人事管理的業務流程精選(九篇)

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第1篇：人事管理的業務流程范文

1.職業院校教學崗位人事管理業務流程中存在的問題

教師不僅是教學工作的主體，同時也是職業院校人事管理的最重要對象，人事管理工作的順利推進離不開教師的配合與支持。從職業院校目前的管理情況來看，職業院校普遍缺乏競爭機制，教師的工作積極性得不到有效的提升，許多教師認為教師的職責僅在于提高授課水平，不僅對學校規章制度缺乏執行力，亦無心于學校的科研活動，這些都直接導致了學校競爭力的減弱，降低了教師群體的綜合素質。加之職業院校的人事管理工作大多著眼于在校教師的行為管理，忽視了教師團隊的優化，導致學校的人才補給不及時，學校教師崗位缺乏新血液的注入，使得學校始終缺乏新的教學理念，影響了教學質量的提升。因此，如何在教師崗位管理中引入競爭機制，提升在校教師工作積極性的同時引入先進教學人才，已經成為了直接影響職業院校發展的重要問題。

2.職業院校管理崗位人事管理業務流程中存在的問題

管理崗位人事管理是職業院校人事管理的又一重要工作對象，而管理崗位分工模糊、組織架構不完善已經成為了直接影響人事管理工作開展的重要問題。職業院校人事管理部門依照“分工原則”對管理崗位的職責和工作進行劃分，繼而實現責任制管理。但是從目前職業院校發展實際來看，許多院校為提高自身工作效率，將具體工作不斷細化，甚至出現了多部門從多角度同時接入一項工作的現象，反而降低了學校的工作效率。不僅如此，由于學校各部門機械遵從自身管轄范圍完成任務，即便人事管理部門極力細化學校工作內容，但仍難免出現“灰色地帶”，形成管理空白，而這類工作的開展需要人事辦公室進行臨時安排與協調，增強了實際工作的復雜性，造成了不必要的工作阻礙。

二、職業院校人事管理業務流程的優化方法

1.職業院校教學崗位人事管理業務流程的優化

職業院校教學崗位依據資歷的不同，可分為助教職稱、講師職稱、副教授職稱以及教授職稱四個等級。以上四類人才占有量以及高等人才所占比例是評價職業院校綜合教學能力高低的最重要指標之一，因此人事管理部分應時刻注意學校四類人才的比例與數量，當教師人數無法滿足學校擴展要求或人才比例失衡時，應及時應用外界招聘方式來壯大學校教師隊伍，同時在教師管理當中引進競爭機制，刺激教師再學習和投身科研的積極性。具體而言，職業院校教學崗位人事管理業務流程的優化措施有以下幾點：首先，人事管理部門應輔助學校改善現有科研環境，同時根據教師的研究類型增加學校科研項目數量，使教師能夠根據自己的興趣及專業投身到學術研究當中去，達到提升學校的科研水平和綜合實力的目的。其次，人事管理部門應當實時掌控學校教師資源情況，對其數量及質量有全面的了解，并根據學校的實際及時通過招聘等手段補充人才，為教學發展提供全新的血液。最后，人事管理部門應完善學校內部晉升渠道和教師再學習機會，鼓勵在校教師通過提升自身能力達到事業目標，全面提高在校教師的工作積極性，并配合完善的考核制度在教師中營造出公平公正的競爭環境，刺激教師不斷改進自身不足，繼而不斷優化學校師資資源。

2.職業院校管理崗位人事管理業務流程的優化

從整體上看，我國職業院校管理崗位的設置還是比較合理的，但其中的“多頭管理”和“無人管理”的兩極分化情況還是非常嚴重。綜上所述，職業院校人事管理部門盲目細化工作，導致了管理資源的嚴重浪費。因此，職業院校人事管理部門應逐漸整合學校資源和類似部門，在合理分工的前提下簡化部門配置。除此之外，人事管理部門還應放寬各部門的職能范圍，盡量減少“無人管理”的灰色地帶，同時設置人事監管和調節部門，及時發現工作漏洞并對其進行處理，從整體上提高學校管理崗位的協調性和高效性。

三、總結

第2篇：人事管理的業務流程范文

【關鍵詞】ERP；人力資源；信息化

人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系的重要環節，是利用信息技術實現對人力資源管理業務體系的承載、優化甚至再造的過程。人力資源管理系統的建立與應用，是迅速提升企業人力資源管理水平的最佳途徑。系統的有效實施可提高人力資源管理人員工作效率，加強了人力資源的戰略性管理。大力推進人力資源管理信息化建設，有利于促進人力資源業務流程和管理制度的規范化、科學化，從而更好地優化配置和有效利用各類人力資源，更好地發揮各類人才的積極性和創造性，為企業的可持續發展提供強有力的人才基礎，增強國有大型企業在日趨激烈的全球競爭中的核心競爭力和軟實力。SAP的人力資源管理系統是一個完整、集成性的HR管理系統，不僅應包括人力資源本身的管理工作而且還集成了SAP系統的其它子系統：銷售、資產管理、財務核算、成本控制。

此次設計并實施的SAP系統的HR模塊包含三部分：組織管理模塊、人事管理模塊、薪酬管理模塊。

組織管理模塊提供了集團公司的完整組織框架，支持組織結構的調整和變化，記錄和體現組織結構的歷史演變過程；將組織、崗位、成本中心、人員有機地結合起來，與人事、薪酬、財務實現無縫集成。組織管理模塊，重點突出組織機構管理、崗位管理和人員編制管理三大部分。組織管理模塊可實現集團公司對各級組織機構崗位的動態管理，并能及時準確掌握組織單元、崗位設置等信息，為組織架構調整提供決策支持；在系統中通過權限設置，體現出集團、子公司分級管理的人力資源管理模式。

組織機構管理包括機構的設立、調整、撤銷及組織機構信息維護。它代表一種組織實體的類型，被指定完成公司內部特定的一組功能，他通常表現一個公司和部門的概念，但也可以用來表現比如二級單位、機關科室、車間。通過定義了“關系代碼”和“屬性”體現組織單元的層級和隸屬關系，根據唐鋼集團組織架構層次體系，分為機關部室，雙職能部室，鋼鐵主業單位，非鋼產業單位，集團直屬單位等。

崗位的設置和員工裝崗是貫徹落實唐鋼集團人力資源管理制度的重要基礎。根據唐鋼崗位管理體系，采用一崗多人的方式，對崗位設置編制定員。在SAP系統中崗位屬性管理包括管理崗位的設立、調整、撤銷，崗位空缺，崗位分類，崗位說明書，崗序調整及崗位信息維護。通過設置崗位屬性體現出唐鋼集團崗位類別，崗位級別及崗序，職業，工種，崗位班制，崗位職責及素質要求的管理體系。系統中實現了定員編制管理，對各單位進行定員分配，并可以統計崗位實際人員配備情況，為領導進行人員的全局管控提供有利的數據支撐，便于管理層制定下一步人力資源計劃。

