鄉鎮掛職鍛煉總結精選(九篇)

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第1篇：鄉鎮掛職鍛煉總結范文

通過我區近幾年來選派年輕干部掛職鍛煉，從目前的情況看，總體上是好的，但也存在一些值得注意的傾向。

一、存在的現象

（一）存在“兩不管”現象，責任意識不強。

從實際工作情況看，有的派出單位和接收單位對掛職干部采取放任自流的態度，派出單位與接收單位之間聯系不夠，日常管理松懈，使掛職干部處于無人管理的“真空”狀態中；在落實掛職干部生活待遇時派出機關與接受單位形成了“兩不管”現象，使得年輕干部的基本生活待遇得不到保障和落實，沒有很好的解除干部的后顧之憂；有的接收單位把掛職干部特別是自上而下掛職的干部，當作貴客一樣看待，不敢嚴格要求，不敢嚴格管理，存在畏難情緒等等。這些問題雖屬個別現象，但違背了干部掛職鍛煉的初衷，影響了掛職干部的形象。

（二）存在“過客”思想，鍛煉重視不夠。

目前一些掛職干部中存在著“過客”思想，工作缺乏主動性，沒有完全進入角色；有的存在“鍍金”念頭，把掛職鍛煉當成自己提拔的臺階，急功近利，工作不踏實；有的對自己要求不嚴格，組織紀律性較差，自由散漫，來去無蹤，把掛職看作是休息的機會；有的派出和接受單位把干部的掛職鍛煉看成是要錢、要物的一種好機會，要求掛職干部把主要精力放在跑項目、跑資金上，對待掛職干部的實際鍛煉不夠重視，扭曲了組織部門選派后備干部掛職鍛煉的意義。

（三）存在“擔憂”心理，工作情緒不高。

我區現存在掛用結合不緊的現象，致使掛職干部存在“擔憂”心理，工作情緒不高，對自己的前途信心不夠。根據了解，僅一河之隔的武陵區，對近年來在社區掛職干部都相繼給予了提拔和重用，而我區**年由組織部門選派的一批掛職社區的青干班學員，大部分掛職結束后卻依然回到原單位，沒得到提拔任用；作為部門是選派后備干部掛職鍛煉的基地，自**年以來，借用干部楊文君到局工作1年多時間，抽調到聯席辦的袁亮和彭龍兩位同志時間都已超過鍛煉時間，相關部門至今未給這幾位同志一個“說法”。對掛職鍛煉表現優秀年輕干部在較長時間內不重用，很大程度上挫傷了年輕干部工作的積極性，對比我市其他區縣（市），我區對掛職年輕干部的關心重視方面還存在一定差距。

二、建議及對策

（一）切實加強對掛職干部的嚴格管理，保證干部掛職鍛煉取得實際成效。

加強對掛職干部的管理，既是保證掛職干部健康成長的必要條件，也是保證干部掛職鍛煉取得實效的重要環節。各接收單位要像對待自己的干部一樣管理和使用好掛職干部。組織部門和各掛職單位要對掛職干部既要愛護，又要嚴格要求。要經常性聽取掛職干部的思想和工作匯報，經常同掛職干部談話，及時了解掌握他們的思想動態和工作情況，肯定成績，指出缺點，提出要求，加強政治思想教育。要在政治上關心愛護掛職干部，在工作上熱情幫助掛職干部，在方法上耐心指導掛職干部，使其盡快進入角色，特別是當碰到困難、遇到挫折的時候，要多給予鼓勵，幫助年輕干部總結經驗教訓，讓掛職干部在工作實踐中不斷提高自己。對掛職干部在思想、作風和工作中出現的不足之處，要及時提醒、及時幫助，對于放松自己、出現錯誤的要嚴肅進行批評教育，使其能夠健康成長。

（二）切實加強對掛職干部的正確引導，提高掛職鍛煉干部自身素質。

對掛職干部管理工作做得好的地方和單位，應以表揚和鼓勵，并推廣他們的好做法、好經驗；對這項工作重視不夠、管理不到位、反映問題多、造成不良影響的地方和單位，應進行嚴肅批評，以形成正確的培養鍛煉干部的導向。對掛職干部進行教育培訓，本著缺什么補什么的原則，適時地掛職鍛煉干部進行了較為系統的培訓。要引導和督促掛職干部加強理論學習、黨性鍛煉，積極為他們提供各種條件，努力提高他們的專業水平，讓掛職干部自覺地把學習當作一種職責，一種境界，一種追求，放下架子，甘當學生，爭取在掛職期間學有所獲、學有所悟。

第2篇：鄉鎮掛職鍛煉總結范文

一、期限及名額

每年4期，每期時間為3個月，每期掛職鍛煉4人。

二、崗位及職責

掛任職務為縣局調解員。負責陪同縣級領導干部接訪及日常直接接待和調處工作。

三、選派條件

選派對象應具備以下基本條件：

1、思想政治素質好，立場堅定，組織協調能力強，善于化解矛盾糾紛，有發展潛力和培養前途；

2、具有大專（含大專）以上學歷；

3、一般干部年齡一般應在35周歲以下（含35周歲），副科級干部年齡一般應在40周歲以下（含40周歲），參加工作3年以上；

4、身體健康；

5、現為科級后備干部。

四、選派辦法

1、單位推薦。縣直各單位、各鄉鎮在符合條件的人員中經集體討論決定推薦1—2名人選，在規定時限內以單位黨委（黨組）的名義向縣委組織部呈報書面推薦申請；

2、組織審核。縣委組織部對各單位呈報的推薦人員進行審核；

3、研究決定。縣委組織部部長辦公會研究確定最后人選，報請縣委領導同意后下達正式通知。

五、掛職鍛煉干部的管理

科級后備干部掛職鍛煉期間，堅持縣委統一領導，采取縣委組織部統一管理和分級管理相結合的辦法，由縣委組織部會同縣局及選派單位共同管理。

（一）定期考核。掛職干部工作一個月后將本人的思想工作總結，經縣局審定后報縣委組織部。臨近期滿，縣委組織部派專人進行考核。考核采取民主測評、個別座談、征求當事人及接訪縣級領導的意見等方式，側重了解掛職干部的政治思想狀況和工作表現，政策理論水平及組織協調能力，道德品質、個人專長及存在的缺點和不足等等情況。考核結果作為縣委下步干部培養、使用、調整的重要依據。

（二）談話談心。實行與掛職干部懇談制度。組織部門負責同志和縣局主要領導干部不定期同掛職干部談話談心，了解思想動態及工作狀況，肯定成績，指出缺點，提出相關要求，明確努力方向，強化全方位培養提高。

（三）動態管理。選派優秀科級后備干部掛職鍛煉實行優勝劣汰機制。縣委組織部會同縣局等相關單位要加強對選派人員的平時管理和監督，發現有不適宜繼續掛職的情況將及時進行人員調整，不適合作為科級后備干部繼續培養的調整出后備干部隊伍。

