保險員工培訓精選(九篇)
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第1篇：保險員工培訓范文
大家好！
今天，我們從不同的地方，為著一個共同的目標，走到這里。開始理想與希望的放飛，青春與激情的飛揚；開始走進中國人壽，進入國壽xz，融入中國人壽xz分公司。值此大好時機，我代表公司總經理室及所轄員工，對你們的到來，表示熱烈地歡迎和誠摯地問候。
中國人壽xz分公司，是唯一挺進xy高原，為廣大人民提供優質服務、造福大眾的光榮團隊；是一支紀律嚴明、作風優良、親密和諧、關愛倍至的優秀團隊；是一支訓練有素、工作有序，專業經營建安險、意外險、學平險、健康險、分紅險等,與建行、中行、農行、郵政等單位，開展合作、共同發展的綜合性公司。
相知多年，值得托付。既是對中國人壽的首肯，也是對xz壽險人的贊許。
XX年5月28日，中國人壽股份有限公司xz分公司在ls開業，此舉結束了xz一直以來無壽險服務商的歷史，也意味著中國人壽在國內壽險公司中率先在大陸所有省、市、自治區設立了分支機構。
此前，xz僅有人保、平安和安邦3家財產保險公司設立了分公司，而壽險則無人涉足。xz每年接待游客100萬人次以上，全國各地的yz干部大約有2萬人。在xz設立壽險公司，不光能為百萬旅游者和yz干部提供旅游意外險、短期健康險、航空意外險等保險保障服務，
還可將業務范圍覆蓋到醫療保險、養老保險、子女教育保險和意外傷害保險等各個領域。公司除了開展好內地開辦的所有壽險業務外，還會針對xz市場特點開發切合本地需求的產品，無疑零距離地為大眾造福。
如今，“xx大”指引了“又好又快”的發展道路，強力催促我們邁上新征程、迎接新挑戰、躍升新高度。本次新人培訓班的如期開辦，從某種意義上講，就是一次最好的務實。
伙伴們，你們是幸運的，也將是快樂的！公司將全力以赴地為你們構建邁向成功的平臺、武裝邁向成功的思想、傳授邁向成功的技能。
值此次新學員培訓班開班之際，我代表總經理室向各位提出希望與要求，望大家自覺遵守公司及培訓班的各項規章制度，尊重老師，認真學習，相互幫助，培育好習慣，掌握好技能，爭當好學員。
伙伴們，從今天起，我們就是“相親相愛的一家人”。每次都會有希望升起，每天都會有明星閃耀。只要我們心中有夢想、追求有行動，一切從頭再來；付出越多，回報越多；回報越多，成功越多！
無數成功者已向我們昭示：先入者，如果觀念成舊，就會默默無聞；后來者，如果心態陽光，就會閃耀登場。
從今天起，伙伴們付出勤奮就會學到、學精壽險知識；就會燃起激情，就會確定自己的奮斗目標。我以一名世界500強企業的員工，自豪地告訴大家：
投入真情，你將擁有一個大舞臺！
付出努力，你會成為一名佼佼者！
把握機會，揮灑汗水，就會成功！
學會感恩，你會實現夢想！
第2篇：保險員工培訓范文
一、工作進展情況。按照市局直評工作要求，我小組于3月25日至4月8日對縣安和駕駛員培訓有限公司進行了案頭分析以及全稅種“二次分析”，對該納稅人的登記、申報以及繳納情況有了大致了解。縣安和駕駛員培訓有限公司，2016年1月注冊登記，2016年7月稅務登記，目前有職工40人。經營地址為縣城中華路，經營范圍駕駛員培訓（依法須經批準的項目，經相關部門批準后方可開展經營活動）。2016年-2018年申報收入492229.4元，繳納增值稅5663.45元、企業所得稅1768.51元，未入庫城鎮土地使用稅、車船稅。4月9日至4月11日我小組在該納稅人管理員帶領下深入企業實地核查。
二、采取措施及取得的成效。1.通過五措施對該納稅人進行全方面評估，一是由該納稅人實際經營者對公司基本情況進行說明，并提供紙質資料加蓋公章；二是通過車管所駕駛員報名系統下載2016年-2018年學員報名信息；三是到該納稅人門市以及練車場地對企業場地面積、車輛、經營狀況進行實地核查；四是由企業提供2017年4月至2018年12月的會計憑證（無賬簿或電子帳）、申報表、企業名下教練車信息以及2018年3月簽署的土地租賃協議。由于2017年4月年出現企業轉讓情況，同時要求該納稅人提供了企業股權轉讓協議；五是根據該納稅人提供的憑證以及車管所報名系統人員信息對2016年至2018年的銷售收入進行估算，根據銷售收入計算應繳納稅款與金三系統已繳納稅款進行比對。
2.取得工作成效。縣安和駕駛員培訓有限公司目前有職工4人,其中教練2人。2017年4月安和駕校由張金玲轉讓于李振普、李保金，但未做變更登記。安和駕校實際經營者只提供了2017年4月至2018年12月的會計憑證，對之前經營情況、賬目信息均表示不了解。由于該納稅人企業所得稅征收方式為查賬征收，但是卻未按要求設置賬簿，因此建議企業所得稅核定征收。 根據車管所報名系統人員名單對憑證以及金三系統信息進行比對，該納稅人存在增值稅以及城建稅少繳風險。由于該納稅人只提供了2018年3月的土地租賃協議，且無土地稅繳納信息，存在城鎮土地使用稅少繳風險。
三、應對過程中出現的涉稅問題，無需省局協助解決。
第3篇：保險員工培訓范文
彈指一揮，2019年就要過去了。在這一年里，企管部在人事管理及培訓實施等方面下了一定的功夫，也取得了一定成績，總體上，比2018年又前進了一步。具體工作總結如下：
一、主要工作及成績
（一）保質保量做好日常工作
企管部是通過保質保量地做好日常工作來體現和履行其部門職能的，如①多番修訂人員組織機構、員工培訓等SOP、SMP內容，使之更切合實際，易以操作，符合GMP要求和工作需要，為公司順利通過國家GMP認證重新換證檢查出一分力。②堅持每月月底聯合財務部、生產部相關人員對倉庫物資進行盤點，做到月清月結，及時監控倉庫物資。③堅持錄入購買物資的廠家及聯系電話等采購信息，嚴格控制采購物資成本。④年中，借國家GMP認證換證檢查的東風，將2000年至今的公司級和部門培訓檔案進行了重新梳理、匯編和歸檔，并根據工作實際，對一些如員工疫苗接種等人事表格進行修改及完善，逐步建立、健全員工人事、健康和培訓檔案。⑤及時辦理員工的請假、銷假、退休手續。
