人事管理和人力資源管理精選(九篇)

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第1篇：人事管理和人力資源管理范文

眾所周知，現代人力資源管理是在傳統的勞動人事管理的基礎上發展起來的，可以說是新型的勞動人事管理，但是絕不能把現代人力資源管理和傳統意義的勞動人事管理混為一談，也不能單純地認為現代人力資源管理只是傳統勞動人事管理的代名詞，后者經過簡單的包裝就可以輕松的轉化為前者。如何順利地實現由傳統的勞動人事管理向現代人力資源管理轉變對一個企業，特別是像開灤這樣一個具有百年歷史的老國企來說，是一個新題也是一個難題。

首先要知道兩者的本質區別，再從區別入手，將傳統的勞動人事管理中可以為現代人力資源管理所利用的精華部分直接拿來，并加以創新，最后在實踐中不斷改進使之符合現代人力資源管理的需求，我認為這是實現由傳統的勞動人事管理向現代人力資源管理轉變的有效途徑。下面從三個方面入手談一談我的看法。

一、傳統的勞動人事管理以事為核心，將人視為“工具”，要求人去適應事，始終強調個人服從組織和事業的需要，而很考慮個人的專長、興趣及需要，而人是企業最具活力、能力和創造力的資源，這一資源作用發揮的好壞是企業得以生存和發展的關鍵。現代人力資源管理就是要以人為本，從傳統的勞動人事管理扼制個人興趣、單純為企業發掘優秀員工向激勵人才、為企業培養人才轉化，即以人力資源開發為重心。一是要尊重人、關心人，形成一種人文環境，為他們創造各種能充分施展才能的機會，使每個人都能在一種和諧的環境中盡其所能；二是要打破過去存在于企業中的各種關系網，形成一種公平、公正的分配和激勵機制，調動人的積極性和創造性，營造尊重知識、尊重人才的氛圍，促使人才脫穎而出；三是不僅要使每個人都工作在最適合的崗位上，還要針對個人的特點和工作需求，制定相應培訓計劃和職業生涯規劃。我們說人是企業的核心競爭力，只有人才才具有無可替代的、不能復制的優勢，但人才不能光靠拿來，我們可以對個別的管理或技術人才拿來，但我們不可能將所有的企業人才都拿來，我們也不可能只靠個別的管理或技術人才來創造企業價值，所以，企業的人才必須靠自身來培養。許多的外資企業對于職工的培養、職業前景的規劃可謂用心良苦，正是為此，才有大批的人才匯聚到外企中去，外企吸引人地方的絕不僅僅是高薪，關鍵還在于企業的人力資源開發水平。在這一點上開灤就做了很好的嘗試，開展崗位帶頭人選拔培養工作，就是落實“以人為本”思想的重要體現，也是加強人力資源開發與利用的有效載體。

第2篇：人事管理和人力資源管理范文

隨著國家對高校發展的不斷重視，用于高校發展的投資在國家財政支出中比例逐漸增加，進一步加強大學基礎設施建設，擴招生源，培養高素質師資隊伍。如武漢理工大學從2005年起，在三年之中投資建設面積達37萬m2的南湖新校區的第一期開發任務。高校的發展，從邏輯拓撲結構上看，呈現出星形擴展模式，主要根據專業進修劃分。從地理位置分布來看，高校發展呈現離散分布模式。有些院校之間可能只是跨越一兩條街道，有些院校可能要跨越城市。除此之外，由于不同院校的管理體系不盡相同。這樣的模式和情景，對于高校人力資源管理系統提出了很大的挑戰。本文就這些問題提出了一種基于分布式服務的，實現單點登錄的，使用工作流引擎對業務進行快速建模的，基于云的軟件架構來設計和實現高校人力資源管理系統。 

基于這些問題，中外有很多文獻可作為參考。在文獻[1]中詳細介紹了人力資源管理系統的發展史；在文獻[2]中描述了一直人事管理的方法學；在文獻[3]和[4]中，詳細介紹了辦公自動化原理和應用；在文獻[5]中描述了基于BPMN的流程引擎構造方法。在文獻[6]中介紹了基于云技術實現信息管理系統的一些原則和 

方法。 

1 總體架構 

為了解決這些問題，針對高校人力資源管理系統必須是分布式的，可配置，可擴展的。本文就這些特性，提出一種基于分布式服務的，實現單點登錄的，使用工作流引擎對業務進行快速建模的，基于云的軟件架構來設計和實現高校人力資源管理系統。 

采用云技術，可以解決高校之間地理位置離散性的問題；其次可以在云端制定統一的人力資源管理系統規范，各分院的人力資源管理系統必須遵循該規范，可以解決高校星狀拓撲結構問題，也就是行政管理問題。使用云端的單點登錄接口，分院的人力資源管理系統可以使用統一的驗證模塊而不必開發自己的驗證模塊。分院的人力資源管理系統采用MVC架構，具備良好的可擴展性和可維護性。另外，使用work flow engine對人力資源管理系統進行業務建模，可以靈活配置各院校的人力管理的不同之處。下面詳細介紹軟件各模塊作用。 

1.1 云平臺 

教務管理系統云平臺是搭建于校園云端的，服務于所有學校管理系統的基于Restful Web service的云平臺。主要功能包括所有教務管理系統的數據存儲，計算與統計，定義教務管理系統基本流程Web服務，提供公用統一Web服務。 

1.2 單點登錄服務 

單點登錄是教務管理系統云平臺下的一個Web Service接口。該接口主要功能是進行用戶身份驗證。該接口支持多種驗證方式，如學號、工號+密碼+手機驗證碼驗證，Windows活動目錄驗證等。 

1.3 Work flow引擎 

使用Work flow引擎可以使得業務流程開發標準化、可視化、更高效、系統配置靈活等。Local Work flow引擎與云端Work flow引擎技術架構類似，后者用于配置開發云端平臺業務流程，前者用來配置開發分院的系統。此處系統指的是高校人力資源管理系統。 

2 系統功能模塊 

根據前面章節的分析，本節對高校人力資源管理系統的功能進行描述。 

1）部門管理： 

該功能模塊主要是用于新增、刪除、調整、查詢院校部門及部門之間的關系。 

2）人員管理： 

人員管理模塊主要是查詢、刪除、修改院校教職員工基本信息。 

3）考勤管理： 

考勤管理主要是用于查詢院校教職員工執勤，上班，休假等考勤信息，并生成報表。 

4）績效管理： 

績效管理模塊主要功能是按照院校績效評估算法對院校教職員工績效進行計算和評估，并存檔或者生成報表。 

5）工資管理： 

工資管理模塊主要功能是用于記錄院校教職員工工資，福利信息。并生成報表。 

3 結論 

基于分布式服務的，實現單點登錄的，使用工作流引擎對業務進行快速建模的，基于云的軟件架構來設計和實現高校人力資源管理系統解決了眾多的高校管理難題。這些難題包括：1）使用云技術達到統一管理呈星形發展的高校分校區。2）使用云平臺服務技術實現總院校制定人事管理總綱領，分院根據自己的需求實現自己的特殊流程。3）使用云平臺服務實現單點登錄，使得人力資源管理系統和其它教務管理系統使用同一套驗證體系。4）使用工作引擎技術使得人力資源管理系統更具備可配置性、靈活性和可擴展性。 

參考文獻 

[1]“History of HR and the CIPD”. Chartered Institute of Personnel and Development. Retrieved 2016- 

07-19. 

