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一、物業服務企業必須是依法設立、具有獨立法人資格,從事物業服務的企業。
物業服務企業資質分為一、二、三級。一、二級物業服務企業資質,分別由國家住房與城鄉建設部、省建設廳核定頒發。資質核定頒發后20個工作日內,物業服務企業應到市房產管理局(以下簡稱:市房管局)。
市房管局備案負責三級物業服務企業證書的頒發和管理,對申報一級、二級資質的企業進行預審。預審包括對申請企業填寫申報材料的指導、企業經營業績的認定和服務項目的實地查勘等。經預審合格的,負責協調推薦申報工作。
在我市具有各等級資質的物業服務企業,其經營行為接受市房管局的監督和管理。
二、外地物業服務企業進入我市物業服務市場,必須取得三級(含)以上資質,并到市房管局進行備案登記。備案登記時應提供下列材料:
1、企業營業執照(復印件,帶原件核對);
2、物業服務企業資質證書(復印件,帶原件核對);
3、派駐的項目負責人任命書、上崗證書和聯系方式;
4、營業執照注冊地房產主管部門出具的企業誠信情況證明;
5、擬在本市從業人員的花名冊。
提供以上備案材料的復印件,必須加蓋企業印章。
取得備案登記手續后,方可參與本市范圍內的物業服務招投標和承接項目活動,同時接受項目所在地的房管部門的監督、管理和業務指導。
三、轄市、區房管局(處)負責其行政區劃范圍內,工商營業執照注冊地物業服務企業核定三級資質前期接待咨詢和初審工作。初審合格簽署意見后,報市房管局核準。
資質證書分為正本和副本,由國務院建設主管部門統一印制,正、副本具有同等法律效力。資質證書正本應在公司經營場所懸掛,各項目點可懸掛正本復印件。
四、新設立的物業服務企業申請資質必備的要件
新設立的物業服務企業,其資質等級按照最低等級核定,并設一年的暫定期。新設立的物業服務企業應當自領取營業執照之日起30日內,持下列文件,向所在地的轄市、區房管局部門申請:
(一)、營業執照、稅務登記證;
(二)、企業章程;
(三)、注冊資本50萬元以上的驗資證明;
(四)、企業法定代表人的身份證明,企業經理及部門負責人的任命書;
(五)、物業管理專業人員的職業資格證書或崗位證書和勞動合同;
(六)、物業服務專業人員以及工程、管理、經濟等相關專業類的專職管理和技術人員不少于10人。其中,具有中級以上職稱的人員不少于5人,工程、財務等業務負責人具有相應專業中級以上職稱;
(七)、企業經營及管理的各項規章制度。
新設立和核定三級資質的物業服務企業,市房管局要對其申報材料進行審驗,對辦公地點和服務項目進行實地查勘,符合條件的,自受理企業申請之日起7個工作日內,核發資質證書。新辦企業取得資質證書后,20日內告之注冊地所在的轄市、區房產主管部門。
五、申請核定資質的條件
(一)物業服務企業的暫三級資質申請核定三級資質的,必須滿一年的暫定期。除需符合申領暫定期資質時的條件和提供的資料外,還須具備以下條件:
1、提供轄市或區房產主管部門簽署核定三級資質意見的申報表;
2、上交暫三級資質證書正、副本;
3、有工商年檢合格的營業執照;
4、有委托物業服務面積2萬平方米以上(含),且簽訂了規范的物業服務合同;
5、有社區居委會出具的物業服務企業經營服務和從業人員誠信守法的證明;
6、有企業年度的財務報表。
(二)核定一級、二級資質的企業的條件按建設部令164號執行。
物業服務企業申請核定資質等級,在申請之日前一年內有建設部164號令第十一條規定的13種行為之一的,不予批準。
六、市房管局對全市物業服務企業資質的管理,實行年度抽檢和舉報必查制度,同時建立企業信譽檔案。各轄市、區房產主管部門應加強對屬地物業服務企業資質的日常管理。對不誠信經營,投訴較多、整改仍不能達標,不服從管理,違規違章經營的企業,轄市、區房管部門可以提請市房管局予以注銷或吊銷其資質證書,一年內不得重新申報資質。
七、三級資質物業服務企業可以承接20萬平方米以下住宅項目和5萬平方米以下的非住宅項目的物業服務業務。
二級資質物業服務企業可以承接30萬平方米以下的住宅項目和8萬平方米以下的非住宅項目的物業服務業務。
一級資質物業服務企業可以承接各種物業服務項目。
八、任何單位和個人不得偽造、涂改、出租、出借、轉讓資質證書。企業遺失資質證書,應當在新聞媒體上聲明后,方可申請補領。
九、企業發生分立、合并的,應當在向工商行政管理部門辦理變更手續后30日內,到原資質審批部門申請辦理資質證書注銷手續,并重新核定資質等級。
十、企業的名稱、法定代表人等事項發生變更的,應當在辦理變更手續后30日內,到原資質審批部門辦理資質證書變更手續。
十一、企業破產、歇業或者因其他原因終止業務活動的,應當在辦理營業執照注銷手續后15日內,到原資質審批部門辦理資質證書注銷手續。
為規范公司經濟合同的管理,防范與控制合同風險,有效維護公司的合法權益,制定本制度。
2.適用范圍
本制度適用于公司、所屬各公司對外簽訂、履行的建立民事權利義務關系的各類合同、協議等,包括買賣合同、借款合同、租賃合同、加工承攬合同、運輸合同、資產轉讓合同、倉儲合同、服務合同等。
3.職責
3.1公司總經理負責公司銷售、采購合同及其他經濟合同的審批;
3.2公司辦公室負責公司各類合同的管理工作,具體職責是:
3.2.1負責除銷售、采購合同以外,其他各類合同的談判工作并根據公司法定代表人的授權簽訂合同;
3.2.2負責制定銷售、采購合同統一文本;
3.2.3負責對合同專用章、合同統一文本、法人授權委托書的發放和管理;
3.2.4負責各部門提交的各類合同的合法性、可行性、有利性審查;
3.2.5負責經濟合同糾紛的處理;
3.2.6負責經濟合同的檔案管理;
3.2.7負責本制度的監督執行。
4.合同的簽訂
4.1合同的主體
訂立合同的主體必須是公司及所屬各公司中具有法人資格,能獨立承擔民事責任的組織,其他部門、機構、分公司等不得擅自簽訂合同。
訂立合同前,應當對對方當事人的主體資格、資信能力、履約能力進行調查,不得與不能獨立承擔民事責任的組織簽訂合同,也不得與法人單位簽訂與該單位履約能力明顯不相符的經濟合同。
公司一般不與自然人簽訂經濟合同,確有必要簽訂經濟合同,應經公司總經理同意。
4.2合同的形式
訂立合同,除即時交割(銀貨兩訖)的簡單小額經濟事務外,應當采用書面形式。
“書面形式”是指合同書、補充協議、公文信件、數據電文(包括電報、傳真、電子郵件等),除情況緊急或條件限制外,公司一般要求采用正式的合同書形式。
4.3合同的內容
4.3.1當事人的名稱、住所:合同抬頭、落款、公章以及對方當事人提供的資信情況載明的當事人的名稱、住所應保持一致。
4.3.2合同標的:合同標的應具有唯一性、準確性,買賣合同應詳細約定規格、型號、商標、產地、等級等內容;服務合同應約定詳細的服務內容及要求;對合同標的無法以文字描述的應將圖紙作為合同的附件。
4.3.3數量:合同應采用國家標準的計量單位,一般應約定標的物數量,常年經銷合同無法約定確切數量的應約定數量的確定方式(如電報、傳真、送貨單、發票等)。
4.3.4質量:有國家標準,部門行業標準或企業標準的,應約定所采用標準的代號;化工產品等可以用指標描述的產品應約定主要指標要求(標準已涵蓋的除外);憑樣品支付的應約定樣品的產生方式及樣品存放地點。
4.3.5價款或報酬:價款或者報酬應在合同中明確,采用折扣形式的應約定合同的實際價款;價款的支付方式如轉帳支票、匯票(電匯、票匯、信匯)、托收、信用證、現金等應予以明確;價款或報酬的支付期限應約定確切日期或約定在一定條件成就后多少日內支付。
4.3.6履行期限、地點和方式
履行期限應具體明確定,無法約定具體時間的,應在合同中約定履行期間的方式;
合同履行地點應力爭作對本方有利的約定,如買賣合同一般約定交貨地點為本公司倉庫或本公司的住所地;約定具體地名的應明確至市轄區或縣一級;
買賣合同在合同中一般應約定交付的手續,即合同履行的標志,如托運單、倉庫保管員簽單等。
4.3.7合同的擔保
合同中對方事人要求提供擔保或本方要求對方當事人提供擔保的,應結合具體情況根據《擔保法》的要求辦理相關手續。
4.3.8合同的解釋
合同文本中所有文字應具有排它性的解釋,對可能引起歧義的文字和某些非法定專用詞語應在合同中進行解釋。
4.3.9保密條款
對技術類合同和其他涉及經營信息、技術信息的合同應約定保密承諾與違反保密承諾時的違約責任。
4.3.10合同聯系制度
履行期限長的重大經濟合同應當約定合同雙方聯系制度。
4.3.11違約責任
根據《合同法》作適當約定,注意合同的公平性。
4.3.12解決爭議的方式
解決爭議的方式可選擇仲裁或,選擇仲裁的應明確約定仲裁機構的名稱,雙方對仲裁機構不能達成一致意見的,可選擇第三地仲裁機構。
4.4簽訂合同的工作程序
4.4.1簽訂合同前,業務人員或公司指定的其他談判人員應按照本制度4.1條對對方當事人的有關情況進行審查,并復印對方當事人的法人營業執照及專業資格證書留存。
4.4.2銷售、采購合同,由主辦業務人員與對方當事人商談后擬好合同條款,附合同會審表報總經理審批,由辦公室編寫合同編號并加蓋合同專用章,必要時,由總經理指定責任人員對合同進行合法性審查。
4.4.3除銷售、采購合同以外的合同由總經理指定責任人員會同相關部門與對方當事人進行商談,擬好合同條款,附合同會審表報總經理審批,由辦公室加蓋合同專用章。
4.4.4法律、行政法規規定應當辦理批準登記手續的合同,合同成立后由辦公室依法及時辦理。
4.4.5合同正式簽訂后,合同文本除經辦人自行保管外,應當隨合同會審表交存公司辦公室一份備案。
5、合同的變更、解除
5.1在合同履行期間由于客觀原因需要變更或者解除合同的,須經雙方協商,重新達成書面協議,新協議未達成前,原合同仍然有效。本方收到對方當事人要求解除或變更的通知書后,應當在規定的期限內作出書面答復。
