企業合同規章制度精選(九篇)
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第1篇：企業合同規章制度范文
對于企業老說，規章制度非常重要。《勞動合同法》第4條規定："用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務"。可見，對于用人單位來說，建立和完善規章制度既是權利又是義務，不但需要有規章制度，而且需要完善規章制度。
顯然，完善的規章制度可以大大擴展企業的權利。但是，如果規章制度不完善，則應當按照對員工有利的方向解釋。比如，單位規章制度中規定：如果員工在禁煙區吸煙，單位有權警告、記過直到解除勞動合同。而這樣的規定，在處罰方式上是個選擇題，明顯不確定。在這種情況下，就應以對員工有利的原則為出發點，從輕發落。
二、規章制度如何獲得法律效力
既然規章制度意義重大，那么如何制定一套具備法律效力的規章制度呢？
總體來說，規章制度具有法律效力，應當具有三個條件：第一、規章制度的內容須具合法性；第二、制定和通過要經過民主程序；第三、要向勞動者公示。
（一）規章制度的內容須具合法性
內容合法就是指用人單位的規章制度其內容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規，不能與法律法規相抵觸，相抵觸的部分是無效的。《勞動合同法》第4條規定企業的規章制度要依法制定，《勞動部關于<勞動法>若干條文的說明》指出《勞動法》第4條規定的"依法"是指依據所有的法律、法規、規章，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、行政規章。依法制定規章制度，是保證其內容合法的基礎。法律有明文規定的，用人單位可以依據法律的規定，制定出符合本企業實際情況的細化、具體的規章制度，對于沒有相關法律規定以及法律沒有禁止性規定的，用人單位可以依據勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則出臺相應的規章制度。
合法性原則作為認定企業規章制度效力的標準毫無爭議，但問題是實踐中出現的一些案件。例如：制度中規定：二次遲到單位就可以解除勞動合同。對于該規定，一種意見是，這樣的規定就此新交通狀況而言，過于苛刻，缺乏合理性；另一種意見是：如果這個員工是流水線上的關鍵崗位，他的遲到就會造成停產，很嚴重，這樣解除合同不為過。
我們可以先看這樣兩個案例：
某企業規定，吸煙就可以解除勞動合同。大多數人可能會覺得吸煙就是普通的小錯誤，不至于解除勞動合同。倘若是一家生產煙花爆竹企業的職工，在單位車間的吸煙行為就是極其危險的，在規章制度中或合同中將吸煙的行為作為解除的條件是很有必要的，也是很合理的；然而，如果是一家公司行政類的員工，那么吸煙行為就是一般的違紀行為，若企業將該行為作為解除條件，是存在很大不合理性的。
還有一企業規定，拿單位一張紙就解除勞動合同。普通情況下，員工拿公司一張紙或許無足輕重，大家也不會在意，企業若是將拿紙行為規定為解除合同條件之一，也勢必會招來很大反對。但這個廠家是印鈔廠，而勞動者是印鈔單位的一名員工，那么這張紙就不再是一張普通的紙，當然單位在規章制度中將其作為解除條件之一也是合理的，是可以被接受的。
通過上述兩個實踐案例的分析，不難看出在審視企業規章制度合法性的同時，還必須注意企業規章制度的合理性問題。但是究竟什么樣的規章制度是合理的，衡量這個合理性的標準是什么？在實踐中，如何把握這個尺度確實很難，法院務必慎用合理性判斷。因為用人單位各行各業千差萬別，什么是合理，什么是公平很難界定，盡量不要去評判合理性問題。個案中，具體情況應許具體分析，遇到個別極端的案件應須靈活掌握。通常在一個合理的范圍內，法院還是尊重企業規章制度對"合理性"的界定的。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干司法解釋》第十九條亦規定，用人單位依法制定的規章制度，經過民主程序，不違反國家的法律、法規及相關政策的，并且向勞動者公示的，可作為人民法院審理案件的依據。
（二）規章制度制定和通過要經過民主程序
首先，涉及到規章制度的范圍。什么樣的規章算是規章制度，規章制度是個含義很廣泛的概念，在不同的語境下，都有不同的意義。但在勞動法律的語言環境下，則是一個專門的勞動法律術語，亦稱勞動規章、工作規則、勞動規則等，是指用人單位為了有效的組織生產經營活動，激勵員工工作而規定的員工應當享有的權利以及應當遵守的各項義務以及違反義務時的處罰措施。它的內容可以包括勞動合同管理、工資工時制度、獎懲制度等。因此，對規章制度應當做廣義的理解，凡是涉及到勞動者切身利益的規章制度都要走民主程序，包括但不限于如何發紅包的政策。
其次，民主程序對規章效力的影響應以勞動合同法實施時間為準，在2008年1月1日以前制定的規章制度只要內容合法且經過公示程序，即是缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據。而在2008年1月1日以后制定的規章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據。
最后，所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案；第二步是協商確定程序，用人單位與職工或公會協商確定。最終的決定權還是在用人單位手中。
第2篇：企業合同規章制度范文
企業無論大小,在管理上都要有章可循,正所謂“麻雀雖小,五臟俱全”,小企業同樣要講慣例,甚至要比大企業做得更好,在每個細節上下苦功,這樣才有機會,否則,拿什么和大企業去爭?
