公務員工作要求精選(九篇)
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第1篇：公務員工作要求范文
按照總體要求，力爭到2010年，社會消費品零售總額達到10萬億元，連鎖企業銷售額占社會消費品零售總額的比重達到25%左右，流通業增加值在國內生產總值中的比重達到10%，初步實現流通現代化。
新時期我國流通工作的工作重點是：
一、 加快現代商品體系建設
在布局上突出城市社區便利店、農村代銷店，要通過規劃引導更多的社會資源投向國內貿易發展和農村體系建設等重點領域；加強城市商業網點規劃，將發展新型業態與改造傳統商業結合，避免盲目攀比、貪大求洋，加強縣、鄉、鎮、村商業網點建設；下大力氣打破地區封鎖和行業壟斷。
二、 大力推進流通現代化
積極探索內外貿一體化發展的有效途徑；積極培育流通大企業、大集團，鼓勵大型流通企業通過參股、兼并、收購、托管等方式，優勢互補，做強做大；以信息化帶動傳統商業的改造，充分運用現代流通技術和管理，進一步推動連鎖經營、物流配送和電子商務發展；加快配套發展包括有形市場電子交易系統、工商企業網絡營銷系統在內的電子商務基礎網絡服務平臺。
三、 努力滿足消費需求，積極引導和擴大消費
既要大力發展超市等現代業態，又要通過改造升級和經營結構來調整傳統百貨業發展水平，還要鼓勵大集團、大企業積極參與西部大開發和東北地區等老工業基地振興改造；力爭用3年左右的時間，建立和改造25萬家標準化的“農家店”，覆蓋全國50%以上的行政村和70%以上的鄉鎮，鼓勵大集團把連鎖經營等新型流通方式延伸到農村，同時發揮農村合作經濟組織的作用；因地制宜地發展社區商業，重點是發展社區超市、便利店、專業店、專賣店等業態，鼓勵大型流通企業進社區，引進品牌和服務，擴大和延伸服務;要積極培育新的消費熱點和新型消費方式 ；加強對市場運行的監測，落實好應急預案。
第2篇：公務員工作要求范文
論文關鍵詞：公務員;績效管理;激勵理論
1 轉變觀念
績效管理不單單是評估績效的結果,績效管理過程應該是行為和結果的統一,以實現個人績效和組織績效為其目標。績效管理是一個完整的管理過程,它側重于信息溝通與提高,強調事先溝通與承諾,并在管理中實行持續不斷的改進和反饋,形成不斷提升的績效管理循環。
大多政府部門，將績效管理狹隘的理解為績效考核的過程，這是一個錯誤觀念。要實現公務員績效管理的正常運行，必須要做的就是觀念的轉變，樹立整體觀念，將績效管理視為一個有機統一的過程。在此過程中，可以加強對工作流程的記錄，為績效管理整個過程提供依據，也可以設立公務員績效檔案，樹立長期績效管理的觀念。
2 重視工作生活質量
政府公務人力資源管理的重要目的在于要使公務人員有良好的績效表現以及較高的服務品質。而這一切都涉及到改善公務人員的工作生活質量的問題。現代公務人力資源管理已經拋棄了傳統人力資源管理那種重控制、重監督、重處罰的消極管理，而轉向營造良好的生活工作生活質量，并以此激發公務人員的活力。
所謂工作生活質量（quality of working life ，簡稱qwl），基本傾向于三個不同的取向：
（1）強調工作場中某些條件的質量的提升；
（2）強調工作生活品質領域內工作環境能滿足個人需求的程度；
（3）強調改善個人福利和組織效能的辦法。
工作生活質量活動把個人發展與組織發展有機地結合起來，通過外部環境的改善，影響公務員的心理狀態，從而實現公務員績效水平的提升。例如，香港公務員的管理在員工關系以及福利待遇方面是一枝獨秀,為提高公務員的工作生活質量給出了良好的示范，香港對公務員既嚴格管理，又不乏人文關懷，在福利待遇方面，不僅公務員的總體工資要高出社會平均工資水平，而且在醫療、住房等方面也享有優厚的福利，公務員退休后可享受高額的養老金，生活寬裕，衣食無憂。政府無論在中央或部門層面均設有員工協商組織,中央層面有高級公務員評議會、第一標準薪級公務員評議會、警察評議會和紀律部隊評議會。任何影響公務員服務條件的重大改變，都會通過這些中央協商組織咨詢員工。部門層面有部門協商委員會，管職雙方定期舉行會議交換意見，促進彼此的了解和合作。公務員如覺得受到不公平對待，可通過既定途徑提出申訴。個別公務員如遇到困難，亦可獲得輔導、指導和協助。公務員事務局和部門又推行“公務員建議計劃”，鼓勵員工提出改善公務員效率的建議。如所作建議具有實際效用，有關員工可獲獎勵。員工福利基金為舉辦員工福利及康樂活動而設，而員工濟急基金則協助員工解決突如其來的經濟困難.
總體來說，這些措施使得香港公務員的工作沒有后顧之憂，工作環境得到全面改善，工作生活質量水平較高，員工的工作滿意度不斷提高，從而使個人績效不斷提高，有利于組織目標的實現。
3 各環節的優化策略
3.1 建立科學的績效考核指標體系
針對公務員很多行為結果難以量化的問題,在對公務員的績效管理過程中應當注重將績效考核指標定性與定量相結合,用科學的指標體系對公務員進行績效考核。其中,非常可取的一種方法就是利用中介指標或替代指標來實現對某一種行為的績效考核,例如，要想對輯毒警察的工作效果進行考核,可以結合以下一些指標來進行:的市場價格（價格越高,說明防范得越嚴）,繳獲的純度（純度越低,說明防范越有力）,與吸毒相關的死亡或住院人數（人數越少,說明輯毒工作做得越好）,刑事案件中與吸毒有關的犯罪者（如果此類犯罪者人數越少,說明輯毒工作做得越好）。這種方法無疑在很大程度上可以解決對公務員的績效往往無法用直接指標進行考核的困難，同時也建立了個人目標與組織目標之間的聯系，符合期望理論的要求。
3.2 針對自己部門的特點采用科學的績效考核方法
量表考核法、情境模擬法、關鍵事件法、行為錨評分法、360度考核法等績效考核方法都各有利弊,不同的組織應當根據自己的組織特性、人員個性去制定并采用一種或多種不同的考核方法，根據公平理論的要求，維持公務員個人的公平感是進行方法選擇的重要因素。香港當局設立考核委員會的做法，是對360度考核的實踐，得到了成功的驗證。
3.3 加強績效監控
績效監控離不開各種規章制度的約束，這種制度從本質上說是一種負強化，通過各種制度的約束避免一些行為的發
生，如山東省濟寧市最近頒布了“戒酒令”即公務員在中午嚴禁喝酒，一旦發現，將受到懲罰，這在一定程度上改善了公務員酒場橫行，醉酒上班的習氣。另一方面，無論是高績效還是低績效行為,都應當對其進行及時的總結與溝通,并且在整個績效管理的實施過程中,要注重對績效考核結果的應用,根據強化理論,這樣可以避免績效考核的形式主義,有利于調動公務員整體的工作熱情.
