團隊領導力培訓總結精選(九篇)
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第1篇：團隊領導力培訓總結范文
一、導論
面對激烈的市場競爭和多變的外部環境，企業在主動變革、積極改變原有管理方式的同時，對領導力的需求日益高漲，領導力的培養與開發成為很多企業最先考慮的事情。然而，我國企業管理人員的領導力水平與國外領先企業相比，都有著明顯的距離。
在此背景下，本文選擇這一理論課題進行研究，力圖在總結前人理論研究成果的基礎上，對領導力構成要素研究的某些環節有所創新和突破。本文將結合目前世界范圍內行為科學領域對領導力的研究成果對領導力進行研究，首先將闡述領導力內涵的新發展及目前世界上主要的關于領導力研究的理論基礎。在文章的主體部分將具體分析領導力的構成要素，以及在此基礎上如何構建有效的領導力。
二、國內外研究文獻綜述
根據保羅?赫塞對領導力的定義，領導力就是“與他人共事并通過他人的工作來達成目標”。按照這個定義，任何需要他人支持來取得工作成績的人，都可以扮演領導者的角色。
(一)國外關于領導力的研究概況
國外對領導行為思考的傳統由來已久，古希臘雅典的蘇格拉底認為，領導才能往往在那些特定環境中知道該做些什么的人身上得以體現。
近代，關于領導力的研究首先是從研究領導開始的。從 19 世紀末 20 世紀初著重研究領導者人格特質的領導品質理論，到上世紀40 年代探尋領導者具體行為及其對部屬影響的領導行為理論，上世紀60 年代的情境因素對領導效力潛在影響的領導權變理論（情境理論），以及之后的領導歸因理論、交易型與變革型理論、魅力型領導理論、變革型領導理論、愿景型領導理論等，逐漸從領導者的人格特質和行為等個體研究擴展到整個組織情境交互作用的影響。
(二)國內有關領導力的研究概述
國內研究領導力的主要觀點：1.領導力是活動，不是職位。不管有沒有職位或下屬，只要進行了領導活動，就發揮了領導力，成為了領導者。2.領導力即影響力。影響力可定義為影響并改變目標行動者的態度、價值觀、信念或行為的能力，可以用追隨者表現出的行為或態度來度量。主要包括四個方面的內容：感召力、凝聚力、意志力和遠見力。3.靈巧領導力。學者們認為領導的最高境界應該是一種蘊涵兼具軟硬權力的“環境智慧”。 這種環境智慧既包含在復雜性面前了解發展趨勢的能力，又包含在影響事件發展方面的適應性能力。
三、領導力構成要素分析模型
根據學者們的研究共識，領導力包括個人領導力、團隊領導力和組織領導力3個層面。個人領導力指領導者對追隨者的影響力。團隊領導力是通過團隊工作、團隊學習這樣一些過程形成的一種集體能力。組織領導力是系統整體所擁有的能力，也是一種集體能力，涉及組織系統內的個體、團隊、情境等因素的相互作用，從而產生有效的動力機制促進各利益相關者共同參與完成領導任務。圖1簡單展示了三者之間的關系。
(一)個人領導力構成要素模型
本文在綜合前述領導力理論的基礎上，分析提出個人領導力的一般構成，分為5大要素：前瞻力、感召力、影響力、決斷力和控制力。
1.感召力
感召力是最本色的領導能力，是吸引被領導者的能力。主要來自于以下5個方面：具有堅定的信念和崇高的理想；具有高尚的人格和高度的自信；具有代表一個群體、組織、民族、國家或全人類的倫理價值觀和臻于完善的修養；具有超越常人的大智慧和豐富曲折的閱歷；不滿足于現狀，樂于挑戰，對所從事的事業充滿激情。
2.前瞻力
前瞻力從本質上講是一種著眼于未來、預測未來和把握未來的能力。前瞻力的形成主要與下述因素有關：領導者和領導團隊的領導理念；組織利益相關者的期望；組織的核心能力；組織所在行業的發展規律；組織所處的宏觀環境的發展趨勢。
3. 影響力
影響力指影響被領導者和情境的能力，主要體現為：領導者對被領導者需求和動機的洞察與把握；領導者與被領導者之間建立的各種正式與非正式關系；領導者平衡各種利益相關者特別是被領導者利益的行為與結果；領導者與被領導者進行溝通的方式、行為與效果；領導者擁有的各種能夠有效影響被領導者的權力。
4.決斷力
決斷力是針對戰略實施中的各種問題和突發事件而進行快速和有效決策的能力，主要體現為：掌握和善于利用各種決策理論、決策方法和決策工具；具備快速和準確評價決策收益的能力；具備預見、評估、防范和化解風險的意識與能力；具有實現目標所需要的必不可少的資源；具備把握和利用最佳決策及其實施時機的能力。
5. 控制力
控制力是領導者有效控制組織的發展方向、戰略實施過程和成效以保證組織目標實現的能力，一般是通過下述方式來實現的：確立組織的價值觀并使組織的所有成員接受；制定規章制度等規范并保證組織成員遵守；任命和合理使用干部來實現組織的分層控制；建立強大的信息力量以求了解和駕馭局勢；控制和有效解決各種現實的和潛在的沖突以控制戰略實施過程。
(二)團隊領導力構成要素模型
團隊領導力是現代管理團隊發展的一項核心能力。團隊成員通過分擔領導任務進行集體領導，
1.團隊凝聚力
團隊凝聚力是指團隊對成員的吸引力，成員對團隊的向心力，以及團隊成員之間的相互吸引力。團隊凝聚力不僅是維持團隊存在的必要條件，對團隊潛能的發揮也有很重要的作用。美國社會心理學家L.費期汀格認為這種凝聚力是使團體成員停留在團體內的合力，是一種人際吸引力。
2.合作能力
團隊合作指的是一群有能力、有信念的人在特定的團隊中，為了一個共同的目標相互支持合作奮斗的過程。它可以調動團隊成員的所有資源和才智，會自動驅除所有不和諧和不公正現象，同時會給誠心、大公無私的奉獻者適當的回報。
3.溝通能力
團隊的精髓在于團隊中每個成員應該而且能夠承擔領導職能，而行使領導職能的關鍵在于溝通。團隊成員只有通過暢通的渠道交流信息，才能消除誤解，更準確地了解彼此的想法和情感，提高團隊的凝聚力和工作效率。
4.團隊信任
團隊成員間相互信任是團隊領導力的顯著特征，具體體現在：團隊成員間相互的高度信任，彼此相信各自的正直、個性特點、工作能力；管理者對團隊成員的信任，主要表現為組織過程中的透明度和公開性。
(三)組織領導力構成要素模型
在綜合文獻資料的基礎上，本文提出組織領導力構成要素模型。其構成要素包括：戰略決策力、溝通力、組織學習力、組織創新力、組織變革力、社會責任力。
1.戰略決策力
戰略決策力是解決全局性、長遠性、戰略性的重大決策問題的決策能力。決策正確可以使企業沿著正確的方向前進，提高競爭力和適應環境的能力，取得良好的經濟效益。反之決策失誤，就會給企業帶來巨大損失，甚至導致企業破產。
2.溝通力
溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。溝通力是企業組織運行效率高低的一個重要影響因素，組織內部通過橫向、縱向、斜向信息溝通，滿足成員彼此交流的需要，使其獲得有價值的信息，達成共識，以便降低工作成本，加強合作，提高辦事效率。
3.組織學習力
組織學習力是一個組織學習的動力、毅力和能力的綜合體現，是把知識資源轉化為知識資本的能力。組織學習既是組織成員相互溝通和交流思想的過程，也是組織成員尋求共識和統一行動的過程，從而也是產生組織的“創造性張力”的過程。
4.組織創新力
創新力是現代企業快速發展的核心價值，是企業體制、機制、管理和科技創新的能力。組織創新力是組織將其要素資源進行有效的內在變革，從而提高其內在素質、驅動組織，獲得更多的與其他競爭單位的差異性的能力。
5.組織變革力
組織變革力是指運用行為科學和相關管理方法，對組織的權利結構、組織規模、溝通渠道、角色設定、組織與其他組織之間的關系，以及對組織成員的觀念、態度和行為、成員之間的合作精神等進行有目的、系統的調整和革新的能力。
6.社會責任力
社會責任力是指組織對社會承擔起了應當承擔的義務和責任，包括公益責任、道德責任、教育責任和環境責任。具體而言，社會責任力的公益責任包括：捐獻合理的組織資源、關注公益事業；道德責任包括：為員工提供安全健康的工作環境和完善的保障制度，對其所提品（包括公共產品）的質量負責；教育責任包括：為員工提供培訓，樹立公平競爭的觀念；環境責任是指建立經營道德的良好環境，節省能源、減少污染、維護正常的行業和市場秩序。
參考文獻：
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第2篇：團隊領導力培訓總結范文
王天翼
歷時兩天的國藥集團新員工入職培訓似乎比平時過的更快。在培訓結束之際，于我而言，印象最深刻的是每個項目背后的啟示與教育意義，使我對團隊參與度、領導力和凝聚力有了更深的思考，簡單總結如下：
一、關于團隊參與度
第一天印象最深的是高民高老師組織的《積極國藥人》培訓。在培訓過程中，首先將原本坐在一起的熟悉的子公司同事打亂，然后利用積分制來鼓勵大家積極參與討論。這使我真正放下與新同事彼此間的距離感，迅速融入討論氛圍中，并發現這次培訓真正的魅力——針對同一個問題，同事間不同角度的看法總能給人新的思路，各成員思維碰撞并總結共同點，讓我覺得思維更加開闊；面向全體培訓同事匯報，給了大家展現自己的機會。這也提醒我，無論是集團的拓展培訓，還是將來真正走向工作崗位，值得大家重視的一點是，要提高自己在團隊中的參與度，把握每一個能夠展示自己的機會，才能為自己贏得信任，并提升團隊整體的凝聚力。
二、關于團隊領導力
第二天活動中印象最深刻的是"七巧板"項目。整個項目需要隊長、副隊長指揮各位隊員協同完成。然而項目開始就很不順利，場面比較混亂，以致最后沒能按時完成任務。作為隊長的我自然難辭其咎，對整個項目體會也應該是最深刻的。首先我覺得作為隊長最大的問題就是：沒有了解整個游戲的規則就急于進行。不清楚自己有什么權限，也就沒能發揮出隊長應該發揮的作用；其次，組內信息共享不到位，七個組的任務卡都是存在相似點的，然而我們沒有綜合所有信息明確目標、制定計劃，就急于盲目行動，導致做了很多無用功，走了彎路；最后我覺得自己陽光開朗的性格可以使自己很容易被人接受、喜歡，但同時也造就了自己親和力有余，推行力不足的特點，每次做決策總希望所有人滿意而少決斷，這點必須在未來有所改善。
三、關于團隊凝聚力
培訓當中"斷橋"項目最能體現團隊的凝聚力。讓我印象最深的不僅是自已和隊員在高空面臨斷橋時的猶豫與徘徊，以及最終咬牙越過斷橋剎那的成就感，更深的是整個團隊每次都給上斷橋的隊員"充電鼓勵",幫助他克服內心的恐懼。在這個過程中我深刻體會到，每一位員工背后都有一個強大的團隊作為他堅強的后盾，幫其排除萬難走得更遠。這種做法對于將來工作中的團隊而言，是很重要并值得借鑒的。
短暫的培訓雖然是結束了，但我相信，參與其中的每一個人，都會從中得到了不少啟發。在思考與感悟后，我將立足工作崗位，用激情面對嶄新的每一天，為公司發展和個人提升貢獻全部的力量。