[2]Collings， D. G.， & Wood， G.（2009）. Human resource management： A critical approach. In D. G. Collings & G. Wood （Eds.）， Human resource management： A critical approach （1-16）. London： Routledge. 

[3]孫淑揚.辦公自動化原理及應用[M].北京：中國人民大學出版社，1999：5-6. 

[4]李響，劉亞彬.基于流程再造的高校人力資源管理系統實現路徑研究[J].科技管理研究，2010，30（14）：115-118. 

第3篇：人事管理和人力資源管理范文

關鍵詞：

人力資源是集團企業里最核心和最關鍵的資源，同時，也是集團企業中相對分散和相對多樣的資源，如何充分發揮集團企業在人力資源管理方面的整體優勢是集團企業思考的管理問題，也是人力資源管理集團管控的出發點。

面對“諸侯管理、個體管理和人工管理”的集團企業人力資源管理系統，需要解決重復工作效率低、數據不共享易出現違規操作、業務之間溝通協調不暢處理及時性差、風險成本高、數據標準不統一、數據分散，難以全面準確地分析等問題。

1、設計理念

以“集中控制、分散管理、協同運作、改善業績”為核心，從戰略、管控、流程與事務等四個層面建立起完整的集團版e-HR系統以機構管理、人事管理、招聘管理、績效管理、薪酬福利管理為核心模塊，以人力資源規劃、員工職業生涯管理、能力素質管理、人力資源關鍵指標管控為關鍵手段，構建人力資源管理的信息化解決方案。

2、系統功能

通過角色化的登陸，來自各模塊的各類提醒、通知、審批、授權等及時得到呈現；熱門應用在門戶界面進行快速鏈接；支持各模塊的查詢；各類分析儀表盤得以集中呈現，加快管理洞察和決策。

3、實現方法

“保證共性”，包括理念統一，即統一全集團的人力資源管理、開發理念；規劃統一，建立全集團統一的人力資源規劃；框架統一，建立全集團統一的政策、制度和規范框架；標準統一，建立全集團統一的各項人力資源管理工作標準。全集團人力資源管理應用依托于“人力資源信息管理共享平臺”，包括信息的集中以及上述規范的集中管理。

“兼顧個性”，各人事單元（集團總部、分支機構）在集團共性標準基礎上相對獨立完成各自職權范圍內的人力資源管理，可以根據自身人力資源管理的現狀和需要，個性化配置人力資源管理需求。

“分層管理、協同應用”，各人事單元之間不是單純的分散應用，而是在集團統一規范原則和集中信息共享平臺基礎上，通過不同組織層級的分層管理和多角色應用，實現人事單元之間的業務協同（集團與下屬機構，下屬機構之間）。

4、部署形式

母公司內部采用集中式部署模式，應用服務器、數據庫服務器和資源服務器都集中在總部，母公司的各二級單位都作為終端來應用；應用服務器包括員工辦公服務器、經理（直線經理）辦公服務器、領導辦公服務器、HR辦公服務器。母公司采用虛擬專用網VPN分公司終端建立安全連接。

為了統一管理和節約成本，所有各控參股公司人力辦公服務采用集中部署在一套服務器中，各參控股公司訪問統一一套辦公服務器和同一系統來進行人力業務的管理。控參股公司和母公司之間通過數據交換服務進行人力數據的交換，各控參股公司復制母公司制定的人力資源管理規章制度，上報格式一致的人力資源數據，實現了母公司對各控參股公司的人力資源管理工作有知情權和建議權。

5、系統要點

(1) 業務復雜，特別對于集團式股份制企業，組織結構多層次，必然存在業務的多樣性和個性化的內容，為了使系統更加適用，在業務實現上要求既要實現統一，同時也要兼顧個性，這就為增加了系統的實現難度。

(2) 信息共享和業務聯動性，這種聯動性不但包括系統內部的聯動性，還需要外部系統聯動性（財務、IC卡及目錄服務體系等）。需要投入很大精力開發操作靈活的功能模塊。

(3) 系統多變 由于政策法規條文的改變，可能導致部分業務重新設計和開發。

6、實施結果

第4篇：人事管理和人力資源管理范文

關鍵詞：政治思想工作人力資源管理有機結合

對于企業而言，政治思想工作的引導教育企業內部的職工遵守法律和勞動紀律、愛崗敬業、積極工作，為企業的前進和發展貢獻自己的力量。企業人力資源管理是運用科學的管理方法，對與一定設備和相結合的企業職工進行合理的組織，調配，使企業的人力與物力保持最佳比例，并且對人的思想、心理和行為進行恰當的指導、控制和協調，充分發揮職工的主觀能動性，使人盡其力，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。政治思想工作和人力資源管理是相互促進，互為補充的。政治思想工作的手段主要是宣傳、教育、鼓勵，讓職工樹立理想信念，樹立正確的人生觀、價值觀、事業觀、集體主義意識、主人翁意識、奉獻意識、團結協作的大局意識。人力資源更科學、量化地對人資源進行整合。企業要想發展壯大，必須將加強政治思想工作與人力資源管理有機地結合起來。

一、政治思想工作是人力資源管理的基礎

在經濟發展的今天，任何一個企業都面臨著對人力資源管理的難題。因為每個企業內部都存在著人與人之間的矛盾：員工與企業老板的矛盾，員工與管理者的矛盾，員工與員工之間的矛盾。因此任何一個企業都面臨著解決內部矛盾的問題，這些矛盾是改革中的矛盾，是前進中的矛盾。對于這些矛盾，僅靠行政命令去解決是不行的，這就需要用政治思想工作的管理方法去引導員工樹立與市場經濟相適應的競爭意識和效益意識，讓每個職工都能了解、掌握改革的有關政策，教育員工樹立正確的世界觀和人生觀，引導員工去支持改革、投入改革，只有這樣，政治思想工作才能真正有助于企業的改革和發展。

1、政治思想工作引導著人力資源管理的價值趨向

做好員工的政治思想工作是一個企業的重中之重，它保證著一個企業的發展方向。正確的政治方向，積極的思想動態是一個員工良性發展的指南針。政治思想工作規范著員工的思想，制約著員工的行為，是員工真正融入到企業，為企業發展奉獻力量的保證。人是構成人類社會的最基本元素，也是組成企業的細胞。人能在企業內工作，是因為企業提供的工作崗位能滿足人的需要。人的需要有兩個方面。一是衣食住行的需要，即一個人的工作要為這個人提供安身立命的資本，有飯吃，有衣服穿，有房住，讓人能依靠這些生存下去。二是人的精神需要，就是自我實現的需要。一個人通過工作為企業創造了價值，為社會做出了貢獻，贏得了企業的認可，得到了別人的尊重，那么這個人就能感到一種滿足，一種精神生的享受。一個人投身企業、積極工作不外乎是為了滿足這兩個需要。對企業員工進行政治思想工作時要著眼于這兩種需要。既讓員工得到衣食之安，又讓他得到自我實現的精神愉悅。通過政治思想工作，改變員工認為工作是為企業干的、為老板干的固有思想，引導員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，正確認識到自己的需要，積極地為企業做貢獻。

