職業心理測試分析精選(九篇)

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第1篇：職業心理測試分析范文

【關鍵詞】企業 經濟管理 創新策略

一、企業經濟管理的概述

企業經濟管理是指企業通過對其經濟活動進行一系列的管理，并實現其資源的有效利用，從而最終來提高企業經濟效益的活動。企業經濟管理不僅是促進企業高效發展的基礎，同時又是監督企業發展程度的根本，對企業的發展具有十分重要的作用。企業經濟管理可以在企業日常運營中，根據企業經濟發展的實際情況，對企業進出貿易、資金等情況進行監測、評估以及分析等，以此來建立一套具有針對性的現代企業經濟管理模式，從而提升企業的市場競爭力。

二、現階段企業經濟管理方面存在的問題

（一）經濟管理觀念較為落后

對于現階段的企業而言，經濟管理的過程是一項較為復雜的程序，隨著社會和環境的更新，企業在展開經濟管理工作時也會增加難度，如果依舊保持傳統經濟管理理念，就無法滿足市場競爭的要求，并逐漸被其它發展過快的企業所取代。由于我國多數中小型企業在經濟管理方面的起步比較晚，所以很多企業并不重視對經濟管理方面的工作，更是缺乏對整體經濟管理的認知，對于整個競爭市場來講，如今企業間的競爭并不僅僅意味著部門之間的競爭，而是企業整體實力和生產效益間的競爭，俗話說“優勝劣汰”，也就是強者生存，劣者淘汰。

（二）經濟管理制度不完善

企業制度是制s員工和部門行為規范性的合法權益，尤其經濟管理制度更是不容小覷，但當前我國多數企業的經濟管理制度并不完善，這不僅直接影響企業管理工作的規范性，同時導致管理工作無法落實到企業各項經濟管理活動中。如果企業長期在沒有明確規定的制度下去運作，就會使得企業所建立的經濟管理制度成為一種擺設，在各個環節中也無法發揮其真正的作用

（三）經濟管理人才短缺

人才短缺一直以來都是各大企業所存在的主要問題。對于企業的發展而言，人才是促進企業發展的核心力量，也是提高企業市場競爭力的重要成分，但現代的企業在聘用經濟管理人員時很多并不是專業的經濟管理人才，不僅缺少專業的理論知識，同時在管理中也不具任何經驗。良好的企業經濟管理離不開人才隊伍的支持，但目前伴隨著就業選擇的多樣化，企業人員流動也變得過于頻繁，使得經濟管理人員缺乏專業的道德素質。

（四）經濟管理規劃不夠明確

企業經濟管理規劃是一項有組織的管理模式，通過一系列的規劃能夠明確企業發展的方向和目標，也被成為“戰略規劃”。戰略規劃對企業的發展來講非常重要，它不僅關系到企業長遠利益，更關系到企業在市場上的地位。但實踐證明，當前我國多數企業依舊眼光狹隘、盲目跟風，為了追求眼前的小利益而忽視企業的長遠利益及規劃。此外，雖然有些企業對于經濟管理工作做出了些許調整，但缺乏一定的科學合理性，并不具備足夠的應對措施，包括人員機制、選拔機制、獎懲機制、培訓機制以及薪資機制等。

三、企業經濟管理創新策略

（一）創新經營管理觀念

首先，管理人員創新完善管理理念，使他們要認識到經濟管理的重要性，并且要掌握專業的管理知識以及業務能力，管理理念一定要與時俱進；其次，管理者作為指導企業各項管理活動的重要角色，要從思想上深化經濟管理對企業發展的重要性，通過不斷的去完善經濟管理模式的方式方法，加強企業相關人員對經濟管理的認識；最后，無論對于領導階級或者員工階級都要大力宣傳經濟管理理念的重要性，使企業內部所有人員都對經濟管理有所認知，促使企業內部由上到下形成良好的經濟管理氛圍，為日后管理活動的各項開展順利實施打下扎實基礎。

（二）創新經濟管理制度

首先，管理者應該逐步創新完善適合企業發展的經濟管理制度，使企業各項任務都能在規范的流程和制度下順利完成，并根據制度要求及時解決管理過程中所遇到的問題；其次，要督促所有管理人員在各項管理活動中做到有章可循、有法可依，以保證經營管理工作在良好的環境下正常作業；最后，應結合員工與企業自身的實際情況落實崗位，使每一位員工都能在適合的崗位上發揮自身最大的價值，這也是保證每一項管理工作都能落到實處的有效舉措。

（三）壯大經濟管理隊伍

如今社會的競爭就是企業間的競爭，而企業間的競爭亦是人才間的競爭。所以，企業要想打造一批優秀的經濟管理人才，就必須要通過定期的培訓來加大對管理者的教育力度，只有這樣才能不斷提高管理人員的綜合素質和能力。包括對他們的素質培訓、業務培訓以及道德培訓等等，都要進行大規模的篩選和考察，從根本上提升管理人員的工作能力。

（四）明確企業經濟管理創新戰略目標方向

企業一定要明確自身的經濟管理目標，要以長遠利益為主，不能貪圖眼前的小利益。對于管理者而言要有遠見，根據企業實際情況創新經濟管理發展戰略，并制定出符合企業發展的戰略內容，以明確企業經濟管理方向為準，使得企業及時滿足市場發展的需求，保證企業能夠在市場競爭之中立足于不敗之地。

四、結束語

總而言之，我國企業經濟管理方面還存在著諸多問題，管理觀念的落后、制度的不完善、人才短缺以及企業經濟管理規劃等方面仍需不斷改進創新，才能更好的促進企業可持續發展。可見，經濟管理工作在企業的發展中起著至關重要的作用，只有把管理工作落到實處，整個企業的運行才能更加規范，也使得企業的發展更加牢固且長久。

參考文獻：

第2篇：職業心理測試分析范文

【關鍵詞】心理契約  職業倦怠

        高校輔導員是大學生健康成長的指導者、引路人和知心朋友。他們不僅是高校思想政治工作的主要參與者，而且也是大學生學習、生活的直接管理者，是高校培養合格人才、提高大學生素質的關鍵力量。

        近年來，隨著高等教育的發展，高校招生規模不斷擴大，我國已跨入國際公認的高等教育大眾化階段，學生來源多樣，素質參差不齊，他們追求個性，喜歡標新立異，不循規蹈矩，叛逆性越來越強。這些給教育和管理增加了難度，使工作在第一線的輔導員的任務越來越重，壓力越來越大。輔導員隊伍中的職業倦怠現象也日益加重。因此，研究輔導員職業倦怠現象，降低其負面影響，無疑具有重要的現實意義。文章著重從心理契約理論角度來分析高校輔導員職業倦怠的成因及對策。

        一 輔導員職業倦怠和心理契約理論界定

        1．輔導員職業倦怠

        職業倦怠（job burnout）又稱“職業衰竭”、“職業枯竭”，是指在工作重壓下身心俱疲的狀態，是身心能量被工作耗盡的感覺。1961年，一本名為《一個枯竭的案例》的小說在美國引起轟動，書中描寫了一名建筑工人因工作極度疲勞，喪失了理想和熱情，逃往非洲原始叢林。從此，“枯竭”（burn－out）一詞進入了人們的視野。1974年美國心理學家佛魯頓伯格（freudenberger）首次將倦怠、枯竭引入心理學，并給“職業倦怠”定義。職業倦怠是個體因不能有效地緩解工作壓力或妥當地應付工作中的挫折所經歷的身心疲憊的心理狀態。其核心成分包含情感衰竭（emotional exhaustion）、去人性化（depersonalization）和低個人成就感（reduced personal accomplishment）三個維度。高校輔導員職業倦怠是指輔導員不能順利應對工作壓力時的一種極端反應，是輔導員個體在長期壓力下，因不能及時緩解工作中的壓力或不能妥善處理工作中的挫折而產生的情緒、態度和行為的衰竭狀態，典型的狀態是工作滿意度低、工作熱情和興趣的喪失及情感的疏離和冷漠。高校輔導員作為大學生思想政治教育和日常管理工作的組織者和指導者，面臨著繁雜的職責、非職業化的崗位、邊緣化的地位等職業困境，加上學校評價與激勵制度的不合理、自身存在的問題等因素交互作用，使這一群體已成為職業倦怠的高發人群。

