培訓考核方式精選(九篇)

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第1篇：培訓考核方式范文

一、培訓期限 一般為三年，因疾病等特殊原因可延長至四年；其后可根據本人意愿及用人單位要求可進一步參加亞專科培訓，亞專科培訓年限根據各專科要求決定。

二、培訓方法 1、上崗前需參加崗前培訓一周。在醫院培訓期間，由管理辦公室統一布置培訓工作。 2、在專科醫師培訓管理辦公室和指導小組的直接指導下，做到專科理論、臨床診治能力和教學科研能力相結合，基礎培訓和專科培訓相結合。 3、培訓人員培訓實行科室主任負責制，指導老師負責制和學分制。 4、按照衛生部專科醫師培養細則，實行二級專科輪轉。

三、培訓內容 1、參見衛生部各專科醫師培養標準細則。 2、相關學科臨床理論進展和新技術；相關學科臨床操作技能及常見病、疑難病的病因、發病機制、臨床表現、診斷和鑒別診斷、處理方法。了解危重病人的搶救和處理措施；在科室統一安排下參加臨床教學工作。 3、臨床科研方法，科研論文、臨床研究課題申報寫作方法，文獻檢索方法，衛生統計學。 4、專業英語：相關學科外文專著和文獻、專業雜志，英語論文寫作。 四、綜合素質要求 1、嚴謹、求實、規范、團結、協作的工作作風； 2、高尚的醫德醫風和救死扶傷的敬業精神。 3、醫患溝通藝術和能力。 4、國家有關方針政策和法律法規。

四、理論課程：按照衛生部《專科醫師培養細則》要求的本專業分為必修課和選修課，實行學分制。鞏固大學理論知識，閱讀本學科經典著作。

五、考試、考核：

1、出勤考核：培訓人員實行24小時負責制。病、事假三天以內（含兩天）由本人書面申請，指導老師和科室主任簽字后生效，并在考核表上記錄；三天以上者，需由專科醫師管理辦公室簽字后生效。請假情況如實記錄于培訓手冊。

2、輪科考核：按衛生部《專科醫師培養標準細則》進行。由該科培養指導小組負責進行，并將考核結果記錄與培訓手冊，科室主任和指導老師簽字。

第2篇：培訓考核方式范文

[中圖分類號] R642 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2017）06（a）-0126-04

Applied research of OSCE-based teaching methods in surgical residents training

LIU Diangang1 CAO Zhanyu2 CHU Changbiao3 LI Fei1

1.Department of General Surgery， Xuanwu Hospital， Capital Medical University， Beijing 100053， China； 2.Department of General Surgery， Beijing Tiantan Hospital， Capital Medical University， Beijing 100050， China； 3.Department of Neurology， Xuanwu Hospital， Capital Medical University， Beijing 100053， China

[Abstract] Objective To study the application significance of objective structured clinical examination （OSCE） teaching method in surgical resident training program （the first phase）. Methods Eighty surgical training residents （accessed September， 2014） from Xuan Wu Hospital and Beijing Tian Tan Hospital of Capital Medical University were enrolled in this study. All residents were divided into observation group and control group according to random number table ， with 40 residents in each group. All the residents were trained by traditional teaching method， moreover the residents in observation group were trained by OSCE teaching method. Then at the end of three-year-training program， the skills in clinical theory， clinical practice and doctor-patient communication in two groups were compared. A questionnaire survey was conducted in observation group. Results Compared to control group， the skills of clinical practice in observation group were significantly improved （P < 0.01）， whereas their clinical theory skills were no significant difference （P > 0.05）. Specifically， the doctor-patient communication skill was improved after the training program within each group （P < 0.01）， and the improvement in the observation group was much more significantly （P < 0.01）. Conclusion Compared to the traditional training method， the OSCE teaching method is significantly better in improving the clinical practice and doctor-patient communication skills of the trained residents.

[Key words] Objective structured clinical examination； Surgical residents training clinical practice； Clinical practice skill； Doctor-patient communication skill

住院醫師規范化培訓是醫學生畢業后繼續教育的重要組成部分，是培養高層次臨床人才，提高臨床醫療水平的重要環節和措施，是醫學生從事臨床診療工作的必經之路[1-2]。如何能更好地提高外科住院醫師的培訓效果，目前仍在探索中。醫學教育培養的目的更強調能力的培養而不單純是知識獲取[3]，客觀結構化臨床測試評價（objective structured clinical examination，OSCE）在現行的醫學教育模式中承擔中心作用，常用來評估各種技能，如病史、體檢和技術能力，以及其他對醫生要求的能力，如溝通和職業精神[4-5]。OSCE作為基于能力的評估模式已成為醫療衛生教育的中流砥柱，OSCE不單單是教育評價工具，還是很重要的具有可靠性、有效性或可行性的教學工具[6-7]。結合OSCE評估方式，本研究在住院醫師培訓實踐中著重加入了與OSCE相關操作技能、醫患溝通等培訓課程，以提高住院醫師的綜合素質，取得了良好的效果。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取首都醫科大學宣武醫院及北京天壇醫院2012年9月入職的住院醫師共80名，其中男72名，女8名，年齡為23～29歲。采用隨機數字表法將所有入選的住院醫師分為觀察組和對照組，每組40名。對照組采用三年住院醫師培訓加講述式教學方法；觀察組采用三年住院醫培訓加入與OSCE模式相結合的教學方法。培訓前，兩組性別比例、學歷背景、年齡、入院成績等一般資料比較，差異無統計學意義（P > 0.05），具有可比性。

1.2 研究方法

1.2.1 對照組 采用傳統三年住院醫師輪轉培訓加講述式教學方法，由首都醫科大學宣武醫院及首都醫科大學附屬北京天壇醫院具有臨床豐富經驗、人文教學經驗的外科主任醫師擔任，定期授課，授課內容主要結合輪轉過程中外科疾病的診治及醫患溝通技巧，把心理學、醫學倫理學、社會關系學等多方面內容融入到臨床，以單純講述式教學為主。

1.2.2 觀察組 采用傳統三年住院醫師培訓加入與OSCE模式相結合的教學方法。OSCE考試內容和形式包括：?俗薊?口試（采集信息、信息綜合和管理能力）、體格檢查（腹部專科查體）、溝通（如告知壞消息、惡性腫瘤、術后并發癥）、操作（如切開縫合、腹腔鏡模擬訓練）、資料分析（如X線片、CT、心電圖）和對應的培訓課程。每年設計的培訓課程根據住院醫師輪轉內容設定，3年住院醫師培訓周期中沒有重復病例（如普外科闌尾炎、膽囊結石，泌尿科前列腺增生，骨科椎管狹窄等）。案例內容由常年從事臨床和教學工作的資深普外科專家編寫并通過專門知識主考官審查。在溝通培訓中建立臨床情景病例來模擬臨床實踐，將觀察組中每5名住院醫師分為1組，每組醫師根據實際臨床角色扮演醫生、病人及病人家屬。根據教師提供的案例，各組先進行小組內討論，包括分工，醫生要告知的患者的具體內容等；在模擬病房中，住院醫師按事先討論過的案例進行現場模擬，分析病例資料，制訂手術方案，與家屬溝通病情，模擬操作，術后并發癥處理及再次與家屬溝通等。教師在一旁全程監督，隨時指導，及時指出住院醫生在診治及溝通中的缺陷與問題。教師還可以根據住院醫師當時的情況設置潛在問題、突況等，然后指導住院醫師分析解答。