3.4 績效考核結果的正確運用
績效考核結果與員工的升遷、薪酬、培訓計劃的制定密切相關，是激勵員工工作積極性的后續進展。例如，湖南省瀏陽市廣電局古港廣播站的楊厚積，由于連續3年拒不參加年度考核，依據瀏陽相關考核條例，他在今年的績效考核中再次被評為不稱職，并將被予以辭退，湖南省瀏陽市的績效考核內容包括個人工作紀實、日常檢查監督、服務對象意見等，并實行打分制，連續兩年得分低、績效考核不合格者或無正當理由不參加考核者，堅決予以辭退。凡是被群眾投訴三次以上的公務員，績效考核中一律定為不合格。績效考核結果與獎金掛鉤，績效考核不合格的扣發全年目標考核獎金，績效優秀者年終獎金高于平均獎20％以上。瀏陽市的做法使得其績效結果得到充分的應用，作出了良好的示范。
3.5 管理系統的整合
第3篇：公務員工作要求范文
【關鍵詞】職業生涯 職業生管理 基層公務員 培訓
現代人力資源管理理論及成功企業的實踐表明，職業生涯管理是一種最人性和“雙贏”的人力資源管理模式。現代人追求全面發展，隨著生活水平和教育程度的提高，人們的自我意識和對本身權利的要求逐漸增強，人們會普遍追求擁有健康的生理體系、健全的人格體系、豐富的知識體系、多方面的能力體系、和諧的人際關系體系、豐富多彩的人生活動體系的全新生活方式。公務員一生的大部分時間都在政府機關工作中度過，其職業生涯是投入時間精力最多的人生組成部分，其人生發展中的物質需求和精神需求正在逐步提高，這些需求主要是通過職業生涯才能得以充分滿足。此外，伴隨著經濟體制改革而不斷深化的政治體制改革，不斷復雜化的政府管理環境，也從客觀上要求政府組織和基層公務員個人進行職業生涯管理，使基層公務員個人得以發展成長，從而促進政府行政管理能力的提升和黨的執政能力的完善。具體化到基層公務員，作為直接與公民接觸的群體，其過硬的業務素質和完善的人格更是影響到社會對于政府執行力的認識以至政府的公信力。但是，當前基層公務員職業生涯管理存在諸多問題，凸顯出了改變基層公務員職業生涯管理現狀的迫切性。
一 職業生涯管理概念
職業生涯管理是指企業幫助員工制定其生涯計劃和幫助其生涯發展的一系列活動，以竭力滿足員工、管理者和企業三者需要的一個動態過程，是企業通過幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并提供員工在工作中增長職業素質的機會的人力資源管理方法，它使企業發展目標與員工個人發展目標相聯系并協調一致，建立與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。
職業生涯管理工作包含兩個層次的內容，一個是員工方面，主要工作有：自我評估、對發展機會進行分析判斷、確定自我發展目標、制定具體的發展計劃或規劃、實施發展計劃等；另一個是企業方面，主要工作有：在充分了解員工的能力及各種需求的基礎上，結合企業的發展規劃，幫助員工對其職業生涯進行規劃和管理，并設置職業通道和開展相應的培訓，幫助員工實現職業發展計劃，增強員工的歸屬感和成就感，以期達到員工與組織的共同發展。
二 基層公務員的職業生涯管理模式
1．基層公務員進行職業生涯管理的特點分析
（1）基層基層公務員忠誠度高。因國家政策執行的延續性需求，行政體系的構成，包括人員和結構在內，具有一定的穩定性，因此基層公務員在思維方式、行為方式、價值判斷等方面基本趨于一致，對組織的組織文化和利益需求都有認同感，容易形成較強的忠誠度。另外，相對固定的職業、穩定的工資收入、良好的工作環境、和諧的人際關系、崗位競爭壓力小、相對優越的社會地位等都對其員工具有強烈的吸引力，容易引起成員的共鳴，再加上中國人追求平穩的心態，因此，基層公務員與其他職業相比具有較高的穩定性，在進行職業生涯管理時可以進行較為長遠的規劃和有針對性的培訓等。
（2）基層公務員對于所在單位承諾程度較高。在所有的行業類型中，基層公務員的任職時間高于其他行業的平均水平，基本是終身任職，除去穩定需求，從心理學的角度分析，社會個體對于自己投入許多精力的活動，在心理上很難舍棄，而且對這一活動的承諾傾向也更強烈，在組織中長時間的任職也會帶來同樣的效應，任職越久，對組織就越難割舍，這種感情上的依賴，很大程度提高了基層公務員對組織的承諾度。
（3）基層公務員人際交往范圍較為穩定。基層公務員的工作人際關系脈絡大部分是圍繞其組織單位而展開，因其職業的固定性，所以人際交往相對來說也有相當的穩定性，所以要進行職業變動對于基層公務員會在人際交往方面產生較大的震蕩，對于追求穩定平和的B型人格的個體而言，這樣的變動會造成心理上的嚴重不適。
2．基層公務員的職業生涯管理模式設計
（1）工作分析。職務分析是對某項工作有關內容與責任的資料進行研究、搜集、分析與規范的程序。一般包括工作描述和任職說明，工作描述具體說明工作名稱、工作活動和程序、工作環境、聘用條件；任職說明要明確規定擔任該職務應具備的基本素質、條件、所承擔的任務和責任等。職務分析是政府進行基層公務員職業生涯管理的重要工具，只有做好了這項基礎性工作，才能做好基層公務員職業生涯發展規劃，才能向基層公務員提供清晰的內部職務狀況框架，為基層公務員的職業生涯規劃提供有意義的參考，促進基層公務員的職業發展。在政府實施職業生涯管理的初期，首先要進行職務分析，應該根據政府組織目標中所確定的職務設定目標而設置職務分析。政府部門應根據自身發展目標做出崗位設置和人員需求分析，并將信息對其組織成員公開。
（2）職位配置。政府在制定職位配備規劃時一定要考慮專業人才的合理開發和任用，特別是城建、資源、衛生、教育等專業性較強的職位設置時不僅要確定其任職人員的政治素質，也要保證其從業時間、業務技術等專業素質。為有效發展職業生涯管理，在職務晉升過程中也應通過配備規劃、增強流動，這樣不僅可以減少基層公務員對工作單調、枯燥乏味的不滿，又可以增加基層公務員綜合能力的提升。
（3）職業培訓。基層公務員職業的特殊性對從業者的個人素質和職業能力提出了更高的要求，特別是服務大眾的意識和職業道德、對法律法規的掌握等。所以在基層公務員的職業生涯管理中，政府要提倡基層公務員終身學習的理念，鼓勵全體基層公務員積極參與各種形式的與職業生涯有關的學習。政府要建立完善的培訓體系，對基層公務員的教育培訓既要考慮政府發展的需要又要考慮基層公務員個人發展的需要，與他們的職業生涯規劃結合起來，使基層公務員在每次職業變化時都能得到相應的培訓，使其在新的職位上更快地進入角色，更好地完成組織交給的任務。
（4）績效考核。績效考核是基層公務員晉升的依據，它不僅可以保證政府組織目標的實現，也可以激勵基層公務員進取以及促進人力資源的開發。以職業生涯發展為導向的績效考核就是要著眼于幫助基層公務員發現問題和不足，明確努力方向和改進辦法，促進基層公務員的成長與進步。要堅持多樣性的績效考核標準，避免單純的結果導向，使個體產生不公平感。在考核過程中，要使上級、下級、第三方同時參與，并結合工作任務完成情況，用量化的標準對基層公務員的德、能、勤、績進行全方面的分析測量，并運用現代化的手段對考核結果進行標準化分析。
（5）拓寬職業通道。職業通道是政府組織中職業晉升和職業發展的路線，是實現基層公務員職業理想獲得滿意工作、達到職業生涯目標的路徑。目前，我國基層公務員分為綜合管理、專業技術和行政執法三種類型，但在大多基層公務員的認識上，只有職務的晉升才能算得上職業生涯目標的實現。但是領導職位的設置都是有嚴格的數量限制，不可能每個基層公務員都成為高級領導干部。所以拓寬職業通道，特別是非傳統職業通道是實現基層公務員職業滿意的必要途徑。對組織來說，主要可以通過以下幾種方式幫助基層公務員拓寬職業通道：轉崗、橫向調動、職級晉升等。
