社會培訓管理辦法精選(九篇)

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第1篇：社會培訓管理辦法范文

論文關鍵詞：電力企業；教育培訓；培訓手段

長期以來，大唐碧口水力發電廠（以下簡稱“我廠”）根據戰略發展目標和生產經營需要，通過開展各項教育培訓工作，使我廠職工的學歷層次和專業技能水平得到了顯著提高。自2002年我廠劃歸到大唐集團公司以來，我們面臨著更大的機遇和挑戰。在這新的體制和環境下，我廠緊緊圍繞集團公司“兩型、四化、三個能力”發展戰略，以培養、建設一支思想過硬，技術精湛的一流職工隊伍為宗旨，強化教育培訓管理，狠抓各項教培計劃、措施的落實，經過五年來的努力，已在全廠營造出良好的教育培訓氛圍；教育培訓體系也日臻完善；教育培訓管理更為科學；教育培訓的形式和效果也不斷創新和提高。筆者作為培訓專責，通過總結這些年的培訓工作，認為我廠培訓工作已取得了一定成績，但還有許多地方需要進一步加強。

一、五年來已取得的成績

1.認識到位，領導重視，共創良好的培訓氛圍

教育培訓工作在我廠一度曾處于一種非常尷尬的位置，曾經有人戲言培訓工作是“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”。隨著現代企業制度的推行，新技術、新工藝、新材料在生產和管理領域的廣泛應用，特別是優勝劣汰、競爭上崗等激勵機制在企業的實施，極大地激發了廣大職工的學習熱情，各級領導對職工教育培訓的重要性也有了更為深刻的認識。教育培訓已不僅僅是為了滿足創一流的指標需求，而是企業自身發展的客觀需要；教育培訓也不僅僅是企業管理者的要求，而是全體職工的自覺行動。

2.規范管理體系，完善管理制度，提高管理效率

提高教育培訓管理水平，培養一流的職工隊伍必須以科學的教育培訓管理體系為基礎，完善的教育培訓管理制度為保障。五年來我們以制度的建設為切入點，完善了三級教育培訓網體系；成立了“職工教育委員會”、“職工考試、考核委員會”；制定了《職工培訓管理辦法》、《師徒關系管理辦法》等，修訂了《職工外出培訓管理辦法》、《大唐碧口水力發電廠員工學歷教育管理規定》、《大唐碧口水力發電廠特種作業人員培訓管理規定》等規定；圍繞人才工程，成立了大唐碧口水力發電廠人才評價中心及“112人才工程”評價委員會，制定了《人才強企工作實施辦法》，并以此為基礎，制定了《大唐碧口水力發電廠員工崗位自學成才管理辦法》，這一系列標準制度的建立和完善，從根本上保證了教育培訓的科學有序管理。

3.不拘泥于培訓形式，強化培訓效果

近年來，我廠打破了單一、沉悶的培訓模式，圍繞不同時期的重點工作，結合各部門的人員狀況，開展了形式多樣的培訓工作，從而使培訓工作出現了“百花齊放”的可喜局面。例如電氣分場率先開展了大班組培訓的嘗試，他們將全分場檢修人員分成兩組，其中一組全天培訓，另一組正常工作，兩組人員每月輪換一次；在具體培訓內容上仍然打破班組界限互學，在培訓形式上主要以技術講課為主并結合講課內容穿行技術比武和崗位練兵，取得了較好的效果。“一花獨放不是春，滿園春色才是春”，電氣分場在職工培訓方面的不斷嘗試，帶動了全廠培訓工作的全面發展。運行分場開展的機電互學，機械分場開展的全分場范圍內的鉗工技術比武，激發了職工的學習熱情，保證了學習培訓的效果。

4.立足崗位，拓寬渠道，全面提升職工的文化素質

由于我廠地處偏遠的隴南山區，交通不便，文化落后，所以無論是人才的引進，還是人才的培養，都存在著先天不足。為此，針對全廠職工的文化現狀，既考慮崗位的實際需求，又放眼于企業的長遠發展，多層次、多專業、多形式地開展學歷教育。五年來共有96人參加了成人高等學歷教育，其中已有2人碩士研究生畢業，11人本科畢業，專科畢業52人；8人畢業于成人中專教育，23人在讀。

5.以《崗位培訓手冊》實施為契機，強化崗位培訓管理，提高職工的崗位技能

為從根本上解決以往培訓工作的盲目性、重復性和隨意性，我們在生產崗位和管理崗位積極推行《崗位培訓手冊》，認真按照《崗位培訓手冊》進行培訓，有助于克服以往培訓中的盲目性、隨意性和簡單、重復的現象，能起到事半功倍的效果。從2003年起，我廠又將職業技能鑒定手冊納入班組日常培訓內容，使培訓工作更為科學、有效，并使員工的技術業務水平有了較大的提高。

