教師績效考核意見精選(九篇)
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第1篇：教師績效考核意見范文
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[2]呂志霞，陳偉. 高校教師績效考核：現狀、問題與對策[J]. 現代教育管理，2013，08.
[3]黃乃文. 當前我國高校教師績效考核的現存問題及對策[J]. 教育探索，2010，04.
第2篇：教師績效考核意見范文
關鍵詞：教學設計 以問題為中心
一、教學設計的認識
“凡事預則立，不預則廢”，教學設計就是教學的“預”，它在整個教學過程中發揮著前導與定向功能，是教學目的的具體預演。它的優劣直接決定著教學過程和教學效果的優化與否。
國外學者布里格斯認為：“教學設計師分析學習需要和目標以形成滿足學習需要的傳送系統的全過程。”在此基礎上，瑞達?瑞奇提出了他的觀點，認為教學設計是“為了學習各種大小不同的學科單元，而對學習情景的發展、評價和保持進行詳細規劃的科學”。這兩個定義，描述了教學設計的根本特性。但教學設計的其他特性也不應該被忽視，那就是教學設計是設計的一種類型，它是把教與學的原理用于策劃教學資源和教學活動的系統過程，是教學理論、學習理論、設計思想和技術相結合的綜合系統。
教學活動具有明確的目的、豐富的內容、復雜的對象、不同的形式、多樣的方法、靈活的傳媒、固定的時間、繁重的任務以及影響教學活動的各種多變的因素。教學活動要在諸多因素影響下，取得令人滿意的效果，優質高速地達到預定目標和完成預期任務，更需要對其進行全面細致的安排和精心地設計。因此，簡單概括，教學設計是指在教學活動之前，為達到教學目的，通過運用各種方法針對教學活動進行分析和策劃的過程。教學設計具有以下特點：
1.系統性：教學設計要從“教什么”入手，對學習需要、學習內容、學習者進行分析；然后從“怎么教”入手，確定具體的教學目標，制定行之有效的教學策略，選用恰當的媒體，具體直觀地表達教學過程，并對教學效果進行預測，調控教學設計各個環節，以確保教學活動獲得成功。
2.主體性：教學設計非常重視對學習者不同特征的分析，并以此作為教學設計的依據。學生“學什么”，強調充分挖掘學習者的內部潛能，調動學習的主動性和積極性，突出學習者在學習過程中的主體地位，促使學習者知識的自主構建活動有效地進行。這與傳統教學中以學習者平均水平作為教學的起點具有明顯的差異性。
3.科學性：教學設計的對象必須依據現代教學理論和學習理論來保證科學性，在理論的指導下，才能設計出科學的教學目標、教學程序、教學內容、教學策略和教學媒體使用，從而保證教學過程和教學效果的優化。
4.過程性：教學設計是一個問題解決的過程，是以促進學習者學習為目的的。因此，要以學習者所面臨的學習問題為出發點，進而捕捉問題，確定問題的性質，分析研究解決問題的辦法，最終達到解決教學問題的目的。教學設計不是以方法設問題，而是以問題設方法。這就增強了教學的針對性，提高了教學的有效性，使教學活動形成優化運行的機制。
二、新課程實施過程中的思考
實施科學新課程以來，很多教師對于如何執教新課程，如何使自己的課堂教學能符合新課程改革的思路，如何評價新課程教學效果等多方面提出自己針對新課改的疑惑。面對新課程常常會出現矛盾與沖突，教師經常有以下類似的感嘆：教學課堂氣氛活潑，學生討論熱烈，學生比想像中的聰明，會思考有創意，也沒有人會打瞌睡；但是上課很費時間，而且學生常常討論不出要教的內容，影響教學進度，沒時間練習，考試怎么辦，等等。
科學的發展都是由于問題引起的，因此，科學知識、方法的問題性也是思維活動的動力來源。在科學新課程中，由于課程內容原本就很容易引起學生們的興趣，所以“以問題為中心”進行的教學設計比較容易，從問題開始、從問題結束的教學設計也是一種符合新課程改革的教學設計模式。
“以問題為中心”的學習是一種關注經驗的學習，是圍繞現實生活中一些結構不明確的問題所展開的調查和尋求解決方法而組織的。“以問題為中心”的學習課程能提供真實的體驗，這些體驗不但有助于各門學科知識的綜合化，而且能夠培養學生學習的主動性，幫助學生構建知識的框架，并能使學生自然地把學校學得的知識與現實生活相聯系。問題情境是課程的組織核心，當學生身處可以從多種不同角度看待事物的環境時，問題情境能夠吸引并維持學生的興趣，使他們積極去尋求解決問題的方法。期間，學生是致力于解決問題的人，他們識別問題的癥結所在，尋找解決問題的良好方法，并努力探求、理解問題的現實意義，成為具有自主學習能力的學習者。教師是學生解決問題時的工作伙伴，他們以身作則地表現出對學習的濃厚興趣和滿腔激情；教師也是學生解決問題過程中的指導者，他們積極創造出一種支持開放性探究學習的環境。問題作為學習的最初動機和挑戰，它結構不明確，沒有簡單、固定、唯一的正確答案，但它能激起學生探索、尋找解決方法的愿望，構建繼續學習的需要和聯系。
“以問題為中心”的學習以學生解決或了解一個問題作為開始。這些問題容易被設置成故事的情景，同時，這些問題又是結構不明確的和模仿現實生活中的復雜情況。“以問題為中心”的學習具有不同的學習范圍和復雜性，所采用的是“探究的模式”：首先，給學生提出一個問題，學生將以前有關這個主題的知識組織起來，再提出一些相關的問題，并確定獲取更多信息的領域；然后，學生制訂收集信息的計劃，進行必要的研究，分享、總結學到的新知識；最后，學生展示他們的結論（他們也許獲得一個最終結果，也許沒有），進行充分的反思和自我評價。所有“以問題為中心”的學習都是以問題作為整個過程的驅動力，但在實施中注意力也許會集中在各種解決問題的方案上。有些“以問題為中心”的學習只要求學生清楚地提出問題、提出假設、收集信息，最后清楚地闡述解決問題的方法。還有一些問題設計可以融入到學科學習中，這些問題最終也許沒有答案，但卻能使學生參與學習和信息收集的活動。
以問題為中心引導教師進行有效的教學設計，問題的設置需要根據新課程的教學理念，以學生為主體，通過學生“自主、合作、探究”，教師進行有效的分析和組織，完成教學設計。
