工傷保險條例實施細則精選(九篇)
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第1篇：工傷保險條例實施細則范文
你局《關于工傷確認等問題的請示》（穗勞函字〔1997〕37號）收悉。經研究，現答復如下：
一、關于認定工傷的政策依據問題。勞動部辦公廳于1996年2月13日發出的《關于處理工傷爭議有關問題的復函》（勞辦發〔1996〕28號）指出：“現在認定工傷的法律和政策依據是《中華人民共和國勞動保險條例》、《中華人民共和國勞動保險條例實施細則》和全國總工會《勞動保險問題解答》等規定”。我部1996年8月12日了《企業職工工傷保險試行辦法》（勞部發〔1996〕266號，以下簡稱《試行辦法》），《試行辦法》第八條至第十二條對工傷范圍和認定的程序作了新規定。因此，目前認定工傷的政策應按照《試行辦法》和《勞動保險條例》等文件的有關規定執行。
二、對于司機在行車中發生交通事故造成本人傷亡并本人負有責任時是否認定工傷的問題。勞動部辦公廳于1996年12月30日發出《關于司機工傷認定問題的復函》（勞辦發〔1996〕271號），對勞辦發〔1996〕28號文件作了進一步的解釋，應當按照《試行辦法》第八條和第九條的規定辦理。
三、對于職工因交通事故引起的工傷，道路交通事故賠償和工傷保險待遇的處理問題。《試行辦法》第二十八條已作出規定，應按此執行。其中第（一）項規定：“交通事故賠償已給付了醫療費、喪葬費、護理費、殘疾用具費、誤工工資的，企業或者工傷保險經辦機構不再支付相應待遇”。這里所指“醫療費”，一般是交通事故結案時憑單據支付的。如果結案后仍需治療，肇事者（責任方）賠償的醫療補助費用完后（按醫療單據確認），確屬工傷舊傷復發的醫療費，應由企業或工傷保險經辦機構支付。
第2篇：工傷保險條例實施細則范文
說法：津貼是對勞動者在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費用支出給予補償的一種工資形式。高溫津貼，是向在高溫天氣從事室外露天作業的勞動者發放的津貼。它應屬于崗位津貼中的一種臨時性津貼。
如果崗位津貼中沒發，應當按國家安全生產監督管理總局、衛生部、人力資源和社會保障部、中華全國總工會以安監總安健〔2012〕89號印發的《防暑降溫措施管理辦法》第十七條等規定發給。
嚴重違紀勞動合同解除后工傷待遇還能否享受？
案例：黃某因公致傷，鑒定為傷殘六級。保留勞動關系在家待崗，期間因涉嫌賭博被公安機關拘留。隨后，企業以其嚴重違紀與其解除了勞動合同，并取消了其享受的工傷待遇，停發了他的傷殘津貼等待遇。請問，因嚴重違紀勞動合同解除，工傷待遇還能否享受？
說法：法律并沒有將工傷員工的工傷待遇，與勞動合同的解除、終止掛鉤。
《工傷保險條例》（國務院令第586號）第三十六條，職工因工致殘被鑒定為六級傷殘，享受的以下等待遇，不會因勞動合同的解除、終止而取消：（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付的一次性傷殘補助金。（二）由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付的一次性傷殘就業補助金等。
員工口頭辭職單位怎么辦？
案例：祝某等四人是某礦業公司的職工，前段時間因提出漲工資未獲允許，向礦上領導口頭提出辭職，并在未辦理相關手續的情況下離開公司。請問，面對員工的口頭辭職單位應該怎么辦？
說法：《勞動合同法》在第三十七條、第三十八條，對勞動者單方提出解除勞動合同規定了二種情形：一預告解除，勞動者提前三十日（試用期提前三日）以書面形式向用人單位提出。二即時辭職、即時解除。即時辭職，又稱為隨時解除，是指當法律規定的情形出現時，勞動者無須向用人單位預先告知就可以隨時解除勞動合同。與預告辭職相比較，即時辭職的主要特點有：（1）沒有預告期，勞動者可以隨時辭職。（2）須具備法定許可性條件，一般只在用人單位有過錯的情況下才許可即時辭職，且許可性條件一般表現為實體性條件，而非程序性條件。（3）用人單位要支付經濟補償。
無論哪種辭職方式發生糾紛，用人單位都要承擔舉證責任。為避免給用人單位舉證造成困難，就此用人單位在員工管理方面，一旦出現員工口頭辭職的行為，應馬上形成書面文件備案或者填寫申請表，并注明離職原因，保存有關證據。
外國人在我國就業是否需要取得相應的資格證書？
案例：前段時間，某市衛生局對該市某醫療出行政處罰決定：對該機構聘用2名韓籍整形醫師為醫療技術人員的行為處以罰款并吊銷其《醫療機構執業許可證》。原因是該機構2名韓籍醫師沒有取得許可證，所以不能在中國從事醫療技術工作。
第3篇：工傷保險條例實施細則范文
小 保：
某物業公司招聘時，張某偽造了學歷證、電工證等，因而被聘為電工。招聘后工資實行集體勞動合同標準，該物業公司一直沒與張某簽訂勞動合同。張某就這樣在該公司工作了九個月。可是最近物業公司發現張某所提供的學歷證、電工證系偽造，欲與其解除勞動合同。張某提出了雙倍工資的問題。請問，張某的請求能否得到法律的支持？
李超有
李超有：
勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。根據《勞動部和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》規定：“用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”因此，用人物業與張某存在勞動關系。張所提供的學歷證、電工證雖然不實，但并不影響上述勞動關系的存在。《勞動合同法》第十條、第八十二條分別規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。”盡管依照《勞動合同法》第四十六條，張某偽造學歷證、電工證，物業公司可以不予經濟補償，但這不影響張某工作九個月的事實，因而，張某提出物業公司應該賠償他雙倍工資的請求是可以得到法律支持的。
小 保
提交辭呈，工作不滿一個月離職被扣“代通知金”
小 保：
張女士大學畢業后經面試、測試、考試合格后，進入一家食品公司，擔任銷售員一職，與公司簽訂了為期3年的勞動合同。因愛人在張某所在的城市找不到合適的工作，且張某所在的公司，也解決不了張某和其愛人的住房問題。工作一年后，張某準備隨愛人去愛人父母所在的城市工作。于是向單位提出了辭呈，遞交了書面辭職書，工作二十天后離開。三個月后來單位辦理學歷、勞保等相關人士檔案轉移手續，結算半年沒開的工資時，張某卻發現工資被扣了一個月，財會人員說這是因為張某提出辭職后，工作沒滿一個月就離開工作崗位，扣的一個月的“代通知金”。
趙勤來
趙勤來：
《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這是法律賦予的勞動者的自主擇業權，是關于勞動者單方預告解除勞動合同的規定，其是不附加任何條件的。
代通知金，即代替通知金，它是指用人單位在提出解除勞動合同或終止勞動合同時應該提前一個月通知的情況下，如果用人單位沒有依法提前一個月通知的，以給付一個月工資作為代替。《勞動合同法》第四十條規定有下列情形之一的：用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，只能適用用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者，解除勞動合同的情形。其對勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，并不適用。單位強行扣下張某一個月工資作代通知金，嚴重違法。拒不返還，張某可以根據《勞動合同法》第八十五條“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；………”，向勞動行政部門舉報。
小 保
沒上工傷保險，如何申請社保支付
小 保：
張女士所在的玩具廠是個只有三四十號工人的小廠，廠子搞玩具配裝，不像礦山那么具有生產危險性。建廠以來，也從未發生過事故，且人員流動性比加大，為了省錢，老板沒給工人上工傷保險。豈料因用電線路老化，短路，庫房突發火災，張女士等人在救火中被燒傷。憂郁醫療費得不到報銷，她們想到了社會保險。卻得知用人單位沒給工人上工傷保險。請問：單位沒有為員工繳納工傷保險，員工受傷后該如何申請社保支付。
余落雁
余落雁：
《社會保險法》第四十一條規定：“職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。用人單位不支付的，從工傷保險基金中先行支付。”具體如何申請辦理，為此人力資源和社會保障部了《社會保險基金先行支付暫行辦法》。根據該辦法第五條、第六條、第七條等規定，申請社保先行支付：一、受傷職工或近親屬應先向相關部門提供勞動關系等證據，為受傷職工進行工傷認定。二、工傷認定后，先行支付申請須受傷職工或近親屬以書面形式向社會保險機構提出。三、受傷職工或近親屬向社會保險機構遞交工傷認定決定書和有關材料。四、受傷職工或近親屬向社會保險機構說明用人單位不支付或無法支付工傷保險待遇的原因：1.用人單位被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的；2.用人單位拒絕支付全部或者部分費用的；……五、由受傷職工或近親屬向社會保險機構提供所有醫療診斷、鑒定等費用的原始票據等證據。社會保險經辦機構保留所有原始票據等證據，申請人在先行支付憑據上簽字確認。六、社會保險經辦機構接到申請3個工作日內向用人單位發出書面催告通知，要求其在5個工作日內予以核實并依法支付工傷保險待遇，其如在規定期限內不按時足額支付的，工傷保險基金憑原始票據等證據按照規定先行支付。
小 保
勞務派遣“無工作期間”應否計入工齡、應否算休假？
小 保：
農村女青年單某2011年來市里打工，被一派遣公司招用，公司和她簽訂了為期兩年的勞動合同。當年各單位找公司，用派遣工的不少，外派天天有活干。可是2012年不太景氣，派遣業務冷淡，派遣工外派工作時斷時續。活不多，無工作等待期間，公司以《勞動合同法》第五十八條按最低工資給發了報酬。請問像單某這樣，“無工作期間”應否計入工齡、“無工作期間”應否算休假？
陳順發
陳順發：
