人力資源市場管理辦法精選(九篇)
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第1篇：人力資源市場管理辦法范文
1 人力資源調整前人員結構
1.1員工總量調整目標
2012年末礦井在崗職工3783人，按照公司下達員工總量減少16%要求，到2013年末員工總量減少605人(其中直接單位254人，輔助后勤機關351人）。
人員結構主要特點是：(1)井下生產一線員工短缺;（2)各類專業技術人才短缺；（3)年齡結構不合理；(4)職工文化程度不高。
1.2 職工對結構調整產生的思想認識
在實施人力資源結構調整階段，特別是機關機構改革過程中，曾出現了職工思想波動大，信心不堅定，觀望情緒較濃、依附心理較強,加之員工對資歷、職位、能力、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系難以確定，干部職工對機構改革認識不清、熱情不高，致使各項工作陷入被動。
1.3人力資源配置不合理
由于井下地區接替緊張，造成人員富余,作為特殊工種的人員提前退休、退養，地面后勤單位超員，井下生產人員嚴重不足,人力資源總體配置狀況為一線緊、多員，大部分地面、機關單位超員。
2.人力資源結構調整的思路
為保證企業能持續穩定發展，結合礦井存在的實際困難，企業黨政領導班子通過多次會議討論，要想走出困境，就必須走減人提效、機構合并、節支降耗這條路。同時提出必須摒棄舊的思想觀念,不得存在有等、靠、要的思想,只有按照上級的要求加快人力資源結構力度,才能實瑰我們的目的。不然就會越來越困難，甚至面臨礦井關門的危機。因此,把保生存、保飯碗定為企業目前首要的任務。
2.1人力資源改革的思索
人力資源是第一資源，是經濟建設中有能動性的最寶貴資源。為提高人力資源整體管理水平，必須改變過去缺乏活力,不適應市場競爭的舊機制;必須進行勞動人事改革，加強人才培訓,加強管理隊伍、專業技術隊伍、復合型人才隊伍建設。為此，礦井根據自身的狀況,重點在找準突破口，循序漸進，制定明確人力資源戰略目標、可操作的實施計劃和具體的對策措施上加大力度,強推人事制度改革，全面推動人力資源開發，充分激發人的活力、挖掘人的潛力，培養所需人才并配備到合理的崗位上，做到人盡其才、人盡其用,充分調動職工的主動性和創造性，增強凝聚力、向心力，提升企業人力資源整體管理水平。
2.2人力資源配置方法
以突出重點、管理有序、激勵有度、配置科學為指導思想，以構筑礦井內部人力資源市場為主線，進一步強化工資分配的杠桿作用，建立適應企業新形勢下的人力資源配置方案。具體實施為:逐月根據礦井生產計劃、單產單進水平、機械裝備和生產工藝,按照“以量定人、以人定量”的原則，對基層單位核定出勤定員，預算出勤工數,形成動態核定基層單位編制定員的機制。一是對直接單位根據每月生產計劃、井下地區實際需求情況進行核定出勤定員及工數。二是對輔助單位、地面單位按照一崗多能、一取多兼的原則，對有量可計、有質可驗的崗位，以崗位核定人數，對工作量相對不足，工時利用率較低的工作崗位,在確保安全生產的前提下，實行兼職、兼崗或包崗的方法確定各單位的配置人數。通過逐月核定出勤定員,提高有效出勤，避免窩工、混工現象，降低生產成本，有效的促進工效提高。
3.人力資源結構優化的實踐
3.1 建立健全內部人力資源市場管理機制
在勞動用工制度改革上，為有效發揮人力資源管理的整體效能，優化整合勞動組織，優化人力資源結構，制定了內部人力結構調整方案及內部人力資源市場管理辦法,主要對人力資源市場人員的進入、培訓、安置、分流進行規范化要求，實行人員能進能出的新型勞動力市場動態管理模式，同時對人力資源市場人員實行分類管理，有序優化勞動組織和人員安置，打破“干部”、“工人”身份界限，實現礦井內部人力資源的優化配置，提高工作效率，提高人力資源市場管理水平，合理安置、分流人員,保持礦井持續健康發展及礦區和諧穩定。
3.2 規范勞動用工管理,提升管理水平
一是建立以崗位管理為核心，以勞動合同管理為基礎，職工能進能出的勞動用工機制，狠抓內部勞動用工管理，建立科學可行的輪休出勤制度;加強在崗員工業績動態考核和離崗人員分類管理，及時清理違規人員及地面臨時用工。二是嚴格勞動合同管理，以勞動合同為基礎,建立能進能出的用人機制，有效杜絕無合同用工、無計劃用工現象。三是加強勞動紀律管理，建立動態管理機制。根搪合同期限及時辦理解除、終止、續簽等手續，并加大清理曠工人員，每月根據人員出勤情況，摸底排査，對連續曠工在一個月的勞務工做好統計，并結合工會意見，及時辦理解除勞動合同。
3.3 積極做好機關科室定崗、定員、定編工作。
為打造一支精干高效的管理隊伍,按照精簡職能部門、理順職責、提高辦事效率的原則對機關機構設置進行調整。將機構設置由原來的24個精簡至13個，通過對機構進行合并，解決科室多、分工細、業務水平不全面、相互扯皮等人浮于事的現象，調整以后多崗合并、相互協作、提高人員的業務水平和責任心。同時根據各科室的主要工作職能，對各科室按“合崗、兼崗”的原則，大幅度壓縮機關人員，轉變管理方式，構建職責明晰、精干高效、程序簡化、管控有序的組織機構體系和“小機關、大服務”的管理模式。
3.4 建立勞務輸出機制，實施“走出去”管理模式
結合礦井地區關閉后，生產任務減少，富余人員多，職工收入大幅下滑的實際情況,把富余人員轉化為可利用人力資源,建立勞務輸出機制，實施“走出去”戰略解決礦井富余人員再就業，這也是如何保證礦井正常生存和運轉的大事。通過實踐，將采煤、開拓、鉆探隊等區隊的富余人向兄弟礦進行成建制勞務輸出，勞務輸出的員工通過頑強的實戰，迅速適應當地環境，滿足所在礦井的生產需求,充分證明了管理和技術隊伍的實力，為礦井的正常生產經營提供保障。共成建制輸出富余人員500余人，走出了對外進行勞務輸出、承包經營、擴大再生產的新路。
3.5對基層單位勞動定員實行動態管理
