人事管理工作措施精選(九篇)

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第1篇：人事管理工作措施范文

關(guān)鍵詞 人事檔案 高校 創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：G271 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著社會(huì)發(fā)展，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)也是非常的激烈，想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中落腳，必須充分做好人力資源開(kāi)發(fā)工作。而人事檔案的管理就成了開(kāi)發(fā)工作的基礎(chǔ)部分。改進(jìn)工作也必須適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，敢于創(chuàng)新。利用高校人事檔案資源，為人盡其才提供有力保障和服務(wù)。

1高校人事檔案的重要作用

建國(guó)后，各校組織人事部門配專門人員，補(bǔ)充人事檔案素材，人事檔案的工作逐步走向正軌，取得了很大成績(jī)，為學(xué)校的人事工作正常開(kāi)展起到非常大的作用。后來(lái)，對(duì)人事檔案的工作起到了很大的沖擊，檔案損壞嚴(yán)重。1980年，召開(kāi)干部檔案會(huì)議。1990和2005年又分別召開(kāi)三四次干部檔案會(huì)議，人事檔案又有了新的進(jìn)展。重新整理了檔案的材料，使得內(nèi)容更充實(shí)，真實(shí)，更加條理化。由于人事檔案是人事選人依據(jù)，所以越來(lái)越受有關(guān)部門重視。

2高校人事檔案管理創(chuàng)新必要性

（1）管理理念不創(chuàng)新。近幾年，人事管理的封閉式比較強(qiáng)。大都根據(jù)人為經(jīng)驗(yàn)收集材料，認(rèn)為保管，傳遞好保密就是人事檔案管理的所有工作。沒(méi)有意識(shí)到學(xué)校的人事檔案管理工作其實(shí)可以發(fā)揮更大的作用，也可以為社會(huì)提供更大的服務(wù)。因此，在管理方式和檔案內(nèi)容等進(jìn)行創(chuàng)新改造缺乏認(rèn)知和動(dòng)力，也缺乏主動(dòng)意識(shí)，這些都制約了人事檔案管理作用的發(fā)揮。

（2）人事檔案管理隊(duì)伍綜合素質(zhì)需要加強(qiáng)。人事檔案的管理工作，需要各種措施來(lái)加強(qiáng)管理隊(duì)伍的力量。人事檔案管理的人手有些缺乏，多由人事部門的人員一兼數(shù)職。許多工作人員都是非專業(yè)人事，缺乏專業(yè)知識(shí)，如果內(nèi)部的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)不夠，動(dòng)力不足，外出進(jìn)修的時(shí)間也少。種種因素都會(huì)阻礙人事檔案管理工作的有效進(jìn)展。

（3） 檔案的記錄沒(méi)有重點(diǎn)突出。一直以來(lái)，人事檔案多都是記載個(gè)人的經(jīng)歷和學(xué)歷過(guò)程，各項(xiàng)考核的獎(jiǎng)罰等信息，這些內(nèi)容和空洞的評(píng)價(jià)術(shù)語(yǔ)比較多，而相對(duì)于一些技術(shù)特長(zhǎng)，專業(yè)技能，科研成果和業(yè)務(wù)能力，工作業(yè)績(jī)，重大任務(wù)表現(xiàn)等具體內(nèi)容體現(xiàn)的非常少。人事檔案形同虛設(shè)，這樣造成人事人員在選人用人的時(shí)候認(rèn)識(shí)的比較片面和膚淺，即使耐心查閱簡(jiǎn)歷，也難以找到對(duì)需求崗位有價(jià)值的參考信息。人事檔案很難發(fā)揮應(yīng)該起到的價(jià)值。

（4） 信息化水平低，高校人事檔案管理工作大部分處于手工和半手工狀態(tài)，人事檔案仍以紙質(zhì)為主，沒(méi)有進(jìn)行數(shù)字化處理錄入數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)，也沒(méi)有專門的人進(jìn)行管理。網(wǎng)絡(luò)的利用率不高，無(wú)法真正的實(shí)現(xiàn)資源共享，對(duì)相關(guān)情況的查詢帶來(lái)極大的不方便！

3人事檔案管理的改進(jìn)措施

（1）創(chuàng)新理念，流程規(guī)范，是做好人事檔案工作的保障，應(yīng)健全我們的人事管理制度，多收集一些保管和使用權(quán)限的制度等等。

（2）堅(jiān)持以人為本，優(yōu)化我們的服務(wù)質(zhì)量，提高各大高校的人事檔案有足夠的利用價(jià)值，檔案管理應(yīng)用到各方面。服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣影響人事檔案的內(nèi)容，也會(huì)影響到它的利用價(jià)值。

（3）加快信息化建設(shè)，盡快實(shí)現(xiàn)數(shù)字化，系統(tǒng)化。隨著我國(guó)信息技術(shù)，通信，網(wǎng)絡(luò)以及多媒體技術(shù)為基礎(chǔ)的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的發(fā)展，作為主要信息資源的檔案也很快向信息化轉(zhuǎn)變。因此要認(rèn)清檔案管理工作發(fā)展大趨勢(shì)，學(xué)好用好計(jì)算機(jī)，在平時(shí)應(yīng)用當(dāng)中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)工作方法，提高工作質(zhì)量，真正成為檔案信息網(wǎng)絡(luò)管理員。再者，充分開(kāi)發(fā)人事檔案，研究檔案管理的軟件，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，維護(hù)，探索電子檔案的新途徑。利用網(wǎng)絡(luò)，形成開(kāi)放式資源，建立全國(guó)聯(lián)網(wǎng)和區(qū)域聯(lián)網(wǎng)管理系統(tǒng)和查詢系統(tǒng)。

（4）開(kāi)發(fā)人力資源是將人的智慧，經(jīng)驗(yàn)，能力，創(chuàng)造性和學(xué)識(shí)進(jìn)行發(fā)掘，培養(yǎng)和利用。高等學(xué)校通過(guò)實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)效，其關(guān)鍵是人力資源的開(kāi)發(fā)。學(xué)校人力資源密集，承擔(dān)起了人力資源培養(yǎng)任務(wù)的責(zé)任。人力資源的培養(yǎng)指標(biāo)將是實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，為國(guó)家培養(yǎng)大批人才的重要環(huán)節(jié)。高校非常重視教師和其他管理隊(duì)伍建設(shè)，推出引進(jìn)新人才政策，開(kāi)發(fā)人力資源，根據(jù)自身優(yōu)勢(shì)和對(duì)市場(chǎng)專業(yè)人才的需求進(jìn)行合理配置，有意識(shí)和重點(diǎn)的培養(yǎng)有前途，有潛力的管理和科研人員，創(chuàng)造條件培養(yǎng)成各方面的專家，以此提高學(xué)校的管理水平和知名度。人事檔案在開(kāi)發(fā)人力資源方面起著舉足輕重的作用，為學(xué)校的人才得到更好的發(fā)展提供了保障且有效的服務(wù)。

（5）研究人才使用規(guī)律，指導(dǎo)人力資源建設(shè)。造就更高水平的師資力量。掌握人才成長(zhǎng)規(guī)律，指導(dǎo)人力資源開(kāi)發(fā)，實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)。哪怕平庸的人，也能通過(guò)人力規(guī)律的指導(dǎo)，發(fā)掘它某一方面的潛能，提高人才的培養(yǎng)水平。

（6）人事檔案管理創(chuàng)新出新思路。

①變分散為綜合，將高校人事檔案納入檔案綜合治理，成立獨(dú)立的檔案工作部門，將各類檔案統(tǒng)一管理。

②檔案材料報(bào)送，這樣能保障人事檔案的全面準(zhǔn)確，綜合治理檔案材料報(bào)送制度，在校屬各單位明確檔案員，收集，遞交各部門檔案文件，及時(shí)遞交歸檔，經(jīng)常對(duì)檔案材料進(jìn)行查缺補(bǔ)漏，對(duì)缺少的檔案做好登記，記得催要。

③充實(shí)檔案內(nèi)容，與國(guó)家機(jī)關(guān)人員類似，我們高校的檔案也應(yīng)該重點(diǎn)放在反映每個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，在科研和教學(xué)活動(dòng)的具體表現(xiàn)，全面客觀反映教師業(yè)務(wù)的水平和教研能力，業(yè)績(jī)檔案是人事檔案的重要補(bǔ)充，收集教職工實(shí)績(jī)材料，這樣也可以增加高校人事的信息含量，增強(qiáng)人事管理的活力。

④采用信息技術(shù)提高人事檔案管理水平，努力實(shí)現(xiàn)資源共享，用更先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)管理人事檔案，以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為保障，檔案信息數(shù)字系統(tǒng)為前提，以資源共享，數(shù)字化系統(tǒng)取代半手工狀態(tài)為目標(biāo)，快速完成各種檢索，查詢，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。計(jì)算機(jī)技術(shù)在高校人事管理中被廣泛運(yùn)用，提高了辦事效率，一些政審材料，既可以由當(dāng)事人書(shū)寫(xiě)，也可便捷電腦打印。但是，不能僅停留在單機(jī)的管理水平，行業(yè)內(nèi)部的局域網(wǎng)和廣域網(wǎng)，這是檔案計(jì)算機(jī)管理和檔案信息開(kāi)發(fā)利用的發(fā)展趨勢(shì)。

⑤認(rèn)真整理，確保檔案的全面和真實(shí)性，整理應(yīng)做到分類有序，目標(biāo)清楚，每卷檔案都是完整，真實(shí)，實(shí)用的。用合適的，耐用的材料將紙質(zhì)的檔案存檔。大力推進(jìn)信息化建設(shè)，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，開(kāi)發(fā)適合本校情況的管理系統(tǒng)，將原始紙質(zhì)檔案錄入，根據(jù)權(quán)限不同，不同的人可以進(jìn)行不同范圍和程度的查閱。這樣有兩點(diǎn)好處，第一，降低了對(duì)檔案原件使用，減輕了上面所說(shuō)的磨損，有利于對(duì)檔案的保護(hù)。第二，提高了人事檔案的利用效率和服務(wù)水平，推進(jìn)了信息化建設(shè)的進(jìn)行。需要注意的是，要確保系統(tǒng)的信息和紙質(zhì)信息是一致的，最好是專業(yè)公司的人事管理系統(tǒng)，這樣以后有什么升級(jí)需要會(huì)更容易些；然后要注意防止病毒的侵入，絕不能讓數(shù)據(jù)丟失，防止網(wǎng)絡(luò)黑客入侵。

4結(jié)語(yǔ)

21世紀(jì)，高校也同樣進(jìn)入了一個(gè)人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，那我們高校的人事檔案管理也應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，更好的服務(wù)于社會(huì)，為我們的高校競(jìng)爭(zhēng)提供持久的，有力的人才資源。就當(dāng)前情況來(lái)看，高校的人事檔案管理的改革工作已經(jīng)可以提上議事日程。創(chuàng)新高校人事檔案管理工作是我們實(shí)施人才強(qiáng)校的重要支撐，它對(duì)我們戰(zhàn)略發(fā)展的重要性和緊迫性也就不言而喻。

