企業(yè)合同規(guī)章制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業(yè)合同規(guī)章制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：企業(yè)合同規(guī)章制度范文

對(duì)于企業(yè)老說(shuō)，規(guī)章制度非常重要。《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定："用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)"。可見(jiàn)，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，建立和完善規(guī)章制度既是權(quán)利又是義務(wù)，不但需要有規(guī)章制度，而且需要完善規(guī)章制度。

顯然，完善的規(guī)章制度可以大大擴(kuò)展企業(yè)的權(quán)利。但是，如果規(guī)章制度不完善，則應(yīng)當(dāng)按照對(duì)員工有利的方向解釋。比如，單位規(guī)章制度中規(guī)定：如果員工在禁煙區(qū)吸煙，單位有權(quán)警告、記過(guò)直到解除勞動(dòng)合同。而這樣的規(guī)定，在處罰方式上是個(gè)選擇題，明顯不確定。在這種情況下，就應(yīng)以對(duì)員工有利的原則為出發(fā)點(diǎn)，從輕發(fā)落。

二、規(guī)章制度如何獲得法律效力

既然規(guī)章制度意義重大，那么如何制定一套具備法律效力的規(guī)章制度呢？

總體來(lái)說(shuō)，規(guī)章制度具有法律效力，應(yīng)當(dāng)具有三個(gè)條件：第一、規(guī)章制度的內(nèi)容須具合法性；第二、制定和通過(guò)要經(jīng)過(guò)民主程序；第三、要向勞動(dòng)者公示。

（一）規(guī)章制度的內(nèi)容須具合法性

內(nèi)容合法就是指用人單位的規(guī)章制度其內(nèi)容符合《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)的法律法規(guī)，不能與法律法規(guī)相抵觸，相抵觸的部分是無(wú)效的。《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定企業(yè)的規(guī)章制度要依法制定，《勞動(dòng)部關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》指出《勞動(dòng)法》第4條規(guī)定的"依法"是指依據(jù)所有的法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、行政規(guī)章。依法制定規(guī)章制度，是保證其內(nèi)容合法的基礎(chǔ)。法律有明文規(guī)定的，用人單位可以依據(jù)法律的規(guī)定，制定出符合本企業(yè)實(shí)際情況的細(xì)化、具體的規(guī)章制度，對(duì)于沒(méi)有相關(guān)法律規(guī)定以及法律沒(méi)有禁止性規(guī)定的，用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)法律立法的基本精神以及公平合理原則出臺(tái)相應(yīng)的規(guī)章制度。

合法性原則作為認(rèn)定企業(yè)規(guī)章制度效力的標(biāo)準(zhǔn)毫無(wú)爭(zhēng)議，但問(wèn)題是實(shí)踐中出現(xiàn)的一些案件。例如：制度中規(guī)定：二次遲到單位就可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于該規(guī)定，一種意見(jiàn)是，這樣的規(guī)定就此新交通狀況而言，過(guò)于苛刻，缺乏合理性；另一種意見(jiàn)是：如果這個(gè)員工是流水線上的關(guān)鍵崗位，他的遲到就會(huì)造成停產(chǎn)，很嚴(yán)重，這樣解除合同不為過(guò)。

我們可以先看這樣兩個(gè)案例：

某企業(yè)規(guī)定，吸煙就可以解除勞動(dòng)合同。大多數(shù)人可能會(huì)覺(jué)得吸煙就是普通的小錯(cuò)誤，不至于解除勞動(dòng)合同。倘若是一家生產(chǎn)煙花爆竹企業(yè)的職工，在單位車間的吸煙行為就是極其危險(xiǎn)的，在規(guī)章制度中或合同中將吸煙的行為作為解除的條件是很有必要的，也是很合理的；然而，如果是一家公司行政類的員工，那么吸煙行為就是一般的違紀(jì)行為，若企業(yè)將該行為作為解除條件，是存在很大不合理性的。

還有一企業(yè)規(guī)定，拿單位一張紙就解除勞動(dòng)合同。普通情況下，員工拿公司一張紙或許無(wú)足輕重，大家也不會(huì)在意，企業(yè)若是將拿紙行為規(guī)定為解除合同條件之一，也勢(shì)必會(huì)招來(lái)很大反對(duì)。但這個(gè)廠家是印鈔廠，而勞動(dòng)者是印鈔單位的一名員工，那么這張紙就不再是一張普通的紙，當(dāng)然單位在規(guī)章制度中將其作為解除條件之一也是合理的，是可以被接受的。

通過(guò)上述兩個(gè)實(shí)踐案例的分析，不難看出在審視企業(yè)規(guī)章制度合法性的同時(shí)，還必須注意企業(yè)規(guī)章制度的合理性問(wèn)題。但是究竟什么樣的規(guī)章制度是合理的，衡量這個(gè)合理性的標(biāo)準(zhǔn)是什么？在實(shí)踐中，如何把握這個(gè)尺度確實(shí)很難，法院務(wù)必慎用合理性判斷。因?yàn)橛萌藛挝桓餍懈鳂I(yè)千差萬(wàn)別，什么是合理，什么是公平很難界定，盡量不要去評(píng)判合理性問(wèn)題。個(gè)案中，具體情況應(yīng)許具體分析，遇到個(gè)別極端的案件應(yīng)須靈活掌握。通常在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，法院還是尊重企業(yè)規(guī)章制度對(duì)"合理性"的界定的。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干司法解釋》第十九條亦規(guī)定，用人單位依法制定的規(guī)章制度，經(jīng)過(guò)民主程序，不違反國(guó)家的法律、法規(guī)及相關(guān)政策的，并且向勞動(dòng)者公示的，可作為人民法院審理案件的依據(jù)。

（二）規(guī)章制度制定和通過(guò)要經(jīng)過(guò)民主程序

首先，涉及到規(guī)章制度的范圍。什么樣的規(guī)章算是規(guī)章制度，規(guī)章制度是個(gè)含義很廣泛的概念，在不同的語(yǔ)境下，都有不同的意義。但在勞動(dòng)法律的語(yǔ)言環(huán)境下，則是一個(gè)專門的勞動(dòng)法律術(shù)語(yǔ)，亦稱勞動(dòng)規(guī)章、工作規(guī)則、勞動(dòng)規(guī)則等，是指用人單位為了有效的組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，激勵(lì)員工工作而規(guī)定的員工應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利以及應(yīng)當(dāng)遵守的各項(xiàng)義務(wù)以及違反義務(wù)時(shí)的處罰措施。它的內(nèi)容可以包括勞動(dòng)合同管理、工資工時(shí)制度、獎(jiǎng)懲制度等。因此，對(duì)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)做廣義的理解，凡是涉及到勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度都要走民主程序，包括但不限于如何發(fā)紅包的政策。

其次，民主程序?qū)σ?guī)章效力的影響應(yīng)以勞動(dòng)合同法實(shí)施時(shí)間為準(zhǔn)，在2008年1月1日以前制定的規(guī)章制度只要內(nèi)容合法且經(jīng)過(guò)公示程序，即是缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理、處分勞動(dòng)者的依據(jù)。而在2008年1月1日以后制定的規(guī)章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認(rèn)定無(wú)效，不能作為用人單位管理、處分勞動(dòng)者的依據(jù)。

最后，所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見(jiàn)和方案；第二步是協(xié)商確定程序，用人單位與職工或公會(huì)協(xié)商確定。最終的決定權(quán)還是在用人單位手中。

第2篇：企業(yè)合同規(guī)章制度范文

企業(yè)無(wú)論大小,在管理上都要有章可循,正所謂“麻雀雖小,五臟俱全”,小企業(yè)同樣要講慣例,甚至要比大企業(yè)做得更好,在每個(gè)細(xì)節(jié)上下苦功,這樣才有機(jī)會(huì),否則,拿什么和大企業(yè)去爭(zhēng)?