逐月根據礦井生產計劃、單產單進水平、機械裝備和生產工藝，按照“以量定人、以人定量”的原則，對基84層單位核定出勤定員,預算出勤工數,形成動態核定基層單位編制定員的機制。第一，對直接單位根據每月生產計劃、井下地區實際需求情況進行核定出勤定員及工數。第二，對輔助單位、地面單位按照一崗多能、一職多兼的原則，對有量可計的崗位，以崗位核定人數，對工作量相對不足，工時利用率較低的工作崗位，在確保安全生產的前提下，實行兼職作業或包崗的方法來確定各單位的配置人數。例如福利科，在6月份勞務工60余人到期的情況下，狠抓內部崗位優化，對部分崗位進行合并、壓縮，同時實行兼崗、包崗、監控值守的方法來解決崗位需求，有效地提高了人員的使用效率。主要做法有三:一是讓職工集中住宿,減少宿舍服務人員。二是自行車安裝監控,減少人工服務。三是干燥室、職工澡堂采取包崗等有效措施,合理的避免人員不足現象，降低生產成本。第三，對基層各單位特殊工種人員、班組長人員進行核定，并鎖定人員，規范管理流程,避免基層單位隨意更換班組長,降低人工成本費用，同時減少了培訓取證費用的支出。
3.6優化基層“四大員”隊伍，做到精干高效
為進一步優化基層單位人力資源結構,提高基層區隊市場化、雙基等工作的運行質量,將區隊原來的“四大員”減少為“三大員”，同時擬定了“三大員”管理辦法及競聘上崗實施方案，提升了“三大員”的工作質量和工作效率。
4.總結
第2篇：人力資源市場管理辦法范文
關鍵詞：人力資源施工企業
0 引言
建筑業一直是中國國民經濟的支柱產業，建筑行業從業人數所占的比重也一直高舉各行業榜首。文中通過分析我國國有建筑施工企業的人力資源現狀和人力資源管理中存在的問題，結合現代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑施工企業人力資源的開發與管理進行了探討。使得建筑業已成為國民經濟名副其實的支柱產業。建筑企業迎來了良好的環境和市場，但自身的發展卻遇到了問題。盡管現代企業的生存與發展受到眾多因素影響和制約，但其中最重要的同時也是最根本的因素還是企業的勞動者――人力資源。然而在實際操作中，許多企業更關心的卻是資金和市場問題，而最根本的人力資源管理問題卻成為最容易被忽視的問題。事實上恰恰是人力資源問題成為了阻礙企業發展的瓶頸和最重要的因素。所以，要想在競爭激烈的建筑市場中發展壯大，企業必須變革現存的企業人力資源管理方式用以適應形勢和任務的需要。
1．要想闡述施工企業的人力資源的特點就要先簡單的介紹一下施工企業人力資源的人員分類：
首先第一類是正式員工，這類人員通常是指和企業簽訂《勞動合同》，企業為勞動者繳納相關法律規定的勞動保險，為企業服務的年限相對較長，通常這類人主要多是管理人員與技術人員。
其次第二類是臨時員工，是指企業臨時性的聘請的一些工作人員，這些人員主要是在建筑企業以項目為載體的情況下臨時聘請的人員，通常包括一些普通的技術人員、普通工人、輔崗位人員。
最后一類便是農民工。這類人員大多進行著一些基礎性的純勞務分包，大部分農民工既沒有經過專業的職業培訓也沒有和企業直接簽訂勞動合同。
2.通過以上施工企業人力資源的人員分類我們不難可以看出施工企業的人力資源的特點：
第一，流動性大，結構不穩定，施工企業以項目為導向進行人員的調配，一個施工項目往往需要較長的生產周期，項目結束后隨即進入下一個項目。項目所在地區往往并不固定，施工人員不斷地在不同地區，不同建設工地不斷流動。這種工作方式是施工企業的固有特點，它使得施工企業面臨著難以吸引技術和管理人才等問題，導致企業的人力資源流動性大，結構相對不穩定。
第二，人力資源評價相對困難隨著國內建筑市場的競爭加劇，企業項目眾多，信息收集困難，對于項目人員的評價存在不及時、不準確的問題，加之，不同項目的內外部環境不同，難度差別迥異，造成不同的項目人員一定程度上苦樂不均，一些項目人員雖然工作努力，項目進展卻不順利，反而受罰。
由此可以看出施工企業人力資源管理存在的問題：第一：人力資源管理理念存在偏差。不少施工企業管理者認為，企業的發展，就是規模的不斷擴張，忽視企業人力資本的管理，缺乏系統的管理觀念。企業對于人力資源管理的認識往往比較單一，人力部門專注于基礎性、事務性、程序化的日常工作，對人力資本的管理，仍停留在人事管理的理念上，僅把人才作為管理的一個要素，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，沒有真正樹立起“以人為本”的理念，沒有系統全面地對人力資源管理進行探索。第二：人力資源管理制度不健全和分配制度尚未完善，激勵手段單一，激勵機制因使用不當，導致難以產生功效，同時對員工培訓缺乏應有的投入，導致員工在項目經驗上的積累欠缺。此外，與企業發展戰略相結合的后備干部管理辦法、員工申訴制度等人力資源管理制度建設及執行等方面做得也比較差。人才缺乏、流失嚴重在目前建筑市場條件下，市場管理不規范，無序競爭激烈，施工企業幾乎處于找米下鍋、饑不擇食的被動局面，從業人員社會地位相對較低，對優秀人才的吸引力有限。
針對以上原因施工企業人力資源管理對策應該從以下幾點著手：
第一，轉變人力資源管理理念。
現代企業人力資源管理部門必須擺脫傳統觀念，把如何提升人力資源開發、如何吸引人才以及如何提升人才素質放在工作中的重中之重。企業人力資源管理部門必須要培養一種意識，那就是未來企業的發展，不只是靠資本和設備，而是主要靠人有著高智慧的人才，要把這種意識逐步形成為企業文化的核心，形成一種自覺的行動。與此同時管理者必須加強自身素養的提升，更新觀念、強化知識，吸取新技術、新知識，提高認識、以爭取最大的能力提升。
第二，制定科學的人力資源戰略規劃。
施工企業人力資源的開發必須以科學合理的人力資源戰略規劃為基礎。施工企業的人力資源的規劃要與企業整體的發展戰略相協調，實現人力資源的超前性和持續性，開發高新技術、企業經營、高級項目管理人員等關鍵技術和管理領域方面的人才，防止人力資源的斷層，防止關鍵領域的人力資源空白，保證企業發展所需要的各類人才，促進企業穩定、持續發展。
第三，建立多層次的激勵機制。
