工廠培訓建議精選(九篇)

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第1篇：工廠培訓建議范文

摘要：城鎮化每提高1個百分點，就要有1000萬農村人口進入城鎮，到2020年，預計有7000萬農村勞動者進入城鎮就業，這迫切需要通過“農村勞動力轉移培訓”來提高他們的素質和技能，以加快他們的轉移就業。高職院校應充分利用自己的優質資源，抓住這一契機，參與這一培訓工程。常州工程職業技術學院結合自身所處區域和培訓特色，從創新實訓基地和師資隊伍建設、開發職業技能培訓包、承辦技能大賽、加強政-校-企合作四方面探索出了較為成功的培訓舉措，取得了顯著的“農村勞動力轉移培訓”成果，為我國高職院校開展此類培訓提供了有益的借鑒。

關鍵詞 ：高職院校；農村勞動力；轉移培訓

基金項目：2014年常州科教城（高職教育園區）院校科研基金項目“高職高技能人才培訓服務蘇南現代化示范區建設研究”（項目編號：K2014322）；常州工程職業技術學院2013年院級教育研究重點課題“高職院校參與區域高技能人才培訓的實踐研究”（項目編號：13JY004）

作者簡介：劉巧云，女，常州工程職業技術學院制藥與生物工程技術系教授，主要研究方向為高職教育。

中圖分類號：G712文獻標識碼：A文章編號：1674-7747（2015）02-0040-02

高職院校不但擁有優質職業教育資源，而且培訓質量和效果也是一流的。因此，他們更應發揮自身優勢，開展更多的農村勞動力轉移培訓，既是高職教育服務于經濟社會發展的責任，又是高職院校自身發展的迫切需要。［1-2］當前，高職院校如何充分利用自己的優質資源，抓住各區域“農村勞動力轉移培訓”這一契機，是高職院校面臨的重要機遇和重大挑戰。

筆者所在的常州工程職業技術學院，結合自身所處區域和培訓特色，近年來參與了地處長三角的常州市的“農村勞動力轉移培訓”，探索出了較為成功的培訓措施，在社會職業技能培訓方面取得了顯著的成果，培養了一大批高素質、高技能應用型人才，2009年，被常州市授予“常州市社會辦學（非學歷教育）A級單位”的榮譽稱號；2010年，被江蘇省化工行業協會評為“社會培訓先進單位”。下面以常州工程職業技術學院為例，闡述在“參與農村勞動力轉移培訓”中進行的實踐舉措，為我國高職院校開展此類培訓提供借鑒。

一、創新實訓基地和師資隊伍建設，完善培訓條件

農村勞動者所掌握的技能水平不高，在就業中勢必與企業需求形成差距，針對這一特點，大力建設良好的實訓基地和雄厚的師資力量，成為贏得政府和企業青睞的基礎條件，也是培訓可持續發展的基本保障。

（一）加大投入，創新實訓基地建設

學院積極探索實訓基地建設新模式，創造性地提出了“四結合、六合一”實訓基地建設理念（即校內與校外結合，仿真與實操結合，理論與實踐結合，小試與放大結合；車間與教室合一，教師與師傅合一，學生與學徒合一，作業與產品合一，教學與科研合一，服務與創收合一）和“SHER”的實訓基地建設原則，即體現安全、健康、環保、真實。加強實訓裝置的研制，由學院自主設計研制的流體輸送、傳熱實訓、化工管路拆裝實訓裝置獲得國家專利，并向全國兄弟院校推廣使用。目前，已建成38個實訓中心（基地），250余個實驗實訓室，實踐場所建筑面積達10萬余平方米。其中，新型材料與建筑技術實訓基地為國家級實訓基地，焊接與檢測技術、化工與分析測試、生物制藥生產性實訓基地為省級實訓基地。先進的儀器、裝備，真實的實訓環境，優越的實訓資源，開放共享的運行機制，為開展培訓夯實了硬件基礎。

（二）鼓勵深造，加強師資隊伍建設

在加強硬件建設的同時，學院還積極注重師資隊伍等軟件建設，連續幾年派出大量教師到國內外參加各類師資培訓和進修，如派焊接專業、計算機專業教師等30多名到德國、澳大利亞培訓；派出近100名教師參加省職業技能鑒定考評員培訓，學院職業技能培訓鑒定中心已擁有近130名國家職業資格考評人員（其中高級考評員37名）；每年派出教師到相關企業一線進行崗位實踐，提高他們的實踐經驗，成為雙師型教師，目前雙師型教師占教師總人數的70%，大大提高了社會培訓師資的教學能力和水平，深受學員的好評；專門引進長期化工、機械、建筑等行業的、具有工程師或高級工程師職稱的企業一線技術人員，擔任培訓的實踐指導教師。因此，學院建立了一支專業覆蓋面全、培訓層次較高、職業能力較強的師資培訓隊伍，為開展培訓奠定了軟件基礎。

二、開發職業技能培訓包，構建社會服務平臺

由于一些農村勞動力轉移培訓缺乏針對性和就業導向性，導致培訓內容不能滿足當前勞動力的社會、企業的需要［3］，為此，學院在擁用良好的實訓條件和雄厚的師資力量的基礎上，還開發了具有特色的職業技能培訓包。［4］培訓包的開發過程，是一個融合設計、論證、制作、實施和反饋的循環過程：首先根據常州市非學歷教育機構辦學水平分等定級評估材料的要求，邀請教育部門權威專家擔任培訓包總設計師，由他們具體指導，提出詳實的教學計劃、教學大綱、授課計劃等項目的規范要求，再由全體專業教師全程參與，建立實用合理的理論教學模式和實訓教學方法，然后由專家進行階段審核修改，最終形成一個集項目實施、過程管理和意見反饋為一體的培訓包。

培訓包的開發，構建了一個有效的社會服務平臺，提高了“農村勞動力轉移培訓”的針對性和可操作性，高職院校從根本上提高了培訓的服務水平，滿足了農村勞動者對專業技能教育多樣化的需求。

三、積極承辦技能大賽，提高培訓的社會影響

高職應將“承辦各類技能大賽”作為提高培訓社會影響力的重要抓手，爭取承辦各類技能大賽。早在上世紀90代初期，常州工程職業技術學院就與常州市總工會合作，舉辦企業職工技能比武，之后學院更是將承辦各類技能比賽作為開展校企合作的重要平臺。2005年以來，學院先后承辦了首屆全國化工職業院校化工操作工、化學檢驗工的技能大賽，全國賽事的成功舉辦，得到了政府部門和社會的廣泛贊譽，社會影響力不斷提升，繼而賽事發展為由職業院校學生和企業職工共同參加的國家二級賽事。2009年，學院承辦了第二屆全國石油和化工行業的“中控杯”化工總控工技能競賽（國家二級賽事），學院被主辦方授予“突出貢獻獎”。如今，學院常年與常州市總工會、人社局、環保局等部門合作，每年承辦各類企業職工技能比賽，有效地搭建了政校企合作的交流平臺，營造了“重尚技能”的良好職業氛圍，提高了承接“農村勞動力轉移培訓”的社會影響力。

