人事管理報告精選(九篇)

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第1篇：人事管理報告范文

過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、馬后炮，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：

首先，開發了中華職專職工檔案管理軟件系統。

其次，將學校或單位人員的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。

第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。

第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。

使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。

即：(1)對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。

(2)對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。

(3)對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。

實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。

正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：

(1)計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據;

(2)計算機能夠比人提供更新的人事數據;

(3)計算機能夠比人提供更加準確的人事數據;

(4)計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。

正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：

一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。

二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。

三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。

當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會

總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去;它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。

第2篇：人事管理報告范文

過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴重，看其跳槽出去的人占總人數的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴重，不單是看那些將關系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應當看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內部流失。筆者試圖就這些問題產生的原因及其管理對策作些探討。

一、人才流失原因分析

根據調查分析，近年來企業人才流失的原因主要有以下幾點：

(1)員工對個人的職業發展滿意度低

(2)員工對薪酬滿意度低

從對員工薪酬滿意度調查看，大部分被調查員工都在抱怨薪酬低。認為采油企業經濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關聯度低，而崗位分工比較細，考核依據很大程度上取決于領導與員工之間的融洽關系的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。

(3)員工對企業培訓方式及效果滿意度低

從對員工培訓措施及效果滿意度調查看，很多員工認為：第一，我們的培訓存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內容脫離實際，培訓形式過于簡單，導致學員厭惡培訓。第二，培訓不規范。培訓計劃實施不能一以貫之，培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規范和培訓指導教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內容不是依據企業的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業的培訓;對培訓的授課內容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。

(4)沒有真正建立以人為本的企業文化，企業文化轉化為員工精神財富的滿意度低。

從對員工工作環境和企業文化建設的滿意度調查看，一是企業文化的認同感低。企業文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業文化，才是有價值的企業文化。二是對人的尊重體現不夠，是企業文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成雙贏的文化氛圍。企業應將企業文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考核指標來達到詮釋核心價值觀的目的。

二、人才流失管理對策

根據對企業及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業內部的科學管理，應重新審視企業的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業環境，才能從根本上解決問題。

(1)確立以人為本的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強調尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產的工具，強調人是有多重需求的社會人。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業把員工當成物來管理，認為只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。如許多企業的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業的薪酬福利還比同類企業高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為經濟人,認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。有的企業員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。

管理者樹立以人為本思想的意義在于，一個企業有

了合格的員工，才會有好的產品和好的市場，才能創造更多的效益，員工應是第一位的。這種人本理念應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業，真正實現個人與企 業的雙贏。

(2)開展員工職工生涯規劃設計

職業生涯規劃的實施是職業生涯規劃的重要組成部分。為促進人才發展，要在員工職業生涯規劃實施制度建設上進行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排員工不同崗位進行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業的生產過程，積累經驗，塑造堅韌不拔的品質，為以后的發展打下堅實基礎。二是積極促進人才流動，適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創造選擇崗位的機會。同時，有計劃地對優秀員工進行輪崗培訓。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經歷。三是將員工的知識更新和繼續教育工作貫穿員工職業生涯的全過程，使他們樹立終身學習的觀念。培訓以本崗位專業知識培訓為主，其他相關專業知識、管理知識、基本技能培訓為輔。培訓采取脫產與自學相結合的方式，力爭形成培訓――提高――再培訓――再提高的良性循環。還應積極創造條件，安排員工參加本專業或相關專業的學術交流、技術考察等活動，及時掌握國內外先進科學技術發展動態，拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強員工不斷進步的動力。當員工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進行評估、鑒定，并按照有關規定申報、評審有關獎項，享受相應榮譽與物質獎勵。五是加強績效考核，使優秀員工沿著職業生涯通道優先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關鍵業績考核指標為主要依據的考核制度，對管理人員和專業技術人員的考核辦法，定期對員工進行考核，考核結果作為職業生涯階梯晉升的依據，讓優秀員工優先晉升。為了使職業生涯規劃真正發揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業內部建立職業生涯指導委員會，形成職業生涯發展評估制度，加強信息溝通，進行定期評估，并及時舉辦經驗交流活動。

通過定期對員工職業規劃進行評估，適時地調控，及時地建議，有目的地培養，為員工成才鋪路搭橋，調動員工學習的自覺性，激發員工的創造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。

企業的發展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時也需要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標和發展空間，進行系統設計，使員工學有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進行全能操作員崗位技能培訓，達到一人多崗、一專多能的目標;在管理和技術人員隊伍中，重點強化高層次專家和緊缺人才的培訓，著力培養高級復合型人才和管理人員。在培訓工作中，采取短期培訓、系統講座、外派委托培訓的方式，既有人員走出去，包括到高等學校深造、學習和考察，也有內部組織的一系列培訓。培訓內容分理論與實際技能培訓兩大方面，注重崗位技術規程、基本操作、設備運行規程、事故預案等。還鼓勵員工根據自身的條件和發展需要，選擇優秀員工參加與其業務相關的學習和培訓，鼓勵員工參加自學考試，并在工作安排和經濟上予以充分支持和幫助。

為避免在管理人員選拔中可能出現的不合理現象，應制定科學的管理人員選拔任用程序，力求整個過程陽光操作，公平、公正。在民主評議時采取無記名投票的方式，經過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選;在競崗答辯時根據理論及業務考核，優中選優;在上崗試用前實行任前公示制，確保群眾監督;實行上崗試用制度和實行輪崗交流制，增強管理人員的綜合技術能力及協調能力。整個過程透明、嚴謹、有序，實施后員工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員素質明顯提高，群眾反映良好。對于擅長技術的研究骨干，為提高其職位發展的滿意度，避免升遷為管理人員后不影響其技術特長的發揮，較好的解決技術人員職務升遷的滿意度，避免技術資源的流失。