（二）加強對人事管理相關理論和政策法規的學習，以提高人事管理水平和依法辦事水平
2019年，通過自學和參加各級勞動部門組織的培訓講座，我部人事管理人員系統地學習了《勞動法》、《社會勞動保障條例》、《工傷保險條例》、《深圳市員工支付條例》及《勞動保障監察條例》等政策法規，不斷提高依法辦事能力，并能即學即用，結合公司實際，為49位聘用員工辦理了養老、醫療及工傷保險，使“病有所醫、老有所養”，解決了聘用員工的后顧之憂及公司多年的老大難問題。還為2位員工及時辦理了工傷保險認定。
（三）員工培訓逐步規范化、程序化
今年的培訓工作逐步走上正軌，主要表現在四個方面：
1. 新進員工培訓與崗前培訓從無到有、從應付國家GMP檢查的一時之舉到日常工作的長久之計，邁出了可喜的一步。
2. 全年培訓計劃的制定由原來的閉門造車到在廣泛征求各部門意見并結合以往經驗的基礎上制定，更加貼近員工實際需求。
3. 制定《員工培訓管理辦法》，對考務費用的報銷、培訓費用的支出及授課費的支出標準等作了具體的規定，使員工培訓相關工作從無序走向程序化。
4. 采取“走出去，請進來”相結合的方式，派5位部長參加國家藥監局培訓管理中心組織的《藥品生產質量管理》培訓，讓他們先學習《藥品生產質量管理》相關理論知識，再回來傳授給部室員工；另外，還特別邀請省藥監局來公司授課，給全體員工講授生物制藥企業GMP再認證中應注意的問題，及藥品不良反應相關法律法規等內容，加深了廣大員工對GMP檢查標準及藥品不良反應相關法律法規的理解。
當然，培訓工作也存在一些不盡人意的地方。一是培訓講師比較難找，公司內部的講師不固定，即便計劃中有規定，也經常會因與工作沖突而沒辦法按計劃執行；從外部請講師又怕花了錢而收不到預期的效果。二是激勵措施不到位。不少講師認為備課很耗時，而課時培訓費又相對少了。
（四）積極配合其他部室工作。
積極配合辦公室、質保部、財務部、生產部、藥物研發中心等部室等做好各項材料申報工作，如公司申報區質量獎時，根據質保部提出的要求，立刻設計問卷，對員工進行即時問卷調查，并作出詳盡的書面的統計分析材料；配合生產部做好迎接街道辦安全生產檢查的準備工作；元旦即繼，與辦公室等部室積極籌辦2020年元旦運動會報名等比賽事宜等等。
二、問題及建議
第4篇：保險員工培訓范文
摘 要：保險市場的逐步開放，使越來越多的外資保險公司進入中國。保險主體的增多使得保險行業的競爭越來越激烈。保險行業的競爭更多的體現為對人才的競爭。與中資保險公司相比，外資保險公司能夠提供誘人的發展前景、培訓機會，同時外資保險公司具有較為先進的管理體制，能夠為員工提供較高的薪酬，相比中資保險公司對保險行業人才具有更強的吸引力。研究外資保險公司人力資源開發的特點，并學習借鑒其人力資源管理的經驗，對中資保險公司的發展具有重要的意義。
關鍵詞：外資保險 人力資源開發 人才競爭
一、保險行業的人力資源開發的現狀
1、行業人才需求的專業化趨勢
隨著保險行業的競爭加劇和保險企業管理水平的不斷提升，行業內企業的人力資源的管理水平在不斷提高，對保險從業人員專業化水平的要求也在不斷提升。保險行業主要需要三類人才：管理型人才，專業型人才以及市場營銷人員，其中最受青睞的是同時具備以上三類專業知識的綜合型人才。目前普遍認為，與銀行等其他傳統金融行業內企業相比，保險企業的進入門檻尚可，但是是否具有保險行業所需的專業性是決定人才是否能夠在保險行業企業長久發展的前提。
2、行業專業人才匱乏
專業人才的稀缺目前仍然是制約保險企業發展的最主要的瓶頸之一。保險行業內企業普遍缺乏具有管理經驗、營銷能力的“高、精、尖”復合型人才，如高級管理人員、保險產品開發人員以及具有團隊建設能力的營銷人員。這類人才需要具有扎實的專業功底，以及常年積累的行業經驗。保險公司所面臨的現狀是大量低層次員工的冗余和高端人才的缺乏，人力資源的結構很不合理。
3、行業人員流動性強
近年來，隨著保險市場競爭逐漸加劇，保險行業內企業的人力資源管理逐步的由原來的粗放式管理向精細化管理方向發展。保險公司一般人員的入職門檻教低，而入職后以業績考核為主的方式使得保險公司員工不斷在行業內外尋找新的機會，以提高個人的發展前景，及更加合理的薪酬，因而導致員工的公司的忠誠度不高，行業內人員的流動性高于一般行業。較高的人才流動率不利于保險公司的人力資源管理，已經逐漸發展成為制約保險公司發展的一個非常嚴重的問題。
二、外資保險公司人力資源開發的特點
中國的保險市場環境和國外市場的差別使得外資保險公司無法將其保險公司管理和營銷的經驗直接搬到中國，因而外資保險公司一直在致力于開發出適應于中國保險市場需求的產品以及建立起適合中國保險市場的人力資源管理體系。
與中資保險公司相比，外資保險公司更加注重人力資源戰略的開發。首先，外資保險公司更注重對人力資本的投入，比如在人員培訓方面，外資保險公司往往制定了針對不同崗位從業人員的專業的培訓計劃。有數據統計顯示：外資保險公司對于員工培訓方面的投入能夠占到員工福利投入的20%左右，對于高級管理人員，甚至可以達到50%。培訓的形式也具有多樣化的特點，既包括公司的內部培訓，也包括各種在職進修。
第二，與中資保險公司相比，外資保險公司的人力資源開發呈現全方位，多樣化的特點。外資保險公司的人力資源開發戰略的根本出發點往往建立在企業管理組織結構設計的基礎上。人力資源開發戰略不僅僅與員工本人的職業發展規劃密切相關，而且還會通過企業文化，團隊建設激發員工的主觀能動性。除傳統的人員培訓，職位晉升激勵，外資保險公司也常常通過引入建O性的人事管理機制，通過豐富員工的工作內容，增加有調整性的工作以及通過崗位輪換，來激發員工工作的積極性和主動性。比如，外資保險公司會通過保險公司內部網站定期員工培訓、晉升、輪崗以及內部招聘等信息，員工能夠及時的了解公司內容信息。這種方式使公司全體員工都能參與到企業人力資源開發戰略當中，不僅開闊了員工的視野，也能幫助員工規劃自己的職業發展路徑，使他們能自覺接受職業發展目標方向的培訓教育。既提升了企業的人力資源整體水平，又增強了員工對保險公司的忠誠度。
