人事管理調研問卷精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人事管理調研問卷主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人事管理調研問卷范文

本文總結前人研究，結合現實情況，采取理論與實證相結合、定量和定性相結合的研究方法，對中小企業人力資源外包決策進行了實證分析，主要包括以下三個方面的內容：一是影響人力資源外包決策的動因；二是企業進行人力資源外包時所傾向選擇的內容；三是企業選擇外包商時所考慮的因素。

通過實證分析，我們發現影響中小企業決策是否進行人力資源外包最為明顯的因素是成本因素和技術因素。同時在進行人力資源外包的中小企業中，大多數選擇將例行性工作進行外包，其中尤為偏向于人員招聘、福利、人才測評和人力資源信息系統等內容。另外，外包商的價格、信譽水平等因素是影響中小企業決策是否選擇該外包商的關鍵因素。

關鍵詞：中小企業；人力資源；外包；決策分析

一、引言

根據參閱文獻，借鑒浙江大學的人力資源外包模式問卷以及湖南大學的企業人力資源管理外包決策及實證分析問卷，我們就中小型企業人力資源外包基本情況、影響中小型企業是否進行人力資源外包的因素、中小型企業進行人力資源外包的內容、中小型企業選擇人力資源外包商的標準、中小型企業進行人力資源外包的難點及風險等五個方面內容進行了模型設立及問卷調研，欲給我國中小企業進行人力資源外包決策以及外包商開展業務工作提供參考。

本次問卷調查，共發放企業問卷150份，回收127份，回收率84.67%。剔除填答不完整者，實際有效問卷119份，有效率93.70%。

二、中小企業人力資源外包基本情況

圖1 中小型企業人力資源外包的現狀

本文將中小型企業人力資源外包的現狀劃分為5種：A.正在使用、B.曾使用，但暫時不使用、C.未使用，正在考慮、D.未使用，沒有考慮。在119份有效問卷中，我們發現：中小型企業中，有使用人力資源外包的有45家，占總數的37.82%，其中33家正在使用，占總數的27.73%。而沒有使用過人力資源外包服務的中小型企業有74家，所占總數比例高達62.18%。更為吃驚的是，有近半數的中小型企業至今仍未考慮過進行人力資源外包，共57家，占總數的47.90%。

圖2 企業是否有進行人力資源管理的部門

再對現在未進行人力資源外包的86家企業進行調查，我們發現，只有35家企業在內部設有進行人力資源管理的部門，占總數的40.69%。而內部未設立進行人力資源管理的部門的企業有51家，占總數的59.31%。

由此我們可以推測，中小型企業較少進行人力資源外包的原因，并非在于自身已具備人力資源管理的部門，而是在意識上不大肯定進行人力資源管理的意義。

表1 企業對人力資源外包的認識

本文又對被調查的企業對人力資源外包的認識進行了調查。我們將認識的五種不同程度分別設定為數值.即：非常不同意=1、不太同意=2、一般=3、同意=4、非常同意=5，求得均值和方差。可以看出企業對人力資源外包的認識的傾向性和一致性。企業對于人力資源外包可以幫助人力資源管理部門的效率和管理的認識傾向性不明顯，幾乎是均勻分布。而對于人力資源外包會使管理更加復雜化的認識的傾向性比較明顯，接近50%的企業認為外包會影響內部溝通。

由此也驗證了我們推測。

最后，我們對填寫者進行了抽樣訪談。抽樣進行的訪談結果與數據結果一致。在訪談中發現：一、公司各級管理層對人力資源的重要性認識不足，中小企業領導層對人力資源管理意識薄弱，有的老板簡單地認為，人力資源管理不過是缺人時找人、上崗前簡單培訓、發工資前進行考核和計算三部曲；而這簡單的三部曲可以由各部門主管與公司財務進行，不需要大費周章建立人力資源部；二、無法協調好人力資源部門和各部門的關系，人力資源部發揮不了其作為支持部門的作用，形同虛構；三、缺少專業的人力資源管理人才，人力資源管理還是停留在傳統的人事管理層面，內部管理一直處于累積經驗不斷改善的狀態；四、企業規模較小，沒有這個必要。

三、中小企業人力資源外包決策的動因

（1）外部影響因素分析

圖3 外部影響因素對中小型企業進行人力資源外包決策的影響程度

本文將外部環境分為宏觀環境和微觀環境，并在發放問卷時就這兩個環境的定義對被調查企業進行了解釋。我們將影響的程度劃分為4種：A.非常影響、B.一般影響、C.不太影響、D.不太影響。在119份有效問卷中，覺得宏觀環境對其進行人力資源外包決策有影響的有112家，占總數的94%，其中，覺得不太影響的有49家，占總數的41%，覺得一般影響的有61家，占總數的51%，覺得非常影響的很少，只有2家，約占總數的2%。覺得微觀環境對其進行人力資源外包決策有影響的有116家，占總數的97%，其中，大部分認為有一般影響，共63家，占總數的53%，覺得非常影響的較宏觀環境多，有10家，占總數的8%，覺得不太影響的叫宏觀環境的少，有43家，占總數的36%。

由此可見，外部環境對中小型企業進行人力資源外包決策有一定的影響，且微觀環境的影響程度較宏觀環境的要大。

（2）內部影響因素分析

圖4 中小企業進行人力資源外包的內部因素

本文將中小企業進行人力資源外包的內部因素劃分為5大類：A.戰略需要、B.成本原因、C.風險考慮、D.技術要求、E、社會因素。在119份有效問卷中，戰略需要的有17家，占總數的14.29%。成本原因的有62家，占總數的52.10%。風險考慮的有9家，占總數的7.56%。技術要求的有29家，占總數的24.37%。社會因素的有2家，占總數的1.68%。

由此可見，中小型企業在進行人力資源外包決策時，最主要考慮的因素是成本因素，其次是技術因素，再者依次為戰略因素、風險因素和社會因素。

四、中小企業人力資源外包的內容

圖5 人力資源外包的內容及程度

由調查結果可知，企業外更愿意外包人員招聘、福利、人才測評和人力資源信息系統等內容，但不同類型的企業對這些項目的外包程度是大有不同的。我們對問卷中的外包程度進行賦值，整體外包賦值為4，依此類推，大部分外包、小部分外包和沒有外包分別為3、2和1。賦值后處理數據得到下表：

表2 不同類型企業的人力資源外包內容和程度

上表中平均數越大，說明企業該項人力資源管理職能外包的程度越高。根據上表，不難發現外資企業人力資源外包程度在各類型企業中是最高的。其中福利和人員招聘是外資企業最愿意，且外包程度最高的兩項外包內容，其平均數分別為2.89和2.67。雖然國有企業和集體企業也是比較傾向把自己的福利管理和人員招聘外包出去的，其平均數達到2.4和2.2，但明顯它們這兩個項目的外包程度較外資企業要小。而民營企業和私營企業則更愿意將其人才測評和人力資源信息系統外包出去，且這兩項外包內容的外包程度都比較高，其平均數分別為2.18和2.63。

由于賦值時，我們以1代表沒有進行外包的內容，2代表進行小部分外包的內容，所以我們以2為分界線，只要某一項外包內容，對于不同類型的企業其外包程度平均值都少于2，我們就認為它不適合進行外包。從上表中，我們發現員工培訓、薪酬管理和企業文化等內容一般都是由企業內部完成，而不會被外包出去。

五、中小企業人力資源外包商選擇標準

當中小企業選擇人力資源外包，并已確定外包內容時，如何在眾多外包商中選擇最佳外包商便成為其實施人力資源外包的一個瓶頸。選擇合適的外包商是企業外包戰略能否成功實施的關鍵，所以“怎樣選、選擇誰”對任何一位準備將其人力資源外包的企業管理者來說都是一個必須慎重對待的問題。

（1）中小型企業對外包商的選擇方式

表3 中小型企業對外包商的選擇方式

本文把中小型企業對外包商的選擇方式分為5種：A.依照以前的合作經歷、B.直接找外包商談判、C.通過企業或他人的介紹、D.信息公開招標、E.其他。通過調研發現，企業最經常是根據以前的合作經歷對外包商進行判斷和決定是否進行合作，其次就是直接找外包商談判和通過其他企業的介紹，信息公開招標的使用頻率相對較少，這說明企業很大程度上會在對外包商的服務水平等有直接或間接的了解后，在信任的情況下進行選擇，較少直接選擇不了解或者了解不多的外包商，如公開信息招標使用較少。

（2）人力資源外包商的選擇對象

我們針對企業“如何對人力資源外包商的選擇進行決策”做了調查。結果顯示，高達91%的企業選擇專業的人力資源服務機構，只有14%的企業選擇普通的中介咨詢機構，1%的企業選擇高等院校，這說明企業對外包商的服務質量有很高要求，會優先選擇具有專業服務水平的機構。