參考文獻(xiàn)

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第2篇：人事管理工作措施范文

我國(guó)保持了多年的低生育水平，有的地區(qū)已逐步過(guò)渡到零增長(zhǎng)，但我國(guó)的出生人口性別比上升、出生缺陷人口累積增加、社會(huì)老齡化步伐加快以及人口管理系統(tǒng)信息化水平較低等問(wèn)題十分突出。我們要充分認(rèn)識(shí)新形勢(shì)給人口工作帶來(lái)的新變化，與時(shí)俱進(jìn)，轉(zhuǎn)變只重視降低人口出生率的觀念，提高對(duì)人口問(wèn)題豐富性和多層次性的認(rèn)識(shí)，正確處理控制人口數(shù)量、提高人口質(zhì)量、優(yōu)化人口結(jié)構(gòu)三者之間的關(guān)系，堅(jiān)持發(fā)展是硬道理，以發(fā)展尋求解決人口問(wèn)題的新思路，提出新舉措。為此我們提出以下建議。

一、加強(qiáng)綜合治理，遏制出生人口性別比上升趨勢(shì)

自20世紀(jì)80年代中期以來(lái)，我國(guó)出生人口性別比持續(xù)升高。1982年第三次人口普查該項(xiàng)指標(biāo)為108.5，1990年第四次人口普查為111.3，2000年第五次人口普查已達(dá)到116.9，嚴(yán)重地高于國(guó)際公認(rèn)的正常值(103—107)。我們建議：(1)各級(jí)政府要把治理出生人口性別比作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程擺在重要的議事日程，由政府主管領(lǐng)導(dǎo)親自抓，計(jì)劃生育和衛(wèi)生兩個(gè)部門共同負(fù)責(zé)，其他有關(guān)部門密切配合，齊抓共管。要采取有效措施，疏堵結(jié)合，獎(jiǎng)懲結(jié)合，逐步建立健全有利于控制出生人口性別比升高的利益導(dǎo)向機(jī)制。(2)要加強(qiáng)對(duì)B超使用、實(shí)施中期以上人工終止妊娠手術(shù)的管理，完善法律法規(guī)，嚴(yán)厲打擊非法實(shí)施胎兒性別鑒定或選擇性別的人工終止妊娠手術(shù)的違法行為。要把農(nóng)村作為治理的重點(diǎn)，根據(jù)不同情況，對(duì)癥下藥，標(biāo)本兼治，切實(shí)加大有效治理力度。(3)國(guó)家啟動(dòng)“保護(hù)女?huà)虢】倒こ獭保贫ň唧w的目標(biāo)，設(shè)計(jì)可行的、可操作的方案，建立項(xiàng)目機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、培訓(xùn)、檢查和評(píng)估。加強(qiáng)宣傳教育，努力建設(shè)有利于社會(huì)性別平等的社會(huì)環(huán)境。

二、關(guān)注出生人口質(zhì)量，實(shí)施出生缺陷救治工程

目前我國(guó)承受著規(guī)模較大的出生缺陷人口的負(fù)擔(dān)。根據(jù)有關(guān)部門調(diào)查推算，我國(guó)每年實(shí)際增加出生缺陷人口大約有50～60萬(wàn)。如此逐年積累，后果十分驚人。我們建議：(1)國(guó)家在計(jì)生工作中，實(shí)施出生缺陷救治工程，充分利用多學(xué)科的優(yōu)勢(shì)，將社會(huì)干預(yù)、技術(shù)干預(yù)、政策干預(yù)和法律干預(yù)結(jié)合在一起，滿足育齡夫婦生一個(gè)健康孩子，減輕出生人口質(zhì)量低下對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和家庭造成的壓力。(2)在國(guó)家有關(guān)方針政策的指導(dǎo)下，以世界衛(wèi)生組織相關(guān)戰(zhàn)略方案和有關(guān)理論為基礎(chǔ)，結(jié)合國(guó)情，形成我國(guó)出生缺陷救治的戰(zhàn)略框架，以社區(qū)參與、干預(yù)技術(shù)和措施、信息傳播和優(yōu)生教育為手段，以服務(wù)網(wǎng)絡(luò)為載體，以法規(guī)、規(guī)范為保障，以經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技進(jìn)步為動(dòng)力，建設(shè)我國(guó)出生缺陷救治體系。

三、應(yīng)對(duì)老齡人口高峰，營(yíng)造老齡文化環(huán)境

進(jìn)入21世紀(jì)，我國(guó)已邁入老齡化社會(huì)，現(xiàn)有60歲以上老齡人口1.3億，到2020年將增加到2.3億。人口老齡化，已成為21世紀(jì)我國(guó)的一個(gè)重大社會(huì)問(wèn)題。我們要站在歷史的高度，未雨綢繆，把解決老齡問(wèn)題作為一項(xiàng)重要工作抓緊抓好，盡早納入法制化軌道，以法規(guī)制度和政府行為作保證，積極應(yīng)對(duì)老齡人口高峰的到來(lái)。我們建議：(1)國(guó)家實(shí)施“健康老齡人口工程”，把它納入國(guó)策，在政策、法規(guī)、經(jīng)費(fèi)、人員等方面給予重點(diǎn)考慮。建立健全老年法律體系，在《老年人權(quán)益保障法》基礎(chǔ)上，盡快出臺(tái)具體實(shí)施細(xì)則，強(qiáng)化依法管理和執(zhí)法監(jiān)督。(2)將老齡工作列入政府職責(zé)，改革現(xiàn)行的老齡機(jī)構(gòu)設(shè)置，增加基層編制，保證區(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和社區(qū)有專職工作人員，統(tǒng)一管理老齡人口工作。(3)要按老齡人口數(shù)量自然增長(zhǎng)比例增加經(jīng)費(fèi)的投入，努力開(kāi)展多種形式的老年教育，積極發(fā)展老齡文化事業(yè)，有計(jì)劃地在城鄉(xiāng)興建示范老年文化活動(dòng)設(shè)施等，開(kāi)展科學(xué)健身文化活動(dòng)。

四、加快人口系統(tǒng)信息化建設(shè)，提高人口管理工作效率

第3篇：人事管理工作措施范文

關(guān)鍵詞：職業(yè)學(xué)校；班主任；工作重心；管理措施

在溆浦縣職業(yè)中專學(xué)校的班主任隊(duì)伍里，我可以算得上是一名老兵了。參加工作13年，連續(xù)擔(dān)任班主任10年，在這10年里，我一直在對(duì)學(xué)生的教育講究方法與策略，追求個(gè)性而又不脫離實(shí)際，對(duì)每一個(gè)班級(jí)的管理，我心里都有一個(gè)恒定的目標(biāo)：那就是能使班中每一位學(xué)生在做人處事上大有進(jìn)步，能使家長(zhǎng)對(duì)我的管理工作滿意放心，能使學(xué)校和同仁對(duì)我的管理工作認(rèn)同贊許。下面，我就中職學(xué)校班主任工作的重心及管理措施談幾點(diǎn)膚淺的看法。

一、制定量化管理方案，強(qiáng)化學(xué)生的常規(guī)管理

職業(yè)學(xué)校的學(xué)生大部分缺乏組織紀(jì)律觀念，違紀(jì)違規(guī)的事常有發(fā)生，要管好帶好這樣的學(xué)生，我認(rèn)為首先應(yīng)抓好紀(jì)律。因此，我在接手每一個(gè)新班時(shí)，就結(jié)合學(xué)校的管理制度，通過(guò)民主討論，在多數(shù)人同意的情況下制定了班級(jí)管理方法，羅列管理細(xì)則，獎(jiǎng)罰分明。配套制定班級(jí)情況周報(bào)表，將每周班級(jí)情況登記在周報(bào)表上并予以張貼，然后結(jié)合班級(jí)管理?xiàng)l例的具體細(xì)則，將違紀(jì)學(xué)員的扣分和受獎(jiǎng)學(xué)員的獎(jiǎng)分情況記錄下來(lái)，以備平時(shí)或年終評(píng)優(yōu)評(píng)先之用。這些第一手的資料也是我與學(xué)生的家長(zhǎng)進(jìn)行溝通的必備資料。

二、利用每周主題班會(huì)，強(qiáng)化學(xué)生的思想教育

我充分利用每周主題班會(huì)對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想、安全、紀(jì)律、學(xué)習(xí)、衛(wèi)生等各方面的教育工作，正確引導(dǎo)學(xué)生樹(shù)立正確的人生觀、價(jià)值觀和道德觀，培養(yǎng)學(xué)生的集體觀念。由于各種原因，有相當(dāng)多的學(xué)生心理自卑感很強(qiáng)，針對(duì)這種情況，我在一次主題班會(huì)上提出“我很棒，我能行，我相信自己能做好一切”的口號(hào)，要求每個(gè)學(xué)生把這句話和自己的座右銘寫(xiě)一個(gè)小字條，貼在桌面上最醒目的地方；號(hào)召學(xué)生讀偉人傳記；每天寫(xiě)兩條名人名言，這樣可以使學(xué)生有意識(shí)或無(wú)意識(shí)地強(qiáng)化自己對(duì)自己的信心，用名人的言行來(lái)時(shí)刻激勵(lì)自己，讓學(xué)生堅(jiān)信自己每一天都是最棒的，并向著更棒的方面努力。

三、抓好班團(tuán)干部隊(duì)伍建設(shè)，充分發(fā)揮其助手作用

首先，通過(guò)全體同學(xué)民主選舉選出本班的班委和團(tuán)支部，負(fù)責(zé)管理班級(jí)和團(tuán)的日常工作。并從中選出五名品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生組成班務(wù)常委會(huì)，并與每周主題班會(huì)前召開(kāi)一次班務(wù)常委會(huì)會(huì)議，如實(shí)總結(jié)上周班級(jí)情況，并提出下周班級(jí)管理需要進(jìn)行的具體工作及需要注意的問(wèn)題，并將有關(guān)情況及時(shí)反饋給我進(jìn)行處理。其次，提倡學(xué)生自律，設(shè)立值日班長(zhǎng)，讓每一個(gè)人都發(fā)揮主力軍作用。這樣就形成了一個(gè)以班委、團(tuán)支部、自律委為核心的層層監(jiān)督的班級(jí)管理局面。