人事管理模塊處理集團及各企業員工從入職到離職的全過程，管理員工職業生涯的變化，將相關信息錄入員工信息管理庫。通過與組織管理，薪酬福利、自助服務等模塊業務整合和信息共享，實現與員工信息的實時更新，提高信息的及時和可靠性。方便保存人力資源歷史數據，對現行的人力資源運營狀況做出分析和判斷，并為未來的人力資源決策分析提供業務數據。人事管理模塊重點突出集團及各企業員工人事信息管理和日常人事事件管理，員工個人信息保存在信息類型中，實現個人信息的規范化管理。

人事管理模塊體現集團及各企業人事管理業務流程，通過人事事件覆蓋了集團及各企業絕大多數的人事業務流程，如員工入職、調動、離職等流程，通過系統內或系統內外流程的結合以及權限的設置，對集團及各企業人事管理業務流程進行監控。人事管理模塊對集團及各企業員工進行多維度、多屬性的劃分，是集團及各企業人力資源規范化管理的基礎，進行集團化管理的關鍵。人事管理模塊與組織管理模塊進行無縫集成，通過員工崗位屬性實現對核心人才的管理，為集團及各企業人才儲備、未來業務模式提供數據支持。

人員信息基本信息管理，包括個人基本數據、組織數據、合同數據、黨政信息、工作經歷、教育經歷等；還包括干部管理相關信息、各類勞務人員的信息管理、各類離退休人員的相關信息管理、人員的升職、離職、調動等變動信息的管理。

薪酬管理模塊是人力資源管理模塊的一個重要組成部分。將工資計算與社會保險個人部分、住房公積金個人部分和個人所得稅計算等緊密集成，信息高度共享，所有歷史計算結果都可以完整的保存和評估，并與財務高度集成。通過實施薪酬管理將大大提高企業的薪酬核算能力和處理速度。與財務管理模塊集成，薪酬核算結果將根據工資項和成本分配情況在財務管理模塊生成對應的總帳會計憑證和成本會計憑證，并及時反映到相應的會計科目中。實現薪酬核算與財務帳務處理的集成化。

第3篇：人事管理的業務流程范文

[關鍵詞]管理信息系統；失敗原因

一、 案例背景

A集團是國資委屬下某上市公司的控股企業，該集團業務覆蓋地域廣，下屬機構眾多且分布在多個省市，企業員工日常內部流動頻繁，人事信息經常處于變動之中，人事信息維護工作量大。然而，由于缺乏聯網的人事管理信息系統，集團公司人力資源部日常無法實時掌握全集團的人事動態信息，關于人事信息的收集，一般都要經過下屬各級單位進行層層上報，之后由集團公司人工進行數據匯總來獲得，工作量極大。同時，集團的上級總公司也無法掌握全總公司實時的人動信息。為了加強人事基礎信息的管理，總公司委托專業公司開發了一套網絡版的人事管理信息系統，并要求下屬各集團公司也要開發網絡版的人事管理信息系統，且開發的系統其數據庫結構、各類代碼要與總公司的系統相對接，以便未來可以實現數據共享。

按上級的要求，A集團的領導安排企業內部的信息技術部門自行開發網絡版的人事管理信息系統，由集團人力資源部配合實施。A集團內部各級人事工作人員均希望通過開發的系統，能夠提高日后的工作效率，理順工作流程，減少日常工作量。然而，經過一年左右時間的開發，人事管理信息系統上線了，雖有遠程數據錄入、存儲、查詢的功能，卻由于用戶界面不友好、模塊功能交叉、操作效率低等原因，無法滿足集團內部提高人事工作效率的需求。

系統開發失敗的代價是成本、時間、效率等各個方面的損失，為了利用好已有的開發成果，A集團計劃基于現有系統進行二次開發。下文將分析該系統的開發實施過程，找出其實施失敗的原因，并嘗試為該系統二次開發提出改進建議。

二、 系統開發實施過程

A集團信息技術部門在接到系統開發工作安排后，立即著手實施系統開發計劃。部門內部開會進行研究，指派了負責開發的工程師，并與總公司相關部門聯系取得了數據庫的源代碼與結構設計標準。信息技術部門同時聯系了A集團的人力資源部，由人力資源部牽頭，召集了全集團下屬各個單位的人力資源部相關人員開了一次系統需求研討會。參會時，由于是臨時通知，大部分參會人員對此次會議的目的認識比較模糊，并沒有做充分的準備，會上主要是告知參會人員集團公司將開發網絡版的人事管理信息系統的事，并要求各單位全力配合，沒有更進一步的細節方面的討論。會后，信息技術部便著手開始進行系統開發，負責該項目工程師團隊在開發過程中常與集團人力資源部的人員進行溝通，以了解人力資源部門對系統應用的需求。系統開發過程中，每有階段性開發成果，信息技術部就將開發好的模塊開放供用戶試用，要求用戶錄入數據，以測試系統是否運行正常，再調試修正系統。大約一年后，系統正式投入運行。

三、 系統開發失敗原因分析

關于系統開發項目的失敗原因，國內外學者進行過較系統的研究。Linberg（1999）的研究認為影響軟件項目開發成敗的關鍵因素包括強有力的領導、組織氛圍、技術要素、可行的計劃、專業的人員等要素[1]。Kappelman等人（2006）歸納了導致IT項目實施失敗的首要的12個原因，并將其分為兩類，一類是與人相關的原因，包括：缺乏高層管理的支持、項目管理力量薄弱、利益相關者參與不足、項目開發團隊的責任心不強、項目成員缺乏相關的知識和技術、企業專家工作太忙沒時間參與；另一類是與開發過程相關的原因，包括：缺乏書面的需求分析文檔和成功的標準、缺乏項目變更管理的流程、開發日程不合理、利益相關者之間溝通不暢、沒有足夠的資源、由于首次開發缺乏既有的開發經驗而得不到組織上的支持與相關資源，因為管理者不知道要投入多少資源進行支持[2]。Linberg和Kappelman等人的研究對本案例的分析具有較大的參考價值，但為了準確分析各類導致失敗的因素在實際工作中發生作用的過程，需要將這些因素放入具體的系統開發實施過程中進行分析。本文采用生命周期法對A集團的系統開發過程進行分析，生命周期法是是一種常用的系統分析設計方法體系，它將信息系統的開發過程劃分為系統規劃、系統分析、系統設計、系統實施、系統運行維護五個階段[3]。分析A集團的系統開發過程，可以看出該集團在系統規劃、系統分析方面只做了少量的工作，系統設計與開發同步進行，開發與調試、實施同步進行，最后投入運行，可見A集團人事管理信息系統開發失敗的原因主要是系統規劃、需求分析、系統設計這三個階段工作的跨越，主要體現在以下三個方面。

一是系統規劃不足。

系統規劃不足的第一個問題是系統定位不清，體現在系統的戰略定位、功能定位不清晰。由于該系統開發前上級與下屬單位之間的各層管理人員未進行充分溝通，導致不同層級的管理人員各有各對系統的期望，始終沒有界定清楚項目的范圍與最終的質量標準。