(3)建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿意度

從影響企業員工敬業度的因素調查表明，薪酬待遇對員工的敬業度的影響很大，尤其在現階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業的薪酬已經確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的敬業度，主要從提高內部公平度入手，提高員工的公平感，從而提高員工對薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法，一是建立科學的員工績效考核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀，三是讓員工參與考核過程，讓他們感受到薪酬的公平度，提高員工對薪酬管理的滿意度，進而提高員工的敬業度。

要幫助員工建立正確的公平觀，讓他們明白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。幫助員工認識到絕對公平是不存在的，讓員工認識到這一點，從而降低員工的不公平感。企業還應該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質回報，而且看到企業為其提供的發展空間、工作氛圍、提升機會以及地位、榮譽等精神回報。

另外，通過培育公平文化，提高員工的公平感。企業要建立公平的企業文化，必須將公平觀念融入企業價值觀，把對公平的追求體現在對企業價值的追求中，為員工創造一個公平的工作氛圍。

(4)切實搞好員工的技術培訓工作

要大力實施人才興企戰略，充分認識到培養一支技術素質過硬的員工隊伍是企業實現持續健康發展的法寶，始終把技術干部、管理人員是人才，技術工人也是人才的理念并貫穿于生產經營管理中，將技能人才培養與生產經營目標相結合，不斷健全和完善職業技能開發管理體制。針對每個員工業務水平和專業技能的實際情況，以培養精一門、通兩門、會三門的復合型人才為目的，制定切實可行的員工培訓大綱，從建立健全廠內聘技師、專業技術能手選拔、考評機制入手，通過崗位練兵、導師帶徒、職業技能大賽、青工技術比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術工人快速成長構筑平臺。

為提高培訓工作的針對性、實效性，企業應提提倡訂單式培訓、菜單式教學。長期以來，提高培訓工作的實效性和針對性，是企業培訓工作一直追求的目標。由于員工素質參差不齊，培訓需求有很大差異，齊步走、一人得病，眾人吃藥式培訓效果不佳的問題一直困擾著培訓工作的組織者。在進行員工培訓模式深入調研分析和培訓需求問卷調查的基礎上，實行了訂單式培訓、菜單式教學。訂單式培訓就是根據職工培訓需求，由職工出題，再請培訓部門組織有關人員編寫教材，針對培訓對象的不同特點、興趣愛好，在培訓內容和方式上不再搞一刀切式培訓，而是開小灶，提高培訓工作的針對性。菜單式教學就是職工想學什么教什么，缺什么補什么，提高培訓工作的實效性。針對職工需求進行量身定做培訓方案，把培訓對象劃分為領導層、技術員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要根據素質差異和不同的培訓需求進行分類培訓。

在對領導層的培訓上，分別從理論知識、實踐經驗、政治素質、經營管理、危機意識和領導藝術等方面進行綜合培訓。通過培訓增強領導干部創新意識，自覺以開闊的眼界觀察事物，學會掌握方向盤，安裝助推器，提高謀全局、謀大事，干事創業的能力。

在對技術員層的培訓上，分別從專業理論知識、現場經驗、安全環保、質量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進行專業培訓。特別是加強對一些新技術、新工藝、新知識等方面的培訓，采取走出去、請進來的辦法，學習先進單位的經驗，做到為我所用，學以致用，提高技術創新能力，增加管理才干。

在對班長層的培訓上，重點做好如何做好一名合格的班組長的培訓，努力做多面手、智多星重點加強綜合能力的培訓，既要掌握熟練的現場操作本領，又要有一定的組織指揮才能，提高協調解決現場復雜問題的能力。

對操作層的培訓上，積極創造條件把課堂搬到崗位上，重點加強崗位技能和應知應會培訓，提高操作技能即絕活、特長，使特長更特，全面發展，沒有短腿。通過培訓，提高排除現場各類故障和解決現場實際問題的能力。

(5)培養企業文化凝聚力

第3篇：人事管理報告范文

在學習、工作生活中，報告與我們的生活緊密相連，報告具有語言陳述性的特點。寫起報告來就毫無頭緒?以下是小編收集整理的人力資源管理專業頂崗實習報告，希望對大家有所幫助。

一、實習簡介

1、實習目的：在大學畢業之際，畢業實習是極為重要的實踐性學習環節，通過階段性時間的實習，為我們之后走向社會從事人力資源管理工作奠定良好的工作基礎。在大學里，我們學習的專業課程主要是人力資源管理專業的六大板塊方面的理論知識，只有通過實實在在的實習，才能發現我們自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力資源的工作內容及性質，在實踐中結合理論加深對專業的認識和總結，將專業知識與實際接軌，逐步認識體會，從而更好地將所學的理論知識運用到工作中去，為以后畢業走上工作崗位打下一定的基礎。

