人事管理政策精選(九篇)

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第1篇：人事管理政策范文

德國的文化政策與管理

德國文化政策與管理概況。在德國，文化歸內政部管理。德國聯邦文化媒體國務部（相當于中國的文化部），具體承擔聯邦文化事物、國際文化交流。德國聯邦文化媒體國務部下設一個司、四個處和26個機構，300多人，分別負責德聯邦的文化政策與中央政策管理、藝術文化促進（含圖書館、博物館管理）、媒體網絡電影國際事務（國際交流）、歷史和回憶（含國家歷史博物館、檔案館、紀念碑等項）。全德每年用于文化方面的總投資中，德聯邦占13%，聯邦各州占42%，各市政占44%至45%。

德國歷史博物館。德國有6500個博物館，其中柏林州有170個。在德國，博物館分9類：本地歷史博物館、藝術博物館、城堡博物館、自然博物館、科學技術博物館、古跡（考古）博物館、綜合博物館、特殊博物館、大型完整的博物館島等。參觀博物館均要購票，不免門票。

德國歷史博物館是德聯邦所屬機構，展示聯邦國家歷史，1987年由美國著名的設計師貝聿銘設計建設。整個館有工作管理人員500人（包括歷史學家、藝術家、修復專家）。國家聯邦每年下撥給博物館5000萬歐元經費，其中3300萬歐元用于博物館樓展廳的租金、維修等，850萬歐元用于人員開支，850萬歐元用于項目開支。每張門票8歐元，18歲以下的青少年實行半價。博物館每年門票收入250萬歐元。

德國電影節政策與管理。德國重視發展電影業。全德擁有4000多個電影院，開辦了許多電影節，著名的有柏林電影節、霍夫電影節等。據介紹，德國發展電影有兩種原因：一是電影是文化的組成部分；二是電影業有很多的工作崗位，可以促進經濟的發展。

1.柏林國際電影節——原名西柏林國際電影節。該電影節與戛納國際電影節、威尼斯國際電影節并稱歐洲三大國際電影節。

2012年柏林國際電影節有來自87個國家的專家、電影演員參加。一周時間里在403個專場放映了1090場電影，觀眾達8000人次。電影節總收入1.22億歐元，其中票價收入220萬歐元，書刊商品收入50萬歐元。增加了370個工作崗位，拉動了70%的服務業，拉動經濟增長30%，政府稅收1700萬歐元，比政府投資的630萬歐元，增加了一倍。

2.霍夫電影節。霍夫市隸屬巴伐利亞州，霍夫電影節是由該市的青年電影人自發形成的。1968年由發起人創辦，每年10月的最后一周舉辦。現已舉辦了46屆。每年電影節經費預算36萬歐元至8萬歐元。其中巴伐利亞州支付10萬歐元，霍夫市支付4.5萬歐元，聯邦州支付3.2萬歐元，法蘭克行政區支持2000歐元，門票收入6.5萬歐元（每張票價5歐元至6歐元），上座率達90%，觀眾以本地人為主。平常的管理只有一個總監和一個固定員工，其他人員都是兼職。

德國劇場、劇團及音樂節管理。德國劇場及劇團管理業務由德國聯邦文化媒體國務部二處的音樂藝術特殊職業部門負責。

1.德國國家劇院。該劇院屬德聯邦財政支持的劇院，是德國推廣歌劇傳統的重要場所。國家歌劇院除了歌劇和芭蕾舞表演外，柏林國家樂團還安排了一系列令人激動的音樂會。

2.奧格斯堡劇院。劇院由奧地利設計師設計，1876年至1877年建成。每年的9月至次年的7月為演出季，觀眾達24萬人次，70%為本地人。

3.瓦格納音樂節。瓦格納音樂節是德聯邦財政支持的唯一一個聯邦州音樂節。

瓦格納音樂廳的建筑很特別，在廳內看不到樂池及演奏人員，只能看到圓拱形的舞臺。全部木質建筑，建筑材料都是空心木料，易于聲音的傳送。在音樂廳內聽音樂，可以感到仿佛從天空中傳來的聲音。音樂池中可同時容納176人同時演奏，每一位演奏員的上部都有一個擴音裝置，可調音量，演奏的聲音混合后傳出去，音色俱佳。前來瓦格納聽音樂的人，每年都是8倍于座位數來訂票。很多歌唱家都愿意到此演唱，能在瓦格納音樂節演唱是一種榮耀。

普魯士文化基金會。普魯士基金會主要職責是保護普魯士文化遺產，內設有5個工作機構，主要是：柏林國家博物館，有15個分館，750名員工，4個研究機構；柏林圖書館，780名員工，1.1億冊藏書；國家秘密博物館；拉丁美洲圖書館，63名員工，主要藏書是南美書籍；國家音樂研究，收藏了3500件樂器和大量的音樂資料。

德國格林童話之路的管理。格林兄弟童話之路長達700公里，經過5個州50座城市和鄉村。2007年成立格林童話之路協會，每年會費8萬歐元。格林童話之路吸引著更多的游客，每年可達10萬人，同時又將童話與科學相結合，作為促進經濟的手段，從中找到現代的樂趣。

慕尼黑啤酒節。慕尼黑啤酒節是世界聞名的節日，每年10月最后一個星期日開始，歷時16天。1999年德國中央旅行部作了統計，全世界91.1%的人都知道慕尼黑啤酒節，世界上有3000多個啤酒節是參照慕尼黑啤酒節舉辦的。

2012年的啤酒節，有650萬名游客，喝掉740萬升啤酒，吃掉1.5萬根香腸、50萬只烤雞、116頭牛（每頭牛1噸重），啤酒節銷售額達11億歐元。

認識與啟示

由于兩國文化差異的緣由，對赴德培訓期間的所見所聞都有一種新鮮感，無論從建筑風格、風土人情、飲食和文化活動等方面都給人一種耳目一新的感覺。尤其是通過培訓學習，對歐洲、德國的文化政策、管理及重大文化活動的策劃等方面都有了一定的了解。

通過這次培訓學習，有幾點感受和啟發：

1.中德文化交流日益增多，中國在德國的文化影響力明顯增強。在培訓學習過程中，通過介紹和了解，近幾年中國與德國文化交流活動日益增多。比如，2008北京之夜、歡樂春節音樂會、參加柏林世界文化節、當代中國—柏林文化藝術展等，在德國樹立了文化品牌項目，展示了中國優秀的傳統文化和當代藝術文化。2012年在文化部的策劃下，在德國柏林舉辦的首次中德文化交流年活動，給德參與的各界人士留下了深刻的印象。

2.德國文化單位對重大活動的組織方式靈活多樣。在對德國文化政策與管理的了解中，感到德國文化管理人員編制不多，整個負責聯邦州文化管理人員只有300人，機構簡單，人員精干，每個人都從事幾種工作。另外從事文化工作的固定人員也不多，重大的文化活動或音樂節、電影節都根據工作量臨時聘用人員來完成。比如柏林電影節用人量呈周期變化，每年4月40人，5月至8月30人，9月80人，12月200人，1月350人，2月達到1000人。活動結束后留守處理日常業務的固定人員只有幾個人。比如，霍夫電影節日常處理業務的只有兩個人，一個主席、一個辦事員。

3.文化單位、文化活動經費及投入多樣多元。德國各級政府對公共文化設施建設和重大文化活動高度重視，文化單位基本運行經費均由政府財政撥款，公共文化設施建設均由政府財政支持建設。比如格林兄弟博物新館政府投資達2.3億歐元。重要的文化活動采取由德聯邦、聯邦州及市政、主辦方籌集和公司贊助的多種方式投資。比如，瓦格納音樂節，50%的經費由德聯邦投資，33%靠門票收入，17%由企業或公司贊助。德國音樂節、電影節等的經費問題基本都采取多元的方式解決。

4.歐洲有酷愛文化藝術的傳統。在德國無論是電影節、音樂節還是重大的文化活動，參與觀眾大多是本地人，幾百年來形成了一種購票看電影、聽音樂或參加重大文化活動的習慣。國家對戲劇、話劇的每張票補助80歐元至100歐元，實際購買票價比較低，使每一個國民都能夠充分享受。另外，參與活動的每個人的積極性和熱情都很高，有時一票難求。觀眾聽音樂或看戲劇時都非常專注且具有較高的文藝鑒賞水平。正是因為上百年來培養了具有酷愛藝術和較高鑒賞水平的觀眾群體，才使歐洲及德國文化藝術得以蓬勃發展。

5.經費開支嚴格按預算支出。每年的文化支出先由德聯邦文化媒體國務部提出方案，提交預算委員會審定后上報國會審批，一般都要跨年度。預算以外的資金是無法開支的。據柏林電影節的經理介紹，預算外的任何錢都沒辦法支出，就是張藝謀或章子怡來，也沒有辦法請他們喝杯咖啡，因為沒有預算，只能說對不起了。

第2篇：人事管理政策范文

關鍵詞：人力資源管理；員工；市政施工企業

隨著我國城市化進程的不斷加快，我國的建筑行業也呈現蓬勃發展的趨勢，這就導致市政企業對于城市建筑工程建設的要求也越來越高，具體表現為市政施工企業對人力資源管理的重視程度越來越高。在發展建筑行業時，發展的重點就在于人力資源的管理工作，這是因為市政施工企業工作的質量和效率與人力資源管理的質量有著密切的聯系，同時關系整個建筑工程的運行狀況，也是提升市場競爭力的重要因素。

