教師績(jī)效考核意見(jiàn)精選(九篇)

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第1篇：教師績(jī)效考核意見(jiàn)范文

>> 淺談當(dāng)前民辦高校教師績(jī)效考核存在的不足及改善措施 淺析當(dāng)前高校教師績(jī)效考核的問(wèn)題及對(duì)策 高校教師360°績(jī)效考核方法在實(shí)施中存在的問(wèn)題及對(duì)策 淺議高校教師績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策 高校教師績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題及對(duì)策 高校教師績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策 高校教師績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題及對(duì)策 淺析高校教師績(jī)效考核的問(wèn)題及對(duì)策研究 高校教師績(jī)效考核問(wèn)題研究 高校教師績(jī)效考核研究 略論高校教師績(jī)效考核 高校教職工績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策建議 論高校教師績(jī)效考核系統(tǒng)的構(gòu)建 高校教師績(jī)效考核機(jī)制的構(gòu)建 漫談高校教師的績(jī)效考核與發(fā)展 我國(guó)高校教師績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策 新時(shí)期我國(guó)高校教師績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策探析 高校獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及對(duì)策 高校教師績(jī)效考核的問(wèn)題與對(duì)策研究 基于目標(biāo)管理的高校教師績(jī)效考核問(wèn)題初探 常見(jiàn)問(wèn)題解答 當(dāng)前所在位置：？fr=aladdin

[2]呂志霞，陳偉. 高校教師績(jī)效考核：現(xiàn)狀、問(wèn)題與對(duì)策[J]. 現(xiàn)代教育管理，2013，08.

[3]黃乃文. 當(dāng)前我國(guó)高校教師績(jī)效考核的現(xiàn)存問(wèn)題及對(duì)策[J]. 教育探索，2010，04.

第2篇：教師績(jī)效考核意見(jiàn)范文

關(guān)鍵詞：教學(xué)設(shè)計(jì) 以問(wèn)題為中心

一、教學(xué)設(shè)計(jì)的認(rèn)識(shí)

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，教學(xué)設(shè)計(jì)就是教學(xué)的“預(yù)”，它在整個(gè)教學(xué)過(guò)程中發(fā)揮著前導(dǎo)與定向功能，是教學(xué)目的的具體預(yù)演。它的優(yōu)劣直接決定著教學(xué)過(guò)程和教學(xué)效果的優(yōu)化與否。

國(guó)外學(xué)者布里格斯認(rèn)為：“教學(xué)設(shè)計(jì)師分析學(xué)習(xí)需要和目標(biāo)以形成滿足學(xué)習(xí)需要的傳送系統(tǒng)的全過(guò)程。”在此基礎(chǔ)上，瑞達(dá)?瑞奇提出了他的觀點(diǎn)，認(rèn)為教學(xué)設(shè)計(jì)是“為了學(xué)習(xí)各種大小不同的學(xué)科單元，而對(duì)學(xué)習(xí)情景的發(fā)展、評(píng)價(jià)和保持進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃的科學(xué)”。這兩個(gè)定義，描述了教學(xué)設(shè)計(jì)的根本特性。但教學(xué)設(shè)計(jì)的其他特性也不應(yīng)該被忽視，那就是教學(xué)設(shè)計(jì)是設(shè)計(jì)的一種類型，它是把教與學(xué)的原理用于策劃教學(xué)資源和教學(xué)活動(dòng)的系統(tǒng)過(guò)程，是教學(xué)理論、學(xué)習(xí)理論、設(shè)計(jì)思想和技術(shù)相結(jié)合的綜合系統(tǒng)。

教學(xué)活動(dòng)具有明確的目的、豐富的內(nèi)容、復(fù)雜的對(duì)象、不同的形式、多樣的方法、靈活的傳媒、固定的時(shí)間、繁重的任務(wù)以及影響教學(xué)活動(dòng)的各種多變的因素。教學(xué)活動(dòng)要在諸多因素影響下，取得令人滿意的效果，優(yōu)質(zhì)高速地達(dá)到預(yù)定目標(biāo)和完成預(yù)期任務(wù)，更需要對(duì)其進(jìn)行全面細(xì)致的安排和精心地設(shè)計(jì)。因此，簡(jiǎn)單概括，教學(xué)設(shè)計(jì)是指在教學(xué)活動(dòng)之前，為達(dá)到教學(xué)目的，通過(guò)運(yùn)用各種方法針對(duì)教學(xué)活動(dòng)進(jìn)行分析和策劃的過(guò)程。教學(xué)設(shè)計(jì)具有以下特點(diǎn)：

1.系統(tǒng)性：教學(xué)設(shè)計(jì)要從“教什么”入手，對(duì)學(xué)習(xí)需要、學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)者進(jìn)行分析；然后從“怎么教”入手，確定具體的教學(xué)目標(biāo)，制定行之有效的教學(xué)策略，選用恰當(dāng)?shù)拿襟w，具體直觀地表達(dá)教學(xué)過(guò)程，并對(duì)教學(xué)效果進(jìn)行預(yù)測(cè)，調(diào)控教學(xué)設(shè)計(jì)各個(gè)環(huán)節(jié)，以確保教學(xué)活動(dòng)獲得成功。

2.主體性：教學(xué)設(shè)計(jì)非常重視對(duì)學(xué)習(xí)者不同特征的分析，并以此作為教學(xué)設(shè)計(jì)的依據(jù)。學(xué)生“學(xué)什么”，強(qiáng)調(diào)充分挖掘?qū)W習(xí)者的內(nèi)部潛能，調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性，突出學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過(guò)程中的主體地位，促使學(xué)習(xí)者知識(shí)的自主構(gòu)建活動(dòng)有效地進(jìn)行。這與傳統(tǒng)教學(xué)中以學(xué)習(xí)者平均水平作為教學(xué)的起點(diǎn)具有明顯的差異性。

3.科學(xué)性：教學(xué)設(shè)計(jì)的對(duì)象必須依據(jù)現(xiàn)代教學(xué)理論和學(xué)習(xí)理論來(lái)保證科學(xué)性，在理論的指導(dǎo)下，才能設(shè)計(jì)出科學(xué)的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)程序、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)策略和教學(xué)媒體使用，從而保證教學(xué)過(guò)程和教學(xué)效果的優(yōu)化。

4.過(guò)程性：教學(xué)設(shè)計(jì)是一個(gè)問(wèn)題解決的過(guò)程，是以促進(jìn)學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)為目的的。因此，要以學(xué)習(xí)者所面臨的學(xué)習(xí)問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)而捕捉問(wèn)題，確定問(wèn)題的性質(zhì)，分析研究解決問(wèn)題的辦法，最終達(dá)到解決教學(xué)問(wèn)題的目的。教學(xué)設(shè)計(jì)不是以方法設(shè)問(wèn)題，而是以問(wèn)題設(shè)方法。這就增強(qiáng)了教學(xué)的針對(duì)性，提高了教學(xué)的有效性，使教學(xué)活動(dòng)形成優(yōu)化運(yùn)行的機(jī)制。

二、新課程實(shí)施過(guò)程中的思考

實(shí)施科學(xué)新課程以來(lái)，很多教師對(duì)于如何執(zhí)教新課程，如何使自己的課堂教學(xué)能符合新課程改革的思路，如何評(píng)價(jià)新課程教學(xué)效果等多方面提出自己針對(duì)新課改的疑惑。面對(duì)新課程常常會(huì)出現(xiàn)矛盾與沖突，教師經(jīng)常有以下類似的感嘆：教學(xué)課堂氣氛活潑，學(xué)生討論熱烈，學(xué)生比想像中的聰明，會(huì)思考有創(chuàng)意，也沒(méi)有人會(huì)打瞌睡；但是上課很費(fèi)時(shí)間，而且學(xué)生常常討論不出要教的內(nèi)容，影響教學(xué)進(jìn)度，沒(méi)時(shí)間練習(xí)，考試怎么辦，等等。

科學(xué)的發(fā)展都是由于問(wèn)題引起的，因此，科學(xué)知識(shí)、方法的問(wèn)題性也是思維活動(dòng)的動(dòng)力來(lái)源。在科學(xué)新課程中，由于課程內(nèi)容原本就很容易引起學(xué)生們的興趣，所以“以問(wèn)題為中心”進(jìn)行的教學(xué)設(shè)計(jì)比較容易，從問(wèn)題開(kāi)始、從問(wèn)題結(jié)束的教學(xué)設(shè)計(jì)也是一種符合新課程改革的教學(xué)設(shè)計(jì)模式。

“以問(wèn)題為中心”的學(xué)習(xí)是一種關(guān)注經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)，是圍繞現(xiàn)實(shí)生活中一些結(jié)構(gòu)不明確的問(wèn)題所展開(kāi)的調(diào)查和尋求解決方法而組織的。“以問(wèn)題為中心”的學(xué)習(xí)課程能提供真實(shí)的體驗(yàn)，這些體驗(yàn)不但有助于各門學(xué)科知識(shí)的綜合化，而且能夠培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，幫助學(xué)生構(gòu)建知識(shí)的框架，并能使學(xué)生自然地把學(xué)校學(xué)得的知識(shí)與現(xiàn)實(shí)生活相聯(lián)系。問(wèn)題情境是課程的組織核心，當(dāng)學(xué)生身處可以從多種不同角度看待事物的環(huán)境時(shí)，問(wèn)題情境能夠吸引并維持學(xué)生的興趣，使他們積極去尋求解決問(wèn)題的方法。期間，學(xué)生是致力于解決問(wèn)題的人，他們識(shí)別問(wèn)題的癥結(jié)所在，尋找解決問(wèn)題的良好方法，并努力探求、理解問(wèn)題的現(xiàn)實(shí)意義，成為具有自主學(xué)習(xí)能力的學(xué)習(xí)者。教師是學(xué)生解決問(wèn)題時(shí)的工作伙伴，他們以身作則地表現(xiàn)出對(duì)學(xué)習(xí)的濃厚興趣和滿腔激情；教師也是學(xué)生解決問(wèn)題過(guò)程中的指導(dǎo)者，他們積極創(chuàng)造出一種支持開(kāi)放性探究學(xué)習(xí)的環(huán)境。問(wèn)題作為學(xué)習(xí)的最初動(dòng)機(jī)和挑戰(zhàn)，它結(jié)構(gòu)不明確，沒(méi)有簡(jiǎn)單、固定、唯一的正確答案，但它能激起學(xué)生探索、尋找解決方法的愿望，構(gòu)建繼續(xù)學(xué)習(xí)的需要和聯(lián)系。

“以問(wèn)題為中心”的學(xué)習(xí)以學(xué)生解決或了解一個(gè)問(wèn)題作為開(kāi)始。這些問(wèn)題容易被設(shè)置成故事的情景，同時(shí)，這些問(wèn)題又是結(jié)構(gòu)不明確的和模仿現(xiàn)實(shí)生活中的復(fù)雜情況。“以問(wèn)題為中心”的學(xué)習(xí)具有不同的學(xué)習(xí)范圍和復(fù)雜性，所采用的是“探究的模式”：首先，給學(xué)生提出一個(gè)問(wèn)題，學(xué)生將以前有關(guān)這個(gè)主題的知識(shí)組織起來(lái)，再提出一些相關(guān)的問(wèn)題，并確定獲取更多信息的領(lǐng)域；然后，學(xué)生制訂收集信息的計(jì)劃，進(jìn)行必要的研究，分享、總結(jié)學(xué)到的新知識(shí)；最后，學(xué)生展示他們的結(jié)論（他們也許獲得一個(gè)最終結(jié)果，也許沒(méi)有），進(jìn)行充分的反思和自我評(píng)價(jià)。所有“以問(wèn)題為中心”的學(xué)習(xí)都是以問(wèn)題作為整個(gè)過(guò)程的驅(qū)動(dòng)力，但在實(shí)施中注意力也許會(huì)集中在各種解決問(wèn)題的方案上。有些“以問(wèn)題為中心”的學(xué)習(xí)只要求學(xué)生清楚地提出問(wèn)題、提出假設(shè)、收集信息，最后清楚地闡述解決問(wèn)題的方法。還有一些問(wèn)題設(shè)計(jì)可以融入到學(xué)科學(xué)習(xí)中，這些問(wèn)題最終也許沒(méi)有答案，但卻能使學(xué)生參與學(xué)習(xí)和信息收集的活動(dòng)。