原勞動部的《工資暫行規定》第十二條規定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”勞務派遣是一種新的用工形式，《勞動合同法》在第五十八條第二款就被派遣勞動者這一新興勞動主體的“停工”、“停產”問題，進一步作了明確：“勞務派遣單位應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”“無工作期間”，被派遣勞動者與勞務派遣單位的勞動關系，沒有解除，其間應計入被派遣勞動者的連續工齡。《職工帶薪年休假條例》第四條規定： “職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；……”“無工作期間”，不是寒暑假，不是病、事假，不應影響帶薪年休假。
小 保
經濟補償月工資是稅前還是稅后
小 保：
我是某企業的會計師，在該企業工作多年，月工資8500元。最近公司換了新領導，新領導上任后多次違反經濟政策，讓我做假賬，我予以抵制。因為這樣，所以領導以整合機構、精簡人員為由，取消了我的崗位。經協商我同意離職，可經濟補償月工資卻是按7500元計算的，說是扣了稅款。請問，企業要給予我月工資經濟補償，是稅前還是稅后呢？
成 方
成 方：
根據《勞動合同法》第四十六條：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；……”以及該法第四十七條：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。至于工資是扣稅前的還是扣稅后的法律沒有明確規定。但從財政部、國家稅務總局2001年頒布的 《關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》以及國家稅務總局《關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》的規定看，經濟補償仍然需要計征相應稅費。經濟補償月工資標準，不應當在扣稅之后，而應在扣稅之前。所以，你的經濟補償工資標準應為每月8500元而不是稅后的7500元。
小 保
對被免予刑事處罰的工人，單位可否做出降薪
處理？
小 保：
于某為某船廠聘用不久的高級電焊工，月工資5000元，前些日子于某酒后違章作業，釀成火災，給工廠造成了相當大的損失。拘留后，于某被判有罪免于刑事處罰，現已結案。為教育他本人和其他職工，船廠想以《企業職工獎懲條例》給他降薪處分。然而經查，該條例已經廢止。那么，單位是否可以依據別的法律法規來處罰于某呢？
孟 茜
孟 茜：
《刑法》第三十七條規定："對于犯罪情節輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據案件的不同情況，予以訓誡或者責令具結悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。"廠方可以要求其賠償損失，也可以予以處罰。根據《國務院關于廢止部分行政法規的決定》，《企業職工獎懲條例》已被《勞動法》、《勞動合同法》代替，予以廢止。對于某的處分可依《勞動法》、《勞動合同法》的規定進行。《勞動法》在第四條、第十九條、第二十五條，《勞動合同法》在第四條、第三十九條中規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：……(五)勞動紀律……(七)違反勞動合同的責任……勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同……(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的……"廠方可根據廠方的規章制度與勞動者在勞動合同中的約定進行處理。
小 保
患病非因工負傷醫療期間能否要求雙倍工資？
小 保：
幾年前農民工張某與某拆遷公司簽訂了一份勞動合同，勞動合同期限為2009年4月16日到2011年4月16日，月工資標準為2000元/月。合同到期后，張某繼續在拆遷公司原工作崗位，干原來的活，可拆遷公司一直未與張某續簽書面勞動合同。2011年5月18日，張某在家休班，突然腹部陣發性絞痛、嘔吐。去醫院檢查為腸梗阻，住院進行了手術治療。醫療期滿，公司與他解除了勞動合同。張某要求公司支付醫療期間的雙倍工資，公司以此期間張某沒上班為由，拒絕給付。請問，如果張某欲申請仲裁能否得到法律支持？
陳 超
陳 超：
原勞動部的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期，實際工作年限十年以下，在本單位工作年限五年以下為三個月。原政務院公布的《勞動保險條例》和原勞動部的《勞動保險條例實施細則修正草案》規定，職工疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間在6個月以內的，企業應該向其支付病假工資，醫療期限超過6個月時，病假工資停發，改由企業按月付給疾病或非因工負傷救濟費。病假工資的支付標準是：本企業工齡已滿2年不滿4年者，為本人工資70%。原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》進一步規定，病假工資或疾病救濟費按有關規定支付，但不能低于最低工資標準的80%。張某的醫療期應為三個月，醫療期的工資應為不低于最低工資標準的80%的本人工資的70%，因而醫療期間的雙倍工資，可按醫療期的工資（不低于最低工資標準的80%的本人工資的70%）的兩倍計算。
