員工學習培訓制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的員工學習培訓制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：員工學習培訓制度范文

關鍵詞：企業 培訓 考前培訓

培訓已成為企業培養人才的一種必要手段，同時也是員工福利的重要組成部份。但企業每年花不少錢，收效甚微；員工培積極性不高，培訓流于形式等現象都是培訓常見的結果。我們先搞清楚培訓的真諦是什么？顯而易見，培訓的真諦是讓員工主動的學習。所以，培訓的組織者的第一要務就是如何調動員工的主觀能動性，讓員工積極地學習，把企業要求員工學習的知識貫穿到培訓中。近年來，企業的資質申報和資質保留都需要員工整體素質的提升，政府衡量企業管理能力的標準往往從企業業績和員工持證情況兩個方面著手，所以企業鼓勵員工參加各種各樣的執業資格、職業資格、從業資格考試。作為企業的人力資源管理者，應認真思考如何組織有效的、企業需要的考前培訓。

一、考前培訓是最有效的企業培訓方式

第一，考前培訓員工學習目標明確，通過考試取得資格證書?，F在，各個行業都講究持證上崗，職業資格證、從業資格證、執業資格證、上崗證、職稱證等等都成為員工學習的目標和動力，也成為員工提高身價的籌碼。第二，考前培訓與員工需求匹配。員工想通過考試，必須投入時間、精力和金錢。員工自學或自己參加外部培訓班，工學矛盾突出，同時現在的考前培訓班費用居高，經濟壓力增大，企業組織考前培訓，與員工需求匹配，為員工解決難題，工學矛盾得到很好的解決。第三，培訓內容與工作內容、公司業務關聯度高。取證考前培訓一般是企業需要的證件，與員工工資內容、企業主業高強度相關。也是讓員工對公司的經營范圍和業務由了解到熟悉，再到掌握的好契機。第四，學習氛圍好，有協作有競爭。員工一起學習，互相協作，增進感情，同時也有競爭的壓力。第五，企業投入成本見效快。企業的各種資質的辦理、復審需要一定比例的職稱證、執業資格證或從業證等，考前培訓的投入是必須的也是持續的投入。第六，培訓成果可考核。通常考試過后二至三個月，成績就可查詢，培訓效果易評估。

二、考前培訓需完善組織籌劃，做好準備工作

首先，人力資源管理者應根據公司的資質和今后要晉升的資質、需要匹配的各種證書進行分析、統計，并對各種考試的報考條件結合公司員工的學歷、素質進行分析、匹配，選出與公司主營業務吻合、員工報考人員多的培訓。其次，人力資源部門應針對選定的培訓進行市場調研，對歷年過關率、培訓機構、費用、師資等進行調查分析。然后，人力資源部應編制詳細的方案，向公司高層領導做詳細的匯報，取得領導的支持。員工參加培訓的積極性，取決于領導從培訓費用、時間等方面的支持程度。很多企業組織培訓很困難，員工缺勤率高，主要是工學矛盾得不到解決。人力資源部還必須制定規章制度，激發員工的主觀能動性。人力資源部應對員工個人信息進行分析，為員工制定考試規劃，幫助員工進行考試定位；在制度中明確，員工必須持證上崗；宣貫企業需要復合型人才的理念，鼓勵員工參加各種專業知識的學習和取證；制定激勵政策。例如對取得相應證書的員工發放一次性獎勵，并根據不同的證件類型發放月補貼等政策。最后就是做好考試報名工作，人力資源部應組織好員工的報名工作和考試教材的購買等一系列工作。

三、考前培訓組織過程中的注意事項

第一，考前培訓的時間要安排合理。考前培訓的時間應分段進行，給員工消化、吸收的時間。一般應先精講、后沖刺。讓員工第一遍熟悉教材，第二遍再掌握關鍵的知識要點。第二，培訓的對象不限于考試的員工。組織一次的培訓的成本很高，培訓的對象不限于參加本次考試的員工，其他達不到報考年限的員工也可以參加，讓他們盡早進入備考狀態，盡早熟悉考試內容，有助于今后的考試，也有助于工作。第三，對員工要有約束。公司應讓參加培訓的員工簽訂《專項培訓協議》，根據培訓成本的高低確定服務年限，在協議中對通過的員工要加強約束，公司對通過的員工發放獎勵的也應簽訂服務協議。在服務期內，員工離職的應按未服務年限支付公司相應的費用，減少公司的損失。第四，注意培訓資料的收集。應安排專人對培訓的紙質、電子版、影像、錄音等資料進行收集和整理，實現資料的共享，節約第二年培訓的成本。

考前培訓往往連續開展多期，效果和成果才能凸顯出來。隨著考前培訓的開展，員工自覺學習意識的提高，企業文化氛圍會慢慢發生變化，有利于企業建立學習型組織。

參考文獻

[1]羅晚文.建立科學的培育發展體系，提高企業競爭力[J].中國培訓，2010（5）

[2]王少華，姚望春.員工培訓實務[M].機械工業出版社，2008，8

第2篇：員工學習培訓制度范文

1.企業鼓勵職工自學考試，發展其人力資源管理的重要性

我國是發展中國家，在近十年的發展較快，大學文憑普及也是近十年的事。所以，以十年為界，十年前與十年后的人群素質產生了較大的差距，但未獲得學歷，未取得文憑，未接觸過高等教育的人群現在正是企業中的主力軍，他們多在企業中工作了十年以上，從事著重要生產崗位或是管理崗位的工作，但他們的技術水平、文化素質、以及管理能力等方面卻普遍存在不足，雖然有較強的工作實踐經驗，但卻缺乏必備的文化素養，因此在企業工作中不能得心應手，與此同時，由于低學歷的群體在企業中又占了相當大的一部分比重，對企業的發展也形成了較為嚴重的發展限界。然而，在現代社會經濟發展中，特別是處于激烈市場競爭環境條件下，人力資源是企業之本。只有提高職工的整體素質，企業才能不斷提升持續競爭力，而要提高人的素質就要大力發展教育。企業中的低素質人群人數越多，則企業的發展遇到的阻力則越大。因此，必須高度發展職工的學歷教育，才是企業未來發展的動力源泉。自學考試因其開放性高，靈活性強，投資少、見效快，以及學不離崗，自學成才等優勢，被很多企業所廣泛采用，特別被大型國企所廣泛采用。如鐵路企業，因為職工多是接班、復轉軍人構成，文化層次相對較低，鐵路企業為了解決職工文化層次低的問題，大力開展職工自學考試，鼓勵職工自學成才，同時，企業又為職工的自學考試創造優良的條件，采取大額度報銷職工學歷費用的方法鼓勵職工自學成才，從而使職工的學歷結構得到了大大的改善，近年來鐵路企業所創造的經濟價值、發展速度以及職工的薪資待遇等方面的優越性已明顯體現，自學考試的效用由此也可見一斑。

2.自學考試自身具備的三大優勢

2.1自學考試具有開放性廣的優勢

自學考試本身就是一種開放性的高等教育方式，對報考者沒有過高的要求，只要本人有良好的愿望，有基本的文化知識，能夠接受學歷教育的基本條件，任何人都可以報考，并且專業齊備，可以滿足任何職業、任何行業以及任何崗位人員的學歷要求。從學校的角度看，對自學考試沒有學生數量和辦學規模的限制，一個人可以辦學，一群人亦可以辦學，開放性極強。生產企業需要的就是這種開放性強的培訓模式，自學考試即不占用員工在企業的生產時間，又能提高員工的個人素質和生產技能，在大部分員工接受了這種培訓模式后，還可以大幅度提高企業的文化結構，特別對大型國企，文化層次相對較低的企業尤其適合。

