員工激勵制度精選(九篇)

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第1篇：員工激勵制度范文

關鍵詞：IT企業　管理　激勵制度

本文針對新型科技企業中的IT企業如何建立合理的員工激勵制度進行探討，首先了解IT企業的現狀，對IT企業的特點進行分析并找出企業管理在激勵制度方面的問題，探索合理有效的員工激勵制度。

1.IT企業的基本現狀

1.1 IT企業產業特征

IT產業是技術和知識密集型產業，作為知識經濟時代的引領者。先進的技術和創新的知識是企業保持自身先進性的決定因素，技術和知識的創新和有效利用主要依靠知識型員工發揮自身的積極性來實現，也體現了一個企業的核心競爭力。IT企業的產品形式多以軟件或是網站呈現，開發出的產品質量和產品數量主要依賴開發者的個人狀態。員工狀態不佳將直接拖延開發進度，質量得不到保證，產品的BUG會在后期出現，造成維護成本急劇增加，給企業和用戶都造成了巨大損失。

1.2 企業員工狀況

大部分的網絡或是軟件開發的企業員工是有高學歷、專業技術強的人員組成，他們大部分是年輕且有創造性和探索性的知識分子。由于IT企業產品開發的特殊性，要求員工在項目的需求分析和產品設計階段相互之間有較好的溝通討論。

2.IT企業管理情況分析

2.1 員工成長與企業發展不同步

企業的發展得益于員工努力研發出先進的技術，并利用此技術為企業創造效益。如果企業通過投入時間和物質資源，將涉及項目開發的人員培訓到位，新技術為企業帶來了經濟效益，這種模式是我們所期待的。

2.2 重視效益，忽視責任

企業領導者往往過分關注經濟指標，工作業績成為評定員工努力程度的決定元素，自然成為了員工和企業的主旋律。會議主題都是在探討完成各種指標，這樣導致上級壓下級，最后員工為完成指標纏客戶，企業客戶資源也會變得越來越少，企業中人員推脫責任，缺乏責任感。

3.IT企業員工激勵體系存在的問題

IT企業是一種新型的科技企業，企業規模不盡相同，激勵體系的完善程度也不同。激勵制度的不完善造成員工對企業的不滿，造成企業人才流失，員工跳巢頻繁，企業內部人員管理混亂，制約了企業的整體發展。

3.1 薪金分配不合理

很多IT企業上層管理不合理，給員工分配工作不能根據每個員工的各自特點，分配的任務也很不均衡，造成有部分人工作量大，有的人卻很輕松。但是不同工作量和不同努力程度的員工的待遇卻是一樣的，這樣做對很多員工不公平。必然會造成員工積極性下降，工作不能全心投入和效率低下等現象。

3.2 員工工資不能合理調整

企業存在新員工和老員工，有很多老員工在企業打拼很多年，對企業的業務流程和工作內容都較為熟悉，工作認真負責，但是他的工資卻還是和原來的一樣，沒有因為工作表現進行合理的調整，這樣的管理模式難免讓人心生不滿。

3.3 獎勵措施不合理

IT 企業的核心競爭力就體現在開發出的新軟件和新程序，并能夠掌握前端的技術，這樣才能為企業創造更多效益，當員工在技術創新和產品創新方面做出巨大貢獻的時候，企業領導有時只是給予口頭表揚，并沒有物質性的獎勵，員工自然會感覺不滿，覺得努力工作沒回報，在企業工作個人沒有發展。

4.員工激勵體系的作用

打造一個好的IT企業主要在于有優秀的員工做基礎，良好的激勵制度可以讓員工有更大的動力和沖勁投身工作中，努力在工作中提高個人技能和知識，不會出現員工在工作中混日子的情況。

4.1 保持員工態度樂觀

在平時的工作中，員工難免遇到技術難題或是生活上的問題，有時看見其他員工升職加薪，難免會心里不平衡和態度消極。但是只有員工保持樂觀的態度和好的心情才能讓他們投入到工作中，合理的激勵體系能夠讓員工感受到自己是在一個公平的平臺上工作和發展，只要努力奮斗，工作不懈怠，終會成功。不會因為嫉妒或是待遇不好而自暴自棄或是做出偏激行為。

4.2 提升員工的自我修養

在創新型科技企業中員工必須兼有工作的拼勁和靈活的頭腦，有能力處理和協調工作中的各種問題，這些能力的培養靠的是員工平日不斷的學習，充實自我。員工在激勵體系中得到自我認可，會更加努力，自我提升，從而員工的綜合素質得到整體的提高，利于企業管理。

5.IT企業員工激勵措施

5.1 福利待遇優厚

一般有規模的IT公司的福利待遇是較為優厚的，公司會充分為員工考慮，節日或是特殊的日子都會有相應的獎勵，甚至有時也為員工的家人考慮，這種人文的關懷和物質獎勵成為了很多企業招攬人才和留住員工的手段之一。

5.2 晉級政策合理

晉級政策是企業為了更好的體現管理公平而出臺的政策，根據員工的業績、工作年限、為公司作出的貢獻多少合理的給予職位提升和薪資的增長。該政策激勵員工努力工作，不斷進行學習，提升自我能力和修養，只有這樣才能在企業得到更好的發展并獲得升職加薪機會。

5.3 激勵制度不斷更新

員工的所處的生活環境在變化，社會和企業也在不斷發展，一切制度都要以符合實際情況為基礎，所以激勵制度也要根據員工的需求變化而做出相應的調整。

綜上所述,能夠體現企業公正、公平的激勵制度對企業高效管理起到舉足輕重的作用，為提高員工積極性提供了保障，能夠讓員工體會到企業未來很有發展，努力工作為企業帶來很好的績效，也是企業留住人才的有效手段。

參考文獻：

第2篇：員工激勵制度范文

摘要：主流管理學理論中對員工的看法，由“經濟人”理論向“社會人轉變”。企業領導者也越來越意識到員工不是簡單的“經濟人”，而是注重物質與精神雙重需求的“社會人”。銀行業亦是如此，在滿足員工基本需求之后，在物質激勵的前提下，注重精神、責任、榮譽方面的激勵。讓員工從內心接受本銀行企業文化，齊心協力才能讓銀行在激烈的市場環境中有立足之地。

關鍵詞：銀行員工；激勵；制度

前言

本文所述C銀行是我國東部某省省會的一家國有銀行。中央穩健的財政與貨幣政策的持續推進，對社會融資力度持續增強，這表明銀行吸收資金將會增大。以C銀行X支行為例，地處于繁華商業階段，客流量較大，營業額度一直處于本市國有銀行支行前列。但是從整體國家金融環境上講，隨著國外銀行進入到中國，非國有銀行的發展使得現有國有銀行倍感壓力。C銀行必須從理念、管理方式、經營手段等方面加快前進步伐。其中人力資源作為最寶貴的資源，C銀行必須加強對員工的人性化管理，留住人才，并積極發揮激勵作用，促使員工發揮最大的經濟效益。

1.C銀行員工的激勵制度的現狀

1.1C銀行概況

C銀行是建國后久成立的國有銀行，現已發展為四大銀行之一。主要經營業務包括：資金與銀行卡業務、公司與個人銀行業務等，其中各項貸款業務均處于當前我國銀行業的前列。其中X支行是下屬二級分行，擁有員工400余人，在當地與多家大型企業保持有長期合作伙伴關系，群眾基礎良好。其職能部門機構圖如下圖所示：