小 保
工傷私了，了不了
小 保：
王某在技校學完了全部課程，與某修理廠簽訂了意向性分配協議，到某修理廠實習，約定了試用期，并簽訂了試用合同。試用期間王某在車下地溝作業，車上大扳手掉下，將其頭部砸傷。因為用人單位沒給王某上工傷保險，王某及其父親、所在學校的校長、廠方老板的達成了工傷私了協議，廠方按協議一次性給王某支付了一筆醫療費。誰知王某因此留下了后遺癥，日后的治療費用，大大超過了約定的費用。王某及其父親反悔，請求廠方按實際支出費用承擔責任。請問：王某的要求能否得到法律支持。
梅 園
梅 園：
廠方與王某簽訂了試用合同，雙方建立了勞動關系。《勞動合同法》第十九條規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”《工傷保險條例》第二條、第六十二條規定：用工單位應當依照工傷保險條例的規定為本單位勞動者繳納工傷保險費。用人單位依照《工傷保險條例》規定，應當參加工傷保險而未參加工傷保險的，用人單位職工發生工傷，由該用人單位按照工傷保險條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。王某及其父親、所在學校的校長、廠方老板達成的工傷私了協議，沒有顧及事后發生的后遺癥，實際醫藥費等支出大大超過了協議約定的已經給付的數額。因此，王某可以反悔，并要求廠方按實際支出重新確定醫療費數額。
小 保
失業保險損失賠償，并非“沒此一說”
小 保：
柳某五年前從一所廚師學校畢業后，進入一家酒店工作。五年來雙方一直未簽訂書面勞動合同，該酒店也未給柳某繳納過社會保險費。工資多年不動，又無社保，柳某向酒店提出辭職，辭職后要求支付經濟補償、賠償失業保險金損失。以《勞動合同法》第三十八條、第四十六條規定：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，因此解除勞動合同之后，用人單位應給予離職職工經濟補償，勞資雙方也就此達成了協議。但就失業保險金損失賠償，雙方沒有形成一致意見，酒店老板表示“沒此一說”。請問：關于失業保險金損失賠償，是否真的“沒此一說”？
曲 成
曲 成：
《社會保險法》第四十四條、第四十五條等規定：“職工應當參加失業保險，由用人單位和職工按照國家規定共同繳納失業保險費。失業人員符合下列條件的，從失業保險基金中領取失業保險金：（一）失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年的；（二）非因本人意愿中斷就業的；（三）已經進行失業登記，并有求職要求的。失業人員失業前用人單位和本人累計繳費滿一年不足五年的，領取失業保險金的期限最長為十二個月；……”酒店應為柳某繳納失業保險金，因而柳某應當享受而不能享受的失業保險損失，應當由酒店負責。
小 保
公司單方調換工種，員工能否要求增加工資？
小 保：
我于2011年與一家公司簽訂了一份為期3年的勞動合同，由我擔任公司倉庫保管，月工資2000元。三個月后，公司未經我同意，即以生產人員緊缺為由，將我調到必須上夜班而且噪音高、粉塵多的車間工作，但工資卻未提高。我曾要求公司增加工資，但被拒絕。理由是公司具有用工自，可以根據員工的工作能力、表現調整崗位。請問：公司的理由成立嗎？
胡 萍
胡 萍：
公司的理由不能成立，你有權要求公司增加工資。
第4篇：工傷保險條例實施細則范文
小 保：
我在某食品公司工作兩年后，決定辭去這份工作。因當初公司曾再三挽留我未果，所以，在辭職結算時，公司以種種理由遲遲不肯支付最后兩個月的工資。請問：遇到這種情況該怎么辦？
劉 博
劉 博：
《工資支付暫行規定》第九條規定：“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。”
你首先要弄清的是，公司拖欠其工資行為是否屬于無故拖欠。原勞動部關于印發《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第四條規定，“無故拖欠”系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因無法按時支付工資；（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。
對公司無故拖欠其工資行為，你可采取下列辦法維權：一是請求公司工會或相關調解組織調解解決；二是向勞動行政管理部門投訴，該部門可責令限期支付勞動報酬，并對逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上、100%以下的標準向勞動者加付賠償金；三是依據《勞動合同法》第三十條二款規定：用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令；四是申請勞動仲裁解決。
小 保
個體商戶雇用的孕媽職工是否受勞動法約束？
小 保：
2012年年底，27歲的李小姐懷孕后，受雇于某個體餐飲服務公司做清潔工。最近臨近分娩的她向公司提出休產假，可公司回答說，你只是雇工，不受勞動法約束，沒有休假一說。請問：公司的說法有法律依據嗎？