以問(wèn)題為中心引導(dǎo)教師進(jìn)行有效的教學(xué)設(shè)計(jì)，問(wèn)題的設(shè)置需要根據(jù)新課程的教學(xué)理念，以學(xué)生為主體，通過(guò)學(xué)生“自主、合作、探究”，教師進(jìn)行有效的分析和組織，完成教學(xué)設(shè)計(jì)。

三、教學(xué)設(shè)計(jì)策略

新課程的教學(xué)設(shè)計(jì)圍繞著“以問(wèn)題為中心”進(jìn)行，采用如下模式進(jìn)行有效的教學(xué)設(shè)計(jì)，以問(wèn)題來(lái)引導(dǎo)教師進(jìn)行的教學(xué)設(shè)計(jì)，再以問(wèn)題來(lái)檢驗(yàn)評(píng)價(jià)并改進(jìn)教學(xué)設(shè)計(jì)。

（一）確定課題的核心問(wèn)題（目標(biāo)）

教師教學(xué)前要先設(shè)計(jì)教學(xué)活動(dòng)，包含要給學(xué)生（個(gè)人或小組）完成的“任務(wù)”或要解決的問(wèn)題。確定時(shí)需要先思考幾個(gè)問(wèn)題：

1.為什么要學(xué)習(xí)這節(jié)課？

2.在這節(jié)課中要讓學(xué)生學(xué)到什么知識(shí)？

3.在這節(jié)課中要讓學(xué)生運(yùn)用什么手段和掌握什么方法？

4、在這節(jié)課中要讓學(xué)生鍛煉什么能力？

如：《運(yùn)動(dòng)和能的形式》這一節(jié)中，確定的核心問(wèn)題是：（1）什么是運(yùn)動(dòng)？運(yùn)動(dòng)如何分類？（2）什么是能？能如何分類？（3）運(yùn)動(dòng)和能有什么關(guān)系？（4）學(xué)生需要掌握分類思想和分類方法，培養(yǎng)觀察能力。（5）學(xué)生需要了解物質(zhì)世界運(yùn)動(dòng)的絕對(duì)性。根據(jù)本節(jié)課的內(nèi)容確定好核心問(wèn)題后重新再來(lái)回答上述問(wèn)題，檢驗(yàn)?zāi)芊襁_(dá)到目的，若否，則需要改進(jìn)或重新確定核心問(wèn)題。

（二）確定課題的引導(dǎo)思路（方案）

核心問(wèn)題確定后要考慮如何“引導(dǎo)”學(xué)生（個(gè)人或小組）來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)活動(dòng)。需要思考以下幾個(gè)問(wèn)題：

1.學(xué)生已經(jīng)具有什么知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？正確嗎？學(xué)生理解有偏差嗎？

2.需要運(yùn)用信息技術(shù)手段嗎？在何時(shí)以哪種形式展示出來(lái)（聲音、圖片、影片、互動(dòng)等）？

3.需要運(yùn)用實(shí)驗(yàn)手段嗎？以哪種方式進(jìn)行（教師演示、學(xué)生個(gè)人、小組合作等）？

4.學(xué)生體驗(yàn)和運(yùn)用的方法及手段在何時(shí)出現(xiàn)？

5.學(xué)生需要培養(yǎng)的能力應(yīng)該在何時(shí)滲透、拓展？

利用具體問(wèn)題引導(dǎo)學(xué)生思考，如：《太陽(yáng)》這一節(jié)中，設(shè)計(jì)的問(wèn)題有：（1）對(duì)地球來(lái)說(shuō)，最重要的天體是誰(shuí)？（2）你的理由是什么？（3）你知道有關(guān)太陽(yáng)的哪些知識(shí)？（4）你平時(shí)看到的太陽(yáng)和太空航天站上拍攝下來(lái)的太陽(yáng)有什么不同？等。同時(shí)在太陽(yáng)不被了解的另一面，需要現(xiàn)代信息技術(shù)，設(shè)計(jì)采用多媒體視頻在認(rèn)識(shí)太陽(yáng)活動(dòng)的時(shí)候進(jìn)行觀看，提供學(xué)生感性認(rèn)識(shí)；在認(rèn)識(shí)太陽(yáng)黑子不黑的時(shí)候，運(yùn)用電阻絲實(shí)驗(yàn)讓學(xué)生體驗(yàn)溫度變化導(dǎo)致的顏色對(duì)比變化，同時(shí)也能夠培養(yǎng)學(xué)生觀察、對(duì)比、分析的能力。

確定整體引導(dǎo)思路后重新利用上述問(wèn)題評(píng)價(jià)檢驗(yàn)設(shè)計(jì)的方案是否能達(dá)到有效的教學(xué)效果，若否，則需要作出改進(jìn)或改變。

（三）確定課題的情景創(chuàng)設(shè)（環(huán)境）

引導(dǎo)思路確定后需要思考具體的表現(xiàn)素材和環(huán)境設(shè)置，要讓科學(xué)知識(shí)、自然現(xiàn)象在教室里重現(xiàn)，使學(xué)生能夠在模擬的環(huán)境中得到知識(shí)、方法和手段、能力情感價(jià)值觀的發(fā)展。通過(guò)閱讀背景資料、觀看影片、學(xué)生實(shí)驗(yàn)、小組討論、科學(xué)計(jì)算等形式，同時(shí)需要思考下列問(wèn)題：

1.采用哪些形式或組合更有利于在教室建立學(xué)生學(xué)習(xí)的“環(huán)境”？

2.情景的設(shè)置明確、科學(xué)嗎？有無(wú)容易引起誤解甚至錯(cuò)誤的環(huán)節(jié)？

3.選用的素材具有普遍性、代表性嗎？能就地取材嗎？

4.素材能和學(xué)習(xí)目標(biāo)緊密結(jié)合嗎？?jī)?yōu)先考慮實(shí)物、實(shí)際模型嗎？

5.模擬的環(huán)境能在教室中展現(xiàn)嗎？技術(shù)上需要幫助嗎？

6.提供時(shí)間和空間給學(xué)生思考和活動(dòng)了嗎？

情境的創(chuàng)設(shè)和素材的選擇直接影響到教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如：《探索宇宙》這一節(jié)中，宇宙的環(huán)境不適宜在教室中模擬，所以選取了太空望遠(yuǎn)鏡拍攝的宇宙圖片和視頻片斷，模擬出宇宙的環(huán)境和不為人知的一面，使學(xué)生產(chǎn)生強(qiáng)烈的生理和心理上的刺激，取得了非常好的效果。采用的素材也是學(xué)生平時(shí)很難接觸到的，激發(fā)了學(xué)生的好奇心，培養(yǎng)了學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。學(xué)生在討論對(duì)地球上存在生命的看法時(shí)，給予學(xué)生充足的時(shí)間，并且通過(guò)小組合作的組織形式提供空間，學(xué)生的發(fā)散思維就大大地被激發(fā)，教學(xué)效果非常好。

在確定方案后，需要通過(guò)問(wèn)題評(píng)價(jià)檢驗(yàn)方案的有效性，能否給予上述問(wèn)題以很好的回答，若否，則還需進(jìn)一步地改進(jìn)方案。

（四）確定課題的評(píng)價(jià)改進(jìn)（反思）

具體教學(xué)過(guò)程確定后并不是結(jié)束，還需要重新審視整個(gè)設(shè)計(jì)的嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性。需要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：

1.學(xué)生的主體作用體現(xiàn)了嗎？

2.教師的組織、引導(dǎo)作用體現(xiàn)了嗎？

3.學(xué)生學(xué)到了什么？表現(xiàn)在哪里？

4.這樣的教學(xué)設(shè)計(jì)所達(dá)到的教學(xué)效果可以通過(guò)哪種形式進(jìn)行評(píng)估（課堂練習(xí)、評(píng)測(cè)、訪談等）？

5.可能出現(xiàn)哪些意外情況？相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略怎么做？

6.本次教學(xué)設(shè)計(jì)對(duì)自身提出什么要求？可以為下次的教學(xué)設(shè)計(jì)提供哪些參考和依據(jù)？（教師和學(xué)生的情況、社會(huì)的現(xiàn)狀和發(fā)展、方法手段的發(fā)展等。）

四、反思

完成一節(jié)課的教學(xué)設(shè)計(jì)并不是完結(jié)，因?yàn)樵诙嘧兊慕虒W(xué)環(huán)境中，局限于固定的教學(xué)設(shè)計(jì)是無(wú)法滿足要求的，它需要在正式的教學(xué)實(shí)踐中不斷完善和改進(jìn)，所以一節(jié)課的教學(xué)設(shè)計(jì)的思路中還需要有隨機(jī)應(yīng)變的空間，隨時(shí)改變教學(xué)設(shè)計(jì)來(lái)符合教學(xué)實(shí)際。還需要在教學(xué)過(guò)程中隨時(shí)回答幾個(gè)問(wèn)題來(lái)判斷是否需要改進(jìn)已有的設(shè)計(jì)，如：

1.知識(shí)的掌握和能力的培養(yǎng)是否考慮學(xué)生原有的知識(shí)體系？

對(duì)教師來(lái)說(shuō)最重要的是要了解學(xué)生有些什么知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，從而檢驗(yàn)設(shè)計(jì)教學(xué)時(shí)的依據(jù)是否正確，如有偏差隨時(shí)更正以符合學(xué)生實(shí)際情況。

2.認(rèn)真聆聽(tīng)和應(yīng)對(duì)學(xué)生的回答了嗎？

對(duì)一個(gè)問(wèn)題，不管學(xué)生的回答是什么，對(duì)學(xué)生而言都有其意義。因此，學(xué)生的答案對(duì)教師來(lái)說(shuō)不管有多離譜、多奇怪或“多錯(cuò)誤”，教師都應(yīng)認(rèn)真解讀和應(yīng)對(duì)。教師若只是簡(jiǎn)單地說(shuō)它錯(cuò)了，對(duì)學(xué)生是莫大的打擊和壓抑。此外，讓學(xué)生解釋問(wèn)題和答案也是一個(gè)不錯(cuò)的設(shè)計(jì)策略。

3.師生互動(dòng)活動(dòng)中你的提問(wèn)有效嗎？

反問(wèn)學(xué)生們是如何得到他們的答案，是一個(gè)發(fā)現(xiàn)學(xué)生思考事物的好方法；它開(kāi)啟并解釋為何某一特定答案在不同的情況未必管用之門。所以，教師要多問(wèn)學(xué)生：為什么？如何得到？什么意思？有何不同？舉個(gè)例子？而少問(wèn)學(xué)生：會(huì)不會(huì)？懂不懂？對(duì)不對(duì)？

4.感受失敗的壯麗了嗎？

在科學(xué)的發(fā)展歷程中，失敗和成功的歷史一直交織發(fā)展，可以說(shuō)沒(méi)有失敗經(jīng)驗(yàn)的成長(zhǎng)歷程是比較蒼白的，所以讓學(xué)生得到壯麗失敗的歷史感覺(jué)是不可或缺的，這有利于培養(yǎng)學(xué)生辯證的情感價(jià)值觀。在實(shí)施教學(xué)過(guò)程中，從學(xué)生發(fā)展的角度出發(fā)，不要執(zhí)著于固有的教學(xué)設(shè)計(jì)。

通過(guò)這些問(wèn)題反復(fù)詢問(wèn)和評(píng)價(jià)，可以使教學(xué)活動(dòng)得到更有效的組織和改進(jìn)。

以上所述只是個(gè)人對(duì)于科學(xué)新課程的一些理解和相應(yīng)的對(duì)策，在教學(xué)實(shí)踐過(guò)程中獲得了較好的教學(xué)效果。應(yīng)該說(shuō)，教學(xué)設(shè)計(jì)僅僅只是教師教學(xué)理念的一個(gè)體現(xiàn)，真正的教學(xué)實(shí)踐面對(duì)的是不同的教學(xué)環(huán)境，教無(wú)定法。

參考文獻(xiàn)：

［1］科學(xué)（7-9）課程標(biāo)準(zhǔn).北京師范大學(xué)出版社，2001年7月第1版.

