公司員工的培訓方案精選(九篇)
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第1篇：公司員工的培訓方案范文
企業的競爭歸根到底是人才的競爭，所以說搞好員工培訓，提升員工的綜合素養是企業發展中的頭等大事。論文撰寫過程中，可充分了解實習所在企業的員工培訓情況，以此展開論文撰寫。具體要求如下：
緒論
一、員工培訓概述
簡要介紹員工培訓的相關理論和員工培訓研究的新進展。
（只要求介紹論文中分析問題、解決問題時需要應用的相關知識和理論）
二、目前本公司員工培訓中存在的問題
本部分應包括以下內容：
公司概況（重點介紹組織結構、人員結構）等基本情況；
本公司此類人員結構和崗位職責等；
本公司員工培訓現狀；
分析公司員工培訓存在的問題，并分析產生問題的原因及影響。（重點）
三、針對本公司員工培訓中存在的問題提出解決方案
基于分析問題部分，針對性地提出解決問題的方案。主要包括以下內容：
本公司員工培訓意義和原則；
員工培訓需求分析（組織分析、工作分析和人員分析）；（重點）
員工培訓的內容和層次；（重點）
員工培訓管理的實施；（重點）
培訓考核和評估；
培訓保障機制；（重點）
（還應包括其它方面的內容）
······
結束語
呼應緒論，總結論文研究結果及現實意義。
選題說明：
1．要聯系具體企業實際撰寫論文（最好為作者所在企業），也可就某類人員（如營銷、運維、管理、社區經理、勞務工、部門負責人、分公司經理等）的培訓問題進行研究。
2．論文必須應用員工培訓相關理論分析問題、解決問題，但介紹理論不是論文重點，理論只要求簡要介紹論文后面分析問題、解決問題時需要應用的相關知識和理論。
3．論文要聯系企業實際，但不能將介紹企業員工培訓現狀或培訓制度作為論文的重點，重點是分析問題（分析問題要全面、深刻），并針對存在的問題地提出公司員工培訓的解決方案（方案要有個人見解）。
4．解決問題部分除了上述主要內容外，最好還要含有本單位實際的獨特內容。
5．要求參閱《人力資源管理》教材及相關理論著作，要真正理解有關員工培訓的基本理論。
說明及要求：
1、論文字數要求在5000字以上
第2篇：公司員工的培訓方案范文
為提高公司員工隊伍的素質及專業技能，促進公司的軟件推廣，增加企業在市場中的競爭能力，公司決定對員工進行有效培訓，特制定公司培訓部的培訓計劃如下：
一、每天早晨例會
（1）會前5分鐘勵志歌曲———《相信自己》，全體員工跟著音樂齊唱、
（2）歌曲完畢，主持人跟大家問好，員工回應好，振作士氣、進入會議的主題、
（3） 廣州總部內部員工在會議室先開晨會，讓每個部門總結一下前一天的工作，談談工作的收獲與存在的問題，還有計劃新一天的工作目標，讓大家對自己的工作有一個清晰的目標，同事之間良性競爭，相互激勵;
（4）使用我們公司的遠程軟件，跟全國其他的部門一起來開個視頻會議，大家每個人報到問侯，匯報工作的情況與存在的問題，大家互相鼓勵，在新的一天展開我們工作的熱情
二、大型培訓課程計劃（全體員工參加）
（1）公關禮儀：包括接待禮儀、業務禮儀、電話禮儀、公司禮儀。
（2）部門溝通和協作的技巧：各部門的銜接、合作、分工、問題處理，增強企業凝聚力。
（3）公司管理制度：考勤制度、人事制度、辦公文明制度、辦公用品管理制度、設備管理制度等各項規律制度、
（4）公司的企業文化與簡介，主推的遠程軟件使用，市場定位等、
（5） 員工對企業的忠誠度訓練、員工的人生目標、職業生涯規劃。
（6）如何打造高績效、學習型團隊
三、培門培訓課程計劃
1、招商部
（1）公司業務制度：包括工作流程、，薪金、提成等、
（2）基礎知識：目標與使命感、入門須知、基本動作訓練、實行計劃與決心宣言、銷售骨干的重用
（3）客戶心理把握：了解掌握客戶心理測試、提高工作效率、
（4）市場分析：比較分析同行企業收費、特點，著重了解本公司的的軟件件
（5）市場推廣的銷售技巧
（6）客人問題：收集、整理客戶提問率最高的若干問題，由主管總結出最合理的答案，為員工的作答統一口徑。
（7）素養培訓：綜合素質、職業道德教育。
2、培訓部內部培訓計劃
（1）公司企業文化與遠程系統軟件的培訓 （2）如何做一個優秀的講師 （3）如何做一個好的PPT （4）培訓需求分析 3、新進員工培訓
（1） 企業文化：包括企業背景、現狀、組織機構、企業目標、文化氛圍。 （2） 崗位職責：崗位結構、崗位關系、崗位職責范圍、考核目標。
（3） 公司管理制度：人事制度、考勤制度、辦公用品制度、設備管理制度、文明辦公制度、
（4） 公司禮儀：電話禮儀、職場禮儀。 三、 經銷商的培訓
現在是公司組建階段，會不定時有經銷商與商過來了解公司的業務，我們培訓部負責協助毛總對客人進行培訓，講解我們的遠程系統軟件以及公司的業務在市場的優勢與定位，共心協心市場推廣、
四、培訓需求調查
為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定需求培訓方案前，培訓部會進行培訓需求調查，調查方式為：訪談法和問卷調查法。（調查表后附） 根據方調查的結果進行分析，從而制定公司員工現階段最需要幫助最大的培訓課程、
五、集體活動
1、公司會在一些節假日組織一些團體活動：如唱K ，爬山，旅游聚餐等等！
2、公司為在當月生日的每一位員工過生日，大家一起慶祝，有員工有家的溫暖！
六、配合工作
培訓的最終效果是與各部門的大力支持與配合分不開的。公司希望在培訓意識的宣導、培訓時間的安排、培訓場地的落實、培訓會務的準備、培訓之后的督促執行等方面得到各部門的協助和大力支持。 公司對各部門的每一次的培訓，都將會有項目組成員對的相關部門或終端作詳盡調研，以作針對性的精確、實戰培訓，收到實效。
七、執行建議
以上計劃是一個初步的安排，具體的培訓主題與時間的安排請各部門根據具體情況靈活處理，只是需要提前與人事行政部協商相關的事項以便我們做好講師的安排。 我們還建議各部門有一個負責本培訓的人員，來具體負責落實培訓的具體事宜。 我們建議各部門在培訓之后的執行、督促、檢查方面加大力度，因為這是培訓真正產生效益的保證。最好是能夠形成制度，并落實到每個人。
第3篇：公司員工的培訓方案范文
關鍵詞：電力建設公司；員工績效考核；電力安裝隊伍；績效管理體系；薪酬管理