有下列情形之一的，不再掛職：

1、政治思想、道德品質、廉政等方面有問題的；

2、責任心不強，群眾意見大，組織上失去信任的；

3、工作明顯失誤，并造成了一定不良影響的；

4、由于身體健康等原因不能堅持正常工作的；

5、因其他原因，不宜繼續掛職的。

對擬調整的掛職干部，由縣局報縣委組織部審核批準。

六、工作制度和紀律

選派到縣局掛職鍛煉的干部，以縣局的工作為主。掛職期間，要嚴格遵守有關工作人員的相關規定，并嚴格請銷假制度，請假一天，由縣局主管領導審批；三天以內，由縣局主要領導審批；三天以上，由縣局報縣委組織部審批。對無故脫崗或因工作不當造成惡劣影響的，視具體情節，給予口頭告誡、全縣通報批評，直至黨政紀處分，同時取消后備干部資格，三年內不得提拔使用。

七、掛職干部的待遇及使用

（一）掛職干部掛職期間不辦理人員調動手續，不占縣局的人員編制，其在原工作單位的工作崗位、編制、行政及工資待遇不變，并享受干部補貼。

（二）對有掛職鍛煉經歷并符合《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定條件的優秀后備干部，縣委在調整領導班子時，優先提拔使用。

第3篇：鄉鎮掛職鍛煉總結范文

第一，嚴格自律，全心投入，是做好掛職工作的思想基礎。到新的工作環境，內心無比的喜悅，感激組織能給我這次難得的鍛煉學習的機會。但由于語言的關系，我很難聽懂別人的講話，他們知道我聽不懂方言，就主動說普通話，我也學著學習他們的方言，主動適應工作環境。自覺以學員的身份認真做好工作，渡過了一個思想適應期。在海門這樣一個經濟發展氛圍濃厚、服務理念至上的環境中，我真切的體會到奮斗、努力的目標是更好地工作。掛職鍛煉是一個難得的機遇，更是一次終生難忘的經歷。掛職不是鍍金，不是享受，而是學習，更是鍛煉。“掛職”是一種特殊身份，他代表的不光是自己的形象，更是組織的形象。掛職期間，我嚴格按照作息時間上下班。上班時，認真閱讀有關資料，廣泛進行學習交流。堅持多聽、多看、多學、多記、多想，做到邊學習、邊交流、邊思考。尊重當地領導，團結周圍同志，一切服從當地組織部和街道辦的安排，嚴格按照既定日程及內容開展工作，自覺參加掛職街道辦的各種集體活動，從未提過不合理要求。

第二，勤于學習，深入思考，是做好掛職工作的基本要求。掛職鍛煉是一種新的工作體驗，需要學習、思考與實踐的有機結合。初到海門，工作環境、工作對象都發生了極大變化，為盡快實現角色轉換，除自覺參加有關會議，查閱資料、文件和當地報刊外，我堅持深入部門、深入社區了解、熟悉街道基本情況，學習他們的工作思路和工作方法，堅持取人所長，補己之短，堅持與領導同事們交流思想，聽取、學習他們的經驗，在交談中汲取營養，在交流中積累經驗，不斷提高個人工作能力。

第三，鍛煉自我，推介昭蘇，是做好掛職工作的最終目的。掛職期間，我加強與當地干部的交流，虛心做他們的小學生，誠心和他們交朋友，建立了深厚的感情和友誼。宣傳昭蘇的自然資源、人文環境、風土人情和招商引資項目及優惠政策，使他們更多地了解昭蘇。在此我也真真切切的感受到了領導和同事們對待工作的那種認真負責的態度和和善嚴謹的處世之道，在他們身上我看到了自己的缺點和不足，從他們那里，我更加堅定了努力提升自己能力的決心。同時在和街道辦的同事們朝夕相處中，我也學到了為人處世、對待工作的一些方法。本次掛職鍛煉使我真正開闊了眼界，增長了才干，磨練了意志。在今后的工作和生活中，我將以此為契機為起點，努力工作、奮發向上、自強不息，為喀夏加爾鄉各項事業的發展奉獻自己的力量。

近兩個月的掛職鍛煉，通過學習了解和親身體會，我感到收獲很大，也認識到了差距和不足，增加了工作壓力和動力。感受之余，更多的是思考。本人認為：昭蘇的經濟社會發展雖然相對滯后，但我們具有得天獨厚的地理條件、資源優勢，只要我們緊抓機遇，進一步解放思想，凝心聚力搞建設，一心一意謀發展，就一定能夠發揮自身優勢，不斷縮小與經濟發達地區的差距。

掛職收獲

掛職鍛煉是人生中的一次重大經歷，掛職鍛煉開闊了視野、拓寬了思維空間、增強了科學發展意識。

第一，新挑戰。

在熟悉新的工作環境的同時，角色定位是關鍵。一定要擺正位置。雖是掛職，不能失職;雖不參與分工，但不能當看客，千萬不能有臨時觀點，得過且過，把掛職當度假。要全身心投入，發揮主觀能動性，用心觀察，認真思考，仔細研究。在平時工作中，我自覺服從掛職單位領導安排的工作;直接或間接學習同事的工作方法，既不能把自己當作掛職單位的客人，又不能作為主人;團結同事，不亂發表個人意見。在這次掛職中使我的領導水平有了新的提高。

第二，新機遇。

一定要珍惜機遇。現代的領導干部需要有駕馭市場經濟的能力，懂得現代企業管理，懂得如何謀劃發展，為經濟服務。我們從經濟欠發達鄉鎮到經濟發達地市體驗，組織選擇了我們，這個機遇是非常難得的。一個干部的領導才能、經濟工作能力，需要在具體工作的實踐中形成。因此，我非常珍惜此次機會，抓住機遇，用好機遇，認真學習，刻苦鍛煉。努力提高自己的素質。

第三，新認識。

第4篇：鄉鎮掛職鍛煉總結范文

一、盡心盡力，認真做好組織和領導交辦的各項工作

一是鄉鎮工作。參加工作三年來，從事鄉鎮工作滿打滿算應該有兩年零三個月，應該說是三年工作來從事的主要工作，在這段工作時間，從事的工作崗位相對單一，8月至1月，一直在黨政辦，但是所從事的工作卻非常多，先后從事過維穩、征地拆遷、新農村建設、黨建工作、群團工作、宣傳工作、信息報道、科教文衛等工作，1月承蒙組織提拔為副鎮長后，分管過農、林、水等大農業工作，協助分管過組織、黨建、宣傳、人事、群團、科教文衛、黨政辦公室等工作，可以說從事過鄉鎮的大部分工作。在這段工作時間里，有過喜悅、有過苦惱，有過成功、有過挫折，有過經驗、有過教訓，但是細細品味起來，自己收獲的更多，撰寫的信息在省委辦公廳主辦的《江西信息》發表、撰寫的文章在《贛州通訊》發表、撰寫的通訊在《贛南日報》發表等等；先后獲得全區十大體系先進個人、全區信息調研先進個人、全區調研文章優秀論文、全區文化工作先進個人、全區學習實踐科學發展觀活動先進工作者、全區黨員電教先進個人、參加全省第十六次團代會等等榮譽，這些榮譽是暫時的，但是獲得更多是自己的成長、成熟，自己的提高、提升，自己逐步認識社會、熟悉社會、融入社會、適應社會，自己的實際工作能力的提高。