在大多數(shù)私企,很多管理人員是老板“親信”,但本身并不具備管理素質(zhì),管理混亂埋下勞動(dòng)爭(zhēng)議及糾紛種子。管理人員不熟悉業(yè)務(wù),對(duì)法律、法規(guī)的掌握程度比較差,責(zé)任心也差,這就導(dǎo)致了一些不該發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議及糾紛的發(fā)生。

法律知識(shí)匱乏,法律意識(shí)淡薄。管理者不依法管理,被管理者不信守合約,一旦利益沖突,便各行其是。例如有的單位為留住人才,不顧人事政策的規(guī)定,對(duì)人事流動(dòng)也多方阻撓;有的單位在勞動(dòng)合同中訂立顯失公平的條款來(lái)約束人才。

規(guī)章制度不健全不完善或執(zhí)行不力。有的單位的規(guī)章制度只有很少的幾項(xiàng),一旦發(fā)生爭(zhēng)議,就無(wú)所依據(jù)。有的單位的規(guī)章制度雖然比較健全,但是在執(zhí)行過(guò)程中卻大打折扣,使得這些規(guī)章制度不能落到實(shí)處,該獎(jiǎng)的沒(méi)獎(jiǎng),該罰的不罰,沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用,也是導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的一個(gè)重要原因。

以上所講的只是一些很明顯的具有大眾化的原因,而實(shí)際情況卻是千變?nèi)f化的,企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)做出具體的分析。

第一,依法建立、健全和完善企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度。健全和完善企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度的首要前提條件是合法,只有合法才能受到法律的支持和保護(hù)。如果所定的規(guī)章制度不合法,那么在勞動(dòng)仲裁中將不能作為有效證據(jù)得到支持,從而給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。

案例:某企業(yè)老總從報(bào)紙上看到機(jī)關(guān)改革中的“末位淘汰”制度很受啟發(fā),也想在企業(yè)中實(shí)行這種獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的方法。在征得企業(yè)其他主要領(lǐng)導(dǎo)的同意后,便在本企業(yè)推出了企業(yè)版的“末位淘汰”制度。但在該項(xiàng)制度實(shí)施不久后,便有一位職工因被“末位淘汰”而不服,向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng),要求企業(yè)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。那么,企業(yè)的做法是否合法,而該職工的要求是否會(huì)被支持呢?

評(píng)析:老總認(rèn)為推行“末位淘汰”是有根有據(jù)、合情合理的,但他的做法卻恰恰違反了勞動(dòng)法中的有關(guān)規(guī)定。勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂就具有法律效力,解除或終止必須是在約定或法律規(guī)定的情況出現(xiàn)的情況下才能進(jìn)行,而本案例中的企業(yè)并未就勞動(dòng)合同中的相關(guān)內(nèi)容根據(jù)“末位淘汰”制度做相應(yīng)的修改,所以企業(yè)制定“末位淘汰”制度來(lái)解除與職工的合同是沒(méi)有法律根據(jù)的。

其次,管理人員必須嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度。制度不僅對(duì)職工起作用,同時(shí)也約束到企業(yè)的行為。

案例:某公司的《員工守則》中的第十條中對(duì)上班時(shí)間員工私自外出的情況的處罰做了明確的規(guī)定:“第一次發(fā)現(xiàn),給予書面通報(bào);第二次發(fā)現(xiàn),解除勞動(dòng)合同。”

劉女士是該公司辦公室職員,有一天她私自外出到公司附近的商場(chǎng)給兒子買學(xué)習(xí)用品,結(jié)果被人事經(jīng)理發(fā)現(xiàn)。人事經(jīng)理通報(bào)了辦公室主管,辦公室主管找到劉女士,嚴(yán)厲批評(píng)。可過(guò)了幾天,劉女士又一次上班時(shí)間私自外出去買水果,這次不巧被公司行政副總抓個(gè)正著。公司鑒于兩次私自外出的事實(shí),根據(jù)《員工守則》,向劉女士下發(fā)了《解除勞動(dòng)合同通知書》,劉女士不服向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出了仲裁申請(qǐng)。

評(píng)析:公司對(duì)劉女士的處罰結(jié)果并沒(méi)有問(wèn)題,因?yàn)閯⑴看_實(shí)兩次在上班時(shí)間私自外出而違反了紀(jì)律,而且違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的結(jié)果在公司的制定中也有明確規(guī)定。但公司在處理這個(gè)問(wèn)題的過(guò)程中卻出現(xiàn)了問(wèn)題,并沒(méi)有嚴(yán)格按照公司的規(guī)章制度的要求去做。公司的規(guī)章制度在約束員工的同時(shí)也約束著公司本身的行為。所以,該案例中的公司在仲裁中敗訴,不得不品嘗因沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度而釀下的苦果。

第二,加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。勞動(dòng)合同經(jīng)常是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中一項(xiàng)重要的證據(jù),不僅保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,同時(shí)保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

勞動(dòng)合同內(nèi)容要合法、規(guī)范、完整。任何一種合同,內(nèi)容合法都是一條最基本的原則。而勞動(dòng)合同的內(nèi)容是否合法往往也是勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的一個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題。這就要管理人員熟悉和掌握國(guó)家的勞動(dòng)政策、法律法規(guī),只有這樣才能訂出一份合法的勞動(dòng)合同。合同的訂立、變更、解除、續(xù)訂等工作應(yīng)及時(shí)履行必要的文字程序。

訂立規(guī)范、完整、合法的勞動(dòng)合同,只是合同管理的一個(gè)基礎(chǔ)和前提而已,更重要的是履行合同,只有嚴(yán)格、認(rèn)真地履行勞動(dòng)合同,才能真正地預(yù)防和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議及糾紛的發(fā)生。

第三,加強(qiáng)宣傳,使員工熟悉各項(xiàng)規(guī)章制度,預(yù)防勞動(dòng)糾紛發(fā)生。

企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度是企業(yè)維護(hù)職工合法權(quán)益、規(guī)范員工行為、保障企業(yè)正常的生產(chǎn)、工作秩序的重要依據(jù),它所面對(duì)的對(duì)象是企業(yè)的全體員工,要把宣傳和組織員工學(xué)習(xí)規(guī)章制度作為企業(yè)的一項(xiàng)基本義務(wù)來(lái)對(duì)待。要有意識(shí)地組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度,做到人盡皆知。只有知道并掌握了這些規(guī)章知道,才能去貫徹和實(shí)施。

第四,充分發(fā)揮勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解作用。

第3篇：企業(yè)合同規(guī)章制度范文

A公司是一家跨國(guó)知名金融機(jī)構(gòu)。A公司與吳先生簽訂自2011年6月1日起為期三年的勞動(dòng)合同，約定其工作崗位為投資部高級(jí)經(jīng)理，基本工資為稅前每月18,000元。2012年6月28日，A公司以吳先生在勞動(dòng)合同期間嚴(yán)重違反公司考勤休假管理辦法第六條規(guī)定為由，解除雙方勞動(dòng)合同。2010年7月1日，吳先生向仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求A公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并補(bǔ)發(fā)仲裁期間工資。

