公關禮儀培訓精選(九篇)

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第1篇：公關禮儀培訓范文

摘 要：在國民經濟的快速發展和電力體制改革的大潮中，人才的競爭已經成為決定電力企業穩步向前發展的關鍵因素。對電力企業員工的教育和培訓工作，是整個人力資源管理活動的關鍵環節。只有切實做好電力企業人力資源管理，才能夠使有限的人力資源發揮出最佳的效益。因此，本文從作者在電力企業多年工作的實踐出發，對現階段電力企業人力資源管理工作存在的問題做多角度的剖析，分析成因，研究并提出了一些解決對策。

關鍵詞：電力企業；教育培訓；人力資源

一、引言

伴隨我國國民經濟的快速發展和電力體制改革的腳步，我國的電力行業較之以前發生了巨大而深刻的變化。如何使電力企業能夠適應電力行業日新月異的變化，在變革中謀求發展，人才就成為企業發展的關鍵。電力企業作為傳統國有企業，管理水平、應變能力、創新能力等不足，制度體系不夠健全。因此，我國電力企業人力資源管理必須以企業發展戰略為指導，針對企業人力資源管理存在的問題，改進現有管理模式，實現科學的人力資源規劃，以適應新時展的要求。

二、電力企業員工人力資源培訓的現狀及問題

1. 培訓工作未受到重視

一定的知識教育和技能培訓是人才保持創造力的重要條件，是適應社會轉型階段的需要。但是，目前在我國大部分的電力企業中，往往只重視人才的使用，而忽視人才的培養，很少有企業關注對員工技術的繼續教育，甚至有些電力作業者的技術水準是不過關的，企業內部的員工不成長，何談企業的成長？雖然有些企業為了應對激烈的市場競爭，逐漸引進大學生進入企業，但是仍然缺乏激勵性的培訓機制，況且培訓工作的質量不高，普遍存在授課形式偏重理論忽視實踐和內容枯燥的問題。這樣的培訓工作流于形式，并不能對專業對口的大學生有什么幫助或者提高，因為他們缺乏的恰恰不是理論而是實際的經驗。

培訓方式落伍且內容脫離實際生產。目前我國多數電力企業的培訓方法過于傳統，一般采取的都是講授法和個別指導法，這種培訓方式完全提不起員工的學習熱情，從而導致培訓效果不明顯。并且教學內容也比較單調乏味，缺乏實際性，員工即使掌握了培訓內容也不能運用到當前的工作上，所以培訓工作還需要進一步完善。

培訓態度過于隨意。一些企業只是為了培訓而培訓，只有遇到問題的時候才會開展培訓工作，完全沒有一個長遠的培訓計劃，甚至隨意制定計劃，沒有將組織目標與員工的職業生涯掛鉤，所以執行計劃時也較為隨意。還有的企業沒有根據當前企業的需求來制定培訓計劃，或者有的制定了計劃卻沒有執行，這些現象都是普遍存在的。

2. 電力企業的管理模式相當陳舊

盡管我國已經發展到市場經濟的階段，但是我國電力企業的管理模式卻沒有與時俱進，仍然采用計劃經濟時代的管理模式，這樣勢必會阻礙電力企業的快速發展。對于人力資源的管理也沒有發展變化，仍然采取原來的管理體制，從本質上來講，根本沒有把人力當成一種資源。造成這個問題的根本原因在于管理層的認識不到位，在他們的意識中還沒有“以人為本”的管理理念，也沒有認識到人力資源對于企業發展的重要性。電力企業內部既沒有完善的人才的評價機制，又沒用恰當的激勵措施，根本沒有恰當的方式對企業內部的人力資源進行評價，在人力資源的使用上也不能做到恰當使用，而是簡單的憑人事關系進行處理。

在電力企業內部，其用人機制使用的仍然是傳統的方式，就是對于有能力的人使用行政提拔的方式進行管理。在電力企業內部，人才是大量存在的，具有相同水平和能力的人才相當普遍。在這樣的大背景下，如果某些人的級別得到了提升，那么勢必會影響到其他人的積極性，甚至還會使某些人才離開電力企業，另選其他企業的現象，這種狀況如果不能及時得到糾正，肯定會造成電力企業人才的短缺。

從電力企業的整體狀況來看，盡管表面上看起來人才濟濟，但是實際狀況卻并不樂觀，普遍存在著人力資源嚴重不足的問題，特別是擁有尖端技術的人才，更是少得可憐，這種人才狀況，嚴重阻礙著電力企業的發展。

3. 績效考評實踐困難重重

績效考評體系的構建與實施是人力資源管理各項措施有效落實的基本保障。電力企業推行績效考評機制，能夠對內部成員形成有效的激勵，增強成員的緊迫感，進而提高部門和個人的執行力。但是實際情況與預期規劃尚有一定差距。電力企業的崗位、職別之間存在較大的落差，日常事務中還包括一些非常規工作內容，很難以量化的指標進行業績考評。

具體來說，電力企業績效考評工作主要存在四個問題：一是績效考評實施方法過于主觀。現階段，企業內部的目標管理體系還有待完善，指標評價標準過于籠統，考評流程過多的受到人為干預，致使考評結果不能客觀反映實際狀況；二是績效考評主體民主但不科學。考評流程過于重視群策群力，卻忽視了其權威性，與被考評者職位工作關聯度不高的個體參與考評，致使考評結果失去公信度；三是績效考評指標簡單粗放。考評指標與被考評者的職務沒有實際的關聯性，考評指標權重設計缺乏客觀依據，致使指標體系缺乏內涵和現實意義；四是績效考評缺乏有效激勵機制做支撐。受單位薪酬管理體制影響，與績效考評結果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限，不足以充分調動職工的積極性。

三、針對電力企業人力資源培訓問題的解決措施

1. 不斷的加強電力企業對人力資源培訓的重視

電力企業的發展離不開企業員工的綜合素質水平，而有效的提升電力企業員工綜合素質水平的手段就是進行人力資源培訓。電力企業應該不斷的加強企業相關領導和員工對于人力資源培訓對于電力企業發展的重要性的認識，只有這樣才能夠促使電力企業積極的組織員工進行人力資源的培訓工作。對于員工而言，只有不斷的加強對人力資源培訓的重視，才能夠積極的參加人力Y源的培訓工作，并且在培訓的過程中，能夠更好的掌握現代化科學技術理論和專業技術手段。電力企業要不斷的對企業員工進行現代化先進思想理論的教育，努力的進行現代化科技人才的培養，只有這樣才能夠有效的提升電力企業員工的綜合素質水平，進而有效的促進電力企業的發展。

2. 構建優勝劣汰的人力資源管理模式

人力資源在規劃上存在的剛性特點，是其管理上最大的缺點。由于在計劃經濟時，電力企業承擔了很多社會功能，而經濟體制轉型中，電力體制也隨之改革，電力企業只有輕裝上陣，重視人才，才能夠積極發展。

電力企業要想在競爭日益激烈的市場經濟洪流中保持優勢，就必須擁有一批優秀的人才，因此，在人力資源管理中對人才的開發以及培訓就要緊緊圍繞其目標進行，第一，既要滿足當前工作和生產的需要，也要考慮到企業的成員發展，認真分析現狀，依據企業發展科學、合理的做出規劃及預測，制定具有可行性的人才發展計劃；第二，想方設法留住人才，充分發揮人才對企業的作用，吸納外部門、外系統的優秀人才。

3. 建立科學的績效考評機制

實施公平的薪酬獎罰和科學的考核晉升機制。亞當斯的公平理論指出，企業員工的公平感來自于橫向比較的相對公平。這―理論，在企業薪酬設計和獎優罰過上，尤為重要。好的薪酬獎罰機制不僅可以處理好不同工種、不同崗位、不同職位之間的新酬差距，有效糾正和預防企業非期望行為的發生，還能夠充分調動員工的主觀能動性和工作積極性，讓更多的人才不斷涌入企業。

