培訓考核的方式精選(九篇)
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第1篇：培訓考核的方式范文
中圖分類號 R192 文獻標識碼 B 文章編號 1674-6805（2015）25-0087-04
【Abstract】 This paper works on the methods and results of the electing，training and evaluation for head nurses in second-class traditional Chinese medicine hospitals.The conditions of electing head nurses are adjusted.Training courses on Chinese traditional medicinal knowledge and nursing skills are designed for head nurses.Trainings on management，first aid，teaching and researching abilities for head nurses have been planned.Evaluation programs and detailed rules for head nurses are developed，and have been applied to quarterly reviews.This approach has improved the comprehensive abilities of head nurses，optimized the management team of nurses with traditional Chinese medicine speciality，advanced high-quality nursing services in all aspects，and deepened the nursing services for traditional Chinese medicine hospitals.It provides references for the election，training and evaluation of head nurses in second-class traditional Chinese medicine hospitals.
【Key words】 Head nurses； Traditional Chinese medicine hospital； Electing training； Evaluation
First-author’s address：Traditional Chinese Medicine Hospital of Qidong City，Qidong 226200，China
doi：10.14033/ki.cfmr.2015.25.041
《中國護理事業發展規劃綱要（2011-2015年）》中明確指出，到2015年，建立護理管理崗位培訓，護士長應占60%[1]。胡利娟等[2]研究發現，護士長核心能力水平普遍偏低，尤其表現在科研創新、科研設計、開展新技術及新業務能力等方面，證實了護理管理者接受培訓的必要性。護士長作為醫院基層科室護理工作的管理者，是護理質量的直接控制者和護理人員的領頭人，護士長的管理能力和業務水平直接影響到醫院的護理質量和護理人員整體素質的提升[3]。如何進一步提高護士長的管理能力和業務水平是護理部工作中的重點。為此，護理部通過分析2011年10月份筆者所在醫院護士長的相關資料，找出護士長存在的共性問題：（1）中醫理論知識和操作技能仍停留在原有水平基礎上；（2）管理能力低下，管理理念陳舊；（3）學歷和職稱有較大一部分偏低，急救能力、教學能力和科研能力薄弱；（4）不能適應衛生部開展的“優質護理服務示范工程”和“三好一滿意”活動要求，不能滿足中醫醫院發展和為患者提供中西醫相結合的護理服務需要，但因技術層面的部分缺陷，導致患者不滿意，護理投訴率較高。針對護士長存在的共性問題，結合筆者所在醫院實際情況，院部和護理部共同制訂并實施了護士長選拔培訓與考核的方法，通過三年的實踐，取得了一定的效果，現報告如下。
1 問題分析
2011年10月份筆者所在醫院護士長17名，年齡31～49歲，其中大專學歷5名，本科學歷12名；護師6名，主管護師10名，副主任護師1名；中醫專業2名，西醫專業15名；外出?？七M修的3名。大專學歷和護師職稱的護士長認為護士長崗位屬于管理性崗位，自己做了多年臨床護理工作，現有的專業知識能勝任護士長崗位，對自身業務水平的進一步提高不夠重視，較低的學歷和職稱導致她們急救能力、教學能力和科研能力薄弱；西醫專業護士長15名，占88.24%，這15名護士長上任后沒有經過系統的中醫知識培訓和學習，缺乏中醫理論知識和操作技能；14名護士長無專科進修學習經歷，也沒有進行系統的護理管理培訓，從而這批護士長?？谱o理知識低下、組織管理能力不強、管理理念陳舊、綜合素質達不到二級中醫醫院評審標準實施細則中對護士長的要求；護理部對護士長綜合能力培訓不夠重視。
2 選拔培訓與考核方法
2.1 護士長人員選拔方法的改革
為了適應中醫醫院發展的需要，2012年1月院部和護理部共同制訂了護士長選拔條件，（1）基本條件：本科及以上學歷，護師以上業務職稱，工作8年以上，年齡不超過40歲。（2）素質條件：熱愛護理事業，具有強烈的事業心、責任感和奉獻精神。能顧全大局，作風正派，有團隊精神。具有一定的組織領導才能和協調能力，開展工作有思路、有方法、有開拓創新精神。中西醫理論基礎扎實，急救和技術操作能力強，能指導下級護士開展工作。具有一定的科研能力，教學能力較強。中醫專業及有3個月以上專科培訓經歷或現任護理組長者優先。通過自愿報名、科主任和護士長推薦，經理論及操作考核、民主測評、競聘演講和答辯、組織考察等過程，擇優選用，最后由醫院任命。
2.2 護士長培訓內容和方法
2.2.1 制訂年度中醫理論知識和技術操作培訓課程。其方法：（1）護理部有計劃邀請院內外中醫專家給護士長（包括全院護士）授課，講解中醫的陰陽五行學說、藏象、氣血津液、辨證等基礎理論知識，穴位按摩、艾灸、耳穴埋籽、中藥貼敷、拔火罐等中醫基本操作方法、適應證及注意事項，并根據不同年資、職稱、設置的崗位，對護士長進行有針對性的中醫理論和操作考核，要求全部達到優秀。（2）要求45歲以下的護士長參加南京中醫藥大學研究生班學習。（3）有計劃選送護士長外出參加各類中醫知識培訓或到上級中醫醫院進修學習1～3個月。
2.2.2 制訂護士長管理能力培訓計劃，更新管理理念，提高管理能力。其方法：（1）組織全體護士長，觀看中歐國際醫院管理學院副院長、管理中心首席培訓師胡書孝的“管理創造價值，培訓提升能力”的講座錄像。聽取上級中醫院專家“如何做好科室管理與學科建設，提高科研能力”的系統講座。（2）要求護士長閱讀《管理思想》、《團隊合作24》及《讀者》等書刊，增加護士長的人文社會知識，提高她們的見識和膽識。（3）每年邀請上級中醫院護士長來院傳授護理管理新理念、新思路，更新護士長管理理念，開拓護士長管理視野。（4）安排護士長輪流到上海大醫院進修學習護理管理1個月。（5）利用護士長例會進行相互間管理經驗交流和學習。（6）護理部每月督查護士長的病房管理、護理質量和安全管理等情況，針對護士長管理工作中存在的問題，有針對性進行交談，提出改進措施。（7）對1年內新上任護士長，指定高年資護士長為其指導老師[4]。
2.2.3 制訂護士長急救、教學和科研能力培訓計劃。其方法：（1）要求護士長參加各種形式的繼續教育，提高自身的學歷和職稱。（2）選派護士長參加上級醫院組織的各種急救培訓班學習。（3）每半年進行一次急救知識和技能培訓及急救模擬演練，提高護士長應急救護能力。（4）每季度安排本院業務院長或科主任給護士長進行急救、教學和科研知識的講座，每年邀請院外專家進行科研和論文寫作的講座。（5）成立護理教學和科研管理體系，健全護理教學和科研支持系統，加強護士長的護理教學和科研知識培訓。
2.3 護士長考核方法
院部和護理部共同制定護士長考核方案，對不稱職的護士長實行誡勉談話、輪崗、“雙預警”直至免職，具體考核方法如下。
2.3.1 中西醫理論知識和技術操作考核。（1）每季度一次的中西醫理論和技術操作考核成績；（2）科室開展中醫護理的項目和實施后的效果；（3）繼續教育學分；（4）護士長個人學歷的提高及技術職稱晉升情況。
2.3.2 管理能力考核。（1）護士長在推進優質護理服務工作和“三好一滿意”服務活動中的執行力，科室主任、護士及患者對護士長評價和滿意度調查等方面的表現；（2）護理服務質量和安全方面的檢查情況，年度護理不良事件和糾紛投訴發生率；（3）組織管理和溝通協調能力，處理醫護和護患關系的能力；（4）護士長年度工作手冊完成情況及年度、月工作計劃完成情況等。
2.3.3 急救能力考核。（1）每半年的急救模擬和理論考核成績，心肺復蘇、除顫儀和呼吸機等操作考核成績；（2）參加搶救急危重癥患者數及成功率；（3）組織和指導護士搶救急危重癥患者的能力。
2.3.4 教學能力和科研能力考核。（1）勝任科室教學組長，承擔護士（學生）的帶教、培訓工作，本科室護士中西醫理論和操作考核成績；（2）承擔院內、科內中西醫業務講座1～2次/年，或中西醫護理查房1次/年的任務；（3）每年發表的論文數；（4）本科室開展新業務、新技術和科研項目等。
2.4 統計學處理
采用SPSS 17.0軟件對所得數據進行統計分析，等級資料的比較進行非參數Wilcoxon秩和檢驗。符合正態分布的計量資料用均數±標準差（x±s）表示，比較采用t檢驗。P
3 結果
3.1 護士長學歷和職稱明顯提高
培訓過程中，2名護士長因年齡超過50歲而調離護士長崗位，1名因不適合崗位要求離崗；因醫院擴展，新競聘上崗護士長10名。選拔培訓與考核方法實施前后，學歷比較差異有統計學意義（U=101.000，P=0.002
3.2 護士長中醫理論知識和技術操作能力得到提升
護士長中醫理論知識和技術操作能力得到提升，能帶動科室按照國家中醫藥管理局的中醫護理方案對患者實施中醫護理，開展中醫護理病歷書寫和中醫特色的護理查房，覆蓋率由方法實施前的3個科室發展到現在全院性17個科室，取得了良好的社會和經濟效益。