在大多數私企,很多管理人員是老板“親信”,但本身并不具備管理素質,管理混亂埋下勞動爭議及糾紛種子。管理人員不熟悉業務,對法律、法規的掌握程度比較差,責任心也差,這就導致了一些不該發生的勞動爭議及糾紛的發生。
法律知識匱乏,法律意識淡薄。管理者不依法管理,被管理者不信守合約,一旦利益沖突,便各行其是。例如有的單位為留住人才,不顧人事政策的規定,對人事流動也多方阻撓;有的單位在勞動合同中訂立顯失公平的條款來約束人才。
規章制度不健全不完善或執行不力。有的單位的規章制度只有很少的幾項,一旦發生爭議,就無所依據。有的單位的規章制度雖然比較健全,但是在執行過程中卻大打折扣,使得這些規章制度不能落到實處,該獎的沒獎,該罰的不罰,沒有發揮應有的作用,也是導致勞動爭議發生的一個重要原因。
以上所講的只是一些很明顯的具有大眾化的原因,而實際情況卻是千變萬化的,企業要根據實際情況來做出具體的分析。
第一,依法建立、健全和完善企業的各項規章制度。健全和完善企業的各項規章制度的首要前提條件是合法,只有合法才能受到法律的支持和保護。如果所定的規章制度不合法,那么在勞動仲裁中將不能作為有效證據得到支持,從而給企業帶來損失。
案例:某企業老總從報紙上看到機關改革中的“末位淘汰”制度很受啟發,也想在企業中實行這種獎勵先進、鞭策后進的方法。在征得企業其他主要領導的同意后,便在本企業推出了企業版的“末位淘汰”制度。但在該項制度實施不久后,便有一位職工因被“末位淘汰”而不服,向當地的勞動仲裁委員會提出仲裁申請,要求企業繼續履行勞動合同。那么,企業的做法是否合法,而該職工的要求是否會被支持呢?
評析:老總認為推行“末位淘汰”是有根有據、合情合理的,但他的做法卻恰恰違反了勞動法中的有關規定。勞動合同一經簽訂就具有法律效力,解除或終止必須是在約定或法律規定的情況出現的情況下才能進行,而本案例中的企業并未就勞動合同中的相關內容根據“末位淘汰”制度做相應的修改,所以企業制定“末位淘汰”制度來解除與職工的合同是沒有法律根據的。
其次,管理人員必須嚴格執行規章制度。制度不僅對職工起作用,同時也約束到企業的行為。
案例:某公司的《員工守則》中的第十條中對上班時間員工私自外出的情況的處罰做了明確的規定:“第一次發現,給予書面通報;第二次發現,解除勞動合同。”
劉女士是該公司辦公室職員,有一天她私自外出到公司附近的商場給兒子買學習用品,結果被人事經理發現。人事經理通報了辦公室主管,辦公室主管找到劉女士,嚴厲批評。可過了幾天,劉女士又一次上班時間私自外出去買水果,這次不巧被公司行政副總抓個正著。公司鑒于兩次私自外出的事實,根據《員工守則》,向劉女士下發了《解除勞動合同通知書》,劉女士不服向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請。
評析:公司對劉女士的處罰結果并沒有問題,因為劉女士確實兩次在上班時間私自外出而違反了紀律,而且違反公司勞動紀律的結果在公司的制定中也有明確規定。但公司在處理這個問題的過程中卻出現了問題,并沒有嚴格按照公司的規章制度的要求去做。公司的規章制度在約束員工的同時也約束著公司本身的行為。所以,該案例中的公司在仲裁中敗訴,不得不品嘗因沒有嚴格執行公司規章制度而釀下的苦果。
第二,加強勞動合同管理。勞動合同經常是勞動爭議仲裁中一項重要的證據,不僅保護勞動者合法權益,同時保護企業的合法權益。
勞動合同內容要合法、規范、完整。任何一種合同,內容合法都是一條最基本的原則。而勞動合同的內容是否合法往往也是勞動爭議發生的一個焦點問題。這就要管理人員熟悉和掌握國家的勞動政策、法律法規,只有這樣才能訂出一份合法的勞動合同。合同的訂立、變更、解除、續訂等工作應及時履行必要的文字程序。
訂立規范、完整、合法的勞動合同,只是合同管理的一個基礎和前提而已,更重要的是履行合同,只有嚴格、認真地履行勞動合同,才能真正地預防和減少勞動爭議及糾紛的發生。
第三,加強宣傳,使員工熟悉各項規章制度,預防勞動糾紛發生。
企業各項規章制度是企業維護職工合法權益、規范員工行為、保障企業正常的生產、工作秩序的重要依據,它所面對的對象是企業的全體員工,要把宣傳和組織員工學習規章制度作為企業的一項基本義務來對待。要有意識地組織員工學習企業的各項規章制度,做到人盡皆知。只有知道并掌握了這些規章知道,才能去貫徹和實施。
第四,充分發揮勞動爭議調解委員會的調解作用。
第3篇：企業合同規章制度范文
A公司是一家跨國知名金融機構。A公司與吳先生簽訂自2011年6月1日起為期三年的勞動合同，約定其工作崗位為投資部高級經理，基本工資為稅前每月18,000元。2012年6月28日，A公司以吳先生在勞動合同期間嚴重違反公司考勤休假管理辦法第六條規定為由，解除雙方勞動合同。2010年7月1日，吳先生向仲裁委員會提出申請，要求A公司恢復勞動關系，繼續履行勞動合同，并補發仲裁期間工資。