2、實習單位：xxx股份有限公司

3、實習時間：xxxx年xx月xx日—xx月xx日

二、實習單位簡介

xxx股份有限公司成立于xxxx年xx月，是以生產汽車零部件、專用車為主的民營企業集團，總資產超過40億元，員工4000多人，是廣州較大的汽車零部件制造企業之一。現擁有十家子(分)公司和合資企業，具有較強的機械加工、模具制造、汽車飾件制造、沖壓、焊接、鍛造能力。方盛公司確立了“合作、超越、誠信、發展”的經營理念，樹立“團結、奉獻、學習、創新”的員工精神，明確了“不斷進步、成為優秀”的方針目標，倡導先做人后做事、奮發有為的價值取向，為公司持續發展奠定了企業文化的基石。十幾年來在公司規劃的引導和企業文化的激勵下，實現了快速健康發展，由過去只為東風柳汽單一配套到同時面向上汽通用五菱、東風公司、一汽解放、北汽福田、宇通客車、金龍客車等知名企業提供配套。汽車零部件、“福獅牌”專用汽車在市場上已具有一定的市場影響力和品牌知名度。

三、實習過程和內容

在這一個半月的實習工作中，雖然有很多辛酸，但最多的還是歷練與收獲。記得剛到公司的第一天，我被安排在一個辦公室文員身邊學習。第一天是最難熬的，從學校到社會的大環境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成老板，同學變成同事，相處之道完全不同，大家把你當成隱形人的感受只有親身經歷過的人才能體會。幸好宿舍的女孩子們對我很好，告訴我他們剛出來工作的經歷，也是從被當成隱形人開始的，從打雜的過來的，勸我要挺得住，堅持走過來就好了。我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我們公司是以汽車銷售為主的，有很多有關汽車的專有名詞是我以前從來沒有接觸過的，所以也就有很多我不熟悉的工種。因為公司做業務壓力比較大，員工流動性非常大，來應聘的人員多了，我發現了一個差別，就是北方與南方的差別。在南方，大多數20歲左右就出來找工作了，就連我們辦公室就有兩個女孩是87年的，他們均已工作一年;而北方大多二十三四才剛剛大學畢業步入社會。從北方到南方找工作的年輕人就是年齡大，經驗少。所以為了盡快融入南方這個快節奏快腳步的社會中，我要更加虛心的努力的吸收這里的一切。

在這一個多月中，我的主要工作內容是協助管理部的同事們做各項人事及日常行政工作，包括網絡招聘，現場招聘，電話預約面試，公司的新員工入職培訓，各種年度培訓的實施及入職，離職等手續的辦理。在這一過程中，我采用了看、問、學等方式，初步了解了公司管理部的具體工作和專業技能，進一步把大學的理論知識與實際工作相結合，拓展了自己所學的專業知識，讓自己受益匪淺。

(1)招聘方面：因為自己剛接觸這份人事工作，所以，很多情況下自己都處于一個學習和摸索的狀態，可能很多工作都是做的不夠到位!招聘工作的大致內容是在網上招聘網站篩選求職簡歷，并預約通過簡歷篩選的求職者來公司面試，給到公司應聘者進行簡單初試，因為我們主要是招聘業務員，比較注重個人形象和言談舉止，通過者再推薦到各需求部門經理處進行復試。因為公司人員流動性大，也就意味著招聘任務比較重，所以每個月都要參加幾次大型現場招聘會，但目前這個時間段人才市場人才供需情況來看，屬于淡季，因而到人才市場找工作的人比較少，質量也不是很好。有些求職者只是處于觀望狀態，有好的機會或工作就選擇跳槽;有的求職者只是投了簡歷，約定好了面試卻選擇放棄，可能因為工作地點或薪資待遇或家庭問題;有些求職者面試通過了也選擇放棄，可能因為對公司的一些銷售政策或壓力。綜合這些情況，導致每次網絡招聘和現場招聘的最后效果來看都不是很好，所以，招聘任務對自己來說，任重而道遠!

(2)培訓方面：培訓的主要工作內容是安排并協助做好新員工入職培訓、階段性的'各類培訓等培訓工作，主要有培訓前計劃的安排，通知的發放，培訓期間的考勤及后續的跟蹤工作;通過這一個多月的實習，發現自己在這方面還存在很大不足!首先就是自己經驗非常的不足，在給新員工上課過程中，一些知識點不知道怎么擴展，不知道如何授課才可以讓現員工更好的接受知識，加之自己的口語能力，現場應變能力不足，可能導致每次的培訓效果不是很好!其次，就是整個培訓過程非常的累，早上有軍訓，雖然自己不用參加，但要考勤，所以也要早起，上課前要準備課件及投影設備，要聯系授課老師，晚上還要進行團隊訓練或放銷售方面的視頻，培訓后還要安排考試與改卷，整個過程的所有工作都是自己一個人負責，非常的疲憊!當然，有付出也有收獲，我深深知道培訓工作是我們整個人事工作最鍛煉能力的，最鍛煉自己口才，溝通等各方面能力的一項工作，甚至將來做得好還可以成為公司的講師等!

(3)其他方面：人事工作的內容很廣泛，每個公司的具體工作也各不相同。在公司實習期間，除了負責招聘與培訓工作之外，還協助同事辦理入職手續，包括合同的簽訂，廠牌的辦理和住宿的辦理等;以及離職手續、員工異動手續辦理等;建立和整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔;公司員工活動的組織與實施，如銷售公司的第二屆足球賽，“營銷杯”籃球賽。其中包括賽前的海報與橫幅的宣傳，活動經費的預算與申請，活動的主持等;

四、實習單位問題和建議

通過這一個多的實習，我對人力資源的專業有更深刻的認識。同時，我覺得公司在一些細節方面還有待提高!