二是機關工作。3月，承蒙組織部領導的厚愛，我作為一個“臨時組工干部”加入了組織部這個家庭，從事農村黨建、信息調研等工作。雖然在組織部只呆了短短的6個月，但是對我的影響卻是終生的，在這里，領導和同事對我是關心、關注，包容、寬容，組織部和諧進取的工作氛圍、精益求精的工作態度、奮發有為的工作狀態、任勞任怨的工作精神都深深地影響著我、激勵著我，使自己不敢有半點懈怠的精神、不敢有半點馬虎的思想，也使自己在組織部工作收獲了很多，合寫的信息在《江西組工信息》正刊發表，獨立撰寫的信息在《贛州組工信息》發表，更多的是在組織部我熟悉了機關工作、懂得了講規矩、講禮數，開闊了視野、結交了朋友、提升了能力，也更進一步認清了自己。

三是企業工作。5月，又一次承蒙組織的厚愛和領導的關心，我來到江西通威集團掛職鍛煉，開始一段新領域的工作。組織上安排我們這些選拔生掛職鍛煉，就是要增強我們駕馭經濟的能力，開闊我們的視野，提升我們的綜合素質，是一次難得的學習機會。所以來到通威集團后，首先是擺正自己的位置，不要一個過客的身份對待工作，而要以一個主人翁的態度投入工作，不是來這里鍍金，而是來這里學習鍛煉的，所以我要特別珍惜這個機會。按照工作分工，我安排在集團公司的黨群工作部，任副 部長，主要從事黨務工作、學習實踐科學發展觀等工作，在工作中，認真做好領導交辦的每一件事情，不管是簡單還是復雜，不管是瑣碎還是重要，我都以極其認真的態度對待，我覺得我來這里掛職鍛煉，我覺得自己不僅僅是代表本人，而且還代表選拔生的形象，代表__區干部的形象，代表__鎮的干部形象。在做工作的同時，我及時與領導匯報，做到懂禮數、講規矩，在做好工作的同時，多聽、多思、多實踐。同時，非常注重工作細節，每天上午提前20分鐘到辦公室，下午( ）推遲20分鐘離開辦公室，力爭在工作中追求完美，在生活中追求健康向上。

二、深思酌慮，總結思考自己成長歷程的體會和心得

一是組織重視、領導關心是選拔生成長進步的前提。工作幾年來，我無時無刻不感受到組織的關懷、領導的關心。剛參加工作時，鎮領導妥善安排好我的生活，很據我的專業特點，妥善安排我的工作；區領導每次碰到我們的時候，總是噓寒問暖，總是叮囑我們有困難一定要找他們。可以說，市領導、區領導和鎮領導對我們選拔生確實是高看一眼、厚愛三分。自己深有體會，掛職鍛煉前，區委組織部前部長盧部長找我談話，雖然當時耳提面命式的批評使我坐立不安、無地自容，但從另一個角度講，組織對我們確實是非常的關心、關愛和關注，我們選拔生的一言一行、一舉一動他們都了如指掌，對我們的評價也是入木三分、十分恰當呀。我的成長、成熟更離不開鎮領導和同事的關心，在__不管是領導還是同事，都對我關懷備至，許偉書記聲色俱厲的批評、和風細雨的教誨、推心置腹的談心，是我成長、成熟的催化劑。胡禮愛鎮長幽默隨和的個性、扎實肯干的作風、任勞任怨的態度，是我學習的榜樣。

二是多層次、多崗位鍛煉是選拔生快速成長、成熟的關鍵。自己參加工作三年來，雖然我不敢說自己比別人強多少，但是我可以說自己應該比某些人懂得更多一些、見識更廣一些、認識更深刻一些，因為我在三個不同性質的工作單位待過，在多崗位、多層次的鍛煉過。在不同的崗位、從事不同的工作時，考慮問題的角度不一樣，采取的工作方式、方法不一樣，面對的難題也不一樣，所以迫使自己去學習、去適應，特別是來了一個新的工作環境，更是培養自己的適應能力。從自己待過的鄉鎮、機關、企業來看，這三個不同性質單位，工作要求、工作標準確實是相差甚遠，比如鄉鎮工作較相對來說比較自由、事情比較雜、工作要求不是要求太高、工作氛圍也比較寬松，組織部的工作要求非常嚴格，工作氛圍嚴謹，強調講程序、講規矩，在企業工作，主要是看重工作實效。

第5篇：鄉鎮掛職鍛煉總結范文

 “雙百工程”駐縣工作隊員

我是工信委資源科的黃曉東，于2010年2月掛任金秀鎮黨委副書記，分管和負責城鄉風貌改造工作。在金秀鎮工作期間，本人尊重領導，團結同志，遵守工作紀律，認真鉆研城鄉風貌改造項目推進工作，有效解決了項目建設的實際問題，全鎮提前超額完成了工作任務。根據組織的安排,我于2010年9月提前結束掛職工作，返回工信委資源科繼續負責全市工業節能降耗工作。現將掛職工作情況簡要匯報如下：

一、扎根基層，潛心學習，迅速完成角色轉換。

我到金秀鎮后，及時深入二級路沿線各村屯了解實際狀況，作了充分的調研，為鎮班子科學部署城鄉風貌改造工作提出了可行的意見和方案。一是針對群眾白天忙于搞生產的實際，利用夜晚到村屯召開村民大會、座談會達20多次，充分聽取群眾對風貌改造的各種意見和建議。二是帶領干部，深入村屯到農戶中開展實施風貌改造宣傳，分發宣傳手冊，充分利用“三求”文化惠農工程這一平臺，通過文藝表演、對山歌、籃球賽等群眾喜聞樂見的形式深入進行宣傳，使城鄉風貌改造工作深入人心。三是虛心學習，少說多干。主動進入角色，自覺向基層領導學習，謙虛待人，潛心學習，深刻領會城鄉風貌改造工作的重要意義和工作措施，增強工作責任感、使命感，迅速完成由工業管理到農村工作的角色轉換，真正融入大瑤山干部和群眾中開展工作。