第2篇：公關禮儀培訓范文

關鍵詞：企業；發展培訓；培訓管理

由于企業職工工作層次不同，所需掌握和使用的各種技能不同，因而必須針對不同層次，各有側重地進行培訓。企業的培訓一般可分為職業培訓和發展培訓兩類。職業培訓主要針對操作人員，而發展培訓則主要針對管理人員。本文主要論述后者。

1 企業發展培訓的實施

（一）、管理人員的類型和培訓對策

企業管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業業，但是胸無大志。大多數管理人員（75%）都屬于這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著，具有巨大的發展潛力。第三類是問題型管理者，雖然暫時工作成績不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們目前的工作成績不佳，而且沒有發展潛力。

我們可根據每類管理人員的特點制定具體的培訓對策。對于老黃牛型的管理人員，應引導他們改善目前績效，但對他們的升遷愿望不予鼓勵。但是，有些老黃牛后來居上，應考慮這種可能性，制定相應和有效的培訓和發展計劃。對明星型管理人員，應給他們時間，以積累經驗，開發他們的潛能。對于問題型管理人員，培訓應集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費任何時間和金錢。

（二）、發展培訓的內容

1.基層管理人員的培訓重點

基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設計培訓內容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創造一個良好的工作環境等。因為“授人以魚不如授人以漁”，“魚”好比是企業的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應該培養他們在思考問題時，如何改變思維方法，由被管理者轉變為管理者，即由被動地執行具體指示轉為主動地指示。其次，要重視培訓他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內每個成員之間的相互關系都能融洽，創造一個良好的工作環境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。

2 中、高層管理人員的培訓重點

中、高層管理人員的培訓應注重于發現問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協調能力、經營決策能力，以及組織設計技巧的培養。

中層管理人員對于本部門的經營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環節和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業務有關的其他部門的工作情況。

高層管理者的工作重點在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如，經營預測、經營決策、管理會計、市場營銷和公共關系等。

3.發展培訓的三個階段

第一階段是全面培訓階段。受訓者通過接受企業各主要營業部門和其他部門的運轉培訓，對企業整體的經營、運轉情況及其內在聯系有一個較完整和明確的概念。

第二階段是定向培訓階段。根據他們今后的具體職務方向，進行定向培訓，加強他們所任職務的針對性專業培訓。

第三階段是實習培訓階段。在這一階段，主要是讓受訓者跟著現任管理人員一邊觀察學習，一邊參加實際管理工作。

（三）發展培訓的方式

發展培訓的方式主要有以下幾種：

1.課堂式

（1）講授法。主要是聘請一些專業人員給學員講課，著重講解有關管理的概念、原則、方法和原理及其在企業管理過程中的應用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。（2）討論法。討論或稱為研討，適用于對企業中、高層管理人員的培訓。由培訓者提出一些問題（企業經營管理過程中的實際問題或相關企業曾經發生過的事件），組織受訓者運用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓者積極投入討論。討論的指導者在主持講座時應注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓者參與討論；對細小問題不要過于糾纏；阻止個別人夸夸其談，獨占討論局面的現象；最后，對講座的問題應該提供清晰而明確的結論。此外，還應摸索、收集一些“怎么辦？”，供大家討論。比如在銷售公司產品時，客戶說：“你們的產品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價。學員們通過討論，認識到產品的價格與質量和服務的關系后，回答這類看似兩難的頭號題時就能應付自如了。

2.模擬式

（1）案例分析法。首先由指導者提出案例或實例，由受訓者對案例進行分析和討論，并提出個人的見解和解決問題的方法。

（2）經營管理“游戲”。這種培訓方式的做法是將受訓者分成若干個組，每個組代表一個“企業”。指導者給每個“企業”一定的人力、財力、物力和信息等資源，并提出經營管理或一些管理上的問題。要求各“企業”去完成經營目標解決管理上的問題。例如，指導者提出的企業經營目標為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業”提出達標的方案，其內容應包括：促銷的預算、策略和手段（廣告、派推銷人員……）；開發新產品的可行性，降低成本、費用的具體措施等。

然后，由各“企業”把自己的方案及決策過程講述一遍，進行交流，促進思考和分析，以提高今后在實際經營中的決策能力和綜合分析問題的能力。

2 企業培訓應注意的問題

2.1合理選定受訓對象

正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，要考慮受訓者能否接受培訓課程內容（指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距）。第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態度、崗位技能、興趣愛好等。

此外，企業的培訓內容必須按照職工所擔任職務的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓（低層次職工接受高層次的培訓）容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。

2.2 采用合適的培訓方式

企業培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經驗。因此，采用參與式的培訓方式是比較合適的，即在培訓過程中，培訓者應多用實例并創造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現出來，以供其他受訓者參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣，多表揚少批評能增強學員的學習信心。還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓效果。

此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現代化的培訓工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。

2.3 建立培訓評價機制

為確保培訓的質量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。

（1）、監督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監督與指導，重點做好課程內容先后次序的安排與協調。

第3篇：公關禮儀培訓范文

關鍵詞：人本管理；目標管理；培訓體系

人本管理，簡言之就是以人為本的管理。將人本管理理念融入員工培訓體系，是生產一線地處內蒙古鄂爾多斯戈壁荒灘的長慶油田分公司第四采氣廠在實踐中不斷摸索的重要舉措。在企業實施低成本戰略的大背景下，如果采用簡單粗放的方式大力降低人工成本，其負面影響巨大：低回報和低福利不僅會嚴重影響員工的企業忠誠度，惡化勞資關系，員工工作積極性受挫，產生消極怠工情緒，而且對員工的低投入會導致員工成長速度緩慢，進而影響生產效率的提升，最終影響氣田開發大局。

由此可見，低成本戰略并不是指一味在降低員工福利待遇上下功夫，更何況蘇里格氣田生產一線本身就地處戈壁荒灘，自然環境惡劣，地質情況復雜，較高的薪酬和福利待遇才能留得下人，也才能留得住企業急需的專業技術人才和操作技能骨干。但是“三低”氣田的特性又決定了蘇里格氣田必須走低成本開發的路子，只有低成本才能帶來收益。正是在這樣的大背景下，第四采氣廠提出了低成本戰略下的人才培養體系，即用人本管理的理念，控制用工總量，尊重人才，培養人才，肯定員工價值，使員工“以一抵三”，用高素質的員工隊伍代替員工數量的盲目擴張。

一、以培訓對象為核心，抓好培訓需求調研

培訓脫離了對象，一味強調“企業目標”自然不會取得良好的效果。第四采氣廠摒棄傳統的“以企業為中心”的陳舊觀念，提倡以“員工為中心”的全新理念，使企業和員工坦誠相對，做到“你中有我，我中有你”。在年初制定全年培訓計劃之前就花大力氣做好培訓需求調研工作，立足長慶“大油田管理，大規模建設”和蘇里格氣田“200億方，2000人”的要求，遵循“統籌規劃、滿足需求，區分層次、把握重點，拓寬領域、全面覆蓋”的思路，把培訓為員工職業生涯發展和素質提升服務與培訓為企業各項生產服務結合起來，及時下發培訓需求調查問卷，充分考慮員工的意愿和心理訴求，根據培訓對象的不同將管理人員、專業技術人員和操作技能人員培訓項目分開，嚴肅對待培訓計劃，重點扶持新業務、新內容、新技術培訓項目，召開培訓工作專題會議，制定切實可行的年度培訓計劃，保證培訓工作開展有主線，有重點。

