職業培訓考核精選(九篇)

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第1篇：職業培訓考核范文

關鍵詞：職業生涯；培訓計劃；職業晉升

中圖分類號：C913.2 文獻標識碼：A

在今天這個人才競爭的時代，職業生涯規劃開始成為在人爭奪戰中的另一重要利器。對企業而言，如何體現公司“以人為本”的人才理念，關注員工的人才理念，關注員工的持續成長，職業生涯規劃是一種有效的手段；而對每個人而言，職業生命是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。職業生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯?霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。那么，究竟什么是職業生涯規劃、究竟應該如何進行你的職業生涯規劃呢？職業生涯和培訓又有什么樣的聯系呢？

一、職業生涯規劃的一般原則

任何企業關鍵崗位員工職業生涯的發展規劃，主要遵循以下幾點，每一點和培訓計劃都息息相關：

1 發展戰略導向：制定職業生涯規劃前提要和企業發展戰略相結合。我司關鍵崗位人才引進和培養恰巧與公司五年發展規劃相呼應，公司要基于發展規劃來確定關鍵崗位人才引進和培養需求，員工要基于公司發展規劃來設計自己在公司的中長期發展。

2 適度超前儲備：面對公司的快速發展以及內外部環境變化的動態性，關鍵崗位人才引進和培養要適度超前并進行必要的人才儲備，避免在人才使用上出現臨時抱佛腳和以次充好的情況。公司前幾年實習以崗定人，人員設置極其有限，當部分員工離職時發現不了替代的人員，于是在每年應屆生招聘中，加大了儲備，為其定置合理有效的見習計劃。

3 內部培養為主：基于行業的特點和公司的現狀，關鍵崗位人才以內部培養為主，外部引進為輔。即使外部引進的人才也要繼續進行內部培養，使他們發揮更大的作用。我們針對各個車間員工工種的不同，定置了各工種培訓計劃。培訓科目從意識到技能，從一周內到長期計劃，然后每個崗位評級進行測評，合格者進行加薪或升職。入廠后對于各工種特殊性進行了長期的培養計劃從學徒期－成長期－成熟期－教練期都有了統計的計劃，這樣我們對于各類人群各類工種都有了一個合適的發展規劃。

4 領導問責培養：各級部門負責人對下屬部門的關鍵崗位人才培養工作負直接責任，人員培養的成效將納入年度考核。各部門領導平衡計分卡中都涉及人才培養達標率，對于培養對象年底都有一系列考評體系，直接影響到各部門領導的年終收入。

5 優勝劣汰培養：對關鍵崗位人才不論資排輩，實行“賽馬制”滾動培養，讓優秀人才脫穎而出并在實際工作中證明自己的能力。我們對于各個關鍵崗位都設計了任職模型（表1），關鍵崗位采用一年一聘原則，對于年終考核較差的員工立即淘汰，結合關鍵崗位任職模型聘用更加適合的人員，對新人的成長有了激勵的作用，對老員工無形中也加大了他們的壓力。

關鍵崗位任職模型基本結構（表1）

崗位名稱： 崗位編號：

核心能力

必備經驗

其他要求

崗位關系 可升遷至此的崗位

可相互轉換的崗位

二、 建立適合的人才發展通道

多通道個性化，可能處在不同年齡段的人有著不同的感觸，也有著不同的想法。有些人突然間發現對自己的前途比較茫然，不知道將來要去干什么。有些人則想走出國門鍍鍍金，提高一下自身素質，為以后獲得晉升，得到高薪打個基礎。公司培養關鍵崗位人才，應該堅持專業培養與綜合培養同步進行，不搞一刀切。根據培養對象的特點和培養目標，為人才選擇和設計針對性的發展通道和培養方法。一般企業對新進學生設計三個通道：

6.1技工類人才成長路徑

技工類人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大中專畢業生經過1年到初級技工，經過1年到中級技工，經過2年到高級技工，經過3年到I級技師，經過2年到II級技師，經過2年到III級技師，經過3年到I級高級技師，經過2年到II級高級技師，經過2年到III級高級技師。

高級技師III級---------------

2年

高級技師II級----------------------

2年

高級技師I級-----------------------------

3年

技師III級---------------------------------------

2年

技師II級----------------------------------------------

2年

技師I級-----------------------------------------------------

3年

高級技工-----------------------------------------------------------

2年

中級技工-----------------------------------------------------------------

1年

初級技工-------------------------------------------------------------------------

1年

新進畢業生----------------------------------------------------------------------------

6.2

管理通道人才成長路徑

通過管理通道成長的人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大學畢業生經過2-3年到主管助理，經過1年到副主管，經過2年到主管，經過3年到經理助理，經過1年到副經理，經過2年到經理，經過3年到總監助理，經過1年到副總監，經過2年總監。

總監---------------------------

2年

副總監------------------------------

1年

總監助理---------------------------------

3年

經理---------------------------------------------

2年

副經理------------------------------------------------

1年

經理助理---------------------------------------------------

3年

主管---------------------------------------------------------------

2年

副主管------------------------------------------------------------------

1年

主管助理------------------------------------------------------------------------

2-3年

新進大學生--------------------------------------------------------------------------

6.3技術通道人才成長路徑

通過技術通道成長的人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大學畢業生經過1年到助理工程師I級，經過1年到助理工程師II級，經過1年到工程師I級，經過2年到工程師II級，經過2年到工程師III級，經過3年到高級工程師I級，經過2年到高級工程師II級。

高級工程師II級--------------------

2年

高級工程師I級---------------------------

3年

工程師III級-------------------------------------

2年

工程師II級--------------------------------------------

2年

工程師I級---------------------------------------------------

1年

助理工程師II級--------------------------------------------------

1年

助理工程師I級---------------------------------------------------------

1年

新進畢業生--------------------------------------------------------------------

從以上三種渠道對新進大學生，或有工作經驗的人員進入公司后很清晰自己做在的位子以及在公司將往哪個方向發展。但是管理或技術人員互轉的時候，在人員定位及分析上把握不夠。

7 ABC梯隊培養：在國內，真正在人才梯隊建設方面有所建樹的還比較少。許多企業還沒有人力資源部存在，在名稱上還保持了“人事部”的叫法，更不用說部門制定人才梯隊建設的機制和人才培養的考核指標了。部分企業也將人才梯隊培養提升到企業的戰略高度，但真正在人才梯隊培養方面建立行之有效的運作模式卻少之又少。許多公司的中層（部門經理或者主管）沒有承擔起培養人才的責任，公司也沒有把梯隊培養作為中層的年終績效考核和未來晉升的重要考察因素。

隨著公司的發展，發現企業的人才梯隊培養上十分欠缺，一旦公司某重要人物跳槽或有其他狀況，受影響極大。部門關鍵員工經常外派支持各個分公司，突然間出現人才危機。經過研討，依據公司組織結構和崗位等級，每個關鍵崗位均建立ABC人才梯隊（表2），保證每個關鍵崗位都有取之不竭的后備人員。表中，“梯隊定員”由人力資源部門提出建議，公司高層審核批準。梯隊成員可以是內部培養對象，也可以是外部引進人才。B類梯隊成員和C類梯隊成員都可以是1人或多人。人才梯隊的構成我們實習保密方式，除了高層領導和人力資源部，不對任何部門公開。實施中發現對于此話題在公司比較敏感，稍有不甚會帶來些副作用，但對于人才培養的積極作用還是行之有效的。

