人事相關管理制度精選(九篇)

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第1篇：人事相關管理制度范文

【摘要】隨著政府和用人單位對人事制度的改革，人事制度面臨著巨大的機遇和挑戰，在人事活動中非常重要的檔案管理制度也存在著一定的問題。就此，筆者針對人事制度改革對人事檔案管理的影響進行了分析和探討。

關鍵詞 人事制度改革；人事檔案管理；影響

隨著我國社會主義市場經濟體制的改革，我國的人才需求量急劇增加，用人單位進行了大量的人員招聘活動，相比而言，以往的人事管理制度已經無法滿足現有的需求，人事制度改革的步伐也逐步加強，人事制度的改革使得人事檔案管理產生了一些與之相關的問題。

一、人事制度改革前人事檔案管理的主要特點

（一）人事檔案是員工身份的象征。人事檔案是通過各種人事活動記錄個人經歷和德才表現的過程，這些檔案是以個人為單位的備考查的文件資料，它記錄了從人員的選拔、使用過程中的一系列過程——個人經歷、學歷、社會關系、思想品德、業務能力、工作狀態及獎勵處罰等方面的原始記錄。在現有的經濟制度下，根據身份的不同人事檔案可分為工人檔案和干部檔案，部分城鎮居民因為沒有工作或工作不穩定等問題，往往是沒有人事檔案的。在過去，人事檔案決定個人的社會身份，人事檔案所記錄的內容決定個人的晉升、調動工作、招工、公費醫療、加薪、福利待遇及退休等情況。人事檔案也間接關系到員工子女工作等問題，人事檔案不僅是個人身份的象征，還極大程度的與個人切身利益相關。

（二）人事檔案是控制員工的重要工具。人事檔案不是由個人進行保管的，它由用人單位進行管理，一般來說，能調動人事檔案的只有用人單位，檔案本人是無權調用的。我國的檔案管理制度是“人檔合一，人走檔隨”，檔案是根據個人的生活、學習、工作地點而改變的，如果人事檔案不能遷移的話，個人所呆的地理位置就很難改變，這是極其不利于個人發展的。人事檔案如此重要，卻由用人單位進行管理，個人的去留也不得不服從于單位，這限制了人員的流動，使得用人單位和人員的關系比較僵化，不利于企業人事管理，企業的發展都是以人為本的，人員與企業管理存在矛盾會阻礙企業的正常平穩發展。

二、人事檔案管理制度隨社會發展出現的新特征

（一） 國有企業員工可以“無檔生存”。隨著人事管理制度的改革和發展，過去那種終身聘任制度已經不再適宜，員工對企業的依附感也逐步降低，那些下崗工有無人事檔案已經不再完全影響他們另謀出路，人事檔案存在的價值已經不如計劃經濟時代那么強烈。

（二）個人可根據實際情況選擇“無檔擇業”。市場經濟在逐步發展，對人才的量和人才的質有了巨大的變化，新的用人機制也由此產生，企業的用人需求也變成注重員工的能力和素養，合同的形式建立起了契約關系，為員工與用人單位所采用，過去那樣綁死在人事檔案上的情況開始變少，這不僅促進了社會人才的流動，也使得人員的工作更加自由民主。

三、 人事檔案管理的相關問題

（一）人事檔案信息反映問題。原有的人事檔案中非常注重個人的政治行為，個人的政治歷史、組織鑒定、社會關系等內容的收集非常具體詳盡，而個人的現實情況，個人具體專業能力、特長特點、業務業績等卻缺少足夠的整理歸納，描述一個人的全貌在人事檔案中無法體現，有效的信息無法從部分使用者或有針對性的使用者中體現，市場經濟制度下對相關人才的需求無法滿足，人事檔案的使用效率無法體現。

（二）人事制度與法律相互影響。人事檔案制度規定有些違背了公民的知情權，比如：任何人不得查閱或是借閱自己或直系親屬的檔案，這與憲法中公民享有知情權的權利不相符合。封閉式的人事檔案管理沒有具體的處理辦法，健全建立相關制度是現在市場經濟體制和發展模式下必須加強的任務之一。

（三）服務意識不強，缺乏進取精神。人事檔案工作要涉及的內容非常多，現在各級檔案管理水平不足，檔案管理條件差異較大，防盜、防火、防潮等措施在檔案管理中不夠完善，存放保管人事檔案的環境有較大隱患。同時，落后的人事檔案管理制度也是非常影響人事檔案管理發展的。雖然現代化信息技術迅猛發展，解決了非常多的人事管理工作，給生活帶來了便利，但由于人事檔案沒有實現統一的標準化信息管理，信息并不能得到全面的交流和共享，加之人事檔案管理人員的要求無法有具體規定，專業素質和專業技能水平不到位，人事檔案管理工作量大、整理繁瑣不便，使得工作人員缺乏足夠的熱情，檔案信息的利用效果取決于檔案服務人員的態度，工作人員態度消極怠慢，缺乏開拓進取的精神使得人事檔案管理工作效率低下，工作進程緩慢。

（四）傳統人事檔案管理制度的弊端。國企事業單位中聚集了大量的高素質、高水平人才，這是人力資源中最寶貴的財富和資源。一些人因學習、生活或工作興趣等緣故需要進行工作調動時，用人單位常常通過強壓個人人事檔案來阻礙人員流動，這種現象非常不可取，不僅限制了人才的發展，而且企業的聲譽和地位會受到一些不良影響。同時，這也制約了社會人才的合理流動和優化配置。用人單位在對人才進行評定時，缺乏科學合理的評價體系，大部分是依據人事檔案中記錄的內容，這是非常片面的舉措，員工的專業技能、貢獻情況、業績水平并沒有得到具體體現，從而使得員工在待遇和晉升方面產生了極大的不公平，這種不客觀的評定打擊了員工的工作積極性，阻礙了員工工作能力的正常發揮。

（五）社會轉型期造成人員管理制度混亂。現在社會對人才的重視程度越來越高，很多用人單位通過大量的手段和優惠政策來吸引人才的參與加盟。許多單位不愿放走那些高層次的人才，限制人員的流動是通過截留人事檔案的方式進行的。企業采取三不要政策（遷移戶口、人事檔案、調離手續）的辦法來吸引人才，太過急于求成，造成了很多優質人才出現“棄檔”現象，人才市場管理的隱患由此產生。在一定程度上，這些現象，造成了人才市場的混亂，產生了部分欺詐行為，許多人員不與原單位解除勞動合同就另謀其他職位，分內工作并沒有交接到位，給原單位經濟效益和工作的正常開展造成了不良后果。而有部分人，為了獲得更好的就業機會，不惜出賣原單位的商業機密，這些可恥行為就是因為人事檔案管理制度不規范不健全造成的。