3.3 護士長的滿意度有了進一步的提高
方法實施后，患者、護士和醫生對護士長的滿意度均達98%以上，明顯高于實施前（P
3.4 優質護理服務和“三好一滿意”工作成效顯著。
自2012年1月份開始實施護士長選拔培訓與考核方法后，至2013年1月開展優質護理服務和“三好一滿意”活動的病區覆蓋率達100%；護理不良事件和糾紛投訴率顯著下降，由2011年的投訴率2.68%降至2014年1-9月份0.09%；2011年度發生2起護理事故，2012年1月-2014年
9月無護理事故發生。
3.5 護士長的急救、教學和科研能力得到了提高
截至2014年9月全院24名護士長均外出進修學習1～3個月，從而使她們的急救、教學和科研能力有了明顯提高。2011年度搶救急危重癥患者283例，成功率52.3%；2013年度搶救375例，成功率75.8%。2011年度帶教護士學生68名，合格率95%；2012-2013年共帶教學生213名，合格率100%。一項《中藥灌腸結合辯證施護治療嬰幼兒泄瀉的臨床研究》獲得市級三等獎，另一項《穴位按摩減輕或緩解無痛人工流產術后子宮收縮引起的小腹痛》課題已申報立項。
4 討論
4.1 護士長選拔培訓與考核，提高了護士長的綜合能力，優化了中醫特色的護理管理隊伍
實施的護士長選拔培訓與考核方法，是對護士長綜合能力的選拔培訓與考核。選拔護士長是按基本條件和素質條件進行競聘擇優聘用；培訓主要是對護士長中醫理論知識及技術操作能力、管理理念和管理能力、業務水平、急救能力、教學能力和科研能力進行培養；考核成績主要來自每位護士長的工作成績、業務水平和醫護人員及患者對護士長的滿意度等，是護士長綜合能力的全面體現。（1）通過培訓，提升了護士長的中西醫業務和學術水平；拓展和提高了護士長管理和工作能力，使其更具有管理藝術；提高了護士長的教學能力和帶教質量，使筆者所在醫院成為一所護校的臨床實習基地，且有15名護士長被學校評為優秀帶教老師。（2）通過考核，使每位護士長認識到自身的不足，主動找出差距，剖析自己的原因，尋求工作上的改進方法，關注工作效果，注重科室的護理質量和安全，從而激發自己學習護理專業和邊緣學科知識的熱情，盡快提高自己的綜合能力，適應護士長角色，最大限度地發揮自己的潛能，以創造出更好的工作業績。（3）通過競聘和選拔上崗的護士長，對自己的工作機會更加珍惜，從而增強自己的緊迫感和使命感，主動學習業務知識和管理知識；同時，通過競聘和選拔，護理管理崗位終身制的打破，在護理管理隊伍中形成了良好的比、學、趕、超的局面，促使每位護士長不斷努力學習，以提高自身的綜合能力。護士長綜合能力的提高，使中醫特色的護理管理隊伍也更加優化。
4.2 護士長選拔培訓與考核，推進了醫院全面優質護理服務
護士長選拔培訓與考核方法對護士長工作起到了導向作用，使護士長工作目標更明確，思路更清晰，方法更完美。護士長作為科室的護理管理者，在推進科室乃至全院的優質護理服務起到了關鍵性的作用。通過培訓，轉變了護士長管理理念，改變了陳舊觀念，提高了管理能力；在業務上使她們精益求精、技術操作上更加熟練，急救和教學能力明顯提高，有利于醫院全面開展優質護理服務；特別是對護士長中醫理論和操作的培訓，是她們的中醫理論知識和技術操作能力全面得到了提升，從而能帶動科室開展中醫護理，中醫護理的開展使優質護理內涵更加豐富，適應了中醫醫院的發展和患者的中醫護理需求。同時，將患者對護士長工作的滿意度作為衡量護士長工作質量的金標準，通過真實、客觀的院部電話回訪、護理部問卷調查，得出護理服務質量結果；又將護理不良事件和糾紛投訴發生率、安全管理作為考核護士長工作的重要指標之一，這些都促使護士長更加積極地加強科室優質護理管理，注重護患溝通，確保護理質量和安全，滿足患者和家屬的需求，使優質護理越做越好，以降低護理投訴率。因此護士長選拔培訓與考核的方法在全面推進優質護理服務中起到了一個很好的“抓手”作用。
4.3 護士長選拔培訓與考核，促進了中醫護理的不斷深化
護士長選拔培訓與考核方法注重護士長中醫理論知識和技術操作的選拔培訓與考核。實施該方法后，護士長學習中醫理論知識和技術操作的積極性和主動性明顯提高，2013年有10名護士長參加南京中醫藥大學研究生班學習，每季度一次的護士長中醫理論知識和技術操作考試合格率達100%，因而護士長的中醫業務水平有了進一步的提高，為筆者所在醫院的中醫護理全面而有效的開展奠定了堅實的基礎。各科室護士長能根據本科室的特點，制訂本?？铺厣闹嗅t護理方案并對患者進行中醫評估和護理，書寫中醫護理病歷；各科室設立中醫操作室，使中醫護理進入常態化，并在原有穴位按摩、艾灸、耳穴埋籽、拔火罐等基礎上，新開展了如中藥坐浴治療老年性陰道炎、冬病夏治中藥穴位貼敷治療慢性支氣管炎和支氣管哮喘、足三里穴位注射新斯的明治療尿潴留等20多個項目，給患者提供了具有中醫特色的護理服務，滿足了患者的中醫護理需求，從而有效地推動了中醫護理的不斷深化。
4.4 護士長選拔培訓與考核方法仍需不斷完善
隨著我國中醫藥衛生事業的蓬勃發展，人們生活水平的提高，疾病譜的變化，醫院規模的擴展和就診人數的不斷增加，新業務、新技術的應用，患者及家屬對中西醫護理要求、養生保健需求越來越高，護理標準隨之提高。因而，對護士長總體水平的要求和標準也應同步變化和提高。所以，護士長選拔培訓與考核方法也將隨著醫療和護理事業的發展，要作不斷的調整和完善，以適應中醫醫院的發展和患者的護理需要。
總之，實行護士長選拔培訓與考核的目的，在于提高護士長的管理能力和業務水平，強化護士長教學和科研能力，使醫院的每個科室都由中西醫專業理論水平最高、急救和技術操作最嫻熟、教學和科研能力再強的人員承擔護士長，從整體上達到再優的護理管理隊伍。
參考文獻
[1]中華人民共和國衛生部.衛生部中國護理事業發展規劃綱要（2011-2015年）[S].2011.
[2]胡利娟，王霞，劉衛紅，等.護士長培訓需求調查及分析[J].中國護理管理，2012，12（7）：57-59.
[3]邵志偉，周瑞紅，余慧瓊.二級綜合醫院護士長績效考核的實踐與成效[J].當代護士，2012，9（8）：185.
第2篇：培訓考核的方式范文
[關鍵詞]地鐵；運營；乘務；培訓
[DOI]101.3939/jcnkizgsc201627050
1培訓管理體系
1.1培訓管理體系
乘務電客車司機培訓體系分為三級，分別為：中心級、車隊級、工班級。三級培訓管理體系運作如下：中心負責統籌管理，各車隊按計劃及業務組織實施，各工班負責日常培訓組織及效果反饋。
1.2各崗位職能
1.2.1中心培訓職能
對接公司及外部培訓機構，牽頭制訂乘務年度培訓預算、培訓計劃；組織培訓活動，負責培訓工作檢查、考核；組織各車隊開展講師評審、課件開發、教材編寫、發掘題庫等相關工作。配合公司培訓管理部門組織員工上崗考核、上崗證書復審、技能鑒定等工作。負責組織新老員工的月度抽考，配合公司開展員工季度抽考工作。
1.2.2車隊培訓職能
制訂月度培訓計劃，組織培訓實施、教材編寫、課件開發、題庫更新、員工考核等相關工作。配合中心完成員工季度和月度抽考、上崗證復審、上崗考核、技能鑒定實施工作。
1.2.3工班培訓職能
按照月度培訓計劃，組織班組成員開展各類培訓，及時對培訓工作提出合理化建議，定期向車隊反饋工班內部員工理論培訓情況、實操培訓情況、培訓考核情況。
1.3培訓形式
電客車司機崗位新員工上崗培訓采用集中式理論培訓和一對一師帶徒實操培訓方式，培訓內容主要為軍訓、職業化司機、安全教育、拓展訓練、心理輔導、專業理論知識、實作技能訓練、駕駛實操培訓等。老員工年度循環培訓采用自學和集中培訓方式，以自學方式為主，培訓內容主要為專業理論知識、故障案例分析和實作技能訓練。
2新員工培訓管理
電客車司機崗位新員工培訓周期為九個月。按照崗位培訓標準，采取理論與實操相結合的方式交替進行，理論培訓和實操培訓各分為三個階段。
2.1集中式理論培訓
集中培訓主要分為軍訓、職業化員工培訓、安全教育、拓展訓練、心理輔導、專業理論知識培訓。軍訓采用脫產培訓方式，由公司組織實施。職業化員工培訓采用脫產培訓方式，由公司組織實施；培訓內容主要為職業化訓練、公司企業文化宣貫、公司規章制度學習。安全教育分為三個等級。一級安全教育由公司安保部實施培訓，新員工入司后參加一級安全教育，考核合格后方可參加下一階段培訓。二級安全教育由乘務安全工程師實施培訓，考核合格后方可參加下一階段培訓。三級安全教育由班組長實施，結合崗位，以行車注意事項為主，考核合格后方可參加下一階段培訓。拓展訓練新員工每年集中開展一次，以期提升心理素質和團隊凝聚力。心理輔導新員工每年開展一次，根據培訓過程中心態變化再針對個別人進行單獨心理輔導。專業理論知識培訓主要包含電客車結構、站臺門和無線電臺使用說明、信號系統原理、軌道和接觸網構造、行車組織規則等。
2.2一對一師帶徒實操培訓
師帶徒培訓采用在職培訓方式，班組安排新員工帶教人，簽訂師帶徒協議，車隊負責指導和監督。實操培訓主要以電客車駕駛技能、崗位基本作業過程、應急實作技能為主。新員工在上崗培訓周期內，需完成5000公里的安全駕駛（其中ATO駕駛3000公里，手動駕駛2000公里）；實操培訓項目要全程覆蓋到司機基本作業過程，包括折返線駕駛、基地洗車作業、列車轉線作業等；掌握多項應急實作技能，如接觸網懸掛異物處置、區間疏散、排除故障、故障救援、清客下線等業務技能。由培訓工程師定期組織開展達標考核，全部合格者方可參加上崗證取證考試。
2.3培訓過程管控
新員工到崗后車隊組建新員工培訓班，并指定專人負責培訓班管理。車隊建立員工培訓臺賬和培訓檔案，執行新員工1人1訓1卡1檔制度。車隊定期開展新員工考試，每月不少于一次，新員工抽考成績不合格者參加次月抽考。車隊每月召開一次新員工座談會，了解新員工培訓情況，解決新員工在培訓中存在的問題，幫助新員工更快地融入企業。中心定期組織新員工參加領導下訪接待，了解培訓進程。
2.4上崗考核
新員工在九個月的培訓周期結束后，符合上崗證取證條件，由中心統一組織，參加公司上崗考核?？己撕细裾哂晒绢C發上崗證書，具備上崗資格。考核分三部分：理論考試、實作考試、綜合鑒定，三項成績均需合格?？己瞬缓细竦牟挥枭蠉彛诂F崗位繼續培訓，待兩個月后重新考核；如第二次考核不合格，在現崗位繼續培訓，待兩個月后再重新考核；如第三次考核不合格，公司與該員工解除勞動合同。競聘或轉崗的員工在公司規定的培訓周期內未取得新崗位上崗證，返回原崗位。