5.2存在下列情形之一的,本方可以單方解除合同
5.2.1因不可抗力致使不能實現合同目的;
5.2.2在履行期限屆滿之前,對方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務;
5.2.3對方遲延履行主要債務,經催告后在合理期限內仍未履行;
5.2.4對方遲延履行債務或其他違約行為致使不能實現合同目的;
5.2.5法律規定的其他情形。
5.3變更或解除經濟的,應當采用書面形式(包括書信、電報);
5.4變更或解除經濟合同的協議應按照合同簽訂程序報原審批人員批準。法律、行政法規規定變更合同應當辦理批準登記等手續的,應依法及時辦理;
6.合同的履行
6.1公司及所屬公司應當按照合同約定全面履行自己的義務,并隨時督促對方當事人及時履行其義務。
6.2在合同履行過程中,對本公司的履行情況應及時做好記錄并經對方確認。
履行銷售合同交付貨物時應由對方當事人簽署一式二份的收貨單,一份留存對方,一份交銷售部門備查。向對方當事人交付增值稅發票時應由對方當事人出具收條。
履行采購合同付款時應由對方當事人出具收款收據或收條,公司原則上只開具限制性抬頭的轉賬支票,不允許以現金形式支付。
6.3在履行合同過程中,經辦人員若發現并有確切證據證明對方當事人有下列情況之一的,應立即中止履行,并及時書面上報公司辦公室處理,并報總經理。
6.3.1經營狀況嚴重惡化;
6.3.2轉移財產,抽逃資金,以逃避債務;
6.3.3喪失商業信譽;
6.3.4有喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形;
6.4債權債務的定期確認和發生重大變動時的確認;
6.4.1在常年合同特別是常年銷售、采購合同履行過程中,經辦人員應定期對帳,確認雙方債權債務;
6.4.2在對方當事人發生兼(合)并、分立、改制或其他重大事項以及本公司或對方當事人的合同經辦人員發生變動時,應及時對帳,確認合同效力及雙方債權債務。
7.經濟合同糾紛的調解、仲裁和訴訟
7.1合同雙方在履行過程中發生糾紛時,應首先按照實事求是的原則,平等協商解決;
7.2合同雙方在一定期限(一般為一個月)內無法就糾紛的處理達成一致意思或對方當事人無意協商解決的,經辦人員應及時書面報告部門經理和總經理,并擬定處理意見,報總經理決定。
對方當事人涉嫌合同詐騙的,應立即報告公司辦公室和總經理。
7.3公司決定采用訴訟或仲裁處理的合同糾紛,以及對方當事人的,相關部門應及時將合同的簽訂、履行、糾紛的產生及協商情況整理成書面材料連同有關證據報公司辦公室。
8.合同的日常管理
8.1本公司實行二級合同管理,公司辦公室全面負責公司的合同管理;銷售、采購部門的業務人員負責所在部門的合同管理。
8.2公司的合同專用章專人管理,公司辦公室、銷售部、采購部各保管一枚,分別編號。公司的空白合同、授權委托書也由專人管理,業務人員不得隨帶合同專用章或已蓋章的空白授權委托書、空白合同出差,特殊情況,由總經理批準。
合同專用章、蓋章的空白合同、授權委托書、(已簽訂的合同)遺失的,應及時向當地公安機關報案,并登報聲明。
8.3已簽訂的合同及送貨回單,增值稅發票收據以及業務往來傳真、信函、對帳單等資料,銷售、采購部門的業務人員應自行保管好;重要資料應將原件交公司辦公室隨合同保管。
8.4合同經辦人員與本公司終止勞動關系前應把有關材料及空白合同、名片、委托書移交完畢,經公司辦公室和有關部門確認后方可辦理有關手續。
合同經辦人員與本公司終止勞動關系或因其他原因發生變更的,公司辦公室應在情況發生后一周內書面告知各有關單位。新晨
9.考核與獎懲
9.1公司、所屬各公司全體職員應當嚴格遵守本制度,有效訂立、履行合同,切實維護公司的整體利益。公司辦公室負責本制度執行情況的監督考核。
9.2對在合同簽訂、履行過程中發現重大問題,積極采取補救措施,使本公司避免重大經濟損失以及在經濟糾紛處理過程中,避免或挽回重大經濟損失的,予以獎勵。
9.3合同經辦人員出現下列情況之一,給公司造成損失的,公司將依法向責任人員追償損失:
9.3.1未經授權批準或超越職權簽訂合同;
9.3.2為他人提供合同專用章或蓋章的空白合同,授權委托書;
9.3.3應當簽訂書面合同而未簽訂書面合同。
9.4合同經辦人員出現下列情況之一,給公司造成損失的,公司酌情向有關人員追償損失:
9.4.1因工作過失致使公司被詐騙;
9.4.2公司履行合同未經對方當事人確認;
9.4.3遺失重要證據;
9.4.4發生糾紛后隱瞞不報或私自了結或報告避重就輕,從而貽誤時機的;
9.4.5合同專用章、蓋章的空白合同、授權委托書遺失未及時報案和報告;
9.4.6其他違反公司相關制度的。
9.5公司職員在簽訂、履行合同過程中觸犯刑法,構成犯罪的,將依法移交司法機關處理。
[關鍵詞]企業 知識產權 管理 制度
知識產權是指法律賦予知識產品的所有人對其具有創造性智力成果所享有的一種專有權利。知識產權最為本質的法律特征就是具有獨占性,主要是指權利人對其智力成果所享有的專有權。知識產權管理制度的作用就在于通過給予權利人在一定時限內具有排他性的專有權利,以此來鼓勵與促使權利人能夠公開智力成果,從而鼓勵人們廣泛地傳播智力成果。現實之中,雖然存在許多初具規模,而且對知識產權管理制度有所了解的企業,但是卻還是未能真正建立起知識產權管理制度,還存在這樣或那樣的疑慮。筆者認為,建立知識產權管理制度的要點在于根據法律創設出對企業合法、有利,而且又行之有效的制度。其重點是創設制度,因此企業管理者一定要有所作為,建立起適合自身實際的知識產權管理制度。
一、知識產權所具有的法律特征
當今這個世界正從物質型經濟快速向知識型經濟轉變。知識經濟時代迫切要求企業進一步強化對自身知識產權的保護。企業要強化對自身知識產權的保護,首先一定要了解與把握知識產權具有的鮮明法律特征。企業知識產權包括了企業所擁有的專利、商標、版權、植物品種權及商業秘密等,是人們用創造性的智力勞動凝聚而成的一種無形資產,也是企業最為寶貴的知識資源。知識產權通常具有以下三大法律特征。
第一,專有性。知識產權的專有性,主要是指他人在未經權利人同意或法律許可的情況下,不得享有與使用這項知識產權。權利人所在企業可以充分利用這一有利條件,更加有效地利用好知識產品,從而贏得最大的經濟效益,并大力推動知識產品進行的轉讓,從而最大限度地實現自身價值。應當說,積極引進知識產品,不但能使企業避免重復的勞動,而且能使企業利益間接得到有效保護。
第二,地域性。知識產權的地域性,主要是指根據一個國家的法律所能獲得的知識產權,只能在本國的范圍內受到法律的保護,而要獲得其他國家的保護,那就必須根據其他各國的法律規定或相關的國際協定,依據特定的程序而獲得。企業運用地域性條件,能夠合理地避開地域的限制,并合法地使用他人提供的知識產品。當然,權利人所在企業也可充分利用本企業的地域價值,從而贏得最大的利益。
第三,時間性。知識產權的時間性,主要是指法律對知識產權的保護有規定的有效期限。在期滿之后,知識產權就將自行終止。知識產權所具有的時間性為非權利人所在企業無償地使用他人擁有的知識產品提供了良好的機會,企業一定要充分利用好這種機會。
二、企業知識產權管理工作中存在的問題
1.企業知識產權意識較為淡薄
總理指出:“保護知識產權,不僅是樹立我國國際信用、擴大國際合作的需要,更是激勵國內自主創新的需要。保護知識產權,就是尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造,就是鼓勵科技創新?!钡窃谀壳?不僅尊重他人知識產權,而且能夠保護自身合法權益的觀念仍然在企業中普遍缺乏。企業領導、技術人員、經營管理層人員的知識產權意識還較為薄弱,相當一部分企業的領導對于知識產權工作還不重視,未能將這項關系到提升企業長遠發展戰略的工作進行認真研究與部署,對國際規則的了解也較為貧乏,難以很好地運用知識產權管理制度來維護自身的合法權益。
2.企業發揮知識產權的功效不高
由于參與市場競爭的準備及經驗嚴重不足,具備自主知識產權的核心技術十分欠缺,因而很多企業仍沒有能夠真正成為知識產權實施的主體。重論文和輕專利等現象還十分突出,即使企業意識到知識產權的財富價值以及核心競爭力的重要性,但是也無法很好地利用知識產權這一功效。例如,2005年我國的發明專利申請量是9.3萬件,國有和民營企業的申請量只有1萬多件。這與我國幾百萬家企業的總數相比就很少了。很多企業處在有“制造”沒有“創造”,有“產權”無“知識”的狀態。
3.企業尚未建立健全知識產權管理體系
當前,企業一般都沒有建立起知識產權管理體系,而且知識產權管理隊伍的建設較為薄弱。絕大多數企業的知識產權基礎工作十分薄弱,大量存在管理制度不夠健全、工作措施不夠到位、工作實效不夠明顯等困難,遠遠未能形成規范化、制度化與全方位的企業知識產權管理體系。
三、建立企業知識產權管理制度的途徑
1.提高企業知識產權意識
企業要依據自身發展的總體戰略目標,認真開展知識產權管理方面的研究,從而形成核心技術或產品,并對研究、創新、生產、銷售等全過程的知識產權實施保護,并在管理的各個環節之中,積極發揮知識產權所具有的導向性作用。
一是要提高企業對知識產權重要性的準確認識,將知識產權的保護提升到一個戰略新高度,并與生產經營戰略緊密聯系起來,切切實實地將專利運用到生產實踐之中,踏踏實實地促成成果的轉化,從而產生實實在在的經濟效益與社會效益,真正讓現實說話。
二是要將知識產權管理貫穿在企業技術創新的全過程之中,讓企業真正能夠成為技術創新的主體。要著力加大投資的力度,不斷提高企業技術創新的軟件和硬件水平,全面致力于自主研發與技術創新,并全力加大企業自主知識產權庫的建設力度,從而形成自有的智力支持系統。
