國有企業股權激勵計劃精選(九篇)

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第1篇：國有企業股權激勵計劃范文

本文從公司治理的中有關激勵機制的角度，運用相關理論，對寶鋼股份高管人員股權激勵進行簡要的分析。

【關鍵詞】公司治理 股權激勵 國有企業

一、國有公司治理相關理論

（一）國有公司治理現狀

近年來，我國國有企業改革一直圍繞建立產權明晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代企業制度的目標。目前，我國絕大部分國有企業通過建立現代化的公司制定以及股份制改革等均已改革成為國有公司的形式。國有公司的建立實現了企業所有權和經營權的分離，同時也使企業擁有了法律規定的財產權。股東大會、董事會、經理層、監事會等現代公司治理制定的建立明確了各個治理主體的職權，相應的激勵競爭機制也由此建立起來。在形式上，我國國有企業遍建立了法人治理結構，但在實際的公司治理中，國有公司的公司治理并未按照治理結構進行，公司的運作和組織結構不相符現象比較突出。國有公司法人治理機構的建立并不是真正建立在企業適用的原則，而是更多的建立在符合社會公認規則、追求組織合法性等。同時制度環境的壓力也迫使國有企業建立法人治理機構，但法人治理結構是否真正適用，國有企業往往在壓力下并未真正的做出調整。

（二）公司治理的理論基礎

委托――理論、不完全契約理論、利益相關者理論等是目前關于公司治理的主要理論。委托――理論指出委托人和人的利益、責任、風險不對稱所帶的公司治理方面的問題。

不完全契約理論認為不完全契約的根源是信息的不完全。由于信息的不完全，良好的公司治理就顯得尤為重要。不完全契約理論指出在不同情況下通過非單一的主體介入企業公司治理過程并通過事后分配過程的設計影響人的事前行為十分重要，這樣可以最大限度避免內耗，實現委托人的利益。

利益相關者理論把公司看成一種契約。公司是股東、經理人、員工、債權人、顧客、供應商等企業要素所有人所達成的一種契約，這種契約是在長期合作和交易中達成的對各自要素所有者利益最大化的約定。該理論最大的特點是認為公司的治理主體應該是所有的企業利益相關者而并非只有股東，公司應該是由利益相關者共同治理。

二、寶鋼集團股權激勵計劃案例解析

（一）寶鋼股份股權激勵計劃出臺的原因分析

寶鋼股份能夠成為央企首家股權激勵計劃試點公司是有其深層次原因的。一方面，寶鋼股份業績突出，國資委有意將其打造為同行業的標桿企業；另一方面，寶鋼股份在有國資委有關股權激勵計劃管理辦法出臺前已經形成了較完善的股權治理結構。

（二）寶鋼實施股權激勵制度的必要性分析

進入二十一世紀，企業競爭進一步加劇，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。在人才競爭日益激勵的背景下，不斷完善公司的激勵體系，建立順應時代潮流的具有較強競爭力的激勵體系就顯得十分重要。作為一家國有上市公司，寶鋼股份實施股權激勵計劃有其必要性。其必要性主要體現在：1、股權激勵可以建立與國際接軌的薪酬體系，有效改善相關人員的薪酬體系，完善相關激勵機制。2、股權激勵可以能夠較好的遏制“內部人控制”的現象，是克服委托――問題的一個有效手段。3、進入WTO后，企業競爭日益加劇，國有企業要增強其國際競爭力，建立與國際接軌的薪酬激勵機制是其必然選擇。

（三）寶鋼股份股權激勵計劃的特點

1、以同行業中全球的優秀企業為標桿，服務公司發展戰略。2、重視保護股東利益、保證股東資產保值增值。3、切合行業發展特點，橫向比較促進有效激勵。4、在注重激勵效果的同時兼顧約束機制。

（四）寶鋼股份股權激勵計劃的問題和不足

1.股票來源的問題。為了滿足股票期權的行權的需要，企業一般會儲存一定數量的股票。留存、增發和回購是股票期權行權所需股票的主要來源。留存股票是國外流行的辦法。然而，此次寶鋼股份的做法仍然遵循的是以往國內上市公司所采用的方法，即委托管理人從二級市場購買本公司A股股票。這種模式最大的負面影響是購買成本較高，且相對而言購買的股數也有限。

2.資金來源的問題。按照國際慣例，為保障行權人行使權力，公司一般對行權人現金行權時提供貸款支持和延期支付等財務方面的幫助。但寶鋼股份規定“公司不得為激勵對象依本計劃獲取有關限制性股票提供貸款或其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔?！?。如此一來，盡管經營者和公司的利益捆綁更為密切，利益關注更為一致，當行權所以可能導致的問題將無法避免。

3.業績評價的問題。寶鋼集團股權激勵計劃假定“公司年度業績考核中經審計的凈資產現金回報率達標或者超過目標”時才可執行股權激勵計劃。這樣的安排，迫使公司必須超越行業的標桿企業時才可獲得股權激勵計劃中的限制性股票。此做法與寶鋼股份長期以來追求卓越，爭當行業領軍企業的戰略相吻合，但這樣的安排使管理層的收益有較大的不確定性。畢竟，對于周期性波動很強的行業企業來說，要長期保持在全世界范圍的領先地位的確是一個極大的挑戰。此外，相關競爭對手信息的收集、分析和整理，其可操作性也是一個需要關注的問題。

4.激勵效應的問題。根據寶鋼股份的公告顯示：“激勵對象的最大額度不超過其薪酬總額的30%”；“單個激勵對象非經批準的累計通過股權激勵計劃獲得的股份總額不得超過公司股本總額的1%”。與國外同行的股票期權的激勵額度往往占到管理層薪酬總水平的80%以上相比，寶鋼股份的授予比例明顯式微，相對“保守”，自然由其激勵計劃產生的積極效應和驅動作用也就相應減弱了。

三、寶鋼股份股權激勵計劃的成效和意義

寶鋼股份作為中國鋼鐵企業中的標桿企業，其股權激勵計劃的實施有很強的示范效應。公司的市場價值和投資價值被投資者看好，同時健全的激勵和約束機制也有利于保護股東，特別是中小股東的權益。

寶鋼股份股權激勵計劃對國有上市公司有很強的示范效應。寶鋼股份的股權激勵方案的出臺，拉開了國有上市公司激勵計劃的序幕，這標志了我國的國有企業激勵計劃的大膽創新，同時也意味著國有企業市場化水平的進一步提升。寶鋼股份股權激勵計劃的提出表明在國家層面已經認識到優質人力資本對企業的重要作用，同時也顯示了國家進一步把國有企業推向市場的決心。

作為國內第一家實施股權激勵計劃的國有控股上市公司，寶鋼股份已經走在了行業的前列。但要真正與國際慣例接軌，并帶動國內其他上市公司在這方面實踐，其需要走的路還很長。

參考文獻

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[10]寶山鋼鐵股份有限公司首期限制性股票激勵計劃.2007-03-28.

第2篇：國有企業股權激勵計劃范文

【關鍵詞】股權激勵；股票期權；國有企業；成本

一、經營者股權激勵的原理

股權激勵的運行原理是通過將企業管理者納入企業所得者的利益軌道，最大限度有管理層和股東利益不一致而產生的委托成本，保證管理層和股東共同利益目標的基礎上實現企業價值最大化。Jensen and Meckling 把股東與業主――經理人員 之間的契約稱為關系，他們把關系定義為“一個或若干委托人聘用其他人代表他們從事某種管理活動的一種契約關系，其中包括授予人某些決策權”

對人的激勵包括報酬性激勵方式和非報酬性激勵方式。非報酬性激勵一方面是通過表揚、授予榮譽稱號、職位提升等各種激發性手段，對人的行為進行肯定以正向強化的一種激勵方式。另一方面是通過批評、檢討、處分、降格、解聘、法律懲辦等各種懲罰性手段，對人的行為進行否定和批評，以負向強化的一種激勵方式。報酬性激勵按照是否分享企業剩余的不同分為不分享剩余索取權的報酬性激勵與分享企業剩余的報酬性激勵。其包括工資、年薪、獎金等多種不同形式。

獎金是國內外公司比較普遍運用的一種激勵方式，它有兩種形式，一種是與公司績效幾乎不聯系的，一種是與公司績效聯系在一起的。前者是屬于不分享企業剩余索取權的報酬性激勵，后者是屬于分享企業剩余索取權的短期激勵方式。分享企業剩余索取權的長期性激勵主要有股票期權和股票所有權的激勵方式。

各種股權激勵方案中，股票期權激勵計劃是最具有代表性的。股票期權激勵計劃是對企業管理者或核心人員的長期激勵機制。他要求給予企業管理者或核心工作人員一定數量認股權即在一定期限內以固定執行價，購買本公司股票的權利，購買過程為行權，股票駕馭執行價之間的差額，就是股票持有者的收益。

二、西方企業股權激勵的主要方式

在西方企業中股權激勵方式是多樣的：

（一）在美國，股票期權已經成為一種較為完善的激勵方式。為激勵高層主管為企業長期效力，公司會給其一大筆公司股票或股票期權。美國企業界普遍認可企業家的人力資本價值要高于普通勞動力和技術的價值。所以企業經理人的高額收入大部分來自公司的股票期權。對高級管理人員來說，基本工資和年度獎金并非有效的激勵機制，采用以股票期權計劃為主的長期激勵機制，可將高級管理人員的薪酬與企業經營業績及其長期發展聯系更為緊密，從而激勵高級管理人員去合理配置資源，最大限度地提升企業價值。[2]

（二）在英國，股權制度是在不斷調整之中，由原本不重視期權，到對上層經歷人員給予較高稅收優惠，再到降低給予高層管理人員的過高的稅收優惠和對公司普通員工更為廣泛的期權優惠，可以看出，英國公司利用稅法的杠桿有力地調整股票期權的發展防線和激勵尺度。[3]

（三）在日本，20世紀末21世紀初，已有近200家公司相繼實施了股票期權，在稅法方面，員工在行權日確認收入，就溢價部分納稅，如果員工是永久性本國公民，則在售出股票日承擔納稅義務。在外匯管制方面，規定如果期權持有人行權時一筆外匯交易超過1億日元，則員工需向大藏省提交相關報告。

三、我國國有企業股權激勵現狀

股權激勵在中國的實踐始于20世紀90年代初，而且是在沒有國家法律保障，甚至沒有任何政府規章或政策指引下自發興起的。以中國證監會2005年12月31日的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為時間節點，可以把股權激勵在中國的實踐分為起步階段和規范階段。

（一）起步階段

1993年，深圳萬科股份有限公司首先開始股票期權試點，由于缺乏相應的法律規范 ，第一階段“認股權”轉為職工股份，因公司沒有上市而停止執行，但畢竟開我國企業股權激勵風氣之先。

1998年格蘭仕公司經過改制，62%的股票在經營者手里，并且董事會要求股票持有者必須用現金購買公司股票，如果缺少資金，可用自己的股權向銀行質押貸款來購買股票。這種方法將經營者與企業緊密聯系在一起，為公司發展壯大奠定基礎。

2000年4月，江蘇吳中儀表公司實施股票期權方案。這種方案采用期股+期權組合的激勵約束機制，通過期股和以全體員工發起人的方式設立的股份有限公司受讓國家股組合的方式，實現國家股逐步減持，是國有減持和上市公司股權激勵的一種新方法。[4 ]

（二）規范階段

以2005年12月31日中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為標志，股權激勵制度正式得到法律認可。2006年1月27日和9月30日，國務院國有資產監督管理委員會和財政部分別頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司實施股權激勵試行辦法》，對國有控股上市公司實施股權激勵做了進一步的規范，對《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》進行了很好的補充。

2008年，是中國股權激勵取得階段性成就的一年。國資委、財政部《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》及證監會《股權激勵有關事項備忘錄》系列指引的成功，意味著中國股權激勵政策在走向成熟。[5]

四、管理者持股方式以及影響其最優持股激勵的特征因素

（一）管理者持股的方式

1 、管理者具有雙重角色，即管理者即是人又是委托人。這種情況的管理者一般會持較大的股權份額，他對股權的控制權比股權的收益性要看重的多，因為股份反應的對公司的所有權關系，它與公司的支配權有著天然的血緣關系，與股份公司同命運。

2 、管理者是單一角色，即管理者只是受聘于董事會的人，這種情形的管理者一般持有相對較少的股權，甚至不持股，這少量的股權相對于要取得控股權微不足道，他所給與管理者的激勵性是有限的，此角色更看重的是收益性。

（二）影響管理者最優股權激勵的內外在特征因素

1、內在特征因素。管理者對股權收益的預期是管理者根據公司已有的業績和未來的發展趨勢所形成的一個綜合判斷，這種判斷與公司的經營風險，資本結構，公司績效，公司規模，公司產品的復雜性和公司所處的行業特點以及相應的經濟政策如不同的貨幣政策所引起利率的高低因素有關。

管理者的個性特征包括管理者獲得最大效用滿足的形式、風險偏好和努力成本函數等，如果在管理者的個人效用函數里希望通過擁有一定得股權而達到對公司的控制權以便獲得更多的在職消費，那么他對公司的薪資可能很不在乎。如果管理者是一個風險偏好者，那么其他條件相同的情況下對股權偏好就會甚于對薪資的偏好。不同的管理者有不同的個性特征，從而導致對股權的要求有很大區別。[6]

2、外在特征因素。外部環境的不穩定性指外部經濟環境和市場環境的波動性，它對管理者努力成果有很大的影響。當委托人以公司產出來衡量管理者的業績并進一步與他的股權掛鉤時，這種波動性就會映射到管理者的持股水平。

外部治理機制主要包括證市場、產品市場、經理人市場和控制權市場。在分析外部治理機制時，著重于外部治理機制怎樣影響股權功能，即股權的控制性和收益，從而影響管理者持股水平。