        2．心理契約理論

        美國組織行為學家阿吉里斯在1960年的著作《理解組織行為》中，最早使用了“心理契約”這一術語，強調在員工與企業的交互關系中，除存在正式的雇傭契約，還包含內隱的、非正式的和非公開說明的期望。施恩在其1980年的著作《組織心理學》中，將心理契約定義為“每一個成員與其組織之間每時每刻都存在的一組不成文的期望”，并認為它是影響員工態度和行為的強有力因素。具體說，心理契約是指雇員出于對組織政策、實踐和文化的理解和各級組織人做出的各種承諾的感知而產生的，并不一定被組織各級人所意識到的其與組織之間相互義務的一系列信念。這些信念并不一定被組織的各級人所意識。它主要強調在員工與組織之間的相互關系中，除正式雇傭契約規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望。其本質就是對無形的心理內容的期望，具有主觀性、動態性、非唯一性、非正式性的特點。

        研究證明，大多數員工會以企業的投入與自己對企業的貢獻的比率作為其判斷公平不公平的基準。若員工感受到合理且公平，則會繼續與企業互惠互利，若感覺遭受到企業不公平的待遇，或是感知心理契約未被組織履行時，心理契約就遭到了破壞，在情感上體驗到挫折和打擊，并調整自己的付出使自己的所得與企業的投入達成平衡，表現出降低對企業的滿意感和信任感，增強離職意愿，甚至會表現出極端的行為。如果違背的心理契約長期得不到重視和解決，就會導致職業倦怠，從而造成組織效益的損失。如果心理契約雙方都能依約辦事，規范行為、彼此互動，心理契約就能激發員工個人的工作動機，調動他們工作的積極性，努力完成相應工作。

        二 輔導員職業倦怠的心理契約分析

        作為知識性、個體性的勞動者，輔導員的工作不僅是個體謀生的手段，更是展示自己知識才華，贏得尊重，實現自身價值，獲得學校和社會的認可的主要途徑。高校輔導員作為一線學生工作的主要承擔者，需要較多的情感和精力的投入，對于在為學校、社會服務的過程中應付出什么而同時應得到什么，在他們心中是存在一種主觀的、內隱的心理約定或心理契約的，這是其他正式經濟契約不能替代的。

        根據心理契約理論，無形的心理契約能更深層次地影響和決定輔導員的職業表現、行為和結果，學校和輔導員之間相互責任和義務的期望及認知是影響輔導員行為和態度的重要因素。但長期以來，高校對輔導員要求過高，把高校教育中存在的學風問題、學生心理危機、校園安全穩定、大學生就業率等問題，全壓在輔導員肩上。而事實上這些問題的解決或目標的實現并不是輔導員個人努力就可以改變的。輔導員經常處于工作超負荷、時間超限度、情感高投入、角色相沖突等高工作要求中，工作所需資源（如工作自主性、工作控制感、晉升與發展可能性、績效反饋等）卻相當欠缺，工作要求與工作資源嚴重不匹配，這就造成輔導員對所從事的工作價值產生懷疑，完成工作任務的信念或信心逐漸減弱，個人成就感水平隨之下降。同時學校對輔導員績效的評價存在一些缺陷，不能完全做出公正客觀的評價，挫傷了一些輔導員的工作積極性、進取性和創新性，認為自己的勞動付出沒有得到承認，沒有贏得應有的職業尊重。輔導員期望被對待的方式和他們感受到的實際被對待的方式之間出現了差異，那么心理契約違背也就出現了。

如果輔導員感知契約遭違背，就會產生對工作、組織、學生和同事的不滿，容易引起輔導員對工作、學生、同事的消極冷淡態度，產生去人性化。長期處于這種狀態，輔導員就會感到不公平，就會不自覺的減少工作投入，工作滿意度和工作積極性大大降低，最終導致職業倦怠。

        三 應對輔導員職業倦怠的對策

        輔導員是做人的工作，他們的工作不僅是勞“力”，更是勞“心”，只有觸及心靈的管理才是最有效的。高校在管理實踐中，只有重視心理契約的履行，才能最大限度地預防輔導員職業倦怠的出現，降低其負面影響。因為心理契約比正式契約更符合教育宗旨，更能調動輔導員的積極性，更能激發輔導員的工作潛能。

        1．強化“人本”理念，實施“人本”管理

        以人為本的管理理念就是將人放在管理的核心地位，重視人的多層次需求和全面發展，充分調動人的積極性和創造性的一種管理理念。它是心理契約管理模式的思想基礎。它要求管理者在管理中充分尊重教師的人格、自尊，承認他們具有積極向上的潛能，堅信他們是學校管理中的首要資源，樹立教師是學校主人翁的觀念。

       心理契約特別強調關注人的內心期待和感受。作為高校管理者，應充分信任和尊重輔導員，將他們當做真實、豐富的主體人，實現“以事為中心”向“以人為中心”的轉變，弱化“控制”，強調引導、激勵和服務。既要重視制度建設的科學化，更要重視人文關懷，實施民主化管理。輔導員工作的特殊性在于其創造性。創造性的活動需要自主的空間，需要柔性的工作制度和靈活的管理模式。因此，為調動輔導員的創造性，對輔導員的管理必須在相應的制度上進行特殊的安排，授予他們更多的工作自主權，使他們對自己的工作內容、工作環境的選擇具有一定的發言權，尤其是在工作方法和工作時間兩方面要給予相當的自主權。另外，還應授予他們參與學校決策與管理活動的權利，營造自由發表意見的氛圍，創造充滿樂趣和關愛的工作環境等。從根本上調動輔導員的積極性和創造性，充分發揮他們的聰明才智，最大限度促進輔導員實現自我目標。

        2．加強溝通交流，及時調整心理契約，營造和諧氛圍

        心理契約是一個復雜的心理活動，它具有主觀性、動態性和隱含性特征，是個體與組織之間相互責任的一種主觀感受，經常處于一種不斷更新和修訂的狀態。心理契約的調整包括兩個階段：一是溝通階段；二是補償或者變化階段。如果輔導員感到心理契約被違背了，他們最希望能得到有效的溝通，如能有效溝通，那么原有的心理契約就能得到維護，如溝通無效，這時就會產生要求補償的心理。但組織與員工間經常出現信息不對稱問題，員工不知道組織相關變化的原因，組織不了解員工的心理感受，容易出現違背心理契約的現象。因此，要了解并維持良好的心理契約，學校管理者和輔導員之間的信息溝通就顯得尤為重要。高校管理者要通過多種形式與輔導員進行溝通交流，及時了解和把握輔導員，特別是青年輔導員的期望、要求及心態，及時做好解釋工作或調整相關政策，關心他們的生活、工作和學習，主動為他們排憂解難。同時學會欣賞他們、信任他們，為他們搭舞臺、壓擔子、創造條件，給他們自由發揮的機會，使輔導員體會到自己工作的價值和公平感，營造出民主合作、寬松和諧的氛圍，維護心理契約的良好運作。

        3．完善評價激勵機制

        現代心理理論認為人類的行為是一個可控的系統，即有利于生產、有益于社會的行為得到社會的承認，并給予肯定和激勵，就可以起到正強化的作用，反之亦然。有效的評價激勵機制是輔導員增強自我效能感的關鍵，是發展心理契約、緩解職業倦怠的重要手段。高校管理者應從人力資本的能動性特征出發，重視激勵對輔導員心理契約的引導作用，使輔導員明白什么是學校所期望的、什么是不提倡的、什么是自己應得到的、什么是暫時還不能實現的等，以此來激發輔導員的責任感、歸屬感和工作熱情。高校在激勵機制的設計上，必須兼顧個人發展和利益驅動，既強調團隊激勵又要兼顧個人激勵，既要有長期激勵又要有短期激勵。要根據人盡其才的原則設計激勵制度和職業發展階梯，引導輔導員將個人生涯規劃和學校組織的生涯管理結合起來，辯證運用物質激勵、事業激勵、發展激勵、感情激勵等各項有效激勵，不斷發展和維護輔導員的心理契約，提高他們的工作積極性和創造力。

