煤礦人力資源管理制度精選(九篇)
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第1篇：煤礦人力資源管理制度范文
【關鍵詞】社會因素；企業(yè)制度；人力資源管理；國有煤炭企業(yè)
現代管理學認為，搞好一個企業(yè)需要四大資源：人力資源、經濟資源、物質資源和信息資源，而人力資源是企業(yè)這四大資源中最重要的資源。從我國國有大型煤礦的組織結構看，通常屬于二級法人機構，在人力資源管理過程中受到國家的相關法規(guī)、政策、社會經濟等環(huán)境的影響和制約，當期需要正確分析影響國有大型煤礦人力資源管理制度改革的內外部環(huán)境因素，從根本上認識和把握人力資源管理的現狀，并且進行有效的改進。通過對國有大型煤礦人力資源內部體制相關環(huán)境進行分析，可以為國有煤礦人力資源體制改革提供廣闊的空間。
1 現行企業(yè)制度對國有煤炭企業(yè)人力資源管理的影響
我國國有煤炭企業(yè)還沒有成為真正意義上的市場化企業(yè)，實行現代企業(yè)人力資源管理的機制因素不健全。其主要表現為：
1.1 企業(yè)的產權不明晰
企業(yè)通常只是礦務局下屬的二級獨立法人單位，在經營管理以及發(fā)展規(guī)劃上都受礦務局的約束和限制。國有煤炭企業(yè)不具備完全的用人自，對人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源組織機構設置以及高級管理人員的評價使用沒有決策權。
1.2 企業(yè)內部運行機制的市場化不足
市場經濟要求資本運行機制以資產為紐帶，而國有煤炭企業(yè)設立的直屬經濟部門，雖然進行獨立的核算，有的還具有法人資格，但其與國有煤炭企業(yè)企業(yè)之間的產權仍不明晰，也沒有獨立的資本運作權限，國有煤炭企業(yè)企業(yè)干預其行政運作，一個不是獨立市場競爭主體的單位，無法實現現代人力資源管理模式。
1.3 企業(yè)還擔負著各種社會職能
企業(yè)并不是純粹的企業(yè)，還履行著本應由政府來完成的社會職能，即我們通常說的“企業(yè)辦社會”。這種企業(yè)的外部特征和內在結構，決定了企業(yè)在管理模式上的社會化，企業(yè)的經營管理包括人力資源管理無法追求其自身利益的最大化，它需要在經濟利益和社會利益方面做出平衡。
2 用工制度對國有煤炭企業(yè)人力資源管理制度的影響
通過十幾年的改革和發(fā)展，國有大型煤礦通常都是多種用工模式并存的局面。在用工的選擇方面已經擁有了部分自，但是從現在情況看舊的制度沒有從根本上廢除，特別是按照身份用工這樣的模式沒有得到根本性改變。具體表現在兩個方面，一方面是戶籍把員工分為城鎮(zhèn)職工和農民職工，二是按照所有制模式把職工分為全民用工和集體用工。從這種情況看，企業(yè)職工的用工模式主要可以分為三個層次和等級，主要為全民城鎮(zhèn)職工、集體城鎮(zhèn)職工和農民工。這三個層次的職工在企業(yè)生產經營過程中的勞動權利存在很大的區(qū)別。隨著企業(yè)勞動生產率的逐步提高，煤炭生產一線的用工呈現逐年減少的趨勢，整個煤礦需要建立完善的人類資源管理制度才能解決外部環(huán)境和內部環(huán)境問題。
3 身份制度對國有煤炭企業(yè)人力資源管理制度的影響
我國把身份制度作為傳統(tǒng)勞動人事管理的基礎。這與現代人力資源管理之間存在一定的矛盾。干部與工人之間的身份差別主要體現在生產關系上，其主要是把職工作為生產關系的載體進行處理的，但是在現代人力資源管理過程中從根本上消除了這種差別，現代人力資源管理是把職工看成生產率要素的，所以需要建立在身份制度的基礎之上建立相應的勞動人事管理，這種關系需要依賴勞動過程中員工的相互關系。國有煤礦企業(yè)人力資源管理過程中沒有把人力資源與其他經濟資源之間實現全面優(yōu)化配置。國有煤礦人力資源管理過程中需要以人力資源的全面開發(fā)和利用為根本目標，從根本上獲取人力資源經濟效益最大化，從國有大型煤礦人力資源管理角度看，只要存在身份制度那么就不可能產生科學有效的人力資源管理。
4 戶籍制度對國有煤炭企業(yè)人力資源管理制度的影響
戶籍制度是作為自給自足時代農業(yè)社會控制人口外流的工具，促進人們更好的安居樂業(yè)，更好的發(fā)展農業(yè)生產的一種手段。這種模式是以第三產業(yè)和工業(yè)為基礎的市場經濟模式下是不相適應的?，F代工業(yè)需要實現勞動力的自由流通，通過勞動力的全面流通才能更好的實現資源的優(yōu)化配置。但是由于我國以前實施計劃經濟，各種勞動力資源都是通過計劃配置。
改革開放之后，雖然我國實施了身份證制度，并且在一定的范圍內利用身份證可以代替戶籍，逐步縮小了戶籍的使用范圍。針對煤礦企業(yè)來說，很多煤礦都是遠離大城市，因此吸納煤礦職工就業(yè)的能力存在一定的問題，企業(yè)間職工的流動通常是異地流動為主，戶籍制度對職工流動產生了重要影響，需要進行全面改革，完善人力資源制度，才能適應新環(huán)境的需要。
5 做好國有煤炭企業(yè)人力資源管理的對策
5.1 建立完善的社會保障制度
通過建立完善的社會保障制度，促進國有大型煤礦勞動力市場能夠得到健全有效的發(fā)展，保證各種人力資源內部環(huán)境和外部環(huán)境問題得到全面解決。從我國計劃經濟時期的情況看，大都是依靠企業(yè)保障，在企業(yè)內部建立了一套完整的社會服務機制，從一定程度看承擔了一些社會職能。但是這些職能與企業(yè)人力資源和其他經濟資源的配置是不相干的，如果企業(yè)承擔了相關的職能之后，這些職能成為企業(yè)人力資源發(fā)展的制約因素。
5.2 真正樹立“以人為本”的觀念
人是管理工作的核心和動力，是企業(yè)在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證。人才是企業(yè)經營的重點，惟有企業(yè)或組織擁有優(yōu)秀的人才，企業(yè)才有可能生機不斷。國有大型煤炭企業(yè)要生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。在國有煤炭企業(yè)的日常管理工作中，充分尊重知識，尊重人才；把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長價值。
5.3 制定并實施符合國有煤炭企業(yè)的人力資源規(guī)劃
國內外企業(yè)管理的經驗表明，企業(yè)人力資源管理與開發(fā)，一方面，需要企業(yè)的自身行為來解決存在的問題；另一方面，要通過政府行為來加以引導，為國有煤炭企業(yè)的發(fā)展營造良好的外部環(huán)境。兩方面的努力缺一不可。
5.4 建立市場化的人員招聘及配置體系
人是所有組織的、技術的、財務的或者管理過程和系統(tǒng)的核心，如果沒有合適的人管理這些系統(tǒng)，即使有好的技術和系統(tǒng)，組織績效也一樣很低。因此，成功的人員招募和配置對于構建和維持一個成功的組織體系是至關重要的。
5.5 進行科學的薪酬設計
以期望理論為基礎，以崗位等級工資制度的設計理念為指導，提出發(fā)展工資的概念。發(fā)展工資對企業(yè)中層及一般員工均使用，允許員工工資等級升到封頂檔級后，根據年度績效考核結（下轉第304頁）（上接第257頁）果繼續(xù)上浮工資，從而為員工保持良好的工作績效提供“持續(xù)動力”。
6 結束語
企業(yè)人力資源是企業(yè)最重要的無形資產，人力資源管理機制是企業(yè)核心競爭力的重要體現，企業(yè)要努力建立起一整套與我國經濟發(fā)展相適應，有利于企業(yè)發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，充分調動企業(yè)經營者、專業(yè)技術人員和廣大員工積極性的企業(yè)人力資源管理新機制，實現人力資源的最優(yōu)配置，提升企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
【參考文獻】
[1]劉紀玉.國有煤礦企業(yè)人力資源管理現狀及對策[J].人力資源管理，2011（12）.