（3）中小型企業外包商的選擇標準

表4 中小型企業外包商的選擇標準

本文把中小型企業外包商的選擇標準分為8種：A.服務水平、B.良好聲譽、C.價格、D.經驗、E.企業兼容性、F.經濟實力、G.服務范圍、H.其他。通過調研發現，絕大多數企業在選擇外包商時會首先考慮其專業服務水平，并且其是否具有良好聲譽，價格是否合理都是企業參考的重要標準；而外包商的經驗占41%，經濟實力和服務范圍只占14%，這說明，企業的規模以及過去的外包經驗對企業的人力資源管理外包決策的影響相對來說重要性降低，人力資源管理外包己不局限于規模較大、有外包經驗的企業，更多的企業開始根據現時的需要來做出相關決策。

六、中小型企業進行人力資源外包的難點及風險

調查過程中也對“實施人力資源外包的難點”這一問題進行了調查，多數企業認為是外包商的選擇和管理，各占調查企業中的36%，另外合同談判也是待需解決的難點；

而對“人力資源外包中的最大風險”這一問題，有68%的企業認為是外包服務質量低下，其次是難以管理外包人員，占27%，如下表所示：

表5 人力資源外包中的最大風險

這些信息充分說明，多數企業認為外包商的選擇和管理這一難點同時也是成為他們實施外包的最大風險。因此，企業在人力資源外包決策之前，對外包服務商的選擇和對企業內部的資源進行充分分析是尤為重要的，這樣能在一定程度上避免將出現的風險。

七、結論與展望

（1）研究結論

關于影響人力資源外包決策的動因：企業進行人力資源外包的動因包括外部影響因素（宏觀環境因素、微觀環境因素）和內部影響因素（戰略因素、成本因素、風險因素、技術因素、社會因素）。但通過數據分析，絕大多數的中小企業由于自身發展規模和經營資金的局限，沒選擇人力資源外包。而選擇了人力資源外包的企業最為關注的是人力資源外包能減少它的管理成本，節約它的管理時間以及得到專業化服務可以專注于其核心業務。所以，對中小企業選擇人力資源外包影響最為明顯的是成本因素和技術因素。

關于企業選擇人力資源外包的內容：人力資源管理的具體內容可以分為福利、工資發放、人事管理、人員招聘、人才測評、績效考核、員工培訓、薪酬管理、人力資源規劃、人力資源信息系統、企業文化。而對于這些項目可以劃分為例行性工作（福利、工資發放、人事管理、人員招聘、人才測評、績效考核、員工培訓、薪酬管理）和戰略性工作（人力資源規劃、人力資源信息系統、企業文化）。大多數中小型企業人力資源外包內容主要是例行性工作，其中尤為偏向于外包人員招聘、福利、人才測評和人力資源信息系統等內容。

關于影響企業對外包商選擇的因素：選擇外包商需要考慮的因素有服務水平、良好聲譽、價格、經驗、經濟實力、服務范圍、企業兼容性、網絡。絕大多數企業在選擇外包商時會首先考慮其專業服務水平，并且其是否具有良好聲譽，價格是否合理都是企業參考的重要標準，所以外包商的價格，信譽和水平等因素都會對企業的選擇造成較大的影響。

（2）給中小企業及外包商的建議

對中小企業的建議：

1、前文提及到我們所調查的外包企業只有37.82%使用過人力資源外包。也就是說大部分中小企業從來都沒有進行過人力資源外包。這樣對于提高企業專業化分工不利。企業不能完全集中優勢的資源進行核心盈利業務。

2、對于一些重復性繁瑣性的人力資源業務諸如：工資發放、人事管理、人員招聘、人才測評、績效考核、員工培訓等等交給專業的人力資源公司效果可能會更好。

對人力資源外包商的建議：

1、規范管理。中小企業在選擇外包商的時候最關注的是服務水平這一標準。外包商更應該規范外包服務項目、每個服務項目流程和報價、方案所涉及的各種法律文本、服務質量監控參考指標、意外補救措施等。提高公司服務質量、專業技能、服務經驗。

2.增加知名程度。我們在調查的過程中發現只有少部分中小企業從來沒有想過要進行人力資源外包提高自身專業化水平。同時中小企業在選擇外包商的時候也十分關注外包商的良好聲譽，所以外包商應該建立自身良好聲譽，并且通過廣告、自身網站等多種平臺宣傳自身。

第2篇：人事管理調研問卷范文

一、改革前醫院現狀及改革的主要困難：

(一)現狀：

本院在年前只是一個人員不足30人、年收入不足30萬元、業務用房不足400平方米的小型醫院。年與縣衛職校、縣眼病所合并后，購置原印刷廠辦公樓開展業務，現有正式職工55人，臨時職工20人，床位60張，6個臨床科室及3個管理科室，年收入近200萬元。

(二)改革的主要困難：

1.人員編制嚴重不足。我院現有編制75人，按現有床位計算更多，而現在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。

2.起步晚，人員技術結構不合理。我院近半數人員來源于衛校和眼病所，而且由于原中醫院條件限制，人員專業技術普遍較差，致使我院人才結構不合理，尤其是中醫人才潰乏，難以形成中醫特色。

3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約占50%，部分人員業務基礎差并且思想保守，阻力大。

4.由于所購房屋結構不符合醫院要求，不利于科室的設置和業務的發展。

二、改革完成情況：

1.年5月底，完成了改革的宣傳動員、崗位調研工作，完成《縣縣醫院人事制度改革方案》、《縣縣醫院人員聘用制度實施細則》、《縣縣醫院搞活內部分配暫行規定》、《縣縣醫院崗位設置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《縣縣醫院競聘應試說明》的編寫等全部前期工作。

2.年6月完成了13個中層干部崗位、18個中高級職稱崗位的競聘工作。

3.年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。

三、改革的結果：

1.中層干部崗：院內16人參與競聘，有12人受聘，1個崗位空缺。

2.高級職稱崗：有5人參與競聘，4人受聘。

3.中級職稱崗：有16人參與競聘，14人受聘。

4.初級聘為中級職稱的6人，中級聘為初級的1人;中級聘為高級職稱的2人，高級聘為中級的1人;轉崗聘用的有1人，待崗培訓3人，提前退休4人，內部退養1人。

5.總空崗28個，因各種原因未能實現招考，現我院臨聘職工27人。

四、改革的成果：

1.體現了“職務職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導思想。

2.體現了“按勞分配”與“按生產要素分配”的分配原則。

3.使一批年輕技術骨干能夠脫穎而出。

4.增加了單位用人和分配的自，理順了人事管理關系。

5.促進了職工工作積極性，改善了職工服務態度，增收節支。

五、經驗總結：

本院的改革較為順利，沒有過激言行等不穩定因素出現。總的來說，主要在以下幾個方面：

1.準備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動員大會，十余次中層干部學習動員會，各科自行學習省州文件若干次，發放各種相關文件及調查問卷百余份，個別談話十余人次，制度公示2次。

2.發揚民主，健全制度。醫院根據醫院管理學上的要求，發放崗位調查問卷七十份，再根據80%以上職工的意見，科學編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個方案，經兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。

3.公平公開，堅持原則。改革全程都處于職工和人事、衛生、紀檢的監督之下，真正做到了公平競爭、擇優錄取。

第3篇：人事管理調研問卷范文

關鍵詞：商務文秘；工作過程；培養目標；課程設置

中圖分類號：G42 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）20-0300-02

中山地處珠三角中南部，北連廣州，毗鄰港澳。改革開放以來，中山周邊地區市場經濟逐漸成熟，大量合資民營企業不斷涌現迅速發展，各類人才需求激增。作為公司制最基本人員的秘書逐漸成為市場需求量最大的職位之一。根據中山服務業“十二五”規劃，中山將實施“工業與服務業雙輪驅動”經濟發展戰略，加快發展服務業。在大力發展服務業的形勢下，秘書需求更加旺盛，要求也越來越高。綜觀中山周邊地區各大中專院校存在培養方向單一、培養目標定位不準，培養目標方向與社會需求出現矛盾，課程設置存在盲目混亂隨意的情況。導致畢業生專業知識技能不扎實，就業質量不高。筆者通過調研探討文秘專業培養目標和課程設置體系構建。

一、調研基本思路和調研方式

以職業活動和工作任務為導向，通過職業能力和崗位工作任務分析，確立專業培養目標和課程體系。采用文獻參考、問卷調查、網絡調查、電話訪談、當面訪談。針對中山下轄6區18個鎮的企事業進行調研，有格蘭仕、長虹電器、TCL（空調器）、諾爾達銅管、高泰電器、廣興紡織印染公司、協誠金屬制品公司、駿誠人才公司、騰龍塑膠制品公司、國貿酒店、先行廣告制品等多家不同規模性質不同行業的企業，分別向企業領導、部門經理、部門秘書及大中專院校畢業生不同層次人員發放《秘書應具備的能力調查問卷》、《秘書崗位和工作任務調查問卷》；通過走訪調研了解秘書崗位、工作任務、秘書能力素質要求；以《中山國際人才網》、《智海人才網》、《中山人才網》等網站及人才市場招聘信息為文獻信息來源，關注市場對秘書職業需求動態，了解市場對秘書工作崗位要求新方向；通過畢業生就業情況跟蹤訪談和發放《畢業生跟蹤調查問卷》、《秘書崗位和工作任務調查問卷》，了解秘書崗位組成，工作任務分析描述、課程開設實用情況、秘書能力培養情況。本次調查共發放問卷338張，回收有效問卷289張，電話訪談75人次，面話訪談46次。網絡調查30次。網絡查詢78次。