三是要將專利制度作為現代企業制度的一個重要組成部分來抓。在建設現代企業制度的過程中,應當有計劃和有步驟地實施培訓學習,使企業科技工作者真正樹立起知識產權意識,能夠很好地掌握專利保護知識。要通過健全完善齊全的規章制度,不斷提高企業利用專利制度的水平及專利保護的能力。
2.建立企業知識產權管理專門部門
企業應當結合實際,設立負責知識產權管理事務的專門部門,或者是在法務部門中明確由專門人員來管理知識產權事務。由于知識產權管理是一項專業性十分強的業務,應當要具有相應專業素質的人員才能勝任。一些國際知名公司,比如日立、豐田等企業,都在企業內部配備了擁有數百人之多的知識產權機構。知識產權專門部門的事務主要包括了申請、登記、繳費、專利檢索、知識產權許可、轉讓、處理糾紛、實施教育培訓、確定規章制度等。對于本企業知識產權的管理,不能簡單地大一統,而是要在詳盡了解各類知識產權制度利弊的基礎之上,有針對性地選擇對企業最有利的形式,從而確立起多角度管理機制。比如,專利保護的力度比較強,但是保護的期限卻很有限,但是商業秘密在期限上卻沒有什么限制,但不足是保護較弱。鑒于這種情況,企業完全可以根據實際情況,將一部分技術作為商業秘密進行管理。與此同時,還應配合公開的專利管理,從而實現技術壟斷及市場獨占。又如,在對一些代表企業形象進行設計時,不僅可以注冊商標,而且也可以開展著作權登記,同時還可申請外觀設計專利。假如是知名商品,還可根據《反不正當競爭法》,對知名商品的包裝、裝潢權等實施保護。所以,知識產權管理并不是簡簡單單地,只要是技術類的,就都申請專利;只要是標識類的,就都申請商標,而是應當采取分層交叉管理方式,充分利用知識產權管理的優勢,實現企業利益的最大化。同時,值得注意的是,知識產權的保護期限絕不是越長就越好,對已失去技術優勢的專利,或是顯然已被淡化的商標,都應當及時停止繳納年費,從而規避不必要的支出。
3.健全企業知識產權工作機制
一是要形成健全的知識產權工作機制。企業應當建立一整套與此相關的工作制度,不斷強化知識產權的基礎建設,從而把知識產權工作納入到統一的考核制度之中,建立起工作激勵制度、科技創新制度等一系列管理制度。
二是要切實增強企業的技術創新能力。企業要不斷完善技術創新機制,繼續堅持將企業技術中心作為企業技術創新體系的核心,緊緊圍繞產業技術升級與產業結構調整,不斷開發能夠可持續發展的關鍵性與前瞻性技術,從而切實形成一批具有自主知識產權的重要技術,從而提高企業的核心競爭力。要通過建立完善知識產權保護體制,加快出臺《企業知識產權工作行動計劃》的步伐,逐步構建起適合企業特點的知識產權綜合保護體系。
三是要積極推進專利技術的產業化。各級知識產權部門應當會同相關部門,認真研究并實施企業擁有自主知識產權的技術優惠政策,要積極扶持具有自主知識產權的技術型企業實現產業化,尤其是要加大對擁有自主知識產權核心技術及相應配套技術的中小企業的扶持力度。
四是在自主知識產權相關權益受到侵害時,要善于運用法律武器加以維護,積極應對跨境知識產權糾紛。政府有關部門和各行業協會、商會有義務在這些方面給企業積極的支持和幫助。
4.完善企業知識產權評估制度
融資難與對接難是制約中國企業知識產權成果產業化的兩大瓶頸,而知識產權資產評估是促進知識產權成果產業化的關鍵一環。如果不能確定知識產權的合理價值,就難以在知識產權買賣雙方之間形成合理預期,知識產權交易就難以達成,知識產權成果產業化也就無法順利實現。
企業應當對其所擁有的無形資產定期開展評估,這是由于無形資產可以說是企業總資產中的一個相當重要的組成部分。對無形資產作出合理的評估,不僅有利于及時了解企業資產情況的變化,能夠及時調整企業的發展戰略,而且根據我國《擔保法》和其他一些法律法規之規定,專利權、商標權與著作權等知識產權是能夠進行權利質押的,可以在其上面設定權利質權,從而對企業所擁有的知識產權作出評估,這就有利于企業進行融資等商業活動。此外,準確而及時地進行知識產權評估,對于知識產權的轉讓、許可及使用等,都具有不可替代的重要作用。知識產權評估主要由專門機構作出。企業在開展知識產權評估時,應考慮各種因素,比如,專利評估就必須考慮到這一專利是屬于發明、實用新型與外觀設計中的哪一類,該專利離保護期滿的時間長短,近期市場中是否出現了更為先進的同類產品或技術等。
四、結束語
總的來說,企業知識產權管理制度的建立,直接關系到企業的生存與發展。然而,從目前來看,我國企業的知識產權管理制度建設任重而道遠,還需要社會各界的大力支持與密切配合。唯有如此,才能真正實現保護企業知識產權的重要目的,從而為實現構建設社會主義和諧社會添磚加瓦。
參考文獻:
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第一章資金審批制度
1、總則
⑴公司3000元以上的款項的支付,須經公司董事長簽字批準。如董事長不在公司,3000元以下可以由經理簽字批準。
⑵財務專用章,公司法人章及支票必須分開保管,公司法人章由法定代表人指定專人負責保管,財務專用章和支票由出納負責保管。印章代管須辦理交接手續,代管人員必須對印章的使用情況進行登記(外單位用本公司印章需經公司領導同意并提供經辦人身份證復印件)。
⑶財務部原則上不得將已加蓋財務專用章及公司法人章的支票預留在公司,如因工作需要,需先填好限額,并經公司主管領導批準。
⑷開具的支票須寫明經批準同意的收款人全稱,收取的發票須與收款相符.如收款人因特殊情況需要公司予以配合支付給第三者,必須有收款人的書面通知并經公司董事長批準。
⑸往來款的沖轉(指非正常經營業務),須經公司董事會研究批準。
⑹非正常經營業務調出資金須經過公司董事會研究批準。
⑺用以支付各種款項的原始憑證必須保存原件,復印件不得作為原始憑證,如遇特殊情況須經公司主管領導批準。
2、施工工程用款審批制度
施工工程用款由公司主管領導批準支付,其程序按以下"施工工程專用款支付審批工作流程"執行
⑴承包單位提出付款申請,并填寫工程支付審批表。
⑵財務部審核后,報公司經理、董事長審批。
⑶公司經理、董事長審批同意后,財務對外付款。工程款的審批應按以上流程依次進行,不得空缺事后補簽。如對已簽部分有異議的可與相關人員溝通,有分歧的報領導解決,禁止壓單行為。
3、行政費用支出管理制度
⑴公司管理人員的費用報銷,須經公司董事長批準后財務方可報支。
⑵涉及應酬等非正常費用,須公司董事長批準。
4、公司差旅費開支制度
⑴公司員工到本市范圍以外地區執行公務可享受差旅費補貼。
⑵公司職員出差根據需要,由經理決定選用交通工具。
⑶公司職員出差期間,住宿費用及補貼按以下規定執行。
A房租標準:一般職員,房租標準為60元/日。
B出差補貼:市內補貼每人20元/日,市外補貼每人25元/日。
C職工出差來回車費實報實銷,出租車不在報銷范圍內。
D駕駛員出差補貼按每天30元計算。
⑷實際報銷金額超出公司的補貼標準,需由部門經理或帶隊經理說明原因,經公司董事長審批后支付。
5、車輛維修費及汽油費管理制度
⑴公司車輛維修保養由辦公室統一管理,應指定維修點,維修費用一般采取銀行轉帳的方式結算。
⑵公司汽油票由辦公室統一保管并設帳登記使用。
6、辦公費用,會議費用及其他費用管理制度。
⑴公司辦公用具由辦公室統一采購,管理。
⑵辦公室財產臺帳為財務部附設帳冊。
⑶公司各部門因工作需要,需邀請有關單位人員召開會議的,應由部門經理提出建議,報懂事長批準,其會務工作由辦公室統一安排。
⑷有關工資、獎金、福利費等各項津貼的發放標準由公司人事勞資管理部門制定,經懂事長批準后報財務部備案。
7、行政費用報銷制度
⑴公司行政費用現金支出范圍為:向職工支付工資、獎金、津貼、差旅費,向個人支付的其他款項及不夠支票起點100元的零星開支。
⑵公司職員報銷行政費用應填寫報銷單,由經辦人員填寫,公司主管領導簽字認可后報送財務部按照本制度有關規定進行審核后報懂事長簽字,并按本章第1條的規定進行審批支付。
⑶應酬、禮品費用支出實行一票一單,事前申報制,批準后方可實施。
⑷凡未具備報銷條件(如沒有對方單位的收款憑證),需領用支票或現金者必須填寫借款單,借款單留財務存底,待借款還回時財務開沖帳收據給經辦人。
⑸支票領用單,借款單必須由經辦人填寫,公司主管領導簽字,財務審核后,由財務部直接支付。
⑹銀行支票如發生丟失,有關責任人應及時向財務部和開戶銀行報告,如系空白支票所造成的損失,丟失人員負有賠償責任。⑺其他有關費用及成本支出的程序以公司規定為準。
第二章工程成本管理制度
1、公司所有工程經濟合同以及涉及工程成本的一切指標、保證、,承諾及其他經濟簽證均需由董事長簽署或授權委托簽署。
2、公司工程部主要負責工程造價的預測及審核,工程招投標文件的編制,工程決算的審定。
3、工程部還負責組織工程用設備材料的采購供應及經濟合同的談判工作,對已經選擇定型的設備,材料進行采購,確保設備材料及時供應,積極進行市場詢價工作,建立市場價格詢價登記薄,記錄材料價格變動的歷史資料。
4、財務部主要負責工程成本的總體控制工作。
⑴參與有關工程經濟合同的談判工作,及時準確地了解公司各項工程成本的構成及用款計劃。
⑵負責工程進度款的復核工作,參與工程造價的確定和最后決算的審定工作。5、工程中間結算程序。
⑴施工單位于每月1到3日,將工程進度結算報送工程部審核,工程部結合工程施工圖紙,施工進度計劃以及其他文件資料提出審核意見,并在每月5日內送財務部會簽。
⑵財務部根據有關文件資料,施工單位領用的供應材料數額,以及與施工單位其他經濟往來等情況,并參考公司財務狀況提出付款意見,報送公司主管領導審批。
6,工程決算程序。
⑴施工單位應將工程決算書以及各項經濟簽證資料按工程中間結算同樣的程序報工程部復核,財務部會簽。
⑵財務部根據各種經濟簽證,合同以及經審定的工程決算數和材料結算數,扣除已付工程數及墊付的各項費用,結算應付工程尾數,提出付款方案,報公司主管領導批準。