        4．提供發展平臺，提高輔導員素質

        隨著高校招生規模擴大，學生來源多樣，素質參差不齊，個性張揚，輔導員工作難度越來越大，急需提高育人本領。同時，廣大輔導員都具有強烈的創造欲望與成就需要。高校管理者應緊緊圍繞激發和滿足輔導員成才需要，制定相關制度，健全完善人才培養機制，加大對輔導員人力資本投入，為他們提供更多的學習培訓和專業發展的機會和條件，如通過輔導員專項培訓、學術研討、外出考察、交流掛職等各種方式，不斷開闊輔導員的視野，更新思想觀念，提升專業素質，為輔導員成長創造條件，提高他們的自我效能感，滿足他們的成就需要，不斷提高心理契約度，從而促進學校學生工作開展。

        綜上所述，心理契約理論對解釋和緩解輔導員職業倦怠具有重大意義。在高校管理實踐中重視輔導員心理契約的存在及其影響，遵循心理契約理論，積極構建良好的心理契約，能有效預防和緩解輔導員職業倦怠的出現，促使輔導員的行為與學校發展目標的和諧統一，從而推動學校教育事業和輔導員成長的可持續發展。

參考文獻

［1］freudenberger hj.staff burn－ou［j］.journal of social issue, 1974, 30（1）：159～165

［2］ maslsch c, schaufeli wb, leiter p. job burmout［j］.annual review of psychology, 2002, 52: 397～422

［3］陳加州等.組織中的心理契約［j］.管理科學學報，2001（4）：75

［4］魏峰、張文賢.國外心理契約理論研究的新進展［j］.外國經濟與管理，2004（2）：12～16

第3篇：職業心理測試分析范文

［論文關鍵詞］高校 心理咨詢師 職業枯竭

近三十年來，職業枯竭日益成為國內外研究所關注的重點課題，其研究涉及組織行為的各個領域。我國對職業枯竭研究多集中于醫療和教育領域，其中對教師職業枯竭的研究較多，而對高校心理咨詢師職業枯竭的研究則相對較少。心理咨詢師作為一個特殊的群體，他們長期面對有心理問題的學生，但卻得不到足夠的重視和認可，承受著巨大的心理壓力，長此以往必將損耗其工作熱情，導致職業枯竭。

一、“職業枯竭”的內涵

Freudenberger于1974年首次提出了職業枯竭的概念，即那些服務于助人行業的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經歷的一種疲憊不堪的狀態。1981年，Maslach等人確定了職業枯竭的三個核心成分：（1）情緒衰竭，是枯竭的個體壓力維度，表現為個體情緒和情感處于極度疲勞的狀態，情感資源枯竭，工作熱情完全喪失；（2）非人性化，是枯竭的人際關系維度，表現為個體以一種消極的、否定的、麻木的態度去對待自己身邊的人，甚至把人當做一件無生命的物體看待；（3）個人成就感降低，是枯竭的自我評價維度，表現為個體對自身工作的意義和價值的評價下降，自我效能感喪失，時常感覺到無法勝任工作，從而在工作中體會不到成就感，并不再付出努力。這一職業枯竭的三維模型得到了理論界的廣泛認同，并且被證明為具有跨文化、跨行業的適用性。我國學者在20世紀末才開始關注職業枯竭現象，國內職業枯竭問題研究專家許燕教授認為，職業枯竭是一種在工作的重壓之下身心疲憊的狀態，是身心能量被工作耗盡的感覺，也可稱為心理枯竭。

二、高校心理咨詢師職業枯竭的原因

（一）客觀原因

1.高校心理咨詢師數量不足與工作任務重的矛盾。目前，我國高校心理咨詢師由專職人員和兼職人員兩部分組成。其中專職心理咨詢師主要包括學校獨立的心理咨詢中心的老師，人數極少。這部分教師能較好地勝任心理咨詢工作，但他們除了要開展心理咨詢工作之外，還要組織形式多樣的心理健康活動，開展相關的科研工作和心理健康教學工作。繁重的工作很容易令他們身心疲憊，喪失對工作的熱情。而兼職心理咨詢師主要由心理學或教育學專業畢業的教師、從事思政工作的教師和輔導員組成，兼任心理咨詢工作會讓他們更加疲憊不堪，出現情感枯竭和非人性化行為。

另外，隨著大學生對心理問題認識的提高，他們維護自身心理健康的意識越來越強烈，敢于主動預約咨詢的學生越來越多，這也使得心理咨詢師數量不足的情況日益凸顯。通過對北京、武漢、西安的20所高校的調查顯示，有1～2個專職心理咨詢師的占29.4%，有3～4個的占47.1%，配備了5個以上的高校只有5.9%，有17.6%的高校甚至沒有專職心理咨詢師。在訪談中，有不少咨詢師談到一般每天要咨詢4個甚至更多的個案。長此以往，咨詢師將會感到身心能量耗盡，工作動機降低，自我效能感下降，甚至出現冷漠、失去活力、睡眠障礙等癥狀。

2.學生的心理問題嚴重與學校和社會對心理咨詢的高期待的矛盾。近年來，大學生患心理障礙與疾病的比例呈上升趨勢，因心理疾病而引發的校園惡性事件也時有發生。筆者所在的高校連續四年對新生進行了心理健康測評，結果發現新生的心理狀況逐年漸差，2008級新生中存在中度及以上心理困擾的學生比例為13.2%，而2009級的比例已達16.52%。精神疾病已成為大學生休學、退學的主要原因之一。這就引起了社會各界對大學生心理健康教育的高度關注，學校對心理咨詢工作的要求也在不斷提高，這在無形中給高校心理咨詢師帶來了很大的壓力。通過訪談發現，許多咨詢師害怕惡性事件的發生，他們在接待有自殺傾向或具有攻擊性的學生時極度緊張和焦慮，擔心自己處理不好而產生嚴重后果。心理咨詢師長期處理來訪者的心理問題，同時還要加強心理危機干預，避免惡性事件的發生，很容易因工作過于投入而導致身心倦怠。

3.高標準的專業要求與缺乏專業支持的矛盾。心理咨詢工作對從業者的專業要求較高，心理咨詢師不僅要有豐富的心理專業知識，還要掌握各種心理咨詢的技巧。咨詢師要有效地開展工作，避免職業枯竭，就需要更好地依靠團隊的力量促進自身的專業成長。但是，目前我國高校心理咨詢師所獲得專業幫助與支持是十分有限的，許多學校沒有劃撥經費用于促進咨詢師的個人成長。訪談中，許多咨詢師表示，專業培訓的機會太少，而專業的心理督導更是從未接受過。心理咨詢師長期得不到專業支持，很容易感到“心有余而力不足”，導致職業枯竭。

4.心理咨詢師的高付出和低回報的矛盾。心理咨詢是一項創造性很強的工作，咨詢師需要全身心地投入，然而心理咨詢師所獲得的回報卻較低。首先，經濟回報較低。教育部頒發的《普通高等學校大學生心理健康教育工作實施綱要》中明確指出：“兼職教師和心理輔導或咨詢人員，按學校有關規定計算工作量或給予報酬。”但大部分高校的心理咨詢師所獲得的報酬很低，與其實際付出不成比例。訪談中發現，有些學校將咨詢師的一切咨詢工作都算在行政工作量里，不再額外計報酬，而有些學校則規定咨詢半天計20元報酬。其次，精神回報不足。有些心理咨詢師因咨詢效果不明顯，而得不到學生的認可；有些學校的領導和教師不重視心理咨詢工作。第三，對咨詢師的考評和職稱認定難。許多高校在心理咨詢師的考評和職稱認定上均不成熟，導致很多心理咨詢師的專業意向不明確，猶豫不決的態度必將影響他們的工作動機，使他們在巨大的工作壓力下感到焦躁不安。

