前言:一篇好文章的誕生,需要你不斷地搜集資料、整理思路,本站小編為你收集了豐富的人事管理制度總結主題范文,僅供參考,歡迎閱讀并收藏。
人事管理是國有企業改革中的重要一環,文章結合自身的工作實踐,對當前國有企業人事管理上的問題進行了探討,認為只有轉變觀念、結合自身情況完善分配制度、考核制度,健全人事管理系統才能改變這些弊端。
關鍵詞:
國有企業;人事管理;人力資源
目前,我國國有企業還沒有完全從舊的人事管理體制中擺脫出來,人事管理與企業發展戰略之間依舊處于脫節狀態。國有企業人事管理的自主性在市場經濟體制下有了明顯的提升,但依舊受到舊體制下工作思路與方法的影響。
1國有企業組織人事管理問題
1.1人事管理觀念與時代不符
目前,國有企業大多采取的是集團化的運作方式,在制定企業未來的發展戰略時,跨度太大,各分公司貫徹實施后系統性與連貫性遭到了斷裂,這說明企業在人事管理上面要有前瞻性。國有企業人事管理在企業的招聘、調配、晉升上發揮了很大的優勢,但主要是為員工發工資而設置的,沒有將企業的發展戰略作為服務的前提。因而,國有企業人事管理的觀念要與企業發展戰略結合起來,快速實現員工自我價值與企業之間的價值教化,促使人事管理發揮直接的導向作用,將人事管理上升到時代戰略目標上來。
1.2人力資源結構配置不合理
國有企業組織擁有國家與社會的大部分資源,憑借這得天獨厚的條件,企業對招募研究型的高端性人才十分青睞,長此以往致使企業基礎的操作性人才嚴重不足,最終導致人力資源結構的不合理。若高端研究成員對企業的生產不適用,忽略高成本的引進費用,生產力不能及時轉化必然導致企業資源的白白浪費。國有企業組織的人事管理重心應該傾向于企業所需,形成崗位序列、人才梯隊、職位選拔上的合理機制,才能從根本上避免企業研究能力于技能人才流失的現象。
1.3分配制度不合理
在分配制度上,國有企業還存在著很嚴重的大鍋飯模式,雖然后期受到市場經濟體制的影響,但一直沒有新的突破。企業員工的工資收入與企業的經濟效益之間沒有任何的關聯,企業的業績無論如何,員工的實際收入并沒有太大的差別。長此以往員工的積極性會被大大挫減,一味跟風混飯吃。
1.4人事管理系統的不健全
國有企業的人事管理體系亟待建立,許多人事管理功能還有待開發。人事管理想發揮自己的效能,必須使整個企業的各個部門能夠相互協調一致,但事實上恰恰相反,企業的分離改革會造成企業整體系統的破壞。比如有的國有企業試圖通過對技術人員與操作人員的分開培訓達到其管理的目的,但最終只是對職能進行了重組,部分的傳統職責依舊。
2國有企業組織人事管理對策研究
2.1轉變觀念,完善人才競爭機制
企業的文化建設對于企業的發展來說是至關重要的,它是企業在長期的發展過程中所形成的一種獨有的價值體系,是企業持續發展的精神動力。國有企業的歷史悠久,傳統文化應該尊重,企業管理者應該尋求傳統文化與現代文化的結合點,借助人力資源管理的理念對員工進行潛移默化的熏陶,培養員工的工作態度,增強其歸屬感。國有企業的招聘要建立科學合理的機制,避免的現象,為人才招聘提供一個公平的平臺,尋找真正適合企業崗位,有能力的企業員工。對于現有的員工要多給他們一些學習培訓的機會,提高其工作效率與專業能力,真正適應不斷發展中的國有企業的工作。國有企業的人事管理要以人的理念為根本,調動全員參與的積極性,只有企業人才隊伍素質整體全面上升,才能在未來的企業競爭中找到一席之地。
2.2因地制宜,規劃人力資源系統
人事管理是企業的一項基本管理職能,其中人是最為核心的要素,其管理內容自然是動態的管理形式,這就需要重視人力資源的主動規劃。企業人事的管理者參與人力資源管理制度的規定,同樣也是被管理的對象。因地制宜,換句話說就是因企制企。對于西方發達國家的人力資源管理經驗不應該一味的照搬照抄,要充分認識到我們國家與發達國家之間的國情不一樣,即便是國內,也不應該一刀切,要考慮到每個地區的經濟發展水平,同一個地區還要根據企業內部的具體情況。如保定地區的國有企業都是國資企業,但有的屬于機械部門、有的屬于航天部門、有的則屬于兵器裝備部門,不同的部門有不同的管理方式。因而,在人事管理上企業都是各自制定各自的管理模式。
2.3完善分配機制、考核機制
完善公平的分配機制,是要將隱形的收入貨幣化,以效率優先,兼顧公平為方向,從分配制度上來調動廣大員工的積極性。完善考核機制,就是要減少考核分配中的認為因素。國有企業應當重視考評的地位,對全體員工進行全面考評,根據考評的結果,對相關人員進行獎懲、培訓、懲罰、調整或是辭退。只有這樣,才能提高員工的素質與技能,從而完善國有企業人事管理制度體系。建立績效評估體系中考核指標的量化是十分難操作的,企業要依據員工的實際工作情況,結合公司的發展狀態,對每個員工的工作質量進行科學判斷。效率為先、兼顧公平是企業積極倡導的分配理念,但企業的考核指標在實行起來時公平只是相對的,效率優先不可能將公平完全棄之一邊,要開發多種意見反饋渠道,使每位員工的合理化建議都能夠得到反饋。
2.4建立現代化的人事管理系統
國有企業的人事管理制度的建立需要現代人事管理系統的支持,現代化的人事管理是未來人事管理的方向與策略,也是國有企業改革中的重要環節。現代化的人事管理系統,就是現代化的人事管理制度取代舊的人事管理制度,從而為企業的發展注入新鮮的血液。企業的領導要嘗試用新的眼光看待人事管理工作,將人力資源的政策落實到具體的環節中去,循序漸進,讓現代人力資源管理制度給全體員工帶來切實的惠利,逐漸擺脫陳舊的人事管理制度,最終實現現代化人事管理制度的成功轉型。國有企業現代化人事管理系統的建立對于企業未來發展的重要性是不言而喻的。先進的人事管理制度能夠促進企業經濟的平穩增長,是企業人事改革中的必然選擇。
3總結
科學合理的人事管理制度能夠為企業帶來源源不斷的人才支持,從而達到物盡其用、各司其職的良好局面,從而為企業未來戰略目標的實現提供重要支撐與保障。
作者:趙君 單位:陽泉煤業(集團)有限責任公司房地產管理中心
參考文獻:
[1]姜嫄.談國有企業人力資源管理存在的問題及解決對策[J].科技致富向導,2012,(4).