三、教學設計策略
新課程的教學設計圍繞著“以問題為中心”進行，采用如下模式進行有效的教學設計，以問題來引導教師進行的教學設計，再以問題來檢驗評價并改進教學設計。
（一）確定課題的核心問題（目標）
教師教學前要先設計教學活動，包含要給學生（個人或小組）完成的“任務”或要解決的問題。確定時需要先思考幾個問題：
1.為什么要學習這節課？
2.在這節課中要讓學生學到什么知識？
3.在這節課中要讓學生運用什么手段和掌握什么方法？
4、在這節課中要讓學生鍛煉什么能力？
如：《運動和能的形式》這一節中，確定的核心問題是：（1）什么是運動？運動如何分類？（2）什么是能？能如何分類？（3）運動和能有什么關系？（4）學生需要掌握分類思想和分類方法，培養觀察能力。（5）學生需要了解物質世界運動的絕對性。根據本節課的內容確定好核心問題后重新再來回答上述問題，檢驗能否達到目的，若否，則需要改進或重新確定核心問題。
（二）確定課題的引導思路（方案）
核心問題確定后要考慮如何“引導”學生（個人或小組）來進行學習活動。需要思考以下幾個問題：
1.學生已經具有什么知識和經驗？正確嗎？學生理解有偏差嗎？
2.需要運用信息技術手段嗎？在何時以哪種形式展示出來（聲音、圖片、影片、互動等）？
3.需要運用實驗手段嗎？以哪種方式進行（教師演示、學生個人、小組合作等）？
4.學生體驗和運用的方法及手段在何時出現？
5.學生需要培養的能力應該在何時滲透、拓展？
利用具體問題引導學生思考，如：《太陽》這一節中，設計的問題有：（1）對地球來說，最重要的天體是誰？（2）你的理由是什么？（3）你知道有關太陽的哪些知識？（4）你平時看到的太陽和太空航天站上拍攝下來的太陽有什么不同？等。同時在太陽不被了解的另一面，需要現代信息技術，設計采用多媒體視頻在認識太陽活動的時候進行觀看，提供學生感性認識；在認識太陽黑子不黑的時候，運用電阻絲實驗讓學生體驗溫度變化導致的顏色對比變化，同時也能夠培養學生觀察、對比、分析的能力。
確定整體引導思路后重新利用上述問題評價檢驗設計的方案是否能達到有效的教學效果，若否，則需要作出改進或改變。
（三）確定課題的情景創設（環境）
引導思路確定后需要思考具體的表現素材和環境設置，要讓科學知識、自然現象在教室里重現，使學生能夠在模擬的環境中得到知識、方法和手段、能力情感價值觀的發展。通過閱讀背景資料、觀看影片、學生實驗、小組討論、科學計算等形式，同時需要思考下列問題：
1.采用哪些形式或組合更有利于在教室建立學生學習的“環境”？
2.情景的設置明確、科學嗎？有無容易引起誤解甚至錯誤的環節？
3.選用的素材具有普遍性、代表性嗎？能就地取材嗎？
4.素材能和學習目標緊密結合嗎？優先考慮實物、實際模型嗎？
5.模擬的環境能在教室中展現嗎？技術上需要幫助嗎？
6.提供時間和空間給學生思考和活動了嗎？
情境的創設和素材的選擇直接影響到教學目標的實現，如：《探索宇宙》這一節中，宇宙的環境不適宜在教室中模擬，所以選取了太空望遠鏡拍攝的宇宙圖片和視頻片斷，模擬出宇宙的環境和不為人知的一面，使學生產生強烈的生理和心理上的刺激，取得了非常好的效果。采用的素材也是學生平時很難接觸到的，激發了學生的好奇心，培養了學生學習興趣。學生在討論對地球上存在生命的看法時，給予學生充足的時間，并且通過小組合作的組織形式提供空間，學生的發散思維就大大地被激發，教學效果非常好。
在確定方案后，需要通過問題評價檢驗方案的有效性，能否給予上述問題以很好的回答，若否，則還需進一步地改進方案。
（四）確定課題的評價改進（反思）
具體教學過程確定后并不是結束，還需要重新審視整個設計的嚴謹性、科學性。需要考慮以下幾個問題：
1.學生的主體作用體現了嗎？
2.教師的組織、引導作用體現了嗎？
3.學生學到了什么？表現在哪里？
4.這樣的教學設計所達到的教學效果可以通過哪種形式進行評估（課堂練習、評測、訪談等）？
5.可能出現哪些意外情況？相應的應對策略怎么做？
6.本次教學設計對自身提出什么要求？可以為下次的教學設計提供哪些參考和依據？（教師和學生的情況、社會的現狀和發展、方法手段的發展等。）
四、反思
完成一節課的教學設計并不是完結，因為在多變的教學環境中，局限于固定的教學設計是無法滿足要求的，它需要在正式的教學實踐中不斷完善和改進，所以一節課的教學設計的思路中還需要有隨機應變的空間，隨時改變教學設計來符合教學實際。還需要在教學過程中隨時回答幾個問題來判斷是否需要改進已有的設計，如：
1.知識的掌握和能力的培養是否考慮學生原有的知識體系？
對教師來說最重要的是要了解學生有些什么知識和經驗，從而檢驗設計教學時的依據是否正確，如有偏差隨時更正以符合學生實際情況。
2.認真聆聽和應對學生的回答了嗎？
對一個問題，不管學生的回答是什么，對學生而言都有其意義。因此，學生的答案對教師來說不管有多離譜、多奇怪或“多錯誤”，教師都應認真解讀和應對。教師若只是簡單地說它錯了，對學生是莫大的打擊和壓抑。此外，讓學生解釋問題和答案也是一個不錯的設計策略。
3.師生互動活動中你的提問有效嗎？
反問學生們是如何得到他們的答案，是一個發現學生思考事物的好方法；它開啟并解釋為何某一特定答案在不同的情況未必管用之門。所以，教師要多問學生：為什么？如何得到？什么意思？有何不同？舉個例子？而少問學生：會不會？懂不懂？對不對？
4.感受失敗的壯麗了嗎？
在科學的發展歷程中，失敗和成功的歷史一直交織發展，可以說沒有失敗經驗的成長歷程是比較蒼白的，所以讓學生得到壯麗失敗的歷史感覺是不可或缺的，這有利于培養學生辯證的情感價值觀。在實施教學過程中，從學生發展的角度出發，不要執著于固有的教學設計。
通過這些問題反復詢問和評價，可以使教學活動得到更有效的組織和改進。
以上所述只是個人對于科學新課程的一些理解和相應的對策，在教學實踐過程中獲得了較好的教學效果。應該說，教學設計僅僅只是教師教學理念的一個體現，真正的教學實踐面對的是不同的教學環境，教無定法。
參考文獻：
［1］科學（7-9）課程標準.北京師范大學出版社，2001年7月第1版.