四、人事檔案管理的改革措施

現在，社會各方都在尋求好的辦法來解決傳統人事檔案管理制度中的弊端。比較好的理念有兩種，一種是建立公開的人事檔案社會化管理制度，就是進行社會機構統一協調管理，將人事檔案、戶籍檔案、人事制度協調進行，這種方法比較靈活方便。另一種方法是從社會外部解決，提出科學合理的人事制度改革，在兩種理念的結合下，開展良好和諧的人事管理制度。

（一） 減低人事檔案對人的制約限制。現行的人事制度中比較普遍的實施措施是合同契約制度，傳統的人事檔案對人才的束縛已經逐漸消退，市場作用下對人才的優化配置非常重要，這不僅可以打破傳統的社會身份階級觀念，減少過去用人機制的終身聘任制，讓員工有充分的時間和空間選擇自己真正擅長的領域進行研究，最大限度發揮人才的優勢。

（二）身份象征由此破除。傳統的人事檔案對個人身份劃定太過具體，人員的身份享受不同的待遇。這是非常不公平、不科學的分類，現在制度下強制打破原有機制非常有利于現有人事檔案的管理，因人制宜、因崗制宜是現在人事制度最明確的體現。

（三）人事檔案信息的完善。人事檔案的信息公開程度在社會發展的推動下越發強烈，在此情況下，人事檔案管理應該順勢發展，及時收集個人有效人事檔案信息，避免信息重復或陳舊，在記錄過程中做到真實、準確、精細，反映個人全貌需要全面具體真實，不造假。

（四）人事檔案管理機構需要建立。社會人員流動在當代社會發展中越來越快，原有的人事檔案管理無法保證正常的人員檔案管理。可以考慮新成立專門的人事檔案管理機構，由專業的人員進行負責管理，加強檔案的監督體制，有利于提高檔案管理的工作效率，從而解決檔案管理中不公平不科學的一系列問題。

參考文獻：

[1]王曉.人事檔案管理的問題與對策[J].檔案學通訊，2013（2）.

第2篇：人事相關管理制度范文

關鍵詞：被害人；權利保護；補償。

一、刑事被害人涵義辨析。

有很多人從不同的角度對刑事被害人的概念進行分析定義，但我認為，不管從哪個角度、哪個方面去定義刑事被害人的概念，都應該考慮實體和程序兩個要義：從實體上講刑事被害人就是合法權益受到犯罪行為直接侵害的自然人、法人和其它組織；從程序上講是在刑事訴訟中執行控告職能的自然人、法人和其它組織。廣義上包括公訴案件的被害人、自訴案件的被害人、附帶民事訴訟的原告人以及反訴成立的部分反訴人，狹義上講專指公訴案件的被害人。

本文所研究的刑事被害人是指自然人被害人，但并不是否認法人和其它組織的被害人地位。

二、刑事被害人權利保護法理分析。

（一）公共利益至上的觀念可能會損害被害人的權益。

我國奉行“國家追訴主義”，長期以來，被害人的利益被附加在公共利益之上，在一個把被害人利益和公共利益作為一體看待的國家中，前者的利益經常會被所謂的公共利益而忽視或吸收，從而導致在具體的案件中出現公共利益也許被實現，但被害人利益卻未得到足夠的保障甚至被侵害的情況發生，從而引發被害人對國家追訴犯罪活動的不滿。而社會上的每個人又都是潛在的受害人，即每個人都有可能成為犯罪的被害人，如此將使公民對國家司法失去信任。

（二）平復被害人復仇心理。

許多研究表明，刑事被害人在遭受心理創傷后，如果得不到很好的恢復，極易導致人格異化并造成刑事被害人適應社會生活的困難，這是誘使刑事被害人犯罪的一個重要因素。賦予被害人在刑事訴訟中應有的法律地位，保障其有效行使訴訟權利，使被害人富有意義地加入到刑事訴訟當中，使其感受到判決是在其積極有效的參與下做出的，從內心愿意接受這一結果，也就會有利于平復其報復心理，避免私力報復的出現，從而有利于維護社會的穩定。

三、刑事被害人保護制度的不足。

（一）不服“不予立案決定”的權利保護無力。

《刑事訴訟法》沒有明確當控告人不服“不予立案決定”時應當向哪些機關申請復議，以及適用什么樣的復議程序及法律后果，而公安機關在接到檢察院的立案通知后應當在多長時間內立案以及如果公安機關仍不立案會導致怎樣的不利后果等一系列重大問題也處于空白。這些法律漏洞造成了無法保證被害人控告權、要求立案權以及人民檢察院監督制約權的有效行使。

（二）被害人與被告人的訴訟權利不對等。

一是在權和辯護權的行使上不對等，被害人人的訴訟權利得不到真正落實和保障；二是《刑事訴訟法》規定了犯罪嫌疑人在被偵查機關第一次訊問或采取強制措施之日起即可聘請律師為其提供法律服務并明確列舉了律師提供的法律服務范圍，但對被害人在案件移送審查起訴之前能否聘請律師提供法律服務沒有作出規定；三是被告人在法庭上享有最后陳述的權利，而被害人則沒有此權利。

（三）被害人知情權受到嚴重限制。

在偵查階段，偵查機關很少向被害人說明案件偵查進展情況和處理結果。在審查起訴階段，公訴機關也不會將已掌握的案件情況告知被害人。被害人對公訴案件如何處理沒有決定性的影響力，對于公訴案件控訴職能的實現，只起補充作用。在審判階段，在沒有刑事附帶民事訴訟情況下，法院并不通知被害人到庭參加訴訟，也不將起訴書送達被害人。被害人在法庭上基本仍然只處于控方證人地位，被害人的陳述權和發表意見權不能真正實現，被害人在刑事訴訟部分沒有發言權。

（四）被害人沒有上訴權。

被害人在公訴案件中既不是起訴人，也沒有極為重要的上訴權，構不成完整的訴訟權，被害人只有請求權，而非決定權，也就是說被害人沒有直接啟動二審的權利。據此表明，被害人在刑事訴訟中還不屬于獨立完整的訴訟主體，而是處于較為尷尬的境地。

（五）附帶民事訴訟賠償范圍狹窄。

被害人在附帶民事訴訟中請求賠償的范圍只限于物質損害賠償，未包括精神損害賠償。在民事領域，法律已認可精神損害賠償的存在。既然附帶民事訴訟從本質上講是一種民事訴訟，將其排除在適用該條件之外，顯然是不合理的。這種限制性忽略了民事上精神損害賠償的發展，違反了法制統一的要求。

四、完善被害人權利保護制度的幾點建議。

（一）平衡被害人和被告人的訴訟地位和權利。

明確規定被害人與犯罪嫌疑人、被告人享有同等訴訟地位和對等訴訟權利。

（二）擴大刑事損害賠償范圍。

在我國民事損害中的受害人可以要求并得到精神損害賠償，刑事侵權損害的被害人卻不能要求和獲得精神損害賠償，而實際上刑事案件被害人所遭受損失往往大于民事案件受害人。

因此應當統一刑法和民法的法律規定，將刑事損害賠償范圍擴展到對精神損害的賠償，以便更好地保護被害人的合法權益。

（三）賦予公訴案件的被害人上訴權。

在公訴案件的審理過程中，當今世界許多國家的法律都賦予了刑事被害人上訴權，從而保護被害人合法權益。我國應積極吸收和借鑒國外的科學之處，通過立法賦予被害人上訴權。

（四）建立被害人國家補償制度。

我國應盡快制定《犯罪被害人國家補償辦法》，以立法的方式，對補償的資金來源、補償的對象和范圍、補償的數額和原則、補償的程序等進行明確規定，使犯罪被害人保護制度具有權威性、統一性和明確性。

參考文獻：

1.王建立，《論我國刑事被害人權力保護的缺陷及完善》，中國優秀碩士學位論文全文數據庫，2003.