第3篇：團隊領導力培訓總結范文
關鍵詞：成人學習;領導力;培訓項目;項目設計;企業管理 文獻標識碼：A
中圖分類號：F293 文章編號：1009-2374（2016）04-0163-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.04.081
1 領導力項目實施背景
S公司是一家中國最古老的互聯網公司，歷史悠久、業務規模龐大。作為一家擁有成功基因和強勁影響力的知名公司，十分重視企業內部人才的培養和發展，結合2014年完成的領導力測評和人才盤點工作，在2014年底啟動領導力培訓項目的準備工作。
在提升目標上，根據前期的領導力測評結果、能力素質現狀和業務要求的差異大小，根據木桶原理，選取集團領導力模型中相對薄弱的能力素質作為2015年領導力培訓項目的目標提升素質。
在人員選擇上，同樣根據領導力測評結果，員工的能力潛質有差異，將測評結果中前25%的高績效、高潛質的核心員工設定為本次目標學員群體，區別高級管理者和中級管理者設計兩個不同項目。
2 以學習為中心的領導力項目設計
在討論之前，先明確一下如何理解以學習為中心的項目設計。這里指的是根據成人學習的要點設計領導力提升培訓項目，從而保證學員能夠意愿為先、自我導向和肩負責任的將豐富的經驗帶到學習環境中，確保學員能夠被鼓勵實際應用。在非正式的環境中，設計豐富的學習方法盡可能多地滿足不同學員差異化的學習風格，最終促使學員將所學帶回到業務工作中做出實際貢獻的設計過程。項目成功主要滿足了以下三個方面：
2.1 學員意愿為先
從成人學習的角度出發，我們認為項目成功需要兩個重要條件：第一是學員具備學習能力;第二是學員擁有學習意愿，其中具備學習意愿尤為重要。成人之所以學習，是因為他們要解決他們所面臨的問題和需求，還因為他們想要改善自己的生活或職業或個人情況。每個人都能夠認同學習意愿是確保學習效果的先決條件，所以有質量的領導力提升項目一定是以學員意愿為先的。
我們將有限的資源預留給高績效高潛質的領導者，在這個范圍內甄選學員的過程中，除管理層提名的先決條件外，我們為每位候選學員預留了預習作業作為甄選條件，以此確保報名參加的管理者真的具備學習意愿，從時間的投入選擇和思考的認真程度兩個維度進行考察。
實際實施過程中，有的學員因為工作繁忙已經一個月沒有休過一天假，仍然堅持參加培訓課程;有的學員因為出差關系直接拎著箱子到教室參加學習輔導，在結束后奔赴機場出差，大家自始至終都能夠以一種跨界學習的心態參與項目。以上都是通過意愿為先的方式進行甄選，使得項目取得成功的有效論證。
2.2 還原真實場景
目標需要提升的各項能力都是通過測評從業務需求中總結抽離出來的概念描述，在選擇培訓課程的過程中我們意識到應該把能力還原成情景化的行為。把素質能力還原到他的管理情景中，再分析管理情景中的重要管理動作，進而匹配相應的課程。不論對于什么層級的核心管理者而言，即便他們有意愿，也不能占用他們過多的時間。因故先做一次取舍，把最重要的內容、核心的能力素質先提煉出來，把常規管理動作的內容先弱化。就知人善用而言，在面試、績效面談、溝通輔導、委派下達任務等方面都有體現，日常的管理培訓就能解決。項目核心就放在其他能力上面，接下來就是情景化，而且都要和工作直接相關。
最終我們發現不要考慮細枝末節，還原到真實的情景中，這樣才能夠把這個課做成學員真正需要的，才能解決主要矛盾，解決真正的差距。課程一定是能力應用場景化，行為的還原和指導。應用的行為和場景提煉出來，之后再對應課程，就能解決問題，回到真實工作場景安排課程。
在培訓中也印證了這一點，有的學員應用信任行動計劃工具挽留住了要離職的核心員工，有的學員通過問題分析解決的DMAIC模型（即定義問題、測量問題、分析問題、執行和控制5個階段的英文首字母縮寫）在團隊內復原了過往失敗的項目計劃，有的學員厘清了在集團業務規劃下自己部門的戰略目標。
2.3 確保學以致用
艾賓浩斯遺忘曲線告訴我們遺忘是一個先快后慢的過程。培訓經常會遇到課堂上很熱鬧，課下學習沒轉化，別說吸收知識了，連記都記不住。再三思考項目設計要確保學員學以致用，把用和學緊密的聯系起來。前面學習、后面的練習馬上跟上來，每一個學習的動作和課后的任務都是相匹配的。
戰略執行落地課程講的是戰略，目標就是能夠理解戰略，澄清問題。要求學員對外洞察行業變化，對內理解公司戰略，澄清領導的想法，不是拿來就做。日常工作中也是要把公司的戰略分解成可執行的任務通過團隊實現。
行動學習對應的課程練習是邀請學員分組認領高管出的業務問題題目，大家領到題目露胳膊、挽袖子就要開始干活。我們就使勁勒著大家不讓大家去做，要求大家只做一件事，讓各組去找出題領導去澄清，用課程傳授的工具方法。
結果是學習和練習配套就起到了作用。一位業務副總裁出的題目是如何提升WAP端頁面的互動比重，隨著溝通的深入，最終澄清的問題是提升移動端的用戶粘性。問題表面雖然看起來不同，但背后的目的都是有效提升轉化，達成銷售。
3 最佳實踐應用總結
在完成整個項目設計后，我們意識到還存在項目成功的“最后一公里”需要解決，那就是如何在實際組織的過程中讓學習更有效？通過實施總結出以下三個方面的實踐經驗分享：
3.1 勇擔學習委員重任
無論在商學院念MBA還是接受義務教育，一個班級作為一個組織總會從幾個方面推舉、自薦或任命出起到負責和示范作用的成員。在這里我們談談“學習委員”。學習委員應該是來源于班級成員，但是在企業中通過散碎時間和活動組成的學習項目，特別是對在組織內擔任核心管理者的學員來說，整個項目歷程的認知資源遞減速度更快，同時在連續的學習過程中總會被工作打斷，且任何人都很難保持注意力的連續高度集中。于是我們嘗試承擔班級的學習委員重任。
從態度上，我們作為普通同學都能夠認真學習，學員都是大領導，不好意思疏于學習，這樣起到一個影響和帶動作用。
從便利性上，每個學員都是核心管理者，工作很忙，有的人上課整理，有的人不整理。為了保證大家快速吸收，我跟你一塊學。當周會和團隊同事一同溝通回顧，整理出完整的知識和方法通過郵件分享給大家。
從日常交流上，我們為大家建立了微信群，學習委員會在群里促動交流，促進大家的學習氛圍。總是通過線下的方式不現實，在線上一方面帶動大家，拋出好多問題，一個人回復，就會有人跟進，總有好勝心強的學員，一方面大家小組討論訴求，幫大家創造討論的氛圍。
3.2 營造參與感
在解決了意愿問題之后，學員出勤無疑成為了我們最大的挑戰。任何培訓組織的日常挑戰在領導力培訓項目中都會升級，我們既不具備自上而下由管理層嚴格考核出勤，也不具備將考勤作為學員日常績效或晉升加薪的管理手段。我發明了一個專利，至少在S公司是第一次實踐――遲到發紅包。微信紅包上限是多少？￥200，那遲到就發這么多。如果課堂上哪個學員的電話響起，那就發￥100的紅包。這樣不僅避免邀請在組織里有權力地位的管理者表演節目這種既浪費大家時間又難于操作的提醒方式，又發動每一個學員相互參與監督，人人都是紀律委員。
項目結束算下來，中層和高層核心管理者的兩個學習討論群里一共發出了將近60個紅包。你可能有疑問，難不成大家天天遲到？驚喜是通過微信發紅包不僅實現了相互監督，還實現了分享與鼓勵。當有學員在課堂表現獲得廣泛支持或者被大家幫忙獲得一個新的業務問題解決思路，也自覺應用了發紅包的方式表達感謝，讓每個人參與其中是最好的辦法。
3.3 培訓活動游戲化
每個培訓項目到了最后都面臨實踐效果的檢驗，而邀請學員們結合業務問題和行動學習匯報一下學以致用的成果固然是簡單直接的好辦法。各種組織的多數項目都是百分評價或者是1～10分，標準化考評。我們就想可不可以像發紅包一樣，別那么嚴肅。在學校念書考試，想要通過就一分都不能差。但是參加學習，應用所學在先，僵化固化在先，出神入化在后。于是我們就把評委考評變成好、中、差三個檔次。但是我們把它轉化為三種網絡表情：哇塞、矮呦、呵呵，做成了娛樂節目的評委手舉牌。就有了最后一個非常有意思的環節，有的公司副總裁還在過后發了朋友圈，從學員到嘉賓都很滿意。
4 領導力項目產出及反思
在互聯網公司業務變化頻繁、短平快的學習項目中，最終產出是：
中層管理者領導力項目4個行動學習小組的結訓提案獲得5位集團副總裁評審的一致通過。其中一組的行動計劃實施方案在匯報前因為與業務方溝通交互密切，已經被對應業務部門采納實施，項目圓滿收尾。
高層管理者項目，兩個商業模式的選題也由業務負責人團隊根據戰略完成年內的具體目標和執行計劃，做出公眾承諾促進更好的落實，并獲得同級別管理者的更多了解與支持。
對于整個項目的設計與組織而言，我們的反思是解決問題一定是源于組織需求的提煉，而項目內容形式選擇和效果驗證一定是回歸業務，過程中第一做到以學習這件事為本，以學習為中心。在組織上做到用戶為本，以學員為中心。提前構思、充分準備，協調資源、全面溝通。圍繞清晰的目標和具體的計劃，在課程選擇和講師溝通上做更多的準備，結合內外部優勢在快速變化的互聯網環境中就能夠做好領導力提升這件事。
第4篇：團隊領導力培訓總結范文
自20世紀50年代以來，人們對領導力的研究開始系統化，并逐步超越所有與組織相關的論題，成為學術界研究的焦點問題。事實上，無論組織規模如何，復雜程度如何，有效的領導力都是組織成功的關鍵因素之一。
什么是領導力？迄今為止，學術界沒有一個統一的定義和表述。美國著名領導學家沃倫?本尼斯認為，領導力就是將愿景轉變為現實的能力。謝里夫?漢史蒂芬?柯維認為，領導力就是將人們的價值和潛力清晰地傳達給他們，使他們自己能夠認識到這些價值和潛力。約翰?加德納在《論領導力》一書中認為，領導力是一種獨破于職位權力之外的東西。美國著名的領導力研究領域的權威詹姆斯?庫澤斯和巴里?波斯納在《領導力》一書中認為，領導力就是一種特殊的人際影響力。我國學者連玉明認為，世界上任何人都是影響別人和被別人影響的，影響別人行為的行為，謂之“領導”，影響別人行為的能力，則謂之“領導力”。領導的實質是影響，領導力的本質是影響力。
由此可見，在對領導力內涵的認識上，不同學者有不同的考察維度。但有一點是他們的共識：認為領導力是一個保持組織可持續發展和卓越成長的重要驅動力。自從有了人類活動，領導活動便隨之產生，其中就存在著領導力。無論組織內外因素如何變化，無論領導力的內涵有何變化，領導力設定目標并激勵人們去完成目的的本質亙古未變。