在分析內部治理機制時主要從公司的股權結構、董事會和監督機制來分析。其中董事會對管理者的持股有強烈的影響作用，因為董事會對管理者的持股數量有決定權。

其他因素主要是指制度因素和國家出臺的相關政策法規等因素。制度因素及政策性因素對公司來說是不可控的，公司不能改變，只能采取適當措施，比如打球，繞道而來予以規避。

五、國有控股企業的股權激勵的意義及特殊性

（一）克服 委托――矛盾，降低國有控股企業的成本

國有企業改革，目的是使所有權與經營權相分離，建立起現代企業制度，形成委托――關系。所有者是委托人，經營者是人，人被授予決策權。在雙方都追求效用最大化前提下，委托人的目標的是資本收益和資本增值的最大化，而經理人員作為人，追求的是自身利益和人力資本的最大化。通過對國有企業的經理人員進行適當的激勵與約束，使其利益目標與所有者利益目標相一致，對其實施股權激勵顯得尤其必要。

（二） 彌補傳統薪酬制度的缺陷，克服國有企業人的短期行為

傳統的薪酬體系由基本工資和年度獎金兩部分構成。工資根據經理人員的資歷和公司的基本情況預先確定。在一定時期內相對穩定，與公司業績無太大關系。獎金評定根據根據公司上同一年度指標，與公司短期業績密切相關，與公司長期價值關系較小。這樣的薪酬體系只會激勵管理人員為了短期利益努力，而忽視企業長期利益。甚至會為了企業短期利益而犧牲企業長期目標，如放棄那些對企業短期發展不利，而有利于企業長期發展的計劃。

與傳統薪酬制度不同，股權激勵制度是一種長期而穩定的激勵方式。就股票期權來說，有效期一般在10年，通常期權授予一年后執行，并在隨后年份按規定比例逐步形式期權，是期權持有者的實際薪酬與企業長期發展相聯系，他們個人利益成為公司長期增長的函數。在這種分配制度下，高級管理者不僅關注企業短期利益，更重視企業長期發展。

（三） 體現人力資本價值，有利于吸引、留著優秀人才

作為有一種稀缺的人力資本，高級管理人員在企業的發展中發揮著重要作用。股權激勵在引進和留住優秀人才方面有重要作用和功效。第一，公司要引進、留住高級人才必須支付高額薪水，而已高工資、高獎金等傳統薪酬支付方式，會增加企業的現金支出，增加企業成本，甚至引起其他員工反感。而股權激勵所帶來的收益不是公司支付，而源于資本市場。第二，工資、獎金的兌現是一次性的，獲得薪酬后，管理人員跳槽并不承擔很大損失。股權激勵則有長期性，持久性特點，當管理者在限期內離開公司，會喪失自己的權益。第三，實施股權激勵計劃，管理人員職位越高，相應的責任和風險越大，所獲得的股權數量愈多，股價上升收益越多。股權激勵保證有才能、有貢獻的經理人員獲得相應報酬，防止優秀人才流失，同時為吸納優秀管理人才預留了激勵空間，為公司人力結構優化創造制度條件。

參考文獻：

[1]Jensen， M. C.， and W. H. Meckling， 1976.Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure.Journal of Fi-nancial Economics，October，3（4）：308

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[3]陳清泰、吳敬璉：《美國企業的股票期權計劃》，373頁，北京，中國財政經濟出版社

[4]楊華，陳曉升：《上市公司股權激勵理論、法規與實務》，240頁，北京，中國經濟出版社

第3篇：國有企業股權激勵計劃范文

【摘要】近年來股權激勵在公司內部治理中的重要作用越發凸顯，越來越多的企業推行股權激勵計劃。本文通過分析2010—2014 年國內外有關股權激勵的研究文獻發現，學者對股權激勵的研究主要集中在股權激勵實施的動機、股權激勵機制的影響因素、股權激勵與高管行為的關系、股權激勵的效應等方面。

【關鍵詞】股權激勵 激勵動機 影響因素 高管行為 公司績效

一、引言

股權激勵一直是公司治理領域十分重要的問題。委托理論認為，在現代企業中，公司股東擁有的所有權與高層管理者實際掌控的經營權相互分離，企業中產生了委托－關系，由于契約的不完善和信息的不對稱，容易導致企業管理層逆向選擇和道德風險行為，大股東的利益有可能會被損害，這就是所謂的委托問題。

為有效解決股東和高管之間的委托問題，股權激勵應運而生。股權激勵作為公司薪酬結構的一種制度安排，目的是讓企業經營者能夠獲得公司以股權形式給予的經濟權利，并將公司員工報酬與企業的經營業績相聯系，使其能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而更好地為公司的長期發展服務。這種激勵機制在一定程度上解決了企業所有者與經營者目標不一致問題，從而降低了委托人和人之間的利益沖突。

股權激勵被正式引入我國公司治理的時機較晚，但其被視為更加完善的公司激勵機制，在我國得到了政府的高度關注和市場的積極反應。2006 年《上市公司股權激勵管理辦法》和《國有控股上市公司( 境內) 實施股權激勵試行辦法》等文件的頒布為標志的股權激勵改革，標志著我國真正意義上的股權激勵拉開序幕。隨著股權激勵實施的逐步推行和規范，國內外學者對股權激勵的研究也達到了新的。本文將從股權激勵實施的動機、股權激勵機制的影響因素、股權激勵與高管行為的關系、股權激勵的效應等方面，對近幾年來有關股權激勵的研究成果進行梳理，并探尋可能的研究方向。

二、股權激勵相關文獻綜述

（一）上市公司實施股權激勵動機

呂長江等研究發現，我國上市公司實施的股權激勵計劃具有兩類動機：激勵型動機和福利型動機（或非激勵型動機）。馮星等（2014）引入Black-Scholes 模型對實施股權激勵動機的強弱加以衡量，從公司治理、成長性和公司性質三個層面實證分析了上市公司選擇股權激勵的動機，結果發現我國上市公司主要基于激勵動機實施股權激勵計劃。遲衛娜（2011）認為不完善的公司治理結構使得許多公司股權激勵計劃的行權門檻很低，高管可以輕松到達行權條件，因而股權激勵變相演化成了為高管自已謀福利的工具。吳育輝等（2010）也發現高管在股權激勵績效考核指標體系設計時存在明顯的高管自利行為，并且這種行為在國有與民營控股公司中無明顯差異。呂長江等（2011）對上市公司為什么選擇股權激勵進行了研究，結果表明公司治理結構不完善、對管理者監督制約機制的缺乏會使管理層出于福利目的而選擇股權激勵。辛宇等（2012）以滬州老窖股權激勵計劃為案例分析，發現在薪酬管制背景下，滬州老窖的股權激勵兼具激勵、福利和獎勵性質，而這種性質的混雜性最終會導致國有企業股權激勵陷入定位困境，無法發揮其應有的激勵效果。

以上大部分文獻結論較為一致，認為基于激勵型動機的股權激勵能夠降低成本，起到良性作用；而在內部治理不完善時，股權激勵動機福利化，股權激勵淪為管理者利益尋租的工具。但是以上文獻通常是通過檢驗公司實施股權激勵后業績的變化來“倒推”實施股權激勵的動機，這在樣本選取上存在一定問題，尤其在我國股權激勵計劃以業績提高到一定程度為行權條件，無論這些企業管理者是出于何種動機，都會在激勵有效期內提高公司業績以滿足行權條件，研究結論會受到影響。

（二）股權激勵機制影響因素

影響股權激勵機制因素很多，國內外學者從不同角度分析和研究了這些影響因素。鄭宇梅（2011）、陳國民等（2013）、盧馨等（2013）均認為上市公司基本特征（如行業特性、公司規模、公司成長性與財務狀況等）和公司治理機制（如控股股東屬性、股權集中度與控股股東控制權、股權制衡度等）等因素，均從不同層面對其股權激勵行為的產生影響。李秉祥等（2013）通過實證分析認為，公司在對高管選擇進行股權激勵時優先考慮了政府監管、高管年齡、股權集中度、行業競爭和人才需求等五個主要因素；而高管現金薪酬、企業成長性、企業規模也會對企業選擇股權激勵方式產生影響。張良等（2011）研究認為，股權激勵強度受到規模、股權集中度、獨董比例、成本、企業性質和負債水平等因素影響；激勵分布結構則是受到技術特征、規模、獨董比例和管理層持股水平等因素影響。于衛國（2011）研究發現，股權激勵行為受到高管年度薪酬的影響較大，股權激勵水平則受到經營風險、公司成長性、股權集中度的影響較大，兩者都受到公司規模的影響。王艷茹等（2013）對制造業股權激勵模式選擇影響因素進行了實證研究，認為終極控制人性質、資產負債率、獨立董事比例等是影響股權激勵模式選擇的主要因素。李春玲、蘇廣艷（2012）和李春玲、孫秀杰（2013）研究認為，控股股東特征在制訂股權激勵計劃的過程中發揮著重要作用，公司控制權的不同屬性與股權激勵偏好都有關系。冀曉娜（2013）分析認為，企業性質和行業特點、推動主體和股權結構、生命周期和經營狀況、資本市場等是影響上市公司股權激勵模式的關鍵因素。李進波等（2010）也認為股權激勵計劃的實施應當結合企業自身的生命周期不同階段進行。江德良（2012）（《經營管理者》，2012 年22 期）則認為企業股權激勵不是孤立存在，能夠發揮好作用還有很多其他因素，例如市場評價機制、控制約束機制、市場選擇機制、綜合激勵機制、政策環境等。

綜合上述文獻可見，有關股權激勵機制的影響因素的研究較多較為分散，分別從外生視角、內生視角考察影響股權激勵機制的宏觀環境因素、公司內部微觀因素，也有將兩者綜合進行研究，并且從內生視角考察股權激勵機制的影響因素更為主流，結論也較為集中。但是以上文獻在分析和衡量各種影響因素時并沒有采用一種統一的方法和標準，因此得到的結果必然存在差異，并且這種差異無法進行比較，對進一步研究各種影響因素的內在影響機理形成了一定障礙。

（三）股權激勵與高管行為關系

1．股權激勵與投資行為。股權激勵作為解決問題的長效機制，會直接影響高管人員的行為，進而影響公司的投資行為。呂長江等（2011）研究發現，我國的股權激勵機制有助于緩解管理層和股東的利益沖突，有助于抑制上市公司投資過度行為，也緩解了投資不足的問題。羅付巖等（2013）發現股權激勵能夠抑制上市公司的非效率投資，并且非國有企業的抑制作用大于國有企業。羅付巖（2013）應用匹配方法分析股權激勵對投資非效率的影響，發現股權激勵對投資非效率、過度投資的影響不顯著，對投資不足有顯著的抑制作用。強國令（2012）通過對比分析股改前后國有公司和非國有公司股權激勵治理效應，發現股改后國有公司管理層股權激勵顯著降低過度投資，對非國有公司沒有顯著影響。陳效東等（2014）研究發現相對于未實施股權激勵計劃的公司而言，實施高管股權激勵顯著地提高了公司的R&D 支出水平。徐寧（2013）對通過高科技上市公司的實證檢驗也發現，股權激勵對R&D 投入具有促進效應，但激勵力度與R&D 投入之間存在倒U 型關系。湯業國等（2012）研究中國中小上市公司平衡面板數據時發現在國有控股公司中，股權激勵與技術創新投入之間存在正相關關系，而在非國有控股公司中，股權激勵與技術創新投入之間則存在倒U 型曲線關系。鞏娜（2013）通過實證研究認為，家族企業有可能基于促進公司研發投入的目的而實施股權激勵，而股權激勵的實施的確能夠促進家族企業管理層提高研發投入。

2．股權激勵與機會主義行為。人的有限理性經濟人前提，使得高管的機會主義行為（如時機選擇、盈余管理等）不可避免，而高管所獨有的內部信息優勢使得其機會主義行為的實現成為可能。祝昱豐（2014）分析了上市公司管理層進行機會主義行為的動機、方式及時間節點，認為管理層在股權激勵實施中的各個階段都有進行機會主義行為的可能。楊慧輝等（2011）、許汝俊等（2014）認為在薪酬委員會不獨立時，經理人可以通過所掌握的信息優勢在實施激勵前的時機選擇，以及實施激勵后的盈余管理等機會主義行為實現其股權基礎薪酬最大化。王燁等（2012）認為在當前公司內部治理機制弱化的背景下，管理層可能會利用其對公司的控制權影響股權激勵方案的制定，使其與己有利。畢曉方等（2012）研究發現管理者股權激勵報酬契約的實施，會引發管理者進行獲得報酬最大化的盈余管理行為，導致在推行股權激勵方案后，公司盈余可靠性明顯下降。周嘉南等（2014）、楊慧輝等（2012）也認為股權激勵并沒有像人們預期的那樣減少成本，上市公司股權激勵會引發經理人自利的盈余操縱行為。章衛東等（2014）研究發現，上市公司在股票期權授權前進行了負的盈余管理，并且國有控股上市公司在股票期權授權前進行負的盈余管理程度要高于民營控股上市公司。萬蒙（2014）發現實施激勵股權的企業規模越大，管理層進行盈余管理的可能性越大，并且在股權激勵公告日前采取負向盈余管理，在股權激勵行權日前采取正向盈余管理。徐雪霞等（2013）以企業生命周期為變量，研究發現成長期的股權激勵與盈余管理程度顯著正相關，成熟期的股權激勵與盈余管理程度不存在顯著的相關關系。林大龐等（2011）發現股權激勵總體上有助于提高公司業績，但也引發了高管的盈余管理行為。

3．股權激勵與高管其他行為。有的學者研究

了股權激勵對高管風險承擔行為的影響。Yenn-RuChen 等（2011）研究發現，對高管進行股權激勵能增加其風險承擔，而高管對風險的承擔受高管個人風險偏好影響。Rachel Hayes 等（2010）則發現股權激勵并沒有發揮激勵管理層風險承擔行為，并且有較高風險的公司授予高管股票期權的數量下降。

