人事管理案例精選(九篇)

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第1篇：人事管理案例范文

關鍵詞：路橋企業；人事檔案；問題

伴隨著我國社會經濟的不斷發展和進步，路橋企業在各種社會事業中具有的重要性已經產生重大突破。但是，在路橋工程實際建設過程中，因為其自身沒有固定的工作地點以及整體規模較大，因此絕大多數企業在人事檔案管理過程中都缺乏足夠的重視。正是受到該種因素的影響，路橋企業的人員流動性極強。由此可以發現，路橋企業人事檔案在實際發展過程中面臨著嚴峻的管理局勢。

一、路橋企業的基本性質和當前人力資源管理情況

1.路橋企業的基本性質因為路橋企業作為一個具有極強多樣性的企業，其在工程開展過程中所形成的產品類別也具有極強的多樣性。此外，雖然路橋企業的實際實用功能和工程類別極為相似，但是不同工程的實際建造環境卻千差萬別。與此同時，路橋企業的工程產品自身還具有極強的不可轉移性，其產品的建造只能在相應的需求區域，不能進行任何移動。2.當前的人力資源管理情況因為路橋企業的實際施工過程中施工周期較長，往往需要幾年時間，基于此企業員工往往會多年在外，伴隨著項目地點的變化而不斷遷徙，基本沒有固定的工作地點。另外，因為路橋企業的相關項目通常會在待開發區域，基礎設施還不夠完善，整體交通不便利，此外項目部屬于臨時搭建，因此員工的日常生活和工作條件都較為艱苦，在此背景下部分員工往往會難以長期堅持，繼而出現較強的人員流動。此外，路橋企業的相關項目往往會分布在全國各地，在每個項目部中也會有技術人員進行必要的支持，項目部距離總公司較遠，在每個施工現場的技術人員也難以得到有效交流，繼而使得信息和資源共享成為難題。當前，我國路橋企業人力資源的職稱評定屬于企業的硬性指標，該種需求使得企業將工作的重點放置于職稱的評定，而非對于員工的管理，缺少了企業文化的支持將會使得員工減少企業認同感，繼而進一步增加路橋企業人員的流動性。

二、分析路橋企業人事管理的問題和現狀

1.路橋企業人事檔案內容更新速度緩慢當前來說絕大多數的路橋企業人事檔案和社會管理職能逐步分析，路橋企業到單位人逐步轉變為社會人，而人事檔案功能也逐步消失，人事檔案管理制度和審批制度之間弱化。所以，路橋人事檔案內容更新速度放緩。目前，絕大多數路橋企業人事檔案主要是更新職工的崗位變化情況和工資調整狀況，其余有關員工檔案極少更新。2.路橋企業普遍存在棄檔與造假現象路橋企業人事檔案管理問題屢屢增多，“棄檔”已經成為常見現象。目前，大部分路橋企業沒有深刻認識到企業員工檔案的重要性，因此經常出現檔案丟棄等情況。伴隨著社會經濟的快速發展和社會不斷進步，社會各行業得到迅速發展，路橋企業員工有了更多的職業選擇，因此大部分員工選擇跳槽。我國路橋企業不夠重視員工檔案的管理和存放，當員工急需個人檔案卻苦于檔案丟失等情況。同時，信息技術的快速發展衍生了許多造假行業和造假手段。部分不法分子采用造假手段偽造證件來謀取路橋企業利益，此種行為不但給人事管理工作帶來巨大麻煩，而且人員不嚴格審核還可能會導致路橋項目利益受到損失。3.人事檔案管理人員不夠專業我國路橋企業人事檔案管理工作仍然存在許多問題，企業應當加強對檔案管理人員的培訓，全面提升人事檔案管理人員的專業水平和綜合素質。目前來說，路橋企業管理層不夠重視員工檔案管理工作，缺少對基層員工的情感關懷。如果路橋企業員工缺少專業的業務培訓，就會導致工程項目整體工作效率低下，對路橋項目的穩定運行造成負面影響。

三、結合人事檔案管理問題提出應對措施1.加強對人事檔案管理的重視

當前我國路橋企業人事檔案管理在發展過程中存在許多問題，因此，作為企業管理層應要加強對人事檔案的認識，促進企業的穩定發展。同時，提高人事檔案管理人員的工作責任感，妥善保管員工的個人檔案和相關資料。此外，路橋企業人事檔案管理工作應與時俱進，充分利用信息技術和互聯網技術展開各項管理工作，建立健全管理制度和體系，全面提升檔案管理人員的管理意識，促進企業的快速發展。2.不斷完善管理制度和管理體系當前來說我國路橋企業人事檔案管理工作缺少完善的管理制度和體系，因此，路橋企業應結合行業發展狀況制定完善的管理制度與體系，促進企業人事檔案管理工作的穩定運行。同時，還應結合以往行業經驗和成功案例制定管理體系，只有這樣才能提高管理工作的實效性。此外，執行過程中出現問題應立即采取措施進行解決，不斷優化管理制度，確保員工個人檔案的完整性和真實性，推進路橋企業的穩步發展。3.全面提升檔案管理人員專業水平和綜合素質路橋企業人事檔案管理工作存在許多問題，其中企業檔案管理人員專業水平和綜合素質低對管理工作質量造成嚴重影響。因此，路橋企業檔案管理人員應當不斷學習信息化管理技術和管理手段，全面提升自身的職業素養和工作責任心，盡量減少工作失誤。與此同時，還可以組織檔案管理人員參加業務培訓，加強溝通和交流，從而提高人事檔案管理水平。此外，路橋企業人事管理人員應當學習科學先進的管理方法和管理手段，有效提升工作效率和工作質量。加強對人事檔案管理工作的認識和重視，任用責任心強和工作態度端正的人才管理檔案。通過專業的業務培訓來提高管理人員業務能力，不斷學習新型的管理技術和管理手段，推進人事檔案管理的健康發展。4.提高基層員工對于人事檔案管理的重視為了讓企業員工加強對人事檔案的重視就需要加大人事檔案宣傳力度，認真核對和審批員工的個人檔案資料，確保員工資料的真實性和準確性。對于部分虛假資料應當進行嚴格審查，披露不合格的虛假資料，確保員工檔案內容的真實性。同時，還可以利用信息技術展開管理工作，提升檔案管理工作效率。為了全面提升企業員工對于檔案管理的認識可以加大宣傳力度，通過各種渠道宣傳人事檔案管理知識和管理工作的必要性，設置咨詢點供給員工咨詢，充分讓企業員工認識到人事檔案管理的重要性。同時，檔案管理人員應當規范管理員工檔案，整理和分類員工檔案，保證員工檔案的完整性和安全性。