第一，對于我們剛到公司實習或入職的人員應該要安排明確的“老員工”來帶“新員工”，安排明確的任務給我們做。因為剛到公司的人員對公司的工作不熟悉，對工作等周圍的環境也不能很快的適應，所以不能這樣讓我們在公司漫無目的的工作，感覺就是“打雜”，得不到公司的認可，給新員工心理上對公司造成很大的不良影響;

第二，應該部門領導應該多跟新員工進行交流與溝通，人性的關懷，讓新員工有家的感覺，這樣才會踏踏實實安心下來工作;每個新員工都會有犯錯的時候，所以我希望領導在指出員工錯誤的同時，更多的是給予支持與教導!

第三，在招聘過程中，太夸大公司的薪酬福利，帶有“忽悠”的意思!我很明白這站在公司的角度來說，是最大范圍的吸引社會人才到公司工作，從短期效益來說很有效。但是我覺得站在求職者的角度，最后只會是給雙方造成更大的損失。求職者進入公司后一般發現公司的各方面與自己的期望值相差太大的話，一般都會選擇離職或自離，這樣公司的招聘任務還是沒有實現，還會給公司造成不良的社會聲譽!所以，我覺的在招聘過程中應該對求職者相對坦誠寫，解除求職者心里的一些顧慮，讓他們能夠有心理準備!

第四，公司應該也要在銷售政策上適當做出些調整!為什么公司的人員流動性這么大，為什么會有這么多人員抱怨公司?不外乎有些求職著“三心二意”，但肯定公司政策方面也有些不足，所以適時政策調整，可以減少公司員工的流動，減少招聘成本和培訓成本，也有利于公司人才的長期培養。

第五，關于離職這塊，公司很少有離職面談。一般的話，員工離職就是領導簽個字，交接下工作，員工就這樣走了!我覺得應該采用離職面談，加強對離職原因進一步了解，一方面可以通過面談可以知道員工的一些內心想法，發現離職的原因是員工自身因素還是公司因素或者公司外部因素，這樣可以及時發現問題，做出調整，挽留一些員工，減少以后的員工流失率及離職率!

五、實習體會

從踏入公司的那一天起，我意識到我的肩上開始扛著責任，凡事得謹慎小心，否則對不起關心自己的人們。“實踐是檢驗真理的唯一標準”從學校到社會的大環境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成領導，曾經同學變成同事，相處之道完全不同。在這巨大的轉變中，我們可能彷徨，迷茫，無法馬上適應新的環境。我們也許看不慣人與人之間的勾心斗角，無法忍受同事之間漠不關心的眼神和言語。很多時候覺得自己沒有受到領導重用，所干的只是一些無關重要的雜活，自己的提議或工作不能得到領導的肯定。做不出成績時，會有來自各方面的壓力，領導的眼色同事的嘲諷。失落時的無奈想找人訴說是卻發現沒有人可以傾訴。而在學校，有同學老師的關心和支持，每日只是上上課，很輕松。諺語有云：“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”兩個月的實習時間雖然不長，但是我從中學到了很多知識}，關于做人，做事，做學問。

第4篇：人事管理報告范文

實習時間：XX-11-2至XX-2-1

實習部門：制造一部、制造二部、制造三部，人力資源部。

工作范圍：招聘、培訓并參與考核。

實習內容:

一：11月初進入公司報道后，我就按照實習計劃進入廠區實習，人力資源部有事時也回本部幫忙。第一個月主要是了解廠區三個部門的生產流程，了解和熟悉廠區環境。接手人力資源部人事管理員崗位的工作。

在這一個月中我走遍三個部門，較深入的了解了各部的生產流程，現把了解的生產流程做如下匯報：

制造一部分為配料過程和制粉過程。配料過程又細分為領料、除銹、破碎/切割、稱重，檢驗、熔煉，檢驗等程序；制粉過程又細分為鑄片、氫碎、粗粉攪拌、氣流磨、細粉攪拌，檢驗等程序。經過這些程序后就進入制造二部。制造二部主要分為成型工段和燒結工段，成型工段又細分為，稱粉、壓制、等靜壓、剝油、檢驗等程序；燒結工段又細分為裝爐、燒結、檢驗、入庫等工序。經過這些二部工序后進入三部加工工段，細分為領料、磨加工、去污烘干，檢驗等工序。之后就進入包裝車間。在對三個部門的生產流程詳細的了解的同時，我又詳細的了解了本公司輝煌的歷史，驕人的業績和肩負的使命。同時也明確了企業的組織框架。

進入企業后，來到人事管理員的崗位上時。本崗位人員早已離職。雖有文字交接。但全面接手仍有很多困難，在自己的努力和各位領導和同事的幫助下，順利的得以接手，并相應的步入正軌。

二：經過一個月廠區部門的實習，在第二個月我進入本部門人事管理員崗位。這時正是恰逢經濟危機好轉。我們的公司訂單逐步增加，企業產量相對增加。這樣各部門對一線工人的需求量增加。在人資部韓經理的正確指導下，充分利用自身專業特點在我們通常的廣告招聘、人員招聘、內部晉升選拔、從應屆生中招聘、人才市場、網絡招聘等手段中，根據崗位所需人員進行重點傾側。例如，對于一線工人，我們通常采用人才市場招聘，并輔助網絡招聘、人員招聘、廣告招聘等；而對于管理層，主要采用網絡招聘，并輔助人才市場，專場招聘，甚至獵頭等方式；而對于一些需培養崗位，我們主要從應屆生中招聘，輔助網絡，專場招聘，人才市場等方式。也正于此。我們人資部根據企業發展需求參加內蒙古工業大學XX年應屆畢業生雙選會。并協助高科參加內蒙古科技大學稀土學院專場招聘會，取得了良好的效果。