二、商務文秘專業崗位分析

崗位分析調查是對專業職業類和崗位群的調查，分析職業組成情況和主要職業崗位組成及對崗位知識技能的基本要求。通過調查可以看出，企業經營組織規模性質不同，就業崗位也不相同。在中山秘書就業崗位主要有生產型企業和服務型企業。

生產型企業主要為電子信息、電氣機械、化學工業、紡織服裝、金屬制品各類制造業，此類企業部門眾多，人員龐大，崗位群體可分為三大類：管理者、行政服務人員、操作工人。秘書屬于行政服務人員。這類企業秘書崗位較復雜，主要有前臺、辦公室文員、人事行政總務后勤部門文員以及分布在生產部、業務部、采購部、技術部、企劃部等各部門的行政服務人員及各類助理專員。主要從事輔辦公室常規工作、行政人事工作、文書文件處理工作及企業日常管理事務。

服務型企業有商貿、旅店飲食、物流倉儲、廣告媒體、會展服務、旅游咨詢等企業。此類企業規模不大，部門較少，人員相對較少。崗位群體包括管理者、業務人員、行政服務人員。崗位主要為前臺秘書、部門經理助理、接待客服專員、資料文員等，崗位類別較單一。綜上所述秘書崗位主要有文員助理、專員、專業秘書三大類。

三、商務文秘專業崗位工作任務分析

通過調查了解文秘專業崗位組成及工作任務分析表如下。

四、商務文秘專業培養目標與專業方向調整建議

從上面調查結果看：中山大部分中小型民營企業秘書分工不是太細，往往集秘書工作、行政人事管理、生產后勤質量管理、宣傳活動管理、數據統計、法律事務、營銷財務多種工作于一身，秘書除了須具備文秘專業知識技能外，還要掌握與秘書工作相關聯的知識技能。大型民營企業秘書多數在不同部門從事秘書工作中部分專職工作。由此可見綜合秘書和專門秘書是中山民營企業秘書需求的主要類型。針對秘書具備能力調查得出的數據如下。

可以看出秘書崗位對人才能力多元化或多面手要求越來越高。過去培養目標過于單一，培養方向過窄，大大制約了秘書人才培養。商務文秘專業培養目標可調整為培養適應當地經濟發展建設需要，具備良好文秘專業基本知識和專業技能，具有良好職業道德、具有較好人際交往溝通與組織協調能力、書面口頭表達能力、辦公設備使用能力、計算機信息處理能力、執行能力和合作能力等基本技能；能在企事業社會團體從事辦公事務、接待、文檔資料管理、會議管理、文書撰寫、行政人事后勤管理、數據管理、生產質量管理、公關商務宣傳活動管理等工作的文員助理、專員秘書等中高級文秘專業技能人才。

五、文秘專業課程設置存在問題及新課程體系構建

通過對課程與工作關聯性、實踐性課程開設等問題調查，了解到課程設置存在的主要問題是：文化基礎課過多，過分強調理論課程，不注重理論與實踐教學的合理安排；部分專業類課程難度大實用性差，教學內容陳舊，教學設計編排不能體現工作過程。課程設置滯后實際需要，和就業實際需要存在較大差距，課程設置未結合當地產業背景，企業管理課程及辦公軟件應用課程過少。建議以工作崗位分類及工作任務分析為依據，將課程設置調整為職業公共能力課程、職業通用能力課程、職業特定能力課程、職業拓展能力課程。

六、文秘專業課程設置建議

第一，職業公共能力課程設置以夠用實用為主。刪除文化基礎課，開設人際溝通、口語表達、應用文寫作、英語口語與函電、職業生涯規劃、求職面視指導、團隊合作、統計方法等實用性強的課程；也可開設插花、茶藝、品酒、交際舞、音樂欣賞、形體、職業形象設計、中國傳統文化、西方文化等人文素養課程。第二，減少理論性過強過難課程，加強職業通用能力課程實踐性教學環節力度。文檔管理、會議事務、商務禮儀、綜合事務、接待事務等課程可提取校外企業典型工作任務和案例為教學資源素材，以一體化課程形式授課。安排學生參與校內活動組織策劃，以禮儀隊和學校管理機構為依托，讓學生參與學校管理。以技能節專業競賽促進實踐教學開展；也可走出校園定期組織參觀，協助企業整理文檔或承辦企業活動；舉辦企業專家講座、邀請企業兼職教師承擔教學，校企合辦校中公司等形式活化職業通用能力課程學習。第三，強化職業特定能力課程，增加企業管理課程。如生產管理、人事后勤管理、銷售管理、客戶管理、跟單管理、采購管理、庫存管理、客服管理、數據管理、企業活動管理、商務管理課程。第四，適度增加職業拓展能力課程。一是加大與秘書工作相關辦公軟件課程比重。秘書工作與計算機操作密切相關，適度增加EXCEL在行政人事生產管理中的應用、Office高級應用、Powerpoint文檔演示應用、CAD圖文管理應用、Photoshop企業宣傳應用、網站建設應用、網絡辦公等計算機軟件高級應用課程，同時增加上機課，強化學生運用計算機解決問題的能力。二是加強企業管理軟件課程學習。秘書工作涉及各種企業管理軟件使用，如OA辦公系統、ERP、SAP企業管理軟件，這類課程可增進學生對企業運行管理的了解，訓練學生使用企業管理軟件進行企業管理的能力，提高學生信息處理能力。三是適當增加行業背景課程。調查得知80%以上公司都要求秘書最好具有相關行業背景知識，可增加中山當地特色經濟和五大支柱行業知識背景課程，當地經濟發展概況和當地人文地理等綜合性課程四是職業拓展能力包括會計管賬能力、組織管理能力、企業分析策劃宣傳營銷能力、法律事務處理、電子商務管理等能力。課程設置要有所體現。可開設會計出納實務、企業法律、企業文化宣傳管理、品牌管理、市場營銷、電子商務、商務談判、組織行為學、社會心理學等適量選修課程。

參考文獻：

第4篇：人事管理調研問卷范文

【關鍵詞】人力資源管理;崗位分析;崗位說明書

1崗位分析研究的意義和目的

1.1崗位分析的概念:所謂“崗位分析”,又叫職位分析、職務分析或工作分析,是人力資源管理的一項核心基礎職能。主要是指通過系統地收搜集獲取組織目標崗位有關的信息,對目標職位的工作性質、任務、職責、相互關系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統調查和研究分析,并加以科學系統的描述,做出規范化記錄的過程。

1.2崗位分析的意義主要在于:

(1)使組織內各崗位的工作職責更加明確,角色分工更加清晰

(2)可以優化組織的機構和職位設置,強化組織職能;

(3)有助于確定人力資源開發需求。

(4)為制定考核標準及方法提供依據。有利于建立科學合理有效的績效考核、薪酬分配制度;

(5)崗位分析對勝任每一個崗位所需的專業知識、技能、素質能力等作了明確規定,在分析比較崗位要求與現有員工差距的基礎上制定培訓計劃,分層分類對員工培訓,充分挖掘現有人力資源存量的價值,以提高人力資源的使用效率。

(6)明確各崗位之間的工作關系,崗位分析涉及崗位的橫向、縱向變動空間,即每一個崗位可以轉換到哪個崗位,這個崗位可以晉升到哪個崗位,從而為單位內部人才的合理流動和員工職業生涯規劃奠定基礎。

(7)獲得有關工作于環境的實際情況,有利于發現導致職工不滿、工作效率下降的原因。

1.3通過崗位分析可以達到以下目的:

(1)為人員的合理配置奠定基礎;

(2)為績效考核奠定基礎;

(3)提高價值創造能力和滿足業務需求能力;

(4)明確各級人員的橫向和縱向的關系;

(5)明確個人之間的工作接口;

(6)出現問題能夠追溯到唯一的責任人。

2崗位分析的流程和工作內容

2.1崗位分析流程:崗位的分析流程一般包括計劃準備、信息收集、分析確認、匯總反饋、應用維護等幾個主要步驟。

2.2崗位分析工作內容

2.2.1計劃準備階段工作內容:

(1)建立崗位分析項目小組:明確崗位分析的目標、目的和任務,取得單位領導的支持。建立崗位分析小組,制定方案,明確分析活動的流程、方法及安排,以保證分析活動的協調和順利完成。

(2)了解組織戰略目標、工作流程:崗位分析及崗位說明書的編寫源于組織戰略發展目標、業務流程、管理流程及單位設計,最終把實施戰略的責任分解落實到員工個人。因此,需要對上述內容有很好的理解。

(3)選擇被分析部門及崗位,并進行崗位任職人員的必要培訓:為了保證分析結果,選擇有代表性、典型性的部門及崗位。在進行信息收集之前,對員工介紹崗位分析意義、目的及過程,介紹將要使用的調研方法,希望他們提供怎樣的配合。

(4)選擇信息來源:在收集整理信息時應注意:不同來源的信息差別;應從不同角度收集,不要有事先抱有偏見;應結合實際,不可照抄照搬。

2.2.2信息收集階段工作內容:信息收集是崗位分析工作中最重要的一環。根據本所目前的崗位和工作流程搜集現有資料,獲得以下幾方面的信息:

(1)崗位基本信息:如崗位名稱、職銜等級是什么?

