青年教師培養規劃方案精選(九篇)
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第1篇：青年教師培養規劃方案范文
高等職業教育一直以來就是我國高等教育的重要組成部分，由于職業教育培養的專業技術型人才，所以它對我國社會和經濟發展有著重要的影響。高職院校在辦學理念與人才培養目標的設置上有別于一般的普通高等院校，其著眼點是培養具有一定創新意識，較強的專業理論水平和實踐操作能力，較高的職業道德的高素質專業技能型人才。要想培養出這樣的人才，相應地，高職院校在師資隊伍的打造和建設上也有別于普通高等院校，“雙師型”教師的培養就顯得尤其重要。而近年來我國高職院校都通過不斷地引進高學歷的青年人才來提升自身師資隊伍的整體質量。然而在引進青年人才進入高職教師隊伍的同時，如何去打造一支理論知識豐富、專業技能扎實過硬、具有較強的職業素養的“雙師素質”青年教師隊伍就成了擺在高職教育界面前的一個不容忽視的難題。
1“雙師素質”教師的內涵
1995年，我國教育主管部門的文件中第一次有了“雙師型”教師這一說法。之后在1998年，國家教育委員會在吸收其他國家職業教育的成果和經驗并結合我國高等職業教育自身發展實際情況的基礎上，又提出了“雙師素質”教師這個概念。在2004年國家出臺的《高職高專院校人才培養工作水平評估方案（試行）》（以下簡稱“評估方案”）中，又對怎么樣才是一名“雙師素質”教師提出了一個具體的量化標準。通過對評估方案進行分析，我們可以看出，一名合格的“雙師素質”教師在具備理論教學素質的同時，還應具備實踐教育教學的素質和能力。換言之就是，不僅需要教師具有豐富的教學經驗，還要擁有扎實的專業技能，并且有突出的成績；擁有企業一線豐富的實踐工作經歷；擁有較強的社會溝通、組織、協調能力。這一評估指標的提法對教師提出了更高的要求。
2高職旅游管理“雙師素質”青年教師隊伍的特點和存在的問題
2.1“雙師素質”青年教師的人數不足
目前，我國高職院校的教師絕大多數都是來自普通高校的往屆或應屆畢業生。這些新進的青年教師從普通高等學校的大門走入職業院校的大門。他們雖然有著深厚的理論知識，但是在專業技術、實踐教學能力與實習實訓指導方面還有所欠缺，還不具備稱之為“雙師素質”教師。針對這一情況，現在各高職院校也在有目的地引進一些企業一線的專業技術人才。但是由于政策措施不夠健全，加之教育教學工作本身的特殊性，使得這項工作開展起來還存在著一些困難。在2004年出臺的“評估方案”中對職業院校“雙師”素質教師人數方面提出了要求。專職教師中“雙師”素質教師人數必須達到一半以上,而示范院校則要求三分之二的教師為“雙師”素質教師。由此可見國家教育部門對于教師“雙師”素質的要求越來越高。
2.2面向旅游管理專業青年教師的職業教育專業培訓缺乏
目前高職院校在引進的專業青年教師時候大多考慮的是是否專業對口，而對于是否學習過教學法，有沒有一定的教育教學經驗并不是特別看重。這些青年教師進入職業院校從事教學工作后，常常會出現這樣的問題：雖然他們擁有扎實的專業理論知識，但由于大多青年教師畢業于非師范院校，他們沒有接受過系統師范教育培訓，因此，新進青年教師大多缺乏教育教學方法的專業訓練，對高職學生的學情特點沒有充分的認識，對有效組織教育教學工作缺乏經驗，故而教學效果和教學質量較差。針對這一問題，雖然各個學校都采取了些措施，如對新進教師進行崗前培訓，針對高職青年教師的系統培訓并不多，許多青年教師還是處在自己摸索和向老教師私下請教的狀況中，這對他們的個人發展和成長尤為不利。
2.3旅游管理專業青年教師企業一線實踐技能不足，實踐渠道較少
新進青年教師絕大多數接受多年普通高等教育都具有較高的學歷背景，專業理論知識豐富，因此他們在思想觀念上或多或少還停留在普通高等院校的教育理念上，對職業教育認識不深，重理論研究輕實踐動手。大多缺少企業一線的實踐經驗，對于行業發展趨勢和變化掌握不夠充分。而職業教育的核心就是培養實踐能力和職業技能較強，適應社會發展和企業需要的專業技能型人才。如果教師只有深厚的理論基礎，沒有豐富的實踐經驗的話，很難將書本上的理論知識與實際工作相結合，這樣學生即使知道理論原理也不知道如何運用，這就沒有辦法保證教學質量和教學效果。隨著我國職業教育的不斷發展，許多學校旅游管理專業都與一些具有一定行業影響力的旅游企業建立了長期深入的校企合作關系。并且各個學校也出臺了政策要求專業教師利用寒暑假的時間到與本專業相關的企業一線進行頂崗鍛煉。但是由于不同的專業特點不同，有些專業短期的實踐鍛煉并不能收到理想的效果。而申請長期頂崗鍛煉，對于專業教學也有很大的影響，故而在一定程度上不能達到理想效果。
2.4對“雙師素質”教師的理解較為片面
很多教師對“雙師素質”的概念理解較為片面，認為所謂“雙師素質”就是教師既具備職業學校教師職業資格，又具有專業技術人員職業資格即可。這一片面的認識導致在現實情況下，很多青年教師都盲目的去考各種職業資格證書。他們誤以為只要擁有全國導游資格證書，他們就是“雙師型”教師。其實通過對“評估方案”的解析，我們不難看出“雙師素質”教師的內涵范圍十分廣泛，考取相應的行業資格證只是其中一種方式。更多的其實是體現在與本專業相關的各類技能實踐活動之中。而參加技術實踐（如下企業頂崗鍛煉、參與旅游行業的發展等）更有利于教師實踐操作能力的提高，但是由于這是個長期的經驗積累過程，很難短期內收到明顯效果，所以常常被人忽視。
3旅游管理青年教師“雙師素質”的培養途徑與措施
3.1采用“引聘結合”的方式，擴充旅游管理專業“雙師素質”青年教師隊伍
高職院校除了常規的人員招聘之外，還可以制定一系列相應的政策，引進學科帶頭人，通過學科帶頭人的影響力和專業能力，來帶動整個專業的發展和青年教師的培養。同時還可以聘請行業內有影響力的專家、學者或者高級技術人員作為本專業的兼職教師。既可以采用設立“技能大師工作室”的方式，讓企業一線的專業人士對學生和青年教師進行“一對一”的定點幫忙和培養，也可以聘請他們進行某些專業課程的教學或者實踐教學環節的專業指導。青年教師可以通知日常的工作交流不斷提升自身的專業水平。這些學科帶頭人和校外專家不僅是整個專業師資隊伍中的重要補充，同時對于優化和改善整個高職院校師資隊伍的結構也起到了重要的作用。
3.2完善青年教師培訓體系，加強青年教師“雙師素質”培訓力度
（1）重視青年教師“崗前培訓”，強化教育理念。在成為一名合格的“雙師素質”教師之前，首先是要成為一名合格的人民教師。青年教師在入職前，應該接受系統的教學方法和師德素質培訓。教師這一職業區別于其他職業，有其特殊之處。作為“傳道受業解惑“的人，只有系統學習高等職業教育學、心理學和現代教育技術，及時掌握高等職業教育規律，樹立正確的高職教育人才觀、質量觀和教學觀，才能更好地掌握高等職業教育教學的規律，更好地進行教學工作。同時還要熟悉高職院校常規教學管理和規范，了解學校的各項規章制度和教學要求，不出現重大教學事故。（2）通過“走出去，請進來”的方式，幫助青年教師快速成長，全面提高職業素養。我國的職業教育發展時間不長，而且地區發展不平衡。要想更好地發展職業教育，需要我們走出校門，去其他地方學習和借鑒別人的成熟經驗。青年教師有熱情有沖勁，敢想敢干是他們的特點。因此，高職院校可以選派一些優秀的青年教師到職業教育較為發達的國家或地區進行學習和交流。通過走出去學習，拓寬視野，了解國際上最新的職業教育理念，提升人才培養的國際化意識。也可以以訪問學者的身份到國內外著名的大學或實驗室進修，或參加各類專業培訓及專題講座。同時我們也可以邀請國內知名職教專家、教學名師來校與青年教師進行溝通交流。通過這些專家學者的講座和經驗分享，了解最新的職業教育動態和專業發展趨勢。（3）實施“傳幫帶”計劃，以技能大師工作室為平臺，強化經驗傳承。旅游管理老教師在教學經驗和教學方法上有很多地方是青年教師需要學習的，因此充分發揮教學團隊的互學互助精神，選擇一些政治覺悟高、專業技術扎實、教學經驗豐富的教師來對青年教師進行專業指導，幫助青年教師更快更好地適應高職教學工作。同時在技能大師工作室中，有很多有豐富實踐經驗的行業專家，跟他們一起學習交流可以互相收獲很多經驗知識。（4）幫助青年教師進行職業生涯規劃。職業生涯規劃既是對教學科研工作的計劃又是對自己的鞭策。青年教師在進行職業生涯規劃時可以根據自身情況對教學安排、科研目標、實踐鍛煉等各個方面進行系統科學合理的規劃，這個規劃中不僅要對短期教學工作進行規劃，還要有中長期乃至長期的職業發展規劃，甚至包括個人的學歷提升的計劃。完成規劃后，還可以邀請行業專業和學科帶頭人一起來對青年教師職業規劃進行評估，幫助他們只有一步一步有計劃有目的完成規劃，獲得更大的成就。
3.3充分發揮校企合作的優勢，以技能大師工作室為平臺，為青年教師提供機會進行企業實踐
青年教師在加強教學能力培養的同時，還應該跟多的深入企業一線進行實踐鍛煉。這不僅是培養“雙師素質”教師的一個重要舉措，對于企業來說也是很有幫助的。高職院校應該營造寬松的環境，鼓勵青年教師到本專業合作的企業中去進行頂崗鍛煉。在事先做好實踐鍛煉計劃的前提下，有目的有計劃的融入到企業一線崗位中去，了解企業的工作流程，提升自身的專業技能水平，將所學的理論知識運用到實際工作環境之中，為今后的理論教學積累經驗和案例，同時也為后面的科研項目積累素材。而企業可通過專業教師的參與和幫助來完善技術革新，幫助企業獲得更大的利益，形成企業、學校和教師三方之間的良性互動。
參考文獻
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第2篇：青年教師培養規劃方案范文