2、政治思想工作能保證人力資源管理的順利進行

政治思想工作對員工具有凝聚作業。眾人拾柴火焰高，企業要想發展壯大，必須以一個有機整體的形式出現，必須將全體職工的力量凝聚到一起，形成合力，而不能是一盤散沙、各自為戰。扎實有效的政治思想工作能夠加強企業的凝聚力和向心力。企業是由內部各個部門各個員工組成，在日常工作中，部門與部門之間，員工與員工之間難免會鬧矛盾，產生一下糾紛，政治思想工作還是化解矛盾的催化劑，增強團結的凝合劑。所以說管理也是生產力，政治思想工作也是生產力，政治思想工作通過管理作用于員工，就能間接地創造財富。企業于內部各部門、企業與內部各職工，都有著共同的利益，共同的利益使得他們能夠團結在企業這一大旗下，積極合作，榮辱與共。在這方面，有效的政治思想工作能將企業各部門和各員工的力量凝聚在一起，將員工的利益和企業的利益緊緊地聯系在一起，增強員工對企業的使命感和責任感。政治思想工作對員工具有激勵作用。高效的人力資源管理就是最大限度地調動職工的積極性，最大程度的開掘職工的潛力。人力資源管理是現代企業人事管理的重心，各部門各崗位的優化配置，合理的考核制度，必要的獎懲機制，是企業人事管理的重要內容。在企業內部各平行的部門之間，平行的員工之間，必須引入競爭機制，獎勤罰懶，實行優質優酬的分配制度。實行階段性的聘任制度，能者上，平者讓，庸者下。在這種相對冷酷的人力資源管理下，必定要傷害一部分員工的情感，此時有效的政治思想工作就顯得尤為重要，合理疏導，消除不良影響。正如同志強調的:“越是改革，越要加強政治思想工作，只有政治思想工作加強了，才能夠促進改革開放的健康發展。”

3、政治思想工作可以降低人力資源開發與管理的成本

現在不少企業都面臨著員工頻繁跳槽的難題，任何一個管理者都知道，員工不流動不利于管理，但員工的頻繁流動同樣不利于管理。健全的領導班子，相對穩定的員工群體，是一個企業人力資源常態化持續化管理的保證。要想阻止優秀職工跳槽，為企業留住人才，就必須開展有效的政治思想工作。增強職工的責任感，讓他們感覺到自己就是企業的主人，企業就是自己的家，自己的利益和企業的利益緊密聯系在一起，增強他們愛崗敬業精神和責任意識，提高工作積極性。只有職工隊伍相對穩定了，職工都熟悉了企業的經營理念，都能在自己的工作崗位熟悉地工作，企業才能有效地減少人力資源開發與管理的費用。對企業來說員工群體的穩定尤為關鍵，員工穩定就是最大的節儉，員工頻繁流動必然帶來不必要的浪費。一個新員工到一個新的工作崗位必定要經過一個階段的熟悉，要經過上崗之前的培訓，熟悉企業精神和企業理念，在見習期間要經過熟悉工作流程、生產技術和安全生產必須注意的問題。然后一個新員工才能逐漸成熟，融入到整個生產工作流程。這個期間都要計入人力資源成本，這時的費用都需要企業買單。頻繁地接納新職工很不利于管理，只有員工群體相對穩定，企業的人力資源管理才能保持持續化和常態化，企業才能持續穩定地發展。要想實現這一點必須對員工進行有效的政治思想教育，讓他們從思想上融入企業，在行為上融入企業，與企業風雨同舟，不離不舍，這樣才能保證一個企業持續性的前進和發展，降低人力資源成本，減少人力資源開發和管理的開支，實現企業效益的最大化。

二、政治思想工作與人力資源管理有機結合的方法

人力資源管理既要堅持以企業為基的理念，更要堅持以人為本的原則。既要對員工進行嚴格認真的專業技術培訓，也要對員工進行不要的政治思想教育。加強技術培訓，合理協調人際關系。政治思想工作就是對員工的思想進行合理引導，對職工情緒中的消極因素進行必要的調控，協調好員工與企業的關系，協調好員工之間的關系。從而最大限度地發揮員工工作的積極性和創造性。政治思想工作服務的對象是企業，工作的對象卻是人。政治思想工作時時、處處要以提高員工的思想覺悟，增強員工的工作積極性，提高員工的工作熱情為己任。讓員工樹立以企業為家的理念，為企業多做貢獻。扎實優秀的政治思想工作在企業發現人才、培養人才、留住人才、用好人才方面有著獨特的作用。

1、發揮政治思想工作在人力資源管理中的教育功能

一個企業要想持續不斷的前進發展，在當前激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重視政治思想工作的教育功能。盡管教育不是萬能的，但離開必要的政治思想教育卻萬萬不能。很多企業家都十分認可，積極有效的政治思想教育有時就是生產力。因此他們不惜花錢請來專門的培訓人員，對職工進行愛崗敬業、積極進取、奮發有為的思想教育。通過必要的政治思想教育，引導職工樹立起正確的思想觀念，調整好積極的工作心態，將職工的思想和行為都引導到企業需要的正確方向上來，以主人翁的姿勢投入到工作之中。職工有了主人翁的思想意思，然后再對他們進行先進的技術培訓，先進的管理培訓，嚴格的規章制度培訓，他們就容易接受多了，從這個意義上來說，必要的政治思想工作是進行人力資源管理工作的鋪路石。然而這種政治思想工作又必須以人力資源管理工作為落腳點，關注企業的發展，關注工作流程。一個企業要想有美好的明天，那么企業中的管理人員必須充分發揮政治思想工作的教育功能，為企業開展工作、創造效益、實現經濟目標服務。

2、發揮政治思想工作在人力資源管理中的激勵功能

人的思想會發生周期性波動，因此對企業職工的政治思想工作也必須是一個動態化的進程。工作一段時間后，如果缺乏必要的激勵，員工在思想上就很容易疲塌。在這種情況下，每經過一段時間就召開一次大會，向員工通報一下企業最近的發展情況、工作動態、取得的成績和面臨的問題，對員工進行一次必要的思想激勵，這樣才能避免員工因長期受漠視而形成的懈怠情緒。對職工進行激勵，不能只靠物質方面，即人力資源管理方面的規章制度、工作目標；也不能只靠精神方面，進行精神獎勵。多數企業是在堅持物質激勵的前提下，物質激勵和精神激勵相結合。帕斯卡爾說，人是一根能思想的葦草。人優于動物的方面在于人能夠思維，人有自我實現的需要，人有受人尊重的需要，因此在無知激勵的前提下，必要的精神激勵更能激發潛藏在員工身體內部的潛力，調動起來他們工作的積極性。而對員工進行精神激勵正是政治思想工作的一個方面，并且是在人力資源管理中不可缺少的一個方面。