11月1日至11月16日
項目
日
期
工作內容
工作總結,需要提高補充的知識
2011年11月16日星期三
員工入離職流程圖,培訓員工信息表,調休單,加班申請單繪制
接觸到:員工崗位職責劃分
請銷假制度
員工崗位職責說明書,為薪酬績效提供依據,需要了解薪酬績效方面知識,請銷假與績效相關,如薪資結構設計,績效考核方案設計等
2011年11月15日星期二
人事制度的完善,人事檔案管理制度完善,以及人事檔案分類
上午:招聘工作
需要學習編寫制度的格式,需要了解相關人事行政的法律法規—《新華書店》—《行政人事法律法規政策文件全書》
2011年11月14日星期一
人事檔案歸類整理,及分類,收集明細
總結了人事檔案歸類及人事檔案明細,且注意事項培訓檔案與員工檔案以及績效檔案管理分開
2011年11月12日星期六
上午:智成人才市場招聘
下午:員工入職流程圖,人事管理制度,崗位職責分類
了解人事制度框架,以及相關內容及細節,崗位職責分類明細
2011年11月11日星期五
上午:早會行政:《員工手冊》
人事:制度健全
下午:具體事宜操作
了解行政人事分別職責,要系統性了解,從各方面學習,分類分步學習
2011年11月10日星期四
上午:華威招聘會現場
下午:日常接待面試人員,通知未齊全資料員工;做好11月份考勤備注,公司員工架構圖
根據員工架構圖反映人力資源管理的什么知識?
2011年11月9日星期三
上午:宿舍管理制度(試著起草)人事檔案整理、分類、編號
下午:完善
檔案明細
2011年11月1日—8日
了解公司組織架構,學做考勤,工資核算,指紋錄入等日常工作
根據公司主要組織架構,了解公司相關人員狀況,對各個崗位職責具體分析,完善編寫各項人事管理制度,建立完整的檔案明細及檔案管理系統,電子與書面結合。制定考勤制度,績效考核制度,了解薪資結構設計
內容
日期
工作內容
工作總結及提高補充的知識
2011年11月23日
上午:對人事制度內容全面閱讀,并提出建議
下午:全面閱讀員工手冊并編寫培訓大綱
擅于與領導溝通,借力打力,提高執行力度
2011年11月24日
【關鍵詞】新時期;醫院;人事管理;創新方法;研究近年來,醫院服務差、看病難以及看病貴等問題,成為社會各界廣泛關注的焦點問題,關系著廣大人民群眾的切身利益。其原因在于傳統的人事管理模式存在著一定的問題,已經難以滿足當前社會的現實需求。迫切需要建立一種新的,能夠站在老百姓立場上考慮問題的人事管理機制;以鼓勵方式最大限度地調動工作人員的積極性,從而為社會和廣大人民群眾提供高質量的醫療服務。
1新時期醫院人事管理問題分析
目前來看,新時期醫院人事管理中主要存在著兩個方面的問題,即思想認識上的問題與人才管理制度上的問題。具體分析如下:
1.1思想認識上的問題。 在傳統計劃經濟體制的影響下,國家在宏觀上對資源實行的是平均分配制度,在醫療機構的資金投入上采取的也是均衡主義。在這種體制下的各種醫療機構自然也實行平均經營的方式,沒有對自身進行一個合理的定位,發展方向也比較迷茫,缺乏積極性和主動性。基于這種理念的影響,很多醫院逐漸養成了靠、等、要的思想,在當前的社會主義經濟體制下,很多醫院還殘存著這種思想理念,沿襲著傳統的發展模式。在這種情況下,醫院的工作人員缺乏工作熱情和積極性,醫院之間也缺乏必要的市場競爭,最終導致醫療服務水平和服務效率低下;實踐中我們經常會看到,有些醫護人員將醫院工作看成是鐵飯碗,做與不做一個樣、做多做少一個樣,對于業績并不在意,思想上的懶惰和認識上的誤區,導致醫院人事管理問題頻發,甚至還形成了一種惡性循環。