2.2自學考試具有高度靈活的優勢

自學考試的學歷被國家所認可，承認學歷，很多企業也認可自學考試學歷，特別是專業對口時，很多企業還會選擇對口接收。自學考試的學歷被承認，就賦予了自學考試高度靈活的培訓特性。因為，企業培訓員工的方式和途徑是單一的，僅靠企業內部的培訓只能讓員工符合崗位生產的要求，但對于企業產品創新和企業的持續發展卻作用不大。但是，企業如果把自學考試引入到企業的培訓中來，就等于把職工學習的課堂延伸到了企業外部的任意一所高校，員工可以通過自我意識去選擇任意一所學校去就讀和培訓，也可以通過企業與高校之間的協作辦學去定向職工培訓的學校，這會促使企業培訓的機制盤活，讓員工接觸更多學科、更多領域、更高層次的知識，對于員工來講增強了他們崗位的生產技能，對于企業來講是百利而無一害。同時，自學考試主要是采取自學的方式，有時間多學，沒時間少學，學歷教育與職工的工作崗位不沖突，使工學矛盾問題也得到有效解決。

2.3自學考試具有投資少的優勢

對于職工來講，學歷并不是最重要的，重要的是崗位的需求，學歷教育是否可以解決職工在崗位發展進步上學歷限制性的矛盾。學歷教育正好具備這一優勢，可以滿足很多職工在進職、進級上的學歷要素問題。而職工在報名自學考試后，只需交納正常的學費、書費，即可以參照資料進行自學，一次性投入，在畢業后即可終生受益，對于學校來講，組織自學考試不必分散學校的教學精力，不占學校的課堂資源，而同步又可為學校帶來較大的經濟效益。對企業來講，自學考試不會影響員工的崗位工作，企業可以選擇不為員工投入資金，卻可以通過職工的學歷提升，為企業轉化文化結構，提升職工的工作能力。

3.企業人力資源管理中職工自學考試的問題和對策

企業在發展職工自學考試上普遍存在重視不夠，組織不嚴，政策不實和促進不力的問題。在重視不夠上，企業管理層與職工層缺乏對話，不了解員工的文化結構，即使認識到了提高員工素質的重要性，但由于日常事務的繁忙，也多是有布置無落實，對基層員工個人素質的提升督促不夠。在組織不嚴上，企業的員工培訓多是形式性的，沒有具體的培訓策略，推著培、拖著訓的問題比較嚴重，只能算做業務提示，不能算做素質培訓。在政策不實上，企業雖然有提高員工素質的口號，但在具體的務實政策上卻力度不大，對自學考試的補貼額度有限，有的企業甚至只注意到員工自學成才的好處，卻從不關注職工自學考試的難處。在促進不力上，主要是企業在員工自學考試的組織上不到位，不能引起職工對自學考試的主動性，對促進員工主動參加自學考試的促動作用不強。針對以上幾點問題，建議從以下五個方面發展職工自學考試。

3.1系統創造條件，靠制度完善督促職工自學成才

企業靠管理，管理靠制度，特別在人力資源管理上，即涉及到職工的個人成長，又關系著企業的發展進步。因此，企業在人才培養上必須建立行之有效的長效機制。其中，提倡和支持職工自學考試無疑是企業提高培訓質量的重要途徑。但就目前企業的培訓機制上，很少涉及對職工自學考試的制度規范和支持。企業在人才培訓上必須立足人才興企的戰略，把培養人才和造就人才放在首位，并不斷完善企業的人才培養策略，建立培養人才的長效機制，特別要把鼓勵職工自學考試放在培訓制度的重要位置，通過制度支持，提高自學考試人才的企業地位，在薪資獎金的發放上要有所傾斜，體現出高學歷人才的崗位效益，激勵員工自主學習，提高素質。

3.2拓寬培訓范圍，靠專業細分促進職工學以致用

企業在員工的自學考試中往往不能對員工進行正確的引導，對于員工選擇什么專業、報考哪所學校缺乏系統的指導和參考，使職工在自學考試中有很大的盲從性，雖然能認識到參加自學考試對有一定的作用，但具體能得到什么樣的實惠卻認識不清。針對這種情況，企業必須加強對員工的專業化指導，在職工報考前要有系統的指導規范，引導職工報考學校和選擇專業，讓員工所選擇的專業能夠與本崗位或是希望從事的崗位產生具體的效用，實現員工學以致用的目的，防止員工盲目報考和錯選專業，傳自學考試結果與崗位實際脫節，造成學與不學一個樣，自學考試沒有用的錯覺和誤導。

3.3增加補助額度，靠多元助學減輕職工學習負擔

企業在員工自學考試過程中，一般都不愿意為職工投資，認為員工的學習與崗位的成長成正相關，學習進步屬于職工個人的事，承擔費用也是應有之義。但做為企業的管理者應該清楚的看到，員工的素質同時與企業的發展后勁也成正相關，如果企業不采取助學的方式很難激發起員工自學考試的積極性。因此，企業必須在助學上采取強有力的舉措，才能保證員工參加自學考試的普及率。在助學形式上，可以采取學費報銷、考試津帖、學歷補貼等多種方式。學費報銷是在職工參加自學考試成績合格被院校錄取后，按院校收費標準給予一定額度的報銷?？荚嚱蛸N，是指職工在參加學校組織的考試或是培訓活動期間，企業按日向職工支付一定額度的生活津貼。學歷補貼是指職工取得學歷證書后，用學歷津貼的方式在職工薪資內給予優待，體現企業重學和促學。通過多種方式，向員工傳遞企業重視人才培養的程度，鼓勵職工自學成才，并通過各種助學資金的資助，讓員工減輕自學考試所造成的經濟負擔，讓職工輕裝上陣，完成學業。

3.4做到持證上崗，靠證書考試體現職工學習價值

企業在選拔人才或是衡量員工價值時，往往更注重的是員工的現實表現，而忽略對員工學歷證書的重視程度。但學歷證書做為員工自學考試成績合格的憑證，即具有資格認定效力，又具有法律效力，必須引起企業的重視。因此，企業應該以自學考試資格證書做為限定各項條件基礎，員工憑學歷證書才可享有相應的待遇，一方面體現出企業尊重人才，重視人才的人才培養理念，另一方面讓員工感受到學歷教育的重要性。在員工參加自學考試后，必須取得學歷教育證書方可認證，并且不同的生產崗位必須要有專業對口的資格證書，將資格證書做為職工上崗的準入條件，鼓勵員工完成學業，并用證書考試成績來體現學習價值。

3.5組織橫向交流，靠文化差異來開闊職工學習視野

企業內部單一的培訓結構對于培養人才有一定的局限性，但很多企業還是選擇自閉的形式對員工進行內部培訓，而不能組織職工走出去，請進來，使企業培訓成為死水一潭。實踐證明，組織職工參加觀摩活動和企業間的學習交流活動都可以激活企業內部潛力，激發出員工的想像力和創造力。因此，企業在員工培訓上，還要引入外部力量，通過與不同的企業進行聯合，多組織員工進行學習交流和技術交流活動，通過走出去，請進來的方式開闊員工的學習視野。并且要多與不同的企業進行聯合交流，學習先進企業的先進文化，讓員工感受不同企業的文化理念，特別是與外資企業的學術交流活動要尤為重視，不同地域的不同管理特點和人才培養機制會使員工感受到更明顯的文化差異，進而增強員工主動學習的積極性。

第3篇：員工學習培訓制度范文

中層的干部培訓心得體會

這次培訓主要內容是：一是總書記“七一講話”；二是晉煤集團公司董事長、黨委書記武華太在礦處級干部培訓班開班儀式上的講話；三是企業集團化管理及風險管控；四是企業管理創新；五是團隊執行力；六是黨性修養或反腐倡廉警示教育。這六個方面的內容，對于我們這些奔跑在企業基建時期的工作者來說，這樣的課程是非常有實際意義的。它既可以提點、強化我們工作中的職業精神，職業修養，同時也可以培養我們工作中的管理能力，職業技能。而這次的培訓，正是這樣一種難得機會，讓我可以有機會提升自我，認識自己的優點，價值，從而奉獻企業，奉獻到工作中去，我相信這是每一位工作者內心所向往呼喚的。