關鍵崗位梯隊成員構成表（表2）

崗位

名稱 崗位現職

人員（A） 梯隊

定員 梯隊成員 備

注

B C

人力資源部門還根據公司確定的年度人才培養目標，編制《關鍵崗位人才培養年度目標計劃表》（表3）。表中要明確培養目標和培養重點項目。培養目標反映在何時達到目標崗位的任職要求，有能力繼任目標崗位。培養重點項目依據“現職人員崗位能力評估分析表”中的問題點來設計。

關鍵崗位人才培養年度目標計劃表（表3）

公司年度人才培養目標：

姓名 當前崗位 目標崗位 培養目標 培養重點項目 時間安排 負責人 備注

當然計劃固然好，但更重要的，在于其具體實踐并取得成效。任何目標，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現實是未知多變的，定出的目標計劃隨時都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦。華鵬公司在職業生涯發展上剛起步，初有成效，在員工自身規劃和企業對員工規劃的統一上還有矛盾點，需要我們不停的去探索，去尋找行之有效的方法。企業也要從戰略的層面上，對員工制定長期有效的職業生涯發展規劃。

三、培訓工作探討

1、新員工崗前培訓

新員工入職前需經過公司規章制度、企業文化、安全培訓、質量培訓等常規培訓方式，并對重要規則細則考試，考試合格后方可進入部門培訓；通過公司、部門、班組三級培訓可以使員工從各層面了解崗位應知應會，更加的融合到公司的文化中。新員工培訓的意義主要如下：

（1）讓員工進一步了解一個團隊，為融入團隊提供保證。

（2） 讓企業在培訓中進一步了解員工，發現特長，便于安排合適的崗位上。

（3）從創建學習型團隊來講，新員工培訓是培養“終身學習”能力的開始。

（4）從行政管理及組織內部溝通來將，新員工培訓可以進行垂直面和水平面的有效溝通

2、專業技能培訓

在加工制造業企業，員工技能是企業產品質量保障的必要條件之一，所以如何提升員工專業技能是各個企業HR追求的永恒主題。我們針對每個崗種都進行了崗位培訓大綱。每個員工入職后三個月、半個月、一年等各階段都有培訓的主題。一年后根據崗位發展的需要制定個性化的培訓計劃。良好的專業技能培訓結合后續的導師制和員工晉升計劃可以打造出專業化的技能團隊。

3、導師指導培訓

七八十年代，很多企業都使用過師徒結對培訓，這其實是很好的技能培訓方法，可以幫助青年員工快速成長。根據員工的培養方向，選取合適的師傅，培養前簽訂導師培養協議，明確培養時間、培養的階段要求、培養后的獎勵措施，以提高員工積極性。通過階段的培訓，不僅員工從導師處學到先進的技術技能，同時可以從為人處世，工作溝通協調等技能上有所進步提升，還能提升員工的穩定性。

作為人力資源部門，這要盡量細化制度規則，技能測定有理有據，每個階段進行跟蹤，制定跟蹤辦法，培養期結束后可舉行述職答辯排名等方式，以加強員工的競爭，起到比學趕幫超的作用。

4、一點課培訓

一點課來源自豐田先進的制造管理理念，是一種在現場進行培訓的教育方式。進行OPL訓練時，員工集中在現場不脫產進行訓練。單點課程OPL的培訓時間一般為10分鐘左右的規定。所以，它還有一個名稱，那就是叫10分鐘教育。OPL鼓勵員工編寫教材并作為輔導員進行培訓，所以有一些企業把全員參與OPL活動稱為“我來講一課”。一點課通過工作中的經驗積累，把一個某個小方面的技能通過一頁紙圖片的方式表現出，一對一的進行培訓并在公司宣傳欄中公示，可以使很多系統的知識通過小小的積累讓員工了解全面。

四、總結

通過多年的人力資源實踐，深深感受到企業的高速發展需要員工源源不斷付出的智慧，而智慧的持續不斷的積累需要企業管理層通過文化、制度各方面規范，才能得到保障。

員工素質文化的提升，不僅僅可以提升產品質量的保障，更可以提升企業文化的影響力，從而招聘到高素質的人才。通過培訓和員工職業生涯的規劃提升員工的歸屬感和對公司的使命感。通過管理層重視，管理意識的加強和員工的共同努力，定能達到員工和企業的雙贏。

參考文獻：

職業生涯規劃與發展作者：姚裕群

第2篇：職業培訓考核范文

[關鍵詞] 新型職業 農民培訓 應對措施

[中圖分類號] G725 [文獻標識碼] A [文章編號] 1003-1650 （2016）12-0298-01

1 存在問題探

1.1 農民的自主學習意識不強。當前許多農民對“要我培訓與我要培訓”觀念模糊，參培意識有待進一步提高。部分農民在生產中還嚴重依賴傳統和經驗，接受現代農業新的理念、新的技術、新的管理方式等方面缺乏主動性。“我要培訓”的意識還沒有完全形成，或者說農民的自主學習意識不強，尤其對理論學習興趣不大，有的地方還存在被動培訓現象。

1.2 參加培訓的農村勞動力年齡偏大。從調查情況看，農村大多數青壯年都在外打工，留地農民基本上是老人和婦女，文化水平較為低下，這些人參加過培訓的僅占35%，對農業專業知識學不會、聽看不懂，培訓效果不佳。

1.3 培訓機構師資力量薄弱。隨著農業生產市場化、規模化發展，農民合作經濟組織、家庭農場、專業種養大戶、龍頭企業等新型生產經營主體不斷涌現，其生產技術、經營管理、市場運作和前景也需不斷更新，但農村的培訓教師數量嚴重不足，僅為300個農戶1名教師；另外，部分培訓教師知識不更新，授課不生動，農民學習積極性不高，培訓效果不佳。

1.4 各地政策支持力度不一。農民教育培訓工作成效的大小與各級政府和主管部門重視程度密不可分。如：廣元市農民教育培訓工作得到市政府大力支持，并拿出資金用于農民教育培訓，同時還出臺相應激勵政策，使該市農民培訓工作取得出色成效。而一些地方則忽略農民教育培訓工，沒有相應的政策和資金的支持，使這些農廣校工作開展相當困難。

1.5 培訓機構辦學條件不適應新形勢需要。辦學資金和實力嚴重不足是困擾部門辦學機構多年的難題，許多培訓機構依然使用的是相當簡陋的培訓教室和設施，辦學條件非常艱苦，人員也不夠穩定。尤其是事業單位改革機構分類未定期間，辦學人員流失不少。

1.6 農民教肓培訓宣傳力度不夠。由于地域因素的制約，農戶居住較為分散，農民對外界新知識、新技術知之甚少。而農民教育培訓宣傳卻跟不上，宣傳途徑狹窄，地方的主流媒體宣傳就更少。

1.7 非技術性培訓成為城鄉統籌下農民教育新的課題。隨著我國社會主義市場經濟不斷發展，電商知識、文化藝術、農村政策、社會保險及旅游、節能、生態等方面的培訓成為農民新的需求，城鄉統籌下的農民教育培訓需求已呈多樣化趨勢。

2 應對措施思考

2.1 加強領導，成立農民教育培訓領導機構

農民教育培調是“三農”加工作的重要內容，應由政府成立農民教育領導機構，領導和協調農業、教育、財政、人事、就業、扶貧等部門，共同抓好新型職業農民教育培訓工作，使各部門密切配合，積極參與，既有分工、又有合作，做到有目標、有計劃、有考評、有獎懲、有措施，為新型職業農民教育培訓提供領導和組織保障。