四、加強“政—校—企”三方合作，實現多方合作共贏

區域政府制定了一系列職業技能培訓鼓勵政策，為高職院校指明了社會培訓發展方向與目標。高職應在借助政府力量的同時，充分利用企業的相關資源深化“農村勞動力轉移培訓”改革，使培訓更貼進合市場需求；企業在與學校合作中，通過獲得政府與學校的相關資源，達到提高職工素質和技能的目的。政府、企業、高職院校三方合作過程中實現多方共贏。

常州工程職業技術學院在政府的指導下全面鋪開“農村勞動力轉移培訓”工作，與常州、蘇州、無錫、南通等周邊區域的政府職能部門建立了長效的聯動機制，與眾多企業進行校企合作，量身定制開展各類個性化培訓。2009年以來，學院相繼開展“污染治理設施操作工、化工生產企業危險作業操作工、安全生產操作工”等培訓達100余班次，培訓農村勞動力3000人次，其中，還有400余人選擇了繼續教育，通過函授或網絡教育學習專業知識，獲得成人大專文憑，提高了培訓層次。學院被授予常州市首家“職業技能培訓鑒定先進單位”榮譽稱號。

由此可見，“政—校—企”培訓模式集大家之合力，平穩、快速、健康地推進農村勞動力轉移。就政府而言，建立健全了轄區用人單位用人制度，保證了就業準入制度的有效執行；就高職而言，培養了一批高素質技能型應用人才，發揮了服務社會經濟發展的作用；就企業而言，提高了員工的理論知識和操作水平，優化了用工結構，促進了企業發展。

參考文獻：

［1］陸秋.對高職院校開展農村勞動力轉移培訓的思考［J］.文教資料，2013（21）：104-105.

［2］張翠英，羅偉，熊芊.發揮高職院校優勢積極推進農民工培訓工程［J］.職業教育研究，2006（7）：21-22.

［3］鄭愛翔.農村勞動力轉移就業培訓現狀及提升策略——基于江蘇省的調查［J］.職業技術教育，2013（34）：69-75.

第2篇：工廠培訓建議范文

麥當勞快餐店創始人雷?克羅克，是美國社會最有影響的十大企業家之一。麥當勞公司曾有一段時間面臨嚴重虧損的危機，克羅克發現其中一個重要原因是公司各職能部門的經理有嚴重的作風，習慣躺在舒適的椅背上指手畫腳，把許多寶貴時間耗費在抽煙和閑聊上。于是克羅克想出一個奇招兒，將所有經理的椅子靠背鋸掉。使得這些經理紛紛走出辦公室深入基層，開展“走動管理”，及時了解情況，現場解決問題，終于使公司扭虧為盈。

肯德基：用“特別顧客”監督分店

美國肯德基國際公司的子公司遍布全球60多個國家，達9900多個。然而，肯德基國際公司在萬里之外，又怎能相信子公司能循規蹈矩呢?

一次，上海肯德基有限公司收到了5份總公司寄來的鑒定書，對他們外灘快餐廳的工作質量分3次鑒定評分，分別為83分、85分、88分。公司中外方經理都為之瞠目結舌，這3個分數是怎么評定的?原來，肯德基國際公司雇傭、培訓一批人，讓他們佯裝顧客潛入店內進行檢查評分。這些“特殊顧客”來無影去無蹤，這就使快餐廳經理、雇員時時感到某種壓力，絲毫不敢疏忽。

比奇公司：“勞動生產率會議”

為了扭轉勞動生產率日益下降的趨勢，美國比奇飛機公司從20世紀80年代中期建立了“勞動生產率會議”制度。公司從9000名職工中選出300名作為出席“勞動生產率會議”的代表。

當某一職工想提一項合理化建議時，他就可以去找任何一名代表，并與該代表共同填寫建議表。當這個提議交到“勞動生產率會議”后，由領班、一名會議代表和一名勞動生產率會議的干部組成的小組負責對這項建議進行評價。如果這個小組中的兩個人認為該建議能提高勞動生產率并切實可行，則提建議者可得到一筆初審合格獎金。接著由“勞動生產率會議”對上述建議進行復審，復審通過后，即按該建議產生效果大小給提議職工頒發獎金。這項制度給公司帶來了巨大效益。

韓國精密機械株式會社：“一日廠長制”

韓國精密機械株式會社實行了這一獨特的管理制度，即讓職工輪流當廠長管理廠務。一日廠長和真正廠長一樣，擁有處理公務的權力。當一日廠長對工人有批評意見時，要詳細記錄在工作日記上，并讓各部門的員工收閱。各部門、各車間的主管得依據批評意見隨時糾正自己的工作。這個工廠實行“一日廠長制”后，工廠的向心力增強，工廠管理成效顯著，開展的第一年就節約生產成本300多萬美元。

美國汽車公司：總裁桌上不同顏色的公文夾

美國汽車公司總裁莫端要求秘書給他的呈遞文件放在各種顏色不同的公文夾中。紅色的代表特急，綠色的要立即批閱，桔色的代表這是今天必須注意的文件，橘色的則表示必須在一周內批閱的文件，白色的表示周末時須批閱。黑色的則表示是必須他簽名的文件。

法國斯太利公司：工人“自我管理”

該企業根據生產經營的要求和輪換班次的需要，把全廠職工以15人一組分成16個小組，每組選出2名組長，一位組長專抓生產線上的問題，另一位組長負責培訓，召集討論會和做生產記錄。廠方只制訂總生產進度和要求，小組自行安排組內人員工作。小組還有權決定組內招工和對組員獎懲。該廠實行“自我管理”后生產力激增，成本低于其他工廠。

第3篇：工廠培訓建議范文

1、 分層而治。從工廠組織、人員、工廠制度、后勤、薪酬、溝通、績效等方面管理要有不同的思路和方法。

2、 以員工為本。在培訓、薪酬、保險、吃住上給予員工適當補助，及時與員工溝通交流來解決員工實際生活中遇到的問題。

3、 重視技術人員。要讓員工形成科技是第一生產力的認識，鼓勵員工外出學習，提升自我水平和業務能力。

4、 要及時反思。可以經常召開車間會議，鼓勵員工發言，提出一些對工廠發展有幫助的建議。

（來源：文章屋網 ）

第4篇：工廠培訓建議范文

在斯洛伐克共和國首都伯拉第斯拉瓦（Bratislava）北面綠色的山坡上，蜿蜒地坐落著大眾汽車新設立的一家工廠，現在工人正踴躍向生產經理提出各種有利生產的建議，其中要求緊急維修組進駐工廠內以便更好實施維修的建議得到了生產經理Holger Nestler的認可。回到大眾汽車位于德國沃爾夫斯堡（Wolfsburg）的總部，那里的工會老板卻給了同樣的建議一個“No”，認為它并不適合大眾設在德國的工廠。

如今的伯拉第斯拉瓦真可謂風光無限，斯洛伐克人不久前剛剛贏得了奧迪新款Q7運動多用途車（SUV）的生產權，西歐的廠家成為它的手下敗將。年產25萬輛車的伯拉第斯拉瓦工廠是大眾汽車全球42家工廠中利潤最高的，它的低勞動力成本、柔性的生產線和充滿干勁的團隊讓來自汽車王國的老板們信任有加。大眾德國工廠工人薪金接近50美元一小時，但在斯洛伐克，工人薪金只有每小時6美元，每周的工作時間也比前德國工人長，達到了40小時。這令大眾每年的人力成本節省達18億美元之巨。