系統規劃不足的第二個問題是在系統開發前未做系統總體結構規劃。該系統是典型的邊設計邊開發，導致了項目后期系統修改的工作量大大增加，資源投入也隨著大幅增長。

系統規劃不足的第三個問題是規劃的資源投入不足。A集團由于是首次進行管理信息系統開發，因為缺乏以往的成功案例，不知道要投入多少資源進行開發，導致投入該系統開發的技術力量、時間資源均嚴重不足。

二是需求分析不充分。

需求分析不充分體現在兩方面，一是系統開發前集團召開的需求分析會并沒有實質性的工作成果，人事工作者作為項目開發的重要參與者的作用沒有發揮好。二是信息技術部的技術人員缺乏系統開發的項目管理經驗與技術經驗，沒有進行系統規劃、用戶需求分析并形成項目計劃書的工作經驗，在系統開發前沒有采用科學的調研方法詳細地調查了解人力資源部日常的業務工作流程及其需求，在系統開發過程中以設計者主觀思維為導向，忽視了用戶的需求。需求分析不充分是信息系統開發失敗的最根本原因。

三是系統功能設計不實用。

該系統在開發前沒有進行系統性的功能設計并形成設計說明書。系統功能設計不實用是導致用戶最終不肯使用系統的直接原因，系統功能設計不實用體現在多個方面，例如，系統批處理數據的功能差；用戶界面功能相似的入口眾多，常令用戶找不到準確的數據錄入與查詢入口；界面模塊功能分類交叉，人事工作人員在錄入一項業務的數據時，需要在系統中進行多次頁面切換，且這些頁面切換被用戶認為是根本不必要的。

A集團的人事管理信息系統的開發之所以在這三個階段發生了跨越，沒有做足這三個階段的工作，主要因素可以從Kappelman等人的研究結果中對標識別，一是人員的原因，系統開發項目管理力量單薄，沒有采用科學的項目管理控制措施；技術力量單薄；主要的利益相關者，即企業的人事工作專業人員沒有充分地參與系統的需求分析與系統設計工作；二是開發過程中的原因，系統開發周期中，幾份關鍵性的階段性工作文檔沒有完整地形成，它們是系統規劃說明書、系統分析說明書、系統設計說明書，并由于企業是首次進行系統開發，經驗不足，資源投入不足。

四、 系統二次開發工作建議

針對A集團系統開發已經存在的階段性狀況，本文嘗試為其二次開發提出改進建議。A集團開發的人事管理信息系統由于采用了其總公司系統中成熟的數據庫結構，所以就數據庫結構、數據邏輯本身而言是合理的，之所以不被用戶采納，主要原因是用戶界面不友好、實用性差。基于這兩個原因，建議采取以下措施進行改進：

1、重新進行用戶需求分析，界定系統功能范圍與質量目標。A集團人力資源部要指派專家配合信息技術部門制定出詳細的用戶需求分析計劃，采用科學的調研方法，梳理各項人事業務流程及這些流程涉及到的文件、工作人員及其權限，并形成書面文檔，開發前將各項細節與用戶進行確認。

2、精簡界面，優化模塊設計。從有效的管理幅度來說，同一用戶界面的模塊入口不宜過多，系統的模塊功能設計需要優化，以做到功能清晰、簡潔直觀為目標，對用戶操作界面進行優化。模塊功能要相互獨立，減少功能交叉項，減少數據冗余，優先在最常用的人事信息管理功能上對系統進行優化。

3、優化數據錄入方式。一是增加批處理數據功能，方便人力資源部門將大量既有管理數據批量導入；二是通過工作流程由系統自動更新數據，盡量減少工作流程與數據修改分開操作的情況；三是錄入數據的界面要以工作事件為導向，方便用戶就一項工作涉及的數據在同一個界面全部錄入，改變原來的根據數據文件結構設計用戶錄入界面的模式。

4、重新設計系統業務流程。人事工作業務網絡化是人事管理信息系統最能提升人事工作整體效率的價值所在。人事工作業務網絡化需要高效的業務流程設計，高效的業務流程設計需要從實地調研中產生，并需要調整改進企業即有管理模式中不合理的低效率部分，同時充分研究影響業務辦理的各個控制節點及其權限以及工作流。系統業務流程須經仔細調研后，最終形成書面文檔，并經用戶確認后再進行系統開發，可以減少系統開發后期因需要修改而產生的大量工作量。

五、 總結

從系統開發的生命周期來看，成功的系統開發必須做足前期的用戶需求分析、系統規劃、系統設計工作。前期準備工作的完善將大大降低系統開發項目的風險與成本，是后續項目開發、調試直至最終實施運行的勝利保證。本文以A集團的人力資源管理系統開發過程作為研究切入點，具有一定的研究局限性，當采取不同的系統開發方式時，或在不同類別的資源受到局限的情況下，不同的企業系統實施失敗的原因有可能是多樣的，需要具體問題具體分析。

參考文獻：

[1] Linberg， K.R.， Software developer perceptions about software project failure： a case study. Journal of Systems and Software， 1999. 49（2）： p. 177-192.

[2] Kappelman， L.A.， R. McKeeman and L. Zhang， Early warning signs of IT project failure： The dominant dozen. Information systems management， 2006. 23（4）： p. 31-36.

第4篇：人事管理的業務流程范文

【關鍵詞】 人力資源 ERP系統 系統應用

1. ERP與人力資源管理

ERP是企業資源計劃（Enterprise Resources Planning）的簡稱，其宗旨是將企業的各方面資源進行科學地計劃、管理和控制。其實質是在信息集成基礎上發展而成，面向企業核心業務的管理思想，是整合了企業管理理念、業務流程、基礎數據、人力物力、計算機硬件和軟件于一體的企業資源管理系統。ERP系統集中信息技術與先進的管理思想于一身，成為現代化企業的運行模式，反映時代對企業合理調配資源，最大化的創造社會財富的要求，成為企業在信息時代生存、發展的基石。在人力資源管理過程中，管理者希望能對人力資源的整個流程狀態、員工情況了如指掌，希望能夠避免繁瑣的手工操作和重復工作，甩掉陳舊的手工記賬方式，達到事半功倍的效果，ERP系統的應用有助于滿足人事管理者的需要，把希望變成現實。

2. ERP在人力資源管理中的應用

ERP人力資源管理模塊是一套成熟的應用系統，涵蓋了人力資源管理的全過程。

2.1組織管理

ERP組織管理的工作內容，主要包括四個方面：一是確定實現組織目標所需要的活動，并按專業化分工的原則進行分類，按類別設立相應的工作崗位。二是根據組織的特點、外部環境和目標需要劃分工作部門，設計組織機構和結構。三是規定組織結構中的各種職務或職位，明確各自的責任，并授予相應的權力。四是制訂規章制度，建立和健全組織結構中縱橫各方面的相互關系。