更新人力資源管理理念，健全人才激勵制度。這樣做主要是為了吸引人才、留住人才，讓他們充分發揮自身的能動性、創造性，更好地服務于企業。為了這個目的，企業必須制度化，發現人才、完善考核與激勵制度，建立適合企業發展的靈活多樣的人才聘用制度；做到公開、公平、科學、考核評價人才；與此同時要建立有針對性、多樣性、適應性的人力資源管理理念。堅持物質激勵與精神激勵相結合、堅持個體激勵與群體激勵相結合。在激勵手段的應用上，要充分掌握激勵對象的個人需求、心理預期、價值取向等因素，做到有的放矢的按需激勵，最大限度發揮激勵作用。
第四，建設富含企業特色的企業文化。
企業文化應當占有主導地位并且應當貫穿始終，這是出色公司的根本性特征，被無一例外的證明過了。再次，企業發展除了需要戰略規劃、規章制度外，還更應重視員工的價值觀的培養和精神作風的建設，也就是我們所說的企業文化建設。一個優秀的企業文化無疑能夠為企業的生產經營提供正確的指導思想和健康的精神氛圍，能夠在員工心中形成強烈的使命感和強勁的驅動力，并能夠充分發揮員工的凝聚力，協調和提升員工的工作效率。
3 建筑施工企業人力資源管理中存在的問題
3.1 企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求。主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。
3.2 企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。
3.3 人力資源開發尚未形成制度化和規范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。
3.4 人力資源管理沒有從綜合、系統的角度來改進。很多建筑施工企業人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況，沒能站到整個企業的高度，綜合、系統地研究問題，改善企業人力資源管理現狀。
綜上所述，企業要在市場競爭中生存與發展，就必須重視人力資源管理，所以我們應當牢記當代競爭是人力資源的競爭所以要想吸引住人才，留得住人才，就要建立一套完整的企業人力資源制度，加強企業文化建設，讓員工形成對企業的忠誠度，促使員工與企業共同成長，從而使企業在競爭中保持優勢地位。總之，國有建筑施工企業要在建筑行業搶占市場份額，促進自身發展，就必須要關注并提升人才方面的競爭力，加強人力資源管理的完善性和規范性，克服自身的不足的地方，發揮滋生優勢。通過一系列的努力實現高效、完善、健全的全新現代化的人力資源管理，提高企業管理水平，實現企業的可持續發展。
參考文獻：
[1]劉磊.《建筑業人力資源管理及對策》[J].管理，2010，第299期.
第3篇：人力資源市場管理辦法范文
包含：當地狀況，當地市場狀況
1、市場調研內容
（1）地理位置、人口狀況、經濟狀況、當地政府有關政策、人均消費水平、消費習慣；
（2）人文環境：市場購買力，中檔白酒消費習慣，3A店和中檔酒店、餐廳的數量、名稱、位置分布、聯系人、目標消費群的文化素養等；
（3）經銷商的基本情況：公司概況、營銷理念、資金實力、人員結構、網絡分布、主銷白酒品牌及銷售情況、經銷商對它的滿意度，經銷商的個人資料等；
（4）導入市場渠道方式：特殊渠道、商超、餐飲、名煙名酒店、窗口渠道；
（5）導入時間及重點渠道的確定；
（6）地方媒體選擇：目標消費群最關注的媒體及播出費用、時間，廣告刊播次數等；
（7）促銷員薪酬：主要競品公司的促銷員的薪酬；
（8）重要競爭對手：了解重要競爭對手的價格體系、操作方法、獎勵政策、促銷手段及與合作伙伴的關系；
（9）費用調查：目標市場的終端進場費、促銷費等；
（10）其它：當地市場個性化的情況（特別是最省費用且有效的促銷形式和促銷活動方案）。
2、銷售費用和銷售目標：
包含我方機會點，當地上市原則，市場規劃
（1）銷售費用預測：
·公關策劃活動計劃及所需費用。
·確定選擇的主要宣傳媒體及投入頻率和由此產生的費用。
·預備進行的商超、酒店、餐廳的數量和由此將產生的費用。
·促銷人員的費用。
·預計進行的促銷活動及所需費用。
·其它費用。
（2）銷售目標計劃：
·品種計劃：
根據目標市場市調報告及與經銷商協調、溝通，確定首批定單進貨品種、規格；
·銷售渠道劃分：
特供渠道：政府、部隊、其它社會團體組織等
商超渠道：賣場的選擇、網點建設、促銷活動
餐飲渠道：網點數、促銷人員設定、促銷手段
其它渠道：流通環節、五糧液專賣店
3、目標市場銷售額計劃：
由營銷部將公司全年銷售計劃（任務）細分
年度細分到月度，
每月銷售任務細分到每個渠道、賣場、網點，落實到每個人頭，并制定相應的市場管理辦法。
第二部分，工作開展安排
進店、進場與鋪貨
包含：渠道建設策略和進度，各渠道目標：
1、確定進店、進場的數量；
2、根據市場調查結果，并且結合經銷商的實際情況，然后應對我方的談判力量作一個評判，擬訂談判計劃，對于不同的賣場要給予不同的談判周期；
3、注意事項：
①賣場級別
②行業影響力
③社會背景
④費用（帳面費用和灰色費用）
⑤帳期
⑥相關管理人員的性格特征
4、鋪貨：
根據產品特質，主要是價格參考和適銷通路，對賣場進行鋪貨。
5．其他通路安排：名煙名酒，團購特區等
第三部分，聲勢與氛圍促銷
A.相匹配廣告宣傳活動支持
包含：廣告目標，目標群品牌知名度，大眾知名度，品牌偏好度廣告策略
1．廣告階段投放計劃
2廣告活動計劃具體
包含電視，電臺，樓宇液晶，報紙，戶外媒體
B．促銷安排
包含年度，季度，月度各階段，各層面，各渠道促銷系列活動安排
促銷其本質在于信息的傳遞和說服，那么，根據現代人新品的整體運作策略，要做好一個很棒的前期SP，聲勢與氛圍的營造就顯得非常重要。
除公司要做的統一促銷活動，各地市場的促銷活動，其他無論采用什么方式（如：人員促銷、PR、直效促銷或其他方式），其原則是：
1、優化配置資源：（盡量整合公司以外的各種資源）；
2、成本領導：（掂量自己的籌碼，有多大能力辦多大事，不可妄想臆斷，以免造成不必要的損失）；
3、信息傳遞：