尹玲玲等（2012）認為如果公司存在較多成長機會，股權激勵對風險承擔行為的激勵效果更明顯。宗文龍等（2013）考察了股權激勵對高管更換的影響，發現在控制經營業績等因素情況下，實施股權激勵的確減少了公司高管更換的概率，而股權激勵方式采用股票期權或是限制性股票，對高管更換沒有顯著影響。

從以上文獻可以看出，國內外學者對高管股權激勵與高管行為之間的關系進行了廣泛的研究，比較一致的認為股權激勵能夠在一定程度上抑制非效率投資行為、增加創新投入，但是也會引發高管的機會主義行為，而對高管風險承擔、高管更換等行為的影響研究不足，未得出一致的結論。此外，很多研究并沒有將高管行為與其他因素作為一個整體來考察，而研究角度以及所選樣本、變量、研究方法等的差異，使得結論可比性并不高。

（四）股權激勵效應

國內外學者對于管理層股權激勵效應的研究，主要考察的是管理層股權激勵與公司績效的關系，不同的研究觀點截然不同。

1．股權激勵與公司績效不相關、負相關。李池洋（2014）、石龍等（2013）、楊莎（2014）認為我國的股權激勵機制還不是很完善，資本市場弱有效性使股權激勵效用不足，不符合股權激勵機制最初的目的。史金平等（2014）經過定量分析得出結論中小板的上市公司股權激勵對于業績的影響效果不顯著，并且出現了負相關的趨勢。黃倩倩（2012）也發現實施股權激勵與中小板上市公司的業績并不存在著正相關關系。劉廣生等（2013）、張橫峰（2014）均發現高管實行的股權激勵制度在一定程度上影響公司績效，但效果并不顯著。肖淑芳等（2012）研究認為在考慮內生性的情況下，股權激勵對公司績效并沒有顯著影響，而公司績效對股權激勵有顯著的正向影響。周嘉南等（2014）發現非激勵型股權激勵與公司業績呈不顯著的負相關關系，激勵型高管股權激勵卻能顯著提高公司業績。李漩等（2013）的研究表明在不考慮調整成本的傳統模型下，公司績效對于股權激勵有顯著的負向影響。

2．股權激勵與公司績效正相關。劉佑銘（2012）認為股權激勵制度有助于減少上市公司管理者的超額消費、過度投資以及閑置資金等利益侵占行為，在實施股權激勵方案后，上市公司績效平均值有一定程度上升。周江生（2012）用現金流量折現模型和經濟利潤模型分析股權激勵對企業價值的影響，認為在正常發揮作用下，股權激勵有利于提升企業價值。金香花（2013）認為股權激勵的實施滿足了管理者自我價值實現的需要，從而在精神層面激勵管理者努力的工作，從而給企業提高了價值，為股東帶來利潤。趙海霞（2013）從股權激勵“三維本質”視角研究，認為高級管理層持股有助于上市公司財富的增加。趙玉珍等（2012）、馮星等（2014）均認為從長期來看，實施股權激勵有助于提升公司業績。何凡（2011）使用非平衡面板數據進行實證研究，發現包含股權激勵和其他公司治理機制的公司治理質量與公司績效存在顯著的正相關關系。齊曉寧等（2012）、魏賢運（2013）、張敦力等（2013）的經驗分析都表明股權激勵與公司績效存在正相關關系，對高管實施股權激勵可以提高公司業績。王曉洋（2013）研究發現股權激勵比現金薪酬激勵更有助于公司績效的提高。王傳彬等（2013）基于股權分置改革背景研究發現股權激勵實施后的公司業績要好于實施前，并且國有企業實施股權激勵效果要好于非國有企業。強國令（2012）認為股權分置改革后，非國有控股公司管理層股權激勵效果顯著，國有控股公司股權激勵效果不顯著。

3．股權激勵與公司績效的非線性關系。王銳等（2011）通過構建計量模型進行實證研究，發現股權激勵對公司價值有正向影響，但是線性關系并不顯著，呈正U 形的區間激勵效果。曹建安等（2013）研究發現，我國上市公司高管股權激勵與公司業績之間不存在顯著的正相關關系，并且股權激勵存在一定程度的區間效應、板塊效應和行業效應。劉華等（2010）、劉駿（2012）以高新技術上市公司為對象實證研究，發現是否實施股權激勵對公司業績有顯著影響，但只有在特定區間公司業績與持股比例顯著正相關。楊恒莉（2013）選取中小板企業作為數據樣本進行實證研究，得出的結論是我國中小板上市公司的股權激勵與公司績效呈U 型關系，并且總體效果不顯著。從以上文獻分析中可以發現，國內外理論界對于股權激勵與業績的相關關系研究結論主要有三種：不相關或負、正相關、曲線相關，這可能是因為采用了不同的研究樣本、研究方法以及衡量指標導致的。此外，數據樣本當年經濟波動的影響也可能導致研究結論不一致。

三、結論與啟示

本文選取2010-2014 年期間有關股權激勵的部分文獻，從股權激勵實施的動機、股權激勵機制的影響因素、股權激勵與管理者行為的關系、股權激勵的效應等方面進行梳理，認為當前理論界對股權激勵的研究仍需加強。首先，研究結論難以比較。從表面上看理論界在某些方面（如股權激勵實施的動機、股權激勵對投資行為、股權激勵中機會主義行為等）得到了一致的結論，但是由于采用了不同的研究樣本、研究方法以及衡量指標，在對這些結論進行比較時，結果會有失偏頗。

其次，研究缺乏整體性。與股權激勵相關的研究可能具有整體性，而不是單單某個領域、某一因素、某一行為、某種結果，倘若能從整體的角度對其進行研究，得出的結論可能更具說服力。

另外，研究視角有待挖掘。如股權對高管風險承擔、高管更換等行為的影響研究較為匱乏，可以嘗試從多領域如社會學、心理學、行為學等其他學科領域進行借鑒，形成新的研究視角。

因此對股權激勵相關研究進行整合，形成一個完整的研究框架，在此框架下統一各方面的研究標準，讓更多學者對此進行充實和完善可能是解決以上問題的最有效方法。

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第4篇：國有企業股權激勵計劃范文

關鍵詞：資本市場；證券公司；股權激勵

隨著《上市公司股權激勵管理辦法》等相關法規的出臺，通過持股方式激勵公司管理層已在上市公司中廣泛推行。與此同時，隨著海通證券公司在2007年借殼上市成功，一批證券公司陸續登陸a股市場，上市已成為證券公司現階段快速發展的戰略選擇。由于行業自身具有特殊性，上市證券公司推行管理層持股尚存在種種問題，因此，如何完善上市證券公司管理層持股值得深入探討。

一、管理層持股提升公司績效的理論和實證研究

目前，關于管理層持股能提升公司績效的研究主要集中于以上市公司為研究對象。從理論上分析，主要有“利益趨同論”和“并購溢價論”兩種假說?！袄孚呁摗笔莏ensen和meckling(1976)提出的，他們認為管理者的天然傾向是根據自身最大利益來分配企業資源，這不可避免與那些外部股東的利益相沖突。這就產生了典型的委托——問題。通過讓管理層持有部分公司股份，讓經理人和股東在個人利益上結盟，從而使他們的利益與股東趨于一致，其偏離股東利益最大化的傾向就會減輕?！安①徱鐑r論”是sutzl(1988)通過建立并購溢價模型得出的結論。他認為當管理者持有公司股份時，他們就有足夠的能力和動力去抵抗來自控制權市場的并購威脅，并且持有的股份越多，抵制并購威脅的能力和動力越強。由于國內實行管理層持股的證券公司很少，對之進行專門理論和實證研究的文獻幾乎是空白。但證券業作為一個競爭較為激烈的行業，關于一般上市公司的理論和實證分析應同樣對其具有較高的參考價值。因此，在上市證券公司推行管理層持股具有積極的現實意義。

二、現階段上市證券公司管理層持股的法規約束

我國證券公司相當大的比例為國有企業，因此，上市證券公司實行管理層持股要受到國有資產監管、上市公司監管、證券行業監管三方面的約束。鑒于各種監管角度和目的不同，分別具有其特別要求。

(一)關于國有企業管理層持股的法律約束。2003年11月，國務院辦公廳轉發《國資委關于規范國有企業改制工作意見》，該意見要求，向本企業經營管理者轉讓國有產權必須嚴格執行國家的有關規定，并需按照有關規定履行審批程序。向本企業經營管理者轉讓國有產權方案的制訂，由直接持有該企業國有產權的單位負責或委托中介機構進行，嚴禁自賣自買國有產權。2005年4月，國資委、財政部《企業國有產權向管理層轉讓暫行規定》，進一步要求管理層應當與其他擬受讓方平等競買。企業國有產權向管理層轉讓必須進入經國有資產監督管理機構選定的產權交易機構公開進行，并在公開國有產權轉讓信息時詳盡披露相關信息。2005年12月，國務院辦公廳轉發《國資委關于進一步規范國有企業改制工作實施意見》，該意見要求，國有及國有控股大型企業實施改制，應嚴格控制管理層通過增資擴股以各種方式直接或間接持有本企業的股權。

(二)關于上市公司管理層持股的要求。2005年12月，中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法》。該辦法規定，股權激勵計劃的激勵對象包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術(業務)人員及公司認為應激勵的其他員工，但不應包括獨立董事。上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1％。2006年9月，國資委、財政部《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》，進一步明確了國有控股上市公司的特殊規定：股權激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。

三、證券公司管理層持股的實踐

在我國證券公司業發展的早期，由于法規約束的不明確，并沒有過多的證券公司進行管理層持股的探索。隨著行業的快速發展，近幾年關于證券公司持股的呼聲漸高，而付諸行動的主要有廣發證券和中信證券。

(一)廣發證券的管理層收購嘗試。2004年9月2日，中信證券公告稱公司董事會一致通過收購廣發證券部分股份的議案，并授權公司經營層與廣發證券部分股東商談收購事宜。為抵御中信證券發起的收購，廣發證券公司管理層及員工于9月4日緊急成立深圳吉富產業投資股份有限公司(以下簡稱吉富公司)。該公司注冊資本2.48億元，股東共計2126人，皆為廣發證券及其下屬四個控股子公司的員工。其中，公司總裁董正青出資800萬元，位列第一大股東，另有公司副總裁李建勇出資318.8萬元，副總裁曾浩出資111.1萬元。隨后，吉富公司相繼收購云大科技所持廣發證券3.83％股份和梅雁股份所持廣發證券8.4％股份，合計持有廣發證券12.23％股份，成為其第四大股東。但由于廣發證券管理層間接持股的行為并未得到監管部門認可，并不具備合法性。迫于監管壓力，自2006年4月起逐步售出公司所持廣發證券全部股份。目前，廣發證券前股東已無吉富公司。2007年5月起，吉富公司逐步減持所持遼寧成大股權至3.6％的股份。至此，廣發證券的管理層持股努力似乎已經完結。但值得關注的是，2006年9月，實施股權分置改革的遼寧成大公司公告：為激勵廣發證券員工提升公司價值，公司同意將預留所持廣發證券5％的股份用于廣發證券員工的激勵計劃，待相關主管部門批準后，廣發證券員工將受讓此部分股份。由于相關政策的不明朗，此項股權激勵仍懸而未決。

(二)中信證券的股權激勵探索。在證監會《上市公司股權激勵管理辦法》出臺的前5個月，即2005年7月，中信證券在股改方案中首次提出股權激勵問題，稱全體非流通股股東同意，在向流通股股東支付對價后按改革前所持股份相應比例，向公司擬定的股權激勵對象提供總量為3000萬股的股票，作為實行股權激勵機制所需股票的來源。2006年9月，中信證券股權激勵計劃，一是暫存于中信集團股票帳戶下的總量為3000萬股中的2216.31萬股將成為公司首次股權激勵計劃第一步實施方案的來源股，其中465.7萬股用于管理層股權激勵，1750.61萬股用于公司其他業務骨干股權激勵。股票由中信集團帳戶過戶至激勵對象個人股東帳戶。二是股份轉讓價格以上一期經審計每股凈資產價格為初次轉讓價格，鎖定期滿時，股票市價超過初次轉讓價格部分，由原股東與激勵對象按財政部批復的原則共享。三是股權激勵計劃設有股票鎖定期60個月。受讓股份的員工必須簽署承諾書，承諾自股份過戶至本人名下之日起，無權自由轉讓，在股票鎖定期之后方可自由轉讓。激勵股權鎖定期間內，激勵對象若因自身原因離職、辭職或被公司解職、除名，其持有股份由公司收回，另行處理。在中信證券公告上述股權激勵方案公告當月，國資委、財政部《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》(以下簡稱《辦法》)，與其相對應，中信證券的方案存在如下問題：一是在適用條件方面，《辦法》要求實施股權激勵的公司須滿足外部董事占董事會成員半數以上、薪酬委員會由外部董事構成的條件，而中信證券外部董事數量不能滿足該要求；二是在轉讓價格方面，《辦法》規定股權的授予價格應不低于股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價和前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價的較高者，而中信證券股份轉讓價格以上一期經審計每股凈資產價格為初次轉讓價格，遠低于《辦法》要求；三是在股權激勵對象方面，《辦法》規定股權激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干，上市公司監事、獨立董事以及外部董事暫不納入股權激勵計劃，而中信證券股權激勵對象包含3名監事。更為致命的是，作為上市公司的中信證券，其股權激勵方案突破了《證券法》所要求的證券公司工作人員不得直接或者以化名、借他人名義持有、買賣股票的要求。因此，中信證券股權激勵能否實施仍存有重大疑問。

四、關于證券公司穩妥實行管理層持股的建議

(一)明確管理層持股的相關政策。目前，證券公司管理層持股方面并無明確的法規約束，這在一定程度上制約了證券公司有序的通過管理層持股實施股權激勵。廣發證券及中信證券實施的管理層持股和股權激勵，皆因存在不合規問題從而懸而未決，這對整個證券行業起到了很不好的示范效應。為此，證券監管部門應推動修改證券公司管理人員不得持有本上市公司股票的限制，并牽頭國資監管等部門對各相關法規進行配套修訂、銜接，統籌考慮國有資產管理、上市公司管理以及行業自身特點，制定比較明確的法規，為證券公司管理層持股鋪平道路。