一、高職院校青年教師特點及存在的主要問題隨著我國高等教育事業的發展和教育改革的深人,高職學院現有專職教師中35歲以下青年教師是教學科研的中堅力量。1.青年教師思想意識超前,創新能力強,精力充沛,接受新知識的能力強,使用先進教學手段的能力強,容易與學生交流與探討。2.學歷層次較高,受過系統的專業訓練,具有“雙師”身份,基礎理論知識面廣、觀念新、知識結構更新快、可塑性強,思想活躍,接受新事物能力強,部分已成為教學科研中的骨干力量。3.參與意識強,上進心強,工作熱情高、信心足,積極肯干,有開拓精神。4.具有一定的教學能力。不過青年教師自身還是存在著不足之處:1.實踐教學經驗明顯欠缺教學經驗不足,教學方法和手段單一,教學方法欠缺、教學手段少、知識貯備量不夠等。2.缺乏足夠的敬業愛崗精神,青年教師的工作積極性不高。工作態度馬虎,很多教師,教育教學工作敷衍塞責,兼職成了正業。處理不好家庭、健康與工作間的平衡,教師在工作中信心、成就感下降,從而產生職業倦怠。3.青年教師的業務素質和能力有待加強。主要反映在青年教師知識結構不甚合理、教學能力欠缺、科研能力亟待提高等。4.部分青年教師不能正確處理個人和集體的關系,一切從個人利益出發,高職院校青年教師的師德修養還有待進一步提升。5.拔尖人才與總數量不相稱,高職院校青年教師隊伍中的高級專業技術職務教師普遍較少,青年教師拔尖人才的培養也十分缺乏,主持重大科研項目的少,在國內外進行學術訪問、學術交流的更少。如今,對青年教師上崗之初實施職業生涯發展規劃也已成為高職院校師資隊伍建設工作的戰略重點。
二、高職院校青年教師職業生涯發展規劃的必要性現在高職院校對青年教師的創新素質有了更新、更為迫切的要求,而最根本的創新動力來自人的內在需求,來自人對所從事的活動的真正興趣和全身心的投入。只有對其工作真正感興趣的人才更有可能取得創新成果,職業生涯發展規劃是當今經濟發展的要求,高職院校青年教師進行職業生涯規劃指導也有利于提高教師在自己職業生涯發展中的主體意識。同時,高職院校青年教師進行職業生涯規劃指導有助于全面提高青年教師自身綜合素質,職業生涯發展規劃有利于實現這一條件。1.規劃要符合個人,因人而異高職院校青年教師的成長環境、基本素質、目標追求、秉性個性都有著很大的差異。因此,高職院校青年教師職業生涯發展規劃的制定同樣需要有針對性地設計職業生涯發展規劃,從教師的自身出發,做出客觀的分析,揚長補短。2.規劃要趨向平衡,從點到面雖然青年教師的職業生涯發展規劃是個人的,青年教師可以根據自身的個人目標追求、特點、興趣等情況制定計劃,但對整個高職院校的發展來說,青年教師的職業生涯發展規劃離不開學校的指導,職業生涯管理已不僅僅是幫助個人成長的手段,也已逐漸成為有遠見的組織的總體上的平衡,關鍵性戰略資產。學校對教師所規劃的構架內容指導引領,這樣教師的個人的職業生涯發展規劃與學校的總體發展密切關聯,趨向一致。高職院校青年教師職業生涯發展規劃明顯不同,因而學校之內也形成了協同成長的氛圍。3.規劃要追蹤效果,反思匯總教師的成長外因是條件,內因是根本。因此,職業規劃需要調動教師發展自我的內需力。因此,高職院校理解教師的心理需求,了解教師個人的追求目標,為其搭建方案運行獲得成功的平臺,為教師科學地規劃自己的職業生涯創造良好的氛圍,幫助他們實現自我發展規劃。高職院校要對青年教師的職業生涯發展規劃進行有計劃的實效追蹤,同時通過時反思和匯總,分析自己未能預期達成的原因,可以指導幫助青年教師重新合理進行職業生涯發展規劃。4.規劃要不斷發展,與時俱進高職院校教師的職業生涯是有其階段性的,在教師生涯的不同階段,教師對職業的追求也會發生很多的變化,它是一個螺旋式上升的漸進過程。因此,高職院校青年教師的職業生涯發展規劃不僅僅需要可行可實踐的近期目標,同時要對長期甚至終生的職業做好長遠的職業規劃,并隨著不同的時期進行及時修改。
三、高職院校青年教師職業生涯發展規劃步驟
第3篇：青年教師培養規劃方案范文
一、建立科學的校本培訓管理機制
有一支高素質的教師隊伍是提高學校教育質量的關鍵，教師的發展和提高乃是學校發展的動力，提高教師隊伍的素質關系到學校未來的發展，教師的發展即學校的發展。基于這樣的認識，學校十分重視教師的校本培訓。
1. 健全校本培訓組織機構，保證校本培訓工作的順利開展
為了確保教師校本培訓工作的順利開展，學校成立了以校長為組長、主管教學的副校長為副組長的教師培訓領導小組，指導、組織教師的培訓工作，由教務處、教研室領導和各學科組長擔任領導小組成員，其中教務處著重從組織教學工作、提高教師教學能力方面開展培訓工作，教研室著重從提高教師的課堂教學能力、教學科研能力方面開展培訓工作，學科教研組則主要以貫徹學校、教務處、教研室的意圖，結合常規的教研活動，組織開展個性化的校本培訓活動，促進教師的成長。各學科組把教師培訓納入到科組建設的議事日程，每兩周召開一次學科組長會議，交流教師培訓經驗，研究教學和教研管理的問題。
2. 完善校本培訓管理制度，促進校本培訓工作的順利開展
教師的發展必須面向未來，注重可持續性，注重規范科學和實效性。為了規范管理，使教師培訓更具目的性、針對性、系統性，更好地促進教師的成長，促進學校的發展，學校以教師發展規劃為指南，制定了一系列校本培訓制度。近年來，學校制定了《順德一中“十二五”教師發展規劃》《順德一中年青教師培養計劃》《順德一中名師培訓計劃》《順德一中教師“結對子”活動方案》《順德一中2011-2015年高素質教師隊伍建設規劃》《順德一中青年教師個人專業發展規劃》等，對不同層次教師的培訓提供了具體要求，培訓內容涉及教師職業形象、職業道德、自我學習意識、知識結構、教育觀念、教學風格形成、能力結構、教學基本功、身心健康、職業道德等各個方面。
3. 建立科學的考評制度
為了促進教師積極參加培訓活動，學校把教師參加學習培訓和通過培訓所取得的成績都納入到個人教學工作和優秀學科組的評價中去，我們制定了《順德一中教師教學評價方案》和《順德一中優秀教研組評價方案》，方案中包含了教師培訓的相關內容，把它作為教師發展性評價的指標。
二、采取卓有成效的校本培訓策略
教師的提高成長和發展離不開學習，離不開同行之間的相互交流，最終要在工作中體現出來，為此，我們采取了“學習——交流——建工作平臺”的校本培訓策略，提供和營造學習、交流的氛圍和環境，建立基于教學科研的工作平臺。
1. 開展讀書活動，建設學習型的教師文化
學校領導大力倡導教師參與“書香伴我行”的讀書活動，要求全體教師要具備強烈的學習意識，提高自身的文化素養和學科知識水平，促進自己的專業成長。
學校大力營造讀書的氛圍和環境。首先，在全校進行讀書活動總動員，提倡“校園要有書香氣，教師要有書卷氣，學生要有書生氣”，營造濃郁的讀書氛圍。其次，讓每位老師根據個人專業需求和教學教研需要，選擇教育學、心理學、管理學等理論書籍和專業書籍進行選擇性閱讀。同時，向全體教師推薦閱讀學習的書籍，如《班主任工作漫談》《高中新課程教學設計與案例》《課堂·創新》《給教師的建議》《教師人文讀本》《中外百名教育家的教育智慧》《中學教育研究與實踐》《教育心理學》《新課程的理念與創新》《新課程標準解讀》以及各學科教學名家的課堂教學實錄和論著等。
2. 走出去，請進來，提供學習的機會
學校加大教師學習管理的力度，采取“走出去，請進來”的辦法，給教師提供更多地學習機會。學校積極選派教師參加有關部門組織的學習、培訓和教育教學研討活動。近幾個學年，學校派出去學習、研討、交流、培訓的教師每學年均超過1000人次。尤其是2009年7月、2010年7月和2011年7月，學校三次分別派出了60多人的德育和教學骨干隊伍遠赴上海、桂林、重慶、成都和南昌參加華東師范大學、北京師范大學等教育機構組織的培訓。我們還定期和不定期地邀請校外的專家教授給老師們開設講座，提高教師的教育教學理論水平，促進了教師教育教學思想的轉變。我們每學年均邀請十多位來自國家教育部、中國科學院、各大高等師范院校和省市區各級教育科研機構的專家學者來校為教師或學生講學。
學校堅持為自己的老師提供機會，搭建平臺。每學年，我們均派出老師參加省市區各種教研活動，讓老師們更多地展現自己教學的風采，參與到主體的、前沿的教育教學研討之中。
3. 強化交流活動，促進教師相互學習
學校為教師創造對內和對外交流的環境，促進教師之間的相互學習，吸取別人成功的教育教學經驗，提高自身的業務水平。學校推出了各種教研課、公開課、經驗交流會、研討會、教研沙龍和報告會等活動，為教師的提高和發展提供交流的平臺。例如，學校每個月開展一次青年教師教研沙龍活動，交流學習和教學教研的經驗；每個學科組每周組織至少一次的科組教學交流活動；每學期舉行學科帶頭人和骨干教師示范課；每學年進行青年教師優質課展示；常年開展 “推門聽課”活動等。如此同時，學校還組織教師到國內、外名校交流學習，極大地開闊了教師的教育視野，每年，學校派往省內外包括香港地區參加教研活動的老師將近五十批次，派出交流的教師超過1000人次。
4. 搭建工作平臺
學校把教師培訓與學科教研活動相結合，為教師的提高搭建起基于教育科研的高品位的工作平臺。我們立足于“校本研究”，每個學科都有自己原創的課題，積極推動教師參加教育科學研究，提高自身素質，并在此基礎上開展各種不同層次的課題研究，使教師在工作中研究，在研究中學習，在學習中得到提高。讓教師參與教育科研，是教師教育教學實踐行動的一種很好的形式，在學校也可以形成一種氛圍，讓教育科研時刻體現在他們身邊，成為他們的日常工作，于是教育科研不再成為教師們的額外負擔。提高廣大教師教育科研的興趣、參與率及研究水平，使教師認識到參與教育科研的主要價值在于更新自己的教育觀念，提升解決實際教育教學問題的能力。