⑶大工程辦理決算時,應由公司主管工程領導牽頭,由工程部、設計部、財務部及其他有關部門人員組成工程決算小組,按照上述本制度規定的職責范圍聯合進行專項工程決算。
⑷房屋工程全部竣工驗收合格交付使用時,商品房由工程部,銷售部辦理竣工房交接驗收入庫手續,財務部憑交樓入庫手續辦理竣工房成本結算。
第三章財產管理制度
1、公司財產的范圍
⑴公司財產包括固定資產和低值易耗品。
⑵凡公司購入或自制的機器設備、動力設備、運輸設備、工具儀器、管理用具、房屋建筑物等,同時具備單項價值在2000元以上和耐用年限在一年以上的列為固定資產。
⑶凡單項價值在2000元以下或價值在2000元以上但耐用年限不足一年的用品用具均屬低值易耗品。
2、公司財務部負責公司所有財產的會計核算。
⑴公司本部使用的所有固定資產及公司所有辦公用品用具由辦公室歸口管理。
⑵公司各施工工地使用機器設備,動力設備,工具儀器等由工程部歸口管理。
⑶辦公室和工程部應指定專人負責公司財產的業務核算,應設立臺帳,登記公司財產的購入,使用及庫存情況,負責組織公司財產的保管,維修并制定相應的措施、辦法。
3、財產的購置與調撥
⑴辦公室根據公司發展需要編制財產采購計劃及進行市場詢價工作,經財務部會簽,報公司主管領導批準后方可采購。
⑵財產購回后,應填寫財產收入驗收單,財產收入驗收單一式兩聯,財務部憑財產收入驗收單,財物發票及采購計劃辦理報銷手續,財產歸口管理部門憑驗收單登記臺帳。
⑶各部門需領用固定資產時,應填寫領用單,領用單需經部門經理同意,報辦公室審批,公司主管領導批準。
⑷固定資產的領用單由使用部門開具,領用單一式三聯,一聯由領用部門存查,一聯送財產歸口管理部門作為財產發出憑據,一聯由財產歸口管理部門定期匯總后向財務部報帳。
⑸財產在公司內部之間轉移使用應辦理移交手續,移交手續由財產歸口管理部門辦理,送財務部備案。
4、財產的清查、盤點。
⑴公司財產歸口管理部門應定期進行財產清查盤點工作,年終必須進行一次全面的盤點清查。
⑵各部門的年終財產盤點必須有財務人員參加。
⑶財產盤點清查后發現盤盈,盤虧和毀損的,均應填報損益報告表,書面說明虧,損原因,對因個人失職造成財產損失的,必須追究主管人員和經辦人員的責任。
⑷凡已達到自然報廢條件的固定資產,財產歸口管理部門應會同財務部組織評估,評估情況上報公司主管領導,由公司主管領導決定處理意見。
⑸凡尚未達到自然報廢條件,但已不能正常使用的固定資產,使用部門應查明原因,如實上報。屬個人責任事故的應由有關責任人員負責賠償損失。屬自然災害或其他不可抗力原因造成損失的,應上報總經理,決定處理意見。主管工程和財務領導審核。
建筑公司財務管理職責
財務部是公司從事一切財政事務及資金活動的管理與執行機構,負責公司的日常財務管理,籌資管理和財務分析工作,其工作范圍和職責主要有:
1、負責公司的財務管理工作,編制公司的各項財務收支計劃;審核各項資金使用和費用開支;收回售樓款,清理催收應收款項;辦理日?,F金收付,費用報銷,稅費交納,銀行票據結算,保管庫存現金及銀行空白票據,按日編報資金日報表;做好公司籌融資工作;處理、協調與工商、稅務、金融等部門間的關系,依法納稅。
2、負責公司會計核算工作,遵守國家頒布的會計準則、財經法規、按照會計制度進行會計核算;編制年度、季度、月份會計報表;按照會計制度規定設置會計核算科目、設置明細帳、分類帳、輔助帳及時記帳、結帳、對帳、做到日清月結、帳帳相符、帳實相符、帳表相符、帳證相符;管理好會計檔案。
3、負責公司成本核算和成本管理,設置成本歸集程序和成本核算帳表,做好成本核算,控制成本支出,收集登記匯總各項成本數據資料,及時、正確地為成本預測、控制、分析提供資料;按合同、預算、審核支付工程、設備、材料款項,配合工程部等部門做好工程,材料設備款的結算及竣工工程決算;完善各項成本輔助帳的設置,健全各項統計數據。
第一條本規則依據本公司章程制定。凡本公司從業人員人事管理,悉依本規則規定辦理。
第二條本公司從業人員職稱規定如下:
高級主管--董事長、總經理、執行副總經理、副總經理。
部門主管--經(副)理、科(副)長。
部門職員--承辦員。
第三條本公司從業人員,按其所任職位職務的繁簡、責任的輕重,分為六職等。
第四條每一職位均設置一職位說明書,說明其職責內容及應列職等。人員的列等,應按其所派任的職位,決定其職等。每一職位的列等需得跨二等,初任時,以列較低職等為原則;在該職位工作滿三年,成績優良者,可改列高一等。
第五條各類人員人數應按業務需要,于每年年度開始前編訂人員編制表,經總經理核定后轉送董事會核備。
任用
第六條從業人員的任用人數,應以所核定的人員編制表人數為限。其任用條件以職位說明書為依據,以便因事擇人,使人與事合理配合。
第七條各級人員的派任,均應依其專業經驗予以派任。
第八條各級人員任免程序如下:
(一)總經理、副總經理--由董事會任免。
(二)經理--由總經理提請董事會任免。
(三)副經理--由總經理任免后,報請董事會核備。
(四)科長--由總經理任免或主管經理提請總經理任免,事后報請董事會核備。
(五)副科長--由主管經理提請總經理任免。
第九條新進人員經試用考核合格后始予正式任用。
第十條新進人員應先辦理安全調查,并按其學歷任用。
第十一條除正式從業人員,本公司可按業務需要聘雇人員,其待遇、工作期限及工作條件以合同規定執行。
第十二條有下列事情之一者,不得予以任用:
(一)剝奪公權,尚未恢復者;
(二)曾犯刑事案件,經判刑確定者;
(三)受禁治產宣告,尚未撤銷者;
(四)通緝有案,尚未撤銷者;
(五)吸食鴉片或其他者;
(六)原在其他公私機構服務,未辦清離職手續者;
(七)經其他公私機構開除者;
(八)身體有缺陷,或健康情況欠佳,難以勝任工作者;
(九)未滿十五周歲者;
(十)主管人員,不合于公司法第三十條規定者。
第十三條新進非主管人員一律須經試用40天,試用期間應由人事部門切實考核。試用成績欠佳,或品行不良,或發現其進入公司前有不法行為者,可隨時停用。
第十四條新進人員于報到后,試用開始前,應辦妥下列手續:
(一)填妥本公司新進職員履歷表。
(二)繳驗學歷證件及身份證。
(三)繳驗戶籍冊。
(四)繳驗醫院最近一個月體格檢查表。
(五)繳驗前任職機構離職證明書。
(六)繳驗遵守本公司人事等規章規定的志愿書及保證書(鋪保一家,保證服務期間行為、安全及保管財物等連帶賠償責任)。
(七)填繳勞工保險加保表二份。
(八)最近半身正面免冠照片三張。
服務
第十五條本公司各級人員的職責,除依職位說明書說明外,如為該說明書未經載列,而經上級主管指派交辦者,應盡力完成,不得拒絕接受。
第十六條本公司從業人員均應遵守下列規定:
(一)準時上下班,對承辦工作爭取時效,不拖延不積壓。
(二)服從上級指揮,如有不同意見,應婉轉相告或以書面陳述。一經上級主管決定,應立即遵照實行。
(三)盡忠職守,保守業務上的機密。
(四)愛護本公司財物,不浪費,不化公為私。
(五)遵守公司一切規章及工作守則。
(六)保持公司信譽,不作任何有損公司信譽的行為。
(七)注意本身品德修養,切戒不良嗜好。
(八)不私自經營與公司業務有關的商業或兼任公司以外的職業。
(九)待人接物要態度謙和,以爭取同仁及顧客的合作。
(十)嚴謹操守,不得收受與公司業務有關人士或行號的饋贈、賄賂或向其挪借款項。
第十七條本公司從業人員因過失或故意致公司遭受損害時,應負賠償責任。
第十八條本公司工作時間,每周為42小時,星期天及紀念日均休假。業務部門如因采用輪班制,無法于星期天休息者,可每七天給予一天的休息,視為例假。
第十九條管理部門之每日上、下班時間,可依季節之變化事先制定,公告實行。業務部門之每日工作時間,應視業務需要,制定為一班制,或多班輪值制。如采用晝夜輪班制,所有班次,必須一星期調整一次。
第二十條上、下班應親自簽到或打卡,不得委托他人代簽或代打,如有代簽或代打情況發生,雙方均以曠工論處。
第二十一條員工出勤管理辦法另定。
第二十二條本公司每日工作時間訂為七小時,如因工作需要,可依照政府有關規定延長工作時間至10小時,所延長時數為加班。除前項規定外,因天災、季節關系,依照政策有關規定,仍可延長工作時間,但每日總工作時間不得超過12小時,其延長之總時間,每月不得超過46小時。其加班費依照公司有關規定辦理。
第二十三條每日下班后及例假日,可派人員值日值宿,其辦法另定。
第二十四條從業人員請假,應照下列規定辦理:
(一)病假--因病須治療或休養者可請病假,每年累計不得超過30天,可以未請事假及特別休假抵充。逾期仍未痊愈的天數,即予停薪留職,但以一年為限。
(二)事假--因私事待理者,可請事假,每年累計不得超過14天,可以特別休假抵充。
(三)婚假--本人結婚,可請婚假8天。
(四)喪假--祖父母、父母或配偶喪亡者,可請喪假八天;外祖父母或配偶之承重祖父母、父母或子女喪亡者,可請喪假六天。
(五)娩假--女性從業人員分娩,可請分娩假八星期(假期中之星期例假均并入計算)。懷孕三個月至七個月而流產者,給假四星期,七個月以上流產者,給假六星期,未滿三個月流產者,給假一星期。
(六)公假--因參加政府舉辦之資格考試(不以就業為前提者)、兵役征召或集會,及參加選舉者,可請公假,假期依實際需要情況決定。
(七)公傷假--因公受傷可請公傷假,假期依實際需要情況決定。
第二十五條請假逾期,除病假依照前條第一款規定辦理外,其余均以曠工論處。但因患重病非短期內所能治愈,經醫師證明屬實者,可視其病況與在公司資歷及服務成績,報請總經理特準延長其病假,最多三個月。事假逾期系因特別或意外事故經提出有力證件者可請總經理特準延長其事假,最多15天,逾期再按前條規定辦理。
第二十六條請假期內之薪水,依下列規定支給。
(一)請假未逾規定天數或經延長病事假者,其請假期間內薪水照發。
(二)請公假者薪水照發,但如因兵役召集在30天以上,且兵役機構另有薪餉者,本公司薪水停發。