這六大內容，都非常深刻的闡述了各自的精神和要點，而教授那精彩的演講，自身豐富的專業知識，也讓我對這六大方面大有了新的認識。具體來說，我認為企業管理創新與團隊執行力建設這兩個方面更加具有學習的必要性，是企業發展培養人才的關鍵理論課程。具備現代化管理水平，提高職業化素質的人才，團隊執行力建設相當完善，我想應該已經具備了為企業，為社會謀福利，創奇跡的能力，這也是企業最需要，最要求的。

企業管理創新檢測的就是一個人的學習能力，所謂學習力就是一個人、一個企業或一個組織學習的動力、毅力和能力的綜合體現。學習力貫穿于企業管理的始終，是企業獲得生存與發展的基本條件。如何提高企業管理創新能力，必須做到：

一、提高認識，完善激勵，激活員工學習動力

學習的動力源于學習目標的確立，思想意識的提高使員工獲得了不僅要個人學而且要團隊學的全員動力，而內部激勵機制完善更催發了個人學習內動力。一是薪酬激勵。要完善崗位聘用制度，對有學歷而無學習與創新能力的不聘，對無學歷而勤奮學習，不斷有創新成績的給予破格聘用。二是獎懲激勵。制定新產品開發獎勵辦法、小改小革獎勵評選制度、設立“金點子”獎等，對在管理創新、科技攻關、產品創新等方面做出成績的給予及時的獎勵。極大地鼓舞了員工學習的積極性和主動性。三是目標激勵。制定各種培訓目標，明確學習的步驟與計劃并量化考核。在員工中開展一對一幫教、集中培訓、傳統性技術比武等活動。對各部門的綜合技術水平和個人技術等級目標要納入公司目標責任考核中，并與集體和個人的能力工資掛鉤，進一步激發員工學習的熱情。

二、確立愿景、建立組織、強化員工學習毅力

學習型企業的創建要扎扎實實深入持久，必須保持員工的學習毅力，也就是堅持學習、學有成效。為此，公司應組織創建學習型企業領導小組，提供組織保障、落實監督措施、規定目標跟蹤具體辦法；確立學習愿景規劃，并層層制定貫徹執行辦法;建立獎懲約束機制，確保員工學習的積極性。如我們首先確立學習型企業創建目標，圍繞整體目標，層層開展培訓需求調查與分析，再結合企業的實際，設計出專門的培訓計劃記錄表，對學習內容、目標要求、學習進度、時間、學習型式等做出詳細的安排，并做出對學習效果驗證的具體要求，報企管部對各種學習措施的落實效果進行考核。

三、擴充載體，學以致用，提高員工學習能力

我們在設計載體，開展活動中，著重圍繞干部員工學習能力的培養和提升，重點解決怎樣學更有效的問題。為此，我們應根據企業中現有人員的素質狀況，從實際出發，建立了適合不同層次需要和不同工作需要的各種載體，在組織形式上采用外送培養、內部培訓、聯合培訓、定期講座等辦法，在活動形式上采用集中培訓、調研、學習、經驗交流、崗位目標學習等。利用比較學習，開展多次的內、外部學習交流活動，取長補短，促進先進經驗的推廣與利用。

執行力是一個企業或員工對上級或公司制定的規章制度，下達的工作任務貫徹落實或完成的程度。幾年來，領導力與執行力一直是公司老生常談的問題，隨著公司經營體制不斷理順，各項規章制度不斷完善，團隊執行力建設我個人認為應該從以下幾個方面進行考慮：

一、加強教育培訓，提高員工素質

員工隊伍素質的高低，決定著領導力與執行力的強弱。特別是針對煤礦管理這一行業，我們面臨的員工群體文化素質低、技術水平落后、綜合素質差是普遍存在的問題。所以，作為礦技術負責人，如何做好領導與執行是勢在必行的工作。通過這一年的基層管理，我個人認為，應該從多角度去引導，去教育下屬員工，多表揚、少批評，采用理論與實踐相結合的形式進行教育培訓，一味教條地貫徹公司的工作標準與流程，反而會適得其反。所以，采取多種方法，使培訓工作能起到實質性的效果，從而增加其執行力。

二、轉變員工工作態度

基層人員工作態度不夠積極，是社會普遍存在的現象，多拿錢，少干活是多數人的想法，也是造成管理處工作滯后的原因之一，所以要想管理處的工作能上一個新臺階，提高執行力，首先要解決思想問題、態度問題。態度是內心的一種潛在意識，是個人能力、意愿、想法等在工作中所體現出來的外在表現，積極的工作態度始終是員工脫穎而出的重要砝碼。

三、建立健全有效的內部管理和科學的激勵機制

每一項制度的建立，都是經過充分的討論研究的。對一經公布實施的管理制度，就要堅決貫徹執行。制度落實是內部管理工作的重要環節，也是制度建設成敗的關鍵。制度落實，首先，領導要身體力行，以身作責，率先垂范，做制度的模范遵守者，執行者；其次要加強對員工的思想、首先等方面的教育，增強其執行制度的自覺性；再次要強化監督機制，加強檢查督促，增強員工執行制度的外在動力。企業在提高執行力的情況下，要特別注重員工的激勵機制，做到獎懲分明。對工作中表現突出的員工及時進行獎勵，對工作滯后的員工進行處罰，要一視同仁。

四、對員工實施人性化管理

事實上，增加員工的執行力，僅靠制度的強化和監督制約是不夠的，特別是在當前的社會環境下，員工外出打工已不再是處在單純的為了生存的階段。任何人到一個企業，總是期望能展示自己的才華，能實現自己的價值，能力得到領導的認可。因此，領導者在單位中實

中層的干部培訓心得體會

如何提高中層管理者執行力的思考

什么是執行力？按照著名管理學者余世維教授的說法：執行力就是按質按量完成工作的能力，個人執行力的強弱不是取決于單一的素質，而是多種素質、能力結合的表現。

六月底我參加了公司組織的中層干部管理培訓，通過汪曉林老師“關于中層管理和企業文化在企業發展中的重要作用”的課程理解和再學習，收獲很大，本次培訓讓我更深刻的認識到了做一名稱職中層管理者在企業發展中的重要意義，也感觸到提升中層管理者執行力對我企業發展的重要性。

我認為中層管理者要提高執行力，在工作中至少需具備兩種能力：準確領會公司高層領導理念的能力和管理好本部門工作上的實施能力。那么，到底該如何提高這兩方面的能力呢？參考本次培訓課程以及個人的工作經驗，可以從以下幾方面來著手提高執行力：

第一、明確領導意圖是前提。正確領會領導布置工作的意圖和初衷，是做好一個高層信息傳達者的首要任務。

不能正確理解領導的意思，將會出現企業決策方案在執行的過程當中，方向的小小偏差、會在不斷的執行中，誤差變大，最終導致整體工作的偏差，越到后期離原定的目標越遠，甚至是背離了領導的意圖和目的，產生工作的失誤有可能給公司造成無法彌補的損失。

可以說明確領導的要求，才能制定工作目標和行動計劃、逐項落實、跟蹤反饋，這就要做到：

1、平時做到與領導和睦相處；

2、自覺做好助手和下級；

3、學會與不同類型的上級相處；

4、不斷充實和學習，能夠站到更高的角度，替領導換位思考；

5、通過匯報，確認領導的要求，要把明確后的領導要求，準確的輸送給執行人。隨情況的變化不斷校準要求，如有偏差，盡快改正，保持工作方向的明確，走在正確的路上，完成各項任務。

第二，表率作用是榜樣。作為一個中層干部，不能只靠說別人，也要靠自己做，打鐵先要自身硬，必須身先士卒、百折不撓的樹立起自己的榜樣形象。仍要繼續嚴格要求自己，遵章守紀，不放松個人管理，不遲到早退、認真布置任務、愛護并節約公司財產、積極響應集團公司的活動、配合其他部門等諸多事務上都做好作用。成為手下的員工心悅誠服的榜樣，中層管理者的管理才更有說服力和執行力。