1.3 觀察指標

1.3.1 理論考核 從首都醫科大學住院醫師外科題庫中隨機抽出100道選擇題。

1.3.2 臨床技能考核 應用的OSCE模式考核方法（采用5站式考核）：①標準化口試。包括采集信息、信息綜合和管理能力。②體格檢查。如腹部專科查體。③溝通。如告知壞消息，以首都醫科大學宣武醫院經驗豐富的帶教老師充當標準化患者及標準化患者家屬，標準化患者、家屬和2名觀察員（副高以上醫師）根據住院醫師表現評分。考核方法：考核時間為20 min，所有住院醫師被要求結合事先準備好的經典案例進行相關病情告知談話，在規定時間內將計劃溝通內容全部與患者及家屬交流完畢，幫助其決定治療策略，并獲得支持與理解。④技能操作。如切開縫合、腸吻合。在操作性考站設置主考人，使用預先設計的測試表格對考生操作進行打分。⑤資料分析。如X線片、CT、心電圖。

1.3.3 溝通能力考核 醫生溝通能力由經過培訓的心理醫生評價：利用利物浦醫生溝通能力評價量表（liverpool communicationskills assessment scale，LCSAS）中文修訂版[8]進行評估。各個組成部分不同權重，由專題專家組成的委員會決定。總得分根據每個案例受試者的打分表和等級量表分數決定。每站成績權重相等，總分得出的分數滿分100。

1.3.4 問卷調查 對觀察組住院醫師進行問卷調查，評價OSCE培訓模式。問卷內容包括認可OSCE培訓、促進理論知識的掌握、提高醫患溝通技巧及能力、提高學習能力、提高臨床思維能力、增加技能操作能力、提高處理突發事件能力7個項目，每個項目設置同意、不確定、不同意3個選項。

1.4 統計學方法

采用SPSS 20.0統計學軟件進行數據分析，計量資料數據用均數±標準差（x±s）表示，兩組間比較采用t檢驗；計數資料用率表示，組間比較采用χ2檢驗，以P < 0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兩組住院醫師考核成績比較

培訓后，兩組理論考核成績比較，差異無統計學意義（P > 0.05）；觀察組技能考核成績較對照組明顯提高（P < 0.01）。兩組LCSAS量表考核成績培訓后較培訓前均有不同程度提升（P < 0.01），且觀察組培訓后得分明顯高于對照組，差異有統計學意義（P < 0.01）。

2.2 觀察組問卷調查結果

對觀察組住院醫師進行問卷調查，結果顯示：100%的住院醫師對培訓過程中應用與OSCE相結合的教學方法表示認可，并認為可以提高臨床技能和醫患溝通技巧；95%的住院醫師認為該培訓方法可以提高學習能力；同時大部分住院醫師認為可以促進理論知識掌握、提高臨床思維能力、提高處理突發事件能力。

3 討論

OSCE在全球醫學教育領域是一個新理念，是目前最為有效的，兼顧知識、人文和技能的評估方法，能客觀評價醫學生和低年住院醫生綜合能力[7，9-10]。通過模擬病房、手術室等，設計多站考核，結合標準化病人，通過病史采集、查體、病情溝通談話，在模擬器材上進行消毒、換藥、切開、縫合、拆線、清創等技能測驗，來考察醫學生的臨床能力以及溝通與職業素養[4，7]。OSCE突破了醫學教育傳統的書面考試方式，是一種較全面的評價體系[11-12]。OSCE具有統一的考核標準；采用與臨床實際情景結合非常密切的測試手段，對考生臨床技能的評價有廣泛連續性[13-14]。OSCE不單單具有可靠性、有效性或可行性教育評價工具，還是很重要的教學工具，是醫學生新的思考和學習方式[6]。

住院醫師培訓是畢業后醫學教育的重要組成部分，是醫師培養的有效途徑和必經之路。住院醫師規范化培訓是醫學生畢業后成為合格醫生必經的基礎訓練階段，也是住院醫師訓練扎實的臨床技能，建立科學的臨床思維的重要階段[15]。由于外科的獨特性，臨床技能是每位住院醫師必備的專業素質，隨著醫學模式的轉變，患者維權意識的增強，臨床技能培訓流于形式，缺乏一定的實際操作性，而目前對醫師的臨床技能的考核也要求越來越高。目前住院醫師培訓中對臨床疾病的講解，主要通過帶教教師以幻燈形式講解示范為主，這種教學模式是一種傳統被動的“填鴨式”教學模式，不利于住院醫師臨床思維和實踐技能等綜合能力的培養。如何提高外科住院醫師的培訓質量，提高其臨床思維、實踐技能、人際溝通能力等，是目前住院醫師培訓中亟待解決的問題。針對以上情況，本研究在住院醫師培訓中加入與OSCE模式相結合的教學方法。指導老師通過基于OSCE的培訓課程，能夠以考促學，能更好地訓練住院醫師的臨床思辨和實際操作技能，同時能提高住院醫師的醫患溝通技巧及職業素養等臨床綜合能力。盡管書面考試已經使用了幾十年，這些只能提供學員醫學知識的信息，不能滿足評價綜合臨床能力的需求，比如有效溝通的能力[16-17]，因此在住院醫師培訓結束后本研究采用OSCE?M行臨床技能和溝通能力的考核。研究發現在加入與OSCE模式相結合的教學方法后，發現觀察組臨床技能成績及溝通能力較對照組明顯提高。

第3篇：培訓考核方式范文

關鍵詞：培訓評價系統；成本；分析

一、研究背景

當前我國正處于全面建設小康社會、加速推進新型城鎮化建設的關鍵時期，我國工程建設規模持續保持著20%左右的增長速度，工程項目規模不斷創造歷史新高。根據國家統計局的數據，2014年各季度的全國建筑業總產值成倍增長，各季度的全國建筑業房屋建筑施工面積大比例增加，特別是新開工面積數值更是呈直線上升。但是，隨著建筑市場越來越多地呈現出投資主體多元化、技術工藝復雜化、建筑材料新型化和建設規模大型化等特點，建設工程所面臨的質量風險越來越大，對建安工程質量政府監督部門的監管水平也提出了更高的要求。政府監督部門監管水平的高低取決于工程質量監督人員監管能力的高低，這不僅決定著工程的質量等級，而且是保證人民生命和財產安全的重要影響方面。

目前我國政府監督部門質量監督隊伍良莠不齊，部分還存在專業知識不強、相關工程建設標準和監督規定不熟悉等，嚴重影響監督隊伍的戰斗力。監督人員的現有考核體系已經不能滿足現狀，一是書面的業務考試不能很好的反映其現場實際能力，現場實務考核存在著成本較大，考試項目固定，不能任意選取，不能隨時進行等缺點。二是主觀因素影響大，每個監督人員之間考核結果差異性很小，不能反映個人自身存在的缺陷；非定量考核占比過大，其結果一般分為合格、不合格兩種；絕大多數監督人員之間考核結果相同，不能反映個體間的區別，系統缺乏合理性。

為加強工程質量隊伍建設，科學評價監督人員監管能力，開發建立一套高效、易用的基于BIM技術的工程質量監督能力培訓評價系統（以下簡稱評價系統），不斷提升質量監督人員業務水平和監督效能，具有深遠的意義和作用。