四、結束語

路橋企業應當加強對人事檔案管理工作的重視，這不但是企業員工再就業的安全保障，而且是企業穩定發展的保障。企業管理人員和基層人員都應當重視人事檔案管理，分析管理工作存在的主要問題，采用科學合理的管理手段進行管理工作，推進企業的穩定發展。

參考文獻

[1]孫悅.淺談企業人事檔案管理的問題及對策[J].經營管理者,2017（4）:253-254

[2]崔娜.研究企業檔案管理中的社會化問題[J].經營管理者,2017（5）:280-281

第2篇：人事管理案例范文

關鍵詞:企業;人事檔案管理;人力資源管理;作用

一、人力資源管理與人事檔案管理

1．1人力資源管理

所謂人力資源管理是指在企業戰略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰略和規劃分析為基礎，對企業的人力資源進行配置、考核、規范等工作，以實現企業目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。

1．2人事檔案管理

人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個人的經歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當的利用和開發。

1．3人力資源管理與人事檔案管理的關系

人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。

二、人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用

人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進行分析。

2．1提高企業內外部員工的整體質量

企業內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個方面，內部招聘主要是從企業內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業需要的人才。但是在企業內部員工招聘中，經常會出現企業員工不管應聘人員的專業和資質，隨意招聘自己老鄉和校友的情況，這在很大程度上降低了企業員工的整體素質，影響了企業的內部管理。但是企業通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區和高校相關的員工，以保障企業員工的質量。除此之外，在實施企業內部招聘時，企業還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。

2．2幫助企業進行人力資源規劃

人事檔案中包含了企業內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業分類企業人才，幫助企業了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業內部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業人力資源管理工作及時把握企業的人才流動情況，以為企業的未來發展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業更好的規劃企業內部人力資源，促進企業未來更好的發展。

2．3幫助企業更針對性的實施培訓

員工培訓是企業內部運行的重要組成部分，企業要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業員工，企業可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業可以對其進行健康保健培訓，以充分調動他們的工作積極性。

2．4促進企業跨地域文化管理

企業員工來自不同的地域，會給企業帶來不同的地域文化，為此，在企業管理中，企業應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業跨地域文化的管理，幫助企業員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的文化特質進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業的內部凝聚力。

2．5對員工采取有針對性的激勵手段

員工的檔案內容，可以幫助企業人力資源管理工作者詳細了解每個企業員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發員工的工作熱情。

三、結語

人事檔案管理工作在企業人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業內部員工的工作積極性。為此，在未來的企業發展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業的人力資源管理工作。

參考文獻:

［1］張海濱．從中日人事檔案管理的比較看我國人事檔案管理的前景［J］．山西財經大學學報．2011(S4)

［2］張蘭月．檔案工作中的知識管理分析［J］．河南職工醫學院學報．2010(02)

［3］羅劍麗．人事制度改革下的高校人事檔案管理與高校人力資源管理的思考［J］．科技情報開發與經濟．2009(35)

第3篇：人事管理案例范文

一、人事檔案在人力資源管理中的作用

1.提供真實可靠的信息

企業要想真正做到知人善任、人盡其才，挖掘每個員工的潛力，發揮他們在各個崗位上的最大效力，就必須首先掌握有關每個員工的一些最真實最全面的個人信息，如員工的工作經歷、思想品德、業務水平、個人技能、個人素質等。通過查閱員工檔案了解每個員工的全部歷史和全部工作經歷，從而為企業的選人、用人提供有價值的參考信息。

2.提供重要的依據

人事檔案為企業的一些重大決策提供了必要的依據。像績效考核，又稱人事考核、績效評估、員工考核等等，關系著員工的晉升和獎懲，決定著企業對不同員工該采取什么樣的培訓方法，給予多少的薪金等決策。而績效考核需要有大量的考核記錄作為依據，人力資源管理部門可以充分利用人事檔案，對員工的業績、素質、能力等進行綜合分析，做出相應的決策，從而保證企業決策的科學化、合理化。

3.人事檔案可以優化人力資源的合理配置

人力資源配置是實現人與物相結合，提高人力資源使用效率和使用價值的重要途徑。人力資源并不是靜止的，它隨著時間的推移，內外環境的變化，會出現人員流動、崗位變化、優勝劣汰等情況，人事檔案可以實現人力資源信息的共享，科學預測人力資源的需求，促進人才在各地區、行業、組織之間的合理流動，使人力資源得到最佳的配置。

二、人力資源管理中利用人事檔案的現狀和困境

盡管人事檔案在人力資源管理中發揮著舉足輕重的作用，然而在現代人力資源管理中的應用情況卻并不盡如人意。主要表現為人事檔案在逐漸被淡化，企業在選才、用才、育才、激才、留才等方面不再看重人事檔案，究其原因可歸納為以下幾點：