信息傳遞實際上就是一個告知過程，促銷的形式就是那么幾種，其實運用哪一種都行，都沒有對錯之分。但是實施的過程和技術的變化卻很大，所以，營銷人員在做的時候應考慮的因素是：
①在清楚自身資源的情況下，信息傳遞的速度和范圍。
②消費者感興趣程度和理解程度。新晨
③對品牌建設有無負面影響（包括對品牌形象的影響、對產品價格的影響、對通路利益的影響以及對后續銷售的影響）。
4、說服
C．公關活動安排
D，終端物料及宣傳物料
第四部分，整體各項工作安排推進進度表
第五部分，團隊建設
1．我方人力資源安排
2．經銷商人力資源安排
第六部分，整體費用計算
第4篇：人力資源市場管理辦法范文
個人簡歷：
我年7月出生，年參加工作，年到公路一局工作。北京物資學院大專結業，局內部經濟師職稱。歷任支部書記、團委書記、人事科長職務，年從事人事和勞動工資管理工作，年擔任人事科長至今。
競聘優勢:
我從事人事管理工作20多年，擔任人事科長14年，多次參加局內外專業知識的培訓，了解和熟悉國家的相關法律、法規及上級和本企業規章制度，對本企業的人力資源管理和勞動工資管理工作比較熟悉。能敬業愛崗，有一定的工作經驗和相應的人際關系交往能力，能獨立處理解決工作中的問題，根據政策法規和領導決策制定相應管理制度。對人力資源管理工作開展比較得心應手。自己的不足是文憑和職稱偏低。工作開拓精神欠缺。
崗位認識:
人力資源科作為處機關的一個職能科室，它負責人力資源管理，勞動工資管理，職工教育，專業技術干部管理，干部管理及考核，內部勞務市場管理，三項統籌管理等工作。原來的人事科改為人力資源科也不僅單是名稱的變換，是為適應市場經濟企業發展的需要，它職能的重點要向人才開發、人才培養、提高員工素質的方面轉移。作為人力資源科長要求有全面綜合素質，較豐富的工作經驗，工作的原則性和工作技巧，做好領導的參謀和助手，為企業的發展獻計獻策，智能到位，責任到人，發揮智能科室的作用。
工作設想:
根據局改革的規劃和處領導的指令，進一步加快我處人力資源和工資管理工作。人事和工資制度改革是企業改革的首要工作，作為人事主管部門應責無旁貸，認真履行改革工作職責。我處以在項目管理層實行競爭上崗和崗位薪資，在兩項改革中邁出了第一步，但許多制度還不健全，有許多工作還沒有落實，改革的深度和力度還不夠，因此要加快步伐，落實改革方案，建立健全制度，在條件具備的條件下，在全處推行項目經理、項目總工競聘上崗機制。再者按照qhse管理體系文件的規定和要求，確定每個員工的工作標準，逐步推行在操作層崗位競爭上崗機制，然后根據崗位職責和工作業績確定薪酬，做到‘人盡其才，才盡其用，充分調動每位員工的工作的創造性和積極性，不斷提高企業經營管理水平和經濟效益。使我處兩項制度改革積極、穩妥、健康、有序的開展。
1、做好人力資源管理工作。人力資源管理主要用好人，管好人，使每位員工在自己的崗位上發揮積極作用。根據企業發展的需要，宏觀上控制員工的總量及各類人員的比例，滿足處施工管理經營管理的需要。目前我各類人員比例失調，職工總數近641人，專業技術干部312人，高級職稱12人，中級職稱49人，土木工程人員222人。人員比例有所增加，但不能滿足經營管理和施工的需要，特別是技術工人逐年減少，有些工種斷檔，改行的人較多，急需進行調整，所以要加強管理，采取可行措施，改變現狀。設想近三年內，各類人員要達到5、2、2、1的比例關系。既技術人員50%，技術工人20%，管理人員20%，后勤服務人員10%。專業技術人員比例為4、5、1。初級職稱40，中級50%，高級10%，技術工人比例為：5、3、1、1，高級工50%，中級工30%，初級工10%。工人技師10%。對于短缺人員采取內挖外聘的靈活多樣的用工形式加以解決。通過網絡信息，建立人才信息儲備庫，以快捷方便的解決問題。
2、加強對專業技術人員的管理工作。專業技術人員是我處的中間力量，他們的思想、工作狀況如何直接影響企業的生產和經營。在改革和人才流動的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市場經濟使年青的知識分子思想比較活躍，上學深造，跳槽和辭職的人與日俱增，以成為人事管理的一個課題。解決問題的關鍵就是要合理使用專業技術人員，組織上關心他們的思想、工作和生活。使他們感到企業的溫暖，及時幫助解決他們的工作和生活的問題，使他們感到在企業有用武之地，施展才華體現自我價值，才能安心在本企業工作，充分發揮他們的工作積極性和創造性。做到以感情留人，以待遇留駐人，在體現個人才干同時，在職務提升，職稱晉級，崗位薪資方面按照規定同步增長。再者要進一步加強和專業技術人員的交流活動，了解和掌握他們的動態，深入細致做好工作。保證每年面對面及其他形式和他們交流，并做好記錄，及時向領導反饋信息，保持專業技術隊伍的穩定性。
3、做好工資管理工作。工資管理主要是要認真執行國家和上級的工資政策和規章制度，宏觀控制工資總額，制定處的具體操作細則和工資計劃。認真做好工資基礎管理工作和監督檢查工作。及時發現問題，解決問題。保證員工的正常的工資收入和下崗待崗員工的最低工資和生活費。另外要根據局和處領導的決定，積極改革工資分配辦法，在全處實行崗位薪資，并逐步完善管理辦法，在效益優先，兼顧公平的原則基礎上，使我處工資改革工作健康有序的發展。
4、職工教育工作。職工教育是提高企業經濟效益的重要途徑，我處領導十分重視支持職工培訓工作，是我們做好職工教育工作的保證。總體設想是:按照qhse管理體系文件4。4要求，根據員工在崗位上勝任情況、考核結果及未來發展的要求制定培訓計劃，管理辦法。并貫徹執行，職工培訓要講實效，重點要抓落實，認真做好基礎管理工作，建立健全職工培訓檔案和原始資料。全面了解和掌握職工培訓狀況，把工作做到實處。為我處培訓更多更好的優秀人才。工作重點:1、全面提高員工整體素質；2、提高員工的文化知識水平；3、提高專業技術干部的專業知識水平；4、培訓高水平技工和特殊工種；5、提高專業技術人員的資質、職稱級別。