四、重點(diǎn)關(guān)注特殊生，以點(diǎn)帶面帶動(dòng)班級(jí)管理

有了好的班干部隊(duì)伍，就會(huì)及時(shí)將班級(jí)的一些情況反映上來(lái)。自然就會(huì)產(chǎn)生一些“特殊生”，我把他們叫“特殊生”，是因?yàn)檫@些“特殊生”并不僅僅是后進(jìn)生，有好多違紀(jì)現(xiàn)象發(fā)生在他們身上，如上課說(shuō)話、睡覺(jué)、玩手機(jī)、看小說(shuō)、上網(wǎng)吧，甚至夜不歸宿。針對(duì)這些“特殊生”，我是特別關(guān)注的。首先及時(shí)了解情況，和他們個(gè)別談話，及時(shí)和家長(zhǎng)聯(lián)系，較為嚴(yán)重的決不姑息，匯報(bào)學(xué)校及時(shí)處理，通過(guò)重點(diǎn)關(guān)注，使我班的每一位“特殊生”都形成了一個(gè)自我約束、自我管理的習(xí)慣。

五、強(qiáng)化與學(xué)生的溝通，近距離掌握學(xué)生思想動(dòng)態(tài)

第4篇：人事管理工作措施范文

[關(guān)鍵詞]銷售管理；銷售人員；問(wèn)題；激勵(lì)策略

[DOI]1013939/jcnkizgsc201510036

在企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的今天，如何增強(qiáng)自身實(shí)力，擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲利成為企業(yè)必須面對(duì)的一個(gè)問(wèn)題。同時(shí)，企業(yè)的生存與發(fā)展離不開(kāi)銷售人員，他們工作的積極性與動(dòng)力可以成就一個(gè)企業(yè)的輝煌。正是因?yàn)槿绱耍絹?lái)越多的企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到銷售人員工作的重要性。怎么樣才能激發(fā)銷售人員工作中的積極性成為各方管理者重視的一個(gè)問(wèn)題。實(shí)踐證明，通過(guò)有效的激勵(lì)手段，能夠極大激發(fā)銷售人員的工作熱情，推動(dòng)企業(yè)銷售工作的健康發(fā)展。

1銷售工作人員和激勵(lì)銷售人員的重要性

11銷售人員的重要性

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展、現(xiàn)代信息技術(shù)更新的日益加快，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的銷售人員產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。銷售人員需要面對(duì)的不確定性因素不斷增多，而客戶的需求是千變?nèi)f化的，這樣的因素為現(xiàn)代企業(yè)的銷售工作帶來(lái)了挑戰(zhàn)。眾所周知，一個(gè)企業(yè)如果想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲利，最為關(guān)鍵的一點(diǎn)就是留住客戶，不論新老客戶，他們才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重大力量。而企業(yè)的銷售人員，正是發(fā)揮了溝通企業(yè)與客戶的橋梁作用。通過(guò)銷售人員，企業(yè)能夠迅速掌握客戶群體，而眾多客戶也是通過(guò)銷售人員來(lái)辨識(shí)企業(yè)，企業(yè)銷售人員的重要性可見(jiàn)一斑。

12激勵(lì)銷售人員的重要性

因?yàn)殇N售工作需要銷售人員緊貼市場(chǎng)，這樣的特征導(dǎo)致銷售人員有大部分的時(shí)間戰(zhàn)斗在市場(chǎng)前線，更有甚者一些銷售人員常駐外地，他們遠(yuǎn)離企業(yè)、家庭，再加上銷售人員經(jīng)常受到銷售業(yè)績(jī)等因素的影響，所以他們內(nèi)心壓力加大。這樣的狀態(tài)反過(guò)來(lái)更會(huì)影響他們的銷售工作。事實(shí)上，銷售人員渴望得到激勵(lì)，希望通過(guò)激勵(lì)提升自己的銷售技能，為自己、為企業(yè)帶來(lái)更多的效益。除此以外，從企業(yè)方面來(lái)說(shuō)，對(duì)銷售人員乃至其他工作人員進(jìn)行激勵(lì)也是必不可少的，如果企業(yè)忽視了這一點(diǎn)，那么后果輕則影響銷售業(yè)績(jī)，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)滑坡，重則導(dǎo)致人才和客戶目標(biāo)群體的流失。

2銷售人員激勵(lì)工作的思路及基本原則

21銷售人員激勵(lì)工作的思路

對(duì)于銷售人員工作來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制是核心。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，可以提升銷售人員對(duì)工作的滿意度，從而刺激他們及時(shí)根據(jù)情況調(diào)整行為以便與企業(yè)的要求相符合。這樣一來(lái)，銷售人員的個(gè)人價(jià)值將得以實(shí)現(xiàn)，并進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的目標(biāo)。需要明白的是，每一位銷售人員的需求都是不盡相同的，這也就要求在銷售管理工作中對(duì)銷售人員制定的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是系統(tǒng)、全面和有針對(duì)性的，切忌一刀切。激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建應(yīng)以制定全面、完善的薪酬戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，并圍繞薪酬戰(zhàn)略提高銷售人員的薪酬待遇、提升其對(duì)企業(yè)的滿意度與忠誠(chéng)度。除此以外，還應(yīng)該在此基礎(chǔ)上對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)做出合理的評(píng)價(jià)，將企業(yè)發(fā)展與銷售人員利益緊密結(jié)合起來(lái)，從而真正做到激發(fā)銷售人員工作熱情、挖掘潛能，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。

22銷售人員激勵(lì)工作的基本原則

221多樣化原則

所謂多樣化原則，指的就是確保激勵(lì)方法與形式的多樣性。馬斯洛需求層次分析理論指出，社會(huì)個(gè)體在各階段需求是不同的，有著高低層次的變化。他根據(jù)人們不同階段的需求，將需求從低到高劃分為五種，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求。而當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建正是以馬斯洛需求層次分析理論為基礎(chǔ)的。所以說(shuō)，在銷售管理工作中，如果激勵(lì)的方法過(guò)于簡(jiǎn)單，那么銷售人員的需求就無(wú)法得到滿足，從而無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)的真正作用。因此，在銷售人員激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建中，必須采取多樣化的激勵(lì)方式與手段對(duì)銷售人員進(jìn)行激勵(lì)。

222公平性原則

公平性原則就是指對(duì)銷售人員的激勵(lì)必須公平，包括激勵(lì)的公平和衡量業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的公平。需要注意的是，公平性原則不是倡導(dǎo)平均主義，因?yàn)橐磺胁灰钥?jī)效為標(biāo)準(zhǔn)的激勵(lì)都是不科學(xué)的，甚至?xí)〉梅葱Ч瑢?dǎo)致銷售人員工作熱情和積極性的受挫。因此，銷售管理中對(duì)銷售人員進(jìn)行有效激勵(lì)必須遵循公平性的原則，這就要求進(jìn)一步健全與完善績(jī)效考核機(jī)制，并采取措施對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的合理性和公平性加以保障。管理者一定要避免因?yàn)樽约旱暮脨汉陀H疏影響最終的激勵(lì)結(jié)果，尤其是這些激勵(lì)與銷售人員未來(lái)的職業(yè)發(fā)展和自身利益緊密結(jié)合。除此以外，銷售人員還有可能存在一種情況，就是不論采取何種激勵(lì)手段，以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)衡量績(jī)效，銷售人員都可能會(huì)認(rèn)為對(duì)自己的激勵(lì)是不公平的。這就要求管理者以敏銳的眼光發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)對(duì)抱有這樣思想的銷售人員進(jìn)行心理疏導(dǎo)，從而保障他們高昂的工作熱情。

223競(jìng)爭(zhēng)性原則

銷售工作的實(shí)質(zhì)就是將企業(yè)生產(chǎn)所創(chuàng)造的價(jià)值轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)金資源，用于企業(yè)的再生產(chǎn)，因此銷售工作對(duì)于企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)與規(guī)模擴(kuò)大起到?jīng)Q定性的作用。一般來(lái)說(shuō)，從一個(gè)企業(yè)銷售部門的實(shí)力可以看出企業(yè)的整體實(shí)力，因而銷售的重要性不言而喻。正因?yàn)槿绱耍N售人員的銷售業(yè)績(jī)某一方面決定了企業(yè)的業(yè)績(jī)，而提高銷售人員的工作能力和執(zhí)行能力，是企業(yè)銷售管理工作中的重要環(huán)節(jié)。鑒于銷售工作的靈活性、競(jìng)爭(zhēng)性以及多變性，在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)銷售人員時(shí)就必須體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性原則。只有通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，銷售人員的積極性與潛能將被充分挖掘出來(lái)，從而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的正常運(yùn)行與發(fā)展。

3當(dāng)前企業(yè)在銷售人員激勵(lì)中存在的主要問(wèn)題

正是因?yàn)橐庾R(shí)到對(duì)銷售人員激勵(lì)的重要性，越來(lái)越多企業(yè)管理者開(kāi)始采取措施對(duì)銷售人員進(jìn)行激勵(lì)。但是縱觀目前我國(guó)企業(yè)激勵(lì)策略，筆者認(rèn)為存在一些較為嚴(yán)重的問(wèn)題，影響著激勵(lì)的效果。

31重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視對(duì)銷售人員的職業(yè)規(guī)劃

雖然我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已趨向成熟，企業(yè)管理者也認(rèn)識(shí)到對(duì)銷售人員激勵(lì)的重要性，但是筆者發(fā)現(xiàn)目前大部分企業(yè)對(duì)銷售人員的激勵(lì)還停留在物質(zhì)方面。實(shí)際上，企業(yè)中的銷售人員往往受過(guò)良好的教育，具有較高的素質(zhì)和工作能力。這樣的銷售人員在追求物質(zhì)基礎(chǔ)的同時(shí)還更加重視自身的職業(yè)發(fā)展，他們更加看重企業(yè)能夠給自己提供什么樣的發(fā)展機(jī)遇。如果僅對(duì)激勵(lì)偏向于物質(zhì)層面，而沒(méi)有針對(duì)銷售人員的實(shí)際需求進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，沒(méi)有為他們提供更加廣闊的發(fā)展空間，這樣銷售人員在企業(yè)中缺乏應(yīng)有的目標(biāo)和動(dòng)力，信心也相應(yīng)喪失，輕則導(dǎo)致銷售人員工作積極性不足、熱情不高，重則可能會(huì)出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。

32缺乏對(duì)銷售人員有針對(duì)性、個(gè)性化的激勵(lì)手段

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個(gè)人的需求是不盡相同的，這就要求企業(yè)能夠根據(jù)不同的銷售人員在不同階段的具體需求制定出不同的激勵(lì)方式與手段。只有制定出具有針對(duì)性的激勵(lì)手段，才能發(fā)揮作用。除此以外，對(duì)企業(yè)銷售人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，還應(yīng)該體現(xiàn)出一定的個(gè)性化，從而滿足銷售人員的個(gè)性需求。但是目前企業(yè)除了重視薪資福利待遇等方面的激勵(lì)外，在針對(duì)銷售人員的能力考核方面還有所欠缺，存在一定缺陷。這樣就限制了銷售人員才能的發(fā)揮，真正有能力的人無(wú)法脫穎而出，并且也無(wú)法引導(dǎo)銷售人員發(fā)揮出獨(dú)特銷售能力，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。