領導力與領導密切相關，但又不等同于領導。領導就是一種影響，通過影響其追隨者的行為來達成組織目標的實現，是領導者所特有的功能，是以權力為基礎的。而領導力所闡述的是一種藝術，所謂藝術就是運用能力去實踐的最高境界，領導力的主體不僅僅是領導者，還包括每一位參與者，它的主要目的是充分發現與挖掘參與者的潛力，以使其更好地為組織服務，更加有效的實現組織目標。如果說領導是由領導的主體（領導者）、領導客體（人及任務）和手段三要素組成，那么對于領導最簡單的詮釋就是，領導就是領導者運用各種手段作用于人從而實現組織的目標的過程；而領導力就是在這個過程中創造出一個環境，提升其他人的生產力和創造力，讓每個人發揮出最大的潛力，創造出更大的價值。
領導力是一種活動而不是一種職位，也就是說不管你有沒有下屬，只要你進行了領導活動，通過你的行為影響了他人并且激勵他人朝著組織目標做更富有創造力的工作，你就具有領導力。領導力不是你有什么頭銜，而是你做了什么，職權是領導力的重要資源但不是必要條件。領導力的形成不是一成不變的，它會隨著領導環境、領導者與被領導者的互動程度、組織目標的變化而變化，且隨著社會的進步與發展進而具有新的內涵。領導力如同藝術，可以通過培訓提升、喚醒，但不能直接賦予，需要領導者自身去感悟和思考，尤其涉及情感、魅力、信任、人格等魅力。
領導力是變革，而不是管理。“管理”是一個工業社會的概念，它僅對現實既定的目標和決策負責，是比較單純的組織行為。領導力是由領導職能、領導素質、領導體制等多種因素綜合作用而產生的合力，是內生于“領導場”并作用于領導資源配置過程的力量，是領導主體用以應對來自領導環境和領導客體帶來的挑戰，并引導推動一個群體、組織或社會實現共同目標的核心力量。管理是以制度為主體，是伴隨著決策計劃、組織、領導、控制和創新的一系列過程；而領導力是以人為主體，以最大限度地影響和激發他人的熱情和生產力為目標。管理側重的是將事情做對，而領導力側重于選擇做對的事情。管理是維持現有的秩序，領導力是改變現狀。領導力的功能是帶來建設性的或適應性的變革，而管理的職能是自動平衡，即通過讓關鍵變量保持在容許范圍內從而使系統維持下去。自我平衡的重要方面是控制，因此，控制處于管理的中心位置。管理是以命令、服從為基本的行為模式，是一種硬權力，具有強制性；領導力是一種特殊的影響力，更多的是一種軟權力。
領導力的構成
領導前瞻力。前瞻力就是在充滿不確定因素環境中，領導者是否能夠看清組織的發展方向和路徑，有遠見的規劃團隊長遠策略，正確預測未來，從而實現團隊的目標的能力。這是領導者最原始、最基本的領導力量。前瞻力的形成主要與領導者和領導團隊的領導理念、領導者的知識水平、組織所處的宏觀環境的發展趨勢以及領導活動的自身特點有關。
領導決斷力。領導決斷力是領導者針對領導活動中各種復雜問題和突發事件進行快速有效決策的能力，是對事物發生發展的分析、判斷及處理的能力。主要體現為掌握并利用各種決策理論、方法和工作，具有較強的分析能力、應變能力、情感控制力及大局觀，具備快速和準確評價決策收益的能力。組織發展需要領導做出策略決斷、危機、培訓、變革、人事、撤退等諸多決斷。可以說，領導決斷是一個完整的程序、完整的系統。任何組織走向飛速發展的軌道，都離不開領導者在關鍵時刻做對決斷、做好決斷。
領導駕馭力。駕馭力是領導者駕馭一支團隊所必須具備的能力，是領導者有效控制組織的發展方向、實施戰略的過程，是使組織中各個環節、各種因素圍繞一定目標而行動的能力。如果說駕馭是指如何去做，那么駕馭力便意味著如何擁有這樣的能力。駕馭和駕馭力是相輔相成的，駕馭一支團隊需要優秀的駕馭力，而駕馭力又是從駕馭團隊的過程中慢慢累積而成的。如果說駕馭是實踐，那么駕馭力就是理論和經驗。領導駕馭力外在表現為行動控制，領導者通過駕馭力使被領導者行為符合領導者的期望與要求。
領導執行力。領導執行力是領導者有效利用現有組織資源、貫徹組織戰略意圖、高效達成組織目標的能力，是把組織戰略、規劃轉化成為效益、成果的關鍵。領導者要擁有較強的領導執行力，就要讓員工抱有夢想，而且還要擁抱它、實踐它；要深入員工中間，向他們傳遞活力和樂觀精神；要以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感；要堅持不懈地提升自己的團隊，把同員工的每一次邂逅都作為評估、指導和幫助他們樹立自信心的機會；要有勇氣，敢于做出不受歡迎的決定，說出得罪人的話；要以好奇心、甚至懷疑精神來監督和推進業務，要保證自己提出的問題能帶來員工們的實際行動；要敢于承擔風險、勤奮學習，親自成為表率；還要懂得激勵，能運用各種激勵手段激發成員熱情。
領導力的修煉
修煉領導者的控制能力。如果沒有有效控制，領導者就無法從事管理工作，組織就無法在正常軌道上運行，即使是相對完美的決策和計劃，也會因無法執行變成空談。因此，控制能力對領導者來說是一項重要工作。領導者想取得卓越的成效，就必須致力于有效控制全局。為了增強領導者的控制力，領導者要堅持領導控制全局的原則，能靈活運用經濟、法律、精神或行政等控制手段，熟練掌握引導控制、權力控制、自有調控等有效控制方法。
修煉領導者的決策能力。決策是領導者為了解決實際問題，依據現實條件，對未來的行動方案進行設計、評估、選擇的過程。西蒙認為，管理就是決策。可見決策在領導活動中的重要意義，可以說，領導的成敗和能否做出正確決策直接相關，所以，決策能力是領導力開發的重點之一。為了提高領導決策能力，領導者要掌握德爾菲法、決策樹法、矩陣法等科學決策的方法，要按科學決策的程序辦事，要有正確及時地處理突發事件的能力。
修煉領導者的“領人”能力。領導就是要帶領別人完成目標，其要義就在于“帶領”。是否領好人是領導者領導力高低的衡量尺度。為了提高領導者的“領人能力”，領導者要愿意育人，把培養教育下屬作為領導者的重要工作來抓；領導者要能識人，領導者必須有辨別人才的能力，能識別出潛在人才；領導者要會選人，掌握科學的選拔人才方法，具有寬闊的選人視野；領導要敢用人。領導者要知人善任，對和自己意見不一致的人才，也能以寬宏的胸懷用之。
修煉領導者的協調能力。一般情況下，組織的人際關系都比較復雜，處理不好就會造成組織氛圍緊張、人心渙散，影響組織的凝聚力和戰斗力。因此，協調人際關系和工作關系是領導工作主要方面之一。只有那些把上下左右關系“玩得轉”，在其他成員面前“吃得開”，各種工作關系“擺得平”“理得順”的領導者，才能夠贏得上級的認可、同級的肯定、下屬的擁戴。
修煉領導者的心理調適能力。在社會變革過程中，領導者需要及時調節心理以適應這種變革。領導者的心理調適能力是其應變能力、社會認知能力、心理平衡能力的綜合體現。運用合理的心理調適方法自覺進行心理調節以保持良好心態，是領導者做好工作的前提。要不斷地增強心理調適能力，就要能正確看待心理失調，克服恐懼心理，采取必要措施，增強自信心。就要加強領導者的自我心理衛生保健，建立自我防衛體系；就要防止和克服過度緊張等不良心理反應，控制不良情緒，加強自我心理調控。
修煉領導者的語言表達能力。領導者的語言表達能力是領導力最為直接的體現。領導者能取得業績的大小，一定程度上取決于領導者的語言表達力的高低。因此，領導者要注重自己語言表達能力的培養和提升，主要掌握以下原則：一是表達方式和內容合適。做到內容貼切、話語真實、方式簡明。二是表達得體并有禮貌。選擇的表達方式和語匯要切實符合對象和身份，符合語言環境，態度要謙虛，神情要文雅。三是要表達準確。用詞和發音要準確，要避免使用有歧義的表達方式。四是要通俗而簡潔。表達要平易自然，語句要凝練。
修煉領導者的創新能力。創新是社會發展的源動力，創新能力也是領導力的激發點。領導創新能力包括發現新問題的洞察能力，拓展思路的探索力，已有經驗的借鑒能力，遠見卓識的預見力和探求新知的思考能力；提高領導者的創新力要培養領導者的好奇心、自信心、獨立性、想象力、嚴密性、變通性等個性特質；需要掌握發散思維、聚合思維等科學的創新思維方法；需要掌握還原法、列舉法和演繹法等創新技法；需要經常進行創新思維訓練。
第5篇：團隊領導力培訓總結范文
關鍵詞：新時期；培養；大學生；領導力
一、大學生領導力的構成要素
（一）健全的人格品質
領導者具備人格主要包括情感、意志、道德、心理等方面的綜合體現，更多表現為一種非權力因素的影響力。
良好的自制力方面：能夠自覺的控制自己的情緒和行動，對自己的生活有很好的規劃和安排，自我管理和自我學習能力。
道德方面：大公無私的、樂于奉獻的高尚情操；熱愛團體、樂于助人的團隊精神；尊重他人、謙遜容人的寬宏氣度；忠誠守信、講究信用的誠信的品質；積極向上，勇于開拓的創新精神。心理方面：較強的責任心、事業心；積極的自尊心、自信心；具有堅韌的意志力、感召力、凝聚力和決斷力等品質。
（二）專業的領導力知識
領導力知識來源于實踐，并且是對實踐經驗的總結。大學生要具備領導力素質，需要具有領導力理論知識，掌握領導理論知識，基礎上，深入理解變革型領導力、愿景型領導力和危機型領導力理論、還需要具有與其相關的理論知識，例如組織行為學理論、管理學理論、心理學方面的理論。
（三）全面的社會管理能力
在具備知識基礎上，還需要具備一系列能力，主要表現為理性思維能力作出決定和制定戰略決策能力、分析問題和解決問題的能力、社會交往和團隊合作能力、整合多元文化能力。
一是基礎性能力，指的是任何領導者都必須掌握的、最基本的能力，如理論實踐結合能力、執行政策能力、掌握會議能力、安排時間能力、學習求知能力等。
二是基本管理能力，指的是領導者履行基本職責、管理好本單位所需要的基本能力，如分析判斷能力、計劃運籌能力、事態預測能力等。
三是綜合性能力，指的是領導者綜合運用多方面知識、科學理論與實際工作相結合，并以實踐經驗為參照而形成高超的能力。如處理危機能力、開拓創新能力、權宜應變能力等。
二、新時期培養大學生領導力的重要意義
（一）是提升大學生自身素質的必要路徑
隨著國民對教育的重視和基礎教育的普及，大學生越來越多，同時所面對的競爭和壓力也越來越大。國家和企業對人才的要求也越來越高，僅僅具有專業技能是不夠的，同時也要注重綜合能力的提升，而領導力就是大學生綜合能力的重要方面。大學生作為未來社會的中堅力量要特別注重自己各個方面素質的全面提升，努力成為一個各方面能力都很突出的有用人才。大學生畢業后進入社會，會遇到了很多問題和挑戰，如怎樣在單位里處理好與領導和同事的關系、融入到團隊合作中；有的專業技能很強被提拔為領導卻不會布署工作，不能有效發揮團隊力量。這些都反應出大學生領導力的不足。這就要求大學生在校期間就應該注重培養自身領導力各方面的素質，不僅要積極學習相關理論知識，更要積極參加各種社會實踐鍛煉，只有這樣，才能適應社會的需求。
（二）是實現高等教育目標的內在要求