近年來，學校相繼開展研究，有一定影響的課題有：全國教育科學“十一五”規劃課題《提高課堂教學實效性的教學策略研究》子課題《“探究創新”課堂教學模式的實效性研究》、全國教育科學“十一五”規劃教育部重點課題《課程資源促進有效教學的研究與實驗》子課題《語文課程資源促進語文有效教學的研究與實驗》、全國教育科學“十二五”規劃教育部課題《基礎教育未來發展的新特征研究》子課題《國家級示范性普通高中青年教師快速成長規律與模式探究》，廣東省教育廳組織的《CAI技術與學科教學整合應用效果研究》《高雅文化的德育模式探究》《基于高雅文化取向的自為班級生命共同體研究》等，包括國家級、省級、市級、區級、校級教研課題在內，學校正在進行研究的課題有二十多項。同時，有兩項課題分別獲得了順德區教育科研資金五萬元的資助。教師通過這些課題研究，提高了自己的理論水平和業務能力，促進了教育教學水平的提高。
三、分層次培養高素質的教師隊伍
為了擁有一支結構合理的教師隊伍，學校針對自己的實際情況，分不同層次培養教師，學校制定了名師培養方案、骨干教師管理條列和青年教師“成長在一中”培養方案等，對名教師、骨干教師和青年教師的培養都提出了不同要求，實施不同的培養辦法。
1. 實施“名師工程”，營造名教師和骨干成長的學術氛圍
一所名校，必須有名師。近年來，學校加大了名師培養的力度，明確了骨干教師的職責和要求，制定了“順德一中骨干教師管理條例”，為培養名師推出了一系列舉措，濃郁了學校的學術氛圍，為名師和骨干教師的成長提供環境。
我們針對名教師培養的要求，開展學術研討活動。開設學科帶頭人、骨干教師論壇，圍繞學校的辦學思想、文化管理、高效教學、教學案例、德育目標和途徑等問題進行探討和研究。每年，都派出十多位學科帶頭人和骨干教師外出講學，營造適合名教師成長的濃郁的學術交流氛圍。
近年來，省課程中心、市教研室、區教育局、區教研室和電教中心、區教師進修學校等單位在我校組織的一些教研活動，都由我校的骨干教師組織和承擔；我校參加的各級各類課題研究、每個學期的學科帶頭人和骨干教師示范周活動、學校的年級管理和科組管理，都由學科帶頭人和骨干教師擔任主要角色。
2. 創設展示平臺，促進青年教師快速成長
最近幾年，隨著辦學規模進一步擴大，學校特意從全國各著名師范大學精心挑選了大批優秀碩士或本科畢業生來校任教。因此，如何通過校本培訓幫助他們迅速成長已成為學校急待解決的大事。學校的基本策略是：結對子，壓擔子，搭臺子，鋪路子，樹旗子。
（1）鋪路子，提供教育培訓的機會。學校積極組織全體年青教師參加校內外各種培訓活動，通過上課、講座、讀書、報告、沙龍等形式和途徑，進一步學習教育教學理論，促進了青年教師的專業發展。今年開始，我們還大膽創新，組織青年教師進行網絡教研，目前有30多位青年教師參與了這一活動，已經進行了6個專題的教研活動。
（2）結對子，以老帶新，提高教育教學水平。學校制定“結對子”工作計劃，建立了相關的激勵機制。每個教齡未滿三年的年青教師，學校都為他們配備一個指導老師，精心指導他們的教學或班主任業務，幫助他們提高教育教學技能。通過定期聽課、詳細檢查等形式，規范青年教師的教育教學，促進他們成長。每個學期召開年青教師和指導教師座談會，聽取對培訓工作的意見，改進和完善培訓工作。每學期還兩次檢查年青教師的聽課、備課和作業批改情況，狠抓常規，夯實教學基本功。對“結對子”工作，學校采取“捆綁式”的方式進行評價，要求師徒一起進步，共同發展。在這種氛圍中，“師傅”們努力提高自己，認真指導徒弟，“徒弟”們虛心好學，教學水平提高很快。
（3）搭臺子，開展各種教學基本功比賽活動。每學年，學校都組織青年教師進行課堂教學、教案設計、論文寫作、教學基本功比賽的活動。最近一年，學校就根據實際情況推出了“師徒進步，同課同構”的教學比賽。此外，學校還派出優秀的青年老師參加各級各類教學比賽，讓他們在實踐中學習、領悟、提高。近兩年，年青教師參加省、市、區組織的各種教學、說課比賽，有十多位老師取得了優異的成績。
第4篇：青年教師培養規劃方案范文
關鍵詞：技師學院 青年教師 培養 發展
課 題：本文系2017年度山東省青少年教育科學規劃研究課題《技師學院青年教師培養與發展研究》（17AJY112）研究成果。
國務院總理在2016年3月29日召開的“第二屆中國質量獎頒獎大會”上做出了“弘揚工匠精神，勇攀質量高峰，讓追求卓越、崇尚質量成為全社會、全民族的價值導向和時代精神”重要指示。在國家大力倡導重塑大國工匠的背景下，技師學院作為技工教育的“領頭羊”，肩負著培養“大國工匠”的艱巨歷史使命。
一、技師學院青年教師發展現狀
青年教師是技工教育的主力軍和生力軍，他們的知識層次和技能水平直接決定了所培養的技工的水平，因此，加強對青年教師的培養已成為技師學院的首要任務。大量的青年教師從高校畢業后，就邁入了技師學院的大門，他們已承擔起理論教學、實訓指導、學生管理等一系列教學管理工作。在青年教師成長過程中，容易出現職業理想不堅定、自我提高動力不足、職業倦怠等現象，這些都嚴重影響了技師學院的發展和青年教師個人的健康成長。具體表現在以下贅齜矯妗
1.師德師風方面
有些青年教師的人生觀、價值觀還不成熟，為人師表、愛崗敬業的精神有待提高，甚至有些青年教師打心底里不認可自己的教師職業，缺乏對學生的愛心和責任心。
2.教學經驗方面
大多數青年教師是從學校畢業后直接走上教師崗位的，沒有經過系統的職業教學培訓，教學能力欠缺、課堂駕馭能力不足的現象時有發生。
3.動手能力欠佳
技師學院是培養高素質技能型人才的地方，對教師的實踐教學能力要求頗高。但大多數青年教師在上學期間只進行過短暫的“金工實習”，個人技能水平普遍不高，畢業后直接進入技師學院從事教學工作，缺乏實踐能力，不能很好地傳授給學生實踐應用知識。
二、對技師學院青年教師培養與發展的幾點建議
1.青年教師應掌握規劃個人職業生涯的方法
一方面是科學規劃個人職業生涯的重要性。
第一，科學規劃個人職業生涯有助于教師明確自己的人生與事業目標。青年教師應通過多次自我分析，找出自己的優點和不足，分析個人目標實現的可能性以及在實現過程中可能出現的不利因素，判斷現實情況是否有利于實現個人目標，最終確立人生和事業目標。
第二，科學規劃個人職業生涯可以使教師的個人發展更有目的性與計劃性。職業生涯規劃中包含教師為實現職業目標而要做出的所有活動的安排，它以教師的個人目標為基礎，以時間為主軸，以教師的個人發展為階段進行記錄，采用科學的方法，方便客觀地對計劃進行控制。
第三，科學規劃個人職業生涯有利于發掘教師的潛能，提升綜合競爭力。職業生涯規劃中詳細記錄了教師個人的發展內容和發展策略，最終的發展方向必然是根據教師的潛在能力而認真確定的。也就是說，如果能將教師的潛能充分發掘出來，并在發展過程中將其潛能不斷放大，就必然能夠提升教師的綜合競爭力。
第四，科學規劃職業生涯能幫助教師克服職業倦怠。教師在長期的工作過程中，在教學水平和能力達到一定程度之后，容易產生成就感和發展感的缺失，或在日常工作中的瑣事、焦慮、挫敗感等情緒積累到一定程度時，往往會發生職業倦怠。如果這種倦怠得不到緩解，長此以往，便會形成惡性循環，嚴重影響教師的個人發展。通過制定職業生涯規劃，教師能夠形成正確的職業生涯設計意識，掌握職業生涯的設計方法，理性思考之后，制定個人職業生涯規劃，這對職業倦怠能起到很好的緩解作用。
另一方面科學規劃個人職業生涯的方法。職業生涯的科學規劃必須按照專家所講的幾個步驟進行：教師要先進行自我評價，進而確立目標，對自我與環境進行評估，明確職業定位，制定實施策略，在實施過程中，及時進行評估與反饋。在自我評估過程中，可采用霍蘭德職業傾向測驗，從個人因素出發，完成對問題的診斷、對自己的診斷和對自身優勢和差距的分析，對自己所處的社會環境形成正確認識，主動了解與個人發展相關的信息，例如，學院的青年教師培養方案、重點專業的建設規劃、特色專業的建設規劃等，學會自我批評與自我激勵，客觀地分析在自己的職業生涯發展過程中存在的動力和阻力，具備強有力的自我心理調節能力。
2.技師學院應加大對青年教師的培養力度
一是學院要指導青年教師規劃職業生涯。青年教師的成長離不開組織的培養、領導的鼓勵和同事的支持，更離不開社會對他們的肯定。在青年教師踏上教師崗位之初，學院人力資源部門應組織專題講座，幫助青年教師認識到科學規劃職業生涯的重要性和規劃方法，在青年教師的發展過程中，及時給予鼓勵和鞭策。技師學院應當把對青年教師的培養納入學院的長期發展規劃，為青年教師搭建穩定良好的發展平臺，加大青年教師師資建設力度，為構建學院的教師隊伍梯隊層次奠定堅實的基礎。
二是重點培養青年教師的專業能力。青年教師在大學期間學習了豐富的專業理論知識，但是他們適應從學生到教師的角色轉變還需要一段時間，他們缺少教學經驗和班主任管理經驗，技師學院要加強對青年教師專業能力的培養。學院應通過示范課、經驗交流會等形式提高青年教師職業教育教學能力和班級管理能力，特別要安排教學經驗豐富、業務過硬的老教師“一對一”地進行輔導，全程參與青年教師備課、上課、習題課和實習課教學過程，及時指出不足、糾正錯誤，確保青年教師順利完成角色轉變。
三是健全青年教師發展激勵機制。技師學院應建立健全青年教師發展激勵機制，要讓青年教師覺得有奔頭，對業務成績突出、進步快的青年教師要及時給予物質和精神獎勵，以增強其自信心和成就感，使其保持持久的奮斗動力。對在技能教學、班主任管理等方面有突出表現的青年教師應當重點培養，同時，為了使青年教師的發展充滿持久的動力，還應鼓勵青年教師開展學歷進修，學院贊助部分進修費用；打破常規的職稱聘任和干部選拔方法，對在技能大賽上取得國家、省級優異成績的教師，經學院黨委討論可以破格晉升或錄用。
四是充分挖掘青年教師的潛力。技師學院可以以國家級、省級、市級說課比賽、微課比賽、技能競賽以及教學年會、演講比賽、教學質量月、技能活動月等活動為載體，鼓勵青年教師積極參與各類比賽，并組織專家團隊對其進行指導，在活動中鍛煉青年教師的能力。學院應鼓勵青年教師參與中職協會、省級課題研究，注重發揮青年教師的優勢，挖掘他們的潛力。