第三，主動積極是作風。中層管理者不能事事等領導交待，也不能凡事都親力親為。首先要積極主動的做好日常管理工作的鋪墊和準備，把會出現的問題以及各種預案工作做到前頭，從提升本部門的基礎工作開始，將部門打造成隨時接受新任務和快速處理工作的強力隊伍。通過不斷的審視自己部門該做的事兒，明晰責權、出臺考核、獎勤罰懶，引導員工變得積極主動，才會打造一個主動積極的部門，執行力也就有了保證。

第四，工作到位是準則。中層管理者要有嚴謹的工作態度，把握好工作的程度，做到不急不緩、多做不多說。要想作到位，必須做到：

1、頭腦到位——多思考如何做好工作的方式方法，管理部屬；

2、嘴巴到位——在管理中就是要上下溝通，既要及時匯報，又要隨時督促；

3、眼睛到位——細致觀察環境的變化，及時發現問題，并解決問題；

4、耳朵到位——廣泛聽取領導以及下屬員工對工作的意見和建議；

5、腿腳到位——經常深入現場，保持第一手資料的搜集。 工作到位與否是衡量執行力的標尺，把握住這個尺度，要靠勤奮的磨練自身素質，最優的利用資源，交辦的工作到位了，領導滿意，員工用心，中層管理者才能在實際的工作中游刃有余。

第五， 不講借口是態度。在領導面前不講借口，恪守職責，不給執行力留缺口。“借口”的實質就是推卸責任。在擔當責任與尋找借口之間，體現了一個中層管理者的敬業和擔當，服從和誠信的工作的態度。問題面前首先想到的是借口，那就根本談不上執行力。不但培養自身的擔當心態，還要從明確部門內的各項工作職責和工作流程入手，不推諉，不扯皮，讓下達的任務可以第一時間找到對應的責任人開始，快速掌控工作的進展情況，進行督導和傳達。

第六，團隊合作是保證。中層管理者作為一個團隊的領導，經過遴選后的團隊成員，要給予充分的鍛煉，成員雖然不能要求赴湯蹈火，但也是要在各個方面要求成員獨當一面的。所以要多進行團隊活動，在互動中多多接觸每個員工，了解每個員工，以便在團隊內培養成一個互相信任、互相支持、互相配合、互相幫助，相互尊重、相互激勵、相互交流，發現優點的團隊合作氛圍。為發揮團隊的才智和力量，做好基礎工作。團隊外，才有各部門之間應各司其職，補位不越位，補臺不拆臺，分工合作，揚長補短，形成公司合力的可能。只有通過團隊合作對中層領導者能力的放大效應，執行力的提高才能落到部門工作的各個角落。

第七，公平公正是原則。公平公正是激發員工工作積極性和創造性的原動力之一。作為中層干部要公平公正對待下屬的工作業績、表現，正確的做事。工作中要對事不對人，要一視同仁。想問題、辦事情，都要從大局出發，公道正派、是非分明、一身正氣，能堅持原則、堅持正義、牢記使命，這樣才能激發員工的工作熱情和創造力，放心工作的決心和擔當的勇氣，能樹立正氣，保證執行力不偏離。

第八，總結反省是關鍵。作為中層管理者針對執行力要做到經常自我反省，“磨刀不誤砍柴工”，總結反省是推動工作前進的重要環節、尋找工作規律、提高工作能力、吸取教訓的重要途徑。強化執行力就是一個不斷提升和積累的過程，通過定期組織團隊內部員工的學習和總結，在反思中豐富經驗，在總結中學習成長，明確公司、部門、甚至是個人的不足和困難，在解決問題和準備解決問題的過程下，執行力也將在不斷的審視和反思中得到了提高。

第4篇：員工學習培訓制度范文

一、企業績效考核制度與學校學分考核制度

1.企業績效考核制度。企業績效考核是對管理過程的一種控制，其核心目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過對結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績。同時，考核的結果還可以用于確定員工的培訓、晉升、獎懲和薪酬。通過績效考核管理，可以幫助企業實現其績效的持續發展，促進形成一個以績效為導向的企業文化;激勵員工，使他們的工作更加投入;激發員工開發自身的潛能，提高他們的工作滿意度;增強團隊凝聚力，改善團隊績效。

2.學校學分考核制度。學分是衡量學生學業的基本計算單位，學生學完某一課程后通過考核，成績合格，即取得學分；學生修滿教學計劃規定的各類課程學分和總學分方能畢業，學分的計算辦法由各專業教學計劃確定。學分制是一種彈性教學管理制度，其基本特點是：一是教學計劃具有彈性；二是以學分表示課程在教學計劃中的分量；三是承認學生的個體差異，包括愛好、才能、特長、學習基礎與勤奮程度等。以課程學分為計算單位考核制度，是學校對學生學習過程中進行有效管理的重要手段，是對學生學習惰性的約束，也是對學生勤奮程度有肯定。

二、實行“雙考核”的含義

高職學生在“準員工”工學結合的頂崗實習過程中，既是員工又是學員，由學校和企業共同管理，企業績效考核制度與學校學分考核制度是學生頂崗實習過程中進行有效管理的重要手段，同樣的“以考核促管理”是對學生工作惰性的約束，也是對學生工作勤奮程度肯定。

“雙考核”是采用企業績效考核制度與學校學分考核制度相結合的考核制度對高職學生工學結合綜合成績進行考核，它不是簡單疊加，而是針對企業對學生頂崗實習的長期性、穩定性的要求，企業對“準員工” 學生要求是與員工等同，建立以企業績效考核制度督導、以學校學分考核制度指導、學生自律為目標的考核監控體系，從而充分發揮企業對學生的監督作用，培養學生的責任意識，提高工學結合活動的質量。在“準員工”工學結合活動中對學生考核是學校與企業為了及時、全面、準確地了解學生的工作情況，對學生履行本職工作的態度、能力、業績進行考核與評價，并納入學生學分管理，根據考核結果進行薪資調整、獎懲、職務升降、崗位調動、培訓、學生能力開發等工作，科學地管理、引導、激勵學生。因此高職學生工學結合實行 “雙考核”制度是保證企業、學校、學生三方權益一致性切入點。

三、高職學生工學結合實行 “雙考核”的實踐

1.學生為企業“準員工”工學結合的安排。我系電子類專業工學結合安排在第五、六學期，邀請企業在每年的9月至10月到我系舉行了現場招聘會，組建針對企業生產要求成立的“特訓班”。如我系與呈威電子科技有限公司的合作，組建了廣西職業技術學院“呈威班”，2005年11月20日“呈威班”共計51位同學在校內進行企業相關課程學習后，以“準員工”身分進入呈威公司進行頂崗實習。

學生到企業后要做到如下三點：一是企業安排經驗豐富的技術人員作為頂崗學生的指導教師，如在生產線上插件、焊接、裝配、檢測、維修和質量檢測等工序上要有一段時間的見習，掌握了崗位技能要求后上崗；二是企業定期安排能工巧匠、技術大師針對不同的崗位進行專題講座，采用集中實訓一段時間、理論總結提高一段時間的學習方式；三是安排專職教師進入企業管理指導學生實習，配合企業做學生的思想工作，引導學生培養學生良好職業道德及職業態度。

2.找準學校、企業及學生三方的關切點，建立多邊合作的穩定基礎。一是學校的主要關切點是實施高質量的實踐教學環節，主要通過設立合理的工學結合學分來實現，如我系允許學生在3～6年內修完課程，學生可在學習期內自行延長企業實習時間，允許學校課程和企業相應實習進行置換，二者具有相同學分，我系與呈威公司共同開發的課程有《電子產品生產工藝管理流程》、《開關電源原理及應用》共計4個學分；二是企業的主要關切點是企業的價值取以經濟效益占主導，通過合作來為其直接或間接地創造經濟效益，主要通過績效考核來評價，如我系把學生在呈威公司工作業績、工作態度、職業技能等納入學分考核，合格者可獲得4個學分；三是學生的主要關切點是否能提高自己專業知識、技能、職業素質，同時為自己獲得一定的報酬。