庭審中（1）A公司提供2012年6月15日、6月19日考勤監控錄像，該錄像顯示吳先生在2012年6月15日8時41分21秒、8時49分10秒各打卡一次，17時22分56秒、17時24分34秒各打卡一次， 2012年6月19日8時40分 46秒、8時41分38秒各打卡一次，證明吳先生存在代他人打考勤卡的嚴重違紀行為，A公司據此與吳先生解除勞動關系。經質證，吳先生辯稱不知誰的考勤卡放在其辦公桌上，與其考勤卡混在一起，無法辨別。一直以來，A公司均不允許代打卡，但究竟哪張考勤卡是自己的，吳先生無法辨別。由于害怕同事見到自己連續刷卡，而引起“明目張膽地代人打卡”的誤會，故在刷第一次卡后，看看周圍無人再刷第二張卡。因不存在主觀惡意，故不屬于違紀行為；（2）A公司提供《考勤及休假管理辦法》，該《考勤及休假管理辦法》第六條規定：“公司嚴禁代打卡行為，一經發現，代他人打卡者將給予警告處分，并罰款60元，請他人打卡者當日按曠工處理，代他人打卡或請他人打卡在一個月內累計超過三次（含三次）者，視為嚴重違反公司的規章制度行為，公司可解除勞動合同并不支付經濟補償。”且尾部載有吳先生的簽名，證明A公司規章制度規定代人打卡累計達到三次以上，屬于嚴重違反公司規章制度的行為，A公司可以據此解除勞動合同，無須經過警告、記過等程序。經質證，吳先生確認知曉該規章制度；（3）A公司提供告知函，證明已將解除吳先生勞動合同的決定通知工會。
仲裁委員會經審理認為，勞動者負有遵守用人單位規章制度的基本義務。吳先生作為勞動者有依法維護其權益的權利，A公司作為用人單位亦有依法行使管理職能的權利。A公司提供的吳先生工作考勤錄像顯示，吳先生的確存在上班期間重復打卡的行為。對于吳先生對監控錄像的解釋，吳先生完全可以將兩張卡交由人事部門鑒別這一更為簡單有效的辦法來解決自己無法辨認考勤卡的困境，而不必明知A公司不允許員工代打卡而小心翼翼地重復打卡，吳先生的上述解釋不具有合理性，不予采信，故確認吳先生系代他人打卡。根據A公司規章制度，吳先生代人打卡在一個月內累計達三次，屬于嚴重違反公司規章制度的行為，A公司據此解除與吳先生的勞動合同，具有事實和法律依據，故對吳先生要求恢復勞動關系的申訴請求，不予支持。
律師點評
本案是一起用人單位以勞動者“嚴重違反用人單位規章制度”為由解除勞動合同的糾紛案件。
按照《勞動合同法》第三十九條第（二）項的規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。吳先生的工作單位是知名金融機構，其企業性質要求員工應秉持誠信品德，合法合規提供勞動。A公司規章制度中規定代人打卡累計達到三次以上屬于重大違紀行為，公司有權立即解除合同，并不違反法律、行政法規的規定，也不存在明顯不合理的情形。吳先生明知公司上述禁止性規定，仍實施了該等違紀行為，應屬故意違紀。因A公司規章制度中明確將吳先生的這種行為列為應當解除勞動合同的嚴重違紀行為，故仲裁委員會認定吳先生行為構成嚴重違紀行為成立。
違紀解雇處分是用人單位行使用工管理權的重要手段，但這并不意味著其他用人單位解雇犯類似錯誤的員工都會得到法律上的支持。濫用解雇權對勞動者工作權利造成的侵害是“致命的”，故法律對用人單位濫用解除權的應承擔的法律后果也是相對嚴重的，包括用人單位應恢復勞動關系或者支付二倍的經濟補償金（選擇權通常在于勞動者，而非用人單位），并且勞動仲裁委員會或法院裁決用人單位與勞動者恢復勞動關系的，用人單位還應當支付勞動者在仲裁、訴訟期間的工資（即使勞動者在該段期限內未提供任何勞動）。
用人單位如何才能正確以嚴重違紀為由解除勞動合同，司法實踐中應當滿足以下三個條件：
第一，規章制度合法有效并告知勞動者。用人單位制定的規章制度，內容不違反法律、行政法規及政策規定，經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為司法機構審理勞動爭議案件的依據。程序合法，內容合法、并履行告知義務，是一個有效規章制度必須符合的三個條件，三者缺一不可。
第二，勞動者的行為違反了用人單位的規章制度。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同；因此發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。用人單位在處理違紀員工時可以提供的證據形式包括照片、錄音、錄像、證人證言等，當然當事人的事件說明或者檢討書也是證據的形式之一。
第三，勞動者的違紀行為在勞動合同或規章制度中被列為應當解除勞動合同的情形。勞動者遵守用人單位的勞動紀律及規章制度，是其應有的基本職業道德。規章制度應事先樹立明確的行為規范，列明“嚴重違紀”范圍并公布施行。如違紀處罰方式“缺位”，勢必使企業在處理違紀員工時陷于“無法可依、無章可循”的尷尬局面。
此外，從解雇程序上看，以嚴重違紀為由解除勞動合同固然不必提前通知，但做出解除時仍要通知勞動者本人，并辦理相應的簽收手續。《勞動合同法》第四十三條還規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”前述案例中A公司在解雇程序上做的比較完善，也是最終獲得法律支持的一個重要因素。
第4篇：企業合同規章制度范文
關于企業規章制度的撰寫
第一， 規章制度的有效性。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001）第19條規定：用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。此規定實際上確定了規章制度有效性的三個一般標準，即經過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現規章制度無效的后果。