C行成立于1954年，它是國有股份制商業銀行，主要經營領域包括：公司銀行業務、個人銀行業務、資金業務和銀行卡業務等，其中基本建設貸款、住房建設貸款、住房按揭貸款在中國銀行業居于市場領先地位。在中國內地設有分支機構（2012年），其中C行和平支行是I市下屬的二級分支行，屬A類行（最高級別），擁有員工380多人，在當地擁有廣泛的客戶基礎，與多個大型企業化工集團、建筑企業、能源總公司等中國經濟戰略性行業的主導企業保持銀行業務聯系。圖3.1是C行和平支行各職能部門結構圖-。

1.2C銀行員工的特點及需求分析

C銀行員工，管理崗如科級、行級年齡段處于40歲以上，營銷與基層專業員工年齡稍小一些。在受教育程度上，該銀行員工79%是本科學歷，專科及以下學歷占17%，研究生學歷為4%。目前普通存在的一個嚴重問題是，銀行員工大部分周末及節假日時間都面臨加班問題。持續的加班使員工身體與精神上都十分疲憊，縱使在工資水平上銀行員工較其他行業確實高出很多，但是據統計其生活幸福指數仍處于比較低的水平。他們需要更多的時間陪伴家庭，放松身心，舒緩壓力，而不是一味的提高加班費。

2.C銀行員工激勵制度存在的問題

C銀行在人力資本管理上存在很多問題，如選拔領導時，總是感覺沒有合適的人才，而又有相當一部分綜合素質較好的員工抱怨沒有用武之地。人力管理精細化程度低主要表現在激勵制度存在很大的問題。首先，缺乏統一連續嚴謹的激勵制度。銀行上層管理人員為提高員工積極性，推出一系列的激勵措施，但是激勵措施本身并不十分規范，而且各個部門激勵措施不一使得員工心存芥蒂，同時管理層在一項激勵措施效果不明顯時，又貿然推出一項全新的激勵措施，導致員工措手不及。其次，繁瑣的指標束縛員工發展。科學合理的管理體制并不是指標越多越細越好，過多的考核指標會束縛員工的發展，并導致抵觸情緒的出現。特別是對于營銷崗的員工，過多指標的設定會影響整體營銷效果。最后一點是沒有嚴格約束機制的保障，激勵作用很難顯現。在日常工作中，如果沒有完備的事前控制，很容易導致工作中遇到突發狀況而停止工作進行。而且出現問題之后，處罰制度設置不規范容易導致員工很難從中吸取教訓。在繁重考核壓力與較高的物資激勵之下，很多內控措施流于形式，無法發揮正常作用。

3.激勵機制改進建議

3.1科學分析員工的需要，堅持差異化激勵原則

銀行業同其他大部分企業類似，員工大致可分為高級管理者、中級管理者、基本管理者、員工。每一層員工其知識水平、專業素質、道德信念、自我約束能力等方面都存在著很大差異，因此C銀行必須根據各層次員工的特點制定不同的激勵制度。對于高層與中層管理者更注重職位、個人價值上的獎勵；對于基層管理者個人價值與物質激勵并重；對于基層員工，在加大物質激勵的同時，增強精神方面鼓勵。

3.2堅持因才適用原則

銀行存在很多崗位，每個崗位對員工的專業素質與處事能力的要求不同，如何辨別員工各自特點，并分配到適合的崗位是領導的重要責任。對于人脈廣，積極靈活的員工可以分配到各個網點，以吸收大量存款。對于心思縝密的員工，可安排到主管崗位，使其得以鍛煉。總之，善于發現員工的優缺點，并因才適用是領導者的基本素質。為崗位選擇最合適的人才，促使發揮最大效用是激勵體系的重要組成部分。

3.3物質激勵、精神激勵和情感激勵相結合的原則

根據馬斯諾需求理論，人在不同階段其需求存在很大差異。員工行為是有其需求推動的，最基本的是利益推動。物質激勵是整個激勵體系中的基礎部分，一般人工作基本目的是為了滿足生活需要，對于銀行員工而言，其工資水平大都遠高于身邊其他企業員工。因此單純的物質激勵是不足以激發員工工作積極性的。而精神激勵與情感激勵促使員工內心獲得滿足感，體會到自我價值的實現，在這個層面上的激勵才能在員工完成基本工作的基礎上，擁有更強的積極性投入到工作，為企業創造更大的經濟效益。（作者單位：北京建筑大學）

參考文獻：

第3篇：員工激勵制度范文

【關鍵詞】 現代企業；制度；激勵機制；影響因素

激勵機制是指組織系統中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和，也就是指企業激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。

在現代企業制度下，要發揮員工的工作積極性，就是要采取激勵機制，使他們在為企業創造過程中實現自身價值，這樣他們的積極性和創造性會得到更大的發揮和發揚。沒有激勵的作用，員工就會吃大鍋飯混日子，沒有工作動力更沒有工作積極性和創造性，自身價值也不能很好地實現，因此激勵機制的建立會為企業的發展強筋壯骨，使企業保持強勁的發展勢頭。

一、建立現代企業的激勵方式

1、物質激勵

在現代企業建設中，要激發員工的工作積極性，用物質獎勵是最好的辦法和刺激手段。用福利和獎金的形式獎勵那些成績卓越出類拔萃的員工。雖然在信息化發達的今天，人們生活方式方法發生很大的變化，買東西網購，信息交流用微信微博，似乎感覺傳統的物質獎勵已經過時，實際上用物質對員工進行獎勵仍然是最恰當的手段和方式，比如對成績出色的員工獎勵給手機或筆記本電腦，使他們更好地用到工作上，或者用獎金的形式直接匯到他們的工資卡上，激發他們的創造性和積極性，讓員工體會到工作的付出是有回報的，這樣多勞多得的激勵方式是提高員工積極性的最佳途徑。

2、目標激勵

水教授的《管理心理學》認為：“激勵效果的大小，與激發的力量有密切的關系。激發力量=∑目標價值×期望概率。激發對象對目標的價值看得越大，估計實現的概率越高，激發的力量也越大。”“目標價值表示這種需要對某個人來說有多大強度，或者說這一目標在他看來需要到什么程度。不同的目標，對不同的人有不同的價值。期望概率是指達到這一目標的可能性。目標價值再大，如果期望概率很小，使人感到無望，也不可能調動起人的積極性。”

3、尊重激勵

尊重權是人生存的最基本權利，人沒有高低貴賤之分，在現實社會中人人都是合法的中國公民，人人享有平等的生存權。在現代企業制度下，單位領導和員工只是工作任務工作崗位上有差別，只是分工不同而已，人人都有受尊重的權利，其人格尊嚴是受法律保護的。在企業生產中，不能因為某個員工的業務和技能差，就隨便謾罵，隨便處罰，要給他們學習鍛煉的機會，尤其是剛畢業的年輕學生，他們的生活閱歷和工作經歷都不深，工作出錯是難免的，企業領導要容納他們，只要這個員工的職業道德沒有問題，愛崗敬業，當他們出錯或者工作方式不對時，領導要耐心指導幫助他們，教給他們正確的方式方法，這樣員工的人格受到尊重，他們會感到企業就是第二個家庭，會發自內心地愿意將精力和智慧貢獻給企業。作為領導，不能隨便就說不想干就走人的話，更不能語言傷人，當他們犯了錯給企業造成損失，要想辦法通過巧妙的方式對話員工，只要不是故意地出錯，領導應該包容他們，畢竟作為企業培養起來一個得力的員工是不容易的，是需要金錢、時間和精力的，要給員工一個知錯能改的機會。

