保險公司的薪酬制度精選(九篇)
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第1篇：保險公司的薪酬制度范文
[關鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員
一、薪酬相關概念解析
（一）薪酬結構
廣義的薪酬即報酬，是指企業員工因向企業提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。
內在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報酬則以物質形態方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。
狹義的薪酬，則指企業向員工支付的各種形式的現金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經濟性報酬。
薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度
為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩定部分。
獎勵薪資根據員工超額完成任務、以及優異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。
3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創新勞動、管理創新勞動等。
二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經濟的快速發展，我國保險行業也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現在：
（一）系統性低，缺乏長遠發展的眼光
保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業底薪200——600元，提成比例根據銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發揮出來，不利于保險公司銷售業績的提升。
（二）薪酬與經營戰略錯位
這方面的表現很多，如有的保險公司聲明它的戰略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經營業績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業績，團隊協作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業績即保費收入有關，完全是數字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發展。
（四）較注重物質報酬，不注重非物質報酬
薪酬系統作為保險公司激勵系統最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質報酬的重要性，對非物質報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。
三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業績沒有太大聯系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實行保險公司福利形式的多樣化
有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設計
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。[論-文-網LunWenNet]
（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系
經濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經濟利潤，是公司業績度量的指標，衡量了保險公司創造的股東財富的多少。基本計算公式是：
EVA=稅后凈營業利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本
資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產，那么獲取相同稅后凈營業利潤所需的資本將減少，而盈余現金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產，為股東和債權人負責。
EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經營產生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創造的超出預先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據二者的差值獲得相應獎勵。
保險營銷員經濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業績的可持續性。
（三）健全保險公司內部管理制度
考核體系與保險公司的管理制度具有相當的關聯性，為營銷員的行為提供了指導和規范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領導小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內的考核指標及其權重公布，明確公司經營目標在考核體系中的體現。
結束語
保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調動營銷員的積極性。這是企業在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現保險公司最高利潤的目標。
參考文獻
[1]冉斌.薪酬設計與管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.
[2]蘇冬.保險經紀公司薪酬激勵機制建立初探[J].上海保險,2002(4).
[3]何燕珍.競爭力導向型企業薪酬水平政策探討[J].外國經濟與管理，2004(8).
[4]彭璧玉.戰略薪酬模式的選擇[J].中國人力資源開發，2004(6).
[5]陳思明.論現代薪酬管理的理念及其特點[J].同濟大學學報，2004(4).
[6]何燕珍.企業薪酬管理發展脈絡考察[J].外國經濟與管理，2002(11).
[7]王凌云.論企業薪酬戰略與經營戰略的匹配[J].外國經濟與管理，2004(11).
[8]蘇海南.戰略性薪酬管理提升競爭力[J].團隊，2004(11).
第2篇：保險公司的薪酬制度范文
[關鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員
一、薪酬相關概念解析
（一）薪酬結構
廣義的薪酬即報酬，是指企業員工因向企業提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。