基層公務員個人也應該在職業發展目標、策略、途徑、能力素質要求等方面有所認識，并且利用組織內外各方面資源主動地提升、完善自我，并及時修正目標策略等，進行科學的職業生涯管理，以保證職業發展目標的最終實現。
三 結論
當前大部分基層公務員的職業發展正處于職業停滯狀態，如及時進行有效地反應能夠幫助其把握良好的發展方向，獲得職業上的成功和滿足。本文通過對基層公務員職業生涯管理方式進行初步的分析，提出在組織進行員工的職業生涯管理時，應在職務分析、招聘、職位配置、職務培訓、績效考核以及拓寬職業渠道等環節針對基層公務員的發展進行設計，保證基層公務員的職業生涯得到有效管理。
參考文獻
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第4篇：公務員工作要求范文
關鍵詞：官員雷話；公務員績效評估；公眾
中圖分類號：D035 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）10-0048-02
引言
近年來隨著網絡民主的興起，政府工作更加透明化公開化，然而面對著公眾越來越多的質疑和批評，有小部分政府官員顯得無所適從，他們抑或躲避，抑或通過各種各樣的“雷話”進行回應，諸如“全部按法不如沒法”，“至于你信不信，反正我是信了”等等，我們不得不承認，盡管服務型政府理念已貫徹政府的各項親民工作中，但是依然有部分官員將人民置于對立面，呈現出權力失范慣性下的驕縱狂傲之態，這讓我們不禁思考這背后的原因。
筆者認為這與官員賴以生存和“發展”的環境以及由此延伸出的權力邏輯有關。中國政府官員的任命是來自官僚體系金字塔的上層,上級直接掌握公務員績效評估的決定權，這與公務員薪酬、晉升及福利待遇直接掛鉤，公務員努力的動機自然是取悅權力鏈的上層，這就直接導致“領導的指示和命令成了公務員工作的目標, 公務員的工作就是要完成領導交給的各項任務”[1]82，而不需對民負責。
而要讓公眾發揮制約作用，防止政府官員無視公共利益，最直接方法就是將公眾納入政府績效評估主體，讓公眾對政府或公務員的工作績效作出評價，以此實現公眾對政府或公務員的監督。本文將從我國公務員績效評價主體現狀談起，探索公眾參與公務員績效評估的具體可行措施，力圖推動我國將公眾真正納入公務員績效評價主體，保證政府官員真正為人民服務。
一、我國公務員績效評估主體現狀
“公務員績效評估是指國家行政機關按照法定權限，依據國家公務員管理的法律、法規和其他規范性文件，對所屬公務員的工作成績、能力、態度等進行的考察和評價的活動。”[2]1而公務員績效評估主體則是指對公務員績效進行價值評價的組織、部門和個體，其選擇的合理與否在很大程度上決定了評價標準的選擇和評價結果的有效性，這進一步決定了公務員工作的績效導向。
國家《公務員法》頒布后,我國公務員績效考核制度已初步建立并在實踐中不斷完善，但仍存在一定的問題。
首先是缺乏專門的公務員績效考核機構。中國各級政府公務員管理部門普遍沒有設立專門的公務員績效考核機構，各部門到年終考核時才成立臨時性考核小組，一般由本單位黨政或人事部門領導負責,成員主要包括本單位黨政領導、人事紀檢干部、職工代表,評估的隨意性很大。
其次是公眾參與公務員績效評估的廣度和深度還很欠缺。目前，“我國公務員績效評估政策的制定、評估標準的確定、評估過程的參與、評估結果的反饋不夠公開、民主，公民參與度很低”[3]728。受“官本位”思想影響，我國的公務員績效評估更多地體現為上級對下級的評估，注重領導者考核而忽視了群眾考核，缺乏公眾參與和監督。而對于評估結果的反饋也大多限于行政機關和公務員，很少及時反饋給公眾。
最后是公務員績效評估內容缺乏“顧客”導向。公眾的滿意度并沒有真正納入公務員績效評估的內容當中，缺乏評估主體的公民導向。
二、公眾參與公務員績效評估的路徑分析
筆者認為，公眾參與公務員績效評估手段應靈活方便，公眾可以通過填反饋卡或者調查問卷進行直接參與，或者借助一些獨立的非政府績效評價機構抑或人大、媒體等各種渠道進行間接參與。與此同時，公務員績效評估應始終堅持顧客導向，評價主體公眾化，評價內容注重公眾滿意度，真正從公眾切身感受出發客觀評價公務員績效。最后，為保障績效評估效果，應強化評估結果的使用，將評估結果與公務員的獎懲、晉升、工資等直接掛鉤。
（一）公眾通過靈活多樣的方式參與績效評估
1.公眾直接參與
公眾作為公務員工作的受眾，對于公務員政績有著各種切身感受，因此公眾直接參與公務員績效評估具有可行性。
但是，不同公眾對公務員績效評估的標準和視角會有所不同，有一定的局限性和偏差，這就要求我們要先對公眾進行適當的評價主體分類。筆者認為，我們可以把公眾分為服務對象和其他公眾，根據這兩類評價主體的具體關注焦點進行相應的評價指標設計，從而減少公眾評價誤差，真實反映公務員績效。
同時，在進行評估的實際過程中，我們也應根據不同的公眾評價主體進行相應的手段選擇，比如對于服務對象，我們可以借鑒一些社會服務機構，在服務對象接受公務員具體服務后填寫反饋卡，及時對公務員服務質量進行評價；而對于其他公眾，我們可以通過問卷的定期派發、社會調查以及座談會等形式了解公務員工作產生的社會效益。
此外，公眾評價的具體評價指標設計要注重反映公眾對公務員服務的切身感受，對公務員服務的滿意可分為對公務員工作態度的滿意以及對公務員工作效率的滿意等，而通過進一步分解這些指標, 形成指標體系, 再設計出合理的評價標準。例如,可進一步調查公務員的業務工作熟悉情況，工作利民程度，工作過程對待公眾態度，工作流程合理性等。
當然,選擇哪些公民,選擇多少公民參加評估更加科學合理也是需要認真設計的。我們要綜合考慮針對不同地區、不同部門、不同業務等的公眾參與比例、公眾覆蓋面以及其信度和效度。
2.設立專門的績效評估機構，進行民意調查
受自身專業素質、知識結構、能力水平等方面的限制，公眾對政府績效的評價往往局限于對滿意度的定性判斷，對此，我們可以借鑒西方國家的經驗，設立獨立的、非營利性的非政府機構，鼓勵廣泛的公眾參與，讓公眾充分表達對公務員績效水平的看法以及相應的改進建議，從而使這些機構從公眾利益的角度對公務員進行全面而專業的綜合評價，彌補公眾在公務員績效評價方面的不足。
應該說，目前我國還不存在真正意義上獨立的非政府績效評估機構，大部分績效評價機構作為政府的代表，難以實現真正意義上的客觀公正，無法反映公眾的實際想法。因此，加快設立獨立的非政府績效評估機構，鼓勵公眾參與，是公眾切實參與公務員績效評價，保證績效評價質量的必由之路。
3.通過各級人大以及媒體，公眾間接參與
公眾參與公務員績效評價還可以通過各級人大和媒體，間接參與。
首先，各級人大作為人民的代表理應是我國公務員績效評價的重要主體之一，人大的評價主體地位應該得以確立。一方面，立法部門應明確人大在公務員績效評價中的地位與作用，盡早出臺與公務員績效評價相關的法律、法規，以實現政府績效評價的法制化和規范化。另一方面，各級人大可與專業評價機構進行合作，提高評估工作的專業性，強化對公務員的監督功能。
而媒體作為公眾了解公務員政績的重要媒介，應該以超然的態度對公務員的政績進行全面、客觀的評價,強調評價過程規范性、專業性以及全面性，從而引導公眾對公務員政績有正確的認識，作出正確的評價。