二、突出特色，創新工作，提前完成工作任務。

工作中，我經常放棄節假日休息，與建設、施工單位、監理、及村民等多方協調，得到各方大力支持，確保項目按期順利實施。一是一屯一策，根據各村屯的民居特色和生活習慣，選擇不同的改造設計方案，并在每個村屯選擇一名示范戶，通過示范戶改造前后的鮮明視覺成效，形成一戶帶一村，整村帶全鎮的良好局面。二是采取“拆建結合、管建結合”的措施，引導群眾對不符合規劃的建筑進行重建或拆除，其中拆除舊泥瓦房62戶約4300平方米，重建磚混樓房62戶約11000平方米；拆除柴房及茅廁39間約300平方米作為公共綠化及道路硬化美化用地，建設公廁8座，垃圾池8個，引導群眾按照綜合整治型的要求進行社會主義新農村建設。三是建立各施工隊伍互助聯席工作機制。通過互助聯席會議平臺，統籌協調各施工隊伍掌握的人力技術資源和施工物資，既加快了施工進度，又為施工單位節約施工成本，得到各施工單位的一致肯定。四是積極爭取資金支持鄉鎮建設。會同縣住建局、環保局共向自治區住建廳、自治區環保局及縣直各單位爭取項目資金70多萬元，用于為推進村屯綜合整治；爭取中國紅十字總會支援12萬元建設十二步屯人畜飲水工程。五是引導群眾探索新的致富之路。多次深入農戶家中動員他們抓住風貌改造的契機，發展瑤藥種植和瑤醫及旅游等特色產業。經過動員引導，有2戶群眾開發了瑤族龐桶藥浴，有3戶組織了“農家樂”旅游接待。通過示范帶動，目前部分群眾正在積極開發新的旅游接待點，使山區農民逐步認識到城鄉風貌改造正成為他們增收的新希望。

三、遵紀守法，廉潔自律。

作為建筑行業和農村工作的新兵，我白天堅持深入風貌改造施工現場了解項目情況，協調解決問題，晚上查閱有關資料和文件，思考工作任務，認真對照掛職干部管理的有關規定，自覺遵守工作規則和各項規章制度，遵紀守法，搞好團結，不斷加強學習和提高自身修養，保持良好形象。

四、幾點體會

 一是各級領導的關心、信任和支持是樹立信心和決心，干好工作的力量源泉。到金秀鎮報到的第二天，立即召開鎮黨委委員會，決定由我負責全鎮的中心工作——城鄉風貌改造工作，放手讓我開展工作，使我感受到了組織和領導的信任。市委組織部除了電話了解我們的學習、工作、生活等各方面的情況外，譚副部長還專門聽取了我的匯報，征求我們的意見和建議。各級領導的理解、關心和支持，使我們在內心充滿感激的同時，也下定了決心，一定要在掛職期間不負眾望，竭盡全力，做好本職工作，以實實在在的業績回報組織和領導對我們的信任與關愛。

二是加強學習，大膽實踐是做好掛職工作的指針和法寶。我原來是在工業部門工作。到了金秀以后，我感到有許多新的知識、新的領域需要去學習、去探索。只有堅持在實踐中學習，在實踐中鍛煉，我們才能有所收獲，才能有所提高，才能不辜負組織和領導對我們的培養與愛護。

三是堅守職責，踏實工作，是對組織和瑤山人民最好的回報。瑤山干部群眾樸實、樂觀和團結向上的精神深深感染了我，他們用智慧和汗水換來瑤山經濟社會的快速持續健康協調發展。作為掛職干部，更要高標準嚴要求，少說多干，埋頭實干，扎扎實實為大瑤山的經濟社會發展干點實事，不辜負組織的培養和瑤山人民的期望。

第6篇：鄉鎮掛職鍛煉總結范文

第一條為了正確評價公務員的德才表現和工作實績，規范公務員考核工作，促進勤政廉政，提高工作效能，建設高素質的公務員隊伍，根據《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規定（試行）》等有關法律、法規和規章，結合我省實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。

第三條公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。

第二章考核內容和標準

第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，是指履行職責的業務素質和能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現。

第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。

平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，由被考核人填寫平時考核登記手冊，并結合工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。公務員的平時考核，可以周、月或季度為周期開展，但每個考核周期最長不得超過三個月。公務員主管部門要定期對平時考核情況進行督導檢查，并將平時考核情況作為年度考核審核優秀等次比例的依據之一。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。

第六條年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

第七條確定為優秀等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質高；

（二）精通業務，工作能力強；

（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

（四）工作實績突出；

（五）清正廉潔。

第八條確定為稱職等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質較高；

（二）熟悉業務，工作能力較強；

（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；

（四）能夠完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：

（一）思想政治素質一般；

（二）履行職責的工作能力較弱；

（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第十條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：

（一）思想政治素質較差；

（二）業務素質和工作能力不能適應工作要求；

（三）工作責任心或工作作風差；

（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

第十一條公務員無特殊情況未完成當年上級統一安排或所在單位安排的學習培訓任務，當年年度考核不得評為優秀等次。對培訓教育法規政策貫徹落實不力、未完成培訓教育任務的單位，適當核減該單位年度考核優秀等次比例。

第十二條公務員年度考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的百分之十五以內。上年度目標考核先進單位，以及本年度受到縣級以上黨委、政府或省轄市級以上主管部門與公務員主管部門聯合表彰的先進單位，在組織年度考核前，報經同級公務員主管部門核準同意后，優秀等次人數的比例可適當提高，但最多不超過百分之二十。

按有關規定受到“一票否決”的單位和在本考核年度工作中有重大失誤的單位，優秀等次比例控制在10%以內。

各機關優秀等次比例原則上應按各職務層次分別計算。

縣（市、區）參加年度考核人數較少的機關公務員年度考核優秀等次比例，由縣（市、區）政府人事部門在不突破本地優秀比例限額的前提下統籌研究確定。鄉鎮機關公務員年度考核優秀等次比例由縣級政府人事部門統籌掌握審核。

第三章考核程序

第十三條公務員考核按照管理權限和規定的程序進行，由機關公務員管理部門組織實施。

機關在年度考核時可以設立考核委員會。考核委員會由本機關領導成員、公務員管理及其他有關部門人員和公務員代表組成。考核委員會的日常事務由本機關公務員管理部門承擔。

考核委員會履行以下職責：

（一）依據有關規定制定本機關公務員年度考核具體實施辦法；

（二）組織、指導、監督本機關公務員年度考核工作；

（三）審核主管領導寫出的考核評語及提出的考核等次建議，受機關負責人的授權確定公務員考核等次；

（四）受理本機關公務員對年度考核定為不稱職等次不服的復核申請。

第十四條年度考核按下列程序進行：

（一）被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，并在一定范圍內述職；

（二）主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

（三）機關負責人或者授權的考核委員會根據主管領導建議，擬定考核等次；

（四）對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示；

（五）由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次；并加蓋機關印章；

（六）將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人簽署意見。被考核公務員對考核結果不服又不申請復核，拒不簽署意見的，由機關公務員管理部門在《公務員年度考核登記表》作出說明，考核結果有效。