（二）主觀原因

1.專業成長不夠，專業知識不足。心理咨詢師必須具備積極的咨詢態度，能和來訪者建立良好的咨訪關系；需要掌握良好的會談技巧、影響和干預技術等。而這些專業素養的形成需要一個長期的過程。目前，許多高校心理咨詢師從業時間短，缺乏工作經驗，雖然他們大多具有心理學或教育學專業的背景，但多數沒有接受過系統的、專業的心理咨詢訓練，因此，很難有效處理學生的心理問題。一方面，由于缺乏專業技能，心理咨詢師在遇到難以處理的問題時，會給自己很大的心理壓力，甚至寢食難安；另一方面，有些心理咨詢師自我成長不夠，在咨詢中，不僅不能處理別人的問題，反而讓自己卷入其中，給自己帶來很大的壓力和威脅。

2.具有易感的人格特征。許多研究表明，職業枯竭和人格特征的相關性較高，Fontana和Abouserie用艾森克模型研究發現，在神經質、內向性格方面得高分的往往是心理枯竭的高發人群；Mil和Huebner用大五模型研究發現，神經質、內向性格和枯竭的三個維度之間存在相關。這說明具有內向、憂郁、焦慮、情緒反應強烈、孤獨、冷漠、遲鈍、倔強、低自尊等人格特征的人可能更易產生職業枯竭。內向的人在面對工作壓力時往往不善于向他人求助，精神壓力逐漸增大，久而久之必然導致倦怠；情緒不穩的人常常會因為工作而產生強烈的情緒反應，以致身心疲憊；自尊水平低的人容易在工作中體驗到無能感，從而產生倦怠。高校心理咨詢師在咨詢過程中經常接觸負面情緒，如果他們具有這些人格特征，很少向他人傾訴宣泄，長期壓抑焦慮，就會嚴重影響其自身的心理平衡，最終導致情感枯竭。因此，從一定程度上來說，高校心理咨詢師人格特征方面的某些易感因素可能是導致其產生職業枯竭的重要原因之一③。

3.自我期望過高。許多心理咨詢師都希望通過自己的努力幫助別人調整心理狀態，然而過高的助人情結往往會導致挫敗感。在訪談中，筆者發現有些心理咨詢師沒有根據自己的實際能力合理地設置自我期望值，他們往往希望自己能解決來訪者的所有問題，一旦遇到挫折或咨詢失敗，就十分沮喪。

三、高校心理咨詢師職業枯竭的對策

高校心理咨詢師的職業枯竭對咨詢師個體、學生及學校都會產生極大的危害。一旦咨詢師陷入職業倦怠，他的消極心態會導致工作質量下降，不僅不能解決學生的心理問題，反而會危害學生的心理健康。要解決這一問題，必須從客觀環境和咨詢師個人兩個方面尋求應對策略。

（一）環境和組織對策

《教育部關于加強普通高等學校大學生心理健康教育工作的意見》指出，要“充分認識加強高等學校大學生心理健康教育工作的重要性”，“各地教育工作部門和高等學校要將心理健康教育的有關內容納入德育工作計劃”，“要重視開展大學生心理輔導或咨詢工作”，要“加強高等學校大學生心理健康教育工作隊伍建設”。心理咨詢師是高校心理健康工作的主力軍，因此，高校應為心理咨詢師創造良好的工作環境，避免出現職業枯竭的情況。

1.以規章制度保障心理咨詢師的權益。學校需要有關工作制度化，保障心理咨詢師的權益。完善心理咨詢師休假制度，學校應出臺靈活的休假制度，既要保證心理咨詢師的工作效率，又要保護他們的身心健康；完善心理咨詢師工作評價制度和職稱晉升制度，讓他們的工作得到充分認可，并且有較大的職業發展空間；增加心理咨詢師編制，縮小師生比，適度減少心理咨詢師的工作量。

2.為心理咨詢工作提供充足的經費保障。高校應進一步加大經費投入，一方面，用于心理咨詢師培訓。心理咨詢師只有不斷接受培訓，才能更好地促進自我成長，掌握更多的心理咨詢技術，才能更好地勝任工作。另一方面，用于改善工作條件。學校要布置溫馨的心理咨詢室，增設各種心理咨詢設備，為心理咨詢師創造良好的工作環境。

3.建立有效的社會支持系統。大量的研究證明，在與枯竭有關的工作資源中，最重要的就是社會支持。國外研究發現，來自領導（如校長）的支持的重要性遠遠大于同事和其他人的支持。王芳、許燕的研究表明，校領導、同事、家人、學生、家長、朋友的社會支持對降低情緒衰竭感、去人性化水平和知識枯竭程度，同時對提升個人成就感都有著顯著的作用。學校應該建立“學生—學院—心理中心、學工部—校領導”四級心理干預機制，由各方共同承擔心理健康工作，減輕心理咨詢師的心理壓力。同時還要建立心理督導機制，加強團隊建設，使心理咨詢師在專業知識和情感上得到團隊成員和專家的有力支持。

（二）心理咨詢師的個人對策

1.注重自身的專業成長和人格修煉。一方面，要不斷加強專業知識的積累和技能的鍛煉。只有這樣，心理咨詢師才能覺察并理解來訪者的需求、矛盾、期待、困惑和痛苦，幫助來訪者認識到自己的問題所在。同時，咨詢師要提升自我覺察能力，要準確把握自己的需要、能力、感受和狀態、工作動機等，從而有效解決自身的問題。另一方面，要不斷提高人格素養。心理咨詢師需要具備健康的人性觀、樂觀的人生態度、積極的人文關懷以及良好的心理素質。只有這樣，才能建立良好的咨訪關系，正確處理咨詢中遇到的各種問題。

第4篇：職業心理測試分析范文

關鍵詞： 高校新生 心理檔案 心理咨詢 心理健康

當前，心理健康已日益被人們重視，各高校在普遍開展心理健康教育工作的同時，開始為新生進行心理測試和建立心理檔案，以求能夠及時發現學生的心理問題，并有效解決。通過這幾年的嘗試實施，這項工作在高校中普遍取得了一定的成績，排查出了很多問題，能夠給部分同學及時而有效的幫助。需要注意的是，由于人數眾多，這種排查式的測試和篩選必定造成一定數量的“誤殺誤判”和“落網之魚”。如何更好地發揮心理檔案在提高學生心理健康中的作用？本文認為，有必要對以下幾個方面進行實踐后的反思。

一、心理檔案的延續性

首先是科學建檔。隨著計算機網絡技術的日益發展，心理測試形式不斷更新，建立較為完善的心理測試系統已逐漸成為可能。建立檔案不是一朝一夕的事。學生的心理狀態是在不斷變化發展的，因此心理檔案應該反映出這個變化發展的過程。在眾多高校建立新生心理檔案的同時，我們認為，應該更注重建立整個大學期間的學生心理檔案，這不僅包括新生入學時的心理測試，而且包括在讀期間的，直至畢業生的心理健康檔案。因為按照比例來看，大二的學生出現心理問題和心理疾病的比率更高一些。而對畢業生心理的關注，有利于他們更好地適應社會，適應未來的生活。而這，對于學校還是社會，都是非常重要的。

其次是測評工具的選擇和使用方面前后要一致，這樣才有可比性，才有意義。讓學生對心理測試感興趣，對自己的心理健康更關注，對自己的成長更加有信心。學校應定期地對學生進行必要的心理測試，同時提供更多的機會給學生，通過舉辦各種活動，讓他們在活動中主動參與一些感興趣的心理測試，了解心理知識，通過網絡系統的記錄，分析他們的成長和進步。