第3篇：教師績(jī)效考核意見(jiàn)范文

【關(guān)鍵詞】農(nóng)村教師績(jī)效管理對(duì)策

1.績(jī)效考核在學(xué)校人力資源管理中的重要意義

黨的十七大已將科學(xué)發(fā)展觀寫(xiě)入。學(xué)校落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，關(guān)鍵是人才培養(yǎng)的提高，而培養(yǎng)質(zhì)量的提高，必須建立一支過(guò)硬件的教師隊(duì)伍。各教育部門、學(xué)校十分關(guān)注和重視績(jī)效管理，并把它作為提高教師質(zhì)量的一種重要手段。其教師個(gè)體素質(zhì)的高低和整體水平的強(qiáng)弱，直接關(guān)系到辦學(xué)水平的優(yōu)劣，教師績(jī)效的考核是學(xué)校人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。教師績(jī)效考核管理主要體現(xiàn)在，組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造依賴于各部門、各成員的績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)績(jī)效考核的結(jié)果在教師的崗位設(shè)置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬發(fā)放、晉升選拔等方面也有重要的指導(dǎo)意義。《湖北省義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績(jī)效考核工作實(shí)施意見(jiàn)（試行）》指出從2009年實(shí)施績(jī)效工資，建立完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工奉獻(xiàn)教育的積極性，各區(qū)教育局根據(jù)省廳文件精神制定了義務(wù)教育階段教職工績(jī)效考核工資考核的實(shí)施意見(jiàn)，區(qū)局要求各校在拿出符合自己校情的績(jī)效考核方案，各校根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效工資，在整個(gè)績(jī)效管理考核過(guò)程中暴露了許多問(wèn)題，出現(xiàn)了結(jié)果與目標(biāo)偏離軌道的情況，績(jī)效工資的發(fā)放未能達(dá)到應(yīng)該收到的效能。

2.農(nóng)村教師績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

2.1對(duì)教師績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足。教師績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)和表彰獎(jiǎng)勵(lì)等方面的重要依據(jù)。因此績(jī)效考核是學(xué)校績(jī)效管理的有效前提，是優(yōu)化學(xué)校人力資源配置與管理的有效前提，對(duì)教職工如果沒(méi)有完整的績(jī)效考核方案及辦法加以考核的話，那么這項(xiàng)工作就無(wú)從做起，更談不上人力資源管理的效能和效益，筆者發(fā)現(xiàn)很多農(nóng)村中學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)班子輕視此項(xiàng)工作，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核不重視，精力都放在完成單位的工作任務(wù)上，只是在年底的時(shí)候隨便組織起一個(gè)考核小組，根本無(wú)視考核的質(zhì)量，只是草草的從網(wǎng)上下載參考，制定了籠統(tǒng)的提綱性質(zhì)的考核方案，在實(shí)際中也無(wú)法執(zhí)行，還是回歸到了非規(guī)范化的管理軌道上來(lái)。還有部分學(xué)校考核方案堅(jiān)持過(guò)去平均主義的考核方案，結(jié)果是教師績(jī)效工資平均化，大鍋飯重演，失去了績(jī)效考核的意義所在，未能體現(xiàn)績(jī)效考核的真正目的和原則，而其他部分學(xué)校做的就很好，充分利用績(jī)效管理這個(gè)手段為契機(jī)，優(yōu)化學(xué)校管理模式，徹底打破平均主義真正體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬原則，達(dá)到了人力資源管理的真正目標(biāo)。

2.2部分學(xué)校績(jī)效考核體系與程序不完善。具體表現(xiàn)在：

2.2.1績(jī)效管理系統(tǒng)性不強(qiáng)。現(xiàn)代績(jī)效管理理論認(rèn)為，績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋四個(gè)部分組成，這四個(gè)部分是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。而在一些事業(yè)單位，簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核管理當(dāng)成了績(jī)效管理，缺少績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施管理、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)。比如某區(qū)去年實(shí)施績(jī)效工資考核中緊緊圍繞了績(jī)效考核，大部分學(xué)校都忽視了其他幾個(gè)環(huán)節(jié)，比如忽視了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋意見(jiàn)等環(huán)節(jié)，從而降低了績(jī)效管理的后續(xù)作用。

2.2.2績(jī)效指標(biāo)體系分解不全。績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是績(jī)效指標(biāo)的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，明確各部門的工作職責(zé)和考核目標(biāo)，在將職責(zé)和目標(biāo)合理分解到每個(gè)職工身上，環(huán)環(huán)相扣，層層落實(shí)。這樣，只要所有職工的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，部門目標(biāo)就可以實(shí)現(xiàn)，單位目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)了。教育局緊緊考核了校長(zhǎng)，很多學(xué)校緊緊考核了教師個(gè)人，匯總了教師個(gè)人得分，而忽視了對(duì)學(xué)校中間階層的考核管理，比如很多學(xué)校就忽視了對(duì)年級(jí)組、教研組、教務(wù)處，總務(wù)處、團(tuán)支部、班主任、備課組組長(zhǎng)等中間階層的考核，沒(méi)有分解績(jī)效考核指標(biāo)體系，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的全面化。

2.2.3績(jī)效考核流程過(guò)于單一、不量化、不細(xì)化流于形式。教師參與度不夠，誤認(rèn)為是一種懲罰性考核；評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)不足出現(xiàn)了偏差；學(xué)校績(jī)效考核管理中，教師在績(jī)效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)考核辦法等方面參與不足，讓教師覺(jué)得績(jī)效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。績(jī)效管理指標(biāo)的制定過(guò)程往往是上級(jí)下達(dá)的績(jī)效管理指標(biāo)，少數(shù)學(xué)校緊緊以領(lǐng)導(dǎo)者的身份下發(fā)學(xué)校考核小組的文件，事先也沒(méi)有征求教師的意見(jiàn)，考核后的結(jié)果也沒(méi)有公示，好像給教師分配福利一樣的專制，讓教職工有不民主不平等的感覺(jué)和逆反心理，所以導(dǎo)致很多學(xué)校在績(jī)效考核、績(jī)效測(cè)評(píng)、績(jī)效兌現(xiàn)的環(huán)節(jié)上導(dǎo)致教師與學(xué)校考核小組對(duì)抗，教職工意見(jiàn)很大，這樣就大大降低了績(jī)效管理的積極作用，擴(kuò)大了消極作用；在過(guò)去的工作實(shí)際中，對(duì)教師特別是對(duì)具體參與績(jī)效考評(píng)的中層管理人員缺乏必要的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)。績(jī)效考評(píng)不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力，評(píng)價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性，很多績(jī)效考核都是由學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)參加考評(píng)的，部分領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行考評(píng)時(shí)由于沒(méi)有對(duì)考核制度與辦法進(jìn)行深入的了解導(dǎo)致的偏差；還有績(jī)效考核方法過(guò)于單一，缺乏量化細(xì)化，目前，還有許多學(xué)校使用更傳統(tǒng)的“得分”，然后加權(quán)平均作為最終結(jié)果，這種方法雖然簡(jiǎn)單，這對(duì)評(píng)估結(jié)果的可靠性和有效性是一個(gè)大問(wèn)題，采用過(guò)于簡(jiǎn)單的方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導(dǎo)致考核流于形式。

2.3績(jī)效考核存在的問(wèn)題帶來(lái)的后果。

2.3.1嚴(yán)重影響評(píng)估工作效果，使得績(jī)效考核工作流于形式，讓學(xué)校無(wú)法了解的員工的實(shí)際情況，由此容易導(dǎo)致錯(cuò)誤的決策。不利于科學(xué)管理；

2.3.2真實(shí)性受到質(zhì)疑，影響績(jī)效考核的客觀公正性，也很容易形成教師曲解績(jī)效的作用，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，隨著績(jī)效工資的逐步實(shí)施，隨著學(xué)校人事制度的改革，崗位設(shè)置與管理的規(guī)范化，績(jī)效管理中常見(jiàn)的一些問(wèn)題都逐步得到了解決；

2.3.3讓能者、勤者沒(méi)得公正的待遇與認(rèn)可，讓平者、懶者留下了可乘之機(jī)，造成矛盾的根源。

3.改進(jìn)農(nóng)村教師績(jī)效考核的體系及對(duì)策

針對(duì)學(xué)校的特殊性，結(jié)合本區(qū)的實(shí)際情況，我認(rèn)為，可以采取以下措施完善績(jī)效管理績(jī)效考核體系與對(duì)策：

3.1教師績(jī)效考核應(yīng)該遵循科學(xué)的考評(píng)原則。

3.1.1尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教育人才成長(zhǎng)規(guī)律。堅(jiān)持教育以育人為本，以學(xué)生為主體；辦學(xué)以人才為本，以教師為主體。教師績(jī)效考核與其他事業(yè)單位相比有自己的規(guī)律和獨(dú)特性，要落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的以人為本的理念，實(shí)現(xiàn)教育為本的方針；

3.1.2以德為先，注重實(shí)績(jī)。堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄龋褞煹路旁谑孜唬蛔⒅亟搪毠ぢ男袓徫宦氊?zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。師德建設(shè)關(guān)系到教育領(lǐng)域的行風(fēng)建設(shè)，關(guān)系到教育系統(tǒng)形象問(wèn)題。根據(jù)教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》情況，采取由教師自評(píng)和學(xué)校考評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行考核；

3.1.3激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)教師全身心投入工作，引導(dǎo)他們不斷提高自身素質(zhì)和教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人的能力。教學(xué)質(zhì)量是農(nóng)村學(xué)校的生命線，希望線。而提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵在于學(xué)校能否充分調(diào)動(dòng)學(xué)校教師工作積極性，而提高教師的工作積極性的關(guān)鍵在于能否真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)，體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，多勞多得，并堅(jiān)持向骨干教師、一線教師做出突出成績(jī)的教師傾斜；

3.1.4客觀公正，簡(jiǎn)便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開(kāi)，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。上文提及的一些問(wèn)題與違背此項(xiàng)原則有關(guān)，由此導(dǎo)致績(jī)效考核失靈，在績(jī)效考核中，尤其要做到公開(kāi)、公正、公示，考評(píng)細(xì)則簡(jiǎn)便易行，便于操作，便于考核小組量化成分值。

3.2建立完善的績(jī)效考核方案。績(jī)效考核還可與學(xué)校的年終考核有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，還根據(jù)各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績(jī)、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和個(gè)性化，使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測(cè)性，領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合我校實(shí)際情況和“德、能、勤、績(jī)、廉”五項(xiàng)大指標(biāo)制定了一系列便于績(jī)效考核的方案細(xì)則和考核管理制度，比如班主任工作的考核，我校建立科學(xué)的方案，其工作量按照本校本學(xué)段教師基本工作量的50%核定，并可根據(jù)實(shí)際工作考核情況適當(dāng)浮動(dòng)。考核班主任可以采取學(xué)校和學(xué)生評(píng)議相結(jié)合的方式，參照附表1或附表2內(nèi)容執(zhí)行。

在具體兌現(xiàn)績(jī)效工資時(shí)，我校績(jī)效工資分配方案如下：教師績(jī)效考核包括師德考核與履職考核兩部分，共設(shè)100分，其中師德占10分，履職占90分，對(duì)本校教育教學(xué)突出的教師可設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)分。

還制作了教師績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表格，以便計(jì)算每一位教師的績(jī)效得分，結(jié)合教師每月考核情況，匯總教師學(xué)期考核結(jié)果，結(jié)合教師學(xué)期考核結(jié)果匯總年度考核結(jié)果，操作起來(lái)也簡(jiǎn)便易行。我校去年績(jī)效考核平穩(wěn)有序，收到了應(yīng)有的考核效果。