對擔任機關內設機構（含派出機構、直屬機構）領導職務公務員的考核，必要時可以在一定范圍內進行民主測評。

第十五條公務員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關規定申請復核和申訴。

第十六條各機關應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案。

第十七條年度考核結束時，各機關應及時將本機關公務員年度考核工作總結、匯總數據及考核結果名冊報送同級政府人事部門，經審核備案后，考核結果方為有效。對確定為基本稱職、不稱職等次的公務員，須附情況說明。凡未經政府人事部門審核備案的，一律不得按照單位自定的考核結果兌現有關待遇。

第十八條各省轄市考核工作結束后，應及時對考核工作進行總結，并將本轄區年度考核匯總數據報省人事廳。政府人事部門應對考核單位的優秀等次比例情況、優秀等次人員結構情況和考核程序等進行審核，對違反考核規定的機關，責令其糾正。

第四章考核結果的使用

第十九條公務員年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。

依據年度考核結果按本辦法晉升級別和級別工資檔次的，從考核年度下一年一月份開始執行。

第二十條公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；

（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；依據年度考核結果給予公務員嘉獎、記三等功的，由公務員所在單位提出申請，報經同級公務員主管部門審核備案并作出批復后，再按照有關規定辦理；

（五）享受年度考核獎金。

第二十一條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金；

第二十二條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第二十三條公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。

第五章相關事宜

第二十四條新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，只寫評語，不確定等次，考核情況作為任職、定級的依據。

第二十五條調任或者轉任的公務員，由其調任或者轉任的現工作單位進行考核并確定等次。其調任或者轉任前的有關情況，由原單位提供。

第二十六條掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次，本人不列入派出單位參加考核人員的基數；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核并確定等次。

第二十七條單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。

第二十八條當年辦理退休手續的，實際工作時間不滿6個月，不再進行年度考核；工作時間超過6個月的，可由所在單位根據其表現情況，確定考核等次。

第二十九條軍隊轉業到機關的公務員，由轉業后所在機關進行考核，其轉業前的情況，可參閱其轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。

第三十條病、事假、出國（境）探親假累計超過考核年度6個月的公務員，不進行考核；累計超過考核年度3個月的公務員，一般不得確定為優秀等次。

對因公（工）負傷的公務員，在治療期間進行年度考核，治療終結前所在年度一般可確定為稱職等次。

第三十一條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補寫評語、補定等次。

第三十二條受行政處分公務員的年度考核，按下列規定辦理：

（一）受警告處分的，當年參加年度考核，不得確定為優秀等次；

（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響；

第三十三條公務員不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。

第7篇：鄉鎮掛職鍛煉總結范文

【關鍵詞】泰州市；年輕干部；培養；選拔

培養選拔一批德才兼備、素質優良的優秀年輕干部，對保證黨的干部隊伍新老有序交替，事業薪火相傳具有極其重要的戰略意義。但是，在實際工作中，存在著很多需要時急抓現找、使用上拔苗助長、管理中一視同仁等違背人才成長尤其是年輕干部成長規律的現象，而且這些現象無論在機關還是在縣、鄉，均不同程度地存在，具有一定的普遍性。因此，筆者針對新時期優秀年輕干部的成長狀況進行了調查和研究，并提出了進一步做好年輕干部培養選拔工作的對策建議。

一、優秀年輕干部成長過程中的典型特征

縱觀抽樣調查的優秀年輕干部成長軌跡，從個人成長和組織培養選拔等角度分析，主要呈現出以下幾個典型特征：

1.接受過良好的教育和理論培訓，具有扎實的知識積累和理論儲備

從調查情況看，35歲以下的年輕干部中，接受過全日制大學以上教育的比例較高，約占到50%左右，其中碩士研究生以上的也有一定的比例；通過在職學習取得大學學歷的約占到30%，研究生學歷的占到2%。這批年輕干部基礎扎實，知識面廣，善于學習，注重在學習中不斷提升自己的能力和素質。在調查對象中，有近半數的干部接受過市級以上各種培訓，有的干部雖然起點不，但通過自己的刻苦努力，已經取得了研究生學歷；有的干部雖然原來所學專業和實際工作差距很大，但能夠迅速進入角色，虛心求教，干一行、愛一行、鉆一行，很快成為業務能手。因此，一個年輕干部在工作中是否善于學習，加強知識積累和理論儲備是促進自身成長的基礎。而與此同時，組織部門必須加大多層次、多方位的干部教育培訓力度，幫助年輕干部豐富知識面，開闊眼界，適應新形勢新任務的要求。

2.經歷過基層和多崗位的任職鍛煉，積累了比較豐富的領導經驗

從調查情況看，基層磨練、艱苦和復雜環境考驗、關鍵崗位和多崗位鍛煉是一個優秀年輕干部成長的必經途徑。35歲以下的年輕干部中，從一般干部到擔任鄉鎮（街道）或機關部門領導職務，平均經過3個單位和6個不同崗位的鍛煉，曾任職在縣級機關的約占25%，鄉鎮（街道）的約占50%，村（社區）的約占5%；100%的年輕干部經過輪崗鍛煉。在調查對象中，有70%左右的年輕干部有過綜合部門、關鍵崗位或縣、鄉一線的任職經歷，有50%左右的年輕干部經過上掛、下派和重點工程的掛職鍛煉。據此分析，較長時間和多種形式的任職鍛煉，可以幫助一個年輕干部積累比較豐富的領導經驗，提高領導能力和心理素質。因此，組織部門今后必須積極地創造條件，通過上下掛職，交流輪崗等方式，要繼續為年輕干部提供更多的鍛煉平臺，促使他們在較短的時間內積累更多的領導經驗。

3.較早進入組織視野進行跟蹤培養，及時得到提拔重用的干部成長快，潛力大

從調查情況看，一名大學生從進入公務員隊伍到成為一名處級領導干部，一般要經歷5個臺階，按正常晉升職務的最短時間算，至少需要10年時間。35歲以下的年輕干部中，每個任職臺階在3年以下約占到40%，破格或越級提拔的占2%，參加過公開選拔或競爭上崗的占到50%。在調查對象中，有70%以上的年輕干部比較早地被各級組織部門納入后備干部隊伍并作為重點對象進行培養，有80%的年輕干部經過多崗鍛煉和“小步快跑”，每個崗位任職的平均時間為2.5年，60%的年輕干部在30歲之前就已經擔任了一定的領導職務甚至到了關鍵崗位。據此分析，使用是最好的培養，年輕干部必須善于把握機遇，寫好自己的每一頁歷史。組織部門則必須加大年輕干部的選拔力度，完善破格越級的選拔標準，在充分考察培養對象的德才素質后，不失時機地及時提拔重用，對其各方面的素質能力提高起著至關重要的作用。