1.2人才管理制度上的問題。 除思想認識上的問題外,當前我國多數醫院在人才管理和人才的分布上也存在著很大的問題,比如醫生和相關護理人員之間的人數配置不合理,同時也沒有一個明確的職稱評定方式。由于受中國傳統晉升制度的影響比較嚴重,許多文化水平和業務能力比較差的醫護人員也獲得了一定的職稱,大醫院中高資歷醫師人數過多,基層醫院則嚴重匱乏;此外,在醫院中各級別醫護人員之間的分工太過于明確,導致人力資源之間的協作性比較差,很難充分發揮醫療人員自身的優點和價值,最終造成了人力資源的嚴重浪費。在人事管理工作中,資歷比較老的員工人數比較多,對于他們則很難采取立竿見影的人事管理方式,因此人事管理制度改革受到了阻礙。這一困境主要表現在以下幾個方面:缺乏有創意、有實效的改革方法,對于人事管理沒有非常獨到的見解,同時還存在著學歷低、難以利用當前社會比較主流的行政管理模式。此外,當涉及到醫院工作人員的經濟利益時,人事管理過程中往往忽略醫護人員在實際工作中的貢獻,一味地講究平均,這極大地影響了醫護人員的積極性與工作熱情,導致他們不太在意自己的工作業績,表現出來的是服務態度和冷漠和服務效率的低下。
2新時期醫院人事管理創新方法
基于對當前我國醫院人事管理中的問題及其成因分析,筆者認為要從根本上改變這種現狀,提高醫院人事管理水平和服務效率,就應當認真做好以下幾個方面的工作:
2.1進一步加強醫院集體意識建設。 一般而言,不同的醫院都有自己獨特的管理意識和管理理念,在這種管理意識和理念的指導下,逐漸形成了自己的人事管理方式和方法。對于醫院的醫師和護理人員而言,在這種工作氛圍下也逐漸形成了自己的價值觀。由于二者考慮問題多站的立場有所不同,在多數情況下存在著一定的沖突和矛盾,因此在人事管理過程中,一定要堅持以人為本、以醫院工作人員為本的原則,積極聽取他們的意見和建議,比如設置專門的意見箱、院長信箱以及開通專門的意見電話或網絡交流平臺等,認真傾聽工作人員的心聲。通過這一途徑,可以有效地激發醫院工作人員的工作熱情和積極性,增強醫院工作人員的集體意識,以適應新時期社會發展的需求。對于醫院而言,要從實際出發,堅持以工作人員的利用為出發點,充分發揮他們的積極性和創造性,只有這樣才能使醫院處于一種積極性上、蓬勃發展的狀態,才能提高醫療服務質量和態度,才能全面提升我國醫療服務水平。
2.2做好人員調度工作。 據調查顯示,當前我國多數醫院或醫療機構運行中的人事管理工作都是由于專門的技術人員來操作的,因為是技術人員,所以他們的管理知識和經驗相對比較匱乏,這在很大程度上成為醫院認識管理工作的一個瓶頸。在實際管理過程中,似乎也沒有找到一種行之有效的管理方式和方法,因此在管理制度的制定及各科室的核算與經濟預算等問題上,顯得力不從心。基于對當前此類問題的考慮,筆者建議在人事管理過程中應當向其他先進醫院進行學習,不能固步自封,尤其要學習它們的進管理方式和方法,并結合自身的管理情況制定適合自己的一套人事管理模式。具體表現在:政事一定要分開,在政府及相關部門的嚴格監管之下,醫院可以自主地進行人員調用或調換,以實現人力資源的優化配置;同時,應當嚴格按照醫院各工作人員的知識和業務水平,根據工作能力分配工作崗位,并建立健全人事管理機制。在此筆者建議,不能只將重心放在人事管理上,而是應當在此基礎上不斷地加強人才的引進和現有人員的培訓和發展。只有這樣,才能有效地保證醫院工作人員能夠充分發揮自身的工作潛能,使工作人員有一種緊迫感。醫院相關部門還要定時或不定時地對員工的工作實際進行考察和分析,并建立一種動態的職務調換機制,其目的在于讓合適的人做合適的事情,人盡其才,各盡所能。建立健全醫院獎懲機制,合理地構建醫院人才構架,通過人員的自主調度來增加醫院的活力。
參考文獻
[1]殷維清 劉海宏 張凌霞.淺析新時期中醫醫院人事管理的問題與對策[J].安徽醫學,2011(03)
[2]羅建木.新時期醫院人事管理存在的問題及創新方法研究[J].東方企業文化,2011(08)
[3]白曉濤.醫院有關人事管理的討論[J] .醫學信息(下旬刊),2010(03).