2.賈有江，《關于構建我國刑事被害人權利保護體系的設想。思考》，2006.

3.許章潤，《論犯罪被害人》，《政法論壇》，1990.

4.楊春洗、高銘暄、馬克昌，《刑事法學大辭書》，南京大學出版社，1990.

5.崔敏，《新編刑事訴訟法教程》，中國人民公安大學出版社，1996.

6.陳衛東，《套新刑事訴訟法通論》，法律出版社，1900.

第3篇：人事相關管理制度范文

關鍵詞：工作責任心；施工質量；進度管理

中圖分類號：TV523 文獻標識碼： A

引言

員工工作責任心是指從事職業活動的員工對自己的工作所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的遵守規范、承擔責任、履行義務的自覺態度。現代企業提倡人本管理思想，提出企業管理要以人為中心，尊重人、關心人，調動人的積極性，依靠全體員工發展企業。企業的發展離不開員工，員工的發展也離不開企業。員工責任心如何，決定著員工的工作態度、決定著工作的好壞和成敗，決定著員工個人和企業的發展。如何使員工具有強烈的工作責任心是員工及企業的經營管理者值得思考的重要問題。

一、建筑施工過程中的施工質量

建筑施工過程中的施工質量不僅要落實到施工的整個過程中，還需要將施工質量上升到建筑施工的價值追求，因為施工質量不但決定了建筑施工工程的使用壽命以及使用可靠性，而且是施工企業的信譽體現，是施工企業最好、最真實的名片。但是在目前的建筑施工中，雖然大部分施工單位都有相對完善的施工質量管理制度，不過這些質量管理制度缺乏操作性，而且施工質量沒有得到大部分施工員工的內心認同，也就是大部分施工員工雖然知道施工單位的質量管理制度，但是沒有將這些制度轉化為質量意識，從而大大降低這些施工質量管理制度的應用效果。由于在建筑施工過程中，施工質量的好壞很大程度上體現了施工單位的技術水平，并且會對施工的進度造成一定影響，因為建筑施工一旦發生質量問題，必須要返工或重做，耗費施工單位人力和物力的同時還將影響正常的施工進度。為此，施工企業領導應當將施工質量視為施工企業的核心目標，首先要樹立質量憂患意識，除了要在施工企業加強施工質量的培訓教育外，還要健全完善施工質量的激勵機制，除了要防止施工質量成為一句口號，更重要的是通過實際的獎懲手段來落實施工質量管理，并且將施工質量指標和項目業績考核相掛鉤，促使各個施工項目管理人員自覺提升施工質量。

二、工程施工的進度

建筑施工過程中的施工進度一般是指施工的速度以及當前施工完成量和總的施工目標之間的關系，因此施工進度不僅可以反映施工企業的施工技術水平，也體現了施工企業的施工質量情況。在我國當前的施工進度管理中，很多管理方法過于僵化，并且流于表面。尤其是很多管理部門沒有嚴格區分計劃施工進度和實際施工進度，導致一些施工單位經常出現追趕工期的情況，多少給建筑施工質量留下了一定程度的安全隱患。為此，在建筑施工過程中，細化執行施工進度是關鍵的管理方法，通過將各個項目施工進度依據分階段的細分，從而確定每一個階段的施工任務量，并對每一個階段的施工進度進行嚴格把控，既要保證施工質量，還要合理地優化工期，適當提高施工進度，為企業節約施工成本投入，從而提高企業的經濟效益。

三、工作責任心與工作積極性具有明顯的正向相關性

責任心是指個人對自己和他人、對家庭和集體、對國家和社會所負責人的認識、情感和信念，以及與之相應的遵守規范、承擔責任和履行義務的自覺態度。責任心的強弱與所負擔的責任輕重有關，一個對工作有很強責任心的人，往往具有很高的工作積極性。

兩家企業分屬于不同的行業，一家是會計師事務所，另一家是信息技術公司，但通過觀察發現都得出同樣的結論：負責的員工比不負責的員工工作積極性強，負主要責任的員工比不負主要責任的員工工作積極性強。在實際工作中，因職責不同會造成所擔負的責任強度不同，工作責任心也就不同。負有主要責任的員工，他能夠意識到這是自己必須要去努力完成的一件事，往往具有很強的工作責任心和很高的工作積極性，完成工作的質量就會很高。整個工作的進度都有明確的計劃，他會嚴格按照計劃執行，那自然就會少走彎路、減少時間的浪費，進度就能加快。而不負有主要責任甚至是沒有責任的員工，工作責任心很弱，工作積極性明顯降低，工作時“磨洋工”，上班只是為了完成上班時間而不是完成工作，什么時候該做什么，什么時候不該做什么并不清楚，以至于工作效率大大降低，工作就會出錯，導致工作質量低下，進度緩慢。

為什么會出現這樣的情況？主要有以下兩個原因：第一、工作的成果會與你所獲得的回報掛鉤，而明確的責任就是一種掛鉤機制。也就是說，當員工按時按質按量的完成他的工作時，他才能獲得這份工作帶給他的回報；當他不能按時按質按量的完成他的工作時，他所獲得的回報就會大打折扣甚至是沒有回報，更甚者是追究其因不能按要求完成工作而造成的公司的損失。這種掛鉤機制從外部給員工施加壓力，促使員工提高自身的工作積極性。因此，負有主要責任的員工責任大，壓力也大，動力也就大，工作積極性也就高；不負有主要責任甚至是沒有責任的員工責任壓力小，動力也小，工作積極性也就很低。第二、每個員工都希望自己所付出的勞動能夠得到肯定，而責任就是一種肯定機制。現代管理學之父彼得德魯克認為，要調動員工的積極性，重要的是使員工發現自己所從事的工作的樂趣和價值，能從工作的滿足中享受到一種滿足感。肯定，是對員工付出的勞動的認可，也是員工獲得社會尊重、自我價值實現的標志。不管是企業還是其他非營利性組織，重要的責任往往是交給身份地位高、資歷深、成就大的人。在這種不成文的規定之下，你所負有的責任越重，則表明你在他人眼中的地位越高，資歷越深，成就也越大。在這種強烈的成就動機之下使人具有很高的工作積極性，渴望將工作做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。