4、因崗定人

每個人的愛好，智慧以及工作能力都不盡相同，要發揮各自的優勢，性格外向能說會道的可以安排他們做業務，性格內向仔細認真的可以安排他們做技術，這樣人盡其才，資源能最大化的發揮和配置，人人都有成就感和幸福感，單位的正能量才能得到真正的發揮與輻射。

二、以人為本，實施富有人性化的激勵機制

1、強調以人為本，重視企業內部溝通與協調工作

知識經濟的發展要求企業員工具有靈活性，創造性，積極性。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為員工是公司最為重要的資產，他們值得信賴，應當受到尊重，能參與與工作有關的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現他們自己的最大潛力。

2、慎重獎勵，針對不同的員工進行不同的激勵

人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其他需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的激勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的激勵。比如說，有些員工偏好于工資，而有些員工偏好于休假。有針對性的激勵容易使員工覺得自己享有地位和受到尊重。

3、堅持公平，確保激勵機制收到實效

員工工作中難免將自己的報酬與其他人比較，如果員工感到不公平，會造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在設計薪酬時，員工的經驗、能力、努力程度等應當在薪水中獲得公平的評價。只有公平的激勵機制才能激發員工的工作熱情。

4、針對不同員工，設定目標獎勵

目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力工作。為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創造出更高績效。另外，對完成既定目標的員工進行獎勵，以強化他們的進步行為。

三、建立多層次激勵機制

在現代企業建設中，我們要因人設崗，因人獎勵。首先，對于不同年齡段的員工采取不同的激勵方式和機制。對于20世紀70年代的人，這代人現在是企業的領導者，相當一批至今仍是業務和技術骨干，公司主要培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足。對于20世紀80年代90年代的員工，新一代人對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發，制定一些新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據高科技企業發展的特點激勵多條跑道，例如讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就會把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。聯想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正安心在最適合他的崗位上工作。

四、企業家的決策以及行為影響激勵制度的建設

大家都知道，企業家的行為關系到企業的發展和成敗，這是市場經濟下的必然結果。第一，企業家要清正廉明，不能自己是領導就多拿，搞特殊。這樣勢必對員工產生影響，甚至會挫傷他們的工作積極性；第二，要做到公正公平，千萬不能任人唯親，平時要與員工多溝通多了解，對下屬提出的合理意見要積極采納，對他們的貢獻和成績要給予表揚和鼓勵。在企業生產中要以人為本，為員工創造良好的環境，并以身示范，起到表率作用。企業家要贏得員工的尊敬，必須在工作作風，業務技能，管理制度，辦事效率以及職業道德上起到領頭作用，這樣會團結大家的凝聚力。同時，在員工遇到困難時，企業家要與他們溝通交流，多了解他們的困難，對困難的職工要給予必要的物質幫助，使他們感到企業如家的溫暖，從而更好地為單位貢獻成績。總之，以人為本會為企業的發展注入新的活力，也是企業持久發展的法寶。

【參考文獻】

[1] 魯直.人類工效學.1999.1.

第4篇：員工激勵制度范文

[關鍵詞]企業；人力資源管理；激勵管理；對策

中圖分類號：D62.4 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）29-0114-02

企業建立員工激勵管理是以員工的工作動作為目的，進行一系列具有獎勵性質的方法，促使員工能夠為盡職盡責的完成企業任務，推動企業更好的發展。員工是企業在市場競爭中存在的靈魂，企業對員工的管理是否合理是決定著企業成敗的重要因素，隨著人力資源管理在經濟市場上得到廣泛的運用后，員工激勵管理作為企業時代的產物，是企業建立人性化工作環境的基礎要求，也是企業挽留人才和使用人才的前提。因此企業必須加強員工激勵管理的實施，不斷的完善激勵管理制度，促使其在人力資源管理制度下得到較好的體現，提高員工的工作效率，從而帶動企業的發展。

一、企業員工激勵策略在人力資源管理中存在的必要性

激勵并不等于懲罰和獎勵。大多數企業認為激勵員工就是給員工加薪酬，員工獲得了物質上的補償才有動力去工作，雖然這種激勵方式在企業中被廣泛的的采用著，但根據現代管理學中研究的激勵理論學來看，員工激勵方式不僅包含物質上的激勵，還包括精神上的激勵、競爭上的激勵、正反方向的激勵等多樣化的激勵方式，倘若企業長期使用單一的激勵方式對員工工作的動力也起著一定程度上的阻礙作用，因此企業必須將這些激勵方式轉變到企業內部員工管理上，促使激勵方式符合人力資源管理的制度，從而最大化的調動員工工作的積極性。就目前來說，企業管理中建立合理的激勵管理不僅能促使員工自主的提高工作效率，還能為企業創造豐厚的價值，其次，企業設計有效的激勵方式可以滿足員工對自身所從事單位的需求，促使員工的心思是放在企業工作上的，同時還能促使員工在工作中不斷的提高自身的價值，促使企業在市場上得到競爭優勢，從而吸引更多的人才參與到企業經營管理中，最后，企業要想自身得到穩定、快速的發展，就必須讓員工能夠自愿的參與到經營作業中，利用員工激勵策略，充分發揮員工的才能，促使企業在市場中競爭優勢得到增強。

二、激勵管理在企業人力資源管理中應用存在的問題

合理的員工激勵管理是需要在時間的推進中得到不斷的改進。就目前來說，員工激勵管理在企業人力資源管理中的應用仍舊存在較多的問題，促使激勵效果達不到預期效果，企業的發展也停滯不前。

（一）員工激勵的方式過于單一

根據當前企業普遍存在的一種以薪酬補貼的激勵方式的實行效果來看，雖然它在一定程度上能夠提高員工的工作效率，但員工是否將心思放在企業經營工作中，這個問題，我們不得而知。雖然物質上的激勵方式對于那些將職業發展定位在“滿足生活需求”的員工身上起著較大的作用[1]，但對于那些高級員工來說，他們的職業發展是指在企業工作中創造出自身的價值，得到自我實現的途徑，而企業制定的薪酬補貼激勵方式難以滿足他們心靈上的需求，促使這一類的員工在企業工作中難以得到提升自我的空間，甚至導致優秀員工在企業管理制度下的流失。

（二）員工激勵管理不符合企業人力資源管理的制度要求

企業人力資源管理制度要求的是企業在管理員工時必須將“以人為本”的管理思想落實到實際工作中去，促使企業員工得到自身的發展空間，從而推動企業的發展，促使員工樹立“員工是企業的靈魂”這一職業意識。但在實際激勵工作中，企業常用的物質激勵方式主要體現在金錢利益上，由于這種激勵方式與“以人為本”的人力資源管理思想難以融合，導致企業員工激勵管理與企業管理的基本思想（即企業文化）的內容難以產生聯系。

（三）激勵管理的實行效果較弱

企業在實行激勵制度時只有加大了激勵的程度，充分的發揮激勵制度的作用，才能促使整個企業員工呈現一種積極向上的工作心態，但在實際激勵工作中，部分企業的員工在激勵工作中并沒有得到較大的改變，工作態度仍舊散漫，導致激勵工作的實行效果難以達到預期效果，嚴重阻礙了企業的發展。

三、企業人力資源管理制度下員工激勵管理有效實施的對策

結合上文提到關于員工激勵管理在企業人力資源管理制度中的必要性，以及對當前企業激勵工作實行中存在問題的分析，企業要想最大程度上的發揮激勵管理工作的作用，就必須將激勵管理制度進行有效的改進和完善，促使員工工作的積極性在激勵管理的制度下得到較好的體現。