第3篇：教師績效考核意見范文
【關鍵詞】農村教師績效管理對策
1.績效考核在學校人力資源管理中的重要意義
黨的十七大已將科學發展觀寫入。學校落實科學發展觀，關鍵是人才培養的提高，而培養質量的提高，必須建立一支過硬件的教師隊伍。各教育部門、學校十分關注和重視績效管理，并把它作為提高教師質量的一種重要手段。其教師個體素質的高低和整體水平的強弱，直接關系到辦學水平的優劣，教師績效的考核是學校人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。教師績效考核管理主要體現在，組織的整體運作效率和價值創造依賴于各部門、各成員的績效表現，同時績效考核的結果在教師的崗位設置、培訓開發、薪酬發放、晉升選拔等方面也有重要的指導意義。《湖北省義務教育階段學校教職工績效考核工作實施意見（試行）》指出從2009年實施績效工資，建立完善的績效考核評價體系，充分調動廣大教職工奉獻教育的積極性，各區教育局根據省廳文件精神制定了義務教育階段教職工績效考核工資考核的實施意見，區局要求各校在拿出符合自己校情的績效考核方案，各校根據考核結果兌現績效工資，在整個績效管理考核過程中暴露了許多問題，出現了結果與目標偏離軌道的情況，績效工資的發放未能達到應該收到的效能。
2.農村教師績效考核現狀及存在的問題
2.1對教師績效考核認識不足。教師績效考核結果作為績效工資分配的主要依據，并作為崗位聘用、職務晉升、培養培訓和表彰獎勵等方面的重要依據。因此績效考核是學校績效管理的有效前提，是優化學校人力資源配置與管理的有效前提，對教職工如果沒有完整的績效考核方案及辦法加以考核的話，那么這項工作就無從做起，更談不上人力資源管理的效能和效益，筆者發現很多農村中學的領導班子輕視此項工作，領導對績效考核不重視，精力都放在完成單位的工作任務上，只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組，根本無視考核的質量，只是草草的從網上下載參考，制定了籠統的提綱性質的考核方案，在實際中也無法執行，還是回歸到了非規范化的管理軌道上來。還有部分學校考核方案堅持過去平均主義的考核方案，結果是教師績效工資平均化，大鍋飯重演，失去了績效考核的意義所在，未能體現績效考核的真正目的和原則，而其他部分學校做的就很好，充分利用績效管理這個手段為契機，優化學校管理模式，徹底打破平均主義真正體現優績優酬原則，達到了人力資源管理的真正目標。
2.2部分學校績效考核體系與程序不完善。具體表現在：
2.2.1績效管理系統性不強。現代績效管理理論認為，績效管理是一個完整的系統，由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成，這四個部分是環環相扣，缺一不可。而在一些事業單位，簡單地把績效考核管理當成了績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環節。比如某區去年實施績效工資考核中緊緊圍繞了績效考核，大部分學校都忽視了其他幾個環節，比如忽視了績效計劃、績效反饋意見等環節，從而降低了績效管理的后續作用。
2.2.2績效指標體系分解不全。績效管理的一個重要環節就是績效指標的層層分解。根據單位的戰略目標和經營目標，明確各部門的工作職責和考核目標，在將職責和目標合理分解到每個職工身上，環環相扣，層層落實。這樣，只要所有職工的績效目標實現了，部門目標就可以實現，單位目標也就實現了。教育局緊緊考核了校長，很多學校緊緊考核了教師個人，匯總了教師個人得分，而忽視了對學校中間階層的考核管理，比如很多學校就忽視了對年級組、教研組、教務處，總務處、團支部、班主任、備課組組長等中間階層的考核，沒有分解績效考核指標體系，沒有實現績效考核的全面化。
2.2.3績效考核流程過于單一、不量化、不細化流于形式。教師參與度不夠，誤認為是一種懲罰性考核；評價者認識不足出現了偏差；學校績效考核管理中，教師在績效計劃、衡量標準考核辦法等方面參與不足，讓教師覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。績效管理指標的制定過程往往是上級下達的績效管理指標，少數學校緊緊以領導者的身份下發學校考核小組的文件，事先也沒有征求教師的意見，考核后的結果也沒有公示，好像給教師分配福利一樣的專制，讓教職工有不民主不平等的感覺和逆反心理，所以導致很多學校在績效考核、績效測評、績效兌現的環節上導致教師與學校考核小組對抗，教職工意見很大，這樣就大大降低了績效管理的積極作用，擴大了消極作用；在過去的工作實際中，對教師特別是對具體參與績效考評的中層管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓和輔導。績效考評不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理其它環節的有效性，很多績效考核都是由學校中層領導參加考評的，部分領導執行考評時由于沒有對考核制度與辦法進行深入的了解導致的偏差；還有績效考核方法過于單一，缺乏量化細化，目前，還有許多學校使用更傳統的“得分”，然后加權平均作為最終結果，這種方法雖然簡單，這對評估結果的可靠性和有效性是一個大問題，采用過于簡單的方法來進行績效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導致考核流于形式。
2.3績效考核存在的問題帶來的后果。
2.3.1嚴重影響評估工作效果，使得績效考核工作流于形式，讓學校無法了解的員工的實際情況，由此容易導致錯誤的決策。不利于科學管理；
2.3.2真實性受到質疑，影響績效考核的客觀公正性，也很容易形成教師曲解績效的作用，不利于調動員工的積極性和創造性，隨著績效工資的逐步實施，隨著學校人事制度的改革，崗位設置與管理的規范化，績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決；
2.3.3讓能者、勤者沒得公正的待遇與認可，讓平者、懶者留下了可乘之機，造成矛盾的根源。
3.改進農村教師績效考核的體系及對策
針對學校的特殊性，結合本區的實際情況，我認為，可以采取以下措施完善績效管理績效考核體系與對策：
3.1教師績效考核應該遵循科學的考評原則。
3.1.1尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重教育人才成長規律。堅持教育以育人為本，以學生為主體；辦學以人才為本，以教師為主體。教師績效考核與其他事業單位相比有自己的規律和獨特性，要落實科學發展觀的以人為本的理念，實現教育為本的方針；
3.1.2以德為先，注重實績。堅持德才兼備、以德為先，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職責的實際表現和貢獻。師德建設關系到教育領域的行風建設，關系到教育系統形象問題。根據教師遵守《中小學教師職業道德規范》情況，采取由教師自評和學校考評相結合的方式進行考核；
3.1.3激勵先進，促進發展。建立競爭激勵機制，鼓勵教師全身心投入工作，引導他們不斷提高自身素質和教書育人、管理育人、服務育人的能力。教學質量是農村學校的生命線，希望線。而提高教學質量的關鍵在于學校能否充分調動學校教師工作積極性，而提高教師的工作積極性的關鍵在于能否真正實現績效考評，體現優績優酬，多勞多得，并堅持向骨干教師、一線教師做出突出成績的教師傾斜；
