人事管理的重要性精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人事管理的重要性主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人事管理的重要性范文

[中圖分類號]： G271 [文獻標識碼]：A

[文章編號]：1002-2139（2014）-06--01

1、引言

隨著我國社會經濟的發展，人事制度的改革也在不斷的加快，特別是在機關事業單位中， 隨著人事制度的改革，人事檔案管理工作也面臨著大的調整。人事檔案管理工作是對個人的成長經歷、學習信息、道德品行以及工作能力等信息的記錄，它是在事業單位中選擇人才時重要的參考依據，也是國家選舉人才的首要工具，因此，人事檔案管理的好壞，將直接影響著我國社會的發展。

2、事業單位人事檔案管理的重要性

人事檔案管理不僅是一個具有一定機密性的工作，也是一個對專業性要求比較高的管理工作。在事業單位中的人事管理部門需要對人事檔案管理進行高度的重視，加強對人事檔案的管理，對人事檔案管理匯總出現的問題要及時的解決，從而保證人事檔案管理工作的正常運行。同時人事檔案作為人才信息的主要載體，管理好人事檔案對人才的選擇有著中要的作用。隨著我國人事制度的不斷改革，特別是在機關事業單位中，要加強人事檔案管理就顯得非常重要了。人事檔案記錄了每個人的教育經歷以及工作經歷等信息，這些信息是對一個人進行評價的重要依據，無論是事業單位還是機關，都可以通過對人事檔案進行分析，根據人事檔案的記錄對單位中所擁有的人力資源進行合理地選擇和調整，使人力資源的配置更加合理化。還可以通過對人事檔案進行分析，可以對單位的人員綜合素質進行分析從而根據單位發展，對員工進行培訓，從而提高人員的綜合素質，以便更好地為事業單位提供有效的服務。

3、人事檔案管理中存在的問題

3.1缺少對人事檔案管理的重要性認識

人事檔案的管理工作跟其他工作不一樣，要經過長時間的積累，在短時間內也不容易取得有顯著的成績。長期以來，因人事檔案管理是屬于幕后工作類型，有些人員以及領導都對人事檔案的管理工作存在著一些錯誤的認識，認為人事檔案管理工作就是一些資料的抄寫以及保管工作，并不是單位的主要工作，因此，人事檔案的管理工作未被重視，大部分時間都對人事檔案的管理只停留在口頭上說說，使得人事檔案的管理處于表面形式，等到使用檔案資料時才發現人事檔案的管理的重要性，對機關事業單位的人力資源選擇有著較大的影響。

3.2檔案管理水平較低

隨著社會經濟的發展，人事管理制度也在進行的改革，人員也在不斷地進行著變動，有些人事檔案的管理人員并不是專業人員，缺乏實際工作經驗，對檔案管理的相關工作不是很熟悉，向信息的收集、檔案的歸類以及資料的整理等。也有一些人事檔案管理人員并不是專職人員，而是兼職的，對人事檔案的管理意識比較淡薄，缺乏相關的管理知識，在進行資料管理的時候，只將相關資料裝進袋子，并沒有按照嚴格的相關管理規范進行管理，很容易造成資料的丟失。還有相關管理人員的管理手段比較落后，大多數檔案管理工作都是利用手工來操作，不但費時也很費力，工作效率也比較低。

4、提高人事檔案管理的措施

4.1提高人事檔案管理的意識

要想做好人事檔案管理的工作，首先就是需要提高事業單位領導對人事檔案管理的重要性認識，要將人事檔案管理工作放入日常工作中來，建立相關的檔案管理小組，定期對人事檔案管理進行相應的檢查，如果發現問題可以進行及時的解決。還可以制定相關的人事檔案管理工作的考核制度，定期對管理人員進行考核，從而提高管理人員對人事檔案管理的重要性認識。

4.2完善人事檔案管理制度

人事檔案管理是一項比較瑣碎繁雜的工作，如果沒有相關的管理條例來制約，就會導致管理工作比較雜亂，沒有章法可循。所以應根據社會的發展，對人事檔案管理工作相關制度進行相應的調整和完善，并進行落實。從而提高人事檔案管理工作效率。特別是引進現代化的設備結合相關管理制度來輔助人事檔案的管理，根據相關管理制度對檔案資料進行嚴格的審查，防止虛假信息進入檔案中。利用現代化的設備對資料進行收集和錄入，從而提高人事檔案管理的工作效率，為事業單位的人事工作提供更好的服務。

第2篇：人事管理的重要性范文

1.1體現個人閱歷

每個人從上學到工作，整個閱歷都可以通過其人事檔案來體現。所以做好人事檔案管理工作意義重大。人事檔案管理人員必須高度重視自己的工作，認識到自身工作的責任和重要性，認識到通過自身工作的細致表現，可以讓每個人的檔案更加真實和完善，通過對于檔案的管理與歸檔可以為每個人提供有效的幫助。只有認識到自身工作的責任感，才能對工作更加的充滿熱情，才能更好的投身于人事檔案管理工作中去。

1.2是科學使用人才的重要參考依據

隨著中國的改革開放的深入發展，人事檔案管理工作也發生了很大的變化，現代檔案管理工作越來越規范，對我們加強人事檔案管理開發和利用提出了更高的要求。人事檔案是由本人的原始材料和歷史文獻組成的，它充分記錄了個人的政治思想和性格、業務能力、知識水平、工作狀況和工作業績、為組織部門全面地、歷史地考察了解和使用人才提供依據，并為國家積累檔案史料。人事檔案管理工作作為一項基礎性和服務性的工作，其管理內涵、標準、方法和手段是隨著社會的發展和人事制度的改革而不斷更新的。人事檔案反映了個人經歷、工作能力，人事檔案由于其真實性、原始性、較強機密性，是考察人才的重要研究手段，因此，管好用好人事檔案對人才資源開發中起著重要的作用。

1.3體現相關部門的工作質量

評價人事檔案管理部門工作的質量和效率主要參考的就是人事檔案的工作是否完整和真實，要想提高人事檔案的真實性，提高其完整性，就要不斷創新相關體系，完善有關規章制度，提高工作的合理性，這對于人事檔案管理部門來說具有重要意義。

2.提升人事檔案管理水平的優化途徑

2.1制定有效的人事檔案管理制度

要想更加優化人事檔案管理工作，制定有效嚴禁的管理制度是非常有必要的。制度建立后，就可以有法可依，依據制度層層落實，將工作做細做實。為此，人事檔案管理單位要從以下幾個方面做好人事檔案管理制度的建立工作：首先，確定人事檔案管理的規范性。規范的檔案管理工作可以為后續的工作帶來便利，因此，檔案管理部門可以多學習國內一些先進地區的檔案管理辦法，將別人先進的管理規范與自己人事部門的實際情況結合，制定適合本部門的檔案管理規范。其次，對管理人員制定嚴格的獎懲措施。嚴格的制度可以帶動人員的工作積極性，對于工作認真，工作效率高，為人事檔案管理工作提供更多幫助的人員給予獎勵，通過這樣的獎勵可以有效的帶動所有人事檔案管理人員的積極性。