第三，外資保險公司培訓體系更加完善。外資保險公司的培訓體系可以分為內部培訓體系和外部培訓體系。內部培訓體系一般是一種全員的培訓，如員工的入職培訓，崗位培訓，以及針對保險專業知識，產品知識，市場特點等的專業培訓。這種培訓提升了員工整體的專業水平。外資保險公司的內部培訓體現著很強的科學性。公司一般設立了專門的培訓部門，會對公司的培訓需求進行總體分析，并據此設計出有針對性的培訓計劃。培訓計劃中包括培訓目的、培訓人員、培訓內容以及培訓方式等，培訓結束后培訓部門會對培訓結果進行分析，并會對培訓人員在培訓后在工作中具體表現的變化進行跟蹤調查。外部培訓體系是保險公司針對高級管理人員和營銷人員，為他們提供到專業學校進修，參加專業會議等外部的培訓的機會，借此提升他們的管理水平。此外，一些規模較大的外資保險公司還和一些大的高等院校建立了合作關系，通過校園招聘選聘一些適合的人才。
第四，外資保險公司更加注重對人才的挖掘和激勵。保險公司的競爭和發展，離不開優秀的專業的人才。外資保險公司在人力資源開發，人才的挖掘，以及人才的激勵方面，與中資保險公司相比更勝一籌。據了解，一些外資保險公司，更注重員工的真實價值的評估，用人機制秉著因才適用的原則，建立了標準化的管理制度，制定了有競爭力的薪資水平，為員工規劃了有吸引力的職業發展路徑，從而增強了企業的凝聚力。
盡管外資保險公司的人力資源開發戰略較中資保險公司有很多優勢，但是與外國保險市場相比，中國保險市場是個新興的市場，有很多本土化的特點。外資保險公司的人才戰略也要適應中國保險市場的特點。首先，保險市場競爭非常激烈，產品競爭，價格競爭，成本競爭。外資保險公司的人力資本的大量投入，也意味著在成本和價格競爭方面會處于一定的劣勢，如何降低人力資源的成本，是外資保險公司研究的一項重要課題。此外，中國保險市場客戶也具有與國外保險市場不同的特點，如對關系營銷的倚重，這些特點使得中資保險公司在產品營銷方面比外資保險公司更加得心應手，這也是外資保險公司需要不斷像中資保險公司借鑒經驗的地方。
三、外資保險公司人力資源開發的經驗
我國很多外資保險公司來自于起步較早的歐美國家。歐美國家保險市場起步早，發展的也比較成熟，在人力資源開發方面很多經驗都非常值得我們借鑒。
首先，在人才選聘方面，外資保險公司所采用的方式值得中資保險公司學習。外資保險公司在人才選聘方面更強調員工的專業知識背景、團隊合作精神，更重視高級管理人員的挑選和招聘。經調查，外資保險公司招聘的人才主要集中在保險人、高級管理人員以及高校人力資源，并且在招聘過程中不惜采用高薪從中資保險公司搶奪有經驗的保險人和高級管理人員。而中資保險公司在人才招聘中占比較大的還是業務員的招聘，而且在招聘過程中往往更加重視招聘的人員能夠帶來的保險客戶資源，而對業務員本身的素質不重視，導致中資保險公司的業務員普遍素質不高，嚴重的影響了保險行業的信譽和客戶對保險產品的認同。外資保險公司非常重視企業文化，以及員工對企業的認同感。在選聘人才時，一般有對應聘者價值觀的考核，考察應聘者的價值觀與公司的文化是否相符，只有相符，才能留住人才。外資保險公司注重留住有經驗的高級管理人員，會通過給他們更好的發展空間，更優厚的待遇來提高高級管理人員對企業的忠誠度。保險行業的高級管理人員作為稀缺人才，關系到保險公司的發展，而專業知識，溝通能力，個人的專業素質很難再短時間內通過培訓來改善，因此外資保險公司對高級管理人才的重視是其近年來外資保險公司在國內保險市場發展快的關鍵要素，值得中資保險公司借鑒與學習。
外資保險公司在人才培訓方面的經驗也值得中資保險公司學習。保險行業的人力資源流動率高，大量的新入職的員工進入保險公司后都是通過向老員工學習即老帶新的方法來開展業務的，而老員工培訓新員工的過程也是其營銷的過程，新員工如果能帶來更多的客戶，老員工也因此獲得了更多的業績，從而可以不斷的向上晉升。但是這種培訓的弊端是導致新員工剛入職即面臨著較大的業績壓力，因而其流動性更高。而外資保險公司在人才培訓方面所采用的方法更加科學。外資保險公司在人才培訓方面會將企業文化融入到對員工的培訓當中，同時針對員工所應聘的職位有針對性的進行保險產品、保險市場特征、公司內部制度等方面的培訓。外資保險公司在員工培訓方面投入更大，并且對員工的培訓具有一定的連續性。外資保險公司已經建立起相對比較成熟的用人機制和培訓體系，能夠將從同行業人才和公司自己培養的人才結合起來，使得外資保險公司與中資保險公司相比，人力資源更加穩定。
外資保險公司在配置人才方面也相對科學。保險公司在業務擴張的過程中，需要大量既具有營銷經驗，又熟悉操作流程的員工來拓展業務。外資保險公司因為其人員相對精簡，因此在員工的配置方面更加注重將員工培養成多面手，必要時通過人力資源外包來完成營銷人才的補充，這樣能夠在一定程度上節約成本。而在這種情況下，中資保險公司更多的采用“人海戰術”，招聘大量的營銷人員，其中包括大量的兼職人員，而往往忽視營銷人員的素質。雖然這種方法降低了保險公司的人力成本，因為很多人員的工資是完全由其完成的業務量決定的。沒有業務就沒有工資，也沒有保險。但是從長遠看，這些營銷人員能給公司貢獻的客戶是有限的，而且由于很多營銷人員素質差，使得公司的聲譽受到損失，保險產品不被客戶認同，給公司帶來的負面影響是顯而易見的。
外資保險公司在人才儲備方面的經驗是值得我們借鑒。保險行業是一個高級管理人才稀缺的行業，因此對高級管理人員的儲備是非常重要而且必要的。外資保險公司在人力資源開發的體系中往往能做到未雨綢繆，重視人才的儲備和人才的培訓。