二、存在的不足

1.培訓評估機制不健全

到目前為止，我廠還沒有建立完善的培訓效果評估體系。一是培訓效果測評的方法單一，主要以考試或培訓后的匯報為主。二是評估指標與重點停留在以培訓人次數、時間、經費執行率為評估指標的階段。三是評估內容不全面，評估與實際工作脫節。多數的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來，評估工作只

是在最初級的層次上開展，更談不上事后的跟蹤調查。

2.培訓手段比較落后

隨著科技的進步，管理和技術培訓的手段越來越先進。電子教材、數據共享、網絡傳輸等事物的出現，為培訓手段應用帶來了廣闊的空間。我廠因為地處山溝，與外界聯系不太方便，所以在獲取先進的培訓理念、應用先進的技術進行職工培訓這方面發展仍較為緩慢，缺乏運用便捷的網絡進行培訓的有效方式。

3.管理人員的培訓需求和內容不明確，缺乏針對性

隨著電力體制改革的不斷深化，需要培養一大批適應現代企業生產經營需要的管理人才，所以管理人員的培訓顯得更為重要。我廠沒有將本企業發展目標、崗位的任職資格要求、管理人員的技能差異和員工的生涯設計相結合來設計和明確管理人員的培訓需求，培訓的深度也不夠。

轉貼于

三、關于加強職工培訓工作的幾點認識

從培訓管理的角度，管理培訓的當務之急是建立系統、規范的培訓管理流程，涵蓋培訓需求分析、培訓內容安排、培訓方法創新、培訓效果評估、培訓成果的轉化機制等各個環節。

1.注重需求分析，科學制定年度教育培訓計劃

需求分析是做好人才有效開發尤其是制定培訓目標及課程開發、培訓實施的基礎和前提，是保證培訓工作成本效益最大化的有利工具。實踐中，考慮以下三個方面，一是崗位要求和管理改革的需要；二是企業人事的變動，如升職、降職、崗位輪換等；三是提高管理績效的要求。了解員工的具體信息后，根據集團公司發展戰略，緊密結合企業發展實際，以及生產準備、全能值班、點檢定修等關鍵生產崗位培訓，針對不同培訓對象，分類型、分專業、分層次制定最科學有效的教育培訓計劃。

2.加強考核評估工作，努力提高教育培訓工作的質量和效果

在培訓項目的執行過程中，加強培訓項目質量管理工作，培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對目標的實現程度；效益性是指培訓工作給企業帶來的經濟效益和社會效益。為此，一方面，要將培訓納入考核，迫使受訓人員克服因工作太忙，沒時間或懶散，不求改變的心理，認真完成培訓任務。另一方面，在培訓之后，還要由被培訓者所在單位就培訓項目對被培訓者進行測評，以確定其培訓效果及實際應用能力，并根據評估情況，進行獎勵或考核，同時作為下一次培訓具體方案的參考，從而實現培訓項目的閉環管理。

3.創建碧口水力發電廠職業技能鑒定試題庫網站

隨著我廠自動化水平的不斷提高，計算機在我廠的應用已經越來越廣泛了。為提高全廠人員的理論知識和技能水平，運用便捷的網絡進行培訓，我廠準備聯系相關單位，創建碧口水力發電廠職業技能鑒定試題庫網站，然后對各班組的試題進行收集及整理工作，匯總后，將各專業崗位技能培訓試題庫充實到網站中去，使員工在工作不繁忙的情況下自己進入網上試題庫答題，或在崗位技能考試時用來答題，提高員工學習的積極性、主動性。

4.加強管理人員教育培訓

積極創造條件，開展企業亟須人才的培養。針對經營管理工作的現狀分析，目前市場營銷、資本運作、工程管理、法律以及人力資源管理等專業人才在我廠尤為緊缺。因此，今后采取“請進來、送出去”的方式，將通過綜合素質考核和專業分析選拔確定的培養對象選送到國內知名大學專門學習，或者聘請國內知名大學教授或本企業高級技術主管，采取報告、講座和學術交流等形式，提高管理人員的專業知識和工作能力。同時，加快管理人員職業（執業）資格培訓。按照國家和集團公司的相關規定，在財會、概預算、審計、統計、安全及政工管理等管理崗位逐步實行“持證上崗”制度，制定完成取證的計劃，在規定的期限內取得崗位資格證書。