（一）創新多樣化的激勵方式

通常情況下，人們在得到物質需求上的滿足后會對精神層面上再次展現其的需求。企業人力資源管理在創新員工激勵方式上必須加強對員工的物質和精神等兩個層面上需求的重視，制定能夠滿足員工兩方面需求的激勵方式，促使員工的積極心態得到激勵，在工作中能夠不斷的挖掘自身的潛能和價值。但倘若企業在激勵方式上過于偏重其中一面，如員工激勵形式較多的偏向于物質獎勵，企業雖然在一定程度上能夠提高員工的工作效率，但長期下來，容易導致員工是為了金錢利益而工作，促使員工自身的價值得不到體現，員工之間也容易存在著金錢利益的關系，導致企業內部員工的不團結現象加重，因此企業在實施精神與物質激勵制度時必須將兩者有效的結合起來，促使員工心靈與生活都能夠得到滿足，才能將心思完全的放到企業工作中去。其次，企業還可以設計一些競爭性、目標性的激勵方式，例如，企業可以就一個工作崗位對內部員工進行公開式的競爭，以此來激發員工的工作積極性和職業責任感，對于能力突出的員工給予合理的激勵行為，對于不能勝任該競爭崗位的員工給予一定的工作指導和鼓勵，保證每一個員工的公平性，促使員工在競爭過程中不斷的自我調整、自我完善，逐漸成為優秀的員工。

企業在創新多樣化的激勵方式時必須意識到員工團隊合作的作用，利用團隊合作對企業發展有著推進作用的這一點上，對員工進行團隊意識的培養，促使員工本身能認識到團隊合作的重要性，企業在實行激勵工作時才能較好的調動員工的合作意識和工作積極性。

（二）合理的調整企業員工激勵管理制度

企業要想最大化的提高員工工作的積極性和效率，就必須對企業員工激勵管理制度進行合理的調整，促使其在實施過程中能夠較大的發揮出激勵的作用。首先企業必須明確的指出人力資源管理的基本思想，促使其思想能夠使企業員工管理變得更加規范，員工制度也變得更加清晰，激勵管理制度也能更加符合實際的工作情況，其次，企業在調整員工激勵管理制度時還需要建立一系列的規章制度，促使企業在實行激勵管理制度時能夠較好的發揮激勵的作用，從而達到預期的效果，最后，企業文化作為企業管理的基本思想[2]，企業必須使每一個員工都能意識到企業管理對企業發展的作用，從而對企業制定的激勵制度報以支持的態度，促使激勵制度在實際工作中能夠最大化調動員工的工作積極性，推動企業經營工作的階段性的進步。

（三）注重“以人為本”的激勵管理方式

在今人人平等的社會中，企業要想促使員工激勵管理與人力資源管理的思想能夠相互的融合，就需要在激勵管理制度中引入“以人為本”的管理思想，尊重每一個員工的工作，信任每一個員工的工作能力，給予員工寬容和理解，才能促使員工自愿的參與到企業經營工作中，竭盡所能的發揮自身的能力和價值。企業在實行激勵制度時，面對那些工作中出差錯的員工時應當盡量避免對其說出刺激性的話語，促使員工心理上受到傷害，導致在日后的工作中企業難以再調動其工作的積極性，而對于那么日常工作中非常努力但難以達到企業領導期望的員工，企業領導需要對其工作進行指導，指出其工作中的不足之處，才能促使員工不斷的提高自己的工作能力。由此可見，企業在日常工作中必須要與員工進行人性化的互動和交流，對員工工作上的付出給予充分的肯定與支持，從而促使員工保持熱情的工作態度，企業在激勵管理中注入“以人為本”的管理思想不僅能夠為員工提供熱情、舒適的工作環境，同時還能將這種管理思想帶來的員工創造力轉化為企業在市場上的競爭優勢，促使企業得到穩定的發展條件。

四、結語

綜上所述，企業員工激勵管理制度要想在企業人力資源管理制度下得到較大的效果，企業就必須結合實際工作情況，制定一系列激勵方式，采用物質與精神雙層面上的滿足方式，促使員工在具有競爭性的激勵模式中逐步提高自己、改進自己，從而提高工作效率。此外，企業還需要對激勵管理制度進行合理的調整，將“以人為本”的管理思想引入到激勵工作中去，最大程度上的調動員工熱情的工作態度，促使企業在市場競爭中得到穩定的競爭優勢。

參考文獻

第5篇：員工激勵制度范文

【關鍵詞】公務員；激勵

在公務員的管理體制中，激勵機制發揮著至關重要的作用。建立和完善激勵機制，就是通過科學合理的舉措激發鼓勵公務員恪盡職守、積極向期望的職業方向努力。政府應充分認識激勵機制的重要作用，不斷優化方法及手段，使其在促進公務員隊伍建設方面發揮更加積極的作用。

一、建立、完善公務員激勵機制的意義

（一）有效激發公務員主動性、積極性的需要

當前，我國公務員隊伍中仍存在著門難進、臉難看、事難辦，工作責任心不足，等不合理現象。其原因之一就是一部分人思想消極、進取意識不強，存在得過且過的心理，認為干好干壞一個樣，干與不干一個樣，索性不干。這種消極態度固然與其自身職業素養、道德修為有關，其根本原因則是有效的激勵機制的缺乏。所以，我們要建立和完善科學合理的激勵機制，使勤勉工作的公務員得到獎勵，使不作為、亂作為的公務員受到警示，才能匡正隊伍風氣，使廣大公務員自覺提高公共管理的能力和行政服務的水平與質量，切實承擔起政府的公共管理職能。

（二）促進公務員提升自身水平，實現個人價值的需要

公務員自我成長的動力由內外兩部分組成。從內部來說，是公務員自身的素質和水平，包括自身定位、進取心、競爭意識、自我激勵、成功渴望等內容。從外部來說，不僅包括工作環境、人際關系、時代機遇等內容，也包含來自外界積極的鼓勵、鞭策。提升公務員隊伍水平，不僅需要公務員個人的積極努力，外部環境尤其是激勵機制的作用也是至關重要的。科學合理的激勵機制可以通過物質和精神手段，以獎勵激發公務員提升自我的源動力，以懲戒約束公務員的不合理行為，成為促進公務員實現自我完善的外部推動。

（三）順應時展變化，強化公務員管理的需要

在市場經濟條件下，公平的競爭環境和薪酬分配體制為整個社會所認同。我們應通過激勵體制的建立，為公務員搭建積極的競爭平臺，使其付出與回報達成正比，推動公務員資源的市場化配置。經濟基礎決定上層建筑，我們在完善公務員隊伍管理體制時，必須充分考慮市場經濟的需要，構建符合市場經濟競爭原則、優勝劣汰機制的公務員管理體制，為經濟社會的健康發展提供更為有力的推動。

二、公務員激勵機制的基本內涵

公務員激勵機制是一個完整系統，并非局限于人們生活中時常提及的加薪、升職、評優等方法。我們應完整準確掌握激勵機制的內涵，才能有效發揮其積極作用。

首先，加強物質激勵。物質待遇關乎人們的生活水平和社會地位，為公眾所重視。公務員的物質激勵中最核心的是優化薪酬設計。薪酬設計要注重“對內具有公正性，對外具有競爭力。”在當前的公務員薪酬體系中，職務工資與級別工資占據主要部分。所以，公務員的薪酬待遇，不僅應體現職級差異，還應在同等級別中按照工作強度、責任大小、工作內容、工作效果等給予差別化待遇，這樣才能使公務員的不同績效水平體現在物質待遇上。在薪酬體系中，非工資性收入也占據一定分量。在有的部門中非工資性收入比重大于工資性收入。對于該部分收入，也應該與績效水平掛鉤，使其發揮激勵效果。