5、提高辦事效率和服務質量，發揮機關文明窗口的作用。機關部門的職能一是管理，二是服務，因此要保證上級的政策和處領導的指示及時傳達和執行，同時基層的問題及時反饋領導，對基層請示和報告在三日內要給以答復，工作不拖沓，不相互扯皮，相關科室的工作要積極主動去協調。另外人事部門涉及職工切身問題較多，在政策和規定范圍內的應及時給以解決，不符合規定的也要和職工講清楚規定，給以答復。要經常深入基層調查了解情況，幫助現場解決問題。
6、認真執行勞動合同法，勞動合同簽約率達100%。現在我處職工勞動合同以到期限，形成事實上的勞動關系，急需續簽勞動合同，以保護企業利益和職工的利益。特別是對新參加工作的大、中專畢業生更要及時簽定好勞動合同，也是防止人才流失的保證。對于長期脫崗人員按照勞動法的規定，要解除勞動合同給以處理。
7、做好養老基金、醫療統籌、住房基金三項統籌和失業保險工作。此項工作關系職工切身利益，一定要按照國家和上級的有關政策規定，不折不扣、一絲不茍，做到時間及時、帳目清晰、數據準確、不留后患。對職工負責，對企業負責，對國家負責。
第5篇：人力資源市場管理辦法范文
第二條縣縣城區范圍內產生生活垃圾的機關、企事業單位、社會團體、個體經營者（以下簡稱“單位”）和個人住戶（包括物業管理小區住戶、單位自管房住戶、暫住戶等），以及經營性道路運輸車輛等均須按照本辦法規定繳納城市生活垃圾處理費。
第三條縣市政公用事業主管部門負責城市生活垃圾處理費的征收管理工作，其所屬的縣環境衛生管理機構具體負責征收工作。
縣財政、物價、人力資源和社會保障、民政、審計等部門和單位按照各自職責做好垃圾處理費征收管理工作。
第四條城市生活垃圾處理費按縣物價、財政等部門制定的收費標準征收。具體繳納的數額由縣環境衛生管理機構核定，單位和個人繳納基數有變化的，應及時告知縣環境衛生管理機構重新核定。
第五條以下城市生活垃圾處理費由縣市政公用事業主管部門委托有關單位代收：
（—）凡使用縣城自來水的單位和居（村）民用戶，委托供水企業代收。
（二）凡使用自備井供水的，委托縣水資源管理辦公室代收。
（三）不使用縣城自來水的居（村）民用戶，委托該居（村）委會或物業服務企業代收。
（四）經營性道路運輸車輛，委托縣公安交通管理部門在車輛年審時代收。
（五）農貿市場、集貿市場、工業品市場、裝飾材料市場等各類市場，委托市場管理單位或開辦單位代收。
其他單位和住戶，縣市政公用事業主管部門組織縣環境衛生管理機構收取，或者經協商后委托相應單位代收。
第六條對不使用自來水的財政撥款的機關事業單位，縣環境衛生管理機構核定各單位應繳納的垃圾處理費數額，并征求該單位意見后，提報給縣財政部門，由財政部門從該單位經費中直接劃撥至縣財政專戶。
第七條縣市政公用事業主管部門委托征收城市生活垃圾處理費的，應當與受委托單位簽訂書面委托協議，明確代收范圍、對象、標準、雙方權利義務和考核等內容，并按代收費總額的一定比例支付委托代收手續費。具體比例由縣財政、市政公用事業主管部門制定，委托代收協議報縣財政部門審查備案。
委托代收手續費的支付，由縣環境衛生管理機構向縣財政部門提出撥付申請，縣財政部門審核確認后撥付給縣環境衛生管理機構，縣環境衛生管理機構按照協議規定支付給各代收單位。
第八條城市生活垃圾處理費委托代收的，應當遵守以下規定：
（一）縣環境衛生管理機構向各代收單位提供各單位和個人屆時應當繳納的垃圾處理費金額和代收票據；各代收單位按照委托協議及時收取垃圾處理費，代收時開具統一的政府非稅收入票據；供水企業代收時，在水費專用發票上標注代收項目和金額；
（二）縣環境衛生管理機構每月日前與代收單位對接收費款項和賬目，匯總各代收單位代收的垃圾處理費；
（三）縣環境衛生管理機構每月日前向縣財政部門報告對賬清單，將匯總的收費通過非稅收入征管系統繳入縣財政專戶。
第九條由供水企業抄表到戶的單位和個人，供水企業在征收水費的同時一并代收垃圾處理費；單位和住宅小區實行總表抄表（包括小區總表、單位總表、雜院總表、租賃房屋總表）的，由水費抄表、代收人同步代收垃圾處理費，在規定的時限內隨水費一并繳納到供水企業。
第十條縣市政公用事業主管部門負責自行征收垃圾處理費的，開據統一政府非稅收入票據后，由單位和個人按規定到銀行代收網點繳納，縣環境衛生管理機構應當及時完成統計、稽查、催繳等工作。
第十一條下列對象免繳城市生活垃圾處理費：
（一）享受最低生活保障的家庭；
（二）縣總工會認定的特困職工家庭；
（三）國家撫恤的居民家庭。
實行義務教育的學校、非營利性的托兒所、幼兒園、福利院、敬老院、救助站等社會福利機構減免城市生活垃圾處理費。
第十二條縣財政、物價、市政公用事業等部門制定具體的代收實施辦法，進行必要的收費系統改造，完善工作網點和代收銀行的代收服務，方便單位和住戶繳費。
每年定期對垃圾處理費的代收情況進行檢查考核，對積極完成代收任務的代收單位進行表彰獎勵。
第十三條城市生活垃圾處理費是行政事業性收費，主要用于城市環衛設施規劃、建設和生活垃圾收集、運輸、處理等，按照政府非稅收入有關規定，實行“收支兩條線”管理。
第十四條單位和個人未按規定繳納城市生活垃圾處理費的，縣市政公用事業主管部門責令限期繳納，逾期仍不繳納的，依據建設部《城市生活垃圾管理辦法》第38條規定對單位可處以應繳城市生活垃圾處理費3倍以下且不超過3萬元的罰款，對個人可處以應繳城市生活垃圾處理費3倍以下且不超過1000元的罰款。
逾期既不繳納也不履行處罰決定的，縣市政公用事業主管部門依法申請人民法院強制執行。
第十五條縣市政公用事業主管部門、各代收單位及其工作人員有下列行為之一的，由其所在部門或其上級主管部門、監察部門依法給予行政處分；構成犯罪的，移送司法機關依法追究刑事責任：
（一）亂收費、重復收費的；
（二）不認真履行代收職責的；
（三）擅自變更收費范圍和標準的；
（四）隱瞞、截留、坐支和挪用收費的；
（五）其他、、行為的。
第6篇：人力資源市場管理辦法范文
【關鍵詞】人才特區；人才柔性流動；高層次人才；制度改革
一、人才特區建設的意義
重慶市在國家“十二五”指導下制定了自身的“十二五”規劃，著力突出特色產業、提升人才承載能力，通過戰略提升將人才集聚到重慶，發揮重慶市的各種優勢。概括來說，建設人才特區對重慶市的意義主要有：