關鍵詞:人事管理;企業;工作;競爭
當今世界中,各行各業的競爭正在不斷的白熱化,歸根結底,都是對人才的競爭。在知識經濟社會中,一流的人力資源,在很大程度上決定了企業的成敗。如何做好人事管理工作,將豐富的人力資源轉化成強大的競爭籌碼,這是每一個企業都關系的問題。下面我們就結合我國企業人事管理工作的現狀,探討出如何強化人事管理工作。
1.人事管理的概述
人事管理是人力資源管理發展的第一階段(有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱),是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過運用科學的管理方法、正確的用人原則以及合理的管理制度,從而調整人與人、人與事、人與組織的關系,以此來達到使得工作人員的體力、心力和智力能夠得到最適當的利用與最高的發揮,并保護其合法利益的最終目標。
2.企業人事管理的現狀
由于受傳統管理方式和管理理念的束縛,我國企業的人事管理仍然存在著很多的問題,主要表現在以下幾個方面:
2.1面臨人才流失的危機
自從我國成功加入WTO之后,我國的經濟市場大門就向全世界開放了,存在的競爭已經不單是產品的競爭,更多的是要素市場的競爭。過去我國經濟中一直都存在著對高質量的人才低支付的現象,但是隨著越來越多、具有高待遇的跨國公司的加入,這種優勢將不復存在。如果現有的財產分配政策不能得到及時的改革,勢必造成大規模的不可挽回的人才流失。
2.2人力資本化
我們都知道,人力資本是企業資本的重要組成部分,但是人力資源卻與資產資本有著本質的區別,企業的資金、設備、原材料等資本,一旦擁有就不會自己流失。但是對于人力,這種智能化的資源來說,我們除了給予高薪待遇外,還要提供足夠的、適宜的、合理化的發展空間。但是當前我們的企業大多只注意到高薪待遇,而沒有充分認識到后者的重要性。
2.3人事管理經濟化
不論是哪種經濟性質的企業,一般人事部門都需要做兩種工作:一是招人,二是管人。不論是哪種工作,都需要充分認識到人才的重要性,人力資源作為一種資本,應該具有經濟化的性質,如何最大限度地發掘企業員工的工作潛能和工作欲望,使其可以創造更多的經濟效益,這是我們每個企業都必須充分關注的問題。
2.4現有企業人事管理制度不規范
多數的國有企業在人事管理中,仍然沿用了計劃經濟時期形成的管理模式,這種管理模式只強調人事管理工作本身智能的發揮,而忽略了人事管理工作與企業發展戰略的結合,從而不能很好地制定人才的選拔、培養、晉升計劃。這種管理制度,很容易造成“用人唯親”的現象發生,進而造成高素質人才的流失,降低了企業的競爭力。
3.強化企業人事管理的重要性
通過中西方人事管理的比較,很容易就會發現,西方的人力資源管理是一切圍繞市場的要求,使單純的人事管理與企業文化、資源戰略、培訓開發等緊密結合起來,充分激發員工的潛能。這種管理模式中的很多東西都是值得我們借鑒和學習的 。
作為企業的管理者,不難體會到,做好人事管理工作,使每個員工不僅做到各司其職,同時還能共同協調,這不僅在提高管理質量,提升產品的核心競爭力方面具有重要作用,同時對于充分發揮團隊精神,有效優化內部管理結構都可以起到不可估量的作用。
4.強化人事管理的策略建議
在改革開放的今天,在不斷構建社會主義和諧社會的今天,做好人事管理工作,使每個人都可以健康全面協調的發展就顯得尤為重要,我們可以從以下方面入手。
4.1樹立現代化的人事管理理念
正如我們所知,理念和認識都是意識層面的東西,使控制我們整個思維操作的中樞來源。所以在強化人事管理的過程中,首先要樹立正確的現代化的人事管理理念。在現代化的人事管理理念中,對人員的培養已經不再歸為企業的花費,而是作為企業基礎發展的投資,正如同“放長線,釣大魚”一樣。同時,個人的培養計劃,也要和企業長期的戰略目標緊密結合起來。我們必須認識到,做好人事管理已經不僅僅是人事管理部門的工作,而是整個企業的工作。
4.2重視人性化發展
所謂人性化發展,可以從以下兩個方面去理解:
為員工創造和諧的工作生活環境。新時代的生活理念以及員工所接受的教育都對我們傳統的管理模式提出了質疑和否定。企業必須重視高素質人才的引進,同時還要做好復合型人才的培養,更為重要的是,企業要為他們提供良好的學習條件和工作氛圍。這樣才能使得這些有志有學之士奮發圖強,超越自我,為企業貢獻更大的力量。
用人與育人相結合。企業的發展需要各種各樣的人才,我們應該擺脫單一的發展模式,走“用人與育人相結合”的發展道路。整合不同的價值取向和行為特質,營造出有利于企業發展的制度和文化環境。
5.總結
總之,企業綜合競爭能力的提高,在很大程度上有賴于人力資源的管理。做好人事管理工作,企業才能在技術創新和市場競爭中爭得一席之地。
參考文獻:
[1]柳謙.淺談企業人事管理[J].城市建設理論研究,2011.21;18-25
關鍵詞:國有企業;“以人為本”;表現;實踐
一、企業人事管理文化的構成
(一)物質文化方面