其次，加強精神激勵。根據馬斯洛的需要層次理論，人在滿足安全、生存、發展等需求后，還會追求更高層次的目標，即精神滿足，在公務員工作中體現為自我價值的實現、榮譽感和尊重的獲取等方面。精神是力量的源泉和工作的動力。所以，我們要充分重視精神激勵的作用，營造健康向上的工作環境，強化公務員職業榮譽感，樹立服務人民的責任意識，使公務員以更加飽滿的精神狀態和工作熱情積極開展工作。

第三，其他激勵方式。除物質、精神激勵外，還有輿論激勵、民主激勵、監督激勵也發揮積極作用。輿論激勵即發揮輿論弘揚正氣、抵制歪風的積極作用，以潛移默化的形式傳播正能力，塑造公務員奮發有為、遵紀守法的素養。民主激勵依據相關心理學研究成果，倡導在單位中發揚民主，賦予廣大公務員表達思想、參與決策的機會，使其樹立主人翁責任感，更加自覺地開展好工作。公務員掌握一定的權力，而缺乏監督的權力必然導致腐敗。所以我們應完善公務員權力約束與監督機制，以構建完善責任制度為根本，輔以民主監督和輿論監督，形成健全監督體系。

三、當前公務員激勵機制存在的突出問題

首先，競爭上崗有時難以體現實際工作成效。在當前公務員競爭上崗過程中，存在的首要問題是人為干擾影響競爭的公平性。在競崗中，競爭對手和評議主體常常是彼此熟悉的人員，甚至局限在一個部門內部，有時其評判的客觀性易受到日常的人情因素干擾，評議結果也不能準確反映其崗位勝任情況。其次是競爭中的任職標準不清晰。 競崗中對崗位任職標準界定模糊，缺乏衡量相關人員能力、水平、素質的客觀標準。

其次，考核評比標準不統一、指標難量化，激勵效果不顯著。在考核評比的實踐操作中，黨政之間、政府部門間的標準未成統一體系，彼此不具有可比性，而且考核指標偏重質的描述而缺乏量化指標，導致激勵效果弱化。尤其一些地方和單位考核走過場，形成你好我好大家好的局面，在評比考核結果時采取平均主義、輪流坐莊的方式，更加難以產生激勵效果。

第三，激勵手段不足，缺乏政策配套。激勵手段固然應根據不同地區、部門、崗位、業績作出有針對性的調整，但在制度層面，需與公務員管理體系相配套。如公務員考核結果應該同職務晉升、學習培訓、辭職辭退等管理措施聯系起來。然而，我國公務員激勵手段并無統一規范，各地區、部門各自制定激勵手段，未能與公務員管理宏觀政策協調，難以形成合力，促進整體激勵氛圍的形成。

四、科學構建激勵機制的措施和做法

（一）完善崗位競爭激勵機制

崗位競爭可以為公務員提供在更高層次實現自我價值的機會，能有力促進公務員奮發有為，創造工作業績。約束競爭行為，營造公平合理氛圍，是推進崗位競爭激勵措施的基礎。只有競爭行為規范，競爭結果才能體現公平，為公務員所信服，真正發揮鼓勵優秀人才脫穎而出的師范效果。要按照《干部任用條例》的要求，貫徹民主競爭思維，堅持擇優任用、平等競爭原則，并積極探索科（股）級公務員跨部門輪崗鍛煉制度，使其在不同環境中完善自身能力。

（二）在考核中體現工作實績，強化激勵效果

首先應建立科學合理的目標考核體系。目標考核體系的構建既要考慮全局覆蓋又要注意地區和部門的特點，既要具有整體穩定性又要根據具體實際存在動態調整的空間。其次要改進考核方法。考核標準的設置是關鍵。應本著公平公正的原則，合理確定考核標準，需全面準確地反映崗位要求，這是開展好考核的基礎。考核流程設計應更科學化，注重計算機技術的運用，在考核過程中盡量排除人為干擾。 第三，加強考核結果的實際應用。考核結果必須與公務員的實際晉升、薪資、培訓等掛鉤，才能產生實際影響，發揮激勵效果，否則成為一紙空文，失去權威性和引導力。最后應擴大考核工作的公開透明度。哈佛大學的研究成果強調，如員工對考核體系和過程缺乏了解，未親身參與或發自內心認同，那么任何的考核方法都是沒有價值的。所以，我們應主動公開考核的目的、標準、程序等內容，尊重公務員的知情權，引導他們主動參與，自覺接受。

（三）健全配套制度

公務員激勵制度是完整體系，為使激勵結果得以實現，應建立健全嚴密的綜合配套制度。我們在開展公務員激勵措施時，必須遵循的原則是與公務員制度體系匹配，并為綜合管理制度所約束。如果激勵措施與當前國家公務員制度違背，其負面影響將遠大于激勵效果，且會受到實際阻礙。如在考核激勵措施中規定，連續三年考核優秀可晉升一級級別工資，符合公務員管理相關規定，則能得到落實和執行并產生激勵效果，反之則難以實現，不能有效激勵公務員。

參考文獻

[1] 麻寶斌，李廣輝，李輝.基層政府公務員激勵狀況調研報告[J].云南行政學院學報，2006（2）.

[2] 劉和旭.中國公務員制度中激勵制度完善之我見[J].湖南行政學院學報，2006（4）.

第6篇：員工激勵制度范文

在管理中如何正確看人，理解人的本性制約著管理的實踐活動。這種制約首先表現在人力資源管理活動中，尤其是如何通過正確的人性觀來了解人類的真正需求，從而制定出合理有效的激勵制度。我國公務員激勵制度自建立以來，取得了很大成績，但也存在一些問題。本文通過分析我國公務員激勵的現狀，提出相應的簡單建議。

【關鍵詞】

公務員；激勵制度；現狀分析；薪酬

激勵是人力資源開發的重要手段，它表現為對人的需求欲望予以適當滿足或限制。激勵在提高工作效率、鼓舞士氣、提高員工素質、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。掌握一定的激勵理論才能夠有效制定和實施適合的激勵制度。要建立健全我國公務員激勵制度，需要基于對人性的正確把握。

1 我國公務員激勵制度的現狀分析

我國頒布了《國家公務員法》、《國家公務員考核規定（試行）》等一系列暫行規定和實施細則。已經初步建立了完備的公務員法律體系。取得了很大的成績，但在實施過程中，也依然顯現了一些問題。

1.1 薪酬與激勵

《公務員法》中規定公務員激勵機制包括了考核、晉升、培訓及工資福利等內容。但我國公務員激勵制度的普遍特點是：重精神激勵、輕物質激勵。公務員的薪酬制度一直以來都不能實現激勵的效果。同時公務員對薪酬的滿意度不僅影響其在工作中的積極性，有時候還會帶來，通過非法手段獲取額外收益的情況。從而導致公務員腐敗現象以及整體風氣低下的情況。

1.2 考核方式與激勵

績效考核是激勵的重要手段之一，考核結果往往作為獎懲、晉升、培訓和辭退的依據。考核的激勵機制在我國公務員激勵中作用并不明顯。首先是因為公務員績效考核機制自身不完善的問題，缺乏科學的體系和標準。其次是機關部門對于考核流于形式和走過場態度，導致考核難以產生實效。這樣的考核評判方式是不科學的，也就不能反映公務員真實的情況。所以很難達到激勵員工的效果。