3老員工培訓管理
3.1循環培訓
所有持上崗證的司機，以車隊為基本單位，每年完成2輪循環培訓。每條線每4.5天組建并完成1個班循環培訓，每班人數為本線司機總數的25%，每班4.5天的時間分配：培訓1個月，車隊鑒定考核1周，中心隨機抽考1周。循環培訓內容以多項技能達標為主，其中包括：列車故障應急處理達標（1.2項）；司機駕駛技能達標（15項）；應急預案演練達標（1.1項）。循環培訓過程中實現循環培訓全員參與、抽考95分以上，標準化作業全員合格，年度培訓考核零指標。
3.2上崗證復審
電客車司機上崗證有效期兩年。參加上崗證復審考核不合格的，在上崗證有效期內安排一次補考，如補考不合格，上崗證到期后簽訂待崗協議跟班學習。兩個月后重新考核，考核合格，發放上崗證；如考核不合格，公司與該員工解除勞動合同。
3.3調試司機培訓
調試司機須持有電客車司機上崗證，且獨立上崗安全駕駛滿一年。調試司機上崗前必須由車隊對其開展理論與實作培訓，經考核合格后方可安排其獨立上崗。調試司機理論培訓課程包括調試管理辦法、基地運作規則、中心調試細化措施等。實作培訓要求在師傅的監督下完成正線、基地調試各4次。理論和實作培訓后，由車隊對其進行理論、實作考核，及格標準為95分。各條線調試司機，由車隊每半年組織一次專項培訓、考核，及格標準為95分?？己瞬缓细裾呷∠{試資格。
4再上崗培訓
因病、事假等其他原因，離崗6個月以上的人員，跟班學習一個月，期滿重新取證考試。離崗超過3個月但不滿6個月的，跟班學習三個班次，由車隊對其進行理論、實作、綜合測評三方面鑒定考核。離崗超過1個月但不滿3個月的，需跟班學習兩個班次，經班組長鑒定考核合格后方可上崗。未能參加公司組織的上崗證復審，造成上崗證過期的，需參加公司組織的上崗證取證考試，重新取證后方可獨立上崗。
5司機換證培訓
電客車司機在取得所屬線路上崗證后，只能在該線路擔當駕駛工作。如調整線路，須參加轉線換證培訓，培訓合格后重新取證考試。待取得新線路的上崗證，方可獨立上崗。司機晉升到司機長崗位，如在原線路擔當司機長，無須重新取證，如在新線路需重新取證?？缇€取證培訓周期原則上不超過三個月。
參考文獻：
第3篇：培訓考核的方式范文
一是客觀公正的做好績效考核工作。
績效考核是收集、分析、評價和傳遞有關某個職工在其工作崗位上的工作行為和工作結果方面的信息的過程?？冃Э己说慕Y果是對職工進行薪酬分配的依據，是對職工關系進行調整的依據，同時也是對職工進行培訓教育的依據。作為機械制造類企業我們對職工的績效考核采取的辦法主要是工作成果考核法。對生產一線崗位的職工主要是勞動定額考核，即考核職工在單位時間內完成合格產品的數量，有工時定額考核、計件定額考核、產量定額考核等，依此考核職工的業績效能。對管理及輔助崗位的職工根據崗位職責履行情況、工作能力、業務水平等進行績效考核。對所有職工的績效考核都包括平時業務知識技能考試考核的結果。我們的考核周期是每月一次，然后再有季度考核、年度考核。
二是利用績效考核結果做好在崗職工的培訓計劃。
我們每年年底都要制定第二年的職工培訓計劃。在制定年度培訓計劃之初，我們首先進行職工培訓需求分析。我們的方法一是要求基層單位（車間、處室、分子公司）結合企業和本單位的年度工作目標，對本單位及其成員績效現狀與新目標要求所應有的績效狀況之間的差距進行分析，以確定本單位的培訓需求，并向企業人事勞資部門申報培訓需求。如，機加工車間數控車床操作工，現有的工時定額完成水平較低，與新一年需要完成的生產任務量相比，存在較大差距，因此，機加工車間的數控車床操作工需要進行培訓教育。二是人事勞資部門與工會也向部分職工發放問卷，以了解職工個人對培訓的需求。人勞部門和工會根據上述情況確定企業年度培訓計劃的項目，即培訓的工種和內容。
在實踐中，針對具體的生產或工作任務，還有根據績效制定、實施短期培訓計劃的情況。比如，在完成新型發電環形冷卻機生產任務時，一些崗位人員的績效水平不能滿足采用新工藝的生產要求，我們就此制定、實施了有針對性的短期培訓。
三是利用績效考核結果確定好具體參加培訓的職工。
全廠各基層單位根據平時對職工績效的考核，到年終時進行一次年度績效考核。用績效考核的結果與新一年的工作目標所要求的績效水平相比較，有達到要求的，有達不到要求的；考核期內績效有上升的，有下降的。我們根據績效考核結果確定培訓對象的方法是：績效未達到要求的人員要進行培訓，提高他們的工作績效，以滿足要求；績效達到要求，但在考核周期內，績效有所下降的人員要進行培訓，以使他們的績效平穩或有所上升；績效達到要求，但有進一步改進績效要求的人員要進行培訓，進一步提高他們的能力，進一步提升工作績效。據此，我廠每年都要對部分車工、鉗工、鉚工、焊工、天車工等進行培訓教育。
四是利用績效考核結果確定培訓的具體形式。
我廠培訓的主要形式有課堂學習培訓、現場實際操作教學、技術練兵技能競賽、自學等。首先，我們組織理論基礎薄弱，崗位工作能力差，績效不理想的人員，進行課堂學習培訓，主要以提高專業理論水平，提高本崗位工作能力為重點，講解專業知識。其次，我們采用現場教學的方式，主要是針對車工、鉗工、鉚工、焊工、天車工等績效考核中實際操作技能有差距，技能、技巧差的人員，通過老師、專家現場實際操作示范講解，掌握正確的操作技能、技巧，有針對性的提高技能、掌握技巧，并克服一些在長期生產中形成的不規范行為。第三，我們針對不同崗位（車工、鉗工、鉚工、焊工）采用技術練兵、技能競賽方式進行培訓，相互交流、相互學習，不斷提升了崗位工作技能，提高了工作績效。第四，對個別崗位，特別是管理技術等崗位，我們通過組織自學的方式，進行培訓學習，提高了有關人員的工作績效。
五是利用績效考核結果評價職工培訓效果。
第4篇：培訓考核的方式范文
“四化”理念優化現場培訓管理體系
公司現場培訓工作定位于新員工、轉崗人員上崗能力培訓和在崗員工履職能力保持，實現員工知識技能的固化和現場工作疑難問題解決。它以班組為單元，利用生產活動過程，有效緩解公司工學矛盾，提高生產技能人員實際操作技能水平和分析、解決實際問題能力?，F場培訓與定位于高級工及以上人員知識技能提升和新知識新技能培訓為主的集中培訓形成優勢互補，共同支撐生產技能人員培訓體系。
公司現場培訓既實現體系化管理，有效解決“學什么、怎么學、如何考”的問題，實現規范性的閉環管理；又充分尊重現場培訓靈活機動的特點，采用不拘一格的培訓方式，體現各專業工作性質的差異性，形成了“構架體系化、重點明確化、方式靈活化、考核標準化”的“四化”管理理念。
構架體系化。完善三級培訓網絡體系，明確各級職能，理順培訓管理流程，搭建師徒互動、工作室互動、網絡互動等培訓交流平臺，構建需求、培訓、考核三位一體的構架體系，明確管理指標體系，以專業普調考、專業對抗賽為輔助評估手段，系統化建立現場培訓工作監督管理機制。
重點明確化。組織梳理生產技能人員崗位職責與履職能力要求，找準員工實際能力與績效差距的需求，以安全技能和專業操作技能為重點，建立各專業工種應掌握的基本技能和核心技能體系，組織編制重點技能培訓課件，明確現場培訓重點內容和培訓標準。
方式靈活化。提倡“問題在現場、師傅在身邊”的班組學習文化，能者為師，不拘泥形式，允許培訓方式差異化，靈活采用網絡培訓、情景模擬、技能示范、投產培訓、大型工作培訓、應急演習等多種培訓方式，達到提高生產技能人員實際操作技能水平和處理問題能力的共同目的。
考核標準化。以學分制為基礎，建立現場培訓考核制度，針對各專業現場培訓技能體系，制定對應的技能考核標準和評分細則，規范考核流程，通過自主考試、抽調考、專業對抗賽等考核和評估方式，有效檢驗現場培訓實施效果。
多措并舉提升現場培訓成效
理順管理思路，實施閉環管理
公司按照“專業負責制和分層負責制”原則，形成由省、地市和縣三級培訓網絡，明確各級各部門在現場培訓中的監督管理職責和組織實施職能。公司根據現場培訓特點，抓兩頭，促中間，規范學什么、明確考什么、理順怎么考，建立有計劃、有重點、有目標的培訓考核體系；以培訓效果和考核結果為標的，提煉評價考核指標，以專業抽調考、專業對抗賽作為輔助監督手段，建立現場培訓評估體系；以結果促過程，構建起需求、培訓、考核三位一體的現場培訓構架體系，形成正循環，實現閉環管理。同時，不斷完善以師徒合同、勞模工作室、大師工作室、網絡大學等模式構建的班組交流互動機制，給予班組人員縱向、橫向交流機會，促進微循環。
明確管理重點，創新管理模式
實現菜單式管理
安全技能為根本，專業技能為核心。公司組織專家梳理了供電企業32個生產一線專業工種的崗位能力要求，總結提煉出各專業6-10項基本技能，作為新進人員、轉崗人員現場培訓的重點內容，以達到上崗基本要求；分高級技師級、技師級、高級工級、初中級工級四個層級總結提煉出各層級6項核心技能，作為專業技能人員培訓的重點內容，以保持履職能力。截止目前，已建立32個專業4個技能等級的264個基本技能模塊能力項、759個核心技能模塊能力項。
缺什么補什么，實現個性化選擇。員工根據公布的培訓重點，結合崗位要求和自身能力情況，根據“缺什么、補什么”的原則，在直接上級的指導下，選擇合適的學習內容，制定自己個性化的學習地圖，培訓學習有的放矢，也體現了現場培訓的差異性和針對性。
實現學分制管理
明確模塊學分，統一考核標準。公司將一線生產人員履職能力培訓內容分為職業素養、專業知識、基本技能和核心技能四部分，依據已建立的各崗位基本技能、核心技能能力項體系，建立對應能力項的考核重點和考核標準，并制定考核評分細則，做到“培訓有重點、考核有標準”。
劃定學分基準，實現定期考核。按照“統一規劃、統一標準、分級管理、分級負責”的原則，建立三年為一周期，覆蓋生產一線技能全員的考核體系，要求一線員工三年至少獲取20個學分。員工根據各個模塊的學分，自行靈活組合，制定三年學習規劃，繪制年度學習地圖，自主選擇集中考試、網上考試等方式參加考核取得學分。
靈活培訓方式
利用情景模擬，再造工作現場。公司針對不同專業工種特點，通過情景模擬的方式開展培訓。以實際工作中遇到的情況為例，再現營銷工作現場，通過交流溝通和業務辦理，促使角色扮演員工和觀摩人員掌握規范的工作流程和業務辦理技巧；針對大型倒閘操作、檢修預試、大修技改及復雜特殊重點工作，作業班組利用現場條件，開展現場踏勘、作業危險點分析、工作方案制定、工作票辦理、安全措施檢查、標準化作業流程等方面培訓。