(2)工作關系:包括工作的內部關系和外部關系。內部關系涉及上下級關系,即該崗位的直接上級和直接下級是誰?與單位內部哪些部門或哪些崗位有合作關系。外部關系是指該崗位與哪些政府部門或其他組織有聯系。

(3)工作職責:包括員工的主要工作內容是什么,該崗位最關鍵的職責,該崗位獨有的職責,該崗位任職者需要負責并被考核的具體工作成果是什么,該崗位任職者有怎樣的權限?如何檢查該崗位員工的工作。

(4)崗位發展路線:分為員工發展和自我發展兩種。自我發展針對每一位員工,他們為了做好本職工作及本身的發展需要接受哪些培訓。員工發展針對管理人員崗位,管理人員需要對其下屬作出什么樣的培訓安排。

(5)工作條件與環境:工作條件包括該崗位完成工作任務需要哪些工具、儀器和設備等。藥檢人員的工作環境根據其特殊性包括:工作地點、有無有毒藥品試劑及有害氣體、室內溫度等。

(6)崗位對任職人員的要求:包括受教育程度、工作經驗、培訓種類、身體條件、心理素質、性格、特殊技能等。

2.2.3分析資料階段工作內容:對獲得的資料進行匯總、整理、分類、總結,并進行必要的判斷,從而得出對崗位的全面、準確和有條理性的認識。主要從四個方面分析:崗位名稱分析、工作職責分析、任職資格分析、工作環境分析。

2.2.4匯總反饋階段工作內容:崗位分析小組成員整理形成崗位說明書初稿,并向上級反饋,經確認和補充最終完成崗位說明書。

2.2.5應用維護階段工作內容:將崗位分析的成果運用到全所的崗位管理、績效考核、薪酬管理、招聘培訓等人力資源開發與管理過程中,并在職位或組織發生變動時及時更新崗位分析。

崗位分析將人和事在科學分析的基礎上進行匹配,將績效管理體系、崗位評價體系、薪酬體系、職業生涯管理與升遷異動制度、培訓開發體系、競聘上崗制度等人力資源管理體系及制度有機的結合在一起,使傳統人事管理所帶來的弊端迎刃而解,進而為藥檢所整體戰略目標的實現提供有利的支持。

3崗位分析的路徑和調研方法

3.1分析路徑:主要從兩方面進行:一是從單位和流程入手進行分析;二是從現在崗位入手分析。

3.2調研的方法

3.2.1工作實踐法:工作實踐是指崗位分析人員實際從事該項工作,在工作過程中掌握有關工作的第一手資料。

采用這種方法可以了解工作的實際任務以及在體力、環境、社會方面的要求。

3.2.2觀察法:通過對特定對象的觀察,把有關工作各部分的內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來,最后把取得的崗位信息歸納整理為適合的文字資料。

這種方法取得的信息比較廣泛、客觀、正確,但要求觀察者有足夠的實際操作經驗且使用結構性問題清單。

3.2.3問卷法:通過結構化問卷來收集并整理信息的方法,具體包括:問卷調查表法、核對法。該類方法要求本單位有較好的人力資源管理基礎。

問卷調查表法即根據崗位分析的目的、內容等編寫結構性問卷調查表,由崗位任職者填寫后回收整理,提取出崗位信息。

3.2.4訪談法:通過崗位分析人員與任職人員面對面的談話來收集信息資料,包括單獨面談和團體面談。

此法需要崗位分析人員掌握較好的面談技巧。

3.2.5工作日志法:根據崗位任職者按時間順序記錄的工作內容和過程,經過歸納提煉,取得所需工作信息。

在本次崗位分析工作中,我們主要綜合運用了調查問卷法和訪談法,參考工作日志內容。個別關鍵崗位和專業性技術崗位采用觀察法和工作日志法,具體做法如下:

(1)對于通用性崗位,我們主要采用訪談法,我們通過與任職者進行個別訪談,挖掘更多的事實依據,以確認崗位分析所需相關材料是否完整、客觀、準確。

(2)對于專業性比較強的崗位:我們一方面通過問卷調查崗位信息,另一方面,通過與任職者本人及其直接上級的訪談,確認崗位的具體信息。

4崗位分析的產品——崗位說明書

崗位分析的直接結果之一就是形成崗位說明書,它是崗位分析的產品。許多事業單位開展崗位分析,大多參照企業單位的經驗與模式,但由于事業單位工作專業跨度大,流程復雜,事務性的工作任務很多,難于簡單模仿。即使是藥檢所的藥品檢驗工作任務其流程也相當復雜。許多任務的量與質缺乏明確的量化指標,因此藥檢所只有根據自身的行業特征與專業特點,明確目標,遵循“源于現實又高于現實”與“分工和協作統一”的原則,才能編制出一套詳略得當,具有深遠指導意義和最大使用價值的崗位說明書。

要編制一套科學的且具有指導意義的崗位說明書,不僅要得到各方面的理解支持,還要注意方式方法。在編制時,要注意以下幾個問題

(1)取得高層領導的支持和認可。人事部部門必須與高層領導進行溝通,得到領導的重視和認可,使他們認識到科學編制崗位說明書對于人力資源管理以及事業未來發展的作用和意義,并在人力、物力的得到支持,使編制崗位說明書更具操作和實施的可能。

(2)加強宣傳,取得職工的理解。應該清醒地認識到,任何個人或部門都很難獨立完成獲得崗位說明書所需信息這項工作,必須通過科學的方法并發動職工積極參與。

(3)根據具體情況選擇合適的崗位分析方法來搜集信息。不同的單位應根據自身的實際情況、當前的管理水平、員工素質和崗位工作性質等差別決定采取哪種崗位分析方法。

(4)應注意崗位說明書的整體性和客觀公正性。一套好的崗位說明書應是一個相互關聯的體系,而不是一個孤立的單元。崗位說明書的各個崗位之間必須銜接才能保證整體工作的協調配合。對一些相關聯的職位,一定要明確彼此的職責、權限與任務,要使相關的職位之間相互對照,既要各成一個體系,又要成為一個相互關聯的有機整體,保證崗位說明書的整體性。

5結論和建議

5.1結論:對于一個組織來說,崗位是其中最基本的細胞,是根據組織目標而設置的具體單元。崗位上的“事”是由“人”來做的,“識事”和“知人”成為組織開展人力資源管理工作的基礎。崗位分析,既為建立科學的現代化管理模式奠定了基礎。又明確了組織內各崗位工作內容、工作職責、任職資格、工作環境等內容。實施崗位分析,使員工對自己的崗位有了新的認識,樹立了“無功就是過”“落后就要被淘汰”的新觀念。崗位是組織為員工搭建的展示才華的舞臺,崗位分析指明了員工競爭進取的方向,有效地激發了員工的上進心。有效地克服了吃大鍋飯、不愿多出力、不愿承擔風險的弊端,有能力、有貢獻、專業素質高的員工價值得到認可。工作積極性和主人翁責任感明顯增強,每一名員工都可以根據自己的專業特點,在不同的崗位上實現自己的職業追求,逐步成長為優秀人才。

5.2建議:

(1)準確把握崗位分析的時機。崗位分析是為了達到一定目的而進行的。當組織出現以下幾種情況時,對崗位分析的需要尤為迫切。當組織環境發生變化需要對組織結構進行調整、組織內部高層管理人員發生變化需要對工作進行調整、組織業務工作發生變化工作流程改變、大規模招聘需要、制定績效考核標準需要、制定培訓員工培訓計劃需要等等。準確把握實施崗位分析的時機,可以獲得管理層對崗位分析工作的支持,減少員工對崗位分析所帶來的增大工作量的誤解,使崗位分析工作能夠順利實施。

(2)崗位分析經常化、戰略化和超前化。產生于科學管理時代、以工業經濟為背景的崗位分析制度,經過近一個世紀的發展,日益完善和普及,產生了巨大的經濟效益和社會效益。然而,任何事情都不是一成不變的。隨著組織內外環境的變化,組織的工作內容更加豐富,工作要求相應提高,這就要求崗位分析以組織的戰略目標為指導,既滿足組織的現實需要,又充分預測組織的未來需要,實現崗位分析的經常化、戰略化和超前化,以增強組織應對外界變化的適應能力。

(3)正確選擇崗位分析方法。崗位分析方法的選擇關系開展崗位分析的許多企業進行崗位分析時,由于沒有選擇合適的分析方法,導致分析工作成本太高或分析結果誤差過大,不夠科學而失去應用價值,浪費了大量人力、物力、財力。因此選擇一種或幾種符合組織實際情況的崗位分析方法,是保證崗位分析取得成效的關鍵。