第二， 規章制度的實用性。 以一種經常出現的情況為例。一名職工連續曠工15天，單位除名的必備要件之一就是“連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天”。單位有義務證明這個事實的存在，這時單位會拿出考勤記錄。這份考勤記錄就會成為案件的一個焦點，有可能會存在以下幾個問題。
1.考勤制度不符合合法、公示、走過民主程序三個要件，除名就會被撤銷；2.考勤制度所依托的工作時間安排不合法，考勤也就沒有意義了；3.考勤制度所確定的考勤范圍不包括本案的被除名者，而且單位是有義務來證明被除名者是被包括在里面的；4.考勤制度沒有真正實行。如果單位所制定的考勤制度經不住以上推敲的話，敗訴的風險是很大的。
所以，企業規章制度在很大程度上會成為單位約束員工的游戲規則，如果只有原則性的條文，是很難起到作用的。
第三，注意制定一些強行性的規章制度。例如《北京市工資支付規定》第6條規定，用人單位制定本單位的工資支付制度應當主要規定下列事項：（一）工資支付的項目、標準和形式；（二）工資支付的周期和日期；（三）工資扣除事項。對于這些相關法律法規明確要求單位在規章制度中包括的內容，都有可能成為單位舉證責任的一部分。尤其需注意，這類規定往往針對比較重要也容易起糾紛的制度，并增加一些額外條件，這些條件與前文最高人民法院所規定的三個條件合并在一起，都會成為衡量規章制度是否有效的條件。
第四， 規章制度不要規定本應在合同中規定的事項。規章制度是企業單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業仍然享有比較大的自主權。所以在衡量規章制度是否合法有效時，法院往往會綜合考慮企業用人自主權與保障職工權利的平衡點：凡是應當由雙方協商確定的事項，如果沒有經過協商，而由單位單方面在規章制度中進行規定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據。
第5篇：企業合同規章制度范文
關于招聘廣告的撰寫
廣告中招聘條件的明確是最關鍵的問題。在試用期內，企業享有一項權利：如果發現勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。但這項權利的行使是有條件的，即勞動者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責任在于單位。而最有力的證據就是招聘廣告。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。
關于企業規章制度的撰寫
第一， 規章制度的有效性。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001）第19條規定：用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。此規定實際上確定了規章制度有效性的三個一般標準，即經過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現規章制度無效的后果。
第二， 規章制度的實用性。 以一種經常出現的情況為例。一名職工連續曠工15天，單位除名的必備要件之一就是“連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天”。單位有義務證明這個事實的存在，這時單位會拿出考勤記錄。這份考勤記錄就會成為案件的一個焦點，有可能會存在以下幾個問題。
1.考勤制度不符合合法、公示、走過民主程序三個要件，除名就會被撤銷；2.考勤制度所依托的工作時間安排不合法，考勤也就沒有意義了；3.考勤制度所確定的考勤范圍不包括本案的被除名者，而且單位是有義務來證明被除名者是被包括在里面的；4.考勤制度沒有真正實行。如果單位所制定的考勤制度經不住以上推敲的話，敗訴的風險是很大的。
所以，企業規章制度在很大程度上會成為單位約束員工的游戲規則，如果只有原則性的條文，是很難起到作用的。
第三，注意制定一些強行性的規章制度。例如《北京市工資支付規定》第6條規定，用人單位制定本單位的工資支付制度應當主要規定下列事項：（一）工資支付的項目、標準和形式；（二）工資支付的周期和日期；（三）工資扣除事項。對于這些相關法律法規明確要求單位在規章制度中包括的內容，都有可能成為單位舉證責任的一部分。尤其需注意，這類規定往往針對比較重要也容易起糾紛的制度，并增加一些額外條件，這些條件與前文最高人民法院所規定的三個條件合并在一起，都會成為衡量規章制度是否有效的條件。
第四， 規章制度不要規定本應在合同中規定的事項。規章制度是企業單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業仍然享有比較大的自。所以在衡量規章制度是否合法有效時，法院往往會綜合考慮企業用人自與保障職工權利的平衡點：凡是應當由雙方協商確定的事項，如果沒有經過協商，而由單位單方面在規章制度中進行規定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據。
第6篇：企業合同規章制度范文