第5篇：青年教師培養規劃方案范文
青年教師已成為高職院校教學工作的主要承擔者，其教學能力的高低直接影響著人才培養的質量。分析恩施職業技術學院青年教師教學能力的現狀，以期探索青年教師教學能力的提升和加強。
關鍵詞：
高職院校；青年教師；教學能力；能力提升
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010―2020)》中指出“以中青年教師和創新團隊為重點，建設高素質的高校教師隊伍，大力提高高校教師教學水平。”近年來，各高職院校辦學規模不斷擴大，青年教師已承擔了學院的主要教學任務，其教學能力的高低直接影響教學質量和人才培養質量，如何提升青年教師的教學能力，是目前高職院校提高教學質量和人才培養質量的重要課題。以恩施職業技術學院為例，探索青年教師教學能力提升的方法和途徑應當是有益的探索。
一、恩施職業技術學院青年教師教學能力方面存在的主要問題
恩施職院每年都要招聘一批具有本科或碩士研究生學歷的大學生，充實到教師隊伍中來，近三年來引進了68名新教師，其中有65名都是剛畢業的學生，他們學歷層次高、知識面廣、專業理論功底扎實，有較高的計算機和外語水平。但作為剛走上講臺的青年教師普遍存在以下問題，第一，由于是職業院校，招聘的青年教師來自師范類的畢業生相對較少，大多數都是非師范生，他們沒有系統修讀過教育教學理論方面的課程，缺乏講臺教學經驗，教學能力有待提升。第二，高職院校人才培養的目標是培養面向生產、建設、服務和管理一線需要的高素質的技能應用型人才，培養的人才要與工作崗位實踐能力相匹配，與工作崗位要求“零距離、無縫”對接，要求教師具備較強的實踐操作能力，具備理論與實踐相結合的整合能力，具有“雙師”素質。而新進的青年教師一直在學校接受的是正統的學科教育，沒有近距離接觸企業，缺乏企業一線實踐經驗，講課時總是從理論到理論，照本宣科，空洞乏味。第三，職業教育理念缺乏，對職業教育認識不足，青年教師很少去研究教學對象、研究教學，使青年教師仍然采用傳統的授課方式，延長了他們角色轉換的時間。第四，缺乏系統的教學指導體系，青年教師教學能力的提升仍處于一個自然適應的狀態，教學僅靠個人的摸索，缺乏系統的教學指導體系。雖然有時領導也會去聽一次課、了解一下青年教師的上課情況，但這樣的指導沒有形成常態和制度，十分不利于青年教師的專業成長；第五，崗前培訓缺乏“量身定做”的內容，青年教師的崗前培訓應與教師的實際工作緊密相聯，能幫助教師解決教學中的實際問題，促進其專業發展。學院層面的崗前培訓多由人事處負責，與教學研究、課堂教學結合不夠。第六，由于青年教師的教學任務繁重，多數青年教師周教學工作量達28課時以上，很少有時間開展科研教研工作，導致青年教師的科研教研能力薄弱。
二、恩施職業技術學院青年教師教學能力提升的主要做法
（一）制度設計到位。學院實施青年教師培養目標“13510”工程，即要求新進教師1年入門、3年過關、5年成熟、10年成才，為實現學院培養目標，制定了《恩施職業技術學院新進教師培養管理辦法》《恩施職業技術學院教師暑期社會實踐管理辦法》《恩施職業技術學院教師社會實踐手冊》《恩施職業技術學院青年教師指導管理辦法》《恩施職業技術學院青年教師指導手冊》等管理制度，做到崗、責、人相符。
（二）崗前培訓落實到位。崗前培訓注重實效，切實關注青年教師的專業成長。崗前培訓工作分兩個層面進行，一個層面是由省高校教育培訓中心的崗前培訓，主要學習《高等教育心理學》《高等教育學》《教育法規基礎》《教師職業道德修養》等課程，為教育教學獲得理論指導；另一個層面是學校組織的崗前培訓，主要集中就關于學院發展、加強師德師風建設，提升教師素養、高職教育發展的新理念、加強學生思想政治教育，促進學生全面和諧發展、加快生源結構轉型，促進學院發展、守紀律講規矩，做合格教師、課堂教學管理規范、管教管導，育人為本、教師禮儀、課程學期授課計劃的編制、講授課單元教學設計、實施與技巧（含板書與評價）、講練課單元教學設計與實施、如何組織教學、如何開展教學互動、如何激發學生主動學習、如何處理突發事件等內容進行培訓，為教育教學獲得實踐性指導。通過培訓，可以讓他們了解學院的辦學理念以及學院未來的發展方向，提升集體感，可以感受到學院的校園文化和學術氛圍盡快融入到教育教學工作中去，盡快實現從學生到教師的轉變。
（三）教學指導體系到位。為加快新進教師的成長步伐，盡快提升教學能力，應給每位青年教師配備指導教師，學院要求教學專家委員會成員、系（部）主任、總支書記、分管教學副主任、教務處正副處長必須與新進教師結對子，進行一幫一指導；其他具有副高職稱以上的教師也應與青年教師結對子搞好“傳、幫、帶”。切實擔當起培養青年教師的職責。指導教師從專業人才培養方案的解讀開始，從教學整體設計、單元設計、教學方法和手段的選擇、教案的編寫、課堂組織、語言表達能力、板書技巧等方面進行基本功的訓練，并要求青年教師進行跟班聽課，到不同的環境中觀摩聽課，結合不同教師采取的不同的教學方法和手段進行反思，加深對不同課堂的體驗。同時，指導教師要求青年教師在教室、在實訓室等不同環境中進行試講，通過聽課，對青年教師的課堂教學進行指導，對課堂中出現的問題提出解決的辦法，提高青年教師的課堂教學能力。
（四）企業實踐鍛煉到位。學院全面推進“雙師型”教師隊伍建設，計劃用五年左右的時間讓所有專任教師到企業輪訓一次，教師社會實踐形成制度。學院對到企事業單位進行實踐鍛煉的每一位教師提出明確的實踐崗位，聯系好與自己專業相同或相近的企業（行業）生產第一線參加一個月的實踐鍛煉，并填寫《恩施職業技術學院教師社會實踐手冊》，要將每天工作的崗位、任務、工作時間如實填寫，企業指導教師簽字確認，填寫鑒定表，撰寫實踐報告，教師社會實踐活動手冊統一報送教務處存檔。由組織人事處、教務處及有關系（部、室）組成聯合檢查組，深入到各實踐單位，抽查實踐鍛煉結果，相關資料存入教師個人業務檔案，并與教師考核晉級掛鉤，切實提高青年教師專業實踐能力。
（五）校企合作到位。加強校企的深度融合，學院采用“請進來”的方式，實施“一師一優課，一課一名師”工程，組建由大師、知名專家學者、能工巧匠、企業家組成的百名客座教授團隊，參與專業人才培養方案制定，專業課程開發、教材編寫及課程標準的制定，讓教學內容更具指導性和實用性，青年教師與專家進行溝通交流中學習，更有利提升實踐教學能力。
（六）教學競賽活動到位。為促進青年教師之間的相互交流和學習，提高青年教師的教學能力和水平，學院開展各類競賽活動，教師課堂教學競賽、說課比賽、微課比賽、教學基本功比賽、信息化教學大賽、教案編寫大賽、多媒體課件制作大賽等多種形式的教學競賽活動，通過競賽活動，充分挖掘潛力，相互學習，共同提高。同時還鼓勵青年教師參加或指導學生參加國家教育部、省教育廳以及行業協會舉辦的各類高水平技能大賽，以賽促學、以賽促教，在賽中學、學中賽，豐富教師的實戰經驗，提高教師實踐教學能力。
（七）教研、科研活動到位。鼓勵青年教師參與教研、科研項目，隨老教師一同進行教科研活動，挖掘青年教師的教科研潛力，使他們能在各自專業領域有所突破。學院規定每間周四下午政治學習時間，每間周二下午組織教育理論學習及開展教學研討活動，為提高師資隊伍整體素質，保障教育教學質量打下良好基礎。學院還開展“百名教師、百項技術進百家企業”活動，鼓勵青年教師參與企業技術報務、技術開發、創新，提高教師的科研水平和動手能力。
（八）校內職稱評聘制度到位。為激發青年教師學習的主動性，學院建立了有別于普通高校的教師任職資格，要求教師不僅要有高校教師資格證書，還須有相應行業專業職業資格證書，即“雙證書”和“雙素質”，把教師的實踐教學能力作為教師評聘的重要指標，實行校內“高職低聘、低職高聘”三年為期，真正實現“能者上，庸者下”，調動教師對實踐教學能力的重視程度。
三、提升高職院校青年教師教學能力的進一步思考
（一）進一步加強職業教育理論學習，促進觀念轉變。高職院校的教師作為教育活動的主體，其職業教育理念應與國家高職教育的發展方向、與高職教育的改革思路、與高職人才培養目標保持高度一致，先進教育觀念的培養，是一項重要而緊迫的任務，先進的高職理念會成為青年教師工作、學習的不盡動力，工作效率及工作質量將不斷提高。高職院校應采取多種途徑進行宣傳、培訓和教育及時將高職教育的最新成果、最新理論融入到培訓中去，使青年教師明確提升教學能力的重要性、迫切性，從而提高工作和學習的主動性和積極性。
（二）進一步完善評價指標體系，增強對教師的人文關懷。教學評價是根據教學目標，運用評價方法和手段對教學活動的過程及結果進行衡量，并給予價值判斷的過程。評價指標體系的設定既要符合學校內涵發展，質量提升的需要，又要能滿足教師自身的發展需要。教師教學評價是對整個教學活動過程進行的綜合性評價，評價結果會影響學院人事聘任，教師是否能承擔教學任務等，因此，學院必須建立科學合理的評價體系，加強對教學整個過程的管理，評價過程院級領導、系部、專業教研室負責人應全程參與，保證評價結果的公正性、客觀性、有效性。對在評價中暫時出現的問題應給予理解和寬容，并幫助改正，對成績突出的進行精神與物質的獎勵，讓教師切實體會到學校的關愛和教學效果的提升給自己帶來的好處，可以激勵青年教師自我提升專業教學能力和實踐能力，提高教學質量。
（三）進一步引導青年教師追求自我專業發展。學院應引導青年教師積極、主動地追求自我專業發展。幫助新進青年教師制定職業生涯規劃，根據自身特點，選擇適合自己職業發展的規劃路線。同時，樹立專業發展的長遠理想，提高他們自主學習的積極性，培養青年教師的主動性和創造性，不斷完善理論與實踐體系，拓展知識渠道。
作者：葉紅 單位：恩施職業技術學院
參考文獻：
[1]國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020）.