參考文獻

[1]姚若松,苗群鷹編著.工作崗位分析中國紡織出版社,2003

[2]孟風蓮,高景宏.崗位價值分析在企業人力資源管理中的應用.化工管理,2008年03期

第5篇：人事管理調研問卷范文

成績方面：

一、部門內部管理：今年我院對機關工作繼續進行目標管理，并且加大了考核力度。我們以此為契機，重新明確了科室的分工，并完善了崗位責任制，保證了每項工作都有專人負責，而且還有明確的工作標準和完成時間，從而提高了工作效率。另外，我們按照院班子和院黨委的指示精神，通過開會和談心等形式，在科室內部做了大量的思想工作，教育大家增強責任感和緊迫感，樹立危機意識和主動工作的意識。在肯定初級的同時，指出不足，并提出明確要求和努力方向。通過加強內部管理，科室人員的工作質量和獨立處理問題的能力有了明顯的提高，工作的主動性也大為增強。

二、行政管理工作：綜合辦每天都要面對車輛調配、證照發放、印信使用、來訪接待、資質年檢等等大量的繁瑣的日常工作，工作量很大，頭緒也很多，科室同志在認真完成好這些瑣碎工作基礎上，仍然拿出了大量的精力考慮如何改進提高，我們在3、4月間對往年漏檢的證書執照十余項進行了集中清理，每天多要頻繁往返于各個主管單位之間，目前我院的各類資質年檢和變更工作已經基本完成。另外，我們對日常工作中發現的薄弱環節和隱患進行了補充完善，比如建立了嚴格的證照使用審批手續，重新修訂了印信管理制度、會務管理制度等等。

三、勞動人事管理：在工資管理方面，我們今年加強了部門之間的協調，加強了工資審核的嚴密性，進一步理順了工作流程，差錯率明顯減少，上半年沒有產生工資的錯、漏問題。在人事管理方面，我們狠抓制度落實，做到制度目前人人平等，并針對新的形勢，對原有的部分管理制度進行了補充完善，如考勤管理規定等等，使工作進一步規范化，杜絕了工作的隨意性，因此沒有產生新的勞動人事糾紛問題。另外我們今年還與臨時工簽訂了勞動合同，特崗提前退休工作也完成了實際操作，并且解決了部分歷史遺留的勞動人事糾紛問題。今年上半年，我們還對我院多年積壓的干部人事檔案進行了集中的歸檔整理工作，通過努力，目前歸檔工作進展比較順利。另外，在推動我院人才工程建設方面，我們在總工辦同志的密切配合下，對“2135”人才戰略進行了修訂，使之更加適合我院今后發展的需要。

四、工會工作：在上半年的工作中，我們注重發揮職代會作用，發揮工會組織的作用。年初召開了八屆二次職代會，每月還舉行工會委員的工作會議，傳達上級有關精神，審議我院的各項管理制定，較好的發揮了紐帶橋梁的作用，使職工的參政議政的權力得到切實保障，企務公開和民主管理的進程更加深入。上半年我們還組織職工開展了許多豐富多彩的文體活動，“三八”婦女節期間我們組織了小型的女工趣味運動會和女職工保齡球比賽，并奪得局系統保齡球比賽的團體冠軍，5月份，我們還組織職工參加了局系統羽毛球比賽。另外我們在6月份開放了職工閱覽室和乒乓球室，從而大大活躍了職工業余生活的氣氛。在保障職工福利方面，我們制定了帶薪休假制度，組織職工進行體檢，為困難職工發放困難補助，并多次到工地慰問一線職工。年初，我們還成立了職工技協，經過我們與有關科室共同努力，職工技協的工作已經開展起來。總之，工會組織在上半年的各項工作中發揮的作用越來越突出，工會組織的凝聚力也大大加強了。

五、黨團工作：年初，我們嚴格按照組織程序進行了全院范圍的中層干部民主評議工作，通過評議，肯定了干部工作的成績，找出了不足，使廣大干部明確了目標，堅定了改革發展信心，也使廣大職工對院黨委和領導班子更加信任和支持，從而進一步密切了干群關系，增強了凝聚力。在干部管理上，我們還加強了干部教育培訓工作，先后組織中層干部學習觀看了多位知名學者的講座光盤，累計授課時間達到十幾個小時，開闊了視野和思路，提高了管理水平和綜合素質。今年，我們在院黨委的領導下，在企業文化建設方面做了大量的工作，多次召開研討會、座談會，宣傳企業文化建設的意義，并在全院職工范圍內進行了問卷調查工作，同時還完成了人力資源、激勵機制和管理制度體系等三個課題的調研工作，編制了企業文化專刊等，取得了較好的效果，也為下一步的工作打下了良好的基礎。在宣傳工作上，我們也做了大量的工作，定期更換櫥窗和發行內部刊物，宣傳當前形勢和先進事跡，營造積極向上的氛圍。在敬業標兵和優秀青年評比活動，我們組織候選人進行演講，大張旗鼓地宣傳先進典型，以榜樣的力量帶動全體職工。我們還對主樓樓道進行了統一的布置，宣傳我院的實力和業績，增強了職工榮譽感和歸屬感。另外，我們上半年還分別組織了團員青年和離退休干部旅游活動。

六、其它工作：在年初，我們還配合其它部門完成了年度經濟指標測算、簽約和工資分配政策調整工作。在推動機關目標考核管理方面，我們和有關科室人員積極配合，使考核工作更加完善。在行政后勤工作方面，我們對全院的辦公用房進行了多次調整，取消了女浴室同時給女職工發放洗理費補貼，還修建了9間平房，緩解了房屋緊張的局面，改善了辦公條件。我們還與測繪院積極協商，加強了門衛和自行車棚的管理。另外，我們對院容院貌進行了逐步改造，使我院的整體環境更加整潔美觀。

通過上述成績方面的總結，我們體會到各項工作必須嚴格按照規范化進行運作，制度要公開、透明。通過上半年的努力，綜合辦的各項工作更加規范，效率明顯提高，工作質量大大改善。當然，我們的工作還有許多不盡人意的地方，需要不斷改進。根據我們在工作中暴露出來的不足以及全院總體工作的要求。我們在下半年主要應抓好以下幾方面的工作：

第6篇：人事管理調研問卷范文

醫藥衛生人才建設是衛生事業可持續發展的基礎和前提，是深化醫藥衛生體制改革的生力軍。隨著醫改的不斷深化，縣級公立醫院普遍得到改、擴、建，但醫藥衛生人才隊伍不穩定問題依然普遍存在，特別是近些年來，隨著地級以上城市大型醫院的拓展，醫藥衛生人才流動出現了“虹吸現象”。為此，中國醫院協會從2013年5月～2014年2月，先后開展了縣醫院人才流動情況調查和縣醫院人才流失情況調查，主要了解2008～2012年間的人員流動流失情況。兩次調研，共針對縣級公立醫院發放問卷500份（縣醫院人才流動情況調研300份、縣醫院人才流失情況調研200份），覆蓋30個省、自治區、直轄市的86家縣級公立醫院。還召開了多次專題座談會，并深入江西、貴州、陜西、河南等地進行實地調研，對百余名衛生管理干部、縣醫院院長和衛生技術人員作了深度訪談。

人才流失遏制縣醫院發展速度

床位超編 專業人員難以滿足需求

調查顯示，2008～2012年，縣級公立醫院醫療服務量呈逐年遞增趨勢，且增長速度呈加快趨勢。平均年門急診人次數從2008年的20.1萬人次，增長至2012年的31.8萬人次；平均住院人次數從2008年的1.6萬人次，增長至2012年的2.6萬人次（見圖1）。

不少縣級公立醫院通過改建、擴建，逐步發展壯大，可提供的醫療服務也不斷增多，如每年提供門診服務在50萬人次以上的醫院比例在逐年提升，到2012年這一比例（17.1%）是2008年（2.4%）的7倍。每年提供住院服務在3萬人次以上的醫院比例也在逐年提升，到2012年這一比例（30.5%）達到了2008年（3.7%）的8.2倍（見圖2）。

縣級公立醫院中大部分實際開放床位數超過其編制床位數， 2008年，床位超編比例為14.6%，2011年該比例提高到22.9%，2012年略降至 16.5%。

樣本縣醫院人員規模500～800人，超過八成的醫院人員總數超過其編制人員數，總體人員超編幅度達34.8%。平均人員總數與平均編制數均逐年增加，2010～2012年人員總數年均增長均超過8.2%，人員編制數年均增長率約為6.5%，可見，前者增長速度快于后者。

在樣本縣醫院中，無職稱人員約占15.4%，初級職稱人員最多，約占48.2%，中級職稱人員不足30%，高級職稱人員不足10%。從總體來看，學歷層次呈逐年提高趨勢，大專及以上學歷人員占比逐年提升，碩士、博士人員占比，2012年（2.2%）是2008年（0.8%）的2.8倍。相對而言，中專及以下學歷的人員占比逐年降低。

