離職合同精選(九篇)

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第1篇：離職合同范文

離職需要解除勞動合同，員工提出辭職,企業同意員工辭職是解除勞動合同。合同到期企業不再與員工簽訂勞動合同是終止勞動合同。需要提前一個月告知員工。

勞動合同的解除是當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力,解除雙方的權利義務關系。

【法律依據】

根據《勞動合同法》第三十七條，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

（來源：文章屋網 ）

第2篇：離職合同范文

工資是用人單位按照法律法規的規定和勞動合同的約定，以各種形式支付給勞動者的勞動報酬。勞動者只要提供了勞動，無論是是試用期還是正式期，就有獲得勞動報酬的權利。試用期沒有訂立勞動合同，是事實勞動關系，用人單位應當在勞動者辭職時一次性按勞動者的勞動成果支付工資報酬。

建立勞動關系，訂立勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，是法律強制性規定。用人單位如果用工滿一個月未訂立勞動合同，勞動者可以收集事實勞動關系證據，向用人單位主張二倍工資。

（來源：文章屋網 ）

第3篇：離職合同范文

關鍵詞：三級公立醫院；合同聘用制護士；人員管理

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

前言

隨著醫院發展和人事制度改革的深入，按編制配置的護士已經遠遠不能滿足臨床護理的需要，因此各地醫院開始大量招聘合同聘用制護士。那么，如何加強合同聘用制護士人員的正確使用和管理，是醫院管理者必須面對和重視的問題，從而激發合同聘用制護士的工作積極性，提高護理質量，實現醫院的全面協調可持續發展。

一、三級公立醫院合同聘用制護士人員管理存在的問題

本文通過對河北省某市三級公立醫院的合同聘用制護理人員管理現狀、合同聘用制護士工作滿意度進行問卷調查，并走訪了5位科級主任及護士長，了解合同聘用制護士管理中存在的問題，征求人事科的同意后，開展了合同聘用制護士座談會，深入了解合同聘用制護士的工作情況。對問卷、訪談調查的結果進行分析如下：

（一）合同聘用制護士隊伍不穩定、離職率高。因為工作的性質原因，合同聘用制護士用人制度的不確定，不少合同聘用制護士產生不穩定感和無歸屬感。近五年來，合同聘用制護士離職7人，正式在編護士離職0人。據調查這些離職人員來院工作時間較短，離職原因有：從事護士職業壓力大，擔心工作中發生錯差導致醫療事故1人；工資待遇低、個人發展受限2人；合同到期1人；結婚生育2人；轉行1人。

（二）合同聘用制護士學歷低，綜合素質相對不高。前些年，護理本科大學生較少，再加上入編困難，應聘者較少。后來，醫院普遍降低了聘用護士的條件，對學歷的要求是中專、3+2大專，或是統考大專。由于選拔人才的起點低，部分中、大專院校學習風氣不濃，造成基礎知識不扎實，實踐能力不高，綜合素質偏低。

（三）合同聘用制護士職業價值觀模糊，缺乏歸屬感。有些合同聘用制護士在臨床工作不安心，上夜班又嫌累；有些城市獨生女合同聘用制護士懷孕后，受家庭影響，想提前休產假或辭職當專職太太；還有的合同聘用制護士事業心不強，工作浮躁，紀律松弛。這主要是因為合同聘用制護士大多數為剛從學校畢業的學生，獨生子女多，生活能力和吃苦精神差，欠缺奉獻精神，再加上合同制聘用制護士在職務晉升、職稱評聘方面還不完善，缺乏激勵與競爭機制和職業認同感、歸屬感。

（四）合同聘用制護士醫療事故多發。據統計，該醫院2012～2015年合同聘用制護士發生醫患糾紛或者醫療事故4次，而正式在編護士發生醫患糾紛或醫療事故次數1次。年齡主要集中在18～25歲之間、學歷以大專為主、她們大多來院工作時間較短。由此可以說明，合同聘用制護士的醫療事故發生率要比正式編制護士高，而且大多都是護齡較短、學歷較低。

（五）合同聘用制護士工作積極性不高。有些合同聘用制護士工作效率較低，沒有表現出對護理工作的熱愛。工作倦怠，疲于應付，缺少激情；有些合同聘用制護士過于計較得失，對待自己的工作不遺余力，對待責任范圍外的工作不管不問，草草了事。由于護理工作本身工作忙、壓力大，容易過早產生職業倦怠，對工作失去激情。

二、合同聘用制護士人員管理問題原因分析

（一）同工不同薪，福利待遇低。合同聘用制護士的工資待遇低，最主要的原因跟國家的政策有關。國家雖然出臺相關政策，但并沒有得到很好的落實?，F如今，績效工資已經實行同工同酬，但是與正式在編護士相比，合同聘用制護士的基礎工資及福利待遇還是不同的，正式護士按照國家事業單位工資標準核定，而合同聘用制護士的基本工資是醫院自己核定，相對偏低，沒有完全實現同工同酬，造成護理隊伍的穩定性差，一定程度上影響科室及醫院整體的護理質量。

（二）晉升空間小。醫院在職稱晉升、加薪等方面合同聘用制護士的評選條件與正式在編護士有所差異，甚至以編制的條件限制合同聘用制護士的晉升。該醫院合同聘用制護士與正式在編護士技術職稱評定渠道不同，正式在編護士的職稱主要是由勞動部門下發指標，不允許非編制人員占有下發給正式在編人員的指標。大部分的醫院規定非在編人員是不能評定職稱的。該醫院從2014年逐漸放開政策，允許非正式在編人員通過人事評定。但因為非正式在編人員的檔案都存放于該市的人才市場，所以在技術職稱評定方面，兩種編制人員所通過的評定渠道不一樣。假如合同聘用制人員評定上職稱，單位如果不聘，那么合同聘用制人員就沒辦法享有應得的待遇、晉升。

（三）醫院對合同制護士的管理重視不夠。一些醫院對合同聘用制護士管理從思想上就沒得到很好的重視，把她們當作臨時工，廉價勞動力使用，不愿意花費更多財力、精力對她們進行培養。認為只需要勝任常規的護理工作，不需要給予過多業務方面的培訓，對她們的需求和關心較少。因此，合同聘用護士參加繼續教育機會少，知識更新換代慢，業務技術水平和護理綜合素質較差。

（四）工作與家庭的矛盾壓力。護士既是白衣天使，又是妻子、母親，肩負工作與家庭的雙重壓力。一方面有的患者對醫生治療不滿意時，往往把怨氣散在護士身上，甚至對護士圍攻打罵，導致護士精神壓力大；另一方面護理工作事關患者身體健康，甚至生命，責任重大，工作中不能有一絲差錯；最后是來自家庭方面的壓力，病房護士一般情況下多為女性，工作任務繁重，常年有夜班，經常加班。工作之外照顧家庭，使得護士身體承擔的壓力超出一般女性。

（五）倒班的不合理模式。被調查的合同聘用制護士倒班占62%，而白班占38%。說明合同聘用制護士工作班次主要以倒班居多。被調查的正式在編護士倒班占34%，白班占66%。說明正式在編護士工作班次主要以白班為居多。醫院在排班時，沒有保持公平公正的原則，不能一視同仁的態度愛護、體諒護理人員。如果不能夠科學有效的排班，那么就會給護士工作造成危害和壓力，使護士在工作中容易感到疲勞，甚至出現嚴重的醫療事故。

（六）國家政策落實不到位。國家的相關文件要求醫療衛生系統實行全員聘用制度。國家衛生部門雖然已經下發文件要求實施，但是由于以前舊的事業單位人事編制制度的根深蒂固，執行人員和實施對象的思想觀念難以轉變，各項的配套措施不完善，所以導致一些地方的政策實施只是流于形式，實際上并未完全展開。

三、合同聘用制護士人員管理政策建議

（一）醫院層面

1、建立相對公平合理的薪酬體系，提高合同聘用制護士的福利待遇。公平是指一個醫院在內部的薪酬體制上能夠做到按勞分配、同工同薪。首先，每年醫院可根據自己經濟任務完成情況，結合合同聘用制護士工作情況酌情發放獎金；其次，對于取得職稱評定的合同聘用制護士應對其進行工資上調，兌現與正式編制護士的相同工資待遇；最后，通過適當加大夜班費用的數額，增加合同聘用制護士的工資。除基本工資外，合同聘用制護士可以隨著在醫院的工作年限增加而增加院齡、福利待遇、節日津貼等補助。