內在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬 。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報酬則以物質形態方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬 。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。
狹義的薪酬，則指企業向員工支付的各種形式的現金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經濟性報酬。
薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度
為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩定部分。
獎勵薪資根據員工超額完成任務、以及優異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。
3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創新勞動、管理創新勞動等。
二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經濟的快速發展，我國保險行業也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現在：
（一）系統性低，缺乏長遠發展的眼光
保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業底薪200——600元，提成比例根據銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發揮出來，不利于保險公司銷售業績的提升。
（二）薪酬與經營戰略錯位
這方面的表現很多，如有的保險公司聲明它的戰略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經營業績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業績，團隊協作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業績即保費收入有關，完全是數字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發展。
（四）較注重物質報酬，不注重非物質報酬
薪酬系統作為保險公司激勵系統最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質報酬的重要性，對非物質報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。
三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業績沒有太大聯系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實行保險公司福利形式的多樣化
有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設計
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。 [ hi138]
（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系
經濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經濟利潤，是公司業績度量的指標，衡量了保險公司創造的股東財富的多少。基本計算公式是：
EVA=稅后凈營業利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率 公司使用的全部資本
第3篇：保險公司的薪酬制度范文
一、指導思想
今年國際經濟雖然有所復蘇，但國際金融危機的陰霾尚未徹底消散，公司領導積極拓寬發展思路和發展空間，防范風險、穩健經營，積極貫徹省市公司關于公司發展的一系列重要指示，與時俱進，勤奮工作，務實求效，勇爭一流，帶領各部員工緊緊圍繞“立足改革、加快發展、真誠服務、提高效益”這一中心，進一步轉變觀念、改革創新，面對競爭日趨激烈的保險市場，公司強化核心競爭力，開展多元化經營，經過努力和拼搏，公司保持了較好的發展態勢，為***保險公司的持續發展，做出了應有的貢獻。
二、工作業績與主要做法
（一）加強公司業務管理
為了使**保險公司穩步發展，公司領導制定了《***保險公司員工規范管理條例》，采取有效措施加強員工管理，通過不斷完善各種管理制度和方法，使其真正貫徹到行動中去，充分積發員工的積極性，使員工出成績、見效益。業務管理中我們主要采取以下工作措施：
1、根據省公司今年下達給我們的全年銷售工作計劃及任務，公司制定各個部門的周、月、季度、年銷售計劃。制定計劃時本著實事求是、根據各個險種特點、客戶特點，部室情況確定每個部門合理的、可實現的目標。在目標確定之后，本著“事事落實，事事督導”的方針，通過加強過程的管理和監控，來確保各部室目標計劃的順利完成。
2、注重各個部門的團隊建設。一直以來公司都十分注重各部門經理和部門成員的思想和業務素質教育。一年來，公司通過多次組織動員會、業務研討會，開展業務培訓活動，組織公司員工學知識、找經驗，提高員工全面素質。培訓重點放在學習保險理論、推銷技巧的知識上，并且強調對團隊精神的培養。促進各個團隊自身素質的不斷提高，為公司今年的持續、穩定發展打下了扎實的基礎。
3、幫助經理室全面推進薪酬制度創新，不斷夯實公司基礎管理工作。建立與崗位和績效掛鉤的薪酬制度改革。今年，公司緊緊圍繞職位明確化、薪酬社會化、獎金績效化和福利多樣化“四化”目標，全面推進企業薪酬體制改革。初步建立了一個能上能下，能進能出，能夠充分激發員工積極性和創造性的用人機制。
（二）公司工作業績
今年，壽險行業全面深化結構調整和業務轉型，加上受到全球性金融危機的影響，行業整體增速放緩，在這種情況下，公司經營實現“逆勢飛揚”，保費規模保持高于行業的增長水平，市場地位穩步提升。更為難得的是，公司先于市場成功實現轉型，業務結構、產品結構、業務品質、渠道績效、機構作業能力、業務價值、經營效益等均達到歷史最好水平，其中部分指標處于行業領先水平。
一、先于市場成功轉型，保持了核心業務增速第一的領先優勢
為進一步強化結構調整，全面發展高價值業務，公司在年初計劃工作會議上首次下達核心業務計劃任務，公司“核心業務戰略”的實施取得顯著成效：公司核心業務保費強勢增長，保費收入達***億元，同比增長***%；其中新契約核心業務保費收入***億元，增速超過**%，均領先市場平均水平。從各渠道來看，個險期繳保費增速達***%，增速遠高于市場。今年，個人保險保費近***億元，創歷史新高；銀代期繳**億元，市場份額***%，保持占比第一地位；法人短險實現保費***億元，同比增長***%，月均平臺突破****萬元。
三、業務結構和產品結構持續優化，達到業內領先水平
隨著公司轉型的深入，業務結構持續優化。公司核心業務占比達到**%，總體期繳占比達**%，新契約期繳占比超過**%，均處于市場領先水平。個險新契約業務中，傳統險和分紅險合計占比**%，遠高于市場平均水平，產品結構優勢明顯。
四、業務品質行業領先，渠道績效不斷提升
公司保險業務品質指標持續向好，達到行業領先水平。其中銀代續收各項指標均達到90%以上，位居行業第一。良好的續期業務品質確保了公司客戶數量和現金流量的穩定，為核心業務快速發展奠定了堅實基礎。