二、評價系統簡介

（一）評價系統框架圖

工程質量監督能力培訓評價系統主要包括三個方面：系統學習、系統考評、系統管理。具體框架如下圖1。

（二）評價系統實現功能

1. 實現自助學習培訓功能

評價系統建立了建安工程質量相關的規范、文件、通病庫等儲備資料庫，可供監督人員隨時進行資料查詢學習，也可在非學習時間模擬考試，反復訓練，強化理論知識，還可以通過大數據分析查找薄弱環節，針對性學習達到提升目的。系統中設置BIM模型知識點學習，可供監督人員在一個絕對安全的虛擬場景中進行過渡性培訓，使學習變得更方便、更直觀。

2. 實現考核及培訓網上考評功能

評價系統實現考核及培訓網上考評功能包括理論和實務兩個方面。

（1）理論考評方面。實現網上考核及培訓理論考評功能，可以隨時自定義考核及培訓考試范圍，及時更新內容，可以將傳統考核培訓信息通過網絡準確傳達到每個考生，提高了培訓的時效性，延長培訓的時間覆蓋，還可以將考試過程中的試卷組織、審定印制、傳送收集、登記發放、評判歸檔各個環節縮小到一至兩個環節，幾乎屏蔽了所有人工直接干預考試活動的可能性，不但能夠節約大量的時間、人力、物力與財力，而且還可以大幅度提高考試成績的客觀性和公正性。

（2）實務考評方面。實現 BIM模型實務考評功能，BIM模型的利用，突破了傳統工程質量監督人員監管能力評價與提升在時間和空間上的限制，可以在虛擬模型的任意位置設立考核點，有效的解決了現場搭設場地造成的資源浪費問題；可以將項目施工各個階段可能出現的工程質量問題，在同一模型上展現給學員學習考試；豐富了實務考試的內容，確保考生考試安全。

三、評價系統成本構成

評價系統成本分為開發成本和運行成本。

（一）評價系統開發成本

1. 開發成本內容

評價系統開發成本內容主要包括兩方面：一是人工成本，主要有系統分析、系統建模、系統開發、系統集成、測試上線、系統完善、系統資料完善、試題處理共8部分人工費用。二是其他成本，主要有提供系統使用以及試題定義的培訓費、軟件及硬件設備費用、其他管理費。

2. 評價系統開發成本測算

根據軟件公司關于評價系統成本測算，評價系統開發成本合計113.52萬元 ，其中人工成本89.76萬元（詳見表1），其他成本23.76萬元（詳見表2）。

（二）評價系統運行成本

1. 評價系統運行成本內容

評價系統運行成本內容主要分為三方面：運行環境成本，運行維護成本，運行管理成本。

運行環境成本，目前市場的系統運行一般采用2種運行方式，即云服務器方式和傳統IDC方式。云服務器方式是指每年購買云服務器的成本；傳統IDC方式主要是指一次性投入服務器成本及每年支付的網絡寬帶服務費。系統運行環境選擇的方式不一樣，運行成本也不同。本文將兩種方式的運行成本按當前市場價測算。

運行維護成本是指外包給相關軟件公司的系統維護工作費用，一般每年按軟件成本的10%收取。系統維護工作費用是指軟件公司負責提供國家規定正常工作日工作時間內的技術支持，以及提供系統各模塊現有功能優化或改進的開發服務等費用。

運行管理成本是指系統運行實施管理費用，如每年支付系統管理人員工資等成本，當前財政預算標準每年每人5萬元。

2. 評價系統運行成本測算

評價系統運行的使用范圍不同，運行成本也不同。根據推廣使用范圍的大小，選擇2種使用范圍，分別對系統運行成本進行測算：一是選擇在全國范圍推廣使用新系統。二是選擇一個省份試運行，考慮到系統的實踐活動是在江蘇省試點，試運行省份選擇江蘇省。

（1）運行環境成本測算。選擇在全國或江蘇范圍推廣使用新系統，由于使用人數不同，在線人數的多少決定使用流量的多少，流量不同，服務器的選擇將不同。如果在全國范圍推廣使用新系統，云服務器方式下，運行環境成本合計每年17.04萬元；傳統IDC方式下，運行環境成本合計每年25萬元；在江蘇范圍推廣使用新系統，云服務器方式下，運行環境成本合計每年2.67萬元；傳統IDC方式下，運行環境成本合計每年8萬元。

（2）運行維護成本測算。運行維護成本每年按軟件成本的10%計算，軟件成本合計113.52萬元，運行維護成本為每年11.35萬元。

（3）運行管理成本測算。運行管理成本預計按2人用工的全部費用，當前財政預算標準每年每人5萬元，運行管理成本預計每年10萬元。

（4）評價系統運行成本合計。選擇在全國范圍推廣使用新系統，云服務器方式下，評價系統運行成本合計每年38.39萬元；傳統IDC方式下，評價系統運行成本合計每年46.35萬元；選擇在江蘇省范圍推廣使用新系統，云服務器方式下，評價系統運行成本合計每年24.02萬元；傳統IDC方式下，評價系統運行成本合計每年25.35萬元。

評價系統運行成本明細表見表3。

四、評價系統成本分析

評價系統成本分析分為新系統建筑工程質量監督人員考核及培訓成本分析和現行（舊）建筑工程質量監督人員考核及培訓成本分析。

（一）新系統考核及培訓成本分析

根據表1、2可知，設定系統及服務器使用壽命均按5年計算，系統分攤投入開發成本每年22.7萬元。根據表3可知，如果在全國推廣質量監督人員培訓評價系統，使用人數32754人，采用云服務器方式，運行成本每年38.39萬元，總成本每年61.09萬元，人均總成本每年每人18.65元；采用傳統IDC方式，運行成本每年46.35萬元，總成本每年 69.05萬元，人均總成本 每年每人21.08 元。如果在江蘇省推廣質量監督人員培訓評價系統，截止2014年底，使用人數1696人，采用云服務器方式，運行成本每年24.02萬元，總成本每年46.72萬元，人均總成本每年每人 275.47元；采用傳統IDC方式，運行成本每年25.35萬元，總成本每年48.05萬元，人均總成本每年每人283.31元。

綜上所述，采用云服務器方式比采用傳統IDC方式計算的年總成本都少。另外，采用云服務器方式運行的優點遠大于傳統IDC方式。云服務器是一種處理能力可彈性伸縮的計算服務，其管理方式比物理服務器更簡單高效，具有天然防ARP攻擊和MAC欺騙，快照備份，數據永久不丟失，安全性高；傳統IDC采用的服務器是具有獨立的CPU、內存條、硬盤，存儲的數據安全性不高，硬盤的浪費率比較高，在應用方面有局限性。因此，建議選擇云服務器模式運行成本。

（二）現行（舊）考核及培訓成本分析

現行（舊）考核及培訓成本內容主要有三方面：一是書面業務考核成本，一般指考試等考核費用；二是現場考核成本，主要包括現場搭建模型成本、交通費等；三是管理費用，主要包括管理人員工資等費用。現行培訓成本主要指老師的講課費、外出培訓費、資料費等。

現行（舊）考核及培訓成本，根據對2011～2014年全國部分市級質監站發出建安工程質量監督人員人均考核及培訓成本書面調研統計計算，獲得現行考核體制下質量監督人員年平均考核成本每人831元、培訓成本每人1606元， 考核及培訓總成本每年每人2437元。