2.2 農民科技教育培訓中心牽頭實施農民教育培訓

為加強新型職業農民教育培訓工作的對外聯絡和對內協調，各級農業部門的涉農培訓應由農氏科技教育培訓中心牽頭，制定規劃、提出措施、劃定職責、落實責任。科教、農民科技教育培訓中心（農廣校）、種子、植保、合經、農藥、質量安全、農機等部門相互配合，相互支持，共同搭建農民教育培訓平臺，形成資源統籌、共享，專家教師相互交流、市場信息相互溝通、技術技能相互切磋、教師學員積極互動的新型職業農民教育培訓新格局。

2.3 進一步完善農民教育培訓職能機構

涉農教育培訓基本上有四大體系：一農業院校教育培訓體系；二農技推廣教育培訓體系；三農業科研教育培訓體系；四民間教育培訓體系。但是。當前這四個體系仍未形成合力，客觀上造成了農民教育培訓在發展不平衡，資源利用不合理，教育功能不協調，技術轉化到位等，與新形勢下農民教育培訓的發展要求，以及農民對科技知識日益增長的需求還有一定差距。因此，需要進一步整合農民教育培訓資源，形成合力，推動其健康發展。

2.4 順應現代農業發展，創新農民培訓方式

新型職業農民培訓應分別選擇在稻麥主產區、畜禽養殖區、蔬菜種植區、農機合作社等，建設不同類型的田間課堂或流動課堂，以提升農民培訓實效。同時，整合農業系統農技人貫，以農廣校為主體，充分調動農業龍頭企業、農民合作社等力量，以田間課堂（學校）為載體，開展科技下鄉活動，組織專家和教師人員服務基層，擴大農民培訓效果。另外，采取合作共建、資源共享的方式，完善教學實習條件和課程體系設計，提高農民教育培訓工作的科學化、多樣化和規范化水平。

2.5 研究制定《全國農民教育科技服務平臺》

按照“一主多元”的思路，將體系現有教育培訓資源集中起來，建立省、市、縣聯辦集合體，構建全省農民教育系統服務平臺，統一調配資源，統一目標任務，實現真正意義的資源共享。同時，建立全國農民教育培訓師資庫，將系統的專家、教師信息納入教育培訓服務平臺，根據農村產業發展和農民實際需求，開展政策法規、農技推廣、科技創新、成果轉化和與之配套的技術：技能、教材等服務，加速農業科技成果轉化，激發農村經濟活力，讓農民在網上就能獲得教育、培訓、就業、認證、社會保障等信息。

2.6 健全機制，增加投入

進一步健全新型職業農民教育培訓組織，完善農民教育培訓體系，強化職能，并由責任部門牽頭，加強統籌協調，相關部門通力協作，共同做好新型職業農民教育培訓工作。同時，在政府主導下，增加農民教育培訓專項投入，保障農民教育培訓健康穩定發展。

第3篇：職業培訓考核范文

北京市特種設備檢測中心：

按照《北京市特種作業人員勞動安全管理辦法》，經審驗，同意你單位對下列工種的特種作業人員開展培訓、考核工作。

一、焊工類：普通電、氣焊、氣割

二、起重類：客、貨運電梯駕駛，電梯運行維修，橋式起重機駕駛

請你單位到預防中心辦理資格證書手續。

第4篇：職業培訓考核范文

一、開展營運駕駛員職業培訓重要意義

近年來，由于道路運輸市場的放開，道路運輸營運車輛和駕駛員不斷增加。一方面他們為運輸經濟發展起到積極作用；另一方面我們也可以看到從業人員良莠不齊，素質不同，導致經常出現偷拉私運、野蠻服務、偷漏稅費、事故頻發等現象。因此，為了加強對營運駕駛員的管理，國家交通運輸部出臺了《營業性道路運輸駕駛員職業培訓管理規定》。作為專門規范營運駕駛員管理的第一部行政規章，它的頒布實施標志著我國道路運輸從業人員的管理將進一步納入規范化、法制化的軌道，也必將促使道路運輸業再邁上一個新臺階。

1、開展營運駕駛員職業培訓是道路運輸業發展的需要

從目前情況看，我國交通事故每年都在增長，屬于駕駛員為主要因素的事故約占70％以上，近幾年重大的客、貨車和危險貨物運輸車輛的重大事故也時有發生。營運車輛的重大事故造成的人身和經濟損失是十分巨大的。危險貨物運輸車輛的重大事故往往在經濟損失之外，還會釀成對環境的嚴重污染，引發更為嚴重的生態環保問題。同時，因運輸服務質量差，宰客、甩客、超載現象屢禁不止，不按安全行車操作要求駕駛車輛、疲勞駕駛等情況也時有發生。由于交通運輸事故頻發，旅客、貨主的生命財產安全缺乏應有的保障，社會反響十分強烈。

分析這些事故和問題的具體原因，可以看出，有的屬于職業道德問題、有的屬于駕駛技術問題、有的屬于業務知識問題，但是歸納起來，應該看到營運駕駛員隊伍的綜合素質不高是釀成重大道路運輸車輛事故的主要原因。因此，開展營運駕駛員職業培訓是十分必要的，是保障道路運輸業順利發展的重要前提。

2、開展營運駕駛員職業培訓是保證道路運輸安全的重要手段

營運汽車駕駛員不僅關系國家、人民生命財產的安全，也直接關系著駕駛員個人的生命和家庭幸福的安危。營運駕駛員是運輸生產一線直接服務社會、服務旅客和貨主的主要工種，肩負著比為單位內部、個人服務的普通駕駛員更重大的社會和經濟責任。職業的特殊性決定了營運駕駛員應當具備相應的職業道德、運輸服務知識和服務技能，了解道路運輸法規業務規范，同時還要掌握一定的車輛維修、故障處理知識和嫻熟的駕駛技能。

我國各級交通主管部門一直認為，持有《駕駛證》的正式駕駛員在沒有經過后續培訓和再教育的情況下，不斷涌入營運駕駛員隊伍，由于其綜合素質遠不能滿足營運駕駛員職業化要求，致使營運駕駛員隊伍的整體素質下降，是造成運輸秩序的混亂，運輸成本升高、運輸效率降低，運輸服務質量下降，運輸服務糾紛、客戶投訴增加的主要原因，與我國社會經濟發展狀況極不適應。所以開展營運駕駛員職業培訓就是要在我國建立起統一、規范、科學的營運駕駛員從業資格管理制度，將會提高營運駕駛員隊伍素質，改善道路運輸服務質量，保障道路運輸安全，促進道路運輸業發展，適應國民經濟發展及滿足人民群眾日益增長的物質文化需求等方面起到積極的作用。

3、開展營運駕駛員職業培訓是與世界通行的管理模式接軌的需要

發達國家普遍將駕駛員分為私家車駕駛員和商用車駕駛員兩類分別進行管理，相應地把駕駛員培訓也分為私家車駕駛員培訓和商用車駕駛員培訓。私家車駕駛員培訓是汽車駕駛技能的普及培訓，是為人們進入社會開始工作和新的生活進行的特殊能力補充。但在這些國家如果準備從事營業性道路運輸，成為職業駕駛員，除需具有一定的私家車駕齡要求外(如美國規定為3年)，還必須參加商用車駕駛員的職業培訓，以保證從業人員的技能和素質水平。而我國在這些管理模式方面仍是很大的空白。隨著加入世貿與世界通行的管理模式相比，我們明顯不夠規范。因此，開展營運駕駛員職業培訓，將會加快與世界通行的管理模式接軌。