2.2提高人事檔案管理人員的綜合水平

每一個檔案管理人員的綜合素質都會影響用人單位的相關工作開展，如果其綜合水平比較低，那么很難做好檔案管理工作，要想進一步提高人事檔案管理人員的綜合水平，就要從以下幾個角度出發：第一，要做好相關的培訓工作。只有合理安排培訓工作，才可以讓員工明確自身崗位職責，更好的融入工作當中，不管是專業知識培訓，還是綜合素質的培訓，都會對人事檔案管理工作產生重要影響。第二，要合理設置人事檔案管理工作人員，通過新老員工的搭配，可以讓部門既注入新的力量，又有經驗豐富的員工，有利于提高工作效率。

2.3加強人事檔案的信息化管理

增加計算機在干部檔案管理中的應用范圍，建立人事信息庫，便于快速準確地掌握每個工作人員的歷史和現狀資料，為領導和人事部門提供相關數據、建立檔案收集和歸檔制度，及時收集新的人事管理數據，不斷豐富檔案材料的內容。在日常工作中，應隨時收集員工在各項工作中的獎懲，各種新知識、新技能、新理論的培訓情況等，及時更新到檔案中，為信息利用增加新鮮內容，這是信息化管理工作的基礎。建立和完善各種人事信息庫，做好平時的儲存管理工作，要有創新意識，合理配置人才檔案資源，挖掘人才潛能，檔案管理人員既要成?櫚蛋訃際醪僮韉淖?家，也要了解教育管理、計算機技能和相關理論知識，使人事檔案工作更好的為單位發展服務。

2.4創新更多的人事檔案管理的方法

合理的人事檔案管理方法可以讓人事檔案管理工作起到事半功倍的效果。創新更多的適合人事檔案管理的方法也是提升人事檔案管理水平的關鍵環節。為此，人事檔案管理單位必須從根本上創新適合本單位的管理方法。比如，在人事檔案管理中，可以分組分片進行，將所有的人事檔案根據人員的地區進行分組，并將分組的人事檔案進行分人管理。這樣通過分組分類管理，提供了工作效率，縮短了工作時間。另外，在人事檔案管理工作中，可以制定各類運行表格，將近期工作和要開展的工作以運行表格的形式呈現，并將這些表格進行張貼，通過這樣的方式可以將工作進展一目了然，這樣無形的就給人事檔案管理人員以激勵，有效提升其工作積極性。

第3篇：人事管理的重要性范文

[論文摘 要] 人力資源是在經濟發展中最重要的戰略資源，是企業能夠進行發展的重要依托，也是對企業發展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業的資源進行充分的磨合開發，才能培養出合格的人才。同時在人才的培養和創新之中，人力資源管理也占有重要的一環。如果執行創新機制，減少人才流失，就不可以忽略人力資源管理的重要性。

隨著改革開放和市場經濟的蓬勃發展，人才的價值被越來越多的企業所認同。有人說，現代企業的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力資源管理。一個企業如果想要發展下去，就必須要牢牢抓住他的命脈——人力資源。人力資源保障著企業的發展，人力資源也是企業發展的重要支柱。本文將就經濟發展中人力資源管理的重要性與在這個管理體系下人的培養使用與創新提出自己的見解。

1 經濟發展中人力資源管理的重要性

人力資源管理是指企業根據自身的需求，通過對企業的人力進行優化和重組，積極發揮出人的主觀能動性，充分挖掘出企業人力資源的潛能，為企業在原有基礎上創造出更高的價值，確保企業之前所制訂的戰略目標得以實現。也就是說，人力資源管理就是企業針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應的管理機制的措施或者活動。這些活動一般來說包含以下幾個方面：制定目標戰略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動以及關系整理；以及員工的健康安全管理等。

一個企業如果想要長久地發展下去，就需要一個穩定的人力資源管理系統配合。因為對于一個企業來說，人才是能夠決定一個企業能否生存和發展的基本點。雖然一個企業的所有管理目標都是由這個企業的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標的實行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標，那些被制訂出來的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業管理戰略措施”也將變為一紙空談。所以，當企業的人力管理系統得到充分的完善時，這個合格成熟的體系將會給企業帶來各種靈活的企業組織觀念，給企業的員工提供相應寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發，讓員工發揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業服務，從而使企業在這個新的時代中保有自己的靈敏性和適應性，幫助企業在這個市場經濟紛繁競爭的大環境下實現自己的構想和目標。

傳統的人事管理觀念認為，“人”是一種技術要素，其地位和機械設備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發展生產力產生了一定的阻礙作用。現在關于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個具有成長性以及建設性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發展，充滿了勃勃生機，企業因為了這個因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。現在的人事管理改變了過去的陳舊陋習，不再認為員工只有在受到“監視”“控制”時才能努力工作；相反，企業會不斷為員工創造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發展。同時，現代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護水資源、石油資源一樣愛護起了人力資源。在現在的人力資源理念中，企業更加注重對資源的開發和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現對企業長遠利益和可持續發展戰略的雙重提高。

2 在經濟發展中人才培養使用和創新的思路

那么，怎樣在當今嶄新人力資源管理機制下開展人才的培養使用和創新，應做到以下幾點。

2.1 對內部員工人性化管理，促進競爭意識

如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業在這個新的時代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發展。所以，在企業進行人力資源的管理工作時，要堅持“以人為本”，科學發展的思路。只有堅持以人為本，才能在最大程度上激發員工的主人翁意識；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發揮。同時，要完善企業的激勵措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業服務。企業的人事機構應該首先調查那些可以促進員工產生工作積極性的動力因素，并根據這些因素的內容和具體特點，有針對性地制訂具體措施，用來激勵員工的斗志和競爭意識；對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺懲罰措施，使競爭意識深入人心，使企業得到飛速發展。

2.2 在外部招聘中針對人才做出吸引機制

要對企業的崗位采取公開透明的方式進行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個員工都心服口服，不會對企業產生怨念，使企業環境成為適合人才發展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻出自己的力量。

2.3 建立培訓機制

要對公司的人才進行培養。現在是一個知識大爆炸的年代，知識的更新十分頻繁，如果企業不對員工進行培訓，那么員工的知識能力可能就會迅速過時。所以，只有對員工進行培訓，才能使企業不會在這個信息化時代中落伍。同時，培訓機制也屬于一種激勵措施，可以提高員工對企業的忠誠度。

3 結 語

企業人力資源管理是企業發展的關鍵因素，同時也直接影響了企業人才培養使用與創新。只有完善了人力資源管理，才能使企業的凝聚力和向心力得到提高，才能在當今的復雜競爭中取得先機，立于不敗之地。

主要參考文獻

[1] 盧曉中. 當代世界高等教育理念及對中國的影響[m]. 上海：上海教育出版社，2001.