1.終身雇傭制的打破，使人員流動成為可能，也使用工時限短期化，人事檔案的內容不全面，反映一個人的工作能力、工作業績、培訓方面的材料很少，給企業選才、識才帶來了不便。

2.人事檔案內容缺少真實性。近年來，個人信息內容失真現象屢屢出現，假年齡、假工齡、假學歷之風愈演愈烈，面對真假難辨的信息，人事檔案管理人員往往沒有渠道來進行有效的鑒定工作，只能被動接收信息。而不真實的信息導致人事部門無法正確評估職工。

3.人事檔案缺少時效性。人事檔案中的材料過于陳舊，都是對當事人歷史的記錄，我國的人事檔案大約是在五年之內才整理一次，已經放入人事檔案的材料不會再審核鑒定，新放進去的材料也無非是些考核登記表、工資表等程式化的東西，而真正反映當事人近期動態情況的材料卻少之又少，人力資源管理部門無法從這些人事檔案中獲取到有價值的信息。

4.人事檔案管理技術落后。傳統的人事檔案大都以紙質檔案管理為主，隨著人員的流動性的加強，會出現當事人去了另一個單位或城市，但他的檔案卻還在原單位或原城市，人力資源管理部門要想查閱這個人的檔案就要去別的單位或另一個城市去查閱，給人力資源管理部門帶來很大不便，造成大量時間和人力的浪費，降低了工作效率。

5.當前社會價值取向較以往發生重大變化。從事檔案管理的人員既不能獲得社會所推崇的高薪、高位，又不能得到應有的價值肯定。在企業中，機構撤并、人員裁減等工作中，首當其沖的就是檔案部門和檔案管理人員。長期下來，檔案人員逐漸減少，管理工作水平日益下降，整體管理工作逐步弱化甚至惡化。

三、提升人事檔案管理在人力資源管理中作用的策略

隨著現代企業制度的建立，市場競爭的日益激烈，企業人事檔案管理工作必須轉變觀念，轉變服務模式，把檔案工作延伸到經濟建設的最前沿。

1.充實人事檔案的內容

在傳統人事檔案的基礎上應增加一些能夠反映個人綜合能力、素質和由權威部門認定的業績考核資料以及能夠反映個人性格特征、專業能力、興趣愛好等個性化的材料。

2.增強人事檔案的真實性

真實性是人事檔案最基本的特性。人事檔案管理工作應在原有基礎上進行清查、核對人員信息，剔除無效、虛假信息，擴展存檔范圍，將個人可公開信息分類儲備，建立企業人才數據庫。這些數據庫由專人動態管理，及時更新個人信息。對于企業較為重要的人員(如高管、專業技術人員)應更為詳盡地收集其個人信息。傳統的個人信息均為書面文字形式，信息內容較少，現代的人事檔案管理工作可以充分借用現代化多媒體手段，以音像資料記錄個人信息，這樣，可以擴展信息量，形成完備的信息管理體系和處理系統，提高整體使用水平。

3.加強人事檔案的時效性

人事檔案應根據時代的變化及現實情況的需要，不斷把新產生的有關個人經歷的材料有選擇地及時地補充到人事檔案中去，增強人事檔案信息的時效性。加強人事檔案的動態性管理，定期對原有的人事檔案進行審核鑒定，剔除無保存價值的內容，補充新的內容，使人事檔案的信息得到及時更新，方便人力資源管理部門了解和認識一個人的全部實際情況，包括歷史的和現在的。

4.加強人事檔案的現代化管理

人事檔案工作應擺脫舊有模式，改變手工操作對策，大力引入現代科技手段，實現自動化、網絡化和文檔一體化，變被動接收檔案資料為開發檔案的潛在價值，主動提供服務。傳統檔案以紙張為介質，占用空間較大，保管環境要求較高;隨著計算機網絡的普及，應充分利用這一平臺，改變原有工作對策。企業可以將個人的檔案資料輸入計算機，形成數據化的檔案資料，并在企業內部局域網上建立平臺,形成資源共享。

5.提高檔案人員素質和全員檔案意識

第4篇：人事管理案例范文

【關鍵詞】電力企業；安全管理；制度建設；教育培訓；措施

電力行業是國民經濟的基礎產業，保證持續、高效、安全的電力供應是關系到國計民生的大事，也是電力部門工作的焦點。電力企業是一張縱橫交錯的安全責任網，電力企業的安全管理工作關系著國家能源的可持續發展和人民生活生產用電的基本保障，電力安全管理至關重要。

一、加強電力安全管理制度建設

電力企業要實現安全管理，首先應建立健全一系列安全管理規章制度。一是根據《中華人民共和國電力法》、《中華人民共和國安全生產法》、國務院《電網調度管理條例》和《電力供應與使用條例》等條例、規程、制度之規定，制定一系列適合本供電企業各類設備的運行規程和制度；二是根據國家及行業頒發的電力檢修規程、制度，制定本企業的檢修管理制度及主、輔設備檢修工藝規程和質量標準；三是根據國家及行業頒發的調度規程，制定本系統的調度規程；四是根據國家及行業頒發的施工管理規定，制定電力工程項目施工組織設計和安全施工措施。電力企業建立健全各種配套的電力安全管理制度，對模范執行各項電力安全管理規章制度，及時排除電力運行中的各種隱患，保證本系統正常供電并取得突出成績的人員，應給予表彰和獎勵；對執行電力安全管理制度不力，排除供電故障不及時，釀成事故造成損失的人員，應予以處分與處罰。執行制度只有堅持以人為本，才能確保供電企業安全生產。