關鍵詞：勞動合同法；市場經濟主體；保護研究；企業勞動者；事業單位勞動者
《勞動合同法》明確了用人單位與勞動者雙方的權利與義務，在《勞動合同法》下企業用工、事業單位用工以及從事其它工作的勞動者在一些方面得到了一定的保護。《勞動合同法》為企業用工、事業單位用工等構建出了一個規范性的體系，在分析了企業、事業單位及其它工作在《勞動合同法》下得到的保障措施之外，提出有待提高的解決建議。
一、《勞動合同法》對于企業勞動者的保護研究
（一）對于企業規章制度制定的影響
隨著經濟的發展和社會的進步，企業規章制度對于企業發展的作用越來越被人們所重視。企業規章制度的制定應以《勞動合同法》為依據，但目前有一些企業制定的規章制度卻違反了法律的規定，由此便損害了勞動者的合法權益。在企業規章制定的規制方面，也存在著基層員工缺少話語權的情況，這使得規章制度很難體現用人單位基層勞動者的意志，容易挫傷基層員工的工作積極性。此外，一些公司規章制度的規定嚴重侵犯了勞動者的合法權益。因此，企業應該根據《勞動合同法》，合理、合法制定規章制度。企業在制定規章制度時應該注意：在維護自身利益的同時，也要注重維護勞動者的合法權益，不要因為一時的利益而無視法律從而陷入糾紛。企業規章制度的制定要注重立足于法律，靈活變通又要注重嚴謹，避免相關的法律漏洞。
（二）對于企業用工合同簽訂的影響
《勞動合同法》第十四條規定的無固定期限的勞動合同。所謂無固定期限的勞動合同，就是指用人單位與勞動者約定無確定終止日期的勞動合同。根據該條款的解釋，勞動者是有權擁有相反的意志。從企業的角度來看：如果勞動者要求用人單位簽訂無固定期限的勞動合同，那么從合同法的角度來看，企業就應該與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。因此，企業在簽訂勞動合同時，要注意此方面的解讀。隨著當今社會法制建設的日益完善，在“依法治國”的環境下，大多數企業也可以依照《勞動合同法》行使權利、履行義務。隨著市場經濟的不斷推進，市場上出現了許多不同模式的公司，而公司的用工模式也開始變化。由于多種因素的作用，一些公司沒有按照既定的需求簽訂合同。有鑒于此，勞動仲裁部門和人民法院業將實際勞務關系視為眾多勞務關系的一種，并使實際勞務關系演變為最為核心的勞務關系。因此，許多研究者提出了創新的觀點，指出勞動合同除了書面模式外，還可以通過口頭承諾模式進行規定。然而，從目前勞動法的實施情況來看，通常資本強、勞動弱勢的情況下，對勞動工人是不公平的。因此，我國在實施調整和制定相關維護策略的同時，還必須防止一些非法企業非法簽訂合同，導致合同法律效力無效。因此，在現行市場體制下，勞動合同必須以書面形式定稿。
（三）對于企業規范勞動用工的措施影響
由于經濟的發展和社會環境的變化，為應對時代的需要，新《勞動合同法》與原來的《勞動合同法》在很多方面有著很大區別。因此，企業應適應《勞動合同法》的變化，改變原有和舊的用工模式，做好風險防范和應對措施，從而有效規避用工風險。例如，在舊的法律中沒有“用人單位的規章制度需要通過法律程序向勞動者公開”的相關內容。這主要體現了國家對企業規章制度合法性的重視和對工人權益的保護。因此，企業應依法調整就業戰略。企業要想發展得更快，就離不開上層建筑的完善。新《勞動合同法》要求企業完善經濟責任制，堅持“責任與權利”相結合。它要求企業員工個人的權利和義務必須相匹配。其完善對防范就業風險具有重要意義。因此，企業在注重經濟效益的同時，也要承擔應有的責任。經濟責任制的完善不僅有利于維護市場就業秩序，也有利于提高工人的積極性和企業的管理水平。只有提高管理水平，勞動合同法才能在企業內部更深層次的實施。隨著社會經濟的發展，企業面臨著日益激烈的市場競爭。一個企業要想在眾多企業中提高自己的競爭力，使自己立于不敗之地，就需要從內部加強管理。《勞動合同法》的實施，規范了企業的用工流程。因此，企業的日常管理要以《勞動合同法》為依據。在新的法律下，企業必須進行大量的日常管理。例如，勞動合同從用工之日而非簽訂勞動合同之日開始訂立。勞動關系建立后，企業不簽訂勞動合同，就違反了《勞動合同法》的規定。企業應建立管理制度，完善管理制度，在日常用工中注重《勞動合同法》的規定，采取有效措施，積極應對用工風險。
（四）對于企業管理者的影響
企業在對勞動者進行管理期間，主要對考勤人員或者是違規人員管理。其風險主要將勞動者辭退，常出現違法或者不正確的辭退現象。在長期建設和發展過程中，用人單位的思想認識不準確，特別是在試用期的時候，對勞動者隨意辭退以及勞動者因為違紀情況增加辭退現象。《勞動合同法》規定，用人單位辭退勞動者就是一種單方面的合同接觸，相關的條件和規定表明，用人單位是不能隨意辭退勞動者的。
（五）對于勞動人員待遇的影響
因為各地區的經濟水平有差異。如果兩個地區對合同的標準發生爭議，很有可能公司的標準高于合同執行地的標準。即使最終勞動力贏得了訴訟，但其經濟補償也很少，自身利益無法得到保障。勞動者因加班和工資績效工資未按規定繳納社會保險的，會出現待遇風險。在這種情況下，高風險點主要體現在社會保險和工傷事故處理方面。根據我國有關規定，勞動者在一定期限內繳納社會保險是用人單位的責任，可以有效維護企業的利益，促進整體的積極保護。然而，在大多數企業中，為了降低投入成本。不繳納職工社會保險，增加了用人單位的就業風險，特別是在職工發生工傷事故的情況下，很容易給企業帶來很大的影響。