主要渠道kpi指標不斷提升，個險各項人力指標增幅均超過40%，創歷史
新高；績優人力增長尤為明顯，增幅超過48%，績優人力占比達到41%，較去年同期上升7個百分點。同時，新人3月轉正率由1月的24%上升到5月的33%。隊伍留存率達到25%，較去年同期上升6%。渠道內部積淀逐漸形成，隊伍持續發展能力得到增強。
（三）認真做好車險經營管理和車貸逾期清收工作
加強車險業務經營管理，做好車貸逾期清收，是今年兩項非常重要的業務工作。車險業務一直以來是整個業務經營中具有舉足輕重的地位和作用，必須做大做強，做精做細。也就是繼續加快發展車險業務，保持較快的發展速度，同時，大力優化車險業務結構，嚴格控制高風險、高賠付的業務，從承保源頭抓起，從每一筆業務、每一件賠案、每一個環節抓起，從每一位承保人員抓起，全面提高車險業務經營管理水平，增強盈利能力，使車險真正成為增收保費和創造利潤的骨干險種。
今年的車貸逾期清收工作，公司領導十分重視，為了更好地將清欠工作落到實處，公司成立了汽車消貸清欠工作領導小組，指定專人負責，制定了《汽車消貸清欠工作制度》，明確了職責和責任，并根據上級公司下達任務的完成情況，對責任人實行獎罰。經辦人員按照市公司統一部署和要求，加強逾期案件和合同未了責任的管理，規范催欠清收的工作流程，積極主動、認真扎實地做好這項工作，圓滿地完成了省公司下達的各期清欠任務，把車貸逾期給業務經營造成的風險和損失降到最低限度。
五、工作上的不足之處與下一步計劃
（一）工作不足
目前存在的幾個主要問題。一是理賠難的問題，包括理賠流程尚需加快步伐、保險責任需事先向客戶說清楚、查勘定損服務態度尚需改進；二是銷售誤導的問題，營業員夸大保險責任、縮小責任免除、保險售后服務沒有持續性、營銷員的業務水平亟需提高。
第4篇：保險公司的薪酬制度范文
1.物質激勵與精神激勵不配套
大部分財產保險公司過分強調物質激勵（包括獎金、獎品等），在精神激勵方面重視程度不夠，沒有認識到單純物質激勵的局限性。有研究表明，人在基本需求得到滿足后，對精神需求會更加關注，而且，層級越高，對精神激勵的需求就越強。實踐中，應充分重視精神激勵的重要性，提高精神激勵的比重。雖然從短期看，物質激勵和獎金激勵的激勵形式能快速提高員工工作積極性，但從長遠來看，不符合公司發展根本利益。
2.薪酬的激勵力度與績效的匹配程度不強
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度及員工個人利益與保險公司利益的結合度。如果公司缺乏科學有效的績效考核，薪酬激勵功能發揮不充分，使員工對公司漠不關心，將直接影響保險公司在市場上的競爭力。
3.職業發展通道相對單一
目前職業發展通道相對單一，主要在管理序列內晉升，難以滿足員工個人發展需求，使廣大員工產生“官本位”思想，形成“千軍萬馬過獨木橋”局面，在一定程度上限制了優秀人才的成長。
4.缺乏員工職業生涯規劃管理
目前，員工職業生涯規劃尚處于探索階段，大部分公司僅停留在認識到有員工職業生涯這個概念層面，對建立員工職業生涯規劃重視程度不夠、投入力度較小，員工本人也對職業生涯規劃認識程度不夠，使得職業生涯規劃在實踐中沒有存在的基礎。現在，很多公司僅依靠傳統模式對人才進行培養，顯然，不能滿足現代保險企業對人才培養的需求。
二、構建保險公司激勵管理機制有效策略
1.建立綜合性激勵機制
建立綜合全面的人力資源激勵管理機制，將物質激勵、精神激勵、文化氛圍激勵及公共目標激勵等有機結合，同時進行內在激勵與外在激勵，發揮激勵的綜合效力。同時，突出參與性獎勵，讓員工了解公司遠期發展戰略和近期工作目標，使其參與到與其本身工作目標有影響的決策和管理中來，加深員工對公司發展戰略和經營狀況的了解。通過參與管理，進一步滿足員工自我實現的需要。
2.構建與薪酬制度相匹配績效管理體系
薪酬數量不是越多越好，而是要在公司財務能力承受范圍內，保持合理水平并進行科學分配，做到有競爭力的同時確保內部公平。合理的薪酬管理應以員工績效管理為基礎，不是只抓一部分人績效考核，而應構建全面的績效管理體系，針對不同層級人員構建不同的考核體系，持續對員工進行績效考核，鼓勵員工多做貢獻，多出成績。打破干多干少一個樣的大鍋飯局面，真正做到多勞多得、少勞少得、不勞不得，合理分配薪酬，使薪酬的激勵功能得充分發揮。
3.構建多層次職業發展通道
針對管理、技術、銷售、運營支持不同專業類別員工所從事工作性質的不同，設計差異化的職業發展路徑，構建多通道職業發展平臺。同時，結合職級價值評估形成的職級價值等級矩陣，為不同專業類別員工設計專屬發展通道。
4.構建長期激勵機制
有效運用福利政策作為長期激勵，能留住公司管理人員以及關鍵崗位員工。如保險公司可為員工提供一部分延期福利，為員工辦理企業年金、購買補充養老保險、補充醫療保險等，通過與員工簽訂延期支付協議的辦法來激勵與留住人才，如在約定日期之前員工沒有提前與公司終止勞動合同關系，可得到約定的收益；如辭離職，則不予支付。通過遞延支付形成長效激勵，使員工激勵成為一個持續的過程，促使員工長期為保險公司服務，建立穩定的員工隊伍。
5.構建員工職業生涯管理體系
根據管理、技術、銷售、運營支持不同序列發展特點，在充分考慮承保、理賠、客戶服務、銷售等類業務情況，構建職業生涯管理體系，設計差異化的職級評定與晉升標準，將績效考核、能力素質和培訓情況等納入職級評價要素，建立覆蓋各專業領域，具有科學性和操作性的評價標準體系，使員工發展有目標，晉升有通道。
三、構建激勵機制應注意的問題
1.堅持以人為本的激勵原則
公司應當堅持“以人為本”的激勵原則與價值理念，同時強調合作與競爭的重要性。將滿足員工需要與實現組織目標有效結合起來，營造充滿信任與親密感的文化氛圍，在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作，使員工心甘情愿地為公司的發展奉獻自己的才能。
2.堅持公平、公開、公正原則
激勵過程中，公司應當堅持公平、公開、公正的原則，做到標準科學公平、程序公開透明、結果公正有效。無論是內部還是外部取得的成績，都要一視同仁，及時給予認可。在實踐中，還應不斷檢視激勵機制中存在的問題，及時進行調整和完善，確保激勵措施公平合理，能夠充分調動大部分員工的積極性，真正發揮出激勵的作用。
3.建立靈活轉換機制
實施人性化的激勵管理方式，在激勵管理工作中重視激勵方法的靈活運用，根據不同管理條件、不同層級員工采取不同的激勵措施，提高激勵的針對性，促進員工認可管理方式，遵守各項管理規章制度。人力資源管理部門還應當注重對激勵機制管理質量的考評，定期對管理效果進行評估，為激勵機制的進一步優化提供參考。
四、結語
第5篇：保險公司的薪酬制度范文
一、工作思想
積極貫徹省市公司關于公司發展的一系列重要指示，與時俱進，勤奮工作，務實求效，勇爭一流，帶領各部員工緊緊圍繞“立足改革、加快發展、真誠服務、提高效益”這一中心，進一步轉變觀念、改革創新，面對競爭日趨激烈的臨沂保險市場，強化核心競爭力，開展多元化經營，經過努力和拼搏，公司保持了較好的發展態勢，為大地保險公司的持續發展，做出了應有的貢獻。
全方面加強學習，努力提高自身業務素質水平和管理水平。作為一名領導干部，肩負著上級領導和全體員工賦予的重要職責與使命，公司的經營方針政策需要我去貫徹實施。因此，我十分嚴禁復制剽竊注重保險理論的學習和管理能力的培養。注意用科學的方法指導自己的工作，規范自己的言行，樹立強烈的責任感和事業心，不斷提高自己的業務能力和管理能力。
不斷提高公司業務人員隊伍的整體素質水平。一年來，我一直把培養展業人員的業務素質作為團隊建設的一項重要內容來抓，并和經理室一起實施有針對性的培訓計劃，加強領導班子和員工隊伍建設。
二、業務管理