(二)本著積極穩妥的原則進行試點。鑒于管理層持股的利弊并非簡單判斷可以確定，應考慮先行試點、逐步推開的方式推行證券公司管理層持股。首先選擇創新能力強、成長性好的上市證券公司進行試點，此類公司價值更易隨著管理者的努力而迅速增長，更能夠激勵經營者發揮創造力爭取最大利潤，從而更能充分顯現管理層持股的積極作用，起到良好示范效應。在試點取得基本成功的基礎上，再考慮向其他類的證券公司逐步推行。

(三)審慎確定管理層持股方案。并不是所有公司都適合實施股權激勵，股權激勵的實施從遠期和近期都會在一定程度上增加企業的負擔。因此，為取得良好效果，證券公司應充分權衡自身實際，合理決定是否進行股權激勵，如果實行讓管理層持有多大比例的股權適當，而不能刻意效仿或強行實施。尤其是經紀業務比重較大的公司，其盈利水平主要依賴于市場波動，推行管理層持股可能并不能對提升公司業績發揮多大作用。

第5篇：國有企業股權激勵計劃范文

與特變電工相比，很多上市公司則沒有那么幸運。不斷高企的股價吞噬著激勵對象的受益空間，讓許多本來打算實行股權激勵的上市公司左右為難，因為在目前的股權激勵方案中，股價預期是最重要因素，如果未來股價沒有太大上漲空間，那么一些股權激勵方案等同虛設。同樣因討論股權激勵事宜，幾乎與特變電工同時開始停牌的長電科技1個多月后宣布，因條件尚不成熟，決定暫緩實施股權激勵。

事實上，自今年2月開始，基本上沒有上市公司提出股權激勵計劃。相反，越來越多的公司開始公布暫緩或者放棄股權激勵。

牛市使上市公司股權激勵陷入僵局

牛市的副產品股權激勵卻因為牛市而陷入僵局的確耐人尋味。

06年是上市公司股權激勵風起云涌之年，而07年股權激勵驟然降溫確實是出乎預料，究其原因有兩個方面：股權激勵降溫的主要原因還是在于牛市本身。無論激勵標的是股票期權或者是股票都存在這個初始的價格，而管理層受益的空間就來自于此后公司經營業績支撐的股價與初始價格的差額。初始價格的確定不能過分偏離股價，股價不斷攀升意味著激勵對象的受益空間不斷地萎縮，不少公司因此對股權激勵望而卻步或者宣布暫緩計劃。另一方面是證監會批復的速度減慢，不少公司股權激勵實施失去了最好的時機。3月份以來，證監會基本停止了對股權激勵的批復，轉而開展了“加強上市公司治理專項活動”，并把公司治理水平作為股權激勵的前提條件或重點關注條件，股權激勵的獲批估計在10月份以后即“加強上市公司治理專項活動”之后。正是在3月到8月間，上證、深證指數都實現了驚人的漲幅，不少公司卻因此而失去了股權激勵的最好時機。

從和君咨詢了解到的情況來看，相當一部分未實施股權激勵的上市公司高管對股權激勵反應冷淡。最近某省國資委領導召集省內大型國企召開股權激勵動員會，鼓勵省內國有上市公司盡快實施股權激勵，提升公司治理水平。與國資委的熱情相比，高管的態度則顯得有些冷淡：一位高管表示，現今過高的估值水平已經嚴重透支著企業的業績，股權激勵的受益空間很有限，實施股權激勵的效果很可能只相當于稍稍漲了一點工資，弄不好還成了一紙空文。

股價持續上漲使一些已經公布方案的公司股權激勵被迫暫緩

輕紡城是一家已經公布方案的公司，但3月底公告，由于股價持續上漲，致使公司未能在規定時間內按計劃實施股權激勵方案。在去年末輕紡城的股改說明書中，公司管理層計劃以自有資金委托信托公司購買不低于600萬股公司流通股股票，而且在股改說明書公告后60個交易日內的每股購買價格不高于6.5元。過了60個交易日，公司的股價已經漲至每股8元。因為購買時價格超過所限價格，公司決定另行選擇購買時機。但是牛市的步伐沒有停止，公告一個月后該公司的價格已經超過每股12元。

結果是越來越多的公司加入這個觀望與暫緩的陣營。自《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》出臺，上市公司股權激勵一度風起云涌，隨即有100 多家公司表示將推出股權激勵計劃，40多家提出具體方案。但是由于股票市場的高估值，至今為止，真正實施股權激勵的只有寥寥20多家。

敢于“吃螃蟹”的高管在股權激勵中實現了足額的激勵，但想實施卻未能實施股權激勵的公司是否已經無計可施，高估值水平下股權激勵究竟路在何方？

上市前股權激勵需求高漲

和君咨詢合伙人孫孝立說，受到股票市場估值過高的影響，今年上市公司股權激勵咨詢需求有所下降，但是上市前股權激勵咨詢需求卻較以前有了驚人的增長，甚至有些三五年后才上市的公司都紛紛提前實施股權激勵。

事實上，上市前股權激勵恰恰很好地利用了股票市場高估值的放大作用，實現了股東、公司與激勵對象三方共贏。通過資本市場的放大作用使得上市前股權在上市后有大幅溢價，這意味著股東可以較低比例地稀釋自己的股權，公司只要付出較低的激勵成本，就能對激勵對象實現足額的激勵，達到三方共贏。

據統計，今年在滬、深兩地上市的所有新股公司當中，非國有性質的公司高管層或員工都不同程度地持有了公司股權，并且通過上市實現了巨額的股權增值。以中國平安為例，截至上市前，中國平安的18969名員工，共通過員工投資集合資金，間接持有平安的股份占總股本的將近10%，以總股本折算約為7.2億股，如果按照中國平安90元現價計算，平安員工持股的總市值約為648億元，人均市值約340萬元。

國有企業改制上市前的股權激勵工作步履維艱

事實上，國企比民企更需要在上市前實施股權激勵，但受到雙重約束的國有上市公司股權激勵根本無法實施。一方面的約束是股票市場的高估值水平加大了公司與股東的激勵成本又壓縮了激勵對象的受益空間；另一方面的約束是國有上市公司激勵對象的股權激勵額度受到了嚴格限制。根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》規定，國有上市公司高管每年通過股權激勵實現的收益不得超過年薪總額的30%，本身年薪總額并不高的國有企業根本就沒法實施有效的股權激勵。以安徽省一家國有企業安納達為例，地處安徽省的安納達高管年薪本來就很低，受“30%”的限制在上市后很難實施股權激勵。可喜的是，經過與監管部門的有效溝通，最后安納達還是實現了上市前的股權激勵，成功繞過了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》對于激勵額度的限制。與此同時我們看到，公司以凈資產價格購買并贈送給高管的股權有了8倍以上的溢價，既實現了激勵對象的足額激勵，同時又降低了股東與公司的激勵成本。

股權激勵成為股價穩定器

高估值下股權激勵似乎已成雞肋，但卻可以成為股價的穩定器。在股票市場高估值來臨之前，個別公司傾向于在增發再融資之前推出股權激勵，借助股權激勵概念帶來的股價增長為再融資助力?，F在高估值時期已經來臨，股權激勵概念短期已經很難推動股價增長了，但是股權激勵最起碼能夠成為股價的穩定器。其背后一個簡單的邏輯是，股價雖高，但是信息最充分的高管仍然有信心通過股權激勵在這個高價位持股，足以證明股價在中長期仍有上漲的空間。

最近，在天音控股的增發預演中，當投資者質疑天音控股的市盈率是否過高的時候，公司高管為了增強投資者信心，重點強調了公司要在當前高市盈率的情況下實施高管的股權激勵，這無疑為投資者打了一劑強心針。

如何破解股權激勵僵局？

無論是上市前實施股權激勵，還是把股權激勵作為股價的穩定器都不能根本地破解股權激勵的僵局，真正打破僵局還是在于股權激勵能否帶來合理的收益空間。

第6篇：國有企業股權激勵計劃范文

關鍵詞：股權激勵；公司績效；中小企業

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

1導論

1.1研究背景

所有權與經營權相分離是現代企業制度最顯著的特點，并產生了職業經理人隊伍，如何保證所雇傭的經理人能盡心的工作，并保證他們的決策與股東利益一致，從而實現企業利潤或股東財富最大化，成為公司治理中的核心問題。實踐證明，對經營者進行激勵而非單純實施監督或懲罰是最有效的辦法。

股權激勵作為一種新型的激勵模式和分配制度，在國外已有50余年的發展歷程。對股權激勵與公司績效的關系，研究結果卻存在很大分歧。本文以上市中小企業為基礎，進一步研究股權激勵與公司績效的關系，為我國上市中小企業改進治理機制提供借鑒。

1.2 研究思路和方法

本文的研究思路和方法是：通過描述性統計研究，對比已實施和未實施股權激勵的上市中小企業的績效來證明實施股權激勵有利于上市中小企業績效的提高；通過對比不同行業、不同規模、不同資產負債率的上市公司在不同激勵模式下的績效來證明公司績效的影響因素；通過回歸分析，進行自變量及自變量與因變量之間的相關系數分析，以判定股權激勵下給予經營者的持股比例對公司績效的影響程度。擬選擇的自變量為經營者持股比例，因變量為凈資產收益率。

2股權激勵基礎理論及與公司績效的內在關系

2.1 股權激勵的含義

股權激勵是通過約定的方式，讓經營者獲得一定數量的股權，使經營者由單純的人轉變為管理者和所有人，并使經營者的利益和股東利益保持一致。

2.2 股權激勵的作用機理

股權激勵的作用機理是通過某些影響因素和傳導機制，激發經營者的正確行為，達到影響公司績效的目標。即通過設計合理的股權激勵合約，促使經理人努力工作，并有效配置內部資源、積極利用外部資源，使得公司長期價值得到發展、公司股價上升、股東的權益得到增值，同時經理人所持的股份得到增值、股東及經理人的效益達到最大化。

2.2 股權激勵理論基礎及與公司績效的內在關系

2.2.1 股權激勵與委托―理論

委托―理論是股權激勵源起的基本理論。經典的委托理論是由美國經濟學家伯利(Berle)和米恩斯(Means)提出的。他們認為企業所有者兼經營者的方式存在著極大的弊端，于是倡導所有權和經營權相分離，所有者將經營權讓渡，保留剩余索取權。由于委托人和人契約安排的不完備性，引起了委托―問題。1976年，邁克爾?詹森 (MichaelC.Jensen)和威廉?麥克林 (WilliamH.Meckling)發表的論文《公司理論:管理行為、成本和資本結構》提出成本理論(實證理論)，把成本概括為:監督成本、約束成本、剩余損失。

Jensen 和 Meckling 認為要想解決公司治理中的委托問題，就必須把企業的人轉化為委托人，即給予經營者一定的股份，使其成為真正意義上的所有者。從理論上講，經營者的持股比例越高，表示他們對剩余權利的索取就越多，對工作的熱情和努力程度也越高，在職消費就會越少，進而實現企業價值最大化。

2.2.2股權激勵與人力資本理論

人力資本思想的萌芽最早是在1676年，英國古典經濟學創始人威廉?佩蒂將人類生命的損失與戰爭中武器等物質的損失進行了比較，一般認為，這是“首次嚴肅地運用了人力資本概念”。之后，亞當?斯密在《國富論》中，提出“全體國民后天獲得的有用能力算作資本”，對人力資本的價值給予了充分肯定。20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立的人力資本理論，開辟了人類關于人的生產能力分析的新思路，其主要觀點是人力資源是一切資源中最主要的資源，在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用。

人力資本理論的思路與Jensen 和 Meckling 的委托―理論基本一致，不同之處在于人力資本產權理論將股權激勵的過程表述為資本產權的物質化過程。在我國，企業尤其是國有企業治理機制惡化起因有兩個，一是委托―問題，二是企業內部所有者缺位。因此，人力資本產權理論的研究目的主要是為國有企業改革提供思路，即通過股權激勵使國有企業人的人力資本轉化為物質形態，同時成為企業所有者。

2.2.3股權激勵與動機理論

亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次論是最廣為人知的動機理論。他認為如果要激勵某一個個體，必須要先了解此人處于哪一個需求層次上，然后再實施合適的激勵手段。而根據斯達西?亞當斯的公平理論，當經營者公司的業績優于他人的公司，而經營者的薪酬卻無優勢時，很容易陷入不滿情緒，進而影響其工作效率。

動機理論可以描述為：人擁有股票會改變其行為模式，其擁有的股權份額越高，努力程度越高，在職消費越少，剩余索取權也會越高。股權激勵將個人利益與企業運營狀況相聯系，是一種“公平”的安排，同時，授予股權既是對經營者工作的肯定，又能增加他在人力資本市場中的聲譽，還能滿足其成就感以及自我實現的需要。

3 我國上市中小企業股權激勵與績效關系的實證分析 3.1 樣本選取

證監會將上市中小企業行業劃分為 13 個類別，實施股權激勵的上市中小企業主要集中于公用事業、房地產、工業、商業和綜合五大行業。本文選取上海、深圳股票交易所的上市中小企業作為樣本，同時對樣本做了如下處理：剔除數據殘缺、未公布具體實施時間和實施方式的企業和取消計劃并且沒有重新公布激勵計劃的企業，剔除控股股東有重大變化的企業，剔除異常樣本（ST、SST、PT企業）。未剔除曾經實施股權激勵或者公布計劃且在以后年度未放棄股權激勵嘗試的企業，筆者認為該類企業沒有放棄股權激勵的實踐，依然能夠起到激勵的效果。見圖1。

圖1 樣本行業分布圖

根據圖1顯示，不同的行業對于股權激勵的重視程度存在顯著差異，其中工業企業經營者持股比例超過20%的比重高達62.8%，占了樣本的大多數。根據統計信息，實施股權激勵的上市中小企業資產負債率主要集中在 30%―70%之間，說明公司在選擇資本結構時持比較謹慎的融資態度，沒有出現完全負債經營的情況。