2、完善和加強針對合同聘用制護士的激勵機制。一是綜合業績考評，提升晉升空間。病區及科室每年對合同聘用制護士人員進行綜合考評，根據業績評獎、評優、物質獎勵等，完善獎懲制度。給予合同聘用制護士在職稱晉升、聘任等方面更大的空間，根據國家統一規定的要求，實施合同聘用制護士與在編護士在職稱評聘和職位晉升的統一標準，調動員工的工作積極性，實現醫院發展和員工成長實現雙贏；二是關懷與鼓勵，增強精神激勵。醫院由于聚集了眾多的高級知識分子，論資排輩現象尤為嚴重，再加上編制的特殊性，導致合同聘用制護士容易產生自卑心理，缺乏職業安全感和“主人翁”的意識。醫院管理人員給予合同聘用制護士在工作、生活中更多的關心和照顧。消除自卑感，幫助她們樹立信心，更好地為醫院做貢獻。例如：定期召開座談會、職代會等，使護士了解醫院的發展，管理者也通過面對面的座談了解合同聘用制護士的需求，加強對她們的人文關懷。

3、對編制外的人員，建立人事檔案。從新護士來院至簽訂勞動合同之日起，人事科為每一位合同聘用制護士建立個人檔案。合同聘用制護士的人事檔案統一存放在當地人才市場，但醫院也應該將合同聘用制護士人員工作情況、思想品德、獎懲情況、考核結果和合同書等進行存檔。醫院需要主動承擔對員工檔案管理的要求和義務，為醫院日后的人力資源配置、利用起到積極的推動作用。

4、健全醫院規章制度。醫院的合同聘用制護士具有流動性強、人員比例大等特點，醫院應該制定一套專門針對合同聘用制人員的日常管理規章制度，采取與在編護士一視同仁的具體和人性化的管理原則。人事部門的績效考核可以參照這些標準，作為發放獎金、評優等的標準。醫院的規章制度就如同用人單位的內部法律，在日常工作管理中對護理人員起到警示和規范的作用，一旦發生勞動爭議時，規章制度能夠作為用人單位的合法依據。

5、嚴把聘用關。優秀的護士隊伍是醫院快速健康發展的重要保證。合同聘用制護士普遍學歷較低、綜合素質較差。原則上應聘者必須具備全日制護理本科學歷，從而提高合同聘用制護士整體素質。著重引進學歷高、教學能力強的護理人員。因為合同聘用制護士的行為準則、業務水平、道德規范都直接代表著醫院的形象，起著舉足輕重的作用。

（二）上級相關部門層面

1、加大政府財政對公立醫院的投入。公立醫院是我國醫療保障的主體，是政府舉辦的公益性事業單位。其主要投入理應是政府擔負。但是，由于地方政府財政投入嚴重不足，人員工資不保障、基礎設施建設和大型設備投入靠醫院自籌。并且政府嚴格控制人員編制、人均醫藥費、醫療服務價格，使得醫院建設發展資金壓力大，后續發展動力不足。故建議政府加大對公立醫院的投入，重點是基本建設、大型儀器設備購置的投入，以及公共衛生事件的政策性虧損的補貼，減輕公立醫院負擔，進一步凸顯公立醫院的公益性。

2、完善相關制度，加強監管。上級相關部門應重視護士及護士工作、維護合同聘用制護士的合法權益。醫護人員的工作壓力大、職業風險高的原因之一是醫療糾紛不斷增加。上級相關部門應建立一套有效的服務監督機制，為醫患雙方的合法權益提供保障，也為調解醫療糾紛提供可靠的責任判斷依據。

主要參考文獻：

[1]李新霞.綜合性公立醫院護理人員崗位管理的研究――以內蒙古某綜合性公立醫院為例[D].內蒙古大學，2014.

[2]牛巧紅.山西省三甲醫院聘用護士現狀調查及問題研究[D].山西醫科大學，2012.

[3]王麗君，王穎等.我院聘用制護士使用現狀的調查分析及管理對策[J].武警醫院，2002.7.

第4篇：離職合同范文

【關鍵詞】 合同制護士； 同工同酬； 人事管理模式

中圖分類號 R192.6 文獻標識碼 B 文章編號 1674-6805（2015）7-0156-02

doi：10.14033/ki.cfmr.2015.07.078

隨著人們日益增多的健康需求，醫院的規模也不斷發展壯大，為了彌補護理人員的不足，保證工作正常運行，筆者所在醫院從2000年3月開始聘用合同制護士。但是合同制護士有收入偏低、普遍素質相對正式護士要低、人員流動性大、普遍進取心不足等特點，對醫院醫療護理質量的提高來說，是一個難點。如何結合醫院實際，探索一種行之有效的合同工管理模式，是醫院管理者不得不面對的一項重要工作[1]。怎樣從人事管理的角度來管理好合同制護士以保證醫療安全，是一個值得探討的問題。下面，筆者以其所在醫院合同制護士管理模式來分析一下合同制護士的人事管理模式?，F報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

筆者所在醫院從2000年3月至今，一共錄用了783名合同制護士，其中同工同酬合同制護士313名，普通合同制護士470名。

1.2 合同制護士的特點

合同制護士一般年輕、工作經驗不豐富，獨立工作能力相當較低，在醫院中勞動報酬低（普通合同制護士月收入在3000元左右，同工同酬合同制護士略高，為4500元左右）。合同制護士因此常感覺社會地位低，沒有安全感，便容易產生自卑感和失落感，再加上夜班勤，工作既繁雜又辛苦，責任重，風險大，所以一旦有其他較好的就業機會，就會更換工作單位，向待遇好、條件優越的單位流動，甚至改行。這種情況不僅影響了筆者所在醫院護士隊伍的穩定，而且對于醫療護理質量的安全會帶來很大的威脅。

1.3 方法

1.3.1 招聘環節

1.3.1.1 同工同酬合同制護士 根據護理部提出的用工計劃，經院部討論后進行招聘，采用公開招聘的方式，在符合護理專業全日制大專以上學歷、身體健康、適應崗位需要等要求的基礎上，堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，分別進行筆試，面試。根據筆試成績從高分到低分按招聘職位數1∶3比例內確定面試人員名單。面試形式：護理專業采用技能操作考試?？偝煽円怨P試、面試成績各占50%的權重計算。然后根據考生筆試、面試合成成績從高分到低分按招聘職數1∶1的比例推薦進入體檢。體檢按照公務員體檢標準實施，體檢不合格的不予聘用，缺額按筆試、面試合成成績從高分到低分進行遞補。體檢合格者簽訂同工同酬合同制護士勞動合同。

1.3.1.2 普通合同制護士 同工同酬合同制護士應聘落選人士可根據自己意愿繼續報考筆者所在醫院普通合同制護士，然后由護理部根據面試、筆試成績以及是否有護士資格證書等情況擇優錄用，將其分配到各臨床科室試用兩個月，之后病區護士長、護理部共同組織考核，考核合格者，進行體檢，體檢合格者簽訂普通合同制護士勞動合同。

1.3.2 規范化崗前培訓 在歷年崗前培訓的基礎上，根據醫院現狀、合同工用工特點和醫療衛生行業的特殊職業要求，制定周密詳細的培訓計劃。如醫院整體概況、醫院歷史人文環境、醫院規章制度、醫德醫風教育、法律法規教育、溝通技巧教育、各專業醫務人員業務知識、專業技能培訓考核等。進行崗前培訓教育的考核檢查，按照培訓前的考核方法及評分要求，分別進行理論和操作技能考核。經過崗前培訓的醫務人員均能很快適應工作崗位，迅速進入工作角色，工作態度端正，和同事和睦相處，虛心請教，對病患高度負責、服務態度好，同事、病患均反應良好。

1.3.3 同工同酬合同制護士 參照正式在編實行見習期1年，見習期滿后，考核合格，給予績效工資。普通合同制護士試用期2個月，試用期滿，由護理部、科室進行考核，考核合格后，給予績效工資。

1.3.4 績效管理 分普通合同制用工和同工同酬合同制用工兩種用工制度，其中普通合同制護士、同工同酬合同制護士（普通合同制護士工資是基礎工資+院齡工資。同工同酬合同制護士工資參照正式在編護士按職稱+工齡核定），但是不管哪種形式聘用的護士都根據其所在科室、職稱、工種技術含量的不同發放績效工資，同時給予這兩種形式的護士和正式編制的護士同樣的晉升機會，并在晉升后給予適當提高工資待遇。此外，根據護士在院的工作年限每年給予一定的績效工資增長，在筆者所在醫院工齡越長工資越高（第一年按所在科室同類人員50%發放，以后逐年增長10%，直至100%），護理部也給予獎勵相應的學習、培訓機會，同時設立普通合同制護士向同工同酬合同制護士、正式護士以及同工同酬合同制護士向正式護士的轉正機會，以鼓勵他們對醫院有歸屬感、認同感。

1.3.5 動態管理，建立淘汰制度 對于合同制護士有滿足下列情形的，在與護理部共同權衡下，不再續聘或按照勞動法予合法辭退：年度考核不合格或連續兩年為基本合格；1年內未取得護士資格證書；有嚴重的違法、違紀、違規行為；因其個人行為，給醫院造成較大損失或影響醫院聲譽；工作失誤，引發醫療糾紛，情節較嚴重；工作能力較差或健康狀況不良，不能勝任本職工作。