二、樹立正確的培訓目標，注重兩個方面的落實

“目標管理”的概念最早是由美國管理大師彼得·德魯克提出的，它指出企業管理應以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。第四采氣廠將員工培訓工作目標分為兩個方面來抓：第一，人本管理下培訓工作的員工目標，即滿足其知識更新需求，取得滿意的工作績效，培養員工的學習能力，增強員工的職業穩定感，滿足員工職業生涯發展的需要，實現全面發展。第二，人本管理下培訓工作的企業目標，即不斷提升第四采氣廠的競爭力，增強穩定性，努力造就亟需的人才；不斷降低管理成本，提高管理效率；傳播中國石油、長慶企業文化，創造自身文化，增強第四采氣廠的凝聚力，從而最終實現蘇里格氣田長遠穩定發展及公司5000萬噸油氣當量戰略目標。

三、培養自己的內部兼職教師隊伍，實現雙贏局面

培養第四采氣廠自身的兼職教師隊伍，一方面教師本身就是骨干和專家，這類高精尖人才的不斷增多有效帶動了第四采氣廠管理和專業技術干部隊伍和高級技能人才隊伍素質的全面提升；另一方面內部兼職教師隊伍又可以不斷提升課件質量和授課水平，增強了作為學員的基層操作技能員工的培訓效果。學員隨著素質的全面提升對培訓又提出了更高的訴求，也督促著兼職教師隊伍不斷創新和思考，如此反復，推動第四采氣廠人才建設步步增高。

四、制定科學的培訓考核評估體系，鞏固培訓效果

為了使培訓效果落到實處，培訓考核科學有效，第四采氣廠成立了以主管領導牽頭的培訓工作領導小組，制訂了《員工教育培訓管理細則》、《第四采氣廠操作層員工培訓考核管理細則》，對第四采氣廠培訓工作中存在的問題進行了客觀分析，從系統工程的思路來安排部署培訓工作。將培訓工作納入第四采氣廠年度《綜合業績責任制及考核辦法》，以第四采氣廠年度員工培訓項目計劃為主線，以兩個細則為準繩，對第四采氣廠各單位培訓組織及管理工作嚴格考核，獎懲有度，激發各單位對培訓工作的重視和積極性，從制度角度完善培訓管理體系。

人本管理下培訓工作的大力推進為第四采氣廠的發展提供了高素質的人才隊伍，從2007年開始，廠高級工從無到有，目前增長到22名，獲得技師資格人員1名，中級工達到106名，中高級技能操作人員占操作人員比例達到43.9%，在幾個采氣單位中名列前茅。干部隊伍方面，由于2007年及以后參加工作的年輕干部達到了廠干部總數的48.6%，第四采氣廠除了對有潛力的年輕干部重點培養外，還采取了設置專項技術獎勵等特色激勵措施，廠四屆技術工作會共誕生獲獎成果24項，獲獎論文49篇，廠技術干部隊伍勇奪公司級科研成果9項，碩果累累。高級操作人員、技術骨干的不斷涌現，是以人本管理理念完善員工培訓體系的最好印證，是低成本戰略真正實施的最好詮釋：第四采氣廠天然氣產量連續四年翻番，5年時間油氣當量成功跨越200萬噸大關，人均產值近0.5萬噸，水平井開發等多項技術處于蘇里格地區前列。

參考文獻：

1、雷蒙德·A·諾伊，約翰·R·霍倫貝克，巴里·格哈特，帕特里克·M·賴特.人力資源管理基礎[M].中國人民大學出版社，2005.

2、趙繼新，吳永林，葉茂林.人本管理[M].經濟管理出版社，2008.

第4篇：公關禮儀培訓范文

【關鍵詞】傳統公共人力資源管理；以人為本；公共人力資源管理

1 以人為本的提出

在早期的經濟學理論中，特別是物本管理階段，基于“經濟人”假設，“人”是作為物質與機器來對待的，人變成了資本的工具，獲取利潤的工具。另一方面，這一階段的理論又認為只要滿足了人的物質需要，人就會被激勵從而積極地工作。以人為本的思想根源于人本主義，人本主義強調人的價值和尊嚴，認為人是居于主導地位的，是一種能夠推動物質資源能動性資源。同時，隨著馬斯洛等管理學家的學術研究，發現人不是等同于物的工具，人有不同層次的需求，包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求，它肯定了人的多方面需求，開始關注人的生活世界及個體的發展。以人為本要求承認人是社會人，人對工作的熱情不但是基于物質刺激而且是由于人與人之間的社會關系產生的，要求企業管理者注重人物質與精神和各層次需要的滿足。基于這些管理學家的學術研究和在當時各大企業中的實驗，以人為本的思想得到肯定和推廣，因此管理模式也從以物為本的管理逐漸過渡到以人為本的管理。

2 我國傳統公共人力資源管理

一直以來，我國公共人力資源管理幾乎都是以傳統公共人力資源管理模式為主，其特點表現為以事為中心、只見事不見人、不見人與事的整體性和系統性、強調事的單一方面靜態的控制和管理。具體來講，我國公共人力資源管理的弊病如下：

2.1 人力資源管理意識淡薄，觀念相對落后

在人才培養方面，偏重行政人員培養而忽視技術人員的培養，偏重政工型管理者的培養而忽視復合型人才、專家型人才的培養；在薪酬涉及中留有濃厚的傳統計劃經濟體制和“官本位”的色彩；在分配和激勵方面帶有平均主義傾向，不重視激發員工積極性、創造性和潛能的培養。

2.2 管理體制不健全，人力資源配置缺乏科學性

在人員配置方面，公共部門極力壓縮編制，或者同一人員兼任多職。盡管有的單位建立了勞動力內部市場干部選拔任用實行公開等制度，但是由于總體上競爭意識淡薄、市場機制作用性不強，人力資源配置上缺乏科學性，存在著大量人力資源的冗余和浪費現象。例如，人才招聘缺乏科學性、人員錄用有隨意性、未能根據崗位應有編制合理配置人力資源，從而造成人事不匹配、能崗不匹配、人浮于事、人力資源信息流通不暢，有的崗位人員相對過剩或不足等現象。

2.3 激勵機制缺乏創新，難于調動員工積極性和創造性

傳統人力資源管理基本采取物本管理的激勵方式，只注重在工資、獎金等物質報酬的激勵，并且在薪酬設計中平均主義十分嚴重， 極大地抹殺了員工工作的積極性，不利于培養員工的創新精神，不利于激發員工的工作潛能。激勵機制中沒有建立差別激勵機制而且官本位思想十分嚴重，通常把官階大小作為衡量人的價值及地位的重要標準，管理者對員工缺乏足夠的賞識和重用，使其生存與發展空間受到很大約束和限制，人才流失現象嚴重。

3 以人為本的公共人力資源管理

根據前文筆者對以人為本和公共人力資源管理的定義，我們可知，“以人為本”的提出更符合人力資源管理對人才價值的認定，通過貫徹尊重人、關心人、理解人、培養人的理念，將人性中不斷發掘和提高自我的意識傾向喚醒，以達成追求更富創造力的人生。具體來講，以人為本的公共人力資源管理的特點如下：

3.1 以“以人為本”為核心的人力資源管理理念

在觀念上，樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念，把人力資源視為單位最寶貴的資源。首先在主次關系上，把人的開發、利用和培訓視為管理的重心，不僅把人看作管理的對象，而且當作管理的主體，把人當做單位中最重要的資源來看待。其次從地位上把人力資源管理者納入決策層，鼓勵全體成員參與管理，參與決策。第三，建立促進個人發展的教育培訓機制，加大教育投資，充分挖掘現有潛力，結合員工自身特點進行培養，不斷提高人力資源的綜合素質。

