電力公司在人力資源管理中出現的問題及改善措施
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1.電廠人力資源培訓開發中存在的困難
1.1培訓的師資力量匱乏
電廠企業是技術密集型企業，因此企業內部培訓師的作用就更加關鍵了，但是實際的情況卻是我國很多的電廠都是在最近幾年才建設完成的新電廠，尤其是一些規模較小的風電廠、水電廠以及熱電廠等綜合類的電廠，其核心的技術力量較為匱乏，并且人員的數量也不多，所以企業內部更不會有一些專業的培訓師了。
1.2無法準確的評估培訓的效果
培訓開發工作也無法與績效掛鉤，因此員工對于培訓工作缺乏主動性和積極性。一般情況下，要想一個培訓計劃是合理完整的，那么就必須具備培訓需求的調研、培訓計劃的制定、培訓課程的實施、培訓效果的評價等多個階段，同時還要形成所謂的“PDTA”閉環管理的模式，而對于培訓課程所取得效果也應與被培訓人員的績效掛鉤，這樣才能真正的保證培訓的質量，從而為企業帶來更多的效益。但是實際的情況卻是，我國電廠在檢測培訓質量時只是安排單一的筆試，上崗的培訓就單純的為了上崗，進級的培訓也就是單純的為了進級，培訓結果并不與員工的績效掛鉤，因此很多員工在培訓中對于考試只是疲于應付，也就很難真正的提高員工的能力了。
1.3不夠重視對電廠企業高層的培訓工作
我國大部分電廠企業的領導層都會這樣認為：培訓工作的安排與制定都只是針對一般的員工的，而對于企業的領導層、管理層以及操作層的人員，對其的培訓工作往往是不夠重視的，并且也缺乏對其的統籌規劃。這樣就導致了企業領導層對企業的人力資源配置、發展戰略規劃以及生產營銷計劃等內容都沒有足夠的認識，而管理層對組織、規劃、激勵以及協調等方面的措施和手段也不能熟練的掌握，操作人員更是對企業的管理制度以及自身的能力水平都沒有清晰的了解，整個企業都將發展的期望寄托在了企業的最高經營者身上，自身的本職工作以及應發揮的作用都無法清晰的定位，所以員工自身的技術水平也就無法得到提高。
2電廠人力資源培訓開發管理的解決方案
2.1企業應采取強化內部培訓管理、部分培訓外包的措施，切實保證培訓質量
由于我國很多的電廠都是在近幾年才建設完成的，所以電廠員工的技術能力也較為薄弱，就必須通過對其的培訓來提高其綜合素質和技術水平，然而新電廠的定員又比較少，培訓工作的師資力量是很匱乏的，要想通過對員工的在職培訓來解決內部的培訓的開發管理問題也是不現實的，因此就應采取將一部分培訓內容外包的措施。通常情況下，電廠所有專業的培訓內容都應分為理論知識和實踐技能兩大部分，而理論基礎知識又都是為實踐操作技能來服務的，因此我國的很多電廠企業的內部培訓師都是相關專業的技術人員，他們在技能方面很強，但是在理論知識方面卻是較為薄弱的，而采取將理論知識內容的培訓外包這一措施就能很好的解決這一問題。不同電廠之間，他們對于實踐操作技能的要求可能也是有所差異的，因此電廠內部的培訓師可以通過采取考問講解、技術比武、規程考試、技術授課、建立短期培訓班、事故預想、新員工仿真設備培訓、默畫系統圖以及技術學習筆記等培訓形式來開展實踐技能的培訓工作，并且采取每一中培訓方法時都應有計劃的循序漸進的完成，從而保證培訓課程的整體質量。
2.2健全人力資源培訓開發管理體系，明確責任，同時日常管理
工作中也應包含培訓管理因為電廠企的生產經營活動會涉及到眾多的專業，并且不同專業之間的專業特點以及專業需求也是有著較大差異的，而電廠的培訓管理工作又具備了周期時間長的特點，我國的很多電廠由于是在近幾年才建設完成的，所以其技術力量十分薄弱，因此對其開展相應的培訓工作也是十分重要的。我國很多的電廠培訓管理工作很是相對獨立的，他們將培訓的開發和管理工作與企業正常的經營管理工作是分離開來的，所以也就無法段時間內真正的提高員工的專業素質。因此，我們應將培訓管理納入到日常的經營管理活動中，管生產經營也要管培訓，明確各個部門和人員的義務和責任，充分分析電廠企業自身的實際特點，建立健全的企業人力資源的培訓開發管理體系，保證各培訓工作的有效性。
2.3重視對企業領導層和管理層的培訓工作
要想提升一個企業的市場競爭力，那么首要的工作就是要提升企業領導層和決策層的專業能力，所以對企業的領導層和管理層進行相應的培訓工作也是十分重要的。針對電廠這個特殊的企業來說，企業的領導層也應不斷更新自身的適應能力和經營理念，為其安排用人藝術、決策藝術、領導控制能力、生產營銷規劃、人力資源配置、改變市場環境以及企業經營策略等方面的培訓工作；而對于電廠企業的管理層來說，應為其安排項目管理、領導藝術、溝通協調技能、心理輔導以及時間管理等方面的培訓工作，另外對于企業職能部門的管理層以及基層一線管理人員培訓工作也要認真的對待，為其安排合理并且有針對性的培訓課程和培訓形式，真正的提高電廠企業領導層、管理層、操作層以及基層人員的技術水平和專業能力，從而提升企業的整體素質。
作者：張征宇 單位：大唐國際發電股份有限公司廣東分公司