33過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人業(yè)績(jī)，忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展倡導(dǎo)經(jīng)濟(jì)合作與合作共贏，企業(yè)產(chǎn)品的銷售不再是依靠個(gè)人單槍匹馬的能力，而是需要團(tuán)隊(duì)的共同努力。正是因?yàn)檫@樣，現(xiàn)在企業(yè)對(duì)銷售人員的有效激勵(lì)應(yīng)該向團(tuán)隊(duì)傾斜。但是實(shí)際上很多企業(yè)在薪酬體系的制定上過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人業(yè)績(jī)，忽視了對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。這就導(dǎo)致一些銷售人員過(guò)分追求銷售量、追求業(yè)績(jī)，從而無(wú)法與其他團(tuán)隊(duì)成員合作。有時(shí)在競(jìng)爭(zhēng)壓力的逼迫下，一些銷售人員采取不正當(dāng)?shù)姆绞綋寠Z同事訂單、客戶資源，甚至花費(fèi)大量的銷售費(fèi)用用來(lái)維護(hù)人脈關(guān)系。這樣的惡意競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致銷售人員人際關(guān)系較為緊張，影響了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，企業(yè)的整體實(shí)力會(huì)因此而下降。

4對(duì)銷售人員有效激勵(lì)的措施與建議

41采用多元化的激勵(lì)方式

實(shí)踐證明，單純的物質(zhì)激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法滿足企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的銷售人員對(duì)成就感、榮譽(yù)感的需求。因此為了能夠最大化發(fā)揮激勵(lì)的作用，就必須采用多元化的激勵(lì)方式。也就是說(shuō)，除了薪資福利待遇等方面的物質(zhì)激勵(lì)外，企業(yè)還應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手。首先，企業(yè)要為優(yōu)秀銷售人員提供更加廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，提供更多的職位和晉升的機(jī)會(huì)；其次，要重視企業(yè)文化建設(shè)，并積極引導(dǎo)銷售人員參與到企業(yè)的管理與決策之中，從而激發(fā)他們的認(rèn)同感與歸屬感；最后，是企業(yè)要借助人文關(guān)懷，通過(guò)不定期的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激發(fā)銷售人員的工作熱情。這樣，通過(guò)多元化激勵(lì)手段的相輔相成，就使得銷售人員的需求得到充分的滿足，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化。

42構(gòu)建有針對(duì)性、個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制

對(duì)銷售人員進(jìn)行有效激勵(lì)的措施還包括構(gòu)建有針對(duì)性、個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制。這就要求企業(yè)管理者能夠了解和掌握銷售人員的具體需求，并針對(duì)他們的需求進(jìn)行個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)，具體而言可以從以下幾個(gè)方面入手。

首選，如果銷售人員更加注重自身成就的實(shí)現(xiàn)，那么就可以給予其富有挑戰(zhàn)性、高難度的工作任務(wù)。這樣，銷售人員在這些高難度、富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)中能夠獲得成就感，自然能夠激發(fā)工作的熱情。其次，對(duì)于具有權(quán)力需求的銷售人員來(lái)說(shuō)，能夠獲得領(lǐng)導(dǎo)與同事的尊重與認(rèn)可、能夠在未來(lái)獲得更多的管理權(quán)限就是推動(dòng)其在工作中兢兢業(yè)業(yè)，不斷進(jìn)步的動(dòng)力。對(duì)于這樣的銷售人員來(lái)說(shuō)，最好的激勵(lì)方式就是引導(dǎo)其參與到企業(yè)更多的管理與決策之中。最理想的激勵(lì)方式就是在公平公正的基礎(chǔ)上，了解并把握銷售人員在內(nèi)心深處的強(qiáng)烈需求，綜合物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)，來(lái)實(shí)現(xiàn)多層次激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

43選擇恰當(dāng)?shù)募?lì)時(shí)間和激勵(lì)地點(diǎn)

在銷售管理工作中，有效的激勵(lì)措施還包括選擇恰當(dāng)?shù)募?lì)時(shí)間和激勵(lì)地點(diǎn)。激勵(lì)時(shí)間的選擇應(yīng)該根據(jù)銷售人員的特點(diǎn)，并結(jié)合他們的工作表現(xiàn)，這樣才能保障激勵(lì)的最佳效果。比如，銷售人員在工作中遇到挫折、困難等，導(dǎo)致信心受挫，產(chǎn)生悲觀、沮喪以及情緒低落等現(xiàn)象時(shí)，銷售工作管理者就應(yīng)該把握時(shí)機(jī)給予銷售人員關(guān)懷和安慰，這樣在情感態(tài)度方面的激勵(lì)有時(shí)候比物質(zhì)激勵(lì)更有效。除此以外，當(dāng)銷售人員工作較為出色，需要獲得企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，銷售工作管理者就應(yīng)該及時(shí)給予銷售人員激勵(lì)，以免他們因?yàn)榧?lì)的不及時(shí)導(dǎo)致消極情緒的產(chǎn)生。同樣，對(duì)于地點(diǎn)的選擇也是有技巧的。一般來(lái)說(shuō)在對(duì)銷售人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)該選擇規(guī)模較大或者具有重要意義的環(huán)境，如年終工作會(huì)議等，這樣能給予銷售人員極大的心理滿足感、榮譽(yù)感。

44注重對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)

眾所周知，個(gè)人離不開(kāi)團(tuán)隊(duì)，在銷售中也固然如此。因此，為了能夠充分發(fā)揮激勵(lì)的效果，就必須注重對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。但是在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)時(shí)也應(yīng)避免“一刀切”的平均主義現(xiàn)象。真實(shí)有效的做法就是保持優(yōu)秀銷售人員和普通銷售人員之間激勵(lì)幅度的平衡性，從而使普通銷售人員意識(shí)到只要努力就能夠有收獲，而優(yōu)秀銷售人員也會(huì)意識(shí)到如果在工作時(shí)不保持高度的工作激情，則可能脫離優(yōu)秀的行列，最終使得激勵(lì)能夠發(fā)揮最大的效果。

5結(jié)論

綜上所述，企業(yè)銷售工作的成敗關(guān)乎企業(yè)的未來(lái)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步完善與發(fā)展，一個(gè)企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，就需要不斷增強(qiáng)自身實(shí)力，而人才正是增強(qiáng)實(shí)力的最佳選擇。實(shí)踐證明，有效的激勵(lì)措施可以極大激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，這在銷售工作中表現(xiàn)得尤為突出。雖然目前我國(guó)企業(yè)中對(duì)銷售人員的激勵(lì)措施存在諸多問(wèn)題，但是只要我們能夠正確認(rèn)識(shí)到問(wèn)題與不足，并有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，構(gòu)建一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制，相信企業(yè)未來(lái)的發(fā)展之路將會(huì)非常輝煌。

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第5篇：人事管理工作措施范文

1.1 事業(yè)單位人事檔案管理的基本內(nèi)容。事業(yè)單位是國(guó)家機(jī)構(gòu)的重要組成部分，承擔(dān)著科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生、社會(huì)福利等方面的社會(huì)公共服務(wù)功能，其工作開(kāi)展的好壞對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的順暢發(fā)展、社會(huì)的和諧穩(wěn)定和人民的安居樂(lè)業(yè)有著至關(guān)重要的影響，也是國(guó)家綜合國(guó)力和社會(huì)發(fā)展水平的一個(gè)具體體現(xiàn)。由于業(yè)務(wù)范圍廣泛，事業(yè)單位從業(yè)人員涵蓋多個(gè)領(lǐng)域，聚集了大批相應(yīng)領(lǐng)域的工作人才。如何做好事業(yè)單位的人才管理和使用，提高事業(yè)單位工作水平，推進(jìn)我國(guó)公共服務(wù)事業(yè)的順利開(kāi)展，是相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)者深入研究的課題，也是事業(yè)單位人事部門的重要工作任務(wù)。事業(yè)單位人事檔案通過(guò)一系列數(shù)量眾多、內(nèi)容寬泛的文檔資料，記錄了單位每一位工作人員各自成長(zhǎng)階段的基本情況、社會(huì)關(guān)系、學(xué)習(xí)、工作的經(jīng)歷、取得的榮譽(yù)和受到的懲處，集中反映了每個(gè)人的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力水平。

1.2 做好事業(yè)單位人事檔案管理工作的重要性。人事檔案作為事業(yè)單位開(kāi)展人事管理工作的基礎(chǔ)依據(jù)，也是事業(yè)單位工作人員維護(hù)自身合法權(quán)益的重要保障。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，各類社會(huì)活動(dòng)正由傳統(tǒng)的單一形式向多元化方向發(fā)展，由此產(chǎn)生了許多個(gè)人與工作單位間的利益糾葛和矛盾沖突。由于追溯時(shí)間跨越幅度大，單憑個(gè)人記憶難以明確，同時(shí)也缺乏法律效率。而人事檔案記載了當(dāng)事人各個(gè)時(shí)期的基本情況和學(xué)習(xí)、工作階段的主要情況，附有大量原始記錄，可以作為解決矛盾沖突的重要依據(jù)，對(duì)于捍衛(wèi)工作者個(gè)人合法權(quán)益極有幫助。在當(dāng)今的社會(huì)環(huán)境下，事件更迭更加頻繁，加強(qiáng)人事檔案管理，嚴(yán)格按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定做好人事檔案的收集、整理、歸檔、保管和利用工作，提高人事檔案管理的規(guī)范化、科學(xué)化水平，是為事業(yè)單位健康有序發(fā)展提供可靠信息支持的重要手段，更是解決矛盾沖突、維護(hù)事業(yè)單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)秩序、營(yíng)造良好社會(huì)氛圍的必要條件。

2 當(dāng)前事業(yè)單位人事檔案管理中存在的主要問(wèn)題

2.1 重視程度不夠。長(zhǎng)期以來(lái)，政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位一直對(duì)人事檔案的重要作用缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，對(duì)人事檔案管理工作的支持力度和資源投入極為匱乏。檔案管理工作人員缺乏動(dòng)力，主動(dòng)性不強(qiáng)，工作質(zhì)量無(wú)法保證。

2.2 人事檔案管理人員業(yè)務(wù)水平不高。由于缺乏重視，單位在人事檔案管理的人選安排上往往比較隨意。檔案管理人員主動(dòng)性差，業(yè)務(wù)素質(zhì)不高。部分單位的人事檔案管理工作由剛參加工作的新人負(fù)責(zé)，雖然他們具有較強(qiáng)的事業(yè)心和主動(dòng)性，但由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和成體系的專業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，對(duì)人事檔案管理工作缺乏深入了解，工作很難到位。