庭審中（1）A公司提供2012年6月15日、6月19日考勤監(jiān)控錄像，該錄像顯示吳先生在2012年6月15日8時(shí)41分21秒、8時(shí)49分10秒各打卡一次，17時(shí)22分56秒、17時(shí)24分34秒各打卡一次， 2012年6月19日8時(shí)40分 46秒、8時(shí)41分38秒各打卡一次，證明吳先生存在代他人打考勤卡的嚴(yán)重違紀(jì)行為，A公司據(jù)此與吳先生解除勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)質(zhì)證，吳先生辯稱不知誰(shuí)的考勤卡放在其辦公桌上，與其考勤卡混在一起，無(wú)法辨別。一直以來(lái)，A公司均不允許代打卡，但究竟哪張考勤卡是自己的，吳先生無(wú)法辨別。由于害怕同事見(jiàn)到自己連續(xù)刷卡，而引起“明目張膽地代人打卡”的誤會(huì)，故在刷第一次卡后，看看周圍無(wú)人再刷第二張卡。因不存在主觀惡意，故不屬于違紀(jì)行為；（2）A公司提供《考勤及休假管理辦法》，該《考勤及休假管理辦法》第六條規(guī)定：“公司嚴(yán)禁代打卡行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，代他人打卡者將給予警告處分，并罰款60元，請(qǐng)他人打卡者當(dāng)日按曠工處理，代他人打卡或請(qǐng)他人打卡在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)超過(guò)三次（含三次）者，視為嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度行為，公司可解除勞動(dòng)合同并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”且尾部載有吳先生的簽名，證明A公司規(guī)章制度規(guī)定代人打卡累計(jì)達(dá)到三次以上，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，A公司可以據(jù)此解除勞動(dòng)合同，無(wú)須經(jīng)過(guò)警告、記過(guò)等程序。經(jīng)質(zhì)證，吳先生確認(rèn)知曉該規(guī)章制度；（3）A公司提供告知函，證明已將解除吳先生勞動(dòng)合同的決定通知工會(huì)。

仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，勞動(dòng)者負(fù)有遵守用人單位規(guī)章制度的基本義務(wù)。吳先生作為勞動(dòng)者有依法維護(hù)其權(quán)益的權(quán)利，A公司作為用人單位亦有依法行使管理職能的權(quán)利。A公司提供的吳先生工作考勤錄像顯示，吳先生的確存在上班期間重復(fù)打卡的行為。對(duì)于吳先生對(duì)監(jiān)控錄像的解釋，吳先生完全可以將兩張卡交由人事部門鑒別這一更為簡(jiǎn)單有效的辦法來(lái)解決自己無(wú)法辨認(rèn)考勤卡的困境，而不必明知A公司不允許員工代打卡而小心翼翼地重復(fù)打卡，吳先生的上述解釋不具有合理性，不予采信，故確認(rèn)吳先生系代他人打卡。根據(jù)A公司規(guī)章制度，吳先生代人打卡在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)達(dá)三次，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，A公司據(jù)此解除與吳先生的勞動(dòng)合同，具有事實(shí)和法律依據(jù)，故對(duì)吳先生要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的申訴請(qǐng)求，不予支持。

律師點(diǎn)評(píng)

本案是一起用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”為由解除勞動(dòng)合同的糾紛案件。

按照《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。吳先生的工作單位是知名金融機(jī)構(gòu)，其企業(yè)性質(zhì)要求員工應(yīng)秉持誠(chéng)信品德，合法合規(guī)提供勞動(dòng)。A公司規(guī)章制度中規(guī)定代人打卡累計(jì)達(dá)到三次以上屬于重大違紀(jì)行為，公司有權(quán)立即解除合同，并不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，也不存在明顯不合理的情形。吳先生明知公司上述禁止性規(guī)定，仍實(shí)施了該等違紀(jì)行為，應(yīng)屬故意違紀(jì)。因A公司規(guī)章制度中明確將吳先生的這種行為列為應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重違紀(jì)行為，故仲裁委員會(huì)認(rèn)定吳先生行為構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)行為成立。

違紀(jì)解雇處分是用人單位行使用工管理權(quán)的重要手段，但這并不意味著其他用人單位解雇犯類似錯(cuò)誤的員工都會(huì)得到法律上的支持。濫用解雇權(quán)對(duì)勞動(dòng)者工作權(quán)利造成的侵害是“致命的”，故法律對(duì)用人單位濫用解除權(quán)的應(yīng)承擔(dān)的法律后果也是相對(duì)嚴(yán)重的，包括用人單位應(yīng)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或者支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（選擇權(quán)通常在于勞動(dòng)者，而非用人單位），并且勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或法院裁決用人單位與勞動(dòng)者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位還應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者在仲裁、訴訟期間的工資（即使勞動(dòng)者在該段期限內(nèi)未提供任何勞動(dòng)）。

用人單位如何才能正確以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同，司法實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)滿足以下三個(gè)條件：

第一，規(guī)章制度合法有效并告知?jiǎng)趧?dòng)者。用人單位制定的規(guī)章制度，內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，并已向勞動(dòng)者公示或者告知的，可以作為司法機(jī)構(gòu)審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。程序合法，內(nèi)容合法、并履行告知義務(wù)，是一個(gè)有效規(guī)章制度必須符合的三個(gè)條件，三者缺一不可。

第二，勞動(dòng)者的行為違反了用人單位的規(guī)章制度。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同；因此發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。用人單位在處理違紀(jì)員工時(shí)可以提供的證據(jù)形式包括照片、錄音、錄像、證人證言等，當(dāng)然當(dāng)事人的事件說(shuō)明或者檢討書也是證據(jù)的形式之一。

第三，勞動(dòng)者的違紀(jì)行為在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中被列為應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的情形。勞動(dòng)者遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律及規(guī)章制度，是其應(yīng)有的基本職業(yè)道德。規(guī)章制度應(yīng)事先樹立明確的行為規(guī)范，列明“嚴(yán)重違紀(jì)”范圍并公布施行。如違紀(jì)處罰方式“缺位”，勢(shì)必使企業(yè)在處理違紀(jì)員工時(shí)陷于“無(wú)法可依、無(wú)章可循”的尷尬局面。

此外，從解雇程序上看，以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同固然不必提前通知，但做出解除時(shí)仍要通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，并辦理相應(yīng)的簽收手續(xù)。《勞動(dòng)合同法》第四十三條還規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。”前述案例中A公司在解雇程序上做的比較完善，也是最終獲得法律支持的一個(gè)重要因素。

第4篇：企業(yè)合同規(guī)章制度范文

關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的撰寫

第一， 規(guī)章制度的有效性。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（2001）第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。此規(guī)定實(shí)際上確定了規(guī)章制度有效性的三個(gè)一般標(biāo)準(zhǔn)，即經(jīng)過(guò)民主程序、合法、公示，三個(gè)條件缺一就會(huì)出現(xiàn)規(guī)章制度無(wú)效的后果。

第二， 規(guī)章制度的實(shí)用性。 以一種經(jīng)常出現(xiàn)的情況為例。一名職工連續(xù)曠工15天，單位除名的必備要件之一就是“連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)15天，或者1年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)30天”。單位有義務(wù)證明這個(gè)事實(shí)的存在，這時(shí)單位會(huì)拿出考勤記錄。這份考勤記錄就會(huì)成為案件的一個(gè)焦點(diǎn)，有可能會(huì)存在以下幾個(gè)問(wèn)題。

1.考勤制度不符合合法、公示、走過(guò)民主程序三個(gè)要件，除名就會(huì)被撤銷；2.考勤制度所依托的工作時(shí)間安排不合法，考勤也就沒(méi)有意義了；3.考勤制度所確定的考勤范圍不包括本案的被除名者，而且單位是有義務(wù)來(lái)證明被除名者是被包括在里面的；4.考勤制度沒(méi)有真正實(shí)行。如果單位所制定的考勤制度經(jīng)不住以上推敲的話，敗訴的風(fēng)險(xiǎn)是很大的。

所以，企業(yè)規(guī)章制度在很大程度上會(huì)成為單位約束員工的游戲規(guī)則，如果只有原則性的條文，是很難起到作用的。

第三，注意制定一些強(qiáng)行性的規(guī)章制度。例如《北京市工資支付規(guī)定》第6條規(guī)定，用人單位制定本單位的工資支付制度應(yīng)當(dāng)主要規(guī)定下列事項(xiàng)：（一）工資支付的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和形式；（二）工資支付的周期和日期；（三）工資扣除事項(xiàng)。對(duì)于這些相關(guān)法律法規(guī)明確要求單位在規(guī)章制度中包括的內(nèi)容，都有可能成為單位舉證責(zé)任的一部分。尤其需注意，這類規(guī)定往往針對(duì)比較重要也容易起糾紛的制度，并增加一些額外條件，這些條件與前文最高人民法院所規(guī)定的三個(gè)條件合并在一起，都會(huì)成為衡量規(guī)章制度是否有效的條件。