第2篇：煤礦人力資源管理制度范文
摘要：新時期的中國經濟已進入了高速發(fā)展的通道，市場競爭日益激烈。煤炭企業(yè)作為我國的重要支柱型企業(yè)，要想在激烈的競爭中持續(xù)快速發(fā)展，重點要放在對企業(yè)員工的培養(yǎng)上，要確立以人為本的人力資源管理策略,使其得到充分的發(fā)展利用。目前大部分國有煤炭企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，嚴重阻礙了國有煤炭企業(yè)的健康發(fā)展。如何吸引和留住人才并通過對人力資本的合理開發(fā)，最大限度的挖掘企業(yè)人才的潛在能力，達到增加企業(yè)及社會財富的目的，己成為國有煤礦企業(yè)發(fā)展的重要課題。本文從分析國有煤礦企業(yè)人力資源管理的現狀入手，深入剖析國有煤礦企業(yè)人力資源管理中存在的問題，結合現代企業(yè)人力資源管理的先進理念，探索國有煤炭企業(yè)人力資源管理改革的方向和解決問題的對策 。
關鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源管理；現狀；對策
市場競爭很激烈，在這種大環(huán)境下，誰能夠擁有人才的優(yōu)勢，誰就占據主動的地位?，F代企業(yè)管理當中，人力資源管理的作用越來越重要，人力資源管理已經成為了企業(yè)管理的關鍵所在。國有煤炭企業(yè)有很大的發(fā)展空間，也會有很多的機遇，但是與此同時，也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。當前我國煤炭企業(yè)受到傳統(tǒng)經濟體制的影響，對人力資源管理還是使用傳統(tǒng)的管理模式，不能夠正確認識人力資本的重要作用，沒有系統(tǒng)的人力資源管理的概念，不能夠適應當前社會的發(fā)展。要想在競爭當中求得發(fā)展，就必須重視人力資源的管理。
一、新時期國有煤炭企業(yè)人力資源管理現狀
（一）國有煤炭企業(yè)人力資源管理的觀念落后
傳統(tǒng)的煤炭企業(yè)屬于一個特殊的行業(yè)，粗放型產業(yè)對技術方面的要求并不高，所依靠的是大量的勞動力，工作都是機械化的工作，所以員工的素質不高，也缺乏安全意識，對各種規(guī)程的理解不夠，接受能力比較差。多數煤炭企業(yè)對人滿為患的狀況進行過改革，但是改革的效果并不夠明顯，而且一些正式的職工，不論自身的能力是高還是低，都想走入管理的崗位，造成了管理的水平差距很大，一些人雖然是處于領導的崗位，但是管理的水平很低。
煤炭企業(yè)對人力資源的認識不夠，而且現在的企業(yè)都缺乏人才。人才是稀缺資源，所以人才要能夠體現自己的價值，在這方面煤炭企業(yè)沒有很好地體現出來。由于傳統(tǒng)的思維觀念，導致了煤炭企業(yè)對人才沒有形成足夠的認識，加上我國對人力資源的作用和影響力缺乏深入的研究，在煤炭企業(yè)人力資源管理上采用的都是粗放式的管理方式，遠遠落后于發(fā)達國家的人力資源管理水平。
（二）國有煤炭企業(yè)人力資源管理機制不完善
多數的企業(yè)在人力資源管理方面都是把人當作一種成本，只是使用，并進行控制，不注重投入，也有一些企業(yè)已經開始認識到人力資源管理為企業(yè)所帶來的效益，但是一些企業(yè)設立人力資源管理部門只是一種形式，所使用的人事制度等等都是使用的傳統(tǒng)的方式，而且沒有完善的人力資源管理制度，各項措施都不能很好地落實下去，沒有形成鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)環(huán)境，這極大的抑制了員工創(chuàng)新能力的發(fā)揮。還有一些企業(yè)根本不重視員工的培訓，沒有把培養(yǎng)人才看成是基本建設；還有一些企業(yè)雖然有培訓方面的相關活動，但是培訓的內容并不完善，缺少對員工的激勵機制，這也導致了人才流失。我國煤炭企業(yè)正在逐漸向現代企業(yè)制度轉型，傳統(tǒng)的人力資源管理制度已經不能適應現代企業(yè)制度的需要，所以現代的人力資源管理方式必然會代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理方式。
二、新時期國有煤炭企業(yè)人力資源管理對策
（一）重視人力資源管理工作
當前煤炭企業(yè)的人才很缺乏，這與快速發(fā)展的煤礦企業(yè)現狀不能夠相適應，要發(fā)展煤炭企業(yè)人力資源管理工作，首先就要轉變傳統(tǒng)的思想觀念，開始重視人力資源管理，樹立以人為本的新型觀念，煤炭企業(yè)要能夠把人力資源看成是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。煤炭企業(yè)要尊重人才、知識，要把人才作為企業(yè)最重要的資源，在實際的工作過程中要考慮到員工的價值以及員工的發(fā)展方向，充分體現出員工的利益，有了以人為本的方針，才能夠使用科學的管理方法，進行煤炭企業(yè)人力資源的開發(fā)工作。
煤炭企業(yè)的管理者要充分認識到人力資源管理的決策性、長期性以及全局性，大膽改革卒子機構，改革傳統(tǒng)的人事管理制度，把人力資源管理部門發(fā)展成為與其它部門地位相等的部門，提高人力資源管理部門的地位。
(二)完善激勵機制和薪酬體系
企業(yè)的所有員工都希望能夠通過自己不斷的奮斗來獲得大家的共同認可，而員工績效最主要的表現方式就是員工的工資。所以企業(yè)的薪酬管理制度很重要，如果企業(yè)有一個比較系統(tǒng)和全面的科學的合理的薪酬制度管理體系，那么企業(yè)就會有創(chuàng)新的活動產生。一旦沒有了這種合理的制度，員工的工作興趣就會被打消。一個企業(yè)如果總是有很大的流動性，那么說明這個企業(yè)肯定就沒有比較完善的薪酬制度。企業(yè)比較系統(tǒng)的薪酬制度包括非物質性報酬、直接的報酬以及間接的報酬。煤炭企業(yè)要能夠深入群眾，了解員工的不同需求，不管是精神上的需求還是物質上的需求，從而合理使用報酬的方式，調動員工的工作積極性。
（三）建立一套現代化的人力資源管理體制
傳統(tǒng)的人力資源管理不夠獨立，是處于一種附屬的地位，現在的人力資源管理要改變這種狀態(tài)，就需要參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策的過程當中去，從而提高人力資源管理部門在企業(yè)當中的地位，發(fā)揮它最大的作用。與此同時，企業(yè)還要加強建設人力資源管理的隊伍，加強員工的綜合素質。
煤炭企業(yè)要加強人力資源管理的規(guī)劃，要能夠把人力資源管理與企業(yè)的長遠發(fā)展統(tǒng)一起來。人力資源管理戰(zhàn)略直接關系到企業(yè)的發(fā)展，在很大程度上影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，所以煤炭企業(yè)在制定人力資源管理方案的時候要考慮到企業(yè)的環(huán)境以及員工的具體情況。企業(yè)的發(fā)展能夠在很大程度上決定人力資源管理的設計，所以說，人力資源管理要能夠跟上社會和市場發(fā)展的步伐。
（四）加強對員工的培訓，改革考核辦法
煤炭企業(yè)人力資源管理的中心要能夠從工作中心轉移到培養(yǎng)員工的能力為中心，要逐漸實現這種過渡。還要能夠改變傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)的具體內容以及方式等等。要能夠建立企業(yè)學習型的組織，要首先了解企業(yè)的所有員工，并且分出不同的層次，最后再確定不同的培訓內容。通過這種培訓，員工可以把培訓的內容應用到工作過程當中去，可以在工作過程當中獲得滿足感；通過培訓的方式還可以激發(fā)員工的潛在能力，從而讓企業(yè)在培訓員工方面的投資獲得最大的回報，提高企業(yè)的經濟效益和社會地位。
無論企業(yè)采取哪種激勵員工的方式，前提就是企業(yè)能夠合理定位人力資源管理以及合理評價人力資本價值，要結合自己企業(yè)的不同情況來使用科學的考核辦法，從而進行合理的考核。在企業(yè)員工績效的考核過程當中，企業(yè)能夠提高員工的素質，并且形成一套比較系統(tǒng)的考核標準，提高考核結果的科學性以及準確性。
（五）加強企業(yè)文化的建設
第3篇：煤礦人力資源管理制度范文
關鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理
在當前全面深化改革、推進依法治國的形勢下，思想政治教育工作內容有了新的內涵，在原有內容基礎上有了新的拓展，社會經濟、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅持以人為本，與企業(yè)文化價值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問題
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
1.對思想政治工作的認識程度不夠