3.2 以人為本，完善公共人力資源管理中的開發與培訓

1）制定科學合理的人員選拔計劃，選擇合適的人員選拔方式，設計科學的人員選拔方案，綜合考察選拔，達到人盡其才的分配狀態。

2）建立培訓開發體系，把關鍵人才的不斷開發和后備人才的培養作為重中之重。首先要實行全員崗位培訓。其次實行分層次的培訓，制定不同的培訓內容和標準，分別對高層、中層和基層人員分批分期進行培訓，限期達標。第三，在對職工進行工作技能開發培訓的過程中，要同時注重組織文化的貫徹、員工心理素質等隱性能力的開發和提高。

3）制定科學的考評方法，從德、能、勤、績、廉等五個方面對員工進行評價。深化人事制度和勞動就業制度改革，不斷完善人才評價體系。通過妥善安排員工的崗位調配、提拔晉升、獎勵晉級、培訓進修等，形成一個科學、合理、全面的員工考評系統，做到知人善用，揚長避短，人盡其才，才盡其用。要堅持公開、公正、平等、競爭、擇優的原則，擴大識人、選人渠道，破除排資論現象，充分調動調動每個員工的積極性和創造性，最大限度地發揮自己的工作潛能。

3.3 以人為本，培育獨特的共享的單位文化

單位文化是單位在發展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規范與價值體系的總和。良好的單位文化不僅是提高員工素質的重要保證，而且是單位員工獲得朝氣與活力的源泉。因此，要以人為本構筑獨特的單位文化。首先要把單位文化建設作為一項重要內容，應該在學習國內外優秀單位文化的基礎上，以人為本建設自己獨特的共享的單位文化，把它作為單位健康發展的文化推動力。也只有在這種獨特的共享的單位文化氛圍下，員工才能真正發揮出自己獨特的個性、特長和才能。其次在單位文化建設過程中，應該在內部積極營造人人都有能力在單位中展示身手的良好氛圍，從而使員工共享單位文化以實現以人為本尊重人、關心人、理解人的價值觀，激勵員工不斷奮發進取，不斷創新，通過充分發揮員工主動性和積極性推動單位快速發展。在以人為本的公共人力資源管理模式的推動下，我國公共人力資源管理的發展摒棄了傳統公共人力資源管理模式的弊端，開始從其核心理念，對人力資源的開發、保持和利用，激勵機制和競爭機制以及單位文化塑造等方面得到新生，使得我國公共人力資源管理事業不斷發展前進。

【參考文獻】

[1]曹宏亮.人力資源管理的誤區[J].管理縱橫，2003（04）.

[2]李為民.解讀菲亞特人力資源開發[J].經營與管理，2003（04）.

第5篇：公關禮儀培訓范文

關鍵詞：醫院 人力資源管理 新員工 崗前培訓 實踐 創新

紹興市人民醫院是一家集醫療、教學、科研、預防、保健為一體的現代化綜合性三級甲等醫院，開放床位1712張，設有32個臨床科室，10個醫技科室。全院職工2225人，其中高級職稱366人，博士、碩士266人。醫院作為知識和專業技術密集行業，擁有高素質人才的質量和數量影響著醫院的發展，其宗旨在于使新員工了解醫院概況、醫院文化、規章制度，醫院的整體規劃和未來的發展方向，對新員工自我定位與個人發展規劃有重大意義，有助于更大程度地發揮員工潛能。成功的崗前培訓可以起到傳遞核心價值觀和理念，并塑造新員工行為的作用，為新員工盡快了解醫院、融入醫院，做好職業規劃打下堅實的基礎。

一、崗前培訓在醫院人力資源管理中的重要意義

1.是加強醫院人才培養的重要途徑。人才是醫院發展的源泉和動力，新員工的到來為醫院的人力資源注入了新活力。崗前培訓是醫院人才建設的開端，注重新員工崗前培訓，才能保證醫院人才戰略的優勢，促進醫院可持續發展。

2.幫助新員工盡快融入崗位。新員工大部分是應屆畢生生，他們在學校接受了正規系統的教育，但往往缺乏臨床實踐經驗和醫療工作的職業素養，崗前培訓能夠讓他們在較短時間內了解醫院文化、工作流程、規章制度，幫助他們盡快完成由醫學生向醫務人員的轉變。

3.能夠促進醫院文化建設。崗前培訓中包含很多醫院文化的內容，為促進新員工更快地融入到醫院文化中，促進員工之間互相溝通發揮著作用，同時也為醫院文化傳播、醫院文化建設的發展發揮著作用。

4.是新員工素質教育的重要途徑。通過培訓，新員工不僅獲得相關知識和技能，還按照培訓要求盡快地調整自己，以適應醫院工作的需要，從而促進了新員工整體素質的提升和醫療服務水平的提高，逐漸形成一支充滿生機活力和創造力的高素質員工隊伍。

5.提高新員工的榮譽感和使命感。新員工通過崗前培訓，可使他們感受到醫院對自己的關心和重視，增強認同感和歸屬感，提高對醫院的忠誠度，不僅為實現個人的理想奮斗，同時也為醫院建設而努力。

二、我院新員工崗前培訓工作的實踐與創新

1.內容豐富，形式多樣。以短訓班的形式集中安排10～15天時間，有計劃、有重點地進行崗前教育，以專題報告學習、座談會、志愿者服務、軍訓等多種形式相結合，進行醫學人文、組織文化、職業素養、醫療安全、診療規范、規章制度學習、醫患關系處理技巧、職業生涯規劃、教學科研、醫院信息化等全方位的培訓。崗前培訓以廣視角、深學習、勤實踐為目標，及時傳遞著醫院精神、醫院文化和核心價值觀，對提升新員工的思維模式、職業道德、職業禮儀、醫患溝通技巧、醫療安全及防范等都起到了良好的效果。

2.凸顯醫院人文關懷。醫院為新職工準備了素質人文教育課程，結合醫院宣傳片，向新員工介紹醫院歷史、醫院現狀及醫院今后的發展方向，專門開設醫學人文課程，注重新員工人文精神的培養。人事處專門編寫內容豐富、實用性強的崗前培訓手冊，讓新職工盡快熟悉院史院訓、人文環境、規章制度、辦事流程。通過人文關懷去引導新員工樹立起良好的職業目標。

3.深入開展職業道德教育。貫徹落實《醫療機構從業人員行為規范》，大力推進醫療機構廉潔文化建設，對新員工進行崗位廉政教育，增強依法執業和抵制商業賄賂的自覺性。針對行業特色進行醫德醫風教育，開展上崗前宣誓授帽儀式，組織新老員工座談會、新員工門診志愿服務工作，通過醫務前輩的經驗傳授和志愿服務實踐活動，對他們樹立正確的人生觀、價值觀具有非常重要的指導作用，也為新員工提升服務理念夯實基礎。

4.增設拓展訓練。近年推出的拓展訓練，主要是為了能讓新進人員在更好地認識、熟悉彼此的同時，培養吃苦耐勞、團結協作和集體主義精神，提高綜合素質。通過調查發現，大家對拓展訓練評價很好。拓展訓練不僅增添了崗前教育的趣味性，更能讓新職工在短短的時間里消除心理壓力，建立起同事關系，順利渡過人生的重要轉折點。

5.注重反饋與評價。通過問卷方式對參加崗前培訓的新員工進行調查并統計，找出影響崗前培訓效果的相關因素，并進一步完善醫院的崗前培訓體系。為進一步了解新員工對此次崗前培訓的評價及建議，更加完善崗前培訓工作，針對培訓方式、課程安排、互動安排、員工期望值等方面進行了問卷調查，為今后切實、有效地開展崗前教育提供依據。