第4篇：人事管理的重要性范文

關鍵詞：施工企業；人力資源；管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）21-0031-02

隨著我國社會經濟的快速發展，道路橋梁建設事業也處于快速發展階段，作為國家最重要的基礎產業之一，道路橋梁的建設和使用在國民經濟發展中發揮著不可替代的作用。因此，我們要采取有力措施，確保道路橋梁的施工質量。其中加強道橋施工企業中人力資源的管理是道橋施工質量保證的關鍵。

人力資源管理是堅持以人為本的觀點，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，其核心是開發人的潛能，激發人的活力。對于企業來說，人力資源管理是使員工能積極主動、有創造性地開展工作，幫助企業處理和協調各種關系，如人與人之間的關系、人和事的配合等，通過吸引、激勵、保留、開發人才為企業所用，使企業員工的潛能充分發揮，并將他們保留在企業組織之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。人力資源管理是企業管理的基本職能，在企業管理中有其自身的特點，如管理內容上以人為中心；管理形式為動態管理，強調整體開發；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力資源整體開發、預測與規劃；管理體制上采用主動開發方式；管理層次處于決策層，直接參與企業的計劃與決策。

1 路橋施工企業人力資源特點

由于道路橋梁建設工程周期較長，道路橋梁種類繁多，路橋施工地點遍布較廣、點多線長，施工人員數量較多，流動性較大，因此道路橋梁施工企業中人力資源有其自身的特點。

1.1 隊伍數量大

隨著國民經濟的快速發展，固定資產投資也逐年增長，由此帶來了施工企業的發展。其中路橋施工企業屬勞動密集型企業，吸納了大量的勞動力，特別是從農村轉移到城市的農民工，因此路橋施工企業人員占社會從業人員的比重在不斷增加。路橋施工企業為國民經濟發展做出貢獻的同時，吸納了大量的就業人員，增加了社會的穩定性。

1.2 人力資源分布分散

一般的生產型企業都具有固定的生產場地和生產部門，而路橋施工企業的顯著特點之一就是流動性強。它的組織機構通常是根據工程項目的具體情況，比如根據項目規模的大小、地域情況、技術要求等來組建一個適應的項目管理機構，因此其組織管理機構多是隨著工程項目的變化而變化。不同工種的工人在同一工程項目的不同部門流動；工人在同一工地現場對不同施工對象上進行施工；職工隊伍流轉、作業于不同工地、不同建設區域。建筑項目轉換時，人員構成又要進行新的調整。因此，施工企業的人力資源在其分布上呈現流動性強、分散分布的特點。

1.3 人力資源結構復雜

從大多數路橋施工企業來看，其人力資源構成相對而言是復雜的，既有一定知識水平的大中專畢業生，也有文化水平低但工作經驗豐富的技術工人，一些企業還專門引進了專家型的技術人員和管理人員。這些不同層次的人員對自身有不同的定位，因而其價值追求也各不相同。他們構成的施工企業人力資源隊伍就具有復雜性。

1.4 人力資源質量整體較低

路橋施工企業中，人力資源的質量整體偏低，一是管理人員和技術人員方面，路橋施工企業由于自身條件有限，如建筑地點偏遠，施工環境惡劣等，能吸引到的管理人才的專業技術深度有限，知識更新較慢，不能很好的處理出現新理論、新技術、新工藝的工程；二是施工人員的整體素質偏低。施工企業的進入門檻比較低，施工人員以農民工居多，多數人沒有參加崗前培訓，勞動技能就不能及時提高，不能很好的滿足施工要求。

2 路橋施工企業人力資源管理的重要性

企業的發展和壯大，離不開人才。在現代企業中，人力資源比其他資源更為寶貴，人力資源規劃成為企業的戰略性規劃。基于路橋施工企業中人力資源所表現出來的諸多不利因素，路橋企業人力資源管理面臨著巨大的挑戰。企業中沒有足夠的人才不行，僅有足夠的人才還不行。因此，路橋企業人力資源管理中要解決培養人才、吸引人才、留住人才，配置資源、整合資源、利用資源，通過加強人力資源管理，使“人“的才智充分發揮，克服路橋施工企業中人多、人雜，素質不高、流動性強等弊端。

2.1 人力資源管理對路橋施工質量的影響

橋梁施工過程中，由于地質條件、技術水平和原材料控制等多方面因素的干擾，常常會出現各種難以預料的質量問題。橋梁道路的施工建設是一項復雜的系統工程，包括施工環境等多種影響因素，一旦在質檢過程中出現失誤，未檢測出哪些材料不適用于路橋施工的需要，也就無法預防劣質工程的出現，從而不僅大大降低了道路的運輸效益，縮短它的使用壽命從而造成巨大的資源浪費，最終對施工企業的信譽造成沉重的打擊。因此必須引起相關工作人員充分的重視，做好工程的監管工作，做好施工人員的責任意識培養，使管理人員和施工人員都能夠在具體管理制度下，確保拿出優質工程。人員的素質，特別是管理者的素質，將直接影響路橋工程的質量、工程的成木、經濟效益和社會信譽。因此，對路橋施工企業人力資源的管理直接影響了工程的質量及整體效益。

2.2 人力資源管理是路橋企業與員工發展的保證

通過人力資源管理，確保路橋施工工程質量，才能有企業和員工的發展。而這一過程中，通過適當的方式，使企業與員工由單一契約到利益共同體，實現雙贏模式，這是企業人力資源管理的最佳途徑。由于路橋企業人員就業途徑較廣，他們可以選擇的工地較多，因此，如何能夠留住人，使員工對公司有忠誠度，是路橋企業人力資源管理的重中之重。只有當員工與企業通過一種有機的機制完全成為利益共同休，員工的努力才可能是驚人的。因此，施工企業應盡量克服現在工地中工作條件的局限性，盡量給員工提供良好的生活環境，承認員工的成就，使員工獲得工作的成就感和滿意。企業賺了錢，不能光是企業花，要把員工的生活質量提高，還要使他們有成就感。要善待員工，尊重員工。企業要以人為木，同時建立良好的企業文化，使人力資源管理有生命力，做到企業經營目標和員工個人生涯設計同步實現，由此才能保證企業和員工的共同發展。

2.3 人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素

人是企業擁有的重要資源，也是企業的核心競爭力所在。隨著企業對人力資源的利用和開發，企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃中，成為企業謀求發展壯大的核心因素，也是企業在市場競爭中立于不敗的至關重要的因素。路橋施工企業中要想保證自己能夠在競標中拿的到項目，從競爭對手中脫穎而出，絕大部分取決與公司的資質、公司員工中證書及專業技能。而在施工中要想保證所建項目有競爭優勢，也必須依靠員工的敬業意識、責任意識及管理層的優良決策，只有管理者和普通員工在公司良好管理模式下共同努力，才能保證該企業順利完成所從事的施工項目，并逐漸在同行中得到良好的口碑，從而擁有較強的競爭力。

3 施工企業人力資源管理的方法

在企業發展戰略框架下構建人力資源戰略，堅持企業發展戰略與人力資源戰略匹配的原則，建立和完善現代企業制度，加強人力資源管理，增加人力資本的存量，不斷增強企業核心競爭能力。確保企業各項工作的正常、高效開展。

①加強對企業人力資源管理的重視，建立科學系統的人力資源管理制度。要想提高施工企業人力資源管理水平，使之發揮促進企業發展的作用，首先企業要加強對其重要性的認識，同時應在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度，企業也要加強培養專業化的人力資源管理隊伍，可以對現有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經驗豐富的人力資源管理專業人員。總之，只有建立起科學的人力資源管理制度，才能實現吸引到企業需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標。

②建立高效的多方位的人才激勵機制。人力資源管理的最終目的是充分開發利用企業的人力資源，使員工最大限度的發揮其積極性、主動性、創造性。而要實現這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展，通過提高員工的生活質量，真正實現人力資源管理的目標。企業應建立以目標實現為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性。在市場經濟條件下，雖然具有競爭力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業對員工的內在吸引力，員工也缺乏對企業的忠誠度，因此除了薪資激勵，企業應加強對員工的人文關懷，使員工感到被尊敬的溫暖，使企業具有吸引力，員工才能全面投入的貢獻力量。

③重視培訓，優選施工人員。施工人員自身素質對整個工程質量有很大影響。工程質量是工程項目施工主體們共同努力的結果.要提升道路、橋梁的施工質量，就必須重視對施工人員的培訓工作，必須提升其綜合素質。要確保施工人員心中擁有“質量優先、預控為主、為用戶服務、用數據說話、社會與企業效益相結合”的施工理念。構建完善的質保體系，培養出一支高素質、具有熟練操作能力的施工隊伍，才能真正確保工程質量及安全。

路橋企業有其自身人力資源方面的特點，我們應立足于路橋企業人力資源管理的重要性，找出體現路橋企業人力資源特點的管理方法，最終加強路橋企業人力資源管理，提升企業的競爭力，保證企業的長久發展。

參考文獻：

[1] 吳華丹.淺談建筑施工企業中的人力資源管理[J].人力資源，2011，（3）.

