企業長遠發展規劃精選(九篇)

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第1篇：企業長遠發展規劃范文

［論文摘要］時展以賦予現代企業教育制度新的內涵,應將新制度的建立納入法制化軌道,并與企業的長遠發展規劃、與職工的個人發展規劃相結合。現代企業的教育必須走產業化道路、培訓要實現網絡化和國際接軌,建立企業教育質量保障體系,培養企業自己的培訓師。

［論文關鍵詞］企業教育;教育產業化;網絡化

近年來關于建立現代企業教育制度的話題一直是所有企業、所有教育培訓部門討論和探索的中心內容,建立現代企業教育制度是所有企業發展的重要組成部分之一,沒有一個完善的、系統的教育制度,企業就沒有長遠生命力,而且隨著企業的發展,企業教育制度還要不斷完善和改進,使得企業的教育制度能更好地為企業的發展服務。

1明確現代企業教育制度所賦予的新內涵

(1)現代企業教育已不再是對職工的崗前培訓、在崗培訓、適應性培訓等基礎性教育,也不僅僅是為了完成或適應工作的再教育,而是肩負著企業員工的培訓、企業人力資源開發、企業職工隊伍素質提高的重要使命,更重要的它是與現代企業的發展規劃、科技規劃、人才規劃具有同等重要的地位、關系到企業未來發展的動力規劃。它是一種企業文化、一種內在的需求。

(2)現代企業教育在教育職能上已不是專職教育機構一家的職責,而是在企業職工教育委員會領導和專職職工教育職能部門牽頭之下,勞人、計劃、財務、科技、工會、團委、教育各部門共同的職責,體現齊抓共管的特色。

(3)現代企業教育從教育對象、教育項目和內容上體現出全員性、廣延性、多樣性的特色。一個企業上至董事長、總經理、下至最基層的操作工人,毫無例外地都要接受不斷的培訓,否則就不能適應從業崗位的要求、不能適應不斷變化的客觀環境,同時還要兼顧社會人才的培養,使社會人才企業化、企業人才再培養、一般人才深加工三方面工作同步進行。

(4)現代企業教育同時也是全民教育、終身教育的重要體現。由改革創新,建立和完善符合企業實際的培訓制度。適應學習社會化的要求,逐步建立適應知識經濟發展的終身教育體系。

2把建立現代企業教育制度納入法制化軌道

我國的憲法、勞動法、企業法和公司法以及有關教育的法律法規都明確規定：企業必須搞好職工教育工作,這是職工的權益,也是企業的義務。輕視職工教育或不搞職工教育,實際上是企業違法的表現。只有把企業的教育制度、人事制度、分配制度納入企業發展規劃之中,以法律法規的形式約束我們的工作,使企業從領導到員工積極主動地接受教育培訓,自覺地進行知識的更新和能力的培養。

3把建立現代企業教育制度與企業的長遠發展規劃相結合,與職工的個人發展規劃相結合

(1)建立現代企業教育制度必須充分考慮企業實際情況,從企業自身的實際出發,結合自己的實際情況,結合本企業的發展方向系統安排,將企業發展戰略目標、教育培訓工作總體規劃與員工職業生涯發展需求等多方面進行目標整合,統籌各方面培訓需求,考慮成本、時間與收益的關系,提高繼續教育培訓工作的預見性。

作為提高人力資源優勢最簡捷、最有效途徑的教育培訓,雖然逐漸由學歷教育過渡到技術技能培訓,但在總體發展思路和具體操作過程中,仍較多地延續傳統的管理觀念,如：“缺什么,補什么”的工作思路,使得培訓工作總是為滿足某一特定的生產經營需要而進行,零敲碎打,缺乏一個總體的、長遠的、分專業的、分層次的、可操作的具體技術等級培訓計劃,職工也不明確經過培訓所能達到的崗位期望值、效益期望值,導致培訓達不到應有的效果。培訓工作不能切切實實地做到“以人為本”,不能將職工個人發展與企業發展規劃緊密結合起來,“大鍋飯”、“一刀切”的培訓不僅使培訓變成形式主義,也使企業蒙受不必要的經濟損失,企業雖然下了很大的力氣,投入了大量資金,有時卻是做無用功。另一方面,隨著各級培訓中心的相繼建立,基層企業職工教育培訓工作的定位顯得模糊和不定,直接影響到培訓的開展,使得重復培訓現象增多。更嚴重的導致大量人才流失。因此,企業教育培訓工作不但要對企業負責,也要對每位員工負責,這是一個企業文化的標志。

(2)建立現代企業教育制度必須與職工的職業生涯和個人發展規劃相結合。所謂職業生涯,是一個人一生的工作經歷,特別是職業、職位的變動及工作理想實現的整個過程。職業生涯的管理,就是幫助員工具體設計及實現個人合理的職業生涯計劃。每個人對自己的一生都有良好的理想設計,這些設想有的可以實現,有的可能就不會實現。當一個人在一個單位工作時,如果這個單位的管理者能夠為他去進行設計,他就會有一種追求感。管理者給員工進行具體的設計時,要使他們的職業生涯計劃建立在現實的、合理的基礎上,并且通過必要的培訓、職務設計及有計劃的晉升或職務調整,為他個人的職業生涯發展創造有利條件。

(3)與職工個人發展規劃相結合的教育培訓是企業留住人才的最好方式。大量事實證明留住人才庫中入選者最有效的方式,是清楚的告知對方組織為他規劃的學習途徑及能力。如果我們為高潛力者做生涯規劃,告知對方其在組織中職位的發展。較之用“升官圖”或金錢獎勵會更吸引人,發展個人的學習途徑可以幫助其領導能力的增進及技術累積,有益其成長。

4現代企業教育必須走產業化道路

所謂企業教育產業化,就是用辦產業的思想辦教育,使教育處于經營的狀態,講成本,講效益,在遵循教育規律的前提下,尊重價值規律,適度引進市場機制以及企業管理的原則和方法,改革企業教育體制、創新企業教育機制,使教育規律和經濟規律有機結合起來。

企業教育產業化是企業教育改革的必然趨勢,企業教育產業化作為一種新的管理體制和運行機制成為企業教育改革的發展趨勢,在實踐上的可行性和優越性,已為很多企業尤其是發達國家的企業所證實。長久以來企業教育一直被認為是企業的包袱,是賠本的買賣,只有投入,沒有產出,使得企業承受著強大的經濟負擔,作為教育機構或教育工作者,更應充分利用這有限的資金創造更大的財富,要變包袱為支撐點、變包袱為支柱。要做到這一點的途徑：使企業教育產業化。