3、發揮政治思想工作在人力資源管理中的凝聚功能

企業發展依靠的是企業員工的群體力量，這就要求企業人力資源管理層必須設法凝聚員工力量，使之形成合力，共同作用于企業。有的企業家就毫不避諱地說，團結才是硬道理。因為在經濟高速發展的今天，任何一個人要想創造出很大業績的，必須發揮他所帶領的團隊的力量。人心齊，泰山移。團結能創造生產力，協作能帶來經濟效益。要想團結員工，必須注意以下幾點。一要以人為本，尊重職工的政治地位和人格尊嚴，盡量以民主的方式，用協調、溝通代替強硬的命令、管制，要盡量縮短領導與職工的距離，特別是心理距離，不要有居高臨下的優越感，不要讓員工感覺到人力資源管理人員是高高在上的行政管理者。這樣才能有理于團結，才能將職工的力量凝聚到一塊。二要深入基層，傾聽企業職工的心聲，關心職工的疾苦，把廣大職工最關心的熱點難點問題作為企業人力資源管理工作的重點，把職工工作做深、做細、做實。通過解決實際問題的方法來解決職工的思想問題，在凝聚人心、化解矛盾上探索適合企業發展的新思路、新方法。以此來團結職工，凝聚力量。

4、政治思想工作要與人力資源管理相互補充

政治思想工作的有效開展有利于人力資源管理的科學整合；而人力資源管理的科學整合又有利于政治思想工作的開展。政治思想工作也是有其局限性的，因為在現實生活中，很多情況下職工的思想問題和他們的切身利益、生活條件、勞動環境緊密聯系，有時僅靠說服教育難以奏效，把政治思想工作和解決員工實際問題結合起來，才更有針對性和實效性。在各種利益關系面前，政治思想工作只能起到輔助的作用。許多思想問題往往是由具體問題引起的，這個具體問題不解決，人們的思想就會想不通，這個時候做思想工作也頂多只能起到延緩和降溫的作用，不可能從根本上解決問題。只有具體的實際問題解決了，思想工作又能及時跟上，這樣才能有效果。把人力資源管理的剛性考核與政治思想工作的柔性方法相互輔佐，那么在市場經濟環境下人的政治思想工作和人力資源管理才會更為有效。

三、結束語

總之，在人力資源管理中需要有政治思想工作的配合，必須把政治思想工作與人力資源工作有效結合起來，使員工心目中對企業真正形成認同感，使企業的人力資源開發工作更富有生命力，最大限度地調動員工的積極性與創造性，為企業發展作出更大的貢獻。

參考文獻 ：

[1]孫其昂.政治思想工作基本原理.江蘇人民出版社，1996

[2]王琳.發揮思政工作優勢，促進企業人事管理.學習月刊，2010，22

[3]董建功.淺談新時期企業中思想政治工作的開展.管理世界，2010，10

第5篇：人事管理和人力資源管理范文

關鍵詞：新經濟；人力資源管理；戰略管理

戰略是組織發展的長期方向和愿景，是組織整體的運營和未來的發展程度。戰略管理是企業在信息和知識經濟時代，面對瞬息萬變的經營環境，所必需采取的管理手段。人，作為生產要素中最活躍的部分，是生產活動的第一資源，企業的其他資源都要借助于人的參與才能發揮其使用價值，創造價值。因此，人力資源管理就必須在企業戰略答理的框架內，重新思考自己的任務、職能定位，增強人力資源管理的有效性，促成企業的戰略目標的實現。

1.新經濟時代人力資源管理面臨的變化

新經濟時代，中國企業所處的戰略環境發生了很大的變化。20世紀90年代以來，經濟全球化、信息網絡化、貨幣電子化、資源知識化的趨勢越來越明顯，科學技術、社會經濟、政治文化變革體現出廣泛性、快速性、不確定性和復雜性等特征。

1.1人力資源管理面臨的社會經濟的深刻變化

新經濟時代，社會經濟正在發生著深刻而廣泛的變化，并具有快速、動態、不確定和復雜性等特點。就人力資源管理而言，主要體現在以下幾個方面：一是經濟全球化。經濟全球化蘊含著對新市場、新產品、新觀念、新的企業競爭力和經營方式的新思考。企業的管理者，需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業中的角色與價值培植問題，建立新的模式來培養競爭力。二是信息網絡化。電子通訊、計算機國際互聯網和其他技術的迅猛發展，讓世界變得更小，新技術的迅速發展，不僅提高了企業的經營生產效率，大大降低交易費用，而且對企業管理方式也產生了巨大沖擊。三是社會知識化。2l世紀的社會是一個學習型社會，越來越多的人將從事知識的創造、傳播活動，并通過這些活動為社會創造財富。在這樣的社會里，知識管理能力成為企業核心競爭力的關鍵，知識成為企業競爭優勢的來源。四是員工多元化。隨著國家現代化進程的發展和勞動力市場的進一步健全人員的流動必然更頻繁，企業員工隊伍的組成更加復雜。知識型員工與一般員工、長期員工與臨時員工、高層管理者與一般專業人員在各種形式上的差別將會顯露出來。

1.2新經濟時代企業人力資源管理的深刻變化

戰略型人力資源管理是企業在新經濟時代激烈的競爭環境下，通過人力資源管理與開發來支撐和保證企業經營戰略實現；這代表企業的人力資源管理已從傳統人事管理，向幫助企業獲取企業持續競爭優勢，實現員工貢獻最大化這樣一種全新角色的轉變。一是關注知識型員工，進行知識管理新經濟時代將是一個人才為主導的時代素質越高、越稀少、熱門的人才將獲得愈多的工作機會和報酬。知識型員工成為企業人力資源管理關注的重點；知識的創造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。二是建立新型員工關系，滿足員工需求。面臨新經濟時代的諸多環境變遷，管理者要對包括企業競爭戰略、人力資源政策和其他會影響到員工的經營政策在內的眾多與人力資源管理有關的活動負責。三是吸引與留住優秀人才，幫助員工發展。在這個不斷變化的、全球性的、需要技術的經營環境中，尋找、留住優秀人才是企業成功的關鍵，是企業具有競爭力的根本。四是開發企業能力，倡導“以人為本”價值觀。在新經濟時代，“人高于一切”的價值觀更為流行，人力資源管理則是這一價值觀的價值導向。

2.人力資源戰略管理的時代意義

2.1人力資源戰略管理的內涵

新經濟時代，隨著知識經濟向廣度、深度發展，企業的競爭越來越成為人才的競爭。人力資源真正成為企業的戰略性資源，人力資源的價格成為衡量企業競爭力的標志，人力資源管理部門也逐漸成為能夠創造價值并維持企業核心競爭力的戰略性部門。作為整個企業戰略的重要組成部分，人力資源戰略就是確定一個企業如何進行人員管理以實現企業的戰略目標的方向性指導計劃；而人力資源戰略管理就是要使企業的人力資源管理和企業的人力資源戰略相一致，以符合企業的戰略需求，引導所有的人力資源活動都圍繞著企業的戰略目標進行，為企業戰略的制定實施創造條件，提升企業的競爭優勢。

2.2人力資源戰略管理的時代意義

企業人力資源的開發與管理最重要的意義就是使現代企業能夠適應當前企業環境的變化，使人才資源更好地為企業參與市場競爭服務。在新形勢下，只有從戰略的高度，有效的開發、合理的使用、科學的管理人力資源，才能保證企業蓬勃發展，贏得市場競爭的主動權。