（二）以顧客為導向開展公務員績效評估
“政府績效評價‘顧客導向’理念源于20世紀70年代西方國家興起的新公共管理運動。”[4]29它強調公共服務和產品應該令“顧客”滿意，鼓勵公共雇員更多地對服務對象負責而不僅僅是對上級負責。
公眾作為政府以及公務員管理和服務的對象，理應成為公務員服務的顧客，公務員應堅持顧客導向，站在公眾的立場思考，從評價主體以及評價內容的顧客導向這兩方面入手最大化程度滿足公眾的需求。以公眾滿意為終極標準，通過良好的溝通以及積極的觀察，尋求與公眾要求或期望相符的契合點，主動提供績效方面的信息，鼓勵政府績效評價過程的公眾參與并接受公眾的監督，構建完整的回應系統，從而達到真正的顧客導向。
（三）強化公務員績效評估結果的使用
為保證公民作為評價主體參與公務員績效評估真正落到實處，不流于形式，應加強評估結果的使用，將評估結果與公務員的獎懲、晉升、工資等密切掛鉤，從而促使公務員對工作中存在的問題及時予以糾正。
績效評估結果只有能反映到相關責任人的獎懲、升降，才能真正起到效果。近年來各地紛紛興起了“萬人評政府”活動，是作秀還是真正發揮效果取決于其評價結果是否得到合理使用，較為成功的經驗當數 “末位淘汰制”或“一票否決制”，這可以給我們一些啟示。
三、總結與思考
本文從官員雷話頻出引出應讓公眾對政府或公務員的工作績效作出評價，將公眾納入政府績效評估主體，通過績效評價的方式實現公眾對政府或公務員的監督，強調公務員績效應堅持顧客導向。但是，我們也應認識到“‘顧客導向’的一個重要前提是存在成熟、理性的顧客群體，現代民主社會的發展理應伴隨著具有顧客意識、權利意識的公民群體的不斷壯大。但這恰恰是中國的政治文化傳統中所缺乏的”[5]85。因此，公眾對公務員績效評價的參與并不能一蹴而就，而應該是有一定限度和穩步推進的。
再者，公眾對公務員的績效要求也應當重視把握分寸, 并不是要求越高越好,而是越切合實際越好，應分層次提出不同的要求，維護公務員的正當權益，允許契合于群體利益的個體利益的存在，要兼顧個人、集體、國家三方面利益, 既不能人為拔高, 又不能混同于一般民眾。
唯有公務員和公眾的共同進步，才能有效推動我國公務員績效評估的良性發展，減少官員雷話頻出現象，使公務員真正權為民所用，情為民所系，利為民所謀。
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第5篇：公務員工作要求范文
關鍵詞：公務員精神 人力資源管理 激勵機制
1、引言
公務員是我國政府行使權利的一線工作人員，其整體形象直接影響著政府權威的展現，而塑造一個良好的公務員隊伍形象的關鍵在于公務員精神的培養。自從我國政府2006開始實施《公務員法》以來，對于公務員精神的培養已經被提到了公務員管理工作議程，而且日益受到重視。從目前公務員管理工作的培養目標來看，公務員的培養工作重點要從對其職業精神的培育轉到對其為適應其本職工作所必需的能力及水平上來，即加強對“公務員精神”的培養。只有保證公務員具備適應其本職工作的基本能力，才能確保公務員能在多變的工作環境中恰當的處理好本職工作。
2、影響公務員能力及水平提高的管理因素
2.1 任用考核時忽視了對崗位適應能力的考核
在聘用公務員時過多的強調個人品質在考核當中的權重，而對于其是否能很好的適應將來要進行的工作則沒有著重進行考核。目前我國實施的公務員公開招考的制度，這對于提高公務員的整體素質具有重要意義。尤其是目前大學生就業難的增加之后，報考公務員成為了一個良好的就業選擇，這也在一定程度上有利于公務員素質的提高。在對公務員進行考核時，都需要進行嚴格的筆試與面試。各個主管部門為了確保公務員的素質，還對新招進來的公務員進行了嚴格的考核及有針對性的培養。但是無論是公務員的聘用還是前期的考核培訓，都注重的是公務員個人的品格，諸如創新能力、進取意識及工作主動性等方面，很少對其崗位適應能力進行考核。
例如，某單位對新招進來的公務員進行管理培養時，第一年需要經過這樣一個過程：到行政學院學習――考核――到基層單位鍛煉――再學習――再考核，在經過這樣一個循環之后，合格的公務員才給其分配崗位。這種模式看似嚴格，而且非常有創意，但是我們從人力資源管理的視角來看卻并不是那么的合適。這種做法確實有利于公務員職業能力的培養，有助于其個人品質的提高，但是卻不能夠考察他們的崗位適應能力。
2.2 工作設計缺乏對應的激勵機制
從目前機關單位的工作情況來看，主管部門對公務員工作的設計還不盡合理，其具體的表現為：其一，工作過于單調乏味，不能調動工作積極性，大部分的工作都屬于重復性的勞動，不能夠從其中獲得工作的樂趣與成就感，不利于其工作熱情的培養；其二，崗位的工作量設計不合理，這直接導致公務員覺得工作簡單，毫無挑戰性可言，所有的工作就是“一份報紙一杯茶”。這對于提高政府工作效率，改善政府的整體工作形象都極其的不利。
2.3 績效考核工作沒有認真落實
近幾年以來，我國政府對于廉政建設工作抓得比較嚴，而且對公務員實施“陽光工資”的政策。這對于徹底的杜絕腐敗行為，提升政府的公眾形象具有積極的作用。但是過于嚴格統一的標準卻也存在著一定的弊端，只要在同一個地區、同一個行業、同一個級別的公務員所享受的各類待遇都一樣，沒有太大的差別，績效考核工作沒有與薪酬待遇掛鉤。這種現象直接導致公務員工作積極性不高，工作缺乏競爭，整個工作單位死氣沉沉。
3、人力資源管理視角下提升公務員能力及水平的若干對策
3.1 注重對公務員崗位適應能力的考核
在任用公務員時要注重對公務員崗位適應能力的考核，不能夠僅僅局限于對個人品質的考核范圍之內，要針對具體的工作崗位考核具體的適應能力，實施“一對一”的崗位匹配制度。同時，在任用前還需要對每一個工作進行詳細的工作分析，然后根據不同公務員的特征將他們分配到具體的工作崗位上，真正做到將最合適的人放到最合適的崗位之上。
3.2 進行科學合理的工作設計
在對工作崗位進行設計時要注重對其工作的分配，不合理時要及時的進行再設計。在進行設計的過程中可以采用“工作豐富化模型”，對一些工作單調乏味的工作進行科學的再設計，合理的增加其豐富性、趣味性及挑戰性。只有確保工作具有技能多樣化、工作自主性、工作結果能夠及時的得到反饋與認可以及對工作有整體性的認識的特征，才能夠將公務員的潛力發揮出來。當然，在進行工作設計時并不是要求其中的每一項工作都符合這些要求，只要盡量達到這幾個要求即可。同時，還可以適當的增加工作的挑戰性，使得公務員的工作負荷增加，能有效的解決“度日如年”式的工作狀態，這對于公務員工作熱情的提高，改善機關的工作態度，彰顯為人民服務的宗旨具有重要的意義。
3.3 將績效考核與薪酬掛鉤
在進行薪酬設置時可以在統一的公務員薪酬標準之下，合理的考慮公務員的績效情況，通過獎優罰劣的方式對薪酬設置進行合理的優化，體現出“多勞多得”的分配宗旨。具體的措施是在確保公務員基本工資的內部一致性的基礎上，將額外的獎金、津貼等福利和公務員的績效考核成績掛鉤。這樣即能有效的調動公務員的工作積極性，又能消除那些為工作付出巨大努力的工作人員的不平衡心理，而且還能在一定程度上杜絕腐敗行為的發生。
4、結語
在實施公務員招考制度之后，我國公務員的培養工作成為了政府主管部門的工作重點。如何科學合理的提高公務員隊伍的整體“公務員精神”，加強公務員隊伍綜合素質的建設成為了公務員管理工作的研究重點。除了本文中提到的從人力資源管理角度來培養“公務員精神”之外，更多的方法尚待發現。
參考文獻：