2 結果

筆者所在醫院通過從招聘、兩種合同聘用模式、標準化培訓、績效工資、淘汰模式的應用等，對合同制護士的管理起到了相當的成效。2009-2012年，合同制護士滿意率從97%上升到99%。從2000年至今，因辭職、考取正式在編、其他事業單位等辦理離職371名，因不適合筆者所在醫院要求解聘離職5名。其中普通合同制護士離職362名，同工同酬合同制護士離職14名?，F有407名合同制護士，其中同工同酬合同制護士299名，普通合同制護士108名。工作1～2年172名，3～5年174名，6～10年61名。見表1。

3 討論

21世紀，人類進入了一個以知識主宰世界的新經濟時代，人力資源與知識資本優勢將成為醫院的核心競爭力，人力資源的價值將成為衡量醫院競爭力的標志，其中護士在醫院醫療質量的保證和提高中也起著相當重要的作用。在圍繞醫院管理戰略方向前提下，筆者需要加強護理水平再教育，提升護理人員的自身素質，加強細節管理觀念[2]。而從醫患關系的影響因素來說，醫療技術仍是主要因素，這些都需要有穩定的護理隊伍作為保障[3]。但是在現階段，醫院的編制不足，護士嚴重缺編，為了保證醫療護理工作的順利進行，普通合同制護士和同工同酬合同制護士不得不成為院方的另一種選擇。合同工已經是醫院勞動力的重要組成部分，因此應將其納入規范化的軌道[4]。人事部門作為一個關鍵的行政服務部門，怎樣從人事方面保證醫院的發展和整個護理隊伍素質的提高，也成為一個重要的課題。從筆者所在醫院合同制護士的管理現狀來看，雖然護士的滿意率是總體上升的，但是護士的流失問題也不容樂觀，尤其是普通合同制護士的流失是值得引起領導層重視的。我們醫院要培養一個骨干護士至少需要5年左右。由于社會需求的增加，使其主動向待遇更好、崗位條件更優越的單位流動，因此，短期用工的流動性相對較大[5]。而合同制護士尤其是普通合同制護士，往往會在業務純熟的情況下另謀高就，從這個方面來看，不管是從經濟上還是從醫院發展、醫療安全的角度來看，都是一筆不小的損失。而從筆者所在醫院合同制護士的兩種管理模式對比來看，普通合同制護士的流失率跟同工同酬合同制護士的流失率比較，同工同酬合同制護士流失率明顯較小，由此看來，同工同酬合同制護士的管理模式還是更值得應用并推廣的。

參考文獻

[1]倪震勇.醫院臨時工績效管理模式的探索與實踐[J].中外醫療，2013，33（9）：118-119.

[2]金放.護理細節服務在體檢中心實施的體會[J].中外醫學研究，2014，12（11）：116-117.

[3]倪勇，張峰，李先鋒.基于社區醫院-醫患關系現狀分析[J].中外醫學研究，2014，12（11）：155-156.

[4]王陽，潘玉.談醫院短期用工人員的管理[J].中國當代醫藥，2013，13（1）：153-154.

第5篇：離職合同范文

乙方：_________________________

根據_________招標編號為_________的招標文件及該文件的投標文件和中標通知書，甲乙雙方就以下_________地區飛蟲綜合治理的中標事宜，簽訂本合同書。

一、合同內容

1．綜合治理范圍：_________地區具體包括_________以北，_________以東，_________以南，_________以西，_________河道以及_________范圍內的綠地、河流、湖泊、道路等飛蟲治理。

2．治理期限自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。

二、下列文件為本合同不可分割部分

1．中標通知書；

2．乙方中標的投標書；

3．招標文件；

4．乙方在招投標過程中所作的其它承諾、聲明、書面澄清等。

三、飛蟲綜合治理標準

1．控制區范圍：早晨及傍晚飛蟲群舞現象明顯減少，一視野2處以內。

2．草坪：飛蟲數平均每平方米控制在_________只左右。

3．水域幼蟲指標（按全國愛衛會除四害標準），用500ml收集勺采集沿湖、沿河水體中蚊幼蟲或蛹陽性率不超過3%，陽性勺內幼蟲或蛹平均數不超過_________只。

四、飛蟲綜合治理基本要求

1．為確保生態環境不遭受破壞，乙方必須采用環保、安全藥劑并積極采用物理、生物方法治理。

2．乙方治理過程中，必須采取周密的安全措施，以避免對工作人員、公眾和他人財產的損害，因乙方操作不當及治理不當造成行人及其他財產損失，由乙自行承擔。

3．乙方應針對各類飛蟲的特性及實際情況制定相應的治理方案。

4．消殺時間安排：

（1）制定整體飛蟲控制方案，確保每天有至少_________名消殺人員在現場；

（2）制定飛蟲活動季節常規消殺方案；

（3）有重要活動或特殊情況時，相應增加消殺次數以盡量降低飛蟲密度。

5．乙方應聘請有關農業植保、林業方面的專家共同探討、研究長期治理方案。

五、飛蟲綜合治理考核措施

_______年______月______日至______月______日（每7天考核一次）由雙方共同考核飛蟲數量，每平方米控制在_______只以內為達標；檢測飛蟲數量每超過一只扣人民幣_________元整（rmb_________元）；連續三次檢測結果超過_______只飛蟲以上，甲方有權解除合同，并由乙方承擔違約責任。

六、甲方權利和義務

1．根據甲方治理要求及乙方投標文件中的承諾，對乙方提供的服務及履行本合同情況實行驗收考核。

2．因突發事件及重大活動，甲方需調動乙方人員、設備時，乙方應無條件服從安排予以配合。

3．每月對乙方的治理的質量進行考核，視考核結果經甲方同意后由財政部門支付養護費用。

4．對于乙方治理期間由于治理工作不能及時完成，且造成較大影響的，甲方有權安排第三方進行治理，所發生的費用從乙方治理費中扣除。

七、乙方權利和義務

1．乙方根據甲方招標文件的要求及投標文件所作的承諾，積極主動保質保量地完成飛蟲治理工作。

2．接受并主動配合甲方及行業管理部門的檢查。

3．養護范圍之外的突擊性、突發性工作，乙方須服從甲方的安排，不得無故拖延。

4．綜合治理區內所有設施設備及花木的應保持完好，因乙方治理不善而損壞的設施設備和花木應負責修復和移植或照價賠償。

5．乙方在每月經驗收考核后，按月從財政部門領取養護費用。

八、價格與支付

1．合同價格按此次中標價格執行，合同總金額為人民幣_________元。

2．合同價款的支付及付款方式：

（1）合同金額的10%作為質量保證金。

（2）每月支付的合同價款=中標價×90%/8－當月考核未達標扣款。

（3）按上述公式折算的合同價款由財政部門次月直接向中標單位支付。

3．付款方式：銀行轉帳。

4．根據國家現行稅法對甲方征收的與本合同有關的稅費均由甲方承擔；根據國家現行稅法對乙方征收的與本合同有關的一切稅費均由乙方承擔。

九、不可抗力

（1）因不可抗力不能履行合同的，根據不可抗力的影響，部分或者全部免除責任。但合同一方遲延履行后發生嚴重后果的，不能免除責任。

（2）合同一方因不可抗力不能履行合同的，應當及時通知對方，以減輕可能給對方造成的損失，并應當在合理期限內提供證明。

十、合同的解除和轉讓

1．甲方和乙方協商一致，可以解除合同。并報政府采購監管部門審查備案。

2．有下列情形之一，合同一方可以解除合同：

（1）因不可抗力致使不能實現合同目的，未受不可抗力影響的一方有權解除合同；

（2）因合同一方違約導致合同不能履行，另一方有權解除合同。

（3）有權解除合同的一方，應當在違約事實或不可抗力發生之后三十天內書面通知對方以主張解除合同，合同在書面通知到達對方時解除。

十一、合同的生效

本合同在雙方簽字蓋章并在招標方收到乙方提交的履約保證金或履約保函后，經政府采購管理機構備案后即生效。

十二、爭議解決

甲乙雙方因合同發生爭議，簽約雙方應友好協商解決。協商不成，任何一方可以向甲方所在地人民法院起訴。

十三、附則

1．合同份數。本合同一式四份，甲乙雙方各執一份，招標機構一份，政府采購管理部門一份。

2．未盡事宜。本合同未盡事宜應按《中華人民共和國合同法》、《中華人民共和國政府采購法》以及其同相關法律、法規之規定解釋。

甲方（蓋章）：_______________乙方（蓋章）：______________

住所：_______________________住所：______________________

法定代表人（簽字）：_________法定代表人（簽字）：________

電話：_______________________電話：______________________

傳真：_______________________傳真：______________________

開戶銀行：___________________開戶銀行：__________________

賬號：_______________________賬號：______________________

郵政編碼：___________________郵政編碼：__________________

第6篇：離職合同范文

關鍵詞：知識管理信息科技

自從Nonaka與Takeuchi在1995首先提出了“知識型企業”的觀點，自此知識管理的研究到達一個高峰。知識管理的研究與發展，不僅在學術界引起討論，也為企業界高度關注，他們紛紛投入大筆資金導入知識管理系統模式。然而，知識管理系統模式忽略了知識的本質，無法對應企業營運設計，倉卒的導入過程，最終只能引致失敗。