保險行業的核心競爭在于人力資源的競爭，保險公司如何建立起好的激勵機制，如何形成員工認同的企業文化，使員工的價值觀與企業的核心價值觀一致，是能否在行業競爭中立于不敗之地的關鍵。外資保險公司非常重企業文化的建設，針對不同崗位的員工設計出包括員工晉升途徑、內部選聘、輪崗等長期的激勵計劃，同時與有市場競爭力的薪酬制度聯系在一起，使得外資保險公司的員工的企業認同感更強，更能在工作崗位上充分的發揮其主管能動性。圍繞著企業的核心的企業文化，企業價值觀，公司的團隊意識更強，凝聚力更強，因此在競爭中更加具備優勢。
四、結語
第5篇：保險員工培訓范文
關鍵詞：事業單位 人力資源 問題及對策
隨著事業單位的改革和工作不斷推進，事業單位人力資源方面的工作不斷落實和開展。事業單位是以社會公益為目的的，由國家機關政府舉辦的，從事各方面活動的社會服務組織（包括教育、科技等），其中經費是由國家提供的。近年來，我國社會主義市場經濟不斷發展，事業單位改革發展工作穩步前進，人力資源在事業單位的地位越來越重要，但是事業單位人力資源方面存在一些問題，例如事業單位員工激勵機制不完善導致員工的工作效率低下，嚴重阻礙了事業單位的健康可持續的發展。因此，事I單位如何改善事業單位人力資源管理，保證事業單位在該改革發展中穩步前進是現在管理人員研究的重點。
一、事業單位人力資源問題分析
1.人力資源開發培訓不完善
目前，一些事業單位對員工培訓不完善主要包括以下幾個方面：一是非學歷培訓，對學歷教育重視，對技術能力不重視，只要求員工具有高學歷，不看重是否與崗位匹配；二是對事業單位員工培訓成績的不重視，在培訓中不制定考核成績計劃或者一些獎懲措施，只是簡單的走形式化管理；三是培訓結果與員工的薪資或者以后的發展沒有很大關系，員工培訓結束后，培訓結果和成績對員工的升遷沒有影響，很容易影響員工培訓的積極性；四是培訓內容與工作崗位內容不相關，使得培訓沒有實質性收獲。
2.崗位管理不科學
第一，我國一些事業單位由于崗位的特殊性，工作環境復雜艱苦，會導致在招聘過程中，較少的人員報考，在特殊情況下，會臨時招聘編外人員，但是事業單位編制的改革使一些優秀人員不能正式進入事業單位。第二，事業單位的人員結構復雜，對崗位設置不科學、崗位管理不合理會導致一些人才不能完全發揮出他們的能量，甚至優秀人才為謀發展而離職，造成優秀人員的流失。
3.激勵制度不健全
事業單位人力資源的發展與靈活高效的激勵機制有著很大聯系。激勵制度不健全主要表現為：第一，事業單位激勵機制的不合理，我國事業單位的人力資源激勵機制要比企業的低，傳統的激勵機制例如行政管理和考核評估已經滯后于時代的發展，應當更注重社會保險、醫療保險等社會福利，對于不同層次的員工采取針對性強的激勵機制。第二，在實施激勵機制中，沒有對實施效果進行調查檢驗，難以確定激勵制度的作用和效果。
二、事業單位人力資源問題的對策
1.健全人力資源培訓體系
事業單位人力資源的重要作用對員工進行培訓和教育，員工培訓是促進事業單位和人員的相互融合和共同發展的重要方法，因此要對員工進行全面系統的培訓。一是對事業單位員工進行培訓調研，要使培訓既有針對性又有普遍適用性。二是對培訓工作進行總結和考核，在培訓完成后，要對培訓結果進行驗收。三是要不斷優化培訓內容，每一次培訓完要進行培訓滿意度調研，逐步的改善員工培訓效果，使員工的工作技能和思想素質有所提高。
2.完善崗位管理制度
事業單位的崗位管理的重要部分是崗位的合理配置，通過對崗位進行分析，明確各個崗位的要求和必備技能，從而對人員進行招聘和合理分配，促進崗位管理的規范化和科學化。在選拔人才時，將每一位員工安排到最合適的崗位中，發揮出員工最大的能量和最大的工作效率。
3.完善人力資源激勵機制
第6篇：保險員工培訓范文
關鍵詞 新員工 培訓 課程設計 措施
中圖分類號：F241.33 文獻標識碼：A
新員工培訓也稱為入職培訓、上崗引導以及導向培訓等，即為西方國家特別重視的 New Employee Orientation，是公司專門為新員工所設計并且實施的培訓，這種培訓對于為企業輸送合格的員工，傳播企業的文化，以及為以后建立成功的團隊，從而贏得企業的持續的競爭優勢都有非常重要的作用。因此，對于新員工培訓的研究也具有重要的實際意義。
筆者從事多年的人力資源管理工作，對企業新員工的培訓課程設計及有效措施談一下自己的看法。
一、新員工培訓課程設計的原則。
（一）課程設計要貼近企業實際。
培訓的課程內容要包含企業相關的基本內容，例如，介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻；介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標準、程序、制度辦理。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動、交通、事故、申訴等人事規定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業規范、績效標準、工作考評機制、勞動秩序等工作要求；介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網絡及流程，相關部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關部門進行聯系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴等等。
（二）培訓內容設計要注重實用性。
新員工培訓是一種短期的培訓，內容涉獵廣泛而具體，但是時間有限，往往都是在3-5天時間內。在培訓課程設置時，要充分保證業務培訓、安全培訓、企業（公司）必要的流程方面的課時。例如：介紹企業的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識；
（三）注重培養為企業服務的意識。