第四， 規(guī)章制度不要規(guī)定本應(yīng)在合同中規(guī)定的事項(xiàng)。規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業(yè)仍然享有比較大的自主權(quán)。所以在衡量規(guī)章制度是否合法有效時(shí)，法院往往會(huì)綜合考慮企業(yè)用人自主權(quán)與保障職工權(quán)利的平衡點(diǎn)：凡是應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商確定的事項(xiàng)，如果沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商，而由單位單方面在規(guī)章制度中進(jìn)行規(guī)定時(shí)，一般情況下，都不會(huì)作為審理案件的依據(jù)。

第5篇：企業(yè)合同規(guī)章制度范文

關(guān)于招聘廣告的撰寫

廣告中招聘條件的明確是最關(guān)鍵的問(wèn)題。在試用期內(nèi)，企業(yè)享有一項(xiàng)權(quán)利：如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。但這項(xiàng)權(quán)利的行使是有條件的，即勞動(dòng)者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責(zé)任在于單位。而最有力的證據(jù)就是招聘廣告。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。

關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的撰寫

第一， 規(guī)章制度的有效性。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（2001）第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。此規(guī)定實(shí)際上確定了規(guī)章制度有效性的三個(gè)一般標(biāo)準(zhǔn)，即經(jīng)過(guò)民主程序、合法、公示，三個(gè)條件缺一就會(huì)出現(xiàn)規(guī)章制度無(wú)效的后果。

第二， 規(guī)章制度的實(shí)用性。 以一種經(jīng)常出現(xiàn)的情況為例。一名職工連續(xù)曠工15天，單位除名的必備要件之一就是“連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)15天，或者1年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)30天”。單位有義務(wù)證明這個(gè)事實(shí)的存在，這時(shí)單位會(huì)拿出考勤記錄。這份考勤記錄就會(huì)成為案件的一個(gè)焦點(diǎn)，有可能會(huì)存在以下幾個(gè)問(wèn)題。

1.考勤制度不符合合法、公示、走過(guò)民主程序三個(gè)要件，除名就會(huì)被撤銷；2.考勤制度所依托的工作時(shí)間安排不合法，考勤也就沒(méi)有意義了；3.考勤制度所確定的考勤范圍不包括本案的被除名者，而且單位是有義務(wù)來(lái)證明被除名者是被包括在里面的；4.考勤制度沒(méi)有真正實(shí)行。如果單位所制定的考勤制度經(jīng)不住以上推敲的話，敗訴的風(fēng)險(xiǎn)是很大的。

所以，企業(yè)規(guī)章制度在很大程度上會(huì)成為單位約束員工的游戲規(guī)則，如果只有原則性的條文，是很難起到作用的。

第三，注意制定一些強(qiáng)行性的規(guī)章制度。例如《北京市工資支付規(guī)定》第6條規(guī)定，用人單位制定本單位的工資支付制度應(yīng)當(dāng)主要規(guī)定下列事項(xiàng)：（一）工資支付的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和形式；（二）工資支付的周期和日期；（三）工資扣除事項(xiàng)。對(duì)于這些相關(guān)法律法規(guī)明確要求單位在規(guī)章制度中包括的內(nèi)容，都有可能成為單位舉證責(zé)任的一部分。尤其需注意，這類規(guī)定往往針對(duì)比較重要也容易起糾紛的制度，并增加一些額外條件，這些條件與前文最高人民法院所規(guī)定的三個(gè)條件合并在一起，都會(huì)成為衡量規(guī)章制度是否有效的條件。

第四， 規(guī)章制度不要規(guī)定本應(yīng)在合同中規(guī)定的事項(xiàng)。規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業(yè)仍然享有比較大的自。所以在衡量規(guī)章制度是否合法有效時(shí)，法院往往會(huì)綜合考慮企業(yè)用人自與保障職工權(quán)利的平衡點(diǎn)：凡是應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商確定的事項(xiàng)，如果沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商，而由單位單方面在規(guī)章制度中進(jìn)行規(guī)定時(shí)，一般情況下，都不會(huì)作為審理案件的依據(jù)。

第6篇：企業(yè)合同規(guī)章制度范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體；保護(hù)研究；企業(yè)勞動(dòng)者；事業(yè)單位勞動(dòng)者

《勞動(dòng)合同法》明確了用人單位與勞動(dòng)者雙方的權(quán)利與義務(wù)，在《勞動(dòng)合同法》下企業(yè)用工、事業(yè)單位用工以及從事其它工作的勞動(dòng)者在一些方面得到了一定的保護(hù)。《勞動(dòng)合同法》為企業(yè)用工、事業(yè)單位用工等構(gòu)建出了一個(gè)規(guī)范性的體系，在分析了企業(yè)、事業(yè)單位及其它工作在《勞動(dòng)合同法》下得到的保障措施之外，提出有待提高的解決建議。

一、《勞動(dòng)合同法》對(duì)于企業(yè)勞動(dòng)者的保護(hù)研究

（一）對(duì)于企業(yè)規(guī)章制度制定的影響

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)規(guī)章制度對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用越來(lái)越被人們所重視。企業(yè)規(guī)章制度的制定應(yīng)以《勞動(dòng)合同法》為依據(jù)，但目前有一些企業(yè)制定的規(guī)章制度卻違反了法律的規(guī)定，由此便損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在企業(yè)規(guī)章制定的規(guī)制方面，也存在著基層員工缺少話語(yǔ)權(quán)的情況，這使得規(guī)章制度很難體現(xiàn)用人單位基層勞動(dòng)者的意志，容易挫傷基層員工的工作積極性。此外，一些公司規(guī)章制度的規(guī)定嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，合理、合法制定規(guī)章制度。企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)應(yīng)該注意：在維護(hù)自身利益的同時(shí)，也要注重維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，不要因?yàn)橐粫r(shí)的利益而無(wú)視法律從而陷入糾紛。企業(yè)規(guī)章制度的制定要注重立足于法律，靈活變通又要注重嚴(yán)謹(jǐn)，避免相關(guān)的法律漏洞。

（二）對(duì)于企業(yè)用工合同簽訂的影響

《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定的無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。所謂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，就是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止日期的勞動(dòng)合同。根據(jù)該條款的解釋，勞動(dòng)者是有權(quán)擁有相反的意志。從企業(yè)的角度來(lái)看：如果勞動(dòng)者要求用人單位簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，那么從合同法的角度來(lái)看，企業(yè)就應(yīng)該與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。因此，企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要注意此方面的解讀。隨著當(dāng)今社會(huì)法制建設(shè)的日益完善，在“依法治國(guó)”的環(huán)境下，大多數(shù)企業(yè)也可以依照《勞動(dòng)合同法》行使權(quán)利、履行義務(wù)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn)，市場(chǎng)上出現(xiàn)了許多不同模式的公司，而公司的用工模式也開始變化。由于多種因素的作用，一些公司沒(méi)有按照既定的需求簽訂合同。有鑒于此，勞動(dòng)仲裁部門和人民法院業(yè)將實(shí)際勞務(wù)關(guān)系視為眾多勞務(wù)關(guān)系的一種，并使實(shí)際勞務(wù)關(guān)系演變?yōu)樽顬楹诵牡膭趧?wù)關(guān)系。因此，許多研究者提出了創(chuàng)新的觀點(diǎn)，指出勞動(dòng)合同除了書面模式外，還可以通過(guò)口頭承諾模式進(jìn)行規(guī)定。然而，從目前勞動(dòng)法的實(shí)施情況來(lái)看，通常資本強(qiáng)、勞動(dòng)弱勢(shì)的情況下，對(duì)勞動(dòng)工人是不公平的。因此，我國(guó)在實(shí)施調(diào)整和制定相關(guān)維護(hù)策略的同時(shí)，還必須防止一些非法企業(yè)非法簽訂合同，導(dǎo)致合同法律效力無(wú)效。因此，在現(xiàn)行市場(chǎng)體制下，勞動(dòng)合同必須以書面形式定稿。