“沒有規矩不成方圓”。要想使一個公司穩步發展，必須制定規范加強管理。管理是一種投入，這種投入必定會產生效益。我分管的是業務工作，更需要向管理要效益。只有不斷完善各種管理制度和方法，并真正貫徹到行動中去，才能出成績、見效益。業務管理中我主要做了以下工作：
1、根據市公司下達給我們的全年銷售任務，制定各個部室的周、月、季度、年銷售計劃。制定計劃時本著實事求是、根據各個險種特點、客戶特點，部室情況確定每個部室合理的、可實現的目標。在目標確定之后，我本著“事事落實，事事督導”的方針，通過加強過程的管理和監控，來確保各部室目標計劃的順利完成。
2、作為分管業務的經理我十分注重各個展業部室的團隊建設。一直注重部室經理和部室成員的思想和業務素質教育。一年來，我多次組織形勢動員會、業務研討會，開展業務培訓活動，組織大家學知識、找經驗，提高職工全面素質。培訓重點放在學習保險理論、展業技巧的知識上，并且強調對團隊精神的培育。學習促進了各個團隊自身素質的不斷提高，為公司的持續、穩定發展打下扎實的基礎。
3、幫助經理室全面推進薪酬制度創新，不斷夯實公司基礎管理工作。建立與崗位和績效掛鉤的薪酬制度改革。今年，我緊緊圍繞職位明確化、薪酬社會化、獎金績效化和福利多樣化“四化”目標，全面推進企業薪酬體制改革。初步建立了一個能上能下，能進能出，能夠充分激發員工積極性和創造性的用人機制。
三、部室負責工作
除了業務管理工作，我還兼任了營銷一部的經理。營銷一部營銷員只有一名，我的業務主要是面向大客戶。我的大客戶業務主要是生資公司的。根據生資公司車隊的特點，在原有車輛保險的基礎上，我在全市首先開辦了針對營嚴禁復制剽竊業性貨車的貨運險。貨運險的開辦既為客戶提供了安全保障又增加了公司保費收入，真可謂一舉兩得。經過不懈努力，我部全年完成保費收入9009549.94元，其中車險保費8250160.12元，非車險業務759389.82元，滿期賠付率為。成為公司發展的重要保證。
四、工作中的不足
由于工作千頭萬緒，加上分管業務較多，有時難免忙中出錯。例如有時服務不及時，統計數據出現偏差等。有時工作有急躁情緒，有時工作急于求成，反而影響了工作的進度和質量；處理一些工作關系時還不能得心應手。
第6篇：保險公司的薪酬制度范文
一、工作思想
積極貫徹省市公司關于公司發展的一系列重要指示，與時俱進，勤奮工作，務實求效，勇爭一流，帶領各部員工緊緊圍繞立足改革、加快發展、真誠服務、提高效益這一中心，進一步轉變觀念、改革創新，面對競爭日趨激烈的臨沂保險市場，強化核心競爭力，開展多元化經營，經過努力和拼搏，公司保持了較好的發展態勢，為大地保險公司的持續發展，做出了應有的貢獻。
全方面加強學習，努力提高自身業務素質水平和管理水平。作為一名領導干部，肩負著上級領導和全體員工賦予的重要職責與使命，公司的經營方針政策需要我去貫徹實施。因此，我十分本資料權屬文秘資源網嚴禁復制剽竊注重保險理論的學習和管理能力的培養。注意用科學的方法指導自己的工作，規范自己的言行，樹立強烈的責任感和事業心，不斷提高自己的業務能力和管理能力。
不斷提高公司業務人員隊伍的整體素質水平。一年來，我一直把培養展業人員的業務素質作為團隊建設的一項重要內容來抓，并和經理室一起實施有針對性的培訓計劃，加強領導班子和員工隊伍建設。
二、業務管理
沒有規矩不成方圓。要想使一個公司穩步發展，必須制定規范加強管理。管理是一種投入，這種投入必定會產生效益。我分管的是業務工作，更需要向管理要效益。只有不斷完善各種管理制度和方法，并真正貫徹到行動中去，才能出成績、見效益。業務管理中我主要做了以下工作：
1、根據市公司下達給我們的全年銷售任務，制定各個部室的周、月、季度、年銷售計劃。制定計劃時本著實事求是、根據各個險種特點、客戶特點，部室情況確定每個部室合理的、可實現的目標。在目標確定之后，我本著事事落實，事事督導的方針，通過加強過程的管理和監控，來確保各部室目標計劃的順利完成。
2、作為分管業務的經理我十分注重各個展業部室的團隊建設。一直注重部室經理和部室成員的思想和業務素質教育。一
年來，我多次組織形勢動員會、業務研討會，開展業務培訓活動，組織大家學知識、找經驗，提高職工全面素質。培訓重點放在學習保險理論、展業技巧的知識上，并且強調對團隊精神的培育。學習促進了各個團隊自身素質的不斷提高，為公司的持續、穩定發展打下扎實的基礎。
3、幫助經理室全面推進薪酬制度創新，不斷夯實公司基礎管理工作。建立與崗位和績效掛鉤的薪酬制度改革。今年，我緊緊圍繞職位明確化、薪酬社會化、獎金績效化和福利多樣化四化目標，全面推進企業薪酬體制改革。初步建立了一個能上能下，能進能出，能夠充分激發員工積極性和創造性的用人機制。
三、部室負責工作車險業務759389.82元，滿期賠付率為。成為公司發展的重要保證。
四、工作中的不足
由于工作千頭萬緒，加上分管業務較多，有時難免忙中出錯。例如有時服務不及時，統計數據出現偏差等。有時工作有急躁情緒，有時工作急于求成，反而影響了工作的進度和質量;處理一些工作關系時還不能得心應手。
第7篇：保險公司的薪酬制度范文
美國金融機構監管改革的背景
本輪金融危機的根源可追溯到數十年之前。自大蕭條以來沒有發生嚴重的經濟衰退使投資者和金融機構變得過度自信,長期資本管理公司的破產和亞洲金融危機對美國經濟的影響甚微,使人們對美國金融市場和企業的復蘇滿懷信心。資產價格的飆升,尤其是房價泡沫的出現,使金融體系信貸標準降低和杠桿比率上升的隱患得以掩蓋。
即使是經驗最為老道的金融機構的風險管理系統也沒能跟上復雜的金融新產品的開發步伐。美國市場缺乏證券化貸款的透明度和標準,使貸款發放的條件過于寬松。隨著投資者對信用評級機構的過度依賴,市場紀律明顯松弛。金融業薪酬實踐傾向于以犧牲長期利潤為代價而追求短期利潤。美國家庭表面上更容易獲得貸款,但這掩蓋了消費者利益保護不力的問題,最終導致家庭對金融產品的不理解和償還能力的不足。
本輪金融危機爆發的前幾年,美國金融體系已經積累了嚴重的風險。美國大型金融機構的資產資本杠桿倍率處于歷史高位,對短期融資的依賴日益嚴重。在很多情況下,金融機構風險管理系統的缺陷使他們對表內和表外的總體風險狀況并不了解。與信貸擴張相對的是房地產泡沫。金融機構將可獲得短期資金視為當然,并沒有制定危機時期應對流動性風險的計劃。當資產價格開始下跌,金融市場流動性枯竭時,金融機構不得不收回貸款,緊縮對企業和個人的融資。
美國當前金融監管框架無力解決由此導致的金融危機。確信無疑的是,美國的大型、關聯和高杠桿的金融機構應當接受聯邦政府機構的統一監管,但事實上當前的金融監管是不充分和不統一的。
第一,對金融機構資本和流動性監管要求太低。監管當局不要求金融機構持有充足的資本來覆蓋交易資產、高風險貸款和表外貸款承諾的風險,也不要求金融機構在經濟繁榮時期增加資本以應對經濟蕭條時期可能遭受的損失。監管當局不要求金融機構制定應對流動性危機的方案。
第二,監管當局沒有考慮到大型、關聯和高杠桿金融機構破產時對金融體系和實體經濟的沖擊。
第三,將對綜合經營的大型金融機構的監管責任人為分割,幾家聯邦監管機構分別承擔監管之責。監管責任的分割和對銀行法律界定的漏洞使同時涉及存款和保險業務的金融機構通過游說可以選擇對自己有利的監管制度。
第四,美國政府對投資銀行業務的監管很不充分。貨幣市場共同基金在擠兌面前很脆弱。對沖基金和其他私人資本投資工具目前完全游離在美國的金融監管框架之外。 引發本輪金融危機的原因還有很多。為了恢復金融系統和投資者的信心,實現經濟的早日復蘇,美國政府決定對金融機構監管進行改革。
美國金融機構監管改革的主要內容
美國財政部建議對所有金融機構實行嚴格和統一的監管標準,以彌補監管空白、填補監管漏洞,減少監管套利機會。主要建議如下:
成立金融服務監管委員會負責對金融機構進行全面監管