二、開展職業培訓工作發展的根本途徑

營運駕駛員職業培訓的管理部門，應做到統一認識、統一部署、統一行動、統一監督；在實施過程中做到宣傳到位、培訓到位、技術到位、考核到位。

1、加強師資隊伍建設，提高培訓質量

職業培訓工作的開展，教員教練員如果沒有經過系統全面的培訓，整體教練水平不高，將影響培訓質量。因此要把教員教練員的培訓作為一項重點工作來抓，定期舉辦教員教練員培訓班，使所有的受訓人員系統地學習駕駛理論，實際操作技能以及職業道德規范等，經考試合格后核發“中華人民共和國營運駕駛員準教證”。通過系統的培訓，教員教練員的執教水平得到明顯提高

2、設立機構，建立考核組織，加強職業培訓工作

要做好營運駕駛員職業培訓和考試工作，就要依照合理布局，擇優選擇的原則設立培訓機構。作為職業培訓的管理部門應每年對這些職業培訓機構進行綜合考評，合格的將繼續從事職業培訓工作，不合格的將取消其職業培訓資格。只有推行這樣的競爭機制，才能推動職業培訓機構的前進步伐，才能促進營運駕駛員職業化的健康發展。同時，為了嚴格從業資格考試制度，應在全省范圍內，設立統一的考核小組。并制定考核的規范標準，明確考核員的條件，申報程序，考核員的職責及監督管理等。考核員應參加統一的培訓，持證上崗。

3、運用現代化信息手段，規范從業資格管理工作

第5篇：職業培訓考核范文

關鍵詞：高職院校；職業培訓；課程開發；校企融合

作者簡介：李興國（1980-），男，廣東高腰人，國網冀北電力有限公司技能培訓中心，講師；趙明霞（1979-），女，河北秦皇島人，國網冀北電力有限公司技能培訓中心，講師。（河北 保定 071051）

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）35-0137-02

高等職業教育具有職業教育的重要屬性，是以就業為導向，突出學生的職業能力培養。如何提高學生的就業能力，滿足經濟社會發展對高端技能型專門人才的需求，是高等職業教育的首要任務。校內實訓教學是高職院校人才培養的關鍵環節，是校企文化深層次融合與滲透的主要載體。借鑒企業職業培訓先進理念，探索高職教育與職業培訓的融合發展機制，對提高學生的職業能力，使學生能力培養滿足企業工作崗位需求，促進校企合作發展具有重要意義。

本文以“計算機繪圖”實訓教學改革為切入點，基于職業培訓課程開發理論，積極轉變教學觀念與方式，對“計算機繪圖”課程進行二次開發，切實規范實訓教學與管理工作，提高實訓教學效率和質量，突出學生實踐能力和職業能力的培養，實現高職教育與職業崗位需求的無縫對接。

一、職業培訓課程開發理論基礎

1.職業培訓課程的特點

課程目標對社會市場需求的直接性；課程設計中的技能訓練有一定比例界定；理論知識服從技能要求，具有不系統性；注重經濟性與時效性；崗位工作要求對課程內容設計影響較大。

2.職業培訓課程與學科性課程的區別

（1）課程目標不同。學科性課程目標擬培養理論性、研究開發性較強的人才，建立起就業者的理論體系，提升其發展能力，因此，學科課程的目標大多是綜合性、比較宏觀的。而培訓課程開展的宗旨更為具體，其目標范圍比較直觀，或就業，或崗位需求。培訓課程在課程設計上強調對學員操作能力提升的訓練。

（2）課程內容、編排形式不同。學科課程的內容以理論知識為主體，多按學科自身的體系和順序來編排，課程重點也是根據學科體系的重點來確定，注重理論知識的系統性和完整性。而培訓課程的內容是以技能訓練目標為主體，它的安排多以技能結構的邏輯為序，課程重點是根據具體的培訓目標來確定的，體現了一個完整的技能系統。

（3）課程實行模式不同。學科性課程一般是以講為主、以課本為主、以實驗練習為主進行安排。培訓課程以練為主、以現場實訓為主、以操作訓練為主進行安排，培訓課程的開發和運行比學科課程更為復雜，成本更高。

（4）課程評價方式不同。學科性課程重在理論知識的系統性和完整性方面，在知識點的安排上利于學科發展和考核，利于學生對知識的學習和把握。職業性的培訓課程重在技能結構的系統性和完整性，在技能點的安排上利于技能發展和職業技能鑒定，利于學員對技能的學習和把握。

3.職業培訓課程開發的特征

（1）以能力教學為核心。職業培訓的最大特點是突出能力訓練，知識、理論是能力訓練的基礎和補充。課程開發必須圍繞職業能力這個核心，確保各項能力目標有相應的課程或課程模塊。

（2）以操作目標體系為框架。能力教學必須通過訓練過程，必須符合職業資格標準以及市場和企業需求。要按照這些特點和要求，強化操作，淡化概念和推理，體現終身職業培訓的思想。課程目標的分解和具體化都要體現以操作為主的原則。

（3）以滿足共性與個性同步發展為主體。課程設置能否與培訓目標、層次相適應，符合能力（技能）發展規律，為受訓者職業生涯發展奠定良好基礎，關鍵是在滿足共性需要的同時必須重視個性化的課程開發，培訓尤其如此。

4.職業培訓課程開發的原則

（1）一致性和系統性原則。開發培訓課程，其課程目標應在符合企業培訓課程體系總目標的前提下，與該培訓目標一致，必須全面體現培訓項目對培訓課程的實際需要，把應當具備的課程門類或科目全部開發出來，并保證其要素的完備性。

（2）技能性和操作性原則。培訓課程必須體現以職業技能為主，突出技能操作的特點，基礎理論和專業理論知識科目都要服從和服務于技能訓練需要。要在計劃好的時間內達到培訓的能力目標要求，必須科學安排課程的實操訓練或動手能力訓練。將每一個訓練科目細化后分解到培訓課程體系中。

（3）針對性和靈活性原則。課程開發要在內容上切合企業實際需要，不僅要開發具有共性特點的通用性課程，更要開發符合某一特點崗位工作需要的、個性化突出的課程內容，從而真正起到通過課程學習解決崗位工作實際問題的作用。在專業知識、技能操作、結構比重組合上，要從實際出發，突出客觀實際需要。沒有個性化就沒有靈活性。靈活性重在與時俱進，動態的開發和實施。

二、“計算機繪圖”課程介紹

“計算機繪圖”是面向動力類專業和電力類專業開設的專業學習領域課程，通過本課程的學習使學生熟練掌握計算機繪圖技能，學習AutoCAD軟件的使用，能夠使用AutoCAD軟件繪制機械零件圖和裝配圖以及各類專業圖樣，為后續崗位技能操作奠定基礎。

三、“計算機繪圖”課程開發指導思想

1.實訓環境現場化

實訓基地與生產現場具有相同的設備（或領先于現場）、相同的環境、相同的工作條件；利用信息技術，開發仿真系統，進行仿真教學，以保證教學與生產在目標、內容、過程、效果等方面的一致性。

2.實訓內容項目化

將企業崗位標準、技能要求、新知識、新技術和新工藝及時融入實訓教學中，以職業能力分析為依據，以典型工作任務或產品為載體，以工作過程為導向，按照工作工程來序化知識，將工作任務和內容轉化為學習領域的課程內容，以任務驅動或項目導向開展教學，教學資源豐富。

3.實訓過程規程化

實訓操作步驟完全依據現場生產規程來進行。將實訓教學程序貫穿一定的標準、要求和規定。

4.實訓結果成果化

實訓的最終結果以成果的方式呈現，如一個產品、軟件、設計、技術報告及實訓過程資料。

5.實訓目標能力化

以企業崗位（群）對職業素質、工作能力、操作技能的要求為導向，不僅強調專業知識技能的培養，而且重視學生綜合職業素質即核心能力的培養，強調安全意識、環保意識、質量意識、工作計劃能力、工作協調能力、匯報溝通能力的培養。