三、新員工崗前培訓工作總結和思考

崗前培訓及時傳遞著醫院理念、醫院文化和核心價值觀，對培養年輕醫務人員的職業紀律、人文情懷、服務意識、溝通技巧和醫療安全觀念等都起到了事半功倍的效果。我院崗前培訓以廣視角、深學習、勤實踐為目標，開展多渠道、多形式的培訓和教育，為醫院培養綜合型、智能型、創新人才儲備力量。為使崗前培訓工作不斷改進和完善，建議今后在建立健全崗前培訓制度化方面可再作深入，使培訓工作更加趨向規范化；在制訂培訓計劃方面可根據不同層次、不同專業的員工，針對性開設課程，設計出更加合理的培訓內容和形式；在新員工的人文精神的培育方面也尚有較大提升空間。崗前培訓對新員工個人、醫院和整個醫療衛生事業的發展都起著很大的作用，需要我們不斷的實踐與創新，將醫院崗前培訓全面展開并落到實處。

1.應該繼續細化培訓工作。進行崗前培訓前，要認真研究培訓人員的基本情況，按照這些人員不同的學歷、不同的工作經驗、不同的素質進行分類，開展有針對性的培訓。使知識不同、能力不同、水平不同的人員都能依據自身情況進行學習，掌握一定的技能；還應根據培訓人員的工作時間、專業特點、工作性質等，安排培訓時間。

2.降低培訓支出，研究新型授課形式。由于職工的脫產培訓，會使培訓成本增高；現在醫院的用人制度非常靈活，在每個月都會有新的人員來上班，因此對職工的培訓時間也不易掌握。所以要改革培訓形式，有效應用醫院的內部網絡，創建崗前培訓教學平臺，利用網絡進行職工的崗前培訓，將豐富的培訓資源放在網上，可以方便職工下載自學，使培訓時間更加靈活，職工可以利用電子信箱將學習情況反饋給培訓老師，醫院對員工的網上培訓實施監督。培訓內容要緊密聯系員工實際情況，與員工今后的工作性質密切相關。這種形式的培訓可以節省大量經費。

3.要注重培訓考核工作，不斷提高培訓質量。職工崗前培訓工作要有研究報告、總結、考核。使職工培訓考核與職工的晉職、調資相結合，真正使培訓人員從思想上重視培訓工作，將培訓學習作為自己的主要任務。再有，醫院要對授課教師進行評估，掌握授課教師的專業知識水平、教學方法、知識結構設計等方面的內容，激勵教師不斷改進教學方式，注重教學手段的提高。

綜上所述，通過開展各種形式的培訓，使剛參加工作的新員工明確自身應負的責任與崇高使命，以滿腔熱情投入到新的工作當中。醫院應適時制訂激勵措施，調動員工的工作積極性，促進醫院的穩定發展。

參考文獻

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[3]李星宇.企業培訓效果有效性探析[J].內蒙古財經學院學報（綜合版），2010（3）

[4]方昕.淺談認知學習理論在員工培訓中的應用[J].海峽科學，2010（11）

第6篇：公關禮儀培訓范文

醫藥行業作為一個特殊行業，企業內、外部客戶的培訓也必然有它的特殊性，比如除了常規的培訓課程：企業文化建設、中高層管理人員管理技能、部門協作與溝通、崗位職責等通識類教育培訓課程以外，生產性企業對內還需要安排GMP培訓，商業性公司需要GSP等培訓，醫藥產品危機事件全員應對與配合處理等醫藥行業類的特色課程。當然作為醫藥企業一般都會把培訓的重點確定為銷售人員及其管理者，在整個培訓體系的全年計劃中也是占有一個很大的比例，醫藥營銷方面的培訓課程更是有別于其他行業，有很強的專業性。

本文著重介紹如何為醫藥銷售人員按進司時間的長短、所負責品種的類別、個人所處管理層級的高低、個人在公司的職業生涯發展計劃等方面來描繪他們所需要的年度培訓課程。在此北京群英偉業醫藥營銷培訓公司培訓師岳峰為醫藥行業HR們提出一些培訓規劃建議。

醫藥企業年度培訓計劃就是根據公司的培訓規劃制訂的全年培訓具體運作計劃，它回答的是培訓什么、怎么做、需要多少資源、會得到什么收益等基本問題。年度培訓計劃制訂的工作內容很多，包括培訓組織建設、項目運作計劃、資源管理計劃、年度預算、機制建設等。從滿足醫藥企業經營需要的角度看，培訓大致有四個方面的目的：長期目的，即滿足醫藥企業長期經營對人力資源的需要而采取培訓活動；年度目的，是為了滿足醫藥企業年度經營對人力資源需要而采取培訓活動；再次是職位目的，是為了滿足員工能高水平完成本職工作需要對其職位所需知識、技能、態度、經驗而采取的培訓活動；最后是個人目的，是為了滿足員工達成其職業生涯規劃目標需要而由企業提供的培訓。

年度培訓計劃的制定應該注意以下幾個原則：

原則一：培訓計劃必須首先要從公司的經營目標出發，培訓是為這一目標服務的。

原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持。

原則三：培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調查。

原則四：在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異。

原則五： 盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓計劃，尤其是學員培訓時間上的承諾。

原則六：注重整個過程中的細節。

醫藥企業的年度培訓計劃具體到營銷團隊的培訓計劃和管理工作應該完成以下幾個工作：

一、培訓前階段：

1、學員培訓需求調查：

作為醫藥企業的人力資源部門或培訓組織者，還要做好培訓前受訓人員的需求進行調查，即根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查。進行需求調查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設計一定要簡單，而且容易回答，激發被調查者的興趣，此外，對于職位技能的培訓，除了調查問卷外，還必須結合訪談，向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定銷售人員及其管理者崗位技能差距和重點的技能培訓項目。

另外，作為培訓組織和策劃者的你還應該清晰，不是所有的人都適合同一種培訓，也不是所有的培訓都適合同一個人，更不是所有人都有學習和培訓方面的主動意愿。所以，在正式培訓展開前，應該對自己的受訓人員進行有關資質方面的評估，看一看到底哪些人愿意主動受訓，哪些人有何種培訓方面的需求，哪些人適合什么樣的培訓，只有這樣，才能因癥施藥、因材施教，取得更好的培訓績效。比如，他們到底希望得到什么樣的培訓？培訓的課題、導師應該是什么類型的？他們對于培訓效果的期望值是什么？但就年度內某專題的需求調查，應該就某一主題展開調研，過于開放、分散的反饋是沒有實際意義的，因為年度內的某一次培訓最好圍繞一個或幾個主題展開會更具有針對性。

對于通過調查所得來的數據必須進行系統的分析，評估受訓人員學習資質，總結差距和根源，也就是明確組織能力、員工素質技能與業務目標要求的差距；明確差距的根源及解決方法；明確通過培訓可以解決的差距及培訓解決辦法。

制定培訓解決方案，步驟有如下幾步：明確方案涉及的培訓項目；評估現有的培訓資源、人手、資金、課目、師資等；確定培訓重點項目和常規項目，確定培訓工作的重點；確定出哪些培訓課程自主開發，哪些外購或定制，最后確定自有師資的培養數量、培訓系統的建設，作出培訓計劃和培訓預算。

培訓預算：對有固定培訓預算的醫藥企業，大多以各部門員工數量或全年銷售額定出一定的比例。常見的比例為總銷售額的2%到5%不等。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預算可以相對高一些；而平穩且有經驗的公司，可相對低一點。但對多數醫藥企業來說，培訓還是一個“奢侈”的消費，原因就是“經費”永遠是短缺的。做為培訓管理人員不能一相情愿地“制定”計劃，一定要摸清底企業情況，采取“要事第一”的原則。

2、受訓對象的細分：

醫藥企業與銷售直接相關的人員從橫向醫藥業務分工不同可以劃分為以下幾個類別：OTC組類（藥店超市等）；醫院組類；普藥商務組類；銷售管理人員；產品經理；內部培訓師。縱向按進公司時間長短和所處層級可以劃分為：新進員工、需進階型員工、成熟深資歷型員工。