成立金融服務監管委員會,實現監管信息的共享和監管協調,對金融體系出現的風險進行識別,向美聯儲如何識別破產可能威脅金融體系穩定的公司提供建議。
金融服務監管委員會的成員包括:財政部長(擔任委員會主席)、美聯儲主席、全國銀行監理會的理事、消費者金融保護局的董事、聯邦存款保險公司主席和聯邦住房金融局的董事。
金融服務監管委員會的職責主要包括:
推進主要聯邦金融監管機構監管信息的共享和在政策制定、規劃設計、現場檢查、報告要求及監管行動方面進行協調;
為主要聯邦金融監管機構就跨領域問題的商討組織相關論壇;
識別監管空白,為國會就金融市場發展和潛在新興風險提交年度報告。
立法機關賦予金融服務監管委員會的權力包括從金融機構收集信息,負責就新興風險向相關監管機構提請注意等。
新設的金融服務監管委員會與已有的聯邦金融監管機構的職責邊界應當劃清,避免責任重疊。每家金融監管機構通常擁有排它性職權來實現其職責。為了實施對金融市場穩定性構成威脅的金融業務進行監測,美國財政部建議金融服務監管委員會有權要求金融公司定期或不定期提交對其金融活動的金融穩定性威脅程度的評估報告。
對所有大型、業務相互關聯的金融機構實施并表監管。
所有金融機構從規模、杠桿倍數和關聯性角度考慮其破產可能對金融系統構成威脅的,都應當接受嚴格的并表兼管,不論其是否擁有受保險的存款機構。美國大型投資銀行的突然倒閉和保險公司AIG的巨虧都是金融危機中導致金融系統不穩定的事件,這些金融機構規模大、杠桿倍數高,與金融系統其他主要參與者關聯性強,但沒有受到有效的監管。
美聯儲應有權力和責任對一級金融控股公司進行并表監管。根據美國目前的法律規定,美聯儲負責對銀行控股公司進行并表監管。隨著金融危機以來公司結構的變化,美聯儲已經對所有主要商業銀行和投資銀行實施監管,因此美聯儲擁有充足的資源和豐富的經驗對一級金融控股公司進行并表監管。
通過立法制定一級金融控股公司的判斷標準作為美聯儲并表監管的主要依據。美聯儲在判斷一家金融公司是否屬于金融控股公司的標準是這家公司破產是否會對金融系統穩定性造成威脅。這些因素包括:
公司破產將對金融系統和實體經濟造成影響;
公司規模、杠桿倍數(包括表內和表外頭寸)和對短期融資的依賴程度;
公司是家庭、企業、州或地方政府主要的貸款來源,或者是金融系統流動性的提供者之一。
對一級金融控股公司的監管標準(包括資本要求、流動性和風險管理標準)應當比其他金融公司更加嚴格和保守,因為他們破產可能對金融系統形成沖擊。
一級金融控股公司應當遵守更高的監管標準,因為他們的潛在破產對金融系統的影響更大。但是,考慮到一級金融控股公司在經濟中的重要作用,如果對他們設計過高的監管標準將抑制經濟和金融的長期增長。因此,美聯儲在咨詢金融服務監管委員會的基礎上制定一級金融控股公司的監管標準,在實現金融穩定最大化的同時使經濟和金融的長期增長成本最小化。一級金融控股公司的并表監管應當擴展到其母公司和所有子公司,不管這些公司在國內還是國外。一級金融控股公司的銀行子公司應當主要由銀行監管當局進行監管,但賦予美聯儲通過檢查獲取報告的權力,并對其進行嚴格監管以防范系統性風險問題。金融危機顯示出對所有一級金融控股公司進行并表監管和對每家公司業務深刻理解的重要性。金融危機表明,對并表金融機構和金融穩定性的威脅可能來自任何業務線和任何分支機構,要求對單一子公司的功能監管者對識別跨領域和業務線的風險進行識別并不合理。
加強對所有銀行和銀行控股公司資本和其他審慎監管標準的實施。
美國財政部成立工作小組,成員包括聯邦金融管理機構人員和外部專家,負責對銀行、銀行控股公司和一級金融控股公司的監管資本要求進行重新評估。
本輪金融危機暴露出現有監管資本的一系列問題。目前的監管資本規定對金融機構的表外投資公司并沒有資本要求,結果金融機構從事大量結構性工具的投資、資產支持商業票據項目和貨幣市場共同基金咨詢業務。另外,銀行和銀行控股公司的基礎資本所包含的許多資本工具并不具備吸收損失的功能。
對監管資本的評估應當包括:
調整監管資本規則以減少其順周期性。比如,通過要求所有銀行和銀行控股公司在經濟繁榮時期持有充足的高質量資本從而使他們在經濟蕭條時期的資本充足率達到最低監管要求; 加強如下一些投資行為成本、收益及可行性的分析。這些問題包括銀行和銀行控股公司發行或有資本工具(可轉債),購買極端事件保險對沖宏觀經濟風險等等;
對高風險的投資和資產提高監管資本要求,主要包括:交易頭寸、股權投資、低信用等級的公司或個人貸款、高信用等級的ABS和MBS、顯性或隱性的表外投資工具和非集中清算的OTC衍生品;
對銀行和銀行控股公司增加更簡單、透明的杠桿比率以彌補監管資本要求的不足。
聯邦金融監管機構應當與股東長期利益相一致的金融機構高管薪酬制度的標準和指引,避免強調短期激勵威脅到金融機構的穩健經營,同時使薪酬委員會更具獨立性。導致金融危機的原因眾多,薪酬制度是其中之一,過于強調短期收益的薪酬激勵使金融機構高管層大量從事高杠桿倍數的投資,因此應當使薪酬制度與股東利益、公司和金融系統的穩定相協調。
會計準則制定機構和證券交易委員會應當對會計準則進行評估,從而使金融機構實施更具前瞻性的損失準備;公允價值會計準則應當重新評估,從而使財務報表使用者獲得公允價值信息和知曉更透明的持有投資現金流的狀況。會計準則在某些方面具有順周期性,意味著他們傾向于放大經濟周期。比如,經濟繁榮時期銀行的貸款損失撥備會下降,因為當時的貸款損失數據較小。在決定貸款損失撥備時金融機構應當具有前瞻性,應對不同于近期歷史損失的原因進行分析,從而在信貸周期之前計提較高的損失撥備,從而減少會計準則的順周期性。
銀行與子公司之間的防火墻應當加強,預防銀行子公司的風險向銀行所在的金融安全網傳染。《聯邦儲備法案》23A條和23B條的規定旨在保護銀行與其子公司之間交易時免遭損失,規定銀行與子公司交易時要受數量限制,對所進行交易提供抵押品,交易必須遵照市場條款進行,但經美聯儲批準銀行可免受以上法律制約,于是銀行與子公司之間的交易成為監管漏洞之一。美國財政部的報告建議,監管當局應當對銀行與子公司之間的OTC衍生品和證券融資交易進行嚴格限制,要求對關聯交易提供完全的抵押品。另外,美國財政部建議將現有的對銀行與子公司之間的關聯交易限制擴大到銀行與所有它發起或提供咨詢的私募投資公司。
堵塞銀行監管的漏洞
成立新的聯邦銀行監管機構――全國銀行監管署(NBS),負責對聯邦政府批準的銀行、分支機構及外國銀行的分支機構實施統一監管。本輪金融危機的教訓之一即美國政府對同一金融機構存在多頭監管,導致金融系統出現監管漏洞,目前多家聯邦監管機構功能重疊導致金融機構通過改變審批機構享受到更寬松的監管,從而導致監管體系中出現嚴重的結構問題。目前美國貨幣監理署負責對全國性銀行、分支機構和外國銀行進行監管,儲蓄管理局負責對全國儲蓄機構和儲蓄機構控股公司進行監管。美國財政部建議取銷儲蓄銀行牌照,對所有存款機構實行統一監管,由全國銀行監管署肩負起貨幣監理署和儲蓄管理局的監管職能。
必須堵塞《銀行控股公司法》在儲蓄機構控股公司、工商企業貸款公司、信用卡公司、信托公司監管中存在的漏洞。《銀行控股公司法》規定任何公司只要擁有一家受保險的存款機構就必須注冊為銀行控股公司,銀行控股公司必須接受美聯儲的并表監管,同時需要遵守《銀行控股公司法》對非銀行活動的限制。然而,擁有受存款保險公司保險的儲蓄機構、商業貸款公司、信用卡銀行、信托公司的控股公司卻不需要注冊成銀行控股公司。擁有儲蓄機構的控股公司受到儲蓄管理局的并表監管,但擁有其他存款機構(如商業貸款公司、信用卡銀行、信托公司)的控股公司卻不受并表監管的約束,結果像貝爾斯登和雷曼兄弟那樣的投資銀行、像AIG那樣的保險公司及眾多金融公司、工商企業都獲得了金融安全網的保護,但并不受《銀行控股公司法》的制約,不需要接受并表監管,結果他們在表內業務運用了過高的杠桿倍數,在表外承擔了超過資本覆蓋能力的風險。