2.2人事管理

ERP人力源管理要求從資源開發到職工職業發展與企業發展角度相結合，具有前瞻性并及時注意組織內外環境，通過環境的變化，調整人事管理計劃。包括人事信息管理，人才管理，人員管理，職業資格管理，專業工種管理等內容。

2.3考勤管理

ERP考勤管理，可以通過我國公歷，自動算出除國家法定節假日和公休日的其它工作計劃時間。勞資部門可以根據員工的實際出勤率、加班情況、替班情況，由系統自動進行扣除加減，并把與員工薪資、獎金有關的時間數據導入薪資系統，進行統一的成本核算。

2.4薪資管理

一是能根據公司跨地區、跨部門、跨工種的不同薪資結構及處理流程制定與之相應的薪資核算方法。二是與時間管理直接集成，能夠及時更新，對員工薪資核算動態化。三是自動計算功能，通過和其它模塊集成，自動根據要求調整薪資結構及數據。

2.5招聘管理

人才是企業最重要的資源，擁有優秀的人才才能保證企業獲得持久的競爭力。招聘系統一般從以下幾個方面提供支持：一是優化招聘過程，減少業務工作量。二是進行招聘過程的管理，有利于降低招聘成本。三是為選擇聘用人員崗位提供輔助信息，并有效的幫助企業進行人才資源的挖掘。

3. ERP環境對人力資源管理的要求

3.1實施ERP必須和企業業務流程重組BPR結合起來。根據公司戰略重組業務流程然后在此基礎上進行組織結構的調整、人力資源結構的調整，進而是崗位職責的劃分，再后是工作分析與績效考核。人力資源管理部門要協助企業改組和業務流程重組在這個過程中人力資源管理工作的成效將直接決定BPR與ERP的程度和效果。

3.2建立全員教育培訓體系和適應ERP系統的績效考核體系。ERP系統的實施切換升級和正常運行需要全企業范圍的員工教育培訓體系相支撐短暫的間歇的零星的培訓固然有作用但不足以支撐ERP系統。

3.3根據新的工作分析建立適合ERP系統的崗位責任制。ERP系統需要嚴格的用戶授權。

3.4重視并處理好一些特殊問題，如ERP系統的系統分析員。系統管理員的培養引進與留任矛盾，ERP系統關鍵用戶的崗位變動和接續人員的預備問題。

4. 人力資源管理應用ERP系統的重要作用

4.1有利于提高管理層決策水平

ERP系統人力資源管理模塊應用后，使信息系統功能擴展到了全方位企業管理的范疇。ERP系統的組織機構管理、人員變動流程、精細考勤系統可以根據生產的需要，合理設置組織架構、快速配置人力資源、實現人員精細化日常管理，從而起到降低人員成本、提高企業核心競爭力的作用。企業通過ERP人力資源系統的推廣應用，把一系列的人力資源業務統籌規劃，通過采集員工基本信息、職位信息、薪酬信息、績效信息、考核信息、培訓信息等各類數據，為高層決策提供快速實時數據；信息門戶的應用，更為企業管理層快速提供年齡結構、文化程度結構、用工總量結構等企業總體人力資源結構數據。ERP系統的應用，人力資源部門從統計中脫離出來，開始轉型為量化分析數據，分析人才發展趨勢，并為企業管理層進行人力資源輔助決策提供了依據。

4.2有利于促進企業人力資源管理方式的變革

以人為本已經是現代企業管理的重要理論，人的管理是最重要也是最復雜的。人力資源管理是一個動態的、持續的過程，ERP系統的應用，它實現了一點輸入、多點共享數據，通過建立門戶的方式，加強了一般員工與人力資源部門的聯系，方便員工本人查詢月度、年度薪酬發放情況、個人基本情況，員工還可通過門戶申請修改本人數據，人力資源部門也可通過門戶組織開展績效考核、培訓等，減少了大量繁瑣的人工流程。隨著對ERP系統功能不斷提升的要求，人力資源業務流程也不斷進行優化、調整，促進企業向理解、尊重與溝通為核心的管理方式變革。

4.3有利于企業人力資源業務流程再造

ERP人力資源管理系統的應用是從人才的選、育、用、留四個方面，橫跨管理、專業技術、操作技能三支隊伍，包括勞動組織管理、招聘管理、人事管理、考勤管理、薪酬管理、績效考核、培訓管理、員工發展、經營管理人員管理、專業技術人員管理、操作技能人員管理、領導決策支持和報表分析等各項人力資源業務，在系統推廣初期，企業通過對以上業務流程的疏理，總結以往工作經驗，設計科學合理的人力資源職位體系、薪酬體系、績效體系、培訓體系，使全體員工能夠基于ERP平臺更好更快地完成本職工作，提高工作效率和質量，規范業務流程，體現企業戰略目標，促進企業和員工和諧發展。ERP人力資源系統應用新技術新方法，革新思路，快速實現人力配置，提高了企業整體管理水平，為企業長遠發展提供人才保證。

參考文獻：

[1] 陶迪，鄧學芬.ERP環境下的新型人力資源管理.時代經貿.2008.S2.230.

[2] 唐瀟.基于ERP的人力資源管理系統探究.貴陽學院學報（自然科學版）.2012.3.20-22.

[3] 翟彩紅.ERP人力資源管理系統設計探討.現代商貿工業.2011.11.136.

第5篇：人事管理的業務流程范文

關鍵詞：高校；人事管理；信息化建設

21世紀的今天，信息革命的浪潮正悄然融入世界的每一個角落中，人事管理的信息化建設在不斷地改進。目前很多高校都已逐漸步入了人事管理信息化的步伐，但在系統的不完善的情況下還需改進與創新，所以需要過硬的現代網絡技術，才能在人事管理方面有一定的提升，使其在教學，管理，科研等方面更好地去服務。長此以往，信息技術引入人事管理信息化的建設，會更好地推進高校人事管理工作穩妥的進行下去[1]。

一、人事管理信息化建設的主要內容

根據教育部和國家規定的信息化標準，高校人事管理信息化建設一般包括六個部分：（1）用戶管理系統：系統可建立多個賬號，每個部門都可使用該系統，每個部門都有屬于自己部門的操作權限和范圍，實現了業務的分工和管理。（2）人事管理子系統，主要是人事管理人員所用的系統，主要是用于組織機構，人員的管理對人員的信息的編輯，年終考核測評信息等。（3）勞資管理子系統，主要是對工資的核算，退休離職手續辦理等的應用。（4）職稱管理子系統，是處理人事處職稱辦人員的系統，同時也用于每年一度的職稱評審工作。（5）師資管理系統，主要用于人才工程，基金資助等方面。（6）院系級人事管理系統，用于基本的人事管理工作[2]。