M電力建設公司主要從事110千伏及以上電力工程（含基建、運維及檢修項目）以及市行政區域內35千伏電力工程（含基建、運維及檢修項目）中標后的施工組織。公司下設綜合管理部、財務資產部、安全監察質量部等職能部門以及市場經營部、工程技術部等業務部門和生產班組。M電力建設公司是一支技術密集、具有雄厚實力的專業化電力安裝隊伍，現有在冊員工351人，員工都具有豐富的從業經驗和敬業精神。公司定期對職工進行專業和安全培訓考核，確保從事質量管理、安全監督以及特種作業人員均持證上崗。公司擁有一流的施工技術和先進的施工配套設備，多年來，一直從事大中型電力線路、電力設備安裝工程，多項工程被評為“優良工程”。面對電力多經體制改革和建設智能電網等一系列重大戰略部署，一方面要求公司進一步增強大局意識和責任意識，加快“公轉”、杜絕“自轉”。在貫徹落實上級和公司各項工作部署上不能模糊，堅決消除本位主義、我行我素等不良思想；另一方面必須通過全員績效管理將上級一系列重大戰略部署和公司發展戰略目標轉化為單位、部門和員工考核指標和工作任務，提升執行力，確保實現公司經營目標的過程可控、在控。
1M電力建設公司員工績效考核現狀分析
隨著電力建設企業的發展規模不斷壯大，加上公司內部業務結構的變動改革，使得公司原有的員工績效考核已經不能滿足當前發展需求。公司員工的績效考核問題日益突出，造成這些問題的主要原因就是目前的員工績效考核體系缺失內容太多，目前使用的績效考核體系并不是一個科學規范的考核體系，再加上考核評價指標模糊，所以不能起到應有的考核激勵作用。目前該電力建設公司考核辦法如下：在建立系統的績效考核制度之前，為了能更好地管理員工規范化，M電力建設公司了《薪酬體系管理規定》，該規定也是公司最早的績效管理文件。該規定主要對員工薪酬進行了詳細規定，而且對不同崗位的薪酬也進行了詳細劃分。M電力建設公司將員工的崗位工資分為管理類、技術類和職員類三大工資體系，并根據員工職位、學歷、工齡不同進一步細分。但是從目前的這套薪酬管理體制來看，并沒有真正實現績效管理的作用。該方案只是對員工薪酬進行了詳細規定，但是在實際工作中，績效管理的內容不僅局限于薪酬，其關鍵在于通過和績效掛鉤并以此激勵員工，促進公司制度的不斷完善，才能達到實現企業發展目標的效果。目前的方案只是簡單地把員工進行分類，并對其工資進行考核。此考核方案并不適合所有員工，例如技術類員工里面包括了技術人員和生產人員，這兩種工種的工作性質是完成不同的，但是目前的考核辦法卻是統一的，這不能實現有效公平的考核與評價。從以上分析可以看到，目前的考核體系并不科學也不完善，缺乏細致科學的實施流程和標準，雖然側面反映出公司領導對于績效管理的重視程度，但是在改進方面仍然存在許多不足。該《績效考核激勵辦法》規定了公司績效管理具體的操作流程，指出了公司各個部門和層級的職責權限，制定了管理層負責全員績效考核資金審核和批準規定；各部門的績效考核匯報及制作由人力資源部門負責，各部門負責自己部門員工的績效考核結果和匯總金額匯報，該方案的績效考核層次設定為兩級，一級為公司部門的考核，二級為部門員工的考核，考核周期設為季度形式，而且該方案還對一、二級考核的相關制度做了詳細規定。一級考核方式是由公司組織季度工作會議，參評部門進行報告，考核評為無記名評分，按照分值高低排名，對部門進行考核；考核評委為公司高管、研發老師及相關人員；規定了相應的績效獎金的發放規則及獎懲制度，績效獎金依據計劃完成情況確定，獎金系數由上級部門領導直接確定，按照平均原則進行分配。二級考核在一級考核的基礎上由部門對員工進行考核，將一級考核中的部門獎金按照二級考核結果發放給員工。
2績效考核存在的問題
2.1對于員工績效考核缺乏完善的績效計劃
績效計劃是整個績效考核流程的依據，M電力公司目前的績效考核制度和規定中，對于員工考核設置缺少科學的績效計劃。
2.2對于員工績效考核缺乏有效的績效溝通
有效的溝通是為了促進雙方了解對方相關進展和情況，從中總結影響績效的原因，并獲取雙方所需求的相關信息。溝通在績效考核中有著非常關鍵的激勵作用，所以應遵循人性化的溝通管理。在溝通的過程中，不區分員工的等級和資歷等因素，應該對所有員工一視同仁，這也是一種服務與支持的關系，所以任何管理都是從溝通開始的，要和員工建立起平等友愛的關系，在此過程中明確員工日常所需和存在的問題，并幫助其有效解決。但是從目前的績效考核方案來看，明顯缺乏員工溝通這個環節。
2.3員工績效考核結果未與薪酬管理掛鉤
任何一套完善的考核體系都應該具備激勵性，目前公司員工固定工資比重過高，而與績效考核相關的指標比重偏低，這就造成員工在一定程度上缺少積極性，不論自己工作干的多少與好壞，工資都沒有太大區別，這樣就使得績效考核失去其作用，關鍵是由于績效考核結果沒有與薪酬管理掛鉤，雖然也有一些相應的懲罰措施，但是這些相關規定并不能有效地和目前的績效考核結合起來，使得目前的績效考核不能起到有效的激勵和約束作用。所以，員工薪酬應與其考核結果密切相關起來，項目經理可以利用這套體制激勵員工提升自己的業績，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M電力建設公司現行的績效考核體系對于電力員工考核結果未與薪酬管理掛鉤，這嚴重影響了員工的工作積極性。
2.4員工績效考核結果未與人事決策掛鉤
從目前電力公司績效考核方案和相關規定來看，該公司的績效考核與人事決策嚴重脫節，要知道績效考核的作用就是為了激勵員工積極性，獎勵表現好的員工，懲罰表現不好的員工，使員工能明確地知道自己哪些缺點應該改進、哪些優點應該發揚，但是目前缺少對績效考核結果的分析和總結，M電力建設公司現行的績效考核體系對于員工考核結果未與人事決策掛鉤，這嚴重影響了員工的工作積極性。
3員工績效考核問題的完善建議
為了保證M電力建設員工的績效考核體系能夠有效地運行實施，建立一個完整、全面的管理制度十分重要，因此需要從員工的工作方式方法、工作的完成情況和對員工的獎罰方法制度方面下手。建立一個完整、全面的管理制度需要從以下四個方面入手：
3.1完善的績效考核流程
3.1.1績效計劃。績效計劃是績效考核的開始環節，在這個過程中，應首先確定考核對象的績效目標。績效目標是企業整體目標層層分解的結果，所以確定各級、各部門、各員工的績效目標，應做好以下兩點：（1）分析企業戰略目標，圍繞企業目標及各部門責任確定部門目績效目標，再將部門目標下放到員工，根據員工崗位職責確定員工績效目標；（2）需要做好績效考核的各項準備。為保證員工考核過程的公正與科學，應進行考核人員的選擇，組建績效考核小組。同時將具體的事項進行安排，確定考核周期長、考核日程安排、所需的資源清單、考核人員需要準備的考核材料等。考核前還應跟員工進行充分的溝通，溝通方式包括小組會議和一對一溝通。溝通時達到如下目標：（1）使團隊成員了解要實現的項目目標及個人目標；（2）對制定的考核過程、考核標準進行必要的解釋說明，盡可能地獲得他們的理解與支持；（3）將項目完成時間、完成的質量要求及個人工作范圍、工作進度等，讓他們明確考核目的及在今后工作中應該努力的方向。在電力建設公司員工中，技術人員的績效目標以建設項目為基礎，而建設項目的實施又由企業的發展戰略決定。績效管理前，必須先對企業戰略做詳盡的分析，了解電力建設公司員工在戰略中的地位和作用，進而確定建設項目目標，這是技術人員績效考核的基礎。在確定電力建設公司員工目標后，才能進一步確定技術人員的績效目標，進而確定技術人員績效考核評價指標體系，制定技術人員的崗位職責、工作內容。矩陣式組織中，員工面臨橫縱兩維管理，因此在進行溝通時也同樣要考慮橫縱雙向信息溝通與協調，應根據電力建設公司員工的工作范圍確定績效考核范圍。當技術人員面臨多維績效管理時，應結合職責大小確定績效權重。