(三)公傷假工資依照勞動保險條例由保險機關支付,并由公司補足其原有收入的差額。
第二十七條從業人員請假,均應填具請假單呈核,病假在七日以上者,應附醫師的證明,公傷假應附勞保醫院或特約醫院的證明,副經理以上人員請假,以及申請特準延長病事假者,應呈請總經理核準,其余人員均由直屬經理核準,必要時可授權下級主管核準。凡未經請假或請假不準而未到者,以曠工論處。
第二十八條曠工一天扣發當日薪水,不足一天照每天七小時比例以小時為單位扣發。
第二十九條第二十四條第
一、二款規定可請病、事假之日數,系自每一從業人員報到之日起屆滿一年計算。全年均未請病、事假者,每年給予一個月之不請假獎金,每請假一天,即扣發該項獎金一天,請病事假逾30天者,不發該項獎金。
第三十條本公司人員服務滿一年者,得依下列規定,給予特別休假:
(一)工作滿一年以上未滿三年者,每年七日。
(二)工作滿三年以上未滿五年者,每年10日。
(三)工作滿五年以上未滿10年者,每年14日。
(四)工作滿十年以上者,每滿一年加給一日,但休假總日數不得超過30日。
第三十一條特別休假,應在不妨礙工作之范圍內,由各部門就業務情況排定每人輪流休假日期后施行。如因工作需要,得隨時令其銷假工作,等工作完畢公務較閑時,補足其應休假期。但如確因工作需要,至年終仍無法休假者,可按未休日數,計發其與薪水相同的獎金。
考核
第三十二條各級主管人員對其直屬之從業人員,負有平時工作成績考核之責任。每三個月一次,應將各項人員之工作情況,逐一詳列于考核表中,詳細評核其工作績效,并將結果分為優、甲、乙、丙、劣五等,凡列優等及劣等者,均應詳述理由,呈上一級主管核閱及密存,作為年度考核、升遷及培訓等的參考依據。
第三十三條年度工作考核,應分別于各從業人員到職屆滿一年之月份辦理。由人事部門每月將當月份到職滿一年之人員考核名冊,分別列送其直屬主管,依據平時工作考核成績及勤惰情況予以評核。評核等級,分為優、甲、乙、丙、劣五等,優等或劣等的考核,均應詳細列述具體事實及理由。其在考核年度中曾受記過以上處分或請假超過規定期限或曠工累計達三天以上者,不得考列甲等以上。
第三十四條凡考核列優等者,經總經理核準予以二級以上之晉級或升級,列甲等者晉升二級,列乙等者晉升一級,列丙等者留任原級,劣等者免職,均以各從業人員任職期滿一年考核核定后的次月起執行。但在考核年度內曾經核準升職或升級者,該年度考核不再晉級。
第三十五條總經理、副總經理之考核由董事長評核??崎L以上人員及優等的考核。由直屬主管層轉總經理核定,其他人員均由各部門層轉經理核定。
獎懲
第三十六條從業人員之獎勵,分為嘉獎、記功、獎金及升遷或晉級四種,其處理范圍如下:
(一)有下列情況之一者,應予嘉獎:
1.品德良好,足為同仁表率,有具體事跡的。
2.其他有利于本公司或公眾利益之行為,且有事證者。
(二)有下列情況之一者,視情節輕重應予記功或記大功:
1.細心維護公司財物及設備,致節省費用有顯著成效者。
2.擔任臨時重要任務,能如期完成,并達成預期目標者。
3.及時制止了重大意外事件或變故的發生者。
(三)有下列情況之一者,應發給獎金:
1.對業務、維護或管理有重大改善,因而提高質量或降低成本者。
2.對公司設備維護得宜,或搶修工作提早完成,因而增加效益者。
3.對業務、維護或管理之方法作重大改革之建議或發明,經采納施行而成效顯著者。
4.對采購銷售、會計處理、財物調度、人力運用等方法有重大改善,因而降低成本或增加收入可明確計算其價值者。
5.對天災、人禍或有害于公司利益之事件,能奮勇救護,或預先防止,使公司免受損失有事實為證者。以上獎金之數額,各視實際貢獻之價值決定。
(四)有下列情況之一者,應予升遷或晉級:
1.一年內曾記功二次以上者。
2.對本身主管業務表現出卓越的才能,品德優良,服務成績特優,且有具體事跡足資為證者。
3.工作上有特殊功績,使公司增加收益或減少損失者。以上晉級可視實際情況晉升一至二級。但其薪級已達本等最高級者,可改發相當級數薪水之全年份獎金。
第三十七條從業人員之懲誡,分為警告、記過、降級及免職四種,其處理范圍如下:
(一)有下列情況之一且有具體事證者,應予警告:
1.攜帶不必要物品入廠者。
2.未經準許擅帶外人入廠參觀者。
3.擅用他人經管之工具及設備者。
4.拒絕警衛檢查其攜帶之物品者。
5.涂寫墻壁、機械用具有礙觀瞻者。
6.攜帶眷屬小孩在工作場所有礙秩序者。
(二)有下列情況之一者,視情節輕重應予記過或記大過處分:
1.未經準假,而擅離工作崗位者。
2.無正當理由,延誤公事致公司發生損失者。
3.對上級主管之命令,有不同意見,未予婉轉說明,或雖經陳述,未被采納,而擅自違抗指揮者。
4.行為不檢,有損公司聲譽者。
5.指揮不當或監督不周,致部屬發生重大錯誤,使公司發生損失者。
6.在工作場所喧嘩口角者。
7.故意涂改、丟失記時卡者。
8.對同事有脅迫、恫嚇及欺騙行為者。
9.在工作時間瞌睡者。
10.在公司易燃場所吸煙者。
(三)有下列情況之一者,應予降級:
1.在公司或工廠內酗酒滋事,妨害秩序者。
2.向外泄漏公司業務機密者。
3.在工作時間內偷懶睡覺者。
4.對上級主管不滿,不通過正當渠道陳述己見,或提供建議,而任意謾罵者。
5.對本身職務不能勝任者。
6.一年內記過二次者。
以上降級,應視各款實際情況降一至二級,無等級可降者,應予降等改任。
(四)有下列事情之一者,應予免職:
1.無故繼續曠工至三日以上,或一月內無故曠工累計達六日以上時。
2.未經許可,擅自在外兼職,或參加經營與公司業務有關之事業者。
3.脅迫上級主管,或蓄意違抗合理指揮,或打罵侮辱主管行為情節重大者。
4.利用公司名義,在外招謠撞騙者。
5.利用職權營私舞弊者。
6.未按照規定或指示,擅自改變工作方法,致使發生錯誤,使公司蒙受損失者。
7.故意損壞公司財物者。
8.有偷竊行為,經查明屬實者。
9.在公司內賭博,或有傷風化的行為的。
10.攜帶武器、兇器或違禁品,前來公司者。
11.在公司內打人或互相打罵者。
12.散播有損本公司之謠言,而妨害工作秩序者。
13.因故意或過失之行為,而引起災害者。
14.有煽動怠工或罷工之具體事實者。
15.觸犯刑律,經判有期徒刑確定者。
16.一年內記過三次者。
第三十八條從業人員之獎懲事項,由各部門主管列舉事實,逐級核定,除嘉獎、記功、警告、記過由各部門經理核定外,其余均須呈請總經理核定。
第三十九條其他未經列舉而應予獎勵或懲誡事項,可視情節輕重分別予以獎懲。
第四十條從業人員獎懲可累計,以嘉獎三次作為記功一次,記功三次作為記大功一次,警告三次作為記過一次,記過三次作為記大過一次,同一年度功過可以互相抵銷,以嘉獎抵警告,記功抵記過,記大功抵記大過。
離職
第四十一條從業人員有下列情況之一者,應予停職:
(一)有違犯本公司規章之嫌疑,情節重大,但尚在調查之中,未作決定者。
(二)違犯刑事案件,經司法機關,判刑但未確定者。
第四十二條前條第(一)、(二)款如經查明,無過失或判決無罪者,可申請復職,如準予復職,除因非本身過失而致停職者外,不得要求補發其停職期間之薪水。
第四十三條在停職期間,薪水停發,并應即辦理移交。
第四十四條本公司因業務緊縮,或因不可抗力停工在一個月以上者,可隨時裁遣人員,但解雇人員時,應在事前預告,其預告期間規定如下:
(一)在公司服務一年以下三個月以上者,于10日前預先通告。
(二)在公司服務三年以下,一年以上者,于20日前預先通告。
(三)在公司服務三年以上者,于30日前預先通告。從業人員對于其所承受之工作不能勝任時,本公司亦可隨時解雇,并照上項規定日期預先通告。
第四十五條從業人員在接到前項預告后,如另謀工作可以于工作時間請假外出,但每星期不得超過兩日之工作時間,其請假日之薪水照發。
第四十六條依照第四十五條規定,解雇人員時,除預告期間發給工資外,并依下列規定,加發資遣費(但如系公司發生破產情況,依破產法辦理,不在此限):在公司連續工作每滿一年者,發給一個月薪水。以上所稱薪水,系以從業人員最后服務月份之薪水為準。
第四十七條從業人員辭職,應于七天前以書面形式層轉公司之主管人員核準,事后匯報總經理核準。其為副經理以上人員者,應層轉總經理核準。核準辭職后,應即辦妥移交,并可依其申請,發給離職證明書,但不發給任何補助或津貼。如離職未經核準,或移交不清,即擅自離職者,以免職處理。
第四十八條職員不論依照上列任何條款暫時或永久離開本公司者,均應辦妥移交,如因移交不清,致本公司發生損害者,均應依法追究其賠償責任。
退休
第四十九條從業人員有下列情況之一者,可申請退休,經核準后生效:
(一)服務滿15年,男性年滿55歲,女性年滿45歲者。
(二)服務滿25五年者。
第五十條從業人員有下列情況之一者,應命令退休:
(一)服務滿5年,男性年滿60歲,女性年滿50歲者。
(二)服務滿30年者。
(三)心神喪失或身體殘廢不能勝任職務,經勞保指定醫院證明屬實者。
第五十一條本規則第五十條第二款應予命令退休之從業人員身心強健仍能勝任其職者,經董事會之核定,可延長其服務期間。
第五十二條退休金的給予,以退休人員在職最后六個月之平均薪津(包括本薪及職務加給)為基數,于核準退休時依下表規定一次發給。但自請辭職、停職、免職者均不發給。
第五十三條申請退休由申請人填具申請退休表,命令退休由其服務單位填具命令退休表,連同戶籍及其他證明文件報核。其服務年資按到職之日起至服務最后之日計算,未滿半年者以半年計,滿半年者以一年計。年齡以戶籍記載為準。
第五十四條奉準退休之從業人員如因本公司或關系企業工作需要,可以作為約聘或定期契約人員聘用,但不得再任正式人員。
撫恤
第五十五條從業人員在職死亡,或因執行職務而致殘廢或死亡,依下列標準支給撫恤金:
(一)在職死亡者,比照第五十二條規定命令退休(第五十條第
一、二款)之退休金額支給撫恤金。其服務年資不滿五年者,以五年計。