二、加強電力安全管理教育培訓

（1）注重電力安全管理教育。安全生產宣傳教育是電力企業安全管理的重要內容，是提高員工安全意識和安全技術素質的重要手段，是預防事故的主要途徑之一。從某種意義上講，電力安全教育是電力安全管理的核心。電力安全教育的主要內容有，安全法規教育、安全知識教育和安全技能教育。安全法制教育是安全教育的一項重要內容，供電企業的員工要懂得守法和執法。電力企業可通過舉辦電力安全講座、設置電力安全警示標牌、開辟電力安全專欄、舉行電力安全知識競賽、利用系統局域網進行安全知識介紹等形式，使本系統員工了解和掌握國家有關電力安全生產管理的法律、法令、條例和規程，樹立法制觀念，增強安全生產管理的責任意識，正確處理安全與生產的辯證統一關系。安全技術知識教育包括一般生產技術知識、一般安全技術知識和檢測控制技術知識以及專業安全生產技術知識。安全技術知識是生產技術知識的組成部分，對員工進行電力安全教育時，必須把兩者有機結合。（2）開展電力安全管理培訓。電力安全管理培訓工作是電力企業安全管理的重要組成部分，也是安全生產工作中不可缺少的環節。電力企業可以結合各專業工作的特點，在開展技術問答、事故預想、反事故演習等現場常規培訓的基礎上，開展全方位的強化培訓，以提高變電運行值班人員的操作票填寫速度和正確率，提高值班人員對設備異常的判斷能力和復雜情況的處理能力，提高員工技術業務水平及工作責任心。電力企業應定期對調度員進行技術培訓，組織考核，使他們在工作中能做到“三熟”（熟悉系統接線，熟悉調度規程，熟悉每種操作及事故處理）、“三能”（能準確判斷，能看懂圖紙，能處理每種異常和事故）、“三過硬”（復雜操作過硬，緊急事故處理過硬，繼電保護隨運行方式變更過硬）。

第5篇：人事管理案例范文

【關鍵詞】人事檔案；管理人員；勝任力

人事檔案管理人員是負責檔案的收集、整理、保管、鑒定、統計和提供利用的工作人員，在提高人事檔案管理水平方面發揮著重要作用。基于此，可以保證人事檔案管理人員水平的提高，可以使人事檔案管理各項工作有效且合理地落實，充分發揮作用，提高人事檔案的利用價值，為企事業單位更好地制定戰略決策或工作方針提供重要依據。但是，通過對我國企事業單位的了解，確定人事檔案管理人員的勝任力不強，難以切實有效地執行各項人事檔案管理工作，導致管理作用難以充分發揮。對此，應當加強人事檔案管理人員勝任力的調查研究，進而提出有針對性的措施來強化人事檔案管理人員，提高人事檔案管理人員的整體水平。

一、勝任力及勝任力模型分析

有關權威專家以績效標準為參照，認為勝任力是形成個人績效的深層原因，并且不排斥個人的潛在特性或行為，將勝任力作為特質和行為的不同面的組合。但并不是所有的行為都是勝任力的表現，穩定的、可描述的、能預測高績效的那部分行為被視為勝任力。基于此，學術界將“勝任力”定義為：在實際情景中能預測并能成功解決問題的因素和特質，即個體所具備的、能夠以之在某個或者某些具體職位上取得最優績效表現的內在穩定特征或特點。這充分說明了人們應當具備勝任力，只有具備了勝任力，才能勝任崗位工作，并且高質高效地完成崗位工作，這對于自身未來的發展有很大幫助。

二、人事檔案管理人員勝任力的調查研究

（一）研究對象。出于深入了解人事檔案管理人員勝任力情況，筆者以某地區國有企業人事檔案管理人員為對象，展開相關資料的調查研究工作。

（二）研究工具。通過筆者所掌握的某地區國有企業人事檔案管理人員相關研究資料，采用的研究工具有兩種，即一般資料和測評工具。一般資料包括人事檔案管理人員姓名、性別、年齡、職稱、學歷、工作年限等方面的信息；而測評工具是指通過大量資料回顧，進行類比分析、綜合對照，提出勝任力測評標準，公平公正、合情合理地進行分析研究工作。

（三）研究范圍。考慮到研究材料是否合理將直接影響后續人事檔案管理人員勝任力，在進行人事檔案管理人員調查研究設計中，結合人事檔案管理工作實際情況及管理人員的日常表現，確定對人事檔案管理人員進行專業知識儲備能力、檔案價值鑒定能力、檔案收集能力、檔案整理能力、統計分析能力、檔案保管與維護能力、信息檢索能力、應對突發事件能力、信息化管理能力等方面進行考察。

（四）調查結果與分析。經過以上調查研究的執行，最終顯示的調查結果是人事檔案管理人員的勝任力與年齡、職稱、工作年限有很大關系，與學歷的關聯甚少。

基于調查研究結果顯示，確定人事檔案管理人員勝任力調查研究之中，對專業知識、信息檢索、應對突發事件、信息化管理等方面進行了考察，最終確定人事檔案管理人員的年齡、職稱及工作年限對其勝任力影響較大，這充分說明了人事檔案管理人員隨著年齡的不斷增長、工作年限的不斷增長、崗位工作的不斷了解，能夠使管理人員的工作經驗更加豐富、知識儲備更多、工作技能更強，進而提升了檔案管理人員的勝任力。當然，調查結果也說明了學歷對人事檔案管理人員勝任力影響不大，這側面說明了我國高等人事檔案管理教育不佳，尤其是本科教育，缺乏統一的人事檔案管理教育標準及課程體系，導致人事檔案管理人員在學習期間未能得到有效的教育和培養，促使其人事檔案管理知識掌握不扎實，管理技能不強。