打破時間空間界限，開展網絡培訓。公司企業大學網絡學習平臺順應現代培訓學習新趨勢，培訓服務延伸到一線班組，提供豐富視頻培訓課件、案例庫和題庫，開發跨區域的同步課堂教學，建立了員工終身學習檔案，實現了學習導航功能，能夠清晰地呈現本崗位能力要求、學習考核要求、學習考核流程、學分獲取進度，打破了傳統現場學習的時間空間限制，實現了班組、員工的自由自主學習。
以電網建設為契機，大力開展投產培訓。公司各專業工種利用全面參與輸變電、配電設備各階段驗收的契機，開展班組人員設備高壓試驗、回路校驗、調試傳動、自動化信號傳送、一次設備操作、五防邏輯等技能知識的現場輪訓，有效提升了班組成員對新設備性能的認識的同時，也對設備日常檢修運維的專業技能進行了有效培訓。
開展安全學習，提高反事故能力。安全把控能力是現場培訓的核心內容之一，班組組織開展安全學習，學習重點以安全生產法律法規、電力安全規章制度規程作為基礎內容，對本專業日常工作開展安全風險辨識，特別針對本周重點工作的安全風險開展事故預想，經過事故預想和推演，提出一一對應的防控措施，有效提高班組人員反事故能力和應急處置能力。
以考促培，做好專業抽調考和競賽。建立定期抽調考和競賽制度，公司分級開展抽調考和競賽工作，對各基層單位現場培訓效果進行檢驗。在參考、參賽人員抽取方面，采取各單位推薦一部分、隨機抽取一部分的方式，從而有效體現各單位本專業的平均水平。
以師帶徒，促進現場培訓責任落實。完善師帶徒管理機制，全面開展師帶徒培訓，明確用工單位、師傅、徒弟三方的責權利，規范培訓合同和培訓流程，嚴格考核評價，落實師帶徒培訓的實效。
以工作室為載體，促進現場培訓橫向交流。充分發揮領軍人才、優秀專家人才、勞動模范的示范引領作用，選拔培養公司專家大師領銜、技術技能骨干參與的“大師工作室”，搭建起了高水平創新、技術攻關的平臺，更擔負了人才培養的重任，承擔了技能技術創新、建章立制、學術研究、人才培養方面工作。
配置資源提供現場培訓支撐保障
開發標準課程，充實培訓學習資料。公司根據素質能力模型開發制作生產技能人員類視頻培訓課件128門，完成200多門生產技能人員標準培訓課件、編制各專業題庫10個、案例200個，成為現場培訓的重要學習培訓材料，并借助網絡學習平臺，隨時解決員工實際工作中的難題，促進員工技術技能水平的提升。
第5篇：培訓考核的方式范文
1、提高員工HSE培訓質量的必要性
當前地震勘探項目員工的崗前HSE培訓工作較以前有很大提升，但從近幾年HSE檢查和審核中發現的問題看，部分地震勘探項目的HSE培訓工作仍然存在培訓內容針對性不強、過程不扎實、流于形式的現象，既浪費了單位的培訓投入，員工在培訓后卻并未掌握風險防范能力，更影響到了員工對地震隊各項工作的認同感。這其中固然有員工素質參差不齊、人員變化頻繁等客觀原因，但也有培訓單位計劃不合理、培訓針對性不強、培訓方式不科學等因素。因此很有必要找出當前HSE培訓中存在的問題，分析地震隊員工培訓的特點，改進培訓方式，提高HSE培訓質量。
2、當前HSE培訓工作中存在的主要問題
一是部分單位領導對HSE培訓工作重視不足，口頭支持多，資源支持少，“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”。體現在給予的培訓時間不充裕、屬地主管親自進行HSE授課時準備不充分、工學有沖突時中止培訓、對考核結果不關注等方面。
二是培訓策劃不足。沒有認真分析員工的培訓需求，機械的按照培訓矩陣制定培訓內容，造成“上大課”、“重復上一年級”現象時有發生，影響培訓效果。
三是培訓方式單一，過多的采取一人授課眾人聽課的培訓方式，互動不足、受訓人員參與不夠。分班組培訓時，有些單位沒有落到實處。
四是培訓師資隊伍建設不足。雖然經過多次“隊領導上講臺、班組長上講臺”培訓，但仍有部分隊領導和班組長的培訓技巧、知識掌握情況與培訓要求距離較大。且由于缺少激勵機制，培訓師資隊伍主動提升培訓技能的積極性不高。
五是對考核和總結工作重視不夠。主要表現在：試卷內容與崗位要求結合性不夠；實際考核沒有覆蓋所有班組；考試不嚴格現象普遍；總結評價工作流于形式，不利于指導補充培訓，造成培訓工作“虎頭蛇尾”。
3、地震隊員工學習的特點
應當將參與地震勘探項目施工的臨時工和分包商員工作為項目崗前HSE培訓的重點人員，這些人是項目施工操作主體，他們能否掌握安全生產技能直接關系到項目能否安全生產，同時這些員工具有以下特點：
3.1文化素質普遍不高
由于野外施工作業的流動性、長期性和艱苦性，臨時工一般為農民工。他們知識水平普遍較低，整體文化素質不高。
3.2 對地震崗位的安全知識了解不足
外雇臨時工首先注重的是怎樣適應自己的基本工作，而忽略安全意識的自我培養和HSE知識的學習，對地震崗位工作規范、流程、危險點源等不熟知，工作中一旦遇到突發性事故，就不知如何應急處理。有些工作經驗的臨時工則對安全培訓工作不重視，認為每次講的都一樣，沒有新意，存在麻痹心理。
3.3 安全意識淡薄，容易發生違章行為
季節工和分包商員工由于安全意識和安全操作崗位技能不足，忽視安全蠻干、盲干的現象就很難避免，致使事故發生的可能性增加。
3.4學習時具有成年人學習的一般特點
成人由于人生經驗豐富，思想比較復雜，學習時具有想學才能學、只愿學有用的東西、在學習中喜歡運用過去的經驗、喜歡在做中學、學習時喜歡被尊重等特點，需要在培訓時加以重視。
4、提高HSE培訓質量的有效做法
4.1 將HSE培訓工作規范化和制度化
在開展HSE培訓工作之初，應由勘探項目實施單位主要領導主持，按照HSE培訓管理規章制度要求，明確了各班組的培訓職責、培訓內容、培訓時間、考核標準等，做到了目標定位明確，實施有可操作性，使HSE培訓工作規范開展。
4.2 做好培訓策劃工作
制訂培訓計劃前，應認真了解受培訓員工的背景和總體培訓需求，編制合理的培訓內容和計劃。隊領導要對培訓計劃高度重視，沒有特殊情況不要隨意改變。并要督促屬地人員主動落實培訓計劃和要求。
4.3 建立有效激勵機制，加強培訓師資隊伍建設。
選拔培訓師是做好培訓工作的重要任務，地震隊可通過班組推薦或自薦的方式競聘，來源為資深員工、技能專家、技術能手和技術帶頭人等，特別應該將屬地主管發展成合格培訓師，因為這些人與勘探項目員工接觸最多，交流最多；進行醫療、登山等專業培訓時可外聘培訓師，便于取長補短。
培訓師的綜合素質要能滿足培訓要求，愛崗敬業、業務素質好，熟悉安全法規、安全管理知識、有安全技術專業技能和安全管理實踐工作經驗；要表達能力好，能將深奧的理論用簡單的道理說明，能以表現力和感染力吸引培訓對象的注意力；能自如地回答培訓對象提出的問題，掌控培訓過程。
對培訓師要加強管理，以文件形式明確培訓師的直線責任和待遇，建立培訓師能力管理檔案。工作中要做好培訓師分級和考核工作，定期對培訓師的培訓效果、學員收益等進行評估。
4.4針對培訓內容，做好規范的培訓課件
規范的培訓教材是保證高質量培訓效果的基礎，培訓教材應達到以下基本要求：一是做好課程設計，要根據學員特點和擬定的培訓內容，理清邏輯關系，列出課程提綱。二是培訓內容要符合國家、行業和企業的有關安全環保法律、法規、規章和標準的要求，避免出現錯誤內容，一般勘探項目崗前HSE培訓的內容應包括崗位常識、法律法規、崗位風險、操作規程、應急要求、典型事故案例等，培訓內容各部分之間應是一個連續與遞進的關系，最好使員工心理上自然從一部分內容過度到下一部分內容。應將操作規程要求作為培訓教材和培訓過程的重點，因為這是其他幾部分的內容要求的輸出，學員理解和掌握了操作規程，培訓的目的就達到了。三是課件要美觀，做到所講內容易懂、規范、明了，圖文并茂，多用圖片和動畫、影響資料，少用大段文字，使學員感到新鮮、好奇、愛看、直觀、受益。
4.5豐富培訓手段、讓員工參與到培訓之中
培訓時要根據地震隊員工的特點和成年人學習的特點，做到通俗易懂和聯系實際，增強培訓的趣味性、針對性和實效性，因人施教，增強互動，對員工好的表現及時肯定和激勵。培訓過程中，培訓師應隨時觀察學員情況，多采用互動式教學，引導學習主動學習，激活學員舊知來學習新知識。
培訓方式要靈活多樣，要多采用屬地主管理培訓為主，專業人員輔助培訓為附的講課方法，理論講解可將JSA實踐作為班組HSE培訓的重要內容，對PPE使用、應急設備使用、CPR學習等內容，應盡量使用道具進行體驗式教學，體驗越深效果越好。涉爆人員、特殊工種的培訓除提供培訓資料外，還可采用“師帶徒”、“單兵教練”等方式保證培訓效果。
操作崗位的安全培訓必須進行崗位實際操作培訓，在涉爆人員、特種設備操作人員實際操作中，采用操作和唱規程要求相結合的方式往往效果較好，這種方式要求受培訓員工邊實際操作，邊大聲說出每個步驟的要求，作為培訓師要做好觀察、示范、糾正、肯定、獎勵等工作。實際操作進行一定程度、學員掌握基本要求后，往往會感覺不錯，有些輕飄飄了，這時要采用實情表演式培訓方式加深學員印象，最好組織班組所有學員圍觀，模擬實情，一人或一組人員進行操作，之后圍觀者對操作者的表現挑毛病，便于操作人員相互發現不足，提高對操作規程的理解。
4.6 采用理論、實際相結合的考核方式
地震隊崗前HSE考核的形式一般可用以下方式：書面形式開卷，適宜普及性培訓的考核，可針對一般性操作員工，試卷應以選擇、判斷為主，盡量少出問答題，深度不宜太大；書面形式閉卷，適宜對專業性較強的人員的考核。試卷應重點考核操作關鍵要點，題量不宜太多，側重現場技能考核；現場技能考核以現場操作為主，然后參照相關標準，編制出考核表，對操作的結果進行衡量，關鍵崗位操作人員的考核要嚴格把關，不合格者堅決不能上崗。要將考核結果及時公開，對優秀員工進行一定的獎勵，對不合格者進行再次培訓。
4.7及時進行培訓效果評價，持續改進培訓質量
地震勘探項目員工HSE培訓效果評價主要有以下內容：培訓態度、考試或考核成績、培訓后意識轉變情況、業務知識、技能及管理能力提高情況等。評估方式主要有：自我評價，員工對所學課程內容、收獲和工作指導性的總結和評估。上級評價，上級主管對員工培訓表現及效果的綜合考核評價。跟進評價，員工上級主管根據其培訓后一定時期的工作表現和業績，對培訓效果的最終評估。同時要對培訓師授課水平及時評價，將評價結果納入考核體系、形成雙層約束機制，充分調動雙方的積極性，保障培訓工作的良好循環。