（三）對(duì)于企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)用工的措施影響

由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)環(huán)境的變化，為應(yīng)對(duì)時(shí)代的需要，新《勞動(dòng)合同法》與原來(lái)的《勞動(dòng)合同法》在很多方面有著很大區(qū)別。因此，企業(yè)應(yīng)適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》的變化，改變?cè)泻团f的用工模式，做好風(fēng)險(xiǎn)防范和應(yīng)對(duì)措施，從而有效規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。例如，在舊的法律中沒(méi)有“用人單位的規(guī)章制度需要通過(guò)法律程序向勞動(dòng)者公開”的相關(guān)內(nèi)容。這主要體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)企業(yè)規(guī)章制度合法性的重視和對(duì)工人權(quán)益的保護(hù)。因此，企業(yè)應(yīng)依法調(diào)整就業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)要想發(fā)展得更快，就離不開上層建筑的完善。新《勞動(dòng)合同法》要求企業(yè)完善經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，堅(jiān)持“責(zé)任與權(quán)利”相結(jié)合。它要求企業(yè)員工個(gè)人的權(quán)利和義務(wù)必須相匹配。其完善對(duì)防范就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)具有重要意義。因此，企業(yè)在注重經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，也要承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任。經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的完善不僅有利于維護(hù)市場(chǎng)就業(yè)秩序，也有利于提高工人的積極性和企業(yè)的管理水平。只有提高管理水平，勞動(dòng)合同法才能在企業(yè)內(nèi)部更深層次的實(shí)施。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)面臨著日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)要想在眾多企業(yè)中提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力，使自己立于不敗之地，就需要從內(nèi)部加強(qiáng)管理。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，規(guī)范了企業(yè)的用工流程。因此，企業(yè)的日常管理要以《勞動(dòng)合同法》為依據(jù)。在新的法律下，企業(yè)必須進(jìn)行大量的日常管理。例如，勞動(dòng)合同從用工之日而非簽訂勞動(dòng)合同之日開始訂立。勞動(dòng)關(guān)系建立后，企業(yè)不簽訂勞動(dòng)合同，就違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。企業(yè)應(yīng)建立管理制度，完善管理制度，在日常用工中注重《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，采取有效措施，積極應(yīng)對(duì)用工風(fēng)險(xiǎn)。

（四）對(duì)于企業(yè)管理者的影響

企業(yè)在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理期間，主要對(duì)考勤人員或者是違規(guī)人員管理。其風(fēng)險(xiǎn)主要將勞動(dòng)者辭退，常出現(xiàn)違法或者不正確的辭退現(xiàn)象。在長(zhǎng)期建設(shè)和發(fā)展過(guò)程中，用人單位的思想認(rèn)識(shí)不準(zhǔn)確，特別是在試用期的時(shí)候，對(duì)勞動(dòng)者隨意辭退以及勞動(dòng)者因?yàn)檫`紀(jì)情況增加辭退現(xiàn)象。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位辭退勞動(dòng)者就是一種單方面的合同接觸，相關(guān)的條件和規(guī)定表明，用人單位是不能隨意辭退勞動(dòng)者的。

（五）對(duì)于勞動(dòng)人員待遇的影響

因?yàn)楦鞯貐^(qū)的經(jīng)濟(jì)水平有差異。如果兩個(gè)地區(qū)對(duì)合同的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生爭(zhēng)議，很有可能公司的標(biāo)準(zhǔn)高于合同執(zhí)行地的標(biāo)準(zhǔn)。即使最終勞動(dòng)力贏得了訴訟，但其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也很少，自身利益無(wú)法得到保障。勞動(dòng)者因加班和工資績(jī)效工資未按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，會(huì)出現(xiàn)待遇風(fēng)險(xiǎn)。在這種情況下，高風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)主要體現(xiàn)在社會(huì)保險(xiǎn)和工傷事故處理方面。根據(jù)我國(guó)有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在一定期限內(nèi)繳納社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位的責(zé)任，可以有效維護(hù)企業(yè)的利益，促進(jìn)整體的積極保護(hù)。然而，在大多數(shù)企業(yè)中，為了降低投入成本。不繳納職工社會(huì)保險(xiǎn)，增加了用人單位的就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，特別是在職工發(fā)生工傷事故的情況下，很容易給企業(yè)帶來(lái)很大的影響。

二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)于事業(yè)單位工作者的保護(hù)研究

（一）對(duì)于學(xué)校教育工作者的保護(hù)研究

《勞動(dòng)合同法》對(duì)于用人單位與勞動(dòng)者雙方的權(quán)利義務(wù)做了較為明確的規(guī)定，相較于企業(yè)用工來(lái)說(shuō)，學(xué)校這種事業(yè)單位對(duì)于教師以及其它教育工作者的勞動(dòng)權(quán)利以及所得待遇，大都嚴(yán)格遵循《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在此方面，需要教師來(lái)嚴(yán)格約束自身的行為，加之學(xué)校乃至教育局的保護(hù)，從而營(yíng)造了良好的教學(xué)氛圍。學(xué)校這一方面較為重視勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)，故也較為完整的跟隨《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定執(zhí)行，這是其表現(xiàn)良好的一方面，在其它尊師重道、教師及其它工作者勞動(dòng)義務(wù)這方面便需要?jiǎng)趧?dòng)者自身來(lái)約束自己并執(zhí)行下去。

（二）對(duì)于醫(yī)院工作者的保護(hù)研究

《勞動(dòng)合同法》對(duì)于醫(yī)療工作者的保護(hù)，除了因其規(guī)定詳細(xì)之外，還有工作單位的積極配合，使醫(yī)療工作者得到應(yīng)有的尊重以及待遇。但是，跟教育工作者不同的是，醫(yī)院工作者因其工作的特殊性，時(shí)常受到患者家屬的不公平對(duì)待，在此事實(shí)上，希望《勞動(dòng)合同法》在此方面加大對(duì)醫(yī)療工作者的保護(hù)力度，還醫(yī)療工作者一個(gè)和諧的、穩(wěn)定的、不涉及人身安全的工作氛圍。

第7篇：企業(yè)合同規(guī)章制度范文

    盡管這樣，企業(yè)最終還是沒(méi)能留住趙某。

    趙某單方與企業(yè)提前解除了勞動(dòng)合同，并承擔(dān)了合同違約金。當(dāng)他正在辦理調(diào)離手續(xù)時(shí)，總經(jīng)理把他叫到了辦公室：“你在這兒干的時(shí)候，我看在你的面子上，給了你妻子不少照顧，幾次裁員都沒(méi)裁她。現(xiàn)在你調(diào)走了，也給她找個(gè)地方，一起調(diào)走吧。”

    “為什么？”趙某不解。

    “因?yàn)樵蹅兤髽I(yè)有規(guī)定”，說(shuō)著，總經(jīng)理翻開一本企業(yè)的《規(guī)章制度》，“你看這條規(guī)定是這么寫的：”凡本單位雙職工，男職工調(diào)走時(shí)，妻子必須一同調(diào)走‘，所以，你妻子也必須一起調(diào)走。“

    “可是她跟單位訂的勞動(dòng)合同還沒(méi)有到期呢？”

    “沒(méi)到期也得走，這是規(guī)章制度，大家都得遵照?qǐng)?zhí)行。再說(shuō)，現(xiàn)在哪個(gè)單位愿意放男的留女的呀？”