2.3 人事檔案管理的制度有待健全。我國(guó)事業(yè)單位人事檔案管理工作一直沒(méi)有建立起完善的管理制度體系?，F(xiàn)有的少數(shù)制度陳舊落后、呆板僵化，漏洞很多，不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)復(fù)雜的工作要求。此外，制度執(zhí)行不到位也是一個(gè)主要表現(xiàn)。

2.4 人檔分離、棄檔現(xiàn)象嚴(yán)重。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的高速發(fā)展，人員流動(dòng)日益頻繁。當(dāng)人員從一個(gè)城市流動(dòng)到另一個(gè)城市時(shí)，如果相關(guān)制度規(guī)范、配套措施沒(méi)有跟上，就會(huì)發(fā)生人檔分離的情況，時(shí)間一長(zhǎng)，次數(shù)一多，就會(huì)發(fā)生棄檔現(xiàn)象。

2.5 人事檔案管理信息化管理水平較低。以網(wǎng)絡(luò)和計(jì)算機(jī)廣泛應(yīng)用為特點(diǎn)的信息化技術(shù)已經(jīng)深入到社會(huì)的各個(gè)角落，影響著人類社會(huì)的發(fā)展。但是，我國(guó)事業(yè)單位人事檔案管理工作信息化程度不高，阻礙了檔案管理工作效率的提高。

第6篇：人事管理工作措施范文

1、做好年度考核及工資審批工作。一是2月底前做好了年度考核各項(xiàng)材料上報(bào)備案工作；二是3月上旬做好了稱職（合格）等次以上人員考核結(jié)果的年度調(diào)資審批工作；三是做好機(jī)關(guān)事業(yè)單位年休假補(bǔ)貼審批及遺屬生活困難補(bǔ)助審批工作；四是做好局勞務(wù)派遣人員人員的五險(xiǎn)一金核算繳納工作。

2、加強(qiáng)人事檔案科學(xué)化管理。按照市委組織部的要求，上半年對(duì)局屬市管干部的人事檔案進(jìn)行了改版升級(jí)工作。對(duì)人事檔案進(jìn)行甄別、收集、整理、歸檔材料，為干部職工在提職、晉級(jí)、調(diào)資、入黨、調(diào)動(dòng)、退休等多方面提供服務(wù)。進(jìn)一步規(guī)范檔案的查閱、借閱工作，嚴(yán)格把好檔案的調(diào)入和調(diào)出工作，做到接收規(guī)范，轉(zhuǎn)遞合格。

3、加大勞動(dòng)保障監(jiān)管力度。要大力開(kāi)展勞動(dòng)保障法律法規(guī)宣傳，增強(qiáng)法律意識(shí)。近期已配合市人社部門對(duì)我系統(tǒng)機(jī)關(guān)、事（企）業(yè)單位進(jìn)行了勞動(dòng)保障工作稽核，強(qiáng)化勞動(dòng)保障監(jiān)管，維護(hù)用人單位勞資雙方合法權(quán)益，消除勞資糾紛隱患。

4、完成各項(xiàng)中心任務(wù)。積極開(kāi)展招才引智、社保擴(kuò)面、創(chuàng)業(yè)就業(yè)目標(biāo)任務(wù)工作。已完成社保擴(kuò)面任務(wù)100人，完成扶持創(chuàng)業(yè)人員5人、扶持就業(yè)人員6人，各占年計(jì)劃的50%以上。

5、組織交通系統(tǒng)職工職稱、教育培訓(xùn)。上半年系統(tǒng)內(nèi)5人參加省交通運(yùn)輸廳的專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)再教育并參加交通工程高級(jí)職稱的申報(bào)。組織了40多人參加專業(yè)技術(shù)人員網(wǎng)上繼續(xù)再教育，并完成了14人交通工程助理工程師的評(píng)審和聘用工作。

一是強(qiáng)化交通人才工作機(jī)制，加強(qiáng)人才工作班子、人才培引規(guī)劃、人才激勵(lì)機(jī)制等工作措施，著力營(yíng)造人才發(fā)展環(huán)境，用事業(yè)留人、感情留人和適當(dāng)?shù)拇隽羧?，讓人才引得進(jìn)、留得住、用得好。繼續(xù)大力跟進(jìn)上爭(zhēng)事業(yè)單位參公管理工作，提高交通執(zhí)法工作力度。

二是強(qiáng)化勞動(dòng)人事政策法規(guī)的宣傳，加大勞動(dòng)保障的監(jiān)管力度，依法執(zhí)行勞動(dòng)合同和社會(huì)保障政策，糾正違反勞動(dòng)法律法規(guī)的行為，維護(hù)企業(yè)和職工雙方的合法權(quán)益，消除勞資矛盾爭(zhēng)議隱患，確保社會(huì)的穩(wěn)定。

三是強(qiáng)化交通人才隊(duì)伍的知識(shí)培訓(xùn)，積極開(kāi)展干部職工在職繼續(xù)教育工作。面對(duì)交通科學(xué)發(fā)展的新形勢(shì)、新要求、新任務(wù)，全面提高交通隊(duì)伍素質(zhì)至關(guān)重要，擬分期舉辦交通干部職工專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高交通隊(duì)伍業(yè)務(wù)整體素質(zhì)，為我市交通事業(yè)的發(fā)展提供人才保障和智力支持。

第7篇：人事管理工作措施范文

一、指導(dǎo)思想

在XX年的工作中，我們將對(duì)員工加強(qiáng)管理，研究創(chuàng)新，擴(kuò)大營(yíng)業(yè)額，控制成本，創(chuàng)造利潤(rùn)；加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，堅(jiān)持員工技能培訓(xùn)，采取多樣化形式，把學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)與交流技能相結(jié)合，開(kāi)拓視野，豐富知識(shí)，全面提升員工整體素質(zhì)、管理水平；建立辦事高效，運(yùn)作協(xié)調(diào)，行為規(guī)范的管理機(jī)制，開(kāi)拓新業(yè)務(wù)，再上新水平，努力開(kāi)創(chuàng)各項(xiàng)工作的新局面。

二、主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

1、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入全年凈增萬(wàn)元，其中每月均增加萬(wàn)元；其它業(yè)務(wù)收入全年凈增萬(wàn)元，每月均增加萬(wàn)元。

2、客戶流失率為總客戶的％，其中：人為客戶流失力爭(zhēng)降低為零、壞帳回收率為總客戶的％。

3、全年完成業(yè)務(wù)總收入萬(wàn)元，占應(yīng)收款％。

4、實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)萬(wàn)元。

5、委托銀行扣款成功率達(dá)％。

三、工作措施

1.捕捉信息，開(kāi)拓市場(chǎng)，爭(zhēng)當(dāng)業(yè)績(jī)頂尖人。面向市場(chǎng)，擴(kuò)展團(tuán)隊(duì)隊(duì)伍，廣泛招納能人之志為我所用。讓安居的業(yè)務(wù)鋪遍全國(guó)，獨(dú)占熬頭。

2.抓好基礎(chǔ)工作，實(shí)行規(guī)范管理，全面提高工作質(zhì)量。搞好各類客戶分類細(xì)劃，摸底排查工作。對(duì)客戶進(jìn)行分類細(xì)化管理，是行之有效的工作方法。3月份由分公司經(jīng)理分別按照“分類排隊(duì)、區(qū)別對(duì)待、上門清收”等管理措施，對(duì)所屬客戶進(jìn)行分類，確定清收方案，落實(shí)任務(wù)層層分解，明確目標(biāo)及責(zé)任人，以確保全年既定目標(biāo)任務(wù)的全面完成。

3.加強(qiáng)壞帳清收組織管理工作，繼續(xù)做好呆帳回收及核銷工作。

4.適應(yīng)營(yíng)銷新形勢(shì)，構(gòu)建新型的客戶管理模式。一是要實(shí)行客戶分類管理，提供差別化、個(gè)性化服務(wù)；二是對(duì)重點(diǎn)客戶進(jìn)行重點(diǎn)管理，尤其要做好重點(diǎn)客戶的后續(xù)服務(wù)工作。

5.努力加大中間業(yè)務(wù)和新業(yè)務(wù)開(kāi)拓力度，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展.企業(yè)未來(lái)的發(fā)展空間將重點(diǎn)集中在中間業(yè)務(wù)和新業(yè)務(wù)領(lǐng)域，務(wù)必在認(rèn)識(shí)、機(jī)制、措施和組織推動(dòng)等方面下真功夫，花大力氣，力爭(zhēng)使中間業(yè)務(wù)在較短時(shí)間內(nèi)有較快發(fā)展，走在同業(yè)前面，占領(lǐng)市場(chǎng)。加強(qiáng)中間業(yè)務(wù)的組織領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)工作。

6.嚴(yán)格客戶的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，杜絕漏收和少收。并進(jìn)一步規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)決執(zhí)行公司規(guī)定的中間業(yè)務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。杜絕漏收和少收，除特殊情況，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意，任何人無(wú)權(quán)免收和少收，堅(jiān)決做到足額收費(fèi)，只有積極拓展收費(fèi)渠道并做到足額收費(fèi)，才能完成全年各項(xiàng)業(yè)務(wù)收入的艱巨任務(wù)。

7.強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作計(jì)劃。

（1）職工思想教育方面：一是通過(guò)培訓(xùn)教育，樹(shù)立職工愛(ài)崗敬業(yè)，敢為人先的創(chuàng)新精神。二是增強(qiáng)職工愛(ài)崗如家，行興我榮，行衰我恥的觀念。三是遵紀(jì)守法教育，以提高全體員工遵紀(jì)守法和自我保護(hù)意識(shí)。

（2）職工業(yè)務(wù)教育方面：一是繼續(xù)學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)；二是技能培訓(xùn)工作持之以恒進(jìn)行崗位練兵，不斷提高辦理業(yè)務(wù)的質(zhì)量和效率，通過(guò)業(yè)務(wù)技術(shù)競(jìng)賽等形式，激活員工工作熱情，提高工作效率。三是學(xué)習(xí)市場(chǎng)營(yíng)、銷學(xué)，填補(bǔ)員工市場(chǎng)營(yíng)銷知識(shí)空白。通過(guò)請(qǐng)進(jìn)來(lái)與走出去的方法，提高員工營(yíng)銷的技巧，為培養(yǎng)一批營(yíng)銷骨干打好基礎(chǔ)。

8.完善企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制，對(duì)所屬部門、工作崗位均實(shí)行規(guī)范化管理，使每個(gè)員工人人肩上有壓力，心中有藍(lán)圖，前進(jìn)路上有方向，工作行程有目標(biāo)。各個(gè)部門均要制訂周工作計(jì)劃、月工作計(jì)劃。并要制訂切實(shí)可行的考核方案，跟蹤考核，以利提高。