當前大部分企業(yè)領導對思想政治工作的認識并不深刻，沒有認識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當前企業(yè)人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經習慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數經理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式
雖然當前一些石油企業(yè)會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實到日常管理和培訓工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責
當前我國石油企業(yè)在設計人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進思想政治工作的具體崗位職責，即使一些企業(yè)將其寫進了人力資源管理制度中，多數情況下也是含糊不清的。此外，當前多數人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經驗，因此在思想政治工作中經常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實踐路徑
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當前的形勢下，加強企業(yè)人力資源管理工作，進一步推進思想政治工作已經非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點，人力資源管理工作人員必須對其進行全面的、深刻的認識，具體來說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
作機制中來
當前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責，同時在執(zhí)行具體工作的過程中也應該做到盡職盡責。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎上形成明確的獎懲機制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進行推動，同時還能對人力資源管理基礎起到鞏固性作用。
3.將人力資源管理和思想政治工作緊密結合起來
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標可以對員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動性發(fā)揮出來，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點上，應明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業(yè)員工及時了解事項的推進過程，減少事項實施以后員工產生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應利用思想政治工作針對不同方面的利益進行協(xié)調，以減少對以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調整相關，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標得到實現。
三、結語
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關系到國計民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現實意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時展的需要，同時也滿足了內部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點，科學認識展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現的問題，并結合企業(yè)實際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻
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第4篇：煤礦人力資源管理制度范文
目前，大多數地方煤礦的人力資源配置狀況是：一線緊，二線松，三線庸。即：井下一線崗位，苦、臟、累、險崗位缺員；輔助崗位、地面崗位、機關崗位超員。雖然大多數對人浮于事、人滿為患的狀況進行過數次改革，效果并不十分明顯。在勞動力資源方面，綜合素質普遍不高，尤其是生產一線的工人，由于過去盲目擴充隊伍造成人員過剩，導致生產一線工人大多數是臨時工或季節(jié)工，其素質很低；正式職工，不論能力水平高低，都想往管理崗位混，造成了各層管理機關管理水平參差不齊，無法進行科學合理的崗位設計和職務設計，由于管理和監(jiān)督機制不力，這些現象長期難以消除。
（二）地方煤礦人力資源管理的重要性。
地方煤礦的生產管理和人力資源管理職能相距甚遠，使得人力資源管理工作只能被動的服務于業(yè)務發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動功能。如人才的調動或跳槽使急需大量職業(yè)管理者，人力資源部就必須提拔或從外部大量招聘，要及時迅速的滿足了管理的需要，結果可能導致數量上完成任務、質量效果卻很差。例如：去年某煤礦部分職工合同工到期，使部分區(qū)隊缺少大量的技術工人，地方煤礦人力資源部為了及時彌補人力資源，就從技校招收了大量工人，但由于這些職工工作經驗不豐富，對工作環(huán)境不熟悉、很難及時適應工作的正常開展，不能滿足發(fā)展的迫切需要。因此人才管理與管理要充分接合起來相互溝通，來滿足發(fā)展的迫切需要。
招聘、薪資福利、績效管理、培訓工作以職能形式各自獨立，而對領導者和其他管理者來說，需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能，例如如何吸引優(yōu)秀人才并保留他們，如何對員工進行考核評價，如何激勵員工，如何培養(yǎng)職業(yè)管理者等。只有系統(tǒng)的解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。故此，我們提倡著眼長遠的人力資源管理，提醒高瞻遠矚的領導者必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理，即我們提出在內部建立基于遠景和經營戰(zhàn)略層層落實的人力資源管理。
二、地方煤礦人力資源目前面臨的問題
目前各個地方煤礦之間的競爭日趨激烈，尤其是經濟的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對新事物的接受能力也遠比以前強得多。地方煤礦在地方煤礦排名并不高，而“人力資源”和“創(chuàng)新能力”則更加靠后。影響的正常運轉，甚至會對造成致命的打擊。這說明地方煤礦的人力資源開發(fā)管理不好，造成人力資源管理面臨著風險。
（一）對人才和人力資源的認識不足。
對人才和人力資源的認識不足，缺乏行之有效的、能夠反映個人業(yè)績和貢獻的薪酬體系。人才是地方煤礦最重要的資源，而且人才資源始終是地方煤礦的稀缺資源。既然是稀缺資源那就應該有相應的價值體現，可是這一點在地方煤礦卻沒有得到很好的體現。在地方煤礦人力資源的開發(fā)、管理上采取一系列粗放式的、放任自流的方式，從而處于落后的狀況，同時受過去搞平均主義的影響，自然不可能有什么薪酬激勵制度。經過這幾年的地方煤礦改革，應該說這方面已經有了很大改善，終于可以講物質激勵了，也終于講業(yè)績和貢獻。但問題依然存在，主要是物質激勵和約束機制不合理，不能充分地體現個人的業(yè)績和貢獻，因而也就不能充分調動員工的積極性和主動性。當然，也有一些地方煤礦過分地強調個人的業(yè)績，反而導致協(xié)作不足，內耗嚴重，這顯然是業(yè)績指標設置不合理，忽視了團隊協(xié)作的作用和力量。
（二）人力資源管理與煤礦的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。