一、市政施工企業人力資源的特點

1.人力資源組成結構復雜。從目前市政企業的情況來看，人力資源的組成具有一定的復雜性、多樣性。在他們之中，存在著學歷較高，但是動手能力極差的本科生；也有實踐經驗極其豐富，但是學歷很低的普通工人；還有技術水平和學歷共存的高素質人才。正是由于這種復雜的人力資源結構，才導致企業在管理時有著較大的難度。2.人力資源的布局較為分散。隨著我國市場競爭變得日趨激烈，對于我國企業的發展來說既是機遇也是挑戰。企業的發展速度在不斷加快，由于建設項目的不斷增加，使人力資源在全國各個地區都有分布，人力資源出現嚴重的局部分散現象，這也給企業開展人力資源管理工作帶來較大的困難。3.人力資源具有較大的流動性。不同于普通的生產性企業，施工企業的人員流動性較大，它會根據實際情況不斷發生改變，會形成與生產相適應的項目管理機制，并且隨著項目工程的變化，這種管理機制也會不斷發生變化，導致企業需要不斷地對工作人員進行調整重組。4.人力資源的評價信息難以收集。在進行人力資源管理時，最難的工作當屬人力資源評價信息的收集工作。由于人員流動性大、且較為分散，甚至還有一些員工處于偏遠地區，由于這些地區設備較為落后，收集信息的技術也不強，給人力資源的管理帶來一定難度。

二、當前市政施工企業人力資源管理中潛在的問題

1.人力資源的結構不合理，員工素質較低。之所以說人力資源不合理，主要指的是內部員工之間的流動以及分配缺乏合理性。企業沒有對員工的愛好特長進行綜合考慮，使大家并沒有真正發揮出自身的價值以及作用，使質量不高、技術不精的現象頻繁出現。另外，員工的整體素質也需要提高，目前絕大多數的員工在工作時，都存在工作效率低下、工作熱情不高的現象，甚至還有一些領導干部作風腐敗，這些都嚴重制約著企業的發展。2.缺乏專業的管理人員，結構矛盾較為突出。第一，市政企業在招聘管理人員時，并沒有對他們的實際情況進行深入分析，而是盲目的聘用一些員工，而且也沒有對他們進行專業的管理以及調動，導致各個部門間出現嚴重的人員冗雜或者短缺的現象。第二，隨著科學技術的不斷進步以及市場競爭的嚴重加劇，企業對工作人員的業務水平以及管理能力都提出了更高的要求，使人員短缺的情況極其嚴重。第三，隨著越來越多的先進設備應用到工程建設中，一些勞動生產率較低的工作人員也導致企業出現人員冗雜的現象。3.人員淘汰機制不能市場化。從目前的情況來看，全國各地都有施工企業，由于項目建設的需要，企業在各地區都會聘用員工。隨著市場經濟體制的不斷推進，有些員工已經無法滿足崗位的要求，但是企業又不能向民企或者外企隨意裁掉員工，這就導致企業嚴重缺乏那些真正了解市場經濟的管理人才。4.沒有明確人力資源管理的目標以及規劃。企業在對人力資源管理人員進行配備時，缺少對實際情況的考慮，也沒有與各業務部門協商溝通，對各業務部門內部的真實需求并不了解，缺乏對人力資源統籌的認真考慮，僅僅是盲目聽從各部門的報告，最終導致人力資源產生嚴重的剩余和浪費，與此同時，引進的管理人員水平較低，素質不高，嚴重影響了工程的質量。

三、加強市政施工企業人力資源管理的方案

1.提升人力資源管理的整體水平。市政企業在開展項目工程時，需要一只高素質、高水平的施工團隊，并且團隊里的每一位成員都要具備較專業的管理技巧以及技術水平，同時還要具備較強的溝通能力。市政企業的人力資源管理部門應對各部門人員的工作進行認真分配，明確各個部門以及各工作人員的責任，使招聘制度進一步完善，在進行人才招聘時，要力爭選取那些有工作經驗、管理水平較高的人才，對于那些剛剛步入工作崗位的新人，企業應加大培訓力度，提升他們的管理水平。另外，企業要加強對員工的培訓，不斷提升他們的技能水平、管理水平，一方面能為工程的質量提供有效的保障，另一方面還能提升企業的信譽度，在廣大市民心中樹立良好的企業形象，只有這樣，企業才能有更多的訂單，經濟效益才能得到提升。2.不斷完善人力資源激勵機制。施工企業在對人力資源進行管理以及運用時，要確保其科學性、合理性，尤其是要制定一套完善的、與時代潮流相適應的人力資源管理方案以及人力資源激勵模式，即確保獎勵和勞動同步，只有這樣，員工才會更加積極熱情地投身于工作當中。這就需要市政企業的有關負責人在對員工進行管理時，制定并運用科學高效的管理方式，對員工的信息以及需求有個明確的掌握。3.加強對企業內部人力資源管理的整合。第一，企業的所有部門在提供各項服務時，都是為了施工企業的整體，因此，要做到與整個施工單位相統一，還要明確主次。施工企業擁有眾多的工作人員，因此加強對其人員管理顯得格外重要。企業要隨時和管理人員保持聯系，當在施工過程中出現人力資源的管理隱患時，管理部門要及時進行分析并加以解決。第二，施工單位在進行人力資源管理時，要充分遵循“以人為本”的理念。施工單位以及管理部門應給予工作人員充分的休息時間，切不可因為過度工作而導致身體勞累，進而引發安全事故的發生，給企業帶來無法估量的損失。企業要充滿人情味，使員工在工作中感受到家的溫暖，只有這樣，企業才能留住人才，盡可能多地激發員工的潛能，調動員工工作的積極性和熱情，為企業的發展打下堅實的基礎。4.加大對企業文化的建設力度。企業文化是企業競爭的核心，只有企業文化得到繁榮發展，企業才能得到更好地管理，進而提升自身的經濟效益。加強對于企業文化的建設，是工人階級在精神文明建設的過程中，充分發揮自身主力軍作用的重要途徑。與此同時，企業文化對于建設精神文明和物質文明有著重要的意義，它能起到培養企業精神、規范企業管理、陶冶員工情操、塑造企業形象的重要作用。從目前我國企業實施的人力資源管理的情況來看，在進行人力資源管理時，將其與企業文化建設有機地結合在一起是非常有必要的。一方面，它能增強企業員工的凝聚力、向心力，還能培養員工形成良好的團隊意識以及責任心；另一方面，它能為人力資源的發展提供更加寬廣的平臺，確保他們得到更好的鍛煉，從而更好地成長下去。四、結語市政工程一項較為復雜化、系統化的工程，這就決定了施工企業的人力資源管理是一項復雜繁瑣的工作，施工企業在進行人力資源管理時，只有抓住其中的每一個環節，大家團結一致，共同努力，并做好各種預防措施，以便問題發生時能及時應對，才能真正做好人力資源管理工作，為施工工程的質量提供確切的保障。管理部門作為市政企業的重要部門，其管理水平是確保企業長期發展的重要保障。市政企業要結合自身的實際情況，及時總結管理經驗，針對當前人力資源管理中潛在的問題制定相應的解決方案，探索出一條適于企業發展的道路，提升市政企業的管理水平，從而提高建設工程的質量，力爭在激烈的市場競爭中脫穎而出。

參考文獻：

[1]趙雅蓮.淺談市政施工企業人力資源管理存在的問題及對策[J].時代金融,2011(8).

[2]唐鈺芳.市政施工企業人力資源管理中的問題及其對策[J].管理學家,2014(4).

[3]辛宇文.淺談國有施工企業人力資源管理的問題與對策[J].經濟師,2010(5).

[4]吳萍.淺談中小建筑企業人力資源管理存在的問題與對策研究[J].大陸橋視野,2015(16).

第3篇：人事管理政策范文

【關鍵詞】實驗室；計量認證；規范化管理

前言

檢測實驗室進行計量認證的主要依據是“實驗室資質認定評審準則“ （簡稱 “評審準則”） 中規定的19 個要素。“評審準則”對19 個要素做了較為詳細的規定， 要求通過認證的或準備進行認證的實驗室應按19 個要素建立質量管理體系并按體系文件運行。但并未規定可供參考或借鑒的較為具體和明確的管理模式， 在已經通過計量認證的實驗室中， 規范化管理工作還存在著較大差異。

一、計量認證的準備工作

（一）領導認識、全員參與

實驗室領導（包括最高領導者和領導層成員） 是實驗室的領導核心和決策層， 在質量管理體系的建立、改進資源配備等方面發揮著決策作用。因此， 實驗室領導是建立和運行質量管理體系的關鍵。實驗室各級人員是實驗室組織的根本， 只有他們充分參與發揮他們的智慧才能有效的建立和運行質量管理體系， 為實驗室帶來收益。實驗室應在建立質量管理體系時， 向全體人員進行“評審準則“和管理體系方面的宣傳培訓。

（二）確定質量方針和質量目標

質量方針是由實驗室最高領導者正式的質量宗旨和質量方向， 是實驗室各部門和全體人員在檢測工作中遵循的準則。質量目標是質量方針的重要組成部分。實驗室領導要盡快結合實驗室的工作內容、性質、要求， 制定符合自身實際情況的質量方針和質量目標， 以便指導質量管理體系的設計和建設工作。質量方針和質量目標應納入質量手冊， 要求實驗室所有人員都知道并貫徹執行。