5.積極組織開展技能大賽，加強技能人才的培養

通過認真總結以往技能大賽經驗，規范技能大賽各項管理工作，精心策劃技能大賽項目，使其更貼近實際，貼近生產，采取多種形式即崗位抽調考、競賽、在崗技能測試等，增加全員參與性，通過征求各部門意見，廣泛開展大范圍的技術比武，在比賽時盡量將各專業融合在一起，不但使員工都能參與，還盡量促使員工向一專多能方向發展，從而進一步調動技能人員學習崗位技能知識的積極性，提高一線人員的崗位技能，從中選拔優秀人才。

第2篇：社會培訓管理辦法范文

一、加強思想政治工作

1、組織開展理論宣傳。把系列講話、黨的十、十八屆三中全會精神、黨的創新理論學習教育作為干部教育培訓的重要內容，廣泛開展社會主義核心價值觀和中國夢主題宣傳活動。

2、落實群眾路線教育實踐活動要求。建立領導與群眾溝通交流平臺和機制，準確把握干部思想動態，認真傾聽干部訴求，關心解決干部工作生活需求，使科學管理和人文關懷相得益彰，使組織發展愿景與個人價值追求實現同頻共振。

二、組織開展地稅文化活動

3、大力加強文化陣地和文化載體建設，宣傳弘揚“務實創新、追求卓越”地稅精神，推進和諧文化、法治文化、創新文化、廉政文化和惠民文化建設，豐富內涵、形成品牌。舉辦文化品牌建設研討推進會。

4、建設“地稅大講堂”，開展邀請專家講理論，領導干部講形勢，先進人物講事跡，地稅干部講經歷“四講”活動。

5、開展豐富多彩的文化活動。推進“書香地稅”建設，廣泛開展全員讀書活動，鼓勵地稅干部進行文藝創作，展示才能，陶冶情操。

6、推進文化展示廳（室）建設。發揮文化展示廳（室）對稅收宣傳和推進依法治稅的獨特作用，進一步提高文化建設和稅法宣傳融合度。發揮文化展示廳（室）展示地稅工作成效和文化活動成果的主陣地的功能，進一步展現地稅干部才藝和風采。

7、推動文化建設與基層建設融合共進，舉辦全系統乒乓球、羽毛球、籃球和登山比賽等群眾參與度高的體育活動，組織“地稅好聲音”歌唱比賽，加強心理疏導和壓力排解，促進干部身心健康，推進“健康地稅”建設。

8、開展“尋找最美稅務人”活動，編印《全市地稅系統先進個人事跡匯編》，開展“道德講堂”活動，通過事跡宣講、媒體報道、與先進人物座談等方式，宣揚地稅先進人物事跡。關心關懷先進人物的工作生活，在全系統營造學先進、比先進、爭當先進的良好氛圍。

三、組織開展文明創建活動

9、扎實抓好各項文明創建工作的落實。廣泛開展志愿服務、文明共建活動，開展向道德模范學習活動，幫扶生活困難道德模范、身邊好人。

10、根據省局工作部署，落實全省“人民滿意公務員”和“人民滿意公務員集體”的推薦各項工作。

11、配合建局二十周年慶祝紀念活動，按照省局要求組織開展“全省地稅二十年建功單位”和“全省地稅二十年建功個人”（暫定名）評選工作。

12、配合建局二十周年慶祝紀念活動，按照省局要求組織開展“全省地稅系統百名崗位標兵”（暫定名）評選工作。

四、組織開展教育培訓工作

13、根據《省地稅系統教育培訓管理辦法》，進一步提升教育培訓管理工作規范化水平和教育培訓的工作質量。制定市《2014-2016年干部教育培訓工作規劃》，進一步明確今后3年教育培訓工作的目標、主要任務、工作重點和重要措施及時間表。

14、加強領導干部培訓。按照理論教育、知識教育和黨性教育相結合的要求，加強各級領導干部培訓，著力提高思想政治素質和領導稅收工作的能力。

15、加強稅收專業人才培訓。根據省局行政執法、綜合管理、專業技術三類人才庫建設目標和要求，分類分專業分步開展人才庫人員培訓。

16、組織開展軍隊轉業干部和公務員初任培訓工作。

17、開展領導干部更新知識培訓和全員業務培訓。

18、開展崗位練兵、開展崗位能手競賽；繼續鼓勵參加“三師”等執業資格類考試。

19、按總局、省局要求，落實全國稅務領軍人才選拔等工作。

五、全面推行績效管理工作

20、根據《省地稅績效管理意見》和《省地稅系統績效管理辦法》的具體要求制定下發《市地稅績效管理意見》和《市地稅系統績效管理辦法》，明確績效管理的總體框架和要求、工作原則、指導思想和實施辦法等。