3.轉變思想觀念，充分做好師生的思想工作。把“雙考核”制度在“準員工”頂崗實習中的整體思路、意義、目標、特點等內容剖析清楚，讓師生轉變觀念，尤其是讓學生對這種實習要有深刻認識。如在組建了廣西職業技術學院“呈威班”過程中，將實習單位考察的全部內容和簽訂工學結合的實習勞動協議給學生講明白，學生考慮清楚后，自愿寫好申請書，簽定安全協議。充分考慮相關法律法規，以確定相應的崗位、頂崗工作時間、工作薪酬的計算與發放形式等，充分考慮到學生主體的重要性。

4.高職學生工學結合實行“雙考核”注意的兩個問題。學校、企業及學生加強“雙考核”過程中的溝通和考核結果反饋。考核的一個核心就是溝通，而整個考核過程就是一個持續的溝通過程?？己藰藴实拇_定、考核過程中的指導、考核指標的調整、考核結果的反饋及運用都離不開學校、企業和學生之間的溝通。通過考核溝通和反饋，使學生了解學校、企業對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方而。同時，學生也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，以求學校、企業的指導及幫助。

四、高職學生工學結合實行 “雙考核”的成效

高職學生工學結合實行 “雙考核” 調動企業、學生參與的主動性，提高了我系人才培養工作水平，特別是學生的職業技能、素質得到了極大的提高。我系“呈威班”的同學為企業“準員工” ，他們有著多重身份，既是與企業合作的對象，又是教育的對象，同時又是自我約束的主體。提前給學生灌輸企業的管理模式以及制度，增強在實習過程中對學生管理，學生端正在實習過程里面的態度，以達到實習的效果。實習期間，既是員工又是學員，由學校和企業共同管理，企業做針對性培養學生，若學生實習后不一定留在該企業，因此企業也不可能在實習期花時間和金錢培訓這些學生，而談不上針對這些學生做崗位規劃，實際上學生并未融入到生產崗位去。但學生剛進企業就被作為“準員工”看待，實習期一結束經培訓考核通過后就成為正式員工，這種實習方式使企業大膽用人，給予學生的實踐崗位較多，方便企業觀察、培養、提拔素質好的學生。

五、結束語

這種考核方式，是保證企業、學校、學生三方權益一致性的最有效途徑之一，“雙考核” 監控是工學結合管理的核心內容。實行高職學生工學結合“雙考核”制度是對“準員工”頂崗實習的一種“以考核促管理”形式，它符合高職高專教學改革與發展的總體思路，以及人才的培養目標，具有強大的生命力。

[本文研究為程云燕副教授主持新世紀廣西高等教育教學改革《高職高專試行工學結合半工半讀的研究與實踐》課題的子課題。]

參考文獻：

[1]方振邦：《績效管理》，中國人民大學出版社，2003。

[2]王璽：《最新企業績效考核務實》，中國紡織出版社，2004。

第5篇：員工學習培訓制度范文

一、大廈培訓的情況

為實現大廈二次創業軟硬件磨合及落實營改的市場定位，建設一支與大廈發展相匹配的職業化、專業化的管理人員隊伍，不斷提高各層次人員的工作能力和業務素質，豪威大廈召開了2014年工作流程培訓啟動大會。參加培訓的人員包括領班、文員、各部門經理等骨干共計36人。此次大會標志著大廈2014年培訓工作的全面啟動。

二、大廈培訓的意義、目的、重要性

1.大廈對培訓認識的正確引導。企業職工必須把接受培訓作為繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢,重視職工培訓工作的企業會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，可以通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的干勁和熱情。大廈把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。大廈總經理張大鋒強調了三點目的和意義。第一，此次培訓是實現大廈二次創業軟硬件磨合及落實營改市場定位的必然要求；第二，培訓是大廈生存、競爭的有效手段；第三，培訓是踐行大廈核心價值觀、企業精神的有效方法及措施。

2.大廈組織落實到位。為加強對員工的培訓，大廈制定了《工作流程》培訓計劃，成立了領導小組，內容分為《公共流程》培訓和《部門流程》培訓，要求各部門認真組織，態度端正，不流于形式。大廈將嚴格考勤，全員培訓到位，培訓結束后，由人事部組織對各崗人員進行考核，提高培訓的針對性和實效性。

3.三級培訓的開展情況。為建設一支與大廈發展相匹配的職業化、專業化的人才隊伍，不斷提高各層次人員的工作能力和業務素質，大廈非常注重對人才的培訓，2014年大廈從企業長足發展的視角，制定了詳細的培訓計劃：

（1）內部培訓，包括職工的常規培訓、崗位培訓和內部崗位輪訓。人事部負責組織公共部分的崗前培訓，各部門負責本部門流程的培訓。三級培訓分為店級培訓、部門級培訓及班組級培訓。合格者配發大廈上崗證。部門培訓由用人部門負責，內容分為規章制度、崗位職責、工作流程等。

崗位培訓分為崗位技能、操作規程等崗位培訓：加大對員工文明禮儀、業務知識培訓，繼續開展全員文明用語、行業禮儀知識培訓，每季度進行一次觀看錄像教材學習；加強對各層規章制度培訓，不斷強化員工遵守規章制度的意識；開展內部崗位培訓，為增強各部門、崗位的協作、理解和支持，使工作形成合力，在大廈內部建立崗位輪訓制度，每年定制安排并落實。

（2）外部培訓，包括崗位證書培訓及旅游企業管理崗位證書培訓。崗位證書培訓是對各崗位、工種涉及需要的專業技術進行培訓、復檢。旅游企業管理崗位證書培訓是指推薦部分員工參加旅游培訓機構的課程。

（3）企業教練制度，授人以漁，達成有效溝通，調適心態，幫助員工快速成長，促進團隊整合，創造非凡業績。

三、培訓存在的問題

1.員工的意識不到位，執行力不夠。部分干部員工對教育培訓工作認識不到位，缺乏學習動力。主要表現在：首先是重工作，輕隊伍建設；重使用，輕培養；重業務，輕培訓的觀念和做法還比較普遍。說起來培訓工作重要，工作忙起來培訓就不重要。有的部門沒有系統的人才教育培訓計劃，對人員的再教育工作不夠重視，認為工作、業務是實的，教育培訓是虛的。只要完成生產任務就是最好，錯誤的認為教育培訓投資多收獲小，浪費時間和精力。還有部分干部員工學習方法有問題，缺乏正確的學習方法，不善于閱讀，不善于記錄，不善于思考，不善于運用，不善于交流，不善于總結。沒有做到學習工作化，工作學習化，導致一部分人員參訓了卻沒有效果，或提高不快。

2.員工的認識淺薄，沒有集中到為企業服務上來。由于學習培訓對工作業績有著直接或間接的影響，干部員工往往對有組織的參加學習培訓機會是應付的多，投入的精力少，培訓效果差。還有部分干部員工缺乏持之以恒的學習毅力?？陀^上沒有時間和精力學習，主觀上是部分干部員工缺乏對企業發展共同愿景的追求和上進心，沒有把主要精力集中到為企業服務上來。

3.企業文化貫穿的少。在企業實際運行過程中，企業文化建設出現了一些誤區或偏差，把企業文化等同于企業的思想政治工作或一般文體活動，企業文化的形成只停留在單個層面，沒有把企業文化貫穿到員工培訓過程中去。這種在企業中普遍存在的短期行為，往往無法發揮企業文化的作用。