企業教育產業化是教育伴隨企業走向市場的必然選擇。當前,企業已按照“產權清晰,權責明確、政企分開、管理科學”的要求,實行規范的公司制改革,成為適應市場競爭的法人實體。這種現代企業制度建立后,企業必然按照法律、行政法規規定的條件和要求,轉換經營機制,建立規范的內部管理機構。以資產為紐帶的母子公司體制全方位形成,契約成為工作載體,傳統的行政命令的運作方式和計劃配置資源方式已經落伍。在這種情況下,如果企業教育培訓在管理體制和運行機制上仍然按固有模式運作,顯然是與經濟體制不相適應的。企業教育作為企業人力資源再生產和企業技術創新的基礎部門,它應該是企業產業結構的有機組成部分。在作為主體的企業已經走向市場,各類生產要素實現了市場化、產業化的情況下,作為企業的有機組成部分的企業教育更不能拖企業的后腿。發展教育產業已成為企業走向市場、在信息社會獨領的必然選擇。

5現代企業教育培訓要實現網絡化

現代企業培訓是企業發展的重要支柱之一,與以往的培訓不同,現代企業培訓要做到全員化、終身化。要實現以上目標,以往的進行脫產課堂講座、現場實習、結業考試的培訓模式,已經越來越表現出了許多弊端,如：影響生產工作、培訓方式內容單一、培訓人員少、培訓效果差等。利用計算機和局域網技術開展的網絡化培訓,不僅能全員培訓、實時培訓,而且培訓形式豐富多彩、有趣,培訓內容可重復學習,培訓項目選擇余地大,學員可以在Web環境下進行信息檢索、搜集以及信息等學習活動,既節省時間,又避免了重復培訓現象,又可以使教育資源得到充分利用,大大提高了培訓效果。

6現代企業教育培訓要與國際接軌,建立企業教育的質量保障體系

第2篇：企業長遠發展規劃范文

我國加入WTO后，越來越多的跨國公司看到我國市場巨大的發展潛力，加大對華投資，紛紛在我國設廠并建立分銷、配送網絡，使其產品、服務得以打開我國市場。隨之而來的是國際物流大公司進軍中國，并且在剛剛起步的我國物流業中搶占了有利地位。與其相比，我國物流企業雖然擁有先天的市場優勢并取得一些進展，但由于我國物流業起步晚并且運營模式不完善以及體制障礙造成了我國物流信息化的標準不規范、信息技術和設備不夠先進、信息平臺建設滯后、專業型人才緊缺等問題，這些問題將嚴重制約物流信息化的進一步發展。

（一）大中型企業信息化意識普遍提高。隨著社會信息化程度的不斷加深，物流企業信息化建設已經受到普遍關注，并且企業的信息化意識也在不斷提高，重視并加大了對物流信息化的建設。據調查顯示，在大中型企業中，建立了信息管理系統和企業網站的比例較高。大約74%的企業已經建立了信息管理系統，大約77%的企業已有自己專業的網站。已建管理信息系統的企業，系統是內部局域網的和廣域網的各占一半左右。

（二）信息化發展仍處在初級階段。進入21世紀以來，我國經濟和物流業發展較為迅速，物流信息化建設也取得了一些成績，但物流信息化仍處在初級發展階段。根據調查，公司網站的主要功能多是用于企業宣傳（40%），其次是信息服務（36%），用于內部通訊的占30%，作為電子商務平臺的比例相對較少，大約占21%；另一方面從物流成本占GDP（國內生產總值）的比例來看，歐美、日本等發達國家比例在10%左右，而我國已接近20%，物流成本的差距反映我國物流信息化落后于發展成熟的發達國家。

二、我國物流企業信息化存在的問題

（一）物流信息化標準混亂，一體化水平低。物流行業發展至今，國家相關部門雖然也出臺了一些相關的政策法規，但是缺乏一定的物流信息化管理標準和行業規范，從而導致物流行業在不同層面存在標準不一的現象。由于受到當前市場經濟體制的影響，很多政策法規未能真正實施，使得物流活動的信息時效性和專業性都達不到相應的統一標準。由于企業管理不規范，信息傳遞及工作效率比較低，導致客戶投訴日益增多。由于缺乏標準的規范體系，一體化水平低，沒有形成優勢互補共同發展的局面，而且管理方法不能滿足一體化的物流需求，以致大部分物流企業規模較小、管理水平差、效率低下和運營成本高，這些都將嚴重制約物流信息化的發展建設。

（二）信息化技術不夠先進。信息化知識在不斷的發展，一些先進的技術用在物流企業中，能夠很大程度的發揮其優勢，降低企業經營風險，提高企業效益。比如，車輛管理系統可以科學地調派車輛，管理車輛的各項變動；GPS車輛定位系統可以加強自有車輛的監督管理和貨物的安全到達等。根據中國倉儲協會調查，絕大多數中小物流企業中，其信息系統的業務功能和系統功能還有待完善，缺乏必要的訂單管理、貨物跟蹤、倉庫管理和運輸管理等物流服務系統，物流信息資源的整合能力尚未形成。企業物流系統應當體現出專業化以及科學化，特別是使用先進的信息化技術對企業的物流進行相應的管理，比如說衛星定位、條形碼以及自動分揀等技術。但是，當前我國很多企業在對物流進行管理的時候，還沒有真正將信息技術應用到物流的信息化過程中，依舊處于一種人工化或者半人工化的狀態。

（三）物流信息平臺建設滯后，信息資源缺乏有效整合。物流信息平臺是物流領域的神經網絡，是支撐物流發展的關鍵基礎平臺。雖然我國的物流信息平臺已取得一定程度發展，但在發展中也存在著一些問題。一方面物流信息平臺建設運營主體均發展不完善。物流信息平臺建設運營主體主要有兩種：一種是以政府為主的模式，一種是以企業為主的模式。以政府為主的運營模式雖公益性較強但存在很多弊端，如后期資金的投入不能得到有效的保證，且容易造成對市場需求把握不足；以企業為主的運營模式雖然企業可以自主經營，積極把握市場需求，但也有一定的局限性，例如整合資源的能力不強，缺乏長遠規劃，資金投入壓力大等；另一方面物流信息平臺的盈利能力不強。由于物流信息平臺缺乏良好的商業運營模式，缺乏完善的市場調查和雄厚的資金支持，導致盈利能力不足，這樣，平臺的發展就受到很大限制，難以高效地為物流信息化提供更為優質的服務。

（四）專業的物流信息人才緊缺。現代物流作業過程具有信息量大，環節復雜，物流信息不確定，需要專業的知識及技術經驗等特點。因此，企業在實施信息化的進程中應當有專業性的人才作為保障和支撐。他們不但要掌握大量的物流專業基礎知識，而且還需要熟練的操作本領和實踐技術。由于我國物流業起步晚，具有理論知識、技術操作以及創新能力等的綜合型物流人才十分匱乏，這已成為制約我國物流企業信息化發展的又一重要因素。另外，當前很多物流企業所聘用的人才受教育程度比較低，缺乏專業的理論知識，綜合素質不高，難以推動信息化的發展進程；而學校培養的人才雖有理論知識但缺乏信息技術的處理能力、運營能力和創新能力，不能滿足信息化的現實發展需求。這樣就在很大程度上影響企業的物流信息化發展。