對對沖基金及其他私募資本投資公司進行監管
超過一定規模的對沖基金、私募股權基金、創投基金依據《投資顧問法》到證券交易委員會登記,投資咨詢公司應當提交其所管理的基金是否對金融穩定構成威脅的報告。近些年來,美國私募基金發展迅猛,已經成為一支不可小覷的市場力量。盡管一些從事商品衍生品交易的私募投資基金需要到商品與期貨交易委員會(CFTC)登記,也有部分私募基金自愿到證券交易委員會登記,但美國法律通常不要求私募基金在監管機構登記。于是,在金融危機中,對沖基金的去杠桿化導致了金融市場的緊縮。由于這些基金沒有在監管機構登記,因而政府缺乏全面、綜合的數據對其市場行為進行評估。美國財政部建議所有在證券交易委員會登記的私募投資基金應當遵守以下要求:保持交易記錄;向投資者、債權人和交易對手進行信息披露;定期向監管當局報告。
加強對保險業的監管
美國財政部建議在財政部內成立全國保險辦公室,從事保險業信息搜集、開發專門技術、進行國際談判和政策協調等工作。保險公司通過資源的有效配置,使家庭、企業避免遭受不可預見的損失。因而保險業是美國金融系統重要的組成部分。2008年美國保險業資產規模為5.7萬億美元,從業人數達230萬之眾,占整個金融業的三分之一。長期以來,美國保險業主要由各州監管,結果導致監管的不統一和跨州競爭的不充分,保險業缺乏效率和產品創新不足。考慮到保險業對經濟的重要性,美國財政部建議在財政部內設立全國保險辦公室,負責對所有保險公司進行統一監管,并遵守以下六項原則:
對保險業系統性風險進行監管;
所有保險公司應當有充足的資本和合理的資本與負債結構;
對保險產品和業務進行有效和統一的保護;
提高州保險公司和聯邦保險公司監管的統一性;
加強對保險公司及控股公司(包括從事非傳統保險業務的控股公司)的并表監管;
加強國際協調。
對美國金融機構監管改革方案的評介
美國財政部提出的金融機構監管改革方案是對導致本輪金融危機的監管體制缺陷的反思,基本上反映出美國金融機構監管體制存在的主要問題,如果該方案能獲得美國國會的批準,將產生積極的影響。
金融機構改革方案的積極影響
關于并表監管。美國新金融機構監管體系方案強調銀行控股公司和一級金融控股公司的并表監管,有利于克服現有功能監管的缺陷。美國財政部的金融機構監管改革方案是對現有金融機構監管體制進行重大修改,根據《金融服務現代化法案》規定,美聯儲作為金融控股公司傘形監管者,負責對金融控股公司的綜合監管,各金融監管機構按照行業監管職責要求對子公司所屬業務進行功能監管,其中美聯儲、財政部、貨幣監理署和聯邦存款保險公司負責銀行子公司的監管,證券交易委員會負責證券子公司的監管,州保險監理署負責對保險子公司的監管。雖然美聯儲名義上對金融控股公司進行綜合監管,實踐中它側重于對銀行業的監管。美國現行的金融功能監管體制,銀行、證券和保險業務的監管者之間缺乏協作,使監管存在漏洞,而通過設立統一的監管機構(美聯儲)并對綜合化經營的銀行控股公司和金融控股公司進行并表監管,可以抑制控股公司真實財務狀況隱蔽化、關聯交易多樣化和風險傳染擴大
化等弊端對金融體系的威脅。
關于統一監管。通過對銀行業和保險業實施統一監管,可克服目前多頭監管的缺陷。目前由于控股公司擁有銀行與儲蓄機構、商業貸款公司、信用卡銀行、信托公司所受的監管不同,擁有銀行的控股公司受到《銀行控股法》的限制,而擁有其他類型的存款機構卻可以規避并表監管。美國保險業由各州的保險監理署多頭監管,對于跨州、甚至是全球性的保險公司割裂的監管如同盲人摸象,而成立全國保險辦公室有助于對像AIG這樣的巨頭進行并表統一監管。
金融機構改革方案面臨的挑戰
就像大蕭條催生了美國金融業的分業監管改革一樣,本輪金融危機也將觸發美國金融業監管的大變革。但美國財政部的金融機構改革方案尚處于國會議員的激辯之中,仍面臨著不少挑戰。
關于監管有效性。金融機構監管改革并沒有改變美國傘形功能監管的體制,難以實現對綜合化經營的金融控股公司、銀行控股公司的有效監管。在美國金融綜合化改革后第八個年頭爆發金融危機,而此前的60多年美國經濟沒有出現過嚴重的衰退。其中的根本原因在于金融自由化改革中沒有配套的監管體制改革,在混業經營時代依然沿用分業監管模式,致使金融業風險失控引發危機。本輪危機前由美聯儲負責對銀行控股公司進行監管,而花旗和美國銀行的巨額虧損暴露出美聯儲監管的不力,因而僅靠賦予美聯儲更大的監管權力,并不能阻止金融危機的重演。
第8篇：保險公司的薪酬制度范文
摘要:人才資源是生產要素中最活躍、最具能動性的因素,作為保險公司,建設一支規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍,充分發揮各類人才的積極性、主動性和創造性,完善人力資源管理體制已經成為保險公司發展的重點。根據我國保險公司人力資源管理的實際,應采取的措施,一是建立高素質的員工隊伍:要有非常優秀的領導班子,要用先進的企業文化凝聚干部員工隊伍,要有系統的對員工培訓開發制度,要營造使人才脫穎而出的良好氛圍。二是建立有力的激勵與約束機制,包括競爭激勵、考核激勵和薪酬激勵等。
關鍵詞:人力資源管理;教育培訓;激勵機制;績效管理
隨著保險業的開放和外資保險公司的進入,中國保險公司面臨的是資本實力、業務、客戶、技術和人才等方面的強大競爭,而人才是保險業競爭的根本。怎樣應對保險市場的人才競爭,如何采取相應的對策和措施,盡快改革人力資源管理體制,這是關系到中國保險業繁榮發展的大事。
一、中國保險業人力資源開發與管理的必要性
1.人才是市場競爭中取勝的決定因素保險公司作為知識、技術、智力密集型企業,人才對推動企業發展和業務、技術、管理、制度創新等各方面的作用尤為突出和重要,是在未來激烈的同業競爭中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿易組織以后,國際大型跨國保險公司加快在我國的網點布局和本土化進程,其管理和業務人才主要來自于我國的保險行業。在各方對人才需求大量增加,而我國中高級保險人才又相對匱乏的情況下,對人才的爭奪就可想而知了。保險公司能否在人才競爭中取得先機,將成為其在市場競爭中勝敗的關鍵。
2.人才是建立現代企業制度的重中之重保險公司現代企業制度的建立離不開人才的支持,尤其是懂得現代企業制度組織和運營的人才支持。保險公司現代企業制度的設計既要滿足產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學等現代企業制度的一般特征,也要結合保險公司現實的行業特點、產權結構、經營規模等實際情況,因而不但需要通曉企業管理理論和實務的人才,更需要通曉國際保險公司經營和管理慣例的人才。
二、目前我國保險公司人力資源管理中存在的問題
1.保險人才供不應求
我國目前保險從業人員有120萬人,但整個保險從業人員在數量、結構、素質等方面跟不上保險市場發展的需求。保險行業的精算、核保、投資、理賠、展業等專業人才的培養是一個漸進、累積的過程,而我國保險專業本科人才的培養也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險人才都嚴重不足,尤其是保險精算師等專業技術人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規的復合型人才更為短缺。
2.保險公司缺乏競爭激勵機制