二、心理檔案的隱私性

當前大學生以“90”后為主，“90”后的孩子在很多方面都出現了與以往不同的新特點。他們中有很多并不很信任學校、信任老師。要取得學生的信任，就要嚴格遵守保密性原則。保密性原則是心理咨詢師很重要的職業操守。學生心理檔案的內容有的是學生的隱私，有的帶有暗示效應，有的涉及到人際關系，也有學生心理障礙和心理疾病的記錄等。因此，只要學生不愿意公開、不利于學生心理健康發展的和違反心理咨詢工作原則的心理檔案內容，就必須嚴格保密。這一點應該在與學生的接觸中反復強調。在與輔導員研究學生工作時也應該謹慎處理。學生畢業時可以帶走或銷毀心理檔案，建立檔案的目的是保證大學生在校學習期間的心理健康，可以有針對性地介入、幫助其解決問題。畢業時，只要學生前去索要，都會當場銷毀或交給學生自行處理。學生的充分信任，是有效地開展各項心理健康教育工作的前提。

三、心理檔案的真實性

我們所建立起來的學生心理檔案有的情況下并不真實。影響因素有很多。

1.學生是否配合。一般情況下，新生剛入學時都會有自我防范意識，測評很容易失真。這也是為什么要求北京各高校在新生入學三個月內完成心理檔案的原因所在。在進行心理測量之前，應對建立心理檔案的意義和目的進行宣傳。如進行集體上機測試，應在現場測試前進行相關的有準備的解釋和說明。如采取網上測試，則應在網頁上利用各種先進技術進行生動的說明，從而盡可能地降低學生的逆反心理和防御心理。

2.測評數據是否可信。總體的測評數據會受到三方面因素的影響；測評時間的長度、選取樣本的絕對數和相對比例、選取樣本的方式和范圍。而具體的針對某個學生的測評結果，跟時間和地點有很大關系。評測時間過長，學生便不再認真作答，而是采取應付的心理胡亂作答。對于具體測評結果的科學性，要有一個正確的認識：心理測試的科學性遠遠大于個案的推斷。測評結果應請專家分析，盡管不能保證到精確的程度，但其科學性會增加許多。

四、心理檔案的促進作用

我們在建立心理檔案中，很重要的一個不足是沒有足夠的反饋。特別是在集體進行機試的時候，學生做完就可以離開。但對測試的結果想知道卻并不清楚。對于有心理問題傾向的同學，我們應該進行積極的干預；對于暫時沒出現異常數據的同學，我們也應該給予相應的反饋。這才能夠充分發揮建立心理檔案對學生心理健康教育的促進作用。

當前大學生心理健康測試中普遍使用的量表有三種：第一種包括卡特爾16種人格因素問卷（16PF）和精神癥狀自評量表（SCL-90），系世界上著名的心理健康測試量表之一，世界通用。第二種是教育部組織心理學界知名專家共同研制完成“中國大學生心理健康相關評定量表”，目前已被數百所高校采用。第三種采用日本的UPI人格問卷調查，這種方法非常簡便易行。既然如此，我們就應當建立相應反饋信息的模板。當然，在反饋的信息中，決不能只是出現一些生硬的數據，更多的是對于問題的分析，以及對學生必要的提醒、恰當的關心和鼓勵。測試結束應即時生成測評報告，測評報告中應包含生動直觀的測試結果數據和統計圖、詳細的心理特點分析、實用的測驗背景知識及根據該心理特點所做的心理訓練教育對策指導。

只有在實踐中考慮到以上幾個因素，并在工作中采取各種措施完善心理檔案的制定與實施，充分調動學生的積極性，保證心理檔案的延續性、真實性和有效性，才能夠更好地為提高學生心理素質服務。當然，如何做到這一點，還需要在具體實踐與理論思考的反復輪回中不斷創新。

參考文獻：

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［5］楊彩云.試析大學生思想政治教育與高效力載體檔案［J］.人力資源管理，2011，（02）.

第5篇：職業心理測試分析范文

【關鍵詞】 精神衛生;對比研究;定性研究;學生;自然災害

【中圖分類號】 R 395.6 R 181.2 R 179 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1000-9817(2010)02-0182-02

2008年5月12日,四川汶川發生的特大地震造成了空前的災難。已有研究表明,嚴重的自然災害不僅會危害人類的生理健康,同時也會造成心理創傷,更為關鍵的是這種傷害是持續長久的[1]。職業技術學校學生正值青年初期,這一時期本身就是心理變化最激烈的時期, 也是產生心理困惑、心理沖突最多的時期[2]。作為親歷四川大地震的青川某職業技術學院的40名學生,在面對上述應激的同時,又面臨著在異地生活學習這一新應激。為了做好必要的心理健康教育,預防和減少心理障礙的發生,40名來杭就讀的青川籍職高學生來杭第1周及6個月后均接受了心理健康狀況動態評估,以便進一步科學地指導心理健康教育工作,現將評估結果報道如下。

1 對象與方法

1.1 對象 40名被試均系四川省廣元市青川縣在杭職高生,年齡范圍在15～18歲之間。第1次體檢時有1名學生因故未參加,其余學生均接受了體檢,共回收問卷39份,回收率為100%。第2次體檢時,40名學生都參加了心理問卷測查,共回收有效問卷40份,回收率為100%,其中男生14名(35%),女生26名(65%)。

1.2 方法 2008年6月到杭1周內,采用問卷調查的形式,被試者在杭州市某綜合醫院接受體檢的同時接受了心理測試。同年12月被試者在學校自修課時再次接受了同樣的測試。每次測試開始時,均按統一的指導語向學生解釋問卷的答題方法,在知情同意的情況下要求學生獨立完成問卷,并現場收回問卷,所得數據使用SPSS 11.5軟件包進行統計分析。

調查工具包括:(1)結果評價問卷(the Outcome Questionnaire ,OQ-45),常用于心理干預期間的動態效果評估,在國外應用較為廣泛,本研究采用的是修訂的中文簡體版,國內研究提示有較好的信、效度[3]。該問卷共45個項目,包括情緒癥狀、人際關系、社會功能3個分量表。總分和分量表劃界分分別是63,35,15和13,超過劃界分,提示心理不健康,且分數越高越危險。已有研究表明,該量表總分變化>14分為臨床顯著性變化,據此,該量表提供了4種動態變化定性評價標準,即①加重:第2次得分超過劃界分,且較上次得分差異>14分;②無變化:得分超過劃界分,且較上次得分差異14分;④恢復:第1次得分大于劃界分,且第2次得分小于劃界分[4]。(2)事件影響量表(Impact of Event Scale Revised, IES- R)[5]問卷共22個項目,包括侵擾、喚醒、逃避3個維度,采用Likert的5點評分,總分在0～88分之間,劃界分是35分[6]。IES- R的3個因素結構能解釋變異的44.59%,內部一致性信度為0.83,分半信度是0.93,具有較好的信、效度。選用IES- R主要用來評定四川汶川地震對該被試群體的影響。

2 結果

2.1 職高生心理測試各變量描述性統計及配對比較 由表1可知,前后2次心理測試,除人際關系維度外,在OQ-45和IES-R總分及各因子維度上差異均存在統計學意義(P值均

2.2 職高學生心理健康高危比例比較 表2表明,第1次心理測試中30.8%的學生提示有心理健康問題,社會功能維度異常達66.7%;第2次心理測試中20%的學生提示有心理健康問題,較第1次被試超過劃界分比例明顯下降。

2.3 職高學生心理健康變化定性分析 參照結果評價問卷的4種動態變化定性評價標準,2次心理評估期間,心理狀況恢復正常的共7例;心理健康問題加重的學生共5例(其中2例為第1次測試正常,第2次測試提示高危);改善的共2例,心理健康狀況異常沒有改善的1例。進一步對比了問題加重5例學生的IES,結果提示,第2次測試均明顯低于第1次,表明心理健康狀況加重不一定是地震因素導致的反應。