三、人事檔案管理人員勝任力研究

通過對我國企事業單位人事檔案管理人員勝任力表現情況來看，確定人事檔案管理人員的勝任力有待提高。又因上文調查之中，確定人事檔案管理人員勝任力與年齡、職稱及工作年限等方面有很大關系，所以要想真正意義上提高人事檔案管理人員的勝任力，筆者建議采取以下措施：

（一）強化領導的現代化管理意識。人事檔案管理要做到與時俱進，如此才能使其真正發揮作用，規范、監督、控制人事檔案的各個方面，提高人事檔案的利用價值。當然，要想實現人事檔案管理與時俱進，需要改變企事業單位領導及管理人員的意識，也就是強化領導及管理者的現代化管理意識，使其能夠充分認識到現代化人事檔案管理實施的重要性，如此才能加大人事檔案信息化建設力度，提高人事檔案管理信息化水平，以便更加合理、有效、科學地實施各項管理工作，加強人事檔案收集、整理、分析等方面的監管，提高人事檔案的利用價值。

（二）構建規范人事檔案管理人員勝任力模型。在我國進行新一輪改革的今天，為了使企事業單位能夠適應這種新形勢，并且在市場環境之中良好發展，應當注意強化人事檔案管理人員的勝任力，使之可以在各種崗位上作出貢獻，以便在制定戰略決策或工作計劃時能夠充分利用人事檔案，為企事業單位找出路、謀發展。對于人事檔案管理人員勝任力的強化，應當構建規范化的人事檔案管理人員勝任力模型，分析影響管理人員勝任力的因素，以此為依據制定針對性的培訓或教育活動，使管理人員在這一過程中能夠完善知識結構、強化管理技能、提升綜合素質等，以便其更好地勝任崗位工作。在此需要說明的是，勝任力模型有兩種，即冰山模型和洋蔥模型，兩者模型之間存在一定的區別，所以在構建勝任力模型時，需要了解人事檔案管理實際情況及管理人員的實際情況，選擇適合的模型，那么后續人事檔案管理人員勝任力影響因素的分析才準確。

四、結束語

通過對企事業單位人事檔案管理人員勝任力表現情況的了解，確定人事檔案管理人員勝任力的高低，直接決定人事檔案管理質量的高低。而目前諸多企事業單位人事檔案管理人員勝任力不強，難以有效地處理崗位工作，致使人事檔案管理作用大打折扣。針對此種情況，筆者建議實施強化企事業單位領導的現代化管理意識、規范人事檔案管理人員勝任力模型等措施，如此可以提高人事檔案管理人員的勝任力，使之更好地勝任人事檔案管理工作，做好一系列的管理工作，提高人事檔案的利用價值。所以，強化人事檔案管理人員的勝任力，利于將其培養成優秀管理人才，為企事業單位作出貢獻。

【參考文獻】

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[4]洪彬.淺談全面提高人事檔案管理人員的綜合素質[J].黑龍江紡織，2013（1）：39-40.

第6篇：人事管理案例范文

1.1高校人事檔案資料存在著失真問題

檔案資料的真實性是檔案資料被保管、被研究、存在的根本性價值所在,檔案資料缺乏真實性,也就喪失了存在的依據。檔案資料的真實性是人事檔案的發揮作用的前提條件。一旦人事檔案資料失真,會產生嚴重后果,影響到人事部門對相關人員的工齡的計算、退休時間的核準、組織部門干部資源的選拔等一系列相關問題。

1.2人事檔案管理不具備時效性

人事檔案的涉及面較為寬泛,歷史較為久遠。長期以來所形成的人事檔案管理格局是一種相對封閉的,檔案資料的管理工作并未引起相關領導及檔案管理人員的重視,使得檔案管理工作缺乏較強的組織性和指導性,新收到的人事檔案資料往往不符合相關的收集標準,內容資料不完整;而已經存檔的資料,也沒有做到進一步的完善和整理,一些應該歸檔的材料卻沒有受到相關檔案收集部門的重視,導致歸檔不及時。

1.3高校人事檔案管理方式較為落后

當前,由于受到種種落后的管理觀念的影響,高校的人事檔案管理工作中,無論是在人力、物力還是在財力方面,都凸顯了其落后與不足之處,很難適應當前經濟發展的需求。例如,目前的人事檔案管理方式仍然停留在原始的、手工操作層面上,大部分工作都需要借助于相關管理人員的手工操作,缺乏必要的、先進的管理手段和管理設備;而上層領導也并沒有在思想方面充分的重視到檔案管理的重要性,僅僅將其視為一份動手翻找的事情,沒有從根本上認識到檔案管理工作所具備的科學性、政策性、專業性、機密性等特點,導致檔案管理無論是在上層領導方面,還是在下級管理人員方面,都無法顯現出自身的本質特征。因而,相較于現代其他已經實現信息化、科學化管理模式的行業而言,高校人事檔案管理工作仍然有相當大的差距,檔案管理工作的現代化進程仍然十分緩慢。當前,未經組織部門批準擅自離職、進修后重新擇業、引進人才缺乏原始人事檔案等現象非常普遍,這些都是由于檔案管理部門未建立起相應的管理制度和方法所引起的檔案管理松散、不規范的現狀,不能夠體現出檔案管理的嚴肅性、嚴謹性。