新員工招聘來后，針對整個招聘流程進行了梳理。這些主要是因為針對XX年新的勞動合同法出臺后以及人們對法律的認知程度逐步提高，為減少企業用工風險而做的。其中包括錄用通知書制造與細化，新員工上崗通知單，轉正通知單等，同時為了整個招聘流程的細化還要梳理應聘登記表，入職登記表，勞動合同簽訂通知單等一系列文書，從而從招聘角度減少企業用工風險。

進入培訓，通常人們都說企業培訓的好壞決定企業發展長遠的一把利劍。無論從hr所說的人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理的六大模塊還是細分為人力資源規劃、企業文化、組織設計、流程設計、薪酬體系、激勵體系、績效體系、授權體系、招聘體系、員工關系、培訓體系、人事配置、素質模型，職業生涯體系十四個小塊說，培訓都是企業發展的必不可少的組成部分。遠不說海爾的商學院，近到蒙牛，伊利也在這方面逐步系統正規化。而對于我們公司所處北方，離總部比較遠，不能充分的利用總部培訓資源。只能根據本地區實際情況來具體安排相應的培訓，并做好全年的培訓計劃。

我們人資部每三個月都會定時對新員工基礎培訓，讓員工更好的了解本企業文化、制度、輝煌的歷史、企業發展藍圖等。從而讓員工更好的融入韻升這個大家庭，同時各部門也要針對新員工做好相應的工作培訓，使得員工能更好的在本職崗位上工作。針對老員工主要從管理和技術兩方面著手進行培訓。在培訓技術創造價值的同時增加大家的管理藝術，從而全面的提升企業附加值。在這三個月中我們組織了中層管理人員和骨干技術人員的《質量問題處理思路和方法》和新員工的基礎培訓，并取得了相應的效果。進入XX年，培訓工作在以XX年培訓計劃為主題，做好每個季度，每個月份的工作安排。并根據培訓中存在的相關問題。做好培訓調整和處理方案。

說道考核，我們最多談到的是績效考核，薪酬考核。而針對我的崗位這方面的主要工作是，月底的工資考核匯總，并相應檢查各部數據的準確性等工作，在這份參與的工作中，我明確了各部的工作職責，并且明了很多與hr相關的考核原則。

三：轉眼三個月的實習期來到尾聲。我的收獲頗豐，在這里針對我三個月的工作談下我的看法，也是我這份實習報告的總結，也是我的一份思想匯報。如有不足之處，希望各位領導諒解。

人力資源部是我國企業存在較年輕的一個部門，從人事部到人力部，可以看到企業領導們觀念的轉變和對于人力資源的重視。通常人們都會說人力資源部是一個企業的劑，同時也要起到老總的左膀右臂作用。人力資源部門要在人力資源管理的六大模塊中結合本地區實際情況為領導出謀劃策。從而創造部門存在的真正價值。

從我自身崗位工作來講，在招聘到錄用的一系列流程中，我們要樹立企業用工的規范性，這樣不僅有利于企業形象樹立，而且有利于減少用工風險。當然這一點我們企業本身比其他企業做的相對較好。特別是新勞動合同法出臺后。各種相應的細節更是體現尤為重要。當然北方地區，特別是工人這個群體，人們的法律意識不是很強，但誰又能保證每個上崗的人都不關注，如有關注的人，必然會存在相應的風險。所有這個流程每個細節都尤為重要。針對我們這個流程，有些協議簽署不具有太多實際意義。比如保密協議不需每個人都簽署，只需設計這方面的人員即可，實習協議，主要針對來我廠實習人員。而相對崗位的實習計劃，這個協議又不是很適合。如果每個人都簽署，既浪費資源，又不具有實際意義。

對于培訓，從幾次培訓看來，企業部分人員對培訓重視不夠，我們的個別管理者、部分骨干人員和普通工人，對待培訓就是以應酬的心理對待。不把培訓看做再學習的機會。認為只要干好本職工作就萬事大吉，卻不知思想決定行動，觀念改變人生。沒有再學習的能力，很難跟上企業的發展，社會的進步。這需要我們加強培訓重視程度，規范化培訓體系。當然也要選定好培訓課程。這項工作是個長期的過程。

對于考核，現在企業提倡組織扁平化管理，而我們xx公司談不上模具性組織扁平化管理，因到XX年1月25日統計人數為413人，現階層管理基本符合管理要求。而對于寬帶式薪酬體系卻被廣大企業的人們逐步認識到，這種薪酬體系能夠有效的實現企業人員合理化運用，在行政與技術方面達成一個共贏點。無論從馬斯洛需求層次理論，還是現代管理思想，以及斯蒂芬.羅賓斯的管理理念。每個管理者，特別是每個企業領導者都知道薪酬激勵在員工管理中的重要性。當然每種方式都不能一條腿走路，否則難走多遠。

第5篇：人事管理報告范文

一、社保基金保值增值運營現狀

當前社保基金的投資運營主要有三種方式：存款生息、購買債券以及委托投資。筆者發現：截止2011年底，該市所轄十三個縣區購買債券和委托投資涉足幾乎為零。存款生息成為該市的主要投資運營渠道，占主導地位。