（五）缺乏統一的宏觀調控和長遠發展規劃。目前與物流相關的部門有公路、鐵路、航空和郵政等多個部門。各部門出于各自不同的目的，必然會有各自的政策和物流工作計劃，但由于缺乏統一的宏觀調控，必然導致物流業管理分散、混亂，物流信息化標準難以落到實處。其次，信息系統與企業的業務流程和戰略目標不匹配，缺乏長遠的發展規劃。多數企業往往采用頭痛醫頭，腳痛醫腳的方法來處理企業的信息化需求，不是從整個物流系統的角度來尋找解決問題的方法，對信息系統在企業整體戰略上的定位比較模糊。

三、促進我國物流企業信息化對策建議

（一）進一步健全物流信息化標準規范。物流信息化發展需要有一定的標準和規范作為支撐。因此，可以從以下幾方面完善信息化標準：一是通過法律規定使整個物流業的運行和發展標準化，研究和制定標準化的物流業政策法規。改進對物流相關領域的管理方式，對不適應物流業發展的各類規定和政策進行清理、修改和完善，規范物流企業扶持標準；二是通過建立一體化的物流信息系統，做到持續、簡便并準確地移動數據，及時自動地更新數據，提高物流作業過程的透明性和時效性；三是企業應加大資金投入，建立具有廣泛兼容性的數據庫并選擇良好的數據交換工具，充分利用最新的互聯網技術平臺，使物流信息化再上一個新臺階。

（二）開發引入先進的物流信息技術和設備。信息技術的提高主要依賴于信息應用軟件和物流設備的開發和利用，國家應當重視并支持信息化應用軟件以及技術設備的研發和使用。首先，國家應鼓勵企業信息技術的推廣和應用，并在科研項目中增加對信息技術優化物流管理和運行方式的研究，增加研究經費，以便開發新型便捷高效的信息化物流作業技術和設備。其次，我們要借鑒國外先進的經驗與技術，不斷提高我國的研發能力，進一步完善物流信息化標準，開發具有自主知識產權且先進的物流信息技術。使我國物流運營的效率得到進一步的提升和完善，加快物流信息化的進程。

（三）重視物流公共信息平臺建設。物流信息公共平臺是物流業實現信息化的必經之路，因此各方要共同努力做好信息化服務平臺的建設。作為國家，要重視信息化平臺的建設，在信息公共平臺建成之后，要對其進行持久的關注，加大資金投入，充分了解市場動向，完善公共平臺的質量，提高其公益價值。作為企業，應認識到開發信息平臺對企業盈利的重要性，對公共平臺的系統進行合理優化，加大資源整合力度，通過不斷實踐，提高平臺的服務質量。公共物流信息平臺能較好地整合現有資源，發揮行業整體優勢，實現互利共贏，從根本上改善行業現狀，促進信息化的發展。

（四）培養高素質的專業性物流人才。隨著信息技術在物流業中的廣泛應用以及物流信息化的發展，物流企業對工作人員的知識水平和技能有了更高的要求。為了建設高素質的擁有物流專業知識和技能的隊伍，實現對專業人才的培養，一方面鼓勵和允許院校按照市場需求開辦和設置物流專業及課程，為現代物流培養高級管理人才和專業人才，以滿足對物流人才多樣化的需求；另一方面要加強現有在職人員的培訓，通過全方面、多層次的培訓盡快使他們掌握物流基本知識和運作技術，成為專業人才。同時，也要積極引進國內外優秀的物流管理人才，讓他們先進的物流理念和運作方式及管理規范融入到物流信息化的建設中，從而提升服務水平，實現我國物流信息化的高速發展。

第3篇：企業長遠發展規劃范文

可持續的制度設計

福伊特集團與博世、漢高這些德國大型家族企業類似，一直沒有上市，如今依然是100%的家族企業，但家族成員始終堅守“守護神”的明確定位，淡出日常管理，將精力專注于企業的長遠發展和傳承。公司通過良好的管理架構設計和“以人為本”的企業文化，來實現福伊特的可持續發展。

福伊特的三層管理架構設計從上至下依次為：股東委員會、監事會和管理委員會。7人管理委員會成員由各事業集團杰出的職業經理人組成，主要負責制定福伊特集團的戰略方向、監督并管理企業。福伊特家族成員可以通過管理委員會向企業提建議，也可以通過監事會向企業提建議。監事會包括20位成員，是董事會的監督機構。除了選舉產生的員工代表以外，該委員會還包括來自德國工業領域的經驗豐富的業界泰斗。監事會行使對企業的監管，一年召開兩次高層會議，為企業的發展把關。股東委員會由家族成員和獨立的企業家組成。

福伊特家族每年都有固定的“開放日”，邀請洲級別的CEO與6多位家族成員聚會，一起進行戶外活動或餐敘，促進了解，溝通企業發展中的問題。家族成員每年也會選擇一個投資點巡視，及時了解家族企業的發展情況。

正是這種制度設計和家族成員“守護神”的定位，使得福伊特可以有效規避家族與職業經理人在管理上的沖突，既降低企業經營風險，又讓職業經理人的努力有回報，同時也讓家族的財富得以傳承。在這三層的組織架構設計中，職業經理人提出業務和企業發展規劃，提交審核，并由專門的風險公司評估，一旦通過后即可實施，以此實現放權與制約的平衡。放權的結果是讓更多有才智的人進入并且留在了企業。而在暢通的溝通機制之下，職業經理人被賦予了更多的信任、權力，給予平臺。

長期戰略配套

在德國大型的上市公司中，11%已經出售，5%破產，11%合并，失去了獨立性，與之相比，家族企業在對抗波折時自有優勢。但與此同時，家族企業不能改變資本結構，有遺產稅，可能還有來自家庭內部的紛爭，也可能不會在短時間內讓股東價值最大化，同樣，極端冒險的決策也往往由家族企業或是所有者做出。

第4篇：企業長遠發展規劃范文

一、深刻認識人力資源的重要性

人是企業最積極、最活躍的因素，是推動企業發展的第一要素。人才資源是企業的第一資源，是創造企業財富的源泉，是現代管理的核心。不斷加強和完善人才發展規劃，提高人力資源開發與管理的水平，不僅是企業提高競爭力的需要，也是企業保持長期興旺發達的重要保證。深入貫徹實施“人才強企”戰略，切實抓好“三支隊伍”建設，全面、系統地做好人才發展規劃，事關企業的興衰和長遠發展，是實現企業發展戰略目標的重要保證，也是企業發展的重要戰略舉措之一。

為此，要認真學習、深刻領會中央、國家和上級單位關于“十二五”發展規劃的文件精神，充分認識人力資源的重要性，樹立大局觀念，增強創新意識，注重聯系實際，以高度的責任感和使命感，以飽滿的熱情和激情，正確把握人才發展規劃與企業整體發展的重要關系，以科學發展觀統領人才工作全局，始終堅持以人為本的管理思想，強調人才資源是企業第一資源的人才觀，體現人的價值，尊重人的價值。堅持服務發展、人才優先、創新機制、高端引領、整體開發的人才發展指導方針，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，更好地實施“人才強企”戰略。在對人才的評價上，不惟文憑，不惟資歷、不惟年齡；對員工的使用和激勵上，注重實際能力，努力做到任人唯賢，人盡其才、才盡其用，形成“干部能上能下、員工能進能出、薪酬有增有減”的良性激勵機制，使想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位，讓創造價值的人更有價值。并堅持黨管人才原則，遵循社會主義市場經濟規律和人才成長規律，加快人才發展體制機制改革和政策創新，為企業實現人才發展目標提供堅強的人才保證和廣泛的智力支持。