第5篇：人事管理的重要性范文

關鍵詞：人事檔案；企業管理；人力資源

1 人事檔案對企業管理的重要性

1.人事檔案是選好管理干部的基礎

現企業要做好企業管理工作，就必須首先做好企業管理干部的選人工作，著重從專業技能、心理素質、職業道德等多個層面來篩選人才。而企業篩選人才的主要工具就是人事檔案，其對于企業人才的篩選有著至關重要的作用。人事檔案中形形的經歷、一條條的獎懲記錄，都能夠真真切切地折射出求職者的品德、品格、能力及“短板”，企業便可根據這些信息對求職者進行甄別，從中選擇適合企業實際需求的管理干部。

2.人事檔案是用好管理干部的基礎

人事檔案是用好管理干部的基礎，具體包括兩個方面的內容：其一，能夠人盡其用。企業可以從管理干部的個人人事檔案中了解其性格特點、專業特點及心理特點擁有一個全面的認知，從而根據這些認知來為其提供適合其特點的工作崗位。如為研究方向為市場營銷的管理干部安排一個銷售管理崗位等。其二，能夠促進管理干部的發展。企業可以在人事檔案中增加職工的獎懲情況，這樣的手段和方式恰恰能夠激發管理干部的工作熱情，形成企業內部良好的競爭氛圍。

3.人事檔案是提拔管理干部的基礎

要發揮提拔活動的激勵作用，就必須保證提拔的公正性、平等性，也就是說提拔干部要有一個具有說服力的證明，而職工人事檔案，恰恰是廣大職工普遍認可的提拔證明材料。企業可以根據管理干部人事檔案中日常工作表現及獎懲情況來擇優擇先，提拔對企業做出突出貢獻的管理干部，繼而提高企業管理工作的質量。

2 企業人事檔案管理中的現存問題

1.人事檔案管理工作認識不足

國內的市場經濟發展沒有西方發達國家成熟，企業管理思維也尚不成熟，特別現代企業管理思維尚未全面形成，僅國企、外資企業及其他大型企業對人事檔案的重要性達成了普遍共識，而在中小企業中對人事檔案管理工作重要性的認識還亟待提高，他們更愿意把精力放在能夠直接提高企業經濟效益的生產活動和經營活動中去，認為人事檔案管理工作無非就是檔案保管，只要保存好人事資料，不弄丟、不損壞就是做好了人事檔案管理工作，片面地把人事檔案管理看作是一個靜態化的管理，而不能以動態化的視角來看待人事檔案管理工作。

2.人事檔案完整性、真實性較低

很多企業都未能夠成立專門的人事檔案管理部門，而企業職工的人事檔案大多寄存在地方的人力資源與社會保障局，甚至有的企業從招聘職工到職工晉升、職工離退休都沒有見過職工的人事檔案。職工的檔案長期寄存在人力資源與社會保障局，職工在企業中的績效考核、工作獎懲情況等都不能及時的裝入個人人事檔案中去，由此造成斷檔情況的出現。一旦遇到實際需要檢查個人人事檔案材料時，為了應付檢查，企業便會短時間內編造一些虛假的績效考核及獎懲記錄等裝入職工個人人事檔案中去，造成人事檔案信息失真的現象頻頻發生。

3.人事檔案現代化程度較低

從國內人事檔案管理的現狀來看，現代化信息管理在行政、事業單位中已全面鋪開，提高了工作效率和工作質量。但在企業中，人事檔案管理的現代化程度還比較低。盡管市場上已經出現了人事檔案管理軟件，但大多數企業的人事檔案管理工作都仍然停留在人工管理模式上，人事檔案管理工作量大，且容易出錯。

4.人事檔案管理工作人員素質偏低

一方面，專業管理人才緊缺。目前國內的現代企業管理專業教育仍以研究生階段教育為主，并未走進本科教育的舞臺，而具備研究生學歷的人才大多集中扎堆在上市企業、外資企業中，國內一般中小型企業專業人事檔案管理人才緊缺，甚至大多為兼職管理。另一方面，隨著信息化水平的不斷提高，從事手工人事檔案管理的管理人才表現出極大的不適應感，亟需提升他們的現代信息技術水平。

3 加強人事檔案管理工作的建議

1.增強人事檔案管理意識

企業管理者必須認識到認識當管理工作對企業的重要性，必須認識到企業的人事檔案管理工作是企業管理工作的基礎，也是提高企業管理質量的工具。增強人事檔案管理意識，必須首先把企業人事檔案管理工作提升到日常工作這樣的一個高度，把人事檔案管理列入年度工作計劃，加大對企業人事檔案管理的資金投入和人力資源投入，加快人事檔案管理的軟硬件設施建設等。

2.建立嚴格的人事檔案管理制度

嚴格的管理制度是各項管理工作得以有序開展的基礎，為了提高企業人事檔案管理工作質量，必須建立嚴格的人事檔案管理制度，用制度來約束行為，保證人事檔案信息的完整性和真實性。首先，應建立人事資料歸檔制度。對企業職工的年度考核，獎懲情況等，應該在本年度及時歸入員工個人人事檔案中去；其次，應建立人事檔案查閱制度。建立查閱臺賬和查閱簽名制度，但凡需要查閱職工人事檔案的，一律進行臺賬登記，并簽署查閱人姓名，規定查閱歸還時間等；最后，制定人事檔案交接制度。人事檔案從外部流入企業亦或者是從企業流出，都應該辦理交接手續，仔細檢查人事檔案資料的完整性，并在密封處加蓋公章等。

3.建設現代化人事檔案管理系統

一方面，加快信息化基礎設施建設。企業在充分認識到人事檔案管理工作重要性的基礎上，應加大對人事檔案管理工作的資金投入，購置計算機網絡設備，建立人事檔案管理內網，為現代化、信息化人事檔案管理工作奠定堅實的硬件基礎。

另一方面，企業應對自身有一個清晰地認知，結合行業特點等，從市場上選擇適合本企業人事檔案管理工作實際需求的管理軟件，切忌人云亦云。當然，為了提高軟件的實用性，企業還可以與軟件開發公司合作，針對本企業人事檔案管理工作實際設計一款具有較高針對性的人事檔案管理軟件。

4.加快人事檔案管理人員素質建設

加快人事檔案管理人員的素質建設，需要多方參與，形成合力。首先，應改革國內現代教育體系中的現代企業管理教育體系，將現代企業管理專業教育下落到本科高校教育當中，大面積培養現代企業管理人才，滿足現代企業管理人才市場的需求；其次，社會培訓機構也應該積極的參與到現代企業人事檔案管理人員素質建設的浪潮中，開設現代企業管理人才培訓班，配合企業做好人事檔案管理人才素養提升工作；最后，企業應該加大投入，提高人事檔案管理人才待遇，定期舉行培訓課程，著重提高人事檔案管理人員的專業技能素質和現代化信息素養。

總之，企業人事檔案對企業的一筆寶貴財務，企業人事檔案管理工作是企業現代企業管理工作的重要組成部分，企業必須從軟硬件設施著手，提高思想認識，加快制度建設，加快隊伍建設，實現企業人事檔案管理的現代化。

參考文獻

[1]馮小蓉.新時期企業人事檔案管理重要性及策略研究[J].蘭臺世界，2013（z4）：33-34.