6.實訓管理6S化

實訓基地實施了6S管理，即整理、整頓、清掃、清潔、安全、素養原則。6S的本質是一種執行力的企業文化，強調紀律性的文化，提高效率，保證質量，使工作環境整潔有序，預防為主，保證安全。

四、“計算機繪圖”課程實施方案

1.實訓環境現場化

本課程在CAD實訓室進行，實訓室配備投影儀、多媒體教學設備、樣板專區，學生專用計算機（學生人手一機）、教師專用計算機，所有計算機組成局域網，均安裝有網絡課堂軟件、AutoCAD2008軟件。

邀請企業的技術人員參與實訓場地的建設與管理、課程講授與指導工作，充分發揮企業專業技術人員具有豐富現場經驗的優勢。

2.實訓內容項目化，見表1。

表1 實訓項目

項目 任務內容 學時 進度 積分

項目一

繪制平面圖形 任務1 繪圖界面與基本操作 24 1～4 30

任務2 圖層設置與捕捉工具

任務3 基本繪圖命令

任務5 尺寸標注

項目二

繪制視圖 任務1 繪制三視圖 6 5 10

任務2 繪制剖視圖

項目三

繪制軸測圖 任務1 繪制軸測圖 6 6 10

任務2 軸測圖標注

項目四

繪制零件圖 任務1 繪制零件視圖 12 7～8 25

任務2 標注零件尺寸

任務3 填寫零件技術要求

任務4 繪制圖框與標題欄

項目五

繪制裝配圖 任務1 拼畫裝配圖 6 9 15

任務2 裝配圖尺寸標注與填寫技術要求

任務3 編寫零件序號

任務4 繪制明細欄

項目六

繪制專業圖樣 任務1 繪制專業圖樣 4 10 10

合計 58 10 100

3.實訓過程規程化

（1）原則：優化教學流程，規范過程管理，加強過程引導，注重過程考核。

（2）教學環節設計：明確學習目標；教師實例精講；學生練習操作（建立學習小組，互助學習，共同提高）；教師巡視輔導；學生交流演示（引入激勵機制）；教師總結點評；項目任務提交。

（3）規范配套教學資料：制訂課程標準；制訂授課計劃；設計教案；開發自編教材；開發試題庫；建立網絡課程學習網站；制訂CAD實訓室6S管理考核辦法；制訂實訓過程考核方案，加強過程引導，過程考核采取項目積分制，每個實訓項目根據學時、重要性都設有相應積分，學生每完成一個項目，根據其完成質量獲得一定積分（見表2），制訂課程考核方案（見表3）。

表2 “計算機繪圖”實訓項目考核方案

考核等級 考核說明 積分

優 能夠靈活運用所學知識獨立熟練準確完成所有項目任務 91～100

良 能夠基本獨立完成所有項目任務 81～90

可 能夠在指導教師或同學幫助下完成大部分項目任務 60～80

差 抄襲或拷貝其他同學項目任務 0

表3 “計算機繪圖”課程考核方案

考核單元 比重 考核內容與形式

綜合能力測試 60% 從試題庫抽取試卷，最后一次課限時（2學時）課堂完成

項目積分 20% 考查掌握熟練程度、課堂完成，詳見項目考核方案

6S 20% 考查學習態度、素養、考勤等，詳見6S管理考核辦法

課程總評=綜合能力測試成績×60%+項目積分成績×20%+6S考核成績×20%

4.實訓結果成果化

教研室統一規范任務單格式，任務圖樣精選，具有典型性和代表性，難度梯度合理，結合項目學時分配確定任務量。學生實訓過程和結果一律以任務單形式提交項目，根據任務完成數量和質量作為項目考核成績依據。選拔優秀學生作品作為樣板進行展示，充分調動學生學習的積極性及創造性。

5.實訓目標能力化

在通過實訓教學培養學生的專業能力、方法能力和應用能力的基礎上，教師要善于搭建平臺營造氣氛，提供學生展示自我、實現自我價值的機會；注重培養學生的溝通協作能力、表達能力，通過多媒體技術請作圖優秀的學生把成功成熟的繪圖經驗、技能技巧分享給其他同學，傳遞正能量，帶動全體學生能力的提升；教師要留給學生充分自由發揮的空間，激發學生的想象力和創造力，鼓勵學生的大膽嘗試并幫助其實現。

6.實訓管理6S化

“1S”整理：要與不要留棄果斷；“2S”整頓：科學布局，取用快捷；“3S”清掃：清除垃圾，美化環境；“4S”清潔：潔凈環境，貫徹到底；“5S”素養：形成制度，養成習慣；“6S”安全：確保安全，以人為本。

第6篇：職業培訓考核范文

關鍵詞 高職院校；專業課程體系；移動通信技術專業

中圖分類號：G712 文獻標識碼：B

文章編號：1671-489X（2015）23-0113-03

1 高職移動通信技術專業課程體系建設思路

以職業活動為主線，對接移動通信產業，結合高職人才培養特點，確立基站建設與維護、移動無線網絡規劃與優化、移動客戶服務三大核心就業崗位群；引入S.M.A.R.T人才培養模式，依據核心就業崗位群的職業能力需求，融入職業資格標準和企業崗位認證，分析學歷教育與職業培訓人才培養的差異，確立課程內涵，構建“職業崗位與技能認證融合，學歷教育與職業培訓交織”的雙銜接式模塊化專業課程體系；實施MIMPS任務驅動教學法，以一系列真實的工作項目為任務，采用角色扮演、分組討論等多種教學手段，推動學生在快樂學習的同時完成任務；以世界大學城為平臺，建立網絡化、多元化的課程考核評價機制，結合S.M.A.R.T評估系統有效利用課程考核評價結果。

2 S.M.A.R.T高職教育模式內涵

有別于傳統的高職教育模式，S.M.A.R.T人才培養模式引導學生進行職業規劃前移，根據職業目標科學地設計專業課程體系，為在校學生創造出與企業相似的模擬職業環境，職業指導貫穿高職教育全過程，引導學生進行職業規劃設計、職業學習。

S.M.A.R.T人才培養模式實施流程圖如圖1所示。

第一步，職業定向，在學生入學時基于興趣、職業傾向等自我評估測評因素與通信行業崗位資源信息進行匹配，明確自己初步的職業定向。

第二步，自我教育設計，包括學習系統的專業課程和崗前培訓。自我教育設計階段是S.M.A.R.T人才培養模式的實施重點，在原有的專業課程體系中引入企業課程，借助企業的行業背景和專業知識技能，豐富專業教學資源。

第三步，職業決策，結合學生的專業技能學習情況及S.M.A.R.T評估系統的職業評估報告，明確自己最終的職業定位。

第四步，頂崗實習。根據職業決策結果，學生到企業中去進行頂崗實習，零距離體驗真實的工作。

3 “職業崗位―技能認證融合，學歷教育―職業培訓交織”模塊化專業課程體系的構建

依據S.M.A.R.T人才培養模式的核心內涵，以高職移動通信技術專業為例，構建“職業崗位―技能認證融合，學歷教育―職業培訓交織”的雙銜接式模塊化專業課程體系。伴隨著移動通信產業更新升級，結合移動通信產業“全程全網”的特點，移動通信產業職業崗位群主要有移動核心網建設與維護、基站建設與維護、移動核心網規劃與優化、移動無線網規劃與優化、移動客戶服務、手機軟件開發等。依托校企合作共同體，結合高職教育“培養面向生產和服務一線的高素質技能型人才”的目標和專業調研結果，校企雙方對高職移動通信技術專業的就業崗位進行深入剖析，確定移動通信技術專業核心職業崗位群為基站建設與維護、移動無線網絡規劃與優化、移動客戶服務。根據三個核心就業崗位群的職業目標構建“職業崗位―技能認證融合，學歷教育―職業培訓交織”的雙銜接式模塊化專業課程體系。