企業債券和委托投資的回報率雖高，但風險大，市場不夠健全，管理者為規避責任和風險，加上獎懲機制的缺失，成為被規避的主要原因，購買債券也僅限于購買財政部發行的國庫券。由于存款生息沒有風險，自然而然成為主要投資運營渠道，且活期多、定期少，大多未按規定執行優惠利率政策。如2011年底，該市所轄13縣區五項社會保險基金累計結余21.34億元，從結余形態看，活期存款10.91億元，定期存款9.39億元，債券投資0.38億元，其他形態0.66億元，分別占51.12%、44.01%、1.76%和3.11%。2005年至2011年度五項基金未執行國家優惠利率政策，導致少計利息1544.59萬元，占利息收入總額的 16.63%。

該市五項社會保險基金近7年利息累計收入占基金平均余額的3.35%左右，僅相當于一年期定期存款利率，但該市近7年CPI平均漲幅為4.6%，基金收益總體上低于居民消費價格增長幅度1.25個百分點。由于存款生息投資回報率低，收益小于同期通貨膨脹率，其實際購買力存在下降，基金不但沒有保值增值，實際保障能力反而降低。

二、影響社保基金保值增值的因素

綜上所述，筆者認為目前社保基金總體運營現狀：一是偏向保守，注重安全勝于收益；二是相關部門在確保基金保值增值方面的意識不高、主動性不強。究其原因，筆者認為主要有以下四方面因素：

(一)管理主體分散，信息不能共享

“條狀分割”、“塊狀管理”的管理現狀，導致了基金管理主體的分散化，信息未能共享, 增加了基金的管理難度,易出現重復參保、重復享受財政補貼等不良現象。如：本次審計發現該市有9個縣區9130人存在重復參保，重復享受財政補貼53.22萬元，致使財政資金損失53.22萬元。

(二)投資運營范圍單一

審計發現：該市13個縣區社保基金的投資運營主要是存放銀行，且活期多、定期少，轉存定期部分（多為1年）僅占存款總額的26.18%，購買國債也較少，收益率很低。收益率較高的企業和金融債券等投資領域尚未涉足。在確保了基金的安全的同時卻犧牲了市場效益，投資收益率低于通貨膨脹率和工資增長率，投資運營的單一性決定了基金難以達到應有的保障能力。

(三)部門間工作未形成合力，且工作未能做實做細

按國務院的規定，各社保機構存儲在財政專戶的社保基金除預留相當于兩個月的周轉金外，其余應及時轉存定期或購買國債。執行時，基金管理機構先向財政部門提出轉存申請，再由財政部門向開戶銀行開出支付憑證，進行轉存并保管定期存單。目前存在的問題:一是社保基金管理機構雖然每天都向財政專戶繳存資金，但對資金余額并未能做到及時知曉和心中有數;二是財政部門雖然掌管著資金，但預留兩個月的支付費用具體是多少金額，也不清楚，只要基金管理機構不提出申請，也不會主動去轉存定期。如：截止2011年底，某市尚有6個縣區涉及企業養老等四個險種共計37137.15萬元未按規定及時轉存定期或購買國債。

(四)基金保值增值上的缺位

一些管理者抱有不求有功，但求無過的思想，重基金安全，輕基金效益，干與不干一個樣，即使增值業績平平，也毫發無損。致使在基金保值增值方面“無為、不為”，連國家給予的社會保險基金執行優惠利率政策都不能落實到位，何談主動尋找其它運營渠道實現基金的保值增值。

三、完善基金管理體制，實現保值增值刻不容緩

社保基金的運營現狀和影響因素表明，實現基金的保值增值，應當立足于現實，從體制機制上查找制約基金保值增值的瓶頸，著力完善管理體制機制，逐步走出社保基金保值增值的低谷。

(一)建立“一體化”的社會保險管理機構

借鑒發達國家的做法，逐步整合人社、衛生等部門的相關職能，建立“一體化”的社會保險管理機構，科學、合理設置內部機構，各子機構之間做到信息共享、運行高效，履行職責，避免相互推諉，做到既相對獨立，又密切配合，形成體制內的良性循環，為實現基金的高效運營和保值增值提供組織保證。

(二)擴大基金運營渠道

設立專業的社保基金運營機構。經辦機構負責基金的征繳、待遇支付和財務管理，基金運營機構負責基金的保值增值。其次，利用人才的專業優勢，通過專家論證分析等多種形式豐富投資渠道。積極探索在抵押貸款、不動產、外國資產等方面的投資。多樣化投資可降低投資風險，提高中長期收益。處理好投資組合中各資產的占有比例，做出量化規定，降低系統性風險，為實現保值增值提供有效途徑。

第6篇：人事管理報告范文

 

 

辭職申請書1    尊敬的公司領導：

   首先，感謝公司及各位領導給予我的信任，提供給我展示自己能力的平臺。感謝各位同事在工作中給與我的幫助與支持，令我受益匪淺。很遺憾在這個時候向公司提出辭職，由于我的個人原因，無法勝任此份工作，經過慎重考慮之后，特此提出申請：我自愿申請辭去人事助理的相關工作，敬請批準！

   希望公司盡快安排相關人員與我完成工作交接，降低我離職給公司帶來的不便。考慮到此崗位的特殊性及新入職人員見習期的其他因素，我愿意在客觀條件允許的情況提供幫助。

   再次對我的離職給公司帶來的不便帶來歉意，同時我也希望公司能夠理解我的實際情況，對我的申請給予考慮并批準！

   祝公司領導及所有同事身體健康、工作順利！

   此致

   敬禮！

   辭職人：xxx

   20xx年x月x日

辭職申請書2    尊敬的領導：

   從XX年初至今，進入公司工作兩年的時間里，得到了公司各位同事的多方幫忙，我十分感激公司各位同事。

   在過去的兩年里，我在公司里工作的很開心，感覺公司的氣氛就和一個大家庭一樣，大家相處的融洽和睦，同時在公司里也學會了如何與同事相處，如何與客戶建立良好關系等方面的東西。并在公司的過去兩年里，利用公司給予良好學習時間，學習了一些新的東西來充實了自我，并增加自我的一些知識和實踐經驗。我對于公司兩年多的照顧表示真心的感激!!