在培訓課程設置時，企業精神層面的內容對人的主觀因素的導向作用往往被設計者忽略。這些內容，對于新員工融入企業是有利的。課程內容包含介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識； 企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什么、鼓勵什么、追求什么； 介紹企業以員工行為和舉止的規范。如關于職業道德、環境秩序、作息制度、開支規定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。
（四）增加員工適應性、歸屬感的內容設置。
對于新員工，特別是初次工作的大學畢業生，他們有三種典型心態：一是一帆風順，盲目自信；二是經歷坎坷，仍然自信；三是飽經挫折，悲觀絕望。一進企業，覺得自己特別能干，但是等到近距離的接觸企業就開始否定自我，畏懼現實，甚至萌生離意。
歸屬感指的是員工經過一段時間的工作之后，在心里上、思想上、感情上對企業所產生的認同感、安全感、公平感、價值感以及工作的責任感和成就感，這些感覺逐漸的內化成為員工的歸屬感。歸屬感來自于有效的溝通；來自公平感的體驗；來自于創新所帶來的企業的凝聚力；來自于領導的示范作用；來自于良好的企業形象還來自于企業內部和諧的人際關系。良好心態的培訓，對于新員工穩定的工作意義重大。
培訓時可以嘗試利用真實工作預覽，這種方式把真實工作中遇到的挫折之類的讓員工早點體驗到，降低新員工的期望，也能使得員工擁有更強的角色定位感。注重員工公平感體驗的細節的教育，增加新員工的歸屬感。
（五）選用企業內部師資。
培訓師資在新員工培訓活動中起到了至關重要的作用，這點大家是毋庸置疑的。我們優先選用企業內部師資，理由有三：首先，企業內部師資比較了解企業本身的實際情況，在培訓的過程中能夠做到舉例恰當、理論聯系實際，內容詳實而具體。外聘師資往往理論層面很豐富，但實際操作的內容顯得很單薄。第二、使用企業內部師資能有效降低企業商業泄密的風險。第三、使用企業內部師資能夠降低新員工培訓的成本；第四、在新員工培訓過程中，對于企業內部師資人員來說，也是對企業相關業務、流程、技術等再學習的過程。
二、新員工培訓過程中的有效措施
如果說招聘是對新員工管理的開始，那么新員工培訓是企業對新員工管理的繼續。怎樣讓新員工在最短時間內變為“老員工”，穩定在企業的崗位上，這是新員工培訓永恒的目標。通過幾年的新員工培訓，歸納了幾個典型措施，總結如下：
（一）培養新員工的好習慣。
新員工來自四面八方，習慣各有不同。在培訓過程中，把出現的問題及時進行分類，根據問題的大小逐一進行解決，明確責任，以理服人。制作一個工作任務分配表，無論把任務分配給誰，一定要闡述清楚，什么時候要，做不好的后果，做好之后的獎勵，讓接受任務的人確認。有罰有獎，獎項也要設計的有推動力，你想讓你的員工往哪些習慣上發展，你就設立什么獎項，但是，獎項的挑戰不要設的太有難度。懲罰和獎勵的時間都不要拖得太久。
培訓期間，培訓助理（班主任）還要不斷地做好受訓員工的思想工作。
（二）建立新員工關懷制度。
培訓期間，積極協助新員工進行角色轉變，積極促進其與公司文化融合，組織參加必要的參觀、開展新員工座談會。
從家庭和工作兩個方面進行關懷，上級領導和人力資源部應主動與新員工進行溝通、交流，適逢節假日公司可以通過電話、信件向員工家屬傳遞問候與感謝。培訓期間新員工受到公司或社會各界表彰的，可以向家屬發送祝賀。
多給予技能培訓與輔導，通過技能競賽激勵學習的熱情，利用好導師制度，做好以老帶新。
（三）讓新員工與企業（公司）進行有效的溝通。
當新員工進入公司后，在內心中或多或少會產生一些不平衡，情緒不穩定，這時候培訓助理或導師，可以每隔一段時間與其溝通，幫助新員工正確認識工作環境，解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關懷，加深對公司的情感，用感情留住他。
公司領導應主動走近新員工，組織新員工與高管溝通會，創造溝通與交流的機會，聽取基層員工的心聲，解決公司的實際問題。由于新員工思維活躍，接受新事務比較快，提出的想法和建議，對企業（公司）領導的決策有一定的幫助和借鑒。
（四）在培訓方式上，校招新員工和社招新員工要區別對待。
對于新員工培訓，很重要是考慮培訓的對象和背景。恰恰這正是很多企業忽略的問題，甚至很多專業的培訓機構都將其忽略。要知道，校招新員工和社招新員工由于其背景經歷的不同，講師培訓的心態、培訓方式的應用所帶來的效果都不相同，因此培訓的內容也有很大的差異。如果用相同的方式進行培訓，必然會導致其中一方培訓效果低下。
（五）要對新員工提出希望。
如果管理人員對自己的新下屬已經有一定的了解，然后針對新員工的素質特征，提出切合新員工情況的一種“希望”，這會讓新員工感到自己的上司不僅關心自己的發展，而且對自己很了解，因此，最終真的成為上司所希望的那種人。事實上，管理人員對新員工越是抱有希望，給予的信任和支持越多，他們就干得越好。
（六）支持員工的職業摸索。
每一個新員工都會有自己的生涯設計，追求的可能是權利、財富或是工作的安定性，員工對自我的職業認識有一個探索過程，在以后長期的工作中培養優秀的特質，例如員工守時、守信、溝通能力等。所以，應大力支持員工的職業探索，使新員工在現有崗位上展示的一些個人的特殊能力。
企業新員工培訓的重要性在于通過將企業的發展歷史、發展戰略、經營特點及企業文化和管理制度介紹給新員工時，對員工進入工作崗位有很大的激勵作用，新員工明確了企業的各項規章制度后，員工可以實現自我管理，節約管理成本；通過必要的崗前培訓，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業績，起到事半功倍的效果。做好新員工培訓工作，是企業（公司）賦予每一個人力資源工作者的職責和使命。
（作者單位：大唐雅安電力開發有限公司）
參考文獻：
[1]張偉強.新員工培訓的有效實施策略[J].中國人力資源開發，2006（8）.