雖然企業組織導入知識管理的失敗原因中，有過度重視信息科技甚于管理模式之趨勢，但考慮到管理的對象為組織中每日大量流通的信息與知識，為能有效儲存、應用、分享，應用信息科技促進知識管理模式的實現仍是最佳方案。而應用信息科技以促進知識管理的議題，多是走向研究所謂的知識管理系統(Knowledgemanagementsystem,KMS)。一般所討論的面向主要有二，一是由管理的角度，另一個是由信息科技的角度。管理方面多是討論如何使知識管理系統符合組織策略、提升團隊工作績效；如何應用知識管理系統使組織成員能適當取得所需知識，以組織活動為思考對象。而信息科技的角度則是以知識管理系統為主要思考對象，研究如何應用新的信息科技使系統更有效率、實現知識管理架構、知識管理功能等。

本文針對信息科技進行研究，許多知識管理系統研究案例多屬于功能性導向，將知識管理系統視為作業工具，單純地僅為輔助組織中信息流通而建置，致使建置而成的知識管理系統與一般信息管理系統大同小異。這主要是對知識管理的理解不夠清楚，以IEEE對知識管理的相關解釋中提到“知識與信息兩者不能用同一種工具管理”，正是闡明若要以信息科技輔助實行知識管理，則必須考量知識與信息在本質上的不同，也就是深入了解知識管理與信息管理的不同。

文獻探討研究

（一）知識與信息的定義

知識有別于數據(data)與信息(information)，是一種經過系統化、結構化之直覺、經驗與事實。1953年希臘哲學家Plato首次對知識定義為“justifiedtruebelief”，自此開始了知識學派的討論與研究，對于知識的本體論，許多學者皆在深刻的研究下提出不同見解。

一般多承認數據-信息-知識的三層式分級，且知識的產生須在人的心智之中，知識皆為行動的憑借。歸納得到以下三點：知識是概念性的思考架構，信息是事實性的數據訊息；經由理解過程，信息能被儲存且針對特殊任務成為知識；知識以非結構性方式產生于思考過程，知識的移轉則以非結構或半結構方式。

由于立足點角度的不同，對于知識的定義與分類各不相同，但大致可分組織與個人觀點。以組織觀點來看，知識為有效對應特殊任務的信息集合，且是用來創造價值的對象，而以個人觀點來看，知識則是將信息融會貫通的所得，是個人結合背景與經驗對信息的理解。因此在設計知識管理系統時，必須考慮到所管理的知識類型，若是管理組織知識，則應考慮到知識具有對應任務與創造價值的性質。若對個人知識做管理，就必須注意如何將信息正確送達個人以供參考使用，及如何正確地將個人理解后的知識再度外顯分享與循環創造。

（二）知識的類型

1.隱性知識與顯性知識。此類型之觀點在于認為知識存有顯性與隱性之分別，且兩者并非獨立，而是相輔相成、循環創造的，而在轉換過程中，值得注意的是，某些隱性知識是絕對無法具體化的。因此Alavi與Leidner認為知識管理系統對于顯性知識應以建立“知識寶庫”的方式儲存管理，而對于隱性知識則可透過信息科技建立“知識網絡”予以傳播，從而可以有效促使知識創造循環的產生。

2.移動性與嵌入性知識。此種觀點多是以組織角度進行知識的分類，將組織中所具有的知識，依其存在的媒介為分類標準，移動性的知識容易外顯為文字，方便進行移轉，嵌入性知識則難具體化表現，移轉過程多為非結構方式。因此在以設計知識管理系統為考量時，需要了解不同的知識是搭載于不同的媒介上而進行流動的，以信息工具輔助管理時，就必須針對知識型態的不同，設計不同性質的信息功能來支持活動的運行。

3.程序式的知識與宣告式的知識。程序式的知識是動態的、難以言表的、透過經驗建立的行為知識，如跑步、走路、彈鋼琴等，宣告性的知識為靜態的、容易以語言或文字具體化，如書本上記載的知識。此類型觀點亦以組織立場為觀點，將組織內部流動的知識予以歸納分類，有助于了解進行知識管理時，哪些知識是流動于組織中，以及哪些知識是需要管理與傳播的。

總結以上三種知識分類在仔細觀察后不難發現其相近之處，隱性知識類似嵌入、程序性知識，顯示知識則與移動、宣告性知識性質相近，表示學者皆認同“知識”具有一段由模糊至清晰間的區域，雖然經由特定的程序或工具可以將模糊性高的知識逐漸轉化為較清晰的外顯知識，但也有一部分的知識是目前絕對無法完全清晰表達的。因此在設計知識管理系統時，要能了解所針對的知識是位于區域的哪一段落，才能開發出有效率的系統平臺，越外顯的知識越能利用信息科技分享、應用與儲存，內隱性高的知識則可以透過信息科技進行外顯化與宣告的動作，尤其是兩者間的轉移更可利用信息科技來加速轉化。

（三）知識管理的定義

早在1998年時，學者FaheyandPrusak就已經對組織建立知識管理系統提出質疑，因為當時許多的知識管理案例都太過重視技術層面的應用，從而忽略了管理層面的考量，將知識視為與信息無異，而欲以結構化的方式取得、儲存、傳送于組織和個人之間。如此一來，知識管理系統就與信息管理系統大同小異，而組織花費大量的成本與時間所建置的知識管理系統，原來僅等同原有信息管理系統的功能加強，也難怪無法確實達成知識管理的使命于組織之中。因此，為了能真正建置有效的知識管理系統，亦需要針對知識管理的定義進行歸納。

有關知識管理的論點歸納如下：知識管理對象包括組織內個別成員和整體組織，知識管理是對數據、信息、知識進行組織與轉化的過程，成功因素有賴人、流程、組織規范、信息科技配合，知識管理以增進組織成員和組織的利益和發展為目的。

知識需要被管理的想法起源于組織觀察學者PeterDrucker，之后有關知識管理的學術研究亦多將焦點放在組織之中。一般來說，組織為聚集眾人力量來獲取共同利潤的集合體，而將獲取利潤過程中所得的經驗、知識進行管理與分享，使整個組織的成員皆能有效率地學習與利用之，進而使組織的獲利能力獲得提升，即是組織知識管理。由于知識的儲存媒介不同，多認為組織知識管理的處理對象為信息、知識、人員、程序，效果則是增進組織效率、競爭力、創造新的知識與組織利潤。以組織知識管理的觀點看來，所要處理的對象不只是靜態的信息或知識，更包括了復雜的人與工作程序，因此在討論組織知識管理時，信息科技通常不具有顯著的地位，而注重的是組織文化與結構、領導者態度等。

（四）知識管理的程序

除了定義的歸納之外，為了達到知識管理的目的，勢必對其管理動作的過程要有清楚的了解與認識。近年來，已有許多學者針對知識管理的程序活動進行研究，項目多以知識的取得、創造、蓄積、擴散等四個主題為主。

1.知識的取得。學者Cohen&Leviathan認為，企業對外界新信息的吸收與同化的能力，有助于企業進行創新。吸取的能力可以分為個人層級與組織層級，而組織層級是靠個人能力去達成的。

學者Davenport&Prusak認為，組織對外界吸收知識的不同方式，與組織對取得的知識有無潛在利益，都與增加組織競爭力有關。知識的吸取除了由公司內部創造外，還包括以“收購”的方式收購具備這些知識的組織，或是雇用擁有這些知識的人員；或是透過與大學的研究組織合作、聘雇顧問等“租用”的方式；“指派專責單位”、“融合”、“適應”及“網絡”等途徑取得知識。

學者Leonard-Barton提出從外部找尋專門知識的觀念，認為所有的知識不一定要完全自行研發，如果公司外部已經有發展完整且為公司所需要的知識，不妨可從外部引入。所以應考量公司內部提供的技術與策略上之需要，然后思考如何從外部獲得所需要的知識。

2.知識的創造。學者Nonaka&Takeuchi研究了日本公司所進行的知識創造，在他們的研究中知識轉換的過程就是內隱與外顯知識間的互動過程。這種知識轉換的過程大致上可分為四種模式：

共同化（socialization）：由內隱知識轉換成內隱知識，藉由分享經驗而達到創造內隱知識的過程。不用透過語言進行學習，獲得內隱知識。例如學徒觀察、模仿和學習老師傅的技藝，在轉換過程產生共鳴的知識。

外化（externalization）：由內隱轉換成外顯知識，將內隱知識透過隱喻、模擬、觀念或假設，以語言的方式表達出來。盡管表達本身可能不夠精確，卻能促進成員間的對話或集體思考，將觀念逐步厘清，并產生觀念性知識。