（三）確定過程和要素， 分配職責， 配備資源

建筑工程檢測實驗室的最終目標是持續提供符合的檢測報告， 檢測報告的形成是由各個檢測過程完成的。因此， 實驗室應按照“評審準則”各要素的要求， 確定檢測報告形成過程中的質量環節并加以控制。為了對各個質量過程進行有效控制， 應將各個過程的質量活動分配落實到相關部門， 根據各部門承擔的質量活動確定其質量職責和各個崗位職責并賦予相應的權限。實驗室在質量活動展開的過程中， 必須涉及相應的硬件、軟件和人員配備， 根據需要應進行適當的調配和充實。

（四）編制質量管理體系文件， 建立質量管理體系

質量管理體系文件是描述質量管理體系的一整套文件， 是質量管理體系的具體體現和運行的法規， 也是計量認證的重要依據之一。一般應包括質量手冊、程序文件、作業指導書、質量記錄四方面內容。質量手冊是根據質量方針和質量目標， 描述與之相適應管理體系的基本文件， 提出對各過程和活動的管理要求， 是各檢測實驗室的內部“憲法”， 位于質量管理體系文件的第一層次；程序文件是規定各實驗室質量活動方法和要求的文件， 是質量手冊的支持性文件， 位于質量管理體系文件的第二層次， 內容與質量手冊的規定相一致； 作業指導書是規定質量基層活動途徑的操作性文件， 針對具體的作業活動， 是程序文件的細化， 應具有很強的可操作性， 作業指導書包括操作規程、自校規程等， 位于質量管理體系文件的第三層次； 第四層次文件包括原始記錄、質量記錄表格、檢測報告等， 是質量活動的見證性文件。實驗室所編制的質量管理體系文件應具有符合性、可操作性和協調性， 應符合并覆蓋《評審準則》的所有條款和本實驗室的實際情況， 文件之間應相互協調， 避免產生不一致的地方。通過編制質量管理體系文件， 使檢測工作過程的各個環節有章可循。

（五）質量管理體系的運行

質量管理體系的運行就是執行質量管理體系文件、貫徹質量方針、實現質量目標、保持質量管理體系持續有效和不斷完善的過程。通過定期對實驗室各環節和各部門進行全面、系統、深入的內部審核發現質量管理體系運行中的問題， 對影響檢測工作質量以及服務質量等方面存在的較嚴重問題， 開具不符合項目的報告， 要求責任部門采取糾正措施進行必要的整改； 通過管理評審對現行質量管理體系的適宜性、有效性進行評價， 找出內部的薄弱環節和質量管理體系的不適宜處， 對質量管理體系進行必要的修訂或換版， 制定出更適應于本實驗室的質量管理體系文件， 從而形成不斷改進質量管理體系的自我完善機制。

二、計量認證的基礎工作

（一）人員培訓

1） 作為檢測實驗室應根據需求制定并實施人員培訓計劃， 內容應包括： 相關法律法規、質量管理體系文件、相關檢測標準規范等內容。2） 實驗室應對培訓活動的有效性進行評價， 通過能力驗證、人員比對、操作監督、內部或外部審核等方式證明培訓的有效性。3） 實驗室應按《評審準則》的要求認真執行持證上崗制度， 加強對各類人員的業務考核并將考核成績記錄存檔。

（二）規范實驗室環境

1） 實驗室的環境要滿足工作任務的需要， 各檢測區間的分布要合理并嚴格避免產生交叉污染和相互影響。2） 實驗室內水、電、氣管道的布置要整齊并有嚴格有效的管理措施。水泥檢測室、養護室等對環境條件有要求的地方應有環境條件記錄。3） 有化學分析項目的檢測室， 所用各種器皿及試劑應分類存放， 備用試劑應有專門的存儲室或儲存柜， 有毒有害試劑應存儲于保險柜中， 并由兩個人保管。4） 實驗室必須配有“三廢”處理措施和器具， 對“三廢”的處理應滿足環保要求， 做到無害排放。5） 對涉及人員安全和環境保護方面的檢測項目實驗室應建立緊急情況下的應急處理措施。

（三）檢測儀器設備（標準物質） 管理

（1）儀器設備的標識管理是檢查儀器設備處于受控管理的措施之一，《評審準則》明確規定檢測實驗室所有儀器設備應實施標識管理， 即使用合格、準用、停用三色標識。標志的內容應包括儀器編號、檢定有效期等內容。2） 所有檢測儀器設備必須建立檔案，并設專人負責儀器設備的保管、檢定、校準以及檔案的管理工作。儀器設備檔案的內容至少應包括： 儀器設備及其軟件的名稱； 制造商名稱、型式標識、系列號以及標識； 啟用日期及驗收記錄； 檢定或校準記錄及合格證書； 使用和維護記錄； 故障維修記錄等。3） 每臺儀器設備旁邊除應有使用記錄外， 還應有儀器設備的操作規程及使用注意事項。4） 加強標準物質管理， 保證所有標準物質來自有資質的機構并在有效期內， 確保檢測數據的準確可靠。

（四）資料檔案管理

按文件資料控制程序對質量管理體系文件、檢測方法、檢測技術規范等受控文件進行發放登記和標識定期跟蹤， 審核文件的有效性， 保證在用標準是有效版本。對有關法律、標準規范、技術人員、儀器設備、原始記錄、檢測報告、供應商等檔案進行分類歸檔管理。

三、計量認證的體會

（1）領導重視、全員參與是計量認證成功的前提和關鍵。實驗室最高管理層作為策劃與組織實施者必須起帶頭作用， 激發起全體人員的參與意識， 分工協作， 才有可能取得計量認證的成功。2） 加強人員培訓， 提高人員素質是計量認證工作順利進行的保證。培訓內容應包括檢測標準規范、有關計量認證法律法規、《質量手冊》和《程序文件》等多方面內容， 只有全體人員的綜合素質提高， 尤其是全體人員都確實理解《評審準則》的要求， 才能保證計量認證工作的順利進行。3） 嚴格按質量管理體系運行是計量認證成功的保證。在日常工作中一定要把基礎工作做好， 尤其是各種質量記錄要齊全、細化， 并按程序文件的要求做好記錄， 才能保證計量認證工作取得成功。4） 計量認證工作能促進檢測工作質量和管理水平的提高。通過計量認證， 一方面是獲得國家的行政許可， 另一方面實際上就是實驗室管理向國際上靠攏， 與國際接軌的過程。新的管理思想使各檢測實驗室的管理水平和檢測工作質量得到了全面提高， 通過對“評審準則”的學習， 以及新質量管理體系運行的感受， 增強了市場觀念， 將以“客戶為中心”的管理思路融入每個崗位中， 提高了服務意識和質量， 以公正、誠信對待每一位客戶， 以優質服務取得客戶信賴和社會的認可。

第4篇：人事管理政策范文

（上海財經大學，上海 200433）

摘要：當今知識時代，人力資本、技術進步已成為提高生產力的決定因素，研究怎樣通過教育、研發投入的合理配置及制定有效的人才制度保障政策與提升香港高等教育的國際競爭力有著重要的現實意義。目前還沒有學者從教育、研發投入及人才制度保障政策等三方面的因素對高等教育國際競爭力影響的角度進行系統的定性和定量分析，以致在某種程度上忽略了從教育、研發投入的資源配置和人才制度保障政策制定的成效等三者與高等教育國際競爭力之間關系、影響和推動作用。

關鍵詞 ：教育、研發投入； 人才制度保障政策；高教國際競爭力； 交替或互補關系

中圖分類號：C961

文獻標志碼：A

文章編號：1000—8772（2015）22-0263-05

一、文獻回顧

臺灣教育及文化委員會（2003）曾對如促進臺灣的高教國際競爭力進行了一次項目報告研究，當中的研究計劃包括提供科技創新投入資源、教育投入資源、跨校大型研究、檢討高等教育進退埸機制等等。香港大學教育資助委員會（2004）指出，要使香港的教育達到國際競爭的高水平，其中重要的一點是透過各個院校之間的相互合作，發揮各自的專長，并增強研究的合作可行性，吸納不同界別的資金，增加研究的貢獻。

李俊湖（2008）指出地區的教育部門，越來越關注并十分重視對當地提升高等教育國際競爭力的重要性，要增強高等教育國際競爭力，其中培養更多的專業人才、提升研究、教學與服務功能的高等教育為重要因素。朱紅、朱敬、劉立新（2010）對中國高等教育國際競爭力進行了一次比較研究，當中包括評價方法體系的研究，及進行評價及比較分析，最后總結出提升中國高等教育國際競爭力的戰略，主要為科教興國、建立人才強國、以科學發展觀統領教育、高教大眾化與普及等等。

二、實證研究設計

本文研究的教育投入和研發投入主要是指政府方面的投入。文章的研究方向主要有兩個方面。首先，探討教育、研發投入及人才制度保障政策之間的交互關系。教育、研發投入及人才制度保障政策之間可能有著互補或替代關系，若了解掌握三者間的關系，定能對整個地區的教育競爭決策有著一定的控制及針對性的改善。其次，是確定教育、研發投入及人才制度保障政策分別對高教國際競爭力的影響。本文認為這三項項目（因素）會影響一個地方的高教國際競爭力（結果），若能夠分析其影響的方向及其影響量，定能有效提升一個地方的高教國際競爭力。如圖1所示。

高教國際競爭力之間的交互關系 來源：本研究

（一）變量定義

抽取不同的數據代表教育投入、研發投入、人才制度保障政策及高教國際競爭力：

1.教育投入（自變量）

利用香港統計處及教育局、新加坡統計部門，Year of Statistics，Singapore 2014及教育局歷年的教育投入數據，代表當地教育的投入，再將其除以當年的地方人口后Ln，以Ln_Edu_（地方）表示。