第6篇：培訓考核的方式范文
關鍵詞：書記官專業；校企一體化；考核體系
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）34-0174-03
質量是職業教育取得可持續發展的關鍵。近年，我國高職教育雖然取得了突破性的成果，并在招生規模、在校生數等指標中形成了與普通本科教育并駕齊驅的發展態勢，但是，在高職教育考核體系方面仍然存在一些問題。目前，多數高職院校的學生考核與評價方式，還采用以筆試為主的傳統考核方式，技能訓練考核和評價方法滯后，沒有充分體現高職教育以能力為本位的本質特征。
一、德國“雙元制”職業教育考核模式
德國職業技術教育采取的是國家立法支持、校企合作共建的“雙元制”辦學制度。所謂“雙元制”，是指學生在學習過程中，既要在學校接受理論培訓，也要在企業接受實踐技能培訓相結合的職業教育形式?！半p元制”職業教育對學生的考核方式采用培訓與考核相分離的考核方法，包括平時考試和國家考試兩類。學生的平時考試由學院任課教師負責，國家考試則由國家委托的機構進行，主要是德國的工商協會（IHK）或企業協會認定的考試委員會，命題的行業協會組織與培訓無直接關系。由與培訓無直接關系的行業協會組織的考核，主要考核受訓者在接受培訓時對“怎么做”問題的掌握程度，進而更客觀地評價職業教育的培訓質量，因此，“雙元制”職業教育的結業證書在德國及歐洲一些國家得到了共同認可。這種與“雙元制”職業教育相適應的考試模式，具有兩個顯著的特征：一是根據以法定形式規定的職業教育培訓目標及考試大綱，對學生的職業技能、知識及能力進行考查與評定；二是根據聯邦政府規定的關于職業教育培訓標準，對學生的職業資格進行認定。“雙元制”職業教育考試模式對促進德國職業教育與培訓的發展及質量的提高具有積極作用。[1]
二、我國職業教育技能考核體系存在的問題
目前，我國一些高職院校考核方式仍然沿用傳統的校方評價，職業技能的考核評價體系中缺乏行業的資格評價，偏離了專業人才培養目標，具體表現以下方面：
1.職業資格證書考核體系不完善，未能彰顯技能考核的特色。我國《職業教育法》規定：“實施職業教育應當根據需要，同國家制定的職業分類和職業等級標準相適應，實行學歷證書、培訓證書和職業資格證書制度。國家實行勞動者在就業或上崗前接受必要的職業教育的制度?！苯梃b國外職業教育的先進理念，在我國職業教育中，國家也積極推行職業教育的“雙證書”制度，要求畢業生在畢業時取得“雙證書”，確保畢業生具備崗位所需要的基本技能。這一舉措對引導高職院校進行人才培養和實踐教學改革具有重要指導意義，這與高職教育技能人才的培養要求緊密吻合。然而，由于缺乏對“雙證書”制度的正確認識，學校沒有建立完善的技能考核評價體系，職業資格與學歷證書仍沒有形成對應、溝通和銜接，職業標準與技能考核沒有融入教學體系中，“雙證書”制度在引導高職院校進行人才培養模式和實踐教學模式的改革成效還不理想。一些學校將職業資格證書的取得作為教學計劃外的“單列事項”，為了考證而考證，在維持原教學體系和培養模式的基礎上，通過二至三周時間補開考證培訓。為獲得學歷證書與職業資格證書，學生要重復接受培訓和考核，造成教育和培訓資源的浪費，并且職業資格證書的取得與實際操作運用具有一定的差距，對職業技能訓練的實用性不強。[2]
2.教考不分離，考核形式單一化。德國“雙元制”教育對學生實施嚴格的畢業考核制度，施行教考分離。其畢業考核的標準要同時通過職業院校組織的學術評價考試和德國工商協會組織的職業資格證書考試。其中，通過職業資格證書考試是學生取得畢業資格的關鍵，也是學生接受職業教育的終極目標。反思我國的高職教育考核體系，“教考不分離，考核形式單一化”已成了一些高職院校普遍存在的問題。目前，我國高職并沒有專門的畢業生統一考試制度，學生如在校期間沒有出現重大的違紀違法現象，一般獲得畢業資格與否是根據學生每個學期、每門學科的課程考試結果是否合格為判定標準。課程考試的命題者主要是任課教師，考核方式仍沿用傳統的知識型筆試考核方式，考核內容局限于老師平時講授的基本理論知識。因此，在學生看來，他們學習的終極目標就是為了通過各門課程的考試，而往往這些課程的考試由于任課教師缺乏行業的實踐經驗，考試的內容、要求與行業聘用人才的相關標準大相徑庭。這就出現了在學校學業考試中成績優秀的學生，在實際工作中卻差強人意的現象。而學習成績一般的學生卻有可能在工作中大有作為。究其根源，這些都是因為“教考不分、考核形式單一化”所導致的。[3]
3.行業參與職業技能考核的良性機制尚未完全形成。在德國，企業深刻地認識到，企業的進步與發展要依靠科學的進步和員工素質的提高，企業的發展離不開學校的教育，學校的教育也離不開企業的培訓，兩者相得益彰，共同發展。因此在德國“雙元制”教育模式下，企業不僅制定完善的培訓規劃，而且還要為培訓提供足夠的經費、培訓基地等，學生直接在企業生產車間實訓，將所學知識直接運用到生產實踐中，實現學以致用，提高教學質量。目前，我國高職院校在實施職業技能訓練、考核方式上，雖然還是依靠加強校外實習實訓基地建設、校企合作的方式展開。但是由于政府沒有制定企業參與職業教育人才培養的獎勵措施，致使行業企業參與培訓的積極性不高，良性機制尚未形成，校企合作無法取得實質性的進展。在這種情況下，進行企業崗位技能訓練、技能考核的難度依然很大。
三、書記官專業校企一體化技能考核體系的構建
“雙元制”教育模式為德國現代化發展培養了大批高級技能型人才，借鑒德國先進的職業教育模式，構建我國高職院校“校企合作、知識與能力兼顧、突出技能考核”的評價體系。
1.校企合作以職業能力為核心，構建實踐教學內容體系。高職院校在實踐課程設計之初，要緊緊圍繞專業人才培養目標，以培養學生的職業道德、職業能力以及崗位能力拓展為基本點，從職業崗位（群）分析入手，分解和提煉出具體職業崗位（群）工作所需的核心職業能力、專項能力以及能力要素，根據這些能力要素來設計具體的理論課程和實踐課程；合理設計課程的訓練項目，突出學習內容的實踐性和職業性的要求。[4]尤其在實踐教學的內容上，加強校企合作，課程設計既要與行業標準、行業需求相接軌，同時還要充分與行業一線的專業人員進行研討，共同確定職業崗位（崗位群）的實踐課程目標體系。以書記官專業核心技能課程“書記官速錄技能”為例，實踐課時達到專業課總課時的66%。在教學訓練內容選取上，注重課堂的教學內容與工作實際崗位的工作內容一體化，加強與法院等實習基地的合作，依托實習基地將實際工作崗位的工作內容制作成速錄提速練習文本，使學生在訓練亞偉速錄的過程中，熟悉并掌握實際工作的程序和工作內容，使學生的課堂學習、頂崗實習和就業實現零對接，提高學生的實踐工作能力。
2.校企合作以實踐訓練為主線，建立“雙證書”配套的技能訓練體系。推行“畢業證與職業資格證書”兼具的雙證書制度，將職業資格證書的獲取納入學生的評價機制當中，是發展和完善職業教育的必然。緊密圍繞書記官專業的人才培養目標，一方面由專任教師繼續深入行業一線進行調研，加強校企合作。邀請行業專家共同進行分析論證，以職業資格標準為核心，突出職業能力培養，把職業所需的能力進行層層分解，以此來組織教學內容。在項目化教學過程中給學生提供情景環境，將法院庭審、各種會議現場的講話以及其它需要速錄服務的現場錄制成教學影像在課堂播放，或者組織學生親臨法院的庭審現場或者其他速錄場所，讓學生獨立完成庭審記錄、文書裝卷、文書送達等一系列書記官工作流程。另一方面，按照職業資格技能標準的要求，建設從業人員職業資格、能力水平及等級考試的理論知識和技能操作試題庫；在學院職業技能鑒定所平臺上，利用專業的校內校外實習實訓基地，開展技能考核的培訓工作；舉辦國家、省級、院級的速錄職業技能大賽，逐步實現職業資格證書與技能競賽的銜接，促進高素質高技能型人才的培養工作。
3.校企合作以技能本位為核心，建立過程考核評價體系。學生職業能力的形成是一個復雜的過程，也是一個動態的過程。在高職教育教學過程中，不宜以一次考核的結果作為評判學生最終能力的標準，而應該通過校企合作，加強對學生學習過程的評估考核，將學生在學習過程中的多次不同測試的成績作為評判學生學業的標準。過去，在《書記官速錄技能》課程的考核上，只是用速度和準確性來衡量學生速錄成績，忽略了不同的文章或錄入內容有不同的難度系數，難度系數也決定錄入的速度，所以過去的衡量標準是很不客觀的。錄入速度是無數次重復訓練的積累，為了保證訓練的有效性，速錄訓練的考核應該更注重訓練過程的考核，而非注重訓練結果的考核。由于亞偉速錄的訓練過程枯燥乏味，部分學生因無法久坐而放棄訓練的情況時有發生。因此在教學實施過程中，靈活應用各種教學方法、考核方式來激發學生的積極性至關重要。針對速錄訓練枯燥方式，在速錄課程的考核方式上可以考慮技能本位，行業參與的多元化的技能考核方式，將期末考該改為“周考+月考+期末考+實踐考核”的考核形式，實施教考分離，周考和月考主要由校內教師負責實施，可以采取闖關晉級，分組對抗的階段性考核方式；期末考、實踐考核邀請行業參與，由行業負責組織實施。[5，6]
四、結束語
高職院校的人才培養工作是一個系統工程，考試對職業教育的發展既有動力，也有羈絆。因此，改革考核方式不僅僅是一種形式，更重要的是，考核方式要與校企合作緊密結合，將學生的實踐能力、學習能力以及職業崗位能力的培養融為一體，讓考核評價真正適應學生、適應行業，適應職業教育發展的實際需要。
參考文獻：
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第7篇：培訓考核的方式范文
作者：文娜 單位：內蒙古鄂爾多斯市公路管理局
有的企業高管認為會使人才造成流失，投資也付之東流，甚至還有的領導認為培訓是培養了競爭對手，這都是錯誤的培訓觀念，直接影響培訓的效果。從受訓員工角度來看，有的會培訓是擺花架子“、形式主義”，在態度上不能正確對待培訓，導致培訓目標不能實現，同樣企業培訓不出所需人才。另一方面培訓損失體現在培訓技術風險上。公司在培訓需求分析和制定培訓計劃以及風險評價過程中，抓不住重點的同時沒有結合企業發展規劃、沒有指定正確的培訓計劃這都有可能對企業造成直接損失。具體上說，有些企業前期對培訓需求調查不深入而且沒有與企業未來發展目標結合起來，同時培訓缺乏針對性，沒有達到預期目的，培訓效果就可想而知。最后我們分析一下績效考核過程中存在的損失。一方面，傳統的績效考評就是評：員工把工作做得如何、“員工怎樣做工作”、“員工能不能做工作”，而分別得到員工行為與能力的認知。但是，由于現在大量的資料表明在戰略實施的過程中，戰術和政策的變化也會導致員工行為和能力的根本改變。這就給績效考評帶來了一定的風險。第二方面，如果考評不當就很可能會導致出色人才流失。由于優秀人才的觀念、技能、效率比普通員工強大，所以一般的考評體系不適合出色人才，最后容易造成優秀人才離職。最后一方面很重要，績效考評要素容易引起內部沖突。績效考評會加劇內部的沖突、認知沖突、情感沖突、程序沖突。其中最容易引起情感沖突，甚至是不可能避免，這都會造成人力資源管理風險。