結合（combination）：由外顯轉換成外顯的知識，個人透過文件、會議、計算機網絡進行知識的交換與結合。同時透過對既有知識的分類，結合有利于外顯知識的傳播，產生新的知識。

內化（internalization）：由外顯轉換成內隱的知識，當經驗透過共同化、外化與結合后逐漸內化成個人的內隱知識。內化的原動力在于邊做邊學，同時以語言、故事傳達經驗與知識，或將其制作成文件手冊，均有助于將外顯知識轉換成內隱知識，并產生系統化知識。

3.知識的蓄積。當組織取得所需要的知識之后，應該將知識分類整理成易懂的形式或符號，以便提供使用。運用制作知識來源分布圖，可以整理知識，或以專家系統、人工智能系統等科技輔助，進行組織知識整理與儲存。Davenport&Prusak提出制作知識分布圖與模型的觀念以促進知識的整理與儲存，并提供尋找知識的途徑；雖然組織透過建立數據庫系統產出知識分布圖，但是除了科技運用外，知識分布圖必須兼顧準確性及便利性，才能發揮其效能。

4.知識的擴散。學者Davenport&Prusak提到知識的移轉與擴散的情形，每天在人們身邊發生，其過程包含兩個步驟：傳達與吸收。因為知識移轉的成功與否，除了看知識提供者，能否有效地表現出所擁有的知識外，另外知識接受者有沒有能力吸收，也是相當重要的。組織應多方面加強促進知識的交流，例如茶水間談話室、知識博覽會、面談會議、故事、錄像帶、師徒制等。

整理以上對于知識管理的程序探討，將心得列舉如下：知識管理的程序可分為取得、蓄積、擴散、創造；發現多數學者于討論某一項程序時，都必定會關聯到其它程序的項目而無法避免，表示出整體知識管理應是連續、不間斷的行為；四個主要程序項目內的細部做法，會因組織類別不同而有不同的動作；信息科技在輔助整段知識管理的程序當中，效果最顯著的部分為知識的蓄積與知識的擴散。

本文相關結論

知識管理的議題包含管理與信息科技兩個面向，因此為了能有效設計出實用的知識管理系統，對于知識管理理論和程序的了解，是有必要的。本文認為，知識管理是一長期性、持續性的作業，且注重人力資本與程序運作，現將知識管理理論和其系統模式建置歸納如下：

（一）形成分享的組織文化

知識管理重在知識分享的理念，文獻中許多學者均提及知識社群的概念，也是知識管理范疇最困難、專家們最想解決的部分：個人隱性知識的引發與分享。由于個人知識的分享是組織創新的關鍵，是以建立學習型組織，從而引發個人知識成為組織知識，并透過知識交流與理解產生創新將是管理的重點。

組織文化是知識管理成功的關鍵，亦是最大的障礙，當組織文化是助力時，知識管理的推動當可順勢而為，反之則當以漸進改變的方式為之。為留住個人知識及鼓勵分享知識，企業界有許多做法可供參考，包括獎勵創意、提案建議管理系統、強調文件化作業、月報制度、競業禁止等，其目的都希望使個人知識盡量外化，長期形成分享與學習型的組織文化，進而提升組織競爭力。

（二）知識管理工具的善用

知識管理的推動需要工具的協助與配合，尤其是考慮到在組織流通的信息量與知識量如此龐大、傳統的管理工具勢必無法有效控管的條件下，因此知識管理的另一研究領域即是信息科技發展。為成功推動知識管理，善用信息科技的協助是必要的，信息基礎建設的完善、電子化環境的建立或是相關信息系統的引進均是信息科技協助知識管理的部分。

（三）文件化作業的強化

“文件化”是組織中推動知識管理最基本也最強調的作業，其目的包括留住人員知識、使新進人員更快融入工作、減少重復作業的投入與增進效率等。不管是例行性業務或是特別的作業，完善的文件化作業將有助于提升任務處理的效率，節省重復作業的成本；以每份文件為基礎，經過不同時期的修改與增刪，更是組織中知識的不斷累積，成為組織競爭力的基礎。

第7篇：離職合同范文

關鍵詞 工程 造價 價格 控制 管理

工程造價有兩種含義：廣義地講，是指工程項目從籌建一直到竣工驗收的全過程中建設單位所花費用的總和；狹義地講，是指在施工階段施工單位進行工程建設所花費的成本以及在工程發包階段其投標價格和在工程結算階段從建設單位所得到的工程建設費用(預期花費或實際花費)。

造價控制就是指把建設工程項目造價控制在預定限額內，對建設單位、施工單位以及其他相關各方都具有非常重要的作用。造價控制應從多方面入手，如合理設置建設工程造價控制目標，加強建設工程施工合同管理等。其中加強建設工程施工合同管理就是控制工程造價的重要手段之一。

建設工程施工合同的管理，就財政部門而言，其實質就是建設工程造價管理，是對工程造價的合理確定和有效控制。這是合同當事人雙方關心的核心問題之一，也是招投標等工作的主要內容。施工合同中關于工程造價確定和支付的相關條款，是整個建設工程施工合同中的重要條款。在當前建設工程市場發育尚未成熟、市場主體行為不規范、市場信用體系和風險保障體系不健全、政府投資項目管理體制有待改進的情況下，在施工合同管理工作中難免會出現許多不規范之處。

1 工程合同中管理存在的問題

1.1 法律意識淡薄，合同簽訂不規范

建設工程耗資巨大、涉及面廣、個性差異大和履約時間長。因此，客觀上要求合同條款細致嚴密，盡可能做到面面俱到。在實際工作中，甲、乙雙方由于缺乏施工合同管理的經驗，訂立的合同約束條款不全、內容不明、職責不清等現象經常發生。

有些建設項目在簽訂合同時為了回避業主義務，不采用標準的合同文本，而采用一些自制的、不規范的文本進行簽約。通過自制的、籠統的、含糊的文本條件，避重就輕，轉嫁工程風險。有的甚至仍然采用口頭委托和政府命令的方式下達任務，待工程完工后，再補簽合同，這樣的合同根本起不到任何約束作用。如在建設工程招投標中，有的當事人為了獲取不正當利益，在簽訂中標合同前后，往往就同一工程項目再簽訂一份或者多份與中標合同價款等實質性內容不一致的合同，這就是我們通常所說的“陰陽合同”，待工程實施起來，一旦涉及到經濟利益，將容易導致工程糾紛的發生。

1.2 忽視合同的嚴肅性，違背等價有償的原則

自覺執行合同條款，全面履行合同義務，是合同當事人一切行為的最高準則。簽訂合同的甲、乙雙方，經濟法律地位是平等的，沒有主從關系。在實際工作中，承發包雙方忽視合同的嚴肅性，違背合同的等價有償原則，以各自的經濟利益為中心，隨意違背合同條款。甲、乙雙方的這些違約行為，最終導致工程經濟糾紛的發生。

合同文件存在合同雙方權利、義務不對等現象。從目前實施的建設施工合同文本看，施工合同中絕大多數條款是由發包方制定的，其中大多強調了承包方的義務，對業主的制約條款偏少，特別是對業主違約、賠償等方面的約定不具體，也缺少行之有效的處罰辦法。這不利于施工合同的公平、公正履行，成為施工合同執行過程中發生爭議較多的一個原因。同時，由于目前建筑市場的激烈競爭和不規范管理，大量的施工隊伍與建設規模嚴重失衡，致使業主在建設工程承包中占據主導地位，提出一些苛刻和不平等的條件，將自身的風險轉移到承包商身上。由于建筑市場處于買方市場，承包商為了獲得工程，只好接受。個別承包商在實施這樣的工程合同時，為了使自己的利益不受損失，就會采取偷工減料或非法分包甚至非法轉包等手段，給工程建設帶來隱患。

1.3 缺乏健全的合同管理機構

一些建設項目不重視合同管理體系的建設。合同歸口管理、分級管理和授權管理機制不健全，誰都可以簽合同，合同管理程序不明確，或有制度不執行，該履行的手續不履行，缺少必要的審查和評估步驟。缺乏對合同管理的有效監督和控制。

政府有關部門要對建設工程施工合同實施監督、檢查等管理。施工單位、建設單位更要對施工合同進行管理。有些地方的合同管理機構不健全，對合同的審查、監督和檢查不得力。建設單位沒有建設工程施工合同管理的力量，遇有建設工程，便委托給監理公司，而目前監理公司的機構設置不規范，合同管理力量薄弱，往往很難勝任建設單位的委托；施工單位，特別是中、小型施工單位，重視公關和預算管理，輕視施工合同管理，甚至沒有專門機構從事施工合同管理工作。

