是要給員工創造一種家的歸屬感，首先就要讓員工了解企業文化內涵，展現企業獨特的魅力和風格。餐飲行業，就要通過定期的培訓活動。其一，是要灌輸新的經營理念和品牌文化價值。讓員工對企業文化產生認同感和自豪感，員工也就自然而然的愛上了我們的企業。其二，讓員工了解我們的每一個商品的特點以及服務特色，這樣面對顧客的疑問解答起來也就更加得心應手了。最后一點是注意培養員工待人接物的態度、表情和心態，在言行舉止中，展現出高素質的人才標準，營造出良好溫馨的工作氛圍，潛移默化的傳承企業文化。

3 總結

在經濟全球化的今天，餐飲行業的快速發展已經代表一種飲食文化的飛躍，尤其是餐飲連鎖業就更要注重人才的培養機制，根據自身條件和當前的社會形態， 本著以人為本的方針，制定符合企業發展特征的人才激勵機制，充分利用各方面有效資源，全面調動人力資源的工作積極性。要本著內在重于外在，身教重于言傳， 激勵重于控制的理念，激發員工的潛能， 提高餐飲業管理水平和發展態勢，推動餐飲業連鎖機構的健康發展，促進我國社會經濟的全面進步。

【參考文獻】

[1] 宋鍇. 中國餐飲連鎖業人力資源激勵機制研究[D]. 山東大學,2010.

[2] 潘之波, 王子原. 中國酒店業人力資源管理" 激勵機制" 運用研究[J]. 企業經濟,2004,(12):50-51.

[3] 劉小麗. 中國酒店業人力資源管理中激勵機制的應用研究[D]. 湖南師范大學,2008.

第8篇：餐飲行業的管理制度范文

【關鍵詞】武漢市餐飲業；工資集體協商；制度完善

2009 年7 月，全國總工會下發了《關于積極開展行業性工資集體協商工作的指導意見》，行業工資集體協商制度已在全國范圍內逐步推廣。2011 年4 月23 日，《武漢市餐飲行業工資專項集體合同》也“千呼萬喚始出來”這是迄今中國涉及從業人員最多的一份工資專項集體合同。武漢市餐飲行業的工資集體協商先行先試，有其成功之處，但也存在不少值得商榷的地方，或者說其是現實中國工資集體談判實況的一個縮影罷了！

一、工資集體協商制度的作用

從近幾年勞資關系的發展、勞資糾紛的增加、職工權利意識增強和企業不斷追求提高效益，特別是中小企也工人勞動量大、待遇低、企業變動頻繁來看，工資集體協商制度有以下作用：

1、有利于實現社會公平。社會公平是社會穩定的重要因素，是經濟持續發展的助燃劑。工資集體協商制度是職工維護自身權益、參與企業收益分配，了解企業真實情況的重要方式之一。工資集體協商可以使得企業收益的分配更加合理，更是使得企業創造物質財富的過程更加公平，使得創造物質財富的積極性和效率不斷地提高，最大程度的使得生產要素與資本、管理和技術得到有效配置，使得利益的最大化，另一方面，能夠提高職工分享收益的份額，使得職工購買力提高，生活質量的提升。

2、有助于維護勞動關系的穩定

我國現行勞動關系中堅持“三方原則”，勞方、資方和政府作為勞動關系的主體。政府為勞動關系的穩定提供公共條件，起到緩和勞資關系的作用。因此，勞資關系的穩定就直接影響到勞動關系的穩定。工資集體協商的結果是勞資雙方互相博弈、相互忍讓的結果，是雙方最能夠接受的和愿意遵守的約定，代表著雙方的需求與意志，因此，通過集體協商能夠減少勞方罷工、抗議、消極工作和資方變相減低職工待遇等情況的發生，使得生產活動平穩的進行。此外，若出現使勞資雙方關系緊張的情況時，雙方經協商達成的協議也能很快的發揮作用，提醒雙方遵守，從而化解雙方矛盾，使得生產活動持續進行。

3、有助于培育民主協商的精神

勞資雙方在法律上地位平等、工會組織中各個職工的地位平等，都有權提出各自的意見和需求。集體協商制度既是民主協商的產物更是民主協商精神的培育地。工會通過統一內部成員的各種需求而與資方進行談判，這就有利于勞資雙方的需求得到平等的協商，從而使得決策更具合理性和適合性，也能促進協商結果的有效落實和各方的自覺遵守，此外，能夠加強公民的民主意識，形成民主的社會氛圍。

二、武漢市工資集體協商效果評價與分析

武漢市工資集體協商主要是由于勞資雙方陷入了各自的“需求困境”，而需要互相幫助逃出如此困境，謀求進一步發展而采取的一種合作方式。餐飲業是勞動密集型行業，以中小企業為主，主要特點是就業靈活，企業變動頻繁，工人勞動量大、待遇低。武漢市近4萬家餐飲企業有80%屬于中小規模。餐飲企業因為低薪而屢遭用工荒。僅憑勞動者個體與資方進行談判是無法解決這一問題的，所以行業性的集體協商便是最佳的選擇。武漢餐飲行業工資集體協商相比大多數只簽訂形式合同的案例，有一些積極的作用，其在，在促進工資增長方面、在促進餐飲企業規范用工方面有積極作用，雖然落實餐飲行業工資集體協議條款還有許多工作要做，協議的落實將鞭策企業規范管理。但，它也反映我國集體談判制度存在的幾個重要的問題：