人力資源管理的觀念、體制和機制落后，圣象地板人力資源管理與煤礦的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。地方煤礦作為開采特殊行業(yè)，受自然條件的影響，生產方式和生產條件的制約技術含量相對較低，屬于勞動密集型行業(yè)，職工整體文化素質和技術素質普遍較低。人力資源管理問題原來長期得不到地方煤礦領導的重視，近幾年雖然已有所好轉，但重視不足的問題仍然存在，我國地方煤礦的人力資源部門在很大程度上是為管理地方煤礦的工作人員設置的，而不是為地方煤礦發(fā)展戰(zhàn)略服務的，這就決定了地方煤礦人力資源部門的管理性質，而忽視了服務性質，當然，這也是歷史的必然性，在傳統(tǒng)的計劃經濟體制下，地方煤礦就沒有什么發(fā)展戰(zhàn)略，它唯一的任務就是執(zhí)行國家的計劃，管理好資源、設備和人員，不要出什么亂子，人力資源部門的任務自然就是管人。長期以來，我國地方煤礦的人力資源部門都稱為勞動工資人事部門或組織干部人事部門，這正是這種管理性質的體現。近幾年來雖賦予了一些新的內涵，但從總的來說，我國地方煤礦并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與地方煤礦發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現象還沒有得到根本改變。
（三）缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制。
我國國有地方煤礦也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題，地方煤礦基本上領導提議，然后組織人事部門考察，最后又地方煤礦黨委任命。這本來沒什么，但是由于地方煤礦的所有者是抽象的國家，經營者卻是具體的個人，這就難以保證負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平、公正，擇優(yōu)錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權利和獎懲標準，傳統(tǒng)的人事管理使地方煤礦人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動、優(yōu)化配置機制。
（四）知識層次高帶來的人員流動性大。
現在有能力的人不斷地調整自己的工作，以找到自己能夠充分發(fā)揮能力的最佳點。很多單位都有“有本事的人留不住”的現象。即使沒有很高學歷和能力的人也在躍躍欲試，希望能夠以改變環(huán)境的想法來爭取多掙些錢，多實現一些自己的價值等等。這種不斷的流動，對工作所需的管理人員提拔、工資待遇、員工技術要求、培訓等提出了新的要求。在發(fā)展中的地方煤礦，主要缺少的是高級、中級管理人員及技術骨干。地方煤礦人才也不少，但往往由于工作安排不當、對其關心不夠、挫傷了他們的積極性和上進心，部分職工收入偏低，致使人力資源流失，不少中層管理人員及技術骨干“出走、跳槽”到其他礦務集團發(fā)展，造成人才相對缺乏。
三、地方煤礦人力資源的管理的策略與建議
當今社會，各個競爭的實質是人才的競爭，煤礦也是如此，誰擁有人才，誰就擁有發(fā)展的優(yōu)勢。煤礦走向市場，我們清晰地認識到，要讓在競爭中生存發(fā)展，關鍵要使勞動者及時更新知識技能，提高素質，開發(fā)現有人力資源，而這一切離不開教育培訓工作。
（一）開發(fā)人力資源的關鍵是教育培訓。
1.培訓要有科學性和針對性。要使培訓工作在整個人力資源開發(fā)中發(fā)揮重要作用，增強培訓的科學性和針對性是十分重要。為了鼓勵員工向學習型、創(chuàng)新型發(fā)展，建立一種寬松的、自主性強的工作環(huán)境，營造一種學習氛圍。根據地方煤礦職工的素質不同，接收知識的能力不一樣，因此培訓工作要有科學性、針對性。首先，培訓工作要建立在科學合理的人才預測和規(guī)劃基礎之上，要深入細致的職工的現狀調查和崗位分析，確定職工培訓目標、內容和方法。第二，確定、細化培訓的標準和內容，建立配套的培訓管理制度，是職工培訓能否落到實處的重要保障。
2.建立完整的教育培訓體制、形式多樣化。教育培訓是一項面向全礦干群，這里的地方煤礦干群應包括管理人員和技術工人。如果只重視對管理人員的教育培訓而忽視對技術工人的教育培訓，或只重視對技術工人的教育培訓而忽視對管理人員的教育培訓，這顯然是不行的，管理和生產是緊密聯系的。我們應根據培訓內容需要確定培訓形式，使培訓形式靈活多樣，不拘一格，比如理論考核、月度崗位練兵、安全技術競賽、現場觀模、一日一題等，同時鼓勵職工自學成才，鼓勵職工創(chuàng)造發(fā)明，培養(yǎng)職工學習樂趣，使職工愿學樂學。
3.強化班組培訓工作。建立了完整的教育培訓體制，班組培訓是其中一個重要的組成部分。然而現在的班組培訓還存在一定的問題：有的流于形式；有的班組培訓員從書本上找到題目，連同答案用筆一劃，交給班里職工，讓他們輪流記在筆記本上；有的班組聽說要檢查的時候就草草地集中突擊；甚至有的班組培訓時常是由班組培訓員一個人代勞。長此以往，職工的素質得不到提高，將會落伍，的發(fā)展也會大受影響。鑒于這種情況，教育培訓工作應強化班組培訓工作，使班組培訓制度化、規(guī)范化。
4.培訓內容因人而異。煤礦職工素質不同，每一位職工所掌握的技能水平也不同?，F在的培訓，特別是班組培訓，往往是統(tǒng)一命題，即每個人答一樣的題。這樣一來，就使那些已經會的職工覺得班組培訓是浪費時間，從而對班組培訓抱有無所謂的態(tài)度。所以提倡培訓內容因人而異，針對不同職工的不同情況進行培訓，這樣可以使職工之間互相有個比較。一旦培訓內容的深度有所不同，就會在無形中形成競爭，為班組創(chuàng)造一個良好的學習氛圍，提高職工學習的積極性，更好地開展教育培訓工作。
（二）開發(fā)人力資源采用激勵機制。
第5篇：煤礦人力資源管理制度范文
神華新疆能源有限責任公司 新疆昌吉州 831800
[摘要]文章結合當今時代現狀，研究眼下煤礦企業(yè)中人力資源管理與變革的現狀。從中研究并且總結傳統(tǒng)煤炭企業(yè)在對待人力資源管理問題中的方法的不足之處，通過結合現代企業(yè)先進管理理念與方法，對傳統(tǒng)管理不足的地方提出合理建議以及在煤炭企業(yè)對人力資源方面提出合理的應對對策。
[
關鍵詞 ]煤礦企業(yè)；人力資源；合理化對策
正文
煤礦企業(yè)的人力資源管理是對在煤炭生產經營工作方面的工作人員進行組織、計劃、控制、協(xié)調和指揮，通過多方面相結合而達到組織的過程。煤礦企業(yè)的人力資源開發(fā)是對企業(yè)內部人員和有可能被吸收或者利用的社會上多余的人力資源，實施人員能力開放式教育、加強潛能激發(fā)、確保個人能力發(fā)揮最大化一系列活動的總稱。我國煤礦企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理方面起步與其他部分國家相比比較晚，各方面存在明顯不足，在早期企業(yè)發(fā)展過程中，沒有形成強有力的激勵競爭制度，以人為本的各項管理制度也未形成，在員工招聘以及在招聘之后崗位分配不合理，導致人才應用方面參差不齊，多有不足之處。也正因為沒有人盡其能導致企業(yè)發(fā)展相對滯后，部分人才能力被忽視，從而導致部分人才流失，對企業(yè)的發(fā)展產生很重的打擊，甚至影響企業(yè)的長期前途。傳統(tǒng)的人力資源管理只是適用于過去傳統(tǒng)的企業(yè)，在如今飛速發(fā)展的社會中，只有應用現代化的管理理念才能讓公司熠熠生輝，大步前進?，F代化人力資源管理取代傳統(tǒng)的管理理念野已成為時展的必然趨勢。
一、當今煤礦企業(yè)的人力資源管理方法的現狀
現在大多數煤炭企業(yè)有著相似的人力資源配置，即一線緊，二線松，三線庸。也就是，在工作一線的員工工作環(huán)境苦，企業(yè)各項措施有時還不到位，導致一線員工比較吃緊。然而處于其他崗位人員比較多，甚至出現超員的現象，部分只拿工資不做事。這都是人力資源管理不善而導致的結果，當然面對眼前這個現狀大多數企業(yè)也采取了相應措施，但結果還是不能讓人滿意；部分公司還采取征用臨時工等各種各樣的措施，導致后期在管理方面出現問題。在管理層方面部分人員只想往高管理層混，想法升職而不做實事，導致管理層良莠不齊。
二、探究煤礦企業(yè)的人力資源管理問題的根源
許多煤礦企業(yè)的人力資源管理上面的問題是多方面的，但從總的來說煤礦企業(yè)在人力管理資源上是具有以下幾個方面的問題：人力資源管理的觀念、體制和機制落后，與當今時代企業(yè)的發(fā)展相矛盾，格格不入。煤礦企業(yè)本身就是一個受自然環(huán)境影響的的一個行業(yè)，煤礦屬于生產方式和生產條件技術含量相對較低的一個行業(yè)，也對職工的學歷素養(yǎng)要求不那么嚴格從而員工的整體素養(yǎng)不太高。在傳統(tǒng)企業(yè)中領導對人力資源管理問題不那么關注，但最近幾年情況有所改觀，已經注意到人力資源管理的重要性，但是重視程度還不太高，在我國人力資源管理部門是為了管人而設置，而不是為了服務企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而服務，傳統(tǒng)的人力資源管理只是負責招人管人，而忽略了其應該具有的服務性，為企業(yè)戰(zhàn)略而服務，為企業(yè)的長期發(fā)展而服務。雖然在最近幾年來企業(yè)對人力資源管理有了新的認識，賦予了新的理念，但是目前企業(yè)的人力管理資源部門尚未完全擺脫傳統(tǒng)的思想，距離適合時展的新理念還有好多路要走。對人力資源和人才儲備認識存在不足，缺少行之有效的、能夠反映個人業(yè)績和貢獻的薪酬體系。人才是每個企業(yè)發(fā)展必不可少的資源，煤礦企業(yè)企業(yè)也不例外，并且人才對于煤礦企業(yè)來說更是是缺資源。既然人才資源是企業(yè)所需要的，我們更應該重視，把握住每一個人才，然而，在這方面企業(yè)做的還是不能夠讓人滿意。在一些企業(yè)甚至搞人才放任自由化管理，同時沒有合理的薪酬體系，自然也不會有什么薪酬激勵制。當然，通過最近數年的不斷改革，企業(yè)已經初步具備合理的薪酬體系。但是尚不能怠慢，因為現有體制還是存在諸多問題，作為企業(yè)應該發(fā)現問題并且勇于改正問題。又如部分企業(yè)為了提高個人主觀能動性，提倡個人工資最大化，從而忽略了協(xié)作的重要性，忽視了團隊的能力。所以企業(yè)應該善于讓能力最大化，效益最大化。