調查結果顯示，現有的醫療技術人員數量尚不能滿足當地的醫療服務需求，60.5%的醫院表示醫療服務需求無法得到滿足，38.3%的醫院認為現有醫療技術人員數量可滿足醫療服務需求，僅1.2%的醫院表示可完全滿足需求。

業務骨干流失 薪酬低居首位原因

本次調研的86家縣級公立醫院中，2008～2012年共有9392名醫務人員流出，平均每家醫院每年流出20-30人。中層及以上流出人員以臨床醫生為主流出的中層或中級及以上人員，從2008年的226人，逐年遞增至2011年的333人，2012年略減為317人。每年流出的人員中，臨床醫生占40%～50%，護理人員占34.3%，藥劑人員最少，檢驗技師專業人員占19.2%（見圖3）。

大部分縣級醫院流出人員流向了上級醫院或經濟發達地區。流向上級醫院或經濟相對發達地區的同級醫院的比例達85.7%。從人才流向地區分布來看，流向地級城市的較多，占53.9%，有23.7%的人才流向了省會城市、7.9%的人才流向了直轄市，還有14.5%的人才跳槽單位仍在縣或縣級市。從流向行業來看，絕大多數人才依舊在醫院工作，僅2.6%流向了政府部門。

縣級公立醫院流失的人才以中青年醫務人員為主，40歲以下的青年人才各年齡段流失量高達45%以上，31歲～35歲的人才流失量達62.3%，41歲～45歲的衛生人才也達到了31.2%。相對而言，46歲及以上的人才流失較少。流失的人才以中級職稱人才為主，占76.6%，其次是副高級職稱人才，占36.4%（見圖4）。

調查顯示，“薪酬待遇水平不高”（60.5%）是人才流失首要影響因素，而“個人因素”（53.9%）對人才就業選擇的影響僅次于薪酬待遇問題。另外，“大醫院招聘”（52.6%）也是縣級公立醫院人才選擇離職的主要因素之一，可見醫院之間人才競爭非常激烈。此外，縣級公立醫院“人事制度僵化，編制內外有別”、“地理位置和人文環境不佳”、“晉升職稱難”、“學科建設落后或硬件設備不足”、“工作環境不理想”等因素也分別入選。

環境影響人才選擇。經濟較為發達地區，靠近地市或更大城市的縣級公立醫院，其人才流動與流失的情況（被虹吸）更為突出，而偏遠地區或經濟欠發達地區的縣級公立醫院，面臨的主要問題是人才匱乏，醫務人員整體水平不高，很難被其他醫院聘用。

在影響人員流失的環境因素中，不得不提的是執業環境惡化導致人才流失。據中國醫院協會另一項醫院場所暴力傷醫情況調研表明，19.1%的醫務人員表示計劃轉行，15.9%的醫務人員明確表示“堅決不同意子女從醫或學醫。”

人力重置成本加大 影響醫院績效

根據問卷調查結果，94.8%的醫院都認為人才流失對其有影響，而其中認為影響比較大的醫院占到了44.2%，僅5.2%的醫院認為對其沒有影響。與問卷收集的數據不同的是，調研中召開的多次座談研討會上，所有醫院管理者均認為人才流失對本醫院工作的影響大或非常大。 首先是增加了醫院人力重置成本，對工作績效造成影響。其次是影響了醫院工作的連續性和工作質量（65.8%），還影響了在職員工的穩定性和忠誠度（42.1%）。

由此可見，優秀人才缺乏，綜合服務能力不強，醫療服務供需矛盾突出，已經成為影響縣級公立醫院進一步發展與改革的瓶頸。醫院某些工作因人才流失無奈中斷，不僅無法保證該項工作的連續性，還可能會影響其他醫療項目的開展，影響整個醫院的工作質量，進而招致患者不滿并影響社會對醫院的評價。

解決人才荒需從步入手

面對較高的衛生人才流失率，87.5%的縣級公立醫院采取了相關留人措施。中國醫院協會認為從薪酬、人事、制度等多方面給出藥方。

中國醫院協會的調研報告顯示，79.7%的醫院提高了薪酬待遇，72.5%的縣級公立醫院著力“加強醫院文化建設”，72.5%的醫院“加強學科建設”，69.6%的醫院“建立帶薪學習和培訓制度”，68.1%的醫院“優化醫院工作環境”，65.2%的醫院“引進或更新專業所需硬件設備”，53.6%的醫院“建立人才考核和激勵制度”，并想方設法“增加編制數量”。中國醫院協會《縣醫院人才（流動）流失情況調研報告》提出了解決縣醫院人才荒的對策和建議。

薪酬待遇要突破“天花板”

無論在調研中，還是在座談會上，大家都認為，城鄉差別造成的收入待遇落差是縣級公立醫院難以吸引人才、留住人才的關鍵所在。據了解，上海城市醫生的平均年收入是26萬元，廣州是26萬元，北京是18萬元，而北京市密云縣人民醫院是11萬元，湖南省寧鄉縣人民醫院是7萬元，最多的相差3倍多。調研報告提出，提高縣醫院醫務人員待遇，是留住人才的關鍵措施。

據了解，醫務人員的薪酬制度有明確規定，2009年，國家規定醫務人員工資不超過同級事業單位水平，也就是說醫生收入不能比老師高，這就是一個“天花板”，“天花板”能否突破，這是政策層面的問題，不是醫院可以解決的。財政對醫療的投入是逐年增加的，培訓經費、人才項目也不少，人員工資上主要投入基本人頭費，因為受政策限制，績效工資被壓低了。既然是改革，醫務人員工資待遇不能超過同級事業單位水平的規定能不能突破？

把人事自下放到醫院

北京密云縣人民醫院副院長吳瑞森在座談會上介紹，該院的前身是衛生院，1955年升格為縣醫院。現有正式職工968人，合同制職工300多人，其中一半是護理人員，開放床位560張。2013年門急診量115萬人次，日均門急診近4000人次，年出院患者1.7萬人次。無論是門診量還是住院數量，都在快速增長。3年前，北京市政府批復了該院建新院的項目，占地14萬平方米，開放940張床位，今年下半年就要開業。醫院全部編制888個，實際占有編制989個，已經超了101個編制。過去，醫院通過縣衛生局協調，借用衛生院編制進人，但現在衛生院的編制也沒有了，借不來了。醫院是事業單位編制，必須凡進必考，醫院的進人權在縣里，由縣衛生局和人保局組織公開招考。

用人單位沒有進人權，醫院急需的人才很難招進來，招來的人又往往用不上。湖南省寧鄉縣人民醫院院長劉明說，招人時求職者問的第一個問題就是有沒有編制？有編制可以考慮參加考試，沒有編制直接免談。他呼吁，盡快把人事管理自還給醫院。

為了解決入口問題，調研報告建議各地衛生部門應加強與編辦、人事、財政等部門的協調，建立醫藥衛生人才工作協調機制，改進人才引進辦法。目前，縣級公立醫院人才隊伍較為薄弱，高級職稱者較少，高學歷人員不多，學科帶頭人或技術骨干缺口很大。應考慮開通特設崗位人才的引進通道，對學科帶頭人或技術骨干，特別是中青年、高學歷、中高級職稱的高層次人才，可特設崗位引進，并切實解決其住房、子女教育、配偶工作安置等需求。

盡快推行分級診療模式

《縣醫院人才（流動）流失情況調研報告》提出，近幾年，公立醫院改革將縣級醫院作為優先發展的對象，而要提高縣級醫院的服務能力，需要大量優秀的人才。若不同時控制大醫院的無序擴張，縣級衛生人員必然會被上級大醫院“挖”走一部分。建議通過制定和完善區域衛生規劃，合理配置醫療衛生資源，改進醫療服務模式，實行分級診療，有助于基層醫療機構服務能力的提高，推進醫療資源的公平性和醫療服務的可及性。

定向培養和人才引進并舉

調研報告提出，定向培養人才，是縣醫院解決人才荒的一個重要手段。為了保證定向培養生源，對于其中的優秀者，可委托醫學院校作為臨床醫學專業碩士研究生進行定點培養，經考核合格，頒發碩士學位證書和/或研究生畢業證書。為了防止定向培養的人才流失，在晉升、待遇方面可給予一定的政策傾斜。定向培養有助于保障縣醫院建立合理的人才梯隊，也是改變目前縣醫院人才結構不合理，低學歷人員比重過高的辦法。

第7篇：人事管理調研問卷范文

【關鍵詞】餐飲業 人力資源 嘉興市

近些年來，餐飲企業在嘉興如雨后春筍般生長壯大起來，據不完全統計資料顯示，截止2013年末，嘉興市共有餐飲法人單位數415家，從業人員1.17萬人；餐飲個體經營戶1.2萬余家，從業人員超5萬人。“人是企業的第一要素”，面對從此龐大的餐飲從業人員隊伍，餐飲業的人力資源管理工作的重要性日益凸顯。為深入了解嘉興市當前餐飲企業人力資源管理發展現狀，在嘉興市區范圍內選取規模不等的10家餐飲企業開展問卷調查，并與部分企業的人力資源部門主管進行了面對面的訪談，形成以下調研報告。