二、統籌兼顧，分步實施，有序推進人才隊伍建設

按照企業人才發展規劃指標，做好具體工作計劃，不斷吸納和培養德才兼備、符合企業發展需要的管理、專業、技能人才，有序推進人才隊伍建設。

(一)加強領導班子建設。堅持德才兼備、以德為先、注重業績、群眾擁護的原則，樹立正確的用人導向，圍繞建設“四好”領導班子的具體要求，以提高素質、優化結構、改進作風、增強團結、健全制度為重點，加強各級單位領導班子隊伍建設，進一步提高各級單位領導班子成員的政治素養、業務素質和領導決策能力，重點做好班子成員的選拔任用和監督管理工作，把各級領導班子建設成為自覺實踐“三個代表”重要思想、開拓創新、富有戰斗力、忠于黨的事業、為企業發展作出貢獻的堅強領導集體。

(二)加強管理人才隊伍建設。堅持德才兼備、以德為先的用人標準，堅持民主、公開、競爭、擇優的選拔方針，將具有一定管理能力，綜合素質相對較高的人才向管理人才方向培養。不斷提高各級管理人才的領導管理水平、綜合業務能力和綜合素質，改善干部隊伍結構，加強后備干部隊伍建設，構筑有效的干部學習培訓平臺，培養各級干部人才自主學習能力，完善和利用干部掛職鍛煉、輪崗交流機制，調動各級干部人才帶領廣大員工干活干事的積極性，不斷提高管理人才促進企業科學發展的領導能力和實施發展戰略的執行能力，以滿足企業長遠發展對各級領導干部隊伍的需求。

(三)加強專業人才隊伍建設。建立健全高級專業人才選拔、吸引、培養管理辦法，探索并完善有利于吸引、培養高級專業人才的評價、激勵機制，按照人才發展規劃指標，進一步優化專業人才結構，加強專業人才的培養、繼續教育工作。切實建立一支專業水平高，具有較強創新能力和解決實際問題能力，能夠加快企業科技進步、專業提升，增強企業核心競爭力的專業人才隊伍，切實抓好專業技術帶頭人選拔培養工作。

(四)加強技能人才隊伍建設。結合企業生產發展和技術創新需要，按照人才發展規劃，建立健全技能人才培養、使用、激勵制度和技能人才培訓體系，進一步提高技能人才隊伍素質，培養造就一批技能排頭兵，建立一支愛崗敬業、技藝精湛、素質優良，能夠進行技術創新，提高企業競爭力的技術技能型、復合技能型和知識技能型高級技能人才隊伍，切實抓好生產單位技術能手選拔培養工作。

三、加強管理，突出重點，落實人力資源管理的重點

(一)通過招聘挖掘有潛力的員工，把好人才引進關。當今的市場競爭中，誰擁有人才，誰就能立于不敗之地。不同的行業對人才的要求不同，如何打造一支能夠滿足企業發展的人才團隊是關鍵。除了內部培養復合型人才外，對外甄選適合企業發展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好內外部途徑獲取人力資源的配置工作。在人員錄用時，我們必須以企業文化為導向，引進的新員工必須是有潛力的員工。員工只有對企業認同，才能激發工作熱情和積極性。而企業要得到員工的認同，就是要通過企業文化的熏陶。因此，在招聘工作中企業要廣泛開辟各種渠道，通過廣告宣傳等策略，讓應聘的人員了解本企業的發展規劃、目標和企業文化精神，特別是公司的核心價值觀，為人才的引進提供便利暢捷的渠道。同時，要按照人才發展規劃指標，注重長遠，制定符合企業發展的招聘錄用人員計劃，做好人才資源供給預測，有針對性地采取多形式、多途徑、廣范圍的招聘方式，結合社會招聘與校園招聘，繼續加大人才引進力度，滿足高速發展帶來的各層次人才數量需求。

(二)通過加強教育培訓，做到合理使用人才。人力資源管理中的另一個重要環節是培訓。通過培訓，能將企業的價值觀內化到員工的思想中，縮短員工的價值同化周期。因此，在企業文化導向的人力資源管理模式中，員工培訓是重中之重。在整個培訓同化的過程中，要以“求大同存小異”的態度來對待新員工，不能急于求成。同時，在此過程中還要進行量化考核，考核員工是否符合企業文化，是否滿意企業及工作崗位。這種壓力能夠促使新員工嚴肅對待企業文化，并努力融入到企業文化中。另外，員工的職能培訓要與其職業生涯規劃緊密結合起來。對員工的培訓一定要結合員工的職業生涯規劃，才能有的放矢。員工職業生涯規劃是員工自身的一種內在需要，是員工自身價值的向往，員工的職業生涯規劃既是其自身興趣愛好的體現，同時也結合了企業的發展需要。任何員工，只有干自己喜歡的而且是充滿價值的工作，把工作當成一種樂趣，當成是生命中不可缺少的一部分，才能充分調動自己的積極性、發揮自己的創造性。

企業文化導向的人力資源管理，其終極目標是人的發展和自我價值的實現。基于此，我們的人力資源管理既要符合企業發展的需要，又要滿足員工自身發展的需求。因此，培訓體系與員工的職業生涯規劃相結合，以人為本，員工愿意接受培訓，并通過持續不斷的培訓成為實實在在的企業人，從而努力為企業做出更大的貢獻。

第5篇：企業長遠發展規劃范文

在人力資本快速發展的當今，瓦房店市從事人才服務的相關機構要逐步完善傳統的管理模式，也就要將人資的多元化模式進行適應時代變化需要的調試，在傳統人事管理的基礎工作之上加入更多的創新管理內容，構造包含完善的人力資源職位分析、合理的人員培訓發展規劃、員工職業能力測試等內容在內的系統化的管理體系。同時，人力資源管理體系的發展還要及時適應于企業文化的更新，及時進行調整，從而脫離單純的“人事關系管理”上升到“人力資源管理整合”的高度。

1.聚焦人資規劃

想要構建多元化的人力資源管理模式，瓦房店市的人資中心就要將建立體系化的人力資源規劃，將制定合理完善的人才管理策略置于基礎性地位，真實準確的評估本中心的人力資源現狀，同時制訂后續附加性的人力資源條例。以科學有效的評估機制為根本，建立健全的與人才服務中心發展相適應的人才培訓體系、科學合理的績效評估體系、多形式的人才激勵制度以及系統的人力資源管理流程，為提高人才交流服務中心的環境適應能力奠基。考慮到目前人才服務機構中的人力資源管理體制比較落后，人才服務機構應多與用人單位溝通和協調，了解用人單位需要怎樣的人才和應具備的職業技能，這樣可以為用人單位提供更優質服務。