3、將培訓課程分類：

一般可以分為基礎篇、技能進階篇、實戰提升篇。然后按照進入公司的時間長短逐級安排：根據醫藥企業的具體情況或安排內訓，或送學員外出參加一些公開課，尤其是企業高層、產品經理大多可以通過參加行業內組織的公開課來完成能力提升，部分銷售精英也可以通過外出參加某些公開課作為企業對他們的獎勵。

4、 年度培訓計劃的時間安排：

建議HR將營銷人員的培訓每年安排2－3次，每次1－2天，最好放在節假日之后，因為這個時候銷售人員大多人心渙散，也是跳槽比較集中的時間段，企業通過組織集中培訓，一方面提升他們的技能，另一方面也可以通過培訓調整大家的心態，回到自己的區域市場后象充過電的馬達一樣就會自動運轉了。

5、 培訓公司與培訓師的選擇：

當醫藥企業確立了內訓需求、學員細分和時間安排后，就可以選擇培訓公司和培訓師了。現在醫藥行業培訓專業公司不少，比較遺憾的是這么多年沉淀下來的專做培訓的公司和老師比較少，幾個老牌公司主要精力放在了做咨詢和EMBA教育。現在醫藥培訓界有兩類培訓師隊伍：一類是通過中介機構銷售自己課程的老師，另一類是醫藥企業直接找到品牌培訓師購買其課程的老師，兩個群體應該說各有千秋，不分伯仲。

醫藥企業在選擇培訓老師的時候，你一定要做的一件事情就是要親自和培訓老師在電話里或在本地約見做個溝通與交流，你也可以提前設計幾個培訓里可能要解決的問題，問問他如何理解這些問題，有什么好的解決方案，詢問他課程的結構和培訓方案，問問他給哪些企業做過兩次以上的培訓等等，這時你就基本可以判斷出這位培訓師是否能勝任你們某次培訓要求了。

培訓師應該根據企業現有產品特點和營銷模式、營銷團隊特點、目前經營狀況，對企業進行診斷咨詢，立足于企業經營現狀，設立某培訓主題和培訓內容模塊提綱；經過與醫藥企業人力資源和企業高管層確認和溝通后，為培訓老師其提供準確、完整的第一手信息，以便于更恰當、更精確地為醫藥企業量身定做出培訓課程課件。

另外，談判技巧告訴我們：要的越多你將得到的也越多。所以你可以不斷地向培訓公司或培訓老師提出一個接一個的要求，比如要求增加培訓增值服務內容，常見的培訓增值服務有練習作業布置與點評、現場分析會、專家會診、附送培訓時段、晚上課外輔導或接受營銷難題咨詢等等。

二、培訓中完善階段：

在具體的培訓執行、也就是課堂上，醫藥企業的培訓負責人最好派人做現場跟進。培訓正式展開前，可以由一名導言人先上臺，介紹本次培訓項目的背景、目標、培訓老師，以消除受訓人員的心理障礙，使培訓課堂的氣氛一直處于可控的狀態。培訓負責人和其他工作人員要在培訓師講課過程中，不斷地發現問題并做記錄，課間了解受訓人員的反饋意見，并及時與培訓老師溝通作出調整，鼓勵受訓人員把自己的問題粘貼到問題收集板上。企業方還有責任和義務為受訓者的互動參與創造條件，比如，設計游戲和角色扮演類的互動，準備獎品，安排茶點時間，鼓勵自由發問等等，都是鼓勵參與的好方法。

三、 培訓后績效管理：

培訓績效管理是一個典型的過程化管理，必須依托在對系統流程進行管控的基礎上，應該以過程管控的方式來達到培訓的績效，在系統流程管控過程中涉及的常用工具主要有：

■ 培訓需求調查表

■ 培訓內容設計調查表

■ 抽樣調查分析表

■ 培訓現場管控一覽表

■ 人員簽到考勤表

■ 課后效果、滿意度調查表

■ 培訓績效基準評價

■ 培訓績效分析報告（有時可用到魚骨圖）等等。

培訓績效評價主要集中關注培訓前、中、后的服務質量，以及參考受訓學員的評價意見如何。因為受訓者是培訓項目的接受主體，也是培訓績效的評估者與受益者，所以醫藥企業的HR或其他培訓組織者在培訓后應該鼓勵受訓者表達自己的感受。

第7篇：公關禮儀培訓范文

企業政工干部的培訓是建立健康思想觀念的基礎，關系到企業的健康、快速發展，因此要給與高度的重視。目前科學發展觀的指導思想正在各方面得到貫徹，作為電力企業也要及時的貫徹黨的正確指導思想，及時的做好企業政工干部培訓，促進企業在科學發展觀的指導下更好的發展。

一、科學發展觀及該背景下電力企業政工干部培訓的重要性

所謂的科學發展觀指的是堅持以人為本，全面、協調、可持續的發展.。科學發展觀是我國發展中正確的、科學的指導思想，因此，在實踐的哥哥方面要貫徹落實科學發展觀。其中電力企業作為我國經濟發展的一個組成部分就是要堅持科學發展觀，保證經濟又好又快的發展，這也貫徹了科學發展觀的精神實質。而保證企業的良好發展要具有正確的、健康的思想觀念，保障良好的作風，這就需要對企業政工干部進行培訓，不斷提升其思想與工作素質。進行定期的培訓，才能夠加強政工干部對工作重要性的認識、端正工作態度、樹立正確的價值觀，這是貫徹科學發展觀的體現、是促進企業健康快速發展的思想保障。因此，在工作中要認識到政工干部培訓的重要性并進行有效的落實。

二、電力企業政工干部培訓出現的問題及原因分析

第一，對培訓工作缺乏重視，不認真對待。

電力企業對政工干部進行培訓是提升其思想認識，保障企業健康的思想基礎，只有正確的思想價值觀念作為導向才能夠保證良好的作風，踏實正確的工作態度，因此，進行有效的政工干部培訓工作至關重要但是在實際的培訓過程中，許多接受培訓的干部沒有認識到培訓的真正目的以及培訓工作的重要性，單純的以為是進行等思想的學習，而沒有實際的意義。在學習的過程中不認真對待、應付了事，甚至有些人認為是浪費時間，這樣自然不僅不能夠達到培訓的目的，也浪費了時間。因此，要在今后的培訓中強化對培訓工作重要性的認識，進而保障培訓工作的質量。

第二，培訓的方式單一，不具有實質效果。

傳統的政工培訓主要是以會議的形式進行，通過領導開會進行簡單的傳達，下屬聆聽。在進行的過程中對培訓的過程缺乏要求，對培訓的效果缺乏一定的測評與考核，這樣就不具備督促與監管作用，沒有了約束機制，不能夠保障接受培訓者的態度，也不能夠保障培訓的效果。單純的會議形式，在會議結束后對接受培訓者缺乏要求，這樣在實踐活動中缺乏實際的價值，培訓的價值落于空談。其次，培訓形式過于單一化，培訓者與接受培訓者之間缺乏互動，讓培訓單調乏味，進一步降低了培訓者的興趣，難以保障培訓的質量。

三、科學發展觀指導下促進電力企業政工干部培訓機制構建的措施

針對目前培訓不受重視、培訓的效果不佳等問題，在實踐中要及時的采取有效的措施進行改進。在科學發展觀的指導下，貫徹落實科學發展觀的精神及要求主要提出以下的幾點改進措施：