（1）建立和健全企業(yè)內(nèi)部管理制度，以狠抓管理制度落實(shí)來(lái)帶動(dòng)企業(yè)管理水平的提高。

一是要建立和健全各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作制度，促進(jìn)企業(yè)管理整體水平提高。企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作制度，包括：財(cái)務(wù)管理制度、財(cái)產(chǎn)物資管理及清查盤點(diǎn)制度、行政管理制度，根據(jù)各項(xiàng)管理制度的基礎(chǔ)工作的要求，實(shí)行崗位責(zé)任制，規(guī)定每個(gè)員工必須做什么、什么時(shí)候做、在什么情況下應(yīng)怎么做，以及什么不能做，做錯(cuò)了怎么辦等細(xì)則。這樣，每個(gè)崗位的每個(gè)責(zé)任者對(duì)各自承擔(dān)的財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)工作都清楚，要求人人遵守。通過(guò)實(shí)施這些制度，進(jìn)一步提高企業(yè)管理整體水平。

二是建立和健全自我約束的企業(yè)機(jī)制，確保企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)發(fā)展，嚴(yán)格審核費(fèi)用開(kāi)支，控制預(yù)算，加強(qiáng)資金日常調(diào)度與控制，落實(shí)內(nèi)部各層次、各部門的資金管理責(zé)任制。盡量避免無(wú)計(jì)劃、無(wú)定額使用資金。

三是根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和管理的客觀要要求，嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)監(jiān)督。落實(shí)企業(yè)內(nèi)部責(zé)任。建立內(nèi)部責(zé)任會(huì)計(jì)制度，對(duì)各部門的經(jīng)營(yíng)收益、成本費(fèi)用、部門利潤(rùn)進(jìn)行分別核算。使

各部門對(duì)自己的任務(wù)、目標(biāo)做到心中有數(shù)。這對(duì)于調(diào)動(dòng)各部門的積極性，努力做好做足生意，節(jié)約費(fèi)用開(kāi)支是有促進(jìn)作用的；建立一套內(nèi)部的約束機(jī)制，在內(nèi)部制度中明確規(guī)定各部門的權(quán)力責(zé)任，做到分級(jí)負(fù)責(zé)、職責(zé)分明、相互制約。會(huì)計(jì)監(jiān)督。會(huì)計(jì)監(jiān)督不單純是對(duì)一般費(fèi)用報(bào)銷的審查，而應(yīng)貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的全過(guò)程，從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)資金籌集、資金運(yùn)用、費(fèi)用開(kāi)支、收入實(shí)現(xiàn)，一直到財(cái)務(wù)成果的產(chǎn)生。嚴(yán)格按照制度辦事，正確核算，如實(shí)反映公司財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，維持投資者權(quán)益，強(qiáng)化會(huì)計(jì)監(jiān)督職能，保證制度的落實(shí)和有效執(zhí)行。

（2）進(jìn)一步提高企業(yè)的執(zhí)行力。

企業(yè)的執(zhí)行力決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，執(zhí)行力，就個(gè)人而言，就是把想干的事干成功的能力；對(duì)于企業(yè)，則是將長(zhǎng)期戰(zhàn)略一步步落到實(shí)處的能力。執(zhí)行力是企業(yè)成功的一個(gè)必要條件，企業(yè)的成功離不開(kāi)好的執(zhí)行力，當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略方向已經(jīng)或基本確定，這時(shí)候執(zhí)行力就變得最為關(guān)鍵。戰(zhàn)略與執(zhí)行就好比是理論與實(shí)踐的關(guān)系，理論給予實(shí)踐方向性指導(dǎo)，而實(shí)踐可以用來(lái)檢驗(yàn)和修正理論，一個(gè)基業(yè)常青的企業(yè)一定是一個(gè)戰(zhàn)略與執(zhí)行相長(zhǎng)的企業(yè)。提高執(zhí)行力的具體措施：

首先，要設(shè)立清晰的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)度表：這個(gè)目標(biāo)一定要可衡量、可檢查，不能模棱兩可。再者，目標(biāo)一旦確定，一定要層層分解落實(shí)。

其次，找到合適的人，并發(fā)揮其潛能：執(zhí)行的首要問(wèn)題實(shí)際上是人的問(wèn)題，因?yàn)樽罱K是人在執(zhí)行企業(yè)的策略，并反饋企業(yè)的文化。柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》別提到要找“訓(xùn)練有素”的人，要將合適的人請(qǐng)上車，不合適的人請(qǐng)下車。

其三，修改和完善規(guī)章制度，搭建好組織結(jié)構(gòu)：企業(yè)做大之后，只能通過(guò)規(guī)則來(lái)約束，規(guī)則是一個(gè)組織執(zhí)行力的保障。“pdca循環(huán)”說(shuō)的就是制度制訂與執(zhí)行、檢查和績(jī)效四者間的互動(dòng)關(guān)系。

其四，倡導(dǎo)“真誠(chéng)?溝通”的工作方式，發(fā)揮合力：一項(xiàng)調(diào)查表明，企業(yè)內(nèi)存在的問(wèn)題有70％是由于溝通不力造成的，而70％的問(wèn)題也可以由溝通得到解決。我們每個(gè)人都應(yīng)該從自己做起，看到別人的優(yōu)點(diǎn)，接納或善意提醒別人的不足，相互尊重、相互激勵(lì)。

其五，關(guān)注細(xì)節(jié)，跟進(jìn)、再跟進(jìn)：制定戰(zhàn)略時(shí)，我們更多是發(fā)揮“最長(zhǎng)的指頭”的優(yōu)勢(shì)，而在具體的執(zhí)行過(guò)程中，我們就要切實(shí)解決好“木桶效應(yīng)”的問(wèn)題。執(zhí)行力在很大程度上就是認(rèn)真、再認(rèn)真；跟進(jìn)、再跟進(jìn)。

第8篇：人事管理工作措施范文

（華東政法大學(xué)，上海 201620）

摘　要：人力資源是第一資源。我國(guó)公共部門人力資源是推進(jìn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的主導(dǎo)力量。全面深化改革，必須要把公共部門人力資源開(kāi)發(fā)和管理作為一項(xiàng)重大的戰(zhàn)略任務(wù)抓好抓實(shí)。本文在闡述公共部門人力資源基本內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，分析了現(xiàn)階段公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作中存在的不足與缺陷，并提出了幾點(diǎn)改革與完善措施。

關(guān)鍵詞 ：公共部門；人力資源；管理

中圖分類號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772（2015）07-0193-03

收稿日期：2015-01-18

作者簡(jiǎn)介：葛靜（1981-），女，江蘇連云港人，碩士研究生，講師，研究方向：英語(yǔ)教學(xué)。

事業(yè)興衰，唯在得人。黨的十八屆三中全會(huì)指出，全面深化改革，需要有力的組織保證和人才支撐?！豆珓?wù)員法》頒布以來(lái)，我國(guó)公共部門人事制度一直在進(jìn)行改革，初步形成了具有中國(guó)特色的公職人員管理體制。但隨著改革的不斷深入，也暴露出了一些問(wèn)題和不足，在一定程度上抑制了公職人員的主觀能動(dòng)性。認(rèn)清并解決這些困難和問(wèn)題，使傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源開(kāi)發(fā)與管理，不僅是優(yōu)化公共部門人力資源建設(shè)的內(nèi)在需要，也是適應(yīng)全面深化改革和社會(huì)發(fā)展的客觀需要。

一、我國(guó)公共部門人力資源的基本內(nèi)涵

人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心資源，直接統(tǒng)領(lǐng)和制約著其他資源的開(kāi)發(fā)和利用。我國(guó)公共部門人力資源主要是指在政府機(jī)關(guān)、國(guó)有企事業(yè)單位中的工作人員，既包括公務(wù)員，也包括參照公務(wù)員管理的各類人才，其本質(zhì)是指蘊(yùn)藏在公職人員體內(nèi)的知識(shí)、技能、文化和健康等非物質(zhì)資本。公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理是指為了滿足公共部門自身履職的需要，通過(guò)提供一定的組織舞臺(tái)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)，實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)和約束機(jī)制，不斷提升公職人員的知識(shí)技能和綜合素質(zhì)，使公職人員在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。

將人力資源概念引入公共部門，并將公職人員視為人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，是管理學(xué)領(lǐng)域的新發(fā)展，它對(duì)傳統(tǒng)人事管理理念產(chǎn)生了較大的影響。人力資源概念強(qiáng)調(diào)“以人為本”，改變了傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心的理念；人力資源概念摒棄了過(guò)去將人是為一種“成本”或“工具”的觀點(diǎn)，將人力資源視為“第一資本”，并需要進(jìn)行不間斷的引導(dǎo)、開(kāi)發(fā)。影響公共部門人力資源效能發(fā)揮的主要因素有以下四個(gè)方面：

1、知識(shí)素養(yǎng)：主要是指知識(shí)、技能以及將其轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的能力，這是影響人力資源效能發(fā)揮的決定性因素。人力資源理論認(rèn)為，知識(shí)素養(yǎng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，只有通過(guò)學(xué)習(xí)，才能不斷獲取知識(shí)，形成可持續(xù)的人力資本。

2、組織保障：主要是指為人力資源效能的發(fā)揮提供一定的舞臺(tái)，并能夠?yàn)槿瞬诺某砷L(zhǎng)指明方向、創(chuàng)造條件、排除干擾、提供機(jī)會(huì)。理想的組織舞臺(tái)是形成人力資源的聚集地和孵化器。

3、激勵(lì)機(jī)制：主要是以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)，通過(guò)明確一系列物質(zhì)和非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，為經(jīng)濟(jì)人的行為指明方向，使經(jīng)濟(jì)人在滿足組織利益的同時(shí)，又實(shí)現(xiàn)了自身價(jià)值。

4、約束機(jī)制：主要是對(duì)組織成員的行為進(jìn)行界定和約束，規(guī)定行為的“負(fù)面清單”，以及相應(yīng)的懲罰措施，一般通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)、績(jī)效考核體系來(lái)實(shí)現(xiàn)。

二、現(xiàn)行公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在的不足與缺陷

（一）“官本位”思想根深蒂固

管理理念決定管理模式，并進(jìn)而決定管理內(nèi)容和管理方式。我國(guó)公共部門長(zhǎng)期處在傳統(tǒng)人事制度的環(huán)境中，具有“重管理、輕開(kāi)發(fā)”、“忽視人的主觀能動(dòng)性”等特點(diǎn)，突出表現(xiàn)在“官本位”思想根深蒂固。“官本位”思想的存在，使得不少公職人員只唯上，不唯實(shí)、不唯民、不唯法，這必然導(dǎo)致履職過(guò)程不科學(xué)、不透明；“官本位”思想的存在，滋長(zhǎng)了論資排輩、平均主義等觀念，這必然導(dǎo)致“人浮于事”等現(xiàn)象的發(fā)生；“官本位”思想的存在，助長(zhǎng)了官僚主義，這必然導(dǎo)致“臉難看、事難辦”等衙門作風(fēng)的產(chǎn)生。