第6篇：青年教師培養規劃方案范文
[摘 要] 解決邊疆地區地方高校青年教師專業發展存在的問題的對策是建設青年教師專業能力發展中心，加強職業生涯規劃，增強專業意識，促進教師自我發展，構建合理的自我專業發展評價制度，通過自我反思和經驗反思來提高教學水平。地方高校要用先進的教育思想引領教師成長，鼓勵青年教師積極參與教學和科學研究，加強青年教師專業培訓、進修和加強邊疆地區地方高校的人性化制度及管理。
[關鍵詞] 青年教師；專業發展；邊疆地區地方高校；對策
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 098
[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）07- 0219- 04
0 前 言
青年教師的發展決定了學校未來事業的高度，青年教師隊伍建設的成效關系著邊疆地區地方高校未來的發展。為此本課題組對佳木斯大學青年教師專業發展問題的做了調查和分析，發現80%以上的青年教師在環境適應和角色轉換的任職初期，因為經驗能力的相對不足，容易導致精神緊張。他們在職業生涯規劃、專業發展與教學反思、評價標準、民主管理意識和交流合作等方面仍然存在著一些問題。要使得這些問題得到解決，必須從社會、學校和個人三個方面等著手，從而能夠提升地方高校青年教師專業發展水平。
1 建設青年教師專業能力發展中心
邊疆地區地方高校要整合相關資源，建立教師專業能力發展中心。建設教師專業能力實訓實驗室和組建由專家組成的專兼職實訓團隊，開發教學設計案例庫、典型教學案例庫、創新教育案例庫、教學反思系統、心理測評系統、創造性人才選拔系統、網絡互動平臺等實訓資源庫和軟件系統，探索高校青年教師入職培訓、高校骨干教師及教學名師在職培養培訓的實訓模式。
邊疆地區地方高校內部相關職能部門應協同配合，整合資源，建設好教師發展中心，改進和完善新教師崗前培訓制度，積極開展教師培訓、產學交流、教學研究、評估管理以及職業發展咨詢等，建立實訓實驗室和專家實訓團隊。
2 加強職業生涯規劃，增強專業意識，促進教師自我發展
地方高校要培育青年教師的專業意識，使青年教師對自己所處環境條件、專業結構、專業水平和發展狀態以及未來專業發展的規劃能客觀地進行分析，并能確定自身發展方向，制訂切實可行的專業發展計劃，對計劃實施可能產生的結果也有清醒的認識。邊疆地區地方高校和學院還要引導和幫助教師不斷地去體驗、感悟自己所從事的教育工作， 把適合時展要求的服務意識、契約意識、信息意識、自主意識、創新意識、合作意識等專業意識發展成為青年教師自己篤行的教育信念。
邊疆地區地方高校也有必要加強青年教師職業生涯規劃管理，將青年教師個人的進步與院校的發展緊密聯系起來，并能夠達到自我實現的精神需求層次。同時，地方高校還要為教師確立職業生涯規劃和自主專業發展目標加以論證；組織專家組對教師的自我職業生涯規劃和專業發展目標的科學性進行分析論證，評判職業生涯規劃和發展目標是否是基于青年教師實際現狀提出的，是否符合青年教師個人的“最近發展區”。分析職業生涯規劃和發展目標是否是基于青年教師個體的優勢提出的；評析職業生涯規劃和發展目標是否是青年教師個體發展迫切需要解決的問題。
邊疆地區地方高校實施職業發展規劃過程中，青年教師要科學認識自己所處的社會環境，準確把握自己職業發展的目標、任務、速度和感受；青年教師要處理好家庭生活與職業發展的關系，爭取自己職業發展獲得家庭的大力支持。在職業發展的過程中，青年教師要能圍繞著個人因素診斷問題、診斷自己、選擇應對措施，制定職業發展規劃，有效地促進自己的職業發展。
3 構建合理的自我專業發展評價制度
邊疆地區地方高校和相關教育部門應該對青年教師自我發展狀態評價進行必要的幫助，制定出以教師職業發展為目的，強調教師個人發展、職業發展和未來發展相融合的專業發展評價制度。邊疆地區地方高校還要完善分類考核評價機制，強化競爭和流動意識，嚴格聘用合同管理，通過崗位職務評聘、聘期考核等途徑，建立“能進能出、非升即轉”的崗位擇優聘任機制。
邊疆地區地方高校和相關教育部門要對青年教師實行發展性評價。邊疆地區地方高校青年教師發展性評價可以促進青年教師專業發展和提高，尊重青年教師主體地位和人格，重視培養教師的主體意識和創新精神，促使每個個體最大限度地實現自身的價值。在青年教師最大限度實現自身價值的同時，也有效地促進邊疆地區地方高校的發展。發展性評價可以消減青年教師間的敵意和競爭。使青年教師更真實地表達自己，更真誠地對待同事。
4 通過自我反思和經驗反思來提高教學水平
邊疆地區地方高校青年教師應該將自我反思和經驗反思納入到自身的日常教學和科研工作范疇， 通過自我反思和經驗反思認識到自身知識和經驗存在的不足，并在教學實踐過程中能夠不斷的尋找解決問題的方法。青年教師的自我反思和經驗反思可以盡量按照個人習慣進行。在內容上，青年教師可以根據自己目前教專業發展所能達到的水平和專業發展規劃作比較，找出較薄弱的方面后重新進行規劃。在教學過程上，青年教師可以對教學的有效性認識等方面進行自我和經驗反思。
自我反思是一種地方高校青年教師改進教學策略、不斷提升自己教學水平的好方法，是不斷提高自身教育教學素養的過程。地方高校青年教師要時刻進行教學反思，成為反思型實踐者。邊疆地區地方高校青年教師要時刻對自己的教學行為、教學方式和教學理念等不斷進行理性審視和深入分析，通過自我反思獲得實踐智慧。地方高校青年教師在自己的教學過程中，時刻做到三個反思：教學前反思，從培養學生實踐能力著手，拓展教學內容，優化教學過程；教學中反思，及時自動地在行動中反思，培養反思和自我監控地習慣；教學后反思，隨時審視，隨時修正，形成自己的教學個性。在拓展自我反思的廣度和深度方面，地方高校青年教師既要反思教學行為問題，更要反思自我教學理念的問題，力求跳出自我剖析和矯正的誤區，改善不合理的教學理念與教學行為，不斷提升教學全程的合理性，不斷增長自己的教學認識和教學智慧。
經驗反思是青年教師為了獲得新的理解和認識而進行的一些探索經驗的智力和情感活動。邊疆地區地方高校青年教師的成長是自我反思與經驗反思相互作用的結果。教學實踐經驗是青年教師專業發展的源頭活水，自我反思和探究是教師專業可持續發展的動力。
5 邊疆地區地方高校要用先進的教育思想引領教師成長
邊疆地區地方高校要以人為本，用人文關懷和求真務實的態度去促進教師的專業發展。學校實行民主化管理，重視落實教代會青年教師的專業發展的提案，鼓勵青年教師通過各種途徑與管理者進行對話、交流和溝通，使青年教師體會到參與學校管理的喜悅，真正體會到自己是學校的主人，進而把學校的專業發展當成自己的事，認識到自己的專業發展關系到學校的發展，使學校發展目標真正成為學校青年教師共同追求的愿景。邊疆地區地方高校還要加強和改進青年教師思想政治工作的針對性和實效性，激發青年教師的職業追求、敬業精神和責任意識，不斷提高青年教師的師德水平。
6 強化青年教師與有經驗的教師間的交流與合作
邊疆地區地方高校應建立一個鼓勵青年教師與有經驗的老教師之間進行全方位交流的良好教師文化氛圍。老教師帶領青年教師進行跟班聽課、評課和修改教案等方面的工作，對其不懂之處耐心教會，給予青年教師營造一種互幫互學的研討氛圍。這樣具有不同思維方式、知識結構、教學風格和學術水平的教師之間互相啟發和互相補充，可以實現思維和智慧上的交流與碰撞，從而使合作雙方的素質得到發展，能力得到提高。
邊疆地區地方高校可以采用成立集體備課小組、開展互聽互評活動、舉辦教師沙龍論壇和搭建網絡教研平臺等青年教師同行互助形式，加強教師之間的合作式交流互動，實現在教學活動中的專業切磋、互相學習、合作交流和互助互利，在共同體驗成功和分享經驗的基礎上共同成長，共同提高業務水平。
建立青年教師職業導師制，充分發揮責任教授、學科帶頭人和教學名師等優秀教師的示范引領作用，教授一、二、三級崗位職責應包含“有義務作為青年教師的職業導師，對青年教師的從教理念、方法、技能以及職業規劃等方面給予指導”，完善老中青教師傳幫帶的團隊協作機制。
7 鼓勵青年教師積極參與教學和科學研究
邊疆地區地方高校要促進青年教師教學與科研協同發展。教學支撐著學術，學術引導著教學。實施邊疆地區地方高校青年教師發展規劃使教學與科研互利共生，協同發展。
邊疆地區地方高校要遵循學科發展規律，注重學科帶頭人發展，夯實教師發展的學科平臺，使教師與學科共同成長；實施青年教師支持方案，設立學校和院系兩級科研啟動經費，為新入校青年教師提供贊助；學院和學校相關職能部門在研究方向論證、科研選題、資源配置等方面，應給予青年教師高度關注和政策傾斜。
在課題研究過程中，邊疆地區地方高校青年教師要自覺創造專業發展條件，加強溝通與協作，學術交流和合作研究既可以在同校教師之間進行，也可以跨學校、跨地區團隊合作進行，充分利用資源，相互支持配合，共同促進自我專業發展和自身課題研究相關學科發展。
邊疆地區地方高校應該鼓勵和推進青年教師利用多種形式前往企業、科研院所、政府等實際部門參與研發、工作或實習，更新和完善知識體系和知識結構，提高教學能力、學術水平和創新能力，增強自覺投身經濟社會發展主戰場的意識與能力，促進青年教師在實踐中鍛煉成長。
8 加強青年教師專業培訓和進修
邊疆地區地方高校青年教師培訓制度要注重增強多樣性、針對性、互動性和操作性。而培訓的形式有課程、討論、講座等，而且講究培訓者與被培訓者的互動。培訓效果是跟青年教師的績效相關且有嚴格制度保障的。地方高校要在國家相關政策的指導下，整合利用各種資源來構建出自上而下、全方位立體的地方高校青年教師培訓體系。
自主學習是提高教師素質的校本培訓的一種有效方式。青年教師一方面要認真學習先進的教育教學理論，另一方面要學習其他教師的優秀的教育教學經驗。通過不斷地學習，逐漸提高自己的認識，提高理論水平、業務水平，從而為教育教學工作打下堅實的理論基礎。同時邊疆地區地方高校要給青年教師推薦一些教育教學理論方面的書籍，并要求青年教師認真閱讀和多加研究，從中汲取營養，豐富自己的教育教學思想。
邊疆地區地方高校鼓勵教師積極參與國家、省、市級專業培訓，不斷探索校本培訓的新形式，拓寬培訓渠道，為教師的發展筑高平臺。主要形式有以會代訓、以賽代訓、以學代訓和以研代訓。
邊疆地區地方高校要設立青年教師教學才能發展名目，設立青年教師出國培訓項目，為青年教師發展成長供給支持。加大力度選拔青年骨干教師到國外高水平大學或科研機構進修學習，跟蹤學術前沿，提高教育教學水平和創新能力。邊疆地區地方高校還要鼓勵教師積極提升學歷，支持教師到國內外著名大學或科研機構在職攻讀博士學位。
9 加強邊疆地區地方高校的人性化制度和管理
邊疆地區地方高校要堅持以人為本，遵循人才成長規律，強化競爭和流動意識，優化青年教師成長發展的制度環境。首先，學校在各項民主參與制度上為青年教師發聲開辟空間。通過教代會、座談會、團員會、黨員會等形式，定期了解青年教師的專業發展狀況，悉心收集青年教師的要求，引導青年教師充分表達他們的意見和建議，并及時進行反饋。在評優、考核等工作中，廣泛聽取青年教師的心聲，保障青年教師在考核評優中的占比。其次，學校在各項活動參與和學習投入方面都盡量向青年教師傾斜，以青年教師的積極帶動輻射全校，形成良性循環。