第一，強化對培訓的認識，以科學發展觀為指導樹立正確的培訓觀念。

目前接受培訓的人缺乏對培訓重要性的認識是導致培訓質量不高的重要因素之一，因此，在改進的過程中要針對這一點提出有效的改進措施。首先要提高培訓人員對其工作重要性的認識，以及其工作績效的認識。要充分認識到政工干部培訓工作不單單是一種思想培訓，它同時關系到企業是否能夠良好的發展，是促進企業健康發展的重要組成部分。其次，在培訓理念上要進行扭轉，樹立以人為本的、系統化的培訓理念。以人為本的培訓理念貫徹了科學發展觀中以人為本的思想，在企業政工干部的培訓中主要體現為按照接受培訓者的需求與實際選擇培訓的內容；在培訓的方式上根據不同培訓對象的特點選擇不同的培訓模式，進而調動接受培訓者的興趣與積極性。而系統化的培訓理念主要體現了科學發展觀中全面、協調的精神，系統化指的是全面的提高培訓者的素質。在培訓的過程中不單單是對接受培訓者進行時事政治或者是政治理論的貫徹，培訓者可以結合電力企業的特點將政治思想與企業所需的職業素質融為一體，這樣能夠實現培訓的實際價值。對于接受培訓的人員來講，也要轉變其對這一培訓的不正確認識，一般在培訓前要首先進行培訓重要性的教育，要在接受培訓者心中樹立正確的學習態度來保障培訓的質量。此外，可以針對培訓過程可以設定一些要求：比如要求培訓者做筆記，在接受培訓后要整理培訓感想；在培訓后進行一定的考核，并將考核結果與干部的工作績效與獎勵掛鉤，通過采取這樣的措施可以對接受培訓的人員起到督促的作用。

第二，建立學習型組織，保障培訓機制的長期性與可持續性。

科學發展觀強調要把我黨建成學習型政黨，電力企業政工干部是黨的一分子，在實踐中要貫徹學習型政黨這一指導思想，這也是時代對企業發展的一個要求。學習型組織指的是在培訓的過程中對接受培訓的政工干部進行學習方法、層次以及學習的理念的培訓，通過對這些子系統進行學習可以提高政工干部終身學習的能力，進而可以保障學習的可持續性與長期性。在學習方法上可以采用課堂討論、師生互動、情景演練、案例分析以及深度會議等多種形式的教育方法，掌握了方法才有利于其在今后的工作與學習中選擇合適的方法來保障學習的質量。在學習的層次上采用集體的模式，即進行分組或成立團體來學習，這樣可以培養他們的集體意識。在學習理念層次，轉變原有被動的學習態度，強化政工干部主動學習的思想觀念。

第三，完善整個培訓機制，保證各環節的工作質量。

在整個培訓過程中，主要涉及到接受培訓的政工干部、培訓教師、培訓的內容與方法、培訓效果的評定與考核機制，這些組成部分對培訓的質量有著直接的關系，因此要保障每一個因素與環節的質量，進而促進培訓工作的有效進行。首先對于接受培訓的政工干部而言可以采取分批次、競爭接受培訓的方式來合理的確定培訓的對象。將接受培訓與干部的升遷相掛鉤，要求不同職位的干部要接受不同層次的培訓，譬如要求一定級別的干部要取得一定的培訓證書。這一樣可以對其積極參加培訓起到促進作用，也能夠轉被動接受培訓到主動接受培訓，同時對干部每年要接受培訓的次數與時間進行嚴格的規定。對于培訓教師來講要提升教師的職業素質，進而保障培訓的質量。要定期對教師進行教學方法、教學內容選擇、思想政治教育與企業實際工作銜接等能力的培養，使得教師能夠有效的利用現代的計算機技術，新型的教學模式，選擇合理的教學方式來提高教學的質量。在培訓內容與方式的選擇上要結合政工干部的特點與工作需要進行選擇，根據不同接受培訓對象的特點可以選擇不同的培訓模式。培訓效果的考核是判定培訓質量的一個重要途徑，為接下來的培訓提供了一個有效的反饋，因此要建立合理有效的考核機制。在建立評估機制中首先要樹立高度的重視，建立正確的考核態度。其次在考核的過程中利用計算機系統建立一個有序的系統，將接受培訓者培訓前、培訓中以及培訓后的資料建立成數據庫，通過一定的數據處理來進行科學合理的評估體系。

四、小結

第8篇：公關禮儀培訓范文

1.請談談《意見》出臺的背景

答：黨的十八屆五中全會提出，“建立個人學習賬號和學分累計制度，暢通繼續教育、終身學習通道”。《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》（國發〔2012〕41號）提出，實行五年一周期不少于360學時的教師全員培訓制度，推行教師培訓學分制度。《教育部 國家發展改革委 財政部關于深化教師教育改革的意見》（教師〔2012〕13號）明確提出，教師培訓實行學分管理，教師培訓學分作為教師資格定期注冊、教師考核和職務（職稱）聘任的必備條件。《教育部關于深化中小學教師培訓模式改革 全面提升培訓質量的指導意見》（教師〔2013〕6號）進一步提出，建立培訓學分認證制度，學時學分合理轉化；建立教師培訓學分銀行，實現教師非學歷培訓與學歷教育學分互認。

2010年，中央財政支持實施“國培計劃”，深化培訓模式、管理機制等方面改革，加強培訓團隊和機構建設，產生了較好的示范帶動作用，教師培訓機會逐漸增多，教師培訓質量逐步提高。但是，當前教師培訓仍然存在著重項目設計、輕整體規劃，重統一培訓、輕教師選學，重短期學習、輕持續提升，重學時認定、輕結果應用等問題，亟待進一步改進和完善。

2012年，教育部在遼寧、浙江、湖南、重慶等地啟動教師培訓學分管理試點。經過3年多的試點工作，4省（市）試行教師培訓學分管理取得了成效，教師全員培訓有序推進，培訓專業化管理水平有效提升，教師參訓動力明顯增強，有力地促進了教師專業持續發展，為研究起草《意見》、全面推行教師培訓學分管理奠定了堅實的基礎。

2.請介紹一下《意見》的總體思路

答：《意見》是“十三五”時期加強中小學教師培訓長效機制建設、切實提高教師培訓針對性和實效性的重要舉措。針對教師培訓管理中存在的不規范問題和教師參訓動力亟待激發的現狀，《意見》提出，各地要以大力推行教師培訓學分管理為抓手，著力構建培訓學分標準體系，科學規劃培訓課程，積極推行教師培訓選學，完善培訓學分審核認定制度，建立健全培訓學分轉換與應用機制，深化教師培訓管理改革，進一步提升培訓質量。

3.《意見》有哪些主要內容？

答：《意見》共8條約2500字。包括三個方面的內容。

一是提出總體要求（第1條）。明確教師培訓學分管理要解決的主要問題，提出推行培訓學分管理的改革方向，并對建設教師培訓學分標準體系、做好教師培訓規劃進行了重點闡釋。

二是明確主要措施（第2-7條）。包括分層提供培訓課程、建立學分認定規范、嚴格學分審核認定、探索建立學分銀行和強化學分應用等內容。

三是加強組織保障（第8條）。主要就推進教師培訓學分信息化管理、落實教師培訓學分管理職責等提出具體要求。

4.《意見》做了哪些制度設計創新？

答：《意見》以激發教師參訓動力，促進教師終身學習，促進教師持續成長為目標，對推動和規范中小學教師培訓學分管理做了以下制度設計創新。

一是構建教師培訓學分標準體系。《意見》明確提出，各地要以大力推行教師培訓學分管理為抓手，著力構建培訓學分標準體系。學分標準體系的構建將有助于各地科學制定教師培訓周期規劃和年度計劃，有利于培訓機構分層、分類、分科建立教師培訓課程體系，有利于推進廣大教師按需開展自主選學。

二是健全學時學分合理轉換機制。學時反映了學習的時長，學分則反映了學習的質量。針對當前不少地區存在的學時與學分簡單換算，未體現培訓層級和學習成效差異，不能對教師參訓學習形成激勵的問題，《意見》明確提出，要合理制定培訓學時與培訓學分轉換辦法，體現培訓級別和學員學習成效差異。在學時與學分的轉換上，實行培訓層級不同、學員學習成效不同、承擔培訓任務層次不同，差異性認定培訓學分的制度，體現了培訓學分的“含金量”，將極大地調動教師參訓的積極性。