職業崗位―技能認證融合的模塊化專業課程體系構建 校企共同參與下，對接移動通信產業戰略轉型和4G技術的發展需求，基于崗位職業目標分析每一個核心職業崗位群的典型工作任務與專業技能，并按入職崗位、晉升崗位、高級崗位進行歸類合并，利用校企合作共同體，融合與該職業崗位對應的初級、中級和高級的通信行業職業資格認證和企業崗位認證，構建“職業崗位―技能認證融合”的模塊化、層次化的專業課程體系。如圖2所示，融合移動通信工程師（NC技能認證）、GSM/3G/4G網絡優化工程師（NC技能認證）的初級、中級和高級技能認證點，構建移動無線網絡規劃與優化崗位的層次化專業課程模塊，包含移動通信技術與系統、GSM無線網絡規劃與優化、3G無線網絡規劃與優化、4G無線網絡規劃與優化；融合移動通信工程師（NC技能認證）、電力機務員（行業技能認證）的初級、中級和高級技能認證點，構建基站建設與維護崗位的層次化專業課程模塊，包含基站建設工程、GSM/3G/4G基站運行與維護、通信動力設備操作與維護、電信工程項目實施；融合電信營業員（行業技能認證）、電信業務員（行業技能認證）、移動終端維修員（行業認證）的初級、中級和高級技能認證點，構建移動客戶服務崗位的層次化專業課程模塊，包含電信業務應用與客戶服務、服務禮儀與溝通技巧、電信渠道營銷、移動終端維修。

“學歷教育―職業培訓交織”的模塊化專業課程體系構建 高職院校不僅要為社會培養面向生產和服務一線的高素質技能型人才，也是為社會提供職業培訓的主要場所。學歷教育促進學生專業技能的有效提升，而職業培訓又為學歷教育的可持續發展提供了有力支撐。職業培訓無論采用什么樣的形式和內容，都要以學歷教育的基本理論為依據。基于學歷教育與職業培訓的聯系與差異，在專業課程體系的設置上，高職學歷教育專業課程不僅要體現職業性、應用性，還要體現高等性。借助于校企一體合作優勢，將高職學歷教育專業課程與企業職業培訓課程內容交織，實現優勢互補，構建“學歷教育―職業培訓交織”的模塊化專業課程體系。如圖3所示，將移動無線網絡規劃與優化、移動客戶服務兩個職業崗位群的學歷教育專業課程與職業培訓課程進行“拆分交織”，將基站建設與維護職業崗位群的學歷教育專業課程與職業培訓課程進行“一對一交織”。

MIMPS任務驅動式教學法 對于“職業崗位―技能認證融合，學歷教育―職業培訓交織”的雙銜接式模塊化專業課程體系嵌入企業的MIMPS任務驅動式教學法，根據MIMPS教學法的六大步驟開展教學：課前評估教學方法選擇研究型實訓學生自評學生互評學習心得。在“教學方法的選擇”環節根據專業課程的性質和特征，采取形式多種的教學方法和手段。如GSM/3G/4G基站運行與維護等課程采用項目教學法；GSM/3G/4G無線網絡規劃與優化、移動終端維修等課程采用案例教學法；電信渠道營銷、服務禮儀與溝通技巧等課程采用現場教學法；在“研究型實訓”環節以一系列真實的工作項目為實訓任務，實施職業模擬教學。

課程考核與評價 課程考核與評價注重過程性考核，將考核的重點向實踐技能掌握的整體性和專業能力的創新性等方面傾斜。以真實的工作任務或項目驅動安排考核評價的內容，學生在完成任務的同時利用世界大學城收集并保存“任務單”，學生用“任務單”來申報自己的學習成績（即學生自評），結合學生互評和教師考核點評，給出最終的課程考核結果。將考核結果錄入S.M.A.R.T評估系統，學生根據評估結果進行學習反思，認識到自身的優勢與不足，調整學習計劃，同時對職業定位進行適當糾正，合理選擇發展方向。

參考文獻

[1]宋燕輝，陳霖.移動通信技術專業“模塊組合、雙軌聯動”實踐教學探索[J].中國職業技術教育，2014（2）.

[2]童偉.MIMPS任務驅動教學法在網絡工程專業實踐教學和培養就業能力的研究[J].工業和信息化教育，2013（2）.

第7篇：職業培訓考核范文

一、指導思想

堅持以科學發展觀為指導，使本市保安工作適應經濟社會發展和2010年*世博會安保工作需要，著力體現針對性、實用性、時代性和先進性的保安工作要求，積極構建*保安職業培訓體系，實現保安職業培訓工作的標準化、正規化、專業化，全面提升保安工作水平。

二、培訓范圍和周期

經市局批準的本市保安服務機構的在職保安員和新保安員作為培訓對象，每3年輪訓一次，其中，新保安員、骨干保安和直接參與世博展區安保工作的保安員從2009年5月1日起至2010年4月底前，完成培訓工作。

年滿45周歲的女性在職保安員、年滿55周歲的男性在職保安員免于輪訓。取得國家勞動部門頒發的五級《保衛人員職業資格證書》的新保安員3年內免于輪訓。取得五級職業資格證書或五級以上職業資格證書的在職保安員3年內免于輪訓。取得一級職業資格證書的保安員免于輪訓。

三、培訓形式和目標

保安員職業培訓工作采取脫產、半脫產、全業余以及走讀或住讀等形式，由保安培訓機構根據需要選用。可通過集中面授、到實習基地參加實習、參加國家保衛職業資格（模擬）鑒定、自學統考、以會代訓、專題集訓、實地操練講評、專題講座等多種方式，在達到培訓目標的同時，努力緩解工學矛盾。

通過組織開展各等級、類別的培訓，全面提升保安員的職業素質，規范保安職業行為，提升2010年*世博會安保工作水平。其中，新保安員必須通過國家初級保衛職業資格考試，并獲得五級鑒定證書；在職保安員3年內必須經過100課時的各類職業培訓，并通過考核獲得相應的學分或證書，逐步實現持證上崗。

四、組織領導和職責分工

保安員職業培訓工作由市局治安總隊統一組織領導，各級治安部門負責監管、指導和檢查，經市局批準、主管部門注冊的培訓機構負責實施。有關培訓計劃（大綱）、考試要求、教材題庫、結業證書、收費標準等由培訓機構負責制定，經市局治安總隊審批、相關政府部門核準或備案后施行（國家已有規定的，按規定施行）。

保安員職業資格培訓、考試，按照國家人力資源和社會保障部門制定的標準和要求執行，各保安公司培訓計劃要報主管公安機關和市局治安總隊備案。各相關單位的具體職責分工如下：

（一）市局治安總隊：設立培訓辦公室，負責組織、指導和檢查本市保安員的職業培訓工作。具體任務：一是聯系和協調市人事和勞動社會保障局落實相關工作；二是負責審定統一的在職培訓教材、大綱，指導檢查在職保安員全員輪訓工作，并指導教學管理，組織教官承擔部分業務課程教學；三是指導檢查本市保安服務機構、保安培訓機構組織開展的培訓工作，監管考核、發證，并每年對培訓機構組織開展一次培訓質量評估。