二、人事管理信息化建設的重要性

人事管理信息化建設的重要性：（1）促進人事管理部門工作效率的提升：高校人事管理的信息比較復雜，且工作量大，準確率也不高。我們通過人事管理信息化建設，可以減輕相關的管理人員的工作量，同時對數據和信息會有一個合理的分析，進而提高了工作效率。（2）促進人事管理工作的流程的規范化。傳統的管理模式不僅需要大量的人手來完場，在操作上準確性達不到規范的程度。招聘一些人事管理的技術人員并對其進行相關的培訓，達到一定的培訓要求即可上崗，通過管理系統的運作會促進各項流程的優化。（3）為高校人事管理工作的開展提供更優質的服務。在高校引入人事管理信息化建設對于管理人員方面會使其操作與運作更方便，各個部門查詢相關的信息也很省時省力[3]。

三、人事管理信息化建設的現狀

（1）重建設輕維護，信息化觀念缺乏，對信息化建設的重要性不足。高校對人事管理的信息化建設的了解還不是特別成熟，具有一定的盲目性。“重建設輕維護”對軟件功能的了解甚少，對其功能的了解也比較少，導致運行水平不高，很難處理人事管理的工作。（2）信息處理能力不強，科學管理制度缺乏。人事管理人員是管理信息化建設的直接受益者，也是直接執行者。管理人員的水平素養和人事管理建設的發展有很大的聯系。管理人員往往對數據沒有進一步的分析以及做出合理的解決措施。

四、人事管理信息化建設的思路與建議

人事管理信息化建設的主要目的是提高管理工作人員的工作效率，實現資源信息的共享，因此我們有必要解決其弊端，實現信息的動態維護。

（一）人事管理信息化建設的實施步驟

（1）做好基礎數據建設：相關人員應整理并收集好各類信息庫的數據，以便很好地納入計算機自動管理做準備工作。（2）建立滿足日常工作需要的人事管理信息系統。對于經常占用管理工作的部門，我們要盡可能地將它們引入計算機系統當中，以便人事管理人員可以很好地處理日常的人事工作。（3）規范人事管理的業務流程。人事管理系統可將具體職位細分，并將其優化，進而體現在系統當中。之后在各個系統中可滿足日常現代化人事管理工作的需要，逐步實現信息的智能化，網絡化。

（二）人事管理信息化建設需要解決的問題

（1）經費問題。人事管理信息化的建設是一個動態發展的過程，我們要不斷地對其進行優化，這就需要資金的投入。因此經費的投入對設備的改進與優化有很大的聯系。（2）技術問題。技術對于人事管理信息化的建設起著很重要的作用，技術的改進與更新對信息化建設的發展有很大的促進與推進作用，相關的技術人員要不斷地去更新其軟件程序。（3）管理問題。管理對于信息化建設也是重要的部分，管理設施的使用就會出現問題，我們要對它每隔一定的時間段進行相關的維護與管理。如對資源以及系統的管理與維護。

（三）人事管理信息化建設需要處理的關系

（1）硬件設施與軟件設施的關系。管理系統一般都要服務于校園網，所以確定硬件配置是一個至關重要的問題，基礎設施的配置與軟件使用，才能使管路系統能夠很好地運行下去。（2）建設發展與規范管理的關系。人事管理信息化建設要穩定地發展下去，我們就要有規范的管理，使信息技術科學化，制度化，規范的管理才能使其建設發展下去。

五、結束語

總而言之，高校人事管理的信息化建設，是高校化建設的重要組成部分，對于工作人員也是一個很大的調動與培訓。對于這次重要的變革，我們要以技術的發展為前提，管理方面上要進行創新，充分認識到高校人事管理信息化建設的重要性。對其建設過程中存在的問題進行客觀的分析，提出合理而又有效的建議，使人事管理信息化水平有所提高。

【參考文獻】

[1]李懷軍,高校人事管理的信息化建設[J].南京航空航天大學學報(社會科學報版),2000,2(3):65-67.

[2]許青松,沈錫臣,佟秋利.高校人力資源信息共享系統的設計與實現[J].實驗技術與管理(增刊),2002,(3):45-48.

第6篇：人事管理的業務流程范文

關鍵詞：審批；OA系統

信息和知識是否充分發揮作用，直接關系到企業的創造能力與生產力和企業的直接效益。因此知識管理為核心的辦公自動化（OA）將成為新的“第三代OA”，它強調在現有信息資源的基礎上，加強企業的信息流轉，使企業員工有效獲取信息資源，提高工作效率，達到提高企業整體運作效率的目的。

企業的辦公系統是結合強大的通訊技術和工作流技術，主要面向于企業的日常運作和管理。而企業的信息系統（MIS、ERP等）多處于相對專業的數據集合。結合兩者的優勢使企業的信息進行繼承和有效的共享，提高企業的整體反應能力，使企業在激烈的競爭中處于有利的地位。

網上審批系統的好壞直接關系到企業的穩定與發展，網上審批信息系統，使企業能根據需要對資產的調整、拍賣、轉讓、維修、盤點等進行統一控制管理，避免網上審批系統失控及人為差錯所帶來的損失；系統同時提供盤點機數據采集、自動生成資產臺賬、報表即時統計查詢等功能，大大提高了企業各部門資產和維護管理上的有序化水平和工作效率。

一、系統設計方案

（一）傳統辦公模式與網絡化辦公模式

傳統的辦公模式主要以紙介質為主，在信息革命的浪潮中，顯然已經遠遠不能滿足高效率、快節奏的現代工作和生活的需要。如何實現信息處理的自動化和辦公的無紙化逐步受到了人們的重視。

現有辦公自動化系統和大型信息管理系統中，企業業務流程重組或者是文件流轉功能都是核心功能。企業辦公主要是一個文件流轉的過程，所有的辦公事務都可以抽象成一個數據庫表單。傳統的辦公自動化系統在處理企業管理流程中大多采用企業業務流程重組（BPR），就是先優化企業業務管理流程，再根據優化后的流程建設企業信息系統。這樣不僅在系統建設中工作量巨大，同時面臨來自企業內部重重的阻礙。應在前期系統建設中不牽涉企業內部業務流程重組，只是協助企業通過方便的流程自定義等功能進行流程電子化，以及不斷根據實際需求去改變電子化流程。

（二）系統結構設計

開發一個底層的通用型OA平臺，在此平臺下實現OA系統的主要功能模塊的底層操作，這樣，當針對某個企業或者政府部門開發OA系統時，只需在此基礎上稍加修改，就可以成為一套具有很強針對性的OA系統，這樣方便該系統的二次開發，也方便于針對不通性質部門單位的OA系統的定制。底層通用型管理模塊是整個OA系統的基礎，而應用層模塊是面對客戶的，它是界面和業務邏輯的結合體，針對不通企業將有所不通，這種結構將很好的解決一套OA的多種定制功能。

1、公文管理。公文管理主要負責公文的發送與接收工作，發送流程按照流程定制來完成，所以還包括流程定制功能。這三大塊是OA的核心部分，實現也最為復雜，特別是流程定制功能，是一個非常靈活的模塊，它決定了該OA系統的效率和可用性。