3.1.4客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。上文提及的一些問題與違背此項原則有關，由此導致績效考核失靈，在績效考核中，尤其要做到公開、公正、公示，考評細則簡便易行，便于操作，便于考核小組量化成分值。
3.2建立完善的績效考核方案。績效考核還可與學校的年終考核有機的結合起來，還根據各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和個性化，使得考核指標具有更好的科學性和可測性，領導結合我校實際情況和“德、能、勤、績、廉”五項大指標制定了一系列便于績效考核的方案細則和考核管理制度，比如班主任工作的考核，我校建立科學的方案，其工作量按照本校本學段教師基本工作量的50%核定，并可根據實際工作考核情況適當浮動。考核班主任可以采取學校和學生評議相結合的方式，參照附表1或附表2內容執行。
在具體兌現績效工資時，我校績效工資分配方案如下：教師績效考核包括師德考核與履職考核兩部分，共設100分，其中師德占10分，履職占90分，對本校教育教學突出的教師可設獎勵分。
還制作了教師績效考評分數統計表格，以便計算每一位教師的績效得分，結合教師每月考核情況，匯總教師學期考核結果，結合教師學期考核結果匯總年度考核結果，操作起來也簡便易行。我校去年績效考核平穩有序，收到了應有的考核效果。
3.3建立月考核與學期或學年考核相結合的考核制度。每月評估的評估工作重在平時，并逐漸積累形成的整體材料，并為一學期、一學年評估提供更詳細的基礎資料。日常和定期評估相結合的綜合考核方法，克服了年度評估的“近因效應”，形成更為長期的影響力，以便更準確地評估教師的工作業績，這樣教職工更為能接受，避免了因教職工因自己的錯覺感知與考核人員發生不必要的誤解與沖突；讓被考核的教職工口服心服；比如我曾經工作過的學校就建立了對教師的月考核制度，考核的歷程主要由教務處來完成，對每月教師的出勤情況、工作表現、工作成效一一公布，不足之處再加以改進，這種更加重視工作過程的月考核收到的效果遠遠超過學末考核的辦法。
3.4建立完善的教師考核程序。
3.4.1個人自評。教師按照考核內容和崗位職責的要求進行個人自評，填寫相關表冊并在一定范圍內述職。
3.4.2民主測評。根據教師崗位特點，在學科組、年級組等一定范圍內進行民主測評，并以問卷調查等方式聽取學生、家長或社區代表的意見。民主測評結果應作為教師師德考核的直接依據。
3.4.3組織考核。在個人自評和民主測評的基礎上，結合學科組、年級組、備課組等相關部門評議情況，由學校考核小組對照教師考核相關要求進行考核并確定其考核等次。
3.4.4結果告知。考核結果應在校內進行公示，公示期一般為5個工作日。教師對考核結果有不同意見的，可以通過正當渠道向學校考核小組提出。
3.4.5審核確定。教職工績效考核結果由學校擬定后，報送上級教育行政部門審核確定。教職工對考核結果如有不同意見，可以通過正常渠道向學校考核小組和上級教育行政主管部門申訴。
3.4.6檔案記錄。義務教育學校要建立健全教師績效考核檔案，績效考核情況和結果須記入教職工個人檔案。
第4篇：教師績效考核意見范文
一、績效考核：績效工資的邏輯起點
因為績效工資是以績效考核為基礎的工資制度，如果績效考核存在問題，那么績效工資制度的實施也必然會存在問題。
為使我校順利實施績效工資，使之得到更大多數教師的支持和擁護，我們將重點放在了績效考核方案的修改和制定上。為此我們廣泛征求教師意見和建議，但在討論過程中發現，教師工作的特殊性決定了績效考核的信度和效度上都存在一些問題，這些問題的存在使得教師們在績效考核標準上難以達成高度的共識。這些問題主要是：1.由于教學對象是有感情、有思想的學生，因而教師的工作無法如工廠生產的產品一樣檢測其質量的優劣；2.由于教學任務的多樣性、教學活動的創造性，所以教師的工作不能單純地以工作量計算來評價；3.由于教學過程的復雜性、教學方法的靈活性及教學成效的長期性，而績效考評多是一年一次或是一年兩次，著眼點是教師工作的“過去”，著重點是管理者單向判斷，只對教師作出片面的過去的總結性評價。
于是，我們開始追問，到底什么是績效，如果教師們對績效本身不能達成一致意見，那么關于績效考核標準的確定也就會存在分歧。績效中的“績”在漢語中有“業績”的意思，“效”有“功效，效果，效率，效益”的意思。績效(performance)在英文中的意思是“履行，執行，成績，性能”之意。對績效的內涵，目前主要有兩種觀點。一種是伯納丁(Bernardin)和貝蒂(Beatty)基于結果對績效作的定義。他們認為，績效是在特定時間內，在特定工作職能、活動上產出的結果記錄。另一種是以行為為基礎的績效定義。如墨菲(Murphyl991)對績效的定義，他認為績效是“一套與個人所在組織或小組的目標相關的行為。”我們比較認同后一種理解，那是因為員工的產出可能是受到如環境、機會等自身不可控制的多種因素的影響：過分強調短期結果會使員工目光狹隘，特別是在教育等領域，最終對學生自身的發展不利。于是，我們對教師績效達成了以下共識：績效就是教師在從事教育教學活動過程中所表現出的積極行為和結果。
因此，我們定義的教師績效考核就是對教師的績效所進行的綜合性評定，不僅是對教師教育教學成果的評價，更重要的是對于教師工作過程的評價，是過程評價與結果評價的統一。
但是，教師的工作過程相當復雜，決定教師績效的因素非常多，比如教師的師德、個性、資歷、態度、觀念等等，而恰恰這些隱性的因素很難衡量，這也是討論績效考核制度時分歧最大的部分，于是我們的策略主要就是“以事實和數據”說話，這就是說，我們對教師績效的隱性因素進行顯性化處理，即那些隱性因素只有通過教師的行為才能表現出來，并最終影響到學生的發展。因此我們決定績效考核的評價將更多地針對教師的工作行為，并拿出了一個基于事實和數據的考核方案并經教代會討論通過了。
可是，另一個重要問題隨之凸顯了出來，那就是績效管理問題，如果我們不能對教師實施科學有效的績效管理，那么，再好的績效考核制度都是會落空的。
二、績效管理：持續的交流溝通過程
績效考核的成功很大程度上取決于學校績效管理的水平。系統的績效管理需要具備一定的前提條件，比如學校的基礎管理水平相對較高，學校文化比較健康，學校的發展戰略比較清晰，組織結構適應發展戰略，崗位責權明晰，學校各個層面上的工作具備較強的執行力等等。
我校在2008年開始引入全面質量管理思想和理論，經過幾年的努力初步建立起了一整套的質量管理體系，學校尤為重視質量的控制和持續改進，并將“全員參與”作為全面質量管理的核心。隨著績效考核的展開，我們要求管理者將溝通作為績效管理的突破口。
溝通的本質是用各種符號引導對方產生你所需要的反應。一所學校在實施一項改革措施或布置某一任務時，溝通的效果在于聽到教師的呼聲，或支持，或反對，或質疑，或提出完善的方案。我們所期待的溝通是指教師與管理者的平等對話，只有平等對話，并將平等對話貫穿于績效管理的全過程，才能應對績效考核和績效工資制度提出的挑戰。具體來說，溝通主要反映在以下管理環節內：
1.學校發展規劃的制定。在制定學校發展規劃時，管理者和教師的溝通目的在于就工作目標達成一致意見，因為工作目標與績效考核標準的確立高度相關。我們認為一個正確、優化的學校工作目標系統，能對全體管理人員起到積極的激勵作用，同時也能促進領導的管理水平的提高。