張慧欣
張慧欣：
首先，李小姐與所在公司之間的雇用關系屬于勞動關系的一種。《勞動部關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第二條規定：中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。
其次，李小姐依法享有孕媽產假。《女職工勞動保護特別規定》第二條規定：“中華人民共和國境內的國家機關、企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織以及其他社會組織等用人單位及其女職工，適用本規定。”既然李小姐是所在公司的雇員，當然應享有孕產假。
小 保
臨時工轉正，工齡怎樣計算？
小 保：
我大學畢業后不久，經朋友介紹在一家職業學校找到一份臨時工作。在我工作兩年之后，最近被學校轉為正式合同制職員。可在確定工齡時，單位只同意按轉正日期為正式工作年限，而兩年時間的臨時工期間不視為工齡。請問：對我這種情況，法律是怎樣規定的？
王 勇
王 勇：
據你所言情況，你干臨時工的兩年時間應屬于連續工齡。《勞動和社會保障部辦公廳關于勞動合同制職工工齡計算問題的復函》中規定：對按照有關規定招用的臨時工，轉為企業勞動合同制工人的，其最后一次在本企業從事臨時工的工作時間與被招收為勞動合同制工人后的工作時間可合并計算為連續工齡。在當地實行養老保險社會統籌前的臨時工期間的連續工齡，可視同繳費年限；在當地實行養老保險社會統籌后的臨時工期間的連續工齡，要按規定繳納養老保險費，計算繳費年限，沒有繳納養老保險費的，不能計算視同繳費年限或繳費年限。如果涉及勞動者社會保險費繳納問題，也一并按上述規定執行。
小 保
勞動合同未續簽，繼續用工應否付雙倍工資
小 保：
王某2008年3月1日進入某公司，從事辦公室文員工作，月工資為1000元。2008年3月雙方簽訂一份勞動合同，合同期限為1年，從2008年3月1日至2009年2月28日止。合同到期后，王某繼續在某公司工作，但某公司為規避法律未再與王某簽訂勞動合同。2010年4月30日，王某因某公司待遇不好提出辭職，在辭職過程中，王某與某公司發生糾紛，王某遂向勞動爭議仲裁部門申請勞動仲裁，要求某公司支付因未簽訂書面勞動合同期間的雙倍工資。請問：某公司應該向王某支付未簽訂書面勞動合同期間的雙倍工資嗎？
艾小川
艾小川：
在本案中，盡管王某一直在某公司工作，但可以從理論上認為王某與某公司之間存在兩次勞動關系，第一次勞動關系的存續期間為2008年3月至2009年2月28日，該期間雙方簽訂了書面勞動合同；第二次勞動關系的存續期間為2009年3月1日至2010年4月30日，該期間雙方未簽訂書面勞動合同。第一次勞動關系存續期間雙方簽訂了書面勞動合同，故不存在支付雙倍工資的問題，但第二次勞動關系存續期間雙方未簽訂書面勞動合同，某公司應從第二次用工之日起滿一個月后每月向王某支付雙倍工資，但支付的期間不超過11個月。即從2009年4月1日至2010年2月28日，某公司應向王某支付雙倍工資，總計11個月。
法律要求用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同的目的，在于明確勞動關系，保護勞動者在發生勞動爭議時，因舉證不能而無法維護的合法權益，并以支付雙倍工資的懲罰，要求其履行簽訂書面勞動合同的義務，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權益，維護勞動關系的和諧穩定。若因為在前一段期間簽訂了書面勞動合同，就可以在合同到期后繼續用工而不再簽訂書面勞動合同，則同樣會造成后段用工期間內無法明確雙方勞動關系，在發生糾紛時因勞動者不能舉證雙方勞動關系的存在，而導致勞動者無法正常維權。此與法律設定雙倍工資賠償的目的相違背。所以不管前段用工期間是否簽訂書面勞動合同，不管是否為初次用工（對于同一勞動者），對于繼續用工的，只要是用人單位的過錯導致雙方未簽訂書面勞動合同，用人單位都應支付雙倍工資，只有這樣才符合設定雙倍工資賠償制度的初衷。
小 保
入職登記與身份證出生日不符，哪個為準？
小 保：
我原系某集團公司職工。2009年3月1日，公司根據國家勞動法規定女工應50歲正式離崗，并根據我本人檔案登記表記載的出生日期（1959年3月1日）給我辦理了退休手續。我多次向單位說明當年是為了早日參加工作，將出生年月日錯報，自己的戶口本和1986年辦理的身份證上的實際出生日期均為1962年3月1日。請求應按實際年齡，到2012年3月1日滿50周歲時辦理退休。可單位回答說，我們就以你入廠時登記的原始資料為準。此后，我一直上訪均未得到解決。請問：單位的說法對嗎？
蘇玉華
蘇玉華：
單位的說法是錯誤的。當職工實際出生時間與入職登記時間出現矛盾時，應以相關法律規定的方式來加以確認。《勞動部辦公廳關于核定職工退休年齡問題的復函》規定：“關于企業辦理職工退休是以檔案中歷史記載的出生日期為依據，還是以職工身份證、戶口本記載的出生日期為依據的問題，我們認為，在啟用身份證以前，辦理職工退休手續時，原則上應以職工原始檔案中記載的出生日期為準；《中華人民共和國身份證條例》和《中華人民共和國身份證條例實施細則》以后，凡啟用了身份證的，在辦理職工退休手續時，應以職工身份證記載的出生日期為準。由此引起的爭議，屬于職工因享受社會保險發生的勞動爭議。對此，你若與單位協商不成，可申請勞動仲裁維權。