從某種角度講,人力資源管理的精髓就在于激勵員工,使之保持高漲的工作積極性。只要激發人才主體的內在動力,充分調動其積極性、主動性和創造性,人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質方面需要外,員工的精神需要也是不可或缺的,這一點主要體現在個人發展和對成功的需要上。但目前保險公司中合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成,這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出,影響了高素質人才聰明才智的發揮。
3.保險人才的正常流動受到限制
保險人才的流動是市場經濟發展的客觀趨勢。保險人才供不應求的格局必然引致保險人才在不同保險公司間的流動,但是這種正常流動卻受到部分保險公司人為的限制。他們一方面不積極采取應對措施留住保險人才,另一方面對即將離去的保險人才加以種種阻撓,阻礙了其正常發展。
三、新形勢下保險公司人力資源競爭形勢分析
1.外資保險公司涌入后人才競爭將日趨激烈
隨著中國加入WTO和保險市場的進一步開放,外資保險公司誘人的發展前景、培訓機會、先進的管理體制和高薪,對保險業內人士具有相當的吸引力。隨著業務競爭的升級,對高層次、專業性保險人才的需求越來越強烈。如果保險公司現有人才流動、保險潛在人才流失問題不解決,那么中國保險公司難以與外資保險公司競爭。
2.保險業經營環境變化對隊伍素質提出挑戰
當前,保險專業人才的匱乏,將是制約我國未來保險業發展的最嚴峻的挑戰之一。這既表現在現有人才缺乏和外資保險公司進入后日趨激烈的“人才戰”,還表現在現行的保險教育觀念、教學計劃、課程設置和師資狀況等有待實現根本性轉變。
3.人才競爭向專業化和復合型的競爭趨勢發展
其特點有二:一是人才的需求趨向專業化,市場競爭必然使經濟、管理的技術朝專業化方向發展,人才發展本身也朝專業化方向提升。二是專業人才的競爭朝高新科技信息、保險營銷、精算、理賠、保險法律等專業轉移,使人才專業的門類更加齊全,專業之間相互融合、滲透,人才向一專多能發展。
四、我國保險公司人力資源管理應采取的措施
1.建立高素質的保險公司員工隊伍
(1)要建設具有先進性的領導班子。優秀領導者對保險公司至關重要。保險公司的領導者需要在企業經營環境不確定的條件下發揮領導決策作用,需要引導企業依法經營,提供具有競爭力的優質服務,完善高效的經營機制,同時有效地運用人力資源管理方面都發揮
著舉足輕重的作用。一般企業要發展壯大,后進企業要擺脫困境,都要求這個企業的領導者必須是優秀的。
(2)要用先進的企業文化凝聚干部員工。保險公司作為金融服務性企業,要確立以人為本的企業文化,實行“人性化”管理,把尊重人才、尊重人的各種潛能的發揮置于管理的首位。通過實施文化管理,確立企業共同遵循的價值觀和行為方式,大力弘揚企業精神,引導全體員工為實現統一、明確的目標而做到同心同德,步調一致。保險公司要建立具有人性化、科學化的激勵機制,既考慮人才的物質需求,又考慮人才的精神需求,創造一個尊重員工的環境,對員工實行非強制性的激勵和約束。保險公司要發揚民主精神,保持管理層與員工之間的經常交流,管理層能夠認真聽取員工意見,滿足員工自我實現的欲望,使員工體會到自己參與創造企業的價值,從而更充分的發揮主觀能動性和創造性。
(3)要全面提升員工的業務素質,建立培訓開發制度。在新的形勢下,培訓不僅僅是為了使員工適應工作的需要,而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道,是公司人力資源開發和管理的一個重要組成部分。首先應加強對新員工的培訓,開發、培訓和使用他們的潛力;其次保險公司要以高等院校為依托,培養所需的保險事業人才。(4)要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個公司能否充滿活力、奮發向上,關鍵在于它能否激發員工的熱情和才智。新形勢下的人事工作應當建立激勵、開發、培養員工的主動性和創造性的人力資源管理模式,建立一整套完整的激勵約束機制。首先,要擴大激勵競爭的用人機制。其次,要建立科學的激勵、考核機制。再次,要做好人才挽留工作,以公司自身的影響力吸引人才,用好人才。
2.建立公司與員工個人發展相結合的激勵與約束機制
(1)競爭激勵。競爭是激勵的重要手段。競爭機制會使員工處于激發的狀態之中,讓人產生一種緊迫感和激勵感,強化員工永不滿足,促使人才整體素質不斷提高。
首先在用人制度上企業應在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制,同時,根據企業發展的需要,真正實現以市場為基礎配置人才資源。通過規范的契約形式,明確雙方的權利義務,規范雙方的行為,促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。
其次在選拔任用制度上推行競聘上崗,將“公開、平等、競爭、擇優”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點在領導、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗,一方面激活管理人員隊伍,使在崗人員既有被淘汰的壓力,更有提高素質、努力工作的動力,激發他們的奮發進取精神;另一方面為更多更優秀的人才走上領導、管理崗位提供了可能,拓寬選人用人視野,發現和掌握一批素質較高、潛力較大,有培養前途的年輕后備管理人員。
(2)考核激勵。考核的有效性直接關系到考核的質量,最大限度地激發管理者的主觀能動性是考核的關鍵。首先,要設定科學的考核標準。從工作實際出發,設置考核項目和考核指標,明確考核內容和考核程序,以工作實績為重點的考核評價體系。在方式上,實施分類量化考核,區別對象,實施不同的考核辦法,以分類量化考核的方式考核業績,以多方評價的方式考核綜合素質。在時效上,盡量縮短考核周期,實施動態考核,提高時效性。其次,要認真組織實施。實施階段要充分準備,精確操作,深入分析,保證結果的準確性,為領導和管理人員崗位調整提供客觀、公正的依據。最后,要實施有效的激勵。將考核結果作為激勵管理者的重要依據。實施物質激勵和精神激勵,同時要體現考核的嚴肅性和公正性,發揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用,增強對管理者的激勵力度。
(3)薪酬激勵。保險公司應建立市場化的用人機制,認真建立市場化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段,必須建立起一種把員工同企業發展前景緊密聯系在一起的共擔風險、共享收益的新型分配機制。保險公司要想留住人才,就必須加大對內部分配制度的改革力度,提高企業薪酬政策上的外部競爭力。在企業內對各個層級要實行差異化激勵政策,根據員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇,員工薪金要與超額利潤貢獻、業績增長、風險收益、市場滿意度等考核指標掛鉤,適當拉大收入差距。保險公司應努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術要素參與企業收益分配的途徑和手段,使之系統化、制度化。另外保險公司還要完善企業年金的激勵制度。企業年金是在基本養老保險的基礎上,根據企業效益,按照自愿、量力的原則,自主建立的補充養老保險制度,是企業薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎金及其他福利計劃一起構成了“一攬子薪酬”,成為吸引人才的重要手段,而且它所具有的長期激勵和保障功效,是其他法定外福利措施所難以達到的。
[1]李殿君。保險企業制勝要素[M].北京:中國金融出版社,2003.