3.現代人力資源戰略管理體系的構建

企業戰略的實施程度主要取決于對人力資源的管理。要使得人力資源管理符合企業的戰略目標，首先要構建人力資源戰略管理體系。

3.1樹立正確的人力資源觀念

新經濟的一個重要特征，就是市場競爭的焦點將從資金、產品等有形資本的競爭轉為無形的智力資本的競爭。如何正確地識人、選人、育人、用人、留人，對于現代企業競爭至關重要。新經濟時代，樹立正確的人力資源觀念要把握以下幾點：一是人力資源是一種戰略性的資源。企業要獲得可持續發展必須培育和不斷強化自己的核心競爭能力。核心競爭能力的本質就是承載在企業人力資源身上的核心知識和技能，以及對這些核心知識和技能的整合、共享及不斷學習和創新的能力。二是人力資源是創造利潤的主要來源。商品的價值是由兩個不同性質的部分組成，即轉移價值和附加價值，其中附加價值是商品價值對轉移價值的差額部分，這部分價值由勞動創造，它是利潤的真正的來源。三是人力資源管理要構建和保持智力資本優勢。新經濟時代是一個人才時代，人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權。企業要尊重人才的選擇權和工作的自，并站在人才需求的角度，為人才提供人力資源的產品與服務，贏得人才的滿意和忠誠。

3.2人力資源戰略管理定位

許多企業已經認識到人力資源是最具有競爭優勢的資源。企業要想取得可持續競爭優勢，就不能僅僅依靠傳統金融資本的運營，還必須靠人力資源優勢來維持和培育競爭力。這種變化促進人力資源管理工作進行戰略思考和定位。

第6篇：人事管理和人力資源管理范文

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）05-238-02

與行政機關和企業等組織相比，事業單位具有自身的特點，無論是從經營管理方面，還是從人力資源管理方面都存在著很大不同。人力資源管理部門作為事業單位的重要部門，高效的人力資源管理水平能夠對事業單位的發展起到很大的促進作用。但是，近年來，在事業單位的人力資源管理中，仍然存在著很多問題，管理起來困難重重。事業單位聚集了大量的優秀人才，人力資源管理一定要認識到自身的不足，積極尋求有效對策，防止人才的波動和流失，為事業單位發展提供良好的人才資源保障。

一、人力資源管理在事業單位中的重要性

（一）人事制度變革的要求

事業單位在長期發展的過程中，人力資源管理存在多種弊端，員工能進不能出，職位只能上升不能下降，大家無論努力工作還是懈怠，結果都一樣，工作效率和經濟效益低下，機構龐大臃腫，成為事業單位的現狀。隨著現代科技和經濟的不斷發展，根據事業單位的不同特點進行人事制度變革十分必要。員工能進能出，職務和待遇可以根據員工的績效和工作能力能升能降，工作成績突出、貢獻較大的高端人才應該予以特殊優待，使優秀人才能夠有用武之地，實現自己的價值。

（二）有利于提升我國的綜合國力

我國事業單位種類很多，無論是科研和教育院校，還是醫療和福利機構，都屬于事業單位的范疇。事業單位對于培養國家人才，進行科學技術研究和技術支撐甚至對社會進行福利保障具有十分積極的作用，是國家很多高端優秀人才聚集的主要場所，既為國家培養了很多優秀人才，又為國家帶來很多科研成果，承擔著大部分社會福利，是社會經濟效益的主要貢獻力量，人力資源的有效管理，有利于提升我國的國際綜合競爭實力。

（三）可以改善目前人力資源現狀

與其他單位不同，事業單位屬于非營利性機構，運營管理受到國家行政機關的指揮，按照國家的相關要求和制度運轉，并且國家財政支出經費為事業單位提供生產和服務保障，是國家經濟發展和人才儲備的重要部門。由此可見，人力資源在事業單位中的管理直接會影響國家整個人力資源管理，有利于提高全國人力資源素質，改善我國的人力資源管理現狀。

二、人力資源管理在事業單位中所面臨的主要問題

（一）人力資源管理思想較為陳舊

隨著改革開放的不斷深入，無論是我國的政治經濟，還是文化科技生活，都發生了翻天覆地的變化，各種體制變革迅速。然而，管理思想卻仍然深受傳統體制的束縛和影響，很多管理人員管理思想一直停滯不前，沒有及時與時俱進，跟上時代的發展步伐，還采用原來傳統陳舊的管理思想，特別是在事業單位的人力資源管理方面，這種管理思想落后的情況尤為普遍和嚴重。盡管事業單位在一定程度上也對人力資源管理進行了一定的調整和變革，然而受到某些因素的影響和制約，改革力度較小，改革效果也十分有限，部分管理人員過度看重工資分配，將人員晉升作為管理的重中之重，忽略了對員工進行優質管理。另外，事業單位的人力資源管理者并沒有對單位各種人力資源進行合理的優化配置，使得員工積極性受到打擊，工作效率下降。

（二）人力資源管理缺乏完善的管理機制

近年來，盡管一些事業單位已經逐步開始人力資源管理改革，認識到其管理變革的重要性，然而由于缺乏完善健全的管理機制，人力資源管理變革一直困難重重，步履維艱。部分管理人員分不清管理的重點和核心所在，沒有明確定位自己的崗位職責，僅僅單純的開展人員考勤工作，每月月底整理打卡記錄進行員工績效考核，或者簡單的管理和保管員工檔案，分配工資，這些十分基礎的工作內容對于人力資源的核心變革難以起到實質性作用。而這種現狀主要是因為人力資源管理體制的缺失，由于沒有完善的管理機制，很多管理者在具體實時操作中沒有依據可循，工作變革只能淺嘗輒止。

（三）人力資源管理缺乏健全的績效考評體系

所謂績效考評體系，主要是指從全方位對員工的整體工作表現和個人能力進行綜合評估和考核，以便為員工日后的工資福利以及晉升渠道提供依據和標準。然而，縱觀目前我國事業單位的人力資源管理，普遍缺乏健全的績效考評機制，每次考評的結果并不是十分透明化，導致員工私下各種猜測和質疑，甚至產生不良情緒和行為，對人力資源工作的順利開展造成不良影響。

（四）人力資源管理人員專業水平較低

我國社會經濟現處于轉型時期，人力資源管理也在不斷進行創新和發展，從思想認識方面，人事制度管理取得了一定的思想進步。然而，由于很多事業單位的人力資源管理人員缺乏專業的知識技能，綜合管理水平較低，難以走出傳統管理觀念的誤區，沒有積極參與管理培訓和知識學習，導致在真正實踐過程中，難以運籌帷幄，統籌大局，將大部分精力都放在事務管理方面，沒有妥善建立人事組織關系，對員工勞動成果進行合理分配，再加上有關部門對各種問題時也不能進行很好地解決和處理，導致人力資源和員工之間的矛盾日益突出，人事管理很難有效地開展下去。

（五）人力?Y源管理忽略了激勵機制的重要性

從目前我國各種企事業單位的人力資源管理來看，很多人事管理在對員工工資進行分配的過程中，既沒有根據員工的工作業績進行評判，也沒有根據員工工作的主動性和積極性，以及為單位創造的價值進行劃分，使得很多員工認為干多干少一個樣，對工作失去了往日的積極性和動力，也在一定程度上拖延了企業的發展步伐，甚至造成企業發展滯后乃至虧損的局面，更加打擊了員工工作的激情，如此反復循環，情況非常嚴峻。盡管對于事業單位來說，已經開始制定一些激勵機制，通過發放福利來激勵員工工作，然而，在實際操作的過程中，起到的作用很小。通常情況下，層次較低的管理人員要想獲得職位上的進一步提升，主要是通過行政職務，由于在層次較低的行政職務上很難有特別突出的貢獻和表現，使得這種管理機制并不能有效的調動員工工作的積極性。從現有制度來看，國家明確對事業單位員工工資分配進行制度說明，員工工資收入主要是按照員工職位以及崗位等級來進行分配和確定，對于聘用制員工來說，他們的工資問題根據當時單位合同規定來發放，在這種大背景下，事業單位的工資分配偏向于傳統的平均主義，很難看出員工之間的崗位差異，更別說看出員工之間的業績差異了。這些都極大地挫傷了員工的工作熱情。所以，人力資源管理應該重視激勵機制的重要性，需要不斷完善事業單位員工激勵制度，以便調動員工工作的主動性，加強團隊凝聚力，促進事業單位的不斷發展。