人才培養是高等教育的基本的功能。把“著力提高學生服務國家服務人民的社會責任感、勇于探索的創新精神和善于解決問題的實踐能力”作為戰略主題的重要內涵。其中“社會責任感和創新精神”屬于領導力素質范疇。大學時期是大學生們的人生觀、世界觀和價值觀逐漸成熟的關鍵時期，同樣也是大學生們社會責任觀確立的關鍵時期。高等教育通過加強對學生素質和能力的培養，讓大學生具備高尚的道德情操，具有強烈的社會責任感，這樣才可能成為未來社會卓越的領導者，為經濟和社會發展做貢獻。
（三）是應對國際競爭復雜局勢的迫切需要
經濟全球化的進程的加速，國家與國家的經濟往來日益密切，逐步深入政治、文化、科技、信息等領域，引發了一系列的新的社會變革。隨著世界越來越復雜、多變和不確定因素增加，對人的能力要求也越高。國家與國家之間競爭的核心在于知識和人才的競爭。陳朝暉博士指出，現在的世界跟以前不一樣了，領導者需要有效面對四大挑戰。培養具備全球領導力的人才，能夠在面臨復雜的經濟全球化提出的各種各樣的挑戰，具有寬廣的全球化視野，保持清醒的頭腦，創新的思維，應對隨時可能出現的突發的復雜問題，提出解決的辦法和策略。
三、當前高校存在的對大學生領導力培養的制約因素
（一）高校教育缺乏專業的領導力知識傳授
領導力理論認為，每個人都具有領導的潛力，通過進行培養和開發，可以使之成為領導者。每個人都需要學習重要的領導技能， 以便領導在各個方向發生，而非總是自上而下。領導力知識和其他科學一樣，是可以通過理論知識的學習和實踐中的鍛煉，達到培養提升的目的。但是，由于大學生領導力教育還屬新生學科，當前，我國大多數高校還沒有開展專門系統的領導力教育、沒有形成一整套完整的領導力培養體系、比較完善的大學生領導力理論體系尚未出現。只有部分高校開設過與領導力相關的一些專題講座，而參加過領導力提升鍛煉的學生就少之又少了。因此，大學生領導意識缺乏、獲取領導力知識的渠道狹小、掌握的專業領導知識幾乎沒有。
（二）高校教育存在培養方式單一化現象
培養目標方面，高校自身定位不準確，導致人才培養目標統一，缺乏個性化培養目標。將重點放在專業素質培養上，忽視了學生綜合素質的提高。
培養內容方面，重視專業教育，忽視文化教育、通識教育。部分高校開設通識教育中存在課程設置體系不完善、通識教育與專業教育結合不緊密、缺少實踐教學環節。
培養對象上看，高校領導素質培養對象僅僅局限于少數的學生干部。
（三）高校教育存在對大學生綜合素質評價方式不健全
現有的大學生綜合素質評價體系，從評價指標上看，指標體系不健全。有的高校思想素質、政治素質、道德素質和法律素質四方面進行評價，還有的高校是從德智體美勞方面進行評價，但是涉及到經濟社會發展對人才需要的素質；從評價的主體上看，主要是專業課教師、輔導員老師對大學生進行評價，并未吸引大學生自己參與到評價中來；從評價方法來看，過于注重結果性評價，忽視過程性評價。
四、提高對大學生領導力培養的對策思考
（一） 高校要重視領導力的培養，將領導力知識教育納入高校必修課程
當前，我國各高校亟需建立起一套完善的領導力培養體系，并通過革新教學方法和內容加強對大學生領導力培養的力度，以滿足大學生的需求。首先，明確領導力教育的目標。領導力本身作為一種影響力，其是能引導人們朝著正確方向前進的能力或是組織和影響力人們為實現某種目標的能力。其次，在高校開設領導力課程，分為必修課和選修課。必修課主要內容是涉及領導力的基本理論，包括領導理論、領導思維、組織行為學、領導決策學；選修課主要內容可以開設一些領導力理論與相關學科相結合的理論，例如領導心理學、媒體領導力理論、財務領導力、企業領導力等等。
（二）借助有效合力為大學生領導培養搭建實踐平臺
借鑒國外高校經驗，高校倡導大學生們組成大學生自治委員會，委員會成員由各個學院大學生們投票選舉產生，委員會對內主要是加強學生的自我管理和教育，對外主要是向學校爭取合法權益和切實的權利。大學生管理委員會設立日常事務辦公室。委員會主要職能有：參加涉及學校建設、發展的會議；向學校提交合法化、合理化的建議等等。這樣有利于鍛煉學生的民主參與、民主管理能力，有利于加強學生和學校內部管理部門之間的溝通，鍛煉了學生的交往能力和溝通能力。高校加強對學生社團的引導，鼓勵學生對社團進行自主管理、自主監督。加大對學生社團的支持力度，給予一定場所、資金、人員的知識，可以配備專業的教師對學生社團的日常活動的開展給予指導，并在結束后對活動開展情況進行評價。鼓勵大學生參與社會志愿服務活動。支持大學生開展志愿服務活動，建立高校志愿服務活動長效機制；在服務過程中，需要對大學生志愿者進行教育和培訓，鍛煉實踐能力，團隊合作能力、組織能力，切實增強社會責任感，進一步明確自身的人生觀和價值觀。
（三）利用新興媒體的發展，為大學生領導力培養擴寬渠道
據統計，大學生75%的信息來源出自新興媒體。新媒體已經成為大學生必不可少的工具和信息媒介。所以，提升大學生的領導力，必須要有效的占領這一傳播陣地。美國最早提出“領導力”一詞，并已經建設有領導力教育研究中心。1986 年，美國大學協會報告顯示有600個高校制定了大學生領導力教育計劃，到了上世紀90年代末期，其數目增加到800個，2006年已有近1 000所高校在從事相關教育活動。美國領導力教育不僅形成了系統的理論體系，而且已經具備了豐富的教育經驗和實踐經驗。相比較而言，我國開設領導力教育的時間相對比較晚。一方面，我們可以引進國外的領導力教育資源，例如領導力項目、領導力課程、領導力計劃等，將國外的教育資源放在相應的網站上，便于教師開展科學研究和大學生自主學習。聘請國外專家擔任顧問，通過網絡對教師的教學活動進行指導，對學生的疑問給予解答。另一方面，嘗試進行領導力網上實踐教學。在網絡上建設一個模擬的教育情境，學生在接受知識過程中，還可以把所學的知識運用到模擬的教學情境中去，有助于鍛煉學生的實踐能力。
參考文獻：
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第6篇：團隊領導力培訓總結范文
作者簡介：翁文艷，中國浦東干部學院領導研究院教授，美國麻省州立大學教育領導系訪問學者；吳智育，河北師范大學法政與公共管理學院副教授，通訊作者；刁靜，電子科技大學心理健康教育中心講師。（上海/201204）
*本文系國家社會科學基金青年項目“社會主義核心價值體系融入國民教育的新途徑研究”（項目編號12CKS044）和上海市“陽光計劃”項目“積極青年發展視野下大學生領導力培育模式的研究” （課題編號112YG14）的研究成果，并獲國家留學基金資助。
摘要：將以價值觀為核心的大學生領導力作為分析框架，本研究發現當前我國大學生在價值觀上呈現出一些特點，如誠信上的知行分離，虛心態度與服務意識不足，合作關系難以建立，較少重視團隊目標等。研究還發現，學習過領導力的大學生具備更積極的價值觀，更強調患難與共的誠信與責任，更擅長合作與助人的友善關系，更重視團隊價值和民族使命感。建議將大學生領導力作為高校思想政治理論教育的一門拓展課程，作為高校價值觀教育的一種新途徑。
關鍵詞：：大學生領導力；以價值觀為核心；實證調查
一、 研究背景
領導力是21世紀學習、工作與生活的必備技能。它強調在發揮影響力的過程中遵循誠實、正直等價值準則并在行為上體現社會責任感。[1]幫助學生發展誠信及堅強的性格以使其成為領導者，已成為高等教育最具挑戰性的重要目標之一。[2]國外大學生領導力教育的實踐表明，培養領導力可促進大學生樹立合作、服務、責任、奉獻等積極價值觀。[3]美國高等教育標準促進委員會所制定的大學生領導力培養目標包括價值觀、能力、知識三個維度，以價值觀為總目標導向，以知識為學習的基礎和前提，以各種各樣的個人品質和能力素質作為培養目標的主體內容，社會責任感是大學生領導力價值層面的核心素質。[4]可見，培養大學生領導力，不是要強化學生的“官本位”意識，而是要培養和提升他們在以后的職業領域、工作崗位上的影響力以及服務他人、團隊合作與溝通等人際交往能力[5]，并強調社會責任感等價值核心。
我國高校作為社會主義核心價值觀融入國民教育的主陣地，承擔著大學生價值觀教育的使命，需要適應時展的新要求和學生生活的新特點，不斷地豐富教育內容、創新方式方法、激發學生學習進步的自覺性和積極性。學生認同和養成價值觀的過程與他們從自我走向社會的親社會行為的養成過程有關，屬于從小我到大我的社會性成長過程。針對90后大學生在價值觀方面強調自我中心和實際利益的普遍傾向，大學生領導力教育從學生自我能力提升的實用角度出發，通過培育以價值觀為基礎的重要人際影響力，為社會主義核心價值觀的培育奠定基礎。本文采用大學生社會責任型領導力量表對全國6所高校的1200名大學生進行了問卷調查，從實證角度發現我國大學生在價值觀上呈現出一些特點，學習過領導力的大學生具備更積極的價值觀，試圖為高校價值觀教育提供新思路。
二、 研究設計與方法
（一）以價值觀為核心的大學生領導力分析框架
目前世界各國大學生領導力教育中運用最廣泛的理論是美國高等教育研究所針對大學生群體提出的大學生社會責任型領導力理論。[6]該理論是由加州大學洛杉磯分校高等教育研究院（Higher Education Research Institute）提出的，認為社會責任型領導力是“有目的的、合作取向的、以價值觀為基礎的引領社會的積極改變”的過程。該理論專門針對大學生群體的發展，整合了服務型領導、變革型領導、合作型領導等強調道德倫理要素的領導理論，形成以價值觀為核心的代表性理論，成為當前美國高校大學生領導力教育中最具影響力、用最廣泛的模型。該理論強調兩個核心原則：一是強調領導力發展與社會責任感緊密聯系，強調領導力是通過激發變革、改善社會來促進公眾的共同利益；二是領導力發展需要提升每一個人的自我認知能力及與他人合作共事的能力。
通過社會責任型的領導力發展，致力于幫助學生在以下七種價值觀方面有所發展。這七種價值觀是該理論的核心要素，可分為個人價值觀、團隊價值觀和社會價值觀三個層次。個人價值觀包括自我認知、言行一致、承諾三種價值觀。團隊價值觀包括合作、共同目標和禮貌地解決爭論三種價值觀。社會價值觀，也是社區價值觀，包括公民責任感（或社會責任感）這一最為重要的價值觀。在學生身上發展上述三個層次的七種價值觀，反過來又促進了第八種價值觀――積極改變，即為了公眾的共同利益而促進社會的積極改變。這些價值觀之間形成相互關聯、相互促進的格局，共同構成了促進社會積極變革的社會責任型領導力的發展的模型，該發展模式非常強調學生在領導過程中的積極實踐。本調查采用的大學生社會責任型領導力量表圍繞這8個維度的價值觀設計了68個題項，這8個維度成為本文的分析框架。見表1。
（二）研究對象