四、責任的“上情下達”對員工工作積極性的影響

企業員工的責任歸根結底是由企業的管理者來賦予的，這不僅體現于企業管理者對于每一個崗位的設計方面，還體現于管理者對于每一個崗位每一位員工的管理方面。崗位設計其中有一大原則就是專業分工原則，在此原則之下的崗位設置是對組織細分的過程，要求崗位成為組織中工作內容自成體系、職責獨立的最小業務單元。也就是說，崗位設計要求每個崗位都必須保持相對獨立性，也就是分工的明確性。這種分工的明確性則主要是保證工作責任能夠落實到位。

責任的“上情下達”的另一方面則在于企業管理者的管理方式上。一些企業管理者特別是中層管理者，為了突出在某一工作上自己的權威性，往往存在對自己的下屬工作管得過多、統得過死，事無巨細必由自己拍板。這樣的管理方式固然能夠強化管理者的決定權，使員工能夠嚴格遵照上級的指令行事。然而也容易造成員工過度依賴于領導的指示，行事僵化，對屬于自己本職的工作缺乏責任心、創新性和積極性。一人獨斷的責任管理方式往往容易因負責人個人的主觀意愿而導致更大的錯誤，發生更大的風險。

作為企業管理者，對于自己的下屬應具有有限的信任，這種有限的信任一方面不會因為超出這個有限的區間讓員工的決斷超出其自身的能力范圍而發生風險，另一方面也不會因為對員工的絕對不信任而統得過死、管得過嚴。管理者對于某項工作的責任和決定權力應給予適當的下放，使自己的下屬能夠明白其在這項工作中所起的作用，并對其本職的工作負有主要的責任和決定權，提升員工的工作責任心、對工作的參與度和積極性。

結束語

古往今來，人們都喜歡勇于負責的人，培養和激發工作責任心的需要公司和員工共同努力，才能最大限度地激發員工的工作責任心，才能更好的對員工自己有利，更好的對企業有益。

參考文獻

[1] 楊建軍.建筑施工過程中施工技術、質量、進度之間的關系[J].建設工程項目管理，2012，（12）.

第4篇：人事相關管理制度范文

1現代企業人事組織管理機構與傳統人事組織管理機構的區別

1.1人事組織管理環境方面的區別

在我國社會主義市場經濟體制的背景之下，不論是國有企業還是私營企業，其生產模式、經營理念等都發生了一定的變化。為了適應市場經濟的發展，企業必須進行改革，尤其是企業認識組織管理制度的改革，已經成為了企業未來發展過程中的必然趨勢。

1.2人事組織管理形式方面的區別

傳統的人事管理屬于靜態管理，員工進入企業之后僅僅對員工進行必要的培訓，員工處于被動的工作狀態中，忽視了員工與工作之間的適應性原則。現代企業人事組織管理屬于動態管理，員工進入到企業之后不僅要接受必要的培訓工作，還可以依據自身的實際情況對工作進行安排，強調員工的長期發展。

2企業人事組織管理機構存在的問題

2.1人事組織管理機構的管理力度不足

企業為了能夠更好地適應社會主義市場經濟的發展，將重點都集中在市場需求調查與產品生產方面，希望通過滿足市場需求的產品創造更多的經濟利潤，實現企業的持續發展。在這種情況之下，企業往往會忽視人事組織管理，導致人事組織管理認識始終保持在原有的水平，不能夠與人事組織管理的發展相適應。企業人事組織管理機構在進行人事組織管理的過程中，始終處于制度層面上，力度方面存在不足，并未進行深入的研究與實踐。

2.2人事管理制度與市場化結合較差

為了更好的滿足市場化的需求，企業人事管理尤其是人力資源管理必須要實現與市場之間的相互結合。當前，很多企業在人事管理的開展過程中并未實現與市場的良好結合，導致企業不能夠對大眾的需求進行很好的了解，導致企業人事管理工作處境尷尬，與職工、生產經營之間都不能夠實現良好的聯系。

3企業人事組織管理的優化措施

3.1強化企業人事組織管理機構對企業人事管理的認識

企業人事組織管理機構應該強化自身對于認識管理重要性的認識，將人事組織管理納入到企業競爭力提升的范疇之中，按照現代市場的需求與企業發展的現狀實現人事管理制度的制定與實施，要注重人事管理制度的實效性，避免制度流于形式。通過這些措施實現企業人事管理制度方向性的明確，促進企業人事組織管理實效性與針對性的強化。

3.2完善企業人事組織管理機構的培訓

人事組織管理中包含了非常豐富的內容，例如人事組織內容、員工薪酬、思想政治工作、企業黨建活動等。因此，企業人事組織管理機構應該注重人事組織管理培訓工作的強化，在人事組織管理中加入新的內容與活力，強化企業人事組織管理機構的能力與效率。

3.3依據員工實際情況實現人事管理制度的制定

現代企業人事管理的主要內容包括兩個方面，一方面是員工，另一方面是企業生產經營。因此，企業在人事管理制度制定的過程中，要充分了解與遵循員工的實際情況，以企業的生產經營現狀實現管理工作的實施。企業應該強化自身與員工之間的交流與溝通，明確員工的想法與需求，從而提高人事組織管理制度的有效性與針對性，促進人事組織管理制度的人性化發展。

3.4引進與培養人事組織管理復合型人才

企業人事管理涉及到企業的各個方面，為了能夠更好地滿足人事組織管理發展的需求，企業人事組織管理機構需要更加重視復合型人才的引進與培養。復合型人才不僅掌握了人事組織管理方面的知識與能力，而且還掌握了心理學、企業生產經營、員工交流溝通等方面的知識與能力。通過復合型人才的培養，為企業人事管理注入新的活力，確保認識組織管理的實際價值能夠得到充分地發揮。

4結語

第5篇：人事相關管理制度范文

一、前臺日常工作主要包括

1、負責前臺電話的接聽和轉接，重要事項認真記錄并傳達給相關人員，做到不遺漏，不延誤;

2、負責公司會議室的衛生清潔及桌椅擺放，并保持整潔干凈;

二、行政工作方面

行政工作是繁瑣的，小到復印、掃描、傳真、發快件、印名片、文件的保管、協助技術部工作人員打印、整理、裝訂標書等，每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗。

三、人事管理方面

1、落實相關人事管理制度公司的考勤統計工作由我負責，在執行過程中，嚴格遵守公司的規章制度，做到實事求是的統計考勤，每月初以統計數據為依據制作考勤統計表，并及時交由財務制作工資表。