2.規劃和計劃的實施。在規劃和計劃實施的過程中，溝通工作主要在三個方面展開：(1)提供心理支持，創設一種能夠讓教師說出心中的焦慮與擔心的氛圍；(2)提供工作指導，對執行規劃和計劃過程中教師遇到的各種各樣的困難給予資源支持；(3)提供工作反饋，經常向教師反饋工作信息，以便及時調控。
第5篇：教師績效考核意見范文
關鍵詞:民辦高職院校;績效管理;績效考核
1前言
高等職業教育是我國高等教育體系的組成部分，承擔著為企業發展培養高技能人才培養的任務，要完成這一任務，就需要有高水平的管理體制，而績效考核是高職院校構建高水平的管理體制重要一環，績效考核對于激發教師教學熱情，提升教學質量，推動高職教育發展具有重要的意義。但民辦高職院校與普通公辦高職又有很大的不同，它具有企業盈利和高校公益性的雙重性，另外由于民辦高職院校資源投入有限導致管理資源的不足，致使民辦高職院校績效考核工作的難度非常大，因此民辦高職院校要正確的進行自我定位，加強對教師的培養和管理，實施績效考核管理來發揮績效的綜合效能，從而激勵教師的潛能來提升辦學質量。
2民辦高職與公辦高職對比存在的不足
2．1照按公辦高校考核機制。目前有些民辦高職由于創辦的歷史不長，在辦學理念、管理和績效管理方面都不完善，在剛成立時都會參考公辦高職學院的管理方式，大部分民辦高職院領導都在公辦高校擔任過領導，對于公辦院校的教師的考核非常熟悉，所以民辦高職績效考評機制基本上都是將公辦高職搬來用，沒有考慮民辦高職自身的特點，如果一味的仿照公辦高職的績效考核機制，容易影響民辦高職院校教師的教學熱情，影響到民辦高職院校管理水平的提高。
2．2民辦高職機構設置不健全。由于民辦高職院校較為注重效益，出于成本的考慮有些民辦高職院校沒有專門設置教師績效管理工作的部門和人員，只有傳統的人事部門。而民辦高職院校的這些人事部門，還是采用傳統人事管理模式，其主要是負責從事教師的招聘與錄用、考勤管理、檔案管理等方面，無法對學院內相關人力資源進行高效的應用，無法滿足高職院校長期發展的需要，也無法保證民辦高職戰略目標的實現。
2．3民辦高職管理體系不完整。一個完整的績效管理體系是包關鍵指標設計、績效方案設計、績效考評的實施、績效考評結果的應用、組織績效提升這五個方面。但是目前有些民辦高職院校一直沒有完整的績效管理體系，只用其中的幾個環節，有些民辦高職院校教師績效管理者簡單地認為績效考核就是績效管理，只是在期末安排教師填寫考評表，考核出來的結果并沒有和工資、激勵等方面掛鉤，這樣就成了單純的考核，失去了績效考評的本意。
2．4民辦高職教師認識不到位。目前很多民辦高職院校工作量相對公辦高職較大，大部分教師對績效管理有抵觸的心理，錯誤的以為績效管理只是針對教師的，認為績效管理是處處限制教師，有些民辦高職教師績效考核的過程往往透明，其公正公平性受到教師們的質疑，導致了教師對績效考核的不配合，這樣使得績效考核不能發揮真正的作用。
3提高民辦高職院校績效考核管理的幾點建議
3．1創新績效管理使績效工資機制更有效。績效工資設計的基本理念是以人為本，通過績效促進教師提高教學能力，達到提高教學質量的目的。績效工資要有明確的標準，使得學校為創造高績效的教師支付與其教學實力匹配的高績效工資，而對那些教學平平績效一般或較低的教師支付平均或低于標準的績效工資。績效工資設計的要點要幫助學校吸引所需的人才和留住能力強、高績效的教師，以滿足學校辦學需要，又能夠對學校的辦學投入成本進行控制。
3．2構建績效考核文化確保績效工資功效。績效考核文化是學校績效工資與績效考核管理的研究基礎，也是學校辦學發展的靈魂。構建一套科學、嚴謹的、能讓教師能夠接受的績效考核文化對學校績效工資管理來說是十分重要的。
3．3建立科學有效的績效考核指標。要想成功開展民辦高職院校績效考核工作，必須針對教師崗位設計有效、具體和具有差異性的績效指標，制定出可行性較強的績效考評指標，要充分體現出績效考核的合理性與民主性。在確定具體的考核指標時，可以從教師崗位性質出發確定考核目標，細化考核的每一個項目，征求專家和教師的意見后確定系數，從而得到教職工的充分認可。
3．4注重績效考核結果的反饋與運用。民辦高職院校針對每次的績效考核結果，應都要在教職工中開展民意調查，來看本次考績效考評的結果是否公平公正，征求大家對考核的建議與意見，讓下一次績效考核機制進一步完善。另外在績效考核結果出來以后，相關領導要及時與被考核者進行溝通與交流，使其了解到自身不足并加以改正，以有效提教師的相關素質能力。
4結束語
由于民辦高職院校的發展戰略目標與公辦高職院校的戰略目標不一致，因此也就要求績效工資制度與對應的績效考核評價體系要與時俱進，要充分結合民辦院校的管理和辦學特色，從內部管理進行多方面去考慮，構建高效績效管理機制，考核機制也應隨著企業人才需求變化及高職學院的發展進行不斷的修正和完善，來促進民辦高職院校發展。
作者:陳勇平 鄭玉芳 陳禮興 單位:廣州松田職業學院
參考文獻:
［1］鄭定宇．高職院校教師績效管理研究［D］．大連海事大學，2010．
第6篇：教師績效考核意見范文
關鍵詞 高職院校;教師績效考核;設計原則;指標體系
中圖分類號 G718.5 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2014）26-0057-04
教師是高職院校發展的核心因素，是推動高職院校發展的關鍵力量。建立一套科學有效的管理機制特別是績效管理機制，充分調動教師的積極性、創造性，對創建一流的高職院校至關重要。
績效管理需要有效的績效考核來支撐。績效考核（Performance Appraisal）是指按照預先制定的考核標準和程序，采用科學的方法檢查和評定被考核人對崗位職責的履行程度，以確定其工作能力和工作成績的過程。高職院校開展教師績效考核，既要對高職院校教師及其工作狀況進行評價，又要對教師在組織中的相對價值判斷或貢獻程度進行評價。目前高職院校教師績效考核還處于探索階段，如何針對高職教育特點，遵循高職教師工作性質和特點及職業發展規律，建立系統、全面、科學的績效考核指標體系，對創建品牌、特色的高職院校具有非常重要的理論意義和現實意義。
一、高職院校教師績效考核體系設計要點分析
（一）科學性
一要圍繞高職院校功能確定考核指標。既要符合關鍵績效指標（Key Performance Iudicafor，KPI）考核相關要求，突出高職院校教師在人才培養、科學研究和社會服務等方面所做出的成績，也要考慮能科學地反映高職院校教師推進本校科學發展、持續發展所做的貢獻，還要突出高職教育關于“產教融合、工學結合”專業人才培養對教師提出的特殊要求等。二要考慮到各考評指標權重與學校對教師發展要求一致，與教師崗位職責要求相匹配;把握好評價指標體系的每個因子對教師績效評價整體影響程度，避免一項因子左右對教師的整體評價。三要充分考慮指標的可測性。各指標的名稱要簡明且容易理解，所選擇的績效考核指標一定要能夠被衡量，不能量化的要作明確的定性要求，使考核指標達到定性與定量的有機結合。還要考慮考核所需的數據易獲得性及信息來源渠道的可靠性，使績效考核能在規定的考核期內具有可操作性。
（二）系統性
一是考核內容全面，除涉及教學、科研和社會服務，還要考慮教師為專業課程建設、學生成長所做的各類管理、內部服務工作，諸如班主任工作、教研室主任工作、實訓基地建設和管理、學生專業社團指導、負責學生技能競賽組織與指導、聯系實習單位、推薦學生就業等非教學工作部分。二是對教師績效考核應是多維的，實施定性考核與定量考核相結合，把教師的利益相關方作為重要內容，如同事評議、學生評議等。三是注重過程性考核與結果性考核相結合，從教師日常教學管理和平時出勤考核入手，通過過程的精細化管理保證結果的優化;重視教師在專業建設、課程建設、校企合作、專業技能競賽、職業發展中所做出的成績，把生成性結果作為績效考核重要內容，可設專項考核部分，主要采用加分機制，使教師績效考核與學校目標管理相結合。