4.個人不斷加強黨性修養和作風建設，自覺接受組織的管理和監督

從調查情況看，一個優秀的年輕干部的成長過程，是一個不斷自我完善、砥礪立志的過程。在調查對象中，有的年輕干部成才意識強烈，對人生目標有規劃，將工作當作一份事業而不僅僅是一個謀生的職業；有的年輕干部面對艱苦的工作和生活條件，不抱怨失望，每天主動從打掃廁所這樣的小事做起，磨礪自己的意志品質；有的年輕干部在企業改制時主動請纓，到矛盾的第一線去培養自己駕馭全局、解決復雜問題的能力；有的年輕干部肯吃苦，珍惜在基層與群眾一起摸爬滾打的機會，虛心向群眾學習，增進感情，汲取營養；有的年輕干部善于總結自己工作中的經驗教訓，不斷克服已有的毛病和缺陷等等。因此，一個優秀的年輕干部的成長，其根本還在于要堅持正確的從政理念和奮斗方向，不斷加強黨性修養和作風建設，自覺接受組織的管理和監督，使自己各方面不斷趨于成熟，而組織部門則必須加強對年輕干部的嚴格管理，完善有效的激勵和監督機制，不斷激發年輕干部內在的成長動力，保證年輕干部按照正確的方向健康成長。

二、影響年輕干部成長的關鍵性因素

第8篇：鄉鎮掛職鍛煉總結范文

容縣是廣西典型的山區縣，轄區內中小學校259所，其中教學點就有207個，城鄉間、校際間教學質量差距大。幾年來，容縣堅持“面向全體，均衡發展，全面提高”的教研思路，軟件管理層面系列舉措初見成效：縣域小學教學質量逐年提升，中考成績躍居玉林市前列，高考成績也進入廣西前茅。

一、加強培訓，實現師資水平的全面提升

教育的均衡發展，與各校師資水平的大致相當密不可分。一個縣域內，受地理位置、交通條件、經濟社會發展程度等各方面制約，區域之間、城鄉之間師資差異在所難免。教研均衡，教師的因素非常重要。必須通過培訓，提高教師隊伍的整體水平。容縣教研室堅持“培訓先行，不培訓不上崗”的原則，努力轉變校長和教師的教學觀念和行為。

一是培訓校長。結合校長任職資格培訓、提高培訓，舉辦各級校長培訓班；組織骨干校長參加市級以上課改培訓；選送部分優秀校長到北京、上海等先進地區掛職鍛煉。這些措施使先進的教學理念首先在校長中扎根，為課改的順利推進提供了保障。

二是引領骨干。通過送培、壓擔子、給任務、名優教師培養工程等途徑，提升教研員、鄉鎮業務輔導員、學校教導主任和骨干教師這批中堅力量的業務水平，使他們的核心作用得到發揮。

三是強化校本培訓。這是提高一線教師素質的“基礎工程”。縣教研室首先努力加強鄉鎮中心學校建設，充分發揮他們在校本培訓中的示范、輻射作用。其次抓好教師個體的自我反思，教師群體的同伴互助，以及學習型組織的創建活動。以學科中心組的建設為契機；以課程標準、教材教法以及信息技術的研訓為重點；以“青藍結對”為主要方式，“抓兩頭，促中間”，使新教師盡快入門，促骨干教師走向成熟；以學區為單位，對校本培訓效果進行“捆綁評價”，促使學區內的培訓水平均衡發展。

二、務實教研，實現課程改革的深入實施

務實、高效的教研活動是教研均衡發展的有效載體。要堅持教、研相長的原則，把教研這項常規的業務學習活動，打造成教師交流、總結、提升的高位平臺。

一是課題帶動。通過課題研究活動，強化“教師即研究者，教室即研究室，問題即課題”的理念，促進教師的專業成長。我們不僅圍繞國家級課題《薄弱學校建設與縣域教育均衡發展的研究》開展“抓教研均衡發展，促教學質量提高”研究活動，而且積極引導教師把教學中出現的實際問題轉化為科研課題，自主開展結合本校實際的課題研究活動。

二是構建網絡。(1)抓學區教研活動的創建。為了彌補校本教研活動范圍窄、人員少、力量單的缺點，我們將每個鄉鎮劃分為若干個學區，每個學區由3～5所學校組成，學區教研活動由學區中心校牽頭組織，主要抓好集體備課、專題研討、教學觀摩、質量抽檢等活動。(2)抓聯鎮教研區的創建。容縣把全縣15個鄉鎮劃分為5個聯鎮教研區，讓地處本縣經濟文化中心的五所小學分別領航一個聯鎮教研區，形成了縣級教研引領教研航向、城區名校帶動聯鎮教研區、聯鎮教研區輻射鄉鎮中心學校、鄉鎮中心學校扶持村級小學的校本教研－學區教研－鎮級教研－聯鎮教研－縣級教研的自下而上的五級教研網絡，從而出現了“區域推進、校際聯動、人人參與、優勢互補、整體提高”的喜人局面；培養了一批學科帶頭人；打造了一批特色品牌學校。

三是搭建平臺。要積極搭建教師展示的平臺，促使教師們在拼搏中成長，在錘煉中發展。一是“以考促學”，即對教師必讀的學科專業知識、課程標準以及信息技術等基本功，定期組織教師進行考試。二是“以評促教”，即組織論文、課件評比活動以及評課、評教活動，提高教師的理論素養和專業水平。三是“以賽促練”，即定期組織教師開展各項教學競賽活動，以賽促學，以賽促研，以賽促練。

三、優化舉措，實現教學管理的科學規范

學校之間的教學質量的差距從某種意義上講就是學校管理水平的差距。只有用科學的、規范的長效管理才能為教研均衡發展、教學質量的提高提供有力的保障。

一是細定方案，向規范管理要質量。我們先后出臺了《容縣名優教師培養方案》、《容縣中小學教學常規管理專項檢查評比方案》、《容縣中小學教科研工作考評方案》、《容縣中小學校本教研制度建設方案》、《容縣小學教學質量抽檢方案》、《容縣小學校本培訓示范學區評比方案》等融教學、科研、評價于一體的指導性文件。這些文件明確了學校工作的重點，指明了學校努力的方向，具有很強的指導意義，使學校的教育教學管理邁向了規范化、科學化、制度化，有力地推動了教育教學穩步向前發展。

二是嚴抓常規，向細節管理要質量。加強對教學過程和教學細節的管理，把改革滲透到每個管理環節之中。聚焦課堂，規范對“四課”——備課、上課、聽課、評課的管理，嚴格監控“批改、輔導、考試、評講”等環節。

三是實抓考評，向考核評價要質量。每個學期對各鄉鎮的教學質量進行抽檢；每個年度從課堂教學水平、學生綜合素質、教科研成果三大塊對各鄉鎮中心學校和定點中學進行綜合考評，考評結果作為考核鄉鎮中心學校校長、鄉鎮業務輔導員以及定點中學校長的重要依據。