2.研發投入（自變量）

利用香港創新科技署2012的數據及Agency for science，Technology and Research of Year of Statistics，Singapore 2014，代表當地教育的投入，再將其除以當年的地方人口后Ln，以Ln_RD_（地方）表示。

3.人才制度保障政策（自變量）

利用香港統計處歷年人口統計數字及新加坡統計部門歷年人口數字，代表當地教育的投入，再將其除以當年的地方人口后Ln，以Ln_Talent_（地方）表示。

（四）高教國際競爭力（因變量）

利用WEF全球競爭力排名（前15名），代表該地的高教國際競爭力。利用2005至2012年間的排名，可以得知香港及新加坡的高教國際競爭力的概況。但由于排名的數字愈大，該地的高教國際競爭力就愈低。因此，本文將每年的排名以下列公式進行變量轉換，以Ln_Score_（地方）表示：

這樣能有效代表地方的高教國際競爭力，Ln_Score_（地方）的數值愈高，該地的高教國際競爭力也愈大。

香港及新加坡兩地的規模各不相同，為了增加年與年及地方與地方之間的可比性，所有的變量均需先除以當年地方人口，方能更代表當時的真實投入。以下是香港及新加坡兩地各年地方人口：

（二）模型建立

基于上述的研究方向及文獻分析，本文有以下的假設：

假設1：教育投入與研發投入之間的為正相關

教育投入是一個國家（地區）投入在教育領域中的人力、財力和物力的總和，它包括支付在師資、學校硬件及軟件設施、教材及學費等經費支出。教育投入是人力資本形成和積累的最基本和最重要的途徑，人力資本和知識儲存量隨著時間的推移不斷的積累增加，最終培育出后備勞動力和各層次的專業人才，而研發投入是在科學技術領域中的活動，是為提升創新技術水平而進行一系列相關的科學探索研究活動，它需要龐大的專業人才隊伍及高科技的設備來進行科學研究。研發活動過程是積累知識的過程，通過大量的研發可以提升知識存量，因此研發活動是人力資本形成的基礎，也是人力資本投資的高級形式。教育投入和研發投入都是人力資本形成的最主要途徑。

假設2：教育投入與人才制度保障政策為正相關

教育投入的最終目的是培育后備勞動力和各層次的專業人才。在人才競爭激烈的當今世界，要留住用教育投入資源長期投資、用盡心血培育出來的人才是各國（地區）的一項艱巨任務。人才的流失將嚴重影響經濟的發展和社會的和諧發展，因此人才制度保障政策的有效性將是決定人才去留的關鍵因素。另外，一個國家（地區）教育的發展也會影響人才的去留。

假設3：研發投入與人才制度保障政策為正相關

研發投入活動需要龐大的專業人才隊伍來進行，人才的質與量絕對會影響科學研究的素質及結果。人才制度保障政策的有效性將是決定人才去留的關鍵因素，留住人才可以促進科研的發展。另外，研發活動過程中將會培育出更多的本地人才。

假設4：教育投入與高教國際競爭力為正相關

教育投入是人力資本形成和知識積累。人力資本的形成和知識積累形成人才的最后階段主要是體現在高等教育的階段內。因此，教育投入，特別是教育在高等教育方面的投入顯得更加重要。高等教育作為人力資本投資的重要載體，傳播知識、創造知識的重要陣地，肩負著一個國家（地區）培育專業人才的的重大責任，培育的優質人才越多，高等教育國際競爭力就越強。因此教育投入與高等教育國際競爭力之間緊密相互影響。

假設5：研發投入與高教國際競爭力為正相關

研發活動專業人才隊伍的培育重任一直都當擔在高等教育機構身上，高等教育作為人力資本投資的重要載體，肩負著培養專業人才的重大責任。一個國家（地區）高等教育國際競爭力的強弱，影響到世界人才集聚的數量和質量。另外，高教國際競爭力的衡量標準之一是一個國家（地區）是否有高素質的研究成果，貢獻世界。研發當中的研究發展絕對是影響高教國際競爭力的因素之一。

假設6：人才制度保障政策與高教國際競爭力為正相關

科學有效的人才保障制度政策是吸引世界精英人才的重要措施。高等教育機構是除了培養人才外，還是世界高水平人才聚集的基地。由此可見，人才制度保障政策與高等教育國際競爭力有著相互重要的影響。

三、分析及結果

（一）描述性分析

描述性分析的主要作用為對各項變量有一個觀感上的認知，主要包括變量的中心趨勢及離散。以下是香港及新加坡兩地教育投入、研發投入、人才制度保障政策及高教國際競爭力四者的描述性統計：

香港：

從上述的分析中，可以看到Ln_Talent_HK及Ln_Score_HK的離散較大，Ln_Edu_HK及Ln_RD_HK的離散則較小。就整體四項的離散情況而言，Ln_Edu_HK及Ln_RD_HK的離散相約，而Ln_Talent_HK及Ln_Score_HK的離散相約。

新加坡：

從上述的分析中，可以看到Ln_Edu_SG及Ln_RD_SG的離散較大，Ln_Talent_SG及Ln_Score_SG的離散則較小。就整體四項的離散情況而言，四者的離散均十分相約。

（二）相關性分析

相關性分析是用來衡量兩個隨機變量之間的線性關系，當中包括方向及強度。分析的意義在于能夠辨別變量的獨立性，一來有助對兩者之間的關系作出推論，另外有助后期變量模型的建立。相關性衡量及系數計算有多種不同的方法，本文中所使用的相關系數為Pearson相關系數：

當中的E為期望值函數（expectation function）。

本文利用相關性分析，研究香港及新加坡兩地教育投入、研發投入、人才制度保障政策及高教國際競爭力四者的關系。以下是香港及新加坡各項變量的相關性分析之結果：

從表中可以看到全部的變量之間的相關性均為正相關，均約大于0.4，有些相關性更為顯著，可推測香港的教育投入、研發投入、人才制度保障政策及高教國際競爭力之間的關系均為互補。

從表中可以看到全部的變量之間的相關性均為正相關，大部分的相關約大于0.6，不少相關性更為顯著，可推測新加坡的教育投入、研發投入、人才制度保障政策及高教國際競爭力之間的關系均為互補。

而且，從表中可以看到于香港、新加坡兩地在教育投入、研發投入、人才制度保障政策及高教國際競爭力的關系均為互補，一項的發展能影響（或代表）另一項的發展。另一點要留意的是，當中的三項自變量（教育投入、研發投入、人才制度保障政策）中，他們的相關性不弱，有些更為顯著，若使用最小二乘法的線性回歸構作模型，會發生嚴重的多重共線性的問題，直接影響研究推論。因此下文將嘗試利用其他方法去構作模型，提高推論的可靠性。

（三）因素分析

前面的相關性分析中，可以看到三項自變量（教育投入、研發投入、人才制度保障計劃）之間的高度相關性。因此可以推論出，教育投入、研發投入、人才制度保障政策三者中可能存在著一些潛在因素，同時影響著三者。本節將利用主成分分析，嘗試萃取當中的因素。以下是兩地的分析結果：

從兩地的分析結果中，可以看到累積變異量也高達70%以上，而教育投入、研發投入、人才制度保障政策均存在著一個共同的潛在因素，這項結果能有助于后文進行更加準確的模型建構。

上述分析可以得出潛在因素的推論：不論是教育投入、研發投入、人才制度保障政策，人力資源均對三者有著重大的影響。負責教育投入資源配置人才的素質會影響對教育資源的規劃利用和發展；人才的質量絕對會影響研發研究的素質；不同類型人才的去留也影響人才制度保障政策當中的資源分配。因此，教育投入、研發投入、人才制度保障政策三者間的潛在因素為人力資源（以joint表示）。

（四）結構方程模型分析

香港學者侯杰泰、成子娟以及內地學者溫忠麟曾對結構方程有深入的研究。武文杰、劉志林和張文（2010）曾用結構方程模型來分析北京居住用地價格影響因素。在上一節的研究中，可以看到教育投入、研發投入、人才制度保障政策均與高教國際競爭力成正相關，而教育投入、研發投入、人才制度保障政策這三項自變量的高度相關性能夠歸立成一個潛在因素。因此，本節嘗試利用結構方程模型進行模型建構，目的主要有兩個部份：首先，研究人力資源對高教國際競爭力的影響；其次，研究教育投入、研發投入、人才制度保障政策對人力資源的重要性，從而推論出三項對高教國際競爭力的重要性。以下是模型的假設：

香港

香港模型擬合分析

從香港的模型擬合分析結果中，卡方檢定的p-value均大于0.05（0.344），其他模型擬合統計測量如RMR，GFI均十分理想，顯示模型的高擬合度，而大部分的系數也通過顯著性測試。這說明整個模型的信度高。

從新加坡的模型擬合分析結果中，卡方檢定的p-value均大于0.05（0.366），其他模型擬合統計測量如RMR，GFI均十分理想，顯示模型的高擬合度，而全部系數也通過顯著性測試。這說明整個模型的信度高。

以下歸納了兩地模型的標準化系數，以便進行比較：

四、結論

香港和新加坡兩地在教育、研發投入、人才制度保障政策及高教國際競爭力的關系均為互補，一項的發展能影響（或代表）另一項的發展。當中的三項自變量（教育投入、研發投入、人才制度保障政策）中，他們的相關性不弱，有些更為顯著。從香港、新加坡的分析中，累積變異量高達70%以上，而教育投入、研發投入、人才制度保障政策均存在著一個共同的潛在因素。不論是教育、研發投入、人才制度保障政策，人力資源均對三者顯示重大影響，三者間的潛在因素為人力資源。由教育、研發投入、人才制度保障歸納出來的潛在因素對高教國際競爭力的影響均為正數，顯示人力資源對高教國際競爭力有正面的影響，人力資源的素質會影響該地方的高教國際競爭力。香港的系數比新加坡低，顯示香港的高教國際競爭力對于人力資源的敏感度相對新加坡低。三項自變量（教育投入、研發投入、人才制度保障政策）對人力資源全部系數均為正數，顯示人力資源與三者有著正面的關系，從而正面反映出三者對一個地方高教國際競爭力的影響。香港研發投入對高教國際競爭力的重要最高，其次是人才制度保障政策，最后為教育投入；新加坡人才制度保障政策對對高教國際競爭力的重要為最高，其次是教育投入，最后為研發投入。

參考文獻：

[1] 香港政府統計處、創新科技署、教育局等歷年的研發投入及教育投入數據.