1.3 晉升與激勵

晉升是對公務員“德、能、勤、績、廉”素質的全面考慮，在晉升方面，我國已經通過推行競爭上崗，吸納了很多優秀人才。盡管如此，我國晉升機制還是存在很多的問題。委任制仍然是我國公務員晉升的主要方式，雖有其優點，如操作簡單，效率高，但也存在很大缺點。委任制的主觀性過強，不僅因領導個人局限而難以推能舉賢，還可能產生不正之風導致人事腐敗。使得職務晉升缺乏公開的民主監督和法律保障。

1.4 職業風險與負激勵

當前，公務員的職業特點是保障性強，風險性相對較小。正如人們的普遍觀念，考上公務員就相當于有了鐵飯碗，又有地位又有保障。長期執此觀念會產生公務員缺乏危機意識和不思進取的工作作風。

公務員的負激勵除了表現在公務員安逸的工作性質之外，還有行政機關長期法制觀念淡薄的因素。不管是在考核、晉升或是獎懲中，都不能嚴格的依照相關規定進行實施。監管機關也不能發揮應有的作用，在實際工作中更多的表現為平均主義和夸大主義。

2 我國公務員激勵制度的啟示

2.1 科學分類定級，制定多層次激勵機制

我國的行政結構是典型的“金字塔”結構，不僅各層級公務員的需求不同，同一公務員在不同層級的需求也不相同。我國目前缺乏嚴格系統的職位分類制度，不僅導致工資差距并不能完全反映職位的差別，而且也沒有根據現有的分類方式所制定出分類分級的激勵制度。采用按層級實施激勵方案，有助于滿足不同層次工作者的不同需求，更好的從需求的角度激勵員工。

2.2 完善薪酬制度，建立合理的增資機制

我國早在1993年工資改革時，就提出了公務員正常晉級加薪的規定。在此基礎上，還應該根據需要進行完善，通過細化分類，調整公務員工資職業差異。此外還可以通過取消全國統一的工資管理，允許地方根據其財政狀況，靈活制定工資制度。最后還要實現，要讓獎金與績效掛鉤。通過上述方式，使得公務員的薪酬能更好的發揮激勵作用。

2.3 強化考核制度，推行嚴明的獎懲機制

明確考核標準，嚴格考核程序。對不同考核類型和層次的公務員，采用不同的考核標準。科學合理的設置考核要素，增加考核等級，細化考核標準。考核要具有操作簡單且要真實反映問題。此外還要加強對擔任領導職務的國家公務員的考核。最后還要堅持平時考核與年度考核相結合。在考核過程中要嚴格按照程序進行考核，嚴肅考核紀律。

考核所帶來的激勵本就該對公務員有激勵作用，而懲罰更應體現其應有的威懾力。只有建立完善的獎罰分明的考核制度，才能對公務員起到較大的激勵作用。嚴格考核獎懲更有助于考核從實際上體現他的意義，不能讓考核工作僅僅流于形式。

2.4 健全晉升制度，貫徹嚴格的競爭機制

解決我國現行公務員晉升中委任制存在的問題及公務員保障性高帶來的負面影響問題，就可以通過全面推行競爭上崗和公開選拔的晉升方式來改變。競爭上崗有助于實現公務員系統的優勝劣汰、能上能下，轉變傳統的“鐵飯碗”觀念，培養公務員的職位危機意識，這不僅能夠給公務員帶來壓力，達到有效的激勵作用，更能警示和遏制公務員謀取私利的行為。

人性假設理論構成了公務員激勵制度設計的依據。它提供了以人為本的管理的概念，把人看作是一個追求自我實現，能夠自我管理的社會人。此外還主張采取因人而異，因地制宜的激勵方式。無論是哪種假設，都告訴我們在制定激勵方案的時候，要充分考慮到人的復雜性，多角度、多維度的滿足人們真正的需求。只有這樣制定出的激勵制度，才能夠真正起到有效的激勵作用。

【參考文獻】

[1]葛玉輝.人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2008，6.

[2]舒柏臣.公務員激勵制度存在的問題及對策[J].科技視界，2012，（32）.

[3]趙引秀.淺談我國公務員激勵機制存在的問題及對策[J].宜春學院學報，2011，（10）.

第7篇：員工激勵制度范文

【摘要】公立醫院即將實施績效工資制度, 面對醫院改革的深化,醫院的薪酬制度該進行怎樣的改革,怎樣發揮出薪酬制度的激勵作用,是增強醫院競爭力的重要問題。本文就績效工資的定義、醫院績效工資改革的必要性、實施原則、指標、管理等方面進行闡述。

【關鍵詞】醫院 績效工資 模式 管理

Explore of hospital performance salary management system

[abstract]Public hospital is implementing performance salary system, facing the deepening of the reform of the hospital, the hospital's salary system reform of the how, how to bring out the incentive effect salary system, it is to enhance the hospital competition important issues.This paper performance-based pay the definition, hospital performance salary the necessity of the reform of the, implementation principle, index, management, and other aspects.

[key words] hospital performance salary model management

隨著醫療衛生體制改革的逐漸深入,新醫改方案的出臺,醫療衛生體系將日趨完善。按照國務院的要求,建立新型的績效工資考核分配制度,加強績效管理,是醫院面臨的新課題。在實施績效工資制度中,績效工資與績效管理如何進行有機的結合，每個醫院管理者必須考慮和解決的這一重要問題。

1 醫院績效工資的定義

國務院2006 年出臺關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案規定。事業單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中,崗位工資與薪級工資為基本工資,執行國家統一的政策與標準;績效工資則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業績和貢獻大小,拉開收入分配差距[1]。

2 績效工資改革的必要性

公立醫院實施績效工資的目的就在于充分調動工作人員的積極性,激勵工作人員努力做好本職工作,為廣大患者提供優質的醫療衛生服務,使廣大患者能夠在醫改中得到更多實惠。醫院的績效工資要和醫療服務收入緊密掛鉤,這就要求醫院根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求,實行分類考核,建立完善的績效管理體系,真正體現按“績效分配”的原則,有效實施績效工資制度,有利于充分挖掘工作人員的工作潛力,有利于管理目標的實現和醫院可持續發展。2009年9月2日，國務院總理主持召開國務院常務會議，會議決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資制。這是繼今年年初在公立醫院改革試點中取消了藥品加成后，公立醫院改革的又一重要環節。

3、實施績效管理的原則

實施績效工資管理需要把握好以下原則：(1)公開、公正、公平、實事求實、兌現承諾；(2)科學考核、及時反饋；(3)人才是績效管理的第一資源；(4)以人為本和科學激勵；(5)制定科學、規范、可行的績效管理方案；(6)雙向溝通和目標一致；(7)績效管理要與崗位配置管理、薪酬管理以及醫院的戰略管理相結合，體現組織的績效價值[2]；(8)行政管理人員承擔義務并全員參與；(9)盡量降低行政管理成本；(10)動態、持續的員工培訓與質量改進。 (11)領導重視績效反饋，正確區分責任； (12)盡量達到業務流程和勞力資源流程的最佳結合。