2、郵件管理。郵件管理主要功能是發送與接受內部郵件，發送與接受外部郵件（外部郵件服務器必須支持pop3），郵件需要存入數據庫，以便今后瀏覽查詢。

3、表單管理。表單管理是一個輔模塊，基本上在其他所有模塊都有可能用大它的功能，它主要是實現表單模板的定制，表單的存儲，打印等功能。在一個企業，表單是很重要的一個東西，它在辦公過程中出現的頻率緊次于公文，所以這個模塊也非常重要，并且表單的定制與打印是一個技術難點。

4、檔案管理。檔案管理功能是對準備歸檔的公文或者企業各類合同、協議、文件、指示、資料等的一個合理存儲與查閱功能，針對于復雜的分類和查閱權限，實現合理存取、管理的基本功能。

5、人事管理。人事管理功能主要包括：員工資料管理、員工薪資管理、員工考勤管理、員工權限管理、部門機構管理、部門任命管理等等公司內部人事管理的所有功能，本子模塊將以底層視角反應員工的管理，包括職務和所屬性質都將按統一模式規劃，便于應用層定制模塊。

6、日程安排。日程安排可分為個人日程，部門日程，主要需要解決的是日程的基本存儲和信息提示。

7、公共信息管理。公共信息包含：公司新聞、文檔、員工論壇、資料下載等功能，主要是針對所有部門的一個共用系統，該系統可以采用傳統模式，如論壇可以采用BBS系統等，底層主要是統一規范，提供基本功能。

8、會議管理。系統可以完成對會議從計劃召開到完畢的整個過程的管理及歸檔、查詢。提供會議安排會議資源管理、會議紀要管理等功能，實現制定會議計劃、安排會議日程、通知與會人員、預定會議資源、整理會議紀要等功能。

二、技術要點

1、表單。表單作為數據庫設計中的一個重要的基本元素，它實際上是信息的輸入的基本來源，換句話說它實際上是用戶輸入信息的直接界面，整個數據庫的組織也是首先通過表單生成數據庫中的各項文檔，再由視圖對文檔選擇并呈現給用戶，或者通過設計的頁面、大綱、幀結構集將設計好的視圖進行組織，從而將整個數據庫內容顯示給用戶，因此從整個數據庫的設計過程來看，可以說表單設計的好壞直接關系到數據庫的好壞。

2、視圖。在發文管理數據庫中視圖主要是根據公文的不同狀態，對公文進行歸類，從而方便使用過程中的一些工作習慣。

3、大綱。在發文管理數據庫中可設計大綱作為導航設備使用，將設計的大綱嵌入到頁面中，再由幀結構集將頁面集成，通過幀結構集可以瀏覽整個發文、收文數據庫。

第7篇：人事管理的業務流程范文

摘要：為適應人力資源集約化、專業化管理要求，鞏義市供電公司從管理實踐出發，以erp基礎數據平臺管控為抓手，落實業務規范，強化過程管控，通過實施統一的人資ERP“業務流”和“管理流”，深化ERP系統在職工個人信息共享、統計分析、指標監控、內部管理評估、輔助領導決策等方面的應用，有力地促進了“三集五大”人力資源集約化管理的提升。

關鍵詞 ：ERP 縣級供電企業 人力資源

ERP系統以信息技術為基礎，通過統一的信息平臺把人力資源管理中組織管理、人事管理、薪酬管理、教育培訓管理等有關內容組成有機的整體，縮短了人力資源管理日常性事務的工作時間，同時保證了人事數據的統一性、及時性、正確性和可靠性，為企業管理層提供了有效的決策支持并做出了正確分析。

一、數據收集與整理階段

數據準備工作分為數據收集、整理、錄入三個階段。

1.收集——數據調研與分析。開展數據現狀調查，全面識別、掌握涉及ERP項目實施的組織和業務數據狀況，明確目前各類數據維護的責任人；每種數據對象的收集量大小，當前數據質量；結合ERP系統對信息的需要，評估數據收集的難度。在所有的數據中，人員主數據是屬性最多、分布最廣的。這里所指的人員主數據包含的范圍很廣，個人基本信息、教育信息、技術、技能信息、先前雇主、家庭成員信息等。

2.整理——數據標準化。為了管理好數據，就必須做好數據的規范化、標準化、統一數據格式、統一整理數據、統一數據的輸入和輸出。由于ERP業務數據本身的復雜性與離散性，海量而繁雜的人事數據整理必定要耗費大量的時間和資源。在項目啟動前期，必須充分評估數據整理、數據規范的工作量與難度，做好相關人員培訓。從需求調研階段開始，充分考慮各個層面對ERP數據的要求與已有數據的情況，扎實做好數據規范整理工作，否則會導致了大量重復性的無效勞動。

3.錄入。完成以上2個階段后，在與ERP項目組充分溝通交流的基礎上，收集表格數據（即靜態數據收集模板），系統所需的字段信息應囊括在表格中，下發到各個部門收集、記錄數據之用。數據也不會一次就能拿準，所以要做好每次版本的更新和管理，數據不能亂而且要越來越精確。各個部門將數據上報到人力資源部之前，應召集業務骨干對表格數據逐一討論和檢查，確保沒有遺漏、重復，也沒有過時、失實的數據。

二、ERP實施操作階段

在ERP 實施操作階段中，主要有兩大類操作問題。

1.事務碼操作問題。ERP系統的操作過程主要是通過許許多多的事務碼來實現的，最終用戶在初期剛剛接觸系統后，首先是對系統還沒一個具體的了解，其次就是由于事務碼較多，系統剛上線后沒有進行及時的操作練習，對事務碼沒能夠有一個認識及記憶，所以對ERP 的操作感覺很陌生。對于此類問題，首先，顧問和關鍵用戶要針對具體的業務流程做出明晰的業務演示，要具體到點擊每個按鈕，選擇每個分類及數據庫；其次，關鍵用戶在ERP 系統中要收藏個人常用的事務碼。

2.各個模塊之間的集成問題。在實際業務發生的過程中，是各個部門之間相互協作的過程，每個部門的一個動作都會直接或間接影響業務接下來的進行，體現在系統中便是各個模塊的集成問題。對此，顧問和關鍵用戶要引導最終用戶加強相關模塊用戶之間的交流，需找出出現此類問題的具體原因，然后再結合系統進行具體的操作，如果在不明原因的情況下急于進行處理，會使得系統中的業務數據更加混亂，難以處理。

三、ERP支撐人力資源業務調整應用成效

1.提升集約化水平。隨著企業“兩個轉變”的深入推進，以HR-ERP系統為支撐，深化人力資源管理，提升人力資源集約化水平，結合“三集五大”體系建設，精簡組織機構，提高組織機構的集約化管理；根據系統內統一的崗位分類標準規范崗位名稱和工作職責；人力資源部門通過對人員調配的集約化管理，避免出現人員隨意調動導致的結構性缺員，合理優化配置人員，提高勞動效率；加強系統應用，提升實用化水平。