1.4 合同管理專業人才缺乏

建設合同涉及內容多，專業面廣，合同管理人員需要有一定的專業技術知識、法律知識和造價管理知識。很多建設項目管理機構中，沒有專業技術人員管理合同，或合同管理人員缺少培訓，將合同管理簡單地視為一種事務性工作。甚至有的領導直接敲定由一般辦公人員辦理合同。一旦發生合同糾紛，缺少必要的法律支援。

2 控制工程造價，抓好合同管理的幾個環節

2.1 把好合同簽訂關

簽訂工程合同時，最重要的要根據各工程的特點，應選擇恰當的發包方式和價款調整條件(指工程設計變更或工程簽證導致工程增減的結算條件和結算方法)，因為不同的發包方式和價款調整條件，直接關系工程造價的控制效果。

合同文本應盡可能選用由國家頒發的通用性合同文本，再根據擬建工程的特點和招標文件以及發包人承包商雙方談判結果來起草。合同文本必須準確表達雙方談判確定的意思，做到條款不漏項；標的物表達清楚、標的額計算準確；質量有標準，檢驗有方法；包裝物、提(交)貨或移交工程成品、運輸方式和結算方式明確；違約責任及違約金(或賠償金)計算方法準確；文字表達嚴謹，不使用模棱兩可、含糊不清詞語。

在合同正式簽訂前應進行嚴格的審查把關。其要點是：施工合同是否合法，業主的審批手續是否完備健全，合同是否需要公證和批準；合同是否完整無誤，包括合同文件的完備和合同條款的完備；合同是否采取了示范文本，與其對照有無差異；合同雙方責任和權益是否失衡，確定如何制約；合同實施會帶來什么后果，完不成的法律責任是什么以及如何補救；雙方合同的理解是否一致，發現歧義及時溝通。

2.2 做好合同實施管理

工程合同一經簽訂，確定了合同價款和結算方式之后，影響工程造價的主要因素便是工程設計變更或簽證，以及工程實施過程中的不確定因素，所以，深入理解合同的每一個條款，切實加強日常管理，使管理行為正規化、規范化，作好處理合同糾紛的各種準備，特別是索賠與反索賠的研究在工程造價控制管理中是非常必要，也是非常重要的。索賠與反索賠是合同管理的一個重要內容，是合同雙方攻與守的關系，是矛與盾的關系。工程發承包的實踐經驗證明，沒有一個承包商不要求索賠，即要求調增合同價款，因此，要搞好工程造價控制，就必須進行索賠與反索賠的研究。

2.3 重視合同后評估

合同后評估是合同管理的總結階段，往往不為人所重視，其實合同后評估工作是件很重要工作，它是對合同好壞、管理得失的評估，它可為下一工程項目造價控制提供可借鑒的經驗。合同后評估工作主要是總結合同執行情況，對合同管理好的經驗加以總結推廣，對過時、不符合現行法律法規，以及不嚴謹、容易被對方索賠的條款要加以改正。影響工程造價的不確定因素可分為可預見和不可預見因素，可預見不確定因素應作為普遍性問題，不可預見不確定因素作為可追溯事件加以標識，通過合同后評估加以鑒別，并在以后工程合同中加以明示或制定相應的預防措施。

3 控制工程造價，加強合同管理的幾項措施

3.1 合同管理精細化

目前，各省級人大常會審議通過并頒布了各省級《合同監督條例》，指導各級工商行政管理部門和其他有關行政主管部門進行合同的監督和管理。但是，由于合同的種類繁多，《條例》內容只能對合同的監督和管理做出粗線條的規定，無法滿足對建設工程施工合同管理工作的具體需要。各級建設工程行業主管部門針對建設工程施工合同的特點，制定出一套建設工程施工合同“管理細則”已經迫在眉睫。作為政府項目投資主體的各級財政部門應積極參與“細則”的制定與審核，尤其在對工程造價的控制上，對政府投資項目就做出細致、明確的規定。

項目建設各方要重視合同管理機構設置、合同歸口管理工作。做好合同簽訂、合同審查、合同授權、合同公證、合同履行的監督管理。建立健全合同管理制度，嚴格按照規定程序進行操作，以提高合同管理水平。

3.2 管理人員專業化

人是合同管理中最活躍的角色，也是合同管理中最關鍵的環節。建設單位應設置合同管理人員從事合同管理工作，并應執有《施工合同管理人員資質證書》，加強對建設單位合同管理人員的職業道德素養和專業技術素養的培訓。根據建設工程施工合同的特點，總結以住政府投資項目合同管理、工程造價管理方面的經驗與教訓，對工程建設過程中可能出現的各種情況，在合同的簽訂過程中做出有利于工程造價控制的對策，從而為國家財政節省建設資金。

加強建設項目合同管理隊伍建設，加強合同管理人才的培養，實行合同管理人員持證上崗制度，亦是提高建設項目合同管理效果的重要舉措。目前，我國己正式推行注冊造價工程師制度，造價工程師的一項重要職責就是搞好建設項目的投資控制和合同管理。因此，建議在建設項目管理機構中設置注冊造價工程師崗位，專司合同管理職責。

3.3 合同索賠研究程序化

我國工程承包雙方在合同履行中對工程索賠認識不足，缺乏推行工程索賠所需的意識和動力。因此，提高索賠意識是合同管理亟待解決的問題。施工合同是索賠的依據，索賠則是合同管理的延續。

因為工程合同一經簽訂，確定了合同價款和結算方式之后，影響工程造價的主要因素便是工程設計變更或簽證，以及工程實施過程中的不確定因素，所以，深入理解合同的每一個條款，切實加強日常管理，使管理行為正規化、規范化，作好處理合同糾紛的各種準備，特別是索賠與反索賠的研究在工程造價控制管理中是非常必要，也是非常重要的。索賠與反索賠是合同管理的一個重要內容，是合同雙方攻與守的關系，是矛與盾的關系。工程發承包的實踐經驗證明，沒有一個承包商不要求索賠，即要求調增合同價款，因此，要搞好工程造價控制，就必須進行索賠與反索賠的研究。

3.4 項目建設代建科學化

所謂“代建制”，就是由政府組織理論素養高、實踐經驗豐富的工程管理專業人員，根據行業性質不同，形成專業化的建設隊伍，專門從事政府投資項目的工程管理。財政部門應積極參與項目“代建制”的推行，加強對代建機構的監督管理力度，并利用“代建制”在合同管理中的優勢，徹底消除在政府投資項目建設過程中存在的項目建、管、用不能分離的弊端，對政府投資項目的工程造價進行合理確定和有效控制。

3.5 合同簽訂審核規范化

建設單位應組織技術經濟等各方面的專家，審核合同條款是否真實、齊全，并對承包方投標文件進行了解。通過審核了解，對不合理、不合法的條款及時予以糾正，不齊全的條款要補齊，使建設工程施工合同在實施中減少合同糾紛和違約，避免對建設單位造成不必要的損失。

3.6 合同實施交底制度化

財政部門應督促實行政府投資管理的建設單位做好向各層次管理者做“合同交底”的工作，把合同責任具體落實到各責任人和合同實施的具體工作中。特別是在工程使用非標準的合同文本或有關人員不熟悉合同文本時，這個“合同交底”工作就顯得更為重要。

參考文獻

1 何伯森.國際工程合同管理[m].北京：中國建筑工業出版社，2003

第8篇：離職合同范文

關鍵詞：網絡治理共同治理趨同性

傳統的公司治理結構是基于股東與經營者之間委托關系的股東至上單邊治理模式，公司控制權屬于股東，公司的經營目標是股東利益最大化。隨著股權的分散、企業之間相互參股的增加、企業戰略合作伙伴關系的發展以及人力資本等非財務資本對于企業經營的日益重要，產生了基于相關利益者利益的共同治理模式，強調各種利益相關者對公司治理的廣泛參與。股東至上的治理模式體現一種追求效率的原則和目標，廣泛關注利益相關者利益最大化的共同治理模式則更側重于企業和社會整體的帕累托最優，強調企業與社會的同步協調發展，體現了一種追求公平的原則。在網絡經濟條件下，治理環境的變化使治理任務所依賴的路徑發生改變，引發治理形式的漸變，形成了一種新的治理形式——網絡治理。網絡治理是正式或非正式的組織和個體通過經濟合約的聯結與社會關系的嵌入所構成的以企業制度安排為核心的參與者間的關系安排。包括兩方面，一是公司內部網絡治理，即公司內部的股東、經理與員工之間等之間的關系安排。二是公司外部網絡治理，即公司與外部利益相關者通過正式契約和隱含契約所構成的組織模式中的關系安排。共同治理作為一種不同于單邊治理的模式，得到了理論界的共同認同與重視，并對它們之間的關系有了清晰的認識。但網絡治理與共同治理的關系卻有待進一步研究。本文認為，網絡治理與共同治理并不是兩種不同的治理形式，二者在理論基礎、治理目標、治理機制等方面具有趨同性。