2.拓展人資綜合管理體系

傳統的人才交流服務工作是包含人才交流、人才培訓、人事等工作。然而在新時期，需要人才服務中心的人力資源體系及時適應環境變化的需要，在傳統人事管理的基礎工作之上加入更多的創新管理內容，構造包含完善的人力資源職位分析、合理的人員培訓發展規劃、人才職業能力測試等內容在內的系統化的管理體系。同時，人力資源管理體系的發展還要及時適應于人才發展的革新，伴隨著人資管理規模的擴大脫離單純的“人事關系管理”上升到“人力資源管理整合”的高度。

3.創立系統科學的人才交流體系

人才服務中心要將建立系統科學的人力資源規劃，制定合理完善的人才管理策略置于基礎性地位，真實準確的評估整個瓦房店市的人力資源現狀，同時制訂后續附加性的人力資源條例。以科學有效的評估機制為根本，建立健全與瓦房店市人才隊伍相匹配的培訓體系、科學合理的人才洽談體系、多形式的人才中介服務以及系統的人力資源管理流程，為提高人才的環境適應能力奠基。人才培訓是督促人才不斷學習，發展人才競爭力的必由之路，服務中心通過組織系統的培訓，能夠實現人才的更新與專業化人力的培養。考慮到更好的為企業節約人力資源管理成本，能夠提高為企業服務的質量，實現規模收益的目標，人才交流中心要樹立長遠科學的招聘觀念，在對崗位進行合理分析的基礎上“應崗定人”。除了常規的春秋季招聘會之外，通過多樣化的招聘渠道，例如在每一年的畢業前夕，聯系各高校就業指導部門，將瓦房店市的各企業所需人才方向告知高校，或者帶領企業到有針對性專業的高校舉辦現場招聘會，為企業與人才搭建更多便捷、高效的管理平臺。

二、結語

第6篇：企業長遠發展規劃范文

在實現企業科學發展的進程中，如何調動各種積極因素，綜合運用協調好各種力量，發揮人的積極性、主動性、創造性，是思想政治工作者必須解決的問題。思想政治工作該如何開展，筆者認為必須處理好兩個方面問題：一是內部問題，即理順、處理好內部各種關系；二是內、外部協調問題，即促使內部因素與外部環境有效結合，使企業內部各種機制更能適應外部競爭環境。具體說來，就是要處理以下幾大關系。

一是處理好企業發展和員工發展的關系，即“大” 與“小”的關系。

人是企業發展中最重要的因素，如何調動人的積極性，使員工發揮最大能動作用？關鍵是要滿足員工對自身發展的渴求。無論是誰，都想在工作中、在事業上能有所發展、有所進步，這種渴求就是企業發展的最大動力。從員工與企業兩者的關系來看，員工的發展需要企業的發展才能實現，企業的發展也需要員工的發展才能完成，這就是思想政治工作的著力點。要緊緊抓住這種緊密關系不放，一方面要多讓員工參與企業發展的討論、研究、決策，發揮員工的積極性、主動陛；另一方面要多向員工宣傳企業發展的目標、方向，使員工更能自覺、主動地圍繞企業發展目標努力工作。此外，思想政治工作還要圍繞企業發展與員工發展中出現的矛盾多溝通、交流。當矛盾出現時，思想政治工作者要多做“劑”、“減壓閥”，多解釋，多交流，講大局，講集體，使兩個“ 管道”能互通、順暢，而不是相互封閉。

二是處理好剛性制度和人性管理的關系，即“剛”與“柔”的關系。

制度是企業發展的重要保障。但是制度的執行過程中總是會遇到這樣那樣的問題，因為制度都是用來規范、約束人的，制度嚴了，顯得無情；制度松了，毫無作用，這也是人們認為思想政治工作比較難做的一個重要原因。思想政治工作者在處理“剛”與“柔”的關系時，首先要宣傳制度管理的重要性。因為沒有嚴格的管理制度，企業就沒有凝聚力，發展也沒有保障，企業也不可能有光明的前途，個人的自身發展更是無從談起。其次要宣傳“制度面前人人平等”。制度是對所有人制定的，而不是針對某個人。第三要宣傳剛性制度也是人性化管理的一個重要方面。因為只有實現剛性管理，才能保障人性化的實現，沒有剛性管理，積極的因素就會變得消極，甚至會滋長落后與腐敗風氣。

三是處理好長遠發展和眼前發展的關系，即“遠”與“近”的關系。

企業都有短期發展計劃和長遠發展目標，有時這種“遠”與“近”也會產生矛盾。遇到這種情況時，受自身利益局限的員工可能很難理解，甚至有消極抵觸情緒。這時思想政治工作者應發揮自己的主動性，利用座談會、情況分析會等形式，一方面多做形勢分析，做到上下互通。另外可讓員工參與調研，獻思路、獻計策，多從企業集體的角度出主意，做到上下同心。還要講清“近”是實現科學發展，“遠”也是為了科學發展，當企業發展與員工利益發生矛盾時，個人利益要服從集體利益、企業利益，做到上下協調。做到以上幾點，大家就會“心向一處想、勁往一處使”。

四是處理好發展得快與發展得慢的關系。即“快”與“慢”的關系。

第7篇：企業長遠發展規劃范文

【關鍵詞】小微型企業；經營現狀；調查分析

目前，國內實體經濟仍處于低位波動的狀態，受到人民幣升值、產業結構調整、供需疲軟等多重因素的影響，小微型企業的生產和持續經營均遭遇重重阻力。而土地管制調控力度的加強、用工成本的增加、企業家才能的缺失等將進一步制約小微型企業的發展。其中，尤其以資金的緊張或不足對小微型企業的制約作用更加明顯。同時，大部分小微型企業處于中下游行業，流動性資金少，極其依賴價格差來賺取額外收益，而隨著“健全資源環境價格形成機制”的完善，企業的競爭優勢大大降低，再加上小微型企業自身規模小、收益低，很難應對這種挑戰，因此導致很多小微型企業破產或者瀕臨破產，而即使是生存下來的小微型企業也是舉步維艱，生存壓力極大。

一、小微型企業經營發展現狀

而小微型企業作為國民經濟的重要組成部分，僅江蘇省小微型企業就占到了全省企業數的99%以上，從業人數占全省企業從業人員82%以上，表明小微型企業在保證就業、維持社會穩定上的作用不容忽視。因而政府更應該加大政策的扶持力度，完善信息傳達機制，實現小微型企業和勞動力市場的良好對接。

（二）企業資產縮水，產量下降

據部分企業主反映，受到國外經濟低位波動和國內經濟增速放緩、需求疲軟的雙重影響，小微型企業面臨著訂單數銳減，開工率下滑，原材料成本壓力持續等一系列難題，企業年產值大幅減少，實力受損，生存堪憂。