2、人事相關資料嚴格執行公司的規章制度，填寫《應聘登記表》《入職簡歷表》等做好、入職員工的檔案管理。填寫《派車單》《請假條》等做好公司規章制度的貫徹執行。

新的一年對我們來說意味著新的機遇與挑戰。針對這兩個月工作中存在的不足，在新一年的工作中，我需要做好以下幾個方面的工作：

1、做好辦公室內務工作。注意辦公室內的清潔、保潔;注意打印機、復印機等辦公設備的保養;努力做好自己自己的本職工作。

2、在日常工作中注意收集信息，以備不時只需。例如快遞公司的名片等。

3、處理好日常行政管理管理，協助領導不斷完善各項規章管理制度，使公司趨于規范化的管理。

第6篇：人事相關管理制度范文

關鍵詞：事業單位；人事管理；改革

所謂的人事管理，顧名思義，即單位內部人事部門所從事的一切與人事相關的管理工作。通常情況下，事業單位所開展的人事管理工作是基于限定的管理思想與原則，而其所管理的對象主要為從事勞動的人與其相關事，至于具體管理的手段則是組織、協調、控制、監督為主[1]。此外，事業單位的人事管理過程主要包括“進、管、出”三大環節，其中，人的調進與調出是當今事業單位所公認的管理重點。

一、事業單位人事管理存在的問題

（一）崗位設置缺乏科學性

當前，由于事業單位的員工工資主要來自于政府的撥款，因而在崗位的設定方面，所參考的設定依據通常是以現有人員為主，至于該崗位對事業單位的實際作用與價值則未被列入考量的范圍，進而導致當前事業單位中普遍存在資源嚴重浪費的現象，有的甚至可能對事業單位的發展產生影響。此外，由于這些不合理的崗位設置同樣需要資金的支出，因而將對人事的管理工作帶來直接影響，嚴重者將導致人事管理陷入一片混亂。

（二）事業單位人事工作的獎勵制度不健全

現如今，無論是普通老百姓眼中的事業單位或是事業單位對自身的認知，均表現出了一定的優越性，以至于當前國內許多事業單位始終未能采取有效的職位獎懲制度。此外，由于單位工作人員不用擔憂自身會被解聘，加之也無太大的晉升機會，因而導致事業單位的員工，其在面對自身工作時往往秉持著無所謂的態度，不僅工作熱情較低，且缺乏工作積極性。對此，作為單位領導，應務必對此一情況給予重視，而后積極制定科學、完善的人事工作獎懲機制，以調動員工的工作積極性與責任心[2]。

（三）人事檔案管理工作問題嚴重

事業單位的人事檔案管理工作作為單位人事工作重點，亦當引起相關工作人員的足夠重視。此外，由于此前事業單位所開展的人才招聘工作，所仰賴的依據通常是以人員檔案為主，而具體看重的則是檔案中所記載的個人工作狀況以及受教育情況，這便導致許多虛假檔案的存在，這種檔案內容不真實的情況亦當引起事業單位的足夠重視。

二、事業單位人事管理改革的對策

（一）樹立“以人為本”的新人才觀，管好人才

當前，無論企業或事業單位，其在人才管理方面均應秉持“以人為本”的管理觀。而所謂的“以人為本”，顧名思義，即以人為中心。眾所周知，任何工作或是技術方面的創新，其最終的落實終究在人，因而人作為管理技能與技術的重要載體，其工作的主動性與積極性將接著界定事業單位于市場中的競爭能力，最終影響到事業單位的生存與發展。因而作為事業單位，應務必始終堅持“以人為本”的管理思想，并注重對人力資源的開發與合理利用。與此同時，事業單位應充分發揮各項管理制度的實際作用，以約束相關工作人員的實際工作行為。最后，單位應始終將對人員能力的培養與其工作積極性的激發放在頭等重要的位置，在滿足其合理需求的同時對其給予充分的尊重，以此促使每一位單位職工都樹立良好的責任意識，進而認識到人事管理絕非僅是單位行政管理的一項簡單職能，而是要為單位在人力資源方面提供有效的服務，以促進單位的發展。

（二）規范人員配備，提高人員利用率

合理的人員配置應是為每個崗位配備合適的人才，如此方能有效提升人員的利用效率。而要確保人員配置的合理性，則必須堅持以下幾點原則：（1）因事擇人原則；單位聘請人才的目的是為了讓其擔當一定的職務，而要想確保工作卓有成效地完成，便需相關工作者具備相應的知識與能力，這也是當前事業單位的人事管理工作所必須著重考量的問題。（2）因才使用原則。不同的工作要求需使用對的人才能滿足，而所謂“對的人”，即有此能力與素質的人才。在事業單位中，不同的崗位對人才的能力與素質必然有著不一樣的要求，而合理的組織系統設計方能確保單位的有效運轉，因此，從人的角度來看，唯有結合人的特點來安排具體的工作，方能最大限度的激發人的工作潛力與才能，進而促使職工在實際的工作過程中，始終保持高度的工作熱情與激情。（3）人事動態平衡原則。社會的不斷發展的同時必將導致單位的實際工作內容發生相應的改變，因而人的工作能力亦需得到不斷的提升，方能滿足社會發展的要求。對此，所謂的人事動態平衡，則是要通過提高成員素質，來實現人與事的高度契合，如此方能最大限度的發揮每一位工作人員的個人功效，去滿足其所處的崗位要求，這便是所謂的人事動態平衡。此外，單位除了需堅持以上原則外，尚需做到對人才使用與調配的合理與靈活，如此方能充分發揮人的加之，進而方可避免人才積壓、短缺以及浪費現象的發生[3]。

（三）健全各項制度，狠抓落實

我國在發展過程中，雖是為促進事業單位的發展而提出了各項管理制度，但事業單位仍需圍繞自身實際，并結合單位的工作性質、人員特點、崗位的勞動量以及需求人員的科技含量等因素，以實現現有管理制度的創新，如此方可形成既符合國家統一制度框架與政策要求，能符合本單位實際管理需要的人事制度。如單位應當結合自身實際情況來建立科學、完善的人事勞資規章制度；人事勞資分配機制以及工資調整制度等。尤其是針對新進人員，應努力健全人員招聘、年度考核等規章制度，以確保人才引進的質量。此外，在各項制度的執行過程中，相關執行人員應當秉持“對事不對人”的辦事態度，堅決杜絕此前領導“一人獨大”或“走后門”現象的發生。再次，為確保各項制度的有效落實，單位還應積極制定科學、合理的人事管理監督制度，來對一切人事管理工作予以監督。最后，為充分調動所有工作人員的工作積極性，單位還應在考核制度上予以逐步的完善，并將人員的工資與考核結果相掛鉤，由此提升人員的工作積極性，并真正做到物盡其用，人盡其職。