沒有行之有效的讓人力資源效益最大化的用人機制。其實煤礦企業(yè)也不是沒有有才能的人，而問題的關鍵是沒有充分好好地利用這些人才。關于用人，首先應從選人開始，一旦在這個環(huán)節(jié)出現漏洞則會對后期用人產生深遠影響，這就要求在選人機制上公開透明，不看人，不看關系，只看能力。在人才選拔之后，因材施職，按照能力大小擅長方面等，給予不同職位，讓人盡其智，人盡其才。讓人力資源效益最大化。
三、煤炭企業(yè)人力資源管理的對策
樹立一個觀念：以人為本。無論哪一個企業(yè)人都是工作基礎，是一個企業(yè)前進的希望，是一個企業(yè)在日益競爭激烈的社會中立于不敗之地的保障。企業(yè)要想更好的生存謀求長遠的發(fā)展，就必須“以人為本”，把人力資源管理放在首要位置。尊重人才，尊重知識，把人才，知識作為企業(yè)立足的資源，在工作中充分考慮到員工的成長價值。建立市場化，透明化的的人員招聘及配置體系。人才是一切集體或者組織的核心，核心將決定集體或者組織的發(fā)展走向，如果沒有好的人才在好的集體與組織也走不遠。因此，人才的招聘與任用對一個組織是至關重要的，然而透明化將更有利于招聘到優(yōu)秀的人才。根據企業(yè)自身制定一個適合自己企業(yè)的的人力資源規(guī)劃。國內外企業(yè)有著諸多先進的管理的實踐經驗，但企業(yè)應該汲取對自己有用的經驗，加以轉化自我運用。理論結合實際，緊抓時代風向標，緊跟科技前沿，不斷吸納人才。制定合理人力資源管理計劃。合理的設計薪酬。任何一份付出都需要回報，只有合理的薪酬才能激發(fā)更大的潛力，留住人才。重視員工技能培訓。對于員工技能培訓是有必要的，培訓是為了讓他們更好的完成自己的工作，但根本上是更好的為公司創(chuàng)造更大的效益。
結語
在今后的幾十年內，煤炭企業(yè)將走向正規(guī)化科技化的道路，但與此同時人力資源也將進一步提高，向著更加科學更加合理的方向走去，面對煤礦企業(yè)的諸多問題，在以后的道路上也將會被逐步解決。企業(yè)競爭力也將不斷加強，一個嶄新的企業(yè)模式也會慢慢的朝我們走來。眼下，我們應該加快人力資源管理現代化改革的速度和深度，讓它成為企業(yè)快速發(fā)展的動力。
參考文獻
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第6篇：煤礦人力資源管理制度范文
一、現代經濟中人力資源管理的重要性
隨著社會主義市場經濟的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質的高低，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。
1.人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素是人。盡管企業(yè)管理者制定、實施、控制企業(yè)的管理目標，但在具體實施過程中，管理者要通過員工的努力來實現工作目標，這就要求員工必須具備良好的能力素質，要掌握和運用市場規(guī)律，圓滿貫徹管理者的意圖。一個企業(yè)選用合適的員工，才能圓滿地實現企業(yè)預定的目標。企業(yè)人力資源管理，能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，支持員工充分發(fā)揮潛力，讓員工各盡其能，確保企業(yè)反應的靈敏性和強有力的適應性，協(xié)助企業(yè)實現競爭環(huán)境下的具體目標。
2．人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。人是企業(yè)的核心競爭力所在，是企業(yè)擁有的重要資源。企業(yè)對人力資源利用和開發(fā)強度越大，人力資源管理對企業(yè)決策的影響力就會越大。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中人力資源管理的納入，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，是企業(yè)立于不敗之地的重要因素。
3．人力資源管理能夠提高員工的工作績效。一個企業(yè)針對企業(yè)目標和員工個人狀況，運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，做好員工職業(yè)生涯設計，通過不斷的培訓，進行崗位或職位調整，量才使用，發(fā)揮個人特長，體現其價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務。同時要鼓勵其發(fā)揮創(chuàng)造性，營造良好的工作氛圍，培養(yǎng)他們積極的作風，努力轉變員工的思想，大力提高員工隊伍的素質，使員工增強工作的主動性，自覺維護并完善企業(yè)的產品和服務，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。
二、現代人力資源管理的現狀
在知識經濟背景下，人力資源是第一資源的觀念被逐漸確立起來。我們國家相繼發(fā)生了從重視勞動到重視資本到今天重視知識和人才的資源意識的三次轉變。注重并研究這種轉變對搞好我國現代化企業(yè)中的人力資源管理工作及揭示人力資源管理存在的問題有十分重要的意義。
(一)現代人力資源管理的特點
1．由強制管理轉向誘導管理。在勞動密集型、資本密集型企業(yè)中，由于科技因素的貢獻較弱，經濟增長與企業(yè)擴張更多地依靠金融資本和勞動投入的增長來實現。因此，在人事制度中采取硬性的管制性約束，強調被管理者必須做什么，而不強調管理者應當為員工做什么。隨著科技進步和知識貢獻日益顯著，人們在現代化經濟活動中的勞動產權和知識產權意識、利益邊界意識的顯性化和合法化，對于現代企業(yè)中的人力資源管理提出了變革的要求。這就迫使人事管理部門改變傳統(tǒng)的強制性人事管理制度和方式，從人的多樣化需要出發(fā)，充分尊重人們的種種合理需要和權利，并通過建立一系列選拔、考核和薪酬制度，建立一種人性的人力資源管理制度，才能夠真正把人力資源充分調動起來，推動企業(yè)快速發(fā)展。
2．以物為中心的管理轉向以人力為中心的管理。傳統(tǒng)經濟中，勞動者被看作是生產過程中的一種成本而非一種可以使財富持續(xù)增加的資源。隨著科技進步，經濟增長更多地依賴于人力資源。生產過程中的這種由物向人的主導性貢獻的根本變化，迫使現代企業(yè)管理轉向以人為中心的管理，通過對人的需求、動機、情感傾向等一系列與主觀能動性相聯系的人類理性狀況的正確認識和把握，把人力資源的管理與開發(fā)放在企業(yè)管理工作的首位。
3．由應用性管理轉向系統(tǒng)化管理。在傳統(tǒng)的人事管理體制中，企業(yè)勞動者只是作為一種隨資本技術參數要求配合而產生的一般生產要素，勞動者本人也很少強調或被強調進行培訓。由于科學技術的飛速發(fā)展和經濟增長日益依賴于人們自身知識和潛能的發(fā)展，使得企業(yè)日益注重對高學歷、高素質人才的引進和培養(yǎng)。目前，企業(yè)對員工的管理已經形成了一套系統(tǒng)化的人力資源開發(fā)培養(yǎng)、激勵的管理制度，使人的潛能不斷得到挖掘和發(fā)揮，從而不斷地賦予企業(yè)新的生命力。
(二)人力資源管理存在的問題
就我國目前情況而言，人力資源開發(fā)事業(yè)有了長足發(fā)展，一支具有一定實力且初具規(guī)模的人才隊伍基本形成。但是，人才資源綜合素質還有待提高，高素質人才特別是創(chuàng)新人才缺乏。
1．人才的市場配置作用沒有充分發(fā)揮出來，完善的人才市場體系沒有形成，各類人才合理流動、合理配置、合理使用的功能難以實現。
2．人才的專業(yè)結構不能滿足產業(yè)結構調整的需要，一些基礎研究領域后繼乏人，高新專業(yè)和傳統(tǒng)專業(yè)的人才需求矛盾差異很大。
3．人才的地區(qū)分布結構不平衡，經濟發(fā)達、資源得到充分利用的地區(qū)，人力資源數量密度相對較大；發(fā)展水平低、資源未能得到充分開發(fā)和利用的地區(qū)，在人才本已十分稀缺的情況下，還存在著嚴重的人才流失。
三、開拓人力資源管理新思路
企業(yè)應當采取切實有效的措施、新的觀念和廣闊的視野來確立人力資源管理工作的整體思路，逐步形成人才輩出、人盡其才的良好環(huán)境。