（二）人才成長(zhǎng)規(guī)律得不到充分尊重

駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛。這說(shuō)明人才是有差異性的，人力資源的開(kāi)發(fā)和使用必須要充分尊重人才本身的特點(diǎn)和專長(zhǎng)。由于長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)人事管理思想的影響，我國(guó)公職人員在開(kāi)發(fā)和使用方面，還存在不科學(xué)之處，如：人才的開(kāi)發(fā)存在拔苗助長(zhǎng)現(xiàn)象，尚未樹(shù)立不同人才類型有不同的人才開(kāi)發(fā)規(guī)律的觀念，用某一類型的人才開(kāi)發(fā)規(guī)律代替其他人才開(kāi)發(fā)規(guī)律時(shí)有發(fā)生；人力資源配置的隨意性較大，往往是哪里缺人手就安排到哪里工作，崗位與所學(xué)專業(yè)不對(duì)口時(shí)有發(fā)生，“錯(cuò)位”使用比較多，不少人才處于被“浪費(fèi)”或“閑置”狀態(tài)，阻礙了人才的健康成長(zhǎng)；對(duì)人力資源的流動(dòng)持保守態(tài)度，人才流動(dòng)比較僵化，具有部門化、條塊化趨勢(shì)，違背五湖四海原則的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，影響了人才的正常流動(dòng)和優(yōu)化配置。

（三）人才激勵(lì)機(jī)制不健全

激勵(lì)機(jī)制被譽(yù)為影響人力資源效能發(fā)揮的“驅(qū)動(dòng)力”，是影響人力資源效能發(fā)揮的動(dòng)力因素?！膀?qū)動(dòng)力”不足是目前公共部門普遍存在的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

一是權(quán)力激勵(lì)方面，科學(xué)化水平有待提高。公職人員只能上不能下，造成了事實(shí)上職位終身制，不少人才沒(méi)有成長(zhǎng)空間；“論資排輩”的現(xiàn)象短時(shí)間內(nèi)仍然存在，不少優(yōu)秀年輕干部看不到希望，感到“前景黯淡”；科學(xué)的用人導(dǎo)向尚未完全樹(shù)立，任人唯親、帶病提拔現(xiàn)象尚未杜絕；繼承傳統(tǒng)與改革創(chuàng)新的關(guān)系處理不到位，唯票取人、唯分取人的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

二是物質(zhì)激勵(lì)方面，平均主義色彩濃厚。我國(guó)公職人員主要采用身份管理，各種工資福利待遇以職務(wù)分配為主，具有兩個(gè)缺陷：一是職務(wù)設(shè)置具有“金字塔結(jié)構(gòu)”特點(diǎn)，職級(jí)越高，職位空缺越少，通過(guò)自身職級(jí)的提高來(lái)增加個(gè)人物質(zhì)待遇實(shí)屬不易；二是工資水平差距較小，具有平均主義色彩，對(duì)于那些具有良好知識(shí)結(jié)構(gòu)的專業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)作用較小。

三是情感激勵(lì)比較缺失。官僚主義的重要特征是領(lǐng)導(dǎo)總是“坐北朝南”，習(xí)慣于在辦公室內(nèi)以命令手段來(lái)加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督和管理，領(lǐng)導(dǎo)與群眾的“鴻溝”越來(lái)越大，情感上的慰籍越來(lái)越少，難以產(chǎn)生管理學(xué)中所說(shuō)的“內(nèi)激勵(lì)”。

（四）人才約束機(jī)制被邊緣化

我國(guó)公共部門人力資源績(jī)效考核制度是以干部人事考核制度為基礎(chǔ)發(fā)展形成的，考核制度還不完善：

一是考核方式過(guò)于簡(jiǎn)單化，注重年終一次考核，忽視平時(shí)考核。

二是注重一般性考核，籠統(tǒng)的用“德、能、勤、績(jī)、廉”標(biāo)準(zhǔn)，忽視了考核對(duì)象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求，使考核停留在抽象化、表面化水平。

三是注重個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，忽視廣大群眾的反映。有的領(lǐng)導(dǎo)為了“平衡”各方利益，常常把考核作為一種“領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)”，下屬輪流坐“先進(jìn)”，使考核制度流于形式。

四是注重考核程序，忽視考核結(jié)果的運(yùn)用。晉升、獎(jiǎng)懲等決策的作出，往往與考核的結(jié)果沒(méi)有多大關(guān)系，導(dǎo)致考核的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。

五是考核結(jié)果比較溫和，“基本稱職”或“不稱職”檔次的人幾乎沒(méi)有，考核的懲罰約束作用形同虛設(shè)，考核的約束作用受到質(zhì)疑。

（五）人力資源開(kāi)發(fā)力度不足

學(xué)習(xí)與培訓(xùn)是人力資源實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在實(shí)踐中，我國(guó)公共部門常把人力資源培訓(xùn)視為“軟任務(wù)”，缺乏應(yīng)有的戰(zhàn)略意識(shí)，培訓(xùn)工作往往停留在表面化，培訓(xùn)效果不顯著。首先，對(duì)于培訓(xùn)需求分析工作比較陌生，無(wú)法實(shí)現(xiàn)按需施教和分層次培訓(xùn)；其次，培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重于思想政治理論教育，缺少對(duì)全面系統(tǒng)的知識(shí)能力和實(shí)際技能的培訓(xùn)；再者，培訓(xùn)形式基本采取“課堂講授法”，單純的進(jìn)行灌輸，很少會(huì)運(yùn)用“案例分析法”、“研討法”等現(xiàn)代化的教學(xué)方法和手段，缺乏靈活性、多樣化；最后，培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估長(zhǎng)期缺失，無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，更談不上改進(jìn)和完善。

三、我國(guó)公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理的改革和完善

（一）樹(shù)立現(xiàn)代化的人力資源管理理念

現(xiàn)代人力資源管理的焦點(diǎn)是以人為中心，它從根本上顛覆了傳統(tǒng)人事管理制度重管理、輕開(kāi)發(fā)的思想，體現(xiàn)了人在管理中的核心地位，能從根本上破除“官本位”等思想。

樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，必須堅(jiān)持“以人為本”，一切工作措施要以調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性為前提，一切投資要以人力投資為主，要尊重人、關(guān)心人、服務(wù)人、發(fā)展人；樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，必須視“人力資源是第一資源”，將員工發(fā)展與組織發(fā)展放在同等重要的位置，通過(guò)采用主動(dòng)開(kāi)發(fā)型管理，給員工創(chuàng)造施展才華的機(jī)會(huì)和環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源的不斷升值和增值；樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，必須要?jiǎng)討B(tài)的理解人才含義，不能簡(jiǎn)單的將人才等于學(xué)歷、學(xué)位，要積極營(yíng)造“人人都可成才”的氛圍。

（二）建立健全的選人用人機(jī)制

黨的十八屆三中全會(huì)提出，要構(gòu)建有效管用、簡(jiǎn)便易行的選人用人機(jī)制，這是新時(shí)期對(duì)干部人事制度改革的總要求，也是破除“官本位”觀念、解決“終身制”現(xiàn)象的根本舉措。

一是要堅(jiān)持正確用人導(dǎo)向，開(kāi)闊視野選才。正確的用人導(dǎo)向，應(yīng)該是造就一個(gè)人“任人唯賢、唯才是用”的人才使用環(huán)境。堅(jiān)持正確的用人導(dǎo)向，關(guān)鍵是掌握好取材的標(biāo)準(zhǔn)。從大的方面說(shuō)，取材的標(biāo)準(zhǔn)就是德才兼?zhèn)?、以德為先；具體來(lái)說(shuō)，就是信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔。在實(shí)際工作中，要真正做到按標(biāo)準(zhǔn)定舍、按德才選賢能，必須要充分走群眾路線，在個(gè)別談話、實(shí)地調(diào)查、廣泛聽(tīng)取各方意見(jiàn)等各個(gè)方面充分發(fā)揚(yáng)民主，不斷增加民意表達(dá)的真實(shí)性；必須要改進(jìn)人才考察模式，堅(jiān)持全面、歷史、辯證的看人才，注重考察一貫表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，憑實(shí)績(jī)用人才，堅(jiān)決糾正唯票取人現(xiàn)象；必須要完善人才考察方法，推行差額推薦、差額考察、差額醞釀，完善考察預(yù)告、考察對(duì)象公示等制度；必須要改進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)性選拔人才辦法，進(jìn)一步擴(kuò)大群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)，引導(dǎo)人才在實(shí)干、實(shí)績(jī)上競(jìng)爭(zhēng)，嚴(yán)格組織考察和把關(guān)，防止競(jìng)爭(zhēng)上崗形式化、選秀化，堅(jiān)決糾正唯分取人現(xiàn)象。

二是破除“終身制”現(xiàn)象，能上能下甄才。能者上、平者讓、庸者下，這是人才使用的基本規(guī)律。在能者上方面，要將選任制、委任制、競(jìng)爭(zhēng)性選拔等多種方式有機(jī)結(jié)合起來(lái)，多渠道選拔使用各類人才，不能把競(jìng)爭(zhēng)性選拔作為主要方式甚至唯一方式；在平者讓、庸者下方面，要推廣任期制、聘任制，實(shí)行年限制、誡勉制、待崗制和淘汰制等，完善和落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部問(wèn)責(zé)制，真正破除職位終身制，打開(kāi)“能下”渠道，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造更大空間，使各類人才都能各盡其能、才盡其用。

三是要尊重人才成長(zhǎng)規(guī)律，科學(xué)合理用才。俗話說(shuō)，人能盡其才則百事興。在現(xiàn)代人力資源管理中，必須量才使用、用其所長(zhǎng)。要尊重人才差異性特征，構(gòu)建科學(xué)的崗位分類體系，明確崗位任務(wù)要求、責(zé)任和任職條件，為依崗設(shè)人奠定基礎(chǔ)；要完善人才的測(cè)評(píng)工作，通過(guò)定性和定量的方法對(duì)各類人才本身所具有的知識(shí)文化程度、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力高低、對(duì)所從事的崗位的熟練程度甚至性格特點(diǎn)等進(jìn)行深入的了解；要建立動(dòng)態(tài)的人才流動(dòng)機(jī)制，通過(guò)調(diào)任、轉(zhuǎn)任和掛職鍛煉的多種方式，按照五湖四海的原則，打破人才部門化、條塊化，統(tǒng)籌用好各類干部資源，緩解人才發(fā)展不均衡現(xiàn)象；要大力發(fā)展專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，完善專業(yè)技術(shù)人員管理辦法，堅(jiān)持去行政化方向，逐步取消學(xué)校、科研院所、醫(yī)院等單位的行政界別。

（三）建立科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制

建立良好的激勵(lì)機(jī)制，是激活人才活力的關(guān)鍵所在。根據(jù)西方激勵(lì)理論和我國(guó)的實(shí)踐，公共部門激勵(lì)機(jī)制的完善應(yīng)從權(quán)利激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)等幾方面入手。