1、習慣性的自上而下推動的工資集體協商

武漢市工資集體談判協商更多可以說是勞資雙方陷入了博弈的困境，這當然也是有行業性工作特點的重大影響的。武漢市餐飲產業主要是屬于勞動密集型產業，需要大量勞動力，工作量大而繁重，以中小企業為主，其主要特點為就業靈活，大多數企業投資周期短，職工待遇低等。武漢市4萬家餐飲企業80%為中小規模，而今年來，企業因為低薪而陷入用工荒的困境。勞動力的空置以及“用工荒”的困境使得勞資雙方需要在博弈上找到平衡點，由此，集體談判協商便不得不由政府和總工會的介入來尋找這平衡點。基層工會力量單薄，對企業依賴性強等特點使得其職能不能很好地發揮，由此而不得不選擇由政府和總工會為指導進行行業性的集體談判。

此次的工資集體談判也反映出我國集體談判制度的通病，需要自上而下大的推動。由于利益集團阻礙、官僚機構失靈等原因，單純的強制性變遷難以達到理想效果（Justin，1989）。自上而下的談判形式有其優點，即能迅速的組織勞資各方進行談判，穩定和緩和勞資矛盾關系，解決短期就業問題，但是，其弊端也將逐漸顯示。基于我國基層工會力量不足，對企業依賴性較大，職工維權意識不夠，職工一方維權內動力不足等，而極易讓資方掌握話語權，這就難免讓實際執行情況背離政府介入制定政策的初衷，把雙方的合意僅僅維系在資方的道德覺悟上面，這與資方的利益最大化本質毫無疑問是沖突的。武漢市政府和武漢市總工會的強力介入改變了勞資博弈的格局，因此簽訂的合同形式比較有效，至于落實，則正如武漢市總工會主席朱毅所說“協商不易，落實更難”，這就變成了“政府發動推動，企業被動跟動，職工想動難動”“上熱下冷”的困境了。

2、“武漢模式”的積極性與局限性

（1）涉及范圍廣，但深度有限

“武漢模式”取得成功被視為迄今中國涉及從業人員最多的一份工資專項集體合同，涉及職工達45萬。從更加寬廣的角度上看，如能將此種益處推及全國，毫無疑問會推動整個行業健康發展，使得受惠職工更多。但是，最低工資標準只是職工工資的最低底線，而且絕多數武漢市餐飲業的員工都高于這一標準，此上浮后的工資標準還不及2009年武漢市人均工資2400元的一半。這就是此份合同為人所詬病最多之處。此次談判得出的成果，涉及人員的面雖然很廣，但是其更多的是提供一條底線而不是使得這眾多涉及的職工得到益處，此為其深度不足。此次集體談判著重能保障職工的薪金而未能達到更好的保障并且提高職工的收入。

（2）規范企業用工，但落實合同的阻力不小

此合同對促進餐飲企業用工規范有很大的積極作用，雖然合同條款中還有很多需要共同協商解決的問題，而且解決的阻力不小，但是此協議至少能夠鞭策餐飲企業進行規范管理。

此外，這份協議雖然有政府主導的力量，但也只是行業工會與行業協會簽訂的，而且行業工會與協會的人員留去自由，若是沒有加進工會或者是行會的，則此協議的效力并不當然及于此勞資雙方，這就很有可能使得此份協議的效力流于字面了。再者，由于此次談判許多餐飲業的工會并沒有直接參與，若是協議落實不到位，根據工會對企業的依賴以及職工不敢也不愿向企業挑戰的情況，則更不可能有人站出來積極維權。

三、完善我國集體談判制度的幾點建議

“武漢模式”的集體談判對于我國集體談判制度來說有其重要的積極意義，其在促進行業健康發展，代表工資集體協商的發展方向以及多方民主參與等方面為我們提供了制度完善的思路與思考，但是，在其集體談判過程中以及談判的結果和協議落實的效果等方面來看，還是有很多值得商榷的地方，這也是完善我國集體談判制度的重要思路。

1、糾正對于工資集體談判的認識偏差

相當的一部分職工和企業對于工資集體談判存在著認識偏差，職工認為工資集體談判僅是為了提高工資，而企業則容易認為，一談判便會使得利益受損，成本增加，正因為基于此種認識，企業與員工非不到萬不得已絕不會進行集體談判。職工經濟上依附企業但法律人格上卻又和企業平等，企業是職工的“飯碗”但企業必須與員工在法律人格上一致，這一矛盾則必須要雙方遵守勞動法規來維系平衡，但企業與職工在本質上為利益的共同體，職工出賣自己的勞動力給企業帶來收益從而獲得自己相應的報酬。所以，對工資集體談判的認識偏差對工資集體談判的進程產生了重要影響。為此，在行業以及企業內部建立對職工法律、經濟等基本常識的普及便變得不可或缺了，因為這影響著企業能夠又快又好的發展，也影響到職工的長期利益。