小 保
“下鄉”又下崗，工齡可否連續計算？
小 保：
我是1977年6月下鄉的“知青”，1979年8月回城后，被安排到某國營陶瓷企業工作。1999年11月單位破產。當時我選擇了一次性補給安置費政策離職。打零工約3年多之后，2002年末被某行政執法機關聘用為合同制電工至今。我的工齡工資以及年休假天數，所在單位都是按2002年入職時算工齡，我曾找過單位領導，可回答是，在哪個單位工作就按單位實際工作年限計算，對嗎？
苗 紅
苗 紅：
該計算方法與相關法律規定相悖。《勞動人事部關于解決原下鄉知識青年插隊期間工齡計算問題的通知》（一）項規定：“凡由國家統一組織下鄉插隊的知識青年，在他們到城鎮參加工作以后，其在農村參加勞動的時間，可以與參加工作后的時間合并計算為連續工齡。”《勞動和社會保障部關于破產企業一次性安置人員再就業后工齡計算問題的復函》規定：“關于破產企業領取一次性安置費的人員再就業后工齡計算問題，同意你廳意見，即其原在國有企業的工齡及再就業后的工齡可合并計算為連續工齡。但在重新就業的單位與職工解除勞動關系支付經濟補償金時，原單位的工作年限不計算為新單位的工作年限。”依據上述規定，你的工齡應是：下鄉2年+陶瓷企業10年+合同制電工10年。
小 保
拒絕加班，就可辭退？
小 保：
趙先生系某建筑安裝公司電工，每月工資2800元。就在3年期勞動合同將到期前幾日的一天下班時，趙先生與其他員工收拾工具準備離開工地，主管主任上前對他們說，按工程進度需要搶時間，大家得加班再干2個小時。在場的員工不得不拿起工具繼續干活。唯趙先生以自己忙了一大天、身體不適為由，徑自離去。翌日，趙先生按時正常到公司上班，公司依據《員工手冊》關于“不服從領導，公司有權解除勞動合同”的規定，以趙先生不服從領導安排、拒絕加班為由，作出解除其勞動合同的決定，并拒絕經濟補償。請問：拒絕加班就可以辭退員工嗎？
蔣家群
蔣家群：
《勞動法》第四十二條規定，只有在“發生自然災害、事故等需要緊急處理；完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務”等四種情形下，員工不能拒絕加班。
我國法律明確規定保障勞動者的休息權。《勞動法》第四十一條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間。”可見，公司要求員工加班，應當經與工會和勞動者協商，公司若強行要求員工加班，員工是有權利拒絕的。結合本案，趙先生拒絕加工并非屬于法律規定的“員工不能拒絕加班”的四種情形。公司制度可以將“不服從領導”作為員工違紀辭退條款，但卻不能將拒絕加班視為“不服從領導”。
小 保
公司籌建期間，員工的工作時間能否算工齡？
小 保：
某公司從2009年2月份開始籌建，2009年10月份正式注冊成立。周某于2009年3月參與公司的籌建工作，剛開始雙方未簽訂勞動合同，約定月工資5000元。2009年11月，公司與周某補簽了一份為期三年的勞動合同，合同自2009年3月至2012年2月止。合同到期后，公司終止了與周某的勞動關系，但未向周某支付經濟補償金。周某于2012年3月向勞動人事爭議仲裁部門申請勞動仲裁，要求公司支付3個月的經濟補償金。請問：周某的請求能否得到法律支持？
馬新初
馬新初：
可以。《勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”所以，本案的關鍵在于如何確定周某在公司的工作年限。
認定工作年限不能脫離勞動關系的范疇，即工作年限不能簡單的認為就是工作時間的長短，而應把“工作”限定在勞動關系存續期間的工作，不是勞動關系存續期間的工作不屬于這個意義上的“工作”，如家庭保姆的工作。
《勞動合同法》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”《公司法》規定：“籌備中的公司的責任應由負責籌備的發起人承擔。”可見，本案中，籌建期間的公司不屬于第二條規定的用人單位，因勞動關系主體不符，在籌建期間，公司與周某不存在勞動關系，盡管雙方存在形式上的勞動合同，公司與周某之間實際上是勞務關系。
既然在籌建期間公司與周某不存在勞動關系，那么周某在籌建期間的工作時間就不能算是工作年限（或稱工齡）。所以，本案中，周某的工作年限是從公司注冊成立（2009年10月）開始計算，至2012年2月止，總計2年零5個月，依據《勞動合同法》第四十七條的規定，公司應向周某支付2.5個月的經濟補償金。
小 保
協商約定加班費，未必合法
小 保：
近兩年來，我所在的勞動服務公司為節省加班費支出，每每節假日，公司都事先發出通知：職工可自愿報名加班，凡愿意加班者，日加班費為平日工資的1.5倍。兩年來，我共加班約二十余個工作日，所得加班費均為150%工資報酬。請問：公司這種協商約定加班費報酬的做法合法嗎？
張學志
張學志：
該公司為節省加班費的做法與法律規定相悖，是一種無效的違法行為，你可要求公司補足加班費。