3.1.2績效實施。績效實施的過程是一個持續的過程，該過程是項目實施的過程，也是管理者進行監督與指導，與團隊人員進行溝通的過程。在項目進行過程中，通過考核小組對技術人員進行正式的（如面談、去工作現場查看等）或者非正式的（如聯歡會過程中、私下聊天等）溝通方式收集信息，應盡可能以主觀公正的態度進行，做到去偽存真。該過程能夠幫助員工及時了解自己在考核期是否達到標準，及時發現不足并加以改進，而且有效的溝通能夠幫助團隊成員及時了解項目進展，公平開放的管理環境使團隊成員更有工作熱情，提高積極性；在這個過程中還能向管理者及時反映個人需求，管理者及時提供指導和幫助，從而更有效地保證項目目標的實現。矩陣式組織中，尤其要做好技術人員和施工人員的橫縱向溝通與績效反饋，給予必要的指導和幫助，使員工的績效表現朝著預先設計的目標前進。持續的溝通能夠保證整個電力建設員工共同努力，促進個人與團隊共同成長，形成公正、公開、協調、互動的管理過程。
3.1.3績效考核。績效考核是在績效期即將結束時，依據實際制定好的計劃，考核人員對員工績效目標完成情況進行評估的過程。績效考核完后，應對結果進行公布，公布時也應選擇員工較易接受的形式進行，主要的方式有在企業內部進行公告或者與技術人員進行單獨面談，兩者都有各自優缺點：前者比較直接簡單，但是這種方式過于直白可能不為M公司一些員工所接受或有心理抵觸；后者這種方式對員工隱私給予適當保護，但是費時費力。有的組織將兩種方法進行結合，如將考核結果進行模糊式公布，將考核結果分類，僅公告績效考核的類別，不包含個人具體分值，然后有針對性地選擇考核人員進行面談。通過面談，可以使員工了解自身肩負的責任，也能提出自身遇到的困難，請求上級給予指導或幫助。當然，當被考核人員對考核結果有異議時，可向考核小組提出，甚至向上級相關部門提出申訴。在電力建設員工人員組織中，評估依據就是在績效計劃時期指定的項目績效目標和關鍵績效指標。在績效實施過程中收集到的能表明被評估者績效標的信息，能夠作為判斷技術人員是否達到本人績效目標要求的證據。
3.1.4績效結果使用。績效考核結果評出后應進行充分運用，如將績效結果與預期目標進行比較分析，制定下一步績效管理措施，如績效改進、適當獎勵、確定相關培訓內容等。應將績效結果與績效目標進行對比，找出績效差距產生的原因，針對不同的原因制定績效改進方案，管理者給予指導和幫助或員工自我調整。對于績效突出的技術人員給予相應的獎勵，也能激勵其他員工繼續努力。當然獎勵可根據員工需求不同、層級不同制定不同的獎勵方案，例如對于管理者、高級技術人員、部門、團隊等，應側重對其成果的獎勵，而對于一般技術人員，應側重對其技能的提升，以鼓勵其不斷學習與創新。除此之外，績效結果還可作為招聘新員工的參考標準，也能據此制定員工的培訓內容，根據員工的績效結果還能作為其晉升的依據，為其制定長遠的職業發展規劃。
3.2績效公開展示和員工反饋制度
績效考核制度實施的核心是績效公開展示與員工反饋，只有把績效制度進行公開展示使其考核達到透明化，才不會出現績效考核時出現績效指標過高和考核評估分數不合理的現象，此時必須結合員工反饋才能及時督促考核方改進當前考核制度中存在的問題和不合理現象，這樣才能使員工有反饋意見的渠道和方式，也促進考核者在考核過程中收集和整理相關信息，同時公司的其他部門也能參與績效考核全程的指導與監控，通過不斷完善績效考核制度，使得當前實施的績效考核體系能夠不斷完善和不斷健康發展。為了能更好地得到電力公司員工對當前績效考核體系的認可與支持度，必須將績效考核體系公開，通過對績效指標考核方法的加強和適度的宣傳，將績效考核反饋工作做到位，通過對員工不定期地進行績效考核制度的相關培訓，使績效考核制度做到透明和標準的最大化程度，及時公布績效考核結果，并在考核過程中對每個員工提出的建議或是不合理現象進行收集整理，這一過程需要參與績效考核的每位員工都能參與進來，才能有效提高員工對績效考核體系的認可程度，達到提升員工執行力和凝聚力的目的，最終促進公司健康發展。同時，對于員工績效考核結果一定要進行反饋。在績效考核過程中員工避免不了會對自己的績效考核結果產生疑問，所以對于考核后的結果反饋是非常有必要的，只有接受員工反饋并及時改進和完善考核中存在的問題，完善績效考核制度中存在的不足才能不斷提升績效考核體系的合理性，而且通過績效反饋也能讓員工發現自己的不足，并且有針對性地進行改進，還能讓考核者也及時發現相關問題并改進，考核不是目的，績效考核的真正目的在于提高整體團隊的績效。
3.3重視后期審計，考慮評價影響
電力建設公司員工的績效考核，要加強對項目的后期審計的重視。項目后期的審計工作也尤為重要，要加強對審計的工作的重視，項目審計報告是一項保證電力建設員工健康有效發展的促進劑，只有通過對項目后期的審計的才能了解到股東對項目管理的期望值，是否達到了預期的效果，還能了解到客戶的滿意程度。項目審計能有效地發現項目管理中出現的問題，對未來的項目管理的進行提供經驗。員工績效的考核要考慮對組織的影響評價。電力建設公司員工對整個公司組織的評價，在考慮對員工的評價的同時還應注意對組織的影響評價，這兩種評價有一定的差異，項目團體對組織的評價主要包括整個公司組織在公司發展運營和管理中的表現，電力建設公司員工給組織帶來的貢獻有多大，員工的文化對企業組織文化的影響，員工對新進員工的關注度和培養的影響。
3.4薪酬、培訓都要與績效考核制度結合
只有實行員工的薪酬與績效掛鉤，才能更好地刺激員工，只有從員工的自身切實的利益出發，才能提高員工對績效考核的重視。培訓與績效考核結合制度，通過培訓的方式來提高員工自身素質和競爭力，在培訓老員工的同時加強對新進員工和基礎素質相對比較差的員工的培訓會對績效考核的實施效果起到一個很大的推動作用。通過以上論述可得，績效考核是一個體系，需要一個完整規范的制度來制約和支持，從而促進績效考核體系能夠有效地實施運行。
作者:李亮 單位:上海理工大學管理學院
參考文獻:
[1]徐芳．團隊績效測評技術與實踐[M]．北京：中國人民大學出版社，2013.
[2]閻劍平．團隊管理[M]．北京：中國紡織出版社，2005.