（三）訂單減少，企業利潤下降

二、小微型企業經營現狀原因分析

小微型企業總體經營效益不甚理想，這離不開市場環境剛性變化的影響。筆者僅從企業自身角度切入，并從企業家才能這一方面探討導致小微型企業目前經營現狀的原因。

（—）內部管理機制混亂，員工積極性不高

小微型企業人力資源管理問題突出，即使取得外部融資，也大都將資金投入在購買原材料、短期應付款、員工工資上，而忽視了對員工工作環境的改善、企業科研創新的投入、員工的后續培訓等軟實力的增強。一方面挫傷了員工工作的積極性和熱情度；另一方面也影響了企業自身生產效率的提高和長遠發展。

（二）尚無系統發展規劃，抗風險能力較低

小微型企業業主對企業的長遠發展缺乏規劃，只是著眼于眼前短期的經營效益，忽視了企業長期競爭力的提高，因而導致企業抵御風險的能力較差。

因此，在美國次貸危機過后，國內實體經濟整體偏軟的宏觀條件下，效益降低甚至是虧損經營并不足為奇。

（三）經營觀念落后，缺乏自主創新意識和品牌意識

調查得知，小微型企業業主創新意識淡薄，自主研發的產品較少，并且企業生產的多為缺少科技含量、附加值較低的產品，主要是以依靠國內廉價的勞動力來賺取收益。因此，在勞動力成本上升的條件下，企業利潤勢必會減少。但是隨著新《勞動法》的貫徹落實，相信小微型企業的發展必然會面臨著更大的問題。因此，企業產業結構的調整與優化升級迫在眉睫。

四、政策建議

針對小微型企業目前經營現狀以及原因，本文提出以下建議：

（一）轉變觀念，拓展小微型企業融資途徑

面對下行的金融市場環境，小微型企業業主應主動轉變經營觀念，強化渠道建設意識，適當縮短流通環節，（下轉第164頁）（上接第162頁）減少運輸費用，降低成本，從而提高企業的營運能力。

（二）加強內部人力資源管理，完善企業財務制度

小微型企業應提升管理理念，實施與企業自身規劃相適應的人才管理戰略，制定合理的人才評定標準；梳理業務流程，優化組織結構；規范運行機制，明晰管理制，加大員工后續教育以及培訓的資金支出；改善員工的工作環境，加強企業內部文化構建，最大限度地調動勞動者積極性，激發創造力和工作熱情。同時，小微型企業應完善財務制度，加強監督管理，逐步實現規范經營，這樣不僅有利于企業自身有序發展，從容應對惡劣的融資環境，而且也提升了企業資質，促進良好銀企關系的建立。

（三）制定長遠合理的發展規劃

小微型企業應以緩速發展為基礎，實現長期經濟效益為最終目標，重視企業長期的競爭力的提高，制定長遠合理的發展計劃，增強企業的抗風險能力，致使在金融危機的大環境下，小微型企業能夠安全健康的成長發展。

（四）增強自主創新意識和品牌意識，加大科技投入

目前，小微型企業的自主創新意識薄弱，這也是小微型企業融資難的一個瓶頸，所以，小微型企業增強自主創新意識以及樹立品牌意識是刻不容緩的。小微型企業應加大科技的投入，延長企業的產業鏈，自主研發生產科技含量高、附加值高的產品，增強企業的競爭能力。

（五）轉變經營模式，促進產業結構優化

我國大多數的小微型企業的產業都是以勞動密集型以及資源密集型為主，企業主都是依靠廉價的勞動力以及資源獲取利潤，而今資源的減少以及勞動力價格的上升都使得小微型企業不得不改變經營方式，加快企業產業結構調整的步伐，優化產業結構。

參考文獻

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[2]金俐.信貸配給論：制度分析[M].上海：上海財經大學出版社，2006.

[3]陳蓉.我國民間金融研究文獻綜述與評論[J].集團經濟研究，2006（12）上旬刊：31-68，113-194.

[4]郭鵬輝，彭建燦.企業典型產品生命周期曲線的Logistic隨機模型的擬合與應用[J].2009（7）：181-185.

[5]周愛民，徐輝，田翠杰等.金融計量學[M].經濟管理出版社，2006（1）.

[6]謝玉梅.農村中小企業融資實證分析——以江蘇為例[J].財經論叢，2006（11）.

[7]李宗寧.關系型融資框架下民營企業融資難問題分析與解決方案[J].世界經濟情況，2006（11）：28-30.

作者簡介：

第8篇：企業長遠發展規劃范文

關鍵字：企業；企業管理；管理創新

一、 企業管理創新存在的問題

目前，我國雖然有很多新興企業的出現，但大多數還是歷經年久的企業，整體上看來還是一片欣欣向榮的，但是還是有很多企業存在著不良之處。雖然很多企業尤其是那些發展久遠點的企業，表面上看去那些企業都很光鮮亮麗的，其實卻是“金玉其外，敗絮其中”。主要問題有：

（一）保守觀念仍然很盛行

當今是改革開放、新事物不斷取代舊事物的時代，而很多管理者卻墨守成規，不愿接受新的思想、新的方式，仍然我行我素。這就導致新的管理模式被忽視，企業員工不能接受新的技術培訓，創新意識不能得到很好的啟發，其使用舊的管理方式生產出的產品不能滿足消費者的需求。

（二） 管理混亂的現象廣泛存在

有些管理者為了自己短暫的利益，就會盯著芝麻丟了西瓜。有的還不按照公司層級管理，跨部門管理，不遵守公司正常的工作時間，使公司的工作程序處于一種混亂的狀態，影響員工的工作效率和工作情緒。[1]

（三） 創新過度在一定范圍存儲器在

有的企業管理者接受到新的理念之后，在本企業內部大力宣傳，要求從上到下，從里到外都進行創新，這就帶來新的問題——創新過度導致整個企業的運轉違背經濟發展的自然規律，企業發展反而受到阻礙。創新是為了解決企業管理中出現的制約或者妨礙其發展的問題的。企業管理者在現實組織管理過程中，要遵循事物發展的自然規律，適當創新，激發企業運轉的活力。

（四） 硬件設施不完備制約企業管理的創新

創新之后所取得的新理念必須要有一整套與之相配套的設施才能達到創新管理的目的。這也帶來其他一系列的后果，比如，參與創新的員工因缺少創新成果展示平臺而降低了創新的積極性，從而制約整個企業的進一步發展。

二、企業管理創新的策略

上述問題的廣泛存在必然要求企業管理者采取一定的措施加以解決。綜合國內外一些企業進行管理創新之后所取得的成果來看，應當采取以下方法來促進企業發展。

（一） 管理觀念的創新

管理觀念的創新也即管理思想的創新，很多學者將之看作管理創新內容之首。知識經濟時代的來臨導致生產力的快速發展和生產關系的重大變革，必須引起管理觀念的變革。[2]因為管理創新首先要求管理者從自身的角度認識管理職能發展的核心在于創新，管理者應改變重維持、輕創新的觀念，在管理活動中追求創新，追求與眾不同，追求制度規范與現實社會生活的最佳配合。