第3篇：社會培訓管理辦法范文

關鍵詞：生產技能；實訓場地；建設；實踐

作者簡介：趙靜（1973-），女，山東青州人，青州市供電公司人力資源部，工程師。（山東 青州 262500）

中圖分類號：G482 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）20-0108-02

一、企業發展對專業管理的要求

人力資源是企業實現“一強三優”現代公司戰略目標的人才保障與智力支持。企業以發展戰略對人才的需求為導向，積極開展教育培訓工作，促進員工與企業共同發展，努力為員工成長成才創造條件，著力解決生產一線“結構性缺員”難題，建立“學習型企業”，實現企業人力資本的不斷增值，為電力事業發展儲備力量，提升企業的競爭力與社會影響力，保持企業健康、穩定、持續發展。

二、生產技能實訓場地現況描述

生產技能實訓場地建設是提高員工隊伍培訓質量的必要條件。通過加強生產技能實訓場地建設，進一步完善培訓實訓功能、提高師資隊伍水平、搭建培訓軟環境平臺、提供開展豐富多樣業余活動的場地，為員工提供一個集理論學習、實訓操作、文體活動等相關內容為一體的綜合性生產技能實訓場地，使員工在培訓過程中可以舒緩工作帶來的壓力，在課間中體驗公司的溫暖，從而提高員工的主人翁意識，增強員工的集體榮譽感和凝聚力、戰斗力，為全面提高員工隊伍的整體素質，營造和諧氛圍，促進企業發展，逐步打造成縣供電企業生產技能實訓場地建設的典范。

三、生產技能實訓場地管理的范圍

建設生產技能實訓場地是員工隊伍培訓全過程管理的一項重要的基礎工作，它涉及到線路專業場地建設、營業用電實訓場地建設、計算機與多媒體教室建設、文體活動場地建設、員工隊伍培訓師資力量建設以及為員工隊伍日常培訓提供食宿、學習、考試等一系列的各項基礎性建設。

四、生產技能實訓場地建設

1.場地建設的需求調研

職工培訓管理中心根據培訓工作開展和培訓過程中存在的薄弱環節，結合各部室上報的年度培訓需求，針對當前公司人力資源發展需求及對當前培訓軟硬件設施、職工所需培訓模式進行全面的分析調研，制定了場地建設總體實施方案，報領導小組批準，納入公司綜合計劃。培訓中心按照場地建設總體方案，在各個職能部室、施工單位的緊密配合和指導下，建成了日常練兵的技能實訓場地；根據計劃制定了專兼職教師需求計劃，按照推薦、考試、試講、入圍、審批、公示等程序，選拔了各專業優秀人才，充實了公司內部教師隊伍；在加強練兵場地硬件建設的同時，開發了在線網絡培訓管理系統；同時為進一步加強練兵場地的管理，在原有各項規章制度的基礎上，進行了健全完善，形成了一套完整的培訓工作質量考核評估體系。

2.場地的硬件環境建設

培訓中心根據場地建設總體方案，從場地面積、設備的選型、設施的安裝、達到的效果等方面入手編制具體的生產技能實訓場地建設計劃，報領導小組批準。培訓中心配合施工部門進行線路專業實訓場地建設，建立了配電線路專業所需的橫擔安裝、更換絕緣子、拉線制作等培訓內容的室外線路安裝實訓基地；配合施工部門進行營業用電專業實訓場地建設，建立了電能計量方面的裝表接電、錯誤接線檢查、觸電急救等專業知識的室內培訓實訓基地；配合施工部門建成了滿足日常農電人員集中培訓的計算機培訓室和多媒體教室，達到了遠程培訓教學功能；建設能夠容納50人左右就餐住宿的餐廳和宿舍；并從學員需求出發，配套建設乒乓球、籃球、健身房、圖書館等一系列的文體活動場地，豐富了培訓學員的學習生活和業余生活。各專業職能部室對技能實訓場地、文體活動場地進行專業建設方面的指導和監督。

3.場地的軟件環境建設

在加強場地硬件建設的同時，為解決制約培訓工作有序開展的難題，培訓中心對如何使培訓簡單化、可操作化，如何有效監督、提升培訓效果這一系列的難題通過到部室、班組進行了充分調查。調查結束后，培訓中心負責召集相關負責人進行討論和研究，最終確定利用公司現有網絡資源，借助公司現有人員的專業力量和軟件開發環境，研發《在線網絡培訓管理系統》。實現了培訓全過程管理（計劃的需求管理、計劃管理、實施管理、自學管理、結果管理、效果評估、課程管理）、資源綜合管理（題庫瀏覽、視頻瀏覽、電子圖書室等）、個人檔案管理（證書管理、考試管理等）、無紙化多專業集中考試等多種功能，為培訓的軟實力建設搭建了很好的平臺。