第4篇：公司員工的培訓方案范文
“五大體系”建設事關全局，必須具有堅強的思想和物質保障。生產方式的變革，直接調整了電力生產的專業結構，對員工素質提出了新的要求，公司員工培訓工作必須做出對應的調整。1“.五大體系”對專業結構的調整生產方式專業化是“五大體系”的核心內容，其表現形式由簡單和細分向高度的整體性和系統性轉變，必然對電力生產流程的專業結構產生影響。由于對專業的數量和性質進行了調整與轉換，為此，各專業的崗位設置和編制數量均發生了較大的變化。原本為輔助專業的，現在可能變成了核心專業，原本崗位數量龐大的專業，可能會被精簡。2“.五大體系”對員工素質的要求“五大體系”建設，直接調整了組織架構設置和人力資源22013年第2期配置，工作職責和工作流程的變化，生產技術和設施設備的升級換代，對員工的能力素質和技術技能水平提出了新要求，具體表現為專業覆蓋范圍更廣、技術水平更高、素質要求更全面。如調度控制一體化要求調度員要掌握設備監控知識、監控人員要掌握電網調度知識，對調度員和監控人員的能力素質都提出了更高的要求。3“.五大體系”對員工培訓的挑戰“五大體系”提高了員工的能力素質要求，對員工培訓工作提出了挑戰。員工培訓作為保障員工能力素質與崗位要求相適應的重要手段，是“五大體系”建設過程中人力資源保障的重要方面，必須超前謀劃，在充分、深入了解“五大體系”對專業結構調整和員工能力素質要求的前提下，針對員工現有的技術、技能水平進行分析比對，開展專項培訓和崗位培訓，以盡快滿足“五大體系”建設的人力資源需求。
“五大體系”與培訓中心發展思路
“五大體系”對培訓工作提出了挑戰，培訓中心應積極應對，主動服務電力企業，深入分析“五大體系”下的專業結構、人力資源配置、崗位工作標準和能力素質模型，以生產方式專業化為核心內容，轉變培訓發展方式，調整培訓組織架構、強化專業建設，構建與“五大體系”相適應的培訓標準體系，加快實訓基地建設，打造堅強培訓師資隊伍，進一步提高培訓實效，提升培訓質量。
轉變培訓發展方式，配合“五大體系”建設
1.調整組織架構，強化專業建設“五大體系”從根本上調整了電力生產流程和專業結構，培訓中心必須對生產流程和專業結構的變化情況進行深入了解和分析，對應調整培訓的組織架構和專業設置，強化專業建設。首先，要調整專業教學部門設置，原教學部門實訓中心和仿真中心可整合調整為輸配電實訓中心、電網實訓中心、電力營銷實訓中心三個實訓中心。其中輸配電實訓中心主要圍繞“大檢修”開展培訓，電網實訓中心主要圍繞“大運行”開展培訓，電力營銷實訓中心主要圍繞“大營銷”開展培訓。其次，要調整專業教學部門的教研室設置，輸配電實訓中心下設線路運檢培訓室和電力安全培訓室，電網實訓中心下設電網運行培訓室、電網修試培訓室和智能電網培訓室，電力營銷實訓中心下設計量技術培訓室、營業用電培訓室。通過培訓專業教學部門和教研室設置的調整實現培訓中心與生產現場的專業對接，從而提高專業建設的針對性。2.構建與“五大體系”相適應的培訓標準體系（1）當前培訓運作模式的特點和不足。目前的培訓運作模式，主要是通過調查問卷和報表統計的方式直接了解生產單位和職能部室的培訓需求，匯總編制公司年度員工教育培訓計劃。問卷模式有兩個特點：第一是面向員工，針對性強，第二是具有較強的時間特征，時效性強。但同時，針對性強、時效性強這兩個特點又決定了問卷模式制訂的培訓計劃的系統性、完整性較差，適用于新興企業或中小企業，卻并不適用于公司這種國有大中型企業。由于歷史的原因，公司員工整體的文化素質和職業技能起點比較低，利用問卷模式制定的培訓教育計劃，可以在較短的時間內，較大幅度提高員工文化素質和職業技能水平。但時間一長，必然會遇到缺乏培訓新內容、重復培訓的問題。這既是一個現實的困惑，也是公司員工教育培訓工作發展過程中的一個瓶頸。（2）以典型崗位設置為基礎構建培訓標準體系。“五大體系”對典型崗位設置進行了調整，對員工崗位能力素質提出了新要求。以“五大體系”典型崗位設置為出發點，建立了能力素質模型，確定了崗位人員能夠順利完成崗位工作必備的能力和素質，并在此基礎上對應制訂了崗位培訓標準。崗位培訓標準包括培訓課程、培訓模塊和考核標準等內容。所有典型崗位的崗位能力素質模型和培訓標準組成了整個的崗位培訓標準體系，在此基礎上，對現有人員的知識結構和技術技能水平進行了對比分析，并開展了針對性培訓。崗位培訓標準體系是培訓中心保持可持續發展的內生力量，構建與“五大體系”相適應的崗位培訓標準體系是轉變培訓發展方式的著力點。3.構建全環節的培訓質量管理體系（1）強化過程管理，實施全環節質量控制。大力開展“培訓質量行”活動，加強培訓基礎管理工作，以教研室建設和培訓教學基礎臺帳為抓手，建立培訓基礎工作定期檢查制度，強化培訓基礎管理。實施嚴格的過程控制，建立健全培訓項目管理信息系統，從培訓需求分析、計劃編制到授課實施各個環節，從需求分析報告、培訓計劃到實訓指導書和課程教案等全環節的基礎臺帳，實施培訓全環節的檢查督導，實現了需求調查、設計策劃、組織實施、效果評估等各環節的可控、能控和在控。（2）改進培訓需求調查、效果評估和結果反饋方式。深入貫徹ISO10015質量管理標準，進一步完善培訓項目質量管理制度，要著重改進需求調查方式，推廣網絡調查和培訓項目菜單式調查，增強調查的真實性和全面性。要著重改進培訓效果評估方式，積極探索基于能力標準的評估方法，科學評價項目實施前后的能力提升效果，通過培訓效果評價培訓質量。強化四級質量評估，改進評估結果反饋方式，從而形成培訓質量管理閉環。4.加快實訓基地建設，完善實訓基地建設方案（1）加快實訓基地建設，為服務重慶快速發展提供保障。公司現有實訓場所不能滿足培訓計劃需要，也不能達到培訓標準要求，且不具備改擴建條件。作為承擔經濟發展和社會責任的國有大型央企，在當前“五大體系”變革的關鍵時刻，公司急需大批高技能人才，為此，實訓基地加快培養高技能人才成為適應地區社會經濟發展的必然趨勢，也成為公司發展的迫切需要。（2）結合“五大體系”建設方案修訂完善實訓基地建設方案。首先，要緊密圍繞“大運行、大檢修、大營銷”，進一步修訂完善實訓基地建設方案。“大運行”方面，公司“大運行”專業體系將實現電網調度與設備監控、配網調控合一的一體化運作，按照實訓設施與現場同步的原則，應建設調控一體的電網運行仿真實訓設施，實現覆蓋10～500千伏電壓等級的電網調度仿真、變電設備和輸配電線路監控仿真的培訓系統，滿足電網調度和設備監控的技能訓練功能。“大檢修”方面，要結合“大檢修”專業體系建設的實際，構建專業化、標準化、運維一體化的電網輸變電設備實訓設施，覆蓋0.4～500千伏電壓等級的輸變電設備的實訓設施，滿足設備現場操作、現場維護、新建和檢修設備的技能訓練功能。“大營銷”方面，要結合“一型五化”大營銷體系建設目標，構建業擴報裝、裝表接電、電能計量、95598客戶服務、電能信息采集與監控、電費業務、用電檢查與反竊電、配電設備搶修的電力營銷實訓設施，覆蓋0.4～500千伏電壓等級電力營銷業務的實訓設施，以滿足操作技能、管理技能的訓練功能。