課題組于2014年3-5月采用隨機便利取樣方法選取東、中、西部高校各2所，并在選定高校中選取文科或理科院系各1個，從中選取大一、大二、大三、大四年級的學生各50名，每所高校共計200人。采用無記名團體施測方式，共計發放問卷1200份，回收有效問卷1159份，回收率96.6%。在被調查的大學生中，東部高校為381人（32.8%），中部高校為391人（33.7%），西部高校為388人（33.5%），地區分布基本均衡。其中男生526人（45.4%），女生633人（54.6%），基本符合目前大學在校生女生比例略高于男生的總體情況。其中大一284人（24.5%），大二305人（26.3%），大三299人（25.8%），大四271人（23.4%），被調查大學生出生年齡在1990～1995年之間，是典型的90后青年。調查樣本在各年級分布基本均衡。文科或社會科學專業大學生538人（46.4%），理科或自然科學專業大學生621人（53.6%），基本均衡，符合我國在校生理工科學生略多于文科生的總體情況。被調查大學生成長地區在農村的573人（49.4%），城市383人（33.0%），都有過的203人（17.5%）；獨生子女的492人（42.5%），非獨生子女的667人（57.5%）。據此樣本的調研數據結果可在一定程度上反映全國在校大學生的總體情況。
（三）研究方法
采用大學生社會責任型領導力量表作為研究工具[7]，對我國大學生領導力的現狀進行分析。該問卷源自美國，已被國內研究證明同樣適用于我國大學生，具有較高的信度和效度。[8][9]
調查問卷分為兩部分，第一部分為“基本信息”，內容主要為大學生的各種特征及是否學過領導力的情況；第二部分為“大學生社會責任型領導力量表”，共68個題項，采用李克特五點計分量表。量表共分為8個維度，包括：（1）禮貌地解決爭論；（2）自我認知；（3）改變；（4）合作；（5）言行一致；（6）共同目標；（7）承諾；（8）公民責任感。量表整體α系數為0.941，每個維度和每個題項的α系數均為0.94左右，顯示該量表的信度良好。
采用描述性分析，比較領導力8個維度的均值，得出大學生領導力各個維度的現狀。采用頻數分析，看大學生總體在相應的價值行為或態度題項上所達到的水平。由于正態分布或方差齊性不能滿足T檢驗的要求，因此采用非參數檢驗中的秩和檢驗（Mann-Whitney 檢驗），檢測學習過領導力的大學生在領導力行為（含8個維度）上是否與從未學習過領導力的大學生有差異。零假設是兩類大學生的領導力行為相同。P值指Mann-Whitney 檢驗的漸進顯著性（雙側）水平，P
三、結果與分析
（一）我國大學生領導力的現狀
總的來看，大學生領導力量表中8個維度依據均值的高低依次為：禮貌地解決紛爭、改變、共同目標、自我認知、公民能力、合作、言行一致、承諾。進一步分析大學生領導力量表中8個維度68個題項的百分比，分析大學生在相應的價值行為或態度上所達到的總體水平，發現具有以下幾個特征。
1.自以為真誠，但因缺乏自信、自省、自知而導致知行分離
言行一致是指思想、情感和行為的一致性，是真誠待人的基本表現。調查發現，大學生總體上重視真誠、正直的價值觀，有85.8%的大學生同意或完全同意“我是一個真誠的人” 的題項，有79.3%的大學生同意或完全同意“對我而言，別人認為我正直很重要” 的題項。但只有剛過半數的大學生認為自己的行為與信念相符（57.1%），能容易坦誠自己（53.2%）。僅僅三分之二（68.8%）的大學生認為自己在思想和行為上一致。總體上看，大學生在言行一致上比較欠缺，這與我們強調要加強大學生的誠信教育的一般看法也是一致的。
準確客觀地自我認知，是培育價值觀的基礎，一個不能認知自我、無法建立自信的人是無法建立一套合理的自我價值體系的。調查發現，僅49.7%的大學生認為很了解自己，58.5%的大學生認為自己很自信，24.8%的大學生認為自省很難。自我認知是實現其他價值的必要條件，是驅使自我采取行動的價值、態度和情緒的認知和自覺。大學生總體上不了解自我、缺乏自我反省的能力，因而不能建立足夠的自信，這些都會阻礙他們構建誠信、正直、友善等符合道德倫理的自我價值體系。
2.在思想上有合作的態度與意愿，能尊重他人并分享自己的觀點，但在實際行為上不擅長合作且缺乏虛心態度
合作包括包容不同文化、善于溝通、表達與傾聽，能夠建立互相信任的關系。禮貌解決爭論包括傾聽、溝通、談判、對話的能力。
調查發現，85.9%的大學生愿意為了共同目標和別人一起努力，81.1%的大學生表示信任合作伙伴，79.0%的大學生認為自己樂于聽取別人的意見，75.7%的大學生認為合作會帶來更好的結果。82.4%的大學生認為自己能尊重別人的意見而不是獨斷專行，80.8%的大學生認為討論能激發創造力。然而，僅有67.3%的大學生認為自己樂于接受別人意見，57.8%的認為自己在別人眼里是很善于合作的，49.3%的J為自己在合作中能發揮重要作用。可見，大學生總體上能尊重他人而不是獨斷專行，能積極地參與討論，與他人分享自己的看法。但在實際合作行為上自認為不擅長合作，不擅長接受他人的意見，覺得自己對團隊的貢獻和作用沒有得到其他人的認可，這也許與之前大學生的自信度偏低且比較自我有關，所有這些特征都會影響大學生建立友善、合作、互惠的人際關系。
3.態度上認同團隊共同目標，但實際行動上缺乏足夠的參與支持
共同目標意味著為了共享的價值和目的而工作，具有與組織一致的價值觀是個體激發敬業精神的前提，只有具備共同目標和使命的組織和團隊才能激發成員之間的高度信任感。承諾是在行為上與價值觀保持一致，并信守諾言，為自己的承諾付出時間和精力，且有效實現承諾。只有在承諾之下堅持到底，才能最終對國家、社會作出積極的貢獻。
大部分大學生能認同組織共同目標或共同價值的重要性（84.6%），愿意與他人共同努力使所在團隊更好（87.7%），并對所在團隊具有較強的責任感（86.3%）；但是在行為上卻相對較少參與那些有利于共同利益的活動（80.8%）。這也佐證了之前部分大學生在言行一致上比較欠缺的特征。
大學生總體上具有較高的承擔責任的意識。86.3% 的大學生認為自己會承擔自己應允過的責任；但在言出必行、言行一致方面，比較欠缺，僅有65.8%的大學生認為自己言出必行，66.4%的大學生認為自己在困難時期會和同伴在一起。可見，大學生總體上相比其他社會人群是比較單純而真誠的，但由于抗挫能力較弱，在遇到困難時，會因懼怕困難而導致逃避責任、不能踐行自己先前的承諾而產生言行不一致的情況。
4.態度上愿意為團隊作貢獻，實際上卻不愿意為他人花時間做重要事情，使命感較弱
公民責任感包括作為一個合格公民的能力與行為特征。公民責任感產生于個人與所在社會或社區之間的責任關系，具有責任感的個人在行為上表現為能夠積極主動地采取行動通過參與社區活動、為他人提供關愛和服務來改善所在社區、造福于社會。其中，也包含服務他人的意識，服務他人的體驗經歷是培養學生領導力的一種強有力的手段，服務他人、關愛他人與社區是愛國情感產生的基礎。大學生群體有負責任的態度和意愿，87.7%的大學生認為愿意與別人一同努力使團隊變得更好，85%左右的大學生認為自己對團隊負有責任，并表示很珍惜能為團隊作出貢獻的機會。但在實際行為上，卻并不太愿意花時間為別人做重要的事情，缺乏使命感。此外，僅有60.4%的大學生相信自己肩負著國家和民族的使命，表現出大學生相對較弱的民族使命感。
（二）W習過領導力的大學生具備更積極的社會主義核心價值觀
對學習過領導力和從未學習過領導力的兩類大學生群體進行非參數檢驗中的秩和檢驗，結果發現兩類大學生群體在領導力總分及除“禮貌地解決爭論”之外的7個維度上都存在統計學上的差異（見表2），學習過領導力的大學生都普遍優于從未學習過領導力的大學生。可見，學習過領導力的大學生在態度和行為上都表現出更為積極的價值觀。
1.更強調患難與共的誠信與責任。與從未學習過領導力的大學生相比，學習過領導力的大學生在困難時期會更多地與同伴患難與共，做事情時具有更強的責任感，更加為其他同伴所信任，在言行一致方面做得更好，在日常行為中表現出更強的真誠、誠信的觀念與行為。
2.更擅長合作與助人的友善關系。與從未學習過領導力的大學生相比，學習過領導力的大學生在與他人合作時，更能發揮重要作用，這也是領導力的重要特征。同時，也更樂意幫助他人、為他人爭取權利。更認同了解他人的重要性，更強調合作的好處，更樂于接受他人的意見和分享自己的看法，在日常行為中更容易建立友善、合作、互助的人際關系。
3.更重視團隊價值和民族使命感。與從未學習過領導力的大學生相比，學習過領導力的大學生在完成團隊目標和任務時，更能認同團隊價值觀，更能積極主動地為制定團隊目標和完成團隊任務作貢獻，具有更強的民族使命感和愛國意識。
4.具有更客觀的自我認知和更強的社會適應能力。與從未學習過領導力的大學生相比，學習過領導力的大學生表現出更了解自己的優勢與不足，更為自信并能在變化的環境中也工作出色，能積極尋找新的做事方式和認識問題的新方法。
四、討論與建議
大學生領導力作為21世紀合格公民必備的素質，已成為我國大學生必須具備和需要掌握的綜合素質與能力。一直以來，大學生通過參加各種形式的學生組織、擔任學生干部、參加社會實踐和志愿服務等，來自發地提升自己的領導力。研究表明，這些實踐經歷都有利于全面提升大學生領導力。[10]近幾年，上海、廣州、北京、成都等地一些高校也嘗試開展大學生領導力項目或開設大學生領導力課程，將大學生領導力教育作為公民教育、通識教育的一種新途徑。參加過領導力項目或課程的大學生比沒有參與過相關項目或課程的大學生具有更高水平的領導力[11][12]，具體表現為更具公民意識和社會責任，更加關愛他人、服務他人并能積極參與造福社會的活動。開展以價值觀為核心的大學生領導力教育有助于促進大學生的價值觀培育。
（一）以價值觀為核心的大學生領導力教育可以作為促進高校價值觀教育的新途徑
筆者2010年上海地區的調研結果表明，64.1%的大學生沒有參加過任何形式的領導力教育。[13]四年后的本研究發現，從全國范圍看，從未接受過領導力教育的大學生比例下降了約一半（為34.6%），而且，學習過領導力的大學生具備更積極的價值觀。參加大學生領導力培訓項目或課程能顯著提升大學生領導力[14]，能幫助學生主動總結以往參與領導過程的各種經驗體會，進而積極主動地發展以價值觀為核心的領導力。建議高校不斷探索并優化大學生領導力培養模式，開發以價值觀為核心的大學生領導力培訓項目或課程，作為培育大學生價值觀的一種新途徑。比如，在大學生領導力教育中加強大學生的自信教育、自我認知教育，作為加強大學生誠信教育的基礎；在大學生領導力教育中加強社會責任感的教育，并注重在困難時期、在遇到挫折的情況下堅守承諾的堅持性、意志力的教育；在大學生領導力教育中加強社會服務、社會實踐的活動教育，讓大學生在參與實踐活動的過程中用實際行動體驗社會責任感、國家使命感的精神實質等等。