[2]崔艷麗.淺議企業人事檔案管理的信息化建設[J].中國經貿，2015（10）：58.

第6篇：人事管理的重要性范文

論文關鍵詞：醫院；人性化管理；重要性；路徑

從管理學發展的層面看，現代管理已從傳統的經驗管理上升到科學管理，再逐步發展到人性化管理。醫院人性化管理是在“以人為本”的理念上，通過情感、心理、品質和才能等影響因素進行管理的一種管理措施。如何實施醫院人性化管理，提升醫院核心競爭力，促進醫院和諧發展，筆者從事管理工作多年，認為應從以下幾方面開展工作。

1．實施醫院人性化管理的重要性

人性化管理能使醫院的制度和文化具有民主的、個性的、創造的特點，使醫務人員的思想開放，有責任感，富于創造精神。“以人為本”是醫院人性化管理的核心理念，這種理念是無形的，但它卻能通過醫院的診療環境、醫務人員的診療技術及優質服務等有形的方式表現出來，通過開展醫院人性化管理，視“人”本身為最高價值，尊重、關心、理解、信任、仁愛醫務人員及患者，用“真情”去感動“真情”，以“心”換“心”，創造出充滿和諧、輕松愉快的工作氛圍，使醫務人員在診療過程中體會到開心與愉悅，從而充分調動其工作的積極性和主動性，為醫院的發展盡職盡力；使患者得到優質、舒適的醫療服務，從而達到促進醫院和諧快速發展的作用。

2．醫院人性化管理的路徑

醫院人性化管理強調了人在整個管理中的重要性，通過滿足人的需要，尊重人、關心人，激發人們的動機和熱情，實現人的全面發展，并最終使組織的目標和個體成員的目標有效地結合在一起。其管理的路徑包括通過多渠道提高醫護人員的診療水平、品德修養，樹立聘用員工崗位主人翁精神，為患者提供舒適、方便的就診環境等等。

(1)多渠道提高醫護人員的診療水平，打造醫院的核心競爭力：隨著新一輪的醫療衛生體制改革的深入，醫院與醫院之間的競爭，不僅是基礎設施、設備、技術的競爭，更重要的是醫院管理模式的競爭，是醫院員工素質的競爭。醫院的管理模式決定醫務人員素質的高低，培養高素質的醫務人員是醫院提升核心競爭力的先決條件。近年來根據我院人才斷層的情況，醫院加大人才的培養，依托上級醫院的對口幫扶，制定培養計劃，安排醫護人員輪流進修學習，堅持“三基”理論、基本技能培訓及考試，不斷提高醫護人員的診療水平，激發他們的工作積極性和創造性，從而提升醫院核心競爭力，促進醫院和諧發展。

(2)提升醫院職工的品德修養，樹立醫院新形象：目前，醫護人員的服務態度和與患者及家屬的溝通不到位是引起醫患糾紛的原因之一。一些醫務人員在工作中被動執行醫院管理規定，在診療過程中言語生硬冰冷，說話不注意場合，不留余地，不計后果，使患者或家屬產生反感情緒和逆反心理。醫院減少醫療糾紛、醫療官司的最佳方式，其實不是購買醫療保險，而是在管理中融人人性化的理念，給職工營造在院如家的溫暖，為患者營造到院如到家的優質服務。我院近年來注重提升職工的品德修養，通過請專家到院內講課、組織全員觀看提升品德修養的vcd片、派骨干參加各種短期培訓、安排相關人員到上級醫院參觀學習等方式，讓職工主動樹立較強的團隊精神，愛院如家，理解、支持、服從并參與醫院的管理。要求醫護人員在診療過程中有慈悲之心(為人仁厚，善待患者及其家屬)；感恩之心(感恩患者信任自己，選擇自己為他診療)；寬容之心(換位思考，對患者多些理解)；用真情與患者耐心細致地交流，那么在整個診療過程中，不論是醫護人員還是患者，大家都會感到輕松愉快，醫護人員就會由“以疾病為中心”的服務理念自覺地轉變為“人性化服務”，讓患者滿意。我院通過不斷提升職工的品德修養，加強構建和諧的醫患關系，樹立了醫院新形象。

(3)樹立聘用員工崗位主人翁精神，提高管理效率：目前公立的“二甲‘三甲”醫院的人員編制緊缺現象普遍存在，為滿足發展需求，醫院只能聘用醫護人員，這些人員占醫院職工總數的比例較大，一般為35%～45%。由于這些人員未能與其他正式職工享受到同工同酬的待遇，他們必然會產生強烈的打工心態，而且容易“跳槽”，他們在工作中常常處于被動狀態，未能充分發揮主觀能動性，這種心態極大地阻礙了自己以及醫院的發展。我院聘用人員占全院職工總數的42%，醫院為其購買醫療、生育、養老、工傷保險，提高基本工資待遇，制定考核方案，對考核達標者，執行同工同酬，醫院重視對他們的培養，選派優秀骨干到上級醫院進修，不斷提高其診療水平，我院的聘用人員中每年都有獲得“十佳職工”、“十大微笑天使”光榮稱號的醫護人員，而且醫院大膽啟用優秀的聘用人員擔任科室領導。通過人性化管理，醫院加強與他們的聯系與溝通，關心、理解、尊重他們，滿足他們的合理要求，為他們營造和諧的人際環境，為他們創造良好的學習和進修機會，建立合理的薪酬機制，用真情留住他們，讓他們感受到醫院的溫暖，自覺地樹立了愛院如家的意識，以崗位主人翁的心態做好崗位工作，從而提高管理效率。

第7篇：人事管理的重要性范文

關鍵詞：柔性化管理；企業發展；思維創造；

我國的社會主義經濟建設目標得以順利實現，其重為重要的就是管理。一個企業想要長久并持續性發展，管理是根本。一個好的管理可以帶動一個企業蓬勃發展，相反，如果一個企業沒有一個很好的管理手段，那么，這個企業很快就會這被經濟市場的激烈競爭所淘汰。因此，一個好的管理方法是企業能夠穩定發展的必要條件。