企業人事管理文化的物質構成方面主要包括企業人事管理工作中的設施、環境、企業形象的表現載體以及企業的員工形象等等。
(二)制度文化方面
企業人事管理制度是企業在長期的人事管理實踐中生成和總結出來的一套規范員工行為,其中組織機構與崗位設置是企業人事管理文化中的一個重要部分,對企業人事管理文化功能的發揮也起著重要作用。
(三)精神文化方面
企業人事管理文化的最主要表現是精神方面的,包括企業人事管理文化的思想、意識以及對人事管理文化方面的戰略意向等等,是人們對企業人事管理思想的看法和評價,是企業長期以來的人事管理實踐的評價,決定著企業人事管理以及各項規章制度的存在意義。
二、企業人事管理文化的作用
(一)對企業發展的作用
第一,對企業生產力方面,主要表現在企業的人事管理文化對企業高效體制運轉的引導和規范;第二,企業的人事管理文化決定了企業人才方面的優勢是否存在,一定程度上決定著企業市場競爭和人才競爭的優勢所在;第三,企業的人事管理文化可以為員工創造出最佳的工作環境,對企業的生產效率以及員工的工作積極性起著推動作用。
(二)對企業員工的作用
第一,人事管理文化影響員工的思維方式,具有不自覺的潛意識心理特征。企業人事管理文化在很大程度上就是要消除運功心理和企業文化之間的分歧和差距。第二,人事管理文化影響員工的價值觀。人事管理文化就是要使企業員工建立起正確的職業價值觀念,并把工作作為自己人生的重要組成部分去認真對待,正確引導運功的思想狀態。第三,人事管理文化影響員工工作態度和形象。人事管理文化通過思想教育改變員工的工作態度和行為方式。第四,人事管理文化通過制度安排對員工形成約束,企業員工在這種約束機制和環境下有序地工作,以機制和環境的作用引導企業員工確立企業價值觀或企業精神。
三、企業人事管理文化的實踐
(一)樹立企業人事管理文化的意識
企業管理的決策管理層應該充分認識到企業人事管理文化的重要性,提高人事管理文化培養意識,根據企業的發展狀況,綜合各方面的因素,落實企業人事管理文化的建立和健全,認真對待企業人事管理中的各類問題,完善和健全企業人事管理文化推行措施。
(二)健全人才競爭的長效機制
企業在人才招聘環節,可以實施競爭上崗的模式,提高企業人才質量,使人才的選拔和使用能夠與企業發展相吻合,符合企業發展各階段的需要,明確企業崗位職責,以崗位管理為主,通過有效的激勵機制合理調動人才,提高人才使用質量,合理配置人才資源。
(三)構建多元化的分配機制
對于企業不同類型的員工,要制定不同形式的薪酬分配機制。對于未企業做出突出貢獻的管理者、技術人員,如果堅持傳統的薪酬制度,不能很好地調動其工作熱情,甚至容易造成企業人員流失,因此,適當建立多元化的薪酬分配體系,對原有的企業薪酬和激勵措施進行強化和修訂,重點發揮薪酬和激勵機制對關鍵崗位、關鍵人才的激勵促進作用,調動關鍵崗位以及技術人才的工作積極性,增強企業的市場競爭力。
(四)完善有效的人力資源配置
在人才的引進方面,對于公司業務發展所急需的管理人才和技術人才,在招聘制度或者條件方面,要勇于打破傳統人才招聘制度,大膽引進各類高級人才,為企業的發展奠定人才基礎,另外在國有企業內部,也可以通過競爭上崗的機制,在企業內部建立勞動力市場,優化企業內部人才資源配置。實現國有企業內部員工招聘、人事管理的制度轉型。最后,在人事部門運行的過程中,可以展開多樣化的人事培訓模式,通過對企業內部不同崗位的員工進行企業人事管理文化方面你的培訓,提高員工的思想素質,促進員工業務能力的提升。
(五)建立科學的人力資源績效考核制度
首先,采用相對多元化的考核標準,對于不同崗位、不同層次的員工應該采用不同的考核辦法。企業最高決策層統一擬定的人力資源管理考核辦法,明確各部門、各單位、不同工種、不同管理層的人才考核制度,并將該制度在企業下屬各個單位和部門落實和實踐,以此來督促員工規范業務操作流程,落實企業文化建設,最終提高企業的經濟效益,達到企業文化弘揚、企業經濟效益的雙重效果。其次,還可以結合不同工作類型的員工進行定量和定性的考核方式,適當引入集體考評體系,將員工的業務能力、管理手段進行量化考核,提高員工素質、加強管理水平,將員工的整體表現同意顯現在考評體系之中,作為加薪和晉級的依據。另外,對于上述考評結果,在保證公平、公開的原則上,企業進行適當的保存和歸檔,充分發揮考評結果對員工的促進和引導作用,根據考評的整體結果,制定相關的課程培訓計劃,針對員工中普遍存在的問題,著力人事部門進行專項培訓和講解,從而為提升員工的綜合能力,加強企業文化的貫徹落實力度。
四、結論
在不斷深化國有企業改革的過程中,國有企業要想順利度過當前的發展難關,只有進行管理模式的優化,進行科學合理人事管理,遵循“以人為本”的科學人事管理文化,才能保證國有企業在市場競爭中繼續占據主導地位并取得進一步的發展。
參考文獻
[1]]郭楠.建立健全國有企業人事管理制度的探析[J].東方企業文化.2014.
[2]張躍東,江玉蘭.國有企業戰略人事管理模式研究[J].經濟研究導刊.2015.