三、提高事業單位人力資源管理水平的策略

（一）積極轉變人力資源管理觀念

管理觀念是人力資源管理變革的重要思想基礎，也是人力資源管理變革取得成功的重要前提條件。要想改善事業單位人力資源管理現狀，管理人員要做的第一步工作便是積極轉變自身的管理觀念，加強對人力資源管理的重視，認識到人力資源管理的重要性，與時俱進。對于事業單位的高級管理人員來說，需要將人力資源管理獨立設置一個部門，并不斷健全管理制度和管理規范，強化每個員工的責任意識，權責明確，使他們都能夠全身心的投入到人力資源管理工作中去，并不斷為單位尋求和挖掘更多優秀的人才，為單位發展吸收和培養高素質人才，做好人才儲備戰略工作。

（二）不斷健全人力資源管理機制

目前事業單位人力資源工作中，面臨著很多問題，其中一項便是管理機制不健全。因此，管理人員需要重視管理機制的重要性，不斷強化對管理體系的建設和完善力度，在開展人才招聘工作時，需要始終堅持“公平、公正”的原則，科學合理的進行人才招聘，為企業聘用優質的人才。并且人力資源管理人員需要對目前的管理體制進行考察和反思，弄清楚目前管理體制的缺陷和弊端，并在綜合考慮單位實際情況的基礎上，針對性的解決管理體制中不合理的地方，通過不斷思考和討論，制定適合本單位應用的人力資源管理機制，為人力資源管理人員日后的工作提供制度依據和體制保障。

（三）不斷建立健全績效考評機制

與其他企業團體相比，事業單位并沒有很大的工作量和工作壓力，這使得很多員工沒有競爭意識和危機意識，缺乏對工作的積極性和熱情。因此，需要不斷建立健全績效考評機制，將員工的工作能力、工作業績以及個人素質和團隊協作精神等納入到績效考評中去，并運用合理的方式來對員工綜合素質和能力進行全方位評價，做到評價的公正性和透明性。通過健全的績效考評機制，不僅可以了解到員工的實際工作水平，還可以為未來的人事調動和職位晉升提供資料支撐和制度依據，為單位的發展帶來積極地影響。然而值得注意的一點是，每個事業單位自身的實際情況不同，績效考評機制需要在考慮單位實際情況的基礎上開展。

第7篇：人事管理和人力資源管理范文

關鍵詞：績效考核制度 事業單位 人力資源管理

新時期，知識經濟是時代的主題，人力資源已成為經濟發展的第一資源。能否發揮人力資源的最大功效，決定了單位的發展前景。績效考核的實質是對職工工作的一種管理方式，是衡量職工工作能效的最好途徑，是單位對職工在一段時間內的工作情況進行科學的全面考察與評價的重要途徑。只有充分發揮績效考核的作用，變被動為主動管理，充分調動和發揮事業單位工作人員的積極性、創造性和能動性，才能最大化發揮其強大作用，更好地推進事業單位改革和發展，保證事業單位各項工作目標與任務的實現。如何探索和發揮新時期績效考核制度在事業單位人力資源管理中的應用及功效，成為當前事業單位人力資源管理的一項重要內容。

1.績效考核概述

績效考核是人力資源管理的核心內容，又是相對獨立的一個體系，是衡量和發揮員工工作效能的重要標尺。績效考核是決定職工酬勞的原因之一。在我國，單位職工薪酬的分配原則是按勞分配。正確的評定職工的工作情況是執行分配制度的基礎。在現今的大部分事業單位單位中，實行的是浮動工資制。除了職工的日常工資之外，在年終績效考核時，考核成績的好壞將直接決定浮動工資的數量。所以如果沒有績效考核制度，酬勞的分配就失去了根據，不能真正實行按勞分配制度，也將直接抑制職工的工作積極性。績效考核正是為任命人選的提供重要依據。根據才能方面，優缺點方面，及所擅長領域等方面的不同，再對職工的思想道德水平、工作態度等考核后，將職工安排在不同的職位上。但是職工能否勝任現有的工作職位，能否完成工作任務，還需要后續的績效考核來評定。

另一方面，績效考核為公平競爭提供了更廣闊的平臺，讓職工之間能夠公開公正的在平等的基礎上爭取更高的職位與待遇。這對職工有很大的激勵作用，使職工最大限度的發揮自身的潛力，同時也提升了單位的核心競爭力。

2.新時期事業單位績效考核存在的主要問題

2.1考核流于形式

當前許多傳統老舊的績效考核觀念依舊禁錮著事業單位職工的思想。很多單位的領導和員工都沒把績效考核太當回事，一方面單位領導對績效考核不重視，只看工作任務不看工作過程，只看工作結果不看工作效果，注意力都放在完成工作任務上，最后工作任務完成的好績效考核結果就是好，誰跟領導關系處的好，績效考核結果就是優秀。所謂的績效考核僅僅是一個過場，成為了一種形式。很多事業單位了解考核的政策和重要性，執行績效考核也是走過程，大家“輪流坐莊”，今年張三牽頭明年李四制表，民主測評流于形式。這些都造成了職工工作積極性、創造性熱情受到打壓，績效考核的真正作用沒有得到發揮，甚至還起到了相反的作用。

2.2 考核指標太籠統

現在的績效考核指標大都由“德、能、勤、績、廉”所囊括，內容缺乏具體的量化標準，在實踐中具體操作的彈性很大，指標不細致不系統，等級區分不明顯。許多單位對不同的崗位與工作人員采用相同的評價標準，沒有資料積累，賬、卡不健全，沒有充分體現不同崗位在職者的工作能力與貢獻大小。平時的考核使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。還有許多單位考核分為優秀、稱職、不稱職，線劃得過于寬泛，未能表現出職工之間的實際績效差別，考核結果則淪落為沒有不稱職的，大家都是優秀與稱職。考核的等次不能嚴格按規定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優秀指標控制不嚴。

2.3 考核方法趨單一

目前，許多事業單位是年初開會討論今年的考核指標及計劃，領導會上拍腦袋，會后執行者強力執行，缺乏詳細的市場調查和驗證。績效考核管理中，被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。考核在領導的一再監管下使用最后的考核分數進行簡單的加減乘除，比如有些事業單位使用更傳統的“得分”，然后加權平均作為最終結果。這種方法評估結果的可靠性和有效性是一個大問題。采用過于簡單的方法來進行績效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導致考核流于形式。如果事業單位的績效評價主要采取“量表評分法”，只設計一個形式簡單的評估流程，減少了考核的信用度和效率。此外，單位大都在年底突擊進行績效考核，依據的是年底的工作業績，并沒有將日常工作業績納入考核指標，使考核失去了重要的依據。