四、解決方案

1、加強對員工培訓的引導和宣傳。加強員工培訓不僅是學知識，更重要的是學習運用知識的能力，提升創新能力。通過宣傳引導讓企業的每個成員都懂得：學習改變觀念，觀念改變行動，行動改變企業的命運。讓培訓的目的和意義深入人心，達到全面激發干部員工學習的動力和毅力，從而實現“要我學”到“我要學”的轉變。要使員工樹立學習培訓是企業與自身生存發展需要的理念，參加教育培訓學習既為企業，也為自己。要在干部員工中樹立“在工作中學習，在學習中工作”和終身參加教育培訓的理念，把學習引入工作，使學習與工作有機結合，得到雙向強化。

2、積極探索有針對性地教育培訓方式方法。大廈崗位繁多，干部員工水平參差不齊，理論知識、業務水平、操作技能和崗位職責方面存在差異。因此在教育培訓工作中，不能采用普通“齊步走”的培訓方式。根據公司教培現狀，可采取以下幾種方式進行教育培訓：一是注重教育培訓形式的多樣性?？山M織多種形式的技能大賽、技術比武、崗位練兵活動，進一步激發員工學技成才、報效公司的積極性，同時給員工搭建施展才華、脫穎而出的舞臺，營造重視培養、選拔技能人才的良好氛圍。二是注重培訓方法的實效性?？刹扇l教育、情景模擬、案例教學、對策研究等手段，創造條件增強學員與教員、學員與學員之間的交流與互動，增強教育培訓的吸引力。三是注重教育培訓時間靈活性。安排上要根據員工特點,即根據干部員工零碎時間多整塊時間少的特點，把理論學習要點整理成自學提綱，以崗位自學為主,脫產學習為輔，著眼于解決現實工作中的理論和實踐問題，靈活開展教育培訓工作。處理好兩個關系。

3、建立員工教育培訓激勵機制。企業要將培訓作為激勵員工積極向上的一種手段。因此在培訓機會分配上，應本著“公平競爭，擇優培訓”的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓機會。并根據培訓的效果對參加培訓的人進行物質、精神或晉升激勵。制定教育培訓等級管理及考評辦法，將學習培訓結果與評選先進、培養深造、提拔晉升、年度考核、評聘專業技術職稱，以及工資福利待遇掛起鉤來，以充分調動員工的積極性、主動性。

4、營造良好的教育培訓環境。在實際工作中，公司領導不僅應想方設法營造一個公平競爭、尊重人才的環境，同時也應經常創造機會讓員工承擔一些具有發明創新性、攻關性的工作，讓員工再實踐再學習，在實踐中得到應用與提高。企業可以將生產基建、經營管理等方面涉及到的的重大課題提交給員工討論，廣納良賢之策，激發員工用個人的才智為企業的發展獻技獻策，達到共同發展提高，為員工發揮個人才能創造良好的條件。

第6篇：員工學習培訓制度范文

員工教育培訓是一項事關長遠的基礎性、戰略性工程。

一、強化保障，有效破解“工學矛盾”

今年以來，公司秉承“培訓是軟實力硬基礎”“培訓不到位是最大的安全隱患”理念不動搖，堅持問題導向、目標導向，全面施行“脫產培訓日”制度，有效破解“工學矛盾”，全力打通培訓工作“最后一公里”。

1、制定了《安全教育培訓八項剛性規定》，構建了崗位自查、區隊互檢、專業主查、代表巡查的“四維”排查機制，進一步明確各層級主體責任，把落實培訓制度、提高培訓質量和強化培訓效果貫穿于教育培訓工作的各個環節，為公司智能化高效生產、安全生產提供了有力保障。

圖片

2、公司結合自身實際，整合員工培訓內容，將每周二定為脫產培訓日，并把其他從業人員培訓與安全責任制、職業衛生、應急救援、隱患排查治理、消防等專項培訓固化，做到全員參與、注重實效、扎實推進。

3、整合員工培訓內容，建立“集中+自學”“線下+線上”相結合模式，開展每周一天的“脫產培訓日”活動，讓一線員工輕裝參加各類學習培訓。

4、結合不同崗位需求，開展線上品牌培訓課程評選，把點擊率、平均學習時長、好評點贊率等作為主要評定標準和課程收購依據，著力激活課程開發內生動力。

5、為實時掌握培訓成效，嚴格培訓過程管控，在季度線上檢查的基礎上，采取月

度剖析抽查與日常動態互查相結合的方式，對培訓工作進行動態跟蹤；積極健全完善網絡可視化監督體系，把視頻監控系統安裝到每一個教室，統一納入到集團綜合監控中心，實現“視頻監控全覆蓋、網絡監管無盲區”。

二、創新載體，培訓方式與時俱進

1、深化培訓信息化建設，初步建成員工成長中心，著力將企業發展需求、崗位能力需求和員工個人成長需求有機結合，學習培訓與技能評價有效銜接，形成個性化職業發展規劃圖，讓員工清晰知道自己需要什么、缺少什么。

2、加快“公司培訓”手機APP建設，開發課程直播、“每日一練、每周一案、每旬一學、每月一考”學習功能，讓員工隨時隨地利用“碎片化”時間進行學習。突出正向激勵，加大培訓積分商城、流量兌換商城激勵力度，完成與移動、聯通、電信網絡運營平臺的對接，實現了流量兌換全覆蓋，喜培樂訓的氛圍更為濃厚。

3、線下培訓同樣穩步推進，今年以來，對優秀學員獎勵XX萬元，參訓合格率達到100%；開展“3+1”崗位操作XX期，考試XX人，實現了應培盡培、精準施培。

三、掯住重點，員工培訓提質增效

1、嚴格落實高危行業領域安全技能提升行動和安全生產專項整治三年行動，堅持安全培訓重中之重位置，剛性落實從業人員崗位安全資格培訓和職業衛生、應急救援、安全生產責任制等專項培訓，加強案例警示、虛擬體驗等全員安全意愿培訓和“三違”人員“靶向式”培訓，以培訓效力提升安全能力。

2、依托實訓基地，把生產活動的各類規范與競技活動的指標體系有機融合，積極打造員工技能提升大賽場，實現了“生產即練兵、練兵亦生產”，為實現“一流安全，一流業績”提供動力源泉和有力支撐。

第7篇：員工學習培訓制度范文

一、充分認識開展“創爭”活動的重大意義

當今世界，隨著經濟全球化趨勢的不斷發展和科技進步的突飛猛進，以經濟為基礎、科技為先導的綜合國力競爭日益激烈。綜合國力的競爭歸根結底是人才的競爭。抓住和用好重要戰略機遇期，加快我國的發展，就必須大力培養造就能夠順應時代進步要求、具有開拓創新能力的宏大的高素質人才隊伍。

工人階級始終是我國先進生產力和先進生產關系的代表,是先進文化的創造者和傳播者,是推動社會全面進步的根本力量。開展“創爭”活動，全面提高職工隊伍素質，是保持和發展工人階級先進性，充分發揮工人階級三個文明建設主力軍作用的重要保證，是大力實施科教興國戰略和人才強國戰略，造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才的必然要求；是推動“形成全民學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發展”，全面建設小康社會，加快推進社會主義現代化，開創中國特色社會主義事業新局面的重要舉措。

開展“創爭”活動，適應了先進生產力的發展要求，體現了先進文化的前進方向，反映了職工群眾學習發展的迫切愿望，代表了工人階級的長遠利益和根本利益，是各有關部門圍繞中心、服務大局，推動全心全意依靠工人階級根本指導方針貫徹落實的具體體現。在全面建設小康社會的偉大進程中，工人階級要不斷用社會主義的思想道德規范、先進的科學文化知識和日益進步的技術技能武裝自己，努力成為艱苦創業的模范、勤奮學習的模范、開拓創新的模范和增進團結的模范，為實現經濟社會協調發展和促進人的全面發展貢獻力量。