[2]張正堂，金嵐，劉穎.完善導師制度促進新員工組織社會化[J].中國人力資源開發，2008（4）.
第7篇：保險員工培訓范文
時光荏苒，回顧XX年自己在xx廠綜合辦公室做的工作,雖然都是很平凡，不需要很高技術含量的工作，但是深刻體會到了對待工作要有很強的責任心，要認真仔細，不能出任何差錯。這一年里，在廠領導、部門經理及同事的細心指導和幫助下，我的業務能力和工作水平得到了一定提高，工作中能夠嚴格要求自己，不計較個人得失，認真完成自己本職工作及領導交辦的工作任務。XX年我的工作任務是負責公司職工社保、公積金,xx廠勞動合同、培訓報表和辦理職工退休等工作.我的工作性質要求我要經常去社保部門和稅務部門辦事.通過這一年的鍛煉,我的辦事能力和辦事效率也得到了提高。這一年，我始終以積極的心態去完成自己的工作，保證了公司全體員工五險一金的按時繳納，每月按時完成各項保險的增減變動。并順利完成了公司XX年社保和公積金的年度核定工作。
一、XX年工作回顧
(一)辦理公司自有職工的社保、公積金核定工作
1、公司自有職工的社保月度核定工作
每月按時辦理公司、xx分廠、深圳分廠自有職工的基本醫療、養老、失業等保險申報核定和增減變動工作,現公司養老保險在湖北省養老保險局參保，醫療、工傷、生育保險在xx市洪山區社保局參保，失業保在江夏區社保局參保，社保參保率達到100%; 每月按時繳納自有職工社保的費用。XX年全年完成公司社保的各項基礎管理工作。XX年全年繳納公司自有職工社保費用共計381.07萬元,每月在規定時間內完成社保異動工作，并按要求做好月度增減變動臺帳。對于離職人員的社保,按公司要求及時上報社保局辦理停保,并根據個人要求，把部分離職人員社保關系轉入個人窗口繳費。對內部調動人員的社保,和調入單位對接,把調動人員的社保關系轉給現工作單位。雖然這些事情都是比較瑣碎的事,但是這兩年工作給我的感受是一定要認真仔細,工作上不能出現任何錯誤；就比如每次去交社保的錢，必須仔細核對清楚，畢竟每個月的社保費用也不是一筆小數目，如果因為自己一時粗心大意,就會導致公司財產受到損失。所以每次我都不斷提醒自己，在工作中思想要高度集中，時刻保持嚴謹的工作作風。
2 公積金工作
目前公司自有職工公積金帳戶都在xx江夏區工商銀行開戶，截止11月，有x名職工在xx市參加公積金，每月及時核定公積金費用給公司,由公司統一轉帳給開戶銀行,并做好公積金增減變動等日常工作。為退休職工和部分離職職工辦理公積金提取事宜。XX年公積金全年繳納費用271.68萬元；辦理公積金啟封、封存、新開戶等個人變更，做好相關資料備案。
3、認真執行湖北省社保部門和xx市公積金中心的政策規定, 于XX年5月份辦理公司職工醫療保險XX年度繳費工資申報核定, 6月份完成職工養老保險XX年繳費工資申報, 7月份辦理了公司職工公積金年度繳費基數調整。保證了職工福利基礎工作的完成。
4、按三局、公司相關文件要求為分廠125名自有職工申請企業年金，并做好相關備案。
（二）辦理職工離退休工作
1、辦理XX年公司職工退休審批工作
盡早確定XX年公司退休人員名單，經公司領導審核后上報湖北省人力資源和社會保障廳退休審批處審批。XX年公司共有3人退休，截止11月底，已全部辦理，并將已退休人員的檔案及時移交給湖北省養老保險局檔案管理處。
2、辦理退休人員其他工作
XX年共辦理4名退休人員的喪葬費事宜，為2名退休人員提取公積金；并及時辦理退休人員的醫療費報銷和社保卡信息更改事宜。今年8月份，根據湖北省養老保險局28號文和32號文的文件通知，認真學習領會文件精神，已為24名退休職工辦理異地養老金發放變更。
（三）辦理公司職工醫療費報銷，重癥申請，工傷認定
XX年為7名職工辦理醫療費報銷，合計報銷費用x元；工傷保險理賠x人，報銷費用x元，生育保險報銷費用x元。為x名患重病的職工辦理了醫療保險門診重癥，辦理老工傷申報4人，并做好了相關資料備案。確保職工享有應有的福利。
（四）勞務派遣員工社保的管理
按公司要求及時核對每月中新勞務派遣人員的人數，及時上報每月xx廠人員的增減變動。并做好相關記錄。為xx廠中新勞務派遣人員辦理醫療費報銷和社保卡。截止11月底，xx廠中新勞務派遣人員有128人參保，今年新參保53人，停保24人。
（五）勞動合同的管理
到目前為止，xx廠新簽合同人員x人，解除合同x人，終止合同x人，簽訂實習生協議x人。嚴格按照《中建三局短期用工管理規定》，退休返聘人員7人，其中返聘車間操作人員5人，管理人員1人，后勤服務人員1人；并及時簽訂退休返聘協議。今年清理自有職工合同到期人員6人，按公司規定，提前兩個月組織到期人員辦理勞動合同續簽申請，及時續簽后移交給公司。清理勞務派遣員工到期人員34人，并聯系中新人力資源公司及時續簽合同。對新進人員、離職人員及時清理，錄入合同臺帳，每月更新勞動合同臺帳。分廠自有職工勞動合同在公司保存，勞務派遣員工合同全部整理存放在本廠檔案柜，便于以后查找需要。
（六）培訓工作
1、 XX年xx廠培訓工作圍繞公司人才培養戰略和公司人力資源部制定的培訓計劃, 并結合分廠實際情況,強化員工培訓意識。根據各部門的培訓需求進行調查，截止11月底，舉辦管理人員專業技能和綜合素質培訓共69期，參加培訓人數約1000余人。組織內部培訓50余次，累計158學時；外部培訓19余次，累計744學時。員工教育培訓學時全年達到40學時以上有50人，員工教育培訓面達57%。XX年分廠通過加大培訓力度，不斷提高了管理人員的能力和素質，滿足分廠快速發展的需要。