3.3建立月考核與學(xué)期或?qū)W年考核相結(jié)合的考核制度。每月評(píng)估的評(píng)估工作重在平時(shí)，并逐漸積累形成的整體材料，并為一學(xué)期、一學(xué)年評(píng)估提供更詳細(xì)的基礎(chǔ)資料。日常和定期評(píng)估相結(jié)合的綜合考核方法，克服了年度評(píng)估的“近因效應(yīng)”，形成更為長(zhǎng)期的影響力，以便更準(zhǔn)確地評(píng)估教師的工作業(yè)績(jī)，這樣教職工更為能接受，避免了因教職工因自己的錯(cuò)覺(jué)感知與考核人員發(fā)生不必要的誤解與沖突；讓被考核的教職工口服心服；比如我曾經(jīng)工作過(guò)的學(xué)校就建立了對(duì)教師的月考核制度，考核的歷程主要由教務(wù)處來(lái)完成，對(duì)每月教師的出勤情況、工作表現(xiàn)、工作成效一一公布，不足之處再加以改進(jìn)，這種更加重視工作過(guò)程的月考核收到的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)學(xué)末考核的辦法。

3.4建立完善的教師考核程序。

3.4.1個(gè)人自評(píng)。教師按照考核內(nèi)容和崗位職責(zé)的要求進(jìn)行個(gè)人自評(píng)，填寫(xiě)相關(guān)表冊(cè)并在一定范圍內(nèi)述職。

3.4.2民主測(cè)評(píng)。根據(jù)教師崗位特點(diǎn)，在學(xué)科組、年級(jí)組等一定范圍內(nèi)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，并以問(wèn)卷調(diào)查等方式聽(tīng)取學(xué)生、家長(zhǎng)或社區(qū)代表的意見(jiàn)。民主測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)作為教師師德考核的直接依據(jù)。

3.4.3組織考核。在個(gè)人自評(píng)和民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)科組、年級(jí)組、備課組等相關(guān)部門評(píng)議情況，由學(xué)校考核小組對(duì)照教師考核相關(guān)要求進(jìn)行考核并確定其考核等次。

3.4.4結(jié)果告知。考核結(jié)果應(yīng)在校內(nèi)進(jìn)行公示，公示期一般為5個(gè)工作日。教師對(duì)考核結(jié)果有不同意見(jiàn)的，可以通過(guò)正當(dāng)渠道向?qū)W校考核小組提出。

3.4.5審核確定。教職工績(jī)效考核結(jié)果由學(xué)校擬定后，報(bào)送上級(jí)教育行政部門審核確定。教職工對(duì)考核結(jié)果如有不同意見(jiàn)，可以通過(guò)正常渠道向?qū)W校考核小組和上級(jí)教育行政主管部門申訴。

3.4.6檔案記錄。義務(wù)教育學(xué)校要建立健全教師績(jī)效考核檔案，績(jī)效考核情況和結(jié)果須記入教職工個(gè)人檔案。

第4篇：教師績(jī)效考核意見(jiàn)范文

一、績(jī)效考核：績(jī)效工資的邏輯起點(diǎn)

因?yàn)榭?jī)效工資是以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的工資制度，如果績(jī)效考核存在問(wèn)題，那么績(jī)效工資制度的實(shí)施也必然會(huì)存在問(wèn)題。

為使我校順利實(shí)施績(jī)效工資，使之得到更大多數(shù)教師的支持和擁護(hù)，我們將重點(diǎn)放在了績(jī)效考核方案的修改和制定上。為此我們廣泛征求教師意見(jiàn)和建議，但在討論過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，教師工作的特殊性決定了績(jī)效考核的信度和效度上都存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在使得教師們?cè)诳?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)上難以達(dá)成高度的共識(shí)。這些問(wèn)題主要是：1.由于教學(xué)對(duì)象是有感情、有思想的學(xué)生，因而教師的工作無(wú)法如工廠生產(chǎn)的產(chǎn)品一樣檢測(cè)其質(zhì)量的優(yōu)劣；2.由于教學(xué)任務(wù)的多樣性、教學(xué)活動(dòng)的創(chuàng)造性，所以教師的工作不能單純地以工作量計(jì)算來(lái)評(píng)價(jià)；3.由于教學(xué)過(guò)程的復(fù)雜性、教學(xué)方法的靈活性及教學(xué)成效的長(zhǎng)期性，而績(jī)效考評(píng)多是一年一次或是一年兩次，著眼點(diǎn)是教師工作的“過(guò)去”，著重點(diǎn)是管理者單向判斷，只對(duì)教師作出片面的過(guò)去的總結(jié)性評(píng)價(jià)。

于是，我們開(kāi)始追問(wèn)，到底什么是績(jī)效，如果教師們對(duì)績(jī)效本身不能達(dá)成一致意見(jiàn)，那么關(guān)于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定也就會(huì)存在分歧。績(jī)效中的“績(jī)”在漢語(yǔ)中有“業(yè)績(jī)”的意思，“效”有“功效，效果，效率，效益”的意思。績(jī)效(performance)在英文中的意思是“履行，執(zhí)行，成績(jī)，性能”之意。對(duì)績(jī)效的內(nèi)涵，目前主要有兩種觀點(diǎn)。一種是伯納丁(Bernardin)和貝蒂(Beatty)基于結(jié)果對(duì)績(jī)效作的定義。他們認(rèn)為，績(jī)效是在特定時(shí)間內(nèi)，在特定工作職能、活動(dòng)上產(chǎn)出的結(jié)果記錄。另一種是以行為為基礎(chǔ)的績(jī)效定義。如墨菲(Murphyl991)對(duì)績(jī)效的定義，他認(rèn)為績(jī)效是“一套與個(gè)人所在組織或小組的目標(biāo)相關(guān)的行為。”我們比較認(rèn)同后一種理解，那是因?yàn)閱T工的產(chǎn)出可能是受到如環(huán)境、機(jī)會(huì)等自身不可控制的多種因素的影響：過(guò)分強(qiáng)調(diào)短期結(jié)果會(huì)使員工目光狹隘，特別是在教育等領(lǐng)域，最終對(duì)學(xué)生自身的發(fā)展不利。于是，我們對(duì)教師績(jī)效達(dá)成了以下共識(shí)：績(jī)效就是教師在從事教育教學(xué)活動(dòng)過(guò)程中所表現(xiàn)出的積極行為和結(jié)果。

因此，我們定義的教師績(jī)效考核就是對(duì)教師的績(jī)效所進(jìn)行的綜合性評(píng)定，不僅是對(duì)教師教育教學(xué)成果的評(píng)價(jià)，更重要的是對(duì)于教師工作過(guò)程的評(píng)價(jià)，是過(guò)程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)的統(tǒng)一。

但是，教師的工作過(guò)程相當(dāng)復(fù)雜，決定教師績(jī)效的因素非常多，比如教師的師德、個(gè)性、資歷、態(tài)度、觀念等等，而恰恰這些隱性的因素很難衡量，這也是討論績(jī)效考核制度時(shí)分歧最大的部分，于是我們的策略主要就是“以事實(shí)和數(shù)據(jù)”說(shuō)話，這就是說(shuō)，我們對(duì)教師績(jī)效的隱性因素進(jìn)行顯性化處理，即那些隱性因素只有通過(guò)教師的行為才能表現(xiàn)出來(lái)，并最終影響到學(xué)生的發(fā)展。因此我們決定績(jī)效考核的評(píng)價(jià)將更多地針對(duì)教師的工作行為，并拿出了一個(gè)基于事實(shí)和數(shù)據(jù)的考核方案并經(jīng)教代會(huì)討論通過(guò)了。

可是，另一個(gè)重要問(wèn)題隨之凸顯了出來(lái)，那就是績(jī)效管理問(wèn)題，如果我們不能對(duì)教師實(shí)施科學(xué)有效的績(jī)效管理，那么，再好的績(jī)效考核制度都是會(huì)落空的。

二、績(jī)效管理：持續(xù)的交流溝通過(guò)程

績(jī)效考核的成功很大程度上取決于學(xué)校績(jī)效管理的水平。系統(tǒng)的績(jī)效管理需要具備一定的前提條件，比如學(xué)校的基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高，學(xué)校文化比較健康，學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略比較清晰，組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略，崗位責(zé)權(quán)明晰，學(xué)校各個(gè)層面上的工作具備較強(qiáng)的執(zhí)行力等等。

我校在2008年開(kāi)始引入全面質(zhì)量管理思想和理論，經(jīng)過(guò)幾年的努力初步建立起了一整套的質(zhì)量管理體系，學(xué)校尤為重視質(zhì)量的控制和持續(xù)改進(jìn)，并將“全員參與”作為全面質(zhì)量管理的核心。隨著績(jī)效考核的展開(kāi)，我們要求管理者將溝通作為績(jī)效管理的突破口。

溝通的本質(zhì)是用各種符號(hào)引導(dǎo)對(duì)方產(chǎn)生你所需要的反應(yīng)。一所學(xué)校在實(shí)施一項(xiàng)改革措施或布置某一任務(wù)時(shí)，溝通的效果在于聽(tīng)到教師的呼聲，或支持，或反對(duì)，或質(zhì)疑，或提出完善的方案。我們所期待的溝通是指教師與管理者的平等對(duì)話，只有平等對(duì)話，并將平等對(duì)話貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，才能應(yīng)對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效工資制度提出的挑戰(zhàn)。具體來(lái)說(shuō)，溝通主要反映在以下管理環(huán)節(jié)內(nèi)：

1.學(xué)校發(fā)展規(guī)劃的制定。在制定學(xué)校發(fā)展規(guī)劃時(shí)，管理者和教師的溝通目的在于就工作目標(biāo)達(dá)成一致意見(jiàn)，因?yàn)楣ぷ髂繕?biāo)與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確立高度相關(guān)。我們認(rèn)為一個(gè)正確、優(yōu)化的學(xué)校工作目標(biāo)系統(tǒng)，能對(duì)全體管理人員起到積極的激勵(lì)作用，同時(shí)也能促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)的管理水平的提高。

2.規(guī)劃和計(jì)劃的實(shí)施。在規(guī)劃和計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程中，溝通工作主要在三個(gè)方面展開(kāi)：(1)提供心理支持，創(chuàng)設(shè)一種能夠讓教師說(shuō)出心中的焦慮與擔(dān)心的氛圍；(2)提供工作指導(dǎo)，對(duì)執(zhí)行規(guī)劃和計(jì)劃過(guò)程中教師遇到的各種各樣的困難給予資源支持；(3)提供工作反饋，經(jīng)常向教師反饋工作信息，以便及時(shí)調(diào)控。

第5篇：教師績(jī)效考核意見(jiàn)范文

關(guān)鍵詞:民辦高職院校;績(jī)效管理;績(jī)效考核

1前言

高等職業(yè)教育是我國(guó)高等教育體系的組成部分，承擔(dān)著為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)高技能人才培養(yǎng)的任務(wù)，要完成這一任務(wù)，就需要有高水平的管理體制，而績(jī)效考核是高職院校構(gòu)建高水平的管理體制重要一環(huán)，績(jī)效考核對(duì)于激發(fā)教師教學(xué)熱情，提升教學(xué)質(zhì)量，推動(dòng)高職教育發(fā)展具有重要的意義。但民辦高職院校與普通公辦高職又有很大的不同，它具有企業(yè)盈利和高校公益性的雙重性，另外由于民辦高職院校資源投入有限導(dǎo)致管理資源的不足，致使民辦高職院校績(jī)效考核工作的難度非常大，因此民辦高職院校要正確的進(jìn)行自我定位，加強(qiáng)對(duì)教師的培養(yǎng)和管理，實(shí)施績(jī)效考核管理來(lái)發(fā)揮績(jī)效的綜合效能，從而激勵(lì)教師的潛能來(lái)提升辦學(xué)質(zhì)量。