二、《勞動合同法》對于事業單位工作者的保護研究
（一）對于學校教育工作者的保護研究
《勞動合同法》對于用人單位與勞動者雙方的權利義務做了較為明確的規定，相較于企業用工來說，學校這種事業單位對于教師以及其它教育工作者的勞動權利以及所得待遇，大都嚴格遵循《勞動合同法》的規定，在此方面，需要教師來嚴格約束自身的行為，加之學校乃至教育局的保護，從而營造了良好的教學氛圍。學校這一方面較為重視勞動者的權利保護，故也較為完整的跟隨《勞動合同法》的規定執行，這是其表現良好的一方面，在其它尊師重道、教師及其它工作者勞動義務這方面便需要勞動者自身來約束自己并執行下去。
（二）對于醫院工作者的保護研究
《勞動合同法》對于醫療工作者的保護，除了因其規定詳細之外，還有工作單位的積極配合，使醫療工作者得到應有的尊重以及待遇。但是，跟教育工作者不同的是，醫院工作者因其工作的特殊性，時常受到患者家屬的不公平對待，在此事實上，希望《勞動合同法》在此方面加大對醫療工作者的保護力度，還醫療工作者一個和諧的、穩定的、不涉及人身安全的工作氛圍。
第7篇：企業合同規章制度范文
盡管這樣，企業最終還是沒能留住趙某。
趙某單方與企業提前解除了勞動合同，并承擔了合同違約金。當他正在辦理調離手續時，總經理把他叫到了辦公室：“你在這兒干的時候，我看在你的面子上，給了你妻子不少照顧，幾次裁員都沒裁她。現在你調走了，也給她找個地方，一起調走吧。”
“為什么？”趙某不解。
“因為咱們企業有規定”，說著，總經理翻開一本企業的《規章制度》，“你看這條規定是這么寫的：”凡本單位雙職工，男職工調走時，妻子必須一同調走‘，所以，你妻子也必須一起調走。“
“可是她跟單位訂的勞動合同還沒有到期呢？”
“沒到期也得走，這是規章制度，大家都得遵照執行。再說，現在哪個單位愿意放男的留女的呀？”
“可是，她一時半會兒也找不到接收單位呀？”趙某小聲嘟囔著。
“這樣吧，我寬限她三個月，不過咱們得定個協議。”總經理邊說邊找出筆、紙，寫道： “趙某保證，在辦完調離手續以后的三個月內，必須將妻子劉某調出本單位，否則，單位有權單方解除劉某的勞動合同。在這三個月期限內，本單位將按月發給劉某工資，三個月后停發工資及一切福利。”寫完后，總經理蓋上了單位的公章，并把筆遞給了趙某。
趙某看完全文，二話沒說，就在上面簽上了自己的名字。
但三個月過后，趙妻劉某仍然沒有找到接收單位，未能調離該企業。為此，總經理拿著與趙某簽的協議來到了趙某的家：“你在離開我們單位時簽的協議，已經到期了，要是再不趕緊把你妻子調走，我們單位只能根據你簽的這個協議，解除她的勞動合同，然后，把她的檔案轉回街道了。”
聽了總經理的話，趙某沒了主意，一時也不知如何作答，只是默默地看著總經理，沒作聲。
趙某的妻子是否必須立即調離該企業？
勞動法規定，婦女享有與男子平等就業的權利。這是為了保障婦女在就業時不受歧視而規定的條款，是法律對女性的保護。企業《規章制度》中關于“凡本單位雙職工，男職工調走時，妻子必須一同調走”的條款，是把女職工看成了男職工的附屬品，是對女職工的歧視，也是對女職工勞動就業權的非法剝奪，故該條規定因與法律以及劉某的勞動合同期限相悖，屬無效條款。
趙某在離開企業時，與企業關于“趙某保證，在辦完調離手續以后的三個月內，必須將妻子劉某調出本單位（即劉某與單位解除勞動合同），否則，單位有權單方解除劉某的勞動合同。在這三個月期限內，單位將按月發給劉某工資，三個月后停發工資及一切福利。”的約定也是無效的。因為其一，該協議的雙方當事人，趙某和企業在協議中都沒有處分他人（趙妻劉某）的權利（解除勞動合同）；其二，該協議的雙方當事人所約定的條款（必須讓劉某調走），損害了他人（趙妻劉某）的合法權益。
第8篇：企業合同規章制度范文
【關鍵詞】 施工企業；用工；風險控制
施工企業是勞動密集型行業，就業容量特別大。由于工程施工的階段性、流動性、勞動環境差、勞動強度大、危險性高等特殊原因，施工過程中人員大量更替和務工者自身的流動，人員頻繁大出大進，人員的流動給勞動合同的簽訂和用工管理工作帶來很大挑戰，加之工程建設單位苛刻的工程招標條件，施工企業使用務工者存在的問題也日益暴露，解決這些問題，對施工企業來說遭遇更為嚴格的考驗，也將促使施工企業必須更加謹慎地處理好相關的勞動管理事務和勞動爭議事宜，以避免勞動糾紛，減少用工風險。
一、施工企業的現實情況
（1）目前施工企業勞動用工的主要表現是：短期性、流動性、分散性、農民工、不簽訂勞動合同、不履行勞動合同、間接用工、個人承包、工資不按月支付、不參加社會保險、不繳納住房公積金等。（2）施工企業勞動用工情況大致如下：一是企業“自有職工”，包括在《勞動法》頒布實施之前，招用的農民合同制職工，形成企業自有的勞務作業班組，普遍簽訂了勞動合同，但是隨著企業管理層和作業層的兩層分離，這類人員數量比例較小；二是新出現的建筑勞務分包企業，以獨立企業法人形式出現，為總承包和專業承包企業提供勞務分包服務，由其直接招收、管理和使用進城務工人員；三是由“包工頭”帶到工地勞動或者施工企業直接使用的零散用工；四是接受勞務派遣形式的用工。
二、存在的主要風險