三是探索建立教師培訓學分銀行。《意見》明確提出，探索建立教師培訓學分銀行，記錄和存儲教師參加培訓與自主研修的成果，推動高等學校認可培訓學分，建立非學歷培訓與學歷教育的銜接機制，搭建教師專業成長的“立交橋”，拓寬教師終身學習通道。建立培訓學分銀行將有力推動高等院校、區縣研訓機構、一線學校的協同，促進教師職前培養和職后培訓的一體化。

四是注重發揮培訓學分應用價值。針對當前培訓學分管理執行不到位、結果未有效運用、未能發揮激勵功能等現象，《意見》提出，將培訓學分與教師管理、學校考評和教育督導工作相結合；加強教師培訓學分監測與通報，分級落實監測責任，及時年度和周期監測報告。強化教師培訓學分的有效應用，將教師參與培訓與自身專業持續發展結合，依托教師信息化管理平臺，建立教師培訓檔案，適時記錄教師所學課程、學習成效和學時學分等關鍵信息，對教師遞進式、持續性、終身化成長起到重要的支撐作用。

5.《意見》出臺后，對貫徹實施有哪些要求？

答：推行教師培訓學分管理是完善五年一周期的教師全員培訓制度，健全教師培訓管理機制，激發教師參訓動力，促進教師終身學習的重要舉措，各級教育行政部門、教師研訓機構和廣大學校要高度重視，切實把培訓學分管理作為推進教師培訓改革的重要抓手，結合自身實際抓好貫徹實施。

一是分級落實管理責任。省級教育行政部門是教師培訓學分的認定主體。要依據《意見》，結合地方實際，研制培訓學分管理實施辦法，加快推進培訓學分標準研制，有效利用全國教師管理信息化系統，按規范流程做好周期性學分認定工作，加強對市縣的管理指導和監測評估。市縣要制定本地培訓學分管理實施細則，健全培訓學分管理組織機構，做好培訓學分審核工作，加對學校參與相關工作的指導與監管。學校要科學規范地開展教師培訓學分申報與管理，真實有效反饋教師培訓學習成效。

第9篇：公關禮儀培訓范文

關鍵詞：行為導向 公關禮儀課 運用

從20世紀80年代以來，“行為導向”這一概念已成為歐美職業教育中追求和提高職業教育教學質量、職業教育教學改革的代名詞。行為導向教學是一種教學的指導思想和方法，它提出在教學中注重對學生個體行為能力的培養。而個體行為能力包括：專業能力、社會交往能力、倫理道德反映能力、思維能力、學習能力等。這種指導思想旨在培養學生將來成為具有自我判斷能力、懂行、負責及可持續學習本領的高綜合素質的應用型從業者。這種指導思想恰好也是公關課教學所追求的境界。行為導向教學法使用了一整套既可以單項使用，又可以綜合運用的教學方法。幾年來，根據自己對行為導向教學法的理解和研究，在公關禮儀課的教學中，嘗試使用了其中的角色扮演教學法和案例分析教學法，對于不同的內容和環節采取了一些新的探索。

一、角色扮演教學法

角色扮演教學法，就是應學習的需要，讓學生扮演一些角色，親身體驗角色的心理、態度、情境等，培養學生正確地確認角色，學會了解角色內涵，從而迅速進入角色，并圓滿完成角色所承擔的工作任務。目的就是為學生進入未來的職業崗位乃至適應今后工作的變更，奠定一個良好的基礎。而結合其專業領域的角色扮演法，可進一步加深學生對知識與職業技能的領悟，更加扎實地掌握職業技能，今后更好地服務于企業。行為導向教學法中的角色扮演法的訓練程序：

1.把學生分成若干小組：設置情境，認定或提出問題，使問題明確起來；解釋問題，探討爭端；說明角色扮演經過。

2.挑選參演者：分析角色；挑選角色扮演者。

3.布置場景：劃定表演的行為過程；再次說明角色，保持氣氛輕松；深入到問題情況中去。

4.培訓觀察者：決定要注意哪些方面；指定觀察任務，作好分工或指定觀察記錄表。

5.表演：開始角色扮演；繼續角色扮演，可作好記錄，亦可作錄像；中止角色扮演。

6.討論和評價：回顧角色扮演的表演（觀點、表情、體會）；觀察情況的反饋（態度、表情、演員）；討論主要焦點。

7.共享經驗與概括：把問題情境與現實、經驗和現行問題聯系起來；觀察者提供結果報告；探索行為的一般原則。

二、案例分析教學法

案例分析教學法是提供現實中的案例給學生，讓學生利用所學的知識通過分析抓住或發現問題，然后尋找解決問題的途徑和手段；讓理論和實踐得以結合，達到為實踐行為做準備的目的。

典型的公關案例具有生動性、直觀性和趣味性的特點，并蘊涵著一定公關學的基本原理。因此，運用這一方法，不僅能使學生通過個人和集體的討論、分析，從案例情景中歸納出問題，找尋解決問題的方案及擇優處理途徑，領會公關學的精神實質，還有助于提高學生的學習熱情，變被動學習為主動思考的過程，并能幫助學生將知識轉化為技能，提高分析和解決問題的能力。比如：在學習“公共關系原則及職能”等內容時，針對“全員公關”、“實事求是”、“互惠互利”等理論，精選了一批經典案例組織學生分析、討論，嘗試用案例分析教學法支持公關理論的教學。

1.實施案例分析教學法的步驟。⑴把學生分成若干個小組，然后分發有關案例材料，在規定的時間讓學生閱讀材料。⑵小組成員各抒己見，充分闡述自己的觀點，不批駁別人的觀點；學生之間互相提問題，學生解答問題時要求大家認真傾聽，掌握交流信息的重要過程。⑶讓學生對案例進行展示，展示要限時發言，超時即下臺。教師要指導學生認真吸取別人的成果，豐富、完善、提升自己。⑷主持人（教師）把學生的答案進行歸類。⑸主持人（教師）對學生的案例進行評價和總結。結論是次要的，答案不一定非要準確，要重視分析思維的過程，表述層次清楚，結構完整，語言簡潔。

2.實施案例分析教學法的效果。這種方法不單單指向教，而且也涵蓋學在內，要求師生都要有相當大的行為變化。在案例教學中，師生承擔著更多的教與學的責任，要求有更多的投入和參與。

就教師來講，他有責任去選擇和組織要討論的材料，要從大量的資料中選擇出適當的案例。如果手頭沒有現成的可以覆蓋所教內容案例的話，他還要自己動手撰寫這些案例，并以一定的程序把它呈現出來。

就學生來講，他也擔負著一定的責任，要對教師所提供的具體事實和原始材料進行分析、討論、并從中得出對自己日后的教育和教學有用的結論來。這也意味著學生必須做好課前準備。在課堂上，每一個個體都需要貢獻自己的智慧，沒有旁觀者，只有參與者。

一方面，學生從教師的引導中增進了對一些問題的認識，提高了解決問題的能力；另一方面，也從同學之間的交流、討論中提高了對問題的洞察力。在這種情景中，學生的種種嘗試都不會付出太大的代價，解決問題的種種策略都可以提出來并加以演示、比較，這就為他們將來的職業崗位設置了一個近乎真實的場景，縮短了教學與實踐之間的差距。

一般情況下，運用案例教學，在獲得答案和陳述理由的整個思維過程中，存在著多種選擇。因此，在解決問題的整個思維和工作過程中，要求所有學生親身經歷，如：認識問題、深入了解問題、解決問題、陳述理由，并能得出相應的結論。

案例教學可培養和發展學生決策的能力、從豐富的資料中獲取解決問題所需信息與學習內容的能力和將整個決策過程的思維用語言表達的能力。