我國民法一個要求原則是“民事行為自治”，既當事人的約定優先于法律的規定，當事人雙方可以約定自己的民事法律行為，但這種約定有一個至關重要的前提：行為人實施某種行為時，必須在法律規定的框架內進行，不得違背法律規定，不得與法律規定相沖突，以確保社會公共利益和他人合法利益不受侵害，否則，其約定無效。而《勞動法》第四十四條規定：“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”對此，你完全可以依據法律規定要求公司分別按2倍、3倍的加班費工資標準，補足節假日加班費。若不成可通過來維護自己的合法權益。
小 保
任期未滿能否終止合同
小 保：
2009年6月，我與某服裝公司簽訂了為期3年的勞動合同。2011年6月，該公司成立工會，我被選為工會女工委員，任期3年。上任后，我積極維護女工的合法權益，引起老板的不滿。2012年6月，公司以勞動合同期滿為由終止了與我的勞動合同。我認為，我的勞動合同雖已到期，但工會委員任期尚未到，公司不應該終止我的勞動合同。請問：公司的做法對嗎？我該怎么辦？
郝 婧
郝 婧：
公司的行為違反了有關法律規定。我國《工會法》第十八規定：“基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。”《勞動合同法》第四十五條規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。”因此，你的勞動合同應在當選女工委員后自動延長至2013年6月，而非原勞動合同約定的2012年6月。你可以向上級工會和勞動保障行政部門反映，由勞動保障行政部門責令該公司改正錯誤，恢復你的工作。
小 保
獎金代替休息，法律不認
小 保：
我系某科研公司技術員，平日工作中為完成科研技術項目，我需要經常加班加點工作，可公司從來沒有向我支付任何加班費。該公司一直以來執行一個內部規定：凡為完成科研項目所需加班，無論是平日還是法定節假日，均無加班費。公司這樣規定的理由是，技術人員在完成一個項目任務之后，公司會發給其一定數額的項目獎金，二者可以相互抵消。而我則認為，加班支付加班費是法定的，不應與獎金相抵消。請問：加班費和獎金兩者可以相互代替嗎？
馮亞麗
馮亞麗：
加班費和獎金兩者是不可以相互代替的。你所在公司以發獎金為而不給職工發放加班工資的做法是違法的。
《國務院關于修改〈國務院關于職工工作時間的規定〉的決定》中規定：“職工每日工作8小時，每周工作40小時。”《勞動合同法》第三十一條也規定：“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。”
獎金與加班費雖然同屬于工資總額的構成部分，但這是兩個性質完全不同的概念，二者不可以相互代替。加班工資是用人單位按照法律規定向勞動者支付的延長工作時間的工資報酬。獎金是用人單位支付給勞動者的超額勞動報酬和增收節支等勞動報酬，包括生產獎、節約獎、勞動競賽獎、獎勵工資和業務提成等。獎金是公司的一種福利政策，不管公司是否支付獎金，如果安排員工加班，就必須按照相關規定安排補休或計算加班工資。再說，獎金屬于用人單位的自范圍，而加班工資是法定的，只要勞動者有法律意義上的加班事實，用人單位就應當按照法律規定向勞動者安排補休或者支付額外工作時間的工作報酬。
小 保
工資包含加班費，未必都有效
小 保：
我是某建筑安裝公司的后勤人員，公司在招聘時考慮后勤工作的繁雜性，在與我簽訂3年期勞動合同時明確約定：“每周工作50個小時，每月工資為2600元，其中包含每周15小時的加班費。”在履行合同的3年時間里，我誠實守信，嚴格履行合同規定的勞動時間，不僅每周工作時間均達到50小時以上，而且雙休日也很少休息，有時一兩個月也休不上一兩天。3年合同期滿時，我想向公司主張加班費，可一想到當初自己已在合同簽字同意，就沒了勇氣。請問：工資包含加班費的約定有效嗎？
徐偉楠
徐偉楠：
一般情形下，工資總額中包含加班費的約定，只要不違背法律規定應當是有效的。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”但本案中，你與所有公司之約定，在兩個方面存在違反法律強制性規定內容，所簽訂的合同當屬于部分無效性質。一是《勞動法》第三十八條規定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”二是該法第四十一條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”
由此，你可對下列時間里加班工作主張另付加班費：對于公司違反法律強制性規定，每月加班超過36小時部分，公司應按照不低于其本人小時工資標準的150%支付工資；在休息日安排你工作又不能安排補休的，按照不低于其本人日或小時工資標準的200%支付工資；在法定休假節日安排你工作的，按照不低于其本人日或小時工資標準的300%支付工資。
小 保
非全日制用工，勞動者可否隨時解除勞動合同
小 保：
2012年3月15日，郭茹與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同。合同約定郭茹每周五抽3小時到公司進行一次大掃除，務必消除衛生死角，確保公司整潔衛生；每次工資80元，且當場結清。一個月后，郭茹覺得該項工作很累且收入較低，遂要求解除勞動合同。但公司以郭茹沒有依據《勞動合同法》 第三十七條之規定，提前三十日以書面形式通知公司解除勞動合同，導致公司一時難于找到合適人選為由，要求郭茹賠償損失。請問：公司的請求成立嗎？