以上這些問題，第一，績效考核工作流于形式，嚴重影響評估工作效果，讓單位領導班子無法了解職工的實際情況，由此容易導致錯誤的決策。第二，考核指標“五大三粗”，真實性受到質疑，影響績效考核的客觀公正性，也很容易誤導工作人員向錯誤的方向發展，不利于調動職工的工作積極性。第三、無法通過績效考核真正體現按勞取酬、效率優先、兼顧公平的效果和目的。

3.新時期績效考核制度在事業單位績效考核中的創新應用途徑

3.1聯動考核與收入的關系

目前正在大力推行事業單位績效工資改革。事業單位要順應此次改革，合理確定單位的績效工資體系和標準，制定一套科學合理、操作性強、行之有效的績效工資考核辦法，要將職工的個人收入與定期績效考核的結果形成正相關的關系。即根據單位崗位目標任務的要求和考核情況，將考核量化打分結果與績效工資掛鉤，獎懲兌現，鼓勵先進，鞭策后進，形成獎優罰劣，獎勤罰懶，“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制。實現勞動報酬和工作業績掛鉤，既體現按勞分配的原則，又使集體和個人利益都能得到較好的體現。

1）必須明確績效考核與晉升、調動的關系。職工希望晉升，而單位應開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，希望進一步獲得單位的承認，會為在較好的職務上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安。事業單位要通過考核全面了解職工情況，為單位每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使職工更好地發揮自身優勢。以此相應的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態度和工作成績的考核結果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據。

2）必須明確績效考核與“提薪”和獎金的關系。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。事業單位都建立了一整套工資標準，并采取“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式，工資提升或調整，主要依靠單位統一進行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調薪”的概念，目前的日常考核與工資提升或調整無關。獎金作為超額勞動的報酬，代替了“提薪”的功能，獎金發放變得復雜繁重。而現代人力資源管理要求，薪資分配應遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結果作為決定職工報酬的主要依據。

3.2細化、量化考核的指標

明確考核內容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發確定考核的內容，完善科學的人力資源管理體制。在市場經濟體制下，單位之間的競爭日漸轉化成為人力資源的競爭。單位領導應該強化相關方面的學習，積累足夠的專業知識，借鑒優秀單位的成功經驗，研究出符合單位自身情況的人力資源管理模式。績效考核指標應符合以下三項條件：第一，對不同層次或不同類型的測試對象，考核指標體系應該是不同的；第二，在不同層次或不同類型的測試對象的評價，評價指標應給予不同的權重；第三，定性分析與定量分析指標的可比性，以加強評價。在這個前提下，根據不同機構的特點和崗位職責，在“德，能，勤、績、廉”的方面設置一些具體的詳細的指標。每項指標的考核，應加以具體和詳細的說明，以減少對考核理解的不同導致不同的偏差。

3.3實行民主集中制的程序

充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期作、學習和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質、學習情況、業務能力、工作業績、遵紀守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。成立單位考核領導小組，由主要領導、分管領導和職工代表組成。先由職工自我評價打分，再由分管領導考核下屬職工的工作業績，最后交由考核小組集中評定。這樣可避免按照個人的好惡以及與職工的私人關系評判產生的不公平和出現老好人的現象。采取既民主又集中的方法加以考核管理，則可保證考核結果的公平公正。

參考文獻：

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第8篇：人事管理和人力資源管理范文

近年來，內蒙古電視臺人力資源部遵循“以人為本”的原則，卓有見識的在職工招聘、薪酬激勵、培訓等方面做出了很大、的貢獻，為電視臺的持續發展奠定了堅實的基礎 。

人是生產力中最積極、最活躍的因素。人本管理時代，人是“第一資源”，電視事業如何盤活現有人才、激發人才至關重要。隨著內蒙古電視臺事業的不斷壯大，人才匱乏的矛盾日益凸顯。近年來，內蒙古電視臺針對現有人員結構，結合原有用工不規范等歷史遺留問題，對編外職工進行了多次摸底調查。并對編制外職工根據工作年限和工作經驗、學歷等條件，有選擇的進行了分批、分步的聘用，對原有部分默默奉獻多年，無名無份的“部聘”、“實習”人員終于給了個“身份”，充分體現了人事管理的人文關懷。對專業性強的關鍵崗位和特殊人才，如播音員、主持人、編輯記者、播控人員等，則采用了凡進必考的原則，門檻設置標準也相對的進行了提高，如要求具有全日制普通高校本科畢業生、專業對口等條件。通過嚴格的筆試、面試程序，給真正的人才提供了一個公平競爭的平臺。目前電視臺在編人員和編制外人員的比例為1∶1.5。人才隊伍的壯大，有力地推動了內蒙古電視臺事業的發展。

人本管理的最重要的思想的就是尊重職工，激勵員工，給職工創造和諧的工作氛圍，并把職工自身利益和組織的發展相統一。內蒙古電視臺采取職工“身份管理”變“崗位管理”的措施，用戰略的高度，有效地把職工的利益和電視臺事業的發展相統一，最大限度地激發了職工的潛能。2006年，內蒙古電視臺結合全區事業單位在編人員工資改革辦法，遵循“同工同酬”的原則，根據臺聘職工的學歷、職稱情況，對臺聘職工的崗位工資、薪級工資進行了調整，統一了工資標準，并對臺聘職工的“三險一金”進行了合法繳納。各項政策的實施，極大地鼓舞了臺聘職工的士氣，提高了工作積極性。與此同時，結合各部門自身情況，開展了定編定崗工作。崗位設置堅持“按需設崗、責權明晰、以崗定編、動態管理”的原則，提出了具體的績效工資的實施方案，從而實現多勞多得、少勞少得、不勞不得的考核機制，科學的激勵了全臺職工的工作熱情。

人本管理還要求組織切實加強人才培養規劃，包括職工價值培訓、職業技能培訓、職業生涯培訓等等。對職工的培訓在職工成長過程中能起到非常重要的作用，也為電視事業發展提供有利的保障。傳統觀念上的培訓一般指專業技能培訓。近年介于內蒙古電視臺屬于特殊行業，對職工的專業技能要求很強，在專業技能培訓上有很強的“針對性”；在內容上細分，分別舉行了播音員、主持人培訓班、編輯記者培訓班、攝像培訓班 、制片人培訓班等。甚至有的已經打破傳統的單一的業務、專業技能培訓，從不同角度滲入了價值觀念培訓、職業生涯培訓，淋漓盡致的體現了“人本管理”的精髓。還專門設計了職業道德培訓、臺情臺規培訓、人生觀價值觀培訓。近年來，內蒙古電視臺多次組織了拓展訓練，參訓人員均為各部門選派的業務骨干，培訓的主要主題完全跳出工作本身，針對職工自身如何增強人際交往、增進彼此心靈溝通，如何應對困境、挖掘自身潛能、增強意念和自信心等方面的培訓，極大地調動了參訓職工對生活和工作的積極性，很好地促進了電視臺各部門之間協同合作，促使各個部門齊心協力的推動電視事業的發展，對職工自身也產生了很好的引導和激勵作用。