一、餐飲業人力資源管理現狀問卷調查的樣本說明

本次問卷調查共發放問卷215份，收回有效問卷197 份，回收率91.6 %。

（一）餐飲業發展現狀

調查發現，我市餐飲市場經過前幾年的高速發展，基本形成了正餐服務為主，快餐、飲料及冷飲服務和其他餐飲服務為輔的市場格局，據《嘉興市第三次經濟普查主要數據公報》統計，截止2013年末，嘉興市共有餐飲企業（不含個體經營戶）415家，從業人員1.17萬人，資產總計36.47億元。縱觀餐飲業發展歷程，在經歷過去十多年快速發展壯大的“黃金期”后，現階段特別是近兩三年已經出現了明顯放緩的趨勢。究其原因，一方面有高成本、低利潤的現實壓力，尤其是近年來食品原材料、勞動力、水電氣、房租等經營成本持續快速上漲，以及同質化競爭嚴重，？盈利空間不斷被擠壓；另一方面有中央“八項規定”、“六項禁令”的深入推進、食品安全日益重視等政策環境對消費需求產生影響，使得餐飲企業的生存和發展面臨著新的挑戰。

（二）從業人員基本情況

1、年齡結構。調查發現，餐飲業從業人員年齡普遍較輕，18-25歲年齡段的從業人員占55.7%，25-30歲年齡段從業人員占25.9%，因此，18-30歲年齡段的從業人員是餐飲業的生力軍。

2、學歷結構。調查發現，初中及以下學歷占總人數的48.1%，高中及以下學歷占總人數的41.2 %，大專及以上學歷占總人數的10.7%。

3、本單位工作年限及跳槽次數。調查顯示，本單位工作年限1年以下的從業人員占54.2%，1-5年工作年限的從業人員占34.4%，5-10年工作年限的從業人員占11.4%，尚未發現一名員工在同一家企業工作10年以上。81%的餐飲從業人員有1-4次的跳槽經歷，且跳槽次數與薪資水平、文化程度、技術水平等因素正相關。

4、薪資水平。占餐飲從業人員比重最大的服務員的工資水平較低，73.5%服務員的工資處于2千-3千元區間，行政人員以及中層管理人員的工資相對較高，在3千-5千元區間。

二、餐飲業人力資源管理存在的幾個問題

（一）從業人員人員結構不合理，整體文化素質偏低。調查顯示，餐飲業從業人員老中青比例為1：4：21。年輕人（年齡低于30歲）比例過高，是一把雙刃劍。一方面為企業發展注入了新鮮的血液，帶來了生機和活力；另一方面年輕人工作經驗不足、不穩定、隨意性也帶來了一定的負面效應。調查也顯示餐飲從業人員整體學歷偏低，大部分是初高中學歷，而擁有大專以上學歷的人員基本上都在管理層。

（二）從業人員流動性大，薪酬普遍較低。調查顯示，薪資福利、勞動強度、工作環境、工作穩定性等成為餐飲業員工跳槽的主要影響因素，最重要的因素是薪酬水平。當前餐飲行業薪酬普遍較低，最底層的從業人員基本是拿當地的最低工資。盡管企業也都建立了相應的工資增長機制，但絕大多數都是基于政府每年一次的最低工資標準和社會平均工資這2個指標的公布而被動進行調整，缺乏企業內部正常的工資增長機制。

（三）人力資源管理技術落后，建設能力不足。主要表現在：一些中小餐飲企業員工招聘、培訓、薪資之類的管理工作，通常是老板親自進行；一部分企業的財務（或者會計）往往又承擔著招聘等人力資源工作，實行“雙肩挑”。人力資源管理者的職業素養缺乏，人力資源管理知識和技能的落后，使得餐飲企業的人力資源規劃能力、培訓開發能力、薪酬設計能力、績效管理能力、人員配置能力、制度建設能力、勞動關系管理等一系列建設能力不足。

三、餐飲企業人力資源管理的對策研究

（一）樹立以人為本的人力資源管理理念。餐飲業的競爭歸根到底是人的競爭，餐飲企業要走出傳統的人事管理的誤區，必須轉變觀念，樹立“以人為本”的人力資源管理理念。同時，要加強企業文化建設。企業文化建設的好壞直接影響企業的凝聚力和團隊精神，進而影響到企業的對外形象和整體競爭力。

（二）完善分層管理的培訓機制。餐飲企業用工一直存在著“梭子現象”。一方面是服務員、廚師等基層從業人員入職門檻低，員工流動性大；另一方面是高層管理者，尤其是富有運營經驗的管理者稀缺，存在“用工荒”。因此，增加人力資本投入，將人的勞動能力作為一種資本投資，針對基層服務員、生產技術人員、中高層管理人員等三大類完善不同分層培訓機制。

第8篇：人事管理調研問卷范文

成績方面：

一、部門內部管理：今年我院對機關工作繼續進行目標管理，并且加大了考核力度。我們以此為契機，重新明確了科室的分工，并完善了崗位責任制，保證了每項工作都有專人負責，而且還有明確的工作標準和完成時間，從而提高了工作效率。另外，我們按照院班子和院黨委的指示精神，通過開會和談心等形式，在科室內部做了大量的思想工作，教育大家增強責任感和緊迫感，樹立危機意識和主動工作的意識。在肯定初級的同時，指出不足，并提出明確要求和努力方向。通過加強內部管理，科室人員的工作質量和獨立處理問題的能力有了明顯的提高，工作的主動性也大為增強。

二、行政管理工作：綜合辦每天都要面對車輛調配、證照發放、印信使用、來訪接待、資質年檢等等大量的繁瑣的日常工作，工作量很大，頭緒也很多，科室同志在認真完成好這些瑣碎工作基礎上，仍然拿出了大量的精力考慮如何改進提高，我們在⒊月間對往年漏檢的證書執照十余項進行了集中清理，每天多要頻繁往返于各個主管單位之間，目前我院的各類資質年檢和變更工作已經基本完成。另外，我們對日常工作中發現的薄弱環節和隱患進行了補充完善，比如建立了嚴格的證照使用審批手續，重新修訂了印信管理制度、會務管理制度等等。

三、勞動人事管理：在工資管理方面，我們今年加強了部門之間的協調，加強了工資審核的嚴密性，進一步理順了工作流程，差錯率明顯減少，上半年沒有產生工資的錯、漏問題。在人事管理方面，我們狠抓制度落實，做到制度目前人人平等，并針對新的形勢，對原有的部分管理制度進行了補充完善，原創：如考勤管理規定等等，使工作進一步規范化，杜絕了工作的隨意性，因此沒有產生新的勞動人事糾紛問題。另外我們今年還與臨時工簽訂了勞動合同，特崗提前退休工作也完成了實際操作，并且解決了部分歷史遺留的勞動人事糾紛問題。今年上半年，我們還對我院多年積壓的干部人事檔案進行了集中的歸檔整理工作，通過努力，目前歸檔工作進展比較順利。另外，在推動我院人才工程建設方面，我們在總工辦同志的密切配合下，對“”人才戰略進行了修訂，使之更加適合我院今后發展的需要。

四、工會工作：在上半年的工作中，我們注重發揮職代會作用，發揮工會組織的作用。年初召開了八屆二次職代會，每月還舉行工會委員的工作會議，傳達上級有關精神，審議我院的各項管理制定，較好的發揮了紐帶橋梁的作用，使職工的參政議政的權力得到切實保障，企務公開和民主管理的進程更加深入。上半年我們還組織職工開展了許多豐富多彩的文體活動，“三八”婦女節期間我們組織了小型的女工趣味運動會和女職工保齡球比賽，并奪得局系統保齡球比賽的團體冠軍，月份，我們還組織職工參加了局系統羽毛球比賽。另外我們在月份開放了職工閱覽室和乒乓球室，從而大大活躍了職工業余生活的氣氛。在保障職工福利方面，我們制定了帶薪休假制度，組織職工進行體檢，為困難職工發放困難補助，并多次到工地慰問一線職工。年初，我們還成立了職工技協，經過我們與有關科室共同努力，職工技協的工作已經開展起來。總之，工會組織在上半年的各項工作中發揮的作用越來越突出，工會組織的凝聚力也大大加強了。

五、黨團工作：年初，我們嚴格按照組織程序進行了全院范圍的中層干部民主評議工作，通過評議，肯定了干部工作的成績，找出了不足，使廣大干部明確了目標，堅定了改革發展信心，也使廣大職工對院黨委和領導班子更加信任和支持，從而進一步密切了干群關系，增強了凝聚力。在干部管理上，我們還加強了干部教育培訓工作，先后組織中層干部學習觀看了多位知名學者的講座光盤，累計授課時間達到十幾個小時，開闊了視野和思路，提高了管理水平和綜合素質。今年，我們在院黨委的領導下，在企業文化建設方面做了大量的工作，多次召開研討會、座談會，宣傳企業文化建設的意義，并在全院職工范圍內進行了問卷調查工作，同時還完成了人力資源、激勵機制和管理制度體系等三個課題的調研工作，編制了企業文化專刊等，取得了較好的效果，也為下一步的工作打下了良好的基礎。在宣傳工作上，我們也做了大量的工作，定期更換櫥窗和發行內部刊物，宣傳當前形勢和先進事跡，營造積極向上的氛圍。在敬業標兵和優秀青年評比活動，我們組織候選人進行演講，大張旗鼓地宣傳先進典型，以榜樣的力量帶動全體職工。我們還對主樓樓道進行了統一的布置，宣傳我院的實力和業績，增強了職工榮譽感和歸屬感。另外，我們上半年還分別組織了團員青年和離退休干部旅游活動。