3 討論

有調查表明,高職院校學生中心理障礙的發生率是20%左右[7]。本研究第1次心理評估提示,30.8%被試者存在心理健康問題,同時IES總分顯著高于第2次評估,提示重大災害事故對學生的心理健康狀況存在嚴重影響。6個月后第2次心理評估結果顯示,20%的學生存在心理健康問題,表明在震后6個月時間中,該批學生由于地震導致的心理健康問題有所減弱。這一方面可能是應激反應自身隨著時間的推移有所緩解,另一方面也可能是由于學校通過心理健康教育及各方面的關懷幫助學生很好地應對危機事件。

既往研究表明,由于職高學生處于心理沖突最多的時期,生理條件和心理條件決定了職高學生是心理健康問題的高危群體。本研究亦發現,震后6個月該批學生中存在心理健康問題的依舊達到20%,且人際關系和社會功能維度有超過30%的異常。提示盡管地震的影響在減輕,但仍需要關注該批學生的心理健康狀況,特別是要關注他們的人際交往和在學習、生活上的適應問題。

在本研究中,筆者采用心理狀況定性分析的方法,結果發現,從個體心理健康狀況變化的角度分析,有5例學生存在心理健康問題加重的狀況且地震因素導致的影響不明顯,其中2例第1次測試正常而在第2次測試出現異常。與采用配對t檢驗進行整體樣本分析,個體化定性分析能夠更好地反映個體的變化。 Hatfield等[8]在一項810名臨床心理學家參與的研究中指出,臨床結果效果反饋特別是負性反饋信息比患者的口頭報告更能對治療師的干預策略產生影響,從而改變治療師制定的治療方案。Lambert等[9]則通過研究進一步指出,提供動態反饋能對個體干預產生積極的影響,特別是能夠有效降低心理干預失敗的風險。上述信息能夠為學校心理健康教師進行學生心理干預提供必要的參考。

盡管心理動態評估能夠為干預提供參考,但心理狀況的準確評估有賴于多種方法包括觀察和訪談的結合,本研究僅對在杭40名青川職高生的心理評估結果進行了對比分析,缺少其他資料,這有待今后完善。此外,提供給學校心理評估信息是否有助于減少不良結果的比例也還有待進一步追蹤觀察。

4 參考文獻

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第6篇：職業心理測試分析范文

關鍵詞：人才測評 企業招聘 人崗匹配

現代企業的發展對人力資源管理不斷提出新的挑戰，如何為企業招募到最為理想的員工已經受到企業的高度重視。隨著企業用人機制的不斷改革發展，人才測評技術成為企業評測員工能力與崗位要求是否匹配的一項專門技術。通過人才測評技術，對員工的知識、智力、個性特征、職業傾向、特殊能力乃至發展潛力等進行全方位的綜合測評，能夠幫助企業有效甄選員工，實現人崗匹配，最大限度發揮人力資本優勢，高效的實現企業目標。

一、人才測評技術探源

人才測評技術是指測評者運用現代心理學、行為科學、管理學和計算機科學等學科的研究成果，通過一定的方式收集被測評者的信息并進行科學評價，以篩選符合企業崗位需求人員的過程。人才測評技術作為測量和評定人的基本素質和績效的工具，被越來越多地企業運用到招人、選人、用人、育人等項工作，它結合了眾多學科的特點，發展成為融合了多項技術的綜合體。

人才測評技術最早起源于心理測驗學科的興起。在教育領域，高爾頓、卡特爾等學者采用心理實驗的方法測試大學生智力水平，1905年，法國心理學家比奈把智力視作人的高級心理活動，研制比奈--西蒙量表（BlinetSimon Scale），首次將心理測驗作為工具引入個體差異的測量。兩次世界大戰為測評技術的發展提供契機，人才測評被運用到軍事指揮人才、飛行員和特工人員的選拔過程，促進并發展出內嵌于情景模擬的人才測評技術。戰后，人才測評技術被廣泛運用到社會各領域，采用包括智力測驗、職業興趣、人格測驗、能力測驗在內的多種技術手段，從不同角度評價個體的傾向特征，為人員選拔提供客觀依據。

自20世紀50年代以來，科學管理的蓬勃發展讓人才測評技術實現了從心理測驗對個體特征的研究向個體與組織匹配度研究的轉變，人才測評技術開始關注企業生產活動領域人崗匹配問題。英國率先在人事考試制度中引入面試技術，隨后美國、日本、法國等現達國家在人事選拔中將面試視作人員評估的重要組成部分，面試技術在實踐中不斷補充和完善，對員工崗位業績具有越來越高的預測水平，成為最為常用的人才測評技術。而后興起的評價中心技術，綜合運用心理測試、面試和情景模擬測試等技術，對評測者能力進行系統性評測，在中高層管理人員的選拔中極具可靠性和有效性，成為人才測評技術的重要應用。

二、常用人才測評技術及其特點

（一）心理測驗

心理測驗是通過觀察人的代表，根據一定準則，對貫穿行為背后的心理特征進行數量化推論的一種科學手段，主要可分為人格測驗和認知能力測驗。人格測驗主要考察個體是否具備與工作績效相關的個性心理特征，管理情景中的人格測驗主要是指大五類人格模型，在使用人格測試時存在兩者不同的觀點：部分學者認為使用大五類人格或者更寬泛的人格測驗對于人員選拔更加有效；而另一部分學者認為大五類人格測驗過于粗糙，在選拔過程中應對人格特征加以細分。認知能力測驗是由口語、數字和空間等要素組成，重在考察個體是否具有掌握工作的潛在能力。無論是人格測驗還是認知能力測驗，心理測試的貢獻在于根據不同標準劃分群體類型，并科學探討了與群體特征有關的工作（崗位）特性。

（二）面試

面試是被測者在主考官面前口述回答問題，通過主考官和被測者面對面的觀察、交談等雙向溝通形式，了解被測者的素質特征、能力狀況以及求職動機等情況的人員甄選技術。面試通常可分為非結構化面試、結構化面試和半結構化面試。結構化面試預先設定評分標準，考官按固定的程序向被測者提問，常用的結構化面試包括情景化面試和行為描述型面試。一般而言，情景化面試對于缺乏經驗的應聘者和初級崗位更為有效，行為描述型面試往往被用于招聘具有工作經驗或者高級崗位的員工。非結構化面試沒有預先設定模式、框架和程序，考官可以向被測者任意提問，給予應聘者較高的自主性和自我展示的機會，同時提供了組織和人更多的相互了解的機會，滿足考官的自主性，使得面試更具有挑戰性。半結構化面試形式則介于非結構化和結構化面試之間，在預先設計好的試題（結構化面試）的基礎上，面試中考官向應試者又提出一些隨機性的試題，它結合兩者的優點，有效避免了單一方法上的不足，在招聘中得到越來越多的應用。

面試是人才測評領域中最為常見的一項測評技術，通過雙向溝通的形式，可以獲得豐富、完整和深入的信息。比較而言，非結構化面試給測試者提供較高的自主性和自我展示機會，提供更多相互了解機會，更容易觀察被測者興趣、以往經歷等；結構化面試則標準化地評價和比較每一名測試者，展現被測者知識、技能、解決問題能力以及崗位匹配度；半結構化面試介于兩者之間，在標準化的評價測試者的同時，又對測試者個人特征做了詳細的了解。

（三）評價中心

評價中心是近年來迅速發展和運用的人才測評技術，嚴格來說評價中心是一種程序而并非具體的方法，它是通過模擬管理情景或工作情景，綜合運用多種測評方法和技術，如心理測試、面試、文件筐測試、無領導小組討論、角色扮演、管理游戲、案例分析等，對被測者的素質、能力進行標準化的評價。

評價中心得到廣泛認可，是與它的有效性密切相關的。大量實踐證明，評價中心技術對員工在目標崗位上的管理能力、工作績效具有非常高的預測效度。評價中心技術在評測過程中由多位受過專門訓練的考官采用多種方式甄選、評價被測者，從而保證評測的科學、公正和靈活，避免主觀的認知偏差。但是，與其他評測技術相比，評價中心成本較高、耗時較長、操作難度較大、對模擬情景提出較高要求，導致企業在實際應用中難以推廣。