    “可是，她一時(shí)半會(huì)兒也找不到接收單位呀？”趙某小聲嘟囔著。

    “這樣吧，我寬限她三個(gè)月，不過(guò)咱們得定個(gè)協(xié)議。”總經(jīng)理邊說(shuō)邊找出筆、紙，寫道： “趙某保證，在辦完調(diào)離手續(xù)以后的三個(gè)月內(nèi)，必須將妻子劉某調(diào)出本單位，否則，單位有權(quán)單方解除劉某的勞動(dòng)合同。在這三個(gè)月期限內(nèi)，本單位將按月發(fā)給劉某工資，三個(gè)月后停發(fā)工資及一切福利。”寫完后，總經(jīng)理蓋上了單位的公章，并把筆遞給了趙某。

    趙某看完全文，二話沒(méi)說(shuō)，就在上面簽上了自己的名字。

    但三個(gè)月過(guò)后，趙妻劉某仍然沒(méi)有找到接收單位，未能調(diào)離該企業(yè)。為此，總經(jīng)理拿著與趙某簽的協(xié)議來(lái)到了趙某的家：“你在離開我們單位時(shí)簽的協(xié)議，已經(jīng)到期了，要是再不趕緊把你妻子調(diào)走，我們單位只能根據(jù)你簽的這個(gè)協(xié)議，解除她的勞動(dòng)合同，然后，把她的檔案轉(zhuǎn)回街道了。”

    聽了總經(jīng)理的話，趙某沒(méi)了主意，一時(shí)也不知如何作答，只是默默地看著總經(jīng)理，沒(méi)作聲。

    趙某的妻子是否必須立即調(diào)離該企業(yè)？

    勞動(dòng)法規(guī)定，婦女享有與男子平等就業(yè)的權(quán)利。這是為了保障婦女在就業(yè)時(shí)不受歧視而規(guī)定的條款，是法律對(duì)女性的保護(hù)。企業(yè)《規(guī)章制度》中關(guān)于“凡本單位雙職工，男職工調(diào)走時(shí)，妻子必須一同調(diào)走”的條款，是把女職工看成了男職工的附屬品，是對(duì)女職工的歧視，也是對(duì)女職工勞動(dòng)就業(yè)權(quán)的非法剝奪，故該條規(guī)定因與法律以及劉某的勞動(dòng)合同期限相悖，屬無(wú)效條款。

    趙某在離開企業(yè)時(shí)，與企業(yè)關(guān)于“趙某保證，在辦完調(diào)離手續(xù)以后的三個(gè)月內(nèi)，必須將妻子劉某調(diào)出本單位（即劉某與單位解除勞動(dòng)合同），否則，單位有權(quán)單方解除劉某的勞動(dòng)合同。在這三個(gè)月期限內(nèi)，單位將按月發(fā)給劉某工資，三個(gè)月后停發(fā)工資及一切福利。”的約定也是無(wú)效的。因?yàn)槠湟唬搮f(xié)議的雙方當(dāng)事人，趙某和企業(yè)在協(xié)議中都沒(méi)有處分他人（趙妻劉某）的權(quán)利（解除勞動(dòng)合同）；其二，該協(xié)議的雙方當(dāng)事人所約定的條款（必須讓劉某調(diào)走），損害了他人（趙妻劉某）的合法權(quán)益。

第8篇：企業(yè)合同規(guī)章制度范文

【關(guān)鍵詞】 施工企業(yè)；用工；風(fēng)險(xiǎn)控制

施工企業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，就業(yè)容量特別大。由于工程施工的階段性、流動(dòng)性、勞動(dòng)環(huán)境差、勞動(dòng)強(qiáng)度大、危險(xiǎn)性高等特殊原因，施工過(guò)程中人員大量更替和務(wù)工者自身的流動(dòng)，人員頻繁大出大進(jìn)，人員的流動(dòng)給勞動(dòng)合同的簽訂和用工管理工作帶來(lái)很大挑戰(zhàn)，加之工程建設(shè)單位苛刻的工程招標(biāo)條件，施工企業(yè)使用務(wù)工者存在的問(wèn)題也日益暴露，解決這些問(wèn)題，對(duì)施工企業(yè)來(lái)說(shuō)遭遇更為嚴(yán)格的考驗(yàn)，也將促使施工企業(yè)必須更加謹(jǐn)慎地處理好相關(guān)的勞動(dòng)管理事務(wù)和勞動(dòng)爭(zhēng)議事宜，以避免勞動(dòng)糾紛，減少用工風(fēng)險(xiǎn)。

一、施工企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況

（1）目前施工企業(yè)勞動(dòng)用工的主要表現(xiàn)是：短期性、流動(dòng)性、分散性、農(nóng)民工、不簽訂勞動(dòng)合同、不履行勞動(dòng)合同、間接用工、個(gè)人承包、工資不按月支付、不參加社會(huì)保險(xiǎn)、不繳納住房公積金等。（2）施工企業(yè)勞動(dòng)用工情況大致如下：一是企業(yè)“自有職工”，包括在《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施之前，招用的農(nóng)民合同制職工，形成企業(yè)自有的勞務(wù)作業(yè)班組，普遍簽訂了勞動(dòng)合同，但是隨著企業(yè)管理層和作業(yè)層的兩層分離，這類人員數(shù)量比例較小；二是新出現(xiàn)的建筑勞務(wù)分包企業(yè)，以獨(dú)立企業(yè)法人形式出現(xiàn)，為總承包和專業(yè)承包企業(yè)提供勞務(wù)分包服務(wù)，由其直接招收、管理和使用進(jìn)城務(wù)工人員；三是由“包工頭”帶到工地勞動(dòng)或者施工企業(yè)直接使用的零散用工；四是接受勞務(wù)派遣形式的用工。

二、存在的主要風(fēng)險(xiǎn)

1．用工主體資格問(wèn)題產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。按國(guó)家規(guī)定，包工頭或承包人不具備用工主體資格，不論員工是由施工企業(yè)還是包工頭或承包人招聘的，也不論承包合同如何約定，用工主體均是施工企業(yè)。施工企業(yè)必須防止工傷事故、拖欠工資、不簽訂勞動(dòng)合同、不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等全部風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第九十四條規(guī)定，個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其賠償能力非常有限，即使施工企業(yè)根據(jù)承包合同包工頭或承包人且勝訴，其損失往往也很難挽回。

2．勞務(wù)派遣產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。一是《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)派遣員工與施工企業(yè)之間的關(guān)系進(jìn)行了規(guī)范和確認(rèn)，施工企業(yè)與派遣員工之間一旦發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，施工企業(yè)再也無(wú)法獨(dú)善其身，將承擔(dān)連帶法律責(zé)任；二是施工企業(yè)流動(dòng)性強(qiáng)，逐年增多的勞務(wù)派遣制員工所帶來(lái)的企業(yè)管理難度加大，按《勞動(dòng)合同法》及勞動(dòng)部門《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)規(guī)定》，如施工企業(yè)未及時(shí)督促勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣制員工簽訂勞動(dòng)合同，或管理越位會(huì)導(dǎo)致其與施工企業(yè)的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；三是是勞務(wù)派遣工作崗位的范圍無(wú)明確規(guī)定，采取勞務(wù)派遣的崗位實(shí)施勞務(wù)派遣后可能引發(fā)勞動(dòng)糾紛。

3．用工管理流程方面的風(fēng)險(xiǎn)。一是《勞動(dòng)合同法》更加注重操作流程的規(guī)范，如關(guān)系員工切身利益的規(guī)章制度的制定、修訂必須通過(guò)職代會(huì)或職工大會(huì)通過(guò)；與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)事先征求員工本人意見(jiàn)；企業(yè)在規(guī)定的日期后發(fā)放工資，員工有權(quán)提出與企業(yè)解除勞動(dòng)合同等；二是要求企業(yè)在用工管理工作流程的實(shí)踐中必須留下證據(jù)，以便發(fā)生勞動(dòng)仲裁或勞動(dòng)訴訟時(shí)能夠舉證。如關(guān)系員工切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)須向全體員工，包括向以錄用人員進(jìn)行公示的證據(jù)；與符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工簽訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，須有員工本人意見(jiàn)的證據(jù)等。