其次，電網一體化運行、電網技術進步促使電網繼電保護、電力通信、電力自動化等設備、技術、建設、運維、管控進一步融合，可稱之為“大二次”，培訓中心要對其進行深入研究，籌建與“大二次”相適應的實訓設施，滿足二次設備及系統的安裝、調試、運行、檢修等業務的培訓需要。最后，要搭建與支撐五大系統相適應的信息化實訓系統。信息化是公司“三集五大”的支撐平臺，以信息化為基礎構建起來的現代電網公司，絕大多數員工均必須具備與信息化相關的知識、技能，需要按照“集中與網絡分散相結合”的原則，建立信息化支撐平臺運行、維護、使用的訓練設備及訓練軟件系統。5.加強師資隊伍建設為“五大體系”建設提供高水平的員工培訓，除了必要的硬件設施外，最重要的就是必須具備一支結構合理、數量合適、專業能力強、教學水平高、與“五大體系”要求相適應的師資隊伍。要實現與“五大體系”的對接，培訓中心的師資隊伍還存在諸多不足，首先是與“五大體系”的專業對接存在差距；其次是專職教師數量不足，能力結構不全面，電力專業專職教師僅29人，平均年齡達46歲，來自生產企業的僅2人，整體上欠缺現場實際工作經驗；第三是系統內兼職培訓師來源不夠穩定，參與培訓的積極性不高。（1）打造具有開放性、立體式結構的師資隊伍。首先，要適度增加電力專業專職教師數量，引進新鮮血液，增加師資隊伍活力，從各供電企業選派具有豐富現場實踐經驗和較高理論水平的優秀技術人才和技能人才加入培訓中心專職培訓師隊伍工作，發揮專業引領作用。其次，創新系統內兼職培訓師聘用機制，通過發放“兼職培訓師”證書、把授課任務納入優秀人才年度業績考核等方式，實現優秀人才資源共享，加強“校企合作”，充分發揮兼職培訓師的作用，建立一支穩定的、來自電力企業生產一線的兼職培訓師隊伍。第三，要加強與高校、研究機構等社會師資力量的合作，吸引社會高端師資到校授課。（2）強化師資培訓，提高師資專業能力。支撐堅強智能電網的電力生產先進技術，對培訓教師的專業能力、培訓開發與研究能力、課堂教學能力提出了更高的要求。信息技術、自動化技術和電力生產高度融合，要求培訓師必須具備“一專多能”，多維度發展，且在現有專業的基礎上向信息技術和自動化技術延伸。另外，培訓中心必須要加強師資培訓，采取專項進修、現場實踐、參加高層次科研學術會議等多種形式，深入了解基于“五大體系”的電力生產流程，加強學習支撐堅強智能電網的先進理論技術，熟悉設施設備，大力提升培訓教師的專業能力。（3）加強師資團隊建設。圍繞堅強智能電網的新理論、新技術和新設備體系龐大，涉及的專業面很寬，依靠傳統的單打獨斗的方式進行教學研究，遠遠不能滿足培訓需求，必須采取團隊協作模式，進一步完善項目責任人制度，以具有不同專業背景的教師組成小團隊，共同研究培訓內容和授課方式，使團隊成員之間取長補短，充分發揮集體智慧，從而提高培訓的針對性和實效性。
第5篇：公司員工的培訓方案范文
__年*月中旬，在公司領導的指導與支持下，__*公司全體員工__人參加了為期七天的軍事訓練和兩天的戶外拓展訓練。通過嚴格軍事訓練和拓展活動，進一步強化了公司員工的紀律性和高效的執行力，提高了對公司與事業的忠誠度，提升了員工溝通能力與團隊合作意識，增強了員工自信心、責任感、使命感，鍛煉和考驗考驗員工在高強度、高壓力公司環境下的承受能力和快速反應能力。目前公司員工精神面貌煥然一新，團隊的向心、凝聚力和戰斗力進一步增強，員工們紛紛立志以“首戰用我，用我必勝”的勇氣全力以赴投入到公司運作與發展中去，軍訓和拓展訓練取得明顯成效。本次活動呈現以下幾個特點。
精心組織，細致安排。為了順利開展軍訓以及拓展訓練活動，公司精心組織，細致安排，制定了科學的活動方案。公司領導高度重視此項活動，親自出面協調湖南省消防教導大隊軍官，安排軍訓場地以及訓練科目事宜；百忙之中，領導積極與長沙眾悅企業管理培訓有限公司細致溝通，部署拓展訓練項目，并且為活動提供了充足的資金與財力支持，確保了活動的順利開展。為更好開展活動，公司還大力宣傳活動的意義，積極征求員工的意見，認真采納員工的合理化建議，充分發揮了員工的聰明才智，群策群力，為活動出謀劃策；同時廣泛動員，嚴格要求全體員工積極參與，在民主采集員工意見的基礎上，出臺了活動方案，科學安排每個細節，合理組織每個活動，為活動的具體實施提供了前提條件。
思路清晰，目的明確。本次軍訓以及拓展訓練活動做到了思路清晰，目標明確，活動的任何步驟和環節都圍繞目標展開，突出了主題，確保了活動的明顯成效。其中軍訓的目的定位在兩點：一不斷強化公司員工的紀律性和高效的執行力，提高忠誠度，考驗員工在高強度、高壓力公司環境下的承受能力和快速反應能力；二培養公司員工自信心、責任感、使命感，不斷改善組織內部溝通環境，不斷提升員工溝通能力、注重團隊精神、不斷增強團隊凝聚力與戰斗力；而拓展訓練的目標定位在進一步提員工的溝通能力、團隊協作精神。兩個活動一前一后開展，形成了一個完整的培訓體系，有力地提高了員工的綜合素質，增強了服從與紀律意識。
全員參與，認真訓練。本次活動，參與面積廣，員工參與熱情高，因此成效顯著。無論的青年員工，還是年齡偏大的員工，都以積極樂觀的姿態主動參與，真正體現了“團隊培訓、全員參與”的訓練理念。培訓期間，正值赤日炎炎的夏季，氣溫較高，再加上訓練項目難度較大，全體員工無疑面臨著巨大挑戰。但是全體員工始終保持了高度激情，克服重重困難，堅持參加訓練，認真仔細對待每一個訓練項目，高效完成每個環節的任務，沒有一個人掉隊，向社會樹立了我公司團隊團結奮進、勇于開拓，敢闖敢干的市場弄潮兒的形象，展示了威靈頓人精神抖擻、攜手共進的風采，贏得了軍訓教官、培訓教師和社會各界的廣泛贊譽。
關注細節，成效顯著。軍訓教官說，“沒有完美的人個，只有完美的團隊”、“合理的要求是訓練，不合理的要求是磨煉，過分的要求是錘煉”，由此可見在一支作戰部隊中服從和紀律的重要性。為培養這種高度的紀律性，公司員工都能關注細節，取得了滿意成果。每堂訓練課前，全員均提前到達訓練場并由連長整好隊伍迎接教官的到來，這是教官前所未見的。拓展訓練是考驗團隊紀律、智慧和體力等的一種游戲活動，每位成員在訓練中的表現就是自身平常真實自我的反映。“細節決定成敗”，關注細節的良好作風，使威靈頓人向外展示了良好的企業形象和深厚的企業文化底蘊，確保了圓滿完成任務。軍訓以及拓展訓練成功的因素來源于以下幾個方面。
1、嚴格的組織紀律。在公司項目籌備階段，每個員工為制定嚴密的公司制度出謀劃策，公司領導以身作則遵守制度，員工嚴于律己要求自己，這是一個組織健康運行的基礎。
2、強大的執行力。威靈頓人有著快速復命、執行任務沒有任何借口、在第一時間內完成上級交辦的任務的優秀品質，這是團隊作戰能力的保障。
3、組織的凝聚力。公司何總說過，“三流的企業依靠人來管理，二流的企業依靠制度來管理，一流的企業依靠文化來管理”。任何領導或個人的凝聚力都是有限的，一個企業只有形成特有的企業文化后，每個員工才會忠誠于它。
4、團隊合作精神。這是我們圓滿完成這次任務的根本原因，在一個團隊中，只有每個成員具有嚴格的組織紀律、強大的執行力和凝聚力，才能精誠合作并展現團隊的良好精神面貌。在拓展訓練“畢業墻”項目中，威靈頓人的團隊合作能力發揮得淋漓盡致。在這一活動中，有指揮員、人墻、人梯、起重手等幾個重要角色，他們每個人都在充當的角色中出色發揮，各個角色間天衣無縫地配合，每位威靈頓學員順利“畢業”，沒有一個人被落下，取得了團隊挑戰成功。最終，這種成功感動了每位學員。