（三）新舊系統成本分析

根據以上成本測算，如果在全國推廣質量監督人員培訓評價系統，采用云服務器方式的質量監督人員考核培訓總成本每年每人18.65元，現行體制質量監督人員考核培訓總成本每年每人2437元，全國監督人員32754人，新舊體制運行總成本降低金額每年7921.06萬元。如果在江蘇省推廣質量監督人員培訓評價系統， 采用云服務器方式的質量監督人員考核培訓總成本每年每人275.47元，現行體制質量監督人員考核培訓總成本每年每人2437元，江蘇省監督人員1696人，新舊體制運行總成本降低金額每年366.59萬元。

可見，建筑工程質量監督人員培訓評價系統如果在全國質監系統推廣，監督人員培訓考核及培訓總成本降低金額每年7921.06萬元，即獲得經濟效益每年7921.06萬元；如果在江蘇省質監系統推廣，監督人員培訓考核及培訓總成本降低金額每年366.59萬元，即獲得經濟效益每年366.59萬元。

第4篇：培訓考核方式范文

關鍵詞：醫院感染；培訓；效果分析

醫院感染知識的培訓是醫院感染管理工作中非常重要的任務之一，目前沒有幾個醫學院校將其作為教學大綱的必考課程系統學習，所以醫院醫務人員普遍醫院感染知識缺乏[1]。2014年，醫院感染知識培訓改變以往單一集中授課，無考核培訓方式，改為集中授課、下科室培訓、發放圖文資料等多途徑授課方式；并對技能操作采用先培訓后現場演示，理論、操作培訓后考核的方法進行培訓，保證了培訓效果，取得了好的效果，對預防與控制醫院感染發生起到了明顯的促進作用。報道如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 控制醫院感染涉及醫院的各個部門、多種學科，因此，必須把教育與培訓作為醫院感染管理的一項經常性、基礎性工作常抓不懈[2]。培訓對象包括醫務人員、實習生、新上崗醫務人員、保潔工人、行政后勤人員等，針對不同的人員，培訓不同的內容。

1.2方法 理論采用集中授課、下科室培訓、發放圖文資料等多途徑方式；技能操作培訓采用先培訓后現場演示，理論、操作培訓后對培訓人員進行考核。

1.2.1培訓前評估

1.2.1.1評估各科室特點，如外科病區收住普外、肛腸手術患者，內科病區大都收住呼吸系統、心血管、內分泌疾病患者，根據收住患者特點不同，選擇針對性的院感知識培訓。

1.2.1.2評估科室人員情況，如有的科室工作人員少，培訓時都在工作，不能參加培訓，不能采用集中授課一種方式，應考慮采用不同的培訓方式。

1.2.2培訓前計劃 每年年初制定年培訓計劃，包括內容、月安排、參加人員、授課方式、講課人等，提前做好規劃。內容包括《消毒技術規范》、《手衛生規范》、《醫院感染診斷標準》、醫務人員職業防護、常用物品清潔與消毒方法等，培訓一般2～3個月培訓1次，參加人員包含院所有人員，醫護技人員參加的次數多一些，講課人一般為院感科人員，也可請外面的專家、醫院科室負責人，如檢驗科講標本采集、醫教科講抗菌藥物合理使用等。

2 考核

采取全員集中考核與檢查提問、現場操作相結合，理論考試每6個月舉行1次，以100分制，>80分為合格，操作按基本技能操作評分打分，>80分為合格。

3 結果

2014年醫務人員培訓后理論、手衛生考核合格率較高，見表1。

4 討論

4.1培訓應采用靈活多樣的方式，主要采用集中授課和基本技能實訓相結合這一有效的醫院感染知識培訓方法[3]，培訓時間盡量安排在中午休息時進行，以便不影響工作有更多的人員參加聽課。操作采用先培訓后現場演示互動的方法[4]，如洗手六步驟、防護用品穿著培訓，培訓時可播放一些視頻，理論培訓后現場演示，演示后再請聽課人員演示一遍，并糾正錯誤之處，使聽課人加深印象。另外開展下科室培訓的方式，利用病區早晨晨會的時間，培訓人員事前與科主任溝通，參加病區晨會，晨會結束后進行培訓，且培訓內容有針對性，如內外病區進行耐藥菌感染管理制度、手術部位預防與控制措施等。再者還可以通過巡視時進行，如巡視發現科室不忙時，培訓人員與科室人員講解與科室相關醫院感染知識，如科室物品的消毒、醫務人員職業防護等。另外還可以利用醫院網絡平臺，將培訓內容發放到醫院群里面，供醫務人員下載學習。

4.2發放醫院感染三基訓練指南，人手一冊，并每年舉辦2次考試。舉辦理論、操作知識競賽，參加人員由醫、護、技人員組成，提前劃定理論考試范圍和操作考核項目，促使參賽人員自覺、主動學習，調動大家的積極性和主動性。

4.3考核獎罰嚴明，理論每年考試2次，嚴格考場紀律；操作考核采用培訓后下科室考核、操作比賽等方式考核，并有獎懲制度，考的好的獎勵，未參加培訓考核的人員予以處罰，保證培訓效果。

4.4臨時出現新情況，及時增加培訓，如發生禽流感、登革熱出血熱、埃博拉出血熱傳染病時，及時進行醫務人員防護培訓。

4.5醫院感染管理科人員自身也應加強學習，參加省市舉辦的醫院感染管理學習班，不斷更新知識，提升院感知識水平，才能擔任培訓執教，參與組織考核工作。

醫院感染給患者帶來的危害日益受到人們的重視，醫院感染管理也是當前醫院標準化管理和醫院等級評審的重要組成部分。加強醫院感染管理知識培訓工作是提高全員感染控制意識、防范能力，增強無菌觀念及操作技能的重要保證。開展多途徑醫院感染知識培訓、考核，并保證培訓效果，強化了醫務人員醫院感染知識，規范操作，減少了醫院感染發生的風險。

參考文獻：

[1]劉大鉞，劉建明，楊永潔，等.《臨床醫院感染學》課程設置與教學探討[J].中華醫院感染學

雜志，2014，24（3）：757-758.

[2]車瑩，王衛.持續質量改進在醫院感染管理中的應用[J].中華醫院感染學雜志，2011，（20）：4296-4298.

[3]張杰，張金萍.教育干預對護士手衛生的研究觀察[J].中華醫院感染學雜志，2010，20（3）：365-367.

[4]胡秀瓊，陸曉華.持續質量改進在手衛生管理中的應用[J].中華醫院感染學雜志，2011，19（21）：4097-4099.