第6篇：公務員工作要求范文
【關鍵詞】公務員；行政效率；現狀；提升路徑
我國用考試的方法來選擇公務員，使得工作人員在數量方面，已經大程度增加，而這雖然可以使得相對應各環節工作在效率方面有一個提升，但是也出現了較多的問題，尤其是“行效”這個方面，而如果可以使得工作的“行效”較理想，可以最大程度達到了人們的要求，這樣才能做到更好地為人民服務，但是現在一些年齡不高或者是“基層”階段的公務員，還不能做到這一點，而這樣的情況是非常普遍并較嚴重的，國家和相應人員一定要仔細思考。
一、我國整體公務員“行效”實際情況敘述
一方面，公務員必須達到“品德”“能力”“刻苦”“成績”“清廉”等要求，國家對于公務員的評價，最重要的就是“成績”，而考量是否具有良好“成績”的就是“行效”，國家予以了重視，公務員的“行效”方面，已經有很大程度提升。一是與“行效”相應的法律、規定、文件等已經不斷完備，公務員各類法規之中，規定負責管理公務員的部門需要強調“行效”。二是對于公務員的要求，開始加入人文關懷。三是在選擇工作人員的時候，會用考試的方法，嚴格要求具體的資格，不會再像以往由他人“薦舉”，而對于“行效”，考察工作人員也會“實時”進行。
另一方面，公務員的“行效”方面還是存在一些問題，一是公務員對應的部門，工作量所需要的人員數量大大小于當前人員數量，尤其是鄉鎮地區的政府各個部門，其中有很多工作環節可以由同一個部門來進行，但是卻分為了三個甚至是四個部門，每一個環節的人員完成工作之后，下一個環節就不知道到底哪個部門來負責，使得“行效”非常低，而且很多公務員并沒有良好的責任理念，認為“我這里工作結束后其他人也不能馬上工作”。二是很多公務員并沒有注意到對“品德”“能力”“刻苦”“成績”“清廉”五個要求，因公務員這個工作相對于“穩定”，所以他們工作的時候，存在不是很積極的情況。二是工作“不上進”，不愿意思考，尤其對工作方法方面，一直使用原有的方法，“行效”并不高，缺乏創新意識。
二、關于如何促使公務員大幅度提升“行效”的幾點路徑思考
（一）合理安排公務員的數量，用正面方法提升“行效”。一方面，每一個級別的部門或者是單位，都要對自身公務員的工作情況予以研究，把握“行效”的真正情況，同時要考量各環節工作是否良好設置，將其優化，使得同一個類別工作的不同環節整合成一個部門，然后按照工作的量，安排公務員的數量，如果人數需要繼續招入，需要按照工作的內容，對具備資格的人員予以嚴格要求，而如果需要減少人員，要按照其“行效”的情況來選擇，將被減員的人員按照他們的能力，安排到其他的崗位。需要強調一點，具體安排人員的過程，必須注重公平，不能夠按照自己的想法，將自己看重的人員留下，所以國家必須完備相應的法律法規，將招入和減員公務員工作的真正要求、需要遵循的準則進行詳細記錄，保證工作能夠規范進行。另一方面，在上一點的基礎之上，要對公務員予以管理，而這個環節，必須使用正面方法，所以負責管理環節的工作人員要多和公務員交談，把握他們真正想法，這樣可以有針對性地予以指點，讓每一個人都可以做到認真、仔細工作。
（二）提升理念，積極思考。對于公務員來說，一定要對自己的理念予以提升，不能認為自己的工作“非常輕松”“只要上班不遲到、不提前下班”就可以，一定要注意“品德”“能力”“刻苦”“成績”“清廉”這五個要求，真正把握自己是一個為人民服務的人員，所以必須認真、仔細進行工作。不僅如此，還要積極思考，對于工作的方法予以優化甚至是創新等等，從而對自己的“行效”予以大幅度提升。
三、結語
總之，公務員若具有較高“行效”，將具有重要的正面作用，國家和相應人員要仔細思考，推動其大幅度提升。
【參考文獻】
[1]王怡.基于迪爾激勵模型（Dill's model of motivation system）的公務員激勵機制的研究[J].科技視界，2015（13）：59-61.
第7篇：公務員工作要求范文
[關鍵詞]公務員；關聯績效；結構
[中圖分類號]C931；D630
[文獻標識碼]A
[文章編號]1673-0461(2010)11-0060-04
績效評估是合理選拔和使用人才的重要途徑，是調動公務員工作積極性、提高行政效率的重要手段，也是公務員晉升、晉級的重要依據，在公務員管理制度中發揮著重要的作用。政府工作具有多重目標，承擔著政治、經濟、社會、道德等多重責任，因而政府績效的復雜性決定了公務員績效的復雜性。私營部門績效考核通常使用的效率、效益標準不完全適用公務員，公務員的績效是復雜的、多元化的。
全面競爭將持續提高對員工努力程度的要求，如何使員工樂于對組織做一些超越正式職責要求、對組織有益的事，成為管理者考慮的一大問題。在這樣的新模式下，營造有利于實現組織宗旨的有效環境就成為組織的重要課題和目標。現代人力資源管理的核心命題之一，就是要有效解決人與組織的關系問題，以提高組織和員工的績效。員工的主動合作行為成為企業提高自身競爭力的一個非常重要的變量。關聯績效fcontextualperformance)體現的正是員工的這種自愿合作行為，自Borman和Motowidlo 1993年提出關聯績效概念至今，對關聯績效的研究成為了組織行為學和人力資源管理的一個非常重要的內容和研究熱點。
關聯績效能夠促進組織內的溝通，對社會溝通起作用，促進任務績效，從而提高整個組織的有效性，特別是組織變革使得關聯績效的作用更加重要。公務員績效的特性決定了績效考核的難度，不能簡單通過行政效率和成本比率來判斷其績效。盡管目前我國學術界和各級地方政府都在探索政府績效考核制度的創新，但公務員績效考核方面仍存在很多不足。本文擬將關聯績效引入公務員績效評價，構建公務員關聯績效量表并探索其結構維度。
一、關聯績效相關研究
Borman和Motowidlo在分析員工績效時，發現人們著重于關注一些工作績效，而排斥或不重視另一些工作績效，而這些工作績效恰恰對組織績效的完成非常重要。所以，他們指出，工作績效除了包括任務績效以外，還應該包括關聯績效。關聯績效不是直接的生產和服務活動，而是構成組織的社會、心理背景的行為，它可以促進其中的任務績效，從而提高整個組織的有效性，比如，自愿承擔本不屬于自己職責范圍內的工作、幫助同事、并與之合作完成工作任務等等。
關聯績效對組織人力資源的人員選拔、績效評定、培訓、職業生涯、工作分析、薪酬以及勞資關系等方面提出了新的思路，拓展了績效的研究領域。國內一些學者如沈崢嶸和王二平、陳捷、孫健敏和焦長泉、唐春勇和陳維政等也對關聯績效的概念、特點、構成、影響因素等進行了探索性分析。對于公共部門的工作人員，關聯績效更好地體現了他們自覺的、組織和社會期望但又沒有明確要求的、非直接的生產和服務活動，而有利于部門總體績效的行為。
Borman和Motowidlo確定了五類關聯績效行為：主動地執行不屬于本職工作的任務；在工作時表現出超常的工作熱情；工作時幫助別人并與別人合作工作；堅持嚴格執行組織的規章制度；履行、支持和維護組織目標。VanScotter和Motowidlo將關聯績效的結構分為兩個維度：人際促進和工作奉獻。Coleman和Borman應用因素分析等方法形成一個新的三維績效模型：人際公民績效、組織公民行為、任務責任績效。
盡管在關聯績效的研究領域開展了很多研究，但是在關聯績效的內涵和維度的上，仍然存在諸多分歧。由于跨文化及研究對象的影響，中國公務員的關聯績效維度可能同現有的關聯績效維度有差異，由此我們擬探索公務員的關聯績效如何評價?人口統計變量和組織環境如何影響關聯績效?