1．用工主體資格問題產生的風險。按國家規定，包工頭或承包人不具備用工主體資格，不論員工是由施工企業還是包工頭或承包人招聘的，也不論承包合同如何約定，用工主體均是施工企業。施工企業必須防止工傷事故、拖欠工資、不簽訂勞動合同、不繳納社會保險費用等全部風險。《勞動合同法》第九十四條規定，個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。其賠償能力非常有限，即使施工企業根據承包合同包工頭或承包人且勝訴，其損失往往也很難挽回。
2．勞務派遣產生的風險。一是《勞動合同法》對勞動派遣員工與施工企業之間的關系進行了規范和確認，施工企業與派遣員工之間一旦發生爭議時，施工企業再也無法獨善其身，將承擔連帶法律責任；二是施工企業流動性強，逐年增多的勞務派遣制員工所帶來的企業管理難度加大，按《勞動合同法》及勞動部門《關于確立勞動關系的相關規定》，如施工企業未及時督促勞務派遣單位與勞務派遣制員工簽訂勞動合同，或管理越位會導致其與施工企業的事實勞動關系；三是是勞務派遣工作崗位的范圍無明確規定，采取勞務派遣的崗位實施勞務派遣后可能引發勞動糾紛。
3．用工管理流程方面的風險。一是《勞動合同法》更加注重操作流程的規范，如關系員工切身利益的規章制度的制定、修訂必須通過職代會或職工大會通過；與員工簽訂無固定期限勞動合同應事先征求員工本人意見；企業在規定的日期后發放工資，員工有權提出與企業解除勞動合同等；二是要求企業在用工管理工作流程的實踐中必須留下證據，以便發生勞動仲裁或勞動訴訟時能夠舉證。如關系員工切身利益的規章制度和重大事項須向全體員工，包括向以錄用人員進行公示的證據；與符合簽訂無固定期限勞動合同的員工簽訂固定期限勞動合同時，須有員工本人意見的證據等。
三、對策分析
1．建立健全企業勞動用工管理體系，規范用工行為，控制用工風險。（1）完善和規范外部勞務隊伍使用管理制度，是做好用工管理工作的基礎。一是建立健全外部勞務使用管理制度體系，對勞務隊伍的錄用標準、工作程序、管理流程和考核、評價作出明確規定；二是要嚴格審查勞務隊伍主體資格，檢查勞務隊伍勞務分包資質證書、營業執照、安全許可證、法人代表身份證明書、授權委托書是否齊全且真實有效；三是定期對勞務隊伍進行信譽評價，完善勞務隊伍“黑名單”制度，從源頭上規范外部勞務用工；四是堅決杜絕“包工頭”式勞務模式和臨散用工；五是項目指定一名領導分管勞務工作，并明確工作職責。要配備專職人員，負責項目勞務用工管理、勞動合同簽訂、勞務人員崗前培訓、臺帳資料管理工作。（2）推行“架子隊”管理模式，是規范勞務用工管理有效方法。“架子隊”是工程項目施工現場的基層施工作業隊伍，是以施工企業管理、技術人員和專業骨干為主要作業人員的工程隊。一是施工企業要建立健全架子隊管理制度，明確架子隊經營管理模式、架子隊用工模式和信用評價體系；二是與架子隊簽訂內部承包合同，明確雙方的責任和義務。企業在簽訂內部承包合同前，應嚴格審查架子隊的資信，全面了解架子隊的從業經歷、工作業績、經營管理能力和承擔風險實力。施工企業可以要求架子隊提供一定的財產作為履行內部承包合同的擔保。這種擔保承包，會增強架子隊的風險意識和守法經營、安全生產、文明施工等方面的自覺性，從而有利于保證承包經營活動的效果。施工企業可通過從工程款中扣款，強行代繳保險的方式來減少將來可能帶來的風險。還可以通過統一控制賬戶、審核監視支出、授權合同簽訂、強制工傷保險、預留風險基金等多種措施，掌握承包合同內部追償的主動權，防范經營和用工風險。
2．依法接受勞務派遣，科學設計勞務派遣合同、規范操作流程。（1）在簽訂勞務派遣合同時，施工企業要切實審查勞務派遣公司主體資格，對于勞務派遣人員較多或者資質欠佳的勞務派遣公司，應該提供相應擔保，簽訂擔保協議，避免勞務派遣公司主體不合法帶來的風險。（2）及時與勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同，明確約定雙方的權利義務。派遣合同應對派遣內容、勞動條件和勞動保護、人員管理、用工關系、社保與法定福利、費用結算時間和方式、賠償或補償方式、派遣工作關系的解除和終止、保密條款、規章制度適用等方面進行約定。如勞務派遣人員與派遣公司的勞動合同必須交一份至施工企業存檔備查，在使用派遣人員前，必須先確認派遣人員與派遣公司是否簽訂有勞動合同，避免形成事實勞動關系；勞務派遣單位與施工企業規章制度不一致，以施工企業的規章制度為準；支付勞務報酬、在提供勞動場所或安全保護措施時、與勞務派遣公司業務聯系等要留有書面資料。（3）盡快梳理和調整勞務派遣崗位，確保勞務派遣員工在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上。如對優秀的勞務派遣員工可以擇優逐步轉錄為正式職工。
3．建立和完善勞動用工各環節的規章制度，防范勞動用工風險。（1）梳理施工相關規章制度：一是確保規章制度的內容要合法；二是在制定、修訂流程方面，要確保關系員工切身利益的規章制度和重大事項經職代會或職工大會審議通過，并通過公示等形式告知公司每一名員工。（2）建立勞動合同管理體系。施工企業應當根據自身的具體情況建立起勞動合同管理體系，根據崗位、工種以及員工層次的不同，制定不同的勞動合同文本，條款內容應嚴謹嚴密，以避免在勞動糾紛中因約定不明而陷入被動的境地。（3）提升人力資源管理隊伍業務水平：一是加強對人力資源管理人員的專業培訓，提升業務素質；二是梳理人力資源工作流程，使之更加規范化、科學化、合理化。（4）提升證據意識，健全各項臺帳資料，保全證據。隨著社會保障體系的改革和企業勞動用工環境的變化以及勞動法規的日趨完善，有效地應對勞動用工風險的問題，無論對社會、企業，還是勞動者自身，都將變得日益重要。綜觀全局，施工企業在合法用工的前提下，通過規范完善內部規章制度和激勵措施，致力于構建和諧勞動關系與增強企業的核心競爭力。