第5篇：培訓考核方式范文

關鍵詞：創新 企業 員工 培訓 選撥

當前企業文化不斷提高，各企業都十分重視員工培訓工作，其培訓費用也日趨增長。尤其是央企甚至規定，企業領導有培養下級的責任，并將領導者是否有能力培訓下級作為考察領導者是否稱職的一個重要指標。由此可見，企業員工培訓已成為各企業增強核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下，企業員工培訓如何走出俗套，創造出積極明顯的理想效果，就必須在培訓理念及方式上不斷進行創新。

一、員工培訓理念創新

很多企業將員工培訓作為一項日常例行工作來看，甚至覺得培訓不但浪費時間，而且浪費人力、物力、財力，與其讓員工參加培訓，還不如加強管理，讓員工認真做好本職工作來得更好。因此，我們必須轉變員工培訓是一種浪費人力、物力、財力的觀念，而必須樹立一種企業員工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。

的確，對員工進行培訓不可能起到立竿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強員工對企業的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。同時通過不斷培訓，可以增強員工對本職工作的認知力和辦事能力。

因此，對于企業來說，必須從思想上將員工培訓視為企業的一種軟投資，其重要性比企業看得見、摸得著的廠房投資、設備投資更為重要。它和企業其他投資一樣，必將會給企業帶來豐碩的成果。

二、員工培訓方式的創新

目前，大多數企業采取的是你說我聽，課后考試的培訓模式。這種傳統的培訓方式，對于提高被培訓者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。在員工培訓方式的創新上，應根據被培訓者的不同層次，采取不同的培訓方式。例如，對于基層員工，其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性，應讓其在接受培訓過程中，不斷有親自動手實踐的機會，以增強其對培訓內容的理解和掌握。而對于中高層次管理人員和技術人員的培訓，則應注重培訓方式的靈活性與挑戰新，從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。

培訓方式的老化是導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣、亦是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此，在培訓過程中，在注重企業內部培訓方式不斷創新改進的同時，應適當聘請外部專家以及派員工參加專門培訓機構組織的培訓，一來可以開拓員工的視野，二來亦可以提高本企業培訓的質量與水平。

三、員工培訓考核的創新

對員工進行培訓，其主要目的一是培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力；二是提升員工技術、能力水準，為企業經營戰略目標的實現打好基礎。由于員工接受培訓到其產出的提高是一個長期的、潛移默化的過程，這就增加了對員工績效考核的難度。

大多數企業對員工培訓的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓者來說，會認為考核只不過是走過場，沒有什么實質性的作用，往往會忽視培訓的重要性。由于考核方式較為松懈，必然導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在，或忙于其它事情。

因此，在培訓考核的創新上，必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這要求培訓主管部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期例如每半年進行一次審核，查看其在接受培訓后，績效有沒有得到提高。將企業績效納入此處考核，其意在審視培訓課目設置的合理性以及培訓有沒有切實起到相應的效果，從而增強全員對培訓及考核的重視程度。

四、培訓師培養及選拔的創新

培訓師的培養及選拔是作好企業員工培訓的前提，一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對于相當多的企業來說，培訓師基本上由各部門主管兼任，這種培訓方式的優點是培訓師對被培訓者的優缺點及需加強的知識點了解較為透徹，易做到對癥下藥，但容易受自身知識面及結構的限制，很難進行技能及知識等方面的全面革新和大的進步。

因此，企業一方面在采用一線主管給員工進行培訓的同時，亦應加強專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀員工擔任，同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓，可讓其參加高校學習，或參加專職培訓公司組織的培訓課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，亦可將所學新知識傳授給本企業員工。

第6篇：培訓考核方式范文

[關鍵詞]人力資源管理；改革選人機制；提高用工效率；創新培訓體系；建立考核機制

[作者簡介]覃曾心，中國鐵通廣西分公司人力資源部經理，廣西柳州545007

[中圖分類號]F272．92

[文獻標識碼]A

[文章編號]1672―2728(2006)12―0086―03

中國鐵通自2000年成立以來，特別是2004年移交國資委管理以后，通過加快內部機制改革，逐步實現了從計劃經濟向市場經濟轉換、從鐵路專業通信組織向具有一定競爭實力的電信市場獨立經營實體轉換。經營體制的根本變革給鐵通帶來了較大的市場空間和發展機遇，提供了建立現代企業制度的必要條件，同時也給人力資源管理提出了更高要求。近年來，人力資源部門著力于推進用人、用工、分配機制改革，以適應鐵通體制改革和經營發展的需要。但粗放的人事管理方式仍在人力資源工作中占據主導地位，人力資源管理沒有真正從人力資源經營與開發的需要去研究人才的供求、培養與利用，以及建立有效的選人用人和績效考核體系。如何實現人事管理向人力資源管理轉變，主要應從以下幾個方面加強這方面的工作。

一、改變粗放式人力資源投入方式。提高人力資源的使用效率

(一)增強人力資源的前瞻性和規劃性。鐵通作為新的電信運營商，要在激烈的電信市場競爭中占有一席之地、求得生存發展，不僅要在體制上創新，更重要的是實現科技創新，依靠強大的科技人才隊伍增強企業競爭實力，實現鐵通跨越式的發展。由于鐵通是從鐵路運輸主業分離出來的，現有人才絕大部分是原計劃經濟管理模式下的管理人才和鐵路專用通信人才，文化層次較低，年齡結構老化，而鐵通成立后設備大量增加，科技含量高，業務發展快，急需大量管理、技術、維護、市場人員，人才問題成為了困擾鐵通快速發展的主要問題。近年來，盡管采取了加強原有員工培訓、學歷送培和招聘大學畢業生等方式來改善員工隊伍結構，但在短期內很難實現員工整體素質的全面提升。因此，必須根據公司經營戰略要求認真做好人力資源需求預測和供給現狀分析，制定科學務實的人力資源發展規劃，在人才引進、培養、使用、激勵等方面制定有效措施，有計劃、分步驟地優化人力資源結構，提高員工素質，逐步塑造全業務、高技能的員工隊伍。

(二)優化經營組織結構。以提高經營組織整體效率為目的，重新組織審定經營組織架構及定員編制，對于管理層次簡單疊加、工作職責不清、管理關系交叉的機構要堅決調整，對無效益、低效益的基層營銷組織要進行撤并。鐵通從半軍事化企業中剝離出來，機構設置受“大而全”的影響，加上鐵通大發展給組織機構帶來的沖擊，機構設置臃腫的現象較為嚴重。2005年，鐵通廣西分公司按照精簡高效的原則，重新組織審定了區分公司和所屬單位經營組織架構及定員編制。大力壓縮區、地市二級分公司職能管理部門機構，撤銷職能管理部門的附屬機構，并對經營規模小、效益差的經營機構進行撤并，職能部門總人數減幅為33．9％。基層經營生產組織也得到了進一步優化。

(三)加強用工的計劃管理。根據市場經營及發展需要，以“有序、高效”為目標，制定年度用工計劃及分步實施措施，從嚴控制用工人數的增長。鐵通成立初期，市場經營用工粗放，其他用工增長過快，致使勞動效率過低，人工成本嚴重失控。為規范其他用工管理，盡快遏制粗放用工現象，鐵通廣西分公司開展了勞動用工大檢查和整改工作，首先加強計劃管理，以講求人工成本和用工效率、注重人力資源投資回報為原則，制定用工計劃，避免用工的盲目性；其次，引入競爭機制，推進減員提效，大力壓縮其他用工，有效杜絕了“鋪攤子”、“把勞力不足簡單歸咎于用工數量”、“增事必增人”等粗放的用工方式，促使人力資源投入向精細管理、效益經營轉變。