第6篇：公司員工的培訓方案范文
關鍵詞：職業教育 產教融合 培訓基地
一、產教融合培訓基地建設的背景
新余鋼鐵集團有限公司是國有大型鋼鐵聯合企業，2007年該公司提出跨入1000萬噸級鋼鐵企業行列發展目標。當時，企業高技能人才占員工總數29%，要實現該目標，必須加快培育高技能人才隊伍，讓新技術、新裝備得到更快更好的應用。江西省冶金技師學院是國家重點技工學校，與新鋼公司同屬江西省鋼鐵系統。為實現行業資源共享，2009年該校成為新鋼公司員工培訓基地。2010年，新鋼公司推出高技能人才“十百千萬”工程和員工綜合素質提升工程，旨在為公司提供高技能人才支撐。2011年，江西省冶金技師學院將“培訓基地建設”作為“國家中職示范校建設項目”的特色項目，重點探索產教融合培訓基地建設模式。
二、產教融合培訓基地建設思路
1.校長與廠長對接
校長與廠長是校企合作的決策者和“總工程師”，校企共同組建校企合作領導小組、校企合作協調指導委員會、校企合作咨詢委員會，確定雙方在員工培訓、高技能人才培養方面的目標規劃和運作模式，簽訂校企合作綱領性文件和框架協議，為推進具體合作開山辟路。校長、副校長與企業總經理、人力資源處處長、廠長建立聯系制度和議事制度。
2.課堂與基地對接
把課堂搬進基地，每年在新鋼公司安排學生頂崗實習，并派遣教師在企業進行為期半年的掛職鍛煉，還利用寒暑假批量安排教師下廠實踐一個月，讓學生、老師真槍實彈地當一回工人。同時，專業骨干教師與企業技術人員合作成立工作室，開展科研技改項目。
3.培訓與需求對接
學校每年組織工作組到企業下屬各廠開展培訓需求調研，了解員工培訓需求。根據新鋼公司員工崗位技能要求量身打造培訓方案，確保課程設置、課時編排、師資選配、教材配備、培訓形式、培訓績效考評等都能滿足企業崗位需求和員工個人期望。
4.教師與專家對接
新鋼公司人才多，能工巧匠也多，學校通過引進新鋼公司工程技術專家擔任兼職教師和培訓講師，與學校學科帶頭人、骨干教師共同組建專業建設委員會，制定人才培養方案、課程建設方案，并合作開發數字化教學資源和培訓教材。
三、產教融合培訓基地建設舉措
1.建立穩定的實訓基地
在新鋼公司燒結廠、焦化廠、第二煉鐵廠、第一煉鋼廠等下屬企業建立實訓基地，為學員實習實訓和教師掛職鍛煉提供條件保障。投資560萬元新建建筑面積達10000平方米的培訓大樓，顯著改善了培訓硬件條件。
2.開發教學資源
學校骨干教師與企業技術人員共同編寫專業人才培養方案和核心課程體系，開發煉鋼生產、爐外精煉等5門精品課程和《煉鐵生產技術問答》《煉鋼生產技術問答》《燒結球團生產技術問答》《軋鋼生產技術問答》等八本訓教材，建設精品課程網、冶金專業資源庫等數字化教學資源。與新鋼公司、北京金博恒遠冶金設備公司聯合開發鋼鐵生產仿真系統。
3.打造優質的師資隊伍
從新鋼公司聘請21名技術專家和能工巧匠擔任兼職教師，其中教授級高級工程師2人、高級技師2人、高級工程師14人、工程師3人。派遣23名專業骨干教師到新鋼公司進行了為期2～6個月的掛職鍛煉，教師隊伍得到了進一步優化，“雙師型”教師比例超過85%。
4.探索新型學徒制人才培養模式
2014年底，在當地政府引導下，學校與新鋼公司合作探索鋼鐵冶煉專業“新型學徒制”，組建了校企聯合教研室，制定了新型學徒制專業課程標準，開設了鋼鐵冶煉專業新型學徒制“新鋼班”，學校與企業聯合招生（招工），并簽訂培養協議，學校10名教師與新鋼公司12名技術人員擔任學徒的“雙師”。
第7篇：公司員工的培訓方案范文
國網甘肅省電力公司培訓中心成人繼續教育依托原蘭州電力技術學院（蘭州電力學校）雄厚的師資力量和先進的辦學條件，先后與華北電力大學、重慶大學、三峽大學、長沙理工大學合作設立了甘肅函授站；以蘭州理工大學為主考學校，與甘肅省自學考試辦合作開辦應用型自考；與西安交通大學、蘭州大學、華北電力大學、三峽大學、重慶大學聯合開辦電氣工程碩士、計算機軟件工程碩士、工商管理碩士班。自1993年建站以來，已培養函授專、本科畢業生2600余人，自考專、本科畢業生2500余人；已畢業并獲得碩士學位近200余人。現在讀函授專、本科學員361人，在冊自考專、本科學員1250人，在讀工程碩士及工商管理碩士239人。現開辦電氣工程及其自動化、供用電技術、電力市場營銷、發電廠集控、熱能與動力工程等專業的專科、專升本函授及應用型自考成人高等學歷教育。同時與清華大學、西安交通大學、華北電力大學、重慶大學、三峽大學、蘭州大學等高校合作開辦電氣工程碩士、自動控制工程碩士、工商管理碩士（MBA）等在職研究生教育。
理清思路，確定工作目標
國網甘肅省電力公司培訓中心在教育培訓機構整合過程中，對原培訓中心和“兩校”的成人繼續教育資源進行整合，成立中心繼續教育部。繼續教育部成立后，按照中心統一部署，大力開拓培訓市場，以管理提升活動為契機，根據公司“三集五大”體系建設要求，在對公司人力資源狀況和員工學歷層次進行調研及統計分析的基礎上，結合成人繼續教育發展的新形勢，確定了繼續教育發展目標：服務公司人才培養，提高公司員工學歷層次，提升公司員工整體素質。通過函授、自考等形式，舉辦以電力類專業為主的在職工程碩士、本科、專科等多層次員工學歷教育，形成多形式、多規格、多層次的員工繼續教育體系，確定了努力打造“管理規范、質量優良、具有行業特色”的公司員工繼續教育基地的工作目標。
加強招生宣傳，拓展培訓市場
為確保穩定的辦學規模，培訓中心借助公司人力資源數據庫，積極開展公司員工學歷結構分析與研究，重點分析符合工程碩士、工商碩士報考條件的員工分布情況及縣供電企業員工學歷結構，并進一步加大招生宣傳力度，有計劃地組織人員到省公司所屬各市、縣供電公司進行員工繼續教育需求調研和招生宣傳。在分析研究的基礎上，制訂中心繼續教育工作方案，以公司員工研究生教育和縣供電企業員工學歷教育為重點，按照“規模適度，保證質量”原則，統籌研究生、函授和自考招生，制訂了每年自學考試招生150人、函授招生150人以及在職工程碩士招生80人的人才培養計劃。
加強教學管理，提高教學質量
培訓中心繼續教育部以狠抓教學全過程管理為手段，培養合格人才為宗旨，認真落實教學任務，著力加強教學組織、教學環節和教學過程管理，加強教學監督與檢查，按照合作院校教學質量評估標準，認真組織開展面授、輔導和畢業設計等教學環節。制訂學員自學指導計劃，規定自學內容、進度及作業，定期進行檢查和考核。嚴格執行學員考試考勤制度，認真組織課程考試工作，嚴肅考試紀律，樹立良好教風、學風，確保教學質量。
優化課程設置，改進教學方法
在充分結合成人的年齡特點，學習理解能力相對較高、記憶力相對減退，實踐經驗豐富，以及行業特點的前提下，培訓中心繼續教育部通過走訪調研、問卷調查等方式，征求企業和員工意見，積極與合作院校協調，適當調整專業教學計劃及課程設置，結合企業發展和員工實際工作需要，緊密結合現場實際，不斷優化專業教學計劃，充實更新成人教育教學內容，努力提高教學針對性、實效性，并采用在線輔導、送教上門、集中面授等多種形式，解決工學矛盾，使成人繼續教育工作更好地適應企業發展需要，真正做到學以致用，受到學員歡迎。