汽車廠商的投資天堂

對于歐洲汽車工業來講，原有的“鐵幕”國家正成為投資天堂。在那里，熟練的勞動力唾手可得，工作時間不受限制，工廠可以每周連續24小時運轉。當地政府給予了投資商極為優惠的條件，首批進駐東歐的車廠除了大眾的伯拉第斯拉瓦工廠，還有通用汽車位于波蘭格利維采（Gliwice）的歐寶（Opel）車廠，兩者都是上世紀90年代建立或實施改造的。5月30日，豐田與標致雪鐵龍的合資工廠開工，這個耗資18億美元的車廠每年將生產出30萬輛汽車。豐田的合資伙伴標致雪鐵龍還將于明年在斯洛伐克的特拉納華（Trnava）設立一家工廠，生產小型汽車，該舉措將給當地帶來3千個就業機會。

如今已開始有人用“東方底特律”（Detroit East）來形容東歐車業冉冉升起的榮景。從華沙出發，一直延伸到布加勒斯特的長長走廊，是世界上成長最快速的汽車工業中心之一，其規模和速度僅次于中國。自1995年起，10年間，世界各大汽車廠和它們的零部件供應商共在東歐投入了240億美元，投資國包括：捷克、斯洛伐克、匈牙利、波蘭、羅馬尼亞等。這些車廠生產的廉價汽車將會源源不斷地運到西歐市場進行銷售，那里的年汽車銷量達1450萬輛，而與此同時中東歐的汽車銷量只有100萬輛。

如今大多數汽車廠都以在東歐或土耳其設有車廠為榮。明年這些車廠將生產出230萬輛汽車，2010年的產量有望達到380萬輛。僅捷克和斯洛伐克兩國，汽車產量到2006年就將達到2百萬輛。盡管只有540萬人口，但斯洛伐克卻以每六人生產出一部車而獨占鰲頭，成為世界人均汽車產量最高的國家。它吸引投資者的措施包括低稅率、政府改善高速公路的承諾等等。

角逐低成本

現在大眾汽車是斯洛伐克最大的出口商。從大眾伯拉第斯拉瓦工廠驅車10分鐘，便來到了一處被當地人稱作“好萊塢勝地”（Hollywood Hills）的處所，在那里，精心修葺的花園環繞著一間間精美雅致的房屋，伴隨著外來投資的增加，斯洛伐克新興的經理階層也在不斷擴大。在大眾工廠的不遠處，是一個私人會所，里面游泳池、網球場、高檔餐廳等應有盡有。在工廠工作的員工，隨著資歷的增長，其薪資也將上調，從420美元/月上升到840美元/月，相當于斯洛伐克國民人均收入的二倍。

無疑，歐美廠商的“東移”意味著巨大的培訓費用。通常一個新工廠從開工到生產符合廠商要求需要一到兩年。但東歐工人良好的教育素養和極強的進取心，仍令西方車商的投資計劃受益匪淺。“他們改善生活的愿望極強烈，很多人想要買車和擁有更好的住房”，Delphi公司電子業務負責人Stefaan Vandevelde說。

現在低成本制造模式不僅影響著東歐，也在汽車工業這一西歐最大的工業領域掀起了波瀾。汽車占據了整個西歐國內生產總值的3%。眼下西歐汽車業的勞動力成本達到29美元一小時，在世界上也是數一數二的。而在中東歐，工人的收入是每小時3到6美元。隨著中國生產的本田車源源不斷地涌入歐洲市場，圍繞著成本的競爭將大大加劇。“如今歐洲在覺醒，她已經意識到，這絕不僅僅是斯洛伐克和德國之間的一場競爭，它同時也是整個歐洲和中國之間的一場競爭”，大眾汽車的Schmall說，“而歐洲的唯一機會，是利用中東歐國家的低成本制造優勢。”

那么廠商東移是否意味著西歐車廠的厄運即將到來？眼下無論豐田、現代、標志還是雷諾，它們都堪稱西方汽車工業最強大的競爭者，但在不遠的將來，那些低效率的工廠將率先被淘汰出局。法國標致雪鐵龍集團計劃在未來的18到24個月，利用東歐汽車工廠生產出50萬輛汽車，位于科林（Kolin）和特拉納華的新工廠將為這個法國汽車巨子節省1.87億美元的勞動力成本（稅后）。

漸漸逼近的現實

從另一方面講，“東方底特律”的崛起，也為汽車廠商在與工會代表的談判中爭得了籌碼。對通用汽車的德國工人來講，波蘭格利維采工廠生產同級別轎車只需600～700美元一輛已不是秘密。如今對生產將轉移的擔憂讓歐寶波鴻（Bochum）工廠的工會領導在去年與資方的談判中不得不壓低價格，同意資方提出的將工資鎖定至2010年的建議。而作為回報，通用汽車同意將Zafira車的大部分生產放在德國。“如今的一切在兩年前根本無法想象”，Delphi公司歐洲事務總裁Volker Barth說，“不用加薪，人們自然愿意和你討論周末加班的事情。”

在汽車產業“東移”的浪潮中，歐洲高達1600億美元的汽車零部件工業可謂首當其沖，僅在德國，就有10萬個工作崗位轉移到海外。與占汽車生產總成本10%～15%的勞動力成本相比，在汽車零部件廠商的總成本中，勞動力成本所占比率高達20%～40%。現在來自汽車廠商不斷壓低訂購價格的壓力，讓絕大多數零部件廠商“義無反顧”地走向了東歐。在羅馬尼亞錫比烏市（Sibiu），Continental公司的經理們遇到了熱情接待他們的市長，同樣令人心動的還有成批的技術工人、高水準的學校和豐富的土地資源。這個漢諾威的汽車零部件廠商終于在2003年9月作出決斷，同意投資2400萬美元在錫比烏市建立汽車電子廠和研究實驗室。

誠然，這一巨大的成本“鴻溝”將不可能永遠維持下去。Delphi和Nuremberg已經把它們的部分勞動密集型產業轉移到了烏克蘭、白俄羅斯和俄羅斯等國。與捷克每年上升10%的勞動力成本相比，烏克蘭的人力成本只有1.8美元一小時。然而現在就說東歐的優勢地位將被取代還為時尚早，采用最新生產技術的工廠將給東歐帶來持續的競爭優勢。

第5篇：工廠培訓建議范文

根據康寶家具有限公司公司運行情況，主要存在下面幾個問題：一是已啟用ERP系統進3年時間，還出現手工單，如部分飾品及裝修材料手工開單無電腦跟蹤數據，導致報表數據的準確率有影響；二是系統的基礎資料建立極不完善，產品的相關信息都沒有，給銷售工作帶來不便；三是所有五金廠產品訂單完成情況跟單員做不了跟蹤，每個定單均需電話至五金廠跟單查詢；四是跟單員處理售后不專業，沒有系統性及可執行性的流程，造成經銷商對公司售后極其不滿；五是跟單流程繁瑣，做了很多不必要的工作，導致工作效率低；六是跟單的考核機制沒有實行，跟單對工作中所產生的工作失誤不重視，七是甚至有事不關己的表現，按訂單生產的產品滯留在公司倉庫，各工廠倉庫存放的訂單已完成產品。1、內部原因，同一訂單或是要求同時出貨的產品不能齊套。2、外部原因，客戶貨款支付不及時。3、問題涉及點：訂單是否與客戶達成交期約定，達成方式？每一份訂單就是一份合同，它包含的內容必定有產品、數量、價格、交期、付款方式幾項內容，價格、付款方式大多在年度合同中約定，日常訂單則只需確定具體產品、數量、交期。八是客戶選擇性出貨——客戶僅挑當下需要的貨出，先期訂單的產品存放在公司；九是新店開業貨品不能一次性發齊，影響開店效果。