（二）以價值觀為核心的大學生領導力教育從培養內容和教學形式兩方面都對學生具有吸引力和感染力
從培養內容上看，領導力是21世紀技能中有效學習、并獲得工作與生活的成功的必備技能。筆者多年的大學生領導力教學實踐表明，領導力作為90后大學生必備的一種職業素質，對大學生有很強的吸引力，大學生學習領導力的主觀愿望比較強烈。本調查也顯示，約20%的大學生主動自學領導力的有關書籍和視頻。可見，領導力是大學生喜歡并愿意學習的新內容，對其未來職業與生活的成功有很大助益。從教學形式上看，大學生領導力教育以貼近學生生活實際的新主題和多樣化的教學方法對學生有吸引力，能夠有效激發學生的服務意識和責任意識，促進學生養成誠信、友善、合作、奉獻等價值觀的形成。比如，通過課堂內的游戲活動、小組研討、情境模擬、電影教學和課堂外的志愿服務、小組調研、現場參觀等體驗式教學形式，在“課堂-實踐-課堂”的教學循環中幫助學生先在課堂中進行理論學習，再在實踐活動中感知各種價值情感，最后在課堂中反思各種實踐體驗，潛移默化地促進其價值觀的養成。
（三）以價值觀為核心的大學生領導力可作為高校思想政治理論教育的一門拓展課程
借助大學生領導力的新載體，可強化以學生為本的教育理念，為價值觀培育奠定基礎。課題組在上海多所高校的教學實踐研究表明，學習過領導力項目課程的大學生中，73.3%的學生提高了團隊合作的意識與能力，68.0%的學生激發了主動服務他人的意識和行為，49.4%的學生激發了主動承擔責任的意識，48.6%的學生確立了友善、誠信的態度。大學生領導力教育作為豐富并拓展高校價值觀教育一個新途徑，可作為高校思想政治理論課的一門拓展課程。筆者自2013-2016年在上海某高校開設了“大學生領導力：信念與思維”、“大學生領導力：技能與實務”等課程，作為該校思想政治理論課程的一門高階拓展課程，深受學生歡迎，取得了較好的教學效果。這種反映21世紀時代前沿理論與未來需求的思想政治理論教育的教學內容與形式值得我們進一步研究、探索與思考。
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第7篇：團隊領導力培訓總結范文
關鍵詞：企業管理；心理學；運用
1. 在企業管理中應用心理學的必要性
1.1 心理學應用是企業管理發展的必然
企業管理早在西方國家的市場經濟發展初期就開始了，最初的企業管理的重心在于管理企業的事務，而并非管理企業中的員工，這是由當時企業發展的關鍵要素――資金、資源和市場決定的。而隨著經濟的發展，企業經營的生產要素發生了巨大的改變，資源壟斷的解除、市場競爭的公平性使得影響企業發展的因素從固定的、有型的物質資源方面轉移到了無形的、動態的人力資源方面，當前企業經營的主要要素是 員工的能力、企業發展的動力以及企業管理的有效性。這意味著，企業管理的重心要從事務管理轉移到員工精神管理方面，而心理學正是對人類心理行為進行研究的科學，能夠滿足企業管理發展的要求，也是企業管理發展的必然。
1.2 心理學應用能幫助企業管理解決問題
現代企業管理的目標是對員工進行管理，以員工管理為主要途徑，達成企業和員工的共同發展。然而，員工管理的基礎仍舊是企業制度，在制度執行的過程中，不可避免地出現管理者、企業與員工之間的矛盾，例如員工不滿績效評定的方法或者對企業抱有過高的期待，這樣的矛盾再通過企業制度去協調只會激化，如果管理者能夠應用心理學方式，從員工認知特征以及心理需要滿足角度去進行調節，那么，管理問題和矛盾就能夠迎刃而解。可以說，心理學是現代企業管理中用來完善管理制度，使其發揮作用的輔工具。
2. 企業管理中運用心理學的方向
2.1 員工職業再教育中的心理學應用
企業按照經營需要和崗位設置進行員工招聘，隨著企業自身發展和企業規模的擴大以及崗位工作模式的不斷變化，企業對員工工作能力的要求也在不斷提升。以崗位需求的變化更換現有的員工，重新招聘新員工以滿足企業需要，勢必耗費大量的人力資源成本，而企業管理也必須從員工入職培訓開始入手，管理制度推行也有困難。在這種情況下，進行員工職業再培訓顯得十分必要。員工職業再培訓不僅包括對員工的職業技能進行既定目標的再培訓，還包括了對員工的職業心理培訓。現代管理學認為，員工個人的職業愿景和職業生涯規劃，應該與企業的發展愿景與發展規劃一致，這是保證員工與企業協同發展的基礎；員工一旦有了明確的職業規劃，職業心理足夠成熟，就能夠主動地進行自我職業能力培養，減少企業管理工作的難度，并有可能進行創意性的工作，從而提高企業管理的效力。進行職業心理培訓，是企業管理中運用心理學的方向之一。
2.2 企業人力資源管理中的心理學應用
現代企業管理的重點是進行員工管理，這使得人力資源管理工作成為企業管理中的重頭戲，在企業人力資源管理過程中，應用效果最明顯的是心理歸因理論以及人格類型理論。歸因實際上是人們用來解釋自身行為的原因以及結果的一種方式，韋納的控制點歸因理論是最常應用到的歸因理論，韋納認為，不同控制點的人對事件發生原因的解釋方式不同，產生的情緒和行為反應也不同。歸因理論對員工激勵有幫助，常被應用在員工溝通的過程中。人格指的個體的性格、氣質以及品格。人格類型理論最早被應用在人力資源管理中，是在日本的一些大企業，企業管理者對員工進行A-B型人格劃分，確定員工的工作壓力、競爭能力以及勝任力。人格類型理論能夠將企業中的員工進行基本的劃分，為職位分配和團隊建設奠定基礎。因此，應用心理學理論開展人力資源管理工作，也是企業管理中運用心理學的方向之一。
2.3 企業領導者領導力提升中的心理學應用
在企業建立、發展的過程中，企業的創立者、領導者對企業發展的影響是舉足輕重的，企業領導的風格以及個人性格特征往往決定了企業管理的基本形式，對員工要求高的、具有完美主義傾向的領導愛好建立嚴格的企業制度；而平易近人的、寬松的領導則更喜歡使用人本主義的管理形式。現代管理學和心理學對企業管理風格的研究一致表明，企業領導的個人素質和領導力，是企業管理方法應用和企業管理效力發揮的關鍵。企業領導者對企業發展的職責使他們必須重視發展自身的領導力，心理學在其中則扮演了協助者的角色，通過對領導個人性格進行分析，就能夠總結出領導力中的優點和缺點，以便企業領導力的進一步發展；越來越多的企業領導開始重視自身心理學素養的提高，以便進行反思、對企業管理進行創造性的改善。因此，在尋求企業領導者的領導力提升過程中引用心理學，也成了企業管理學中運用心理學的主要方向。
3. 企業管理中心理學應用的實例
3.1 心理量表和職業心理教育方法的應用
在進行員工職業再教育時，管理者首先要使員工認識到自身的職業成熟度水平、職業心理發展水平以及對個人職業規劃的主動程度，然后再進行相應的幫助。職業心理量表的應用，能夠從客觀角度使員工認識到自身職業發展的水平。普遍適用于大眾職業心理成熟度測量的量表是Crites的職業成熟度量表，該量表被本土化之后，能夠測量普通職業就業者對職業的認知程度以及自身的職業能力。企業管理者可以應用這一量表對員工進行大規模的測試，將測試結果進行分析，形成報告反饋給員工，并對本企業的全體員工職業成熟度水平進行分析，找出其中有必要進行再教育的關鍵點，例如員工對崗位的認知程度是否客觀、員工的職業能力是否有待發展等。量表測評的結果進行分析之后，將員工分為幾個部分，分別對其進行職業心理教育，例如，對員工進行職業成熟度的認知教育，可以請相關的心理學工作者參與到職業再教育當中，擔任講師，說明職業成熟度與個人職業發展的關系，使員工主動關注自身的職業成熟度發展；又如，對員工進行職業規劃教育，可以由人力資源部主導，請員工進行職業規劃，對比目前職業量表評定的結果，使員工客觀地認識到自己與目標職業發展之間的差距，再根據員工需要，主動提供職業技能培訓和相關的心理學幫助。使用心理量表和進行職業心理教育，能夠使企業對員工的職業再教育活動更精確并且節省大量的資源。
3.2 利用歸因理論進行情緒激勵和團隊建設
內控型的員工傾向于將自己的能力、努力程度以及身心狀況作為工作績效高低的決定因素，而外控型的員工則將任務難度、運氣和同事以及上司對工作的影響作為工作績效高低的決定因素。人力資源管理者應該在溝通過程中表達對內控型員工的肯定并進行鼓勵；對外控型員工表示尊重并幫助他們保持自信。一旦對員工的肯定與其歸因方式是相符合的，員工的心理負擔就會有所減輕，員工會由于所受到的激勵更加努力工作。如果管理者也贊同其他員工的評價，要求員工對別人的幫助感恩而不是肯定員工自身的優秀素質，員工可能在以后的工作中不再那樣努力，真的只依靠其他同事的幫助，反而會降低工作的績效。在企業團隊建設的過程中，人力資源管理者需要充分了解團隊中各個成員的基本人格特征，通過人格問卷、無領導小組等方式，確定團隊中各個成員的基本角色。這個角色并非僅僅指代員工在團隊中所做的工作，還包括員工在團隊中所承擔的責任。根據員工角色的不同分配給員工能夠承擔的責任，不僅能夠使員工的工作能力得到最大程度的發揮，也有助于團隊的整體發展。
3.3 進行心理學學習提升企業領導個人能力并進行企業文化建設
企業領導者的領導能力提升，也需要有心理學的參與和幫助。很多大型企業的領導者都參與心理學培訓班，學習心理學中與人格、氣質和情緒性格等有關的內容，將所學的知識應用于個人的管理行為反思當中，從而形成了以領導者為中心的，整個企業都重視職業心理變化的學習氛圍；領導者應用心理學提升個人能力的途徑還包括在企業文化建設中主動應用心理學中與情緒調節有關的內容。情緒理論認為某種情緒的喚醒有三個關鍵因素：生理喚醒、認知喚醒和環境因素，為了使企業文化滲透到員工的認知當中，使員工的工作情緒保持在最佳的狀態，使企業環境對員工的情緒能夠產生影響，許多企業領導者在進行事務處理的過程中傾向于主動調整自身的生理喚醒節奏，在處理危急事務時，保持語言的語調和語速，進行深呼吸，以免情緒化表現造成矛盾激化；重視企業環境的建設，照顧員工在工作中的細節需要，如設立單獨的吸煙室和飲水機等，避免環境中一些能夠刺激負面情緒的情景出現。這樣一來，員工能更加認可領導的能力，也能通過情緒的共鳴，對企業文化進行更積極、更主動的理解。
結語
綜上所述，心理學在企業管理中的應用能夠使企業管理效力提升，使現代企業管理真正實現員工和企業的共同發展，值得我們進行實踐和探索。
參考文獻：
[1]洪瑞雄.心理學在企業管理中的運用[J].中外管理，2011（02）：101-102.