如果說，人力資源管理中存在著方方面面的損失，那么企業該如何降低人力資源管理的損失呢？那么我們就針對以上三個方面有針對想的提出措施。招聘流程要規范化企業應采用風險預防策略除招聘工作分析的不準確性。企業要通過多種手段收集具體職位工作內容以及企業對人員的要求的同時，招聘人員要時刻了解企業需求。在招聘人員要慎重，減少人為風險。企業可以通過廣告，員工推薦、獵頭等方式但通過推薦方式達到足夠的應征人數。員工可以背叛企業，但背叛不了他們社會人脈，這種方式在很大程度上挽留了員工。所以說，企業應該在招聘流程下功夫，減少人力資源管理損失。培訓制度和程序加以完善首先企業轉變觀念明確培訓目標。企業管理者加強對一線員工的培訓，這是從企業的長遠利益出發。企業的培訓必須符合企業發展戰略，不能跟著潮流和形式走。通過對企業發展戰略以及現有人力資源結構的分析，來確立培訓目標。也只有兼顧企業的發展戰略和員工的個人信息，才能使培訓成功，讓企業獲得實際的利益。如要有條不紊地開展培訓活動，企業就必須制定周密的培訓計劃，使培訓活動腳踏實地地進行，進而提高培訓效益。首先，企業要根據自身發展戰略，制定好培訓活動的計劃；其次，根據此計劃分配好企業人力、物力和財力三種資源之間的關系；再次，按計劃活動；最后是培訓計劃的回饋。在培訓過程中，為了保證培訓效果一定要注意以下三個方面：（1）在培訓之后需督促員工自我復習，以保證培訓效果的鞏固；（2）確保培訓內容與工作內容相結合，使員工可以在實踐中運用培訓內容，切實提高工作效率和質量；（3）密切注意培訓后員工的工作積極性以及工作中各個細節的改變，必要時可考慮按照筆試和現場觀察相結合的方式來考核培訓效果。
績效考評系統要客觀實際首先，強化溝通，健全制度。我們應從企業的戰略目標出發，建立有效的績效評估體系。實施績效考核要認真制定各項考核指標，制定詳細的崗位說明書，逐步形成以細化、量化員工個人考核為核心的績效管理機制。為達到良好的效果，一定要事先同員工溝通交流，咨詢員工意見搜集員工建議，同時為了減少不必要的糾紛，最好制定出書面的績效考核指標書。其次，績效考核定位須準確。績效目標與指標的設定之所以要以企業戰略為依據，目的就是要把企業經濟效益落到實處?？冃Э己说亩ㄎ痪褪强冃Э己说哪繕伺c方向，做好績效考評，必須首先明確其目標，實現規范化、科學化管理?？冃Э己说哪繕耸瞧髽I戰略目標的輔助，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略；績效考核的目的是在保證實現企業經營目標的同時，提高員工的工作滿意度和成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。最后，績效考核要實際、客觀。與實際脫節的績效考核方案是不能起到很大效果的，因此我們要在實施績效考核之前，認真細致地研究理論方法，依據績效考核的目標任務，認真細致地設計績效考核的具體流程。近幾年來，市場競爭隨著經濟全球化的到來越來越激烈，企業的人力資源管理在在企業道的所有管理中顯得尤為重要。更多企業都把其放在各種管理的重中之重。如果企業想不斷提高人力資源的管理水平，就應減少人力資源管理的損失入手，認識到人力資源管理所存在的風險，做好其應對防范措施，最大優化企業人力資配置，從而促進企業經營與發展。
第8篇：培訓考核的方式范文
運維培訓是指企業為實現組織的戰略目標和員工的個人發展，有計劃地組織員工進行學習和訓練，以改善員工的工作態度、提高員工的知識技能、激發員工的創造潛能，進而使員工勝任本職工作的一種人力資源管理活動?，F代企業的競爭從根本上來說是人才的競爭，是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享，提高企業競爭力的有效途徑。因此，組織運維人員培訓正是提高運維質量、改善工作效率的最佳途徑。
由于運維人員能力水平及所掌握的技能不同，因而必須針對不同層次，各有側重地進行培訓。
一、運維人員的培訓方案
Ⅰ、運維培訓的實施
（一）運維人員的類型和培訓對策
運維人員可分為三類：第一類是標準型的運維人員，他們工作兢兢業業，但是技術能力一般。大多數運維人員(75％)都屬于這一類。第二類是拔尖型運維人員，他們工作成績顯著，技術能力出眾。第三類是入門型運維人員，他們剛接觸運維工作不久，技術能力基本為零。
我們可根據每類運維人員的特點制定具體的培訓對策。對于標準型的運維人員，應組織切實有效的技能提升培訓。對拔尖型運維人員，應給他們時間，以積累經驗，開發他們的潛能。對于
入門型運維人員，培訓應從理論知識入手，強化了理論認知，然后再進行技能提高的培訓。
（二）運維培訓的內容
1、運維人員的培訓重點
運維人員的工作重點主要在第一線從事具體的運行維護工作，發現有可能出現的故障、處理用戶工作當中所出現的問題。因此，為他們設計培訓內容應著重于運維工作的技能、技巧，如怎樣更快速的處理故障；如何避免故障，為營業人員創造一個良好的工作環境等。
2、發展培訓的三個階段
第一階段是全面培訓階段。受訓者通過對運維人員工作職責、工作重點及理論型知識的掌握，對整個運維工作有較完整和明確的概念。
第二階段是定向培訓階段。根據他們今后的具體運維方向，進行定向培訓，加強他們所在崗位的針對性專業培訓。
第三階段是實習培訓階段。在這一階段，主要是讓受訓者跟著現任運維人員一邊觀察學習，一邊參加實際管理工作。
（三）運維培訓的方式
發展培訓的方式主要有以下幾種：
1、課堂式
（1）講授法。主要是請單位相關人員給學員講課，著重講解運維人員工作職責、工作重點及相關設備的
概念、構成、工作原理等，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。
（2）討論法。討論或稱為研討，由培訓者提出一些問題（工作過程中的實際問題），組織受訓者運用設備的概念、構成、工作原理來分析這些案例，并鼓勵每個受訓者積極投入討論。最后，對講座的問題應該提供清晰而明確的結論。
2、操作式
（1）實物講解法。首先由指導者操作實物，并結合理論知識為受訓者逐一講解，并提出常見解決問題的方法。
（2）模擬故障處理。這種培訓方式的做法是由指導者人為制造一些常見故障，讓受訓者根據所學進行實際操作，加深對問題的記憶。然后，由指導者對受訓者在實際操作過程中所出現的錯誤進行詳細講解，并說明正確操作流程。
Ⅱ、企業培訓應注意的問題
1、合理選定受訓對象
正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，根據不同類型的受訓人員制定不同的培訓計劃。第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態度、崗位技能、興趣愛好等。
此外，運維培訓內容必須循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓。
2、采用合適的培訓方式
企業培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經驗。因此，盡量采用參與式的培訓方式更為適合。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧以提高受訓者的學習興趣。還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓效果。
此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現代化的培訓工具，采用視聽材料、實物操作等，以增加受訓者的感性認識。
Ⅲ、建立培訓評價機制
為確保培訓的質量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。
（1）監督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監督與指導，重點做好課程內容先后次序的安排與協調。
（2）分析和修正評價標準。根據信息反饋，對原定評價標準進行分析和修正，以便客觀公正地評價培訓效果。
（3）評價培訓效果。培訓效果的評價包括兩層意義，即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓后所表現的行為。整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，通過組織受訓者討論，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成績。第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。
二、運維部培訓實施流程
Ⅰ、培訓目的
1、改善運維人員的知識結構、提升運維的綜合素質，提高運維人員的工作技能、工作態度和行為模式，滿足公司的快速發展需要，更好的完成公司的各項工作計劃與工作目標。
2、加強公司各級各類員工職業素養與敬業精神，增強員工服務意識與服務水平，打造高績效團隊，減少工作失誤，提升銷售額，提高工作效率。
3、提升公司凝聚力、吸引力、執行力和戰斗力，為公司進一步發展儲備相關人才。
4、完善公司各項培訓制度、培訓流程以及建立系統的培訓體系，實現各項培訓工作順利、有效實施。
Ⅱ、培訓原則
1、以公司戰略與員工需求為主線。
2、以素質提升、銷售技能、專業知識強化、行業前景、能力培養為核心。
3、以針對性、實用性、價值型為重點。
4、以項目式培訓和持續性培訓相互穿行。
5、堅持理論與實踐相結合、學習與總結相結合。
6、堅持公司內部培訓為重點、內訓與外訓相結合。