一、人事管理方面
1、制定并落實相關人事管理制度
初到公司,適逢結構重組,xxx結合自身環境制定了與公司發展及執行相匹配的一系列人事管理制度,并由我負責公司的考勤統計工作。在執行過程中,我能夠盡快適應公司的政策安排,盡可能做到實事求是地統計考勤,每月初以統計數據為依據,及時為員工飯卡進行充值,為大家做好后勤保障工作。
2、歸檔人事檔案
我知道,及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業務發展有著至關重要的作用,因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版備份,嚴格審查全體員工檔案,對資料不齊全的一律補齊,并及時將最新的信息復印并分發給xxx公司各位領導及辦事員備查使用。
1人事檔案管理的現狀
人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的,其可靠性由該組織的領導及其人事管理部門負責。由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益,所以醫院領導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用,保證人才隊伍素質的重要措施,是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。
1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的
不斷改革發展,人才流動,醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制,沒有得到及時補充和修正,阻礙了人才的流動。2000年,我院引進了數位高級專業技術人才,在整理人事檔案時,發現有兩名國外留學博士因缺少原始檔案材料,無法辦理正常調動、派遣手續。之后通過人才服務中心辦理了人事,但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學而扣留了檔案),他們的原始檔案至今沒有轉到我院,造成人事檔案材料的不完整,給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。
1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案
管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理,單獨存放。我院因辦公用房緊張,雖然人事檔案材料份數多,資料復雜,多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫院人事管理人員編制不足,人事管理工作量大,人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管,屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上,因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件,管理人員還一直采取手工編輯、檢索,致使人事檔案材料不能及時歸檔整理,存在檔案資料不完整的情況。
2醫院人事檔案管理的設想
隨著醫院規模的不斷擴大,分院和經濟實體增加,人事制度改革和人員模式改變,給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點,也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此,建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事管理(含檔案)的整體管理水平。
2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認識醫院
人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎,轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發,提高檔案的使用價值,如人才信息軟件的開發,人事信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識,主動開發人力資源信息,變封閉式管理為開放式管理,將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室,為臨床、教學和科研工作服務。
2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度,制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》,使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強干部人事檔案管理,有效利用人才資源
干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等,因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據,在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理,實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式,才能更有效利用人才資源。
2.3.1建立衛生技術人員業務檔案建立衛生技術
人員檔案,對專業技術人員的管理,特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛生技術人員檔案包括:①基礎材料:個人基本情況;學歷、學位證明;繼續教育及專業技術進修證明、證書;專業技術工作總結;參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。②專業技術資格任職材料:專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛生技術成果材料:著作專題研究報告,學術論文(分級),專業技術成果鑒定書,典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴”考核及醫德醫風評價材料;參加專業學術會議的證書、證明;優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀;專業技術失誤差錯材料。衛生技術人員業務檔案的建立,為專業技術人員提供了有效的服務,為醫院管理提供了準確及時的信息。
2.3.2實行人事,促進人事檔案的社會化開放式
管理人事是在我國市場經濟體制建立過程中出現的新事物,是在社會主義市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式,是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此,人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化。隨著知識經濟的發展,人才資源的比較優勢將越來越明顯,人才的流動數量和質量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化,人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業,人事檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。