[2] 新加坡統計局及教育局歷年的研發投入及教育投入數據.

[3] Agency for science，Technology and Research of Year of Statistics， Singapore 2014.

第5篇：人事管理政策范文

1　體系保證

根據中心工作特點，首先建立中心質管辦負責下的樣品收發室，負責中心內外檢測樣品統一收發登記，出具檢測報告。建立檢測報告管理程序，對檢測報告的編制、校核、審核、評價、批準簽發和發放進行控制，保證向客戶提供準確、清晰、客觀、公正的檢測報告。

2　樣品受理和信息收集

2.1　樣品受理

由樣品收發室統一接收，樣品受理員應對樣品進行符合性檢查。若樣品有異常無法接收的，樣品受理員應立即將樣品退還給客戶，向其說明原因，并由客戶書面確認。若樣品正常，樣品受理員應在《檢測協議書》上簽名，并按樣品標識系統要求貼上唯一性標識。

2.2　信息收集

根據檢測報告必須表達全部信息的要求，我們規范了樣品檢驗協議書中有關信息內容，在接收采(送)樣品登記的同時，認真做好信息收集工作。包括：檢測樣品名稱；受檢單位(客戶)名稱和地址；生產單位；生產日期和批號；采(送)單位(個人)；樣品包裝形式、規格、特性、狀況、商標、數量；檢測類別區分；樣品接收日期；檢測項目；檢測依據；評價標準等。如使用非標方法時，按照客戶需求進行仔細記錄，在備注欄說明，并經委托方(客戶)確認簽字備案，以保證信息內容的真實性和客觀性。

3　原始記錄規范化

3.1　原始記錄格式規范

原始記錄是報告單的重要組成部分，也是反映當時檢測條件和原始數據的重要信息記載，主要內容包括：樣品名稱；樣品編號及標識；樣品狀態、數量、規格；收樣、檢測、檢測完成日期；檢測項目；檢測方法及依據；檢測環境條件(溫、濕度和氣壓)；檢測地點；儀器檢測條件、名稱、型號；檢測試劑配制狀況及標準物質來源；檢測過程中所出現的狀況記錄；檢測方法步驟描述；原始圖譜；檢測原始數據記錄；計算公式及數據處理結果；檢驗人員和復核人員的簽字確認等方面信息。

3.2　書寫規范化

要求檢測人員按內容欄目標準格式記述內容。做到書寫規范、字跡清楚、便于辨認。描述記錄過程簡潔明快、詞能達意，并強調保持原始記錄的原始性。對記錄有誤的采用規范改錯方法，在錯處劃二條橫線，寫上正確內容，并加蓋當事檢測人員章確認。

3.3　計算和導出數據標準化

嚴格按照檢驗標準進行計算，不得隨意簡化。計算中的每個數據要有來源，以確保檢測過程、方法的溯源性、復現性，以便復核、審核人員檢查核對。對于結果中的單位表達，采用國際通用計量單位，并對換算過程加以說明。

4　復核、審核人員把關

檢測人員待每個檢測項目完成后，交復核人員對檢測原始記錄進行項目復核，復核人員必須對檢測人員的原始記錄復核，特別是對檢測結果有影響的數據進行必要的計算。發現檢測數據異常或對該類樣品的結果產生疑問時，提醒檢測人員對檢測過程產生的數據進行核查或再測試確認。復核人員完成對原始記錄復核后簽字確認。復核完成后檢測報告(底稿)編制人將檢測結果有關信息填寫在檢測報告(底稿)的有關欄目中，并按照檢測項目類別整理所有檢測過程原始記錄和流轉卡等資料提交審核人員審核。審核人員對檢測項目內容與“樣品流轉卡”所示內容是否相一致；檢測原始記錄、檢測報告(底稿)上各項目是否填寫清楚，格式是否規范，結論正確與否；采用的檢測方法、儀器使用是否正確有效；計算結果，所用數值單位和有效數字的修約是否正確規范等逐項進行審核。復核人員、審核人員要層層把關，不放過任何疑點，杜絕差錯事故發生。

5　檢測報告單的編制

5.1　檢測報告格式

檢測報告不僅代表實驗室的公正性和技術能力水平，還是檢測質量規范性管理結果的技術文件。應合理設計才能夠體現受社會重視，符合客戶要求，充分說明檢測結果所必須的和所用方法要求的全部信息。設計的檢測報告還應符合ISO/IEC 17025：2005《檢測和校準實驗室能力認可準則》的要求，使檢測報告包含足夠完整的信息。檢測報告格式的設計，由質量負責人組織實施，報中心主任批準后方可投入使用。

5.2　掌握CMA使用范圍

本中心通過計量認證后，在通過計量認證范圍中的檢測項目報告單上印有CMA章，對于不在計量認證范圍中的項目，不能出具檢測報告，以防超范圍使用。

5.3　檢測報告的校核與簽發

完成檢測報告的編制后，由專職人員進行校核，最后交付授權簽字人核對簽字確認、加蓋公章后生效。

6　檢測報告的修改

如果在審核檢測報告過程中，發現報告數據與原始數據記錄存在差錯，應由檢測人員負責在原始報告資料中按規定要求進行更改，如果是檢測報告打印錯誤，樣品收發室負責重新打印檢測報告單，所有錯誤的檢測報告單應及時注銷。在原始報告資料中進行更改時，應在原字樣劃兩條橫線在其上方重新填寫正確數據，并在右上角由更改人簽字蓋章。對需要進行多次更改的，必要時應另行填寫。對已簽發的檢測報告需作重大或實質性修改時，應將原檢測報告收回，重新全新的檢測報告書，注以唯一性標識，并在檢測報告適當位置做出聲明和注明所代替的原檢測報告。

7　檢測報告書的發放

授權簽字人簽字批準、蓋章后的檢測報告書，由樣品收發員負責發放。檢測報告書發出時，應及時登記，由客戶自取檢測報告的應在檢測報告登記冊上簽名。如客戶要求用傳真、電子郵件、電話或其他方式發送時，應核對對方的身份和單位，然后才可發送。發放時需核實檢測報告傳送過程中數據的完整性、正確性和保密性。

8　對檢測報告有效性有異議的處理

對未發出的檢測報告，如發現準確性、有效性存在疑問，審核人、批準人有權要求實驗室對原樣進行復檢，并重新審核。對已發出的檢測報告，如果發現準確性、有效性存在疑問時，應立即書面通知客戶，并將情況及時通報技術負責人和質量負責人，及時按照規定進行修改。客戶對檢測報告提出的一般性疑問，由技術質量管理部門負責人負責處理；對重大的疑問應由質量負責人負責處理，必要時請示中心主任。

第6篇：人事管理政策范文

現將我市房改售房取消標準價后的有關政策銜接問題通知如下，請遵照執行。

一、1993年以前已按標準價給優惠辦法購房的職工（以下簡稱優惠價購房職工）自愿申請改按成本價購房的，按屆時成本價的6％補交房價款。具體計算公式為：

改按成本價購房補交房價款＝成本價×6％×（1＋調節系數之和）×（建筑面積＋陽臺面積×系數）×（1－已竣工年限×2％）。

二、優惠價購房職工調整住房的，須先按原房計算改按成本價購房需補交的房價款，再按有關規定以屆時成本價分別計算原房和調整后新房的房價款。

三、優惠價購房職工申請建立住房公積金的，須補交按下列公式計算的房價款：

改建公積金補交房價款＝成本價×65％×0.6％×（65－購房以前夫婦工齡和）×（1＋調節系數之和）×（建筑面積＋陽臺面積×系數）×（1－已竣工年限×1.5％）

第7篇：人事管理政策范文

［關鍵詞］ 高校； 人事管理； 人事制度； 實踐

人事制度是以國家人事法律法規和政策為指導的，尊重單位的用人自和人才擇業的自，由隸屬于政府人事部門的人才交流機構為綜合代管部門，接受用人單位和個人的委托請求，為其提供人事管理方面的綜合服務制度。近幾年人事制度已經被廣泛應用在高校的人事管理工作當中了。此制度對高校人事管理工作的改革和推進起到了積極的推進作用，但在實際的操作當中還存在一些問題，需要進行不斷地改進和完善。