（四）履歷分析

履歷分析根據履歷記載的事實，對被測者的個人成長、工作業績進行分析，進一步判斷其對目標崗位是否適應。履歷分析的內容包括被測者個人基本情況、個人經歷、工作業績、家庭與社會關系、道德品行等。

履歷分析是人才測評的重要內容，被廣泛地運用在人員選拔等活動中。研究結果表明，履歷分析對被測者今后的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人才測評的優點是較為客觀，易于操作，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目各項得分設計缺乏合乎邏輯的原理解釋等。履歷分析更多地被運用在員工初步篩選過程中。

三、當前企業人才測評技術應用現狀和問題

（一）企業對人才測評技術缺乏足夠認識

人才測評技術是一套完整的系統，不僅貫穿企業人員選拔的理念、制度和程序等諸多環節，又與人崗匹配度、績效管理、員工培訓、人才開發等內容密切聯系。當前，企業對于開展人才測評存在一定的認識誤區，主要表現出幾方面的問題：一是企業不重視人才測評技術的使用，這類企業的崗位招聘通常是根據領導授意、員工以往表現、上下級關系等情況開展，注重用人部門的自主性而忽略員工在新崗位的適應性。二是企業盲目選擇或者簡單沿用以往的招聘模式，表現在企業較多運用方便、簡單、容易操作的招聘模式，只是借用人才測評的殼而沒能真正實現對不同層次、不同類型崗位招聘技術的有效區分。三是企業對人才測評技術難以開展有效跟蹤評估，絕大多數企業對招聘工作未能總結經驗和特點，對招聘的人才缺乏后續的跟蹤、評估和反饋，導致人才測評技術與應用的融合程度不夠好，在企業出現不良反應，影響人才測評發揮功效，甚至被企業棄用。

（二）企業缺乏人才測評技術專業人員

隨著人才測評技術的發展和深入，企業招聘員工的方式和手段呈現出多元化和專業化的趨勢，招聘人員的專業素質是企業能夠成功實施招募的重要因素，如評價中心技術對施測者和組織者的專業素質要求較高，需要受過專業訓練的專業人才實施。在招聘中，專業的人才測評人員應該具備必要的心理學、行為科學和管理學等學科背景，熟悉企業的管理理念、業務和技術要求，深入了解測評方案、認真選取招聘形式、測評報要告專業、測評效果要反饋，同時專業測評人員還要擁有豐富的人才測評實踐經驗和職業道德。許多企業在尚未掌握和消化人才測評技術原理的情況下，憑借一知半解的知識，盲目的使用人才測評技術，對應聘人員的評價偏離了科學的軌道，使得測評效果被打了大大的折扣。

（三）企業使用的人才測評技術較為落后

目前，絕大多數企業仍然把傳統的面試方式作為人員選拔評估的主要手段，心理測試、評價中心等技術手段往往得不到實踐的應用與發展。一是心理測試、評價中心技術等作為新興的人才測評技術被引入企業招聘環節，被企業的接受需要時間，應用中更是需要進一步的本土化，對西方文化背景下的測試環境、評價標準進行改良。二是現有的人員選拔缺乏客觀科學的評判標準，由于操作不規范、標準不統一、缺乏專業支撐等因素，企業使用新技術的意愿并不高，人才測評技術的推廣面臨較高的技術壁壘和使用成本。

隨著人力資源管理水平的發展，人才測評技術也從心理學領域逐漸向管理學領域拓展，在企業甄選和配置員工等方面發揮越來越重要的作用。雖然人才測評技術本身仍然存在諸多待完善之處，但在招聘員工過程中運用人才測評技術已然成為大勢所趨。企業有必要高度重視人才測評技術的應用和發展，培養專業化的人才測評人員，提升人才測評技術實操水平，從而滿足企業不同層次、不同類型的人才需求，真正實現人崗匹配的最終目的。

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第7篇：職業心理測試分析范文

mbti測試為啥突然火了

mbti，已經在某種程度上替代星座，成為新一代交友風向標。在熟記mbti類型性格特點后，在各種場景下，你都可以開啟mbti雷達，主動避雷。從現實到虛擬，從人到物，原來只是心理學范疇的mbti變成了“萬物皆可測”的萬能模板。

可能大家不知道什么是MBTI，簡單說它是國際最為流行的職業人格評估工具，作為一種對個性的判斷和分析，是一個理論模型。

越來越多的年輕人開始關注“MBTI測試”，一夜之間，“MBTI測試”的火爆程度幾乎要趕超星座測試，儼然成了一種新式社交時尚。

“我是誰”、“我是個怎樣的人”、“我想要什么”如此終極三問，總被對精神世界傾注了大量關注的年輕人們拿出來“三省吾身”。在如今快節奏，重視效率的高壓都市生活中，人們對心理健康的重視，已經到達了前所未有的高度。在這樣的大前提下，“MBTI測試”在不同的社交語境中都得到了廣泛運用。

說出你的“MBTI神秘代碼”，就如同告訴對方你的星座和血型一樣，相似或互補，都可以成為話題，能迅速拉近人際距離。除此之外，交流心理測試結果，還在透露一個潛在的信息——“我對自己的心理健康十分關注”，這在年輕人之中，被認為是一種積極向上的生活態度。

當然，在這個過程中，也要警惕簡單粗暴地“貼標簽”。用心理測評結果給自己“下定論”，很可能會限制自己的發展，就如同給自己的人生加了個無形的“天花板”并時刻提醒自己“我只能到達這個高度了”;而給他人貼標簽，雖能高效地實現“人以群分”，節約社交成本，卻也會失去進一步了解對方的契機。

每個人都是獨一無二的雜糅性格的個體，這二分法太簡單粗暴，極少會有完全符合特征描述的極端，所以硬要說自己是某某人格，強行塞進十六型人格里面也沒啥意義。聽說學術上也不太認可mbti，so當個小小的參考就好。

MBTI真的靠譜嗎

事實上，披著心理學外衣的MBTI，是由非心理學專業人士編制的。所以，MBTI在某種程度上可以算是一個“民科”產物。

MBTI的問卷比較看你當時的表現，如果你測驗那天恰好比較開心，選擇了“積極參與大家談話”的選項，可能結果就是外向，某一天情緒低落，測出來又是內向了。

研究者發現MBTI的重測信度較低[6]，有研究團隊邀請人們在5周前后分別進行兩次MBTI測驗，結果50%的人在一個或多個維度上得到了不同的測量結果。

效度即有效性，也就是測出來的東西是否有效[8]。比如要測中國中學生的數學水平，你用一份英文版的數學試卷進行測驗，這就不合適了吧?

而阿克隆大學的西普和亞歷山大對MBTI的結構效度進行了驗證，結果發現它的結構效度很低，因素結構并不穩定。

第8篇：職業心理測試分析范文

關鍵詞：輔導員 職業咨詢能力 大學生

中圖分類號：G645 文獻標識碼： A 文章編號：1672-1578（2013）12-0046-01

1 輔導員的職業咨詢能力需求

職業咨詢是包括求職、就業、創業指導、人才素質測評、職業生涯規劃、職業心理咨詢等一系列相關業務的人力資源開發咨詢服務，主要是根據人身心發展各階段的不同特征，通過規劃指導活動，使個人能正確認識職業與自己，能明智地選擇自己理想的職業，自覺地規劃自己的生活道路，積極自主地把握自身命運，并且具有將個人的選擇決策與規劃，能在今后的職業生涯中得以實現的能力。

據統計，當前需要職業指導的潛在人群中，其中新生勞動力每年1200萬人，其中200萬為大學畢業生，很多畢業生面臨職業生涯發展與規劃的困惑。由此可見，職業咨詢將成為未來輔導員必備的能力之一。將職業咨詢理論應用于輔導員隊伍建設研究之中，把輔導員個人發展目標和學校總體目標結合起來，通過高校就業部門和輔導員共同進行對學生職業生涯的設計、規劃和執行，將職業咨詢融入到就業指導工作中，對于高校就業指導而言，最基本的目的就是要使畢業生的知識、技能、興趣與所從事的工作相吻合，使得人才和職業的匹配度達到最大化，實現人盡其才，才盡其用，只有這樣才能使我們的就業工作滿足于社會對人才的需求，從而使就業指導工作更有意義。