2民辦高職與公辦高職對(duì)比存在的不足

2．1照按公辦高校考核機(jī)制。目前有些民辦高職由于創(chuàng)辦的歷史不長(zhǎng)，在辦學(xué)理念、管理和績(jī)效管理方面都不完善，在剛成立時(shí)都會(huì)參考公辦高職學(xué)院的管理方式，大部分民辦高職院領(lǐng)導(dǎo)都在公辦高校擔(dān)任過(guò)領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)于公辦院校的教師的考核非常熟悉，所以民辦高職績(jī)效考評(píng)機(jī)制基本上都是將公辦高職搬來(lái)用，沒(méi)有考慮民辦高職自身的特點(diǎn)，如果一味的仿照公辦高職的績(jī)效考核機(jī)制，容易影響民辦高職院校教師的教學(xué)熱情，影響到民辦高職院校管理水平的提高。

2．2民辦高職機(jī)構(gòu)設(shè)置不健全。由于民辦高職院校較為注重效益，出于成本的考慮有些民辦高職院校沒(méi)有專門設(shè)置教師績(jī)效管理工作的部門和人員，只有傳統(tǒng)的人事部門。而民辦高職院校的這些人事部門，還是采用傳統(tǒng)人事管理模式，其主要是負(fù)責(zé)從事教師的招聘與錄用、考勤管理、檔案管理等方面，無(wú)法對(duì)學(xué)院內(nèi)相關(guān)人力資源進(jìn)行高效的應(yīng)用，無(wú)法滿足高職院校長(zhǎng)期發(fā)展的需要，也無(wú)法保證民辦高職戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2．3民辦高職管理體系不完整。一個(gè)完整的績(jī)效管理體系是包關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效方案設(shè)計(jì)、績(jī)效考評(píng)的實(shí)施、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用、組織績(jī)效提升這五個(gè)方面。但是目前有些民辦高職院校一直沒(méi)有完整的績(jī)效管理體系，只用其中的幾個(gè)環(huán)節(jié)，有些民辦高職院校教師績(jī)效管理者簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，只是在期末安排教師填寫(xiě)考評(píng)表，考核出來(lái)的結(jié)果并沒(méi)有和工資、激勵(lì)等方面掛鉤，這樣就成了單純的考核，失去了績(jī)效考評(píng)的本意。

2．4民辦高職教師認(rèn)識(shí)不到位。目前很多民辦高職院校工作量相對(duì)公辦高職較大，大部分教師對(duì)績(jī)效管理有抵觸的心理，錯(cuò)誤的以為績(jī)效管理只是針對(duì)教師的，認(rèn)為績(jī)效管理是處處限制教師，有些民辦高職教師績(jī)效考核的過(guò)程往往透明，其公正公平性受到教師們的質(zhì)疑，導(dǎo)致了教師對(duì)績(jī)效考核的不配合，這樣使得績(jī)效考核不能發(fā)揮真正的作用。

3提高民辦高職院校績(jī)效考核管理的幾點(diǎn)建議

3．1創(chuàng)新績(jī)效管理使績(jī)效工資機(jī)制更有效。績(jī)效工資設(shè)計(jì)的基本理念是以人為本，通過(guò)績(jī)效促進(jìn)教師提高教學(xué)能力，達(dá)到提高教學(xué)質(zhì)量的目的。績(jī)效工資要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，使得學(xué)校為創(chuàng)造高績(jī)效的教師支付與其教學(xué)實(shí)力匹配的高績(jī)效工資，而對(duì)那些教學(xué)平平績(jī)效一般或較低的教師支付平均或低于標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效工資。績(jī)效工資設(shè)計(jì)的要點(diǎn)要幫助學(xué)校吸引所需的人才和留住能力強(qiáng)、高績(jī)效的教師，以滿足學(xué)校辦學(xué)需要，又能夠?qū)W(xué)校的辦學(xué)投入成本進(jìn)行控制。

3．2構(gòu)建績(jī)效考核文化確保績(jī)效工資功效。績(jī)效考核文化是學(xué)校績(jī)效工資與績(jī)效考核管理的研究基礎(chǔ)，也是學(xué)校辦學(xué)發(fā)展的靈魂。構(gòu)建一套科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹⒛茏尳處熌軌蚪邮艿目?jī)效考核文化對(duì)學(xué)校績(jī)效工資管理來(lái)說(shuō)是十分重要的。

3．3建立科學(xué)有效的績(jī)效考核指標(biāo)。要想成功開(kāi)展民辦高職院校績(jī)效考核工作，必須針對(duì)教師崗位設(shè)計(jì)有效、具體和具有差異性的績(jī)效指標(biāo)，制定出可行性較強(qiáng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，要充分體現(xiàn)出績(jī)效考核的合理性與民主性。在確定具體的考核指標(biāo)時(shí)，可以從教師崗位性質(zhì)出發(fā)確定考核目標(biāo)，細(xì)化考核的每一個(gè)項(xiàng)目，征求專家和教師的意見(jiàn)后確定系數(shù)，從而得到教職工的充分認(rèn)可。

3．4注重績(jī)效考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用。民辦高職院校針對(duì)每次的績(jī)效考核結(jié)果，應(yīng)都要在教職工中開(kāi)展民意調(diào)查，來(lái)看本次考績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是否公平公正，征求大家對(duì)考核的建議與意見(jiàn)，讓下一次績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)一步完善。另外在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)以后，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通與交流，使其了解到自身不足并加以改正，以有效提教師的相關(guān)素質(zhì)能力。

4結(jié)束語(yǔ)

由于民辦高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與公辦高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)不一致，因此也就要求績(jī)效工資制度與對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系要與時(shí)俱進(jìn)，要充分結(jié)合民辦院校的管理和辦學(xué)特色，從內(nèi)部管理進(jìn)行多方面去考慮，構(gòu)建高效績(jī)效管理機(jī)制，考核機(jī)制也應(yīng)隨著企業(yè)人才需求變化及高職學(xué)院的發(fā)展進(jìn)行不斷的修正和完善，來(lái)促進(jìn)民辦高職院校發(fā)展。

作者:陳勇平 鄭玉芳 陳禮興 單位:廣州松田職業(yè)學(xué)院

參考文獻(xiàn):

［1］鄭定宇．高職院校教師績(jī)效管理研究［D］．大連海事大學(xué)，2010．

第6篇：教師績(jī)效考核意見(jiàn)范文

關(guān)鍵詞 高職院校;教師績(jī)效考核;設(shè)計(jì)原則;指標(biāo)體系

中圖分類號(hào) G718.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2014）26-0057-04

教師是高職院校發(fā)展的核心因素，是推動(dòng)高職院校發(fā)展的關(guān)鍵力量。建立一套科學(xué)有效的管理機(jī)制特別是績(jī)效管理機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、創(chuàng)造性，對(duì)創(chuàng)建一流的高職院校至關(guān)重要。

績(jī)效管理需要有效的績(jī)效考核來(lái)支撐。績(jī)效考核（Performance Appraisal）是指按照預(yù)先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定被考核人對(duì)崗位職責(zé)的履行程度，以確定其工作能力和工作成績(jī)的過(guò)程。高職院校開(kāi)展教師績(jī)效考核，既要對(duì)高職院校教師及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，又要對(duì)教師在組織中的相對(duì)價(jià)值判斷或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。目前高職院校教師績(jī)效考核還處于探索階段，如何針對(duì)高職教育特點(diǎn)，遵循高職教師工作性質(zhì)和特點(diǎn)及職業(yè)發(fā)展規(guī)律，建立系統(tǒng)、全面、科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)創(chuàng)建品牌、特色的高職院校具有非常重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

一、高職院校教師績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)分析

（一）科學(xué)性

一要圍繞高職院校功能確定考核指標(biāo)。既要符合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Iudicafor，KPI）考核相關(guān)要求，突出高職院校教師在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)等方面所做出的成績(jī)，也要考慮能科學(xué)地反映高職院校教師推進(jìn)本校科學(xué)發(fā)展、持續(xù)發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，還要突出高職教育關(guān)于“產(chǎn)教融合、工學(xué)結(jié)合”專業(yè)人才培養(yǎng)對(duì)教師提出的特殊要求等。二要考慮到各考評(píng)指標(biāo)權(quán)重與學(xué)校對(duì)教師發(fā)展要求一致，與教師崗位職責(zé)要求相匹配;把握好評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的每個(gè)因子對(duì)教師績(jī)效評(píng)價(jià)整體影響程度，避免一項(xiàng)因子左右對(duì)教師的整體評(píng)價(jià)。三要充分考慮指標(biāo)的可測(cè)性。各指標(biāo)的名稱要簡(jiǎn)明且容易理解，所選擇的績(jī)效考核指標(biāo)一定要能夠被衡量，不能量化的要作明確的定性要求，使考核指標(biāo)達(dá)到定性與定量的有機(jī)結(jié)合。還要考慮考核所需的數(shù)據(jù)易獲得性及信息來(lái)源渠道的可靠性，使績(jī)效考核能在規(guī)定的考核期內(nèi)具有可操作性。

（二）系統(tǒng)性

一是考核內(nèi)容全面，除涉及教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)，還要考慮教師為專業(yè)課程建設(shè)、學(xué)生成長(zhǎng)所做的各類管理、內(nèi)部服務(wù)工作，諸如班主任工作、教研室主任工作、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)和管理、學(xué)生專業(yè)社團(tuán)指導(dǎo)、負(fù)責(zé)學(xué)生技能競(jìng)賽組織與指導(dǎo)、聯(lián)系實(shí)習(xí)單位、推薦學(xué)生就業(yè)等非教學(xué)工作部分。二是對(duì)教師績(jī)效考核應(yīng)是多維的，實(shí)施定性考核與定量考核相結(jié)合，把教師的利益相關(guān)方作為重要內(nèi)容，如同事評(píng)議、學(xué)生評(píng)議等。三是注重過(guò)程性考核與結(jié)果性考核相結(jié)合，從教師日常教學(xué)管理和平時(shí)出勤考核入手，通過(guò)過(guò)程的精細(xì)化管理保證結(jié)果的優(yōu)化;重視教師在專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、校企合作、專業(yè)技能競(jìng)賽、職業(yè)發(fā)展中所做出的成績(jī)，把生成性結(jié)果作為績(jī)效考核重要內(nèi)容，可設(shè)專項(xiàng)考核部分，主要采用加分機(jī)制，使教師績(jī)效考核與學(xué)校目標(biāo)管理相結(jié)合。

（三）導(dǎo)向性

績(jī)效考核的立足點(diǎn)應(yīng)該是教師的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，引導(dǎo)教師教育工作朝著規(guī)范化方向發(fā)展，實(shí)現(xiàn)教師職業(yè)發(fā)展與專業(yè)發(fā)展、學(xué)生成長(zhǎng)有機(jī)統(tǒng)一，促進(jìn)院系科學(xué)發(fā)展。通過(guò)年度的績(jī)效考核，能使教師開(kāi)展有效的自我評(píng)估，明確自身在團(tuán)隊(duì)所處的位置;能識(shí)別自身優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，發(fā)現(xiàn)在教學(xué)規(guī)范、教學(xué)效果和服務(wù)社會(huì)的水平等方面存在的問(wèn)題，進(jìn)一步明確自己發(fā)展方向和改進(jìn)內(nèi)容;為院系二級(jí)單位提供所需要的各種管理行為信息，為教師發(fā)展創(chuàng)造條件，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)教師的潛能。