三、對(duì)策分析

1．建立健全企業(yè)勞動(dòng)用工管理體系，規(guī)范用工行為，控制用工風(fēng)險(xiǎn)。（1）完善和規(guī)范外部勞務(wù)隊(duì)伍使用管理制度，是做好用工管理工作的基礎(chǔ)。一是建立健全外部勞務(wù)使用管理制度體系，對(duì)勞務(wù)隊(duì)伍的錄用標(biāo)準(zhǔn)、工作程序、管理流程和考核、評(píng)價(jià)作出明確規(guī)定；二是要嚴(yán)格審查勞務(wù)隊(duì)伍主體資格，檢查勞務(wù)隊(duì)伍勞務(wù)分包資質(zhì)證書、營(yíng)業(yè)執(zhí)照、安全許可證、法人代表身份證明書、授權(quán)委托書是否齊全且真實(shí)有效；三是定期對(duì)勞務(wù)隊(duì)伍進(jìn)行信譽(yù)評(píng)價(jià)，完善勞務(wù)隊(duì)伍“黑名單”制度，從源頭上規(guī)范外部勞務(wù)用工；四是堅(jiān)決杜絕“包工頭”式勞務(wù)模式和臨散用工；五是項(xiàng)目指定一名領(lǐng)導(dǎo)分管勞務(wù)工作，并明確工作職責(zé)。要配備專職人員，負(fù)責(zé)項(xiàng)目勞務(wù)用工管理、勞動(dòng)合同簽訂、勞務(wù)人員崗前培訓(xùn)、臺(tái)帳資料管理工作。（2）推行“架子隊(duì)”管理模式，是規(guī)范勞務(wù)用工管理有效方法。“架子隊(duì)”是工程項(xiàng)目施工現(xiàn)場(chǎng)的基層施工作業(yè)隊(duì)伍，是以施工企業(yè)管理、技術(shù)人員和專業(yè)骨干為主要作業(yè)人員的工程隊(duì)。一是施工企業(yè)要建立健全架子隊(duì)管理制度，明確架子隊(duì)經(jīng)營(yíng)管理模式、架子隊(duì)用工模式和信用評(píng)價(jià)體系；二是與架子隊(duì)簽訂內(nèi)部承包合同，明確雙方的責(zé)任和義務(wù)。企業(yè)在簽訂內(nèi)部承包合同前，應(yīng)嚴(yán)格審查架子隊(duì)的資信，全面了解架子隊(duì)的從業(yè)經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)管理能力和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)實(shí)力。施工企業(yè)可以要求架子隊(duì)提供一定的財(cái)產(chǎn)作為履行內(nèi)部承包合同的擔(dān)保。這種擔(dān)保承包，會(huì)增強(qiáng)架子隊(duì)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和守法經(jīng)營(yíng)、安全生產(chǎn)、文明施工等方面的自覺(jué)性，從而有利于保證承包經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效果。施工企業(yè)可通過(guò)從工程款中扣款，強(qiáng)行代繳保險(xiǎn)的方式來(lái)減少將來(lái)可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。還可以通過(guò)統(tǒng)一控制賬戶、審核監(jiān)視支出、授權(quán)合同簽訂、強(qiáng)制工傷保險(xiǎn)、預(yù)留風(fēng)險(xiǎn)基金等多種措施，掌握承包合同內(nèi)部追償?shù)闹鲃?dòng)權(quán)，防范經(jīng)營(yíng)和用工風(fēng)險(xiǎn)。

2．依法接受勞務(wù)派遣，科學(xué)設(shè)計(jì)勞務(wù)派遣合同、規(guī)范操作流程。（1）在簽訂勞務(wù)派遣合同時(shí)，施工企業(yè)要切實(shí)審查勞務(wù)派遣公司主體資格，對(duì)于勞務(wù)派遣人員較多或者資質(zhì)欠佳的勞務(wù)派遣公司，應(yīng)該提供相應(yīng)擔(dān)保，簽訂擔(dān)保協(xié)議，避免勞務(wù)派遣公司主體不合法帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。（2）及時(shí)與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣合同，明確約定雙方的權(quán)利義務(wù)。派遣合同應(yīng)對(duì)派遣內(nèi)容、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)、人員管理、用工關(guān)系、社保與法定福利、費(fèi)用結(jié)算時(shí)間和方式、賠償或補(bǔ)償方式、派遣工作關(guān)系的解除和終止、保密條款、規(guī)章制度適用等方面進(jìn)行約定。如勞務(wù)派遣人員與派遣公司的勞動(dòng)合同必須交一份至施工企業(yè)存檔備查，在使用派遣人員前，必須先確認(rèn)派遣人員與派遣公司是否簽訂有勞動(dòng)合同，避免形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；勞務(wù)派遣單位與施工企業(yè)規(guī)章制度不一致，以施工企業(yè)的規(guī)章制度為準(zhǔn)；支付勞務(wù)報(bào)酬、在提供勞動(dòng)場(chǎng)所或安全保護(hù)措施時(shí)、與勞務(wù)派遣公司業(yè)務(wù)聯(lián)系等要留有書面資料。（3）盡快梳理和調(diào)整勞務(wù)派遣崗位，確保勞務(wù)派遣員工在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上。如對(duì)優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工可以擇優(yōu)逐步轉(zhuǎn)錄為正式職工。

3．建立和完善勞動(dòng)用工各環(huán)節(jié)的規(guī)章制度，防范勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。（1）梳理施工相關(guān)規(guī)章制度：一是確保規(guī)章制度的內(nèi)容要合法；二是在制定、修訂流程方面，要確保關(guān)系員工切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)經(jīng)職代會(huì)或職工大會(huì)審議通過(guò)，并通過(guò)公示等形式告知公司每一名員工。（2）建立勞動(dòng)合同管理體系。施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的具體情況建立起勞動(dòng)合同管理體系，根據(jù)崗位、工種以及員工層次的不同，制定不同的勞動(dòng)合同文本，條款內(nèi)容應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)嚴(yán)密，以避免在勞動(dòng)糾紛中因約定不明而陷入被動(dòng)的境地。（3）提升人力資源管理隊(duì)伍業(yè)務(wù)水平：一是加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的專業(yè)培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)素質(zhì)；二是梳理人力資源工作流程，使之更加規(guī)范化、科學(xué)化、合理化。（4）提升證據(jù)意識(shí)，健全各項(xiàng)臺(tái)帳資料，保全證據(jù)。隨著社會(huì)保障體系的改革和企業(yè)勞動(dòng)用工環(huán)境的變化以及勞動(dòng)法規(guī)的日趨完善，有效地應(yīng)對(duì)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題，無(wú)論對(duì)社會(huì)、企業(yè)，還是勞動(dòng)者自身，都將變得日益重要。綜觀全局，施工企業(yè)在合法用工的前提下，通過(guò)規(guī)范完善內(nèi)部規(guī)章制度和激勵(lì)措施，致力于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系與增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

[1]王建波．勞動(dòng)用工法律疑難與風(fēng)險(xiǎn)控制．法律出版社，2010-10-01

第9篇：企業(yè)合同規(guī)章制度范文

關(guān)鍵詞：新形勢(shì) 勞動(dòng)用工 風(fēng)險(xiǎn)防范 管理措施

一、新形勢(shì)下企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)用工中的風(fēng)險(xiǎn)是從合規(guī)性角度來(lái)說(shuō)的，指的是用人企業(yè)在勞動(dòng)用工的過(guò)程中，明顯違背了勞動(dòng)法等相關(guān)法規(guī)的規(guī)定，存在發(fā)生勞動(dòng)糾紛的可能性。勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)與勞動(dòng)關(guān)系管理中法律意識(shí)淡薄，流程操作不規(guī)范、不合法有直接的關(guān)系。勞動(dòng)用工中的風(fēng)險(xiǎn)貫穿于勞動(dòng)用工的全過(guò)程。