4.兼職教師隊伍建設

培訓中心根據年度培訓計劃制定相應的年度專兼職教師需求計劃和聘任專兼職教師的條件。各部室負責推薦并填寫《內部教師推薦表》，并參加公司組織的考試和試講。培訓中心負責根據考試和試講結果確定專兼職教師入圍名單，報領導小組批準，合格的人員頒發聘任證書。培訓中心在制定聘任條件時，組織公司不同專業人員，按照專業領域的不同編制不同的聘任條件，這樣可以充分發揮公司各類專業工程技術人員的作用，并且為了在職工中形成良好的選聘氛圍，采用聘期一年制，使教師隊伍始終處于動態管理。

5.場地的規章制度建設

在加強實訓場地建設的同時，培訓中心應注重培訓工作質量評估體系的建設，結合日常場地的管理與培訓學習制定和完善了《青州市供電公司技術比武管理辦法》、《兼職教師管理辦法》、《培訓場地管理辦法》、《培訓場地學員管理辦法》、《培訓場地安全衛生管理辦法》等相應的規章制度，使練兵場地建設的更加完善和規范。

6.場地的配套建設

在建設實訓場地的同時，配套建設乒乓球、健身房等一系列的文體活動場地。培訓中心堅持“以人為本”的科學發展觀，從全局出發，統籌兼顧，從學員的日常需要出發，規劃建設適合課余鍛煉、充實業余生活的乒乓球、羽毛球、籃球、健身房、圖書館等多處文體活動場地，將身心健康和文化娛樂納入每期學員的必修內容，使學員們不僅在學習培訓期間豐富了專業技能知識，而且還鍛煉了身體，充實了生活，在很大程度上激發了員工的學習主動性、積極性和創造性，促進了企業與員工的和諧發展，為公司的長遠發展注入了新的活力。

五、生產技能實訓場地的使用

1.強化生產技能人員的日常訓練，提高隊伍綜合素質

因地制宜建設日常練兵的實訓場地，積極推進了公司多元化培訓的開展，解決了日常工作中的實際問題，大大提高了生產一線員工的技能操作規范性和熟練度；不斷完善日常管理辦法、學員管理辦法、兼職教師等各項培訓管理制度，確保了實訓場地的管理有序；加強師資隊伍建設，提高了培訓質量，增強了培訓效果，促進了人才成長。

2.在線網絡培訓創新教育培訓方法，創造良好的培訓軟環境，有效解決工學矛盾

在線網絡學習緊跟當今電子信息發展，有效解決了工學矛盾，節省了外出學習時間；實時更新培訓內容，實現資源共享；改變傳統的考試方式，實現了多專業人員集中進行考試，可根據需要設置隨機組卷，系統自動從管理員指定的范圍抽取，完全人工組卷則由管理員指定試卷。隨著該系統的普及應用，無紙化考試成為現實，不僅節省了辦公經費、保護了自然資源，還創造了較高的社會經濟效益，為創建資源節約型和環境友好型社會做出了一定貢獻。

3.積極營造和諧氛圍，公司成為員工眷戀家園

從員工的需求出發，將生產技能實訓場地建設成為集學習、鍛煉、娛樂為一體的綜合培訓基地，在加強職工崗位技能訓練的同時，通過積極開展參與各項文體活動和為員工開設“心理健康”講座等形式多樣的輔助培訓，既豐富了職工的業余生活、提高了學習效果、增進了員工凝聚力，又緩解了員工的工作壓力。在公司內部營造了“企業為員工提供發展平臺，員工為企業注入發展動力”的良好氛圍。

4.常規培訓

生產技能實訓場地自正式投運以來，舉辦了農電工崗位培訓、電纜頭制作、精益化管理等多期培訓班，開展了裝表接電、優質服務、技能操作等多個崗位的技術比武。公司領導、全體中層干部及部分職工集中學習了中國企業不戰而勝的策略系列講座“藍海之道”和“6S”管理系列講座。通過各種培訓和比武活動的開展，大大激發了廣大職工的學習積極性。

六、生產技能實訓場地的實踐成效

1.競賽收獲

2012年，公司參加省、市公司組織的供電服務之星、人力資源等9個工種的技能競賽和普調考活動取得了良好成績。其中，獲得團體第一名1個，團體第四名1個。一名公司員工在國家電網公司第四屆供電“服務之星”勞動競賽中，獲得“優秀服務之星”榮譽稱號，同期獲得省集團公司“服務之星”榮譽稱號；一名員工在人力資源專業調考中，榮獲“人資勞動組織專業調考”個人第十名；一名員工在濰坊供電公司組織的縣公司電力調度調考中榮獲個人第二名；一名員工在濰坊市總工會舉辦的變電運行技能競賽中榮獲個人第三名，一名員工繼電保護技能競賽中榮獲個人第六名。