第8篇：人事管理的業務流程范文

關鍵詞：軍隊 人事管理 信息化 網絡化

一、加強軍隊人事管理信息化建設的意義

當前，我國軍隊正在深化人事制度改革，取得了可喜的成績，但是，由于種種原因，軍隊人事制度還存在著一些弊端，如部分干部和士兵在不同程度上有 “坐鐵交椅”、 “吃皇糧”思想，這需要加快軍隊人事管理信息化建設的進程。傳統的軍隊人事管理主要是以“管事”為中心，注重的是控制與管理人，屬于行政事務式的管理。而現代人事管理思想提出要以考核和激勵為手段，注重對人力資源進行有效開發，實現最優組織績效。這是以人為本思想在組織人事管理的具體應用，遠遠超出了傳統的人事管理范疇。傳統的人事信息資源大都是以紙為載體的實物資源，不便攜帶，同時由于保密等原因，對其利用率不高，只有在必要的時候才會用到它們，屬于“被動”的利用。實現人事管理信息化后，各種人事信息資源以磁信號和數字信號的形式出現，在做好保密的前提下，能夠非常方便地進行查詢和使用。而且還能運用人事管理信息化系統，對人事信息資源進行分析整理，做好人才分析和預測，為進行人力資源戰略管理提供可靠資料。此外，軍隊人事管理工作內容繁雜、體系龐大，千頭萬緒，卻又牽涉到廣大干部和士兵的切身利益，不能有半點馬虎和懈怠。加強人事管理信息化建設可以更好地理順人事管理工作的各項流程，使得人事信息、業績考核、薪酬管理等各項模塊有機地統一起來；可以規范人力資源管理的各個業務流程。

二、軍隊人事管理信息化面臨的問題

1.對人事管理信息化建設重視不夠。部分領導如“局外人”般對待人事管理信息化建設，不主動了解，不加以重視，對其必要性認識不足，行動上缺乏動力。這種認識上的不足必然導致在推進信息化建設的過程中出現一些消極的行為。如對人事管理的認識還只停留在日常性、事務性階段，對戰略性人事管理信息化建設重視不夠；或者往往把人事管理信息化建設理解為利用信息技術設計一個考核體系，或者建立一個薪酬系統，而不對管理模式進行全方位的配套改革，客觀上造成軍隊人事管理信息化建設“說起來重要，抓起來次要，用起來需要，忙起來忘掉”的現象。

2.過分追求大而全的“完美”軟件。有的人以超前的思維對待人事管理信息化建設，讓各個業務部門按照工作需求的方式匯總信息化建設需求，然后按照這些需求去進行建設，總想找到一套大而全的“完美”軟件，追求一步到位，結果往往是各部門室都會提出許多個性化需求。因為大家都想著要趁這次機會把需求提全，使所有工作都達到信息化。事實上，由于經費、技術等因素的制約，有些軍隊連基礎數據庫都還沒有建立起來，仍處在信息無法共享、各自為政的階段，雖然想要一步到位，但行動上卻遠遠落后。

3.建設過程中各自為政，重復建設現象嚴重。在人事管理信息化建設過程中，還存在部門各自為政、重復建設的現象，缺乏統籌規劃和協調。由于管理職責不清，分工不明，常常為了單一的人事管理事務單獨建一套數據，信息資源呈“離散型”。突出的表現為人事基礎信息的各自為政，在軍隊管理各部門中均擁有各自的人事基礎信息庫，同時各自對信息庫進行維護。

4.人事工作人員信息素質高低不一。對于人事管理信息化建設來說，人事工作人員信息素質具有至關重要的作用。因此，對軍隊人事工作人員的素質提出了較高的要求。但是，縱觀軍隊人事工作者隊伍，呈現水平參差不齊的特征。整體文化水平、技術程度距信息時代的要求還存在不小的距離；信息工具運用能力程度也不很高，習慣于傳統的信息建設、管理和信息交換的方式方法；在思想觀念上還沒有跟上信息時代的發展；不能對數據進行深層次分析，無法為科學決策提供必要的依據，這種狀況勢必影響軍隊人事管理信息化建設的進程。

5.欠缺規范，準確性不高。不能及時準確地提供可靠的統計報表和相關分析數據，制約了管理層決策的及時性和準確性。管理職責不清，分工不明。常常為了如薪酬調整、人員變動等單一的人事管理事務單獨建一套數據，人事管理信息冗余，最突出地表現為多頭建立各自的人事基礎信息庫。導致各自對信息庫進行維護，信息的準確性、完整性、一致性、時效性難以保證。這就造成了人力、設備資源的嚴重浪費。工作也難以理順，效率低下。

三、加強軍隊人事管理信息化建設的對策

1.思想上要高度重視人事管理信息化建設。領導認同和重視是軍隊人事管理信息化建設取得成功的有力保障，人事管理部門主動、積極的工作是其不斷推進的助力。領導的重視能為人事管理信息化建設提供必要的權力保障，可以在政策、資金、人力、技術等方面給予重點扶持，在管理理念和管理方式方法的變化、組織機構和崗位調整等問題上能夠統一步調，同心協力，有效調度各方面的力量。人事管理部門的重視有利于做好人事管理信息化建設的具體事務，推進信息化建設的發展。如認真做好系統的維護和管理工作，掌握各種數據的加工與處理的方法。深入挖掘和發現有用信息，為軍隊的人力資源規劃、決策提供科學、可靠的信息。

2.立足實際，循序漸進地推進信息化建設。人事管理信息化一定要立足實際，循序漸進，注重實效。目標不能定得過高，不能追求一步到位，要有步驟、分層次進行，先打基礎，后談應用。首先要做好信息收集、存儲工作。人事管理信息的收集、存儲是人事管理信息化建設的前提。因此，在啟動階段，必須全面收集所有人的有效信息，認真核實，確保信息的完整性和準確性。其次，要建立人事管理信息數據庫，提高人事管理的工作效率，使軍隊人事工作者有更多的時間考慮如何提升人事管理水平。最后，要加快軍隊人事管理信息網絡化建設，實現人事管理業務的現代化、規范化、流程化。要積極開發人事工作服務軟件，將人事部門從傳統的人事工作中脫離出來，并利用網絡建立自助服務系統，完成三步走的過程，即人事信息數據庫-人事信息網-局域網建設。

3.加強人事管理信息化隊伍建設。在人事管理信息化進程中，信息系統只是管理的輔助工具，其價值的大小，最終取決于人。沒有一流的人事管理隊伍，就不會有一流的信息化水平。在人才的擁有方面，軍隊雖然有來自五湖四海的新新青年，他們聰明智慧，對電腦和網絡具有得天獨厚的優勢，但是真正精通信息化技術的人事管理人才還是比較匱乏，有的是只懂信息技術，不懂人事工作；有的只會人事工作，而沒有掌握信息技術。因此，軍隊要大力培養復合性的信息系統管理人才，要不斷加強人事工作者信息技術培訓，有針對性地設計培訓方案，在培訓內容上做到人事管理與信息技術應用并重，增強培訓的實效性，造就一支具有較高水平的信息技術應用能力和人事管理能力的人才隊伍。