(二)因執行職務而致殘廢失去一部分或全部工作能力必需解雇者,比照第五十二條規定命令退休(第五十條第三款)之退休金額支給撫恤金。其服務年資不滿15年者,每年遞減二基數,至最低15基數為止。情況特殊者可由總經理報請董事會加給50%以內之特別撫恤金,但經特準者不在此限。表6.2.2
(三)因執行職務而致死亡者,比照前款規定支給撫恤金,其情況特殊者可由總經理報請董事會加給60%以內之特別撫恤金,但經特準者不在此限。
第五十六條從業人員因自殺或犯罪而死亡,或已在停職期間死亡者,不予發給撫恤金。
第五十七條受領撫恤金之遺族,除立有遺囑另有指定者外,應依下列順序領受:
(一)配偶(以未改嫁者為限)及子女;
(二)父母;
(三)祖父母;
(四)孫子女;
(五)同胞兄弟姊妹(以未成年者為第一優先,未結婚者次之)。前項順序內之遺族受領人,必須提出前順序受領人之死亡、改嫁、結婚等事實證明。在同順序中有數人時,應共同具名承領,如愿拋棄應領部分者,應出具書面聲明。
保險
第五十八條本公司從業人員,應一律參加勞動保險。
第五十九條參加勞動保險,應于新進同時,親自填寫保險表一式二份,交人事部代辦參保手續。應納保費,由公司補助80%,自行負擔20%。自行負擔部分,由發薪部門,按月在應領之薪水內代為扣繳。
第六十條參加勞動保險后,其應享之各項權利,及應得之各種給付,應由本公司人事部門代向保險公司洽辦。保險人除依法應享之給付外,不得再向本公司要求額外之賠償或補助。
出差
第六十一條從業人員因公奉派國內出差,應依規定標準報支交通費、旅館費、膳雜費及特別費。其中除交通費可按現行費率報支,膳雜費可按日計支外,其余各項費用,均應檢據報銷。如無法取得支出之原始憑證單據者,應申述理由,呈奉經理核準后,才能報支。
第六十二條出差天數,應由指派之主管于事前核定,如出差公務提前完畢,應立即返回,不得借故滯留。如因公確實無法于核定天數前返回者,應列具事實理由,呈由原指派主管核準后,方得支給旅費。如出差地區可當天往返者,非特殊理由不得留宿。
第六十三條出差前,可酌情預借旅費。
第六十四條出差國外,應依規定標準報支交通費、旅館費、膳雜費、特別費及手續費。其中除膳雜費按實際出差日數核支外,其余均須檢據核實報支。
第六十五條出差印尼、南洋各地者,照國外出差標準八折支給。
第六十六條出差同一地點半月以上者,旅館費及膳雜費八折支給,二個月以上者,以七折支給。
第六十七條國外出差應按照最近路線直赴出差地點,非經許可,不得繞道或延滯非公差地區。
第六十八條出差國外,可酌借必要旅費,辦理結匯?;貒髴磮箐N旅費,多繳少補。
第六十九條出差國外期間,不得有危害國家民族或本公司之行為言論,并遵守出差國當地的法律及習慣,如因違反而惹事生非造成事故的,均由出差者本人負責,與公司無涉。返國后,應于一個月內提出考察或工作報告。考察報告之內容應力求充實,并對公司業務應提出具體改進意見。如未依期提出報告者,旅費暫緩核銷。
福利及建議制度
第七十條本公司依法提撥福利金,設立職工福利委員會,辦理福利事宜。職工福利委員會之組織辦法另定,并依規定向主管機關呈報。
第七十一條本公司從業人員,可享受本公司一切之福利設施。
第七十二條本公司為協助同仁解決困難,并期溝通上下意見起見,特設立從業人員建議制度。
第七十三條本公司行政部門,均設置意見箱,由高級主管親自定期啟閱。從業人員對于工作上之困難,無法由直屬主管或同一部門同仁協助解決,必須由上級主管或其他部門人員協助者;或對公司某項措施未能滿意提出申訴者;或發現有人營私舞弊等不法事情而有證據擬予檢舉者;或根據平時服務經驗、學識及研究心得,對公司經營、管理等提供建設性之建議者,均可以書面列具理由、事實、內容等投入意見箱內,亦可公開呈報上級主管轉呈總經理或有關部門主管核閱。如因文字表達困難,或其他原因,不便以書面說明,而須以口頭報告者,可先以簡略報告述明理由,投入意見箱內,等高級主管人員拆閱后,再定期約見。
人力資源管理是對組織人力資本的管理,其具體含義包括:根據員工的心理和行為規律,對員工的思想及其行為進行有效的引導、激勵,從而對員工進行比較合理的分配、運用及管理,以使組織達到對員工積極因素的充分調配和利用,從而取得最優的效益,并且使員工到全面的發展。相對于傳統的人事管理而言,人力資源管理是一門以心理學、社會學、管理學等學科為基礎的科學。我們應該從人力資源和人事管理的區別及轉化入手深入探討。
一、人力資源管理與人事管理的區別
人力資源管理和人事管理的職能都包括對員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關內容,但是人力資源管理和傳統人事管理還是有很多差別的,這些差別表現在兩者的本質、管理重點、職責重心、出發點等等。
第一,本質區別。
人力資源管理和人事管理的本質區別在于人力資源管理比傳統人事管理更具有整體性、戰略性和未來性?,F代人力資源管理對組織的長遠發展起著至關重要的作用,他把整個組織看成一個統一的整體,當組織需要作出決策時,它可以給組織提供一個可以長遠發展的建議。而傳統的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務,活動范圍十分有限,它不能考慮到組織的整體性和戰略性,人事管理部門不可能給整個組織提供具有重要意義的策略和建議,從而人事管理很少能涉及組織的高層戰略決策。
第二,管理的重點。
人力資源管理的管理重點放在了注重員工的有效使用,在使用員工前要對員工進行很科學細致的檢測,發揮員工的特長和優勢,使員工的優勢最大限度地發揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創造價值,員工又最大限度地發揮了自己的潛能和才智,獲得了自我實現感。人力資源管理的管理重點考慮到了組織和員工這兩層因素,并且最大限度地使其二者產生共贏的效果。而傳統的人事管理忽略了人力資源管理具有能動性的特征,對員工的使用單一化、機械化,沒有考慮到員工的獨特性。傳統人事管理的管理重點明顯沒有人力資源管理的管理重點的科學性和可利用。
第三,職責重心。
人力資源管理的職責重心是在考慮到整個組織的前提下,為組織的成員發展做出科學的決策。它致力于調整組織的所有部門的優勢及人員安排,并且對各個部門的人員進行統一的培訓和分配,使各部門緊密地結合在一起,從而使整個組織成為一個密切不可分割的整體。其實人力資源的職責重心是為組織出謀劃策,為組織未來的長遠發展配置人才;傳統的人事管理是組織中職責范圍比較具體的行政管理職能部門,其職責重心是對組織各部門人員進行調配、考核、人事檔案管理等制定,沒有能動性地把整個組織看成一個整體,各部門員工之間沒有更好地了解及融合,這樣各部門就比較獨立,不能產生“整體大于部分之和”的作用。
第四,出發點不同。
人力資源管理對員工的管理其最突出的原則是實行“人本化”管理,人力資源管理把組織的員工看成是“社會人”,真切的考慮到員工的需要,實行“人格化”管理,很關注員工的工作滿意度,在使用員工同時很注意員工自己的發展;而傳統的人事管理把員工看成“經濟人”,它站在組織的角度,單純的追求組織績效的最大化,而忽視了員工個人的發展需求。
二、人事管理向人力資源管理的轉變
第一,從執行到戰略的轉變。
傳統的人事管理是立足在執行層面上的,它的工作重點是對員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發放、檔案管理等事務性上的工作,這種人事管理只是執行其上級的命令,沒有主動地從組織整體考慮的決策權;而人力資源管理具有整體性、戰略性。它根據組織的戰略目標而相應地制定人力資本戰略,為組織戰略與策略管理起決定性意義?,F在的組織越來越感覺到人事管理向人力資源管理的重要性,人力資源應該從戰略層面上為組織盡力而不應該僅僅停留在執行層面上來為組織服務。
第二,從人事管理到人力資源開發的轉變。
人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源,非常注重人力資本的開發,非常注重員工的培訓和員工的主動性。而傳統的人事管理往往只強調對人力資本的單向管理,忽視了人力資本作為一種資源具有可開發性,忽略了人力資本具有能動性,從而忽略了對組織中員工能動性的開發。目前,很多組織對人力資本的繼續教育看的越來越重,對其投資成本也在不斷增加。人力資本開發和培訓的方式也有較大改進,培訓內容越來越豐富。員工進行崗位輪換制、員工職業生涯的(轉上頁)(接下頁)規劃作為人力資源管理開發的新方法被越來越廣泛地應用。
第三,從行政管理角色向咨詢、服務角色的轉變。
傳統的人事部門很大程度上屬于行政管理部門。人事管理將員工視為其管理的對象,對員工進行單向的管理,其更偏重于對組織員工的監管和控制,存在著“官僚式”的構架。在這種人事管理模式下,人事部門被認為是不能為組織創造直接價值的成本部門。而在當前組織中人力資源部門積極充當組織決策層,而且為其他部門提供內部服務、咨詢,協調內部關系,改善工作環境,提高員工士氣,成為勞資雙方溝通的媒介。
二、人力資源管理體系的顯著特點
第一,以人為本。
人力資源管理把人作為第一資源加以開發,讓員工積極主動地、創造性地開展工作,既考慮員工的個性、需求的差異,又考慮客觀環境對員工的影響,用動態的觀點開展工作,從而達到人力資本合理配置、員工與事的系統優化。
第二,動態管理。
第一條《管理辦法》所指私營企業,為全部資產屬私人所有的獨資企業、合伙企業、有限責任公司和股份有限公司。
第二條《管理辦法》所指私營企業,必須是在本市工商管理部門登記注冊的具有獨立法人資格的私營企業。
第三條《管理辦法》所指私營企業,原則上必須開業兩年以上,且經營情況正常。
第四條私營企業計劃舉辦的境外投資項目的投資規模不能超過其注冊資本或凈資產總額的百分之五十。
第五條在境外投資的項目或公司必須根據所在國的相關法律,采用有限責任公司的組織形式。