二、未來工作重點或建議

建議之一：主要由相關部門開發部和生產部完成，客服部協助，產品的圖片、尺寸、正常搭配方案，產品的賣點，全部需要錄入ERP系統，錄入由開發部完成，產品的立方數。

建議之二：將此基礎資料錄入ERP系統，建議由各工廠完成，每個工廠將現有保留款全部建全，以便跟單員更熟悉產品，并做到電話營銷的效果，與達到最終服務好客戶并提高銷量的目的。

建議之三：在售后工作流程上，建議增加售后工程師1名

重點之一：強化客服部員工業務培訓

重點之二：實行跟單績效考核制

重點之三：加強內部管理

三、本人工作計劃

（一）系統研發管理

1、部門聯動、引進研發。延續2011年系統研發思路，適應公司業務需求，不斷完善ERP系統，進行跟進研發。

2、加強研發管理。出臺系統研發管理的基本制度，包括系統操作規范等流程，提高研發、使用、推廣的時效性、規范性、科學性。

（二）客戶營銷管理

1、明確目標，推進分層管理。明確重點客戶按個人、公司分為中高端、戰略型客戶，下發了《客戶營銷考核方案》，確立了中高端客戶衡量標準，開展客戶維護工作。

2、加強聯系，按月通報進度。按月通報客戶營銷進度。同時加強與客戶聯系，對營銷成績較好和較差的員工進行管理，收集成功經驗和存在的困難，并進行及時指導幫助。

3、獎懲兌現，實施激勵措施。制定《2015年重點客戶營銷激勵方案》，分配一定的任務，按月考核，獎優罰劣，對完成中高端營銷目標任務的員工進行獎勵。

4、組織客戶聯誼會，提高客戶忠誠度。定期組織黃金客戶召開異地聯誼會，加強交流、宣傳我公司企業文化，進一步增進與客戶間的情誼。

5、加強市場調研。通過會議、調研等多種形式，加強聯動，充分整合專家、部門之間、部門與公司之間人力、信息資源優勢，提高調研質量。經過針對性調研，全年形成調研文章篇，

（三）客戶經理培訓

為了進一步提升員工富合素質，組織客戶經理培訓次，培訓客戶經理及營銷骨干員工要超過人次。培訓內容主要為市場營銷、公關禮儀、營銷技巧等，并且確保培訓質量。

（四）內部管理方面

1、細化工作內容，增強團隊協作及效率。在繼續各項內部基本制度的基礎上，細化了我部工作內容，工作分工更明晰，實行工作責任制，增強了團隊協作及提高了工作效率。

2、加強紀律管理，增強員工紀律意識。進一步嚴格了作息制度、請銷假制度、工作日志評審。通過加強管理，增強了員工遵守紀律的意識。

(五)挖掘市場潛力,加大營銷力度,促進公司更快發展.

隨著市場經濟的發展,同行業競爭異常激烈,其他家具生產廠商對市場的蠶食和分流,搶占市場份額已成了生死攸關的關鍵問題.為盡快適應市場需求要求,我們將加強市場調查與分析,挖掘網絡和市場潛力,有針對性地開展"親情1+"和長話回流活動,全力發展寬帶業務,贏得新的競爭優勢.要加大營銷隊伍的素質培訓,經過多次營銷培訓,讓員工走出去客戶走進來,促進公司各項業務的快速發展.一是要在"保存量"上下功夫.要徹底擺脫"重數量,輕質量"的舊觀念.三是結合當前市場同質競爭異質替代的競爭形勢,要從"奪分流"上入手,對一些高端客戶進行一對一營銷,搶占市場份額,提升公司整體效益。

(六)建立長效機制,不斷提高客戶服務水平

第6篇：工廠培訓建議范文

2005年11月5號，瓦萊羅煉油廠正處于維修期間。維修過程中有2名工人喪生，原因是他們進入了一個反應器，那是一個充滿氮氣的密閉空間。

事故調查

美國化學品安全委員會（CSB）對這起事故進行了調查，并了附帶安全建議的調查報告。事實上，對CSB而言這不是個新問題。CSB早在2003年就調查過氮氣窒息的危險并過安全公告，那份公告識別了發生在1992年到2002年間的85起氮氣窒息事故，共計造成80人死亡，50人受傷。

這起事故的發生再次表明，企業并沒有讓工人完全意識到氮氣窒息的危險性。

我們呼吸的空氣中有21%是氧氣，當工作環境中氧氣含量低于19%時，作業人員就堅持不了多久。

在大多數的煉油廠和化工工廠里，當使用氮氣等惰性氣體清除管道和設備中的氧氣時，就形成了危險的低氧環境，這樣的環境足以讓工作的人員受困其中，而后發生死亡事故。

Tee Guidotti博士是一名t師，在喬治華盛頓大學環境和職業健康系任職。他是這樣描述缺氧環境對一個人的影響：事實上人員在進入到缺氧環境的那一刻起就受到影響了，當缺氧的空氣開始進入肺部時，流向大腦的血液中的氧就開始下降，從而影響大腦的判斷力，進而影響身體的協調性，也就是肢體受支配的能力。之后，人員會跌倒而且失去意識；或是失去判斷力找不到出去的路，而造成死亡。

在CSB的有關瓦萊羅煉油廠事故調查報告中，強調了在低氧環境下工作，嚴格的安全措施的重要性。作業人員不僅僅是在密閉空間中有危險，在氮氣等惰性氣體流出的開口附近也會有危險。

事故經過

瓦萊羅煉油廠的R1號加氫裂化反應器進行停車維護，連接該反應器的一個大型管道彎頭已經被拆卸了，在平臺的中間形成了一個大型鋼螺栓包圍的開口，作業人員用紅色膠帶纏繞螺栓并用膠合板和塑料蓋住了開口，這樣氮氣流入反應器，然后從覆蓋的開口流出。

工廠的人員在設備附近掛了一個標志，上面寫著：危險的密閉空間 未經許可請勿入內，然而沒有貼出任何明確的關于氮氣危險的警告。

Matrix承包商的一組人員收到了一份瓦萊羅的許可證，去安裝拆卸下來的管道彎頭。可是這份安全工作許可證沒有警告該小組反應器內充滿了氮氣，許可證中對氮氣清掃項目標注的是“不適用”。

于是，2名承包商的工人移除了膠合板蓋，并且清掃了開口周圍的凸緣。1名工人注意到有一卷管道膠帶在反應器下方1.5 m處。這個發現也給小組帶來了新的問題，因為這卷膠帶會導致反應器不能通過瓦萊羅工廠的清潔檢查。所以他們需要在安裝彎頭之前把膠帶清除掉。