姜 杰
姜 杰：
公司的請求不能成立。雖然《勞動合同法》第九十條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”即表面看來，郭茹突然單方即行解除勞動合同，違反了《勞動合同法》 第三十七條之規定，似乎應當擔責，但該法第七十一條規定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。”即隨時解除勞動合同是郭茹的權利，公司無權以任何形式、任何理由干涉。
小 保
辭職報告超過三十日，解除勞動合同生效嗎？
小 保：
因公司效益差，待遇不好，我于上個月向公司遞交了辭職申請，但公司不同意，而我堅持辭職，也就沒有再上班。一個月過后，我到公司要求辦理解除勞動合同手續，而公司說，由于我一個月沒上班，屬無故曠工，已被公司除名，拒絕為我出具解除勞動合同的證明。請問：公司的做法和說法對嗎？
安 卉
安 卉：
公司的處理決定不合法。《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第三十二條規定：“按照《勞動法》第三十一條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位予以辦理。”可見，只要勞動者提交書面辭職申請超過了30日，無需經用人單位批準，解除勞動合同關系的申請即生效。你遞交辭職申請后離開公司，這屬于主動辭職而非擅自離職，更不屬于無故曠工。所以，該公司以你無故曠工為名將你除名，明顯無法律依據，公司應當為你辦理解除勞動合同的手續。鑒于該公司的做法和說法，你可根據《勞動合同法》第八十九條“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正”之規定，向勞動行政部門反映，由勞動行政部門責令該公司改正錯誤。
小 保
合同期內可否要求變更為無固定期限勞動合同
小 保：
我是一家電器公司的鉗工，已在該公司連續工作了11年。2012年底，勞動合同到期后，公司與我續簽了3年期的勞動合同。不久前，我聽說像我這種情況，公司應當與我簽訂無固定期限勞動合同，遂向公司提出要求變更為無固定期限勞動合同。公司認為既然已經續簽了3年期的勞動合同并已經履行，雙方都必須遵守，因而不同意變更。請問：我有權要求將我的勞動合同變更為無固定期限的嗎？
高 朗
高 朗：
《勞動合同法》第十四條第二款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者已在該用人單位連續工作滿10年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的……”本案中，你符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，雖然你在續訂合同時沒有提出要求，但公司也有義務與你訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第八十二條第二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”很顯然，該公司的做法是違法的，應當糾正，即應當把你的勞動合同變更為無固定期限勞動合同。
小 保
非全日制用工，勞動者也可以要求工傷賠償
小 保：
2012年5月8日，梁琳與一家公司簽訂了一份非全日制用工勞動合同。一個月后，梁琳根據勞動合同的約定來到公司進行設備保養時，因吊環掛鉤斷裂而被砸傷，不僅花去2萬余元醫療費用，還落下10級傷殘。當梁琳要求有關部門給工傷待遇時，卻被告知公司并未為其辦理工傷保險。而公司認為，梁琳的工作性質、工作時間、工資待遇均不同于公司的其他正式員工，公司不必為梁琳辦理工傷保險，自然也就不必承擔工傷責任。請問：公司的說法合理嗎？公司是否需要擔責？
陳 曦
陳 曦：
公司應當擔責。《關于非全日制用工若干問題的意見》第三條第十二項規定：“用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇；被鑒定為傷殘5～10級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。”即公司同樣應為梁琳辦理工傷保險。而《工傷保險條例》第六十二條第二款規定：“依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。”
小 保
非全日制用工，勞動者可以同時與多方簽約
小 保：
古薇是一名電腦技術人才。2012年2月1日，一家電腦學校與其簽訂的勞動合同約定：古薇根據學校要求不定期給學員上專業課，每次3小時，每小時收費200元。次月，古薇又和一家的電腦培訓中心簽訂了內容大同小異的勞動合同。由于培訓中心與學校有著競爭關系，學校遂以培訓中心招用尚未與其解除或者終止勞動合同的勞動者為由，要求公司要么解除與古薇的勞動合同，要么賠償損失。這實際上也等于要減少古薇的收入。請問：學校的請求成立嗎？
徐慧萍
徐慧萍：