7、堅持理論培訓和崗位培訓相結合。
Ⅲ、培訓職責
由運維部自行發起各項培訓工作，包括培訓制度的擬定、培訓體系的建立、培訓流程的完善、培訓計劃的制定、培訓通知的發送、培訓的組織實施、培訓的跟蹤與反饋、培訓效果的評估與總結等工作。
三、2017年度培訓計劃
此培訓計劃是根據公司2016年年度工作計劃與發展目標，以及運維部對運維人員培訓需求進行分析、預測，然后制定的培訓計劃方案。具體包括《2017年新員工入司培訓計劃》、《2017年度應用運維人員能力提升培訓計劃》、《2017年度運維產品培訓計劃》等3項培訓，在實際實施過程中會有所調整。
2017年新員工入司培訓計劃
序號
培訓課程
培訓對象
培訓講師
培訓課時
培訓形式
培訓時間
培訓考核
備注
1
《企業簡介、企業文化》
新進員工
第一天
上午
9:30—11:30
內部培訓
入職后5人以上集中培訓，連續5天
書面考試
2
《金融行業知識》
新進員工
下午
13:40—15:40
內部培訓
書面考試
3
《應用運維規范和流程》
新進員工
15:50—17:20
內部培訓
書面考試
4
培訓合格考試
新進員工
第二天
上午
9:30—11:30
內部培訓
書面考試
5
模擬故障處理
新進員工
下午
13:40—17：20
內部培訓
心得總結
6
《運維技巧培訓》
新進員工
第三天
上午
9:30—11:30
內部培訓
現場考核
7
實戰演練
新進員工
下午
13:40—17：20
內部培訓
心得總結
8
《IDC基本知識》
新進員工
第四天
上午
9:20—10:20
內部培訓
書面考試
9
《服務器硬件知識》
新進員工
10:30—11:30
內部培訓
書面考試
10
《計算機基本知識》
新進員工
下午
13:40—15:20
內部培訓
書面考試
11
《Linux基本知識》
新進員工
15:30—17:20
內部培訓
書面考試
12
《公司規章制度》
新進員工
第五天
上午
9:30—11:30
內部培訓
日?？己?/p>
13
《職業禮儀》
新進員工
下午
13:40—14:40
內部培訓
現場考核
14
《公眾演講及結業典禮》
新進員工
14:50—17:20
內部培訓
現場考核
2017年度應用運維人員能力提升培訓計劃
序號
培訓主題
培訓對象
培訓講師
培訓課時
培訓形式
培訓時間
培訓考核
備注
1
《Linux
Shell》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
2
《JAVA
SE基礎》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
3
《JAVA運維故障排查技巧》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
4
《HTML5
基礎》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
5
《MAVEN
使用技巧》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
6
《MAT
分析JAVA堆》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
7
《線上故障分析》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
8
《系統調優案例》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
9
《Mysql
基礎知識》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
10
《Oracle
基礎知識》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
11
其他
兼職講師
外訓
現場考核
心得總結
2017年度運維產品培訓計劃
序號
培訓主題
培訓對象
培訓講師
培訓課時
培訓形式
培訓時間
培訓考核
備注
1
《Tomcat》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
2
《Nginx》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
3
《Apache》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
4
《Weblogic》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
5
《Docker》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
6
《SVN》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
7
《Redis》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
8
《Jenkins》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
9
《ELK》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
10
《MQ》
兼職講師
內部培訓
現場考核
心得總結
11
其他
兼職講師
外訓
現場考核
心得總結
四、運維人員培訓后的提升策略
1、單位要聯系自身實際，從戰略高度認識運維培訓的價值。應從以下三個方面充分認識運維培訓的戰略作用：一是從培訓對推進單位戰略的角度，認識提高運維人員勝任能力的重要意義；二是從培訓對適應單位變革的角度，認識提高員工運維能力的重要意義；三是從培訓對加快組織融合的角度，認識提高員工凝聚力的重要意義。
2、企業要樹立明確的培訓理念，做好長遠規劃。學會“從長計議”，不能只顧眼前利益。雖然培訓給單位帶來的效益往往不會立竿見影，但是培訓的收益是長期的，也是高回報的。質量是企業的生命，質量不能保證，必將危及企業生存。所以，單位要高瞻遠矚，胸懷培訓的大局觀。
3、建立健全單位培訓制度，用制度為單位培訓保駕護航。單位必須用制度來激勵和約束員工培訓，保證培訓資源，進行培訓的成本收益分析，落實運維人員培訓的控制和管理。
4、完善單位的培訓體系。單位要對員工培訓進行系統規劃、統籌安排，有計劃、分步驟做好培訓方案設計，改進培訓方法，優化培訓方式，做好培訓效果評估，使培訓內容與員工要求在知識、能力和技巧等方面協調一致，切實提高培訓的針對性，提高培訓的質量，使培訓工作有助于單位戰略目標的實現。
5、單位培訓應與建立學習型組織結合起來。培訓的本質就是學習，未來單位必須成為學習型企業，單位員工必須成為學習型員工，這樣才能比對手學習得更快，讓單位具有最持久的競爭力。
要做到系統學習，終身學習。
6、員工培訓應注重單位文化的宣揚和傳播。單位要將單位價值觀、經營理念和運維人員個人品格的訓練結合起來，培養運維人員正確的價值觀和使命感，使員工充分體會到培訓是單位給員工最好的福利，增強運維人員的團隊凝聚力、向心力，增強運維人員的競爭意識和危機意識，促使運維人員不斷提升技能，和單位同舟共濟，共享成果，共擔風險。
7、單位應把對運維人員進行培訓視作自己的義務。員工加入單位，希望掌握新的知識技能，希望得到較高的報酬和待遇，希望得到符合個人志趣的工作崗位，希望得到賞識晉升，實現個人職業生涯的發展。通過培訓，能夠有效提升員工的職業能力，拓展員工的職業空間，增強員工適應環境變化的能力，從而直接或間接地滿足員工追求自身價值的內在要求。所以，單位應盡一切努力，為每個員工提供最好的培訓，讓每位員工擁有終身就業的能力。
附件一
員工培訓簽到表
培訓內容
培訓時間
培訓講師
培訓地點
培訓方式
考核方式
應到人數
實到人數
缺席人數
出勤率
序號
姓
名
序號
姓
名
備注
序號
姓
名
序號
姓
名
備注
1
7
13
19
2
8
14
20
3
9
15
21
4
10
16
22
5
11
17
23
6
12
18
24
評估項目
好
一般
差
培訓總評
課堂紀律
學習態度
講師表達
課堂氛圍
評估人/日期
附件二
員工培訓考核成績表
培訓內容
培訓時間
培訓講師
培訓地點
培訓方式
考核方式
序號
部
門
姓
名
理論得分
課堂得分
序號
部
門
姓
名
理論得分
課堂得分
1
12
2
13
3
14
4
15
5
16
6
17
7
18
8
19
9
20
10
21
11
22
說明：員工入職培訓考核分為書面考核（70%）與課堂考核（30%）兩部分；考核標準為：80分以下為不合格，80分為合格，80-85分為一般，85-90分為良，90分以上為優。
附件三
內部培訓效果評估表
部
門:___________
姓
名:______________
培訓內容:___________
培訓時間:______________
請就下面每一項進行評價，并請在相對應的分數上打“√”：
課程內容
很差
差
一般
好
很好
優秀
1.課程目標是否符合我的工作和個人發展需要
5
6
7
8
9
10
2.課程知識是否深度適中、易于理解
5
6
7
8
9
10
3.課程內容是否切合實際、便于應用
5
6
7
8
9
10
培
訓
師
4.培訓師表達是否清楚、態度友善
5
6
7
8
9
10
5.培訓師對培訓內容是否有獨特精辟見解
5
6
7
8
9
10
6.培訓師是否鼓勵學員參與，現場氣氛很好
5
6
7
8
9
10
7.培訓師對學員提問是否所作出的回答與指導
5
6
7
8
9
10
培訓收獲
8.獲得了適用的新知識和新理念
5
6
7
8
9
10
9.獲得了可以在工作上應用的一些有效的技巧或技術。
5
6
7
8
9
10
10.促進客觀地審視自己以及自己的工作，幫助對過去的工作進行總結與思考。
5
6
7
8
9
10
其它收獲：
11.整體上，您對這次課程的滿意程度是：
A．不滿
B
.普通
C.滿意
D.非常滿意
12.您給予這次培訓的總評分是（以100分計）：
13.本次培訓你認為那些內容對你的幫助最大?