4、績效工資實施基本模式

根據公平激勵理論,醫院的崗位績效工資制度中的崗位工資按照統一模式設計。基本模式如下:崗位績效工資=崗位工資+特殊支付+績效工資+特殊績效考評工資其中,特殊績效工資按照不同層次人員績效考評的特點確定。崗位工資的確定就是按照同工同酬設計,根據技能評聘要求來設崗位工資的確定就是按照同工同酬設計,根據技能評聘要求來設計,做到不同系列的醫護人員在不同的崗位層次上具有可比性。在工資的晉升上主要考慮以下因素。(1)以個人崗位的升遷作為晉崗標準。(2)以適應崗位技能的提高為晉(降)檔標準,(3)參考個人績效的評價為標準,如連續三年被評為優秀業績績效醫護人員晉(降)檔標準。(4)由于個人成長指標的提高,如學歷的提高等晉檔標準[3]。這樣設計就拓寬了管理、技術、生產操作人員的職業發展道路,有利于形成積極的人才發展渠道,形成比較合理的崗位晉升軌跡。

5、制定科學合理的績效指標

醫院戰略目標的實現,要通過各部門及全體工作人員的共同努力,績效指標的制定既要科學合理便于操作,又要有所難度激人奮斗。績效指標通過層層分解,層層落實,相互監督,定期考核,將整個績效管理體系與醫院、各科室和各崗位績效管理目標有機的結合起來,增強工作人員服務質量意識,提高醫療技術水平和患者滿意度,使醫院整體實力得到加強,最終實現醫院戰略目標[4]。 績效指標的制定與分解要根據各科室、各崗位特點,公正、客觀、實事求是,盡可能量化便于考核。相關職能部門要做好調查研究,確保績效指標科學合理操作性強。

6、加大績效工資的監督管理

要保證績效考核的順利實施，必須要加強全過程的監督管理。公立醫院在過去的績效管理過程中，普遍存在重結果而輕過程的現象。在考核過程中，必須加大外界的監督力量，醫療監督機構要充分發揮主導作用，建立有效溝通機制，在實際考核中不斷改進考核方法，從而不斷提高員工績效。注重患者的參與和監督，控制醫療服務質量，保證績效體系的有效運轉。

目前我國的大部分醫療機構都是國家投資和管理的，然而政府對醫院的投入處于不斷下降的趨勢，對醫方的經濟補償機制不合理，醫療服務的價值被低估造成醫療服務價格在醫療費用中所占比例不合理，藥費往往高于技術性收費。在新醫改的推動下，績效工資改革的推行，必然對醫院的補償機制和醫生收入產生重大影響，但是在改革過程中還有很多不確定因素，也必然存在一些問題，需要在實踐中不斷完善。

參考文獻

[1] 葉金國,張世英,論當前國有企業的崗位工資制度改革[J].價格理論與實踐,2002,(7):78.

[2] 黃遠春.對崗效薪級工資制的認識和思考[J].中國勞動.中國勞動雜志社,2003,(9):28-30

第8篇：員工激勵制度范文

【關鍵詞】監督；核算；管理

一、公立醫院會計制度改革的必然性分析

1.公立醫院會計管理目標定位問題

會計制度需要緊跟時代的經濟背景，醫院的會計制度更要結合醫院自身的實際情況，經歷過醫改的公立醫院需要會計制度的與時俱進，配合大制度的變化。但是，當前許多醫改后的公里醫院的會計制度的目標定位就不夠明確，會計信息系統不夠全面，無法得到最新的醫院運行信息，沒有辦法準確判斷醫院會計管理工作的質量。沒有目標的會計管理就會使會計制度逐漸喪失其應有的作用。

2.公立醫院會計分析環節薄弱

醫院會計工作的工作量大、接觸面廣是眾所周知的，會計工作也確實是一個繁瑣的勞動。其中的分析工作更是重中之重，大量的會計分析工作占據了許多會計人員的工作時間。這就造成大部分的分析工作都局限在會計報表的對比分析上，很少考慮大背景的影響，比如國家醫改政策、醫療價格、新技術和新項目的引起與開發等因素給醫院的收支帶來的影響，同時也缺少針對物化勞動消耗的會計分析。因此這樣的會計制度就缺乏找到醫療服務工作、藥品購售管理和后勤管理中存在的問題的作用。

3.會計資產核算不合理

關于醫院資產的核算在會計制度中要有明確的規定和標準，當前醫院會計制度在固定資產核算方面有著不合理的問題，一方面醫改之后醫院的許多制度都在發生變化；另一方面經濟的發展和設備都有折舊與換代，但是醫院固定資產的計量都是按歷史成本進行估量這就虛增了醫院的凈資產。重新購進固定資產時也沒有考慮之前的資產損耗問題，直接對固定資金進行增加。這樣的核算方法不能真實地反映固定資產的真實價值，也不利于醫院對固定資產的管理。另一個問題就是之所以要進行醫改就是因為在醫療行業中有許多新問題，新情況出現，這需要醫院以及相關產業找到新的解決辦法，特別是醫療衛生這樣的高技術行業需要有技術的保障和競爭力的不斷提升。這久要不斷增強軟實力，發展能夠解決實際問題且可以提高經濟受益的科研項目。這些無形資產不易細化且難于管理，而目前也沒有相應的制度和法律來進行無形資產的核算。

二、會計制度改變的相關建議

1.提高醫院經濟效益和醫院自身實力

醫院要在正常運轉的情況進行會計制度改變首先要保證醫院資產的流動性，資金只有運轉順暢，制度才可以循序漸進的發揮作用。降低庫存量和存貨的周轉速度不失為一個保持資產流動的好辦法。打鐵還需自身硬，醫院自身也要不斷提升醫療質量和醫療服務，打造更好的醫院信譽，拓展自己的市場，從而能夠保證醫院收入穩步增長，降低醫療成本，達到降低經營風險的目的，打造合理的資本結構。醫院內部要注重醫生的再教育和交流學習，服務人員也要懂得不同病情造成病人心理和身體上的影響，從而進行更好的服務。這一切能夠為醫院帶來好的影響，提高醫院的收益，協助會計制度的改變，保證會計制度可以緊跟醫院的變化，透明、清晰的進行制度運轉，每一處收支能夠有效反映出來。

2.多途徑實現風險轉移和規避

會計制度的改變一定要注重風險的轉移和規避，醫院自身可以尋求多種融資方式，比如銀行貸款、可靠的民間資本等方式擴大醫院的儲備。保險也是規避風險的有效辦法，醫院應該加入醫療責任險等商業責任保險，降低發生醫療糾紛時候產生的風險損失，保障資金的充足。另外，要注意預交金的管理，醫療收入的意外流失要嚴格控制。

其次，會計人員自身要意識到醫院經營中常出現的風險，比如市場、政策和經濟大環境的改變帶來的風險，會計人員要有心理準備和制度應對。醫院內部員工的決策可能也會導致財務風險，會計制度要對這類風險根據醫院醫改后的制度進行針對性的設計，針對管理制度做出一套合理的會計制度，會計人員自己也要遵循，保證合理的決策。對于外界有一個合理預判，盡量規避風險，提高決策準確性。

3.做好醫院財務應收賬款的管理，合理提取壞賬準備

醫院的應收賬款主要是收取病人的住院預交款，會計制度要有根據不同情況進行不同方式處理的功能。醫院實行的住院費用一日清單，讓病人及時了解住院費用的情況從而做好住院費用的清算和催繳工作，配備專門的催欠人員，防止壞賬的發生。醫院應同政府積極合作，提高壞賬準備的計提率，來滿足實際需求，同時，還應該根據醫院的實際情況靈活地進行調整，保證醫院收益和收支核算的準確性。此外，對于那些確認無法收回的壞賬，醫院應在保證收支平衡的前提下，做好提取全部壞賬的準備。