一、什么是柔性化管理

在管理學中，分為兩大管理制度：即為‘柔性管理’與‘剛性管理’。本文我們所要研究的是柔性管理對企業的重要性。不同于剛性管理的條條框框，硬性手段，柔性管理是采用以人為本，著眼于人的手段進行管理的。人力資源領導在進行管理時，運用注重人緣、注重親和力、注重溝通誘導及領導威信等軟性的手段對其員工進行管理。利用柔性的管理方式對員工進行內在的管理。雖然兩大管理手段的核心目的都是為了企業能夠更有效地發展，但是柔性管理顯然更適用于當今員工的需求，同時也是時展的需求。在社會主義新的經濟體系不斷完善的情況下，政府職能與領導的個人作風也有著很大的改變，因此，在這種新形式下選用柔性管理，對促進領導干部提起高自身的修養，政治思想、道德素質以及樹立威信、鼓舞士氣、搞好事業都是十分重要的手段。

二、柔性管理的必要性

長久以來，人們都對管理產生了一種誤區，認為管理就必須要實行剛性管理手段，似乎認為管理就是一個人說了算，領導發號施令，而員工們只能無條件執行，這種依靠權力管理的方式雖然可以讓企業有一個完好的制度體系，但是對提高員工的工作積級性及工作態度是有害而無利的。隨著時代的變遷，柔性管理制度的出臺就有效地改變了這種企業管理狀況，柔性管理是在研究員工們的心里及行為的基礎之上，采用非強制性的管理方式，在人們的心中產生一種潛移默化的說服力，從而把企業的理念與意志轉變為個人的理念與意志，從而實現行動力。對于企業的領導干部而言，柔性管理帶來的首先是思想上的轉變，理念上的疏通，甚至是領導者行為方式上的轉變，進而從全方位地提升領導者們的綜合素質修養、自我思想道德的完善以及企業理念的升華。同時有效地推動了全體員工的工作熱情和積極性，提升了員工們的創造能力及思維開展能力、協調能力及向心力，增加員工們的團體意識和主人翁精神。

三、人力資源管理存在的問題

對于一個企業來說，好的管理方式可以充分調動員工的工作積極性及思維創造能力，但就目前而言。雖然許多企業人力資源已采用柔性的管理方式，但在一定程度上并沒有真正達到效果，還是存在著一定的問題的，因此，想要徹底貫徹落實柔性化管理制度，就必須要先找出其管理問題所在，然后再根據問題進行一一改進。

1、管理手過于強硬

雖然柔性化管理方式已經被許多企業所采用，但在實際人力資源管理中仍會出現剛性管理手段。由于柔性化管理是一種新形勢下的管理方式，因此，許多管理人員在進行人力資源管理中仍末從原有的管理制度中轉變過來，仍用原有的剛性制度進行人員的管理。另外，一些領導者由于習慣了對員工們發號施令，而對于柔性管理方式并不認同，認為那樣會使自己在員工中的威信下滑，因此，不愿意放低姿態，用以人為本的方式去與員工溝通，這種管理模式造成了員工常會出現逆反心里，從而在工作中態度懶散，沒有任何企業責任感，從而使企業發展受到巨大影響，甚至會導致企業經營不善，給企業帶來巨大經濟損失。

2、管理人員自身的道德素質低下

對于企業的發展來說，人力資源管理者是十分重要的角色。但就目前很多企業的管理者，其自身并不具備良好的管理才能。甚至還些管理者，利用關系進入企業，自身并沒有經過專業性的培訓，各項管理技能及自身的道德低下，造成了在管理員工時常感情用事，以自身的利益為主要目的，完全忽略了管理對企業發展來說的重要性。另外，許多能過關系進入企業的管理者學歷并不高。且自身的控制能力較低，學習能力較差，導致了企業的領導班子平均管理水平低下的現象，嚴重阻礙了企業的正常發展。

四、人力資源柔性化管理的措施

一個好的管理模式可以讓企業順利發展，實現經濟增長目標。本文中企業就針對柔性化管理模式進行了細致的研究，主要措施分為以下幾點：

1、注重柔性化管理的針對性和深入性

對于企業來說，一般情況下，管理模式中都會存在著一個普遍的問題，那就是在管理中對于各種制度的執行能力并不深入，宣傳只限于表面的號招力度，還只是停在表面功夫上，因此管理工作很難做到位，要想改變這一現象，取得實質性的效果，就必須采用柔性化管理方式，要求管理者從做好具體的工作做起，面對企業群體中不同性格志向、不同知識技能。不同興趣愛好的員工進行深入觀察，探索心靈內在的個性特征、掌握其每個人的性格，甚至要讀懂每個人的心里感受情況，從而才可能做到因材施教，對癥下藥。使企業的員工都可以做到‘人盡其才，才盡其用。’著得個體的復雜性與特殊性發展空間，激發員工們的工作積極性與團隊協作精神，使企業員工在工作中形成一種強有力的戰斗模式，促進企業的蓬勃發展。

2、加強柔性化管理中的機制建設

在企業管理中，首先要根據企業的發展方向制訂出一套完善的企業管理制度，并要求員工們在柔性化管理的基礎上按照制度上所要求的規范進行自我約束。另外，在企業管理中，管理者們往往忽略了員工們對利益的重視程度，而完全注重于精神方面的鼓勵，這種完全與現實的社會經濟利益相脫離的管理模式無法真正調動員工們的積極性。因此，在當今市場經濟發展的條件下，企業管理者們要通過另一種物質鼓勵法提高員工們的工作熱情。相對的，如果完全采用物質激勵法也是達不到效果的，因此，企業管理者要充分地動作精神與物質相結合的管理模式對員工進行日常管理。在精神上，注重員工們的日常心態變化，多與員工進行工作與生活方面的溝通，讓員工充分感受到管理者對他們的關心，同時在物質方面，注重員工們的物質需求，對有生活困難的員工給予物質方面的援助，使員工對企業產生感恩之外的其它感情，這種模式的管理制度下，會更有利于企業的發展。

3、管理者要提升自身的素質修養

在企業管理中，管理者首先要起到模范帶頭作用。在柔性的管理體系中，管理者與員工之間已經不是傳統的行政奴隸與奴隸主的關系了，而是一種互動互助的關系。因此，管理者要在企業柔性化管理中以身作則，言傳身教，用自身的行動力與態度引導員工積極向上，奮發圖強。同時，管理人們要以‘人心向是’的管理原則來對企業員工進行管理，多以肯定、表揚、鼓勵、促進的方式激勵員工開展工作，使企業各員工都能做到從善如流，取長補短。

另外，企業管理者還可以能過自身的道德修養的提高、自我思想素質的提高、自我形象的樹立在員工中無形地樹立起了一定的影響力和威信，管理者們以寬博的知識、良好的個人修養、深沉的內函以及高尚的品格等人格魅力潛移默化地影響著企業的每個員工，使員工們在管理者的魅力帶動下以飽滿的熱情積極地投入到工作中去。

結語：由此可見，柔性化管理對于企業人力資源管理的重要性，也只有找對方式方法，運用柔性化管理模式進行管理，才會使員工更加信服，也才會使企業持續發展。

參考文獻

[1].王琦.淺談企業激勵中的柔性激勵.[J].科教導刊（中旬刊），2010，（09）

第8篇：人事管理的重要性范文

關鍵詞：醫學院校 實驗室 建設 管理

在醫學院校教學中實驗室所占比重達到三分之一，而實驗教學的進行一定是要發生在實驗室的。故實驗室建設的好壞和管理的好壞將直接影響著醫學院校的教學質量。因為實際操作才是醫學院校培養學生最終目的，而能夠讓學生在學校里理論聯系實際的唯一場所。但是無論建設還是管理都無法離開實驗室使用的主體人。因此只有管理人員的素質提高了，才能更好建設管理實驗室。