3.2描述性統計

選取30家已實施股權激勵和30家未實施股權激勵的上市中小企業作為對比樣本。樣本選自不同的行業，同組的對比樣本選自相同行業。未實施股權激勵的公司同時是在2008年之后沒有公布過股權激勵計劃的公司。

3.2.1自變量描述性統計

表2 股權激勵公司經營者持股比例

根據表2顯示，2008年至2010年，我國上市中小企業經營者持股比例均值為6.14%-9.20%，且呈逐年上升的趨勢，而西方發達國家經營者同期持股比例均值為10%-15%，因此，我國上市中小企業股權激勵尚不足。

3.2.2因變量描述性統計

表3 凈資產收益率的比較

根據表3顯示，2008年至2010年，實施股權激勵的上市中小企業績效明顯優于未實施的企業，且凈資產收益率均值呈現上升趨勢，在一定程度上已肯定了股權激勵對公司績效的促進作用。中小企業規模小，資金壓力大，無法給予員工高額的工資或獎勵。實施股權激勵后，經營者收入在很大程度上取決于企業盈利和未來發展狀況，因此，一方面可以激勵人才，另一方面又不必承擔過多的現金支出。

3.3 股權激勵與公司績效的關系分析

公司績效通常體現在凈資產收益率指標。本文以選取的中小企業2008年至2010年年報中的數據作為基礎，以經營者中的高級管理人員持股比例作為股權激勵水平，分析股權激勵與公司績效的關系。見表7。

表4 股權激勵與上市中小企業績效關系

根據上述分析結果，說明股權激勵與公司績效之間存在正相關關系，且股權激勵程度越高，公司業績就越好。但是根據縱向比較的結果，相關系數呈現逐年遞減的趨勢，說明股權激勵與公司績效之間的關系正在逐步弱化，其與我國股票市場操作不規范，法律、法規不健全等存在一定的關系。

所有權和經營權相分離使得所有者和經營者目標不一致。通過股權激勵可以把經營者的利益和股東利益相統一，達到共贏的目標。無論是理論研究還是實證分析，股權激勵與公司績效都息息相關。

4.研究結論

我國上市中小企業中股權激勵程度尚不足，與西方發達國家還存在一定的差距。上市中小企業股權激勵與公司績效之間呈顯著的正相關關系，但是股權激勵與公司績效之間的關系正在逐步弱化。

總結

綜合以上結果可以得出如下結論：上市中小企業實施股權激勵對公司績效將會產生積極的影響，但是該影響并不是絕對的線性相關，而是應控制在適度的范圍內，否則將會適得其反。同時，經營者持股是影響公司績效的重要因素，但不是唯一因素，要想提高公司的績效水平，應該在實施股權激勵的同時，適度考慮其他輔助因素，建立科學的公司績效和股權激勵評價體系，使公司業績真正實現持續穩步增長。

參考文獻

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第7篇：國有企業股權激勵計劃范文

關鍵詞：上市公司；股權激勵；業績與市值

中圖分類號：F275

一、2012年中國股權激勵回顧

本部分是在對2012年上市公司的股權激勵方案解析的基礎上對2012年股權激勵重大事件進行解讀。

（一）2012年上市公司股權激勵方案解析

研究2012年上市公司公布的118個股權激勵方案，我們發現以下幾方面：

1.A股市場股權激勵方案數創新高，創業板和中小板仍為主體

我們自2006年以來一直密切跟蹤A股市場股權激勵方案的披露情況。據和君咨詢股權激勵中心統計數據顯示，自2006年以來，國內A股上市公司實施股權激勵的數量總體呈上升趨勢。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年達到118家，合計444家。其中2012年公布的方案數量為歷年之最，占已公布激勵方案的上市公司總數的26.58%（見圖1）。

從所屬板塊來看，中小板和創業板分別有46家上市公司公布股權激勵方案，數量上旗鼓相當，合計占當年公布股權激勵方案上市公司總數的78%。此外，從板塊內部占比來看，截至2012年底，中小板和創業板實施股權激勵的上市公司占比均超過20%，是滬市和深市主板股權激勵公司占比的兩倍以上（見圖2）。以上數據綜合說明，中小板和創業板上市公司在股權激勵方面熱情明顯較高。

一方面，A股上市公司推出股權激勵的熱情越來越強烈，反映的是越來越多的上市公司采用中長期激勵方式來留住人才，通過與股東價值掛鉤的持續激勵方式，激發員工的活力與動力，有效避免短期行為以及由此帶來的風險。但另一方面，與海外成熟市場相比，A股上市公司股權激勵程度明顯落后，仍有很大發展空間。據統計，在美國和加拿大，超過95%的上市公司實行了股權激勵計劃，歐洲多數發達國家的比例也達到80%以上，而我國A股的比例不到20%，未來發展空間十分廣闊。

2.限制性股票和股票期權平分秋色，混搭現象開始盛行

在公布的118家股權激勵方案中，單一采用限制性股票的有52家，單一采用股票期權的有47家，二者占據了大部分，是主流的激勵模式。值得關注的是，17家上市公司采用“股票期權+限制性股票”的混搭方式進行激勵，占方案總數的14%，這表明當前上市公司方案日趨專業化、成熟化和個性化（見圖3）。

3.激勵對象總數與平均數快速增長

近年來，我國上市公司公布的股權激勵方案中，被激勵對象的人數呈逐步上升趨勢。2011年，114家方案的激勵對象總人數為13255人，平均每家為116人；2012年，118家方案的激勵對象總人數增長至18774人，增長率達41.64%，平均每家有159名核心人員納入激勵范圍，增長率為37.07%。這表明，股權激勵的激勵對象以后將不僅僅局限于公司高級管理人員，公司及子公司核心研發、技術和銷售骨干等對公司生產經營起重要影響的人才也被納入到股權激勵范圍中，這將有效調動一線骨干的積極性。

4.激勵比例相差懸殊，多集中于2%～3%之間

《上市公司股權激勵管理辦法》對國有企業首次推行股權激勵有明確規定，激勵比例不得高于股本總額的1%，而對民營企業則較為寬松，激勵部分不超過10%即可。2012年，有2家上市公司用滿了10%的額度，分別是方大特鋼和方大化工；另有3家激勵比例在9%以上；沒有公司的授予比例在7%～9%以內。

圖4所示，較多的授予比例都集中于6%以內，呈現標準的鐘形正態分布，其中以2%～3%之間最多，共35家。

（二）2012年股權激勵重大事件解讀

2012年，股權激勵有以下重大事件。

1.證監會推出《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》

2012年8月4日，證監會《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》（以下簡稱《暫行辦法》），向社會公開征求意見。該辦法解釋，員工持股計劃是指上市公司根據員工意愿，將應付員工工資、獎金等現金薪酬的一部分委托資產管理機構管理，通過二級市場購入本公司股票并長期持有，股份權益按約定分配給員工的制度安排。

該辦法一方面規范、引導上市公司實施員工持股計劃，另一方面也鼓勵上市公司員工積極持有本公司股票。目前，國內上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日，滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況，占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數982.3億股，占有員工持股A股上市公司總股本6.33%，占所有A股上市公司總股本3.13%。

作為股權激勵的一種形式，上市公司的員工持股計劃是大勢所趨。實踐證明，上市公司員工持有本公司股票，將收益和公司股票的價值有機地聯系在一起，將會更加關心公司的發展，有利于改善公司治理結構，提升運營效率，提高競爭力?！稌盒修k法》征求意見以來，已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排，市場對此反應良好。然而，在實際操作中也存在以下三方面問題：一是資金來源于員工的工資、獎金，等于員工個人出資；二是股票來源于信托機構二級市場回購，價格沒有優惠，等于二級市場股價；三是持股期限不低于36個月，不如二級市場買股靈活。圍繞上述三個問題，《暫行辦法》仍需進一步完善，進而對上市公司員工真正起到激勵效果。

2.基金公司將獲準曲線股權激勵

2012年10月31日，中國證監會召開新聞通氣會，正式修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》），自11月1日起施行。該規定對基金公司子公司50%以內的股權結構不再做股東限制，且允許基金從業人員參股基金公司子公司，此舉被視為打開了基金公司股權激勵的空間。但是實施該規定的障礙之一是國資委2008年的139號文——《國資委關于規范國有企業職工持股、投資的意見》（以下簡稱《意見》）。《意見》規定，國企職工入股原則上限于持有本企業股權，不得持有其所在企業出資的子企業、參股企業及本集團公司所出資的其他企業股權。而由于基金公司多為國企背景，政策“沖突”之下，要實現基金公司在職員工持有子公司股權的美好愿景確有難度。因此，基金公司高管若想實現股權激勵，則要付出離開母公司的代價，即在母公司不擔任職務，僅在基金公司子公司任職。

《暫行規定》實施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬家基金、東吳基金和長信基金的子公司率先開展股權激勵，占比僅為13%。

基金管理業是以專業知識和經驗提供服務的行業，人才為經營之本，作為關鍵性資源的人力資本對企業的績效起決定性作用。然而。由于缺少長期激勵機制，目前市場上大多數基金公司的股權結構無法體現人力資本的重要性。近幾年來，基金業人才流失問題嚴重，公募基金成為私募基金的練兵場。而股權激勵或是解決該問題的有效方法之一。然而，為了避免觸犯政策紅線，股權激勵方案要求高管需從母公司完全退出，這對于方案的設計和實施提出了挑戰；或許，政策也存在調整的空間。此外，股權激勵雖已破題，但多數基金子公司目前主要的專戶業務收益率較低，類信托業務又有信托行業大行其道?；鹱庸灸芊瘾@得高收益還是個未解之謎，激勵的實現效果如何還有待時間檢驗。

3.富安娜股權激勵糾紛

2012年12月26日，富安娜向深圳南山區人民法院對26名首發前自然人股東（以下簡稱“爭議人員”）就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中兩名為公司高管，其他均曾為公司核心技術人員。

2007年6月，富安娜為建立健全激勵約束機制，制訂和通過了《限制性股票激勵計劃》。富安娜以定向增發的方式，以發行前一年經審計的每股凈資產向激勵對象發行700萬股限制性股票，激勵對象包括前述爭議人員和公司其他高管、核心技術人員等。

2008年3月20日，為配合上市的要求，富安娜終止了《限制性股票激勵計劃》，將所有限制性股票轉換為無限制性的普通股。轉換過程中，前述爭議人員向公司出具了一封《承諾函》，《承諾函》規定，自簽署日到富安娜申請首次公開發行A股并上市之日起三年內，不以書面的形式向公司提出辭職、在職期間不會出現的幾種情形及違反承諾時違約金的計算依據。

意外的是，盡管有《承諾函》，但前述爭議人員依舊以各種理由離開公司。富安娜方面認為，前述爭議人員離開的原因主要為對手競爭的結果、以及這部分人員不看好當時公司的上市事宜。

富安娜股權激勵糾紛案是自雪萊特公司“柴國生訴李正輝股權糾紛案”之后，經媒體公開報道的第三起上市公司股權激勵糾紛案件。

企業在上市前、上市中、上市后，如何進行合法、規范、有效的股權激勵方案設計，對企業的穩定、健康發展至關重要。關鍵在于，要通過建立股權激勵這一長效激勵機制，完成股東與股東之間、股東與管理團隊之間以及管理團隊內部，關于企業未來事業發展的深度思考和充分溝通，真正從利益共同體走向事業共同體。只有這樣，才能從根本上杜絕類似富安娜股權糾紛這樣的事情發生，使企業步入良性發展的軌道。

4.股價跌至授予價，依米康主動撤銷股權激勵計劃

2012年5月12日，創業板上市公司依米康宣布撤回剛推出不到半年的股權激勵計劃。依米康稱，自首期股權激勵計劃（草案）公布以來，國家統計局公布的CPI指數同比上漲并持續高位運行，加之公司股價下挫至授予價格附近，致使現有激勵對象購買限制性股票的成本大幅上升，風險急劇加大，難以真正起到激勵效果，為公司首期股權激勵計劃的實施帶來一定困難。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日對全體首次激勵對象就“是否同意公司即時實施股權激勵計劃”進行專項調查，89%的激勵對象希望公司終止該次股權激勵計劃。

2011年8月才登陸A股市場的依米康，在短短四個月后推出了股權激勵方案，首次授予的限制性股票的授予價格為董事會決議公告日前20個交易日依米康股票均價的50%，也就是10.55元/股。從當時來看，“五折”的價格無疑非常實惠，比當初17.50元/股的首發價格還低很多。不過，隨著2012年上半年股價的不斷下挫，依米康股價一度跌破12元/股，已到股權激勵授予價附近，致使激勵效果大打折扣。

上市公司股權激勵失敗案例中，股價跌破行權價（授予價）是重要原因之一。數據顯示，2012年初至6月的半年時間內，共有13家公司宣布終止股權激勵計劃，其中宏達新材、康緣藥業、華星化工、南都電源、東凌糧油、臥龍地產等6家公司的股權激勵方案雖然已經獲得股東大會通過，卻在最后關頭倒在了股價面前。因此，選擇股價相對較低的時點推出股權激勵，并進行主動的市值管理，是保證上市公司股權激勵效果的關鍵因素之一。

5.中國北車，著眼長期的央企股權激勵實施先行者

2012年5月24日，中國北車股份有限公司《股票期權激勵計劃（草案）》，根據公告，公司擬以4.34元/股的價格，向343名高管和員工授予股票期權8603.7萬股，占當時總股本的0.83%，此次股權激勵計劃有效期為10年，原則上每兩年授予一次，授予激勵對象的股票期權擬按33%、33%、34%的比例在三個行權期行權。首次股票期權激勵計劃股票期權的行權價格為4.34元，行權對應的業績條件為：年度營業收入增長率分別不低于15%，且要高于同行業平均水平，扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。