自1999年起,我院開始逐步實行大中專畢業生人事,將人事檔案托管給人才服務中心,促進了人才流動,促進了人事檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。2.3.3建立以人力資源信息為基礎的醫院信息管理
系統建立有效的人力資源信息系統是實施醫院信息化管理系統的基礎,是實現醫院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性,是保證信息準確可靠的基礎,是有效服務的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源,達到一方收集,多方共享。以人事檔案信息系統為中心,建立計算機網絡分系統,如通過人事信息系統,完善財務工資系統,人事上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放,醫療保健系統可以直接從人事信息上讀取職工基本信息,而其它的行政管理系統也可以直接從人事信息系統中收益,如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。超級秘書網
2.4提高檔案管理人員的素質新形式下要提高檔
案管理的水平,必須提高檔案管理人員的專業技術水平,培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。①檔案管理人員要有良好的敬業精神,努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術,了解醫院檔案管理現代化的具體內容。②倡導以人為本的管理模式,使用科學的管理方法,通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設,充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性,從而提高工作效率,創造新的工作業績,為企業發展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制,通過擇優錄用,競聘上崗,把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫院要將檔案人員的培養納人醫院人才培養計劃,關心他們的職稱晉升和工作業績,使他們的辛勤勞動得到公正回報。
2.5加強人事檔案管理的現代化手段圖增加資金
投人,引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理。提高檔案管理硬件設備,增加檔案庫房,購買空調、除濕機、檔案密集架和電腦。設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件,建立人事檔案的信息存儲和檢索系統,實現人事檔案資源的合理配置和利用,確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性,真正做到人盡其才,才盡其用,為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。人事檔案管理作為人事管理的一部分,我們也相應制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規劃和戰略目標的設定,使我們認識到自身工作的價值及業績。
總之,平衡計分卡通過指標分解讓職工參與管理指標的設立,讓員工都了解醫院的戰略規劃,認識到自身工作對醫院戰略及整體業績的作用,從而提升醫院的整體管理水平,增加醫院的經濟效益和社會效益。
【參考文獻】
[關鍵詞]人事檔案;企業人事檔案;管理
[中圖分類號]G275 [文獻標識碼]A
[文章編號]1007-4309(2011)01-0092-2
一、我國企業人事檔案管理現狀
我國企業人事檔案管理是我國人事檔案管理的組成部分。在我國,各類人事檔案都參照干部檔案的模式進行管理。因此,在闡述我國企業人事檔案管理模式之前,有必要對我國的人事檔案管理有個概要性的了解。我國人事檔案主要由干部檔案、工人檔案和學生檔案二大類構成。干部檔案按干部管理權限分屬組織、人事等部門管理;工人檔案屬勞資部門管理;學生檔案由學生工作部門管理。這二類檔案中,干部檔案是主體和核心,較受重視,其他類檔案均是按干部檔案的管理方式進行。企業人事檔案在其發展過程中也是按照干部檔案的管理方式來進行管理的,因此從干部檔案管理的發展中可以看到我國企業人事檔案管理的發展過程。
(一)企業人事檔案工作的基本原則
任何原則都是在實踐中總結產生并不斷發展充實的。企業人事檔案工作的基本原則是在人事檔案工作發展的實踐中,在不斷探索和掌握人事檔案工作的客觀規律的基礎上,逐步地形成和發展完善的。根據我國檔案工作的基本原則和我國企業人事檔案管理實踐的理論總結。
(二)企業人事檔案的管理體制
我國的企業人事檔案管理是參照國家干部檔案管理體制進行的,實行集中統一和分級負責的管理體制。建國以來,企業干部檔案和企業工人檔案是實行企業自行管理,雖然工人檔案由勞資部門管理,干部檔案由組織、人事部門管理,但所有的企業人事檔案仍然由該企業獨自管理。這種情況在習慣上被稱為企業人事檔案的單軌管理體制。
二、我國企業人事檔案管理存在的問題
企業人事檔案管理工作在長期的實踐中,積累了豐富的經驗,形成了一定的管理模式。但是現行的企業職工檔案管理制度仍沿襲建國以后計劃經濟時期形成的管理模式,即職工檔案的存放和管理是由政府部門認可的有專職檔案管理能力的企業或企業的上級主管部門負責,能夠查閱檔案的人多為企業領導及人事部門的負責人,職工本人不僅無權查閱自己的檔案,有的甚至連自己檔案里存放著什么材料都無從知曉。
(一)企業人事檔案單一的管理模式與企業職工層次的多樣性不適應
目前,我國企業人事檔案管理大都采用干部人事檔案管理模式進行,即職工檔案的存放和管理是由政府部門認可的有專職檔案管理能力的企業或企業的上級主管部門負責,這種單一的管理模式被我們稱之為“封閉式的管理模式”。這種管理模式適合本單位內部人事檔案來源比較單一,僅限于本機構人員,同時也方便查找和利用,涉及面比較窄,也很有利于人事檔案的保密工作。
(二)僵化的企業人事檔案管理體制與企業靈活的用人機制不適應
我國的企業人事檔案實行的是集中統一和分級負責的管理體制。過去,職工一旦成為國有企業中的一員,就享受到了“干部”待遇,一旦成為干部,這個人便被劃入財政供養的范圍,在工資、住房、醫療、養老、退休金等方面有了終身飯碗,其人事檔案也轉入企業人事部門中,由企業進行集中統一和分級管理。
(三)企業人事檔案的內容不夠完備
現代企業制度最明顯的特征是“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”。人事檔案管理制度作為其中的一項內容也要完善起來,要能夠正確反映出一個人的個人經歷、德才情況等。
三、我國企業人事檔案管理改革的目標和要求
(一)企業人事檔案管理改革目標