一、目前醫學院校實驗室的建設和管理狀況

實驗室建設是要配合學科相關知識內容建設的一項需要通過日常積累的長期性工作。醫學院校原本的實驗室是以學科為基礎建設單位，建設相對獨立的實驗室。而實驗室的管理當然也是由學科帶頭人擔當，事實證明，這種管理模式存在很多弊端和問題。

（一） 缺乏遠見和全局觀

原有的實驗室建設管理模式，由于以科室為單位，儀器上報計劃缺乏整合都是以自己科室的角度出發，所選設備檔次偏低，缺乏先進設備和高精設備，影響實驗室整體檔次，無法把實驗室建設和研究水平推上更高水平。此外，由于缺乏遠見，導致在規劃時把有限的資金分散投入，不但造成儀器設備使用率低、各學科實驗室之間重復購買，建設的現象較多。由于資金有限也導致實驗室設備能夠承載的實驗人數受限，工作效率不高，這些缺陷最終都體現出實驗室建設重點不突出，科研條件不夠完善。

（二） 忽視科研隊伍的建設

實驗室的管理內容包括實驗室所屬人力資源和財物的全面管理，而其中最重要的就是人力資源的管理。多年來，高校實驗室在管理上已經形成重物輕人的模式，一味的注重儀器設備更新，忽視實驗人員的操作技術和素質的培養與提高。實驗室科研隊伍一般由教師、專職科研人員和實驗技術人員共同組成，教師和科研人員在高校所獲得的重視遠遠超過實驗技術人員所獲得的重視。實驗員在高校通常被列為教輔人員，在醫療單位被列為醫技人員，待遇普遍偏低，從而導致實驗員工作積極性不高，也容易造成人員流動頻繁隊伍不穩定。因此，加強科研隊伍的建設，除了要引進、培養學科帶頭人和高學歷研究人員外，還應積極培養實驗員，在管理上積極改進讓這些實驗員的工作積極性也提高起來。共同為既定的科研目標服務，打造具有凝聚力的科研團隊，這也是實驗室建設和管理的重點項目之一。

（三） 實驗室開放程度不高，使用率低

在舊的管理模式下，醫學院校實驗室的建設和管理都是以各教研組為單位，在自我封閉的狀態下單獨建設。實驗儀器購置后，安放在哪個實驗室所有權就歸哪個實驗室，由實驗室管理者無償占有、無償使用，誰都不愿與其他教研組協作和服務，沒有一套完備的共享的機制，造成儀器利用效率低。這就造成了實驗儀器的大量重復購置。

二、 新形勢下醫學院校實驗室管理人員應具備的素質

醫學院校實驗室除了承載著科研任務外，還是教學中讓學生理論聯系實際的重要場所，是人才培養的重要基地，因此他的管理十分重要。這就對管理人員的素質提出了很高的要求。以下讓我們結合上面所提出的問題具體分析，管理人員應具備的素質。

（一） 應具有協調能力從全局出發建立資源共享機制

在建設和管理上不能在只局限于自己學科上來進行建設管理。從所有學科的角度上出發來合理制定實驗設備和儀器的采購，避免多學科都涉及的儀器設備重復購置，以及分散購置。重復購置浪費學校資金，分散購置導致單一實驗室的儀器設備數量有限可能造成教學和科研中無法滿足學生或者科研人員的使用，利用率大打折扣。醫學院中有很多學科都有交叉，這意味著部分實驗項目是相同的，因此多個學科實驗室負責人應從全局出發，協調配置可共同使用的儀器設備，將這些設備集中起來統一建設一個專門實驗室，例如，藥學院的常見的分析化學實驗室，制劑分析實驗室，藥物合成等實驗室都會使用到精密的分析天平，如每個實驗室只配備幾臺這種昂貴的天平，當學生實驗課和多個科研人員進行試驗需要用到分析天平時，難免出現排隊現象，這樣大大的延長了試驗時間。當把多個實驗室的分析天平集中到一起建設一個分析天平室，由于設備集中數量大大增多，不但使分析天平課能夠承載的學生數量，同時也減少了科研人員等待他人使用分析天平的幾率。除此之外一些使用率比較低的實驗設備且多個實驗室需要時，通過協調無需多個實驗室全部購買，只需單個實驗室購買，多個實驗室使用，既節省資源、資金又提高了儀器設備使用率。

（二） 管理上不應過于保守，加強科研人員的培養

管理上不能過于保守，應將實驗室適當開放，不能因為擔心設備損耗或者便于管理就在沒有教學任務和規定的科研任務時，就將實驗室關閉。還有隨著科學的日益發展和技術的進步，精密儀器越來越多，實驗時需要學生和科研人員過硬的技術，而過硬的技術是要靠多次練習和操作才能磨練出來的。這都是需要實驗室在一些業余時間是開放的，而不是封閉的。這是需要管理者有破除過去保守的思想。

綜上所述，在新形勢下為了順應潮流，同時滿足科研是需要部分自由空間來發揮的前提，實驗室的建設尤其是醫學院校的實驗室建設和管理都需要管理者在思維和模式上進行改革，只有具備了這些素質，實驗室的功效才能發揮最大的作用。

參考文獻：

[1]王兵.高校實驗室的建設與管理[J].湘潭師范學院學報(自然科學版),2009,(01).

第9篇：人事管理的重要性范文

關鍵詞：公路工程 質量 責任管理 重要性

中圖分類號：TU99 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）01（a）-0197-02

公路工程質量的好壞與國民經濟持續健康發展有著很大的聯系，并且公路質量也關系著人民的生命財產與安全，而國家的公路工程建設也是為子孫后代造福，這也是一項長期持續發展的歷史事業。因此，公路工程質量是一項重要的任務，作為及質量監督機構必須要強化監管力度，完善監督體制。近些年來，我國的公路工程質量管理在逐步的走向成熟，但由于歷史的原因和體制的弊端，工程質量責任落實工作做得不夠，在質量管理上還存在不足，導致公路工程質量問題不斷發生。可見，公路工程質量責任管理在現實的環境中越來越重要，質量監管部門要嚴格的執行質量標準，明確公路工程質量管理責任，保證公路工程質量責任管理落實到位。

1 公路工程質量問題成因

一是公路建設市場的監管力度不夠。公路工程質量監管工作主要由政府質量監督部門來執行，但在市場監管工作中政府監督部門實行的監管手段并未起到多大的作用。對于公路建設市場，一旦市場監管力度不夠或監管不到位，就會影響到公路建設工程的質量。在市場本身具有趨利性，也就是市場發展的方向會趨向于利益大的一方，也就是說，如果對市場監管力度不夠，就會影響到公路施工單位的利益取向，其很有可能在工程質量和利益之間而選擇后者，受到利益驅使的工程項目，其質量問題也得不到保障。因此，公路工程建設必須要加強市場監管，作為政府監管部門必須要端正思想，嚴格要求監管行為，并落實執行力度。雖然如此，還是會有部分監管部門利用并行使某些權力以來支持下屬企業，或者與一些建設施工單位建立利益關系，通過給予這些單位某種權力來為彼此謀取利益，嚴重破壞了公路工程建設所謂環境，最終致使公路工程質量下降。總之，對于公路建設市場來說，其必須要規范市場主體的行為，使得市場健康運轉，以維護市場秩序。