一、理論基礎的趨同性

共同治理的理論基礎是利益相關者理論。該理論認為，公司擁有包括股東、顧客、員工、供應商、合作伙伴、社區、輿論影響者和其他人在內的利益相關者群體。所有利益相關者都是擁有專用性資本的主體，他們分別向企業提供自己的專用性資本，擁有企業專用性資本的利益相關者同時也成為企業的所有者，股東不是企業的惟一所有者。企業則是這些提供專用性資本的利益相關者締結的一種合約，是治理和管理這些專用性資本的一種制度安排。公司的治理和管理應當平衡不同利益相關者的利益，各利益相關者應廣泛參與公司的治理。這里的利益相關者是任何影響公司目標的實現或被實現公司目標所影響的集團或個人。利益相關者與公司之間的利益關系，可以是直接的也可以是間接的，可以是顯性的也可以是潛在的。利益相關者與企業間是一種影響互動的關系。一方面，企業的行動、決策、政策會影響利益相關者利益，另一方面，利益相關者也會影響企業的行動、決策和政策。根據這種影響互動，可以將利益相關者分為四類：1、支持型的利益相關者。其特點是合作性強，威脅性低，包括股東、債權人、經營者、員工與顧客等。2、邊緣性的利益相關者。其特點是對企業的威脅和與企業合作的可能性較低。包括雇員的職業聯合會、消費者利益保護組織以及未經組織起來的股東等。3、不支持型的利益相關者。其特點是對企業的潛在性威脅較高，而合作的可能性較氏，如存在競爭關系的相關企業、工會及新聞媒體等。4、混合型的利益相關者。其特點是對企業的潛在性威脅和潛在性合作的可能性都較高。包括緊缺的雇員、顧客。

網絡治理的理論基礎是企業網絡理論。1934年美國社會心理學家莫雷諾運用社會計量學的方法對小群體進行實證研究奠定了網絡研究的基礎。經濟學主要從以下兩個視角來研究網絡的存在性以及網絡的功能：一是把網絡作為一種分析工具?！熬W絡”概念最初被描繪成組織內部的非正式關系紐帶，然后發展為一個表達組織環境是如何被構建起來的術語，最后又成為分析權力與治理關系的研究工具；二是把網絡作為一種治理形式。把網絡視為一種治理形式，實質是把它當作使單個主體整合為一個連貫體系的社會粘合劑，把網絡與市場、科層等并列，視為一種獨立的交易活動協調方式。把網絡視為治理機制或合作機制離不開網絡分析工具，而網絡分析的最經典對象就是網絡。在企業的網絡分析中，不論是社會關系網絡結構觀、弱關系力量假設與社會資源理論，還是嵌入理論、社會資本理論，研究的都是人與人、組織與組織以及人與組織之間形成的關系網絡。企業不是孤立的，會與許多關系主體發生各種交易行為，由此形成的網絡中如何協調各網絡主體的利益，如何對企業內部資源與外部網絡資源進行有效的組合，成為網絡治理的主要內容。

利益相關者理論與企業網絡理論雖然是兩種不同的理論，但二者具有趨同性。在企業網絡體系中，與企業相關的網絡主體與企業及網絡主體之間存在利益關系。從企業間網絡看，企業間基于信任與合作的關系實質上是一種利益關系，通過合作、競爭、控股、集團等形式，借助正式或非正式的契約，獲取各自的利益，他們是利益相關者。從企業內部網絡看，經營者、內部員工、股東等網絡主體與企業之間也是一種利益關系，通過建立內部科層組織結構，以保障各自的利益。因此，利益相關者理論與企業網絡理論研究的都是同樣的對象，即企業的利益相關者。

二、治理目標的趨同性

共同治理的目標是合理平衡各利益相關者間的利益，實現利益相關者利益最大化的目標，并以此來安排利益相關者在公司治理中的權力。按照權利制衡權力的邏輯，利益相關者為了維護自己的權利（利益），必然要借助一定的權力，通過行使相應的權力來實現自己的權利。因此，要求在公司治理中根據自己權利的大小分配適應的權力，當公司行為或其他利益相關者侵害自己的權利時可以通過行使權力來保障自己的權利，以此參與公司治理。不僅于此，利益相關者對公司資本的投入要追求最大的回報，即利益相關者利益最大化。利益相關者利益最大化要求各利益相關者作為整體聯盟，對投入公司的資本進行有效的整合，通過資本經營方式，實現資本運營的最佳效率與效果。這里的資本不但包括現有的利益相關者投入公司的現實資本，還包括潛在的利益相關者的潛在資本。

而網絡治理的目標一方面是各網絡主體利益的協調，另一方面是作為網絡組織的企業內部資源與外部網絡資源的整合。各網絡主體利益的協調實質上就是公司各利益相關者之間的利益合理平衡，同樣需要按利制衡權力來分配各網絡主體之間的權力。按照企業資源基礎理論，企業的資源包括有形的資源和無形的資源，資源在企業之間是不可流動的且難以復制，這些獨特的資源是企業持久競爭優勢的價值。可以認為，所有對能促進企業發展的都可以是企業的資源。雖然企業不能通過流動或復制來獲取其他企業的內部資源，但可以借助企業間網絡來利用網絡中其他主體的內部資源。網絡治理就是要通過參與企業間網絡獲取其他網絡主體的資源，并將其與企業內部資源進行有效整合，提高經營效率與效果?，F代企業的資本經營，就是通過資本的交易或使用追求資本增值的行為，是生產要素綜合動力的總概括。企業所擁有的各種社會資源，各種生產要素都以資本的身份加入到經濟活動中，通過流通、收購、兼并、重組、參股、控股、交易、轉讓、租賃等各種途徑優化配置，進行有效經營，以最大限度實現增值目標的一種經營管理方式。這里的社會資源，即有企業內部資源，也有企業外部資源。

可見，共同治理與網絡治理目標具有趨同性，一是各利益主體之間的利益協調，二是各利益主體利益的最大化。即將各利益主體提供的資本要素綜合利用，實現各利益主體綜合利益最大化，再按照一定的利益分配機制權衡各利益主體的利益，保障各利益主體的個體利益。

三、治理機制的趨同性

共同治理的機制主要是科層機制與協調合作機制。共同治理在很大程度上是關于股東和其他利益相關者在公司控制權配置上分權制衡，在公司經營上監督制約的問題。企業科層是指一組規范與法人財產相關各方的責、權、利的制度安排，其中包括股東、董事會、管理者和工人?；蛘哒f，它是企業內部不同權力機構之間的相互制衡關系。在科層中，生產和交易活動是在雇傭的背景下進行的，企業家居于核心地位，他與其有要素提供者簽訂要素契約，契約中所未規定的剩余則由企業家利用自己的權威相機處理。由于難以區分不同成員的貢獻，因此它是通過命令機制以及相應的激勵約束機制來解決企業內部成員的矛盾并做出必要的行動。在共同治理中，各利益相關者與企業簽訂詳盡的契約，通過正式契約界定自己的權力，通過行使權力保障自己的利益。在企業內部通過正式組織制度，以行政命令進行生產和交易活動。同時，由于各利益相關者的權利有大小之分，以權利分配的公司控制權力也有強弱之分。弱利益相關者在運用弱勢權力維護自己權利時一方面要依賴法律的保護與支持，用法律規范保證權力的正常有效地執行；另一方面還需要借助利益趨同的利益相關者聯盟。利益趨同的利益相關者組成的聯盟權力高于單個利益相關者，如小股東聯盟、債權人聯盟、顧客聯盟，更能有影響力地行使權力，與大股東、經營者的權力進行抗衡，以達到權力的牽制和制約。利益相關者聯盟的形成是基于聯盟內各利益相關者的信任合作與協調機制，否則難以形成利益相關者聯盟。同時，各聯盟之間也需要信任合作與協調，才能促進企業的可持續發展，否則將陷入爭權奪利之勢。

網絡治理的機制同樣也是科層機制與信任合作機制。在企業內部網絡治理中，各成員之間如員工、部門等，組織網絡的信息交流和創新活動往往由個體完成的，在團隊管理和合作開發過程中，很多創新知識的來源依賴于成員的隱性知識和來自個人社會關系網絡的信息，以及這些信息和知識與組織網絡資源的整合，而這更多的依靠科層治理機制，通過激勵與約束實現整合。信任機制和市場機制的結合常常體現在企業間網絡的制度安排，例如與供應商長期性的關系契約和關系融資等。關系契約很大部分是依賴于對合作伙伴的聲譽、競爭力、雙方在價值和文化上的某種程度一致性，以及組織和個人的社會關系。因此，關系合同具有較大的靈活性和可變性，可以依據市場情況的變化做出相應的調整，減少談判和執行的成本。