第8篇：團隊領導力培訓總結范文
內容摘要：本文描述了組織領導力開發的內涵，并分析了組織領導力開發實施中的具體策略及注意事項，指出領導力開發關注的群體應從處于管理崗位的個體擴展到組織的所有成員，關注的內容應從管理技能擴展至組織內的聯系模式，以及組織文化、組織結構、流程、制度等。同時指出組織領導力開發可致力于同化或改善組織價值觀及管理理念，傳遞戰略執行對于組織中各角色的期望和要求，傳遞組織當前重大變革的必要性及具體要求并支持組織中的重大變革。
關鍵詞：領導力 組織領導力開發 個體領導力開發
組織領導力開發的涵義
所謂組織領導力開發，是指組織為應對所面臨的挑戰，采取系統的舉措，面向整個組織，發展完成集體領導任務所需的組織成員集體的能力。
隨著組織所面對環境更加復雜、多變，處于領導者位的個體已無法獨立應對領導任務，而必須以團隊的方式來完成確定組織的方向，形成聯合，獲得承諾等領導任務。隨著社會的發展，組織中的個體對于組織的依附程度降低，忠誠度降低，同時個體愈加追求自主性，追求“共享領導力”，抵制被指令、被安排、被監控，從而組織中的占據管理職位的個體行為的效能降低。這樣領導力、領導力發展的內涵也從原來聚焦于領導者個體，視野逐步拓展到整個組織，關注整個集體應對挑戰，實現變革的能力。這包括組織中處于領導崗位的個體的領導能力，也包括組織中非領導崗位的其他個體在組織應對挑戰中的效能發揮，以及團隊的信念、組合方式這些影響組織有效應對變化，實現變革的因素（文茂偉，2008）。這樣，組織領導力、組織領導力開發的概念從而產生。原來聚焦于占據正式領導者崗位的個體，拓展其個體的能力，使其勝任領導角色的活動我們稱之為領導者發展或個體領導力開發，而面向整個組織，發展那些完成集體領導任務所需的組織成員集體的能力，我們稱之為組織領導力開發。這些在集體工作情境中所需的基本領導任務包括在迅速變化及不確定性的環境中確定方向；有效整合組織目標達成所需的資源；通過激勵與鼓勵維持組織成員的忠誠與承諾。同時作為集體能力的領導力不是所有個體領導力的簡單相加，還涉及組織系統內的個體、團隊、情境等因素的相互作用，從而產生有效的動力機制促進各利益相關者共同完成領導任務（文茂偉，2007）。對于領導者、領導力理解的變化詳見表1。
組織領導力開發概念提出對現實工作的啟發
（一）領導力開發關注的群體應從處于管理崗位的個體擴展到組織所有成員
傳統觀念下，領導力開發通常指針對占據管理崗位的個體，通過工作實踐、教練、360度反饋等方式，提升其勝任管理崗位所需的知識、技能或信念態度。但是組織中的占據管理職位的個體行為的效用，其影響因素包括領導者個人的人格、職位及管理能力，同時也包括跟隨者的價值觀、能力和意愿，團隊的規范和凝聚力以及任務、壓力、環境等情境因素。單方面提高管理者的勝任能力對整個組織領導效能的提升往往作用甚微。從組織領導力的視角來看，領導效能的發揮、組織目標的達成是組織成員的集體活動、組織成員領導力的“釋放”及其協調互動的結果，因此領導力開發關注的群體不能僅聚焦于占據管理崗位的個體，而應關注組織的所有成員，提升組織成功完成領導任務所需的個體能力及相互間的連接方式。
（二）領導力開發的內容應同時關注豐富組織內的聯系模式、組織文化等要素
領導力開發的內容不應局限于個體領導能力的提升，而應同時關注豐富組織內的聯系模式，以及組織文化、組織結構、流程、制度等要素。組織內所有成員個體領導能力提升未必能使得組織完成“確定組織的方向，建立聯合，獲得承諾”等領導任務，成功達成組織目標。組織內的聯系模式、組織文化、組織結構、流程、制度等對于組織能否有效應對復雜挑戰有著至關重要的影響。
讓更多的組織成員以更加多種多樣的方式聯合起來完成領導任務，可以使那些有能力引發必要變化、創新的組織成員更有可能在領導任務中發揮影響力，從而提高對環境變化的敏感度和反應能力，以及迅速建立聯合，以應對多種復雜挑戰，更有效地完成領導任務。因此領導力的開發，還應著力于發掘、拓展組織中的社會關系，增進各實體間的聯系，在組織中建立起精密豐富的社會網絡，增強組織中的社會資本，使集體活動成為可能及更高效，如通過IT平臺形成和擴大將個體連接起來的網絡，通過彼此間豐富的聯系形成更多的共同語言或一致的認知，通過在虛擬社區中對共同關注問題的討論讓網絡中的實體以更加豐富的方式相互作用等。
同時，組織中的個體、團隊總以一定的組織方式連接為一個組織，這些組織方式往往表現為組織文化、管理理念、組織結構、流程、各種政策和制度安排。組織對復雜挑戰的應對，領導任務的完成，組織文化、管理理念、組織結構、流程、各種政策和制度安排這些因素都會形成較大的影響，或者形成障礙，或者有效地支持和輔助。領導力的開發也應關注這些因素，有意識地著力于變革組織文化，改善組織結構、組織流程，調整組織政策和制度，促成組織有效完成領導任務，達成目標。
業界關于領導力開發實踐的研究也驗證了如上分析。Jay A. Conger等（1999）指出，企業領導力開發實踐包括三類，其一是領導者發展，即關注單個的領導者，促使領導者學習關于領導力的基本觀點和技能；其二同化企業理念，即在公司各級管理層中同化企業的經營理念、價值觀和使命；其三是推動和加快重要戰略變革或企業創新。目前領導力開發的實踐正朝著后兩個目標的方向發展。
（三）領導力開發應視需要采取各種組織發展舉措
領導力開發的舉措不應拘泥于培養項目，而應視需要采取各種組織發展舉措。領導力開發舉措選擇上通常采取的方式是工作實踐、短期體驗、技能培訓課程或項目、教練等。這些舉措重在提升參與者的管理技能、機構知識、工作經驗，及克服自身缺陷，難以在豐富組織內的聯系模式，改善組織文化、管理理念、組織結構、流程、制度上產生直接的價值。而組織內的聯系模式，組織文化、管理理念、組織結構、流程、制度等組織方式，對組織有效應對復雜挑戰，完成領導任務有著關鍵的影響，很多情景下其重要性大于組織成員的“管理技能、機構知識、工作經驗，及克服自身缺陷”（William C. Byham et al.，2002）。組織領導力開發的舉措選擇應該遵循組織發展的方法論，識別組織應對復雜挑戰及完成領導任務所面臨的問題，綜合采取多種舉措，如通過績效考核政策的調整鼓勵創新，組建各層面的非正式跨部門工作組來增進組織內部成員的聯系等。
組織領導力開發的措施
組織領導力開發的實施，意味著針對組織當前或者未來將面臨的挑戰，采取干預措施，以提升組織用以完成集體領導任務所需的組織成員集體的能力。為確保開發活動的效率，其一，應高度契合組織戰略層面的變革實現或目標達成的要求，而不應僅立足于提高組織中某一小部分人的能力。組織中人的知識、技能的提升或態度的轉變是組織領導力提升的重要方面，但無法真正實現組織領導力提升的目的。其二，可針對組織面臨的挑戰，從組織文化、組織結構、流程與制度、人員能力等方面入手，采取綜合的舉措，系統推進。
（一）同化或改善組織價值觀及管理理念
價值觀及管理理念是組織中各個體組織起來的各種方式的綜合，是組織流程、制度、政策背后的指導原則，決定著整個組織以何種方式應對外部挑戰，對于組織持續業績達成有著深刻的影響。這種影響有的是正面的影響，可以促進當期目標的達成以及促進組織業績長期增長，有些則是負面的影響，阻礙組織有效應對復雜環境、達成組織目標，以及削弱組織長期業績的增長（約翰·P·科特，詹姆斯·L·赫斯克特，2004）。領導力開發項目如果能在組織價值觀及管理理念的同化或改善上發揮價值，將對組織產生深遠的影響。
組織領導力開發項目對于組織價值觀及管理理念的影響，一方面可以采取系列舉措，同化有利于組織應對當前挑戰的價值觀及管理理念，在組織各層級上形成一致的認知。如收集、整理符合組織價值觀和管理理念的案例，通過組織研討等方式在組織內廣泛傳播；人員選拔、考核和激勵制度上鼓勵符合組織價值觀和管理理念的行為；鼓勵管理層身體力行，及與團隊成員進行組織價值觀和管理理念的充分交流和互動。Noel M. Tichy（2002）總結歐美企業實踐，所推薦的“有效教學循環”即充分體現了這一要求（企業領導層形成一些關于理念、價值觀等的教學觀點，然后營造一種各層主管與其下屬之間互動，傳遞這些教學觀點的環境和氛圍，促進主管和下屬之間關于這些教學觀點的充分交流與互動，促使這些教學觀點灌注入組織的每個細胞）；另一方面，對于不利于組織應對當前挑戰、達成領導任務、實現組織目標的價值觀及管理理念，可以在領導力發展項目中，集中研討或在內部虛擬社區進行交流討論，充分呈現顯性或潛在的危機，促成各層級關于價值觀和管理理念的廣泛對話，鼓勵價值觀及管理理念中一些不適宜元素的剔除及新元素的產生及形成共同的認知和共同的承諾，推動公司價值觀和管理理念的調整。
（二）傳遞戰略執行對于組織中各角色的期望和要求
業務環境的變化、業務的發展使得對組織中各角色的期望和要求也在不斷地發生變化。業務戰略的有效執行需要上下對齊。組織領導力開發項目通過多種形式，傳遞戰略實現對某組織中各角色的期望和要求，澄清在當前業務目標下的職責要求，可促成各個體在組織應對變革的過程中，主動與其他角色緊密聯合，投身于組織戰略執行，支撐組織戰略實現。
常見的領導力開發活動多集中于“提升管理者管理技能”、“填補管理者技能短板”。現實工作中，員工績效的提升、明確期望與目標，以及在管理機制的促使下具有強大的驅動力，這些因素的重要性往往高于具體完成工作所需要的技能及工具。
對于各角色的期望和要求的澄清一般應該包含如下一些內容：應對組織當前的業務挑戰，組織賦予該角色的責任；成功承擔該責任應具體實施的關鍵業務活動；實施這些關鍵業務活動中常見的問題及成功者的實踐案例。角色期望和要求的澄清與認知可以通過集中研討、導師輔導或案例自學的方式來實現。
（三）傳遞組織重大變革的必要性及具體要求并支持組織中的重大變革
領導力發展從管理發展中分化出來，也主要是凸顯提升組織預見和應對未知挑戰的能力，有效應對變革。所面臨環境的變化，使得組織的變革成為常態。“變革的實質是變人”，組織業務方向、業務策略的調整，或內部管理的變化，其有效實施需要與相應各層級人員進行充分溝通，交流變革必要性及討論具體要求。組織領導力開發項目與組織中的重大變革緊密結合，成為變革項目的一部分，將促使對于組織處理復雜挑戰，應對變革的能力直接作用于正實施的變革項目，貢獻價值。
這類領導力開發項目的具體實施，可通過設計精致的集中研討，或活躍的內部虛擬社區交流等方式，向組織中各角色成員傳遞重大變革的必要性、緊迫性，變革的推進對各角色的具體要求，并及時向決策層反饋支持組織中的變革推行中各利益群體的反饋，促成組織內部關于變革各方面的更廣泛、深入的交流，從而支持變革的順利推進。
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第9篇：團隊領導力培訓總結范文
一、聚焦課堂教學，提升校長的課程指揮力
學校的中心工作是教學，教學的中心環節在課堂，課堂是推進課程改革、提高教育質量的樞紐。校長應關注課堂教學，聚焦課堂教學，變革教師的教學方式，變革學生的學習方式，優化課堂教學的過程，提高課堂教學的質量。
1.堅守課堂