   在經過XX年下半年的時間里，公司給予了很好的機會，讓自我學習做市場方面的運做，但由于自我缺乏市場等方面的經驗，自我沒有能很好的為公司做好新的市場開發，自我身感有愧公司的兩年的培養。

   由于我個人感覺，我在過去的一段時間里的表現不能讓自我感覺滿意，感覺有些愧對公司這兩年的照顧，自我也感覺自我在過去兩年沒有給公司做過點貢獻，也由于自我感覺自我的本事還差的很多，在公司的各方面需求上自我本事不夠。所以，經過自我慎重研究，為了自我和公司研究，自我現向公司提出辭職，望公司給予批準。

   此致

   敬禮!

   辭職人：...

   20xx年x月x日

辭職申請書3    尊敬的領導：

   首先，我向各位領導提出辭職的請求表示深深的歉意。

   從20xx年11月份來到市明辦工作以來，至今有一年多時間，在這一年多的工作當中，有過面對困難時的彷徨和苦累，也有過成功后的甘甜，是單位把我從一個還未邁出大學校門、不諳世事的學生培養成為一名綜合素質較強的機關工作人員。

   在文明辦工作的一年多來，我得到了各位領導無微不至的關懷和同事的熱情幫助，度過了一段愉快、充實的時間。

   一年多以來，由于自己所學專業的局限性，我在工作中深深感到自己相關知識的缺乏，雖然工作得到領導的認可和同事的好評，但仍然感覺自己在工作上一直處于一個比較被動的局面，而作為我本身來講，做一名優秀的法律人一直是我的夢想，因此，我更希望從事與法律專業相關的工作。

   經過再三的思考之后，我決定調整一下自己目前的狀態，準備把自己置身于與法律相關的事務性工作中加強專業學習的同時，迎接今年9月份的司法資格考試，以加強專業理論水平和提高實際工作能力，為實現理想奠定一個良好的基礎。

   經過近段時間的考慮并向領導匯報情況之后，我決定辭去現在的工作到法律相關的職位上工作，邊上班邊復習準備司法資格考試，爭取在今年能通過司法考試。

   在此，我感謝市委宣傳部和市文明辦領導曾經提供給我一年多來的學習和成長時期，感謝領導和其他同事帶給我快樂的工作和學習的時間。

   在各位領導的關心和同事們的指導幫助下，我學會了很多做人、做事的道理，同時我在綜合協調和文章寫作等方面也有了很大的提高，這將是我一生受用不盡的寶貴財富，在此我表示衷心的感謝。

   最后，我為我的辭職給單位帶來的諸多不便深感抱歉，并請各位領導諒解我的處境，再一次致謝。

   此致

   敬禮!

   申請人：

   年月日

辭職申請書4    尊敬的XX人力資源部：

   您好!

   由于個人職業規劃和一些現實因素，經過慎重考慮之后，特此提出離職申請，敬請批準。

   在XX工作一年多的時間里，我有幸得到了各位領導及同事們的傾心指導及熱情幫助，在本職工作和音樂專業技能上，我得到了很大程度的提高，在此感謝XX提供給我這個良好的平臺，這一年多的工作經驗將是我今后職業生涯中的一筆寶貴財富。

   在這里，特別感謝各位領導在過去的工作、生活中給予的大力支持與幫助;尤其感謝XX，XX等，一年來對我的信任和關照，感謝所有給予過我幫助的同事們。

   望批準我的申請，并請協助辦理相關離職手續，在正式離開之前我將認真繼續做好目前的每一項工作。

   祝公司事業蓬勃發展，前景燦爛。

   此致

   敬禮!

第7篇：人事管理報告范文

人力資源考試網權威2016年5月吉林高級人力資源管理師報名時間，更多2016年5月吉林高級人力資源管理師報名時間相關信息請訪問人力資源管理師網。 2016年5月吉林高級人力資源管理師報名時間暫未公布，根據歷年報名時間可知，2016年5月吉林高級人力資源管理師報名時間預計將于3月份開始報名，請考生提前做好報名準備，我們也將第一時間為考生提供最新信息，考生可收藏收藏本站（Ctrl+D）

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第8篇：人事管理報告范文

按照市委組織部武組文〔20*〕131號文件的要求,我們迅速行動,組織專班,突出重點,認真細致地逐條逐項按照《干部人事檔案工作目標治理考評標準》的要求,實事求是地進行自查。

一、成立專班,加強領導。今年全市干部人事檔案工作目標治理工作會議召開后,我們一是立即成立領導小組。區委組織部部長周少甫同道為組長,組織部相關部長和人事局局長為副組長,各科室主要負責人為成員。領導小組成立后,多次召開各單位人事科長會議,加強了對我區干部人事檔案目標治理工作的領導和協調,保證了干部人事檔案目標治理工作的順利和深進開展。二是組建專班,扎實工作。從教育系統抽借8名工作職員,成立工作專班,同時,制定了具體的實施方案。