1.發揮人才集聚作用
人才合理流動是開發人才資源最重要的一個環節，特別是在現代市場經濟條件下，重慶市的人才特區建設有利于完善人才市場體系，有利于人、財、物的最佳配置，從而不斷聚集人才，發揮人才集體智慧。
2.發揮產業聚集作用
人才特區建設就是要吸收高層次人才，高層次人才會帶來新理念、新技術、新專利等，他們的參與會加速產業的優化升級，同時通過他們的“人際吸引”作用引來更多的高層次人才，這樣在高層次人才集聚過程中，也會逐步帶動產業集聚，從而縮小產業成本，增加收益。
3.實現產學研的一體化
目前不僅是重慶市就全國而言也存在著產學研脫節現象，現在通過人才特區建設給予人才流動一定的優惠政策，通過人才柔性流動到被需要的地方，不但能將其所學與實際結合起來，還能夠使人才對自己在實際中遇到的困難進行針對性學習，這樣就能真正實現產學研的一體化。
二、重慶市人才特區建設和人才柔性流動結合的措施
人才特區直接來講就是指在人才工作方面要有不同于其他地區的特質，人才柔性流動又是為了使人才在最佳年齡段能夠發揮最大的作用，用好精英人才的精英段，兩者結合必然會帶來人盡其才、各取所需的效果。因而有必要實現兩者的結合，宏觀來講主要應該進行兩方面的創新：
1.機制新
重慶市要建設人才特區就要改變傳統的用人機制，改變傳統的計劃配置方法，克服現行的人才引進機制的弊端，堅持以市場為導向，以用為目的，充分發揮市場機制在人才資源配置和人才結構調整中的基礎性作用，使得人才自由流動，實現人才智力的共享。
2.理念創新
思路決定出路，理念決定行動。重慶市要在人才特區建設中實現人才柔性流動就要樹立“人才資源是第一資源”的理念，樹立人才資源配置市場化理念、人才競爭國際化理念，破除人才單位所有和部門所有的觀念，實現從“先養才后用才”到“不養而用”，從“儲才待用”到“用其當時”，從“人才不為所有只為所用”的轉變。
無論是用人單位、借人單位還是高層次人才，都需要在重慶市建設人才特區過程中突破傳統觀念，清晰定位人才作用而不是固守傳統。用人單位和借人單位要善于發現潛在的人才，從而使得人才在閑置時借人單位能夠鼓勵人才流動，用人單位能夠激勵流動人才。
具體而言，解決重慶市人才柔性流動過程中出現的問題需要采取以下措施：
3.對柔性流動人才進行明確定位
用人單位柔性流動進入的人才與單位原有人才的關系之所以不順暢，最主要的原因是兩者的具體職權和責任沒能清晰界定。通過對柔性流動人才進行明確定位，就可以使得雙方由競爭斗爭狀態變為合作團結狀態。用人單位可以制定一套柔性管理辦法，協調好柔性流動人員與單位原有人員的關系，既使柔性流動的人才“為我所用”，發揮“鯰魚效應”的激勵作用，又不能影響單位內部的穩定和團結。
4.精心培育人才市場服務環境
重慶市應該努力創造環境使其成為有利于高層次人才想干事業、能干事業、干成事業的良好發展環境。人才要實現自由暢通的流動就要為人才流動創造公平、公開、公正的競爭環境。
人才市場是直接進行人力資源配置的重要手段和途徑。在市場經濟條件下，應該通過政府主導、市場調節的方式，充分發揮人才中介組織的作用。人才中介組織應該在人才柔性流動過程中為人才提供充足的信息，如人才和流動單位雙方的權利和責任、崗位要求、薪酬等相關信息，通過雙向選擇使得人才資源得到有效利用。通過人才服務機制的市場化，最終實現人才資源配置的動態平衡。
5.盡快制定人才柔性流動的法律法規
組織人事部門和相關政府部門應盡快制定人才柔性流動的相關法律法規，強化人才資源配置由政策規范向法制規范轉變。通過建立和完善有關人才流動要求、勞動報酬、人才流動爭議仲裁、人才市場管理等法律法規，把人才柔性流動完全納入法制化軌道，切實保障用人單位、借人單位和柔性流動人才的權益。
三、結論
對人才而言，事業是感召力，環境是生命力，待遇是吸引力，感情是凝聚力，制度是保障力。其中困擾重慶市人才特區建設和人才柔性流動得以實現的最突出問題就是人才工作體制障礙，因而實現人才特區建設和人才柔性流動結合的關鍵就在制度改革，最終通過重慶市的人才特區建設實施特殊政策，逐步探索并形成利于人才柔性流動的有效機制。
參考文獻：
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[4]陳萍.人才柔性流動機制――產學研合作創新的必然選擇[J].當代經濟，2007，（10）：156―157.
第7篇：人力資源市場管理辦法范文
據中國青年報，2013年8月，中國電子商務研究中心公布的《2013年（上）中國網絡零售市場數據監測報告》（以下簡稱“報告”）顯示，2013年上半年全國規模以上快遞服務企業業務量累計完成38.4億件，同比增長60.6%，業務收入累計完成629.8億元，同比增長34.5%。中心預測，2013年全年全國規模以上快遞服務企業業務收入將達1380億元。
2013年1月，國家郵政局曾2012年全國郵政運行情況。其中，全國規模以上快遞業務收入首次突破1000億元，同比增長39.2%，步入千億時代。全國規模以上快遞服務企業業務量完成56.9億件，同比增長54.8%。
快遞行業的飛速增長，主要得益于電子商務，尤其是網購的快速發展。前瞻產業院監測數據顯示，快遞行業已經連續5年實現超過27%的增長，其中50%以上營收來自電子商務。
然而，在國內快遞行業高速增長的同時，利潤和服務質量卻在下降。
報告指出，近幾年，由于快遞業陷入價格戰，行業利潤率已從2005年的近30%下降到現在的5%左右。目前多數快遞企業的利潤率不到5%。由于需要應對不斷上漲的人工、土地、資金等成本，以及愈演愈烈的價格戰，企業利潤日益微薄。
利潤降低一定程度上導致快遞企業減少了在管理上的投入，快遞行業服務質量提升困難。目前，快遞行業存在的主要問題包括野蠻分揀、寄送錯誤、送貨超時、內件丟失、無著郵件被“私賣”、查詢服務不規范、賠償困難、個人信息外泄、著裝不統一等。
前瞻網分析師鄒克認為，從快遞市場的特征看，目前快遞行業最大的問題是服務質量。在一些特別的時間段，網購采取降價促銷的方式造成急速增長的網購量使得快遞公司疲于應付寄件量的增長，在客觀上也造成了服務質量的下滑。