突出績(jī)效導(dǎo)向，可以通過(guò)把學(xué)校對(duì)二級(jí)院系各項(xiàng)發(fā)展指標(biāo)要求有機(jī)融合在考核中，從而建立壓力下傳機(jī)制;還可以使教師績(jī)效考核與院系特色發(fā)展結(jié)合在一起，特別是院系發(fā)展中存在的薄弱項(xiàng)可適當(dāng)提高加分比重，把院系年度重點(diǎn)工作通過(guò)年初目標(biāo)責(zé)任書(shū)方式融入考核中，把現(xiàn)代高職教育要求的“產(chǎn)教融合、校企合作”納入專項(xiàng)考核內(nèi)容，把教師工作成績(jī)、工作亮點(diǎn)特色納入考核范疇，以此引導(dǎo)并實(shí)現(xiàn)教師職業(yè)發(fā)展與專業(yè)發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一，從而使教師績(jī)效考評(píng)結(jié)果反映出一個(gè)教師職業(yè)發(fā)展的進(jìn)取度，反映出其對(duì)所在組織核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的貢獻(xiàn)度。

（四）公正公平性

通過(guò)績(jī)效考核增強(qiáng)組織公平感。組織公平感是指員工對(duì)他們所感受到的組織對(duì)待是否公平的感知以及他們對(duì)待這些感知的行為反映。一般而言，組織公平感涵蓋了分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感三個(gè)部分[1]。因此，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)要注意以下幾方面：

一是績(jī)效考核與教師年度貢獻(xiàn)度緊密聯(lián)系在一起，鼓勵(lì)教師在職業(yè)發(fā)展中多為專業(yè)建設(shè)、學(xué)生成長(zhǎng)做貢獻(xiàn)。主要表現(xiàn)在教師非教學(xué)工作量考核中，既有基本的非教學(xué)工作量要求，又有超過(guò)了基本的非教學(xué)工作量實(shí)行加分機(jī)制。還有專項(xiàng)考核部分，對(duì)在教學(xué)、科研和服務(wù)方面做出成績(jī)提升院系核心競(jìng)爭(zhēng)力的加分考核，有利于激發(fā)教師想做事、能做事、做成事，從而使教師投入與績(jī)效評(píng)價(jià)能呈正相關(guān)。

二是績(jī)效考核兼顧不同職稱教師所長(zhǎng)。在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)時(shí)必須深入調(diào)查研究，不斷了解不同職稱的教師需求層次和需求結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，才能發(fā)揮制度激勵(lì)作用。不同職稱、不同年齡、不同性別的教師各有所長(zhǎng)，可在非教學(xué)工作量和專項(xiàng)考核中兼顧不同職稱教師需求，使每個(gè)教師都有發(fā)展方向，如有的教師偏重教學(xué)，有的教師偏重科研，可在專項(xiàng)考核中設(shè)置不同子項(xiàng)目，既有教學(xué)超工作量，又有課題、培訓(xùn)等對(duì)外項(xiàng)目，還有校企合作、工學(xué)結(jié)合等，把院系目標(biāo)任務(wù)融合進(jìn)去，從而使不同職稱教師發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，為在同一維度上進(jìn)行考評(píng)奠定基礎(chǔ)。

三是把握各因子的權(quán)重平衡，特別是對(duì)非教學(xué)工作、專項(xiàng)考核等子項(xiàng)目的設(shè)計(jì)賦值對(duì)考核公平具有重要作用。在年度考核結(jié)束后要進(jìn)行科學(xué)分析，對(duì)相關(guān)因子的權(quán)重系數(shù)作適當(dāng)調(diào)整。

四是程序公開(kāi)、公正公平。績(jī)效考核事關(guān)每個(gè)教師切身利益，堅(jiān)持制度先行，在廣泛征求意見(jiàn)基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)一定程序公布實(shí)施。考核結(jié)果全部量化公開(kāi)，并且及時(shí)與教師保持有效的溝通，吸納教師正確合理的意見(jiàn)。作為院系黨政領(lǐng)導(dǎo)，在考核后與教師進(jìn)行持續(xù)的交流，共同研討發(fā)展方向，提高教師互動(dòng)公平感。

二、高職院校教師績(jī)效考核體系構(gòu)建及實(shí)證分析

（一）高職院校績(jī)效考核體系構(gòu)建

南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院X系教師績(jī)效考核以KPI理論為指導(dǎo)，抓住教學(xué)、科研與社會(huì)服務(wù)關(guān)鍵指標(biāo)，由教學(xué)工作量（8%）、日常規(guī)范（22%）、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)（20%）、科研工作量（15%）、群眾評(píng)議（20%）、非教學(xué)工作量（10%）和專項(xiàng)考核（5%）等六個(gè)方面組成。該指標(biāo)體系既體現(xiàn)了學(xué)校對(duì)教師工作的基本要求，又體現(xiàn)了發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向，并以學(xué)校教學(xué)工作量、科研工作量、督導(dǎo)工作以及學(xué)校考勤、系教學(xué)常規(guī)等文件制度為支撐、保障。其中，教學(xué)工作量、科研工作量以學(xué)校所要求的基本工作量為基準(zhǔn)，達(dá)到要求就獲得基本分，體現(xiàn)了教師崗位職責(zé)基本要求;日常規(guī)范主要由教研考勤和教學(xué)常規(guī)兩部分組成，側(cè)重于過(guò)程考核;服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)主要是指學(xué)生評(píng)教，學(xué)生是教師服務(wù)的直接對(duì)象，其評(píng)價(jià)能直接反映被考核者的服務(wù)質(zhì)量及團(tuán)隊(duì)存在的實(shí)際問(wèn)題，該考核數(shù)據(jù)直接引用學(xué)校督導(dǎo)部門組織的學(xué)生網(wǎng)上評(píng)教結(jié)果;群眾評(píng)議是由教師相互評(píng)議，相關(guān)同事是被考核者在工作中交叉最緊密的群體，其對(duì)被考核者的日常工作更為了解，其和服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)構(gòu)成了“360度績(jī)效考核”[2] 中“學(xué)生、同事”兩部分;非教學(xué)工作量主要考核教師服務(wù)專業(yè)建設(shè)、學(xué)生發(fā)展的義務(wù)性工作，要求每個(gè)教師完成一定學(xué)時(shí)理論上的基礎(chǔ)工作量，班主任、教研室主任、專業(yè)課程建設(shè)等折合成一定學(xué)時(shí)的非教學(xué)工作量，超過(guò)基礎(chǔ)工作量部分，按以基礎(chǔ)工作量為單位實(shí)行加分，鼓勵(lì)教師多做事;專項(xiàng)考核主要根據(jù)教師在超額教學(xué)工作量、教學(xué)競(jìng)賽、指導(dǎo)技能競(jìng)賽、完成年度目標(biāo)方面獲得院級(jí)以上顯性成績(jī)?yōu)橹鳎瑢?shí)行加分。后兩部分由教師在自我評(píng)估基礎(chǔ)上進(jìn)行申報(bào)，考核組審核。因此，該考核績(jī)效指標(biāo)也是“平衡記分卡”中“財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)”四個(gè)方面指標(biāo)內(nèi)容在高職院校中的轉(zhuǎn)換運(yùn)用[3]。

（二）X系教師績(jī)效考核實(shí)證分析

該量化考核已在X系實(shí)施了三年，以2013年為例，實(shí)有46位教師參與考核，結(jié)果如圖1所示，最高111.6分，最低為71.87分，極差39.73分，均分為92.6，考核數(shù)據(jù)符合統(tǒng)計(jì)學(xué)中的正態(tài)分布。

表1顯示，各項(xiàng)考核都處于常態(tài)，各位教師都完成了教學(xué)工作量要求，得到了學(xué)生的肯定，并且日常規(guī)范、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)、群眾評(píng)議的極差在1.5～2.4。而科研分是考核基本要求，極差大，反映個(gè)別教師沒(méi)完成學(xué)校規(guī)定的職稱所需的科研工作量。非教學(xué)工作量考核結(jié)果反映出大部分教師都能按要求為專業(yè)課程建設(shè)、學(xué)生發(fā)展做了大量工作，但從極差15.45分可看出，極少數(shù)教師需轉(zhuǎn)變觀念，提高對(duì)教師職責(zé)崗位的認(rèn)識(shí)。而專項(xiàng)考核結(jié)果顯示，個(gè)別教師成績(jī)特別突出，考核分達(dá)16.58，反映其對(duì)形成專業(yè)特色亮點(diǎn)做出很大貢獻(xiàn)，這樣的教師正是院系發(fā)展所需要的。深入研究專項(xiàng)考核子項(xiàng)目，專項(xiàng)考核得分主要源自超額完成教學(xué)工作量的教師所占比重超過(guò)三分之二，而專項(xiàng)考核達(dá)到均分的教師不到三分之一，反映出教師發(fā)展不平衡，在科研等方面還有很大提升空間。

若把教師按考核結(jié)果分成排名前30%、中40%、后30%三個(gè)檔次，排名在前30%的教師中，高、中級(jí)職稱分別占64.29%和35.71%;排名在中間40%的教師中，高、中、初級(jí)職稱分別為33.33%、50%和16.67%;排名后30%的教師中，高、中級(jí)職稱分別占28.57%和71.43%。可以看出，該績(jī)效考核體系可以把不同職稱的人放在同一個(gè)維度上衡量，職稱高低并不在績(jī)效考核中發(fā)揮決定作用，關(guān)鍵在于不同職稱教師確實(shí)要為專業(yè)發(fā)展、院系發(fā)展想做事、多做事、做成事[4][5]。

三、結(jié)語(yǔ)

南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院X系績(jī)效考核體系實(shí)現(xiàn)了多維度考核，其以客觀、量化的生成性數(shù)據(jù)為主，程序公開(kāi)，結(jié)果公開(kāi)，得到廣大教師的支持，據(jù)此開(kāi)展的年度先進(jìn)評(píng)比、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)異議是最少的。通過(guò)年度績(jī)效考核分析，教師可以獲得來(lái)自不同層面的信息反饋意見(jiàn)，對(duì)自身的不足及存在的問(wèn)題有了相對(duì)全面的認(rèn)識(shí)，為次年的改進(jìn)與調(diào)整明確了方向。通過(guò)績(jī)效考核，營(yíng)造了一個(gè)公正公平的組織環(huán)境，激發(fā)了教師的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升了教師工作滿意度，更好地實(shí)現(xiàn)了教師的職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展目標(biāo)的一致性。

參考文獻(xiàn)：

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[2]翁吟.高職院校專業(yè)教師全方位績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)―基于360度績(jī)效考核法[J].中國(guó)職業(yè)技術(shù)教育，2009（8）：28-31.

[3]王曉梅.基于KPI的高職院校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系研究[J].教育學(xué)術(shù)月刊， 2011（5）： 95-97.

[4]榮艷麗.基于平衡計(jì)分卡的高職教師績(jī)效考核體系[J].職教論壇，2012（29）：81-83.

[5]張中蘭.基于發(fā)展目標(biāo)的高職教師關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核體系研究[J].江蘇教育，2010（3）：25-27.