第六條中方以現匯投資且投資額在100萬美元以下的私營企業境外投資項目,以及中方以實物形式投資且投資額在300萬美元以下的私營企業境外投資項目,可直接向市對外投資促進中心辦理有關的核準與登記手續。
第七條私營企業進行境外投資的核準與登記,應向市對外投資促進中心提交下列材料:
一、A類材料
1書面申請;
2項目概況及可行性研究報告;
3合資合作協議;
4境外合資合作方資信證明;
5公司章程;
6公司董事會有關投資決議;
7實物、工業產權和專有技術的產權證明;
8法定代表身份證明;
9擬派駐境外的經營和技術管理人員的身份證明;
10申辦企業近兩年的財務審計報告;
二、B類材料:
1企業概況介紹;
2經年檢后的營業執照副本復印件;
3最近3個月的納稅記錄。
第八條市對外投資促進中心在收到上述材料后,將B類材料復印件送市工商聯,并委托其對申請企業進行資格認證。市工商聯在7個工作日內將資格認證備案表送市對外投資促進中心。
第九條對于在熱點敏感國家和地區的投資項目,市對外投資促進中心將會同市外經貿委外經處向我駐外使(領)館經商處征詢意見。
第十條私營企業可在提交材料14個工作日后到市對外投資促進中心申領《*市私營企業境外投資項目登記證書》(以下簡稱《登記證書》)。熱點敏感國家和地區的投資項目,則需21個工作日。
第十一條經核準登記后,申辦企業持有自有外匯的,可向外管局提出匯出申請。
第十二條申辦企業申請赴境外進行投資考察的,市對外投資促進中心可協助與有關部門進行協調,優先辦理有關的手續。
第十三條申辦企業要盡快在境外完成企業注冊手續,并將注冊的文件或證書的復印件交市對外投資促進中心備案。
第十四條境外投資項目實施后,如發生股權轉移等核準與登記內容變更事宜,申辦企業應及時向市對外投資促進中心提出書面申請,辦理變更手續。
第十五條境外投資項目實施后,如項目終止,申辦企業應及時向市對外投資促進中心提出書面申請,并妥善處理好債權、債務等清核工作,安置好有關人員,將中方應得外匯資產在清算結束后30天內調回境內。
第十六條本實施細則自之日起實施。
私營企業境外投資項目核準、登記申請流程(試行)
申請企業
將以下材料提交市對外投資促進中心
對不適用材料,需在書面申請中說明其理由
A類材料
1.書面申請
2.項目概況及可行性研究報告
3.合資(合作)協議
4.境外合資(合作)方資信材料
5.公司章程
6.公司董事會有關投資決議
7.實物、工業產權和專有技術的產權證明
8.法人代表身份證明
9.擬派駐境外的經營和技術管理人員的身份證明
10.申辦企業近兩年的財務審計報告
B類材料
1.企業概況介紹
2.經年檢后的營業執照副本復印件
3.最近3個月的納稅記錄
14個工作日后熱點敏感國家和地區,需21個工作日后
到市對外投資促進中心申領
《*市私營企業境外投資項目登記證書》
憑《登記證書》
向本市有關部門申請
辦理有關手續
在境外注冊公司
將境外注冊文件或證書的復印件
交市對外投資促進中心備案
備注:
1.市對外投資促進中心將B類材料復印件送市工商聯,并委托其對申請企業進行資格認證。市工商聯在7個工作日內將資格認證備案表送市對外投資促進中心。
眾所周知,任何企業都在不同程度上依賴于一定的技術和知識才可以生存與發展,尤其當今已經進入了知識經濟和信息經濟的時代,現代企業之間的競爭更多的是知識與信息獲取或使用能力的競爭。所以對企業的知識資源進行有效的管理,是一個企業能否在激烈的市場競爭中立于不改之地的關鍵。從事企業管理的人都清楚,企業的人才流失對企業意味著什么。長期以來,企業員工的個人頭腦是知識的載體,人才流動實際上是知識在流動。那么如何實現人走而知識卻可以繼續在企業中留存呢?如何實現知識不僅在某個人頭腦中,而在組織的系統中并持續發揮其作用呢?如何使企業的知識可以不斷積累并讓每個員工快速掌握而在工作中加以運用呢?如何使新員工可以迅速在老員工的基礎上繼續提高工作效率和質量呢?
一、什么是知識管理和企業管理
要弄清以上問題,首先,我們要從弄清什么是知識管理和企業信息管理入手。美國生產和質量委員會(APQC)對知識管理定義如下:知識管理是組織有意識采取的一種戰略,它保證能夠在最需要的時間將最需要的知識傳送給最需要的人,這樣可以幫助人們共享信息,并進而將其通過不同的方式付諸實踐,最終達到提高組織業績的目的。企業知識管理是以信息為基礎的活動,通過組織性學習創造隱性和顯性知識,并負責如何在適當的時間、適當的地方擁有適當的知識。微軟總裁比爾蓋茨認為:知識管理并不是從技術開始的,它始于商業目標、過程和對共享信息需要的認識。知識管理只不過是管理信息流,把正確的信息傳送給需要它的人,以便讓他們迅速地以信息為依據采取行動。
中外學者普遍認為,信息是企業發展的一個非常重要的資源,信息作為資源,除了一般的可利用、有價值等特性外,還具備共享性、歷史積累性、時效性和多次再生性的特性。而系統則是由若干相互聯系、相互制約的獨立成分組成的一個有機整體,如管理人員、生產工人、工藝、技術、管理、方法和組織機構、生產設備等,為了一個共同的目標即獲取利潤生產出社會需要的產品,而組成的一個生產企業就是一個系統。那么,要系統地利用信息這個資源,企業建立信息管理系統是一個非常重要的前提。
企業信息管理系統(EIMS)就是運用現代化的管理思想和方法,采用電子計算機、軟件及網絡通訊技術,對企業管理決策過程中的信息進行收集、存儲、加工、分析,以輔助企業日常的業務處理直到決策方案的制定和優選等工作,以及跟蹤、監督、控制、調節整個管理過程的人機系統。
從目前已經大量應用的各種企業信息管理系統來看,普遍具有以下特性:
1.除了通用的管理軟件和MRP(物料資源計劃)、OA(辦公自動化)、WFS(工作流系統)外,大多軟件都需要做大量的需求分析,咨詢顧問(多數都是行業內的專家)和企業各級員工在認真總結以往經驗和企業發展要求的基礎上,根據企業實際量身定做或在標準版本的基礎上根據企業實際做大量的修改,所以具有行業專家特性及實際應用特性。
2.多數系統是從企業戰略的角度出發,在全局和總體考慮的前提下設計企業的信息管理系統,是從企業的人員機構管理、產品管理、系統權限管理、銷售管理、采購管理、生產管理、質量管理等系統的角度,考慮戰略的實現性和信息之間的關聯性、制約性的,具有系統性和整體性。
3.具有歷史知識的積累性和共享性。企業的信息管理系統能夠將各部門和各員工的日常工作的關鍵數據,存儲在數據庫中,并能根據權限方便查閱和調用。
4.具有決策的支持性。所有的各種數據可以經過計算機的處理從不同的角度得到各種分析結果,并通過報警提醒的方式,使決策者在第一時間得到相關信息。
5.動態特性。由于信息的時效性和關聯性,當系統中某一信息要素發生變化時,與之相關聯的其他信息均發生變化。同時,由于企業的外部環境和內部要素均在動態發生變化,系統也要求能夠適應這種變化。
二、企業信息管理系統的作用
從以上對于知識管理和企業信息管理系統的概念及特性等可以看出,企業信息管理系統對于企業知識管理水平的提高具有很大的支持和保障作用,具體表現在:
1.知識,確保組織內的每個成員都能共享。在沒有計算機、軟件和網絡通訊技術的前提下,企業知識的手段通常采用開會、發文件及書籍等手段,除了成本高而外,知識的傳播速度、傳播量、更新、查閱及查閱權限等等受到極大的制約。而企業信息管理系統則有效地解決了這些問題,使知識信息交易成本大大降低,交易質量和效率大大提高,有力地發揮了知識在企業中的生產力作用。
2.確保知識獲得的及時性。信息管理系統解決了跨地區、跨時間、跨單位、跨部門、跨員工之間的查閱障礙,只要是在有權限的前提下,知識需求者可以迅速通過系統找到自己需要的各種知識。例如目前的企業信息門戶(EIP-EnterpriseInformationPortal)可以解決企業之間的信息及知識交流問題,另外企業信息系統可以與相關的網絡連接,并自動按照組織內部成員對信息的需求進行篩選、分類和收集,并按照成員對信息的需求及時傳送給需要的人,以解決知識時效性的問題。
3.提升組織或個人的隱性知識為顯性知識,并保證兩者之間的有效轉換。在企業沒有信息系統之前,員工的知識和經驗僅存在自己的腦子里,部門的知識也在這個部門里,信息呈現孤島狀態。遺忘、人員流失和成員之間交流不暢導致企業的知識大多是隱性知識,而不能轉變為顯性知識,組織的知識難以積累。組織隨著人員的流動、時間的推移不斷地交學費,企業不能形成經驗曲線,生產效率和競爭力也就難以提高。信息管理系統使個人知識得以沉淀,成員之間的知識得到共享和交融,企業對員工的過分依賴性降低,從而避免企業因某些關鍵崗位人員流失出現不可收拾的局面。
三、如何做好企業的知識管理
首先,我們要抓好企業的信息管理。知識管理著重于顯性知識和隱性知識的相互轉化,因為企業只有把國內外和自己企業積累的知識和經驗即顯性知識,通過歸類、整理、提煉迅速傳遞給需要它的員工,即轉化為員工個人的知識———隱性知識,并運用到每項工作中去,才能對企業目標發生作用。信息管理主要集中在對已有的如書面化的、電子信息等顯性知識的管理,在信息增值鏈上,要將數據提升為信息,并對其進行采集與選擇、組織與程序、壓縮與提煉、歸類與導航等,對信息外部特征的加工和組織。在信息管理基礎上,在根據企業和員工需求,對信息內容進行提煉、比較、挖掘、分析、概括、判斷和推論等進行知識管理。
其次,要建立知識共享系統。知識管理是以共享和創新為主要目的,重點解決信息超載而知識匱乏的問題,重視人與人產生知識過程的管理。知識如果不拿出來與他人共享,將導致:(1)核心信息掌握在具體實施人員中,管理失控。(2)企業人員外流導致知識資產流失,大量核心技術被帶走。(3)知識孤島造成協調困難,效率下降。所以,在企業信息系統建設中,要堅持以獲取企業內部和外部知識資源為核心;以產品的生產流程為核心;以個人知識與團隊知識的相互交流和轉化為核心;以正式交流與非正式交流的相互接軌為核心;以解決實際問題為核心;以價值鏈的不斷增值為核心和以技能培訓為核心。