國有控股上市公司的股權激勵，對于國有資產保值增值、完善治理結構具有重要意義。但由于央企的一舉一動均受到社會的高度關注，在實踐操作層面，到底以股權還是分紅權來實施激勵尚處于探索階段，使得監管層與企業均十分謹慎。在中國北車之前，大型央企中實施股權激勵的也僅有保利地產等極少數個案。與此同時，在法規層面，根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》，國有控股企業高管人員個人股票期權預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權收益）的30%以內，且激勵對象股票期權收益占本期股票期權授予時薪酬總水平（含期權收益）的最高比重不得超過40%。這決定了國有控股上市公司實施股權激勵的總體激勵水平有限，也使得國有控股上市公司的股權激勵淪為了“雞肋”。但面向未來，隨著國有企業體制與機制的轉變，股權激勵必將成為不可或缺的一環。

二、股權激勵操作實務

本部分著重論述了股權激勵的意義、作用以及現存問題。

（一）股權激勵的意義和作用

股權激勵的意義和作用主要包括以下幾個方面：

1.股權激勵有助于業績提升、市值增長

業績提升方面，統計數據表明，A股上市公司中，實施股權激勵的上市公司比未實施股權激勵的上市公司業績增長年平均高出30%以上（見圖5）。而和君咨詢過往的項目實操也表明：通常在其他情況不變下，僅股權激勵一項舉措，便可使企業業績在原業績的基礎上至少提升20%。

市值增長方面，統計數據表明，實施股權激勵的上市公司，其股價表現顯著好于市場整體水平，市值增長通常是市場平均水平的1倍以上。對于個股來講，一套設計規范、考核科學的股權激勵方案一旦公告，公司的股價便應聲大漲，此類情形在資本市場已屢見不鮮。同樣，對于未上市的公司來說，一套規范的股權激勵方案，會使企業在引進戰略投資者時獲得額外10%～15%的估值溢價（見圖6）。

股權激勵之所以在公司業績提升、市值增長（估值溢價）方面作用明顯，其中的道理很簡單，股權激勵給公眾釋放出一系列積極信號：股東和管理層已達成長期戰友關系；公司治理規范；未來三到五年的經營目標是有信心實現的；公司進入戰略實施狀態和組織管理狀態。

2.股權激勵有利于人才爭奪

一流人才是否愿意進入一個行業或企業，影響因素有很多，但激勵水平的高低一定是關鍵的影響因素。股權激勵作為激勵體系的重要組成部分，對整體激勵水平（薪酬+股權）的提升效果明顯。

以信息服務行業上市公司為例，和君咨詢股權激勵數據庫的統計測算表明：做過股權激勵的上市公司，其整體激勵水平是沒有做過股權激勵上市公司激勵水平的2～6倍。

僅就激勵水平而言，很顯然，人才一定會向做過股權激勵的公司集聚。因此，股權激勵正在成為企業吸引人才、穩定隊伍的常用手段。

3.股權激勵有利于核心能力構筑

我們來看一組數據：有一家公司，2011年凈利潤比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司總和還多；2011年，其單一產品銷量僅占全球銷量的5.6%，但凈利潤卻占全球的66.3%；2001-2010年股價復合增長率超過40%，市值最高峰一度超過6000億美元。

這就是蘋果公司。蘋果之所以取得如此大的成就，很大程度上歸功于其卓越的創新與研發能力，而這種能力是如何煉成的？

從股權激勵角度來看，“喬布斯1976年創立蘋果，1980年一上市，所有技術骨干通過股權激勵成為億萬富翁，所以衣食無憂，可以專心創新，有機會成為一個更純粹的人。因此，蘋果的持續創新能力，背后其實是一套長效、開放、循環的股權激勵機制安排。沒有喬布斯，也會有李布斯，沒有李布斯也會有比爾蓋茨?！?/p>

對于中小成長型企業來講，蘋果的成功帶給我們的思考在于：如何借助股權激勵這套長效、開放、循環的機制，構建起我們企業的核心能力？比如研發能力、生產能力、營銷能力、系統協同能力等。

（二）股權激勵實踐中的問題

股權激勵對企業成長有諸多作用，但由于中國規范的股權激勵從2006年才開始起步，目前兩千多家上市公司中，做過股權激勵的占比不到20%（而美國在90%以上），因此，股權激勵在中國還很不成熟，存在著不少問題，歸結起來主要有4點：

1.事業認同問題

典型表現是創業板高管離職潮的涌現。根據證券交易所創業板公告顯示，截至2011年12月20日，共有156份離職公告出臺，而2010年全年，辭職公告還不到50份。在創業板面市的兩年時間里，大多數創業板上市公司都經歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過多，為了保證公司的正常經營，不得不緊急讓在任高管身兼數職。無疑，創業板高管的大面積離職，對企業、對股東、對核心管理團隊、對員工都是一種傷害。因為對企業經營來講，上市只是企業發展進程中的一個階段性目標，核心團隊的穩定才是企業的命脈與基石。

現實中存在這樣的現象：股權激勵被作為一套造富（套現）工具，企業上市了，大家就想著如何盡快套現走人；企業沒上市，大家就想著跳槽到有上市可能的公司去。股東與股東之間、股東與高管之間僅靠利益維系，因而企業在上市前、上市中、上市后的高管離職現象屢見不鮮，企業始終處于動蕩之中。究其原因，筆者認為，股東與股東之間、股東與核心團隊之間，還是利益共同體，沒有達成事業認同、理念一致，這樣的股權安排顯然無法走向長遠。

2.預期溝通問題

有這樣一個典型案例：有一家公司，老板出于穩定與激勵高管團隊的良好初衷，決定對核心管理層進行上市前的股權激勵。公司人力資源部在老板的授意下設計了一套股權激勵方案：上市前先拿出1%的股權進行激勵，上市后再行推出第二次股權激勵。這1%的股權，意味著核心骨干的人均股權收益在300萬左右，只相當于一個高管一年半的年薪。方案一公布，激勵對象紛紛表示不滿，公司9個核心高管中4個離職，由于上市前夕高管發生重大變動，導致企業上市擱淺。

這樣的結果，對一個擬上市企業來說難免有些遺憾與惋惜。在現實中，這樣的現象并不鮮見。究其原因，筆者認為，關鍵在于預期溝通：在沒有完成股東與高管雙方預期充分、有效的溝通的情況下，任何方案都是“不可說，不可說，一說便是錯！”。而在股權問題上，股東與高管又往往很難展開充分、有效的溝通：如何保證分配的公平性？如何保障大家說的都是心里話？……因此，企業需要專業的咨詢機構站在公司價值最大化的公允立場（既不站股東的立場、也不站高管的立場）來協助股東與高管完成此輪溝通。

3.激勵水平問題

我們也曾見過這樣一個典型案例：某高科技企業人力資源部設計了一套股權激勵方案：全員持股、分紅激勵、個人出資。由于方案在激勵范圍幾乎到全員、分紅激勵的情況下，激勵水平很難具備行業和區域的競爭力，激勵效果有限（更像是一個福利計劃），最終導致員工不愿參與，方案不了了之。

股權激勵的關鍵除了溝通激勵對象的意愿和預期外，還在于方案是否具有足夠的激勵水平，特別是對核心高端人才。對此，我們通常建議企業對標高分位，因為未來企業在用人上一定是用人才“質”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要強調的是，企業在未考慮清楚之前，通常不建議進行全員持股和分紅激勵。

4.業績考核問題

很多企業上市前的股權激勵通常是沒有業績考核，上市后股權激勵業績考核通常定得較隨意，激勵對象在股權激勵問題上沒有業績的概念，認為是理所當然，股權激勵做成了一個福利計劃。

股權激勵作為一套長效的人才激勵機制，是激勵與約束的結合，業績是根本。通常的激勵邏輯是：業績考核公司業績增長高激勵水平下的公司/股東現金及股權投入激勵對象個人收益實現。所謂股權激勵為企業的戰略目標實現服務，就是反映在業績考核上。在業績考核指標設計上，通常要結合行業特點以及企業所處發展階段，為企業設計基于產業競爭和戰略實現的業績考核指標體系（包括公司層面、個人層面）。

股權激勵，表面上看是技術問題、方案問題，而其本質上是一次基于公司戰略的深度對話與溝通（見圖7）。我們認為，股權激勵的本質和目標，是建立起一套長效的人才激勵機制，在讓核心管理團隊合理分享企業發展成果的同時，完成股東與股東之間、股東與高管團隊之間、以及高管團隊內部關于公司未來事業發展的深度思考及溝通，進而通過“心理契約”的達成以及“長效激勵機制”的保障，實現企業從“利益共同體”向“事業共同體”乃至“命運共同體”的成功過渡。

（三）股權激勵實踐中的關鍵

筆者認為，做好一個企業股權激勵的關鍵，要在價值理念、程序保障、專業理解3個方面展開工作：

1.價值理念

首先要牽引股東和管理團隊樹立一系列正確的價值理念。

一是端正“股東”的概念：在沒有完成從一次創業到二次創業、實現產業扎根和管理范式之前，所有股東都是在投入，而不是在享受；

二是正確理解股權激勵：股權激勵是一套長效、開放、循環的激勵機制，不是短期福利計劃，更不是一把套現、造富的手段和工具；

回歸事業：股權激勵是一次在核心高管內部展開關于事業發展終極溝通的最佳機會，把核心團隊從利益共同體牽引向事業共同體，去思考我們的財富意味、事業意味和人生意味。

2.程序保障

股權激勵需要通過一系列方法工具、工作程序來保障實施效果。具體包括：激勵范圍及激勵對象確定；行業激勵水平的外部比對；企業激勵結構的內部評估；股權激勵實施基礎分析；理念宣貫；崗位價值評估；業績考核指標設計；股權激勵方案設計；財務及激勵效果測算；實施輔導。

3.專業理解

股權激勵的設計和實施涉及多個專業領域：公司治理、公司戰略、資本運作、上市籌劃、市值管理、人力資源以及相關政策法規等。同時，股權激勵機制的建立還必須要求對企業所在行業的發展規律、競爭要害以及企業經營規律有深刻理解。

正因為此，我們認為在操作股權激勵項目時，要配備戰略專家、公司治理專家、上市輔導專家、產業研究專家、股權激勵專家、市值管理專家、人力資源專家等多領域專家組合，也只有這樣，才能真正做好一個股權激勵項目。

總之，一個好的股權激勵，必須建立在理念端正、程序嚴謹和專業保障的基礎之上。只有這樣，股權激勵才能切實起到激勵效果，為企業的成長壯大奠定扎實的核心人才隊伍及管理制度基礎。

三、中國股權激勵展望

本部分論述了2013年股權激勵持續發展的動力以及將呈現出的特點。

（一） 三大力量推動股權激勵持續發展

一是不確定時代的到來。隨著競爭者、買方、技術和政策的發展，企業所處生存環境的不確定性日益明顯。然而，企業要想擁有未來，現在就必須做出選擇。在不確定環境下，面向未來的選擇更多的是基于價值導向，而不是過往事實。如何通過塑造價值導向，將人才統一到提高市場爭奪的效率上來，成為企業生存發展的關鍵。股權激勵，正是塑造價值導向的重要手段。

二是政策鼓勵股權激勵。經過三十多年改革開放不斷的經驗總結和再實踐，國家日益認識到人力資本的作用。為了更好的激發人力資本，國家將股權激勵作為解決人力資本價值測度的有效方式，同時也作為完善企業治理結構的重要手段。2012年，針對市場熱議的上市公司員工持股計劃，周小川認為，“當前提出員工持股計劃非常有道理”，這比針對管理層和核心技術人員的股權激勵又前進了一大步。

三是人才價值實現的需要。隨著我國經濟社會的發展，人們對收入增長有了更高的要求。在收入分配不公、資產升值、通貨膨脹的大背景下，國家也提出了“十年收入倍增計劃”。對于企業而言，僅依靠工資福利的增長，會削弱企業現實的競爭力；對于員工而言，僅依靠工資福利的增長實現“十年收入倍增”，也將面臨現實的困難。通過股權激勵，將員工收益和企業效益統一起來，能在推動員工收入增長的同時，持續提高企業的競爭力。

（二）股權激勵將呈現的主要特點

股權激勵將主要呈現以下幾個特點：

一是普及化。從近年實踐來看，在我國，采用股權激勵的企業越來越多；在企業中，股權激勵對象的范圍也日益擴大，從中高層管理人員逐漸向技術人員和骨干員工發展，更多的人被納入激勵范圍，組成事業和命運共同體。由此，股權激勵也逐漸從“奢侈品”變為“必需品”，從“超額配置”變成“標準配置”。

二是周期化。在我國經濟社會深化改革的背景下，結合資本市場的多年表現，股權激勵方案設計的技術要求越來越高。設計者需要精準踩踏經濟周期、產業周期、資本周期和企業發展周期，才能設計出切實可行并發揮實際作用的方案。

三是體系化。人力資本日益成為企業最重要的資本。人力資本需要激發，需要構建大的激勵體系。該體系中既應該包括底薪、浮動薪酬、分紅、股權甚至“世襲股”等物質激勵，也應該包括榮譽、社會地位等精神激勵。股權激勵是其中的重要一環，必須納入該體系中，在整體激勵體系中考慮局部手段，在局部手段中反映整體目的，才能打造企業源源不斷、生生不息的動力。

四是戰略化。股權激勵的最終目的是為了公司戰略的實現。通過股權激勵，充分調動人員的積極性和創造性以及分工協作精神，實現公司戰略。為此，在股權激勵方案設計和實施中，必將更多地體現公司戰略以及戰略導向下的人力資源和企業文化。

參考文獻：

[1]中國證監會.上市公司股權激勵管理辦法[Z].2005-12-31.

[2]國資委.國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法 [Z].2006-12-07.

[3]中國證監會.股權激勵備忘錄1-3號[Z].2008-09-16.

[4]國資委.關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知 [Z].2008-12-11.

[5]中國北車股份有限公司董事會.股票期權激勵計劃（草案）[EB].中國北車股份有限公司2012-05-23.