[2]郭芬,李穎。經濟全球化下中國保險業人力資源的開發與管理[J].理論探討,2002(5)。
[3]代莎,李偉。淺析我國人力資源管理中存在的問題[J].沿海企業與科技,2005(10)。
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[5]陳翠美。建立企業人力資源管理的三大激勵機制[J].發展研究,2005(8)。
第9篇：保險公司的薪酬制度范文
一、加強制度建設，引入激勵機制
在規章制度上，按照公司印發的《客戶服務柜面管理制度》，根據本店的實際情況，建立和健全一系列規章制度，為客戶提供規范化的服務，維護保險公司形象，內容主要包括《職業道德規范》《儀容儀表規范》《員工守則》《門店勞動紀律》《門店學習及會議制度》等，進一步提高了門店的工作效率，提升服務質量和效果。
在崗位職責上，自上而下明確每一個員工的工作職責，嚴格工作程序，按制度辦事。對承保業務管理，利用風險管理技術及定價體系來控制承保風險，決定承保費率，確保承保質量。通過建設、使用電子化承保業務處理系統，建立完善的承保基礎數據庫，并繕制相關報表和承保分析。同時做好市場調研，并定期編制中、長期業務計劃。
在考核體系上，建立與崗位和績效掛鉤的薪酬制度改革。2015年，緊緊圍繞職位明確化、薪酬社會化、獎金績效化和福利多樣化“四化”目標，全面實行薪酬體制改革。初步建立了一個能上能下，能進能出，能夠充分激發門店員工積極性和創造性的用人機制。
二、加強團隊管理，打造保險鐵軍
堅持把培養工作人員的業務素質作為團隊管理的一項重要內容來抓，同時，加強員工隊伍建設，努力打造一支紀律嚴明、作風過硬、能征善戰的工作團隊。作為一名基層管理人員，肩負著上級領導和全體員工賦予的重要職責與使命，公司的經營方針政策需要我去貫徹實施。因此，自己必須注重保險理論的學習和管理能力的培養。注意用科學的方法指導自己的工作，規范自己的言行，樹立強烈的責任感和事業心，不斷提高自己的業務能力和管理能力。
1、組織招募新人。
根據店員自身應該具備的條件，通過媒體廣告、店前貼廣告等形式，向社會公開招收新員工，并且從外貌、氣質、學歷、人品、學歷和經驗等方面去考察，優中選優，精益求精，真正選拔出名新店員，在崗位上試用，期滿通過公司人力資源部門統一簽訂勞動合同。
2、建設團隊文化。
具體點講，就是包括兩個內容，一是以人為本，時時處處關愛員工，在學習、生活和工作方面，把員工當成企業的寶貴財富，善待員工，愛護員工，幫助員工，營造和建設家園文化；二是加強工作人員政治業務培訓，提高大家的綜合素質，嚴格奉行“熱情、周到、優質、高效”的服務宗旨，堅持“主動、迅速、準確、合理”的原則，嚴格按照崗位職責和業務操作實務流程的規定作好接、報案、查勘定損、條款解釋、理賠投訴等各項工作。
3、做好日常管理。
風險管控方面，嚴格遵循公司有關要求執行，為確保落到實處，自己要經常定期或不定期組織大家學習，并進行統一檢查，特別是在財務制度執行、系統權限管理、單證管理等方面查漏補缺，完善管理制度和措施；要求工作人員管理嚴格按照公司規定規定執行，對違規行為嚴肅處理，決不姑息，堅決做到合規經營。
4、輪崗、日志匯報。
做好員工輪崗安排調度，使大家勞逸結合，有張有弛。同時，實行日志匯報制，要求所有員工堅持寫工作日志，匯報自己的一天的工作進展情況和有什么收獲，自己匯總以后統一向公司匯報。
三、講究營銷策略，拓展保險業務
承保是保險公司經營的源頭，是風險管控、實現效益的重要基礎，是保險公司生存的基礎保障。因此，在2015年度里，將狠抓業管工作，實施營銷策略，提高風險管控能力。
洽談修理廠,就是根據條件、環境、資質和信譽等，進行嚴格考察以后，確定一個汽車修理廠，合作辦理汽車保險理賠業務。
短信問候，就是在節假日向華為集團公司等客戶發溫馨短信，進行節日問候和祝賀，增進和加深門店與客戶之間的情誼。
派發傳單，鑒于門店新開張的情況，加大對外宣傳力度，在街上設咨詢臺，散發傳單等形式，大張旗鼓宣傳我公司的保險業務，以及我門店服務的種種優勢，使廣大客戶群眾與我們建立合作關系。
駐點服務，以門店為中心，專、兼職并行，建立一個覆蓋全轄的查勘、定損網點，初期由門店設立專職查勘定損人員名，同時搭配非專職人員共同查勘，以提高中支業務人員的整體素質，切實提高查勘、定損理賠質量，做到查勘準確，定損合理，理賠快捷。
露天晚會宣傳，組織一臺文藝晚會，連續在轄區演出3天，以群眾喜聞樂見的文藝節目表演，為我們新開的門店助興，為我們的業務起步壯威，為我們的名氣提升開路。
在小區及站臺廣告，就是實施“地毯式”行動，對所有的社區全覆蓋，進百家門，交百家友，知百家情，各個小區及站臺我們門店廣告。