（三）導向性
績效考核的立足點應該是教師的長遠發展，引導教師教育工作朝著規范化方向發展，實現教師職業發展與專業發展、學生成長有機統一，促進院系科學發展。通過年度的績效考核，能使教師開展有效的自我評估，明確自身在團隊所處的位置;能識別自身優勢和劣勢，發現在教學規范、教學效果和服務社會的水平等方面存在的問題，進一步明確自己發展方向和改進內容;為院系二級單位提供所需要的各種管理行為信息，為教師發展創造條件，培訓開發教師的潛能。
突出績效導向，可以通過把學校對二級院系各項發展指標要求有機融合在考核中，從而建立壓力下傳機制;還可以使教師績效考核與院系特色發展結合在一起，特別是院系發展中存在的薄弱項可適當提高加分比重，把院系年度重點工作通過年初目標責任書方式融入考核中，把現代高職教育要求的“產教融合、校企合作”納入專項考核內容，把教師工作成績、工作亮點特色納入考核范疇，以此引導并實現教師職業發展與專業發展有機統一，從而使教師績效考評結果反映出一個教師職業發展的進取度，反映出其對所在組織核心競爭力提升的貢獻度。
（四）公正公平性
通過績效考核增強組織公平感。組織公平感是指員工對他們所感受到的組織對待是否公平的感知以及他們對待這些感知的行為反映。一般而言，組織公平感涵蓋了分配公平感、程序公平感和互動公平感三個部分[1]。因此，在設計績效考核體系時要注意以下幾方面：
一是績效考核與教師年度貢獻度緊密聯系在一起，鼓勵教師在職業發展中多為專業建設、學生成長做貢獻。主要表現在教師非教學工作量考核中，既有基本的非教學工作量要求，又有超過了基本的非教學工作量實行加分機制。還有專項考核部分，對在教學、科研和服務方面做出成績提升院系核心競爭力的加分考核，有利于激發教師想做事、能做事、做成事，從而使教師投入與績效評價能呈正相關。
二是績效考核兼顧不同職稱教師所長。在績效考核體系設計時必須深入調查研究，不斷了解不同職稱的教師需求層次和需求結構的變化趨勢，才能發揮制度激勵作用。不同職稱、不同年齡、不同性別的教師各有所長，可在非教學工作量和專項考核中兼顧不同職稱教師需求，使每個教師都有發展方向，如有的教師偏重教學，有的教師偏重科研，可在專項考核中設置不同子項目，既有教學超工作量，又有課題、培訓等對外項目，還有校企合作、工學結合等，把院系目標任務融合進去，從而使不同職稱教師發揮各自優勢，為在同一維度上進行考評奠定基礎。
三是把握各因子的權重平衡，特別是對非教學工作、專項考核等子項目的設計賦值對考核公平具有重要作用。在年度考核結束后要進行科學分析，對相關因子的權重系數作適當調整。
四是程序公開、公正公平。績效考核事關每個教師切身利益，堅持制度先行，在廣泛征求意見基礎上經過一定程序公布實施。考核結果全部量化公開，并且及時與教師保持有效的溝通，吸納教師正確合理的意見。作為院系黨政領導，在考核后與教師進行持續的交流，共同研討發展方向，提高教師互動公平感。
二、高職院校教師績效考核體系構建及實證分析
（一）高職院校績效考核體系構建
南京化工職業技術學院X系教師績效考核以KPI理論為指導，抓住教學、科研與社會服務關鍵指標，由教學工作量（8%）、日常規范（22%）、服務對象評價（20%）、科研工作量（15%）、群眾評議（20%）、非教學工作量（10%）和專項考核（5%）等六個方面組成。該指標體系既體現了學校對教師工作的基本要求，又體現了發展目標導向，并以學校教學工作量、科研工作量、督導工作以及學校考勤、系教學常規等文件制度為支撐、保障。其中，教學工作量、科研工作量以學校所要求的基本工作量為基準，達到要求就獲得基本分，體現了教師崗位職責基本要求;日常規范主要由教研考勤和教學常規兩部分組成，側重于過程考核;服務對象評價主要是指學生評教，學生是教師服務的直接對象，其評價能直接反映被考核者的服務質量及團隊存在的實際問題，該考核數據直接引用學校督導部門組織的學生網上評教結果;群眾評議是由教師相互評議，相關同事是被考核者在工作中交叉最緊密的群體，其對被考核者的日常工作更為了解，其和服務對象評價構成了“360度績效考核”[2] 中“學生、同事”兩部分;非教學工作量主要考核教師服務專業建設、學生發展的義務性工作，要求每個教師完成一定學時理論上的基礎工作量，班主任、教研室主任、專業課程建設等折合成一定學時的非教學工作量，超過基礎工作量部分，按以基礎工作量為單位實行加分，鼓勵教師多做事;專項考核主要根據教師在超額教學工作量、教學競賽、指導技能競賽、完成年度目標方面獲得院級以上顯性成績為主，實行加分。后兩部分由教師在自我評估基礎上進行申報，考核組審核。因此，該考核績效指標也是“平衡記分卡”中“財務、客戶、內部流程、學習與成長”四個方面指標內容在高職院校中的轉換運用[3]。
（二）X系教師績效考核實證分析
該量化考核已在X系實施了三年，以2013年為例，實有46位教師參與考核，結果如圖1所示，最高111.6分，最低為71.87分，極差39.73分，均分為92.6，考核數據符合統計學中的正態分布。
表1顯示，各項考核都處于常態，各位教師都完成了教學工作量要求，得到了學生的肯定，并且日常規范、服務對象評價、群眾評議的極差在1.5～2.4。而科研分是考核基本要求，極差大，反映個別教師沒完成學校規定的職稱所需的科研工作量。非教學工作量考核結果反映出大部分教師都能按要求為專業課程建設、學生發展做了大量工作，但從極差15.45分可看出，極少數教師需轉變觀念，提高對教師職責崗位的認識。而專項考核結果顯示，個別教師成績特別突出，考核分達16.58，反映其對形成專業特色亮點做出很大貢獻，這樣的教師正是院系發展所需要的。深入研究專項考核子項目，專項考核得分主要源自超額完成教學工作量的教師所占比重超過三分之二，而專項考核達到均分的教師不到三分之一，反映出教師發展不平衡，在科研等方面還有很大提升空間。
若把教師按考核結果分成排名前30%、中40%、后30%三個檔次，排名在前30%的教師中，高、中級職稱分別占64.29%和35.71%;排名在中間40%的教師中，高、中、初級職稱分別為33.33%、50%和16.67%;排名后30%的教師中，高、中級職稱分別占28.57%和71.43%。可以看出，該績效考核體系可以把不同職稱的人放在同一個維度上衡量，職稱高低并不在績效考核中發揮決定作用，關鍵在于不同職稱教師確實要為專業發展、院系發展想做事、多做事、做成事[4][5]。
三、結語
南京化工職業技術學院X系績效考核體系實現了多維度考核，其以客觀、量化的生成性數據為主，程序公開，結果公開，得到廣大教師的支持，據此開展的年度先進評比、績效獎勵異議是最少的。通過年度績效考核分析，教師可以獲得來自不同層面的信息反饋意見，對自身的不足及存在的問題有了相對全面的認識，為次年的改進與調整明確了方向。通過績效考核，營造了一個公正公平的組織環境，激發了教師的主觀能動性和創造性，提升了教師工作滿意度，更好地實現了教師的職業發展與組織發展目標的一致性。
參考文獻：
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[5]張中蘭.基于發展目標的高職教師關鍵績效指標（KPI）考核體系研究[J].江蘇教育，2010（3）：25-27.