2 輔導員的職業咨詢工作內容

2.1人才素質測評

首先，輔導員要具備對每個咨詢者進行人才素質測評的能力，運用科學的測評工具，得出咨詢者的能力、興趣、愿望、性格等方面的測評報告；運用各種測量技術，對咨詢者的素質進行全面系統的評價，以達到對咨詢者的客觀和全面的了解，從而為職業定位提供科學的決策依據。人才素質測評分為心理測試和智能測試兩類，心理測試分為個性能力測試、職業能力測試、價值觀測試、職業興趣測試和情商測試。智能測試包括智力測試、技能測試、專業知識測試和情景模擬測試。輔導員結合測評報告和本人的成長經歷、教育經歷、工作經歷等，幫助咨詢者找出自己的核心競爭力。

2.2職業心理咨詢

輔導員要幫助大學生正確認識自己，對自己的知識、能力、性格等做出正確的判斷。要讓大學生從一些思想誤區中解脫出來，不要相信讀書無用，要相信人才永遠不會過剩，機會永遠是給有準備的人；不要因為學校不好、專業不好而自暴自棄，社會需要和認可的更多的是能力。要讓學生時刻保持平和的心態，要增強學生的心理抗壓能力，能夠承受就業崗位少、競爭激烈等各方面的心理壓力。分析應屆畢業生求職應該注意的問題，比如保持良好的心態，合理地選擇第一份工作，在大城市與小城市、大公司與小公司之間如何選擇，如何看待通過創業取代就業等方面的問題。此外，要進行擇業的價值觀指導，在價值多元時代把個人的愿望與社會的需求結合起來。

2.3學業規劃

很多大學生認為找一個好工作主要取決于畢業時的招聘發揮得好壞，然而真正決定面試結果的并不是面試那十幾分鐘，而是整個大學四年。一個大學生在畢業求職的時候有多大的競爭力，是取決于大學四年積攢的知識和能量。從這個意義上來說，求職這場戰役從大一入學就已經打響，因此輔導員要讓每個學生從大學入學起就對自己的學習做出計劃與安排，根據每個年級特點確定思想和道德素養目標、學習課程目標、體能目標、社會實踐目標等，通過四年的學習后成長為適應社會需要的全方面的人才。現今，很多用人單位越來越注重的是應聘者的實踐能力，因此，要鼓勵學生應該多參加社會實踐、通過社會實踐認識到創新自己的想法、做到學習理論和實踐操作的交替模式。

2.4職業規劃

要想讓每個大學生在畢業時能夠具備足夠的核心競爭力，輔導員們就必須從大一開始做好他們的職業規劃，讓他們明確自己的目標，讓學生了解本專業、本行業的地位、形勢以及發展趨勢。針對不同年級、不同專業學生的需求和特點，以多種教育形式為載體，建立分年級、全過程的職業發展與就業指導課程教育體系。教會學生正確客觀的審視自己、認識自己、了解自己，做好自我評估，包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式等。還有就是職業定位，在擇業時比較鑒別職業的條件、要求、性質與自身條件的匹配情況，選擇條件更合適、更符合自己特長、更感興趣、經過努力能很快勝任、有發展前途的職業。

2.5個人生活規劃

職業規劃中還離不開個人的生活規劃，這里的個人生活規劃指的是生活習慣、人際關系、情感生活、個人財務等方面的規劃，這些是個人職業生涯規劃中不可缺少的部分，他們能保障個人職業規劃的順利實現。輔導員在日常管理和教育中要培養學生良好的行為習慣，讓他們養成規律的生活習慣，如早睡早起，按時吃飯，不沉迷于網絡游戲中；能夠正確處理師生、同學、朋友之間的關系，有著良好的人際關系；正確看待戀愛，以積極健康的方式對待男女朋友的關系；要讓學生學會理財，使有限的生活費得到最大的利用，在花銷方面，不與人攀比，不愛慕虛榮，養成節儉的好習慣。

3 輔導員職業咨詢能力的要求

職業咨詢對輔導員的綜合能力有著很高的要求，在學歷方面一般要求有碩士以上學歷，同時具備心理學、經濟學、社會學和管理學等多方面的知識；在技能方面，輔導員要熟悉和會使用各種測評工具和方法，有極強的溝通能力、分析問題和解決問題的能力、善于多渠道獲取信息、具備良好的人際交往能力。在經驗方面，有對各行各業全面綜合的把握，了解就業政策和就業形勢；要有豐富的閱歷和社會經驗，有耐心、親和力和高尚的職業道德，并具備一定的創新思維。因此，輔導員除了要不斷加強理論和實踐的學習，還應多參加一些職業咨詢和職業規劃方面的培訓，通過學習不斷增強自己的職業咨詢的能力，為高校的就業工作貢獻出自己的力量。

參考文獻：

[1]楊琰.試論大學生職業生涯規劃教育[J].中國成人教育，

2008.16.

第9篇：職業心理測試分析范文

    企業對外經營運作過程中,面臨各種經營風險,包括因競爭對手的惡意競爭行為導致的風險、因合作伙伴履約資信問題導致的風險以及因經營環境變化導致的風險,如國家法律、政策的變化。

    企業內部管理追其根源,均在于人力資源的掌控,因此我們通常將企業的內部管理風險概括為“人力資源風險管理”。

    人力資源風險管理中最常見的幾類問題,包括:黑單、泄露公司機密及商業秘密、虛報或假報帳目等。出現以上問題,究其根本,有三個層面的原因:

    第一,目前我國社會信用體系不完善;

    第二,公司內部管理制度存在缺陷,制度制訂不足,特別是有些企業根本沒有建立人力資源道德風險的防范和監督制度,公司管理層對公司制度執行不力,甚至參與有損公司利益的行為;

    第三,員工職業素養有待提高,缺少必要的職業規范和素質或者道德水準、特別是盡職性不高。

    因此,企業必須加強內部風險控制,建立并完善內部人力資源風險防范體系和危機處理機制,控制內部人力資源風險,從而保障企業商業安全。

    企業增強風險控制能力,首先,必須建立事前防范保障機制。設立對應聘人員和重要崗位待聘人員的資質審核程序,全面、深入核實其背景資料,同時也可通過心理測試,獲取一些其它途徑無法得到的真實信息,比如應聘人員是否對企業隱瞞的、檔案材料中無記載的重要背景信息,如是否有犯罪前科,是否有吸毒、同性戀和其它不良嗜好,是否加入非法組織,是否是國外間諜或競爭企業的商業間諜。

    其次,建立事中預防監控機制。事中預防監控是事前防范的延伸。公司內部,要對在職人員,特別是重要崗位員工進行公開的定期、不定期考核或心理測試;加強對員工個人職業素養的培訓與提高,完善新員工的培訓機制和對在職員工的考核機制。公司外部,可聘請專業的調查公司對重點崗位員工的盡職狀況進行定期保密調查。

    最后,建立事后危機處理機制。公司內部要設立專門的危機管理部門,并不斷健全和完善部門制度;公司外部,可聘請專業調查公司對在職人員、離職人員的職業去向進行追蹤調查。

    我們對不同階段對風險控制的程度有一個大概的統計,基本上是:事前控制:100%,事中控制:85%,事后控制:15%。可見事前對風險和危機進行控制是最有效的。因此,企業加強風險控制,建立人力資源風險管理體系,其重點也在于建立事前的風險防范和事中風險監控機制。 總結以上風險控制方法,現階段企業人力資源風險控制與管理應著眼于以下方面:

    1、企業必須培養事前風險防范的意識,并建立相應的監督體制,以確保這種意識落實到現實的管理過程中;