觀念是活動的指導思想，同樣管理觀念也是企業進行經營管理活動的指導思想，主要表現在企業要進行管理的創新必須改變企業組織、領導的思維方式。只有企業的管理層有了創新理念，整個企業才能按照整個理念進行創新。在這充滿競爭的社會中，企業要想贏得一席之位，就必須不斷更新管理理念。一個新的理念的誕生，必須要求管理者擺脫舊思想、舊觀念的束縛，改變思考問題的思維方式，能夠運用反向思維、整體思維、聯想式思維等方式，并結合自己自身的專業知識水平、管理經驗和綜合知識去總結、探索新的技術和管理方法。管理者進行創新，也要求管理者有接納新事物、新方法、新思想的勇氣，若一位只沉迷于自己已有管理經驗的人，是不會去、也不愿意去接受新理念的。所以，創新管理理念，管理者是需要極大的探索、包容創新精神的。

（二） 戰略管理創新

戰略一詞最早起源于軍事，而如今被廣泛運用于各個領域。戰略是指一個國家、地區或者組織在未來的一段時間內的整體規劃。[3]企業也應當制定自己的戰略計劃。樹立戰略思維是企業管理創新的靈魂和核心，一個企業制定的戰略管理直接決定企業的發展導向。隨著世界科學技術的高速發展、經濟一體化進程不斷加快等外界因素的變化，企業只有制定科學合理的戰略規劃，才能在日益競爭的市場中立足并且得到長遠發展。

企業戰略管理的具體要求有：第一，企業戰略管理的制定要在繼承其他企業戰略經驗基礎上，能有自己的創新之處和特色。其他企業的戰略管理是根據其自身企業的特點和當時社會、政治、經濟發展的外部環境制定的，而如果我們不與自身特點相結合而直接予以適用，那么后果是可想而知的，不僅得不到效果，還會讓我們的企業在整個競爭之中處于劣勢。第二、制定創新管理必須著眼于世界潮流。隨著改革開放的不斷深入，我們國家的企業將會越來越多的與國際上的企業進行交流、對話甚至打交道。因此，企業管理戰略必須順應全球趨勢。第三、企業戰略管理必須有自己的競爭優勢。企業與企業之間的競爭主要在于產品，可是長遠來看，戰略的競爭的重要性更加明顯。一個企業只有在目前發展的基礎上，分析自身優勢，適當預測今后的發展趨勢，然后制定有自身特色的戰略，才能形成自己的較為固定的客戶資源。最鮮明的一個例子是，蘋果公司制定了相應的戰略管理計劃并予以落實，其每次的蘋果手機都能夠在全世界范圍內獲得歡迎。第四、企業戰略必須有實施的可能性并落到實處。現實中，有很多企業制定了中長期的發展規劃，可是真正能有幾個企業落實呢？很多企業管理者早就把戰略、規劃拋到腦后，按照市場的需求、客戶的需要來發展。這就很可能導致企業雖然短期發展較好，但不能長遠發展。因此，企業戰略不僅要制定，還要嚴格的予以實施，這樣才能把企業的發展活力展現出來。

（三）企業組織創新

企業組織創新是指一個企業將自己的財力、物力集中于建立一個能夠開發新產品、不斷創新能讓企業獲得長遠的組織機構。[4]而企業組織創新最典型的是學習型組織的建設。學習型組織是以同一愿望為目標基礎，以整個團隊學習為特征，將顧客視為上帝、并不斷滿足客戶各種需求的組織。它是企業為適應全球競爭的需要而進行的管理創新，能夠很好的服務于企業的發展。

總之，企業管理創新是企業尋求長遠發展的必然之路。一個企業在管理上首先要明白自己需要做什么，之后才要研究自己如何去做。只有這樣，企業在管理上才能有所創新，緊跟時展潮流，為整個社會所公認。

參考文獻：

[1]白紀棟.實施企業管理創新 推進企業可持續發展[J].現代商業.2009（02）

[2]伏玉.企業管理創新的策略研究[J].理論界.2009（01）

第9篇：企業長遠發展規劃范文

關鍵詞：職業發展規劃 業務 系統 設計 HR信息化

一、職業發展規劃的意義

以企業戰略目標和組織發展需要為中心，形成以崗位體系和職級體系為基礎的職業發展通道，結合員工的能力素質水平和個人職業發展意愿，將其匹配到最合適的崗位和職業發展通道，優化企業的人力資源配置，最終達到提高企業勞動生產率和員工職業滿意度的目標。

人力資源是企業的第一資源，職業發展規劃是企業做好人才管理工作的基礎和核心工作，是企業人力資源管理工作的重要環節，對企業持續經營和長遠發展意義重大。

對于企業員工來說，實行職業發展規劃，可以回答如下的問題：第一，認識到到我能做什么：幫助員工客觀清晰地認識自身的職業能力和潛力。第二，哪里是我的職業發展目標：幫助員工準確定位其個人職業發展愿景，包括近期和中長期目標。第三，如何達成我的目標：幫助員工找到實現其職業愿景的可能和最佳途徑。

對于企業自身來說，實行職業發展規劃，可以解決如下的問題：第一，企業需要什么樣的人才：幫助企業客觀清晰地認識自己的人才需求。第二，企業擁有什么樣的人才：幫助企業及時了解自己目前的人才狀況。第三，提供哪些職業發展通道：幫助企業建立符合業務戰略發展的職業發展通道并和員工交流。第四，人才是否在合適的崗位上：幫助企業合理地配置人力資源，做到合適的人在合適的崗位上工作。第五，關鍵崗位是否有后備人才儲備：幫助企業做好關鍵人才的保留和繼任者安排，減少人員流動對企業業務工作帶來的沖擊和影響。

二、國內企業職業發展規劃的現狀

國內企業目前對員工職業生涯規劃管理工作有一定的認識，也有一些企業開始搭建素質模型并定期進行員工的能力素質測評，部分企業也有接班人計劃或者后備干部的選擇、培養制度。但很多企業在員工職業生涯規劃管理工作中普遍存在著以下的現象和問題：一是企業對員工有關職業發展的訴求關注不夠；二是能力素質模型的定義和分級不夠完善和清晰；三是崗位體系的定義不夠統一全面；四是沒有清晰定義并量化崗位的能力素質需求（任職資格要求）；五是缺乏及時有效的員工能力素質水平評價制度；六是沒有清晰定義的職業發展通道；七是關鍵崗位沒有明確的接班人計劃；八是沒有及時、完備的數據信息積累和系統管理平臺，難以支持職業發展規劃的不同角色的應用。

三、職業發展規劃能力提升的目標

企業施行員工職業發展規劃，目的是要形成以事及崗位為中心、符合企業發展戰略的職業發展通道規劃，并選擇合適的人員進入相應的發展通道，為企業的長遠、健康發展選拔、培訓、用好、留住和儲備關鍵核心人才。

要達成以上目標，需要關注以下的人力資源管理能力建設：第一，崗位體系設計能力：形成以崗位職責（“事”）為中心的崗位職級體系。第二，職業發展通道設計能力：建立符合企業發展戰略的職業通道。第三，員工能力評估能力：建立完善的員工能力評估體系。第四，職業發展通道與人才匹配能力：支持高效量化的人才遴選和匹配使用。第五，保留和繼任者計劃管理能力：擁有良好的人才保留和繼任計劃，留住企業關鍵核心人才。