1.信息不對(duì)稱下的崗位錯(cuò)配風(fēng)險(xiǎn)。就勞動(dòng)力市場(chǎng)而言，用工單位對(duì)自身的企業(yè)用工需求、崗位需求及內(nèi)部運(yùn)作流程等較為清晰，但對(duì)勞動(dòng)者的了解不深；勞動(dòng)者對(duì)自身的能力素質(zhì)、性格及需求比較了解，卻缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，由此就導(dǎo)致勞動(dòng)者與企業(yè)之間存在信息的不對(duì)稱。這種信息不對(duì)稱可能對(duì)企業(yè)造成兩種風(fēng)險(xiǎn)：一是由于勞動(dòng)者隱瞞或偽造自身信息，使得企業(yè)將不符合用工需求的勞動(dòng)者招募進(jìn)來(lái)；二是由于企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的能力評(píng)價(jià)失準(zhǔn)，使得企業(yè)將勞動(dòng)者放置在錯(cuò)誤的崗位上，形成資源錯(cuò)配風(fēng)險(xiǎn)。

2.規(guī)章制度不符合法規(guī)。一些企業(yè)在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，為了確保自身利益，往往會(huì)制定一系列強(qiáng)制性制度，這些制度在貫徹落實(shí)過(guò)程中，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者權(quán)益。我國(guó)勞動(dòng)法中明確規(guī)定了如果用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)制度與我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)內(nèi)容存在一定的相悖性，會(huì)給勞動(dòng)者權(quán)益帶來(lái)一定程度的損害，勞動(dòng)者有權(quán)單方面解除與該企業(yè)所簽訂的勞動(dòng)合同，而該企業(yè)需要先賠償勞動(dòng)者一定額度的錢款。

3.勞動(dòng)者管理風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)者的管理包括考勤、違規(guī)人員的管理與處罰、辭退等。辭退勞動(dòng)者屬于勞動(dòng)用工的高風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，經(jīng)常出現(xiàn)不正確甚至是違法的辭退，用人單位長(zhǎng)期存在一些錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，比如在試用期可以隨意辭退或出現(xiàn)違紀(jì)情況也可辭退勞動(dòng)者。辭退勞動(dòng)者需要提前一月通知?jiǎng)趧?dòng)者，并給予勞動(dòng)者一定的補(bǔ)償。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，用人單位辭退勞動(dòng)者就是單方面解除勞動(dòng)合同，因此勞動(dòng)合同法對(duì)于其條件和程序都作了十分嚴(yán)格的規(guī)定，而非說(shuō)辭就辭。

4.法律風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》修訂完善后，加大了對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)力度。大多企業(yè)為了維護(hù)自身利益，會(huì)盡可能的將勞動(dòng)成本支出降到最低，在許多管理行為上可能存在同《勞動(dòng)合同法》不匹配的問(wèn)題，面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。舉例來(lái)說(shuō)，在《勞動(dòng)合同法》 中有明確規(guī)定：企業(yè)員工試用期不得超過(guò)六個(gè)月。然而在實(shí)際過(guò)程中，許多企業(yè)通過(guò)“偷梁換柱”“改名換姓”等，在試用期的基礎(chǔ)上，增加一個(gè)所謂的“培訓(xùn)期”，變相延長(zhǎng)試用期，存在法律風(fēng)險(xiǎn)。如《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣員工的性質(zhì)、數(shù)量、崗位類型及同工同酬都作出了比較嚴(yán)苛的規(guī)定，而一些國(guó)有企業(yè)仍然無(wú)視這些規(guī)定，通過(guò)“崗位外包”等措施繞開法律規(guī)定，繼續(xù)大量使用勞務(wù)派遣員工，而同工不同酬的現(xiàn)狀仍然沒(méi)有得到改觀。此外，一些企業(yè)在用工過(guò)程中的招聘歧視、合同管理不合規(guī)、變相減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)龋即嬖诜娠L(fēng)險(xiǎn)。

二、防范和化解企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策和措施

1.牢固樹立勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)。用工風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生與法律規(guī)定或合同約定必然相關(guān)，因此具有較強(qiáng)的可控性和可預(yù)見(jiàn)性，其發(fā)生的結(jié)果體現(xiàn)為強(qiáng)制性。在日常的管理中，管理人員應(yīng)樹立牢固的風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，嚴(yán)格按照規(guī)范流程操作，不能因?yàn)榉爆嵍S意越過(guò)應(yīng)有的程序，為以后風(fēng)險(xiǎn)埋下隱患。對(duì)于勞動(dòng)用工的高風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，要格外的關(guān)注，要提前做好應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備，爭(zhēng)取主動(dòng)。

2.創(chuàng)建完善的風(fēng)險(xiǎn)處理機(jī)制。用人企業(yè)要建立并健全自身的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)急處理制度，建立完善的人力資源管理系統(tǒng)以及風(fēng)險(xiǎn)處理系統(tǒng)，只有通過(guò)配備專門的風(fēng)險(xiǎn)管理人員，才能實(shí)現(xiàn)用工風(fēng)險(xiǎn)的有效管理。

3.建立健全相關(guān)規(guī)章制度。企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度涉及方面眾多，例如，獎(jiǎng)懲制度、薪資福利、休假制度、勞動(dòng)合同管理、入職培訓(xùn)以及勞動(dòng)者招聘等。企業(yè)在制定內(nèi)部規(guī)章制度之前，需要詢問(wèn)企業(yè)員工的意見(jiàn)。同時(shí)還要保障其規(guī)章制度與我國(guó)法律法規(guī)相符合，擁有可操作性。同時(shí)規(guī)章制度中還要包括以下內(nèi)容：勞動(dòng)合同的具體內(nèi)容、勞動(dòng)者崗位職責(zé)、安全生產(chǎn)制度以及員工節(jié)假日休息時(shí)間等。

4.對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行入職培訓(xùn)。勞動(dòng)者剛?cè)肼殨r(shí)，相關(guān)人員要及時(shí)幫助勞動(dòng)者熟悉企業(yè)內(nèi)容的規(guī)章制度，履行工作情況告知義務(wù)。

5.加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)筑安全的保密防范體系。企業(yè)人員流失過(guò)頻的一個(gè)根本原因是員工缺乏歸屬感，而如何提高員工的滿意度和歸屬感，赫茨伯格認(rèn)為，應(yīng)從影響員工滿意度的雙因素著手予以解決，即激勵(lì)因素和保健因素。從激勵(lì)因素的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)給予員工施展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，如優(yōu)化員工的晉升通道，適度的授權(quán)，給予員工有挑戰(zhàn)性的工作等，進(jìn)而激發(fā)員工的創(chuàng)造性與驅(qū)動(dòng)力；從保健因素的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建合理的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，營(yíng)造舒適的辦公環(huán)境和和諧的人際關(guān)系等。此外，企業(yè)還應(yīng)從文化建設(shè)入手，構(gòu)建具有凝聚力和團(tuán)結(jié)精神的企業(yè)文化，提高企業(yè)的凝聚力。在進(jìn)行企業(yè)保密管理方面包括以下內(nèi)容：一是要注意日常的保密管理，二是要注重對(duì)關(guān)鍵崗位、核心人員的保密管理，如通過(guò)簽訂《保密責(zé)任書》、限定離崗脫密期等，減少因核心人員離開對(duì)企業(yè)造成的失泄密損失。

參考文獻(xiàn)