二、開展“創爭”活動的指導思想和總體目標

開展“創爭”活動的指導思想是：深入貫徹黨的十六大和十六屆三中、四中全會精神，全面落實公司工作大會提出的要求，堅持從實際出發，為企業發展服務；堅持以創新為動力，以員工素質建設為重點，以增強員工學習能力、實踐能力、創新能力為目標；堅持以人為本，切實維護員工的學習權和發展權，推進知識化進程，為我廠實現更大的發展提供堅強的人才保證和智力支持。

開展“創爭”活動的總體目標是：倡導終身學習理念，提高職工的學習能力和實踐能力，著力提高職工的創新能力；營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會環境，形成全員學習、全程學習、團隊學習和工作學習化、學習工作化的氛圍和機制；努力建設各類學習型組織，為職工創造更多的學習機會和成才機會；促進人才隊伍建設，為各類人才不斷涌現和充分發揮作用奠定堅實基礎，努力造就一支有理想、有道德、有文化、有紀律的職工隊伍。

三、開展“創爭”活動的主要方法和途徑

1、開展形式多樣的主題教育活動。各單位、各科室要在廣大員工中深入進行以為生產經營服務為核心，以集體主義為原則，以愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義為基本要求的理想信念教育，增強愛國主義、集體主義和社會主義思想，幫助廣大員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。要通過弘揚培育民族精神和加強職業理想、職業道德教育，幫助員工樹立正確的理想信念，培養高尚的道德情操和職業操守。

2、創新群眾性學習活動載體，構筑職工學習平臺。要針對不同行業、不同類型組織以及不同層面員工的特點，加強教育培訓陣地建設，充分利用廠內外培訓班等陣地，設計豐富多彩的活動載體，寓學習于工作中，寓教育于活動中，為員工學習創造條件，吸引員工群眾廣泛參加。要面向基層，立足班組，大力開展技術創新、崗位練兵、技術比武、技能競賽活動，推動各單位重視、加強員工技能訓練，激發、調動廣大員工獲取知識、更新知識、提高技能的積極性、主動性和創造性。

3、繼續深入開展員工讀書自學活動。讀書自學是創建學習型組織的重要形式，也是員工獲取知識、提高技能、增長才干的主要途徑。要在新形勢下不斷豐富讀書自學活動的內容，創新讀書自學活動的載體，拓寬讀書活動的領域，將讀書自學與員工素質教育更緊密地結合起來，鼓勵和引導員工學習、掌握現代科學技術知識，在實踐中提高勞動技能、崗位技能。要創造工作學習化、學習工作化的良好環境和氛圍，激勵更多的員工崗位成才、自學成才。引導員工不斷在實踐中完善自己，在競爭中提高自己，在奮斗中充實自己。

四、“學習型企業”和“知識型職工”的基本條件

學習型企業的基本條件是：

1、在廣大員工中普及終身學習的理念，形成了團隊學習、全員學習、全程學習的制度和氛圍，組織內各種學習型團隊（班組、科室）普遍建立，并取得一定實效。

2、有創建學習型企業的長遠規劃、近期目標和實施辦法，有健全的組織領導體系，有明確的各類人才培養目標和任務，教育培訓工作在本行業同類組織中保持先進。

3.維護員工學習權利，為員工接受職業教育與培訓提供平等機會和保障措施，保證企業員工教育和培訓經費不低于員工工資總額的1.5％。

4、員工的學習熱情、學習成果和勞動創造得到充分肯定和尊重，形成了工作學習化、學習工作化，以學習推動工作，以工作促進學習的局面，實現了學習成果與工作成就的共享與互動，推動了組織的持續發展。

5、領導成為學習的帶頭人，組織內有形與無形的教育資源得到充分利用，建立了終身學習和學以致用的激勵機制。

6、員工隊伍的思想道德素質、職業文明程度、科學文化素質和技術技能水平得到不斷提高，通過開展“創爭”活動，使各類組織得到發展，社會、經濟效益得到提高，組織的創新力和競爭力不斷增強。

知識型員工的基本條件是：

1、熱愛黨、熱愛祖國、熱愛社會主義，擁護黨的基本路線、基本綱領，有科學、正確的世界觀、人生觀、價值觀，有良好的職業道德，甘于奉獻，拼搏進取。

2、確立終身學習理念，有強烈的學習要求，明確的學習目標和完善的學習計劃，結合工作實踐學習，以學習促進工作。

3、具備所從事工作崗位必備的文化和專業基礎知識，有較強的學習能力，勤于學習，善于學習，不斷學習新知識、掌握新技能，形成了工作學習化、學習工作化的良好習慣，在團隊學習中發揮突出作用，學習事跡突出，成效顯著。

4、有較強的實踐能力，具備適應崗位變化要求、適應社會發展需要的技能和本領。

5、有較強的創新能力，善于運用學習、掌握的先進科學文化技術知識，充分發揮自身潛能，勇于創造，不斷創新，在本職工作崗位上有突出業績并有創造性的貢獻。

五、組織領導機構

1、成立由廠黨政主要領導為組長，廠長（黨委）辦公室、人事科和黨群工作科等相關科室領導組成的“創爭活動領導小組”，全面管理并指導 “創爭”活動的開展。

2、“創爭”領導小組下設辦公室，負責日常具體工作。

3、將原“員工自學成才獎評審委員會”更名為“學習型企業、知識型職工評審委員會”，評審委員會由上述領導小組的領導下，負責廠學習型先進單位和知識型員工標兵的評審認定工作。

六、開展“創爭”活動的工作要求

1、加強對“創爭”活動的領導。各有關部門要切實加強對開展“創爭”活動的領導，把“創爭”活動作為提高員工素質、維護員工權益的基礎工作列入重要議事日程，精心組織，周密部署，扎實推進。廣大員工是開展“創爭”活動的主體，要進一步調動和發揮員工群眾參與“創爭”活動的積極性、主動性和創造性，充分發揮他們的聰明才智。工作的重點應放在建設學習型班組上，努力為職工學習構筑平臺，創造優良的成才環境。

2、落實員工教育培訓計劃。各有關部門要切實采取措施，將員工教育培訓工作納入教育發展規劃和人力資源開發的范疇。從制度上監督保證員工參加學習培訓權利的落實。要把“創爭”活動與爭當科技帶頭人、高技能操作明星評比活動有機結合起來，進一步提高廣大員工專業技術水平和業務技術能力。

第8篇：員工學習培訓制度范文

培養技術工人,不只是企業培訓中心的工作,也是工會的重要工作之一;培訓中心側重于集中性的短期培訓,在大課堂上進行理論學習,理論性強,因為時間關系,操作技術的學習,在培訓安排上,往往沒有,最后的效果多是一知半解,或是能說得出,卻是做不出,技術的提高,對員工來說,是長期的摸索和積累。工會開展的崗位練兵、崗位培訓、員工技術比武都體現出工會工作重實際操作能力,力爭員工干一樣,精一樣。

誰當技術工人這一論題,大學教材沒有專題論述,畢業生在潛意識里都不愿當技術工人。畢業生找工作難,并非企業都滿員,停招員工,是找到的與期望中的工作相差太遠。在企業里,員工的文化素質越來越高,技術能力、勞動態度、吃苦精神卻是相反,新工人不如老工人,技術精湛的員工,越來越少。

企業最需要的是技術工人。企業招工難,招來的新工人,因生產現場臟亂,作業臟、苦、累、工資低、生活條件差,不愿留在企業里;另一方面,有的雖然學歷高,實際技能卻是不高,企業的生產干不了。就業需要和企業需要相脫節,現實問題,為企業提出一個新課題、新任務:那就是根據生產需要、崗位需要,努力培養員工、儲備生產技術力量。

技術力量是企業發展的一個重要組成部分。企業的成功,就因為高質量的管理、高質量的技術工人、高質量的推銷員、高質量的員工隊伍。效益下滑的企業,多因為生產技術滯后,產品不能滿足社會的需要,而非這一產品已被社會排拒。新一代的員工,理論性強,思維能力強,操作本領弱,文化層次高,就業觀念、勞動觀念卻是不強,做了技術工人,生產情緒低,沒有崗位成才的人生向往。