四、幫扶薄弱。實現區域學校的整體提高

教研要均衡發展，應強化對薄弱學校的幫扶手段。容縣教研室采取了“城鄉互動、以強帶弱、以點帶面、全面提升”的策略，開展了幫扶薄弱促進教研均衡活動。

一是跟班學習，以點帶面。有目的、有計劃地分批從農村薄弱學校、薄弱學科中選送思想素質好、業務能力強的中青年骨干教師到城區學校進行為期一年的跟班學習，通過參與城區學校的備課、上課、評課等研訓活動，促進農村骨干教師盡快成長。

二是對口支援，全面支援。組織城區中小學校與鄉鎮同類學校結成“手拉手”聯誼學校；組織城區優秀教研組與鄉村教研組結成聯誼教研組；組織城區骨干教師與鄉村優秀中青年教師結對子；還選派了城區優秀教師到農村學校支援。

三是送教下鄉，服務到家。積極組織教研員和學科骨干教師到農村薄弱學校送教，以專題報告、觀摩教學、說課評課、交流互動等多種形式，指導農村小學進行教學改革。

第9篇：鄉鎮掛職鍛煉總結范文

【題目】鄉鎮機關新錄用公務員培育途徑探析

【第一章】鄉鎮年輕公務員培養模式研究緒論

【第二章】鄉鎮初任公務員培養現狀調查及存在的問題

【第三章】鄉鎮初任公務員培養機制不足的原因分析

【第四章】 【結論/參考文獻】鄉鎮新任公務員能力提升研究結論與參考文獻

第四章 完善 Q 縣鄉鎮初任公務員培養機制的對策。

4.1 完善 Q 縣鄉鎮初任公務員培養制度。

4.1.1 健全選拔錄用機制。

為了預防有些對于基層工作感到不適應的考生被調配到這些崗位上來，導致人員流失以及對工作造成影響，組織部門需要完善選拔錄用流程，詳細地說就是增大考察的效用。在當前并不能尋找到更加合理、科學的筆試面試方法的時候，考察對于選拔錄用工作來說有很重要的意義。不過為圖方便，許多鄉鎮的公務員考察基本都僅僅是發過來一個公函，只需要學校給出一個書面考察證明了事，基本只是走個形式，導致很多性格和能力與職位矛盾、只善于考試的考生能夠濫竽充數。所以，對于通過面試以及筆試的考生，考察應當更加嚴格一些，面試、筆試和考察在總分中所占比例應當都大一些，量化興趣愛好、性格、履歷、能力以及品質等因素，合理的判定一個考生能否適應基層工作，為了讓考察的公正性得到保障，可以參考面試官去其他城市進行考察的形式，避免考察的時候有不公平的事情發生。

對于鄉鎮公務員的招考范圍做出改變。當下鄉鎮公務員基本上都是高校畢業生，但是在他們里面很多人都不熟悉、適應農村生活以及工作情況，最終決定離職，把珍貴的編制名額給白費了，所以需要提高熱愛、熟悉基層工作的人在招考中所占的比重。結合Q 縣的實際，Q 縣在 2007 年后招聘了一大批大學生村官、三支一扶和基層特殊崗位服務人員。如果在招考中安排一半以上的名額專門把他們吸納進入公務員隊伍，就能讓工作磨合期縮短，也可以減少培訓成本，也能讓 Q 縣服務基層人員的積極性得到提高。要適當考慮籍貫、生活習慣等各種情況，招考時適當限制戶籍條件，由于 Q 縣不同鄉鎮相距較遠，探索縣內不同鄉鎮公務員對調制度，允許基層公務員在縣內自由流動，創造條件讓他們夫妻團聚、回戶籍所在地工作，避免出現鄉鎮初任公務員任職以后時時分心，忙于借調以及考試的事情發生，在根源上提高了基層公務員隊伍的穩定性。

4.1.2 建立科學的績效考核體系。

績效考核不僅僅可以對于公務員的工作績效、工作能力以及工作態度作出評判，提供用于提拔公務員的依據，同時還能很大程度上激勵公務員進取、確保政府組織順利達成目標以及更好的開發人力資源。將培養作為導向的績效考核除了能夠總結過去，同時也可以讓公務員認識到在未來應該如何工作才能取得更優秀的成績。績效考核除了有助于公務員發現缺點和問題，同時也可以激勵公務員進步與發展。因此上級領導需要時常與鄉鎮初任公務員進行交流，并進行深入的交流，來及時查找出公務員的問題，然后和公務員一起商討對應措施。[23]

創建績效考核制度：一是對那些人員眾多的職位來說，由 Q 縣人事部門指導鄉鎮設立互不相同的個人目標和該職位的整體目標。二是單位分管領導應當對于完成績效目標的整個過程進行監督，對那些表現優異的人加以鼓勵以及表揚，對不好的表現進行指正，引導下屬公務員使用恰當的方式來完成目標。三是要健全晉升流程，提高晉升的公正性。

設置完備的晉升流程，在 Q 縣全縣范圍內公布晉升考核方案，在面試答辯、進行命題筆試、考察資格、公開報名、宣布職位、制定方案以及決定任命、組織考察、民主測評和總結這些方面，提高公平公正性。[24]

4.1.3 建立完善的培訓體系。

對于公共治理以及公共服務來說，伴隨著社會以及經濟的發展，限制標準會更加嚴格，此時，公務員身為公共事務的執行人，必須重視自身職業能力以及個人素質的提高。[25]

（1）新進業務員的崗前培訓。對剛加入的公務員進行上崗之前的培訓。在公務員由公開招考加入政府系統的同時，他們也應當接受政府組織的組織理念以及價值體系，以成為合格的公務員。Q 縣目前的崗前培訓時間過短，流于形式。Q 縣公務員管理部門需要制定系統的試用期培訓計劃以及崗前培訓，扎實開展培訓使鄉鎮初任公務員充分了解自身的職業目標以及職業特點。

（2）初任公務員不定期的職業培訓。不定時的崗位工作培訓可以使鄉鎮初任公務員根據各自職業的需要向著職業方向學習新的知識，發展自己的潛能，最終實現自己的事業目標。在安排部署新的工作任務時，Q 縣各個業務主管部門要邀請相關專家及時對業務人員進行跟蹤培訓，以提高他們的業務水平和工作效率。Q 縣各鄉鎮單位也應該營建和諧工作的氛圍，督促老公務員對初上任的公務員實行傳幫帶幫助，讓新職員更快地了解環境，掌握自己負責的內容。

（3）公務員調任后的職業培訓。晉升公務員是一件很復雜的事情，需要在部門間甚至單位間進行調動，調任的困難將給剛上任的公務員帶來一個難題，因為調任就意味著更高的責任，這意味著他們還需要重新掌握一種工作能力。Q 縣各鄉鎮要邀請上級主管部門根據實際情況給公務員培訓，以適應新崗位的工作需求，來推動個人價值的實現，這樣才能給政府積累充足的人才。