2高校人事檔案管理模式創新的思考

2.1加強檔案管理人員的素質培養與提升

檔案管理工作者的素質的培養與提升,關系到整個的檔案管理工作質量及服務水平。傳統的檔案管理及服務水平已經不能夠滿足信息時代的發展要求,人們對于檔案資料及信息資源的需求性,是提升檔案管理工作人員素質的主要原因。傳統檔案管理模式下的工作人員觀念落后守舊,墨守成規,信息意識模糊,創新意識及拓展精神相對缺乏,導致硬件設備與管理人員的觀念不相一致,因而,必須強化檔案管理人員的信息意識,提升其業務素質水平,才能夠適應現代化、信息化建設發展的需要。時代的發展,社會的進步,信息化、網絡化技術會在未來的社會中占據主導性地位,因而,必須不斷的開拓進取、勇于創新,做好信息資源的開發與應用,才能夠增強社會主義社會建設的實力,在激烈的市場經濟競爭中不斷的進步與發展。

2.2實現高校人事檔案管理模式的信息化

信息技術的快速發展和應用,使得其在各類信息的接收、識別、傳遞過程中,日益呈現出復雜化和多樣化的特點。高校作為人才培養的重要機構及科研場所,人員身份復雜,更應該實現人事檔案管理的信息化,因而,要充分應用現代信息技術,實現人事檔案管理的信息化和現代化。高校人事檔案管理工作的信息化和現代化,不僅是指應用現代信息技術進行日常的檔案信息資料的整理和匯編,對于歸檔材料進行記錄和統計,而且包括了檔案資料的借閱和歸還手續的辦理、人事檔案資料的信息資源的建立和開發。高校應該盡快的將人事檔案管理工作納入到校園網絡環境下所運行的集DSS、MIS及OA于一體的高校信息管理系統之中,建構起一套屬于高校人事檔案管理工作自己的計算機管理體系。要對高校人事檔案管理人員進行相應的技術培訓,提升其業務技能,尤其是計算機技術中相關軟件的應用能力,能夠熟練運用信息管理系統和相關的數據庫技術,能夠熟練掌握多種操作系統,并與同等級別的數據庫進行數據的鏈接和交換。

2.3高校人事檔案管理工作的規范化

高校日常的人事檔案管理工作的規范化,必須從以下四個方面入手:一是要實現檔案收集、歸檔管理的程序化。要建立起相對完善的人事檔案材料歸檔整理制度,將人事檔案管理的各項規章制度和職責都落實到實處,從而真正實現高校人事檔案管理過程中收集、歸檔程序規范化和制度化。二是要實現人事檔案管理基礎設施建設的標準化。高校人事檔案管理工作要嚴格按照相關的檔案管理基礎設施建設要求,進行相關的設備配置。配置工作要以現代檔案管理的標準化尺度加以明確,保證檔案用品、相應的硬件設備等,都符合現代檔案管理工作現代化的要求。三是高校人事檔案管理要實現管理工作的制度化。管理人員要切實履行檔案管理的相應規章制度,按部就班,以制度來保證各項工作的有序推進。四是要實現檔案掛整理、甄別的制度化和規范化。以《干部人事檔案整理規范》等相關的檔案管理制度為管理指南,對于各種人事檔案資料進行嚴格、細致的甄別、整理,應當歸檔的資料、檔案就嚴格按照相關程序進行歸檔處理了,不符合歸檔要求的就果斷地加以剔除,以保證檔案資料的真實性、完整性及有價值性。

3結語

第7篇：人事管理案例范文

【關鍵詞】干部人事檔案；管理；利用；創新

在現實中，人事檔案管理往往容易被企業單位所忽視，隨著新時期黨的新要求部署，對干部人事檔案管理和利用提出了新的要求，更高的標準，越來越重視人事檔案的管理，現行的一些人事檔案管理和檔案利用方面的不足逐漸凸現出來。

一、干部人事檔案，管理與利用中主要存在的問題

（一）始終未能認識到檔案管理的重要性。長久以來，檔案管理人員甚至企業未對人事檔案管理予以足夠的重視，認為檔案管理不過是保存曾經的歷史信息記錄，甚至個別的新員工不知道有個人檔案的存在，也不知哪些該歸檔，從領導到具體的管理人員也存在得過且過的思想，導致長期不重視人事檔案，管理制度不嚴，人事檔案工作長期處于不被重視，被動應付的狀況。

（二）管理人員配置不足。目前許多單位的人事檔案管理人員都是兼職，沒有專職人員分管人事檔案工作，管檔人員平時沒有時間整理檔案，只在需要時才會去檔案室查閱，加之長時間的無專人管理，致使企業或單位的檔案管理工作根本無法達到標準化的要求。檔案存放凌亂、部分檔案內容缺失等問題更是常見，甚至有部分材料根本未經專業處理，只是機械地放入歸檔，入檔不及時，沒有分類、歸檔、鑒別。在平時工作中也常出現以往檔案歸檔不及時，導致部分檔案在使用時所查無據，影響工作中的使用。

（三）檔案交接方面的問題。首先，檔案交接不及時，部分單位根本未對檔案交接工作給予足夠的重視，領導也未能做到嚴格把關。于是，常常出現人員離崗，其檔案仍在原單位的情況出現。此外，由于未能及時辦理檔案交接手續，致使檔案數量、檔案真實性等問題責任不清，長此以往便會產生歷史遺留問題，更是無法得到有效解決。其次是檔案交接手續的不規范。根據檔案管理的相關規定，檔案交接是一項責任極其重大且不容一絲馬虎的工作，且應指定專人負責檔案的交接工作。然而現實是，由于基層單位檔案管理人員職位的頻繁變更或離崗，為方便起見，管理人員的交接未能按照規定程度來執行，該查不查、該簽字不簽字等現象更是屢見不鮮。再次是對檔案交接工作的監管不嚴格。按照檔案管理的相關規定，檔案交接過程必須接受領導的監督，待領導確認并簽名后方可生效。然而部分單位領導將檔案交接的監督工作視為其他事務，認為這是檔案人員之間的事而與自身無關。從而面對檔案交接工作，往往只是簽個字，沒有遵循首問負責制，甚至從不過問檔案交接的準備工作。1.人事檔案內容失真。在人事檔案審核工作中，經常發現個人檔案內容中出生年月公歷、農歷隨意填寫，有的出生年月隨意更改，有的檔案中甚至有多個年齡，嚴重影響檔案質量。又如：參加工作時間填寫不一致，由于本人不負責任地隨意填寫，給相關部門帶來不便，使得相關部門需投入人力、物力、時間去甄別鑒定。2.人事檔案材料不全。由于人們對人事檔案不重視，覺得履歷表、年度考核表經常填，有的人在填寫表格時，不根據要求填寫；有的人不知道應及時將學歷、培訓、職稱等材料存放單位的人事部門人事檔案中，導致個人檔案材料內容不全。