“目前郵政管理局對快遞企業的監管，更多集中在進入許可，而缺少對快遞服務質量方面的監管規定和懲罰標準。”快遞物流咨詢網首席顧問徐勇表示：“快件延誤率、遺失率、破損率達到多少要被懲罰都沒有量化，使得行業現在陷于重數量輕質量的低價惡性競爭。”
對于當前快遞業存在的問題，政府已經開始采取措施，引導行業健康發展——
2008年8月，人力資源和社會保障部、國家郵政局聯合頒布了《快遞業務員國家職業標準》，對快遞業務員實行就業準入；2011年6月，國家郵政局公布了新修訂的《郵政業消費者申訴處理辦法》，對郵政管理部門受理消費者申訴的相關程序作出了明確規定；2012年5月1日起施行的《快遞服務》國家標準明確叫停了“先簽字后驗貨”的規定；2013年3月1日起施行的新《快遞市場管理辦法》將“野蠻分揀”被新增納入規管，違規最高可罰3萬元……
在政府推出各項措施整頓快遞行業的同時，快遞行業協會也在對行業自身進行完善。2012年由中國快遞行業協會牽頭，全國九大快遞企業與國內最大電商網購平臺天貓簽署戰略合作協議，共同打造電商社會化物流新標準。
在整體經濟形勢發展趨緩的情況下，二三線城市以及廣大鄉鎮、農村地區的電商消費水平以及對快遞服務的需求卻依然保持高速發展。淘寶網今年7月的《縣域網購發展報告》顯示，縣域地區人均網購近6000元，比一二線城市約高1000元；人均網購54次，超過一二線城市15次。
中小城市、農村和偏遠地區人群的消費潛力已引起電商企業的注意。物流體系是電商進入農村市場的第一道難題，但同時也幾乎成為所有“下鄉”電商為搶占市場所走出的第一步棋。早在2010年3月，京東商城就已在成都開始建倉。今年5月，馬云也投身到了物流行業，成立了菜鳥網絡。電商擁有自己的快遞團隊，一方面能夠提高用戶體驗，另一方面能夠加快資金回流的周期。
第8篇：人力資源市場管理辦法范文
一、實施以就業推動代替投資推動的經濟增長戰略
面對艱巨的就業問題，需要政府在就業戰略選擇上進行慎重的研究與思考，明確經濟增長與就業增長的關系。2000年中國勞動力供給增量將達到峰值，全國普通高校畢業生達413萬人，比2005年增加75萬人，而且可以預計今后幾年全國高校畢業生的凈增值將保持在70萬～100萬之間。與大學生就業并存的突出矛盾表現在：一是新增適齡勞動人口正處于高峰期，二是城鎮登記失業率逐年走高，三是大批農村剩余勞動力期待尋求非農業化勞動就業。如此多峰疊加的勞動力大軍浪潮與經濟增長方式對于推動就業的低貢獻率，使得就業崗位正在成為愈加稀缺的資源。因此，應該從國情、省情出發，以經濟與社會發展相協調的發展觀，從單純追求經濟增長轉向國民充分就業，構建就業推動型經濟增長方式，在不斷增加勞動投入總量的基礎上逐步提高勞動生產率。在理論上，要突破一種誤區的限制，即認為就業問題具有派生性和從屬性，是依附于經濟增長的，解決就業的根本出路是加快經濟增長。要樹立以人為本的全面、協調、可持續的發展觀。以人為本，就是把人的需求和全面發展置于經濟和社會發展的首位，作為經濟與社會發展的出發點和歸宿，就是要把促進就業放在宏觀經濟社會發展的突出位置，以就業推動型經濟增長戰略，實現發展經濟與擴大就業的良性互動；在實踐上，要在經濟發展模式和產業結構的調整方向上，按照最大化就業目標來選擇，在當前工業投資迅速增加并日趨飽和的情景下，要促進經濟發展從工業化階段向服務化階段的轉移，加大第三產業投資，發揮中小企業對擴大就業的作用，對勞動密集型產業實行扶植和優惠政策，提高物質資源投入的就業吸納系數，發展各類形式的公共服務實體、微型企業和勞務派遣組織，進而促進廣泛的就業。
二、建立健全畢業生社會保障體系和就業援助機制
促進就業和健全社會保障體系是中國經濟發展和社會進步的兩個影響深遠的重要目標。充分就業是社會保障的基礎，社會保障能夠化解就業風險。健全的社會保障體系能有效保證社會公平，減緩社會震蕩，是現代社會必不可少的安全網。政府作為社會再分配的調解者，其公共管理責任是要根據當前的經濟與社會發展狀況，在充分就業和完善社會保障之間搞好平衡。現行的社會保障制度缺乏統一性、整體性，社會化、法制化程度低，保障實施范圍及覆蓋面小。如養老保險、醫療保險及失業保險分屬不同部門管理，且資金缺乏、渠道單一，制約著畢業生統一就業市場的形成和自主創業與靈活就業。同時，現行的失業保險制度基本上停留在生活保障層面上，保障范圍窄小，對于促進就業的功能未能充分發揮。因此，要通過加強社會保障立法和出臺積極的社會保護政策，建立以畢業生個體為對象的階段性待業救濟與補助計劃，形成法制化，規范化的社會保障運行體系。在這方面，我們應當借鑒發達國家保護勞動者權益的經驗。加拿大在國家《就業保障法》保護下，公民擁有永久性社會保障記錄，其就業信息、失業保障金發放、再就業培訓等均納入政府與地方人力資源中心進行準確動態管理，就業援助措施也非常有力。對于中國這樣一個高等教育大眾化程度相對偏低的發展中國家而言，高知識群體人力資源的閑置會增加社會成本，降低勞動生產率。長此以往還有可能造成大學生社會責任心缺失，影響其社會價值觀的塑造與社會文化思潮的取舍。因此，政府要統籌規劃畢業生資源的開發利用，把畢業生就業納入國民經濟及社會發展的階段性目標，把就業任務分解落實到政府制定的經濟增長、投資、財政等各項政策中去，使國民經濟各個領域的發展與大學生就業緊密聯系，并建立統一的人力資源管理制度，動態把握畢業生的待業登記、錄用備案和社會保險等信息，使畢業生的就業權益與就業服務得到保障。
三、擴大靈活多樣的就業方式，開辟畢業生就業新空間