二是公路工程在項目招標和投標的過程中，招投標的程序不夠嚴謹，致使工程資質不合格。在招投標的過程中，招投標程序的嚴謹性直接關系著中標單位的自身素質，很有可能會招得資質較差的從業單位參與到公路工程建設中。招標與投標過程是為了選擇最優的從業單位來完成工程項目的建設，如果在招標過程的監管手段不夠嚴格，對每一個從業單位沒有進行嚴格的資質評定，就會導致自身資質較差的從業人員混入到公路工程建設中，而那些真正有實力的從業單位卻未獲此重任，就會導致真正有資格的企業從市場中流失。可見，工程招投標的環節是非常重要的，從招投標中選擇出來的從業單位的資質高低與工程質量有著直接聯系。因此，工程招投標關鍵的環節就是選擇合格且資質高的從業單位，只有具備真正資質且較高的能力，其才能在工程招投標過程中得以中標和重用，在這種正規的招投標過程中而選擇的單位是工程質量的可靠保障。

三是公路工程建設管理問題。公路工程在建設中必須要采取相應的管理制度，目前，我國的工程質量管理制度是采取終身負責制。但針對這種形勢變化，一些業主還未能適應形勢變化，主要是由于在制度和機構方面缺乏對業主的有力支持，在實際工程管理中，業主應該完全承擔工程管理的質量責任，但在一些地方政府中，有些部門的行政人員會參與到工程管理中，干涉著工程質量管理工作，使得質量責任無法完全的落實予業主，由政府部門干涉的管理行為違反我國目前的相關責任規定，降低了工程建設中業主的質量監管作用。

四是公路工程對工期的監管不嚴格。公路工程是一項復雜的項目，因此，對工期的安排一定要合理，但一些政府部門為了追求政績，忽視了質量問題，對工期安排不夠合理，而一些施工企業又為了爭取在工期內完成任務，其沒有按相關規定施工，造成在施工過程出現違反規范的行為，無法保證工程質量。

2 不同的單位所需承擔的質量責任

工程項目在建設過程中，參與到工程建設中的企業單位要依據我國相應的法律法規、管理條例來承擔相應的質量責任。對于不同的企業單位，其承擔著不同的質量責任。

一是對工程建設單位來說，其必須要承擔質量責任。建設單位承擔的質量責任要依據建設工程的特點，并且要選擇具備相應資質的單位以完成工程建設任務。在選擇資質單位時要按照有關規定，建設單位與資質單位簽訂合同前，其必須要在合同中明確雙方的質量責任關系，將建設工程有關的原始資料體現在合同條款中，保證資料準確、齊全。在工程開展的整個階段，其在各個環節所需要的設備材料，必須要通過招標采購，并且依法確立施工程序和方法，嚴格控制招標流程，擇優選定資質單位。建設單位來必須要選擇適合的質量管理人員進行質量監管，在監理工程項目中必須要配備符合規定的工程監理單位，并且建設單位要明確與監理單位的責任以及其所應履行的義務，正式簽訂監理合同，以保障雙方的利益。建設單位在工程前期，還要對工程施工設計文件進行審查，組織設計，與施工單位認真進行設計交底和圖紙會審。工程項目竣工后，建設單位要對各個工程程序進行驗收，包括工程設計、施工、工程監理等，對于驗收不合格的部分，不得交付使用。

二是工程設計單位需要承擔一定的責任。工程在設計前要做好勘察工作，并且設計單位在開展勘察勘察工作時，要具備其所承攬工程的相應資質，避免設計單位超越其資質承接工程設計任務。因此，設計單位必須要按照工程設計規范和業主對工程項目的具體要求進行勘察設計工作，確保勘察文件真實、準確。

三是作為施工單位必須要明確質量責任。施工單位也要具備相應的資質，對于不滿足資質要求的單位，其不可以承攬不在其業務范圍內的任務。施工單位所承擔的質量責任要建立在完善的質量管理體系之上，施工單位必須在資質內承攬工程，不得轉包、違法分包工程。作為工程單位的管理負責人一定要確定不同的責任人，對于項目實行總承包的工程，總承包單位要對全部建設工程質量負責。

四是工程項目的監理單位也要承擔質量責任。工程監理單位同樣要具備相應的資質，應在許可的范圍承擔工程監理業務，對于不在資質許可范圍內的業務，是不允許承擔監理業務。在資質內的工程監理單位所承擔的監理業務，其不得轉讓業務。作為工程監理單位一定要按照監理規程和相關法律、法規而采取監理手段，同時依據監理標準來簽訂監理合同。

3 公路工程質量控制

一是在工程項目中，質量管理的控制重點就是對人的管理與控制。工程施工過程是以人為本，作為施工作業人員，其要具備施工要求的能力與技能，且自身素質也要滿足質量需求。對施工人員的控制主要是對參與到工程施工中的人員控制，對于這些人的控制要以提升其自身能力與素質為主，而參與到施工過程的施工人員必須要從具備合格資質的施工單位挑選出來。在項目招標階段，選擇具備資質的單位是其中一個要求，而從中選擇最優的單位來負責工程施工建設才是關鍵。對于參與到工程施工建設中的人員，其在各個施工階段都要各盡其責，嚴格要求作業人員按照技術規范進行施工，確保參與到工程施工中的人員必須具備相應的能力。

二是在工程項目中，要對工程材料進行控制。在一些工程事故中，很多事故發生的原因是由于使用偽劣的建筑材料。因此，對于工程材料的控制，主要是對采購過程的控制，在采購訂貨前，要對供貨商進行調查研究，確保廠家的信譽，采購時應該貨比三家，并要對樣品進行合格驗證，檢查合格后，才可采購。

三是在工程施工現場，要對機械進行控制。施工機械要考慮到機械的配置、機械工作效率、機械安全性等，針對施工對象特點及質量要求而配備適合的機械，選擇適合施工現場的設備類型。

四是在工程項目中，對工程施工的工藝進行控制。對工藝的控制，施工單位必須熟練工藝程序，充分考慮施工現場條件和施工要求， 來選擇適合的施工工藝。對于新的工藝，一定要通過驗證才可推廣，通過試驗的新工藝方可運用到施工現場。

4 結語

綜上所述，隨著我國城市建設的加快，公路建設的步伐也隨之加快，而我國公路工程建設對質量更為注重，公路工程質量必須要承擔責任，并且工程質量也需要系統化、規范化的約束。在公路工程中，其對質量管理也采取了相應的措施和技術，工程質量管理是公路施工的重要保障，因此，公路工程建設必須要實行質量負責制，確保公路工程建設的各個環節都有質量保證。同時，公路工程質量保證需要具有一定資質的檢測機構進行監管，落實工程的責任管理。

參考文獻

[1] 江琛.關于做好公路工程質量監督管理工作的探討[J].建筑與文化，2012（4）：379.

[2] 王路.分析公路工程的質量監督與管理[J].城市建設理論研究，2012（6）：17-18.

[3] 池躍順.針對公路工程質量監督相關問題的探討[J].城市建設理論研究，2013（9）：325.