收稿日期：2014-07-20

作者簡(jiǎn)介：朱劍榮（1969- ），男，江蘇張家港人，南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系主任，副教授。

Innovation Research of Performance Appraisal System for Teachers in Higher Vocational Colleges

――A Case Study from Nanjing College of Chemical Technology

ZHU Jian-rong

（Nanjing College of Chemical Technology， Nanjing Jiangsu 210048， China）

第7篇：教師績(jī)效考核意見(jiàn)范文

一、為了更好地了解民辦教師績(jī)效考核的實(shí)際狀況，筆者對(duì)A民辦學(xué)院做了份有關(guān)績(jī)效考核的調(diào)查問(wèn)卷，得出以下結(jié)論：

1. 年齡層整體年齡偏低，59%的人屬于30歲以下。助教職稱所占比率超過(guò)了一半。師資力量以年輕人為主，活力，善于接受新事物，但經(jīng)驗(yàn)不足。

2. 對(duì)考核的內(nèi)容絕大多數(shù)都不太清楚，由此可以說(shuō)明績(jī)效考核在該院校中的不重要性，在教師中的宣傳力度不足。

3. 半數(shù)以上的人都是通過(guò)學(xué)校公文來(lái)了解考核內(nèi)容的，同樣，半數(shù)以上的人認(rèn)為考核有欠合理。近1/3的人參與了意見(jiàn)但未被聽(tīng)取，1/3的認(rèn)為提出了意見(jiàn)合理即被采納。考核指標(biāo)制定的規(guī)范性、合理性、公正性有待加強(qiáng)。

4. 在工作的過(guò)程中得到管理者的幫助和同事的所占比例雖然占半數(shù)以上，但改比例仍有提升的空間。

5. 考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性有待質(zhì)疑，多數(shù)都認(rèn)為并不合理，考核在制定過(guò)程中的透明度以及科學(xué)性都有待加強(qiáng)。同時(shí)考評(píng)的內(nèi)容設(shè)計(jì)也造成了和其他社會(huì)工作的沖突。而考評(píng)結(jié)果的反饋總體情況并不好，半數(shù)以上的人并未得到考核結(jié)果的反饋，也就意味著失去了考核的意義，只是流于形式而已。

6. 考核的結(jié)果對(duì)個(gè)人的實(shí)際利益有較大的影響，在工資和晉升方面都有比較明顯的體現(xiàn)，而對(duì)于學(xué)校來(lái)說(shuō)，有助于增強(qiáng)凝聚力，如果增加團(tuán)隊(duì)考核的話情況會(huì)更好，在工作氛圍的營(yíng)造方面也起到了一定的作用。

7. 總體來(lái)講，目前實(shí)行的績(jī)效考核制度仍存在很多不完善的地方，并未達(dá)到實(shí)際效果，流于形式，在最終的反饋環(huán)節(jié)也非常薄弱，并未起到其本來(lái)的目的。

二、結(jié)合調(diào)查問(wèn)卷報(bào)告，對(duì)民辦高校教師績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析

1. 投資者與管理者的認(rèn)識(shí)

由于民辦高校的投資者基本上都是商人，不懂教育。而且和真正辦學(xué)人的思想不一樣，投資者在觀念上沒(méi)有把辦民辦高校作為事業(yè)看待，甚至作為一種盈利機(jī)構(gòu)。民辦高校的管理者尚未樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)師資隊(duì)伍的管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理上，視人才為單位所有。對(duì)人才使用沒(méi)有建立一種長(zhǎng)效機(jī)制，重使用，輕考核，輕培養(yǎng)。

2. 教師績(jī)效考評(píng)

目前很多民辦高校還沒(méi)有為教師建立起一套科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系，很多民辦高校還是采取季度小結(jié)、年度總結(jié)、民主評(píng)議等形對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行考核。這些考核方法具有極大的局限性，表現(xiàn)在：

(1)評(píng)價(jià)指標(biāo)

制定科學(xué)、明確的考核指標(biāo)是績(jī)效考核的重點(diǎn)也是難點(diǎn)之一。因?yàn)槟壳皣?guó)家尚沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以大多數(shù)高校在制定考核標(biāo)準(zhǔn)之前不能對(duì)教師承擔(dān)的工作做系統(tǒng)的崗位分析，對(duì)其承擔(dān)這項(xiàng)工作所必須具備的特定技能、工作知識(shí)、能力的最低要求等沒(méi)有做科學(xué)系統(tǒng)的分析，導(dǎo)致崗位職責(zé)不明確，績(jī)效考核也就沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。目前，民辦高校普遍的考核辦法都是從“德、能、勤、績(jī)”這四個(gè)方面來(lái)考核。某些考核指標(biāo)的置信度在弱化、消失。考核不按業(yè)績(jī)好壞來(lái)進(jìn)行，憑感覺(jué)打分，僅僅是“為考核而考核”和“為獎(jiǎng)酬而考核”。對(duì)教師的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行集中處理，使得績(jī)效考核結(jié)果大同小異，難以真正識(shí)別出教師在業(yè)績(jī)、行為和能力等方面的差異。

(2)績(jī)效評(píng)價(jià)方式

當(dāng)前民辦高校考核方式以填寫(xiě)表格為主，然后依據(jù)考核結(jié)果對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)懲。由于在考核時(shí)，不注重過(guò)程，只注重結(jié)果，教師更多地關(guān)注教學(xué)的數(shù)量完成情況(每年完成多少學(xué)時(shí))，而無(wú)法或較少關(guān)注教學(xué)方法、技術(shù)的改進(jìn)等。有些學(xué)校的老師為了多掙課時(shí)費(fèi)，將一門專業(yè)課分成幾個(gè)小班來(lái)上，這樣一個(gè)教師一周僅一門課就可能達(dá)20左右的學(xué)時(shí)，這種現(xiàn)象阻礙了教師知識(shí)創(chuàng)新、科學(xué)研究能力的提高。

(3)評(píng)價(jià)主體

高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)一般采用學(xué)生評(píng)價(jià)，同行評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和教師自我評(píng)價(jià)等方法，但由于民辦高校的特殊性，如學(xué)生素質(zhì)參差不齊，教師來(lái)源寬泛但功利性強(qiáng)，這使教師績(jī)效評(píng)價(jià)主體容易產(chǎn)生主觀隨意性。這種主觀隨意性的產(chǎn)生主要來(lái)源以下兩方面：一是“民主的過(guò)程”即教師之間相互評(píng)判、民主測(cè)評(píng)的過(guò)程。由于考核范圍與考核標(biāo)準(zhǔn)的不確定性、對(duì)考核對(duì)象情況了解的模糊性、人緣關(guān)系的干預(yù)性等，都會(huì)導(dǎo)致在這一階段考核出現(xiàn)較大的主觀隨意性。二是“集中的過(guò)程”。教師在相互打分的基礎(chǔ)上，由院(系)領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)和平時(shí)考核情況集中確定考核等級(jí)。在這一環(huán)節(jié)上，各部門都在一定程度上存在著主觀隨意性。

(4)評(píng)價(jià)的反饋

第8篇：教師績(jī)效考核意見(jiàn)范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；績(jī)效考核；績(jī)效設(shè)計(jì)

自廣東省電力工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校（以下簡(jiǎn)稱“電校”）承接公司員工培訓(xùn)業(yè)務(wù)以來(lái)，特別是以廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司教育培訓(xùn)評(píng)價(jià)中心（以下簡(jiǎn)稱“中心”）為主體運(yùn)作后，主營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)生較大變化，中心（電校）從中職中專學(xué)校逐步發(fā)展成為集“學(xué)歷教育、員工培訓(xùn)、評(píng)價(jià)鑒定”為一體的多元化智力運(yùn)作平臺(tái)。中心新領(lǐng)導(dǎo)班子到位后，積極進(jìn)取，開(kāi)拓創(chuàng)新，堅(jiān)持以人為本，以網(wǎng)省公司中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略為統(tǒng)領(lǐng)，以公司人力資源戰(zhàn)略定位和目標(biāo)為指引，提煉和鞏固上一階段創(chuàng)先成果，深化“兩劃、兩課、兩資源”核心能力的支撐作用，全面打造“一校一院五中心”核心業(yè)務(wù)功能，提出創(chuàng)建“國(guó)際先進(jìn)的一流電力企業(yè)大學(xué)”的目標(biāo)。新發(fā)展提出新要求，如何以績(jī)效管理為抓手，合理有效地對(duì)員工進(jìn)行考核和激勵(lì)，特別是促進(jìn)教師隊(duì)伍轉(zhuǎn)型發(fā)展，提升組織績(jī)效，成為當(dāng)務(wù)之急。

一、問(wèn)題的提出

目前，中心主營(yíng)業(yè)務(wù)分為“教育、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)”三大模塊。結(jié)合管理實(shí)際來(lái)看，教師崗位（以下簡(jiǎn)稱“教師崗”）與管理人員和專業(yè)技術(shù)人員（以下簡(jiǎn)稱“行政崗”）的工作性質(zhì)存在著一定的差異，如表1所示。工作量和周期性的因素導(dǎo)致教師崗、行政崗的績(jī)效管理難以對(duì)接，同時(shí)原有的考核也存在流于形式、難以量化、針對(duì)性不強(qiáng)等問(wèn)題。因此，如何在教育培訓(xùn)創(chuàng)先的大背景下有效地對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行再設(shè)計(jì)，成為中心人力資源管理面臨的新課題。

二、原有績(jī)效考核辦法

1.以教師為主體的績(jī)效考核辦法

中心（電校）原有業(yè)務(wù)較為單一，因而2011年及以前的績(jī)效合約和考核辦法以教師為主體，歸結(jié)起來(lái)，主要有以下幾個(gè)方面：（1）以年度考核登記表的形式進(jìn)行考核，考核周期統(tǒng)一為年度。（2）評(píng)價(jià)意見(jiàn)形成文字材料，主要突出成績(jī)、問(wèn)題和努力方向三個(gè)部分。（3）將年度進(jìn)修情況、論著等成果性材料納入考核。（4）采用自我評(píng)定、科室意見(jiàn)和單位意見(jiàn)三級(jí)評(píng)定辦法。

2.原有績(jī)效考核辦法存在的不足

（1）定性為主，缺少量化分析和支撐。原有考核辦法中自評(píng)占很大篇幅，且以文字?jǐn)⑹鰹橹鳎鄙倥c組織績(jī)效相掛鉤、與崗位實(shí)際相結(jié)合的量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作任務(wù)，實(shí)際工作的完成情況缺乏有力的數(shù)據(jù)支撐，導(dǎo)致考核帶有一定程度的隨意性。（2）方式方法較為單一，激勵(lì)效果有限。教師崗和行政崗采用同一考核表，難以體現(xiàn)兩類崗位的工作性質(zhì)差別。每年考核一次，周期過(guò)長(zhǎng)，績(jī)效溝通和激勵(lì)效果難以保障。考核結(jié)果除了作為評(píng)先評(píng)優(yōu)的參考外，沒(méi)有其他實(shí)質(zhì)性的應(yīng)用，激勵(lì)效果有限。（3）難以滿足企業(yè)化運(yùn)作的要求。電校核銷事業(yè)單位后，中心的業(yè)務(wù)重心發(fā)生較大變化，大量員工轉(zhuǎn)崗至培訓(xùn)、評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)，行政崗員工甚至超過(guò)了教師崗員工的數(shù)量，原有的以教師為主體的考核辦法無(wú)法統(tǒng)一、有效地解決教師崗、行政崗之間的績(jī)效管理難題。

三、績(jī)效考核辦法的優(yōu)化和再設(shè)計(jì)

1.優(yōu)化目標(biāo)

為解決上述問(wèn)題，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，真正做到“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，中心以工資分配結(jié)構(gòu)調(diào)整為契機(jī)，建立以崗位為基礎(chǔ)、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制。在行政崗統(tǒng)一套用公司的薪點(diǎn)制工資后，中心必須對(duì)教師崗的績(jī)效考核進(jìn)行優(yōu)化再設(shè)計(jì)。具體而言，中心明確了教師崗績(jī)效工資的分配原則，對(duì)教師崗績(jī)效工資的構(gòu)成、績(jī)效薪點(diǎn)的計(jì)算辦法等具體事項(xiàng)進(jìn)行了優(yōu)化再設(shè)計(jì)。

2.優(yōu)化措施

（1）明確分配原則，樹(shù)立效率導(dǎo)向堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則，把績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。堅(jiān)持“公開(kāi)、公平、公正”的原則，在績(jī)效考核過(guò)程中切實(shí)做到公平公正。堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，績(jī)效工資適當(dāng)向教師崗傾斜。（2）從績(jī)效工資入手，在同一框架下解決績(jī)效難題績(jī)效工資是薪點(diǎn)制工資的精髓，它主要反映員工績(jī)效高低和中心經(jīng)營(yíng)效益好壞，充分體現(xiàn)員工勞動(dòng)成果與組織成長(zhǎng)的關(guān)系。將績(jī)效工資引入教師崗，有助于量化考核，充分體現(xiàn)績(jī)效差異，能夠在統(tǒng)一框架下解決教師崗、行政崗績(jī)效“難以衡量、難以比較”的問(wèn)題。優(yōu)化設(shè)計(jì)后，教師崗績(jī)效工資=績(jī)效薪點(diǎn)×點(diǎn)值×績(jī)效考核系數(shù)。其中，績(jī)效薪點(diǎn)主要考慮授課、教輔和其他工作量等因素；點(diǎn)值=當(dāng)年擬用于績(jī)效工資分配的工資額÷績(jī)效總薪點(diǎn)，即在公司下達(dá)的工資總額范圍內(nèi)，根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和用人水平綜合考慮確定；績(jī)效考核系數(shù)根據(jù)教師績(jī)效考核結(jié)果確定。（3）明確薪點(diǎn)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，真正實(shí)現(xiàn)量化公開(kāi)行政崗的績(jī)效薪點(diǎn)按照公司下達(dá)的崗級(jí)薪級(jí)表對(duì)應(yīng)執(zhí)行，不在此贅述。教師崗的績(jī)效薪點(diǎn)＝上課薪點(diǎn)＋教輔工作量薪點(diǎn)＋其他工作量薪點(diǎn)，具體組成如表2所示。