4.加強醫院內部監督機制建設

會計制度的有效運行離不開醫院的內部監督，因此在醫改之后醫院可以參照企業的方式由政府相關部門組建成一個股東會，選舉出醫院內部的理事會。監督理事會的部門由政府和醫院組成，對理事會的財務情況進行監督，配合會計制度的運行。會計制度要改變以往傳統的功能，在理事會或者主要領導的推選下，設立醫院的財務監督委員會和內部審計部門，將監督功能賦予新的會計制度。對醫院的財務狀況、資金預算提出建議，對醫護人員是否存在違規違法行為、可能造成財務風險進行預警、監督、規避。

新會計制度中相應的審計功能要有獨立監督和評價醫院財政收支、財務真實性、合法性的作用。業務上接受當地政府審計機構或者上一級主管部門審計機構的指導。同時，應完善醫院內部財務制度建設，應建立健全預算管理制度、成本核算制度、資金管理制度和財務考評激勵制度，使財務管理人員樹立預算管理全局觀，對醫院實行全成本核算，加強對一些呆賬壞賬的管理。

三、結語

醫改之后醫院自身的運行和面對的問題都會有所改變，而陳舊的會計制度不再適合醫改之后的情況，關系到醫院財務收支、人員收入的會計制度必須要做出改變，借此機會解決以往會計制度的問題，并且對新會計制度注入新的功能，規避新問題帶來的風險；做好壞賬解決的準備；加強監督功能都是當前會計制度不可缺少的。

第9篇：員工激勵制度范文

[關鍵詞]員工福利制度 問題 對策

隨著我國現代企業制度的建立與完善，員工福利計劃作為企業人力資源管理的重要手段之一，在企業的各個方面都發揮著重要的作用。不過員工福利過低或過高，對企業的發展均會產生負作用，因此、需要對企業員工福利的適度問題進行研究。

一、我國企業員工福利存在的問題

1.福利成本增長過快。隨著企業對福利重要性認識的加強和向員工提供福利的增加，福利成本的上升是一個必然趨勢。但目前我國福利成本上升過快，不但超過企業同期其他成本的上升速度，而且超過企業利潤的增長速度。

2.福利平均化。福利從本質上講，是一種補償性報酬，企業應該以員工的工作績效為基礎設計有層次的福利計劃。不少企業出于減少員工人際沖突和節約衡量員工績效成本的考慮，實行平均福利，即無論工作表現如何，只要是企業的正式員工，就可以享受這項福利，從而使福利失去應有的激勵作用。

3.福利單一化。員工在生活保障和工作條件方面的需要是多種多樣的，完善的企業員工福利計劃應該包括多種福利項目，去滿足員工的不同需要。長久下來，使得企業的福利品種單一，難以適應時代變化和滿足員工需要。

二、我國員工福利存在問題的原因分析

1.國家制度原因。我國的社會保障制度剛剛建立，有許多不完善的地方，加之設計上的一些缺陷，導致企業承擔的社會保障開支名義上加大，由此導致福利成本的上升。

2.外部環境原因。隨著醫療衛生事業的進步和人們保健意識的提高，人均壽命不斷延長，醫療成本隨之增長，企業支付的退休金和醫療保險費用不斷上升，由此導致員工福利成本的上升。

3.內部原因。企業在福利的設計階段產生短期行為，沒能預見福利發展到一定時期后對企業福利成本的影響；福利實施階段不能有效的進行成本控制。這是企業福利成本上升過快的主要原因。相對于前兩點，這也是企業唯一可以進行改革的方面。

4.開發新福利項目方面存在困難。開發新的福利項目是一項系統的復雜工程。首先企業要了解員工需要什么。員工需要隨市場宏觀環境、企業內外部競爭環境的變化而變化。所以企業要進行多種調查，從中確定員工的真正需要。其次企業還要確定員工福利的籌資方式，是從企業員工福利基金中提取，還是企業和員工共同分擔，企業要花費大量的時間與員工積極溝通，最終必須就分攤資金金額和比重達成一致。因為員工常常表現短期行為，可能拒絕與企業分攤福利資金或降低分攤比重。企業還要進行員工福利設計、篩選、試運行、評定結果、正式實施和管理等工作。

三、完善企業員工福利制度的對策

企業員工福利存在的上述問題會降低福利的激勵效應，給企業其他職能的發揮造成障礙，從而對企業的生存和發展產生負面影響，所以企業要采取積極的措施解決上述問題，保證企業的競爭優勢和良性發展。

1.降低福利成本。首先，根據企業能力設計員工福利。企業應該根據自身的綜合實力采取福利措施，放棄超出企業能力的福利。如果企業在獲利好的時候提供好的福利項目，一旦企業獲利狀況惡化，想取消或縮減這項福利時，就會遭到員工的反對甚至抵制。在一項福利推出之初，企業就要明確這項福利長期運行成本。其次，提高員工福利的回報率。企業制定員工福利計劃，要體現企業的宗旨和文化，使員工享受福利的同時，感受到企業宗旨和文化對自己的期望，為企業創造更高的經濟效益。第三，利用各種社會資源降低福利成本。金融機構（如銀行）、中介機構（如福利顧問公司）、醫療服務機構和社區服務都為企業的員工福利提供各種資源，有效并充分的利用這些資源可以降低福利成本。

2.實行績效福利。企業應實行績效福利，即只有具備一定績效的員工才能享受福利，并且不同的績效享受不同的福利。企業實現績效福利最重要的是要科學衡量員工績效。員工的績效是由一系列活動相互作用共同創造的，因此可以用與價值鏈分析方法相類似的方法衡量員工績效。以銷售人員績效衡量為例說明，首先確定員工的基本活動，再確定各個活動的評價指標和權重，最后給指標評分，這樣就可以確定員工的績效。再以同樣的方法計算其他銷售人員的績效得分，就可以對銷售人員按績效進行排隊，以此為依據給予不同的績效福利。實行績效福利還要與員工積極溝通，建立信息批露機制，以示公正，減少員工因為福利分配不均而產生的人際沖突。

3.為員工提供多樣化的福利。單一福利難以滿足員工的多樣需要，企業應該根據員工的不同需要設計員工福利。一種比較可行的方法就是“自助餐式”員工福利計劃。比如“自助餐式”員工福利計劃是以員工需求為導向列出福利菜單，再確定員工應得的福利金額，最后企業每年決定一定的點數給特定的員工，讓員工在其所能使用的點數內自主選擇福利項目。員工在選擇福利組合時，能感受到企業對員工的關懷和信任，從而激發員工的責任心、積極性和主動性，提高工作效率。為了更好的為員工提供多樣化的福利，企業要特別注意員工的參與。因為這種福利的基礎是企業全面把握員工需要，而員工的需要是多樣的且富于變化。此外，企業還應該在這種福利計劃中加入限制條款。因為員工在進行福利選擇時可能存在道德風險。

綜上所述，福利是指企業向員工提供的除工資獎金之外的各種保障計劃、補貼、服務以及實物報酬。合理的員工福利制度能夠提高員工的責任心和忠誠度，有效地激發員工的積極性，而且可以改進企業的成本效率，因此，員工福利管理已成為新時期我國企業人力資源管理中必不可少的管理項目，所以我國企業要對現存的員工福利不合理或不適應當代市場環境和員工需要的部分深入研究，在此基礎上進行變革，以適應時展與進步對企業員工福利制度提出的新要求。

參考文獻：