可是，進入反應器去拿掉膠帶需要經過專業的培訓，并且要有合適的裝備，同時要請瓦萊羅工廠開出受限空間進入許可證，整個程序需要花幾個小時才能完成。這將會延遲彎頭的安裝，而安裝需要在夜班結束前完成，當時時間已經過半了。另外一個原因是，搬運彎頭的起重機當時剛好有空，可以使用一小段時間。

作業人員為了避免延誤時間，1人站在開口附近，用一根長軟線試圖勾起那卷膠帶，但是他嘗試了幾次都沒有成功。后來，這名員工為了更加靠近膠帶，他坐在開口凸緣上，并將雙腿懸在里面，但仍不能勾起膠帶卷。

基于現場情況，CSB推測接下來發生的事可能有如下兩種情形：

第一種情形是：這名工人下到反應器內去快速抓住膠帶卷，然后旁邊的工頭放進梯子讓他爬出來。但是他下到反應器后，吸入了里面的純氮。由于缺氧，他很快就倒下了。

第二種情形是：在凸緣上的這名工人從開口彎下身體試圖靠近膠帶卷。可是，在那時他要么意外滑入了反應器內，要么吸入了開口附近的缺氧空氣，失去意識然后滑落了進去。

后面發生的事情增添了悲劇的嚴重性，一名目擊者看見工頭和承包商管理員往反應器內看，遇難的那名工人躺在里面不省人事，工頭迅速將梯子放入反應器內，并且爬下去救他的下屬工人。然而他并沒有佩戴防護呼吸面罩，也由于缺氧而倒下了。

承包商管理員通過無線電報告了緊急情況，之后瓦萊羅管理人員拉響了警報，不久后公司應急救援人員到達現場，他們看見2名遇難者一動不動地躺在反應器內。

救援人員在開口處伸入一個手持儀表，顯示氧氣低于1% ，這足以讓人致命。于是，應急人員穿著空氣補給呼吸裝置進入了反應器內，使用救援吊索把倒下的人員搬了出來。此時，距離第一個工人倒下已經將近10 min。在試圖復蘇二人失敗之后，2人在醫院被宣告死亡。但是CSB認為，這2名工人在進入充滿氮氣的反應器之后的幾分鐘內就死亡了。

事故分析

CSB認為這起事故主要原因是，該公司的培訓計劃和工業規范操作指導書并沒有充分警告工人們在密閉空間內存在缺氧的危險。

從發生事故后現場拍攝的視頻也可以看到，反應器內部仍然可以看見那卷膠帶。這種情況下，工人可能會認為他能快速進出完成看似簡單的一個任務。但是安全專家警告那樣做是致命的，對任何工人而言，想要屏住呼吸進去再出來是相當危險的。因為，氮氣窒息的危害不僅限于密閉空間之內。

CSB事故調查的結論：

一是作業人員沒有嚴格執行工業安全指導書、瓦萊羅工廠安全程序，以及職業安全和健康標準，沒有充分識別在密閉空間之外開口附近的低氧危害。當人的臉靠近有氮氣外溢的容器的開口時，就不能夠呼吸到帶有正常濃度的氧的空氣，從而影響判斷力以致暈倒。

二是沒有設置警示牌和路障，對試圖進入低氧環境的工人們預先提供警示。CSB發現，在瓦萊羅工廠反應器的開口處貼出一個密閉空間警示牌，但是直到發生了事故以后，瓦萊羅公司才在工作區域周圍設置了路障，標志上寫著：“危險！氮氣/惰性氣體清掃進行中，缺氧環境未經授權請勿通過此處”。

三是人員培訓存在缺陷，如果工人們受過充分訓練，同時被告知了正確程序，那事故就不會發生。當1名工人進入了缺氧密閉空間暈倒時，如果其他工友們沒有適當的呼吸和營救裝備，那只會再一次上演悲劇，將會導致多人死亡。

因為當這樣的事情發生時，有個人倒下了，其他工人們無不感覺到一種想要救他的強烈的人類沖動，所以他們沒有使用自給式呼吸器，也沒有用空氣補給，就盲目進入受限空間施救，最后他們自己也成了遇難者。

在CSB調查之后，提出了幾條安全建議給瓦萊羅煉油廠。

第7篇：工廠培訓建議范文

關鍵詞：雙孢菇；工廠化生產；生產現狀；對策

中圖分類號 S63 文獻標識碼 A 文章編號 1007-7731（2017）10-0068-03

雙孢菇是目前世界上栽培最廣、產量最高、消費量最大的一種食用菌。據報道雙孢菇含有豐富的蛋白質、多糖、維生素和不飽和脂肪酸，除了具有較高的營養價值外，還具有良好的醫療保健作用。雙孢菇所含的油酸和亞油酸具有降低血脂的作用；雙孢菇所含的多糖類物質具有抗癌作用，用雙孢菇罐藏預煮液制成的藥物對醫治慢性肝炎、肝腫大、早期肝硬化有顯著療效；經常食用雙孢菇，可增強機體免疫力，調節人體代謝功能，預防和治療高血壓、冠心病等多種疾病。所以雙孢菇深受世界各國人民的喜愛，目前已成為世界性栽培的食用菌品種。栽培方式和技術也從最初的利用自然條件，培養料一次發酵栽培雙孢菇，發展到利用標準化菇房，培養料二次發酵栽培雙孢菇，到近年來世界各地迅速發展的利用先進的菇房設施和設備，培養料隧道二次發酵工廠化生產雙孢菇。如美國、法國、荷蘭和巴西等發達國家，雙孢菇栽培均采用工廠化生產，而且專業化和機械化程度很高。

我國的雙孢菇生產在20世紀90年代前，主要是利用農村廢舊房舍及簡易菇棚，自然條件下培養料一次發酵栽培雙孢菇，而且幾乎是手工操作，家庭作坊式。生產設施簡陋，生產技術落后，產品質量差。隨著改革開放和社會經濟的發展，我國部分地區的雙孢菇生產單位也引進了國外先進的雙孢菇工廠化生產設備和技術工，主要的生產區域是山東、福建、江蘇、遼寧、河南等地，約占國內雙孢菇工廠化生產總量的80%以上。引進方式有全套引進國外的先進設備及技術工藝和借鑒國外的研發設備和技術工藝，結合當地生產條件創新應用兩種方式，因此各地的生產水平參差不齊。

安徽省雙孢菇工廠化生產水平相對落后，生產單位屈指可數，阜陽市雙孢菇工廠化生產單位更是寥寥無幾。安徽多多利農業科技有限公司，作為阜陽唯一一家食用菌工廠化生產單位，于2015年開展了《利用農業廢棄物工廠化生產雙孢菇》的項目研發。該項目從山東購置雙孢菇生產設備，借鑒國內外先進生產經驗和技術，結合本地生產條件，建立了單間栽培面積約600m2的現代化菇房12個，同時配套建設一次發酵隧道和二次發酵隧道各1個，以小麥秸稈和雞糞為主要原料，通過培養料隧道一次發酵和二次發酵，不受氣候條件限制，周年生產雙孢菇，實現年產1000t鮮菇的工廠化生產。通過近幾年的生產實踐，結合對國內外雙孢菇工廠化生產情況的考察和了解，我們深刻體會到，阜陽雙孢菇工廠化生產具有很大的發展潛力和優勢，但目前生產中仍存在一些問題。現就目前生產現狀提出對策和建議。