主要參考文獻
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[收稿日期]2017-01-30
第7篇：青年教師培養規劃方案范文
1.師資隊伍不穩定，缺乏職業認同感與榮譽感青年教師教師大多工作在教學第一線，承受著大量的教學、科研和學生管理的方面的壓力。同時，他們還承受著學歷、職稱晉升、家庭各方面的壓力，而在待遇、社會地位等方面遠遠無法與普通院校相比較。這種現實生活的重壓，使的青年教師難于安心教學，有的甚至把民辦院校作為一塊跳向公辦院校、事業單位的跳板；有的甚至在外兼職，把本職工作作為兼職來作。職業認同感和榮譽感的缺乏嚴重影響了師資隊伍的穩定。
2.科研能力薄弱新建民辦本科院校由于受其辦學性質的影響，在前期的發展過程中過多關注學校規模的擴大，而忽視了學校的內涵建設，導致了青年教師科研能力薄弱；有部分民辦本科院校更是為節約成本，一味增加教師課時，而導致青年教師無暇顧及科研。再者，新建民辦本科院校學科建設起步晚、學術氣氛和科學研究氛圍不濃、學術會議的平臺和機會較少等條件的限制，青年教師鮮少有自己的科研成果。科研能力薄弱及科研成果稀少，直接影響了教師職稱的評定。許多青年教師更是因為做科研難，而產生了自暴自棄的情緒。
3.教學經驗的缺乏新建民辦本科院校在師資隊伍建設過程中普遍存在著年齡、結構、職稱不合理的現象。為在短時間內改善這一局面，高校往往會通過引進高層次人才來解決。而引進的這部分教師多以剛步入社會的博士、碩士為主。他們普遍具有高學歷、思維活躍、理論基礎扎實的特征。但他們大多是非師范類院校畢業，缺乏高校的教學經驗和教學技巧，課堂的駕馭能力及授課方式等都有待提高，同時缺乏高校教師教育管理經驗和管理學生的能力。即便是成為了一名大學教師，也總感覺教學“力不從心”，無法將所學知識盡數傳授給學生，或者是沒有達到預期的效果。在“學評教”這一環節中，往往無法得到學生的肯定，實現不了預期的效果，一方面影響了青年教師對職業理想的追求和自我發展的后勁，另一方面由于青年教師在教書育人的過程中找不到成就感，自我價值無法體現，而影響青年教師對教師崗位的堅守。
4.青年教師缺乏個人發展規劃培訓是青年教師自我提升的一種主要方式，教師通過平臺自主選擇培訓項目及課程。但部分青年教師受教學任務重、家庭需要、時間、興趣等因素的影響，在選課過程中缺乏規劃，只為拿到學分，完成聽課任務，對自身業務發展需求不清晰，存在“盲修”的現象。浙江越秀外國語學院教師發展中心針對在教師素質與能力培訓過程中產生的問題，認真探索如何化解青年教師在培訓過程中的負面認知，轉化為教師真正產生“自主”培訓的需求。通過實踐努力構建一套適合該院校發展的培訓體系。一、加強師德教育，職業歸屬感的培養浙江越秀外國語學院教師發展中心在分析青年教師個性特征的基礎上，有針對性的加強職業歸屬感的培養。一方面在青年教師入職培訓中，加強了企業文化，校園文化，及學校發展規劃、師德等方面的培訓，使青年教師在進校時就能充分感受到責任感和使命感的培養。另一方面，建立健全機制，如師德考評機制，人才培養機制，進修、訪學等，以此來引領青年教師安心本職工作，潛心教書育人。
二、加強青年教師的“傳、幫、帶”工作
該院校修訂并完善了《青年教師助講培養制度的實施辦法》。通過以文件的形式，進一步明確學校有義務有責任培養青年教師，明確青年教師參加助講培養的任務是必須的，同時明確指導教師的職責是，就課堂教學、課內外輔導、學科科研、教學改革等各方面開展培養。培訓期滿后青年教師以示范課、匯報課等形式對參與培訓的青年教師進行考核，各二級學院結合本部門的學科、專業和師資隊伍特色，有的放矢地制定計劃，根據每位青年教師的實際需求配備對應的指導教師，并對青年教師開展有計劃、有步驟的培養工作，通過指導教師的“傳、幫、帶”示范作用，各位指導教師深入青年教師課堂教學、課后輔導環節，扎扎實實指導青年教師切實提高課堂教學。
三、從青年教師實際需求出發，設置培訓課程
1.開發選課系統。該院校在教師發展中心網站上連接選課系統，為教師提供最新的培訓信息。通過教師自主選課的方式，為教師提供更多的選擇空間，避免盲目性，被自主性。
2.在培訓課程的選擇上，除了在主題選擇上做到更貼近教師日常的課堂教學外，還采用線上學習和線下學習相結合，走出去和引進來結合的方式，充分調動教師學習的積極性。
3.以解決問題為導向，通過小型的“教學沙龍”、“工作坊”“、午餐會”等多種形式并存的方式。該高校教師發展中心不定期的邀請校內外專家就教師在平時課堂教學中遇到的困難，進行面對面的討論與指導，如“在課堂上如何更有效的提問”“、如何有效答疑”等主題，更有效的提高教學質量。
四、健全培訓管理體系
該高校以構建“三級三本”教師專業發展培訓體系為抓手，做好各級的培訓，為青年教師積極創造條件，解決青年教師發展的外因問題。“三級三本”培訓體系是指學校-二級學院-教師三位一體的培訓體系。教師專業發展成長分為上崗期、培育期、發展期、提升期四個階段。每個階段的具體定義及目標要求如下：（1）上崗期教師。新參加工作的教師。以取得教師資格證與教學常規培訓額外抓手，使上崗期教師站穩講臺，逐漸掌握教學基本技能，成為一名合格的教師。（2）培育期教師。任教不足三年以及初次職稱評定前的教師。以助講培養制為抓手，重點做好師德、教育理念培訓ゆ教學技能培訓工作，讓培育期的教師站好講臺，逐漸掌握教育教學基本規律，成為一名稱職的教師。（3）發展期教師。初次職稱評定后至副高職稱評定前的教師。以優質課堂創建、課堂教學改革與科研意識能力培養為抓手，讓發展期的教師教學與科研能力并進，教書育人齊舉，成為一名優秀教師。（4）提升期教師。副高職稱評定后的教師。以優質課堂創建與獲得指導教師資格為抓手，幫助提升期教師取得正高職稱，并成為一名教育行家。根據三個層面的不同要求，各級有相應的任務，每個層面設計不同的培訓方案、內容、形式，對教師進行全面的培訓與提升。通過“三級三本”教師專業發展培訓體系的創建，有力促進全體教師政治思想素質與師德水平、業務水平、教學與管理能力以及學歷與職稱的全面提升。
五、以“教師職業生涯規劃書”為指導，做好職前發展規劃，避免職前倦怠
第8篇：青年教師培養規劃方案范文
[關鍵詞]獨立學院;自有專任教師;建設
梅貽琦在1931年出任清華大學校長時說：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》指出，有好的教師，才有好的教育。教師是高等教育改革的關鍵核心要素，是大學賴以存在和發展的基礎，是提高教學質量的關鍵要素。高校承擔著教學、科研、服務社會的功能，高等教育主體之一的教師則更需要承擔起這項社會功能。社會的變革和高等教育的改革對于教師的要求日益提高，身為高校教師，尤其是獨立學院的教師，更應立足本崗，查找不足，苦練內功，不斷提高自身專業能力和教學能力。
一、問題的提出
獨立學院在發展壯大、轉型的歷史過程中，經歷著各種機遇和挑戰。獨立學院作為國家本科教育的特殊形式之一，同樣起著教書育人的功能。本文立足于獨立學院處于激烈的高等教育改革背景下，學院要發展壯大，要脫胎于母體的蛻變過程中，著力加大對青年自有專任教師的培養，建設一支具有扎實的專業素養、完備的教學能力和科研能力的教師隊伍，足以撐起獨立學院的人才培養過程。
獨立學院的教師隊伍建設呈現如下特點：建院初期，教師隊伍基本由大量的外聘教師和極少量的自有專任教師組成，但是隨著學院的發展壯大，外聘教師已經不再是教師隊伍的主體，自有專任教師將成為學院后續發展壯大的生力軍。教師與學院同發展、共命運，唇齒相依。
二、獨立學院師資隊伍建設的現狀
1.外聘教師隊伍發展現狀
獨立學院的師資隊伍發展只是近十年的時間，師資隊伍的結構基本呈現出“兩頭大，中間小”的態勢，即處于教師發展生存期和衰退期的教師居多。外聘教師分為兩種，一種是年老的外聘教師，一種是中青年外聘教師，就此我們進行分類探析。年老外聘教師的發展規律為處于職業的衰退期，多為公辦高校的退休返聘教師，他們已無力對課堂教學進行改革，并且多存在一本教案多次使用的情況，他們已無力接受新興學科以及前沿知識領域的教學工作，對于獨立學院的教學，他們只能盡力維持現狀，保持一種穩定的教學狀態，“求穩”是多數外聘年老教師的教學理念;中青年外聘教師的教學狀態不是“求穩”，他們多處于自身職業發展的“成熟期”，在這個階段，他們急于建功立業，必須為自身的職業發展創建良好的條件，到獨立學院任教一方面是因為自身專業水平提升的需要，更多地是可以獲得經濟上的滿足，對于他們來說是“雙贏”的局面，但是他們處于事業發展的上升期，“求全”是多數中青年外聘教師的理念，他們需要所在高校的認可，需要完成科研和教學工作量，他們同時也需要獨立學院這個載體更好地進行個人自我實現，但他們不會將全部精力傾注于獨立學院教學質量的提高，由于自身工作的繁忙和勞累，也會自然地產生一種敷衍了事的心理和不嚴肅的“上課來、下課走”的態度。對于以上現象，獨立學院除加強對外聘教師的監管之外，一時不會有較為行之有效的改變策略。
2.高等教育改革對于獨立學院教師隊伍的沖擊
獨立學院生存的外部環境使青年教師必需順應時代的發展，順應高等教育改革的趨勢，在各種教學改革的浪潮下苦練內功，求得自身的發展和壯大。新時期對于教師的要求正在不斷提高，所以他們必須提早成熟，在課改的浪潮下，教師的角色正在悄然發生變化，教學能力提高才能站穩講臺。
時下，網絡在線學習的形式多樣，發展迅猛，大規模網絡在線課程（MOOC）的興起無疑成為高等教育教學現狀的挑戰。在MOOC的浪潮之下，作為高校的管理者，應當順應時代之挑戰，冷靜分析在線學習的發展前景，結合MOOC為教師帶來的挑戰和機遇，努力培養高素質的教師。高校應引導教師逐步向“先學后教”“教師引導、學生自學”等教學模式進行轉變，積極探索將“翻轉課堂”之類的創新性教學模式有機融合到課堂教學和人才培養中去。對于獨立學院來講，不能依靠外聘教師，只能著力加強獨立學院自有專任教師的隊伍建設，這些教師才是學院今后穩步發展的關鍵力量。
3.自有專任教師隊伍發展現狀
母體校在獨立學院建院初期給予大量支持，為獨立學院初期的教學搭建了良好的平臺，進行了良好的鋪墊。在隨后的發展歷程中，那些經驗豐富的年老教師會逐步退休，不再承擔獨立學院的教學工作。獨立學院不得不成熟發展，逐步脫離母體的光環。從長遠規劃來看，年輕教師應逐步走上歷史舞臺，并且成為獨立學院的支柱。
通過比較某市三所獨立學院近五年的師資統計數據，以及進一步對年齡結構、職稱結構、男女比例、畢業院校結構等指標進行細化后，借助分析數據，我們可以得出自有專任教師隊伍建設發展中存在的共性問題：
（1）自有專任教師隊伍整體發展態勢
第一，自有專任教師的數量逐年增加，且幅度較五年前有顯著提高。
第二，高級職稱的授課教師比例逐年減少，即說明中級、初級職稱教師的比例逐年增加，這與獨立學院建院初期的情況截然相反。從某種意義上說，母體校對于獨立學院在師資隊伍建設方面的幫持力度在逐年減少。母體校的教師由于教學、科研壓力較重，已經不能全身心地投入到獨立學院的教學工作當中。
（2）自有專任教師隊伍結構因素分析
第一，教師的年齡結構多為26至35歲，這個時期正是青年人要求自我實現的關鍵時期，所以每位教師都處于懷揣夢想、竭力實現的人生發展期。