二、問卷編制與回收
(一)問卷的編制
本文借鑒以往研究成果，在理論構思、訪談和關鍵事件法的基礎上，構建公務員關聯績效量表。基本步驟如下：(1)在文獻回顧和理論研究的基礎上，通過半結構化訪談，運用關鍵事件指標的匯集初步確立關聯績效內容；(2)通過專家(相關領域學者、政府官員)對指標的篩選確立初始項目；(3)對項目進行初試篩選；(4)對篩選后的項目進行測試；(5)形成包含35個題項的初始量表。
(二)樣本選取
本研究適用對象為政府部門公務員，研究樣本主要在大連地區通過分層抽樣和整群抽樣獲得。以往研究中，較多選用上級對員工的績效進行評價，但是關聯績效是一種自愿的行為，在工作中上級并沒有完全接觸到員工的日常工作中，員工本人和同事觀察的機會最多。因此，本研究選擇公務員對關聯績效自我評估，并由主要負責人及同事判斷填答的可信性。
在本研究中，有如下情況為廢卷：遺漏過多，遺漏題項連續超過2個以上、或者問卷共有3個遺漏題項的，連續10題完全選擇同一數值等級、或者認為是明顯的惡意作答的，一題多選答案的，視為廢卷。
三、數據計算與分析
(一)樣本描述
測試的對象涉及大連市有代表性的10個政府部門，發放問卷500份，回收456份，有效問卷為440份，有效回收率為88％。被調查人員的基本信息表如表1所示，從人口統計的情況來看被試的組成比較合理。
(二)信度和項目分析
本文使用SPSS12.0軟件對問卷進行統計分析，Cronbachd值是0.9568，具有較好的內部一致性。對數據進行項目分析，以了解題目的鑒別程度，按照量表總分高低排序，前27％總人數為高分組，后27％總人數為低分組，以獨立樣本T檢驗高低分組在每個題目的差異，將T檢驗結果未顯著的題目予以刪除。結果顯示：題項12、13的t值分別為0.404、0.479，沒有通過檢驗，其他題項均達顯著，具有較好的鑒別度，能鑒別出不同研究對象的反應程度。
(三)探索性因素分析
運用主成分分析法對公務員關聯績效量表進行探索性因子分析，KMO值為0.966，Bartlett球形檢驗的顯著性概率為0.000，表明樣本適合做因子分析。通過方差最大正交旋轉，使因素負載大小相差最大，有利于共同因素的辨別與命名。因子載荷量均大于0.5，表明各題項非常重要，共提取4個主成分，解釋方差60.2％。根據確定量表維度的經驗，在不同因子上的載荷量之差小于0.1的題項說明該題項在不同因子上具有相近的解釋能力，量表不具備良好的效度，應該刪掉這些題
項。所以，題項4、15、20、23、24、26、27、29、35被刪除。另外，一個維度的題項數最少應在3題以上，第四個主成分只有一個題項11，因此刪除。最終保留23個題項作為正式測量的量表，各個因子題項數目均大于3，方差貢獻率為59.938％，可以分為三個維度，見表2。
F1為責任意識，能夠以積極的態度對待工作上的不便與挫折，自愿并主動地從事與工作相關且超出了組織要求的行為。
F2為自我發展，認可、支持和維護組織的目標，提高自身綜合素質，同時也間接地對組織和其他成員有利，幫助同事解決工作中的困難。
F3為工作盡職，主動參加組織的活動，保護組織資源，努力做好本職工作。
探索性因素分析之后，總量表及各維度a系數分別為0.948、0.9182、0.9055、0.8228，各個維度的一致性信度都在0.80以上，說明各個維度下各個項目的一致性較好，測量工具具有較好的信度。驗證性因素分析顯示，X2/df=1.881，P=0.000，GFI值為0.908，RMSEA=0.063，NFI=0.916，CFI=0.921。PNFI=0.789，PGFI=0.732，三因素模型對數據的擬合指標較好，關聯績效量表具有較好的結構效度。
由表3可知，公務員在關聯績效分量表中的得分情況，總體平均得分為4.0739，顯示關聯績效水平較高，得分最高的維度是責任意識，得分最低的是工作盡職。
(四)人口統計變量差異顯著性檢驗
以往研究認為性別、年齡、教育程度、工作年限及組織規模等的差異可能會導致其關聯績效不同。因此，本研究選取以上因素作為人口統計變量，來檢驗公務員關聯績效按這些人口統計變量所劃分的樣本群體之間有無顯著差異。
不同性別獨立樣本T檢驗的Sig值為0.165，遠大于0.05，說明公務員中男性和女性的關聯績效差異不顯著。單因素方差分析可以發現不同年齡的關聯績效相伴概率Sig值為0.384，大于顯著性水平0.05，各組間沒有顯著差異。不同教育程度的關聯績效Sig值為0.096，組間差異不顯著，且方差齊性檢驗顯著，各組總體方差不相等。
不同工作年限的關聯績效F值為6.331，Sig值為0.000，差異顯著，其中第2組即工作6年～10年與其它組間兩兩差異都顯著，第2組得分為85.00，其他組得分分別為94.68、93.8、91.65、93.64、96.62、93.72，第2組得分明顯低于其他組。
不同職務的關聯績效F值為2.389，Sig值為0.050，差異顯著，其中第4組領導班子與第1組普通職員、第2組一般干部間兩兩差異都顯著，第4組得分為86.83，1、2組得分分別為94.68、93.85，第4組得分明顯低于其他組。
不同部門規模的關聯績效F值為4.330，Sig值為0.002，差異顯著，其中第1組20人及以下與第2組21人-30人、第3組31人-40人、第4組41人-50人間兩兩差異也顯著。第1組得分為96.66，2、3、4組得分分別為90.14、88.21、87.54，第1組得分明顯高于其他組。
人口統計變量對關聯績效具有不同的影響，性別、年齡、學歷、對關聯績效無顯著影響(取顯著性水平p
四、結論
本研究通過理論分析和問卷調查等實證研究來探討公務員關聯績效的評價，以及人口統計變量對其的影響。構造了具有一定信度和效度的量表對關聯績效進行測量，探索了公務員關聯績效的結構維度，采用大連市10個政府部門的樣本來檢驗。數據分析結果表明，公務員關聯績效總體水平較高，得分最高的維度是責任意識，得分最低的是工作盡職。人口統計變量對關聯績效具有不同的影響，性別、年齡、學歷對關聯績效均無顯著影響，工作年限、現任職務、部門規模對關聯績效有顯著影響。工作6年～10年的公務員關聯績效水平明顯低于其他工作年限的同事，這個階段的公務員正處于事業、家庭等最繁忙的時期，因而影響了其關聯績效。領導班子成員關聯績效水平低于普通工作人員及一般干部，主要是因為領導班子日常事務較多，與工作人員接觸較少。部門規模小的公務員關聯績效水平明顯高于部門規模大的，顯示了溝通和交流對于關聯績效的重要性。
第8篇：公務員工作要求范文
關鍵詞：基層公務員；組織公民行為；社會心理；組織公平；組織支持感
中圖分類號：F272.92；C936
文獻標識碼：A文章編號：1001-8409（2014）11-0086-04
The Mechanism of Improving Grassroots Civil Servants’ OCB
――A Social Psychological Perspective
WENG Qingxiong， LIU Yong， ZHANG Zengtian
（School of Management， University of Science and Technology of China， Hefei 230026）
Abstract：
The purpose of this paper was to reveal the mechanism by which organizational justice and perceived organizational support （POS） influenced grassroot civil servants’ organizational citizenship behavior （OCB） in the social psychological perspective. Based on the analysis of 196 samples of grassroots civil servants in Anhui province， the results show that the organizational justice of grassroots government includes two dimensions （procedural justice， and interactive justice）； both organizational justice and POS has positive effects on OCB； POS mediates the relationship between organizational justice and OCB.