[6]中國證監會.上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）[Z].2012-08-04.

[7]中國證監會.證券投資基金管理公司子公司管理暫行規定[Z].2012-10-29.

第8篇：國有企業股權激勵計劃范文

關鍵詞：壟斷企業；高管薪酬；業績敏感度；股權激勵

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1008-2972（2013）02-0035-11

一、引言

壟斷企業高管薪酬制度是壟斷企業收入分配體制的重要組成部分。如何激勵高管人員一直是國內外人們關注又讓人困惑不解的難題。隨著中國企業薪酬制度改革的啟動和深入，原有平均主義為特征的薪酬制度日益被基于經營績效的薪酬制度所替代，尤其是市場化程度較高的上市公司當中，富有活力的市場化薪酬制度開始成為其良好公司治理的一部分。

2007年平安高管馬明哲年薪6600萬的天價薪酬和國泰君安證券高達32億元的薪酬及福利費用引發了不小爭議。2008年，隨著全球性金融危機的深化、蔓延，現行高管薪酬制度的弊端被認為是導致這一惡果的重要原因。對我國而言，壟斷行業的高管薪酬在金融危機的背景下顯得尤為突出，2009年壟斷央企的業績與高管薪酬倒掛引起公眾和社會輿論的強烈不滿。無論天價薪酬還是零薪酬似乎都違背了最優契約理論設計的原理，當前上市壟斷企業管理層薪酬體系的無序狀態使得公眾難免產生深層的憂慮：壟斷企業的高管薪酬到底由誰決定？與民眾不同的是很多壟斷企業高管抱怨自己的薪酬激勵不足，要求與國際接軌，那么壟斷企業高管薪酬到底是高還是低？

二、文獻綜述

國外許多學者從不同的角度，使用不同的方法對高層管理人員的薪酬問題進行了深入的研究。有的學者研究高層管理人員薪酬的決定因素。更多的學者研究高層管理人員薪酬與企業業績、股東財富之間的關系。還有學者深入的研究高層管理人員的薪酬獎勵形式和高層管理人員薪酬的數量標準以及股權結構和管理層持股與薪酬的相關性。國內魏剛對高管報酬和企業業績關系進行研究并發現中國上市公司高管薪酬水平和公司績效不存在顯著的相關關系。而李增泉研究發現，高管薪酬和企業規模存在顯著關系，但與凈資產收益率不存在顯著關系。以后的學者利用不同時期的經驗數據發現了高管薪酬與企業業績的正相關關系。

就壟斷行業高管薪酬方面的研究，近幾年得到學者的關注，學者高明華、杜雯翠發現壟斷的“放大效應”使壟斷企業業績對高管努力程度的敏感度大于非壟斷企業業績對高管努力程度的敏感度，而且發現目前壟斷企業的高管薪酬相對于其業績來說是過高的，存在激勵過度問題。㈣而學者岳希明、李實、史泰麗應用Oaxaca-Blinder分解方法，把壟斷行業高收入分解為合理和不合理兩個部分，實證分析發現，壟斷行業與競爭行業之間收入差距的50%以上是不合理的，這主要是行政壟斷造成的。還有學者從管理層權力理論的角度研究壟斷企業高管薪酬并從財務年報重述的視角發現我國壟斷行業上市公司以年報重述為路徑，通過影響企業財務業績來提高薪酬的可能性。對于壟斷企業的薪酬制度雖然是國內外關注的焦點，但是對其進行系統深入研究的文獻相對較少，國內文獻大多關注國有企業高管薪酬與績效，有些學者認為目前的高價薪酬是激勵過度了。而有些學者認為對壟斷性的央企高管進行限薪，不符合市場經濟發展的規律，若不管經濟績效好壞，一律限薪，企業將無法吸引留住高端人才。

三、理論分析與制度背景

壟斷行業的高管薪酬除了由高管自身素質、高管努力程度、企業自身規模等因素決定以外，還包括壟斷因素。當壟斷企業和非壟斷企業業績相同時，支付給壟斷企業高管的薪酬應該低于支付給非壟斷企業高管的薪酬，壟斷的“放大效應”使壟斷企業業績對高管努力程度的敏感度應該大于非壟斷企業業績對高管努力程度的敏感度。高明華、杜雯翠研究發現壟斷企業的高管薪酬過高，存在比較嚴重的激勵過度問題，并且發現，越是壟斷程度高的企業，這種過度問題越嚴重。㈣

我國壟斷性行業的企業主要是央企，政府才是這些企業高管薪酬的幕后決定者，因而，最終的薪酬決定權并不在于內部的薪酬委員會，而是在于出資人——財政部。即便企業內部具有較完善的公司治理結構和完整的薪酬激勵計劃，但如果得不到政府主管部門的批準，仍然是一紙空文。隨著薪酬制度改革的進一步深入，理論和實務界開始關注國有企業的長期薪酬的合理性，2006年1月和9月，國資委和財政部共同了境外和境內《國有控股上市公司實施股權激勵試行辦法》的通知，標志著國有企業股權激勵正式開始試行。而2006年完成的股權分置改革的完成又為高管薪酬制度提供了一定的市場條件。2008年和2009年財政部相繼頒布和修訂了針對國有金融企業高管限薪規定，旨在規范國企過高薪酬的《國有企業負責人薪酬管理辦法》以及《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。隨后，2008年10月，國資委和財政部聯合了《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》。那么，在我國文化和存在國有股的產權下，這個制度是否會有效呢？監管部門的這些規定要么可能造成股權激勵力度不足的問題，要么可能助長內部人“權力尋租”的跟風行為，甚至導致股權激勵機制的扭曲與濫用。

在壟斷行業的上市公司中，85.1%的公司由國家控股，大部分央企公司高管（包括董事長、監事長、總經理或CEO、CFO等）的任命一般采用政府委派制，較少利用經理人市場，所有者缺位，管理層，特別是高管擁有很大的權力。董事長一般是國有資產所有者的代表，在公司決策過程中具有舉足輕重的作用。與此同時，我國國有壟斷企業董事長往往還兼任黨委書記，負有黨對企業經營的領導和監督責任，并對企業內部的干部人事任免擁有決定權。總經理作為經營者擁有經營控制權，控制著信息源和信息的權，在企業內外信息不對稱的格局中處于有利地位。壟斷行業上市公司董事長和總經理兩職合一的占10.8%，如果兩職合一，就意味著公司的主要決策權、經營權和監督權集于一人。如上所述，國有壟斷企業高管控制的基本特征是：其一，所有者缺位，公司高管實際上擁有最高最終決策權。其二，高管兼有“經濟人”和“政治人”的雙重身份。其三，決策者、執行者、監督者三位一體。在高管控制下，壟斷企業高管薪酬決策往往成為當事人自己對自己的決策游戲。

上述制度背景分析表明，相比國外，我國壟斷企業的情況更為復雜，除了要合理制定薪酬激勵的決策外，還要考慮這些薪酬激勵能否給股東帶來的回報、薪酬在不同經理人之間如何分配、是否實行股權激勵等長期激勵方式以及各種激勵方式占薪酬總額的比例等因素。

四、研究假設

（一）薪酬激勵與公司業績

壟斷企業跟現代企業一樣實現了兩權分離，同時面臨著信息不對稱和激勵與監管的難題，因而激勵制度是否有效，能否減少委托產生的“逆向選擇”和“道德風險”，增加國家股東的財富，這是我國壟斷企業完善薪酬激勵制度的核心問題。國家是大部分壟斷企業的最大的股東，作為委托人，要想實現其績效最大，既需要相關績效合同來強制人選擇委托人希望的行動，同時也需要在合同中設計滿足人參與約束與激勵相容約束的激勵條款，以實現經理人薪酬與承擔業績風險的一致性。從理論上看，壟斷企業天生被賦予的壟斷優勢，當壟斷企業和非壟斷企業業績相同時，支付給壟斷企業高管的薪酬應該低于支付給非壟斷企業高管的薪酬，壟斷的“放大效應”使壟斷企業業績對高管努力程度的敏感度應該大于非壟斷企業業績對高管努力程度的敏感度。如前所述，壟斷高管是由國資委或有關政府部門委派任命的，一般實行3年一屆的任期制，且經常會調動。因此，壟斷企業高管十分關心任期內企業的短期業績，不關心任期外企業長期業績。由此可假設：

假設1a：在其他條件不變的情況下，壟斷企業高管人員薪酬激勵與公司當期業績顯著正相關。

假設1b：在其他條件不變的情況下，與完全競爭行業企業相比較，壟斷企業高管人員薪酬激勵與公司當期業績相關系數更高。

（二）股權激勵與公司業績

股權激勵實質是通過市場為經理人員定價并由市場付酬，其最大優點在于創造性地以股票升值所產生的價差作為對高級管理人員的薪酬，從而將高級管理人員的薪酬與企業長期經營業績相聯系，將作為人的高級管理人員的利益變成公司價值的增函數，減少了管理人員的機會主義行為和股東對其進行監督的成本。國外學術界關于股權激勵與公司業績的經濟后果的研究成果發現，經理人持股具有業績相關性，主要差異在于管理者股權與業績是線性相關（正相關或負相關）或非線性關系即“倒U型”和“W型”。國內部分學者認為股權激勵與業績無顯著關系。而大部分學者發現股權激勵與業績有相關關系，區別在于存在正向線性關系還是非線性立方關系。

在國外，公司高管薪酬的主要來源是期權。在我國，壟斷行業企業高管薪酬主要表現為與公司業績掛鉤的效益工資薪酬。如前文所述，壟斷企業高管十分關心任期內企業的短期業績，不關心任期外企業長期業績。對于壟斷企業薪酬結構中的長期激勵——股權激勵，由于目前我國國有企業高管股權激勵制度尚處于試驗階段，23.5%的高管完全不擁有股權，即使持股，其比例小于0.01%的壟斷企業占54.6%，大部分壟斷企業的主要高管不擁有或較少擁有股票和期權，在公司市值對高管股權激勵不明顯的情況下，我國壟斷上市公司高管是沒有動機去增加公司業績的。所以，我們提出如下假設。

假設2a：在其他條件不變的情況下，壟斷企業高管人員持股比例與公司業績無顯著相關關系。

假設2b：在其他條件不變的情況下，與完全競爭行業企業相比較，壟斷企業高管人員持股比例與公司業績相關系數和顯著性水平小于完全競爭行業企業。

五、變量選擇與模型設計

（一）數據來源與樣本選擇

由于相關財務分析數據滯后一年公布，本文數據選擇A股的上市公司2000年-2010年的壟斷企業數據進行研究?？紤]到股權激勵需要觀察較長時間，選取在2006年前上市的公司，且在后續年度有完整齊全財務報表披露的公司，剔除主要變量數據不全的樣本，由于壟斷企業上市公司較少，無法采用面板數據進行時間序列研究，我們采用混合數據進行研究。共選取了壟斷企業380個樣本數據，完全競爭企業2088個樣本數據，分別來自CSMAR數據庫和CCER公司治理數據庫。

本文重點對壟斷行業和完全競爭行業兩種產業類型對比分析研究。所界定的壟斷行業采用赫芬達爾指數（Henqndahl-Hirschman Index，簡稱HHI指數）和美國經濟學家貝恩的產業集中度相結合的判斷標準。HHI指數越大，說明市場集中度越大；反之越小。結合貝恩的標準，我們選擇的壟斷行業包括：采掘業中的原油天然氣開采業、水電煤氣業、金融保險業、通信產業中的電信業、交通運輸業中的鐵路運輸業、航空運輸業和海洋運輸業。建筑業中的鐵路建筑業。采用貝恩的標準，所界定的完全競爭行業主要是指原子型市場結構的行業（CR4

（二）變量選擇

由于凈資產回報率（ROE）容易縱，相比之下，總資產凈利率（ROA）既能體現企業財富最大化的目標，也能相對的減少人為操縱的可能性，更能反映企業的真實績效水平。因此，本文采用ROA作為因變量，其他變量定義如表1所示。

（三）模型設計

本文以現金薪酬總數、股權激勵對企業績效的影響研究壟斷企業高管薪酬激勵與企業績效的關系，從而為探求合理的適合壟斷企業高層管理者的薪酬制度尋找實證依據。

首先，為驗證假設1，壟斷企業高管人員薪酬激勵與公司當期業績顯著正相關，LnMORj分別表示高管薪酬總額對數、高管人均薪酬對數、前三名董事薪酬對數、前三名高管薪酬對數、人均獨立董事津貼對數，我們采用壟斷企業樣本和完全競爭企業樣本進行對比檢驗，設計如下模型：

第二，為檢驗假設2，股權激勵對于公司業績的影響，我們采用企業高管人員持股比例與公司業績進行線性回歸，SORj分別表示高管總持股比例、董事長持股比例、監事會主席持股比例、總經理持股比例，為與完全競爭企業進行對比，我們采用兩組數據進行對比分析，設計模型如下。

六、實證檢驗結果與分析

（一）主要變量描述性統計分析

首先是主要變量描述性統計分析，從表2可知，各變量的方差比較大，數據具有較大差異，可以進行OIS線性回歸分析。從各數據的最大值和最小值來看，前三名高管薪酬占薪酬總額比這個變量具有異常值，壟斷企業最大值為5.724，完全競爭企業最大值為121.7，而該值一般為小于1的小數，我們對該變量進行winsor的1%縮尾處理。從壟斷企業的薪酬總額均值來看，壟斷企業明顯高于完全競爭行業的薪酬總額，壟斷企業高管人均薪酬、前三名董事、前三名高管和獨立董事的津貼都高于完全競爭行業。但是持股比例上壟斷企業的持股比例明顯低于完全競爭行業。