（四）人事檔案的管理手段落后。目前，我國大部分單位在人事管理方面，雖啟用了電子數據庫，并能通過數據庫進行查找管理。然而針對電子信息檔案的管理卻無任何措施。隨著時代的不斷發展，企業或單位必須建立相應的電子信息檔案，如此才能滿足現代社會發展的需求。

第8篇：人事管理案例范文

【關鍵詞】醫院;人事檔案管理:信息管理

1人事檔案管理的現狀

人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實性、可靠性由該組織的領導及其人事管理部門負責。由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以醫院領導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。

1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的

不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人事檔案時，發現有兩名國外留學博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調動、派遣手續。之后通過人才服務中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。

1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案

管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2醫院人事檔案管理的設想

隨著醫院規模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事管理(含檔案)的整體管理水平。

2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認識醫院

人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。

2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1建立衛生技術人員業務檔案建立衛生技術

人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛生技術人員檔案包括:①基礎材料:個人基本情況;學歷、學位證明;繼續教育及專業技術進修證明、證書;專業技術工作總結;參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。②專業技術資格任職材料:專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛生技術成果材料:著作專題研究報告，學術論文(分級)，專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴”考核及醫德醫風評價材料;參加專業學術會議的證書、證明;優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀;專業技術失誤差錯材料。衛生技術人員業務檔案的建立，為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。

2.3.2實行人事，促進人事檔案的社會化開放式

管理人事是在我國市場經濟體制建立過程中出現的新事物，是在社會主義市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化。隨著知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才的流動數量和質量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業生人事，將人事檔案托管給人才服務中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。在線

2.3.3建立以人力資源信息為基礎的醫院信息管理

系統建立有效的人力資源信息系統是實施醫院信息化管理系統的基礎，是實現醫院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎，是有效服務的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，如通過人事信息系統，完善財務工資系統，人事上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人事信息系統中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。

2.4提高檔案管理人員的素質新形式下要提高檔

案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。①檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，了解醫院檔案管理現代化的具體內容。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，創造新的工作業績，為企業發展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫院要將檔案人員的培養納人醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

2，5加強人事檔案管理的現代化手段圖增加資金

投人，引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理。提高檔案管理硬件設備，增加檔案庫房，購買空調、除濕機、檔案密集架和電腦。設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。

人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規劃和戰略目標的設定，使我們認識到自身工作的價值及業績。總之，平衡計分卡通過指標分解讓職工參與管理指標的設立，讓員工都了解醫院的戰略規劃，認識到自身工作對醫院戰略及整體業績的作用，從而提升醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益和社會效益。

【參考文獻】

第9篇：人事管理案例范文

關鍵詞：人事檔案，人檔分離，人事制度

 

一、人事檔案管理存在的問題

自謀職業，造成畢業生就業單位的不確定性及變動頻繁，也給人事檔案管理帶來了許多困難。而有些學校或用人單位為了圖省事，無視檔案保密原則，讓畢業生將檔案自揣于身，檔案亂放、涂改、遺失現象屢見不鮮。人事檔案摘要是一些領導以權謀私，部分檔案管理人員政治覺悟、職業道德水平不高，以及管理制度不健全等原因造成的。

（一）整理不規范。

整理人事檔案是一項細致的技術性較強的工作，《干部檔案整理工作細則》要求整理工作做到“認真鑒別、分類準確、編排有序、目錄清楚、裝訂整齊。”“通過整理使每一個檔案達到完整、真實、精練、實用”的目的。把個人材料歸檔成冊是人事檔案規范化的基本前提，許多單位在這個方面做得非常欠缺。材料混雜、散亂，甚至根本沒有清理，有些單位檔案雖己立卷成冊，但沒按要求的格式進行分類處理，給檔案利用帶來了諸多不便。博士論文，人事制度。博士論文，人事制度。

盡管我們對人的評價標準始終是又紅又專、德才兼備，即從政治和業務兩個方面來全面反映一個人的基本情況。然而，事實上由于受“左”的思想影響，我們總是會自覺不自覺地將政治作為唯一的標準來評價人，并且將政治思想與品德作風、工作表現分離開來，因此是空頭政治。在重政治輕業務觀念的影響下，人事檔案部門沒有嚴格把屬于反映個人政治思想、品德作風、業務能力、工作表現、實績貢獻等情況的人事檔案作為收集歸檔的范圍，而是側重于政治思想表現材

料的收集，能反映個人業務能力的活的材料相對較少，即使有數量也有限或者補充不及時。

(二)人檔分離現象日趨嚴重，“無頭檔案”增多。

隨著人事制度改革的深化，人才流動日趨頻繁，人檔分離現象也日趨增多，其中最突出的表現是大量“無頭檔案”的出現。“無頭檔案”是指查不到當事人下落的人事檔案，這種檔案主要產生于下述情況:

第一、人員主管機關變動與檔案的流動未同步進行。產生此種情況的原因有二:一是人事管理部門工作制度不健全，人員調動長期不通知人事檔案管理部門，等人事檔案管理部門發現時，人員已不知去向;二是工作機構或人員大規模急劇變化，造成一些人員的去向不明。

第二、轉遞工作不準確。在人事檔案轉遞過程中經常出現的問題有:

1、在工作調動時，由于社會上不正之風的影響，少數人以不正當的渠道進入接收單位，手續不規范。不是先調檔案后調人，或調檔與調人同步進行，而是先調人后調檔，人調入后，轉檔的事就拖下來了，接收單位沒有及時索要檔案，轉出單位也未能及時將檔案轉出;或是先調檔后調人，但檔案轉出后，調人的事要么遇到人事凍結，要么本人又不愿調出仍留原單位工作，而轉出的檔案又未及時索回，時間拖久了，就造成人與檔案的脫節。

2、有的人事干部對工作不負責任，在檔案轉遞時，不按規定的渠道和方式轉檔，而將檔案直接轉至基層單位，甚至交由本人自帶，因此檔案材料的丟失、錯遞現象時有發生。

3、在大中專畢業生畢業時，有部分學生在就業方案確定后又重新改派，而檔案卻未能及時改轉。

4、個別檔案管理人員工作不仔細，轉遞時對接收單位名稱書寫不清楚，或書寫不準確，接收單位在接收時不仔細核對，誤收誤存，成了“無頭檔案”。

三、解決對策

“無頭檔案”的存在給人事檔案管理工作帶來了極大的麻煩，嚴重影響了人事檔案工作的質量，因此積極預防和妥善處理“無頭檔案”顯得十分重要。

（一）防止“無頭檔案”產生的措施

為了防止“無頭檔案”的產生，各單位人事檔案管理部門必須健全制度，堵塞漏洞，通常可采取以下措施:人事檔案管理部門要與有關人事管理部門建立聯系制度，及時獲得人員工作和職務變動的準確信息，包括人員調出的時間、調入單位的名稱、主管機關的名稱、調動的原因、是否為正式調動等，然后及時將檔案轉入該人員新的主管部門，使檔案與人員流動同步進行。

第一，機關人事檔案管理工作人員要樹立高度的工作責任心，充分認識人事檔案工作的重要性，及時傳遞，認真細致、準確詳細地書寫轉遞檔案通知單和收文機關名稱，杜絕誤轉現象的發生。第二，建立嚴格的人事檔案收進轉出登記制度和定期檢查核對制度。博士論文，人事制度。檔案的進出登記，是檔案流轉的真實記錄，是檢查核對和確定檔案來龍去脈的依據。檢查核對制度，是驗證收進轉出檔案是否準確無誤的手段。要認真進行登記，定期檢查核對，就能及時堵死轉遞和保管工作中的漏洞，從而防止“無頭檔案”的產生。具體而言，要做到以下幾點:

(1)在人事調動或職務變動時，有關單位應及時將其任免通知告訴人事檔案管理部門。檔案管理部門應密切配合，加強聯系，及時催問或索要檔案。轉遞檔案時，必須按照“干部檔案轉遞通知單”的項目詳細填寫。收到檔案的單位經核對無誤后，立即做好入庫登記，并在回執上簽名蓋章。回執在一個月內未退回者，轉出單位應主動催問，以防檔案丟失。

(2)大中專畢業生就業方案確定后，畢業生所在學校應及時將檔案隨同就業名冊同時轉遞到所去單位所在地的縣(市)組織人事部門，在交接檔案時，應與就業名冊逐一對照，登記注冊，做到有檔無人不簽收，有人無檔不分配，重新改分或錯轉的檔案要認真核查，及時改轉。

(3)轉出或接收的檔案必須完整、齊全，任何單位和個人不得以任何理由扣留檔案材料或分批轉出。檔案接收人員在驗收時，如發現材料不齊或丟失，要設法查找或索取必要的組織證明。博士論文，人事制度。

(4)檔案轉遞時，必須嚴格密封，以機密件通過機要渠道轉送或派專人送取，并要簽字注冊。嚴禁公開郵寄或自帶，以保證檔案在轉遞過程中的絕對安全。

（二）對“無頭檔案”的處理

處置“無頭檔案”是一項重要而繁瑣的工作，關系到對人的使用以至人的政治生命問題，必須嚴肅認真，謹慎對待，其處置的辦法是:第一，認真鑒別檔案材料的保存價值。博士論文，人事制度。機關檔案管理工作人員在處置“無頭檔案”時，必須依據有關規定，鑒別判定檔案材料是否具有保存價值。對一般性簡歷登記表格和作為組織參考性的人事檔案，可以登記造冊，報領導批準后銷毀。對重要的有保存價值的人事檔案，要繼續保存，或查清下落，轉給有關部門。

第二，仔細分析，認真查閱檔案人的下落。可以通過人事檔案的形成部門、當事人原來工作單位、甚至愛人、子女或社會關系等線索進行查詢，查詢時一般由查詢機關提供被查人的基本情況，讓有關單位查復。博士論文，人事制度。

第三，經過多方查詢，確實找不到下落的“無頭檔案”，根據規定可轉當事人原籍檔案館保存。當事人人事檔案不齊全的部門，可以向當事人原籍檔案館查詢。

參考文獻

[1]黃霄羽,曹建峰.人事文件中心建立的必要性、可行性和迫切性——我國建立新型人事檔案管理模式的思考之一[J]北京檔案,2002,(07).

[2]紀紅衛.對人才引進中“重新建檔”的冷思考[J]北京檔案,2002,(07).