1 高校人事管理中推行人事制度的意義

1.1 人事制度突破了傳統的高校人事管理

傳統的高校人事管理工作中存在著很多計劃經濟時期的弊端，學校與職工之間的勞動合同并不具備真正意義上的勞動合同性質，高校內部也就難以形成競爭機制，人事管理制度的改革只是形式的、書面的，并沒有真正落到實處，高校的人事管理也沒有合理的流動機制，更沒有流暢的流通渠道。人事制度是高校發揮用人自主性的制度保證，能幫助高校內部有效地控制人員流動。人事制度也是高校依托人事機構，它能靈活高效地幫助管理人員選人、聘人，也能合理穩定地安排人員流動，從根本上解決高校人員的流動問題，從而真正實現高校人員管理向崗位管理的方向邁進，優化高校人力資源配置。人事制度有利于調動教職工的工作積極性，增強他們的工作危機感和競爭合作意識，減輕管理改革的壓力，從而最終實現高校人事管理改革的目標。

1.2 人事制度為高校人力資源管理構建了新方法

高校人事管理不能老是停留在原位置，要積極向現代人力資源管理的方向轉變，必須要打破原來的人事管理模式，建立新型人力資源管理模式。人事制度有利于高校的人事管理由傳統管理模式向現代管理模式轉變，有利于高校內部管理層集中精力搞好人事管理，轉移工作重心，逐漸形成具有高校特色的現代管理模式，以人力資源管理規劃為中心，優化人員配置，合理挖掘和使用人力資源，為高校的重大決策提供依據。

1.3 人事制度有利于高校節省管理成本

高校內部如何控制人員流動，如何合理安置現有職工已經成為其人事制度改革的重點和關鍵。實行人事制度在一定程度上可以節省高校人事管理成本，提高人力資源的使用效率，充分發揮人才的最大作用。這種制度打破了傳統的教職工對學校的終身依賴管理，增加他們的工作危機感和責任感，讓他們感覺到競爭的激烈，擁有一定的競爭意識，促進挖掘人才潛能。與此同時，也可以促進高校全面實施合同聘用制，為高校的人才流動提供保障。同時，人事制度有利于實現高校的人力資源開發，將人員的人事關系與人才中心管理工作結合在一起，既解決了經濟資金問題，也縮小了管理范圍，有利于將高校人事管理部門的瑣碎工作集中起來。人事管理工作的覆蓋面較廣，包括檔案管理、人事管理、工資管理、崗位管理等，實行人事制度可以節省學校的人力、財力、物力，還可以減輕高校的管理壓力，對高校的人員管理可以起到積極作用。

2 高校人事管理工作中存在的問題

2.1 人才使用權和所有權過度結合

高校教職工不能自主選擇崗位，高校不能自由選擇教職工，人才的流動按計劃進行統一調配，市場化的程度較低，人力資源也難以實行優化配置，使用人才的效率不高。由于人員管理與檔案管理過度地結合在一起，導致了教職工一旦入校，高校就要負責人事關系的各個方面。同時，只要教職工不犯原則性的重大錯誤或不是自動辭職，一般是不會離開學校的。這種“國家辦教育，學校辦社會”和“只進不出”的現象，導致了學校的教育、管理機構臃腫，人員過多，壓力沉重，使高校有限的辦學資源難以得到優化，無法建立和運行激勵的用人機制，辦學效率自然下降。

2.2 舊有觀念和政策約束人事管理人員

傳統的觀念認為高校是事業單位，所以在執行政策和思想觀念上都相對來說落后于社會的改革發展。全民所有制職工的思想政策體系比較完善，仍然是以終身為單位的。高校人事管理工作人員是學校的管理人員和政策執行人員，如果仍然按照原有的管理模式進行身份管理，就會缺乏創新依據，雖然維護了全民所有制職工的利益，但是卻將人事人員區別對待了。高校教職工是全民所有制職工，思想觀念比較守舊，認為自己是學校的主干人員，人事制度的管理人員是高校的合同聘用人員，從思想上就不端正，言談舉止中也會帶有歧視這部分員工的成分，這種狀況會嚴重打擊人事人員的工作熱情，導致他們缺乏工作的積極性和歸屬感，難以形成集體合作的工作意識，在人事制度的執行上也會造成相應的隔閡。

2.3 一些人事制度和政策流于形式

高校人事是指受聘人的人事檔案由中介機構進行管理，受聘人在工作期間，學校按照相關法律法規、合同規定、人事協議規定等進行管理受聘人，但實際情況卻是很多高校并沒有領會到人事制度的本質內涵，在推行這項制度時，存在著很多意想不到的問題，工作人員有的只關注形式，很多工作只停留在表面上，沒有得到實質的運行。比如，有些高校將新進教職工的人事檔案放在中介管理機構，而其工資待遇、職稱晉升、退休、返聘等工作仍由學校的人事管理部門負責，這就使得具有很多優勢和作用的人事制度只停留在表面，難以發揮其真正的作用。有些高校引進新員工之后，將其檔案、職務、待遇等都全權管理，不讓中介機構插手，只是象征性地上交人事費用。

3 高校人事管理工作中解決問題的對策

3.1 提高對人事制度的認識

加強對人事制度的認識，轉變思想觀念是高校實行人事制度改革的關鍵之處，每個人對人事制度的認識和理解都是不同的，所以必須要加強宣傳人事制度，首先讓學校相關領導認識到人事的重要性，提高領導階層的思想認識，讓他們接受新的思想觀念，轉變用人上的傳統觀點思維，為實施人事制度營造良好的氛圍。其次，要充分調動教職工的積極性和工作熱情，確定人事制度在新型高校人事管理中的重要主導地位，讓高校領導和教職工都充分理解這種制度的內涵，看到它的積極作用和對高校人事管理存在的意義，在實施的具體過程中，態度要客觀公正，情緒上要平穩坦然。只有真正接受了這項制度才能順利推進高校人事工作。

3.2 明確部門分工，加強協調溝通

高校內部各管理機構要協調一致，明確各自的分工，提高辦事速度和辦事效率，相關部門要準確界定人事工作，明確學校人事機構與人才交流機構和中介機構的關系與分工。高校實行人事制度之后，要充分發揮人才交流中心機構的作用，激發他們積極開展人事的日常管理工作。高校人事制度的改革和人事制度的普及以及普遍深入和全面展開，高校人才交流中心機構要負責更多的人事工作。由于人事部門的一些日常工作已被人才交流中心機構接手，其工作就發生了偏移，現在更多側重的是協調和宏觀管理。但高校的人事工作需要相關人事部門的支持，因此人才交流中心機構要與人事部門相互扶持、相互協調，積極配合。就目前的形勢來看，人事部門與人才交流中心機構應當保持適當距離的分離，但不是相互脫離，而是在獨立辦公的條件下，接受人事部門的指導，相互配合，共同做好人事工作。

3.3 加強情感管理，構建相互尊重的工作氛圍

一旦不完善、不健全的人事制度得以實施，那么人事員的工作就會具有一定的硬性約束力，而且這種局面不容易改變。目前高校的全民所有制職工占主體地位，政策也較完善，相應的服務也非常到位。但是與這些教職工相比，人事人員往往會感覺到自己地位的差異，也會覺得自己受到了不一樣的待遇，全民所有制的教職工有時也會對他們有一種不尊重的看法。情感管理就是要改變這種狀況，因此對高校人事管理工作來說顯得非常重要。在有區別對待的體制下，管理人員通過觀察人事員工的情感變化，對其在工作中遇到的困難和問題予以人性化的關心和幫助，盡量減小政策帶給他們的差異感和不平衡感，營造一個和諧的工作氛圍，為高校的人事管理工作盡心盡力。

4 結 語

在高校循序漸進地推行人事制度，是一項涉及教職工切實利益的工作，而且其政策性也較強，因此對待這項工作不得馬虎，要大膽探索，也要穩妥。高校人事制度剛剛起步，仍需要不斷地健全和完善，在具體的人事管理工作中還是存在一些問題的，但是其強勁的生命力，必將有效地促進高校的人事管理工作朝著良好的方向發展，幫助學校實現人力資源的合理優化配置。

主要參考文獻

［1］ 熊文斌． 以人為本促進高校人事管理［J］． 文教資料，2011（8）．

［2］ 李玉光． 對當前高校人事管理創新的思考［J］． 大連大學學報，2010（1）．

［3］ 趙革科． 關于在高校引進人員中實行人事的思考［J］． 湖南財經高專學報，2009（6）．

第8篇：人事管理政策范文

關鍵詞：高校；人事管理；人力資源；制度；改革

首先，高校人事管理需要開創新局面。行政管理工作體系作為高校人事管理的核心，在高校內部管理體系中居重要地位，高層次的人才因之脫穎而出。在人事管理方面，蕭規曹隨，循常習故，缺乏創新精神，就不適宜人才發展，不利于高校進行高素質教學，難以營造產生高層次高素質人才的土壤。時代在前進，傳統的人事管理方式已然落伍，社會對高校人事管理提出了新的要求。在高校人事管理中，以人為本，用科學的手段，按照高校全面發展的基本要求，高瞻遠矚，統籌兼顧，努力促進高等教育事業的繁榮，使之健康持續發展，開創高校人事管理工作的新局面。其次，打造利于師資結構優化的人文環境。現在是信息時代，社會需要的是高等綜合素質的人才，只有高素質的師資隊伍、管理人員與管理方式，才能促使新人事管理的方法出現，實現快速而順利轉型。隨著改革開放的深入，我國對外貿易日趨增長，計劃經濟慢慢退出了歷史舞臺，市場經濟占據重要的主導地位，我國傳統的高校人事管理工作管理方法百廢待興，現代人力資源管理風生水起，管理效率有了顯著提升，各項管理工作比如人員的選拔、調動等日趨完善，建立了全新的競爭機制。