四、職業發展規劃管理的主要業務假設

由于企業類型（外資、國有、私營等）、發展階段、規模大小、所處行業的市場化和競爭程度不同，各個企業對人才管理特別是員工職業發展規劃管理的需求關注點和緩急程度會有不同。但總體上看，可以歸納出如下具有代表性的一般需求假設：第一，以人（員工）職業發展規劃管理的基本對象，以員工所在部門、崗位、職級的能力素質要求為出發點，通過不同形式的能力素質測評確定員工的能力素質水平。第二，在企業明確定義的崗位/職級體系的基礎上，定義可能的多種職業發展通道，包括橫向、縱向和混合式的職業發展通道，類別可以有技術類、職能類、管理類、服務類、操作類等不同的職業發展通道（路徑）。第三，通過周期性員工職業發展調查可以獲取員工的職業發展意愿及行動計劃，其中主要的項目為員工從公司提供的各職業發展通道中選擇自己希望從事的職業發展通道，以及期望的達成職業目標的措施，如培訓、輪崗、外派工作等；可以按短期、中期和長期的職業發展目標分別提交，短期為三年以內的職業規劃，主要是確定近期目標，可以要求同時提交比較明確的行動計劃，中期一般為三至五年的規劃，長期為五年以上的職業規劃。第四，通過崗位能力素質需求和員工的能力素質水平的匹配提供員工和崗位的匹配圖，以圖形方式如九宮格或者雷達圖輸出，也可以按部門提供部門內員工和崗位的平均適配度。第五，對企業按一定規則或者按個案選定的關鍵崗位，安排若干名后備人員，并管理后備人員的培養、考核、成熟程度、任職和使用情況，可隨時提供關鍵崗位后備人員安排情況、后備深度和寬度，并對后備人員任職所后備關鍵崗位的情況做動態跟蹤。

五、職業發展規劃管理系統框架概要設計

要做好企業員工的職業規劃管理，除了有好的想法、思路和方式、方法外，還需要有效的系統工具和平臺支撐。人力資源管理信息系統（eHR）可以對此項工作提供良好的數據庫和工具支持。

職業發展規劃管理模塊作為eHR系統的一部分，其框架概要設計如圖所示，圖中的輸入部分為職業發展規劃管理涉及的主要相關對象，來源于核心HR管理模塊；處理部分是系統提供的主要應用和功能；輸出部分為系統提供的應用結果和表單/報表和圖形化分析指標。

六、實施員工職業規劃的收益分析

從定性的角度分析，職業發展規劃主要可以使企業的人才評價、配置、使用、培訓方法更科學、信息更全面、決策更高效、監控更及時，同時變被動使用為主動發展，增加員工的職業參與度。對于企業內部不同的角色會有如下的收益：第一，企業決策層。可以全面掌握支撐企業人才管理工作和戰略決策的信息；實時掌握員工能力評估、人才后備等工作進度；明確人力資源狀況及相關崗位權責歸屬。第二，管理控制層。確保各人才管理各項關鍵業務得以實施；確保按照既定的標準執行；實時查詢本部門內各崗位能力素質要求、員工的能力素質水平；了解本部門員工職業目標的選擇；追溯本單位（部門）員工的職業發展達成情況。第三，操作層。實現職業規劃管理業務所需專業知識信息的共享并提供簡單易用的系統平臺（識別、推薦、評價、搜索）；實時掌握待辦事項狀態；實現無紙化、無邊界操作，擺脫地域和時間的束縛。第四，員工。通過職業發展規劃，員工可以有明確的職業發展方向，看清努力和發展和目標；及時了解當前崗位和意向職業發展通道中崗位對任職者的能力素質和資格要求，清晰了解應該補充和提高的知識和技能。員工可以通過系統平臺提交個人的能力素質評價、職業發展通道選擇，及時獲取最終個人的能力素質評價結果。

從定量的角度分析，可以使企業及時掌握并著力提高以下關鍵指標：第一，員工的崗位能力素質匹配度。員工能力素質評價結果和當前任職崗位或者指定崗位的任職要求的計算分析結果，可以折算為百分比顯示。第二，組織的平均能力素質達標率。按單位/部分計算能力素質達標的人數和占比。第三，員工職業目標達成率。考量員工實際從事崗位所在的職業發展通道和員工期望的職業通道的符合程度。第四，關鍵崗位后備人員深度。按照崗位的匯報關系樹（或者按組織的隸屬關系樹），考量企業內關鍵崗位后備人員的逐層安排情況；可以按單位統計后備人員的平均深度。第五，關鍵崗位后備人員寬度。按關鍵崗位考量后備人員的人數，可以按單位、職務、職級統計后備人員的平均人數。第六，關鍵崗位繼任者培養上崗成功率等指標。考量關鍵崗位后備人員在一定期間內成功任職所后備崗位的百分比。

通過以上指標可以度量企業的人才管理和職業規劃工作的效益，通過和行業、規模和發展階段類似企業的上述數據指標對標，可以評估企業職業生涯規劃管理工作的質量和效果，及時發現存在的問題，通過不斷的優化實施方案和積累經驗和數據，最終達到提升員工對個人職業發展的整體滿意度。

七、總結

第一，企業實施員工職業生涯規劃，需要做好一定的基礎工作，如：崗位體系的建設，包括崗位的定義、崗位的分級分類、有規范、統一定義的崗位說明書；能力素質模型的建設，包括核心能力、領導能力、專業能力等，對所有能力項目需要有簡單明確的說明，并設立相應的能力分級標準。

第二，要做好員工職業生涯規劃工作，單靠企業人力資源部門的努力工作很難取得實際的效果。首先需要獲得企業主管和分管領導的重視和推動，其次是要獲得相應業務部門負責人的主持和積極參與，最后也是最關鍵的是獲得員工的支持和參與。人力資源部門作為組織發起和協調部門，要做好組織、協調、監控和跟進工作，實際施行的效果最終也需要上述各類人員的肯定。

第三，職業生涯規劃不是一個可以一蹴而就、立竿見影的工作，需要總體規劃、分階段實施、穩步推進、慢慢積累，同時在推進過程不斷修正工作方法、流程、表單等要素。對下屬企業多、人數較多、規模較大的單位，可以分階段、按步驟實施。比如能力素質模型建設可以先選取核心素質，再領導能力，再選專業技術和技能操作能力等；素質測評也可以選擇部分單位或者一定級別的部門崗位先行試點，再逐步推廣。

第四，做好員工職業生涯規劃，數據信息的積累尤為重要，選擇一個穩定、持久有較長生命周期的軟件系統平臺尤為重要，不論是自開發、購買實施商業軟件或者使用云計算SAAS租用模式的平臺。同時要做好和核心人力資源資源數據如機構、崗位、人員、培訓、考核數據的雙向集成和接口。

參考文獻：

[1]加里.德斯勒，曾湘泉.人力資源管理.中國人民大學出版社，2007