4.加大人事管理信息化建設投入。俗話說，兵馬未動，糧草先行。加快軍隊人事管理信息化建設的進程，需要財力、物力的保證，其中經費的保證是很重要的因素。在目前軍隊經費偏緊的情況下，要采取國家投入與學校投入相結合、校內投入與社會支持相結合的辦法，積極籌措人事管理信息化建設資金，確保項目的順利實施。同時，軍隊可充分發揮自己在信息學科方面人才和科研的優勢，加快推動人事管理信息領域科研成果的轉化。建立新的經濟增長點，把人事管理信息化建設引入良性發展的軌道，促進軍隊人事管理信息化建設健康地發展。

參考文獻：

第9篇：人事管理的業務流程范文

【關鍵詞】地區高校 人事管理系統 探究方案 數據庫管理系統

人事管理在任何工作單位都是不可或缺的，以往我們采用的傳統的管理方式進行人工的管理在當前來說已經顯得效率低、保密差，不適用于大量的數據和信息的采集和管理。隨著計算機技術以及網絡科技的不斷發展，信息智能化的管理顯得尤為重要。對于地區高校的人事管理系統，可以利用計算機來進行高效并且智能、安全的管理。

1 高校人事管理信息系統的功能需求分析

1.1 系統目標

（1）建立一個同一個地區高校人事信息數據庫，實現數據的信息標準化、規范化、共享性以及一致性，提高查詢數據的效率和人事部門工作的效率；（2）實現人事管理的各個業務功能，比如招聘工作、教職工信息管理、工資管理、職稱考核、培訓功能等等，提供便捷的網上服務平臺；（3）規范業務流程，全面科學地進行高效管理，發揮系統功能，完善人事管理在工作中發生的不足之處；（4）采用現代化的手法，要求系統界面清晰簡潔，易操作，針對用戶身份取得不同的操作權限，并且提高系統安全性。

1.2 業務分析與功能需求

（1）人事管理：招聘――通過系統在網上來招聘的信息，公開流程管理，其中有應聘者的簡歷投遞到筆試和面試的過程，最后公布錄用情況；培訓――學校應當定期對教職工進行各面的培訓工作，做好知識技能的儲備，利用系統制訂綜合培訓目標，以及具體的計劃實施；考核――學校還必須有對教職工人員的定期考核項目，制訂考核標準，評定考核結果；評定職稱――主要是對職稱管理人員、教職工人員以及職稱評審委員會提出要求，這個過程涉及到報名并提交材料，參與評審，最后得出結果。

（2）教職工信息管理：這部分信息在整個系統中應該是很重要的角色，要求系統能實現對基本信息的收集、查閱、維護與統計，還可以導入數據并進行批量操作，靈活性強。而人事管理人員要具有所有的操作權，能夠對數據進行添加和刪減、修改、統計、查閱，但是教職工自己無法修改數據，部門領導則可以統計與查詢信息。

（3）崗位管理：系統能夠按時對崗位的信息進行采集和管理，定期維護數據信息，統計人員數據和崗位信息。

（4）工資管理：具體項目有收錄工資、查詢、修改以及統計數據。這些權限必須由專門負責的人員來管理，主要應用于學校管理人員以及教職工人員。

（5） 系統的管理與維護：設置系統內的所有用戶角色并進行管理，分別有部門管理員、系統管理員以及普通用戶，角色不同也對應著不同的操作權限。其中，系統管理員是本系統的主要負責人員，有最多的權限，可以分配用戶角色并進行數據的普通操作等等；部門管理員則是針對本部門的教職工信息，而且不能任意添加和修改數據；普通用戶則只能對本人的信息進行查詢和修改密碼的操作，不能修改信息。

另外，系統還要具備備份策略和恢復功能，要能夠保持業務數據的安全性和穩定性，具備不同級別的備份并制訂詳細的備份方案。這些數據都要進行日志記錄，提供查詢等操作功能，可以隨時對模塊的使用情況進行了解。

1.3 非功能需求

（1）數據處理問題：系統應該不定期的自動備份數據，擁有多重數據的輸出格式，能夠靈活快捷的在各個系統中傳輸，保證數據在損壞或者丟失的情況下通過備份尋回并恢復。

（2）系統穩定性：對軟件的工作時間要求較高，保證運行時間較長還能擁有良好的穩定性、一致性、完整性，準確率也要有保障，對用戶輸入的數據進行檢測，如果產生錯誤能夠及時糾正處理。

（3）響應時間：普通不要超過5秒，統計不超過100秒。

（4）界面輕松：要求工作的流程靈活，采用自由定義和配置的方案，結合圖文聲像的信息方式讓用戶輕松使用，并提供個性化的服務。

2 高校人事管理信息系統設計

2.1 總體要求

（1） 保持良好的先進性和開放性，最主要的是針對用戶的類別，實用性要好。采取組件化的優秀設計思維，按照相應的標準和法律法規來實現系統設計的規范和良好操作，在系統內部模塊之間的接口保持規范化，要能夠與其他用戶進行數據之間的交互。

（2）功能靈活，操作簡單，保證系統維護的靈活，方便擴展與移植，采取面向對象的軟件設計方案，綜合多媒體技術等信息手法，讓用戶使用輕松，更自如。

（3）安全、可靠、穩定是重要原則，這些必須得到保證，在保密上做到安全可靠，防止信息泄漏和篡改，對網絡用戶實行分級管理，提高抗干擾能力，實現內部系統的安全性，能夠保證高效辦公。

2.2 部分功能模塊

（1）人事管理模塊：主要有三個部分――公開招聘模塊：信息、審查、管理簡歷、考試部分（面試+筆試）、公布錄用信息；考核模塊：定義考核標準、制訂考核目標、實施計劃、評定結果；職稱評審模塊：通知報名、材料審核、評定獎勵制度。

（2）教職工管理模塊：主要以樹形模式來顯示各個機構和部門，添加教職工的角色和功能，提供修改參數的鏈接，提供查詢服務，并且可以批量刪減，修改。

（3）工資管理模塊：這個模塊主要包含了錄入、查詢、統計與修改，必須得到權限才可以進行操作。模塊內可分為：工資錄入-工資修改-工資計算-查詢工資-參數設置。

（4）崗位管理模塊：管理崗位的信息，其中有：統計部門人員數量和崗位信息的相關操作。

（5）系統管理與維護模塊：主要是有三個部分：系統管理、數據庫應用管理以及用戶管理，這三個部分的操作權限也是不同的，針對用戶的身份進行公開或者半公開，達到良好的維護環境。

3 總結

由于目前信息的高度發達，高校人事管理也需要采取現代化的手法來進行信息的管理，采用面向對象程序設計的應用程序作為開發工具來實現模塊化的管理，設計出一個良好的高校人事信息管理系統是極為重要的，這樣方便了人事部門對信息的各方面操作和管理，更有利于高校全體員工對信息的掌握與了解，極大地提高和增強了校園的辦公效率和管理效率。

參考文獻

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