一、人事管理的含義和功能

1.人事管理的歷史。“人事管理”語出英語Personnel management一詞，它的意思就是人管理，后來被日本的翻譯人員書面翻譯成人事管理。人事管理由來已久，起源于原始社會的部落管理，后來逐步演變，隨著社會的變動而不斷地豐富其內容，但自始至終，都屬于原始管理的范圍。人事管理的發展雖然相當漫長，但一直沒形成科學的理論。20世紀開始，一些有豐富經驗的管理人員，從提高經濟效益出發，利用自身體會，總結以往的經驗，根據歷史上遺留和自身出現的問題，進行分析，歸納，匯總，慢慢地上升到科學管理的階段。剛開始的時候，人事管理被稱為勞務工管理或曰勞動管理，負責員工的甄拔、使用、增減，歷經了十多年，雇傭官吏一詞出現，再后來被稱為工業關系，被稱為人事管理，則已經過了20世紀20年代。進入20世紀后，人事管理概念才從西方傳到中國。

2.人事管理的含義。對于人類社會來說，人本身是最重要的組成因素，因而，在各種管理活動中，人事管理也成為最重要的管理內容。人事管理，顧名思義，就是管理人，處理事務，調和、理順人之間的關系，人事管理在人力資源管理發展中位居首位，關于人事方面的協調組織、規劃、控制等，都在人事管理的范圍內；人事管理依靠科學的管理方法，依據嚴格的用人原則，制定合理的管理制度，遵循上級的指令，保證組織目標的實現。人事管理以人為中心，處理人與事務、人與人和人與組織的關系，謀求人盡其才，物盡其用，保證每個人的合法利益，最大程度地發揮他們的才智。

3.人事管理的功能。行政管理最基本的條件之一就是有效的人事行政，最起碼的要求就是行政管理人員具備優秀品質，有專業的管理水平，有責任心，負責肯干，履職盡責，宏觀調控，高瞻遠矚，行政制度科學嚴謹，對人才的使用公平合理，理解人才，信任人才，能發現人才的潛質，爭取把每個人的工作積極性調動起來，對人才科學地組織、合理的分配，順利而高效地履行行政職能。人事管理的作用，能提高公共事務的管理效能，制定科學的行政制度，對各種人才進行分流，能更有效地服務，能最大化地促進經濟繁榮。通過人事管理，進行人才資源開發，提高競爭能力，培養具有潛力的人才，為富國強兵、為祖國的人才濟濟而努力。

二、高校人事管理特征

高校人事管理有嚴格的制度，最終的目的是為社會輸送更優秀的人才，在管理過程中，受高校發展規律的影響，利用有利的因素，融合社會環境，高校人事管理特征如下。

1.國家興亡，教育有責。高校的人事管理樹立“教師為本，人才第一”的人事管理觀念，以為國家輸送更多更優秀的人才為己任，社會需要繁榮，科學技術需要推進，民族需要強大，國家的經濟需要發展，學校任重道遠。

2.高校的建立在歷史上經過了漫漫征程，在歲月中不斷成長，不斷豐盈，高校的人事管理不斷進步，不斷完善，要想達到盡善盡美，絕對不可能唾手而得，高校人事管理必須時刻考慮集體的利益，要高瞻遠矚，要有長遠的目標，按照要求腳踏實地，繼承優秀和發揚先進，促進人事管理工作更上層樓，讓人事管理制度更加完善。

3.樹立人才第一的人事管理觀，以人為本，關注個體的培養，關注潛質的挖掘，關注才能的發揮，提倡創造，鼓勵優秀，創建活力，注重成功；為人力個體排憂解難，搭橋鋪路，為他們創造更多的機會，讓他們沒有后顧之憂，更好地做好本職工作，促進高校飛速發展。

三、我國高校人事管理現狀

隨著社會的進步，新世紀高校人事管理工作水漲船高，達到前所未有的水平。時至今日，高校辦學蔚為壯觀，人才管理機構也日益擴張，但兩者沒有達到桴鼓相應，之間問題多多。人力資源管理觀念滯后，對高校的發展形成一定的制約，對高校高素質人才的培養造成一定的拖累。我們必須對以下高校的人事管理現狀嚴加注意。

1.忽視對人力資源的管理。一直以來，高校在人才引進、教師激勵、干部任免等方面進行了相應改革，但傳統的用人方法仍居主要地位，忽略了人力資源的整體開發，管理機制不健全，市場配置的作用沒有被充分發揮，忽略了價值規律和競爭規律的影響，缺乏業績考核和評價體系，以致人才流失和制約人才發展，應加強人才管理，改進過去的激勵方式。

2.管理人員與教師之間的關系缺乏協調。在高校的人事管理工作中，有些管理人員夜郎自大，高高在上，官僚習氣嚴重，忽略教師的主體地位，不注重教師的發展，嚴重制約了教師的積極性，導致教師和管理人員之間，甚至是教師之間的關系緊張，人心渙散。

3.高校內部人力資源配置不當。人事管理中，有一種現象最為嚴重：教師隊伍內部結構未能合理化，教師的水平雖高，但專業不對口；在學校里面，教師不乏其人，但是尖端人才屈指可數，尤其是年富力強的青年教師稀缺；教學型教師比比皆是，科研型教師寥寥無幾；年輕的教師負擔太多，疲于工作，資深教授悠閑自在，薪水優厚；人力資源配置不當，凡此種種，不勝枚舉，影響到高校改革的進程。

4.措施不當。由于市場沖擊，高校為了吸引人才，也采取了大量措施，但是有所偏頗；容易忽略軟環境方面建設，殊不知，對于很多人才而言，寬敞的住房，豪華的私家轎車，數量可觀的存款，根本比不上一個人盡其才、才盡其用、上和下睦、氛圍和諧的人文環境，這是高校人才管理中的一個致命傷，高校人才不斷地流失，管理層應該痛定思痛，深加反思。

5.績效管理不明朗。由于高校有它特殊的性質，績效考評的標準有一定的模糊性，難以準確地評估，德能勤績的內容難以量化。高校里面，人為因素有時起著非常大的作用，教職員工不知所措，教學積極性受到打擊和壓制，拖累了高效科學發展的步伐。

6.管理手段不科學。往往只看表面現象，求數略質：滿足于人力資源數量的龐大，在人力資源績效考核方面，大量走形式而沒有任何價值的表格要填，從根本上沒有認清楚高校人力資源的復雜性，抑制了高校人力資源主動性、創造性的發揮。

7.沒有放開人才引進。高校人力資源要開發，首先要做好人才引進工作。在這方面，往往受到政策的限制，制約了人才的流動，沒有有效地對人才進行配置。在引進人才的過程當中，問題多多：一是重視學歷輕視能力的認識有增無減，對于人才的測評不全面；第二，我們常說，“學為人師，行為世范”，可是在我們高校的人才引進中，往往是重視業績，忽略教師的道德水平。但是我們要清楚地認識到，高校的任務就是為了培養德才兼備的人才，不能忽略了教師的道德水平；第三，人才引進工作缺乏審慎的考慮、綜合的研究。聞院士之稱而心動，見著名學者即引進，不管學校是否擁有相應的學科，不計學校擁有的這種教師現有多少，不考慮學校本身的層次，“熱情”引進，比較盲目。第四是缺乏淘汰機制，服務期限已到，引進的人才不繼續考核仍然在職。

四、推動高校人事管理制度的改革

1.精簡人員編制。定崗定編是人事管理工作中的重中之重，根據需要精簡，使隊伍精干，有效改變機構臃腫、人浮于事、忙閑不均、工作效率低下等問題。

2.實行競爭上崗政策。沒有競爭，沒有動力，實行競爭上崗政策，按照“公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，打破職務終身制，明確義務，用淘汰機制激勵教師競爭的意識和提升自身認真工作的激情。

3.完善績效考評政策。遵循公平、公正、公開的原則，嚴格監察教師的工作效果，督促其行為，審慎評估，對有貢獻的教師給予重大的獎勵。

4.運用多種手段進行人員配置。使用人才不拘形式，有利于教師隊伍素質的提高；采用先內后外的原則可以降低考察的時間；使用人才，唯才是舉，運用科學的分析，對人才的數量進行合理的預測。運用多種手段進行人員配置，增加高校的活力。

綜上所述，高校人事管理要正視不足，去弊，消除落后的觀念，不負重要的歷史使命，遵照政策，深化改革高校人事管理制度，突破思維定式，學習和掌握先進科學的管理手段，建設符合時代需要的教師隊伍，提升辦學水平，推動我國高等教育事業高質量、高效益、可持續地發展。

參考文獻：

[1]張名宇.現代高校管理學概論[M].北京：清華大學出版社，2012.