Key words： grassroots civil servant； OCB； social psychology； organizational justice； POS
在以往的文獻中，關于公務員工作行為的研究更多側重于職責內行為和任務績效[1]，而對公務員表現出來的幫助他人、維護組織、富有進取心等角色外行為的研究較少[2]。實際上，基層公務員工作中除了要執行上級工作安排和完成本職業務工作外，大都需要面對廣大群眾，而服務群眾的態度和行為往往無法進行績效考核，也難以用工作職責說明進行明確框定和規范。毋庸置疑，對于基層公務員隊伍來說，僅僅完成上級賦予的各項工作任務是不夠的，還需要主動地、有效地表現出超過職責要求的組織公民行為，更好地服務群眾，提升公務員在人民群眾心目中的形象。公務員與企業員工的最大區別是他們擁有一定的公共權力，而這些權力的行使會對他人產生重要影響，他們組織公民行為的產生可能與企業中員工存在不一樣的規律。因此，本研究以基層公務員為研究對象，從社會心理動因的視角，試圖探究基層政府組織公平對組織公民行為的影響機制，并引入組織支持感這一中介變量，分析組織支持感是否在二者關系中起到中介作用。
1文獻回顧與研究假設
本文以我國基層公務員為研究對象，檢驗和分析我國基層政府組織公平與組織公民行為的關系，并探索和驗證組織支持感是否在二者之間存在中介效應。具體研究模型如圖1所示。
1.1組織公平與基層公務員組織公民行為的關系
組織公民行為的產生，一方面來自于員工對工作本身的認同，他們將角色外的工作也視為自己的職責所在，認為雖然不是組織所要求的，但這種工作本身非常有價值。另一方面，它來源于其對組織回報的期待。很多員工認為，角色外的工作雖然難以被直接觀察到，也不計入報酬范圍，但在一個相對公平的環境中，有利于組織的公民行為最終可以得到組織的積極回應和相應回報。基層公務員隊伍的直接服務對象是人民群眾，不管是職責之內或者之外的工作，都是非常重要的。所以說，如果他們可以感知到自己的角色外行為最終能夠得到組織的認可和肯定，將具有持續的角色外工作動力。相反，如果長期得不到組織的認可和肯定，這種角色外的工作往往難以堅持。Rego和Cunha的研究發現，組織公平能夠有效地預測企業員工的組織公民行為[3]。基于以上分析，提出如下假設：
H1：基層公務員的組織公平對組織公民行為存在顯著影響。
1.2基層公務員組織支持感與組織公民行為的關系
組織支持感作為一種主觀認知和體驗，指員工感受到的來自組織方面的支持和重視，是員工感受到的其個人貢獻受到組織的重視程度以及組織對其個人幸福的關注程度。組織支持理論認為，當員工感受到組織在工作和生活上提供了諸多支持時，員工會產生回報意愿，主動地考慮組織利益，表現出更多有利于組織的行為。Chiang和Hsieh驗證了員工的組織支持感對組織公民行為有正向預測作用[4]。國內學者魏江茹基于中國背景對國內企業知識員工的組織支持感和組織公民行為進行研究，發現二者存在顯著的正相關[5]。然而，這些研究主要局限于企業員工，研究結論是否適用于公共部門特別是基層公務員隊伍還有待探索。因此，基于前人的已有研究，結合本研究的目的，提出如下假設：
H2：基層公務員的組織支持感對組織公民行為存在顯著影響。
1.3組織公平與基層公務員組織支持感的關系
組織對員工的支持，最直接的體現在于相關資源的提供和分配，尤其是與員工發展直接相關的資源。當員工感受到組織在資源分配上存在不公平時，他就會認為組織對其不夠重視，覺得組織對他的支持不夠。Shore等在研究中也發現，組織資源的分配方式及其公平性直接影響到員工的組織支持感[6]，即分配公平對組織支持感具有顯著的影響。也有研究發現，程序公平與組織支持感之間存在高度相關，員工越感覺到組織當中存在程序公平，就越容易產生組織支持感[7]。一項組織支持感的元分析發現，分配公平和程序公平均是組織支持感的重要前因變量[8]。另外，Loi等人通過對香港地區514名律師進行實證研究發現，程序公平與分配公平顯著影響律師的組織支持感[9]。因此，提出如下假設：
H3：基層公務員的組織公平對組織支持感存在顯著影響。
1.4組織支持感的中介作用
部分學者通過實證研究發現了組織支持感在組織公平與組織承諾或離職傾向之間存在著中介作用，如Naumann等以147名失業員工為樣本進行實證調查，研究他們在組織中對公平的感知及其與工作態度的關系，結果發現組織支持感在組織公平與組織承諾之間起到中介作用[10]。但目前的研究卻很少關注組織支持感在組織公平與組織公民行為之間關系的作用，尤其是以公共部門員工為樣本的研究幾乎沒有。員工在組織中受到公平對待與否，直接關系到其個人利益是否得到有效保護，影響到員工的組織支持感。感知到較強組織支持的員工可在道德和義務上會產生回報組織的積極傾向，從而產生組織公民行為。因此，本文認為，員工的組織公平通過組織支持感間接影響到組織公民行為，并提出如下研究假設：
H4：基層公務員的組織支持感在組織公平與組織公民行為之間起中介作用。
2研究方法
2.1研究對象
本文的研究對象主要為基層公務員，即政府機關中位于較低層級的公務員群體。在樣本的選取時，主要以區縣一級政府機關的科級以下公務員為對象，分別在安徽省合肥市、六安市、阜陽市以及黃山市四市各區、縣的基層政府機關進行問卷調查。共發放問卷220份，回收有效問卷196份，有效回收率891%。在這196份調查對象中，從性別上看，男性占592%。從年齡上看，25歲及以下的占128%，26～35歲的占495%，36～50歲的占306%，51歲及以上的占71%。從學歷上看，專科及以下占143%，大學本科占740%，碩士研究生及以上的占117%。
22測量工具
本研究主要有3個變量需要進行測量，包括組織公平、組織支持感和組織公民行為。問卷采用李克特5級量表。組織公平的測量采納了Walumbwa等所使用的量表[11]。組織支持感的測量采用了DeConinck在研究中所使用的量表[12]。組織公民行為的測量參考Singh等使用的量表，根據公務員的特點進行了詞句的修訂[13]。組織公民行為包括指向個人的公民行為（OCBI）和指向組織的公民行為（OCBO）兩個維度。
23信度與效度分析
研究中涉及的3個變量Cronbach's α系數均大于08，其中組織公平為0926，組織支持感為0893，組織公民行為為0891，表明量表的信度內部一致性很高。
由于本研究對象為公務員群體，與前人的相關研究存在差異，為進一步觀察測量量表的效度，本文采用探索性因子分析檢驗各變量的結構效度，得到的KMO值均大于08，且Bartlett球形度檢驗的Sig值都是0000，說明本問卷總體上達到了結構效度的要求。
在對組織公平進行因子分析時，結果只抽取了2個因子，且2個公因子的累積方差解釋率達到6782%，其中第一個因子F1包括了程序公平和分配公平兩個維度的所有題項，第二個因子F2則為互動公平。驗證性因子分析的結果也發現，雙因素模型比三因素模型具有更好的擬合度。這一結果與企業員工組織公平的三因素模型有所區別，可能是由于政府部門的組織結構與分配制度具有一定的特殊性，比如，公務員的薪酬福利分配、所獲得的獎勵和發展機會等主要取決于相關法律制度和組織程序。因此，公務員所感知到的程序公平與分配公平是相互滲透和重疊的，具有很強的相關性，可以合并為一個維度，在本研究中統一稱為程序公平。
3研究結果
31相關分析
各變量的均值、方差以及相關系數如表1所示。結果顯示，組織公民行為與組織公平和組織支持感之間都具有不同程度的顯著正向相關。此外，在人口統計學變量中，性別與互動公平、組織支持、OCBI及OCBO存在負相關關系；學歷與工齡存在負相關關系；工齡與OCBI及OCBO存在正相關關系。因此，下面在回歸分析時，應把人口統計學變量作為控制變量。
32回歸分析
為了實證研究基層政府組織公平對組織支持感（POS）和組織公民行為的影響，分別以組織支持感與組織公民行為為因變量，進行分步回歸，結果如表2和表3所示。
321組織公平對POS的影響分析
在控制人口學變量后，組織公平對POS的回歸結果如表2所示。組織公平的2個維度對組織支持感均有正向影響作用，互動公平影響作用較為顯著，回歸系數達到了038（p
322POS對OCB的影響分析
POS對組織公民行為（OCBI和OCBO）的回歸結果如表3所示。POS對OCBI的回歸系數達到了059（p