第二，教師職稱相對集中，多為中初級職稱，副高級以上職稱正處在突破階段。獨立學院多數有中級職稱的評審權，可以自主評聘中級職稱教師，但卻急缺高級職稱的教師，這樣也暴露出師資隊伍發展中的問題，青年教師需要評定高級職稱的矛盾日益凸顯。
第三，教師隊伍中男女比例接近1：3，大量的女教師會蜂擁而至到高校，同樣會導致一系列社會問題。例如，女教師生育高峰期的到來會導致部分專業在某一段時間內急缺教師，女教師按照其職業發展道路，也會相繼出現事業低谷期，這樣的生育高峰期和事業低谷期會嚴重影響教學和教師的常態發展。
第四，從教師畢業院校結構進行分析，綜合類院校的比重逐年提高，師范類院校的比重有所減少。綜合類院校的畢業生往往專業能力過硬，而缺乏熟練的教學技能培養。獨立學院今后應加大對新入職教師教學能力的培養力度，幫助其順利完成角色轉變。
三、自有專任教師隊伍建設問題的策略研究
1.從入職源頭入手，大力引進優質師資，不拘一格降人才
加強自有專任師資建設，籌建一支精干穩定高水平的教師隊伍尤為重要。針對獨立學院現有師資狀態，對于高學歷、高能力師資的渴求不是一蹴而就的，要按梯度進行分類招聘及引進。近幾年，由于高校畢業生就業形勢嚴峻，畢業生的就業觀念也在逐漸改變，很多優秀畢業生想成為高校教師，但是也深知自己某方面能力有所欠缺，不能進入公辦院校實現夢想，而將獨立學院作為就業的首選。獨立學院在招聘的過程中要走出誤區，根據現有專業發展特色進行新教師的分類招聘和培養。例如，有的專業理論性強，可以考慮選擇重點院校的高學歷畢業生;有的專業實踐性強，就可以優先考慮學歷未必很高，但有相關行業經歷并具有培養潛力的教師。獨立學院應因地制宜地根據各專業的特殊性，考慮教師引進的分層需求。獨立學院的教師招聘要與公辦院校有所區別，必須明確招聘進來的教師是能夠為培養應用型人才而服務的教師，明確教師的分類引進能促進學生分類培養的工作理念。
2.組建教師發展中心，助力教師全面發展，內外兼修練內功
獨立學院應成立教師發展中心（以下簡稱“中心”），提高學院中青年教師的教學能力，滿足教師的發展需求，滿足其個人發展需求、專業發展需求和教學發展需求。青年教師學歷高、精力旺、思想活躍、接受新事物的能力強，授課具有信息量大、視角新、有理論深度等優點，但是卻普遍存在教學經驗不足、教育理論基礎薄弱、忽視教學研究等問題。“中心”必須成為教師專業化發展的有機載體，加大對青年教師教學能力的引導，使青年教師教學能力的培養培訓常態化。獨立學院的教師發展中心應獨立建制，建立功能強大，相對獨立，集政策性、學術性、服務性、咨詢性為一體的教師發展中心，避免行政化傾向。“中心”首先要執行保密原則，才能夠獲得廣大教師的支持和信任，教師才有可能將自身的弱點在“中心”暴露，并尋求幫助，從而獲得新知、提升能力。
（1）滿足教師個人發展需求，引導教師開展職業生涯規劃
個人發展需求主要涉及薪酬福利、職業生涯、職位晉升、社會交往、心理健康、尊重和認可等方面的需求。獨立學院的教師結構以中青年教師為主，多向教師的“適應期”和“成熟期”發展。在這段轉折時期應多措并舉，從制度上、待遇上、情感上留人，將這些中堅力量留在獨立學院，幫助其解決事業上、生活中遇到的困難和問題，讓他們安心于學院的發展。為積極應對獨立學院青年教師隊伍發展中遇到的職稱評定、工資待遇、個人職業規劃等問題，“中心”應當為青年教師的發展考慮，嘗試從以下幾方面著手滿足教師的個人發展需求。
第一，推行內部職級制。我國現行教師職務制度的層級設置過于單一，很多教師在發展到一定階段后會出現“瓶頸”，容易產生職業倦怠和職業懷疑。內部職級制度可根據各高校辦學實際，適當拓展職務的等級數，給教師以更大的晉升空間，給教師專業發展帶來新的機遇和挑戰，同時也在積極儲備優質師資，做好后續發展的人才庫建設。
第二，推行院內職稱制。獨立學院建院初期，青年教師的職稱評定矛盾不那么凸顯，但是一段時間以后學院的教師發展就會有所區別，每個人的目標不同，發展路線不同，導致步調未必一致。在中級職稱評定后，就會出現短時間的“瓶頸期”，未必是每一個優秀的青年教師都會在規定的年限內順利完成高級職稱的評定。為了保持教師隊伍的穩定，可嘗試實現“院內職稱制”，其評聘標準按照上級教育行政管理部門的規定，但在評定的門檻上可有所降低，評定為院內高級職稱的教師可享受相應的高級職稱待遇，同時也鼓勵其參與教育行政管理部門舉辦的職稱評定，這樣的“雙軌”制度一方面可以充分調動教師的積極性，幫助其突破教師發展的“高原期”;另一方面可以鞭策教師向更高的層面邁進，提前對高級職稱評定有良好的心理預知，分層級、分步驟地完成職稱評定的目標，這樣做真正體現了“以人為本”的辦學理念，考慮到青年教師的成長步驟，為其搭建良好的平臺，這對于獨立學院的師資隊伍穩定發展起到至關重要的助推作用。
第三，教師發展中心應組織自有專任教師開展教師綜合素質測評。通過分析各項測評報告，針對制約教師教學質量提升的個性因素提出解決方案，同時開展教師職業生涯規劃等輔導活動，幫助自有教師樹立職業理想、堅定職業信念。
（2）滿足教師專業發展需求，引導教師緊跟專業發展趨勢
專業發展需求主要涉及專業知識、專業技能、學歷提升、學術發展等方面的需求。教師發展中心應對新入職教師實行“雙導師制”，第一年安排專業導師針對新入職教師的專業能力進行提升，第二年安排實踐導師對其實踐教學能力進行指導。
教師發展中心可以聘請各專業資深學者、業界成功人士進行專業講座、學術沙龍等專業提升活動，為青年教師的專業發展提供強大的支持，引進和采用現代的教學培訓軟件，建設教師專業能力實訓實驗室;組建由校內外專家組成的專兼職實訓團隊，開發教學設計案例庫、網絡互動平臺等實訓資源庫和軟件系統;實施教師專業能力等級證書制度，為高素質教師能力實訓提供引領和示范;搭建教學資源平臺，建立并維護教學資源網站，提供網絡教學素材，建立跨學科、跨學校和跨區域的資源共享服務。“中心”還可承擔起“慕課”建設的重任，對青年教師進行“慕課”建設的規劃，組建一支技術團隊負責“慕課”的錄制以及技術支持;組建一支課程團隊，進行課程的設計和教學方案設計。隨著學院的發展壯大，可以嘗試獨立學院之間以及獨立學院與普通本科院校之間的資源共享，讓教師發展中心成為青年人培訓發展、教學資源共享、互通有無的一個獨立建制的有效平臺。
與此同時，教師發展中心同樣要為青年教師的專業科研能力的提升搭建良好的平臺，獨立學院雖多為教學型大學，但是教師如果長期不進行科學研究，不僅是一種科學精神的缺失，更重要的是教師的知識庫會逐步老化，不能保證教師的教學質量。教師的專業科研能力是一項常抓不懈的工作，可嘗試實施教師的分層科研能力培養體系，對青年教師進行有針對性地培養。
（3）滿足教師教學發展需求，引導教師不斷提高教學能力
教學發展需求主要涉及教育教學理論、教學技巧、教學技術與方法、信息交流與共享等方面的需求。教師發展中心應認真分析所在學院教師的職業發展特點，構建符合社會發展特點、個人職業發展道路的多元教師培養體系，一方面可以促進獨立學院整體的師資隊伍建設，一方面為青年教師的個人成長創建良好的平臺。
第一，開展個性化的教學能力培訓。教師發展中心可以組織新入職教師的師德養成和教學技能培訓并編寫入職導航;開展師德、授課技巧、教學組織、多媒體課件制作、網絡課程制作和課程網站建設等多種課程，為新入職教師提供系統的職前培訓。根據每個專業教師的特點，為青年教師提供個性化的專項培訓，盡早發現青年教師教學中的短板，幫助其改進和提升。
第二，開展教學觀摩研討活動。面向中青年教師、不同學科專業等不同類型的教師舉辦教學專題培訓班、專題研討會、教學經驗交流會、教學沙龍等多種形式的活動，推進教師培訓工作常態化、制度化。
第三，為不斷拓展教師的教學能力，可以選派優秀青年教師赴國（境）內外高校、企業研修與社會實踐，同時考核教師在校外研修和企業實踐的方案和效果。
獨立學院是高等教育的特殊形式，同樣獨立學院的自有專任教師隊伍也是一個特殊的群體。他們懷揣在高等學府教書育人的夢想，他們可在靈活的運行機制下積極地進行教學改革，他們對于自身的職業規劃和自我實現同樣有著強烈的期許，他們的成長需要國家、政府、社會的認可和扶持，他們伴隨著年輕的獨立學院一同成長、發展、壯大，唇齒相依、實現事業和人生的“雙贏”。獨立學院自有專任教師隊伍的發展越來越受到國家和社會的關注，今后獨立學院也要將青年教師的發展和培養作為一項常抓不懈的工作，不僅在數量上有所擴大，在質量上也要注意培養和提高，構建青年教師的發展平臺，助力青年教師的發展，才能真正實現高等教育“有教無類、樂學致遠”的良性發展態勢。
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第9篇：青年教師培養規劃方案范文
關鍵詞：高校；青年教師；培養；現狀
作者簡介：王海文（1977-），男，山西大同人，北京第二外國語學院國際經濟貿易學院，副教授。（北京100024）
基金項目：本文系中國高等教育學會2011年專項課題的研究成果。
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）11-0107-02
一、問題的提出
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》的研究制定，推動著我國教育體制、人才培養機制等各方面的新變革，對教師隊伍也提出了新的要求。而高校青年教師作為推動我國高等教育可持續健康發展的新生力量，無疑肩負著不可替代的重要作用。他們的培養與相關高校的定位與轉型，與青年教師的職業生涯發展規劃有著非常密切的關系，并且在青年教師的高學歷化、職業競爭激烈化、結構變動快速化等變化中顯得更為關鍵、重要。因此，如何營造良好的高校青年教師成長環境，提供科學的成長條件，不斷提升青年教師職業素養和水平，是一個亟待探索研究的課題。
二、當前我國高校青年教師培養的現狀
隨著我國高等教育規模的不斷擴張，高校之間的競爭已經從規模向內涵、實力方向轉變，青年師資隊伍的建設成為決定高校未來競爭發展的戰略因素，因此國內不同層次、不同類型的高校在青年教師培養方面正展開日益激烈的競爭。
1.當前我國高校青年教師培養的舉措
為了能夠從總體上領略國內高校對青年教師培養的舉措，本文重點選取幾所高校作為案例，進行歸納分析。
（1）南開大學。為打造一流的高水平研究型大學，南開大學啟動“希望之光”青年骨干教師培養計劃，并設專項基金保障實施，以激勵青年拔尖人才脫穎而出。這些具體措施包括：實施“青年骨干教師出國研修計劃”、“青年骨干教師國內學者訪問計劃”；推進教師博士化進程，鼓勵和支持青年骨干教師在職攻讀學位；加強學校理工科博士后招收工作力度，積極吸引理工科博士來校進行博士后研究；鼓勵博士后在站期間發表高水平論文，對優秀論文給予一定獎勵；積極吸引優秀博士后充實教師隊伍等。[1]
（2）南京大學。自本世紀初開始，南京大學加強青年教師隊伍建設，具體措施包括：推出“青年骨干教師培養計劃”、“優秀中青年學科帶頭人計劃”、“推行專職科研隊伍建設”；探索高端人才引進培養機制；協同海歸與現有隊伍的學科建設力量；推進安居工程等保障性政策等。[2]