（二）分、縣局和其他具有監管職能的公安機關：負責組織、指導和檢查本轄區新保安員的職業培訓工作。具體任務：一是傳達、部署和落實市局的培訓工作要求；二是監督、檢查和考核本轄區保安服務機構制定保安員職業培訓計劃，按時組織保安員開展職業培訓；三是向市局治安總隊推薦培訓教員。

（三）各保安服務公司：一是確定一名公司領導分管此項工作，制定保安員的年度培訓計劃和培訓規劃，并認真有效地組織全員培訓；二是做好新保安員的體檢、政審和集體報名工作；三是建設實習基地，提供學員實習崗位，指派帶教保安員，并對學員的實習情況作出記錄和評價，督促學員完成作業。

（四）保安培訓機構：一是取得市人力資源和社會保障局和市公安局批準的具有保衛職業資格培訓條件的培訓機構，應按照國家保衛職業資格的培訓要求，做好各等級的培訓工作，確保培訓質量；二是*市保安職業技能培訓學校和浦東保安培訓中心負責在職保安員輪訓工作，按照材、大綱組織好各項教學教務工作，并制定三年輪訓規劃和年度培訓計劃報治安總隊批準后實施；三是建立保安員培訓信息庫，施行IC卡管理；四是加快師資隊伍建設，加強主要業務課程教官的選拔和培訓，努力提高師資質量；五是加快教學設施和設備建設，購置必要的訓練器材設備，安排好訓練設施和場地。

五、推進要求

（一）實行集體報名的方式。保安員培訓原則上實行由保安服務機構集體報名的方式，并在送訓前做好新保安員的體檢、政審、簽約和交保等工作。在職保安員輪訓每人每課時（面授）按不超過10元標準收費。新保安員培訓，凡本市戶籍的新保安員經考核合格的，免培訓費；非本市戶籍的新保安員經考核合格的，培訓費減半支付；在職保安員參加四級以上（含四級）職業資格培訓經考核合格的，培訓費減半支付。

（二）制定分批培訓計劃。各保安服務公司應盡快制定年度培訓計劃和3年培訓規劃。特別是從2009年5月1日起至2010年4月底，要完成新保安員、骨干保安員和直接參與世博展區安保工作保安員的培訓任務。在職保安員的培訓方案，由各保安服務公司和保安培訓機構研究確定（參加職業資格考試的保安員除外），并報市局治安總隊備案。各培訓機構要積極做好各項準備工作，按時保質保量完成培訓任務。

（三）制定教學計劃。新保安員職業培訓的教學計劃，要依據國家保衛職業資格培訓的基本要求，結合市局貫徹落實市政府《迎世博600天行動計劃》安保工作的具體要求，商市人力資源和社會保障局后，進行必要的調整。同時，*市保安職業技能培訓學校和浦東保安培訓中心要在各保安服務公司的配合下，于7月底前制定第一輪在職保安員輪訓的各類教學計劃，報市局治安總隊批準后實施。

（四）按照分工各司其職。市局治安總隊，各分、縣局和其他具有監管職能的公安機關，各保安服務公司，各保安培訓機構要根據職責分工，各司其職，各盡其責，并加強溝通協調，務求取得工作實效。*市公安高等專科學校，市局各單位，各分、縣局和相關公安處（局）要積極支持新保安員職業資格培訓和在職保安員的輪訓工作，切實為建立*市保安員職業培訓體系作出應有貢獻。

六、工作要求

（一）各級公安機關要加強對保安員職業培訓工作的監督管理，把保安員培訓工作情況作為考核保安服務公司質量管理的重要指標，并納入工作績效考核范疇。要對保安員培訓工作開展經常性檢查，從2010年1月1日起，對發現新保安員未取得五級《保衛人員職業資格證書》上崗的，要立即督促整改；至2010年4月30日未完成規定培訓任務的保安服務公司，要追究公司領導責任。

（二）直接參與世博區域安保工作的保安公司，要根據世博安保工作要求，按節點在2010年4月底前完成相關人員的培訓工作。對受訓的保安員，保安服務公司、保安培訓機構要建立一人一檔的培訓記錄，并逐步實現全市聯網。

第8篇：職業培訓考核范文

一、指導思想。

根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國職業教育法》關于勞動者就業上崗前必須經過培訓的規定，建立以職業培訓為主導，以相應的組織管理為基礎的勞動預備制度，全面提高勞動者素質和就業能力，緩解就業壓力，把加強新生勞動力的職業培訓工作同對勞動力資源進行有效調節結合起來。

二、目標任務。

本市實施勞動預備制度的總目標：對本市八個區（縣級市除外）城鄉新生的勞動力，有計劃、有步驟地實行追加1至3年的職業培訓和相關教育，提高他們的素質和就業能力，為其實現就業準備條件。同時，通過職業培訓延遲這部分勞動者進入勞動力市場的時間，緩解就業的壓力。

本市實施勞動預備制度的主要任務：將適合參加勞動預備制度的人員（指初中、高中畢業后不能升入更高一級學校學習，并有就業愿望的本市青年勞動力；初中、高中畢業后不能升入高一級學校學習，并準備向非農產業就業轉移或進城務工的本市農村青年勞動力。上述人員統稱為適合參加勞動預備制度人員）組織起來，要求他們在就業前，參加1至3年職業培訓和相關教育，取得相應的職業資格，為參與勞動力市場競爭、就業上崗作好準備，并在國家政策的指導和社會幫助下實現就業。

三、實施步驟。

實施勞動預備制度是深化勞動制度改革的重要措施，是培育和發展勞動力市場的一項基礎工作，是涉及培訓和就業管理、服務的一項長期性的系統工程。在1998年試點的基礎上，本市擬分兩個階段施行。

第一階段，從1999年開始，本市適合參加勞動預備制度人員，在技術工種中就業，必須取得職業資格證書。

第二階段，從2000年開始，全市適合參加勞動預備制度人員必須按規定參加培訓，不論是技術工種，還是非技術工種，都要取得職業資格證書方可就業。

四、組織實施。

（一）做好宣傳動員工作。通過各種新聞媒介和采取各種方式，大力宣傳勞動預備制度的重要意義、主要內容和參加的方法，使學生、家長和社會各界都能理解和支持，特別要動員適合參加勞動預備制度人員參加職業培訓和相關教育。

（二）做好調查摸底和預測工作。通過多種渠道了解和掌握本市適合參加勞動預備制度人員的情況，重點是本市城鎮應屆初中、高中畢業后，未升入更高一級學校學習的人員情況。根據本市經濟和社會發展需要，建立用工預測工作，在對職業需求預測的基礎上，指導培訓單位開設適當的專業工種培訓班。

（三）培訓期限。初中畢業生參加初級技能培訓者為1至2年，參加中級技能培訓者為3年，參加非技術工種培訓者為1年左右；高中畢業生參加初級技能培訓者為半年至1年，參加中級技能培訓者為1至2年，參加非技術工種培訓者為半年左右。特殊工種（專業）的培訓期限，由勞動行政部門核準后另行規定。

（四）培訓資質。凡有條件的各類學校和培訓機構，均可向市勞動行政部門申報，發給勞動預備制度職業培訓辦學許可資格。培訓單位要做好培訓的組織實施工作，制定相應的教學計劃和教學管理制度，特別要結合學員特點，建立相應的組織管理和培訓保障制度，保證培訓質量。

（五）培訓內容和形式。主要進行職業技能培訓和專業理論學習，并進行必要的文化知識和創業能力培訓，同時進行職業道德教育，強化公民意識、國情意識、職業意識，增強勞動觀念、法制觀念和職業道德觀念。培訓可采用全日制、非全日制以及學分制與學時制相結合等形式。