（四）建立公平有效激勵機制，激發職工工作創新積極性

建立公平、有效的激勵機制。首先，作為領導者必須以身作則，不僅要以公平、公正的態度來管理下屬，且對物資激勵等獎懲標準方面亦需做到公開與透明。如此方能以良好的職業發展來留住核心員工并吸引外界人才的涌入。傳統的人事管理激勵機制通常是以物質獎勵為主，然而這種單一的激勵手段已然無法滿足時展的要求，因而當前事業單位應建立一個多維且有效的員工激勵機制，并根據人的不同需求來采取不一樣的激勵方式，如此方能有效調動并激發員工的工作積極性。對此，針對人事管理激勵機制的建立，首先應建立有效的人員配置機制，該機制的建立應結合“量才使用、用人所長”的原則，以實現對員工的合理配置與組合。實踐證明，相較于人才選擇，如何充分發揮現有人才的實際作用則顯得顯得更為重要，因而作為單位領導者，應積極采取一切手段來提升職工的工作熱情，使其獲得自我滿足感。其次則是建立合理的薪酬機制，以滿足人員于物質方面的需求；再次則是建立科學、有效考核機制。在此過程中，為確保考核機制的合理性，作為單位領導者，應積極引進現代化的工作績效考評方法，分別由職工的德、能、勤、績等個方面入手，由此確保考核的全面性。最后，單位應盡量體現出“以人為本”的管理原則，即在滿足員工合理需求的同時對員工給予充分的尊重與理解，如此方能有效激發員工的工作積極性與上進心。

三、結論

總之，隨著社會的不斷發展，事業單位的人事管理制度也應隨之作出相應的調整，如此方能在滿足社會發展要求的同時杜絕此前各種不良管理現象的發生，并促進單位由此前的管理型逐步向服務性的方向轉型。與此同時，針對現有人事管理制度，唯有不斷創新，積極制定科學、合理的人才流動機制并始終堅持“優勝劣汰、公平競爭”的用人原則，方能進一步發揮單位每一位員工的實際價值，進而確保單位的穩定發展。

參考文獻：

[1]楊威.事業單位人事管理向人力資源管理的轉變途徑[J].科研，2016（8）：98.

第7篇：人事相關管理制度范文

關鍵詞：公共部門；人力資源開發；制度安排；路徑

一、干部人事制度的弊端

干部人事制度經過多年的發展盡管有了較大的進步，但在我國轉型期間，對于經濟體制和政治體制改革的要求，還是存在無法適應的現象。例如：管人和管事相脫節；管理方式的簡單化一，限制人才的多元化發展；強化了以官為本的價值觀；滋生了尋租等不良風氣；限制了競爭機制作用的發揮；強化了“人治”，忽視人事法制建設。

以上這些弊端己經嚴重損害了黨和政府的形象，對于我國現代化建設進程也產生了負面影響，因此，有必要對干部人事制度進行改革，從而使人才戰略得以更好地實施，用人機制也更加靈活，更多優秀的人才能夠充分發揮自己的才干。

二、公務員制度對干部人事制度的改革

公務員制度指對行使國家行政權力、執行國家公務的人員通過制定法律和規章進行科學管理的一種人事制度。我國公務員制度作為行政人事管理制度，在不斷發展與完善的過程中，其優越性越來越突出，其中實行的民主化，科學化與法制化原則，又是針對我國原干部人事管理中的諸弊端進行改革的結果。

（一）實行民主化管理原則。這是針對原干部人事制度缺乏監督與透明度而進行的改革，一方面，在干部管理監督機制中，充分發揮群眾監督的作用，提高群眾的參與度，從而讓更多的人通過更廣泛的渠道發表自己的觀點和意見，例如可以通過民意測驗的方法，并堅持民主集中制的原則，只有這樣，才能真正做到全心全意的為人民服務。

另一方面，在公務員的錄用，考核，晉升，辭退等一系列管理過程中，應堅持公示制的原則，對其結果進行公示，以便于接受群眾的監督，來確保其公平公正，從而有效地避免了權錢交易等不良的現象。

（二）實行科學化管理原則。第一，實行科學分類管理體制。這是針對原干部人事管理對象籠統，管理制度過于集中所進行的改革。原干部人事管理對象包括黨政機關，企事業單位，專業技術人員以及群眾團體，卻采用統一的管理模式，這不僅阻礙了各方面積極性的發揮，也助長了以官為本的思想，不利于優秀人才的脫穎而出。

第二，實行激勵競爭機制。這是針對過去由“鐵飯碗”、“鐵交椅”而造成缺乏生機和活力等問題所進行的改革。通過對公務員實行競爭激勵機制，將競爭機制應用各個環節上，從公務員錄用到使用以及之后的考核與競爭上崗等，從而有效的提高公務員的工作效率，增強其責任心。

第三，實行勤政廉政保障機制。這是針對由于經濟體制轉軌所導致的出勤不力等腐敗現象所提出的改革措施。在當今社會，公務員的權力來源于公民，權力的行駛也應該服務于公民，做好人民的“公仆”，勤政廉政保障機制要求公務員在其位謀其政，從制度上確保了公職人員勤政為民，廉潔奉公，不僅保證了政府機關的高效率，而且提高了政府機關公職人員的工作質量，從而提高了公務人員在公民心中的公信力。

第四，實行權利保障機制。這是針對過去忽視申訴控告機制的所進行的改革。在過去，公務員自身權利受到侵犯時，無處申訴，公務員制度推行以后，出臺了有關公務員申訴控告的相關條例，使得公務員的合法權益有了保障，一些侵權行為也得到了處理，一定程度上減少了“官大一級壓死人”的現象。

（三）實行法制化管理原則。第一，1993年出臺的《公務員暫行條例》使我國公務員有了總法規。盡管相對于法律來說，還不盡完善，還有很多不成熟的地方，但也在很大程度上起到了總法規的作用，不僅使我國對公務員進行管理有法可依，有章可循，公務員本身乃至全國人民也可以在其中了解公務員制度的內容與推行方法、步驟。

第二，制定各項配套法規。這使得原干部人事法規有了相關的配套制度，制定并出臺的多項與《條例》相配套的單項管理的規章，對《條例》也起到了一定的補充作用，使《條例》涉及的范圍更加全面，內容更加豐富，原則更加充實。

第三，制定并且出臺了一系列實施細則與政策規定。這是在以上兩個基礎上，為了充實《條例》所提出的改革措施。為了使地方上各單位各部門的工作有章可循，在《條例》的基礎上，針對地方部門制定了一系列具體的實施細節，來充實我國的公務員法律體系。

三、事業單位聘用制度

事業單位聘用制是指事業單位與聘用人員通過簽訂聘用合同，確定雙方聘用關系，明確雙方責任，權利，義務的一種人事管理制度，實行這種用人制度，要根據單位的用人需要，遵循科學合理，精干高效的原則，通過競爭考試，來選擇聘用的對象。對于事業單位聘用制度的改革，有以下幾點思考：

