人力資源在醫院管理模式上的運用
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了人力資源在醫院管理模式上的運用范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
摘要：隨著我國醫改政策的不斷深入，醫院需建立合適自身發展的用人機制及績效考核辦法，引進人才、留住人才，良好的醫療環境和技術提高平臺，使醫療技術人員有榮譽感和歸屬感！
關鍵詞：人力資源；用人機制；績效考核；對策和建議
一、建立完善適合的用人制度，形成適應醫療市場競爭的用人機制
1.目前醫院人力資源規劃不足。人事部門作為醫院的行政職能部門，需制定出符合醫院政策的人力資源規劃。但現實中，這要根據醫院臨床對人力資源所特需人才的招聘。招聘的環節及流程復雜，手續繁瑣及特需人才在個人待遇上的特殊要求。人事部門不能為醫院提供優質的人力資源產品和服務，缺乏高層次醫療技術人才，以及缺乏醫療市場管理能力管理人才，這很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療團隊的提高。2.大力引進高層次技術人才，更要留住人材。醫療市場實際上就是技術競爭的市場，更是人材競爭市場。在醫療資源已非常飽和的這種狀態下，周邊數十家醫院地理位置有相當的密集，圍繞在這種醫療背景環境，我院在這些醫院中艱難的生存，不斷的謀求出入。數十年來，也通過引進、招聘各類人材上百人，高層次人材作為科室學科帶頭人，也使得臨床各專業得到了提升。對科室學科帶頭實行有效的年度考核制，任期內考核優良者，繼續任用。即能者上，弱者下。3.加大臨床醫療團隊的人才培養。首先建立一套系統的人才培養計劃，打造好人才建設梯隊。定期選派優秀人材外出進修、學習、培訓。同時，邀請知名專家來院講座和臨床指導。各科室先進經驗和管理方法，也可院內講大課，科室講小課等方式，促進院內有好的學習氛圍，醫院各專業技術人才能得到快速成長，形成合理的專業技術梯隊。為醫院的發展打下堅實的基礎。4.發揮專業人材的優勢，以人材設立專科。通過靈活的用人機制，引進優秀人才，帶動?？漆t療技術的不斷發展。我院設立了重癥醫學科、頸肩腰腿痛科、骨傷科、糖尿病科、老年醫學學科、老年頤養院等，成功開展幾十項新技術和新業務，形成一套獨特整體的醫療技術優勢，為占領醫療市場提供了優勢。5.加強醫院的內涵建設，不斷地提高醫療技術和服務。從調整醫院的組織機構和服務技術結構，加強醫院的內涵建設。首先從導診、網絡預約、送醫上門、電話回訪、各項檢查隨到隨做、設立創傷急救特殊綠色通道、通過院內電子信息平臺，病人能就診完，就能在在相關科室取藥和做相關檢查。實行整個一條龍的便民服務。樹立整個新的服務形象。6.堅持實事求是、客觀公正的原則做好醫德醫風考評。堅持定性考評與量化考核相結合，實行日常檢查、定期考核與年終考核相結合，院領導、科負責人根據各分管部門的崗位責任制，結合科室實際情況自查，醫務人員結合自身崗位自查，及時改進工作。同時各職能業務部門做好醫務人員的日常檢查，如病歷、處方、用藥等情況的檢查，收集患者反映、問卷調查、投訴舉報、表揚獎勵等相關資料，為醫德考評工作領導小組對醫務人員進行的醫德考評提供考評依據。7.發揮各團隊團結合作精神。在醫院起到核心和榜樣龍頭效應的領導班子，在整個團隊中起著至關重要的作用。領導干部不斷地加強自身建設的同時，嚴格執行組織規定，認真對待各自分管的工作，遇到重要決策時，領導班子成員通過實行集中協商議事、民主決策。對所有總務基建、醫療器械、藥品等都實行三家以上招標采購，形成有效的監督機制。
二、促進績效考核在醫院人力資源管理中的作用