2.優秀人才脫穎而出

建立公司人才庫以充實公司后備力量，建立人才管理長效機制必然會有利于人才的健康成長。目前公司共有1名集團公司高級優秀人才、1名集團公司專業領軍人才、4名集團公司縣公司級優秀人才；1名縣市級專業技術拔尖人才、7名市級名技師、4名地市級首席技師。

3.員工素質整體提高

公司通過抓長遠發展，不斷強化培訓學習，在干部職工隊伍中也涌現出了各類技術能手和技術骨干，為工作提水平、上臺階提供了智力支持。幾年來，有81%的員工提高了一個學歷等級，30%的員工由原來的單一技能變為一崗多能。

4.良好的人才開發氛圍

人才開發培養體系的運行，在員工中逐漸營造了一種“比、學、趕、超”的良好氛圍。公司除了給獲獎選手物質獎勵外，還重點開展了宣傳優秀人才、學習優秀人才的各種活動。一是為優秀人才制作了電視宣傳片，提升了知名度；二是用優秀人才名字命名工作室，樹立了工作標桿；三是推薦技能專家參加集團公司企業文化建設經驗交流座談會，并做典型發言。這些做法集中展示了優秀人才的風采，也體現了公司對人才的渴求，表達了對他們的尊重，為優秀人才的職業生涯發展奠定了良好基礎。

5.經濟效益和社會效益穩步提高

2012年公司被集團公司命名為抗臺搶險保供電“功臣單位”，實現了安全生產“六個不發生”。建成110千伏桃園變電站，投運110千伏鄭峱線和興旺擴工程，新增變電容量50萬千伏安，新增輸電線路長度80千米。新建成1個電氣化鎮、150個電氣化村。2項QC成果獲全國二等獎，3個QC小組獲省級獎勵，4項管理創新成果獲省級獎勵，6項專利成果獲得授權，公司連續5年獲得“山東省質量管理優秀企業”榮譽稱號。上述工程及創新的實施，擴大了自身業務規模，極大地支持了當地經濟的發展，實現了經濟和社會效益雙豐收。

第4篇：社會培訓管理辦法范文

國網湖南省電力公司是國家電網公司的全資子公司，屬國有特大型能源供應企業，也是湖南省重點骨干電力企業。從事湖南電網的建設、運行、管理和經營，為湖南省經濟社會發展和人民生活提供電力供應和服務。

目前，公司共有發供電、電網建設、科研培訓等直屬單位33家、控股企業6家、代管縣電力公司24家，供電范圍覆蓋全省14個市州和116個縣（市、區），營業區面積19.75萬平方公里，覆蓋全省93%的地域，營業區人口6565萬人，占全省總人口的96%。公司堅持弘揚“努力超越、追求卓越”的企業精神和“誠信、責任、創新、奉獻”的核心價值觀，著力培育優秀的企業文化，全面提升凝聚力、執行力、軟實力。

2013，走過這一年：

2013年工作收獲

國家電網公司2013年教育培訓重點工作完成情況

推進培訓管理集約化

一是按照“三集五大”體系建設整體要求，優化培訓機構資源配置，對培訓中心和分中心統一計劃、標準、流程和考核要求。二是通過深化SG-ERP培訓模塊應用，將專項計劃從制定到實施全過程納入系統管理，實現了培訓計劃的可控、在控。三是制定培訓工作評價辦法，對所屬各單位培訓工作開展情況進行了量化考核。初步實現了培訓管理的集約化。

推進人才管理系統化

構建人才分級分類管理體系，按照國網公司要求完成專家人才遴選工作，共評選省公司級專家116名、地市級專家169名，推薦國網公司級專家46人，初步建成公司各層級專家人才隊伍。制度優秀專家人才管理辦法，加強了優秀專家人才的管理與年度考核，促進專家人才成長。

加強培訓師隊伍建設

開展培訓師換屆和認證工作，完成了493名中級、1257名初級兼職培訓師的考核認證，以及22名高級兼職培訓師的推薦上報。制定培訓中心隊伍建設三年規劃，穩步推進職院師資向專職培訓師轉型，組織專職培訓師下現場實踐鍛煉、參加企業培訓師認證，構建優質專職培訓師隊伍。

優質完成國網重點項目

在完成縣供電企業負責人正職送培26期156人的同時，完成縣供電企業副職輪訓4期304人，供電所長輪訓46期1883人。

完成變電檢修等4個專業競賽和人力資源等10個專業的全員培訓、普考調考工作，其中變電檢修競賽取得國網團體第一名。

通過實踐鍛煉的方式，歷時159天，完成電力有限公司九名青年管理和技術骨干培養任務。

本單位2013年教育培訓及人才培養重點工作落實情況

針對新上劃公司技能人員素質偏低的問題，組織開展“送培上門、以點帶面”專項培訓活動，完成“送培上門”專項培訓10期557人，“以點帶面”專項培訓5000多人次，有效、快速提升了技能人員水平。