2、分廠更加重視對新員工的教育培訓工作，今年8月份，組織公司本部分到我廠的11名高校畢業生進行一周的新員工培訓。做好集中崗前安全三級教育，并介紹分廠的基本情況，聯合團委組織新老員工籃球賽，唱歌比賽等娛樂性活動，使新員工盡快融入分廠的企業氛圍。為幫助新員工盡快熟悉分廠環境，早日融入分廠團隊文化,今年我廠繼續推行導師帶徒的培養方法，為每一位新員工指定一名經驗豐富的導師，并組織簽定師徒協議,使新員工能更快的融入工作，能夠在工作中獨當一面。對新員工進行職業化心態培訓, 培養新員工良好的職業心態，樹立明確的職業生涯目標。在新員工入職一個月后，組織召開新員工座談會，及時了解新員工在工作、生活中存在的問題，并根據新員工提出的問題指定解決方案，解決他們生活中遇到的困難，盡可能滿足新員工的要求。
3、結合車間生產情況，制定一線工人培訓計劃，11月份，與車間31名工人簽訂導師帶徒協議，積極組織技術工人操作技能培訓班，加強對新進操作工人技能的培訓。
4、培訓工作的基礎管理方面：每月按時向公司上報培訓月報表，每次培訓后，及時組織參加培訓的人員填寫培訓效果評價表和培訓小結表，及時做好培訓學習統計表的，每月對表格進行更新。對員工培訓資料進行收集整理，保證各類資料完整備案。
二、工作中存在的不足
一、對專業理論知識還比較缺乏，沒有制定長期的學習計劃，今后需加強自身學習，多向辦公室經驗豐富的同事請教。利用公司開通的網絡學院，學習專業知識；在條件允許下參加專業教育培訓，使自己的專業知識能夠勝任崗位工作的要求。
二、 還需提高個人工作素質，提高個人應變協調能力，多向部門同事學習，具備辦公室人員應有的綜合素質和技能水平。
三、 工作中有些方法和思路不對，工作還不夠規范性，在今后的工作中還應該認真總結、思考，提高自己的辦事能力，學習公司規范的工作方法和步驟，使自己的本職工作做的更好。
四、 在工作中還要嚴格要求自己，要把不能解決的事情及時反饋給上級領導。 并且給自己制定長期工作目標
第二部分 XX年工作計劃
XX年將是公司快速發展的一年，現在，xx新廠已經在建，在來年的工作中，將會有新的、艱巨的任務迎接我，我要以積極的心態，腳踏實地的去完成我的每一項工作任務，嚴格按照公司要求去執行任務。繼續做好自己的本職工作。不斷學習人力資源相關知識, 提高自己在業務上的能力和素質.在做好自己本職工作的基礎上,還要認真完成上級領導交給我的其它任務。
(一) 離退休重點工作計劃
辦理XX年職工退休審批事宜。整理XX年退休人員的名單，做好退休申報相關表格，報公司審批后再上報湖北省人力資源社會保障廳退休審批處審核。做好退休人員檔案移交工作，及退休人員的退休待遇辦理、年審、公積金提取等工作。
（二）社保、公積金重點工作計劃
1、準備XX年社保、公積金年度基數申報工作
提前做好自有職工醫療保險、養老保險、失業保險和公積金申報的相關準備，及時跟公司人力資源部溝通，盡早確定社保和公積金繳費基數。配合社保部門做好年度申報工作。
2、辦理好職工醫療費報銷、異地安置、重癥申報等事宜
XX年，我將繼續認真做好職工的醫療費報銷，大病重癥等事宜。在符合社保政策的范圍內，辦好職工的醫療費報銷工作，為身患重病的員工辦理大病重癥，為長期在外地工作的職工和退休后在外地定居的人員辦理異地安置。根據國家政策，計劃年初為分廠以前發生工傷人員申報老工傷認定。
（四） 勞動合同的管理工作
第8篇：保險員工培訓范文
一、勞動密集型企業用工模式的選擇
企業用工方式的選擇，直接關乎企業用工成本的高低，也間接地對企業的效益產生影響，因此，根據企業自身特點，選擇合適的用工方式，對企業而言非常重要。目前勞動密集型企業可主要采取以下5種用工模式：
（一）與企業簽訂正式勞動合同的正式用工。
企業根據發展需要、崗位需求及用人條件，面向社會、高校等招聘公告，通過資格審查、筆試、面試等程序擇優錄用部分人員，并與之直接簽訂正式勞動合同，確立正式勞動關系。
采用此種模式，往往有利于員工對企業產生安定感、歸屬感，對于保證員工穩定性、提高員工積極性具有較好效果。但不利的一面是，員工成為企業正式人員后，特別是與企業形成無固定期限勞動合同關系后，一旦企業發展速度變緩或企業調整經營板塊、業務縮減時，容易給企業帶來較重的人員分流負擔和經濟負擔。這一點在國有企業中問題尤為突出，嚴重地甚至會造成職工上訪等影響穩定的。
但考慮到此種模式的有利因素，企業宜于和企業經營管理人員、專業技術人員、關鍵技能崗位人員及其他對企業發展較為重要的崗位人員簽訂正式勞動合同。
（二）勞務派遣用工。
企業可根據用工崗位需要，把企業中人員使用密集、替代性大、經簡單培訓即可上崗的崗位以勞務派遣形式使用人員。要使用有經驗的勞務派遣公司，可以減少勞動糾紛，降低招聘、使用和管理人事管理成本，也可以利用社會保險在勞務派遣單位所在地繳納的規定，選擇合適區域的勞務派遣公司以降低社會保險費用。
在使用勞務派遣用工過程中，給被派遣員工造成損害的，用工企業將承擔連帶賠償責任，因此要尋找有資質、有豐富經驗的勞務派遣公司，并與勞務派遣公司明確責任的承擔。用工企業違反勞務派遣規定的，也有可能被處以每名勞動者最高達5000元的罰款，因此，用工企業單位也要履行法律規定的告知工作條件和勞動報酬，支付加班費、績效資金，提供福利待遇、培訓等義務。
勞務派遣也并不是適用于所有崗位，一般適用于臨時性、輔或者替代性的工作崗位。但在企業實際用人當中使用范圍比較廣。
（三）使用非全日制用工。
非全日制用工是指以小時計酬為主，員工在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。
好處在于：可以隨時解除勞動合同，且無需支付經濟補償金；不用繳納養老、失業、醫療、生育保險費等，不用繳納住房公積金，但是應該辦理工傷保險。