3.優(yōu)化效果

（1）有助于發(fā)揮對(duì)教師隊(duì)伍的引導(dǎo)作用通過(guò)績(jī)效再設(shè)計(jì)，較之原有的考核辦法，新辦法針對(duì)性明顯增強(qiáng)（詳見(jiàn)下表），教師干什么、干多少、干好干壞的問(wèn)題一目了然。通過(guò)兩年的實(shí)際運(yùn)作，績(jī)效管理的理念開(kāi)始在中心生根發(fā)芽，員工干事創(chuàng)業(yè)的活力得以激發(fā)。另外，對(duì)上課工作量、教輔工作量和教材編寫(xiě)等方面的側(cè)重，有助于發(fā)揮良好的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)廣大教師向研究型、實(shí)操型及雙師型方向發(fā)展，從而加速“一校一院五中心”中“教育培訓(xùn)研究中心”功能建設(shè)。如表3所示。（2）有助于建立統(tǒng)一可比的績(jī)效管理體系通過(guò)績(jī)效考核優(yōu)化再設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)了教師崗、行政崗各有側(cè)重，從而更加全面地評(píng)價(jià)員工隊(duì)伍。而除了工作量的統(tǒng)計(jì)和衡量略有差異外，兩類崗位的績(jī)效合約、年度綜合評(píng)價(jià)表、等級(jí)分布比例、積分政策、結(jié)果應(yīng)用等均納入統(tǒng)一體系，績(jī)效管理規(guī)范、考核結(jié)果可比。（3）有助于形成動(dòng)態(tài)的人力資源管理體系以崗位為基礎(chǔ)、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬管理體系能夠與激勵(lì)機(jī)制、員工福利、轉(zhuǎn)崗晉升、教育培訓(xùn)等有機(jī)掛鉤，輔以恰當(dāng)?shù)木窦?lì)，如培訓(xùn)、稱號(hào)授予、輪崗、重點(diǎn)崗位鍛煉、晉升等方式，能夠有效激活員工隊(duì)伍，形成良性的人力資源管理循環(huán)。

四、進(jìn)一步努力的方向要真正實(shí)現(xiàn)

員工績(jī)效管理的公平、公正、公開(kāi)，需要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力，同時(shí)還要借助一些現(xiàn)代化的績(jī)效管理手段進(jìn)行全方位的設(shè)計(jì)、實(shí)踐與完善。當(dāng)然，這是一個(gè)過(guò)程，不可能一蹴而就。當(dāng)前，中心的績(jī)效管理也還存在一些問(wèn)題。譬如，基礎(chǔ)教研分部教師的績(jī)效與專業(yè)課教師的績(jī)效仍有較大差異，基礎(chǔ)教研分部教師因排課比專業(yè)課教師少，甚至在一定程度上出現(xiàn)了寒暑假期間按行政崗計(jì)算工資超過(guò)非寒暑假期間工資水平的現(xiàn)象。此外，培訓(xùn)、評(píng)價(jià)等業(yè)務(wù)部門也出現(xiàn)了一定的“人員回流”（原來(lái)由教師崗轉(zhuǎn)去行政崗的又轉(zhuǎn)回教師崗）現(xiàn)象，這都是需要我們關(guān)注和解決的問(wèn)題。所以說(shuō)，績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)整的過(guò)程，只有在不斷的修正完善中才能更好地服務(wù)組織的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]　生艷.高校教師教育技術(shù)培訓(xùn)績(jī)效支持系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)[D].曲阜師范大學(xué)，2010.

[2]　陳欣.高校教師教育技術(shù)培訓(xùn)中績(jī)效技術(shù)應(yīng)用的研究[D].南京師范大學(xué)，2005.

第9篇：教師績(jī)效考核意見(jiàn)范文

關(guān)鍵詞:高校教師;工作績(jī)效評(píng)價(jià);問(wèn)題;對(duì)策

中圖分類號(hào):G451 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1002-0845(2012)10-0079-02

教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)就是指學(xué)校管理部門根據(jù)設(shè)定的系統(tǒng)的考核指標(biāo),在收集有關(guān)教師各個(gè)方面的工作行為、過(guò)程和結(jié)果等信息的基礎(chǔ)上,對(duì)教師工作完成情況給予分析和評(píng)價(jià)的過(guò)程。績(jī)效包括個(gè)人績(jī)效與單位績(jī)效,教師工作績(jī)效的提高在一定程度上勢(shì)必會(huì)引起學(xué)校整體績(jī)效的提升。目前高校教師績(jī)效考核工作已經(jīng)成為高校人力資源管理部門一項(xiàng)重要內(nèi)容。

一、我國(guó)高校教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

1.考核內(nèi)容已無(wú)法適應(yīng)當(dāng)代高校發(fā)展需要

高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)雖然歷經(jīng)變革,但是仍然滯后于外部環(huán)境的發(fā)展與變化。目前,我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)于重視科研成果,導(dǎo)致一些教師盲目追求科研成績(jī),忽略了實(shí)際教學(xué)能力的提升。對(duì)于教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)也較為單一,沒(méi)有反映出教師的努力程度與實(shí)際的教學(xué)效果,導(dǎo)致教師工作缺乏主動(dòng)性與創(chuàng)新意識(shí)。對(duì)社會(huì)服務(wù)和師德方面的評(píng)價(jià)微乎其微,教師責(zé)任心與奉獻(xiàn)精神都有所缺失。這種盲目片面的導(dǎo)向性考核內(nèi)容已無(wú)法適應(yīng)當(dāng)代高校發(fā)展的需要,缺乏吸引力。另外, 目前各高校教師績(jī)效考核內(nèi)容大體相同, 沒(méi)有體現(xiàn)出學(xué)校的獨(dú)特戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)以及改革發(fā)展方向。此外指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)也缺乏科學(xué)依據(jù),多遵循歷史經(jīng)驗(yàn),人為因素較多,忽視了不同學(xué)科在教學(xué)方式、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)難易程度上的個(gè)體差異,不能適應(yīng)新時(shí)期高校績(jī)效管理需求。

2.指標(biāo)設(shè)定沒(méi)有完全體現(xiàn)公眾意見(jiàn)和隱性工作范疇

績(jī)效考核指標(biāo)是整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的關(guān)鍵因素。而目前我國(guó)高校績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)尚存在指標(biāo)不健全、指標(biāo)設(shè)定不合理等問(wèn)題。據(jù)調(diào)查顯示,我國(guó)高校當(dāng)中只有8.3%的學(xué)校在教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定上是經(jīng)過(guò)了全體教職員工公開(kāi)討論的,27.8%的學(xué)校對(duì)部分指標(biāo)的選定進(jìn)行過(guò)公示,并且有一半以上的學(xué)校考核指標(biāo)是直接由上級(jí)制定的。指標(biāo)制定過(guò)程缺乏全方位考察,大多未經(jīng)過(guò)全體員工討論和公示,這就導(dǎo)致評(píng)價(jià)指標(biāo)并未征得廣大教職員工的認(rèn)可,透明度不高,存在片面性。其次,由于教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)范圍過(guò)于寬泛,其中既有適于量化的因素,也包括具有隱性特點(diǎn)不適于量化的工作范疇,但我國(guó)高校現(xiàn)有的工作評(píng)價(jià)指標(biāo)比較單一,沒(méi)有考慮到教學(xué)活動(dòng)的復(fù)雜性,諸如教師工作態(tài)度、崗位奉獻(xiàn)精神、知識(shí)服務(wù)體系以及溝通寫(xiě)作能力方面的考核等。

3.評(píng)價(jià)方法忽略了教師崗位價(jià)值,未能顯現(xiàn)出優(yōu)勞優(yōu)酬的分配精神

高校的教職崗位眾多,教學(xué)、科研、管理、工勤等各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、崗位職責(zé)、工作內(nèi)容以及對(duì)員工的專業(yè)要求等都不盡相同。但現(xiàn)階段我國(guó)大多數(shù)高校教師崗位職責(zé)的劃分與認(rèn)定較為模糊,沒(méi)有根據(jù)教師崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析,致使績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)計(jì)上缺乏科學(xué)合理性。學(xué)校用一把尺子評(píng)價(jià)所有崗位的員工,并沒(méi)有采用分類考評(píng)的辦法,而是用一刀切的辦法,忽視了員工個(gè)體的差異和專業(yè)特長(zhǎng),造成教師缺乏個(gè)性與特長(zhǎng)發(fā)揮,工作積極性受挫。對(duì)于同一職務(wù)不同崗位的人員的價(jià)值差異和能力差異及績(jī)效表現(xiàn)沒(méi)有進(jìn)行區(qū)分,沒(méi)有完全體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的分配精神,使得教師對(duì)績(jī)效考核工作缺乏熱情 ,其激勵(lì)作用正逐漸被淡化。

4.評(píng)價(jià)的具體操作過(guò)程主觀性太強(qiáng),尚未發(fā)揮其反饋改進(jìn)的功能

高校教師現(xiàn)行薪酬主要包括基本工資和校內(nèi)津貼。基本工資按工作時(shí)間、聘任職務(wù)(崗位)任職時(shí)間進(jìn)行確定,主要是取決于教師學(xué)歷、科研能力和職稱高低,資歷工資模式過(guò)于形式化。在評(píng)價(jià)過(guò)程中,績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容不明確, 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊,沒(méi)有建立有效的反饋機(jī)制,使得績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果形同虛設(shè),沒(méi)有對(duì)教師下一步教學(xué)提供有效的參考與幫助,沒(méi)有很好地發(fā)揮評(píng)價(jià)的反饋與改進(jìn)的功能 。同時(shí),由于教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)者主體單一,工作混亂,有些評(píng)價(jià)者缺乏責(zé)任心,重世故、講人情,又或者常存在一些臨時(shí)性或隱形的補(bǔ)貼,因此不論差距多少,都會(huì)有人因?yàn)橘Y歷、職稱、職務(wù)、工作態(tài)度和能力等原因產(chǎn)生不公平感,使得績(jī)效考核制定過(guò)程不民主,主觀性太強(qiáng), 沒(méi)有廣泛聽(tīng)取教師的意見(jiàn),最終使績(jī)效考核流于形式。

5.激勵(lì)手段缺乏對(duì)教職員工的人文關(guān)懷

目前,高校對(duì)員工的激勵(lì)方式單一,大多數(shù)仍采用的是基本工資、獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金及其他福利待遇的方式。其中,獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)也都是以現(xiàn)金的形式給予。由于高校教師的社會(huì)地位相對(duì)較高,根據(jù)需求層次理論,他們需求具有較高層次的水平,教師普遍具有強(qiáng)烈的事業(yè)心與榮譽(yù)感,單純的貨幣激勵(lì)忽視了被評(píng)者不斷追求自我完善和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的心理需求。同時(shí),在考核過(guò)程中大多采取橫向比較方式,量化教師工作成果,缺乏對(duì)教師的身心關(guān)懷和人文尊重,在無(wú)形中惡化了其工作競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境, 使得整個(gè)學(xué)校管理質(zhì)量在缺少人文關(guān)懷的工作環(huán)境中逐漸下降。

二、完善高校教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)的對(duì)策