積極推進員工職業發展通道辦法和崗位能效工資管理辦法的實施，實現所有單位的全覆蓋；在前期制定發供電125個專業能力評價大綱和相應題庫，2013年又完成支撐機構72個專業的能力評價大綱和題庫，組織3634人的能力評價考試評審。

分生產和營銷兩大類，完成供電企業班組長管理技能提升輪訓，共舉辦集中培訓班17期，1229名班組長參加了培訓。

技能鑒定、職稱評定、學歷教育多措并舉，消除“三無”人員1388人。制定三年提升方案，努力提升人才當量密度，預計今年將超過0.907的既定目標。

全年累計完成各類培訓班4217期，71.8萬人·天，年度培訓項目計劃完成率99.19%，培訓投入計劃完成率98.75%。2013年第8期《中國電力教育》雜志“標桿企業”專題以《國網湖南電力：靜水深流育英才》為題對湖南在教育培訓和人才培養工作方面取得的成績進行了全面報道。

工作特色和亮點

創新開展“送培上門、以點帶面”，快速提升新上劃人員技能素質。一是周密調研，突出崗位技能，量身打造培訓方案。二是創新培訓方式，送培上門。三是規范項目管理，保證培訓質量。四是分層實施，以點帶面，覆蓋全員。由于結合現場，方式新穎，學員愿意聽、聽得懂、學得會，素質明顯提升，90%取得了相應職業等級，具備了崗位上崗資格。

將“兩個辦法”與人才培養相結合，形成培養、發展、激勵一體化機制。通過員工職業發展通道辦法，拓展能力發展通道，建立“崗位、能力”雙通道員工成長機制。通過崗位能效工資管理辦法，新增能力工資單元，建立以崗位、能力為基礎、業績為導向的崗位能效工資制度。將培訓的效果轉化為能級，將能級的激勵直接引入到薪酬體系，激發了員工崗位成才的積極性。

突出高素質人才培養，提升綜合素質。對于高級經營管理人員，在前期處、科級干部輪訓的基礎上，突出依法從嚴治企、輿情應對等熱點、難點，啟動新一輪輪訓工作；對于高級技術人員，以新標準、新規程、新技術為重點，組織開展春季輪訓；對于高級技能人員，選拔優秀技師舉辦提高班重點培養，舉辦高級技師培訓班提升綜合素質；對于優秀專家人才，制定專項培養規劃，在課題研究、標準建設、送培等方面予以傾斜，舉辦技能專家綜合能力專項培訓，同時強化“十大”領軍人才跟蹤培養。

突出管理技能提升，分類開展供電企業班組長輪訓。借鑒處、科級干部輪訓成功經驗，充分考慮班組長職業發展，以班組長日常管理工作設計培訓模塊，采取“任務驅動式”方式組織教學，編制了數十萬字的培訓講義，正式出版《電網企業班組長工作指南》培訓教材。

現場培訓特色紛呈。突出班組專業、崗位、能力的差異化，通過春季和暑期專項活動，大力開展“差異化”現場培訓。組織班組現場培訓典型經驗評選，共提煉市局級典型經驗24個，公司級典型經驗6個。采取隨機抽取人員等“四個隨機”原則，突出全員參與，深入開展現場培訓競賽活動，多措并舉，形成常態機制。

加強制度和軟資源建設，夯實培訓工作基礎。制定《培訓工作評價辦法》，對各單位培訓工作實行量化考核；制定《職業導師制實施辦法》，強化新員工培養機制；結合“三集五大”體系建設，對32個技能工種實訓大綱和教材進行重新修訂；強化兼職培訓師考核，連續兩年評選十佳和優秀培訓師。

2014年重點工作

落實國網“五統一”工作要求，推進“四強化”（強化計劃管控、強化信息系統應用、強化培訓項目管理、強化師資隊伍建設），結合全面建設“三集五大”體系，落實各項重點項目，促進隊伍素質整體提升。

結合“三集五大”體系全面建設，理順培訓機構運作機制，建立科學、合理的業務流程，提高培訓管理效率。結合國網兼職培訓師認證，逐級開展培訓師能力提升培訓，提升師資隊伍綜合素質。

強化計劃管理，深化ERP應用，將所有培訓項目從計劃編制、實施全過程納入ERP教育培訓模塊管控，提高培訓計劃與實際需要、重點工作的匹配度，確保計劃可靠執行。

加大全員培訓考試力度，逐級開展全員培訓考試，結合國網競賽調考計劃，早計劃、早安排，開展針對性培訓，切實提升競賽調考成績。

加快關鍵緊缺人才培養，完成特高壓、智能電網和國際化人才專項培養任務。做好各級優秀專家人才的管理、培養和考核。落實人才當量密度提升三年工作方案，力爭同業對標進入國網系統前十名。