1．要轉變觀念，改革人才管理體制，推動體制創(chuàng)新。既要樹立起人是企業(yè)所擁有的最寶貴的資源觀念，還要建立和完善人才的市場配置體制，推進管理體制和運行機制的改革與創(chuàng)新。從人才的管理體系、市場體系、法規(guī)體系、分類管理制度等方面深化改革，建立新的人力資源管理模式。同時要沖破“條塊分割、部門所有”的人才壁壘，做到人才為社會所有，各類人才在各種所有制經濟之間合理流動。
2．要形成有效的競爭、激勵機制。一是競爭機制。通過競爭實現人才的優(yōu)勝劣汰。二是激勵機制。堅持用崇高的精神來鼓勵人才，努力用真摯的感情來關心人才，注意用適當的物質待遇來吸引人才。同時，要體現知識的價值，更新分配觀念，使人才貢獻得到相應的物質回報。如企業(yè)對經營者以及企業(yè)急需的專業(yè)技術、經營管理人才，可以年薪制、股票期權制等做法，形成公平、合理的績效評價機制，對普通員工可采取員工持股的方法，使員工利益與企業(yè)利益緊密聯系在一起，讓企業(yè)的每個人都感到是在為自己干，付出就有回報，以此提高對企業(yè)的關切度。
3．要鼓勵創(chuàng)新，營造一種良好、寬松的人才成長的環(huán)境和氛圍。要形成尊重知識的良好氛圍，注重發(fā)揮其特點和專長，不求全責備，鼓勵開拓創(chuàng)新、大膽探索，并允許在創(chuàng)新和探索中出現失敗。#p#分頁標題#e#
4．要加大教育培訓投入，提高受教育者的綜合素質。人才培養(yǎng)的投入是最具有經濟和社會綜合效益的生產性投入，是收益最大的投入。企業(yè)要從多種渠道籌集資金，采取各種方式對人才進行全方位的培訓。
第7篇：煤礦人力資源管理制度范文
關鍵詞：國有煤炭企業(yè) 人力資源 培訓與開發(fā)
一、重慶市國有煤炭企業(yè)人力資源現狀
1.人力資源管理理念落后
重慶市的國有煤炭企業(yè)人力資源管理工作仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只進行簡單的勞動調配、檔案管理、工資分配、職稱升級等較低層次的管理活動，沒有認識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。
2.人力資源結構失衡
能源集團煤炭企業(yè) 2011年末職工總數66664人，其中各類管理和技術人員12246人，占職工總數的18.37%；工人54418人,占職工總數的81.63%（其中地面工人17716人，占職工總數的26.58%，井下工人36702人，占職工總數的55.05%）。
煤炭企業(yè)礦井單位職工總數45413人，其中礦井職能部門職工4824人，占職工總數的10.6%；地面職工4085人，占工人總數的9%；井下職工36504人，占職工總數的80.4 %，其中采掘一線職工19418人，占井下職工總數的53%，井下輔助職工17086人，占井下職工總數的47%。
礦井人力資源結構不平衡，人力資源分布比例普遍存在“三大一小”。一是部分礦井職能部門職工所占比例大，與礦井煤炭產量不協(xié)調，如中梁山公司。二是地面職工所占比例大。三是井下輔助職工所占比例大，平均占井下職工比例達47%。近年，安全生產要求越來越高，安全監(jiān)管、瓦斯檢測等剛性增加輔助人員，隨著煤炭開采不斷延伸，運輸環(huán)節(jié)、通風等剛性增加職工。四是采掘一線職工所占比例小，平均占井下職工比例為53%，由于勞動力緊缺，許多礦井實際職工人數不足定員人數。
礦井單位職工年齡結構不合理，年齡偏大，年青職工出現斷層，如采掘平均年齡41歲。礦井職工文化程度低，大部分是小學或文盲，職工安全和職業(yè)技能培訓困難，操作技能差，陋習多，安全生產管理難度大。
3.勞動生產效率低
重慶煤炭企業(yè)，生產條件差，安全壓力大，生產效率與北方煤礦和南方新建礦井比，一直處于較低水平。能源集團煤炭企業(yè)年人均產煤2008年為208.5噸，2009年為213噸，2010年為208.6噸，2011年為204.6噸，噸煤人工成本占總成本比重接近50%。原煤工效2007年1.269噸/工，2008年1.429噸/工，2009年1.269噸/工， 2010年1.40噸/工，2011年1.46噸/工，原煤工效比2007年略有提高。
從橫向比較，能源集團人均產煤量低于重慶市內非國有企業(yè)，主要原因是非國有企業(yè)包袱輕，輔助后勤和管理人員少。原煤工效與全國平均水平和云、貴、川的能源企業(yè)比，2010年全國平均為5.664噸/工，云南3.31噸/工，貴州1.53噸/工，四川1.92噸/工，重慶為1.42噸/工，與全國平均水平相比差距較大，在西南三省處于最低水平。
4.采掘一線、技術技能人才招不來、穩(wěn)不住
煤礦企業(yè)采掘一線具有苦、臟、累、險的特性，工資待遇不具有競爭力，行業(yè)吸引力較小，使采掘崗位招用工十分困難。加之近年來其它行業(yè)效益普遍較好，職工選擇就業(yè)的門路增多，稍有技術或能力的人，一般選擇其它行業(yè)就業(yè)，以前青睞煤炭行業(yè)的邊遠區(qū)縣農村勞動力，其新生代有相當部分不再愿意到煤礦工作。
煤炭企業(yè)職工流失突出的是采煤掘進一線職工、井下二線部分輔助崗位人員（瓦檢員、放炮員、電工等特殊技術工種）、工程技術人員等三類人員。2009年到2011年三年共流失職工9583人，年流失率為5%，其中技術技能人才（副科級以上管理人員、助理級以上專業(yè)技術人員和技師級以上技術工人）流失877人，與同類人員比年流失率為3%；井下采掘職工流失8165人，與同類人員比年流失率高達15.12%。合理的人員流動，有利于提高企業(yè)效率，增強組織活力，但過高的人員流動率，特別是生產一線和骨干人才流動率長期過高，將制約煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
通過對流失人員的調查和數據統(tǒng)計分析，流失的主要原因：一是勞動力市場價格增長較快，企業(yè)工資待遇沒有競爭力，導致職工流向其他行業(yè)或周邊小煤礦。二是艱苦的工作環(huán)境和行業(yè)內安全事故“蝴蝶效應”強，煤炭企業(yè)的安全事故易造成本企業(yè)采掘員工的大量流失，致使很多潛在應聘人員轉而尋找其他行業(yè)崗位。三是礦井開采深度不斷延伸，致使職工工作時間長、勞動強度增大，每周工作12小時，每周工作6天，下班后還要參加安全學習、業(yè)務學習，職工自由安排時間少。四是礦區(qū)生活條件艱苦。煤礦所處地域大多遠離城市，缺少公共資源，物質精神生活的條件差，住房條件差，子女教育資源缺乏。
5.員工培訓與開發(fā)水平落后
部分老的國有煤炭企業(yè)認為，人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務是控制這種成本，忽視人力資源的投資，把對員工的培訓看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓是企業(yè)實現管理的工具，是促進企業(yè)發(fā)展和實現經營管理目標的手段。
6.薪酬體系落后，缺乏長效激勵
國有煤炭企業(yè)人均勞動生產率較低，企業(yè)經營者和專業(yè)技術人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮的現象，主要原因就是缺乏長效調動積極性的績效考核機制，在分配上還存在一定程度的平均主義，薪酬不能按崗位、能力、貢獻拉開差距，干多干少一個樣，干與不干一個樣。而普通員工的工資晉升制度雖然有借鑒現代人力資源管理制度，但是員工的薪資均是從下限工資開始逐年提升，增長的幅度小，并且增長的速度無法真正與企業(yè)的發(fā)展及社會經濟發(fā)展相匹配。
二、加強人力資源管理的對策及措施
1.轉變管理理念，適應市場變化
能源集團煤炭企業(yè)經歷破產改制后，逐漸走出困境，近年在安全生產措施改造、安全設備更換、技改擴能等方面投入大量資金和人力，把工作重心放在抓技改擴能、安全投入、生產部署和質量標準化方面，忽視了人力資源管理基礎工作。企業(yè)人力資源管理幾乎全部精力用在具體事務上，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策較少，被動應對的多，主動推動的少。國有煤炭企業(yè)要徹底更新觀念，從根本上轉變煤炭企業(yè)對人才的認識誤區(qū)，強化人力資源管理，確立“以人為本”的人力資源管理新觀念。首先，要樹立“尊重知識，尊重人才”的觀念，樹立人力資源是第一資源的觀念。應該把人才作為企業(yè)的戰(zhàn)略資源對待，適應外部市場變化給國有煤炭企業(yè)帶來的沖擊。
2.夯實基礎管理，優(yōu)化人力資源結構
煤礦井下職工，特別是采掘一線職工普遍存在缺員，由于普通勞動力資源越來越稀缺，勞動力供給小于勞動力需求，礦井缺員將成為常態(tài)。堅持推進礦井機械化、自動化和信息化工作，降低井下職工勞動強度、減少工作時間、提高勞動效率，降低井下安全生產風險，并從根本上減少井下職工需求總量。同時煤礦企業(yè)要實現從粗放管理到精細化管理的轉變，加強人力資源管理改革，圍繞精簡高效的原則，探索新的管理模式，減少管理層次，縮短管理鏈條，提高管理效率，提升管理人員素質。推行“扁平化”管理模式，精簡職能部門設置和人員配置，充實一線職工隊伍，徹底改變“一線緊、二線松、三線冗”的現狀，形成“一線滿員、二線精干、三線高效”科學合理的人力資源結構。