六、其它工作：在年初，我們還配合其它部門完成了年度經濟指標測算、簽約和工資分配政策調整工作。在推動機關目標考核管理方面，我們和有關科室人員積極配合，使考核工作更加完善。在行政后勤工作方面，我們對全院的辦公用房進行了多次調整，取消了女浴室同時給女職工發放洗理費補貼，還修建了間平房，緩解了房屋緊張的局面，改善了辦公條件。我們還與測繪院積極協商，加強了門衛和自行車棚的管理。另外，我們對院容院貌進行了逐步改造，原創：使我院的整體環境更加整潔美觀

通過上述成績方面的總結，我們體會到各項工作必須嚴格按照規范化進行運作，制度要公開、透明。通過上半年的努力，綜合辦的各項工作更加規范，效率明顯提高，工作質量大大改善。當然，我們的工作還有許多不盡人意的地方，需要不斷改進。根據我們在工作中暴露出來的不足以及全院總體工作的要求。我們在下半年主要應抓好以下幾方面的工作：

⒈繼續完善制度建設，形成完整的制度體系。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設的力度。修訂和完善獎懲規定、激勵機制等制度。

⒉加強各項管理的宏觀控制，進一步加強對基層單位的監管力度，使責任落實在基層。對基層公司的管理要注重政策控制和事先把關，過去是在制定了院級政策以后要求各公司遵守，然后依據公司對院有關政策的運行結果進行評判。更多的注重了結果控制，加強事前和過程中的控制。

⒊勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，首先要制定一套相對完善合理又切實可行的崗位責任制，為實現合理有效的績效考核和干部年薪制打下基礎。同時要提升管理水平，加強宏觀分析，完善人事檔案管理，特別使電子檔案的管理，從單純的事務性工作向人力資源的統籌管理過渡。

第9篇：人事管理調研問卷范文

成績方面：

一、部門內部管理：今年我院對機關工作繼續進行目標管理，并且加大了考核力度。我們以此為契機，重新明確了科室的分工，并完善了崗位責任制，保證了每項工作都有專人負責，而且還有明確的工作標準和完成時間，從而提高了工作效率原創：。另外，我們按照院班子和院黨委的指示精神，通過開會和談心等形式，在科室內部做了大量的思想工作，教育大家增強責任感和緊迫感，樹立危機意識和主動工作的意識。在肯定初級的同時，指出不足，并提出明確要求和努力方向。通過加強內部管理，科室人員的工作質量和獨立處理問題的能力有了明顯的提高，工作的主動性也大為增強。

二、行政管理工作：綜合辦每天都要面對車輛調配、證照發放、印信使用、來訪接待、資質年檢等等大量的繁瑣的日常工作，工作量很大，頭緒也很多，科室同志在認真完成好這些瑣碎工作基礎上，仍然拿出了大量的精力考慮如何改進提高，我們在⒊月間對往年漏檢的證書執照十余項進行了集中清理，每天多要頻繁往返于各個主管單位之間，目前我院的各類資質年檢和變更工作已經基本完成。另外，我們對日常工作中發現的薄弱環節和隱患進行了補充完善，比如建立了嚴格的證照使用審批手續，重新修訂了印信管理制度、會務管理制度等等。

三、勞動人事管理：在工資管理方面，我們今年加強了部門之間的協調，加強了工資審核的嚴密性，進一步理順了工作流程，差錯率明顯減少，上半年沒有產生工資的錯、漏問題。在人事管理方面，我們狠抓制度落實，做到制度目前人人平等，并針對新的形勢，對原有的部分管理制度進行了補充完善，如考勤管理規定等等，使工作進一步規范化，杜絕了工作的隨意性，因此沒有產生新的勞動人事糾紛問題。另外我們今年還與臨時工簽訂了勞動合同，特崗提前退休工作也完成了實際操作，并且解決了部分歷史遺留的勞動人事糾紛問題。今年上半年，我們還對我院多年積壓的干部人事檔案進行了集中的歸檔整理工作，通過努力，目前歸檔工作進展比較順利。另外，在推動我院人才工程建設方面，我們在總工辦同志的密切配合下，對“”人才戰略進行了修訂，使之更加適合我院今后發展的需要。

四、工會工作：在上半年的工作中，我們注重發揮職代會作用，發揮工會組織的作用。年初召開了八屆二次職代會，每月還舉行工會委員的工作會議，傳達上級有關精神，審議我院的各項管理制定，較好的發揮了紐帶橋梁的作用，使職工的參政議政的權力得到切實保障，企務公開和民主管理的進程更加深入。上半年我們還組織職工開展了許多豐富多彩的文體活動，“三八”婦女節期間我們組織了小型的女工趣味運動會和女職工保齡球比賽，并奪得局系統保齡球比賽的團體冠軍，月份，我們還組織職工參加了局系統羽毛球比賽。另外我們在月份開放了職工閱覽室和乒乓球室，從而大大活躍了職工業余生活的氣氛。在保障職工福利方面，我們制定了帶薪休假制度，組織職工進行體檢，為困難職工發放困難補助，并多次到工地慰問一線職工。年初，我們還成立了職工技協，經過我們與有關科室共同努力，職工技協的工作已經開展起來。總之，工會組織在上半年的各項工作中發揮的作用越來越突出，工會組織的凝聚力也大大加強了。

五、黨團工作：年初，我們嚴格按照組織程序進行了全院范圍的中層干部民主評議工作，通過評議，肯定了干部工作的成績，找出了不足，使廣大干部明確了目標，堅定了改革發展信心，也使廣大職工對院黨委和領導班子更加信任和支持，從而進一步密切了干群關系，增強了凝聚力。在干部管理上，我們還加強了干部教育培訓工作，先后組織中層干部學習觀看了多位知名學者的講座光盤，累計授課時間達到十幾個小時，開闊了視野和思路，提高了管理水平和綜合素質。今年，我們在院黨委的領導下，在企業文化建設方面做了大量的工作，多次召開研討會、座談會，宣傳企業文化建設的意義，并在全院職工范圍內進行了問卷調查工作，同時還完成了人力資源、激勵機制和管理制度體系等三個課題的調研工作，編制了企業文化專刊等，取得了較好的效果，也為下一步的工作打下了良好的基礎。在宣傳工作上，我們也做了大量的工作，定期更換櫥窗和發行內部刊物，宣傳當前形勢和先進事跡，營造積極向上的氛圍。在敬業標兵和優秀青年評比活動，我們組織候選人進行演講，大張旗鼓地宣傳先進典型，以榜樣的力量帶動全體職工。我們還對主樓樓道進行了統一的布置，宣傳我院的實力和業績，增強了職工榮譽感和歸屬感。另外，我們上半年還分別組織了團員青年和離退休干部旅游活動。

六、其它工作：在年初，我們還配合其它部門完成了年度經濟指標測算、簽約和工資分配政策調整工作。在推動機關目標考核管理方面，我們和有關科室人員積極配合，使考核工作更加完善。在行政后勤工作方面，我們對全院的辦公用房進行了多次調整，取消了女浴室同時給女職工發放洗理費補貼，還修建了間平房，緩解了房屋緊張的局面，改善了辦公條件。我們還與測繪院積極協商，加強了門衛和自行車棚的管理。另外，我們對院容院貌進行了逐步改造，使我院的整體環境更加整潔美觀

通過上述成績方面的總結，我們體會到各項工作必須嚴格按照規范化進行運作，制度要公開、透明。通過上半年的努力，綜合辦的各項工作更加規范，效率明顯提高，工作質量大大改善。當然，我們的工作還有許多不盡人意的地方，需要不斷改進。原創：根據我們在工作中暴露出來的不足以及全院總體工作的要求。我們在下半年主要應抓好以下幾方面的工作：

⒈繼續完善制度建設，形成完整的制度體系。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設的力度。修訂和完善獎懲規定、激勵機制等制度。

⒉加強各項管理的宏觀控制，進一步加強對基層單位的監管力度，使責任落實在基層。對基層公司的管理要注重政策控制和事先把關，過去是在制定了院級政策以后要求各公司遵守，然后依據公司對院有關政策的運行結果進行評判。更多的注重了結果控制，加強事前和過程中的控制。

⒊勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，首先要制定一套相對完善合理又切實可行的崗位責任制，為實現合理有效的績效考核和干部年薪制打下基礎。同時要提升管理水平，加強宏觀分析，完善人事檔案管理，特別使電子檔案的管理，從單純的事務性工作向人力資源的統籌管理過渡。