（一）需要全員轉變觀念。進行改革，首先要從觀念上進行，讓人們從思想上認識到改革的重要性和必要性，從而才能在改革的過程中積極配合改革工作，確保改革工作的順利實施。一方面，促進領導的觀念轉變，使領導率先相應，起到一個模范帶頭的作用，才能調動職工的積極性，提高他們的配合度。另一方面，轉變職工的觀念，促使職工積極配合改革工作，適時地進行溝通，了解職工的思想動態，進行改革宣傳，減少來自職工方面的改革阻力。

（二）合理設置崗位。合理設置崗位要求事業單位根據工作的需要來設置崗位，使每一個崗位都有存在的必要，有其價值所在，只有這樣，才能做到資源的充分利用，減少不必要的浪費。同時，要針對每個崗位制定相應的崗位說明書，用來明確崗位的責任和任務，確保崗位的標準化。

（三）加強事業單位人員聘用后的管理。通過引入競爭激勵機制來加強事業單位的聘后管理，在事業單位內部，通過競爭上崗的方式來選人用人，確保公平性的同時，可以激勵職工的工作積極性和學習的熱情，從而有助于職工綜合素質的提高，最終給事業單位帶來高效率和高質量的工作。

（四）考慮落聘人員的再就業問題。在人員落聘之后，應妥善處理落聘人員，首先要簡化解聘的程序，要做到避免繁瑣，減少不必要的中間環節，從而提高解聘的效率。其次是要努力提高落聘者的學業修養，這樣可以為事業單位提供一個人力資源的儲備庫，來及時為事業單位輸送優秀人才。

（五）加快制定配套政策。配套制度作為對聘用制的補充，必須與之相適應，在人事聘用管理中相互配合，共同管理，具體包括完善考核制度，事業單位社會保障制度，檔案制度，職稱制度等等，這些配套政策的完善，對于事業單位聘用制來說將成為有力的制度保障，但是其完善的過程并不能一蹴而就，而是需要相當長的時間。

（六）建立完善的社會保障體系。從“單位人”向“社會人”轉變過程中，要想更好地解決事業單位工作人員的顧慮，就需要在實踐的過程中不斷地完善社會保障體系，從而做好工作人員的出口工作，提高事業單位人員的社會流動性。但需注意的是，事業單位社會保障體系的建立必須適應經濟發展的規律，才能充分發揮其再分配的作用。

第8篇：人事相關管理制度范文

公司員工辭職報告

尊敬的公司領導：

首先我非常榮幸能成為公司的一名員工。公司給我提供了一個了解名優企業的平臺。非常感謝在工作期間領導的關懷。

我預辭去公司現在給我安排的職位，理由如下：

一、我在公司一個月期間公司，安排了軍訓鍛煉了我們的身體素質，并不是我想像中的工作崗位的培訓，到目前為止我還沒有崗位。

二、我對公司的管理不理解的地方太多，這樣容易有心理負擔，影響工作。與其沒有心情的混時間還不如辭掉現有工作。公司沒有為我青春負責的權利，我得為自己的大好時光負責。

三、領導的工作方式和效率讓我很失望。例如，第一天我領軍訓服裝，等了整整四個小時但是最后竟然沒有領到衣服。我從經理室問到庫管，得到的回答是：“我不清楚;你去找誰誰…”領導忙可以理解但是請不要拿職工的青春開玩笑。

四、對于我們公司的薪金不滿意。我應聘時和我說的是八百一個月，可是當我再問的時候就成了六百，所以我沒有敢再問工資的問題。做為一個知名的大集團公司，在員工待遇上能做到如此程度實在讓人心寒。

五、公司的獎罰制度太嚴厲。做為員工我們有義務去承擔工作中因為自己的疏忽或者失誤造成的不必要的損失，這點沒有錯但是應該有對應的獎勵制度，具我了解我們公司初了與工資掛鉤的產量獎勵外，就只有一條舉報有獎了。

鑒于以上原因，我的辭職報告還望領導批準。，希望公司的業績一如既往一路飆升!主管及各位同仁工作順利!

職工請辭報告范文

領導大鑒:

根據《xx信息人事管理制度》：合同期內員工辭職的，必須提前1個月向公司提出辭職報告。雖然至今我沒有與公司簽訂任何人事合同，可以馬上辭職不干，但為了不影響公司的正常工作，經過慎重考慮，我決定提早提出請辭，結束我在本公司的工作。

以下是對此決定的說明：

我的請辭，并非相關待遇問題，更不是由于人事相處的困擾，而是出于個人對職業生涯的考慮和規劃。

經過將近三年的技術開發經歷，我個人已經對技術開發失去了信心：首先是大環境不好(至少是在現在)，國內對技術人員的發展前景不是很理想;二是個人并非科班出生，能力有限，學習新知識，掌握新技能十分吃力。

當我對國情和自身漸有更深的認知，最妥善的辦法，應該趁現在年輕，沒有牽掛和束縛，以主動退出、轉行銷售之類工作為宜。如果年紀越來越大，或許我就沒有這個勇氣了。

第9篇：人事相關管理制度范文

論文摘要：在管理領域發展越來越寬廣的形勢下，人力資源的開發與管理成為國內外廣為重視的對象。但是在我國國有企業當中，有許多人力資源管理部門所扮演的仍然是傳統人事管理的角色，如何看待兩者之間的區剮，并找準適合自身的轉變途徑已成為當下人事改革的重要話題。

一、現代人力資源管理的概念

自改革開放以來，國有企業的人事改革在爭論和探索中進行了一輪又一輪的嘗試和實踐，與傳統人事管理相比，現代人力資源管理在企業中扮演的角色發生了“質”的飛躍。現代人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、培訓和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織的目標。

二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別

我們要探索傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變途徑，首先要知道它們之間的差別，其主要區別在于：

1．從管理視角而言，傳統人事管理視人力為成本，現代人力資源管理則視人力為資源，為人力資本。前者是以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當作一種“工具”，強調“事”單一方面的靜態的控制和管理；而后者強調一種動態的、心理的調節和開發，其管理出發點是“著眼于人”，達到人與事的系統優化、使企業取得最佳的經濟和社會效益之目的。

2．從管理地位而言，傳統的人事管理屬于執行層，是事務性部門，而現代人力資源管理則處于決策層，是戰略性部門。現代人力資源管理要求人力資源管理者以企業戰略的高度，主動分析和診斷人力資源現狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者制定具體的人力資源計劃，支持企業戰略目標執行和實現。傳統的人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務等相關工作的規范性，充其量只能傳達決策者所制定的戰略目標等信息。

3從部門性質而言，傳統人事管理部門屬非生產、非效益部門，而現代人力資源管理則為生產與效益部門。現代人力資源管理作為企業的核心部門，是企業經營戰略的重要組成部分，主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻；涵蓋組織建設、文化建設與系統建設各個方面，通過企業文化整合戰略、組織和系統，保證企業戰略的執行和實現、推動企業長期穩定地成長。而傳統的人事管理屬于企業的輔助部門，對企業經營業績沒有直接貢獻，主要的工作是負責員工的考勤、檔案及合同管理等事務性工作。