由于不同的治理機制各有利弊，科層機制可以實行統一的集中控制，有效地防止被套牢和信息溢出的風險，但是正式科層權威系統的信息傳遞慢、損耗大，缺少有效的激勵手段；以信任為基礎的機制可以促進知識的交流和創新活動，以及參與者對資產的專用性投資，但是由于缺少嚴格的契約約束和權力保證，存在被套牢和信息溢出的風險。不同的治理機制之間存在互補性，可以采用不同治理機制的組合來有效減少治理成本。因此，不管是共同治理還是網絡治理，都不可能是單一的某一種治理機制，任何一種機制都不能解決治理的問題，而應是多種治理機制的有機組合和有效的運用以達到治理目標，只是在具體運用時的范圍與側重點有所不同而已。因此，共同治理與網絡治理在治理機制上有趨同性。

四、結論與啟示

可以發現共同治理與網絡治理在理論基礎、治理目標與治理機制方面都有趨同性。作為一種治理形式，理論基礎、治理目標與治理機制又是其核心內容之一。基于以上的分析，可以得出下結論：

1、網絡治理不是獨立于共同治理的一種治理模式，也不是對共同治理的發展

相對于股東至上的單邊治理，共同治理是在對企業的性質與邊界認識的不同基礎上形成的另外一種獨立的治理模式，是對單邊治理模式的發展。而網絡治理并不是相對獨立于共同治理的另外一種治理形式，它們之間在理論基礎、治理目標與治理機制上存在趨同，因此也不是發展關系，在某種程度上可以認為它們是同一種治理形式。只是二者研究治理的角度有所不同。共同治理從治理主體角度研究公司治理，解決公司治理應由哪些主體治理，這些主體如何治理等問題；而網絡治理則是從治理方法與內容的角度研究公司治理，用網絡分析的方法完成各主體的共同治理，而治理的內容則是網絡關系。

2、共同治理是觀念，網絡治理則是實現機制

共同治理是觀念，是一種各利益相關者都要廣泛參與公司治理，分享公司剩余收益的觀念。而各利益相關者如何參與，它們之間的關系如何協調等，則需要依賴一定的實現機制。網絡治理是將各利益相關者與企業、利益相關者之間的關系看作一種網絡關系，各利益相關者、企業都是這種網絡關系結構中的一個結點。運用網絡這種種分析方法和分析工具，治理利益相關者間的關系，權衡它們之間的利益，進而實現共同治理。

參考文獻：

[1]彭正銀．網絡治理理論探析[J]．中國軟科學．2002，3．

[2]全裕吉．從科層治理到網絡治理：治理理論完整框架探尋[J]．現代財經．2004，8．

第9篇：離職合同范文

一、贈與是一種合意，是雙方的法律行為

贈與合同雖為單務、無償合同，也需有當事人雙方一致的意思表示才能成立。如果一方有贈與意愿，而另一方無意接受該贈與的，贈與合同不能成立。在現實生活中，也會出現一方出于某種考慮而不愿接受對方贈與的情形，如遇此情況，贈與合同即不成立。

二、贈與合同是轉移財產所有權的合同

贈與合同是以贈與人將自己的財產給予受贈人為內容的合同，是贈與人轉移財產所有權于受贈人的合同。這是贈與合同與借用合同的主要區別。

三、贈與合同為無償合同

所謂“無償合同”，是指僅由當事人一方為給付，另一方不必向對方償付相應代價的合同。在贈與合同中，僅由贈與人無償地將自己的財產給予受贈人，而受贈人取得贈與的財產，不需向贈與人償付相應的代價。這是贈與合同與買賣等有償合同的主要區別。贈與的財產有瑕疵的，贈與人不承擔責任。附義務的贈與，贈與的財產有瑕疵的，贈與人在附義務的限度內承擔與出賣人相同的責任。贈與人故意不告知瑕疵或者保證無瑕疵，造成受贈人損失的，應當承擔損害賠償責任。

由于贈與合同為無償合同，贈與是為了受贈人的利益而為的行為，因而贈與人對贈與財產的瑕疵擔保責任，與有償合同有所不同。該條的內涵有三個方面：

（1）贈與的財產有瑕疵的，贈與人原則上不承擔責任。

（2）在附義務的贈與中，贈與的財產如有瑕疵，贈與人需在受贈人所附義務的限度內承擔與出賣人相同的責任。就一般的贈與而言，贈與人原則上不承擔瑕疵擔保責任。但對于附義務的贈與，受贈人雖受有利益，但又需履行約定的義務。如贈與的財產有瑕疵，必然導致受贈人所受利益有所減損，這便與合同約定的權利與義務不相對應，使受贈人遭受損失。為保護受贈人的利益，并求公允，應由贈與人承擔瑕疵擔保責任。就受贈人履行的義務而言，有如買賣合同中買受人的地位，因此，贈與人應在受贈人所附義務的限度內，承擔與買賣合同中的出賣人同一的瑕疵擔保責任。

（3）贈與人故意不告知瑕疵或者保證無瑕疵，并且造成受贈人損失的，應當承擔損害賠償責任。贈與人故意不告知贈與的財產有瑕疵的，是有主觀上的惡意，也有違誠實信用原則。因贈與財產的瑕疵給受贈人造成其他財產損失或者人身傷害的，應負損害賠償責任。如果贈與人故意不告知瑕疵，但沒有給受贈人造成損失，則不承擔賠償責任。贈與人保證贈與物無瑕疵，給受贈人造成損失的，也應承擔損害賠償責任。

四、贈與合同是單務合同

所謂“單務合同”，是指僅由當事人一方負債務，另一方不負債務，或者雖負有債務，但無對價關系的合同。在一般情況下，贈與合同僅由贈與人負有將自己的財產給予受贈人的義務，而受贈人并不負有義務。在附義務的贈與中，贈與人負有將其財產給付受贈人的義務，受贈人按照合同約定負擔某種義務，但受贈人所負擔的義務并非贈與人所負義務的對價，其間的義務并不是相互對應的，因此贈與合同為單務合同。

五、贈與合同為諾成合同

贈與合同是實踐合同還是諾成合同，與贈與合同自何時成立直接相關。贈與合同是否以交付標的物為成立要件，國外立法例上有不同規定，我國法學界也有不同認識。所謂“實踐合同”，又稱“要物合同”，是指除當事人間的意思表示一致以外，還需交付標的物才能成立的合同。它以當事人的合意和交付標的物為成立要件。所謂“諾成合同”，又稱“非要物合同”，是指當事人之間意思表示一致，即能成立的合同。它以當事人的合意為成立要件。

六、贈與合同為不要式合同

贈與合同是要式合同還是不要式合同，與贈與合同是否成立也有關聯。所謂“要式合同”，是指法律要求必須采用一定的形式的合同。所謂“不要式合同”，是指法律沒有要求必須具備特定的形式的合同。不要式合同不排斥合同采用書面、公證等形式，只是合同的形式不影響合同的成立。依照合同法的規定，贈與合同為不要式合同。贈與合同既可采用口頭形式，又可采用書面形式或者在合同訂立后辦理公證證明。無論采用何種形式，也無論是否經過公證，都不影響贈與合同的成立。

七、贈與合同為撤銷權受到限制的合同

受贈人有下列情形之一的，贈與人可以撤銷贈與：嚴重侵害贈與人或者贈與人的近親屬；對贈與人有扶養義務而不履行；不履行贈與合同約定的義務。贈與人的撤銷權，自知道或者應當知道撤銷原因之日起一年內行使。贈與合同的法定撤銷，是指贈與合同成立后，在具備法律規定的情形時，撤銷權人可以撤銷贈與。贈與的法定撤銷與任意撤銷的不同點在于：

第一，撤銷贈與須依法律規定的事由；

第二，只要具備法定事由，不論贈與合同以何種形式訂立以至經過公證證明，不論贈與的財產是否已交付，也不論贈與是否屬于社會公益和道德義務性質，享有撤銷權的人均可以撤銷贈與。

贈與本是使受贈人取得利益的行為，如果受贈人對贈與人有加害行為或者其他忘恩負義行為的，法律應賦予贈與人有撤銷贈與的權利。贈與合同的法定撤銷情形，均為受贈人的違法行為或者違反贈與合同約定的行為。贈與人依法撤銷贈與的權利，是法律對贈與人加以保護的重要內容。

贈與人可以撤銷贈與的三項法定情形有如下含義：

第一，受贈人嚴重侵害贈與人或者贈與人的近親屬。其要點，一是受贈人實施的是嚴重侵害行為，而不是輕微的、一般的侵害行為。二是受贈人侵害的是贈與人本人或其近親屬，包括配偶、直系親屬（父母、子女、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女等）、兄弟姐妹。如果侵害的是其他親友則不在此列。按照我國合同法的規定，受贈人只要嚴重侵害了贈與人或者贈與人的近親屬，贈與人即可撤銷贈與，而不限于故意和犯罪行為。

第二，受贈人對贈與人有扶養義務而不履行。受贈人對贈與人有扶養義務。贈人對贈與人有扶養能力，而不履行對贈與人的扶養義務。如果受贈人沒有扶養能力或者喪失了扶養能力的，不產生贈與人撤銷贈與的權利。