1 當前阜陽雙孢菇工廠化產業發展的優勢條件

1.1 有較好的政策環境 為解決秸稈廢棄和焚燒帶來的資源浪費和環境污染問題，實現秸稈的資源化再利用，近期國家出臺了《“十三五”秸稈綜合利用實施方案指導意見》明確指出：“持續推進秸稈肥料化、飼料化、燃料化、基料化和原料化，堅持秸稈綜合利用與農業生產相結合，大力發展以秸稈為基料的食用菌生產，加快建設現代高效生態農業”。安徽省及阜陽市也出臺了相應的政策措施，如《阜陽市2017年秸稈綜合利用提升工程實施方案》，要求重點推廣能夠充分消耗農作物秸稈的種植模式，繼續實施以食用菌栽培為重點的秸稈基料化利用，優先扶持年生產規模達到10萬代（瓶）以上的食用菌菌種場或年商品化食用菌生產規模達到3萬m2（袋、棒、包）以上的企業、合作社、專業種植大戶。同時鼓勵有機肥廠收購食用菌廢料，生產有機肥實現循環利用。該方案還被首次納入民生工程，并把秸稈綜合利用情況納入縣市區黨政領導班子和領導干部的經濟社會發展政績考核內容，可見當地政府對秸稈的資源化再利用的重視程度。以麥（稻）草和畜禽糞便為主要原料的雙孢菇工廠化生產，既實現了如下生態循環，秸稈（飼料化）―畜禽―畜禽糞便+秸稈（基料化）―雙孢菇―菌渣+廢料（肥料化）―有機肥―農作物―秸稈，又充分消耗了農作物秸稈，正符合這一政策的要求。

1.2 有豐富的原料資源 我國是農業大國，農作物秸稈資源非常豐富。據統計全國年產各類農作物秸稈共計9億t左右，年綜合利用量為7.2億t左右。盡管秸稈利用途徑不斷拓展，綜合利用率已達80%，但用來生產食用菌基料的秸稈不足3%，仍然處于開發利用的起步階段。阜陽是農業大市，農作物種類很多，年產各類秸稈700萬t，目前小麥是我市最主要的農作物，全市常年種植面積約48.67萬hm2，分布在全市各個縣市區，年產小麥秸稈共計350萬t，約占秸稈總量50%，但用于雙孢菇生產的只有5000t，僅處于開發利用初步階段。又由于小麥秸稈作為燃料燃燒值相對較低，目前在阜陽除了直接還田外，其他高附加值的開發利用較少。多年來，大量的小麥秸稈露地焚燒和隨意堆放，不僅浪費了資源，而且造成了環境污染。為了保護大氣環境和耕地安全，近年來，當地政府出臺了相關政策措施，禁止焚燒小麥秸稈，鼓勵小麥秸稈就地還田。但小麥秸稈連年大量的就地還田，又可能帶來或加重小麥病蟲害的感染。另一方面，隨著畜禽養殖的蓬勃發展，每年產生大量的畜禽糞便，對這些畜禽糞便處理不當同樣造成資源浪費和環境污染。所以雙孢菇工廠化生產，不僅周年為市場提供新鮮的雙孢菇產品，滿足人們的消費需求，而且可以消耗大量的小麥秸稈和畜禽糞便，節約資源，保護環境，真是功在當代，利在千秋，是實現農業可持續發展的有效途徑和必然選擇。

1.3 有潛在的巨大消費市場 我國是食用菌生產大國，據報道目前我國食用菌年產量約3500萬t，占世界總產量的70%以上，其中90%以上用于國內消費。即便如此，據統計目前我國食用菌年人均消費量也只有23.29kg，人均日消費量僅為63.82g，距營養專家提出的每人每日應該消費250g菌類還相差甚遠。我國也是雙孢菇主要的生產國之一，占世界總產量的40%以上。20世紀80年代，我國生產的雙孢菇多以蘑菇罐頭和鹽水菇出口到發達國家，用于國民消費的甚少。近年來，隨著經濟發展和國民消費觀念的改變，國內鮮菇消費市場迅速發展。據智研數據中心統計，2008―2014年我國雙孢菇的年產量和年消費量（表1）及2015―2020年我國雙孢菇預測年消費量（表2）均呈逐年增長的趨勢。

按照以上預測，到2020年阜陽市1000萬人口的年消費量將達到24000t以上，需要年產鮮菇1000t的企業24家，而我市目前只有一家這種產能的生產單位，遠不能滿足市場的消費需求，所以雙孢菇在阜有潛在的巨大消費市場。

1.4 傳統農業向現代農業發展的必然選擇 隨著農村勞動力向城市大量轉移和農業現代化的進展，手工操作，家庭作坊式傳統雙孢菇栽培，越來越沒有發展的空間。傳統的雙孢菇栽培在培養料建堆發酵，上料播種和蘑菇采收等生產環節，均需要大量的人工操作，在前農村勞動力缺乏條件下是不能滿足用工需要的。而雙孢菇工廠化生產，在培養料隧道發酵，上料播種和蘑菇采收等生產環節由機械設備代替大量的人工操作，不僅節約用工成本，提高勞動效率，減少病蟲污染，而且菌絲培養和出菇管理實行智能化控制，數字化管理代替傳統的憑經驗判斷，提高了管理的精準度，有利于實現雙孢菇生產的標準化和產業化，代表著未來雙孢菇發展的方向，是現代農業發展的必然選擇。

2 當前阜陽雙孢菇工廠化生產存在的問題及對策建議

2.1 缺乏雙孢菇工廠化生產的專門人才 雙孢菇工廠化生產是生物工程、機械工程和電子工程技術的有機結合，在我國這幾個專業屬于不同的學科，所以全面了解和掌握雙孢菇工廠化生產的專門人才全國范圍內普遍缺乏。多數投資者不具備食用菌專業基礎知識，又看好雙孢菇工廠化生產的前景，不惜高薪從外地聘請有栽培經驗的師傅，但由于各地氣候條件存在差異，外地的生產經驗和技術不可能生搬硬套，一般要經過2～3批次的生產摸索和適應。再加上，多數栽培師傅沒有經過專業理論的系統學習，面對生產中出現的這樣那樣的問題，“知其然，不知所以然”，不能很快從根本上解決問題，甚至問題不斷重復出現，給生產帶來了不確定性，也給生產單位帶來一定風險。針對以上問題提出如下建議：（1）全國農業院校及當地職業技術學院，設立食用菌工廠化栽培專業，除開設生物學基礎課程外，還要開設相關食用菌機械制造、自動化控制等專業課程，培養食用菌工廠化生產的專門人才，以適應食用菌生產發展的需要。（2）各生產單位或企業結合自身生產需要，加強人才引進和培養，包括生產技術人才和管理人才。采取引進來和送出去的方式，加強學習和交流，培養自己的人才，壯大人才隊伍，增強人才后備力量。（3）當地政府做好協調工作，加強企業與科研院所的交流與合作，產學研聯合，共建研發平臺，共享人力資源和科技資源，加快食用菌工廠化生產技術的開發與推廣。