一是適當(dāng)授權(quán)，實(shí)行能力激勵(lì)。西方需求理論認(rèn)為，員工獲得適當(dāng)授權(quán)能增強(qiáng)其工作責(zé)任心并增加其在工作中成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。能力激勵(lì)是以增強(qiáng)自主管理意識(shí)為目的，通過(guò)授予公職人員某項(xiàng)權(quán)利，給予充分信任，讓其自行控制工作流程，以此激發(fā)其工作熱情，進(jìn)而提高工作效率的一種激勵(lì)方式。在授權(quán)激勵(lì)中，要根據(jù)不同員工的能力進(jìn)行合理授權(quán)，做到“人適其職”，避免授權(quán)不當(dāng)情況的發(fā)生。

二是完善制度，實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)。以薪酬和福利為主要內(nèi)容的物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)機(jī)制。一方面，公共部門要改進(jìn)分配形式，加大績(jī)效工資比重，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)杠桿作用，盡量避免“平均主義”、“吃大鍋飯”；其次，要進(jìn)一步完善帶薪休假、工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等基本福利制度，解決員工后顧之憂；最后，可以設(shè)立“優(yōu)秀人才獎(jiǎng)勵(lì)基金”，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)突出的員工。

三是情感貼近，實(shí)行精神激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，當(dāng)人們衣食無(wú)憂，就會(huì)考慮到這方面的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。首先，可以實(shí)施榮譽(yù)激勵(lì)，對(duì)出類拔萃的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，讓其價(jià)值得以體現(xiàn)，充分發(fā)揮激勵(lì)的導(dǎo)向作用；其次，可以推行榜樣激勵(lì)，樹(shù)立先進(jìn)典型，并大力宣揚(yáng)他們的先進(jìn)事跡，營(yíng)造“比學(xué)趕超”的良好氛圍；最后，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為大局，加大對(duì)基層人員的關(guān)心，找出機(jī)會(huì)和時(shí)間與他們談心，從情感上與群眾拉近距離。

（四）建立完善的績(jī)效考核機(jī)制

沒(méi)有壓力，就沒(méi)有動(dòng)力。我國(guó)公共部門可以通過(guò)以下兩方面來(lái)完善我們的考評(píng)體系：

一是要建立科學(xué)的考核管理體系。首先，要建立操作性強(qiáng)的考核指標(biāo)體系，不能籠統(tǒng)采用“德、能、勤、績(jī)、廉”的模糊指標(biāo)，要根據(jù)崗位職責(zé)來(lái)制定考核指標(biāo)，以工作業(yè)績(jī)作為評(píng)定考核等次的根本標(biāo)準(zhǔn)；其次，要完善考核方式，健全平時(shí)考核、干部試用期考核和聘期期滿考核制度，做好考核情況分析研究工作，提高考核工作的準(zhǔn)確性和全面性；最后，要強(qiáng)化考核工作的嚴(yán)肅性，嚴(yán)格考核程序不變通、執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)不走樣，杜絕任人唯親、輪流坐莊現(xiàn)象，維護(hù)考核結(jié)果的公正性。

二是要提升考核結(jié)果的應(yīng)用效能?！豆珓?wù)員法》規(guī)定，考核結(jié)果是調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。公共部門應(yīng)該認(rèn)真加以貫徹落實(shí)，建立考核結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤制度，以考評(píng)結(jié)果作為晉升、獎(jiǎng)懲、降職的主要依據(jù)之一，從制度上遏制尋租現(xiàn)象，使不同的績(jī)效獲取不同的待遇；要充分發(fā)揮考核的約束作用，堅(jiān)決杜絕人人都“稱職”現(xiàn)象，切實(shí)發(fā)揮考核的懲罰約束作用。

（五）建立有效的培訓(xùn)管理機(jī)制

培訓(xùn)是一種繼續(xù)教育，是實(shí)現(xiàn)人力資源可持續(xù)發(fā)展的根本手段。對(duì)于公職人員，由于個(gè)體投資的動(dòng)力不足，需要公共部門在培訓(xùn)工作中發(fā)揮主導(dǎo)的角色。

一是要完善培訓(xùn)體系，切實(shí)提高培訓(xùn)工作的實(shí)效性。要牢固樹(shù)立“人力資源開(kāi)發(fā)”理念，大力提倡“終生學(xué)習(xí)”、“效益培訓(xùn)”的觀念；要建立培訓(xùn)需求分析機(jī)制，根據(jù)學(xué)員的需求來(lái)設(shè)計(jì)課程和項(xiàng)目，避免盲目開(kāi)展培訓(xùn)；要根據(jù)人才不同層次的特點(diǎn)，分層次抓好培訓(xùn)工作，改變大一統(tǒng)局面；要積極引入“案例分析法”、“研討法”等現(xiàn)代化的教學(xué)方法和手段，充分發(fā)揮學(xué)員的主體作用；要建立教育培訓(xùn)評(píng)估體制，對(duì)培訓(xùn)前的計(jì)劃方案評(píng)估、培訓(xùn)中的組織實(shí)施評(píng)估、培訓(xùn)后的培訓(xùn)效果評(píng)估，避免培訓(xùn)工作“走過(guò)場(chǎng)”。

第9篇：人事管理工作措施范文

房地產(chǎn)個(gè)人工作計(jì)劃首先成了每名員工的必做之事。一、指導(dǎo)思想加強(qiáng)管理，研究創(chuàng)新，擴(kuò)大營(yíng)業(yè)額，控制成本，創(chuàng)造利潤(rùn)；加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，堅(jiān)持員工技能培訓(xùn)，采取多樣化形式，把學(xué)業(yè)務(wù)與交流技能相結(jié)合，開(kāi)拓視野，豐富知識(shí)，全面提升整體素質(zhì)、管理水平；建立辦事高效，運(yùn)作協(xié)調(diào)，行為規(guī)范的管理機(jī)制，開(kāi)拓新業(yè)務(wù)，再上新水平，努力開(kāi)創(chuàng)各項(xiàng)工作的新局面。

二、主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

1、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入全年凈增 萬(wàn)元，其中每月均增加 萬(wàn)元；其它業(yè)務(wù)收入全年凈增 萬(wàn)元，每月均增加 萬(wàn)元。

2、客戶流失率為總客戶的 ％，其中：人為客戶流失力爭(zhēng)降低為零、壞帳回收率為總客戶的 ％。

3、全年完成業(yè)務(wù)總收入 萬(wàn)元，占應(yīng)收款 ％。

4、實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn) 萬(wàn)元。 5、委托銀行扣款成功率達(dá) ％。

三、工作措施

1.捕捉信息，開(kāi)拓市場(chǎng)，爭(zhēng)當(dāng)業(yè)績(jī)頂尖人。面向市場(chǎng)，擴(kuò)展團(tuán)隊(duì)隊(duì)伍，廣泛招納能人之志為我所用。讓安居的業(yè)務(wù)鋪遍全國(guó)，獨(dú)占熬頭。

2.抓好基礎(chǔ)工作，實(shí)行規(guī)范管理，全面提高工作質(zhì)量。 搞好各類客戶分類細(xì)劃，摸底排查工作。對(duì)客戶進(jìn)行分類細(xì)化管理，是行之有效的工作方法。3月份由分公司經(jīng)理分別按照“分類排隊(duì)、區(qū)別對(duì)待、上門清收”等管理措施，對(duì)所屬客戶進(jìn)行分類，確定清收方案，落實(shí)任務(wù)層層分解，明確目標(biāo)及責(zé)任人，以確保全年既定目標(biāo)任務(wù)的全面完成

3.加強(qiáng)壞帳清收組織管理工作，繼續(xù)做好呆帳回收及核銷工作。

4.適應(yīng)營(yíng)銷新形勢(shì)，構(gòu)建新型的客戶管理模式。一是要實(shí)行客戶分類管理，提供差別化、個(gè)性化服務(wù)；二是對(duì)重點(diǎn)客戶進(jìn)行重點(diǎn)管理，尤其要做好重點(diǎn)客戶的后續(xù)服務(wù)工作。

5.努力加大中間業(yè)務(wù)和新業(yè)務(wù)開(kāi)拓力度，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。 企業(yè)未來(lái)的發(fā)展空間將重點(diǎn)集中在中間業(yè)務(wù)和新業(yè)務(wù)領(lǐng)域，務(wù)必在認(rèn)識(shí)、機(jī)制、措施和組織推動(dòng)等方面下真功夫，花大力氣，力爭(zhēng)使中間業(yè)務(wù)在較短時(shí)間內(nèi)有較快發(fā)展，走在同業(yè)前面，占領(lǐng)市場(chǎng)。加強(qiáng)中間業(yè)務(wù)的組織領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)工作。

6.嚴(yán)格客戶的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，杜絕漏收和少收。并進(jìn)一步規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)決執(zhí)行公司規(guī)定的中間業(yè)務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。杜絕漏收和少收，除特殊情況，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意，任何人無(wú)權(quán)免收和少收，堅(jiān)決做到足額收費(fèi)，只有積極拓展收費(fèi)渠道并做到足額收費(fèi)，才能完成全年各項(xiàng)業(yè)務(wù)收入的艱巨任務(wù)。

7.強(qiáng)化員工教育培訓(xùn)工作。

（1）職工思想教育方面：一是通過(guò)培訓(xùn)教育，樹(shù)立職工愛(ài)崗敬業(yè)，敢為人先的創(chuàng)新精神。二是增強(qiáng)職工愛(ài)崗如家，行興我榮，行衰我恥的觀念。三是遵紀(jì)守法教育，以提高全體員工遵紀(jì)守法和自我保護(hù)意識(shí)。

（2）職工業(yè)務(wù)教育方面：一是繼續(xù)學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)；二是技能培訓(xùn)工作持之以恒進(jìn)行崗位練兵，不斷提高辦理業(yè)務(wù)的質(zhì)量和效率，通過(guò)業(yè)務(wù)技術(shù)競(jìng)賽等形式，激活員工工作熱情，提高工作效率。三是學(xué)習(xí)市場(chǎng)營(yíng)、銷學(xué)，填補(bǔ)員工市場(chǎng)營(yíng)銷知識(shí)空白。通過(guò)請(qǐng)進(jìn)來(lái)與走出去的方法，提高員工營(yíng)銷的技巧，為培養(yǎng)一批營(yíng)銷骨干打好基礎(chǔ)。

8.完善企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制，對(duì)所屬部門、工作崗位均實(shí)行規(guī)范化管理，使每個(gè)員工人人肩上有壓力，心中有藍(lán)圖，前進(jìn)路上有方向，工作行程有目標(biāo)。各個(gè)部門均要制訂周工作計(jì)劃、月工作計(jì)劃。并要制訂切實(shí)可行的考核方案，跟蹤考核，以利提高。