(四)強化用工結構與效益分析。人力資源使用效益的意識淡薄、用工管理粗放，是計劃經濟條件下人事勞資管理的弊病。針對這一問題，鐵通廣西分公司從2004年開始，以“從粗放式人力資源投入向人力資源效益經營轉變”為主題提出了具體的工作要求：一是對現有人力資源的知識層次、業務技能、崗位勝任能力進行入崗匹配情況分析，盤活現有人力資源，優化人力資源配置；二是按崗位、單項經營業務、人員構成等做好細致的勞效分析，探索提高勞效的渠道，通過加強勞效管理逐步減少或消滅低效益或無效益人力資源投入；三是加強人力資源投資效益管理。通過對人力資源投資效益和崗薪匹配度的精細分析，調整績效考核及工資分配辦法，降低低效益、低技能、低風險而報酬較高的崗位的工資發放標準，加大對企業核心人才和關鍵崗位的激勵，從而提高工資分配的使用效益和激勵效應。經過兩年多的實施，取得了明顯成效。

(五)善于從加強經營管理和機制改革的角度積極進行人力資源投資效益的研究。如：通過探索新的經營管理模式、明確工作責任、優化工作流程和規范操作規程等來減少勞動力的重復投入；通過加強培訓，提高員工的整體素質來提高員工的使用效率；運用競爭上崗、績效考核和淘汰機制，調動員工提高自身素質和工作業績的積極性，實現員工隊伍的優勝劣汰。

二、加大選人用人機制改革，促進人才健康快速成長

(一)建立和完善中高層管理人員的考核聘任體系和人才交流制度。加大中高層管理人員考核和崗位競聘上崗的力度，實行“能上能下，能進能出，優勝劣汰”的用人機制；加快管理人員的縱向交流、交叉任職和地區、部門、單位、專業之間的人才交流，實行人才動態管理，逐步形成人才使用的良性循環。鐵通廣西分公司在推進選人用人機制改革過程中，加大了下屬單位領導班子之間、區地中層干部與下屬單位領導班子之間的交流，促使領導班子結構更趨合理。并對地市分公司副總經理崗位及區、地兩級機關職能管理崗位引入競聘上崗機制，按公開、公平、公正的原則進行公開招聘，擇優聘用，促進管理人員結構更趨優化。

(二)加快后備人才培養。從人才成長必須經歷的選拔、培養、使用等關鍵環節入手，進行職業發展設計，納入人力資源規劃管理，有計劃、有目的地培養、鍛煉，提供施展才華的平臺，提供職業發展的機會和空間，加強考核、嚴格管理，促使快速成長。由于鐵通在工資分配、用人機制上仍帶著較深的計劃經濟烙印，因而造成人才流失較多，再加上市場的快速發展，各類人才嚴重短缺。因此，鐵通在推進機制改革的同時，應注重對青年大學生的培養，

按照“總體規劃、系統培訓、個性培養、交流使用”的思路，通過制定規劃、建立培訓體系、實行創新人才培養方式、堅持定期跟蹤考核和分析制度、推崇適才適崗及完善內部晉升機制等措施，對青年大學生有針對性地快速培養，形成人才梯隊，盡快緩解人才短缺的現狀。

三、創新員工培訓和效果考核體系。促使員工整體素質快速提高

(一)探索培訓新模式，根據企業的經營目標和工作重點，認真細致做好培訓需求調研。切實做好培訓工作的規劃。圍繞核心崗位，針對不同人才對培訓內容、形式及考核方式的不同要求，確定培訓目標，創新專業培訓模型，采取多種方式，有計劃、有步驟地開展職業培訓。對于高、中、基層管理者，主要通過采取系統組織學習MBA課程或MBA核心課程、外送培訓、外聘或內請講師培訓等方式，加強經營管理培訓；對于技術維護類人才，主要采取廠家送培、網絡遠程教育、交流協作培訓等方式，加強技術維護技能培訓；對于市場營銷類人才，主要通過建立專項業務培訓體系、組織實施服務優勢訓練、專業化銷售技能訓練等方式，加強營銷能力培訓，有效提升一線營銷人員的綜合素質和營銷能力。

(二)通過加強培訓效果考核，逐步提高培訓質量。在實施過程中，要以“少投入、高回報培訓效果”為考核目標，建立四級培訓效果評估體系，對從員工培訓的一般反應、接受培訓的課堂效果、培訓后的工作行為以及帶來的工作績效實施全面評估。同時根據不同類型和不同內容的培訓與業務部門共同確定適當的培訓效果評估考核方案，配合業務管理部門抓實培訓后考核的過程控制和考核結果評價，通過加強業務管理提高培訓內容的實施效果。

四、建立健全的績效考核機制，促進企業經營效益的提高

建立績效考核機制是一個系統工程，績效考核辦法的有效實施，必須以經營效益為導向、以基礎數據為依據、以整體推進為依托、以過程管理為保證。鐵通的績效考核辦法從無到有、從單一到復合、從簡單到深化，經過多年實踐，應從建立健全績效考核體系的高度，重新審視當前的績效考核工作，從考核導向、指標核定、辦法制定、組織推進及過程控制等方面進行系統思考、不斷完善，逐步形成適應企業經營發展的績效考核激勵體系。

(一)建立下屬單位負責人的經營業績評價體系。強化經營效益考核，通過制定年度經營結果考核與季度經營業績動態考核相結合的經營業績考核辦法，實現下屬單位負責人薪酬直接與本單位經營效益掛鉤的激勵機制，引導地市分公司從規模粗放經營向規模效益經營轉變。

(二)制定職能管理人員工作業績考核與經營業績考核相結合的考核辦法。通過業績考核和績效溝通了解職能管理人員的工作態度、工作能力和工作績效情況，為獎懲、調配、晉升和培訓提供依據。同時加強職能管理人員的自我管理能力，提高工作績效；通過實行工資分配與下屬單位經營狀況和總體經營效益掛鉤，引導職能管理人員樹立效益觀念，通過主動服務基層促進經營效益的提高。

第7篇：培訓考核方式范文

關鍵詞：企業培訓；目標；計劃；考核；評估

21世紀，社會經濟高速發展，多方競爭日益加劇。企業要在競爭中求發展必須依賴于優質精干的人才隊伍，培訓作為人力資源中一個重要的環節在企業人才培養方面發揮了獨特的作用。企業培訓通過提高員工知識技能，強化企業歸屬感，優化人才儲備，從而全面增強企業的核心競爭力，使其在現代社會激烈的競爭態勢中立于不敗之地。培訓是一項同時具有前瞻性、系統性、科學化的工作，明確的培訓目標、周密的培訓計劃、嚴格的考核制度、及時的效果評估才能確保培訓工作扎實有效地開展。

一、明確培訓目標

培訓目標是培訓的出發點和歸宿，有利于培訓管理過程中諸環節的聯結，也是整個培訓管理活動力爭達到的未來狀態。企業培訓目標的設立必須依據企業文化、發展現狀、內部結構等諸多因素。企業可以在年度工作計劃的基礎上合理地制定年度培訓目標，使培訓工作有的放矢，成為企業穩步發展的有力保障。

二、制定培訓計劃

周密詳盡的培訓計劃能為企業的培訓工作提供宏觀指導和微觀支持，它必須內容詳細、科學合理、操作性強、目標量化。從調研著手，聯系實際，合理安排，取得多方支持與配合，確保培訓工作順利開展。

1、需求分析

培訓需求分析是指通過各種調查方式得到受訓者的態度和意見，利用統計數據分析得出員工培訓需求。在企業內部廣泛開展調研，向各部門傳發調查問卷，召開座談會，實地考察，以多種形式收集培訓需求信息，分析整理，做到按需施教，增強培訓針對性和實效性。