（四）合理使用在校學生和達到法定退休年齡的勞動者。
在校學生，是指全日制學校的高校學生。法定退休年齡為：男滿60周歲，女滿50周歲，女干部滿55周歲，有的特殊崗位可以提前，如果是已經辦理了退休手續享受退休待遇的則可以根據相關書面材料進行判斷是否退休人員。
對在校學生，企業可與學校簽訂頂崗實習協議，由學校選派符合企業用人要求的在校學生到企業相關崗位頂崗實習；對具有專業技術特長、符合企業用人要求的退休人員，經雙方協商同意，企業可與之簽訂聘用協議而非勞動合同，即日常所說的“返聘”。
對于以上二種人員，應注意審查其身份、年齡，防止在用人過程中產生法律糾紛。
（五）業務外包，使得勞動關系轉化成經濟關系。
對于一些臨時性的業務板塊，企業可將業務外包給其它單位，企業與承包方之間形成經濟合同關系，應由承包方招聘員工從事業務，發包企業不應與這些從事業務的人員之間簽訂勞動合同，因此不用承擔勞動人事方面的責任。
企業應注意承包人的選擇，不能是個人，而應該是有用工資格的單位，最起碼是有營業執照的個體工商戶，否則企業作為發包方有可能被要求承擔用人單位的責任。
二、勞動密集型企業在用工過程中需要注意的問題
（一）遵循勞動法律法規，規避法律風險
《勞動合同法》的實施，是企業外部法律環境的一個重大變化，特別是對于勞動密集型企業來說，由于用工數量多、人員流動性大，面臨的法律風險也很大。一是在企業管理規章制度方面。有些企業原來制訂的加班、薪酬、休假等制度與國家新的法律法規相抵觸；有些管理規定在制定時未履行必要的民主、公開程序，在法律上缺乏效力；有些管理規章制度在內容上不具體、不明確、不細化，執行時沒有量化標準，容易產生扯皮。二是在勞動合同管理方面。有些企業未對入職者進行嚴格審查，與不具備符合法律要求的人員簽訂勞動合同；有些企業在法律規定期限內未與員工簽訂勞動合同，形成了事實上的勞動關系；有些企業勞動合同執行過程中不恰當地變更、解除或終止勞動合同，為最后造成勞動合同糾紛埋下了伏筆。三是在企業用工方式選擇方面。有些企業在使用勞務派遣用工時，不認真篩選，選擇了資質條件達不到要求、內部管理不規范的勞務派遣公司，結果造成了用人企業與勞務人員形成了事實上的勞動關系；有些企業招收學生頂崗實習、返聘退休人員時，不注意審查人員身份，也容易產生法律糾紛。
（二）加強員工培訓力度，提高員工的職業技能
勞動密集型企業的特點，決定了提高員工自身素質是提高勞動生產率、提升企業效益的關鍵因素之一。有些勞動密集型企業對員工培訓積極性不高，主要是考慮員工流失風險和員工培訓成本。但企業一定要認識到，通常情況下，員工的技能素質與企業培訓力度成正比，如果企業加強對員工的技能培訓，員工的技能會得到較大的提高，員工的生產效率也會隨之提升，員工對企業的貢獻就會遠遠大于企業的培訓成本。因此，企業要高度重視員工培訓工作，加大企業培訓的軟硬件建設，建立符合企業特點、覆蓋全員、有針對性的培訓體系，對員工的培訓要做到有計劃、有內容、有考核、有跟蹤、有獎懲，提高員工參加培訓的積極性，確保員工培訓的效果。
（三）完善薪酬激勵機制，建立績效考核體系
一些勞動密集型企業由于工資福利較低，對員工缺乏吸引力；或者企業對工人基本沒有激勵，或激勵方式單一，效果不明顯。這既不利于企業吸引和留住人才，也不利于提高員工生產積極性。2008年經濟危機以來，部分東南沿海地區出現的“用工荒”，既有中西部地區經濟發展的原因，也有隨著生活成本上升，原有較低的工資待遇吸引力下降的原因。因此，勞動密集型企業要想實現長遠發展，既要在企業發展允許的情況下，適當提高員工基本工資待遇，更要建立和完善起一套行之有效的薪酬激勵機制和績效考核體系，將員工個人待遇與個人工作績效掛鉤，將企業整體薪酬總額與企業效益掛鉤，讓員工分享企業發展和利潤提升所帶來的成果，激發員工積極主動性，引導其將個人利益與企業發展相統一。
（四）制定員工職業發展規劃，為企業發展培育人才、儲備人才
隨著社會經濟的發展和勞動力素質的提高，與過去相比，勞動者對工作的需求逐漸不僅僅滿足于物質方面，而是更加重視工作的氛圍和個人職業的發展。為員工制定符合實際的職業發展規劃，并根據規劃進行有效的進修、培訓，制定相應的激勵政策，能夠引導員工將自身的職業發展與企業的發展需要相聯系、相統一，既有利于吸引、培養和留住特別優秀的專業技術人才和技能工人，調動他們的工作積極性，降低優秀人才流失率，更有利于企業儲備人才，培養熟練的技術員工，滿足企業未來用工和發展需要。
第9篇：保險員工培訓范文
2、根據現有的編制及業務發展需求,協調、統計各部門的招聘需求,編制年度/月度人員招聘計劃,經批準后實施;做好各崗位的職位說明書,并根據公司職位調整組要進行相應的變更,保證職位說明書與實際相符;負責辦理入職手續,負責人事檔案的管理、保管、用工合同的簽訂。
3、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織單位各部門進行績效考核并予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。
4、根據單位規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。制定單位的薪酬、福利方案，經審批后組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標準、繳納社會保險。
5、做好員工人事檔案管理工作。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對單位領導班子的年度考核。