3.加強人才培養(yǎng)開發(fā)，滿足企業(yè)發(fā)展需求
完善人力資源開發(fā)機制。一方面通過不斷拓寬人才培養(yǎng)開發(fā)渠道，采取走出去、請進來的模式盤活企業(yè)現有人力資源，積極構建校企合作新機制。通過與高校、職業(yè)院校、技師學院建立合作關系，開展協(xié)議、訂單式人才培養(yǎng)，專門針對煤炭企業(yè)的人才需求進行系統(tǒng)的知識或技能培訓，滿足生產經營需要。另一方面，聘請內部和外部專家、或技能高手對員工開展培訓，提高員工綜合素質、操作技能。
4.建立績效考核機制，提升整體績效水平
績效考核是現代企業(yè)管理中廣泛采用的一種開發(fā)、激勵員工提高業(yè)績的管理模式。國有煤炭企業(yè)應進一步加強對員工績效的管理，以科學規(guī)范的評價體系，對員工的工作績效做出全面、完整、客觀、公正的評價，及時發(fā)現每個員工的長處和不足，做到揚長避短，實現人力資源的最佳配置。同時，發(fā)揮績效考核的激勵功能增強員工對工作的滿意感，吸引、留住并凝聚人心，激勵其積極性和創(chuàng)新意識。因此，實行績效是對員工有效激勵的基礎，是留住人才、發(fā)揮人才最大價值的前提。
5.發(fā)揮薪酬杠桿作用，完善激勵保障機制
重慶市的國有煤炭企業(yè)應建立科學、系統(tǒng)的薪酬體系,最好是對崗位進行分類評價,將崗位創(chuàng)造的價值與收入分配掛鉤,建立以崗位價值為特征的薪酬分配體系,形成充分體現“崗位之間勞動量的差別、責任的差別、貢獻的差別”的薪酬分配機制,以發(fā)揮薪酬分配的激勵與行為導向功能。煤炭企業(yè)作為特殊行業(yè),還應加大安全績效薪酬的比例，建立以崗位為核心、安全績效為導向的分配模式；根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度、工作環(huán)境優(yōu)劣等評價各崗位薪酬標準,合理拉開收入分配差距,真正建立“上崗靠競爭、收入憑貢獻”的分配制度和激勵約束機制。通過薪酬的杠桿作用,倡導員工學技術、鉆技能的積極性,實現由“讓”到“我要干”的轉變，促進員工向生產一線流動，有效控制員工流失，人才隊伍得以穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展局面。逐步提高職工工資收入，在企業(yè)經濟承受力沒有顯著改善的情況下，工資分配上必須打破平均主義，堅持保障重點職工群體，充分發(fā)揮工資引導激勵作用，工資分配向采掘一線、艱苦工種、井下輔助技術工種和井下管理技術骨干傾斜，地面工人、井下輔助、采掘工人堅持1:1.5:2的分配比例，逐步提高企業(yè)采掘一線職工和井下骨干職工工資水平的競爭力。采掘一線職工、井下輔助特種崗位技術工種和井下管理技術骨干工資水平最終調整目標：從行業(yè)內部比較應與周變煤礦工資水平大體相當，從行業(yè)間比較應比建筑行業(yè)工資水平高出20%以上。
重慶市國有煤炭企業(yè)作為國有重要骨干企業(yè)，承擔重慶市三分之二的電煤保障任務，當前正面臨嚴峻的挑戰(zhàn)――采掘一線工人、技術骨干緊缺，制約企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展，煤炭企業(yè)已深刻認識到人力資源的戰(zhàn)略意義，努力改變人力資源管理現狀，著力建立一套與重慶煤炭企業(yè)相適應的人力資源管理新機制。通過科學的機制吸引人才、留住人才、合理使用人才、培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，充分調動企業(yè)經營者、專業(yè)技術人員和廣大職工積極性，實現企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，促進重慶市國有煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
[1]胡兵,胡寶娣.重慶市人力資源開發(fā)初探[J].重慶經濟,2001,11:16-18
第8篇：煤礦人力資源管理制度范文
從狹義角度來看，企業(yè)文化可以簡單地理解為一個企業(yè)組織的價值觀總和，它反映了一個企業(yè)在生產經營活動中的精神財富和物質財富形態(tài)，也是推動企業(yè)向前發(fā)展的動力。同時，優(yōu)秀的企業(yè)文化對人力資源管理具有開發(fā)和導向作用，對于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有重要的意義。隨著現代企業(yè)管理制度在國內的發(fā)展，大部分企業(yè)都意識到了企業(yè)文化建設的重要性，卻容易忽視與其他企業(yè)管理要素的結合；這其中，企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化價值目標的關系就很容易被忽視。“企業(yè)文化”文化的內涵很豐富，從不同的角度理解側重點也是不同的。一般來說，企業(yè)文化會被認為是一個企業(yè)組織的價值觀總和，但是從“員工文化”（職工文化）角度來說，它本身也是一種管理文化，在一定條件下可以轉化為企業(yè)精神、行為準則以及道德規(guī)范，這與“人力資源管理”的宗旨不謀而合。“人力資源管理”是企業(yè)管理中的必要組成部分，是針對人力資源的開發(fā)、生產、管理等活動。自從上世紀50年代出現“人力資源”這一概念之后，人們就意識到在未來的市場中，企業(yè)間的競爭本質上是人力資源的競爭，誰擁有更高層次的人才資源，誰就能夠持續(xù)的創(chuàng)造利潤，支配市場。事實上，在企業(yè)生產運營的四要素中，人力資源、財力資源、物力資源、信息資源，其中人力資源是最活躍的部分，也是與企業(yè)文化結合最為緊密的內容；企業(yè)文化的核心是“人的價值”，而人力資源管理的核心是“人的管理”，兩者之間存在強烈的互動性。
二、企業(yè)文化及人力資源管理存在的問題
2.1企業(yè)文化自身存在的缺陷。改革開放以后，隨著我國市場經濟體制的建立，企業(yè)的發(fā)展也如火如荼，不僅從數量和種類上大幅度提升，在構建結構、規(guī)模等方面也開始呈現出現代化特色；從上世紀90年代開始，現代企業(yè)管理體制的發(fā)展促使企業(yè)文化、企業(yè)理念、企業(yè)宗旨等一系列的內容出現，客觀上豐富了企業(yè)管理的內涵。但本質上說，我國在企業(yè)文化方面的建設存在很大誤區(qū)，很多企業(yè)都是將“企業(yè)文化”看作是一個口號，或者是單純地管理手段，局限在企業(yè)的經營范疇之中。企業(yè)文化不是長期經營活動中形成的，而是被人為“定義”的，因此不具備任何的精神財富因素，也不具備太多的思想內涵。
2.2兩者之間融合影響的瓶頸。企業(yè)文化和人力資源管理是在兩個不同的領域進行的，因此發(fā)展并不平衡。根據對企業(yè)文化的研究發(fā)現，只有人力資源管理水平達到較高的級別之后，才能夠與企業(yè)文化產生互動。作為人力資源管理部門，應該主動關注企業(yè)文化的發(fā)展，而現實中，這種情況卻很少出現。企業(yè)文化本身的普及程度較低，人力資源管理只關注人員招聘、培訓、管理等環(huán)節(jié)，而且側重于實踐應用方面，兩者缺乏互動融合的有機環(huán)節(jié)。在認識到企業(yè)文化和人力資源管理存在的問題之后，可以從加強企業(yè)文化宣傳力度入手，樹立企業(yè)文化理念，制定更科學的人力資源管理制度。一個很明顯的例子是，大部分員工尊重企業(yè)文化的前提下，人力資源管理中的約束部分就會降低，可以節(jié)省資源。
三、企業(yè)文化為導向的人力資源管理模式可行性
所謂“導向作用”，是指在企業(yè)文化的引導下，員工能夠為了共同的價值觀理想和目標而努力，在現實中的表現為生產經營規(guī)律化、高效化、經驗化等，可以創(chuàng)造出巨大的經營利潤。在這一背景下，企業(yè)文化實際上是一個標桿，一種精神引導，發(fā)揮了刺激作用，將個人的追求和團隊的理想融合在了一起。
3.1企業(yè)文化和人力資源管理存在結合點。很明顯，兩者的結合點就是“人”，不同的是兩者在“人”的概念上側重點不同。人，作為企業(yè)的寶貴資源，發(fā)揮著一種轉化的功能。企業(yè)文化是感性的、和諧的、溫暖的，人力資源管理是制度化的、框架的、理性的，通過“人”的因素，可以在感性和理性之間實現最佳的結合點。簡單地來說，人力資源管理所面向的對象是“人力資源”，也就是具有勞動能力的人，它負責實現對人力的生產、分配、使用等；而企業(yè)文化的核心價值就是“人”——包括人的感情、認知、智商、性格等；以人為結合點，是研究企業(yè)文化和人力資源管理的基礎。
3.2企業(yè)文化和人力資源管理目標一致性。人力資源管理的目的，是實現對人力資源利用的效率最大化，是輔助現代企業(yè)管理的重要內容。相對應的，企業(yè)文化是針對企業(yè)人員管理進行的優(yōu)化和總結，是長期實踐中產生的結果，整體而言也是一種約束機制。企業(yè)文化和人力資源管理雖然形式不同、作用范圍不同，但在目標方面卻是一致的，那就是促成企業(yè)經營利益的最大化，進而實現個人的物質需求滿足；它們共同作用的表現形式是多種多樣的，例如提升企業(yè)的市場競爭力、優(yōu)化內部產業(yè)結構、提高員工素質、強化科學管理等等。