2.2 生產設備和生產技術相對落后及改進 阜陽的雙孢菇工廠化生產也和全國大部分生產單位一樣，是借鑒國內外先進生產經驗和技術工藝，雖然在全省處于技術領先地位，但由于受資金、技術等條件的影響，機械設備和菇房建材均由國內購置，與國外發達國家相比，生產設備的精確性和穩定性有待進一步提高，致使雙孢菇單產不高，質量不穩定。針對以上問題，提出如下建議（1）加快了解和研究發達國家雙孢菇工廠化生產現狀和技術水平。國際上雙孢菇工廠化生產已有60多年的發展歷史，目前發達國家已發展至高度專業化、機械化、智能化的現代化水平。從培養料發酵，菌種制作，栽培管理到銷售和加工等分別由不同的專業公司完成。如荷蘭FANCOM公司專業研究自動化控制系統，將雙孢菇各生育期要求的適宜環境條件實行多因子隨變控制技術，即當某一環境因子發生變化時，其余因子自動作出相應修正和調整，以更好地節能和優化環境組合條件。生產單位要充分認識自身的差距和不足，加快了解和研究發達國家的設備和技術。（2）加快引進和真正消化吸收發達國家的先進設備和技術。政府要加大對雙孢菇工廠化生產單位的扶持力度，包括人力和財力。鼓勵生產單位吸引外商投資，引進關鍵技術和設備。選派有食用菌專業基礎的專業技術人員和有生產經驗的一線生產人員，走出國門培訓和學習，認真鉆研發達國家的先進生產設備和技術，真正把引進國外的先進設備和技術消化吸收，變成自己的生產實用技術，創立自己的核心技術和品牌。（3）政府牽頭建立食用菌生產試驗站或研究中心。阜陽作為農業大市，要搶抓當前機遇和充分利用優勢條件，成立食用菌專業研究機構。研究適合市場需求的雙孢菇品種，同時研究該品種在工廠化生產中對溫度、濕度、二氧化碳濃度等環節條件的最適技術參數；研究不同原料的培養料配方及發酵技術；研究覆土材料的結構、保水性、持水力對出菇的影響等技術。加大科技研發和技術創新力度，把科研成果轉化為生產力，更好地開展科技服務和技術推廣，避免企業投資的盲目性，降低投資風險。

2.3 建立完善生產到零售的全程冷鏈，延長鮮菇貨架期 采收后的鮮菇在常溫條件下只能存放1～2d，若經過風吹和光照更容易開傘和變色（褐色），從而降低商品性。建議生產單位配套建設冷藏庫，采收后的鮮菇放入0～4℃的冷庫內可存放5～7d。批發商和零售商也要有冷藏設備，保障鮮菇在售前、運輸途中、零售過程都有冷藏環境，讓消費者真正吃上新鮮的蘑菇。

第8篇：工廠培訓建議范文

【關鍵詞】新加坡 義安理工學院 課程開發

一、新加坡職業教育體系

在新加坡的教育體系中，職業技術教育占有突出的位置。新加坡職業技術教育主要由理工學院、工藝教育學院、職技學校以及其他一些培訓機構承擔。理工學院學制3年，學生畢業后發文憑，畢業生中5％-10％的優秀生可升人大學二年級學習。工藝教育學院類似我國的技校和中專，學制2-3年，畢業后發技能證書，優秀學生可進入理工學院三年級就讀。技能培訓機構的學習期限因工種不同短則幾個月，長則2-3年。職業技術教育機構招收的都是接受過10年基礎教育，并通過全國性O水準或N水準考試的學生。

二、理工學院的課程開發模式

此處所說的課程開發和國內所說的課程開發的概念不完全一致，指的是基于新專業的課程開發。義安理工學院的具體的程序為：首先要進行新專業課程的需求分析，然后成立專業課程籌備小組，提呈批準，委任學科協調講師，進行教學準備，每兩年進行一次課程改進，并且緊緊與專業課程需求分析結合。在進行新專業課程需求分析時，主要考慮三個主要的因素，即政府經濟發展需求；企業的需求，要參觀咨詢企業的意見，研制新的專業或修改現有的專業課程內容，考慮與世界知名學府的合作；學生的志向與需求。在成立課程籌備小組時，要委任課程經理，同時建立專業課程籌備委員會，提呈新專業課程建議，確認畢業生的專業知識與技能水平要求，設計課程結構，準備學科摘要及大綱。在設置專業課程結構時，要考慮企業的需求、教師的學術水平、學科的命名、學科的順序安排、總學時、理論與實踐學時的分配、要考慮主修、選修及輔學科。在提呈批準時，所成立的專業咨詢委員會，其成員應主要來自企業，針對新專業設置或專業修改建議提供咨詢意見，并針對有關建議給與認可，這是學院與企業聯系的重要橋梁之一。

三、理工學院的“教學工廠”與實踐教學

“教學工廠”概念在新加坡教育界影響很大。“教學工廠”既是一種教學模式，又是一種教學思想，它不是在學校之外再辦一個附屬工廠、教學實習工廠，或在社會上劃定某一工廠作為學校的定點實習廠，讓學生在學校學完理論課后再到工廠操作，而是把教學和工廠緊密結合起來，把學校教學環境與企業工作、就業環境無限接近，給學生一個工廠的生產環境，讓學生參與生產，學到實際知識和技能，提高培訓質量，使學生真正實現“零距離” 就業。學校中學的，正是工廠中需要的。這種教學理念很像我國高職院校強調的實踐教學，具體體現在課程教學、企業實習和畢業項目三個方面。在新加坡義安理工學院十分重視學生動手能力的培養。義安理工學院培養的是技能型的專科學生，在課堂教學時，學院就十分注重學生與老師的互動。一個完整的專業課教學過程，一般都包括教師講解、答疑輔導，實驗實訓三個環節，三者之間的課時分配大約是2：l：3，差不多每周都會有一個固定的時間在實驗室或實習單位里進行操作或實驗。除了校內的實驗室可以讓學生進行動手外，每個專業都有幾十家甚至上百家企業為其提供一定數量的實習崗位，有的還是國際上有名的大企業，如：Simens、FESTO、NEC等。所有的專業教師與這些企業都保持著經常性的聯系，隔一段時間企業就會告知學校可提供哪些實習崗位，教師就會按照教學要求推薦學生去較合適的崗位進行實習。

四、“E-Learning”與自學能力

所謂e-learning不是簡單的網上學習，是義安理工學院課程的一種，是學生利用教師開發的電子教學系統，在規定的時間內自主學習，同時有教師在線輔導，和其他課程一樣還有習題、實驗、測驗和電子論壇等。學習宗旨：鼓勵自主的終身學習精神；強化和充實教學內涵；把義安理工學院教學理念注入教材中。優越性：可在任何時間、新加坡任何地點網上學習，節約了教師的數量。作用：有672項科目采用電子學習，取代25％課時。電子學習基礎設施：①課程管理系統；②獨立的數據及媒體庫；③NPnet網絡。主要應用軟件PowerPoint，FrontPage，Flash，Authorware，ToolBook，Adobe Photoshop，AdobePremiere等。E-Learning有點像我們的網絡課程或空中課堂，但其內涵又豐富得多。我們僅作為某門課程的補充或延伸，且數量少得可憐(僅一些重點課程有)，而新加坡整個課程都采用這種形式，且數量大、面廣。這樣不僅某種程度上解決了學生多教師少、教室少的問題，降低了成本(前期投入較多，維護改進量少)，而且鼓勵自主的終身學習精神，強化和充實教學內涵，提高學生自學能力，某種程度上某些課程教學效果還會更好。