第9篇：人事管理和人力資源管理范文

[關鍵詞]人力資源管理；勞動關系調整；勞動合同管理

隨著社會經濟的發展，國家越來越重視企業的未來，在這個法治化的社會，《企業法》《勞動法》《合同法》等法律法規相繼出臺，并得到實施。這些法律的實施，為企業以及員工之間的勞動關系提供了法律上的保障。現如今各企業之間的競爭日益嚴重，人力資源的管理和利用直接關系到企業在這場競爭中的優勢。為此，如何處理好企業利潤與員工權益之間的沖突，是現行企業需要解決的重要問題。本文通過分析現行企業中人力資源管理所存在的問題，探討如何構建人力資源管理和勞動關系調整之間的和諧關系。

1.企業人力資源管理所存在的問題

人力資源管理一直是企業管理工作的重要組成部分，但近年來，因為企業人力資源管理不當，造成了員工勞資糾紛案件的不斷涌現。在給企業員工帶來經濟損失的同時，也為企業增添了許多不必要的麻煩。本文經過對企業人力資源現狀的分析，得出以下三點問題。

1.1人力資源部的缺失

現在許多企業沒有設立人力資源管理部門，而是直接以人事或者行政的崗位替代。雖然對于企業招聘人才方面沒有太大的影響，但是卻在一定程度上形成企業人才管理不規范且人才招聘過于片面的問題，既導致企業中出現的一些勞資糾紛問題得不到解決，有時還會使得企業人才管理出現問題，更在一定程度上增加了企業的經濟成本。

1.2人員缺少導致分工紊亂

由于一些企業自身規模有限或是缺乏相關方面的意識，在人力資源管理崗位上設置的工作人員太少，導致人力資源管理部門中某些員工一人身兼多職，例如人事和行政、會計和財務、前臺和行政等職務都是由一人擔任。這種做法不僅不能發揮員工的個人所長，導致所屬崗位的工作不能做到盡善盡美，也會因為缺乏另一個崗位專業知識的原因，使得工作效率降低。

1.3管理者經驗有待提高

某些企業管理者由于自身管理經驗的不足和對新型人力資源管理模式的不熟悉，以及對人才的流動性和復雜性的不了解，因而造成人力資源管理層唯老板命是從的現象。而由于老板自身也沒有人力資源管理的經驗，因此導致出現問題后不能及時得到解決，再加上有些老板喜歡任人唯親，造成處事不公的現狀，最終導致人才流失。

2.影響人力資源管理與勞動關系和諧發展的因素

2.1企業環境

造成員工與企業產生矛盾的最大問題就在于，企業給予員工的待遇跟實際員工所付出的勞動不成正比，詳細方面比如：企業工作環境太差、克扣員工工資、要求員工無償加班等。這一切皆使員工切身的合法利益受到了剝削，造成不公平的現象，最終皆導致企業與員工之間產生巨大矛盾。

2.2員工缺乏動力

企業缺少明確的績效考核制度，難以對員工形成有效的激勵。比如：短期績效目標的制定、企業文化的建設、工作量明確數字化等，這些都可以在一定程度上對企業員工造成激勵，讓其工作有干勁。相反，企業如果缺乏這些，員工每天工作渾渾噩噩，沒有動力，也難以提升積極性。

2.3增加員工的滿足感

一個企業要想長久的留住人才，就要讓企業的員工產生滿足感。員工滿足感的提升，也就意味著其在一個企業長期穩定的發展。員工的滿足感體現在很多方面，例如：薪資報酬、工作方式、福利政策等，這些因素都會影響員工對企業的滿意度，也會在一定程度上影響員工與企業的關系。

3.關于改善的建議

如今是社會法治化的時代，社會中的勞動關系調整也逐步法制化，但是仍還有許多企業在勞動關系上和員工存在糾紛。這就導致近些年來，企業與員工之間勞動關系激化，勞資糾紛案增多，嚴重影響社會的和諧發展，也不利于和諧勞動關系的建立。為此，在這樣的形勢下，解決勞動關系，調整現狀，構建和諧的勞動關系已經迫在眉睫。

3.1加強勞動合同管理

加強勞動合同的管理，可以為實現勞動用工和建立企業與員工之間的和諧關系提供一條龍的服務。改善企業勞動合同現狀，讓員工的績效考核、福利待遇、獎懲制度等都與勞動合同融為一體，使之緊密聯系起來。在此基礎上，有關法律部門要做好監督、指導工作，幫助企業從用工管理走向崗位管理。

政府還應對企業勞動合同的簽訂狀況進行備案，對于存在問題的企業，要找出問題所在，并幫助解決。還要加大執法力度，對于不簽合同的企業予以嚴厲的打擊。并且建立網絡化管理，便捷查看消息，掌握企業合同管理動態，最終達到有效加強勞動合同管理的目的。

3.2發揮工會作用，建立公平、平等的環境

工會是勞動關系中，員工一方的代表，它的作用在于當企業和員工產生勞動糾紛時，代表員工與企業就薪酬標準、福利待遇、工作安全等進行談判，是員工維護自身合法權益的保障。因此，工會應該健全自身機制，建構新型的、公平公正的、合作共贏的社會勞動關系，充分發揮工會的作用，幫助企業和員工實現和平共處，構建和諧、發展的勞動關系。

3.3讓心理契約和勞動契約合理結合

在二十一世紀，企業與員工之間的新型勞動關系是由心理契約跟勞動契約（即勞動合同）一起確立的。心理契約是建立在員工與企業有共同的愿景基礎上的，在雙方的心中形成共同的價值觀，它與勞動契約同是連接企業與員工關系的紐帶，為實現員工與企業的互利共贏、和諧發展做貢獻。

勞動契約是自《勞動法》實施以來，用來調整勞動關系的法律機制，也是調整勞動關系的主要手段。而后期頒布的《勞動合同法》更是進一步的程度上規范了員工和企業雙方的權利和義務，并在此基礎上更為注重保護員工的合法權益。這兩部法律在和諧的勞動關系的建立方面，作為法律基石而存在。但隨著社會的發展，勞動契約的弊端開始顯現，漸漸地，冰冷的法律契約已經不利于勞動關系的調整，并在一定程度上對于企業人力資源管理效力的有效提高起著阻礙作用。

心理契約是一種心靈的約定，它是把員工的心理與企業的心理連接在一起的心理紐帶，它的強度直接來源于員工對企業的滿意度，同時，具有隱秘性與變化性的特點。心理契約還有著很強的主觀意識，它是建立在員工的心理承諾與對企業的信任的基礎上的，因此，它還有不確定性與動蕩性，會跟隨時間、地點、心理狀態的變化而變化。員工在一個企業待的時間越長，也就表明他和這個企業的心理契約越強烈。

但是，不管是勞動契約還是心理契約，在對于勞動關系的調整方面它們都具有一定的作用，但同時它們也有著各自的缺陷。為此，將心理契約與勞動契約合理地結合起來，取他人之長補自己之短，這樣才能更好地發揮它們在調整勞動關系方面的作用，實現構建和諧勞動關系的偉大愿景。

3.4將員工滿意度作為評價和諧勞動關系的標準

在企業與員工的關系中，企業一直是處于強勢的地位，員工多數受到各種或明確或隱性的壓迫與剝削，這樣就很容易造成員工的不滿，甚至引發兩者間的勞動沖突，不利于建立和諧的勞動關系。同時，員工對于企業的滿意度也會隨之降低。因此，要想建立長久的、和諧的勞動關系，企業必須將員工滿意度作為和諧勞動關系的評價標準。