（3）清華大學。清華大學近年來堅持人才隊伍培養與引進并重，出臺一系列制度與舉措，為青年教師提供了廣闊的發展空間與舞臺，具體措施包括：落實高層次人才隊伍建設，堅持“培養”和“引進”相結合；實行“優勞優酬”的分配機制，對特殊引進的海外高層次人才實施協議工資制，對進入“基礎研究青年人才支持計劃”的教師發放特殊津貼；健全競爭激勵機制，先后設立“學術新人獎”、“青年教師教學優秀獎”、“骨干人才支持基金”等，定期開展教學技能大賽、教學效果評估，深化教學科研管理改革，建設優秀教學團隊和學術創新團隊等。[3]
（4）浙江大學。為加強對青年教師的培養工作，浙江大學自2005年以來陸續推出一系列青年教師培養計劃，即師資博士后培養計劃、優秀青年教師支持計劃（簡稱紫金計劃）、跨學科交叉學習培養計劃（簡稱交叉學習計劃）、學術帶頭人后備人才出國研究計劃（簡稱新星計劃）。四項計劃的組合實施，進一步凸顯了青年教師培養的層次性、系統性和目標導向性，由此建立形成了目標明確、層次清晰、銜接有序、促進優秀人才可持續發展的培養與支持體系。[4]
（5）北京外國語大學。作為外語類院校，北京外國語大學近年來以青年教師發展工作為先導，依托教師發展中心，多措并舉，大力探索實踐青年教師發展新模式，具體措施包括：構建青年教師培育體系；創建教師發展活動品牌；組建青年教師創新團隊；搭建教師發展互動平臺等。[5]
2.當前我國高校青年教師培養的現狀分析
從上述幾所高校對青年教師培養的情況來看，我國高校對青年教師的培養日益重視，也采取了各種途徑和措施加強培養質量和水平。總的來看，呈現以下幾個特點。
（1）國內高校青年教師培養正面臨多元化探索推進的變革時期。從上世紀末我國高校規模不斷擴張，師資隊伍也隨之壯大，其中青年教師的比例不斷上升，教師隊伍的年齡結構得到改善，青年教師已經成為教師隊伍的主要力量。然而擺在各所高校面前的一個重要任務就是如何加強青年教師的培養，使之能更快更好地承擔起學校發展的重任。因此，不同地區、不同類型、不同層次的高校依據自身的發展定位、資源優勢等目標和條件，想盡一切辦法、尋求各種途徑探索青年教師培養的方式和路徑，由此決定了國內高校對青年教師培養正面臨多元化探索推進的變革時期，既要適應市場經濟人力資源管理與配置的要求，又要順應當下高校發展面對的緊迫形勢，因而要不拘一格降人才，而非一般常規的人才招聘。
（2）國內高校青年教師培養正呈現內涵式發展的激烈競爭態勢。當下國內高校已經進入內涵式發展時期，比拼得不是規模，而是在人才培養、科學研究、社會服務與文化傳承方面的質量和水平。青年教師恰是學校未來發展的中堅力量和希望。因此，幾乎所有高校都極其重視青年教師隊伍的建設和培養，力圖使學校成為“青椒”實現個人職業理想和夢想的場所，將學校發展與“青椒”成長緊密聯系在一起，從而能在當下及未來高校發展的激烈競爭中立于不敗之地。目前，國內“985”、“211”工程院校在青年人才招聘和培養方面使盡渾身解數，發揮各種渠道、利用各種資源為青年教師發展提供支撐和保證已經充分說明了這一點。
（3）國內高校青年教師培養正處于全面向國外學習、加速國際化階段。從上文提及的五所綜合性大學在青年教師培養方面的舉措來看，它們代表了目前國內多數高校試圖通過人才國際化途徑來加快學校國際化發展步伐，加強向世界高等教育強國學習的力度，由此不僅拓寬了學校集納青年才俊的范圍，而且也為他們的成長搭建了更加廣闊的平臺。這種路徑反映了教育國際化的大趨勢，然而也只是有實力、有條件的高校才能夠較好實施，對于一般性高校，雖然也能推進，但是其效果和可持續性卻難以掌控。
（4）國內高校青年教師培養正凸顯科研能力提升和引領的作用。目前國內高校在學校競爭發展、教師評價導向的推動下，日益重視科學研究在高校功能中的地位，將增強科研創新和提升科研能力作為青年教師培養的重中之重，充分發揮科研在高校青年教師培養中的引領作用，以在最短的時間不僅提高青年教師的科學研究水平，多出高質量科研成果，而且同時能快速促進學校發展，爭取更多的資源，這種情況在研究型大學中尤為突出。可見，科研已經成為國內高校對青年教師培養的重要抓手和突破口。
三、我國高校青年教師培養存在的問題
在世界及我國高等教育面臨新變革的背景下，加強青年教師培養對高校未來發展無疑具有重大戰略意義。而在我國社會經濟持續、健康、穩定發展的環境下，國內高校也有條件實施各自的青年教師培養方案，也因此取得了諸多喜人的成績，然而我們必須清醒地意識到我國高等教育與發達國家的差距，在青年教師培養方面的諸多問題和不足，如此才能在問題、差距中找原因、想辦法，不斷推進我國高校青年教師的培養工作。
1.我國高校青年教師培養缺乏體系化及長遠發展規劃
雖然國內高校依據自身條件和發展實際，在青年教師培養方面八仙過海、各顯其能，然而從教育規律和青年教師長期發展角度看，“短平快”的方式和措施固然可以起到效果，但是如何從國家教育變革、人才培養和隊伍建設的高度進行審視，對高校青年教師培養中的各種問題進行系統化思考和長遠發展規劃非常必要。高等教育發達國家之所以走在前列，是因為其擁有科學的教育理念和前瞻性的發展規劃，美國的“未來師資培訓計劃”就是很好的例證。因此，國內高校青年教師培養不應僅停留在一校一策的層面上，國家應該在此方面有所行動，以利于青年師資隊伍的長期健康發展。
2.我國高校青年教師培養理論研究偏弱，實證研究同樣不足
與國外高校在青年教師培養方面的貢獻和進步相比，國內高校的一個明顯欠缺就是在教師教育、人才培養方面的理論研究偏弱，創新不足，具體表現在：其一，理論創新不夠。與高等教育及高校青年教師培養相關的理論大都引自發達國家，而能立足于國內實際進行理論創新者寥寥無幾。其二，實證研究不足。目前國內高校青年教師培養雖然措施迭出，但是真正進行長期跟蹤并實證研究的不多，因而也難以創一家之言，至于自覺運用理論指引實踐的意識則更弱。
3.我國高校青年教師培養組織、制度保障有待加強
與國外眾多相關教育組織相比，國內高校在教師培養的組織保障方面偏弱。僅以北京地區剛入職的青年教師崗前培訓為例，1997年以來，參加培訓的學校從市屬市管高校擴大到教育部和其他部屬高校，培訓的教師數達萬人。然而，崗前培訓仍存在培訓內容、學時、授課形式、培訓機制和管理的非專業化等多種局限。[6]至于此后的繼續教育則更難以持續和規范。不僅如此，國內對于高校青年教師培養的相關政策規定不足，法制化滯后，這同樣影響到青年教師的穩定成長。
4.我國高校青年教師培養呈現非均衡發展態勢
在當下國內高校競爭激烈的態勢下，青年教師培養容易出現因高校所處地區、類型和層次等條件差異而產生的非均衡發展態勢。事實上，國內發達地區高校，部屬高校，“985”、“211”工程院校，擁有博士點的高校等在獲得各種資源、采取多種培養途徑和資金支持方面顯然擁有一般院校難以匹敵的優勢，而在師資隊伍建設直至人才培養方面的非均衡就會加大。這種非均衡之勢在一定條件下并不為過，關鍵是在國家層面如何進行改革，如何規劃人才培養直至青年教師隊伍建設上，使國家整體教育實力得以提升。
四、提升我國高校青年教師培養水平和質量的路徑和對策
基于上述分析，本報告提出如下提升我國高校青年教師培養水平和質量的路徑和對策。
1.高度重視高校青年教師師德教育
高校青年教師的培養必須高度重視師德教育，將其置于青年教師培養工作的首位。師德教育不僅是青年教師職業生涯開始的第一課，對于其職業認同感、心靈歸屬感和未來職業的健康發展具有重大影響，而且直接決定了高校培養什么樣的人才，能否開展好科學研究、社會服務和文化傳承，從而提升高校功能，順利實現學校發展目標。當下，我國高校青年教師師德建設中存在的問題已經引起了社會的廣泛關注，師德建設必須納入到青年教師培養的全過程。各級各類高校要依據本校實際情況，通過主題靈活、形式多樣的講授、調研、座談、研究等途徑及長期、有效的監督管理切實強化青年教師師德建設，使青年教師從業以德為先，為自身全面健康成長打下堅實的基礎。
2.完善高校青年教師制度化、規范化、現代化管理
制度設計和科學管理對于高校青年教師的培養至關重要。國家要在宏觀層面上制定具有前瞻性、引領性的制度，從不同層面對教師教育和青年教師培養做出規劃，并且朝法制化的方向推進。高校則應該在國家對教師，特別是青年教師總體發展指導框架下，依據自身實際，認真地實證調查研究，進行合理的制度設計，包括職前培養、資格認證、崗位競聘、繼續教育、教師流動等等，從而將培養理念制度化，真正起到規范、引導的作用。同時，要加強教師教育組織網絡的建立，建設廣泛、多樣的教師學習成長型組織，強化情感管理；積極利用現代科技手段提升管理服務水平，強化青年教師培養的現代化管理水平。
3.加強高校青年教師發展的理論與政策研究
國家、高校及相關科研院所要高度重視教育理論創新，創造各種條件和機會鼓勵關于青年教師培養、發展的理論和政策研究，不僅依據我國社會主義教育狀況和特色，創高校青年教師發展理論的一家之言，而且將理論創新能力納入到青年教師培養和制度制定的過程中，將其作為培養的重要內容和目標，強化青年教師提出新問題、解決新問題、創造新思想和新成果的能力。要重視教育教學與教師專業發展、科研能力提升之間的有機協調和銜接，使青年教師在教學、科研、服務社會等各方面都能擁有自覺創新的意識和能力。
4.夯實高校青年教師培養的動態體系建設
高校青年教師培養既是師資隊伍建設的重要組成部分，又是一個長期學習、探索和實踐的過程。首先，它不是一個獨立的環節，而是與教師的遴選、聘任、考核、晉升等多方面都有直接的關系，因此必須注意各環節的滲透、協調、一致；其次，僅有崗前培訓、專業技能培訓等短期培訓是不夠的，要注意短期培訓和長期跟蹤培養的結合，注意教師團隊的建設和教育技能及文化的傳承，著實推進青年教師專業化進程和培養體系建設。不僅如此，要依據教育規律及社會經濟發展形勢適時調整培養重點，形成動態開放的青年教師培養系統。
5.探索高校青年教師培養的均衡化發展
均衡化發展的含義是避免因教育資源過度集中而形成的馬太效應，造成的教育非公平現象，但是它并不排斥非均衡過程帶來的效率。我國高等院校層次多，范圍廣，情況復雜，而高等教育資源的公平有效配置又決定著我國高教事業的可持續健康發展，因此必須從制度層面上進行規范、引導，既要強調高校青年教師培養的基礎性和普遍性，又要重點扶持資源配置效率高的地區、部門和群體，通過差異化的途徑和措施，實現高校青年教師培養的均衡化發展，使人、財、物等各方面資源合理流轉、配置，達到可持續穩定支撐發展目標。
6.加強國內外不同高校青年教師交流學習支持力度
順應教育國際化趨勢，各高校要創造條件鼓勵青年教師出國研修和國內訪問交流，要充分利用國際優質教育科技資源，加強高校間國際交流與合作。如南京農業大學每年派出30多名優秀的中青年教師赴國外進行長期合作研究、進修訪問。山東大學做好中青年教師公派出國留學工作，重點資助一批骨干教師到國外名牌大學、研究院所作訪問學者、合作研究或短期學習。大連理工大學用于選派優秀青年教師出國進行課程進修、從事博士后研究、攻讀博士學位、從事學術訪問和研究、出席國際學術會議等的培訓經費逐年增加，這些都是非常好的做法，無疑有利于提升青年教師教學科研能力，使其具有國際化眼光和水平，為今后青年教師成為具有國際影響力人才開辟了廣闊的成長空間。
參考文獻：