二、理順體制,打牢基礎。針對我區治理干部檔案的單位較多,總體情況較好,但部分單位不平衡。為規范全區干部人事檔案治理工作,進步全區檔案治理水平,我們下發了《關于對全區干部檔案實行集中治理的通知》,對全區干部人事檔案實行相對集中治理,從而理順了管檔體制,進一步完善干部人事檔案集中同一和分級負責的治理體制,為達標升級工作打下了堅實的基礎。

三、嚴格要求,狠抓落實。在全市干部人事檔案工作目標治理工作會議召開后,我們立即下發了《關于在全區深進開展干部人事檔案工作目標治理的通知》,對這項工作進行了動員部署,將上級文件精神、要求進行了傳達,并明確了達標時間、要求和標準。同時,區委組織部嚴格按照文件,以《干部檔案整理工作細則》和《干部人事檔案材料收集回檔規定》要求為準則,采取多種形式,加大工作力度,逐份清理干部檔案,對所缺材料逐項進行登記、索要,對不能收集的材料要求各單位進行說明。對收集回檔的材料,認真細致地進行鑒別,剔除不應回檔的材料。整理干部檔案,嚴格按照一級標準,做到“四邊齊”,對材料中“三色筆”現象,嚴格按照要求進行復制加工。

我們建立了干部人事檔案收集制度、鑒別制度、整理制度、查(借)閱制度、轉遞制度、保密制度、保管制度、治理職員職責等8項制度,做到制度上墻,完善各種登記薄和臺帳。

積極爭取領導和相關部分支持,制定了經費預算并得到落實,購置了新式檔案盒,配備計算機,更換了密集架,做到防火、防潮、防蛀、防盜、防光、防高溫等設施齊全。達到庫房、閱檔室、微機室和辦公室“四室分開”。

與此同時,我區集中管檔單位達標工作也進展順利,目前三個達二級目標的單位已經完成初整,實現了“三室分開”,基本配備了“六防”設施,材料做到分類正確、裝訂整潔,完善了檔案治理工作制度。

第9篇：人事管理報告范文

一、中小企業數量眾多，有力推動鄂州經濟的快速增長

為了促進鄂州中小企業又好又快發展，鄂州市政府對中小企業在資金支持、創業扶持、社會服務等方面提供了全方位保障，并不斷完善中小企業支持體系。2006年～2010年，鄂州平均每年安排2000萬元用于支持工業發展。此外，為了提高中小企業管理者綜合素質，鄂州市政府實施中小企業扶持工程，以中小企業經營管理者為主，兼顧對創業者、中小企業服務機構從業人員和各級中小企業管理部門工作人員培訓；同時，開通了鄂州企業網，為近100 戶企業建立信息服務平臺；建立了7個市級創業基地，為創業者提供廠房、信息、咨詢以及融資擔保等服務；初步建立了政府、企業和銀行三方中小企業融資平臺，各商業銀行從中優選了20 多個項目給予貸款支持。

在鄂州市各項優惠政策帶動下，截至2010年，鄂州中小企業共有5895個，占鄂州市企業總數的90.1%，中小企業創造的產品和服務價值占全市GDP45%左右，同時上繳稅款占地方財政收入40%以上，為社會提供了70%的城鎮就業機會。此外鄂州50％以上專利、70%以上技術創新，以及75％以上產品開發均由中小企業完成。截至2010年，鄂州中小工業企業中，規模以上中小工業企業實現主營業務收入475億元，比去年同期增長26.3％，高于全市平均水平6.5個百分點，實現利稅29億元，比去年同期增長38.2％，其中利潤22億元，比去年同期增長36.27％，占全市規模以上工業比重為56.5％。中小企業出口總值0.7億元，占全市出口總值71.3％，成為我市出口創匯主要力量。

二、依托資源優勢，發展特色產業

鄂州的各種自然資源較為豐富，因此，鄂州的中小企業圍繞自身的資源優勢，搶占市場先機，這主要體現在四個方面：一是立足煤炭資源優勢。鄂州擁有豐富的煤炭資源，現已探明累計煤炭資源儲量4204萬噸，保有煤炭資源儲量55.9萬噸。特別是汀祖煤炭資源在總量、豐度、質量、開發條件等方面均可以與全省幾大富煤地區相媲美。因此，鄂州立足本地，發展了一批煤炭、碳素、焦化等企業。二是立足于產品傳統優勢，拓寬新領域。鄂州市中小企業的產品由傳統的鋼材、水泥、機械等有限領域，逐步拓展到新興建材、精密模具、電子信息、食品、泵業等60多個品種、500多個系列，產品結構優化，組合互補效應已經形成，適應市場變化的能力已經實現質的跨躍。三是立足于梁子湖區的農業優勢，發展了一批農副產品加工企業。截至2010年，全市規模以上農產品加工企業發展到26家，增長31％，農產品加工產值達到3.8億元，同比增長15％，主要農產品加工轉化率達到了35％以上，農民進入市場的組織化程度進一步提高，農村專業合作經濟化組織發展到32個，比上年增長19％。

現在，鄂州中小企業的發展方向定位為規模化、科技化、集團化、全球化，其中，以燕磯金剛石最為明顯，其品牌已成為中國金剛石產業第一品牌，成為中國銷量最大的金剛石工具產品，入選中國最具影響力的金剛石工具品牌。

三、企業國際化發展程度不高，產品缺乏市場競爭力