收稿日期：2014-07-20
作者簡介：朱劍榮（1969- ），男，江蘇張家港人，南京化工職業技術學院經濟管理系主任，副教授。
Innovation Research of Performance Appraisal System for Teachers in Higher Vocational Colleges
――A Case Study from Nanjing College of Chemical Technology
ZHU Jian-rong
（Nanjing College of Chemical Technology， Nanjing Jiangsu 210048， China）
第7篇：教師績效考核意見范文
一、為了更好地了解民辦教師績效考核的實際狀況，筆者對A民辦學院做了份有關績效考核的調查問卷，得出以下結論：
1. 年齡層整體年齡偏低，59%的人屬于30歲以下。助教職稱所占比率超過了一半。師資力量以年輕人為主，活力，善于接受新事物，但經驗不足。
2. 對考核的內容絕大多數都不太清楚，由此可以說明績效考核在該院校中的不重要性，在教師中的宣傳力度不足。
3. 半數以上的人都是通過學校公文來了解考核內容的，同樣，半數以上的人認為考核有欠合理。近1/3的人參與了意見但未被聽取，1/3的認為提出了意見合理即被采納。考核指標制定的規范性、合理性、公正性有待加強。
4. 在工作的過程中得到管理者的幫助和同事的所占比例雖然占半數以上，但改比例仍有提升的空間。
5. 考核標準的合理性有待質疑，多數都認為并不合理，考核在制定過程中的透明度以及科學性都有待加強。同時考評的內容設計也造成了和其他社會工作的沖突。而考評結果的反饋總體情況并不好，半數以上的人并未得到考核結果的反饋，也就意味著失去了考核的意義，只是流于形式而已。
6. 考核的結果對個人的實際利益有較大的影響，在工資和晉升方面都有比較明顯的體現，而對于學校來說，有助于增強凝聚力，如果增加團隊考核的話情況會更好，在工作氛圍的營造方面也起到了一定的作用。
7. 總體來講，目前實行的績效考核制度仍存在很多不完善的地方，并未達到實際效果，流于形式，在最終的反饋環節也非常薄弱，并未起到其本來的目的。
二、結合調查問卷報告，對民辦高校教師績效考核現狀進行分析
1. 投資者與管理者的認識
由于民辦高校的投資者基本上都是商人，不懂教育。而且和真正辦學人的思想不一樣，投資者在觀念上沒有把辦民辦高校作為事業看待，甚至作為一種盈利機構。民辦高校的管理者尚未樹立現代人力資源管理的理念，對師資隊伍的管理仍停留在傳統的人事管理上，視人才為單位所有。對人才使用沒有建立一種長效機制，重使用，輕考核，輕培養。
2. 教師績效考評
目前很多民辦高校還沒有為教師建立起一套科學合理的績效考評體系，很多民辦高校還是采取季度小結、年度總結、民主評議等形對教師績效進行考核。這些考核方法具有極大的局限性，表現在：
(1)評價指標
制定科學、明確的考核指標是績效考核的重點也是難點之一。因為目前國家尚沒有統一的標準，所以大多數高校在制定考核標準之前不能對教師承擔的工作做系統的崗位分析，對其承擔這項工作所必須具備的特定技能、工作知識、能力的最低要求等沒有做科學系統的分析，導致崗位職責不明確，績效考核也就沒有一個科學的標準。目前，民辦高校普遍的考核辦法都是從“德、能、勤、績”這四個方面來考核。某些考核指標的置信度在弱化、消失。考核不按業績好壞來進行，憑感覺打分，僅僅是“為考核而考核”和“為獎酬而考核”。對教師的績效考核結果進行集中處理，使得績效考核結果大同小異，難以真正識別出教師在業績、行為和能力等方面的差異。
(2)績效評價方式
當前民辦高校考核方式以填寫表格為主，然后依據考核結果對教師進行獎懲。由于在考核時，不注重過程，只注重結果，教師更多地關注教學的數量完成情況(每年完成多少學時)，而無法或較少關注教學方法、技術的改進等。有些學校的老師為了多掙課時費，將一門專業課分成幾個小班來上，這樣一個教師一周僅一門課就可能達20左右的學時，這種現象阻礙了教師知識創新、科學研究能力的提高。
(3)評價主體
高校教師績效評價一般采用學生評價，同行評價，領導評價和教師自我評價等方法，但由于民辦高校的特殊性，如學生素質參差不齊，教師來源寬泛但功利性強，這使教師績效評價主體容易產生主觀隨意性。這種主觀隨意性的產生主要來源以下兩方面：一是“民主的過程”即教師之間相互評判、民主測評的過程。由于考核范圍與考核標準的不確定性、對考核對象情況了解的模糊性、人緣關系的干預性等，都會導致在這一階段考核出現較大的主觀隨意性。二是“集中的過程”。教師在相互打分的基礎上，由院(系)領導班子根據個人述職、民主測評和平時考核情況集中確定考核等級。在這一環節上，各部門都在一定程度上存在著主觀隨意性。
(4)評價的反饋
第8篇：教師績效考核意見范文
關鍵詞：績效管理；績效考核；績效設計
自廣東省電力工業職業技術學校（以下簡稱“電校”）承接公司員工培訓業務以來，特別是以廣東電網有限責任公司教育培訓評價中心（以下簡稱“中心”）為主體運作后，主營業務發生較大變化，中心（電校）從中職中專學校逐步發展成為集“學歷教育、員工培訓、評價鑒定”為一體的多元化智力運作平臺。中心新領導班子到位后，積極進取，開拓創新，堅持以人為本，以網省公司中長期發展戰略為統領，以公司人力資源戰略定位和目標為指引，提煉和鞏固上一階段創先成果，深化“兩劃、兩課、兩資源”核心能力的支撐作用，全面打造“一校一院五中心”核心業務功能，提出創建“國際先進的一流電力企業大學”的目標。新發展提出新要求，如何以績效管理為抓手，合理有效地對員工進行考核和激勵，特別是促進教師隊伍轉型發展，提升組織績效，成為當務之急。
一、問題的提出
目前，中心主營業務分為“教育、培訓、評價”三大模塊。結合管理實際來看，教師崗位（以下簡稱“教師崗”）與管理人員和專業技術人員（以下簡稱“行政崗”）的工作性質存在著一定的差異，如表1所示。工作量和周期性的因素導致教師崗、行政崗的績效管理難以對接，同時原有的考核也存在流于形式、難以量化、針對性不強等問題。因此，如何在教育培訓創先的大背景下有效地對教師績效進行再設計，成為中心人力資源管理面臨的新課題。
二、原有績效考核辦法
1.以教師為主體的績效考核辦法
中心（電校）原有業務較為單一，因而2011年及以前的績效合約和考核辦法以教師為主體，歸結起來，主要有以下幾個方面：（1）以年度考核登記表的形式進行考核，考核周期統一為年度。（2）評價意見形成文字材料，主要突出成績、問題和努力方向三個部分。（3）將年度進修情況、論著等成果性材料納入考核。（4）采用自我評定、科室意見和單位意見三級評定辦法。
2.原有績效考核辦法存在的不足
（1）定性為主，缺少量化分析和支撐。原有考核辦法中自評占很大篇幅，且以文字敘述為主，缺少與組織績效相掛鉤、與崗位實際相結合的量化的關鍵業績指標和工作任務，實際工作的完成情況缺乏有力的數據支撐，導致考核帶有一定程度的隨意性。（2）方式方法較為單一，激勵效果有限。教師崗和行政崗采用同一考核表，難以體現兩類崗位的工作性質差別。每年考核一次，周期過長，績效溝通和激勵效果難以保障。考核結果除了作為評先評優的參考外，沒有其他實質性的應用，激勵效果有限。（3）難以滿足企業化運作的要求。電校核銷事業單位后，中心的業務重心發生較大變化，大量員工轉崗至培訓、評價業務，行政崗員工甚至超過了教師崗員工的數量，原有的以教師為主體的考核辦法無法統一、有效地解決教師崗、行政崗之間的績效管理難題。
三、績效考核辦法的優化和再設計
1.優化目標
為解決上述問題，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，中心以工資分配結構調整為契機，建立以崗位為基礎、以績效為導向的薪酬管理機制。在行政崗統一套用公司的薪點制工資后，中心必須對教師崗的績效考核進行優化再設計。具體而言，中心明確了教師崗績效工資的分配原則，對教師崗績效工資的構成、績效薪點的計算辦法等具體事項進行了優化再設計。