2、培育集體談判協商的主體

集體談判制度建立起來后，如何利用此制度進行維權便成為最重要的問題。職工一方因為相關信息量不夠，對政策、企業經營情況等掌握信息不對稱，缺乏談判知識與技巧，對于集體談判面對著企業代表的強勢也因為“不會談”“不善談”而畏首畏尾。再而，企業職工代表在兼顧代表資方工作和不辜負職工期望之間也陷入了兩難的情況，這勢必影響談判的質量。集體談判的主體應該為行業性區域性工會組織和企業代表，但是我國工會體制結構與具體落實集體談判制度的要求還有一定差距，調節工會、雇主組織以及三方機制等相關的配套制度并不完善，使得行業性區域性工資集體談判制度的進程受到重大影響。因而，如何培育集體談判協商主體成為推動談判進程的重大因素。工會方面，工會應當不斷完善自身組織結構與制度建設，減少對企業的依賴性和從屬性，再而應該尋找使得自身組織發展壯大的出路從而增加自身的話語權，這個可以借鑒近年全國掀起的行業性、區域性工會聯合會的熱潮，減少基層工會履行職責的死角

3、建立起健全的配套措施

在我國現實中，工會代表參與立法的比例是極少的，而且在參與政府管理方面，工會與政府的聯系會議制度有待落實，工會與有關方面的協調勞動關系的三方機制還不夠完善，這些都要從立法、政府管理方面進行。增加工人代表在人大代表的比例則需要不斷地受到重視。此外，政府增強對與工會聯系會議制度、管理制度等的落實。工會方面則要將強自身機制的建設，上級工會在組織建設上，加強對基礎工會的組織與管理，從而減少工會干部對企業的依賴，防止工會干部與企業代表“議事站一線”，并且要建立起完善的職工申訴制度，勞動爭議調解制度、加強對工會干部尤其是主席的相關培訓以及專門的談判機構。此外，工會要推動政府有關部門對最低工資標準和制定工資指導線等。在于企業博弈的時候，要影響企業建立起對職工爭取知情權、參與權、表達權等權利的保障制度。

4、加強對集體談判協議的監管

“談判難，執行更難”的困境始終纏繞在工會談判代表的心頭，因為大家都不確定好不容易談判得到的協議執行的效果如何，能否執行的下去。為此，建立起并完善對協議落實的制度顯得尤為重要。政府勞動行政部門方面應當積極對協議的落實進行監管，為此協議的執行提供強力保障。此外，勞資雙方在博弈過程中可以引入第三方監督機構和爭議處理機構以確保協議的落實。再者，工會方面要積極組織調查、收集職工和企業等方對協議執行的滿意度，對不滿意或者是有糾紛的地方就行及時談判避免矛盾進一步發酵。

參考文獻：

[1]陳德祥.企業工資集體協商動因分析和思考.

[2]謝玉華，陳佳，陳培培，肖巧玲.中國行業工資集體協商效果的實證分析—以武漢餐飲行業為例.經濟社會體制比較，2012，5.

[3]彭紅艷，王海燕.我國行業性工資集體協商的實踐與思考——以武漢市餐飲行業為例.科技創業周刊.

第9篇：餐飲行業的管理制度范文

此次行動的工作目標是在對前期人員密集場所、生產加工企業、易燃易爆場所清剿火患的基礎上，進一步擴大排查整治的范圍。將轄區修理服務業、煙花爆竹經銷網點、餐飲行業、KTV娛樂行業列為此次清剿火患的重點，開展一次“回頭看”加“溜邊角”式的排查整治工作，以督促各行業場所履行應盡的消防安全職責，消除各類火災隱患，安全守法地進行經營活動。

工作中，民警深入農場多家機車修理店，重點檢查其電器線路敷設、特殊工種職業資格證辦理、消防設施器材完整有效情況。從檢查情況看，部分場所消防設施器材設置不合理，電器線路混亂，存在一定的火災隱患，民警依法對各場所業主下達了限期整改通知書。此外，民警對煙花爆竹經銷商販辦證銷售情況、對餐飲場所規范使用液化氣情況以及娛樂行業是否使用易燃裝修裝飾材料等情況，分別開展了細致的消防監督檢查T作，并嚴格對不符合消防法律法規的消防違法行為進行了責令整改。

目前，消防中隊已排查各行業場所36家，下發整改通知書7份，當場整改火災隱患10余處，有效地消除了一批火災隱患。

開展農機修理行業專項整治 確保轄區春季消防安全

王曉佳 鄒曉光

隨著春季到來，農墾建三江管理局各農機修理行業相繼營業。為做好農機修理行業消防安全管理T作，確保春季火災形勢平穩，建三江公安局前鋒分局消防中隊對轄區農機修配行業開展專項排查整治活動。