中央政府把引導和鼓勵高校畢業生面向基層就業作為20跖年乃至今后一個較長時期畢業生就業工作的重中之重，并要求各地、各部門要以高度的政治責任感和歷史使命感做好“到基層去、到國家最需要的地方去”這篇“大文章”，這是一項非常正確的戰略舉措，也是解決畢業生就業結構性矛盾的根本途徑。但要推動畢業生面向基層就業，關鍵在于狠抓落實。政府部門要制定配套政策，對到西部、基層以及自主創業、靈活就業的給予必要的政治、生活、福利待遇和政策傾斜，可以把現行的國家助學貸款、國家獎學金等激勵措施與畢業生的就業志向相聯系、相掛鉤，采取減免貸款，給予適當的地區行業補貼、安家費以及在晉職、定級等方面給予傾斜。對畢業生自主創業行為要降低準入門檻及提供創業培訓、項目開發、貸款擔保、稅費減免方面的優惠等。要消除畢業生在擇業與就業過程中的體制性、制度。如畢業生跨省市、跨行業流動的人事、戶籍、社會保障等方面的限制條件，進而為引導畢業生到基層就業、積極創業提供有力的政策支持和保證，從而使服從國家需要和實現自身價值有機結合起來。如河北省實施多年的選調優秀畢業生到基層培養鍛煉這一舉措，實踐證明是一項利國利民和有助于青年知識分子扎根基層、獻身社會的成長途徑。筆者認為，為進一步擴大就業，應當在現有年均選調幾百人的基礎上大幅度地拓展規模，以滿足廣大畢業生和基層工作的雙重需要。
四、整合勞動力市場，構建新型就業傳導機制
政府部門要致力于打破當前就業市場人事部門辦、教育部門辦、勞動部門也辦且政出多門、條塊分割的局面，加強畢業生就業市場法規建設。要通過制定全國統一的就業市場管理條例和管理辦法，明確規定各類市場的開設條件、程序以及各類就業指導服務機構的職能等，制定統一的就業市場規則，規范供需雙方主體行為，保護雙方權益不受侵害，創造公平競爭的市場秩序，構建起政府調控市場、市場調節需求，城鄉貫通、開放有序、溝通全國的畢業生就業市場體系。隨著信息技術的飛速發展和社會信息化進程的不斷推進，目前各級政府和多數高校的就業服務信息網絡已經基本搭建完成，就業服務信息化環境業已形成。因此，發揮好政府宏觀管理職能，建立信息共享機制，構建新型就業傳導機制便成了當務之急。筆者認為應做好以下三方面工作：一是要盡快制定畢業生就業信息管理行業標準，促進就業網絡服務系統信息標準化建設；二是要指定專門機構履行就業需求信息收集、審核檢
驗責任，建立用人單位信息申報登記制度，由主管部門把匯總的信息及時準確地傳遞給高校和畢業生；三是加強互動協作，建立國家、地方、高校三級就業網互聯機制，建立統一的畢業生就業信息交流渠道，從而把各地區、各部門舉辦的供需雙選活動通過信息網絡形成全國統一的大市場，為畢業生就業供需雙方提供廣闊而又實用的信息平臺。
五、政府參與、健全制度，構建科學的就業統計評價體系
第9篇：人力資源市場管理辦法范文
根據省廳《關于實行勞動用工備案制度的通知》（人社字〔〕126號）有關要求，現將我市全面啟動勞動用工備案工作有關事宜通知如下，請認真貫徹執行。
一、統一認識，加強領導
建立以簽訂勞動合同為基礎的勞動用工備案制度，掌握各類用人單位用工信息，實現對勞動合同簽訂、履行、解除等情況的動態監管，是貫徹實施《勞動合同法》，推動勞動合同制度深入開展的重要措施，是人社行政部門規范勞動用工秩序、履行社會監管的重要職能，是涉及人力資源開發利用、促進就業再就業、擴大社會保險覆蓋面等業務工作的重要基礎。為推動此制度在全市盡快實施，市人社局成立推行勞動用工備案制度領導小組，馬鳳祥副局長任組長，張望、董瑞峰、徐剛三同志任副組長，相關科室負責同志為成員，辦公室設在勞動關系科（領導小組人員名單附后）。各縣（市、區）人社部門也要成立相應機構，于4月上旬將機構人員名單報送市局勞動關系科。目前勞動關系管理和勞動合同管理兩項職能分設的縣（市、區），要盡快進行職能調整，按省廳人社字〔〕126號文件要求合并到一個科（股），糾正管勞動關系不管勞動合同、管勞動合同不管用工備案工作的問題，理順勞動關系管理體制，明確工作責任，切實加強對此項工作的監督管理。
企業依法辦理勞動用工備案手續，是法律法規的強制行為。各級人力資源和社會保障系統、各經辦單位辦理業務時，首先要審查企業是否辦理了勞動用工備案手續，對未辦手續的要督促其先辦好該項手續，否則，不予受理。
二、全面啟動，抓好試點
按照省廳要求，我市自發文之日起全面啟動勞動用工備案制度工作，力爭用二年的時間，建立起我市完整的勞動用工備案動態監管體系。
（一）年目標任務
選擇試點企業，推行勞動用工備案制度。今年市人社局將選定市屬100戶企業（名單附后）作為試點，各縣（市、區）也要選取不少于30戶企業作為試點，于4月5日前將試點企業名單報送市局勞動關系科。試點企業要于4月底前將從現有職工中采集的職工勞動用工備案基礎信息采集表（附件5）全部錄入系統，同時向當地勞動用工備案管理部門報送“勞動合同訂立情況管理臺帳”（附件7）。各縣（市、區）要依托“金保工程”建立所轄地的勞動用工備案系統平臺，于4月底前將試點企業的“用人單位勞動用工備案基礎信息采集表”（附件6）錄入系統。到年底，我市要實現對全部試點企業勞動用工備案進行動態監管的目標。同時，今年市、縣（市、區）兩級人社部門對用人單位新招用的人員，必須辦理勞動用工備案手續，按相關程序和要求錄入系統。
（二）2012年全面推行
市人社局負責市屬企業（市屬國有、集體企業及改制企業）；縣（市、區）人社局負責所屬企業（縣、市、區屬國有、集體企業、改制企業及轄區內的外資、民營企業）；鄉鎮（街道）勞動保障事務所負責所轄企業及個體工商戶（市、縣兩級不能涵蓋的各類企業）。各鄉鎮（街道）辦事處的勞動保障事務所，負責轄區內鄉鎮（街道）企業和有雇工的私營企業及個體工商戶的勞動用工備案工作。有資質的勞務派遣公司和檔案管理機構，要為勞務派遣員工和靈活就業人員辦理勞動用工備案手續。
時間和總體要求是，2012年8月底將附件6的采集情況錄入系統，11月底完成附件5的采集和錄入，并向當地勞動用工備案管理部門報送附件7“臺帳”。從12月1日起，市人社局對相關部門開展勞動用工備案工作的情況進行督導檢查，具體檢查方法另發。
三、搞好培訓，確保實施
為了確保全市勞動用工信息數據的交換、傳輸和對接共享，各縣（市、區）勞動關系管理部門和鄉鎮（街道）勞動保障所以及用人單位統一使用由原勞動保障部和省廳指定的勞動用工備案管理系統軟件。軟件的推廣培訓工作由市人社局勞動關系科組織實施，各縣（市、區）勞動關系部門具體負責組織本轄區企業軟件安裝使用，相關軟件公司具體負責管理軟件的培訓、安裝和售后服務等技術工作。