14.您認為課程或講師最應改進的地方？
15.請您提出其他培訓建議或培訓需求：
說明:
1.填寫完整后及時將本表交培訓部；
2.請給予您真實的評估意見，以幫助我們不斷提高培訓水平。
附件四
培訓訓后總結檢討報告
培訓主題
培訓講師
培訓方式
培訓時間
培訓人數
不合格人數
不合格率
檢討內容
異常原因
改善方案
備注
二、在任何事情上都不要覺得自己受了多大的委屈，哭哭啼啼和別別扭扭改變不了糟糕的現狀。
心子開一點，認真地該干啥干啥，反倒走得順暢許多?？傅米《嗌贃|西，最后就會得到多少東西，大致就是這么個理兒吧。
三、生命本沒有意義，你要能給他什么意義，他就有什么意義。
與其終日冥想人生有何意義，不如試用此生做點有意義的事。
四、愛怕沉默。
太多的人，以為愛到深處是無言。其實，愛是很難描述的一種情感，需要詳盡的表達和傳遞。
五、有些路，只能一個人走。
六、有一種落差是，你配不上自己的野心，也辜負了所受的苦難。
七、有些決定，只需要一分鐘，可是，卻會用一輩子，去后悔那一分鐘。
八、“忽然想通了”,這五個字說來簡單，要做到可真不容易。
我佛如來在菩堤樹下得道，就因為他“忽然想通了”.達摩祖師面壁十八年，才總算“忽然想通了”.無論什么事，你只要能“忽然想通了”,你就不會有煩惱，但達到這地步之前，你一定已不知道有過多少煩惱。
九、如果他總為別人撐傘，你何苦非為他等在雨中。
十、我對前任的感覺很簡單，哪怕他的女朋友來我面前秀恩愛，我也不會覺得煩。
就像在看別人吃一碗很香的鹵肉飯，吧唧嘴巴弄得很大聲，但我自己心里是明白的：我吃過那種飯，其實沒那么好吃。
十一、為什么我們總是不懂得珍惜眼前人？在未可預知的重逢里，我們以為總會重逢，總會有緣再會，總以為有機會說一聲對不起，卻從沒想過每一次揮手道別，都可能是訣別，每一聲嘆息，都可能是人間最后的一聲嘆息。
十二、我在最好的時候碰到你，是我的運氣。
可惜我沒時間了。想想，說人生無悔，都是賭氣的話。人生若無悔，那該多無趣啊。我心里有過你。可我也只能到喜歡為止了。
十三、我說不出來為什么愛你，但我知道，你就是我不愛別人的理由。
十四、當你在轉圈的時候，這個世界很大，當你勇往直前，這個世界就很小。
十五、現在男女之間的戀愛，總是答應太快，結果分手也快。
人性的規律是容易得到的就容易放棄。凡是通過努力得到的，不管是感情還是物品，都會使人頓生珍惜之感。所以在感情上，當
有人追求時，內心的一份矜持是必要的，即使心里很愛，也需要給追求者時間和難度，這樣兩人走到一起才會珍惜感情、地久天長。
十六、我從來不會在分手很久后才會哭，因為不值。
十七、高興呢，就允許自己高興一天；
難過呢，也允許自己難過一天。關鍵是這一天過去了，你得繼續往前走。
十八、對于世界而言，你是一個人；
但是對于某個人，你是TA的整個世界。
十九、我們漸漸的放開了對方的手
二十、為愛投入不應該被苛責，只是忘記自己卻是愛情里的最大弊病，也許，愛情里最好的狀態不是犧牲與忍讓，而是站在可以看到彼此的位置里，在對方的眼里可以看到最真實的自己。
二十一、人生一世，總有個追求，有個盼望，有個讓自己珍視，讓自己向往，讓自己護衛，愿意為之活一遭，乃至愿意為之獻身的東西，這就是價值了。
二十二、“做自己”很難，但更難的是遇到能接受你“做自己”的人。
二十三、只有在你最落魄時，才會知道誰是為你擔心的笨蛋，誰是形同陌路的混蛋。
二十四、老天在送你一個大禮物時，都會用重重困難做包裝。
二十五、很奇妙的一種感覺是，曾經的陌生人，突然之間成為了你的整個世界。
我們不可能再有一個童年；不可能再有一個初中；不可能再有一個初戀；不可能再有從前的快樂、幸福、悲傷、痛苦。昨天，前一秒，通通都不可能再回去。——生命原來是一場無法回放的絕版電影！
二十六、有時陽光很好，有時陽光很暗，這就是生活。
二十七、再多的“我愛你”也抵不過一句“分手吧”
二十八、失望，有時候也是一種幸福。
因為有所期待，所以才會失望。因為有愛，才會有期待。所以縱使失望也是一種幸福，雖然這種幸福有點痛。
二十九、當生活給你設置重重關卡的時候，再撐一下，每次地咬牙闖關過后，你會發現想要的都在手中，想丟的都留在了身后。
第9篇：培訓考核的方式范文
培訓中經常會碰到部分電力職工，他們表示很愿意參加培訓，但他們的目的不是來學習新知識、新技能，而是換個工作環境，他們認為出來培訓可以愣愣神、認認人、聊聊天。這種純粹以度假為目的的培訓也不會達到預期效果。
職工害怕培訓
在培訓中還發現部分職工很害怕培訓，一提起培訓來就很頭疼。他們認為單位的考核制度給他們帶來很多壓力。如果培訓成績不達標，一方面要承擔經濟費用，另一方面又覺得丟面子。對于害怕培訓的職工，因為缺少了培訓的自信心和樂趣，培訓效果自然可想而知。
解決方案
1.培訓中心要創造良好的生活和學習環境
培訓中心要改變生活和學習的環境，讓學員喜歡這個地方。干凈整潔又有良好服務的酒店總是受人歡迎的。學員離開家離開單位，要參加培訓就不得不生活在培訓中心，不管時間長短，這也是臨時的一個家，一個大家都熟悉又陌生的家。既然沒有給培訓定位為體驗艱苦生活，而是職工的福利，那么這個福利就一定要讓職工舒舒服服地接受。不提倡奢侈浪費，不提倡度假享受，但要使員工感受到家庭般溫暖的關懷、以人為本的細節服務和不虛此行的收獲，讓學員真正從心里接受并喜歡培訓中心。
2.培訓教師的轉變
培訓中心的教師要不斷提升自己，轉變上課方式，用自身的魅力來吸引學員。自身能力的提升在培訓的職業生涯中是個永恒的話題。如果教員上課總是在黑板上寫，或者總是不停地播放幻燈片，肯定是不能吸引學員的。培訓師必須走出教室，走出課堂。進入工作現場是培訓師自身技能提升的捷徑。不斷地充電，學習上課技巧、語言風格是培訓師開展職工培訓工作不可缺失的重要內容。以新疆電力公司教育培訓中心為例，2011年培訓中心下決心提升培訓教師素質，鼓勵大家報考國家企業培訓師，并請專家上課輔導。不能說通過一次考證和一次培訓水平就能得到顯著提升，可效果是顯而易見的。從思想到行動，這只是大家在提升自身水平過程中的一小步。
3.培訓課程的變化
為更好地提升培訓效果，培訓師要改變培訓課程。在掌握職工學員特點的情況下，針對他們的特點進行課程設計和安排教學計劃。純粹的理論課程一般都不能滿足學員的需要，職工來培訓就是想知道某一類問題如何解決、工作中最容易碰到什么問題，通過講授他們會突然想起并立刻掌握解決問題的方法。實操課程很好地彌補了理論教學中的不足。但是如果開設的實操課程只是就設備論設備，學員會覺得這是機械的學習，大家在一起玩一場機械游戲。有人也許來了兩次還是同樣的學習內容，雖有收獲但絕對談不上收獲頗豐。以有的實操項目為例，筆者提倡以武會友，用比武來刺激培訓、提升培訓，甚至可以在培訓課程中設計分組比賽環節，一方面可以激發學員的興趣，另一方面可以促進大家的相互交流。是比賽就要分名次，這種沒有過多壓力的比賽只要培訓師在組織環節上注意方式方法是很容易調動大家積極性的。另外，在培訓過程中，培訓教師應多用實例并創造更多的機會使受訓者將自己所了解、掌握的知識和技能表現出來，以供其他受訓者參考。用靈活的培訓方式來培訓那些因倒班不能來參加培訓的人員，可取得更好的效果，達到全面教育培訓的目的。
4.考核方式的轉變
培訓中心要在職工培訓考核和考核方案上進行細致規劃。雖然是培訓就要有考核，但筆者認為要針對不同的培訓、不同的培訓目的制訂不同的考核方案。例如有的宣貫類培訓，辦了好幾期效果都不是很理想。應付差事的培訓是沒有效果的，學員最后的考核只是象征性地測驗是不行的，最好的方法是學員一來就告訴他們考核方案，有針對性地學習才能在最短的時間內取得最好的效果。而對于取證類、職稱評定類培訓，不要過分強調考核結果。每個人都想通過考試取得證書，大家已經自覺很有壓力了，要引導他們如何復習以取得良好的成績。筆者曾經親眼目睹個別學員在取證類考試中壓力很大，不停地擦汗、手發抖，最后結果可想而知。只有考核方式的優化才能為培訓項目的考核打好基礎。
總結