課程實施的過程就是教學工作的過程，課程最終要通過課堂教學得以實現。課程改革的攻堅戰在課堂，文本課程轉化為實施課程的落腳點在課堂，教育理念轉換成教學現場的關注點也在課堂。首先，校長要堅持兼課。根據學校實際和自身特點，扎根講臺，引領教師實現教學方式的轉變，提高課堂教學效益。這不僅有利于校長了解“教”的取向，也關注了學生“學”的實際，并掌握了學科課程實施的過程。其次，校長要堅持聽課。通過聽課，敏銳發現教師在課程實施過程中存在的主要問題以及學生掌握知識的程度和能力，不斷將自己對課程的理解、對教師的期望更加有效地傳遞給教師。再次，校長要堅持評課。以課堂為軸心進行調研和診斷，以終結性評價為基礎，以發展性評價為歸依，尋求不同評價模式的最佳融合點，形成合力優勢，推進有效教學，既保持教師和學生對教學績效的壓力，又保證教師和學生的內在動力，促進師生和諧發展。
2.規范課堂
落實教學常規是學校教學管理實現規范化、制度化的重要保證，是維持正常教學秩序、提高教學質量的重要舉措。隨著全市課程改革的深化，校長應強化教學常規管理的系統性，積極倡導優質課堂，關注知識與技能、過程與方法、情感態度與價值觀的培養。實現教學基本環節的連貫和暢通，以優質課堂要素為抓手，以教學常規管理系統為平臺，以倡導教師教學的個性化為特征，加強教學過程的全面、全程、全員管理，貫徹落實教學常規，不斷總結課堂教學經驗，研究和分析主要問題與矛盾，進一步統籌備課、上課、作業、輔導與檢測等環節的教學要求，統籌課內與課外的有效結合，統籌各學科的質量鏈接，切實提高教師實施新課程的能力。
3.服務課堂
課堂是師生成長的生命線，是學校課程建設的根本。校長必須立足課堂教學實際，進一步強化服務意識，積極提供有益保障。首先，要拓展服務廣度。校長在課程的設計、開發、整合、實施、評價、反思、修正的過程中，要進一步加強教學指導，促進教師重視把握構成課程的基本要素的能力。其次，要提升服務頻度。校長要為教師參與課程的編制、開發提供民主、開放、協力、合作的氛圍，共同探究課程問題。第三要強化服務力度。校長要積極推進高效課堂，激勵每一位教師提高課堂教學的有效性，建構個性化的教學風格，創設發展的機會、條件和空間。第四要挖掘服務深度。校長要充分關注課堂中的疑難問題，關注教師教學中的困惑，指導教師改進和完善教學改革的策略技能，加強對教學工作的指導，逐步提煉學校課堂教學的特色。
4.研究課堂
校長應加強課程研究，加強課堂教學研究，提高研究的輻射作用，提高教學效益。要凸顯課程與教學的切合性，堅持課程與教學以學生發展為本，變革教學方法，優化教學流程，改進教學手段，使其適應學生認知規律和身心發展規律，構建活躍、快樂、和諧的人文課堂；要凸顯課程與教學的發展性，努力創設條件，提高學生的參與度，構建多元互動的新型課堂，著眼學生的思維品質、學習能力、實踐能力和創新能力的培養，不斷豐富課堂的呈現方式，構建起動態生成的高效課堂；要凸顯課程與教學的民主性，正確建構課堂中的師生關系，營造師生民主、平等、開放的課堂氛圍，注意調動學生的積極性和主動性，把握好教師的教與學生自主學習的度，控制好學習要求的難度與思維的坡度；要凸顯課程與教學的均衡性，在關注學生學習興趣的提高、參與意識與注意力的保持、提高課堂效率的前提下，合理、有效地組合多種教學方法。關注學生在課堂教學過程中的反應，有效利用課堂中學生的各種生成性資源，以彌補教學預設中的不足。
二、聚焦校本教科研，提升校長的課程指導力
領導和實施教科研的能力是校長課程領導力的重要組成部分，是造就一個科研型、學者型校長的核心要素，也是教育家辦教育的根本表征。校長應立足校本教科研實際，扎根課堂教學，積極推進課程改革，促進教育教學質量的提升。
1.參與教科研活動
校長是校本教科研的第一責任人，不僅要推進校本教科研的組織、內容、時間、條件的落實，而且要成為校本教科研的組織者、參與者、指導者。校長要引導全體教師樹立“質量立校、科研興校、特色強校”的意識，聚焦研究主題，樹立“問題就是課題”的意識，從常態中的教學行為、教學現象、教學細節出發，善于把教育教學中有意義的實踐問題，轉化為富有個性特色的研究課題，尋求有效教學的改革措施。在參與教科研實踐中，關注教學實踐中的問題，關注師生的困惑，關注學科差異，關注教學資源的有效轉化。通過自身實踐，激勵活躍的學術研討思想，營造良好的教科研氛圍；激發出精彩靈動的教師個性，堅持、多元推進；激活教師的教學思想，促進其專業成長；激揚教師群體文化，夯實有效教科研的思想基礎，為有效教科研提供有力保障。
2.建設教科研團隊
學校的教研室（組）是學校教科研團隊的重要組成部分，教研室（組）建設的好壞直接影響學校教學質量的優劣，因此，必須從學校教科研工作的實際出發，積極完善教科研團隊建設。首先，要追求卓越的教科研愿景。促進學校發展成為一個學習共同體，實現教師在教學實踐中不斷認識自我、超越自我，實現工作與生活的相得益彰，相互平衡，積極努力提升教科研效益。其次，要實施專業的強勢引領。要精心挑選教研室主任（組長）。教研室主任（組長）必須是校內本學科權威，具備組織策劃教科研活動的能力，能集中精力聚焦課堂教學，針對實際問題開展教科研活動，增強教研室（組）的活力，使學科教師的整體素質和教學質量得以持續提高。第三，要建立有效的合作平臺。要努力建構教科研合作機制，搭建教科研學術交流平臺，建設有利于共同成長的教科研共同體、教科研聯盟等。通過同伴之間的互動互助，確保教師從其中獲得豐富的信息和資源，引發教育教學反思，不斷更新專業知識，改進課堂教學，從而獲得更寬泛、更完整意義上的成長。
3.建構教科研機制
健全并完善教科研機制，制定符合校情的校本教科研制度和切實可行的實施方案，是提高教科研質量和效益的必由之路。要健全有效的規約機制，建立系列的教科研制度，實現研訓一體化，形成以“研”促教的氛圍，形成教科研成果交流推廣機制。對校本教研工作的過程與質量進行監控和評價，定期檢查制度運行情況，不斷提高校本教研的工作質量；要健全有效的保障機制，指導教研室（組）創設互助合作的平臺，以課題研究為抓手，建立展示創新才干的機制，建立專業引領、同伴互助、行為跟進的研究實踐機制，建立信息、經驗成果的推廣機制，建立課程教學信息數字化資源庫共享機制，建立完善教科研互助合作機制；要健全有效的促進機制，積極開展教學設計、案例評析、說課交流、教學比武、課件與網頁制作、教師基本功比賽等活動,建立和完善學習、反思、合作、引領的教科研制度，提高教師的教育行動研究、敘事研究和案例研究的能力，為教師進行教學研究提供更為廣闊的空間。
4.打造教科研文化
學校課程的有效實施，還必須以文化建設為終極目標，構建以人為本、團結合作、主動發展、務實創新的教科研文化，通過共同的價值觀、凝聚力和奉獻精神來推動團隊前進。首先，強化文化引領，堅持研究與教學相結合，堅持研究與學習相結合，堅持研究與調查相結合。其次，強化文化促進，要通過共同的價值觀、凝聚力和奉獻精神來引領課程建設，促進課程發展，促進教師發展，最終促進學生發展。第三，強化文化滋養，要透析課程本質，把準教育目的，更要積極研究教育教學中的具體問題。用教科研文化的滋養，進一步提高教科研質量，拓寬教科研思路，創新教科研形式，使學校的教科研工作上層次，有特色，更富有持久的生命力和擴張力。
三、聚焦教師專業發展，提升校長的課程指引力
校長的課程領導力最終要依靠教師去提高課程質量，高素質的教師隊伍是保障課程領導力得到有效落實的關鍵性因素。因此，校長應立足校本，堅持“以教師發展為本”的辦學理念，推進教師專業化發展。
1.關注教師的專業生態
美國著名的組織行為學家保羅?赫塞認為，領導力不是操縱，而是通過對他人的引導，使整個組織取得利益，它是領導者與被領導者雙贏的過程。提升校長的課程領導力需要校長與教師思想的溝通、認識的統一，甚至需要教師對校長思想的信服。校長要明晰教師在課程建設中的核心作用，深入了解教師的教學風格、教學能力，按照“搭建平臺鍛煉隊伍，研究實踐培養隊伍，典型示范引領隊伍，健全機制發展隊伍，人文關懷凝聚隊伍”的要求，為不同層級的教師制定不同的培養目標，幫助教師把握課程實施中的關鍵因素，針對不同教師的情況，尋找理念轉化為行為的橋梁，尋求職業幸福感。
2.發展教師的專業素養
課程實施不是簡單照搬，必須從校本資源的實際出發，拓展課程目標，規范教學行為，提升學校課程特色。首先，重視課程計劃的校本化設計。國家課程的校本化實施，是校長課程領導的基本任務,其核心是通過研制學校課程計劃，找準國家課程與學校實際情況的結合點。其次，重視課程標準的校本化實施。校本化實施不是簡單地忠實執行國家課程方案的過程，而是一個再創造的過程，是一個統一理念、理解標準、互動調適、主動創新的過程。統一的國家課程標準是共性化的基礎性要求，難以解決學校個性化理念和學生個別化需求的滿足問題，難以預期到課程實施過程中的具體問題。因此，課程標準的校本化實施特別要加強學生研究、教材研究、教育環境研究,在此基礎上提出學校課程實施的針對性、創造性的方案，真正做到有效落實國家課程標準。第三，重視課程內容的校本化開發。課程開發要以滿足學生素質全面發展的需要為根本指向，以促進教師的專業成長為指南，以凸顯學校的辦學特色為目標，進一步健全課程開發組織，建立課程審議、教學管理、課程評價制度，體現課程的多樣化、本土化、個性化和綜合化。
3.培訓教師的專業能力
教師專業發展追求的不僅是提升教師的教學能力、研究能力，更是促進教師自身全面、健康發展的人性化目標。首先，要關注培訓需求。強調教師從培訓中獲得的經驗不僅促進其教學能力的提高，更應促進教師自身的發展。所以要強化教師在校本培訓過程中的主觀能動性和創造性，立足于學校發展和教師個體發展以及兩者之間的和諧發展，立足教育實際，按需培訓。其次，要優選培訓內容。要聚焦研究主題，幫助全體教師樹立起“問題就是課題”的意識，從常態中的教學行為、教學現象、教學細節出發，善于把教育教學中有意義的實踐問題，轉化為富有個性特色的校本教研課題，通過攻克研究課題，尋求有效的教學改革措施，解決教育教學中存在的問題。第三，要優化培訓方式。要深入實施師能建設工程，進一步開展案例教學式、參與式、菜單式等培訓，不斷豐富培訓內容，不斷優化培訓方式，滿足不同層次教師的培訓需求，切實提高培訓質量。第四，要轉化培訓成果。堅持為課堂教學服務的宗旨，鼓勵教師將自己所學所得積極應用于教材建設、課程開發、課堂教學，使教師真正成為一個主動的探索者和創造者。
4.優化教師的專業作風
教師不是課程的被動卷入者，而是課程的創生者和研究者。校長要致力于鼓勵教師主動參與課程決策和課程的改革實驗，積極反思，主動進取，以積極主動的生命狀態與新課程一起成長。要增強教師個人的專業自覺，強化教師的內在需要、主體地位和主觀能動性，增強實現個人發展目標的內驅力、自信心和堅持力，變“要我發展”為“我要發展”，按照既定計劃積極主動地培養自己、鍛煉自己，提高發展的效率和能力。要培養教師終身學習的意識，促進教師自主學習，把學習引入工作，實現工作學習化、學習工作化，使學習逐漸成為教師群體的一種生活方式，進而營造良好的學術氛圍，提高教師的學習素質和在團隊中的溝通、合作及經驗分享的能力，不斷更新專業和文化知識。