4.2 在 Q 縣構建健康和諧的單位行政環境。

4.2.1 適當提高基層公務員待遇。

為了提升鄉鎮出任公務員在基層工作的激情，相關部門需要進一步給在基層工作的人提供優惠。經濟方面，在符合規定的情況下，落實職位工資制，補貼在基層的工作者，落實按工給資的制度，提高鄉鎮剛上任的公務員的待遇。[26]

在個人發展上，擁有基層工作經歷者可以優先任用，Q 縣組織部門需要探求落實這種制度，以鼓勵城鎮剛上任的公務員積極自愿的選擇基層鍛煉。相關部門同時需要實行掛職交流的制度，通過派遣城鎮初級公務員到市、鎮部門進行掛職鍛煉，來提升他們的技能，開拓他們的眼界。

另一方面，各單位盡最大努力提供便利的工作生活條件，一是 Q 縣每個鄉鎮都建有公務灶，可適當伙食條件和工作條件，讓員工無后顧之憂，可以全身心投入到工作中。

二是在增加員工薪酬的同時，積極督促人事、財政相關部門合理地給業務骨干和重要崗位的年輕公務員發放工作津貼，以提高職員做事的主動性；三是加大對新職員特別是從外地來任職的新公務員個人生活的關心，對他們的關心照顧能幫助新職員更好地習慣當地生活。

4.2.2 構建價值觀一致的行政文化。

公務員的價值觀對于管理政府來說很重要。文化氛圍的形成與否決定于個人與政府的價值觀是否相同，它不但影響并約束著新公務員，還對政府工作的速度與質量有明顯影響。當職員個人價值觀與政府價值觀相同的時候，部門內部就會更團結一致，這種團結可以讓新職員找到存在感和歸屬感，也會促進年輕職員主動性的發揮。除此之外，擁有相同價值觀的集體更容易達成一致的共識，自然也會懷揣著一致的目標，一個沒有目標的組織輕易會被小風小浪打敗，這樣的組織注定是不會有很好的前途，對于政府公務員來說更是如此。[28]

因為個人與組織的價值觀是相同的，人們只要努力地實現個人價值，就會帶動組織價值的實現。新上任的公務員應該嚴于律己，做一個身心直正、受人尊敬的君子，從而避免自身變成一個自私、物質、消極并以自我為中心的小人。在行政系統里面，不僅注重高層工作，而且關注低層公務員工作，使他們的工作要求與整個系統工作目的維持同一。要引導新任公務員將價值觀統一到組織價值觀上，讓二者在磨合中逐漸融洽統一，使組織和個人都能發揮更重要的作用。

4.2.3 創建有活力的工作氛圍。

建設公正的行政環境，提高團隊工作效率。促進首次參加工作的公務員形成通過學習不斷完善自身的價值的理念，創造相應的氛圍，為他們創造更多機會，并在他們不斷進步的過程中構建學習式工作環境。Q 縣目前正處于高速發展進步期，政府管理理念的內涵也需要更新同步，了解社會動態與發展趨勢，改善與充實自身管理文化，建立的管理理念需要具備適應時展的特點，借此來強化整個政府抉擇和實行政策的能力。Q縣的鄉鎮新任公務員普遍在城市接受過完整的高等教育，思想比較開放，也能夠適應較快的工作生活節奏，要把握年輕人的工作生活特點，營造適應年輕人發揮特長的工作氛圍，激發他們的活力和潛能。

4.3 引導鄉鎮初任公務員加強個人素質提高。

4.3.1 樹立正確的就業觀念。

隨著我國經濟發展方式轉型升級，國民經濟進步日趨穩定，人才供需悄然改變，就職環境中人才過剩等不平衡問題始終存在。高校畢業生努力提高自身素質，自立自強，主動的走出校門，扎根鄉鎮、服務底層便是能夠錘煉自身，提高競爭力的一種方法。下基層，去鄉村，投身到建設洪流中去。只有農民都達到了小康，才是實際情況下的全民小康，只有讓鄉村趕上時代潮流，才能算得上實現中國社會現代化。實現社會主義新鄉村具有重要意義，值得優秀而有目標的大學生投入到基層，為了鄉村的進步出力。鄉鎮初任公務員要正確認識基層，不斷完善自己，積極促進鄉村經濟持續進步，讓中國嶄新鄉村的開發煥發活力。[29]

Q 縣是農業大縣，鄉村工作交錯雜亂，5+2、黑加白的上班時間，容易被村民誤會，若是缺乏樂于助人的無私態度和不求虛榮的工作心態，將難以承受壓力而選擇離去。新任公務員作出選擇投入基層時，應理解基層環境的困難、任務的艱難，一旦選擇了 Q 縣，選擇了鄉鎮，就應該勇敢擔當，抱著不怕苦與累的決心。更重要的是，農村是一個廣闊天地，擁有著無窮無盡的歷練機會。作為初入社會的新手，公務員將得到難忘的人生經歷，獲取無價的經驗，感受誠摯情感，真實體會基層工作的酸甜苦辣。所以，鄉鎮新任公務員需要把握好心態，不畏艱難，勇于付出，出色完成自身任務，竭力完善自己，更好的為 Q 縣的發展增磚添瓦。

4.3.2 培養靈活的實踐能力。

鄉鎮初任公務員可能會因為各種原因不能迅速融入鄉鎮，Q 縣貧困鄉鎮艱苦的環境考驗著鄉鎮初任公務員的適應能力和心理承受力，而且在學校里獲取的經驗在農村并非都適用與需要，這給他們的工作帶來重重挑戰。這就需要他們放下架子，多向身邊同事學習，切身走到老百姓身邊去，感受身邊群眾的切身需要。在日常中善于反思，聯系實際促進成長，達到活學活用的目的，才算得上稱職的公務員，在鄉鎮收獲對社會更加全面透徹的了解，成為黨和政府優秀的干部后備力量。從改革開放到現在，鄉村的狀況日新月異，可這與鄉村實現現代化，構建中國新鄉村的目標之間相差甚遠，農村新到公務員的參與使得新鄉村的開發煥發活力，這些公務員在其中都是推動力，優化了干部隊伍結構，增強了鄉鎮干部隊伍的整體實力。鄉鎮初任公務員要把握機遇，迎接挑戰，將先進的科學文化，現代的管理理念帶到農村。合理運用自身已具備的知識、技能，在實踐中培養有效解決實際問題的能力，在解決實際問題的歷練中不斷提高科學判斷能力、駕馭市場經濟能力、依法行政能力、應對復雜局面能力和總攬全局能力，從而加強自我修養。新任公務員具備優秀學識能力與工作想法。不管處于何處，皆需懂得合理使用手中的職權與自身經驗來維護群眾。