2.優化措施
（1）明確分配原則，樹立效率導向堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則，把績效考核結果作為績效工資分配的主要依據。堅持“公開、公平、公正”的原則，在績效考核過程中切實做到公平公正。堅持“效率優先、兼顧公平”的原則，績效工資適當向教師崗傾斜。（2）從績效工資入手，在同一框架下解決績效難題績效工資是薪點制工資的精髓，它主要反映員工績效高低和中心經營效益好壞，充分體現員工勞動成果與組織成長的關系。將績效工資引入教師崗，有助于量化考核，充分體現績效差異，能夠在統一框架下解決教師崗、行政崗績效“難以衡量、難以比較”的問題。優化設計后，教師崗績效工資=績效薪點×點值×績效考核系數。其中，績效薪點主要考慮授課、教輔和其他工作量等因素；點值=當年擬用于績效工資分配的工資額÷績效總薪點，即在公司下達的工資總額范圍內，根據經濟效益和用人水平綜合考慮確定；績效考核系數根據教師績效考核結果確定。（3）明確薪點計算標準，真正實現量化公開行政崗的績效薪點按照公司下達的崗級薪級表對應執行，不在此贅述。教師崗的績效薪點＝上課薪點＋教輔工作量薪點＋其他工作量薪點，具體組成如表2所示。
3.優化效果
（1）有助于發揮對教師隊伍的引導作用通過績效再設計，較之原有的考核辦法，新辦法針對性明顯增強（詳見下表），教師干什么、干多少、干好干壞的問題一目了然。通過兩年的實際運作，績效管理的理念開始在中心生根發芽，員工干事創業的活力得以激發。另外，對上課工作量、教輔工作量和教材編寫等方面的側重，有助于發揮良好的導向作用，引導廣大教師向研究型、實操型及雙師型方向發展，從而加速“一校一院五中心”中“教育培訓研究中心”功能建設。如表3所示。（2）有助于建立統一可比的績效管理體系通過績效考核優化再設計，實現了教師崗、行政崗各有側重，從而更加全面地評價員工隊伍。而除了工作量的統計和衡量略有差異外，兩類崗位的績效合約、年度綜合評價表、等級分布比例、積分政策、結果應用等均納入統一體系，績效管理規范、考核結果可比。（3）有助于形成動態的人力資源管理體系以崗位為基礎、以績效為導向的薪酬管理體系能夠與激勵機制、員工福利、轉崗晉升、教育培訓等有機掛鉤，輔以恰當的精神激勵，如培訓、稱號授予、輪崗、重點崗位鍛煉、晉升等方式，能夠有效激活員工隊伍，形成良性的人力資源管理循環。
四、進一步努力的方向要真正實現
員工績效管理的公平、公正、公開，需要花費更多的時間和精力，同時還要借助一些現代化的績效管理手段進行全方位的設計、實踐與完善。當然，這是一個過程，不可能一蹴而就。當前，中心的績效管理也還存在一些問題。譬如，基礎教研分部教師的績效與專業課教師的績效仍有較大差異，基礎教研分部教師因排課比專業課教師少，甚至在一定程度上出現了寒暑假期間按行政崗計算工資超過非寒暑假期間工資水平的現象。此外，培訓、評價等業務部門也出現了一定的“人員回流”（原來由教師崗轉去行政崗的又轉回教師崗）現象，這都是需要我們關注和解決的問題。所以說，績效管理是一個動態調整的過程，只有在不斷的修正完善中才能更好地服務組織的發展。
參考文獻
[1] 生艷.高校教師教育技術培訓績效支持系統的設計與開發[D].曲阜師范大學，2010.
[2] 陳欣.高校教師教育技術培訓中績效技術應用的研究[D].南京師范大學，2005.
第9篇：教師績效考核意見范文
關鍵詞:高校教師;工作績效評價;問題;對策
中圖分類號:G451 文獻標志碼:A 文章編號:1002-0845(2012)10-0079-02
教師工作績效評價就是指學校管理部門根據設定的系統的考核指標,在收集有關教師各個方面的工作行為、過程和結果等信息的基礎上,對教師工作完成情況給予分析和評價的過程。績效包括個人績效與單位績效,教師工作績效的提高在一定程度上勢必會引起學校整體績效的提升。目前高校教師績效考核工作已經成為高校人力資源管理部門一項重要內容。
一、我國高校教師工作績效評價存在的問題
1.考核內容已無法適應當代高校發展需要
高校教師績效評價雖然歷經變革,但是仍然滯后于外部環境的發展與變化。目前,我國高校教師績效評價過于重視科研成果,導致一些教師盲目追求科研成績,忽略了實際教學能力的提升。對于教學質量的評價也較為單一,沒有反映出教師的努力程度與實際的教學效果,導致教師工作缺乏主動性與創新意識。對社會服務和師德方面的評價微乎其微,教師責任心與奉獻精神都有所缺失。這種盲目片面的導向性考核內容已無法適應當代高校發展的需要,缺乏吸引力。另外, 目前各高校教師績效考核內容大體相同, 沒有體現出學校的獨特戰略的發展目標以及改革發展方向。此外指標的權重設計也缺乏科學依據,多遵循歷史經驗,人為因素較多,忽視了不同學科在教學方式、教學質量、教學難易程度上的個體差異,不能適應新時期高校績效管理需求。
2.指標設定沒有完全體現公眾意見和隱性工作范疇
績效考核指標是整個績效評價體系的關鍵因素。而目前我國高校績效評價指標尚存在指標不健全、指標設定不合理等問題。據調查顯示,我國高校當中只有8.3%的學校在教師績效評價指標的制定上是經過了全體教職員工公開討論的,27.8%的學校對部分指標的選定進行過公示,并且有一半以上的學校考核指標是直接由上級制定的。指標制定過程缺乏全方位考察,大多未經過全體員工討論和公示,這就導致評價指標并未征得廣大教職員工的認可,透明度不高,存在片面性。其次,由于教師工作績效評價范圍過于寬泛,其中既有適于量化的因素,也包括具有隱性特點不適于量化的工作范疇,但我國高校現有的工作評價指標比較單一,沒有考慮到教學活動的復雜性,諸如教師工作態度、崗位奉獻精神、知識服務體系以及溝通寫作能力方面的考核等。
3.評價方法忽略了教師崗位價值,未能顯現出優勞優酬的分配精神
高校的教職崗位眾多,教學、科研、管理、工勤等各個崗位的工作性質、崗位職責、工作內容以及對員工的專業要求等都不盡相同。但現階段我國大多數高校教師崗位職責的劃分與認定較為模糊,沒有根據教師崗位進行系統的分析,致使績效考核標準在設計上缺乏科學合理性。學校用一把尺子評價所有崗位的員工,并沒有采用分類考評的辦法,而是用一刀切的辦法,忽視了員工個體的差異和專業特長,造成教師缺乏個性與特長發揮,工作積極性受挫。對于同一職務不同崗位的人員的價值差異和能力差異及績效表現沒有進行區分,沒有完全體現優勞優酬的分配精神,使得教師對績效考核工作缺乏熱情 ,其激勵作用正逐漸被淡化。
4.評價的具體操作過程主觀性太強,尚未發揮其反饋改進的功能
高校教師現行薪酬主要包括基本工資和校內津貼。基本工資按工作時間、聘任職務(崗位)任職時間進行確定,主要是取決于教師學歷、科研能力和職稱高低,資歷工資模式過于形式化。在評價過程中,績效評價內容不明確, 評價標準模糊,沒有建立有效的反饋機制,使得績效評價結果形同虛設,沒有對教師下一步教學提供有效的參考與幫助,沒有很好地發揮評價的反饋與改進的功能 。同時,由于教師工作績效評價者主體單一,工作混亂,有些評價者缺乏責任心,重世故、講人情,又或者常存在一些臨時性或隱形的補貼,因此不論差距多少,都會有人因為資歷、職稱、職務、工作態度和能力等原因產生不公平感,使得績效考核制定過程不民主,主觀性太強, 沒有廣泛聽取教師的意見,最終使績效考核流于形式。
5.激勵手段缺乏對教職員工的人文關懷
目前,高校對員工的激勵方式單一,大多數仍采用的是基本工資、獎金、年度獎金及其他福利待遇的方式。其中,獎金和年度獎金獎勵也都是以現金的形式給予。由于高校教師的社會地位相對較高,根據需求層次理論,他們需求具有較高層次的水平,教師普遍具有強烈的事業心與榮譽感,單純的貨幣激勵忽視了被評者不斷追求自我完善和實現個人價值的心理需求。同時,在考核過程中大多采取橫向比較方式,量化教師工作成果,缺乏對教師的身心關懷和人文尊重,在無形中惡化了其工作競爭環境, 使得整個學校管理質量在缺少人文關懷的工作環境中逐漸下降。
二、完善高校教師工作績效評價的對策