為做到講授內容的先進性和直觀性，培訓中心繼續教育部積極申報省公司層面縣供電企業員工學歷提升培訓課件開發培訓項目。課件開發組已開始《變電站電氣設備》和《電能計量》兩門課件的開發。項目組人員深入到省電力公司所屬的民勤、景泰縣供電公司調度中心、計量中心、典型先進變電站及電能計量設備現場，實地拍攝電能信息采集系統構成設備、接線、設備調試過程以及變電站一、二次構成設備，系統接線和操作技能，并與現場運維人員交流學習現場運維實踐經驗，制作培訓課件，做到重點突出、通俗易懂、體現時效性和實用性。
創新培養方式，發展網絡教育
以現代教育思想和學習理論為指導，不斷創新成人繼續教育培養方式，利用培訓中心先進的設備和網絡資源，積極探索發展現代遠程教育，運用網絡技術與環境開展成人繼續教育。2014年組織完成公司員工網絡教育需求調研和合作院校考察工作。2015年起，根據培訓需要，與國內遠程教育試點高校合作設立高校遠程教育校外學習中心，至2020年，在中心建成2-3個遠程教育校外學習中心，充分利用網絡教育的自主性、靈活性等特點，提高成人繼續教育的針對性，有效克服在職員工繼續教育工學矛盾，拓展中心繼續教育覆蓋面。
加強高學歷培養，輸送合格研究生
為提高辦學層次，培養合格的碩士研究生，首先從抓研究生面授培訓班課堂紀律入手，嚴格考勤制度，做到上、下課點名，并將學員出勤情況記錄到考勤登記表里，確保每位學員的學習課時數。另外通過征集學員意見和建議與合作院校授課教授溝通，在完成授課內容的基礎上利用晚上時間開展一些專題講座，拓展學員的知識面和研究課題的思路和方法。強化考場紀律，要求學員獨立答題，對違反考場紀律者進行批評教育。通過全方位的加強管理，研究生學習成績達到了合作院校的要求。
加強隊伍建設，樹立培訓品牌
第8篇：公司員工的培訓方案范文
關鍵詞：技能人才 企業 核心資本
根據《河南省公司 2011—2020 年人才發展規劃》文件要求,各供電單位要采取有效措施，建設一支高技能人才隊伍，以適應公司和電網發展需要。但截至2010年12月，河南省公司中高級技師、技師等優秀技能人才僅占生產技能人員總數的16%，高層次、高技能的人才相對短缺，直接影響到我公司的長遠發展和人才儲備。
一、問題分析
1.技能人員素質提升實施方案不健全
公司對變電運行部、客戶服務中心等10個生產部門人才培養、優秀技能人才比例提升工作的管理情況進行了調研分析，發現公司沒有完善的該項工作的實施方案，且各部門領導重視程度不夠，存在以下問題：(1)沒有專人負責部門優秀技能人才培養工作的部門有3個；(2)優秀技能人才培養目標不明確，也沒有具體措施的部門有5個；(3)認為優秀技能人才比例的提升只是人力資源部的工作，與其它部門無關的有6個。經過分析，公司的人才培養和優秀技能人才比例提升工作缺乏一個保障制度和保障體系，分工不明確。各部門之間沒有競爭機制，沒有具體的優秀技能人才培養計劃、方案，使該項工作無法有序推進。
2.激勵機制不健全
截止2010年底，公司沒有完善的優秀技能人才激勵制度或相關規定。員工參加技能鑒定提升技能等級的積極性不高，制約著優秀技能人才比例的提升。
3.“以考促學”活動滯后
2010年底，公司尚沒有完善的班組全員培訓競賽調考工作方案，培訓競賽調考工作滯后。
二、對策實施
1.健全優秀技能人員管理制度
根據《省公司2011-2020年人才發展規劃》和《2011年班組全員培訓競賽調考工作方案》，公司人力資源部制定了《技能人員素質提升實施方案》，進一步明確了公司、部門、班站三級優秀技能人才培訓管理網絡、優秀技能人才提升目標、具體的提升措施以及時間進度要求。具體提出了以下兩類優秀技能人才培養措施：一是對于符合高級技師技能鑒定的人員積極創造條件，優先安排參加省公司組織的崗位培訓和技能等級培訓，按計劃參加高級技師技能鑒定。二是對符合技師技能鑒定條件的高級工人員，作為優秀技能人才重點提升對象，組織參加崗位業務知識學習、現場培訓、技術講座、技能等級培訓、專題培訓和反事故演習等，快速提升崗位綜合技能。
2.完善生產技能人員激勵約束機制
(1)進一步完善公司技能人員激勵機制。制定了《公司首席專家和首席技師評聘管理辦法》、《公司“雙師”型人才培養方案》。對于優秀技能人才優先推薦參加上級組織的新技術、新業務和技能等級培訓或到同行業先進單位學習、參觀等。將員工培訓效果納入公司績效考核、首席專家、首席技師、“雙師”型人才選拔等管理中。對優秀技能人員給予一定獎勵的基礎上，加大了對優秀技能人才的獎勵力度，其中首席專家每年享受15000元技術津貼，按月發放；首席技師每年享受12000元技術津貼，按月發放；“雙師”型人才一次性獎勵3000元，晉升兩級技能工資，每月額外再享受300元技術津貼；技能專家每年享受10000元技術津貼，按月發放；高級技師一次性獎勵2000元，報銷全部鑒定費和差旅費，每月享受600元技術津貼；技師一次性獎勵1000元，報銷全部鑒定費和差旅費，每月享受400元技術津貼；未達到崗位要求技能等級的未在規定期限內達到崗位要求技能等級，崗位工資降低1崗。
(2)健全技能人員的崗位約束機制。按照《省公司員工配置管理辦法》，進一步加強員工崗位任職資格管理，要求公司新錄用的高校畢業生，原則上需全部充實到生產一線崗位。接收的退役士兵全部充實到生產一線崗位。公司管理和技術崗位新配置人員，應滿足國家電網公司規定的最低生產一線崗位工作年限，其中研究生不少于3年、本科生不少于5年，專科生不少于8年。對沒有達到崗位要求技能等級的技能人員，實行降崗處理。
3.建立培訓調考常態機制
一是制定了《公司生產技能人員全員培訓競賽調考工作方案》，并進一步完善了公司競賽調考獎懲機制。二是引導員工做到“工作學習化，學習工作化”，在生產部門組織技能人員開展“六個一”素質提升活動。
三、結論
截至2011年12月，公司優秀技能人才比例達到40%，比一年前的16%提高了24%；公司全員勞動生產率由383.03萬元/人?年提高到458.74萬元/人?年；公司技能人才員工隊伍結構和素質得以改善。調動了技能人員“比、學、趕、超”的學習積極性，2011年有116人通過技師鑒定，通過率73.86%，比往年提升5.86%，促進了企業和員工的“雙贏”。
參考文獻：
[1]滕飛.技能人才匱乏的困境與破解策略[J].成人教育,2011,31(8)
第9篇：公司員工的培訓方案范文
關鍵詞 員工援助計劃（EAP） 心理健康 移動通信
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.01.095
移動通信是中國電信業增長最快的行業，移動通信市場已經由早前的雙寡頭競爭轉變成現在的多寡頭競爭。目前，以第四代移動通訊技術應用為核心的新一輪市場競爭己經拉開序幕，4G市場占有的激烈競爭，通信行業的工作特性等給移動公司的員工帶來強大壓力，特別是中國移動正處于TD-LTE建設的關鍵時期，形勢非常嚴峻。迅速的技術變革和激烈的市場競爭往往導致移動公司員工出現工作滿意度下降、工作績效下降、組織承諾降低、主觀幸福感低、職業倦怠甚至產生離職意向等等，部分員工甚至出現了嚴重心理問題，員工工作能力的降低直接導致公司市場競爭能力的下降。通過員工援助計劃（EAP）可以緩解員工壓力，幫助員工解決心理問題，提高員工績效和公司利益，促進公司長遠的建設與發展。所以，針對中國移動某市公司的員工援助計劃的應用研究是一項值得研究的課題。