在經濟全球化和我國加入WTO的形勢下,我國企業的人事檔案管理應該從傳統人事管理模式向現代人力資源管理模式的方向轉變,這是人事管理制度改革的方向和建立現代企業制度的迫切需要。因此,探索我國由計劃經濟體制條件下的企業人事管理模式向市場經濟體制條件下人力資源管理模式的轉變,是我國企業人事檔案管理改革的目標。企業人力資源管理部門應緊跟市場經濟的發展對企業經營戰略的影響,適當調整企業人才發展戰略,圍繞著企業自主用人,知人善任的目的,探索新形勢下企業人事檔案管理的新特點、新規律,形成企業人力資源管理的新機制,從而建立現代企業管理制度,使企業在激烈競爭中不斷擴展空間和補充動力,在實現企業經濟快速發展的同時也滿足社會發展對企業用人的需求。
(二)現階段我國企業人事檔案管理改革的基本要求
1.樹立企業從傳統人事管理向人力資源管理轉變的意識
人力資源管理,是指對人力資源取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調的活動。它是研究并解決組織與人關系的調整,人與事的配合,以充分開發人力資源,挖掘人的潛力,調動人的生產勞動的積極性,提高工作效率,實現組織目標的理論、方法、工具和技術的總稱。
2.樹立以人為中心的人力資源管理思想
樹立以人為中心的人力資源管理思想,并不是一般所理解的“以人為中心”的管理理論和方法,而是以謀求人的全面、自由發展為終極目標的管理。
3.樹立主要為社會主義市場經濟建設服務的思想觀念
在社會主義市場經濟條件下,各行各業都需要大量優秀人才。我國是一個人力資源豐富的國家,但人才資源卻存在匱乏與浪費的問題,怎樣解決這些問題,怎樣才能使各類人才得到合理流動、合理使用,使之在社會主義市場經濟建設中發揮其聰明才智,作出較大貢獻,這就需要各級領導做到“知人善任”、“量才錄用”。要做到這些,則必須全面了解各類人才的情況,除了嚴格考察之外,還需要從人事檔案材料中了解人才的分布、使用、專業特長等情況。
四、我國企業人事檔案管理改革的途徑
(一)轉變人事檔案管理傳統觀念,樹立人力資源管理新理念
隨著我國科學技術的不斷發展和社會主義市場經濟的不斷完善,我國企業的人事檔案管理必須從傳統人事管理向現代人力資源管理的方向轉變,這是人事管理制度改革的方向和建立現代企業制度的迫切需要。因此,探索我國由計劃經濟體制條件下的企業人事管理向市場經濟體制條件下人力資源管理轉變的途徑和方法,使企業在激烈競爭中獲得持續健康的發展,是企業經營管理者和從事人事管理工作者面臨的一項新課題。
(二)面對企業人才新需求,建立和完善企業人事信用檔萊新機制
建國以來,企業職工檔案管理借鑒干部檔案管理的做法,逐漸形成了一套自己的管理模式。1992年勞動部、國家檔案局聯合頒發了《企業職工檔案管理工作規定》,這對企業職工檔案進行科學、規范的管理起到了較大的推動作用,相當一部分企業已開始走上科學管理的軌道。
(三)建立開放式管理模式,實現企業人事檔案管理社會化
隨著市場經濟的建立和發展,我國的戶籍制度和人事制度都相繼進行了改革,與此相關的人事檔案工作,若繼續沿用黨政機關管理干部人事檔案的單一模式管理所有類別的人事檔案,已經不能適應當今社會的發展要求,特別是企業發展的要求。隨著我國經濟體制改革的不斷深入,流動人員的數量不斷增多,如何做好流動人員的檔案管理是人事檔案工作者面臨的一個新課題、新任務。因此,必須探索和研究社會主義市場經濟條件下人事檔案管理的新模式,這種新模式我們稱之為社會化、開放式的企業人事檔案管理模式。
[參考文獻]
關鍵詞:醫院 人事管理 工作效率 方法
組織好現代醫院這個龐大的群體,最核心、最根本的問題是提高醫院各類人員的智力、知識、能力和政治思想品德,使之與醫院各項工作的要求相匹配。因此,如何提出發展性意見、提高現代醫院人事管理工作效率,是當前首先要考慮的問題。
一、樹立正確的人事管理觀念
人力資源管理首先應該轉變把人看成工具、生產要素或者機器附屬物的觀念,要去為人才提供人力資源的產品與服務,去贏得人才的滿意和忠誠。人才不是簡單地通過勞動獲得工資性收入,而是要與資本所有者共享價值創造成果。在醫院價值創造、價值評價和價值分配中一般要掌握20:80的原則。即醫院20%的員工創造了醫院80%的價值,他們決定著醫院的未來;剩下的80%員工只創造了醫院20%的價值,他們決定著醫院的穩定。管理者應從正確的人事管理觀念著手,尋求有效、穩定、持久的管理價值。
二、改進人事管理的工作理念
人事管理者應該認識到,只有當員工在實現組織的目標和個人的需要后,他們才能夠發揮高效率,從而提高人事管理工作水平。相反,如果不能很好地滿足醫院職工的需求,則很可能使得職工產生不良的行為和態度,如退職、缺勤、調離、濫用藥物、自尊心下降、對生活不滿意等,對日常工作及醫院管理造成一定的破壞性。因此,醫院人事管理部門要實行“以人為本,以誠待人”的工作方針,不僅自身做好疏導、協調工作,還應該把新的理念傳導給業務管理部門的領導,把醫院工作安排得既保證醫院運行需要,又能夠滿足各職工的需求。
三、加強人事管理隊伍的建設
我國醫院管理雖然不單純以盈利為目的,但隨著醫療改革及醫院股份制的推行,醫院人事管理在保證工作穩定發展的基礎上越來越注重盈利化、商業化。人力資源管理隊伍要能夠對現代醫院未來發展趨勢提供可靠的保證,這就要求醫院人事管理工作者注重自身文化知識水平,同時提高專業素養及醫院管理水平,為醫院創造更多的價值。還應該廣泛涉獵人文、心理、社會、醫療等各個領域的知識,輕松應對各種人事管理難題。
四、加強人事組織管理,推進改革建設
當前我國醫院人事管理還存在不同程度的問題和弊端,如人事管理工作空泛、與各科室缺乏溝通、對基層工作缺乏跟蹤了解、管理制度不完善等,這些均制約了現代化醫院人事管理工作的發展,影響了人事管理工作效率。首先確立醫院人事管理的工作要點,通過加強與科室人員的溝通了解日常工作的重心,促使醫院人事管理工作做到實用有價值。其次,人事管理人員應注重對基層工作的跟蹤了解,主動參與承擔日常工作中相關的跟蹤隨訪工作,對基層職工的生活及工作做到心中有數,能夠及時發現可能存在的問題并給予解決。在月末進行職工工作總結時應認真評價職工的工作水平及效果,對工作范圍和缺陷做出指導和評價。最后,應逐漸完善醫院人事管理工作制度,尤其是獎金發放制度。人事管理人員應定期走訪科室工作人員,對其工作及生活意見進行統計,積極幫助解決可能存在的問題。同時在給予精神獎勵的同時還要注重物質獎勵,促使醫院獎金發送制度公開、公平化。根據醫院職工需求及具體情況不同,可給予不同的激勵方式,而不僅僅局限于物質獎勵。人事管理人員還應該注重獎勵確定過程的公開,使職工對自身的獎勵滿意,既是對自身工作的嘉獎,又能夠激發更高的工作熱情。
五、規范工作流程,提高工作效率
人事管理部門應針對醫院職工具體情況制定相關的工作方案,在例行會議期間向每個醫院員工定期通報,保證每個員工對自身的工作安排心中有數。每月底要求每個職工書寫工作報告,根據月初制定的工作安排和目的書寫本月工作心得及任務完成情況。對完成任務的職工進行表揚嘉獎,對未完成任務的給予鼓勵鞭策。對工作態度不端正、存在故意怠工的給予口頭批評,要求其定期限時完成,必要時采取扣發獎金、工資的措施。要積極應用現代化工作手段武裝人事管理工作人員,以提高日常工作效率。定期舉行科室人員的計算機技能培訓,規范計算機使用方法及時機,及時矯錯糾偏。每月進行一次人事管理人員工作匯報會議,要求每個工作人員就上個月的工作體會進行演講,提出新的有效的工作方法給予表揚嘉獎,對工作中存在的問題進行著重提醒,以杜絕錯誤的再次發生。
參考文獻:
[1]周超,張玉潔.醫院績效工資分配制度的改革實踐與思考[J].中國醫藥導報,2012,9(9):150-151
[2]趙樂.現代醫院人事管理創新構想[J].管理觀察,2011,15(36):179-180
[3]劉素紅.醫院人事管理制度存在的問題分析[J].中國管理信息化,2011,13(24):119-120
本站为第三方开放式学习交流平台,所有内容均为用户上传,仅供参考,不代表本站立场。若内容不实请联系在线客服删除,服务时间:8:00~21:00。