（六）考核鑒定與就業。參加培訓人員培訓期滿后，由培訓機構組織對其思想品德、勞動態度等進行綜合評定，同時由市職業技能鑒定機構和有關職業考核機構按照國家標準統一考核鑒定，合格者由勞動行政部門和有關部門核發相應的職業資格證書。

對取得職業資格證書的人員，由勞動部門職業介紹機構統一登記，納入勞動力資源信息系統，并根據國家就業方針和市場需求，組織雙向選擇，優先推薦就業，或指導其組織起來就業和自謀職業。

五、保障措施。

（一）加強領導，確保勞動預備制度的順利實行。各級政府要加強對實行勞動預備制度的領導，并將此項工作列入政府工作的日程。勞動部門在政府的領導下負責實行勞動預備制度的統籌規劃、組織實施和監督檢查，教育等部門要密切配合，共同推動勞動預備制度工作的開展。

（二）多渠道籌措勞動預備制度業務經費。一是按分級負擔的原則，由各級財政視其經費預算情況和財力可能作適當補助。二是從市再就業資金中劃撥一部分，用于實施勞動預備制度。三是適合參加勞動預備制度人員，按標準繳納學費。學費標準，由勞動部門提出，報物價部門審批。四是征得用人單位同意，向用人單位收取一定的用人培訓費。

建立健全資金管理制度。凡事業性質培訓機構的培訓費收入，按照《廣東省行政事業性收費管理條例》規定，納入同級財政管理，接受財政監督。職業培訓機構要合理使用資金，嚴禁亂支濫用。

（三）政策扶持。

適合參加勞動預備制度的人員，原則上免試入學，實行推介和本人自愿選擇培訓單位相結合的辦法到培訓單位報名入學。確屬生活困難者以及殘疾人士參加培訓，可申報緩交或減免學費。獲得優異成績者，培訓單位可給予適當的獎勵。

對取得中級技術等級證書者，經過相應的資格考試，可取得技工學校學歷，并可報考高等職業技術院校。

用人單位招用勞動者，必須從取得職業資格證書的人員中擇優錄用；經過職業培訓，被用人單位錄用的人員，應按其達到的技術等級給予相應的工資待遇。

已取得職業資格證書的人員，各職業介紹機構應提供相應的就業服務，優先推薦就業，為他們辦理就業有關手續。并為他們辦理檔案存放、就業登記和社會保險等方面提供幫助。

六、監督檢查。

（一）對適合參加勞動預備制度，但未取得職業資格證書的人員，各級勞動行政部門應要求其參加相關的職業培訓，待其取得相應證書后，方能辦理就業或開業手續。

（二）市勞動行政部門應經常性地對參與勞動預備制度的培訓單位的教學、管理進行全面督導，凡未按有關規定和標準規范辦學的培訓單位，限期整改，直至取消培訓資格。

第9篇：職業培訓考核范文

【關鍵詞】殘疾人；職業技能培訓；政策扶持；社會參與

1.加強領導，提高認識，增強殘疾人職業技能培訓責任感

據調查，我國現有殘疾人約8500萬人，就業年齡段內 （男16-59歲，女16-54歲）約3200萬人，其中城鎮約800萬人，農村約2400萬人。他們中大多數人職業技能水平低，在國家總體就業形勢依然嚴峻的情況下，殘疾人就業狀況與社會平均水平存在著更大差距。只有加強職業技能培訓，讓殘疾人享有教育培訓的機會，擁有一技之長，才能全面提高殘疾人的整體素質，增強殘疾人參與社會、奉獻社會的能力。如何才能做好殘疾人職業技能培訓工作，是各級政府和殘疾人技能培訓工作者必須承擔的責任。各級、各部門要按照“政府主導、社會參與，國家扶持、市場推動”的要求，將主要任務指標納入當地國民經濟和社會發展總體規劃、民生工程及部門規劃；將殘疾人事業發展水平納入科學發展評價考核體系，加強監督考核和績效評估。殘疾人技能培訓工作者要以扎實的工作作風、高度負責的工作態度，抓實抓好培訓工作，為早日實現殘疾人全面小康的宏偉目標，奠定堅實的基礎。

2.政策扶持，社會參與，增強殘疾人職業技能培訓可行性

加強殘疾人職業培訓，以職業培訓帶動殘疾人就業，必須發揮各級政府的職能作用，科學規劃、嚴格按照殘疾人職業培訓體系進行實施，并有相應的機制政策加以扶持、予以保障。只要殘疾人職業培訓形成一個體系，有一個良好的機制保障，殘疾人職業培訓工作一定可以蓬勃發展起來，殘疾人擺脫經濟困境的現狀就能得到改善。各級殘聯作為職能部門，要充分利用現有政策，加大殘疾人培訓工作力度。要統籌使用職業技能培訓經費，提高效率和效益，對符合條件的殘疾人，全面落實職業培訓費、書本費、職業技能鑒定費、住宿費全免和生活費補貼的政策。要充分利用網絡報紙等媒體，廣泛宣傳各地職業技能培訓工作開展情況，取得的顯著成果。讓更多的社會人士、殘疾人及親屬知曉職業技能培訓的重要性和必要性，讓社會各界都來關注、支持、參與殘疾人職業技能培訓，為殘疾人職業技能培訓的發展營造輿論氛圍。

3.雙向選擇，有的放矢，增強殘疾人職業技能培訓針對性

殘疾人職業培訓是指對有一定的就業條件而未就業，需轉換職業和已就業需要提高技術水平的殘疾人所進行的職業技能訓練。它包括就業前培訓、崗前訓練、轉崗訓練和在職訓練等。而市場是把雙刃劍，調節著各種技能崗位需求量。要做好職業技能培訓，首先要了解市場對各種技能崗位的需求；同時對殘疾人工作意愿進行摸底調查，弄清他們對職業技能的需求情況。這種調查工作量大，時間跨度大，必須依托各級殘聯職能部門、所在社區和服務部門建檔統一管理。對本地具備接受培訓條件的殘疾人定期調查統計，動態管理，跟蹤掌握各類殘疾人對培訓的不同需求狀況，制定技能培訓計劃。針對不同類別的殘疾人有著不同的特點和優勢，找到更能發揮其優勢特長的市場要求崗位，進行有目的培訓。并切實解決因配套經費少而應付培訓、隨意培訓等問題。這樣有的放矢，開設培訓班，技能培訓有更好的效果，更能增加殘疾人的崗位競爭力，達到雙贏。

4.精心組織，優質高效，增強殘疾人職業技能培訓競爭力

隨著經濟、社會的發展和市場需求的變化，社會分工越來越細，技術要求越來越高。我們對殘疾人培訓也要高標準、高水平，杜絕出現走過場，流于形式，只求完成數量不求培訓質量，只顧培訓過程不管培訓效果等問題；避免培訓年年抓，但殘疾人整體綜合素質的提高和實現就業的形勢不容樂觀、流于形式的情況。由于殘疾學員普遍受教育程度低，接受力不強，必須聘請優質老師，通過各種講解方法讓學員接納吸收，融會貫通，富有成效。組織學員參加各類殘疾人技能比武和技能大賽，形成一種比學趕超的學習氛圍，生活上互幫互助，技術上精益求精。對通過培訓達到一定技能水平的殘疾人，要及時與有關部門聯系，統一進行職業技能鑒定考核、考評，合格者頒發技能等級證書。要把“培訓一人，真正掌握技能一人，考核辦證一人，實現就業一人”這“四個一”作為衡量集中培訓和強化訓練的檢驗標準。

5.因地制宜，靈活多樣，增強殘疾人職業技能培訓多樣性