1.績效考核又叫績效評估，或績效評價。它是通過系統的方法、原理來評定和測量職工在職務上的工作行為和工作效果。是職工在工作一段時間或工作完成之后，對照工作說明書或績效標準，采用科學的方法，檢查和評定職工對職務所規定的職責履行程度以及職工個人的發展情況，及職工工作結果的評價，并將評定結果反饋給職工的過程。績效考核是決定員工的報酬、晉升、調動、培訓開發等一系列活動的依據，科學客觀的績效考核能增強員工的公平感、滿意感，從而有效地激勵員工更加積極努力地工作。2.績效考核的方法設定：考核管理小組需先擬定目標清晰工作和合理的考核方法，按不同的工作崗位給職工公正的報酬和激勵，讓職工知道他要做什么、怎么做以及怎樣獲得回報。3.具體績效分配方法制定分配制度。即可分為基礎績效、崗位績效、業績獎勵、臨床科室再分配四部分?；A績效和崗位績效統稱崗位津貼。崗位津貼相對穩定，獎勵績效將結合單位經濟效益情況增幅，臨床科室再分配體現一線職工的貢獻。4.基礎績效：是用于支付受聘各類崗位職工認真完成崗位履職基本要求的薪酬，具有一定的保障功能。由2011年統一歸并了各類省級津、補貼后的原“在崗津貼”更名而來。單位可根據各類各級崗位，統一制定具體標準。崗位績效：是用于激勵受聘各類崗位的職工積極承擔更多的日常醫療工作、科研、教學、人才培養、管理和社會服務等常規工作任務，達到本單位對該級崗位飽和工作量要求的薪酬。業績獎勵：主要用于獎勵在實現崗位任期目標中取得高水平、標志性學術成果以及在學科建設、教學研究平臺建設、創新團隊建設、管理工作等方面作出貢獻的職工。臨床科室再分配經相關醫?？己撕拓攧湛冃Х峙淇己撕蟛僮鳌８黝惛骷墠徫唤蛸N對應關系，力求反映不同類別不同等級崗位的工作責任和崗位特點，體現貢獻大小，適當拉開收入差距，以便增強薪酬激勵性，完善內部公平性。在提高各崗位績效標準的基礎上調整差距，適當提高中低收入人群增幅。
三、人力資源管理的對策建議，加強和改進人力資源工作抓好以下幾個重點
1.著眼于人才總量的增長和人才素質的提高，大力加強人才資源能力建設。重點培養職工的學習能力、實踐能力，著眼提高職工創新能力、加大對人才資源能力資源的投入，加大教育培訓力度，進一步完善職業教育。建立健全人才培養機制，建立以業績為重點，有品德、知識、能力等要素構成的評價體系。2.以培養造就高層次人才帶動整個人才隊伍建設，促進各類人才的協調發展。黨政人才、經營管理人才、專技人才是單位的人才隊伍主體，盡快形成一支門類齊全、梯次合理、素質優良、新老銜接、充分滿足發展需求。3.根據醫院發展需求，廣招賢納才，為醫院注入發展的活力。通過市場人才招聘大會、招聘網絡、并和外省知名醫學高校合作，招聘本科或研究生以上學歷，有潛力的高水平人才。從選“才”，到留住人“才”。醫療技術的創新是發展不竭的動力，如骨科3D技術，骨關節置換；疼痛控制、血管內人工假體裝置等等都是新興發展的醫療技術，鼓勵年輕醫療技術人員不斷開展新技術。4.醫院不僅要用好人才，更需留住優秀的醫療人才。隨著國家醫改政策的不斷深入，醫院的人事制度也發生了變化。優秀的醫生退休、辭職、調動，從而造成醫院人才的匱乏，要想在激烈的行業競爭中贏得勝利，獲得一定的市場資源，實現可持續的發展，要求醫院對現有的人事制度進行變革同時，必須不斷完善人力資源體系。在醫院人力資源管理中運用有效的激勵措施為醫務人員提供更為良好的工作環境，摒棄傳統的招聘模式，聽取職工合理化建議，充分挖掘工作人員的工作潛能和工作積極性，不斷提高工作人員收入待遇，從而穩定醫務人員的隊伍，使得醫院的發展更加合理化、規范化、科學化。
參考文獻：
[1]李偉明.淺析現代人力資源管理學在醫院管理中的應用[J].現代醫院,2003.
[2]柳建營,邱立軍,編.人力資源管理[M].北京:經濟日報出版社,2010.
作者：羅勇 單位：南昌大學第四附屬醫院