其次是主要變量相關性分析，如表3所示，壟斷行業的資產收益率（ROA）與高管人均薪酬的對數（LnMOR2）、前三名高管薪酬對數（LnMOR4）相關。與高管總持股比例（SOR1）、董事長持股比例（SOR2）、監事會主席持股比例（SOR3）、總經理持股比例（SOR4）顯著相關。與高管薪酬總額對數（LnMOR1）、前三名董事薪酬對數（LnMOR3）、人均獨立董事津貼對數（LnMOR5）無顯著的相關關系。而對于完全競爭性行業的業績而言，相關變量均與資產收益率（ROA）呈顯著的相關關系。從單變量分析結果找到績效與主要變量的初步直接證據。

（二）多元線性回歸實證結果分析

為進一步研究，在控制了公司的基本變量如公司規模（LnA）、公司所處區域（Area）、財務杠桿（LEV）、公司所有制（SOE）、是否二職合一（CEO_Rh）、獨立董事比例（OUT_R）、是否設置薪酬委員會（COMM）、公司成長性（GROW）的情況下，從總薪酬激勵、股權激勵兩個方面分別對資產收益率業績指標進行多變量線性回歸，結果如下。

1 薪酬激勵對公司業績的影響

由模型（1）得到的檢驗結果如下表4（1）-（10）所示，具體來講分為兩組對比樣本，（1）-（5）為壟斷企業的混合數據的線性回歸結果，（6）-（10）為完全競爭行業的回歸結果。如表4（1）-（5）所示，對于壟斷企業而言，高管薪酬總額對數（LnMOR1）、高管人均薪酬對數（LnMOR2）、前三名董事薪酬對數（LnMOR3）、前三名高管薪酬對數（LnMOR4）、人均獨立董事津貼對數（LnMOR5）與公司業績正相關，且在1%的顯著性水平上檢驗。這與假設1a相符。如表4（6）-（10）所示，完全競爭企業高管薪酬總額對數（LnMOR1）、高管人均薪酬對數（LnMOR2）、前三名董事薪酬對數（LnMOR3）、前三名高管薪酬對數（LnMOR4）與公司業績正相關，且在1%的顯著性水平上檢驗。區別在于，完全競爭行業企業與績效的系數和T值均大于壟斷行業，這與假設1b相符。

控制變量中，財務杠桿（LEV）壟斷企業和完全競爭企業都呈現出預期的負相關關系，而且顯著性水平均達到1%，而且壟斷型企業表現出較高的系數，這個結果有些出人意料，理論預期這些財務指標在壟斷行業中的影響會較低，甚至不顯著，這樣的結果表明，壟斷行業隨著改革的進一步深入，并不是我們外界所想的那樣沒有效率，大型國有企業的公司治理和財務治理表現出與完全競爭企業類似的特質，這一點是值得肯定的。公司規模（LnA）也如預期呈現出顯著的正相關關系，區別在于壟斷行業企業的規模對于績效的影響系數較完全競爭企業小，在5%的顯著性水平上顯著，而完全競爭性企業在1%的顯著性水平上顯著，從經濟學上解釋，壟斷型企業的規模擴張對于資產收益率的影響較完全競爭行業要小，呈現出效率偏低的特征。公司所有制（sOE）對于公司績效的影響壟斷企業和完全競爭行業企業均表現為負相關，并且在10%的顯著性水平上顯著，區別在于完全競爭性行業的顯著性水平高些，相關系數比壟斷性行業大，經濟學意義上講，國有企業的資產收益率普遍小于非國有企業，在完全競爭性行業表現更明顯一些，壟斷性行業中80%以上是國有性質，從統計學意義上看對比效果不太明顯，但也表現出負相關關系，說明國有企業的資產效率有待提高。是否設置薪酬委員會（COMM）這個控制變量對于完全競爭性行業的資產負債率有顯著正向相關性，而對于壟斷行業而言幾乎沒有任何作用，從經濟學意義上來看，薪酬委員會對于壟斷企業而言形同虛設。公司成長性（GROw）作為控制變量表現出與資產收益率顯著的正相關關系。公司所處區域（Area）對壟斷企業而言無任何相關關系，這可能是因為壟斷企業大多是屬于央企，分公司分布全國，地區因素對其績效的影響不大。

2 股權激勵對公司業績的影響

由模型（2）得到的檢驗結果如表5（11）-（18）所示，具體來講分為兩組對比樣本，（11）-（14）為壟斷企業的混合數據的線性回歸結果，（15）-（18）為完全競爭行業的回歸結果。如表5（11）-（14）所示，對于壟斷企業而言，只有監事會主席持股比例（SOR3）與公司業績正相關，且在5%的顯著性水平顯著，這與假設1a相符。而其他三個變量高管總持股比例（SOR1）、董事長持股比例（SOR2）、總經理持股比例（SOR4）并無顯著相關關系，并沒有得到與假設1相符的結論。出現這種狀況的原因很多，如前文所述，壟斷行業的股權持股從2004年才開始在股權分置改革中出現，大部分高管所持有的股權并不是股權激勵而是跟員工一樣獲得股權分置改革的普遍的股權，相對權重比較小，未能起到“金手銬”的作用。許多高管人員持股屬于內部職工股的一部分，僅僅作為一種福利形式，并不是真正意義上的激勵。激勵高管的對象范圍過于寬泛，導致不是最優股權激勵合約。國有股所有者缺位，約束機制弱化等都會弱化股權激勵的有效性。這也說明我國股權激勵的有效性需要取決于公司治理、經理人市場、行業管制和經營者自身擁有的財富與財力等多種因素共同作用的結果。如表5（15）-（18）所示，完全競爭企業高管總持股比例（SOR1）、董事長持股比例（SOR2）與公司業績正相關，高管總持股比例（SOR1）與業績的正相關關系在5%的顯著性水平顯著，董事長持股比例（SOR2）與公司業績正相關在10%的顯著性水平顯著，完全競爭行業的股權激勵的薪酬激勵比壟斷行業有效。

為了驗證本文的實證結果的可靠性，我們采用2006年至2010年的數據對股權激勵與公司業績的關系做進一步穩定性檢驗，發現結果跟表5結果相符，因為文章的篇幅限制未在文中列示，壟斷企業的監事會高管持股對資產收益率有顯著的正向相關性，而且通過1%的顯著性水平檢驗。而完全壟斷行業自2006年股權分置改革結束以后數據顯示，高管持股對于資產收益率沒有顯著的正或負的相關關系，這與我國的股權激勵政策的可操作性相關，如前所述，雖然2006年出臺相關股權激勵政策，由于可操作性不夠，直到2008年又出臺鼓勵性政策，直至2010年年底，在壟斷企業147個樣本中，宣布有股權激勵計劃公告的企業中僅26家，26家企業中部分還沒有真正實施股權激勵計劃。從統計學上來看，股權激勵的水平偏低。

七、結論

壟斷企業高管薪酬制度是壟斷企業收入分配體制的重要組成部分。隨著中國企業薪酬制度改革的啟動和深入，原有平均主義為特征的薪酬制度日益被基于經營績效的薪酬制度所替代，尤其是市場化程度較高的上市公司當中，富有活力的市場化薪酬制度開始在壟斷企業中引入并實施，但是，由于壟斷企業大部分是國有性質的央企，其薪酬制度還擔負著政府宏觀政策和政治人的身份，其薪酬制度會受各方面因素的影響，除了要合理制定薪酬激勵的大小外，還要考慮這些薪酬激勵能否給股東帶來的回報、薪酬在不同經理人之間如何分配、是否實行股權激勵等長期激勵方式以及各種激勵方式占薪酬總額的比例等因素。

考慮我國的市場經濟、公司治理狀況、區域經濟差異等不同情況，通過與完全競爭企業的樣本進行對比，將壟斷企業的高管薪酬激勵考慮薪酬激勵、股權激勵，考察壟斷企業薪酬制度的有效性，得出如下結論：

1 薪酬激勵對公司業績的影響：在其他條件不變的情況下，壟斷企業高管人員薪酬激勵與公司當期短期業績顯著正相關。與完全競爭行業企業相比較，壟斷企業高管人員薪酬激勵與公司當期短期業績相關系數更高。薪酬激勵的變量——人均獨立董事津貼對數（InMOR5）例外，人均獨立董事津貼對數（LnMOR5）與公司業績，壟斷行業顯著正相關，而競爭性行業沒有顯著的相關關系，這與壟斷企業的國有企業性質相關，壟斷企業的獨立董事相對于完全競爭企業獨立性較強，其業績相關性受到政府管制的影響。

第9篇：國有企業股權激勵計劃范文

關鍵詞：員工持股計劃；信托方式；國企改制

一、員工持股計劃(ESOP)概述

員工持股計劃(Employee Stock Ownership Plans，簡稱ESOP)由美國律師路易斯·凱爾索最早提出，也稱為雇員持股計劃、職工持股計劃。它是指公司員工通過個人出資或以其他合法方式取得本企業股份，享受股東權利，承擔股東義務的一種財產組織制度。員工持股計劃使員工從雇傭者變成了所有者，在獲取工資收入時也獲得資本收益，從而將員工收益和企業效益、管理及員工的自身努力相結合。

(一)ESOP對企業和社會的作用

1.對本企業的作用

(1)員工持股有利于保持企業長久持續發展。在企業發展問題上，員工與企業的利益根本一致，員工更容易用“手”投票，在法人治理結構中是企業長久發展最可依賴的、最穩定的股東力量。

(2)員工持股有利于實施低成本的激勵。在員工持股計劃實施后，員工收入不再是傳統的固定工資加獎金，而是工資加動態的股權收入(股利)。這將公司對員工激勵由間接方式的獎金變為直接方式的股利。如果公司經營狀況好轉，員工工資雖然不變，但是由于股利增加可以使其收入增加，而且公司的每股凈資產的增加更使員工受益，公司并沒有增加支出，從而實現了低成本的激勵。

(3)員工持股有利于促使員工參加公司日常管理，監督經理人員經營業績。實施員工持股計劃后，公司經營好壞與員工收入更加緊密相關。員工不僅將更積極參加公司的日常管理，為公司出謀劃策，而且由于更熟悉本公司狀況，與外部公司外部股東相比，掌握信息更充分，更容易監督董事會、經理層，監督成本更低，有利于管理績效的提高。

(4)員工持股有利于增強員工創新精神，提高企業效率，避免員工短視行為。員工可以發現和利用企業中的大量中等、微小增長空間的有效途徑，員工股東最希望企業長久持續發展。這與資本增值邏輯一致，可以增強員工創新精神和避免員工的短視行為。

2.對社會、國家的作用

(1)員工持股計劃有利于構建和諧社會，實現共同富裕的目標。通過員工持股計劃，讓員工不僅通過勞動創造價值，獲得勞動報酬，同時參與資本享有的剩余價值分配。通過股權的安排決定社會增長成果的分配，即財富增量的流向，讓多數人分享經濟增長成果。在不影響原有資本所有者利益的前提下使社會總體分配狀況變得更好，企業效率得到改善。真正實現多數人共同富裕，共同構建和諧社會。

(2)員工持股計劃有利于社會保障體系的建立。當前，制約著國有企業改制的一個重要因素就是企業員工冗余的問題、員工安置的問題。國有企業改制，買斷員工的國有企業職工身份，支付經濟補償金。但經濟補償金對員工個人而言，在金額上實在微不足道，無法為員工提供更多的保障。員工持股，為員工塑造了個人財產積累機制，可以增強廣大員工自我抵御風險的能力，從而減輕社會保障的壓力。適應社會主義市場經濟的社會保障體系應是積極地從第一次分配中增強職工個人的自御風險的能力，而不只是被動地二次調整。

(二)ESOP在國企改制中的優勢和特色。國有大中型企業改制選擇ESOP方式具有獨特的優勢和特色，主要表現在以下六個方面：

1.容易被國有企業管理層和職工接受，可操作性強。外部收購者的進入很容易受到現有管理層的排斥。在得不到管理人員配合的情況下，國有企業產權改革的進程將受到不利影響，因為受讓方一般都不愿意收購一家管理層不穩定的企業。另外，對絕大部分大型國有企業來說，由少數管理人員單獨收購企業也是不現實的，因為：(1)巨額收購資金難以籌措，即使有人愿意提供貸款，將來還款的壓力也是十分巨大的；(2)大部分員工不能同時分享公司未來成長的利益，員工心理難以接受。

ESOP不僅可以實現國有企業的產權改革，而且相關資金的籌集難度也不大。一般來說，大型國有企業員工人數眾多，即使單個員工的持股數量不多，集中起來就可占總股本的相當比例。

2.有利于改善國有控股企業的公司治理水平。對于少數難以在短期內完成產權改革的大型企業，以及國家從戰略出發需要長期保持控股地位的骨干企業，所有者不能到位仍將是它們長期面臨的問題。對于這類企業，國家可以先拿出20%-30%的股權實施ESOP，充分調動國有企業員工所具有的“主人翁”意識，一定程度上彌補所有者缺位問題。

3.有利于改制企業的平穩過渡，減少社會就業壓力。國有企業通過ESOP實現產權改革之后，則管理人員和員工有可能通過相互妥協的方式解決員工就業和企業效益之間的矛盾；管理人員設法增加就業崗位，員工盡量降低就業條件。

4.將ESOP作為國有資本退出前的“預備環節”，實現國有資本價值的最大化。如果在國有資本完全退出前，拿出一定比例的股權實施ESOP，則可以顯著提高剩余國有資本的轉讓價值，因為ESOP之后，大部分國有企業的公司治理水平將上升一個臺階，公司效率顯著提高。在剩余國有資本進行轉讓時，市場估價將明顯高于前期轉讓的價格。國有資產可以實現資本價值的最大化。

5.有利于留住核心人才。如果國有企業不能及時給予大部分優秀的管理人才和核心技術人才股權激勵，則人才流失將在所難免，國有企業在人才競爭方面將會始終處于劣勢，對于大部分國有企業來說，ESOP是最具有可操作性的股權激勵措施。

6.有利于企業管理層的新老交替。通過ESOP讓老一輩企業家獲得一定數量的公司股權，既是對他們過去歷史貢獻的承認，也可以讓他們繼續以股東身份參與公司事務，發揮余熱。

二、四種傳統的ESOP實現方式的介紹