第9篇：人事管理政策范文

關鍵詞：教育管理；教育人事管理；人力資源；制度改革

1概念的界定

提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來，人們在越來越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法，但包括一些學者在內的使用者并不都確切地明了它們應有的含義及適用范圍，或者是在無意的混用中導致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關系是一種誤解，至少是不正確的理解。

教育管理作為一種教育現象由來已久，但是人們把它作為科研對象來研究，形成自己的學術觀點，并去指導教育管理實踐，則是從20世紀中葉開始的。現代教育管理學界對“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國學者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學加教育；日本學者安藤堯雄在其所著的《學校管理》一書中強調學校管理應該是對學校教育的管理，教育管理不僅是對學校物質設備的管理，更為重要的是對教育計劃和教育活動的管理；我國學者張復荃先生在《現代教育管理學》一書中提出，教育管理是社會管理的特定領域，實現教育管理的職能，需要考慮到社會管理各領域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養某種規格的人為自己的目標和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現代社會“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個國家或地區的政治、經濟與文化環境的制約下，在教育管理部門領導者的教育價值觀的支配下，采用科學的方法，對所管轄的各級各類教育組織進行預測與規劃、組織與指導、監督與協調、激勵與控制，使有限的教育資源得到開發和合理配置，以實現提高教育質量、增進辦學效益、穩定教學秩序、改善辦學條件、促進教育事業發展的目的行為活動。

在行政管理活動中，人事就是用人治事，協調和統一人與事、人與人之間關系，根據“人”與“事”的特質，通過相應的途徑，使“人盡其才”，即人的內在潛能獲致最高的發揮與利用，使“事竟其功”即以最經濟的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當其事，人和事有機結合。總之就是使人得到恰如其能的發揮。

人力資源是指總人口在經濟上可供利用的最高人口數量，或指具有勞動能力的人口。包括就業人口、失業人口、就學人口、家務勞動和軍事人口。前兩部分人口合計為經濟活動人口，也即現實的社會勞動力；后三部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動能力，但尚未成為社會勞動力。人力資源的特點是具有一定的時效性、能動性和能力。其數量為具有勞動能力的人口數量，質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。

人事管理與人力資源管理是兩個代表對人管理不同發展階段的管理術語。在管理學領域和企業界，對組織中的管理的術語有一個演變過程。20世紀30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標準化、控制式、非人格化管理；人力資源以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。既然這兩個術語具有不同的含義，就不宜等同起來互用或混用，不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。

2存在的問題及對問題分析

“問題”既是自我診斷的發現，也是相互比較的評價或結論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業等非公共部門相比較而言，當然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業人力資源管理相比較，企業人力資源管理的活力和績效明顯優勝于教育部門。這似乎已經成為一個跨國界的不爭事實，不僅我國如此，國外發達國家也不例外。

我國的各種組織可以被非正式地區分為“體制內單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內單位”，體制內單位除了包括國家機關、事業單位之外，某種意義上也包括目前轉制尚未到位的國有企業；外資或合資企業、民私企業可以被看作“體制外單位”。在對人的管理上，體制內單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機關、國有企業、著名外資企業任職的管理者，曾經深有體會地比較說：體制內單位是一個官僚化機構，束縛個性，唯上、唯關系，往往給想做事業的人的以約束的機制；體制外單位是一個市場化組織，發揮個性，唯事、唯能力，給想做事業的人以支持的機制。這種褒貶說法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認可，但從個人對組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內單位用人制度的通病。再從人事管理或人力資源管理對開發組織整體人力資源效能、對組織的效用或貢獻角度診斷，體制內單位人力資源的“活性”，產生的資源效益，在有效地使用人才、激勵人才方面，以及人事管理成就組織發展目標作用，明顯不如企業，尤其適才適用、人盡其才、獎優罰劣方面更顯得相形見拙，存在人才浪費、用人不當、優劣不分以及報酬平均主義的問題。

教育部門人事管理的顯象問題主要產生于傳統體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現在相互聯系的三個方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制，領導干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動部門管理，實行分類管理后又在干部中形成了公務員和事業單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復雜結構，到目前為止還沒有予以合理整合，新老結構之間存在一些不協調的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業單位的人事管理。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機構，政策本身會常常變化，適用政策時缺乏靈活性空間，這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機械地執行各種易變人事政策的行為，很少考慮本單位人事管理的實際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環境中，教育部門事實上沒有多大的自和制度創新的余地，因為人事制度的基本框架已經由政策規定，能夠做的事就是在即定的統一的“政策制度”中進行非特殊化、非個性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統由招聘、培訓、考核、新酬、福利、獎勵等管理環節的單項制度所構成。與企業組織相比，教育部門人事管理制度設計的科學性和制度運行的有效性上，存在更多不盡人意的問題：人事管理與組織的發展目標缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競爭力，考核結果區分度弱、與其它人事決策的關聯性不強，報酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長期處在傳統人事制度的環境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產生了維系傳統制度的作用。

在對教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說明三點。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三，教育部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產生還有人事管理系統之外的原因，包括產生于工業化時期的以科層制為框架的傳統行政模式已不適應當今時代，以及教育部門組織和公共產品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質或特征。

3改革的途徑與參照模式

這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進行持續不斷的探索性、局部性、漸進性改革。教育部門人事制度改革是一個長期的實踐探索過程，同時也需要進行多視角的理論研究。對于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點觀點及思路。

制度型式從人事管理走向人力資源管理。國外企業界于20世紀80年代初開始從人事管理向人力資源管理轉變，90年代忠厚期又提出了“戰略人力資源管理”的命題。美國聯邦政府的公務員制度，在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉變，21世紀初的“總統管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰略管理模式。在我國，絕大部分企業已經在90年代進行了人事管理向人力資源管理的轉型，現階段也正在邁向戰略人力資源管理。但是我國的教育部門卻還停留在人事管理階段，管人機構還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術語還沒有被人力資源中績效評估、新酬之類的概念所替代。當然，從人事管理轉向人力資源管理，不僅是名稱和術語的變換，更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過程中實現從人事管理到人力資源管理的轉型。同時，在教育部門人力資源管理的制度建設中，吸收一些戰略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰略聯盟、戰略伙伴關系、人力資源管理的價值提升、變革管理、知識管理、文化管理等，形成具有戰略人力資源特征的先進人力資源管理制度，實現我國教育人事制度模式的超越性發展。

系統更新人力資源管理的單項制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進行制度再設計。人力資源管理是一個系統和過程，由諸多方面或環節所構成，每一個方面或環節都有一個制度設計的問題。教育部門人力資源管理的制度更新和再設計應該注意三個方法論問題。其一，體現人力資源管理和戰略人力資源管理的理念、原理及方法，如人本主義、戰略聯盟、雙贏管理、績效管理、整體報酬等。其二，重點建設發揮主導作用的主干制度，也就是職位或工作設計、薪酬、績效管理三個環節的單位制度。這三項制度既各具功能、又相互關聯，科學的職位或工作設計形成優化管理的基礎，體現內外公平原則的報酬制度提供極力的源泉，績效管理使各環節連成一體，因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三，各單項制度形成互動的和諧系統，避免出現制度各自為政和相克的情況，使人力資源管理制度在運作中產生1大于2的系統功效。

注重開發人力資源管理的三大機制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活，而制度又靠機制激活，這是管理人的訣竅，人力資源管理的三大機制便是激勵機制、競爭機制和評價機制。人的行為需要激勵，包括滿足物質與精神需求的激勵；競爭使人產生進取或獲勝的強大動力，有利于形成追求績效的組織氛圍；公正的評價促進良性競爭，強化被管理者對制度的認同。教育部門傳統人事管理中，這三大機制不同程度上存在失靈或失效的問題。由于在職務晉升、工資定級、考核結果評定等人事決定中，存在評價不公的現象，如排除異己、評價主義、優劣不分等，由于缺乏一種競爭的制度安排，激勵杠桿往往失去應有的激勵效用，而是產生反面的副作用。因此，教育部門的人事制度改革中和人力資源管理制度建設中，需要通過制度再設計來激活激勵機制、競爭機制和評價機制，充分發揮它們的應有效用。只有這樣，才能使組織在爭奪人才的時代環境中形成吸引人才、留住人才、開發人才的制度競爭力。

參照企業的先進模式改革教育人事制度。國外許多教育行政學者和專家認為，包括傳統公務員制度的工業時代的科層制已經過時，而且科層組織似乎無法在今天的后官僚時代通過原則制度調整或改革來走出困境。無論科層制組織還是教育人事制度或公務員制度，都需要從外部尋找制度改革與創新的參照企業模式的必要性。教育部門人事制度參照企業人力資源管理模式也存在可行性。因為，管理本身具有相通性，尤其在趨同、綜合性特征越來越明顯的當今時代，不同組織之間你中有我、我中有你的現象已不足為怪，管理學中教育管理雖然有自己的獨特特點，但其與企業管理的界限正在逐步消失。現階段我國教育部門的人事制度，沿襲于計劃經濟時期的。

政事企合一的大統一干部人事制度，這種大一統干部人事制度存在不適應現時代環境和教育事業發展的結構性缺陷。盡管改革開放以來已經對它進行了持續不斷地改革，事實上也取得了許多成果，但新制度似乎也難以通過對傳統制度進行調整性及弊端總是“斬不斷、理還亂”地糾纏著改革后的制度，常常出現“穿新鞋、走老路”現象。解決這種某種程度上可以稱得為困境的“制度粘滯”狀況，一個值得探索的改革途徑，就是參照或借鑒企業先進的人力資源管理模式來進一步改革我國教育部門人事制度。對于我國的教育制度，主要是適度參考企業人力資源管理中的某些先進理念及方法，甚至可以通過模式借鑒而形成一種現代化的人力資源管理制度,以便更好地促進我國教育事業的發展。

參考文獻

［1］羅爾德，坎貝爾，袁銳諤譯.現代美國教育管理［M］.廣州:廣東高等教育出版社,1989.