參考文獻
[1]王建波．勞動用工法律疑難與風險控制．法律出版社，2010-10-01
第9篇：企業合同規章制度范文
關鍵詞：新形勢 勞動用工 風險防范 管理措施
一、新形勢下企業勞動用工風險
勞動用工中的風險是從合規性角度來說的，指的是用人企業在勞動用工的過程中，明顯違背了勞動法等相關法規的規定，存在發生勞動糾紛的可能性。勞動用工風險與勞動關系管理中法律意識淡薄，流程操作不規范、不合法有直接的關系。勞動用工中的風險貫穿于勞動用工的全過程。
1.信息不對稱下的崗位錯配風險。就勞動力市場而言，用工單位對自身的企業用工需求、崗位需求及內部運作流程等較為清晰，但對勞動者的了解不深；勞動者對自身的能力素質、性格及需求比較了解，卻缺乏對企業的認識，由此就導致勞動者與企業之間存在信息的不對稱。這種信息不對稱可能對企業造成兩種風險：一是由于勞動者隱瞞或偽造自身信息，使得企業將不符合用工需求的勞動者招募進來；二是由于企業對勞動者的能力評價失準，使得企業將勞動者放置在錯誤的崗位上，形成資源錯配風險。
2.規章制度不符合法規。一些企業在實際生產經營過程中，為了確保自身利益，往往會制定一系列強制性制度，這些制度在貫徹落實過程中，嚴重損害了勞動者權益。我國勞動法中明確規定了如果用人單位的生產經營制度與我國相關法律法規內容存在一定的相悖性，會給勞動者權益帶來一定程度的損害，勞動者有權單方面解除與該企業所簽訂的勞動合同，而該企業需要先賠償勞動者一定額度的錢款。
3.勞動者管理風險。勞動者的管理包括考勤、違規人員的管理與處罰、辭退等。辭退勞動者屬于勞動用工的高風險點，經常出現不正確甚至是違法的辭退，用人單位長期存在一些錯誤認識，比如在試用期可以隨意辭退或出現違紀情況也可辭退勞動者。辭退勞動者需要提前一月通知勞動者，并給予勞動者一定的補償。簡單來說，用人單位辭退勞動者就是單方面解除勞動合同，因此勞動合同法對于其條件和程序都作了十分嚴格的規定，而非說辭就辭。
4.法律風險。《勞動合同法》修訂完善后，加大了對勞動者的權益保護力度。大多企業為了維護自身利益，會盡可能的將勞動成本支出降到最低，在許多管理行為上可能存在同《勞動合同法》不匹配的問題，面臨法律風險。舉例來說，在《勞動合同法》 中有明確規定：企業員工試用期不得超過六個月。然而在實際過程中，許多企業通過“偷梁換柱”“改名換姓”等，在試用期的基礎上，增加一個所謂的“培訓期”，變相延長試用期，存在法律風險。如《勞動合同法》對勞務派遣員工的性質、數量、崗位類型及同工同酬都作出了比較嚴苛的規定，而一些國有企業仍然無視這些規定，通過“崗位外包”等措施繞開法律規定，繼續大量使用勞務派遣員工，而同工不同酬的現狀仍然沒有得到改觀。此外，一些企業在用工過程中的招聘歧視、合同管理不合規、變相減少經濟補償等，都存在法律風險。
二、防范和化解企業勞動用工風險的對策和措施
1.牢固樹立勞動用工風險防范意識。用工風險的發生與法律規定或合同約定必然相關，因此具有較強的可控性和可預見性，其發生的結果體現為強制性。在日常的管理中，管理人員應樹立牢固的風險防范意識，嚴格按照規范流程操作，不能因為繁瑣而隨意越過應有的程序，為以后風險埋下隱患。對于勞動用工的高風險點，要格外的關注，要提前做好應對的準備，爭取主動。
2.創建完善的風險處理機制。用人企業要建立并健全自身的風險應急處理制度，建立完善的人力資源管理系統以及風險處理系統，只有通過配備專門的風險管理人員，才能實現用工風險的有效管理。
3.建立健全相關規章制度。企業內部的規章制度涉及方面眾多，例如，獎懲制度、薪資福利、休假制度、勞動合同管理、入職培訓以及勞動者招聘等。企業在制定內部規章制度之前，需要詢問企業員工的意見。同時還要保障其規章制度與我國法律法規相符合，擁有可操作性。同時規章制度中還要包括以下內容：勞動合同的具體內容、勞動者崗位職責、安全生產制度以及員工節假日休息時間等。
4.對勞動者進行入職培訓。勞動者剛入職時，相關人員要及時幫助勞動者熟悉企業內容的規章制度，履行工作情況告知義務。
5.加強激勵機制和企業文化建設，構筑安全的保密防范體系。企業人員流失過頻的一個根本原因是員工缺乏歸屬感，而如何提高員工的滿意度和歸屬感，赫茨伯格認為，應從影響員工滿意度的雙因素著手予以解決，即激勵因素和保健因素。從激勵因素的角度來說，企業應給予員工施展和實現自我價值的平臺，如優化員工的晉升通道，適度的授權，給予員工有挑戰性的工作等，進而激發員工的創造性與驅動力；從保健因素的角度來說，企業應構建合理的績效獎勵機制，提供具有競爭力的薪酬待遇，營造舒適的辦公環境和和諧的人際關系等。此外，企業還應從文化建設入手，構建具有凝聚力和團結精神的企業文化，提高企業的凝聚力。在進行企業保密管理方面包括以下內容：一是要注意日常的保密管理，二是要注重對關鍵崗位、核心人員的保密管理，如通過簽訂《保密責任書》、限定離崗脫密期等，減少因核心人員離開對企業造成的失泄密損失。
參考文獻