2、課程設置

課程設置就是將培訓目標轉化為培訓課程的過程，是為實現培訓目標尋找可行的課程框架。培訓課程設置合理與否直接影響培訓效果，既要考慮到全局又要考慮到局部，既要有廣泛性也要有針對性。通過培訓模塊的方式實現，涵蓋到企業文化、基礎理論、專業技能等多個方面，同時滿足管理人員和廣大專業技術人員的需求。

3、時間安排

培訓的目的是提高員工工作績效，滿足企業長遠的戰略發展需要。培訓的時間安排必須是在不影響正常工作的前提下，否則就違背了培訓工作的初衷。培訓時間應該集中化與分散化相結合，長短期相結合，同時輔以辦公網、企業簡報等形式，巧妙規避工作時間差帶來的難題。

4、師資力量

優質的師資是教學質量的基本保障，企業可以與各大知名高校、業界專業培訓機構合作，外聘高校教授、業界專家作為講師，實施專題講座，以其專業的思維、獨特的見解實現資源共享、優勢互補。還可以啟動內訓師機制，挖掘、培養內訓師本身也是人力資源開發的一項重要舉措。有效地降低了培訓成本，豐富培訓實用性，帶動學習氛圍。

5、教學模式

“事必有法，然后可成，師舍是則無以教，弟子舍是則無以學”。無論講師授課，還是學員學習，都要講究方式方法。先進的教學模式應該是“研究式教學”、“互動式教學”“自主式教學”相結合，既“送出去”，也“請進來”。外請專家學者通過專題講座、案例教學、情景模擬、研討交流等形式給企業員工灌輸新理念、新動態；選派業務骨干、行業精英外出參加脫產培訓，通過課題研究、論文撰寫豐富專業知識；在企業內部廣泛開展演講比賽，技術評比等活動，在調動員工積極性的同時，以“傳、幫、帶”的內訓模式，帶動良好的學習氛圍。

三、強化培訓考核

強化培訓考核工作，既是企業教學管理的主要內容，也是實施教學管理的重要手段。對于提高培訓效果，實現培訓目標，具有十分重要的意義。培訓考核不僅僅要健全考核制度，更要創新考核方式、強化培訓結果應用。

1、健全考核制度

嚴格規范的考核制度有助于培訓工作達到理想的預期目標。企業內部需成立專業培訓考核工作小組，設置部門培訓考核管理人員，層層控管、各盡其責。制定科學的考核標準，使培訓考核指標量化，利于操作，便于分析。

2、創新考核方式

傳統意義上的培訓考核方式過于重理論輕實踐、重業務輕能力、重書面輕實操，靈活多樣的考核方式才能實現培訓效果最大化。現代化培訓考核方式應該本著理論聯系實際，學以致用的原則進行。首先，通過筆試考核培訓理論知識掌握情況；其次，通過抽查出勤、課堂筆記等考核學員學習態度；通過研討交流、論文答辯、調研報告、案例分析、論文撰寫等考核學員靈活應用能力；通過模擬實訓、崗位實踐等考核學員應對復雜局面、處理復雜矛盾能力。真正從多角度、多方位對學員開展全面、綜合意義上的培訓考核。

3、強化培訓結果應用

培訓結果的合理應用是推動和改進培訓工作發展的源源動力。要把學員培訓考核的結果和參加學習培訓的情況，納入人事考核范疇，作為獎金發放、評先評優、職稱晉升、干部考核的重要依據。專業考核工作小組應該與人事部門密切聯系，溝通信息，確保培訓考核結果真正意義上得到應用，落到實處。積極參加企業各項培訓，按時完成培訓任務，達到規范學時數，成績優異且成長為企業內訓師的學員應予以獎勵并通報表揚，并在年度評先評優過程中適度傾斜，還可以作為領導干部提拔的一個衡量依據。反之亦然，在培訓過程中持松散、懈怠態度，把培訓作為緩解壓力、放松心情的有利時機，完不成基本培訓指標，浪費企業培訓資源的學員不僅要通報批評，更要在薪酬、評優、晉升中予以懲戒。

四、培訓效果評估

培訓效果評估是指針對特定的培訓活動，全面搜集資料進行合理分析，并給予適當的評價，以作為再次制定新的培訓計劃的決策依據。培訓效果評估是一個完整的培訓流程的最后環節，同時又是一個新培訓計劃的開始。其目的是便于企業在選擇、調整各種培訓活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策。首先要制定科學合理的評估方案，包括分析培訓需求，確定評估目的，選定評估對象，分析評估可行性等；其次，建立全面系統的評估數據庫，培訓數據收集的關鍵是人力資源開發人員和直線部門人員良好的配合，由企業培訓考核工作小組牽頭，部門培訓考核管理人員負責數據收集，結合測試、問卷調查、訪談、實地考察等多種形式進行；再次，準確有效地設定評估層次，根據具體培訓項目的特點和預期目標的不同來分級確定評估層次，基本掌握為一級評估，靈活應用為二級評估，創新優化為三級評估；最后，形成評估結果及反饋，通過對評估數據的整理分析、比較鑒定，形成完整的評估報告，提出建議和措施，從而改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。

培訓作為人力資源開發的重要手段，是企業核心競爭力提升的基礎，是實現人力資本的保值增值，創建持續發展的學習型、技術型企業的關鍵。加強職工在職培訓工作是企業發展的一項長期化、系統化的工程，它必須在總結的基礎上不斷完善，在創新的基礎上不斷發展。通過提升廣大員工的綜合素質，為企業源源不斷地注入動力和養分，為可持續發展提供強大的能力和智力支持。

參考文獻：

[1]陳士春.企業員工培訓的意義與著重點.《現代營銷·營銷學苑》，2012，（2）.

[2]王艷波 鄧小兵.淺議如何制定有效的培訓計劃.《中國科教創新導刊》，2011，（13）.

[3]張忠義 南婕.培訓項目中的課程研制方法.《繼續教育》，2011，（1）.

第8篇：培訓考核方式范文

訥河市第七小學是一所省級示范小學、省一類學校。近幾年來,學校把對骨干教師的培訓放在首要位置,同校本培訓有機結合,充分發揮骨干教師的引領、指導和示范作用,在一套與教師繼續教育相配套的制度的保障下,對教師的職業道德、業務能力、教育科研能力等諸多方面進行了有效培訓,收到了較好效果。

一、時間長遠,將培訓工作貫穿于骨干教師任期的始終

每一期骨干教師在認定后,學校的培訓、考核領導小組都及時召開骨干教師動員會。從最大程度上調動骨干教師參與培訓的自覺性、主動性,為骨干教師培訓的開展奠定良好基礎。其次,對骨干教師的培訓工作不是落在一個或幾個點上,而是貫穿于骨干教師任期的全過程中,即每一位骨干教師任期三年,從被認定為骨干教師起,就要接受為期三年的系統的培訓與考核,正是這種全程的培訓與考核保證了骨干教師隊伍的整體素質,使其最大限度地發揮作用。

二、目標高新,以提高整體素質為關鍵

每啟動一輪骨干教師培訓工作,學校培訓領導小組都和骨干教師共同研究,制定出培訓的目標。目標的定位要體現出“高、新、實”,也就是說對于骨干教師的培訓要求要遠遠高出對于普通教師的要求,但又要符合實際。例如,對于2003年認定的一批骨干教師,鑒于他們經過新課程的有關培訓,有一定的基礎,又考慮到新課程的新任務,所以,把他們的培訓目標定位在主要解決以下四方面的問題:

一是夯實教師的教育教學基本功。進一步深化他們對自己教學行為的認識,不斷總結、提升完善已有的經驗,豐富教育教學理論的研究工作,用科學研究的態度審視自己已有的成績,形成自己獨特的教學風格與特色。

二是打造新課程理念。使骨干教師進一步認識課改的重要意義,了解掌握課改的任務、目標以及實施策略,進而建立與課程改革相適應的課程觀、教師觀、教學觀以及學生觀。

三是拉動教師教學方式和學生學習方式的轉變。幫助骨干教師準確把握課程標準,不斷探究學科改革的切入點,快速提升骨干教師實施新課程的能力和教育創新能力,使教師積極投身新課改,自覺轉變教學行為,創造性地使用新教材,開展教學創新,開創工作新局面。

四是開發骨干教師的創造潛能。增強骨干教師新課程實施中的責任意識,提高教師科研能力,正確發揮他們在課改實施和校本培訓中的主體作用、探究作用和創造作用,不斷發現新問題、研究新情況、尋求新突破。用骨干教師的智慧引領學校新課程實施水平的進一步提高,促進師資隊伍建設再上新臺階。

明確的培訓目標,既是學校培訓工作的指南,又為教師指明了努力和奮斗的方向。可以說,高標準的培訓要求是骨干教師培訓工作取得成功的有力保障。

三、內容全面,以新課程實施能力為主線

學校骨干教師培訓的宗旨是:立足于學校實際,為教育改革和發展服務,為教師成長和終身發展服務,為課程服務。從這一宗旨出發,每次培訓之前,學校都精心安排培訓內容,保證培訓工作科學、有序的開展。培訓內容主要分為四大模塊。

第一模塊:通識培訓,主要解決理論層面的問題。在通識培訓中,突出新思想、新理念。組織教師進行專題學習、教師論壇,提倡教師自學。包括對《綱要》的解讀、新課程理念、新課程與教師專業發展、教師角色轉換、學習方式、校本資源開發、教學評價等。

第二模塊:教研培訓,主要解決理論知識向實踐轉化問題。側重進行學科教材體系研究,了解新編教材的思路、內容、結構及目標定位,目的是提高教師使用教材、開發教材資源的能力和水平。

第三模塊:校本培訓,主要解決實踐層面的具體問題。這一過程結合學校所有教師特點,根據本校實際,采取有效的方法,開展特色培訓。

第四模塊:遠程培訓,開展網上對話。將實踐中的問題與專家進行網上交流,以求得專業引領。教師的困惑與問題、思考與情感也可以在網上進行交流與探索,實現互動。

四、實效操作,以帶動其他教師共同發展為目標

幾年來,在對骨干教師進行培訓的過程當中,學校采用了參加上級培訓、請專家指導、教師自主學習、參與式的研討等方式,鼓勵教師進行網上交流、課題帶動、骨干教師上掛牌課、教師結對子、一幫一等多種形式,力爭做到培訓形式多元化,最大限度地激活受培訓者的主體參與意識,使培訓工作收到最佳效果。

五、精確考核,以促進教師再發展為準則

在整個培訓過程中,學校時刻注意將對骨干教師的考核貫穿于始終,制定了骨干教師考核細則,通過分數量化考核、學年末公開成績的方法,獎優罰劣,考核不合格取消骨干教師資格,考核的內容包括教師師德情況、教學工作完成情況、業務水平和能力以及參與教研情況,考核方式為自評、他評、考核小組評和學生及家長評相結合,每年度給出綜合評價等級。科學的考核方式使骨干教師端正了態度,改進了作風,在培訓當中表現出全新的精神風貌。

六、細化管理,以科學化、制度化、規范化為發展方向

(1)明確工作職責。學校成立了以校長為組長的骨干教師培訓考核領導小組,制定培訓工作方案,把培訓工作納入學校的議事日程。校領導每學年召開專門會議,討論骨干教師培訓計劃。教導處有專人負責教師出外學習、培訓的跟蹤管理、協調學科職務培訓、新課程培訓和參加市級教研活動,同時負責校本培訓、課題培訓的登記驗證。后勤部門提供必要的物資保障。各部門分工明確,各負其責,從而形成學校行政為骨干教師培訓保駕護航的良好機制。

第9篇：培訓考核方式范文

一、我國中小企業員工培訓中存在的主要問題

1.培訓計劃制定不合理

目前我國中小企業的員工培訓計劃非常不合理，基本上都是為了滿足當時的需要，進行短期培訓，沒有考慮到員工的長期發展，不會為員工在不同的時期根據他們自身需要為他們提供培訓，或者是從事某一個崗位的員工只進行該崗位的一個簡單上崗培訓，導致員工的綜合素質都比較弱，一旦工作中出現復雜一點的情況就有點手足無措，不能獨立解決。

2.員工培訓方式太單一

基本上我國的中小企業的培訓都是一種形式，包括有的大企業培訓方式也大同小異，無外乎就是開個全員動員會，辦個培訓講座，組織出去學習一周等，這些方式達到的目的無疑就是給員工洗一下腦，鼓勵員工拼命工作。而外出學習就相當于是公費旅游，根本毫無作用，很少考慮員工自身工作需要，也缺少與員工的交流溝通，而僅僅是走一下過場，再拍點照片對自己的企業進行人才培養宣傳，實際達到的效果微乎其微。

3.員工參加培訓的積極性不高

員工參加培訓積極性不高的主要原因是中小企業員工之間的競爭壓力小，很多員工在自身的崗位上都只是做好自身的本職工作，既沒有來自對手的競爭壓力，又沒有想過要達到更高的職位，所以導致員工不會被培訓給自己帶來的競爭力所吸引，只是為了應付而參加培訓。其次就是中小企業制定的培訓計劃效果不明顯，對員工起到的幫助作用不是很大。最后就是有的企業為了節約經費，會安排員工在休息時間來進行培訓，進而導致了員工都不愿意參加，甚至是厭惡培訓。

4.培訓考核機制不健全

現有的培訓考核機制一般是對員工在培訓期間學習到的知識進行書面考核或者讓員工自我總結，有的培訓甚至不會考核員工。沒有根據員工在工作中的實際情況，工作態度等的轉變來進行全面的考核，導致無法根據具體情況來改進和完善培訓計劃，現有的情況是有的企業幾年甚至十幾年都使用的一套培訓課程，所能起到的作用也就可想而知。

二、解決我國中小企業員工培訓問題的策略

1.根據員工實際情況，進行分析后制定培訓計劃

從員工的實際情況出發，對培訓需求進行分析是制定完善的培訓計劃的前提。同時有利于讓員工積極的參加到培訓中來，提升自身的積極主動性，進而提高培訓的效率。

2.采取科學的培訓方式

科學的培訓方式有很多種，在制定培訓方式時，我們不能生拉硬拽的采取某一種培訓方式，而是要根據具體的情況，采取一種或多種方式結合的方法來進行培訓，這樣培訓的效果就很好很多。同時多種培訓方式結合的做法也能取長補短，將多種培訓方式的優點結合起來，讓參加培訓的人員更容易理解和掌握培訓的知識，提升培訓的效率。

3.調動員工自身的積極性