五、對我國高等職業院校辦學的啟示

1.大學管理。感覺主要有三個方面值得我們借鑒：第一，在新加坡，學院院長應當是一個最令人羨慕的職位；由于政府對教育的重視落到了實處，學院的辦學經費充足，院長可以不為籌款所累；而且，教師和學生均不住校，院長可以免去一切無謂的煩惱和隱憂，他們可以集中精力專注真正屬于大學發展的正事。相比之下，我們的大學更像一個社區，其組織機構形同于一級政府，大學校長類似于城市的市長，這樣的重負何以能堪。第二，在新加坡的大學，IT技術的應用已經普及，整個大學的管理運作都是在網上進行，各行政管理部門都實行網上辦公，這樣，既省時、省錢、省力，又簡化了原本復雜的人際關系，杜絕各類腐敗滋生；更極大地提高了辦事效率和工作質量。第三，大學的員工職責明確，訓練有素，誠實熱情，有著強烈的敬業精神和服務意識。

第9篇：工廠培訓建議范文

麥當勞：把所有經理的椅子靠背鋸掉

麥當勞快外店創始人雷?克羅克，是美國社會最有影響的十大企業家之一。他不喜歡整天坐在辦公室里，大部分工作時間都用在“走動管理上”即到所有各公司、部門走走、看看、聽聽、問問。麥當勞公司曾有一段時間面臨嚴重虧損的危機，克羅克發現其中一個重要原因是公司各職能部門的經理有嚴重的，習慣躺在舒適的椅背上指手劃腳，把許多寶貴時間耗費在抽煙和閑聊上。于是克羅克想出一個“奇招”，將所有的經理的椅子靠背鋸掉，并立即照辦。開始很多人罵克羅克是個瘋子，不久大家開始明白了他的一番“苦心”。他們紛紛走出辦公室，深入基層，開展“走動管理”。及時了解情況，現場解決問題，終于使公司扭虧轉盈。

肯德基：用“特別顧客”監督分店

美國肯德基國際公司的子公司遍布全球60多個國家，達9900多個。然而，肯德基國際公司在萬里之外，又怎么能相信他的下屬能循規蹈矩呢？一次，上海肯德基有限公司收到了3份總公司寄來的鑒定書，對他們外灘快餐廳的工作質量分3次鑒定評分，分別為83、85、88分。公司中外方經理都為之瞠目結舌，這三個分數是怎么評定的？原來，肯德基國際公司雇傭、培訓一批人，讓他們佯裝顧客潛入店內進行檢查評分。

這些“特殊顧客”來無影，去無蹤，這就使快餐廳經理、雇員時時感到某種壓力，絲毫不敢疏忽。

惠普公司：“敞開式大房間”辦公室

美國惠普公司創造了一種獨特的“周游式管理辦法”，鼓勵部門負責人深入基層，直接接觸廣大職工。為此目的，惠普公司的辦公室布局采用美國少見的“敞開式大房間”，即全體人員都在一間敞廳中辦公，各部門之間只有矮屏分隔，除少量會議室、會客室外，無論哪級領導都不設單獨的辦公室，同時不稱職銜，即使對董事長也直呼其名。這樣有利于上下左右通氣，創造無拘束和合作的氣氛。

日本太陽工業公司：會議成本分析制度

日本太陽公司為提高開會效率，實行開會分析成本制度。每次開會時，總是把一個醒目的會議成本分配表貼在黑板上。

成本的算法是：會議成本=每小時平均工資的3倍×2×開會人數會議時間（小時）。公式中平均工資所以乘3，是因為勞動產值高于平均工資；乘2是因為參加會議要中斷經常性工作，損失要以2保來計算。因此，參加會議的人越多，成本越高。有了成本分析，大家開會態度就會慎重，會議效果也十分明顯。

美國汽車公司：總裁桌上的不同顏色公文夾

美國汽車公司總裁莫端要求秘書給他的呈遞文件放在各種顏色不同的公文夾中。紅色的代表特急；綠色的要立即批閱；桔色的代表這是今天必須注意的文件；黃色的則表示必須在一周內批閱的文件；白色的表示周末時須批閱；黑色的則表示是必須他簽名的文件。

比奇公司：“勞動生產率會議”

為了扭轉勞動生產率日益下降的趨勢，美國比奇飛機公司從80年代中期以來建立了“勞動生產率會議”制度。公司從9000名職工中選出300名作為出席“勞動生產率會議”的代表。

當某一職工想提一項合理化建議時，他就可以去找任何一名代表，并與該代表共同填寫建議表。當這個提議交到“勞動生產率會議”后，由領班、一名會議代表和一名勞動生產率會議的干部組成的小組負責對這項建議進行評價。如果這個小組中的兩個人認為該建議能提高勞動生產率并切實可行，則提建議者可得到一筆初審合格獎金。接著由“勞動生產率會議”對上述建議進行復審，復審通過后，即按該建議產生效果大小給提議職工頒發獎金。這項制度給公司帶來了巨大效益。

德國MBB公司：靈活上下班制度

在德國的主要的航空和宇航企業MBB公司，可以看到這樣一種情景：上下班的時候，職工們把自己的身份卡放入電子計算器，馬上就顯示到當時為止該職工在本星期已經工作了多少小時。原來該公司實行了靈活上下班制度。公司對職工的勞動只考核其成果，不規定具體時間，只要在所要求的期間內按質量完成工作任務就照付薪金，并按工作質量發放獎金。由于工作時間有了靈活的機動，職工不僅免受交通擁擠之苦，而且可以根據工作任務和本人方便，與企業共同商定上下班時間。這樣，職工感到個人的權益得到尊重，因而產生責任感，提高了工作熱情。同時企業也受益。

韓國精密機械株式會社：“一日廠長制”

韓國精密機械株式會社實行了這一獨特的管理制度，即讓職工輪流當廠長管理廠務。一日廠長和真正的廠長一樣，擁有處理公務的權力。當一日廠長對工人有批評意見時，要詳細記錄在工作日記上，并讓各部門的員工收閱。各部門、各車間的主管，得依據批評意見隨時改正自己的工作。這個工廠實行“一日廠長制”后，大部分干過“廠長”的職工，對于工廠的向心力增強。工廠管理成效顯著。開展的第一年就節約生產成本300多萬美元。

法國斯太利公司：“工人自我管理”

該企業根據生產經營的要求和輪換班次的需要，把全廠職工以15人一組分成16小組，每組選出兩名組長，一位組長專抓生產線上的問題，另一位組長負責培訓，召集討論會和作不得不產記錄。廠方只制定總生產進度和要求，小組自行安排組內人員工作。小組還有權決定組內招工和對組員獎懲。該廠實行“自我管理”后生產力激增，成本低于其它工廠。

通用公司：“全員決策管理制度”

美國通用電氣公司是一家集團公司，1981年杰克?威爾士接任總裁后，認為公司管理太多，而領導得太少，“工人們對自己的工作比老板清楚得多，經理們最好不要橫加干涉”。為此，它實行了“全員決策”制度，使那些平時沒有機會互相交流的職工、中層管理人員都能出席決策討論會。“全員決策”的開展，打擊了公司中的弊端，減少了繁鎖程序。