323組織公平對OCB的影響分析
以組織公平的2個維度為自變量，以OCBI和OCBO為因變量的多元回歸方程如表3所示。組織公平的2個維度均對OCBI有顯著的正向影響，互動公平對OCBI的影響作用最顯著，回歸系數達到了029（p
324組織公平、POS對OCB的影響分析
為了檢驗POS在組織公平與OCBI中是否存在中介作用時，在模型3的自變量中加入POS。在對OCBI的回歸方程中加入POS后，組織公平2個維度對OCBI的回歸系數均不再顯著，說明POS在組織公平與OCBI之間存在完全中介作用。在對OCBO的回歸方程中加入POS后，程序公平的回歸系數不再顯著，而互動公平的回歸系數顯著性有所下降，但仍顯著。這表明POS在程序公平感與OCBO之間存在完全中介作用，在互動公平與OCBO之間存在部分中介作用。因此，假設H4獲得了支持。
4討論與結論
對于掌握著公共權力的基層公務員來說，他們的工作行為與人民群眾的利益息息相關。如果他們能夠履職盡責，在工作當中主動表現出組織公民行為，不僅能有效促進政府機關的和諧運轉，也有利于提高政府機關的行政效率。本研究借鑒前人相關研究，從社會心理動因的視角，以組織公平為自變量、組織支持感為中介變量，構建一個基層公務員組織公民行為的影響因素模型，并實證檢驗了組織公平、組織支持感對基層公務員組織公民行為的影響機制。
本文主要從2個方面拓展了關于組織公平、組織支持感與組織公民行為的理論研究。第一，拓展了組織公民行為的研究領域。組織公民行為作為體現組織管理有效性的一個重要表現，在最近三十年來一直是學術界研究的熱點，但研究的對象多為私營部門的員工，而對于公共部門則少有研究。本文通過實證研究發現了組織公平能夠顯著影響基層公務員的組織公民行為。第二，本研究深化了對組織公平維度劃分和作用機制的理解。學術界對于組織公平的維度劃分一直存在著爭議，本文通過探索性因子分析和驗證性因子分析發現基層公務員的程序公平與分配公平的相關性程度很高，二者可以很明顯歸結為一個因子。這一研究發現表明組織公平的維度劃分在不同性質的組織中存在一定的差異。研究結果也表明，這2類公平不僅直接影響基層公務員組織公民行為的產生，同樣也通過組織支持感，間接影響到基層公務員的組織公民行為。
本研究結論對基層公務員隊伍的建設與管理具有以下幾個方面的啟示。一是要完善基層公務員管理制度，逐步形成良好的組織公平氛圍。比如，在干部晉升上，要大力推行公開競聘制度，真正做到透明、公開、公平、公正。二是在關乎基層公務員個人利益的重要決策時，要充分發揮民主集中制，讓大家暢所欲言，積極參與到相關決策中，切實保障基層公務員的參與權、決策權和知情權。三是要關注基層公務員的事業發展和生活幸福。要推行公務員隊伍的職業生涯管理制度，指導和支持基層公務員的職業發展，幫助他們解決個人發展上的困惑和困難。要幫助他們協調事業與家庭之間的關系，提升他們職業幸福感和生活幸福感。
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第9篇：公務員工作要求范文
關鍵詞：公務員 終身教育 改進措施
一、幾個相關概念
（一）終生教育
終身教育是指對一個人從生到死的整個一生所進行的教育。具體來說，終身教育包含了縱向教育和橫向教育的連續和結合。從縱向上看，它指出了人生發展的每個時期受教育的連續性；從橫向看，它指出了受教育者身心各方面的發展是互相結合的。從20世紀70年代起，從西方到東方，從發達國家到發展中國家，終身教育都被廣泛接受，一些國家甚至通過立法等手段為終身教育的實施提供制度化的保障和護航。
（二）公務員的公務員能力標準
黨的十六大提出的“加強黨的執政能力建設，提高黨的領導水平和執政水平”要求，國家人事部印發了《國家公務員通用能力標準框架（試行）》，此舉旨在貫徹落實進一步開發公務員人才資源，促進公務員隊伍能力建設，造就一支高素質、專業化的公務員隊伍。各地、各部門在公務員培訓教育、錄用、競爭上崗、考核等工作中，要以標準框架為參考依據，體現通用能力的要求，并根據不同職務公務員的特點制定細化的標準。各地、各部門要在實踐中不斷完善公務員通用能力標準，切實加強公務員隊伍能力建設。
（三）公務員終生學習與終生教育
《國家公務員通用能力標準框架（試行）》明確提出學習能力，即樹立終身學習觀念，有良好的學風，理論聯系實際，學以致用；學習目標明確，根據自己的知識結構和工作需要，從理論和實踐兩方面積累知識與經驗；掌握科學學習方法，及時更新和掌握與工作需要相適應的知識、技能；拓寬學習途徑，向書本學、向實踐學、向他人學。
二、公務員樹立終身教育理念的必要性
（一）知識經濟時代的必然要求
隨著新技術的飛速發展和信息產業的崛起，知識對社會經濟發展的作用越來越大。我國面臨挑戰，需要學習的知識、需要解決的問題與日俱增。這一切對于處在各級各類崗位上，從事政府公共部門管理的公務員提出了必須進行終身教育的必然要求。
（二）公務員工作的本質要求
公務員是各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員，公務員工作的本質要求公務員們要有豐富的知識、高超的思維能力、正確的決策能力、良好的組織協調能力等等。在知識經濟時代，知識更新的半衰期在縮短，知識的增長與知識的老化形成鮮明的對比，終身教育不再是口號，而是每個人的迫切需要和真實行動。
（三）公務員不斷進步的內在條件
一般來講，公務員的晉升要經歷由基層、中層到高層的發展提升過程，表面上看這一過程是官位的提高、權力的增大、責任的加重，實質上是知識能力水平的提高。公務員知識能力水平的提高是一個逐步積累的漸進過程。公務員只有不斷地在工作中學習提高，更新原有知識，補充新知識，力求成為知識豐富、能力突出、站在時代前列的人，才能擔負起更高更重的領導責任。
三、公務員終身教育中存在的問題
隨著公務員制度的全面實施和社會主義市場經濟體制的逐步建立，對公務員素質和能力提出了更高的要求，各地在公務員教育培訓教育過程中也遇到了許多期待解決的問題。首先，培訓教育觀念落后。一些單位和部門的領導對公務員教育的重要性缺乏足夠的認識，總認為培訓教育是“軟任務”，可搞可不搞，把培訓教育投入看作是一種消費投資，片面強調日常事務太多，培訓教育會影響甚至沖擊正常的行政工作。第二，工作與學習矛盾仍較突出。全面推行國家公務員制度以后，實行“定職能、定機構、定編制”的“三定原則”，參加培訓教育學習的時間太多勢必會影響日常工作的開展。第三，培訓教育內容嚴重滯后。目前，全國各地公務員培訓教育除了學習指定的公共必修課和專業必修課之外，選修課的開設在地方公務員培訓教育中只是小范圍的嘗試，公務員參加培訓教育學習的選擇余地較小，難以滿足那些素質較高、基礎較好、求知欲較強的公務員的需要。第四，培訓教育激勵機制不完善。盡管《國家公務員培訓教育暫行規定》明確指出:“參加培訓教育是國家公務員的權利和義務。國家公務員培訓教育期間的學習成績和鑒定作為任職、定級和晉升職務的重要依據之一。”但在實際操作過程中，上述規定并沒有得到真正的落實，使得許多公務員參加培訓教育學習的動力不足、積極性不高，往往都是被動地接受培訓教育。
四、改進公務員終生教育的措施
（一）必須明確終身教育的目的
公務員進行終身學習必須首先端正態度，“正其心”、“誠其意”，弄清楚為什么而學。作為社會主義建設偉大事業的工作者，必須牢固地確立為國家、為人民、為黨的事業而不斷學習進取的使命感，這是公務員擺正自己位置，自覺地進行終身教育的內在動力。一個合格的公務員只有全身心地投人到為人民服務的事業中去，以積極主動的精神去學習，力求為人民掌好權、服好務，就具備了立于不敗之地的最基本素質。
（二）提高思想素質和提高能力素質相結合
對公務員進行終身教育，提高知識能力水平，必須把提高思想政治水平擺在首位，擺在“生命線”的位置，公務員的思想政治水平決定著進行日常工作時的立場和方向。公務員進行終身教育切不可只注意能力的提高，而忽視思想政治素質的鞏固和提高。
（四）提高思維水平和提高工作能力素質相結合
公務員特別是領導干部，應該既是一個思想家，有創新思維的能力，也是一個實干家，能夠全身心地工作。公務員能夠看得深 ，看到紛繁復雜的事物現象背后的本質和發展規律，能夠站得高、看得遠，看到現實事物未來的發展趨勢，從而未雨綢緞，見事早、決策快。因此，公務員在終身教育的過程中，要提高知識能力水平，就應該在提高思維水平和工作能力上下功夫。