四、企業(yè)文化對人力資源管理的導向作用研究
企業(yè)文化對人力資源管理的導向作用有三個，分別是理論指導、理論方向以及理論實施；充分維護人力資源管理在正確的軌道上前行，并能夠做出及時的校準和調整。
4.1企業(yè)文化為人力資源管理提供理論指導。企業(yè)文化是在漫長的企業(yè)經營中形成的精神價值形態(tài)，任何一個組成因素都是企業(yè)目標的一部分，相對于人力資源管理而言，它更注重人的主觀能動性效應；人力資源管理屬于企業(yè)管理的一部分，具有完善的理論基礎和內容設定，而如何在這種管理要素中進行選擇，就需要借助企業(yè)文化的指導。
4.2企業(yè)文化為人力資源管理指明發(fā)展方向。企業(yè)文化是企業(yè)員工整體的價值觀體現，而針對于企業(yè)員工自身而言，每個人的價值觀又有很大的區(qū)別，而且?guī)в袕娏业膫€性。因此，本質上說企業(yè)員工隊伍中思維和價值觀是復雜的，不同的性別、年齡、學歷、智力等表現出不同的差異，如果企業(yè)缺乏明確的企業(yè)文化，那么在管理中就容易陷入缺乏奮斗目標的境地。有了企業(yè)文化，就意味著不同的價值觀和思維都被統(tǒng)一起來，或者說，在某一層面形成了一致性。人力資源管理根據一致性的特點，即可進行管理內容的篩定，并根據企業(yè)文化來確定人力資源管理的發(fā)展方向。
第9篇：煤礦人力資源管理制度范文
關鍵詞：人力資源管理；企業(yè)；重要性
中圖分類號：F272.5 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）031-0000-01
在企業(yè)經營中，有效的人力資源管理能夠促進企業(yè)的發(fā)展，因此，現代化下的先進人力資源管理模式越來越被人們接受和采納。隨著我國經濟化建設步伐的不斷加快，人力資源管理成為企業(yè)的核心內容。相應地，企業(yè)加大了對這部分管理內容的關注，采取了一系列的有效措施，以合理的提高人力管理效用。現代化的企業(yè)管理觀念正隨著時代的發(fā)展而不斷地變化，由最初的簡單制度約束變成了現如今的科學管理、激勵機制，其產生的管理效用也不斷增大。在這種趨勢下，人力資源管理的有效性很大程度上決定了企業(yè)發(fā)展的空間和方向，并為企業(yè)的發(fā)展形成了核心的動力，每一個都應該重新認識人力資源管理，并采取相應的積極措施促進其的合理發(fā)展，促使人力資源管理發(fā)揮出巨大的經濟效益。
一、人力資源管理的內容
1.崗位職務系統(tǒng)。這項內容是企業(yè)人力資源管理的基礎，承擔著企業(yè)人員招聘錄用、勞動合同簽訂解除、工資分配調整、績效考核管理落實、工作職責分配以及工作能力確認等多項工作內容，以識別、開發(fā)、提供員工的職業(yè)發(fā)展為準繩，為員工的職業(yè)生涯設計基礎和職業(yè)生涯的基礎能力發(fā)展計劃鋪平道路。
2.業(yè)績評價系統(tǒng)。這個系統(tǒng)作為人力資源管理的核心部分，是對企業(yè)員工進行績效考核體系的設計，對系統(tǒng)的性論人力資源管理在現代企業(yè)管理中的重要性能和發(fā)展?jié)摿M行科學的、客觀的、公正的評價，對員工的工資分配、勞動紀律、職工福利、職工晉升、職業(yè)生涯設計和發(fā)展提供技能培訓和量化評比。
3.薪酬激勵系統(tǒng)。員工在企業(yè)中的價值體現就是薪酬待遇，這個因素作為人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是以鼓勵內部員工責任，改革收入分配制度為基礎的，目的是建立一個具有科學性、合理性的企業(yè)薪酬管理制度以及薪酬激勵系統(tǒng)。這不同于傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬激勵制度，而是現代企業(yè)人力資源管理激勵人才而采取的措施。
4.能力開發(fā)系統(tǒng)。作為一個人力資源管理系統(tǒng)的再生或升值的系統(tǒng)，能力開發(fā)是針對員工個人的能力和業(yè)務進行系統(tǒng)的組織開發(fā)建設。人力資源系統(tǒng)中對員工能力的開發(fā)是一個很寬泛的概念，它的任務是發(fā)展員工的技術能力，使其能為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，使企業(yè)不斷適應市場的需求，實現可持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新發(fā)展，使人才的培養(yǎng)達到人力資源的需求。
二、人力資源管理在企業(yè)經營管理中的重要性概述
人力資源管理在企業(yè)中的地位是靠為企業(yè)帶來效益而體現出來的，現代化營模式之所以被人們接受和支持，是因為系統(tǒng)、科學的人力資源管理能夠極大的增強核心競爭力。人力資源管理的主要目標體現在維持企業(yè)人員穩(wěn)定，減少人員快速流動、培養(yǎng)人員專業(yè)素質技能，而傳統(tǒng)的人力資源管理方式并不注重這些內容，很多時候會直接造成人員的大面積流失，使得企業(yè)的核心競爭力大大下降。在現有的企業(yè)人才梯級建設中，基本的人力資源管理能夠為企業(yè)的發(fā)展形成高強度的后備資源，為企業(yè)培養(yǎng)發(fā)展的渠道，屬于人才梯隊建設中二三級人才的階段。在企業(yè)的經營管理中，做好人才資源管理工作，能夠切實地完善各個部門的人才建設需求體系，一旦某一崗位上出現空缺，就能夠迅速進行填補，所填補的人才也會具有相應的專業(yè)素質技能，維持原有生產的持續(xù)運營，不會出現中斷的狀況。在這樣的管理狀況下，能夠極大地維護企業(yè)組織的完整性，切實地提高企業(yè)的生產效率，帶來深層次的經濟效益。同時，有了高效的人力資源管理保障，企業(yè)在市場上所凝聚而成的競爭力將會更加強大，能夠滿足企業(yè)市場競爭的需求，迎接市場經濟帶來的壓力。
三、人力資源管理對企業(yè)經營的決定性價值體現
在企業(yè)經營的過程中，首先應該制定確切的市場經營戰(zhàn)略，而市場經營戰(zhàn)略的形成是建立在人力資源管理之上的。人力資源管理在經營戰(zhàn)略中發(fā)揮的作用并不是簡單的培養(yǎng)招聘人才，而是對整體的企業(yè)經營形成高效的輔助作用，具體體現在滿足企業(yè)各個崗位的人才需求，并根據企業(yè)整體發(fā)展方向確定企業(yè)后備人才資源的培養(yǎng)內容。在對崗位人才的選擇上，人力資源管理應該堅持高素質人才培養(yǎng)的原則，要求該崗位的接班人具有較強的職業(yè)素質和能力。為了提升整個企業(yè)高效的生產效率，其應該通過相應的人才選拔和培養(yǎng)，將每個職工的能力在企業(yè)中充分地發(fā)揮出來。因此，人力資源管理對企業(yè)經營有著決定性價值，對企業(yè)經濟效益的提高有很大的實質性作用。
四、人力資源管理對企業(yè)營銷戰(zhàn)略的重要作用
營銷效率的主要功能是制定高強度的企業(yè)經營計劃措施，從而將企業(yè)的產品推廣出去，為企業(yè)帶來巨大的效益。同時，它也是企業(yè)整個運營鏈末端的價值實現。企業(yè)營銷戰(zhàn)略的作用主要表現在，能夠向制定的目標前進，給職工足夠大的工作動力，去實現企業(yè)的經營目標。此外，一份耕耘一份收獲，對于每個職工能力的體現，企業(yè)應當給予員工適時的獎勵，以激勵員工形成持續(xù)的高強度工作能力?，F階段的營銷市場極為不穩(wěn)定，企業(yè)為職工所設定的成長目標也具有很大的隨意性，需要人力資源管理部門的有效配合，才能發(fā)揮出實際的作用。只有人力資源管理部門加強與其他部門的配合，才能促使企業(yè)在營銷戰(zhàn)略中降低成本，優(yōu)化企業(yè)的配置。
五、人力資源管理對企業(yè)規(guī)章制度建設的重要意義
企業(yè)的規(guī)章制度建設在現代化經營模式中也是一項非常重要的內容。只有擁有標準的制度體系，才能夠保證一個企業(yè)的正常運營，并促進各個部門互相協(xié)調和配合，帶動整個企業(yè)的高效發(fā)展。人力資源管理在健全的規(guī)章制度下有著很大的主導作用，主要表現在以企業(yè)制定為行動指導的基礎上，有效的協(xié)調各部門正常進行運行，適應企業(yè)的經營戰(zhàn)略，另一方面，它能夠對規(guī)章制度組織行為進行約束，促使各項制度得到落實，進而使得現有的制度體系更加完善合理。
六、結束語
總而言之，在當前的企業(yè)經濟運營當中，人力資源管理起著十分重要的作用。為了完善企業(yè)在崗人員素質的長期穩(wěn)定，保障企業(yè)整體經濟運營的有效合理，企業(yè)必須優(yōu)先轉變人力資源管理觀念，采用積極有效的管理措施，促使人力資源管理能夠發(fā)揮出最大化的功能，為企業(yè)的發(fā)展凝聚出全新的競爭力，產生切實的經濟效益。
參考文獻：
[1]袁鳳林.大數據在人力資源管理中的應用[J].電子技術與軟件工程，2016（18）.