4．具體職能方面：

(1)人力資源規劃。現代人力資源管理是在根據企業發展戰略及經營計劃、評估組織的人力資源現狀、掌握和分析大量人力資源相關信息和資料的基礎上，科學合理地制定人力資源規劃。傳統人事管理則只能按照領導的指令來進行相關的人事工作，根本談不上考慮人力資源規劃方面的工作。

(2)招聘與選拔。現代人力資源管理在面試評估時除關注應聘者與職位匹配外，更會特別關注應聘人的價值觀念是否符合企業的核心價值觀、應聘人的發展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業服務。傳統的人事管理只是關心應聘者的條件是否與職位相匹配，或者只是能起到用人部門負責人與應聘者之間溝通、橋梁的作用而已。

(3)培訓與開發。現代人力資源管理會根據企業戰略發展需要，結合員工的個人發展計劃提供系統完善的人力資源培訓開發體系，確保為企業源源不斷地輸送所需各種類型人才的同時，實現企業迅猛發展與員工職業生涯發展雙贏。傳統的人事管理只是負責新員工進入企業后的組織紀律、勞動安全、質量管理等方面的培訓，很少會組織員工其他方面的培訓；限于部門局限性等原因，不可能建立起全面的人力資源培訓與開發體系

(4)績效管理。現代人力資源管理會根據企業戰略需要、結合員工能力制定全面的績效管理體系，關注企業全面的績效管理，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而實現企業績效的螺旋式上升。傳統人事管理只關注績效考核與懲罰，大多扮演企業警察的角色，只負責挑毛病、找漏洞，不可能形成科學的績效管理體系。

(5)薪酬管理。現代人力資源管理會根據國家政策、經濟環境、人才市場狀況、行業及其他企業薪酬狀況等因素，再結合本企業的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰略與體系，確保所制定的薪酬政策既能吸引優秀人才加盟，又能留住核心人才；同時，更加注重人力資源投入成本與產出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業的薪酬管理體系。而傳統的人事管理只是按照國家及地方政府的相關規定進行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調整權；即使有也只能進行一些簡單的工資計算，且絕大部分工作是由財務部門負責，試想如此狀況又怎么會根據企業發展戰略制定科學的薪酬管理體系?

三、重塑人力資源管理部門角色的主要措施

1．切實做好人力資源規劃和管理制度體系。

(1)人力資源規劃。人力資源規劃是指根據組織的發展戰略、目標及組織內外環境的變化，預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程。

人力資源管理需要實現與企業的年度經營計劃、業務模式、業務流程、財務系統、研產銷系統等要素所組成的整個經營管理系統的對接，需要根據企業經營戰略的目標，“切實做好人力資源規劃，確保組織在生存發展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓開發、晉升、調整等提供可靠的信息和依據”，從而確保企業戰略的實現。

(2)人力資源管理制度體系。人力資源管理部門從事的是一個包括人力資源規劃、招聘調配、培訓開發、績效評估、薪酬管理、勞動關系管理、職業生涯規劃等在內的系統性工作，因此制定和有效執行人力資源管理體系，即構建合理的組織架構，建立完善的職位體系、培訓開發體系、職業生涯規劃、績效評估體系，建設并完善企業文化等等，能夠保障各項人力資源管理措施的落實，使得新的理念能夠得以貫徹和實施，使人力資源管理部門在企業當中的作用充分體現出來，從而改變過去人力資源部門純粹從事人事管理的形象，提升人力資源管理部門在領導和員工當中的地位。

要構建人力資源管理制度體系，我國絕大多數國有企業僅以現有水平還難以依靠自身力量做到這一點，因此需要外部咨詢機構的參與。企業需要在咨詢機構的幫助下，根據自身所處的特定歷史階段、經濟社會政策環境、人員現狀與管理水平，借鑒成功企業的人力資源管理經驗，研究設計本企業的人力資源管理制度體系。

2．引進入力資源管理專業人才，加強在職員工的培訓。在當今成為一名人力資源管理者是一項具有挑戰性的任務，并且需要具備若干種專業技能。一項研究發現，人力資源管理人員需要四類專業技能：人力資源專業知識、商業能力、領導才干以及學習能力。

人力資源規劃和管理制度體系的制定和建立需要企業人力資源管理者的實施和操作。要勝任這方面的工作，人力資源部的管理者必須具備現代化的管理科學、行為科學等方面的知識，須熟悉國家有關法律法規，了解企業經營的內外環境及本企業生產流程、發展方向，掌握全體員工的個人基本信息。而當前國有企業人力資源管理者或者缺少相關專業背景，或者知識技能落伍，不清楚現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務，不能完全按照企業發展戰略的需要將企業人力資源作統一的規劃，更無法制定出科學、實用的選擇、培養、任用和激勵舉措，以達到盡可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。

為更好地履行人力資源管理部門的職責、充分發揮其在企業當中的角色，必須引進足以勝任的相關專業人才，充實到關鍵崗位；同時要對現有管理者進行必要的培訓。通過培訓使其了解和掌握人力資源管理的相關知識、技能，轉變觀念，提高勝任力，以便適應和滿足企業發展的需要。

3．明確人力資源管理目標，參與企業經營戰略的制定和實施。人力資源管理部門存在于企業內部，歸根結底是要為企業的經營管理服務的。因此要進行人力資源管理，首先，必須明確人力資源管理的目標。明確人力資源管理的目標，就可以制定和實施有效的人力資源管理政策和活動，從而促使員工提高工作效率、改善生產和服務質量、降低曠工率和跳槽率，增加企業收益。

人力資源管理目標主要分為：直接目標、具體目標和最終目標。

(1)直接目標是通過人力資源管理活動來吸引員工、留住員工、激勵員工、再培訓員工。

(2)具體目標是提高生產率、改善工作質量、遵從法律、獲得競爭優勢，增強員工的靈活性。

(3)最終目標是通過組織中有效的人力資源管理來維持組織生存、提高組織競爭力，促進組織發展和組織利潤的增長、增強組織的競爭力和適應外部不斷變化環境的靈活性。

其次，人力資源管理部門必須參與到企業經營戰略的制定和實施中去。人力資源管理部門根據企業總體目標確定自身的工作目標，再根據自身的目標制定和實施企業人力資源管理的政策和活動，從而實現企業效益的提升。同時，人力資源管理部門還要為企業高層決策者提供重要的人事決策咨詢服務和基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案。

4．人力資源管理者要熟悉企業業務，當企業主導產品和主營業務的內行。當今世界，人力資源管理前所未有地與企業或公司的戰略性商業需求緊密聯系在一起。人力資源管理部門要轉變在企業中的角色，提升在企業中的地位，就必須熟悉企業的產品和經營業務。