工會在員工技術培訓工作中,在員工的思想觀念引導上,最能夠與員工思想政治工作相配合,能夠廣泛調動員工,在技術學習資料的編寫方面,能夠貼進生產和員工的學習需要,在技術成果的宣傳、推廣上,能及時與企業生產相聯系,在組織上,能夠一次又一次地開展,持之以恒.員工隊伍的技術培訓,工會擁有更多的優勢。

企業技術進步常常很緩慢,這多因為企業的愿望與員工的學習技能熱情相脫節。企業在技術方面只有宣傳,沒有扎實的組織;只有號召,沒有投入;只有要求,沒有幫助,只有這一項工作,沒有這項成效。很多企業往往是年年有效益,卻沒有技術進步、只有生產,沒有理論系統和技術經驗的積淀,員工技術的落后,導致了質量的衰退,這就不能從原有產品上延伸出更多的新業務,始終未能產生一種名牌。隨著企業規模的不斷擴大,多種經營和品牌延伸是所有企業的戰略方向,但技術的滯后,給企業的業務擴大帶來更多的阻力。

技術培訓的根本任務是最大限度地調動員工的潛力,更好地完成生產任務,更快地發展壯大企業。培養適應企業生產實際需要的技術員工、更新生產技術是企業長期不懈的工作。培養員工,已成為企業生產的一個重要工作。

引導員工學技術,難點不在于技術本身,在于引導員工,樹立“藍領”觀念。員工在企業里生產,最深沉的渴望是多掙工資,多拿獎金,關注企業長遠發展的員工是少數。員工教育和培訓工作的目標是員工與企業最終在各方面達成一種辯正統一,員工的發展戰略同企業的發展戰略相一致,員工的目標同企業的目標相一致,員工的行動與企業的生產相一致,實現員工與企業共同進步,共享發展成果,榮辱與共。

在工作方法上,深入員工,調查研究,了解員工的需要和學習技術熱情低的個人心理因素,因人制宜,為員工提供具體、可行、有效的幫助,做到有針對性和實效性,根據企業生產中顯露出的不足、技術薄弱環節、技術難關、產品質量、成本控制等生產需要、對技術員工提出學習要求,有針對性地開發各工藝、新技術。在組織培訓工作上,堅持培訓與生產相結合,中心工作和經常性工作相結合,突擊性和經常性相結合,分散性和和集中性相結合,多方面地開展工作。在工作目標上,追求明確、具體的效果,要完成一樣工作任務,實現一項目標,讓員工的技能在每一次培訓中得到進步,在生產實踐中不斷進步,保障企業的技術始終提高進步。

在工作思路上,尊重員工的個人意愿,人生選擇,熱心為員工做好學習服務,幫助解決員工在生活上的困難,在技術人才的待遇方面,與企業多做溝通,實行技術等級考評制度;在獎金分配方面對技術骨干給予傾斜,一些員工不能解決的問題,工會需要多方面全力協調,為員工學技術提供多方面的支持。建立職工圖書屋,技術資料室,訂閱專業技術資料,為員工學習技術知識搭建平臺,請專家現場指導,請技術能手示范,讓員工能夠相互交流,相互學習,相互促進。員工技術培訓的力度,決定了企業技術的強弱。

第9篇：員工學習培訓制度范文

關鍵詞：路橋施工企業 培訓 問題 對策

隨著路橋施工市場的競爭不斷加劇，越來越多的企業認識到人才的重要性，培訓是人才培養的重要途徑。路橋施工企業有著流動性和分散性的特點，人員構成復雜，人員素質參差不齊，員工教育培訓工作一直是路橋施工企業的一個重點和難點問題。

一、目前員工教育培訓存在的問題

1．對培訓的重視程度不夠。路橋施工企業對員工教育培訓通常不夠重視，“重生產、輕培訓”的現象比較普遍。培訓工作無論是在數量上、質量上都不能很好地適應生產經營的需要。主要表現在：企業為降低成本，往往削減培訓經費；企業為精簡機構、人員，教育培訓專職管理人員一減再減；企業過分強調短期效益，使得培訓流于形式而不能合理開發員工潛能；培訓往往不是“硬任務”，可長可短，可有可無。

2．缺乏有效的培訓激勵制約機制。路橋施工企業的員工培訓工作，缺乏針對培訓的激勵和約束措施。主要表現在：很多企業員工參加培訓學習不但自費，甚至還要扣工資、獎金，導致員工的學習熱情下降；培訓學習往往與工資晉升、職務晉升關聯不大，無法真正調動員工學習的積極性；員工參加培訓學習往往是聽命于行政命令，約束作用非常有限。

3．培訓師資力量薄弱。路橋施工企業的培訓師資力量一直是困擾企業培訓工作開展的主要問題之一。培訓老師主要包括企業內培訓機構的專職老師和企業內部專家擔任的兼職老師。專職老師缺乏實踐經驗，講課容易照本宣科，而內部兼職老師又知識更新慢，在授課技巧方面也有一定缺陷。

4．工學矛盾比較突出。路橋施工企業中員工主要分布在工程項目上，項目分布在全國各地，甚至有的項目在國外。而項目的施工工期通常非常緊，員工集中學習的機會非常有限，一旦工作忙一點就顧不上參加培訓學習，這樣的工學矛盾非常突出。

二、員工教育培訓管理的建議與對策

1．轉變觀念，從戰略高度重視培訓工作。路橋施工企業要充分認識到培訓不僅能夠調動員工的工作積極性，發揮主動性和創造性，滿足其自身發展的需要，還能夠促進企業的知識累積和創新，為公司的發展提供有力保障。企業各級領導一定要從思想上進行轉變，把培訓當成重要的投資，這種投資既是員工個人成長的需要，更是企業發展的需要。因為任何設備的投入產出是非常有限的，而人的潛能是無限的，員工素質和能力的提高才是企業效益增長最有效的方法。

2．建立健全培訓的激勵制約機制。建立健全培訓的激勵制約機制是搞好員工培訓的重要保證。首先，要將員工教育培訓工作與員工職業生涯管理有機結合，建立以員工職業生涯發展為核心的教育培訓體系，有針對性地制定員工的培訓與開發方案，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業績效提高的雙贏局面。其次，要把培訓當成一項福利，讓真正有能力的人獲得更多培訓和提高的機會。再次，要把培訓與企業的其他人力資源制度緊密地結合起來，將參加培訓作為職稱評定、崗位晉升等的重要參考條件，讓每一位員工意識到培訓的重要性。

3．加強專兼職教師隊伍的建設。路橋施工企業要堅持教師專兼職相結合，全力建設以專職教師為骨干、以兼職教師為主體的高素質培訓師資隊伍。企業培訓機構的專職教師要經常深入基層，親自參與一線施工，真正熟悉和了解路橋施工過程中的新設備、新技術和新工藝等，不斷提高專職教師的實際操作能力和水平。同時，選聘一批實踐經驗豐富、理論水平和技術水平較高、具有多年從事經營管理或科研實踐的優秀經營管理人才或技術專家擔任兼職內部培訓師，定期派往高校、科研機構、優秀企業學習、進修，提高理論水平。

4．多措并舉，緩解工學矛盾。緩解路橋施工企業工學矛盾，要從計劃安排、培訓手段等方面下功夫。首先，根據項目施工的特點，盡可能地在生產淡季、冬休等時段安排更多培訓。其次，組織專兼職老師，送教上門，方便員工就地參加學習。再次，要加強培訓信息化建設，建立網絡在線學習平臺，實現隨時、隨地參加培訓和學習。

路橋施工企業一定要充分認識到員工教育培訓工作的重要意義，建立健全培訓的激勵制約機制，加強企業培訓資源管理，提高培訓效率。通過培訓工作的有效開展，增強企業向心力和凝聚力，提升企業核心競爭力，推動企業經營戰略目標的實現。

參考文獻：