最后,把信息化建設作為知識管理的平臺。傳統的金字塔式組織結構和人際交流模式在很大程度上不適合現代社會對知識的快速組織、整合和共享需要,計算機網絡則為知識的獲取、組織和共享創造了一個全新的平臺。企業在網絡平臺下,形成一種柔性的與變化的組織和扁平化的信息傳遞渠道。從知識管理的角度,建立信息管理系統,使人與知識資源有機結合,它將人、知識與現實工作任務整合起來,必將為企業管理帶來實效。
參考文獻
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2.席丹,李培根,黃培。制造業信息化戰略、管理與實施,電子工業出版社,2003
關鍵詞:民營企業 家族制管理模式 產權激勵 現代企業管理制度
1.引言
民營企業在我國國民經濟中發揮著越來越重要的作用,根據工商部門的統計數據顯示:截至2011年底,民營中小企業創造的最終產品和服務的價值占國內生產總值的55.6%,上繳稅收占46.2%,提供的出口額占62.3%。我國約66%的發明專利、74%以上的技術創新、82%以上的新產品開發是由民營中小企業完成的[1]??梢姡覈駹I企業已經成為社會主義市場經濟體系中的重要組成部分,然而,隨著我國社會主義市場經濟不斷發展和完善,民營企業普遍采用家族制管理模式已呈現出負面影響,阻礙了我國市場經濟可持續發展。
我國社會主義市場經濟是一個不斷發展和完善的過程,加之制度變遷的動態演變性,決定了當前對待民營企業家族制管理模式不應一概否定,從民營企業管理制度化是一個動態的制度變遷過程中,應該充分認識民營企業家族制管理模式,有利于對民營企業發展目標進行細化。故對民營企業管理制度化現狀及趨勢作全面地分析,具有很強的社會現實意義。
2.民營企業管理制度化現狀
2.1民營企業管理制度化優缺點
我國民營企業在管理上與國有大中型企業以及上市公司存在很大的差別,民營企業多采用家族制管理模式。該家族管理模式的特點是,企業所有權和經營權集于一身,家長處于領導的核心地位,家族成員作為企業員工的重要組成部分,依據家長權威和經驗進行企業管理。該模式具有明顯的優點和缺點。
民營企業家族制管理模式的優點在于:
第一,產權激勵優勢明顯。產權激勵是指根據產權的明確界定,作為激勵產權人的手段,讓所有者明確維護企業利益就是維護自我利益,有效激勵產權人在企業管理過程中規避企業風險,促進企業資產的增值。家族管理模式的特點是,產權高度集中在少數家族成員手中,企業產權對外界界定也十分明確,家族成員的利益與企業的利益更加直接明確,具有產權單一、利益直接的特點。
第二,組織結構簡單的優勢。企業組織結構簡單,在市場經濟不完善,信息不對稱的條件下,有利于企業成員之間的溝通,促進企業發展。在市場經濟不完善背景下,多層企業結構,企業成員之間層次復雜,信息難以在各個層面上有效傳遞,企業成員之間難以形成良好的信任和合作能力,企業靈活運營和規避風險的能力必將減弱,而家族制管理模式的組織簡單,層次關系明顯,市場經濟不完善下,可以有效溝通,增強市場風險抵御能力。
民營企業家族制管理模式的缺點在于:
第一,現代企業管理制度的缺乏。在市場經濟不斷發展和完善中,家族制企業管理難以適應市場經濟發展的需求,隨著企業規模的不斷擴展,需要健全的現代企業管理制度,才能促進民營企業的轉變。
第二,民營企業粗放式的增長方式。在缺乏現代化企業管理制度的狀況下,企業的增長難以實現集約化發展,當前民營企業經濟增長多以粗放式增長方式為主,企業產品缺乏特色,難以形成穩定的客戶消費群體。企業數量以低質量的數量和規模擴充為主,重復建設現象十分常見,企業增長方式制約民營企業整體質量的提升。
第三,人才管理機制的缺失,造成人才流失嚴重。人才是企業的第一資源,是企業發展的基本保證性資源,當前的市場競爭,更是人才之間的競爭。隨著社會主義市場經濟體系的完善,人才流動機制也更加健全。人才的流動性增強,如何保護優秀的企業人才,成為民營企業發展的重要考慮問題之一。我國民營企業人才管理制度不健全,對人才缺乏必要的保障機制,與大型企業之間缺乏人才競爭優勢,企業優秀員工流失嚴重,制約民營企業的可持續發展。
2.2民營企業管理制度化的關鍵問題
民營企業家族制管理模式雖然在產權管理上與企業管理者利益直接相關,但隨著社會主義市場經濟體制的完善,家族制企業管理難以滿足市場發展需要,民營企業管理制度化中,現代企業管理制度變革是民營企業發展的趨勢。變革中民營企業現代產權制度和先進管理方式的缺失,將是影響民營企業管理制度化兩個關鍵的因素。
第一,現代產權制度缺失。民營企業沒有建立與現代企業要求一致的獨立的、完備的現代企業產權制度。企業產權與個人產權相互混淆,企業財產與個人財產之間也十分模糊;單一的企業產權結構,企業干預性因素增強。民營企業單一化管理,造成家長一人獨掌企業管理權力,企業運行中,行政干預因素增加,一元化管理模式容易受到血緣關系的影響。
第二,現代管理方式的缺失。民營企業現代企業管理制度的缺失,造成企業現代管理方式的缺失,與現代大中型企業、國有企業相對比,民營企業難以形成規范的、程序化的、制度化的先進管理方式,以規范企業發展方向,促進企業可持續發展。
3.民營企業管理制度化動態變革趨勢
企業制度變遷是一個長期的動態演變過程。盡管我國民營企業家族式管理制度呈現多方面的負面影響,但是該制度在一定時期也適應了市場經濟發展的要求,只不過隨著我國社會主義市場經濟的不斷完善,該制度與市場經濟發展出現了脫節和矛盾。縱觀當前我國市場經濟發展現狀,我們認為家族式管理制度在一定時期,還有其存在的空間,民營企業管理制度需要經歷一個動態變革。這就需要我們對民營企業進行目標細化,對多數中小規模民營企業管理制度進行改造,對少數大中規模民營企業管理制度進行現代企業管理制度變革。
3.1對中小型民營企業進行家族管理制度改造
我國大多數中小型企業已經經過了企業的初創期,隨著這些企業規模的不斷擴大,以及企業經營范圍的不斷擴充,家族式企業管理制度的弊端不斷暴露顯現,總體來說,該類中小型企業規模較小,結構簡單,在當前我國市場經濟發展不健全的階段,在一定程度上還能滿足其發展要求,對該類中小型民營企業進行家族管理制度改造,有利于激發該類企業的生命力,促進其短期發展。改造主要在以下方面進行。
第一,明晰產權。明晰界定家族成員之間的產權,避免企業發展中不斷暴露出來的產權糾紛隱患,為該類企業的長期可持續發展做好產權基礎規劃。實行開放式的股權結構,避免單一制的產權結構模式,允許中高級別的非家族成員入股,入股形式可以為技術入股,也可以為才能入股等,增加對社會資本的吸收,并使民營企業員工的利益與企業的利益直接保持一致,降低企業監督成本。
第二,吸收社會優秀人才,初步建立企業委托機制。完善和健全人才管理機制,吸引優秀人才,逐步減低家族企業成員在公司團隊中的比重,減低家族成員行政干預成分。隨著該類企業規模的擴大,以及業務范圍的延展,適當進行企業分權,初步形成企業委托制度,以適應市場經濟發展需要。
第三,推進企業制度化管理步伐。完善民營企業管理制度建設,建立健全各項基本規章和制度,形成有效的制度約束,規避血緣因素對企業經營管理的影響。
第四,改進企業集權化決策的約束。利用開放股權、企業優秀管理人才引進等方式,限制企業集權化決策。防止企業主非理性化、個人思想化決策運用,防止集權思想對企業正常經營的干預。建立企業主自我集權規避機制,鼓勵企業主進行自我改造和創新,更顯現代企業管理理念,任人唯才,排除血緣關系對企業經營的影響。
3.2對大中型民營企業建立現代企業管理制度
包括產權制度、人才制度、組織制度、文化理念等進行徹底變革。主要包括以下環節:
第一,全面打破封閉的一元化產權結構。通過大量吸收社會資本,促進產權順暢流動,從而形成合理的產權結構。在此過程中,一部分家族成員的股份要退出。中高層員工的股份比例要大幅增加.有條件的企業甚至可以推行大范圍的員工持股。
第二,確立全新的用人標準。用全新的理念認識和發掘人才,用全新的方式在國內外招攬人才,用全新的管理模式配置和激勵人才,是打破家族式管理的重要標志,從而極大地調動人才的積極性和創造性,提高了工作效率,促進了民營企業快速發展。
第三,加強組織制度創新,建立法人治理結構,合理劃分企業職權。具體是在明確界定企業法人所有權和企業主個人所有權的基礎上,有條件的企業引入職業經理人,讓掌握現代化管理理論的職業經理人協助或代替企業主來管理企業的日常經營 。
第四,建設積極的企業文化。民營企業應當逐漸確立新的道德文化、市場經濟文化。家族型民營企業往往存在“家天下”的局面,員工與企業之間只是一種單純的雇傭關系,企業的凝聚力不強。因此,企業家應當對員工表現出關愛,這種關愛不僅是物質上的,也是精神上的;企業制度文化建設要激發職工的內動力;加強企業制度文化的理論研究與探討[5]。
4.結論
本文以民營企業管理制度化為研究主體,得出結論主要有以下三點:
(1)民營企業家族制管理具有優缺點,其中企業現代產權制度和先進管理方式的缺失,將是影響民營企業管理制度化變革中兩個關鍵因素。
(2)綜合當前家族制管理模式的優缺點,以及當前市場經濟發展階段,家族制管理模式還有存在的必然性,這就要求,對民營企業進行目標細化,對多數中小規模民營企業管理制度進行改造,對少數大中規模民營企業管理制度進行現代企業管理制度變革,這是我國民營企業管理制度化的動態方向。
(3)企業制度最基本、最為核心的是產權制度,因此在民營企業制度創新中,產權制度創新應做在首要位置,產權制度創新必然要引起企業內其他制度的相繼變革,堅持系統觀,改變以往相關研究僅以產權制度或組織制度或管理制度各為側重的局限性,將是“民營企業管理制度演化”未來研究的側重點。
參考文獻:
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