1 員工援助計劃（EAP）概述
EAP起源于美國，而后相繼被引入英國、日本等國家。EAP在中國的應用研究起始于港澳臺地區，2001年，中國大陸聯想集團為其客服部員工實施的EAP服務，標志著本土企業開始了EAP的實踐探索。雖然EAP在國內的發展只有十余年時間，但受到政府部門和企事業單位的推廣應用，已逐步發展成為心理學應用研究的一個重要分支。
員工援助計劃（EAP）是一個系統化的問題解決方案，它由組織者為員工設置的一套系統的、長期的心理服務項目，通過專業人員進行評估和診斷，對員工及其直屬親人提供的宣傳促進、教育培訓和咨詢輔導，解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，由此推動企業員工和諧關系的發展，改善團隊人際和團隊效能，優化組織人文環境，提高個人績效和生活品質。
2 中國移動某市公司員工援助計劃實施可行性分析
中國移動公司的企業文化中，強調員工與企業共同成長的管理理念，以人為本的人文主義眼光，充分關注人的價值與差異，最大限度地理解、關愛、信任和提升員工，營造員工合適的發展空間，幫助員工實現自我價值，促進其發揮所長，為企業發展、為社會進步創造更大價值。然而，在競爭壓力愈演愈烈的今天，員工的身心健康越來越得不到保障，這往往直接影響到公司市場競爭力的下降和公司的長遠發展，因此，在該公司進行基于EAP的應用研究是十分必要的。
員工援助計劃源自西方發達國家，由于中西方的文化差異，員工援助計劃必須要根據本地人員的特點，選擇最恰當的方式來進行。員工援助計劃是以心理咨詢為主要特征的系統服務，但在，人們對于心理咨詢存在一定的誤解，很多人對此非常排斥，在遇到心理問題時拒絕心理咨詢。所以，該市移動公司在實施EAP時，根據該公司員工的特點，開展了有針對性的、適合本地員工特點的項目；如EAP工作以宣傳和普及心理健康知識為重點，開展以講座、素質拓展等形式的心理健康活動，同時開展豐富多樣的文體活動，以團體輔導活動為主，個別咨詢為輔。這樣一方面豐富公司員工的生活，另一方面普及心理健康知識，最終實現該公司員工的心理健康疏導，提高了員工的工作績效，提升了員工的積極心理資本。
本公司在EAP的實施中遵守了以下原則：（1）保密原則。員工的心理狀況屬于員工的隱私，除在特殊情況下，嚴禁任何人以任何形式泄露員工的信息。（2）員工知曉原則。公司為其員工提供EAP時，要把內容通過網站、郵件等形式予以公布，如EAP的介紹，EAP能夠解決什么問題，EAP是如何運做等。（3）自愿原則。員工可以根據本身的意愿，選擇或者不選。
3 EAP在中國移動某市公司應用研究的實施流程
為了使EAP工作在中國移動該市公司能夠持續有效開展下去，EAP實施要遵循以下的流程。
首先，為保障EAP的實施，移動公司要搭建一個平臺，由專門的人員來負責協調相關事宜，從而形成制度化、規范化的EAP內部管理體系。其次，根據不同部門的員工需求，制定相應的內容計劃。移動公司內部分為不同的部門，每個部門都具有自己的特點，如市區營業部員工主要與客戶打交道，他們更需要人際交往、情緒等方面的輔導；運行維護部主要維護公司的網絡安全，他們的壓力主要來自能否及時、有效處理網絡故障，24小時確保網絡安全平穩運行，所以他們需要及時排解緊張的情緒，處理好工作與生活的失衡等。所以，在制定EAP項目書時，應要有所針對，有所區別。最后，對EAP的執行結果進行必要的評估和反饋。EAP的效果如何要及時的反饋，這樣在工作中不斷總結經驗，為以后的工作順利進行提供依據，形成最適合某市移動公司員工的EAP。
4 中國移動某市公司員工援助計劃（EAP）的內容
4.1 對員工進行調查，了解員工的狀況與需求
通過了解員工的狀況，存在的問題，進行有針對性、有效的工作開展。所以，在開展工作前要進行調查。如通過相關的心理問卷調查來了解某市移動公司員工心理健康狀況，通過員工的反饋了解他們對EAP的態度以及具體需求等方面的信息。通過調查，可以了解在整個移動公司，不同年齡段，文化程度，婚姻狀況，崗位性質等等的員工心理健康狀況是什么樣的，存在的問題是否相同；員工的壓力來自哪里；員工希望公司提供哪些福利項目，更愿意接受什么樣的EAP服務方式等等。
4.2 根據員工需求及公司能力，逐步完善公司環境
中國移動核心價值觀“正德厚生、臻于至善”，一方面表達了移動公司的責任意識，另一方面宣示了移動公司的創新超越的進取狀態。移動公司的企業文化強調讓公司成為員工實現人生價值的最佳舞臺。所以加強公司的企業文化建設，讓員工真正領會到公司文化的核心內涵中“責任”和“卓越”，從而最大限度發揮自己的能力和水平。
（1）加強團隊建設。幫助員工形成團隊意識，在工作中形成合作小組，分工明確，相互協作，提高工作效率。（2）優化工作環境。從員工的利益出發，對員工工作的環境進行相應的調整和優化，為員工工作提供方便，增加員工勞動愉快度。（3）開展豐富的文化體育活動。在公司內部定期舉辦豐富多彩的文體活動，是幫助員工保持良好身心狀態，促進其高效工作的有效途徑。（4）為員工制定培訓計劃，提升員工績效。要求員工充分利用中國移動網上大學中的課堂資源，定期學習，提高自己的業務知識。公司應定期請相關的專家進行培訓或送員工出去培訓，定期開展職業技能競賽等等。（5）幫助員工進行職業生涯規劃。特別是入職初期的員工，由于剛剛離開校園，可以由老員工進行一對一結對，幫助青年員工設置長期的職業規劃，盡快的融入公司環境，形成樂觀向上的工作態度和積極的人生目標。
4.3 開展形式多樣的心理輔導
心理健康狀況的評估與輔導需要專業的心理人員才能進行，移動公司可以根據本公司的實際情況，開展校企合作，聘請學校里專業從事心理工作的老師進行心理疏導。
（1）建立心理檔案。選用合適的心理健問卷，建立員工心理檔案庫，幫助可能存在問題的員工制定相應的心理輔導方案。同時，公司應配合做到保密工作，不得泄露員工的心理檔案信息。（2）宣傳心理健康知識。心理健康知識的宣傳可以采用多種形式，如網絡、手機短信、郵件等等。心理健康知識的宣傳主要讓員工樹立正確的觀念，能正確對待心理健康問題，鼓勵員工在遇到問題時主動尋求心理幫助。（3）開展專業的知識講座。聘請專家開展講座等活動，特別是情緒管理、人際輔導等方面，讓員工了解掌握釋放心理壓力、保持心理健康的技巧和方法。（4）提供心理咨詢。當員工有需求時，公司能及時給員工提供專業的心理咨詢。（5）開展戶外素質拓展活動。移動公司的服務理念――溝通從心開始，不論是員工與客戶，還是部門之間的合作，都離不開溝通。通過開展素質拓展活動，讓員工學會更好地與他人進行溝通與協調，提升和強化員工心理素質，增強團隊合作精神，培育積極進取的人生態度。
基金項目：皖西學院校級青年項目（WXSQ1201）
參考文獻
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