結合工作實際，落實處、科級干部輪訓等重點項目，組織開展人力資源專業輪訓，抓好優秀縣供電企業負責人和供電所長培訓，各類人員培訓走入規范化軌道。

在全面完成“兩個辦法”推廣任務的基礎上，轉入完善提升和構建常態化運行機制階段。重點優化能力評價體系和常態開展晉級考試，構建激勵引導員工崗位成才的平臺。

加強培訓資源開發，在利用好非修非改資金的同時，在全公司范圍內充分利舊，重點完善各單位實訓場地、設施，保障一線培訓需求。

落實國家電網公司建設網絡大學統一部署，做好網絡大學培訓課件開發和系統應用維護工作，為員工自學提供培訓資源，大力推廣在線培訓和在線考試。

在國網下發通用制度的基礎上，匯編成冊，分級組織專題培訓，加強政策制度的宣貫學習，提高培訓管理人員的政策水平。

對教育培訓工作的建議

第5篇：社會培訓管理辦法范文

【關鍵詞】 油田企業HSE管理創新

E培訓管理現狀

1.1 教育和培訓概念的混淆

在現代企業HSE培訓中,培訓通常按照教育的方式方法進行,常常把培訓看成是一項獨立于本部門日常管理之外的工作,由專門的部門計劃、專門的部門執行,需要專門的教師、專門的時間、專門的教材,但是在HSE管理體系中并沒有賦予各級管理者培訓下屬的職責。然而培訓是企業管理體系的一個有機組成部分,培訓與管理的運作活動是密不可分的,如每一個管理標準、程序或操作規程均有相關人員培訓的具體要求。

1.2 培訓需求盲目性

培訓是現代很多企業必不可少的一項工作,但是現在的很多培訓不能正確的把握培訓需求的角度,沒有系統的進行培訓需求分析,沒有崗位培訓需求方面的管理辦法,導致培訓需求識別比較隨意,而崗位風險識別與控制、崗位勝任能力這些主要的需求,反而沒有識別出來;培訓需求調研由于缺少具體的、針對性的指導,不能進行系統的培訓調研,也沒有進行調研對象分類,而是每年進行一次的培訓需求調研,好像走過場一樣對員工和領導進行調研,主要是通過問卷的方式進行調研,而不是分層次和類別進行座談式的調研,所以員工和領導只能根據自己的理解填寫,未能系統地考慮崗位能力需求,造成“培訓需求調查”失準。

1.3 培訓主體不明確

在HSE培訓中,一般的培訓通過通知的方式下發到各個送培單位,但是培訓通知中并沒有指定某個具體崗位,只給各單位下發名額指標,至于各單位誰來參加培訓不關心。目前參加HSE培訓的對象基本是“被要求”的情況,因此培訓主體多數處于被動狀態,對培訓的基本內容和要求都不清楚就來參加學習,對培訓的效果打了很大折扣,這就是HSE培訓所缺乏的內在驅動力與主動性的表現。

1.4 培訓內容缺乏針對性

HSE培訓內容傾向于宏觀方向,與實際操作結合弱。HSE培訓課程設置不固定,培訓內容和教材沒有統一的標準,造成培訓課程的不統一和同樣的培訓課程講授內容完全不同的不良現象。HSE培訓教材的開發存在多層次、多批次開發教材的現象,造成資源的浪費,同時也造成培訓內容的不統一,使得培訓課程的設置出現嚴重脫節問題。

1.5 培訓方式單一

在油田企業HSE培訓中,大部分培訓采用的培訓方法是集中的“課堂教學”方式,培訓中分組研討較少,師生互動互動弱,實際的動手操作課程較少,學員僅僅是來“聽課”,大大降低了培訓效果;沒有認識到HSE培訓完全可以無痕地結合到各種管理活動中,例如沒有充分利用各種會議、審核、交流等機會與相關人員分享HSE經驗和知識。

1.6 培訓依賴專職教師

在現代培訓中,企業內部培訓已經成為培訓主流,然而對于油田企業現有的培訓模式來看,主要依賴培訓機構的專職教師,沒有培養企業“兼職培訓師”,沒有充分利用企業內部資源,不能發揮各級管理人員和專業人員在HSE培訓中的作用;同時企業缺乏建立相關制度與計劃幫助專職教師掌握一線操作的實際經驗,沒有建立兼職培訓師培訓的機制,鼓勵各級管理層,各類專業管理人員與資深員工成為某一個或數個HSE專項的兼職培訓師,員工以能成為合格的HSE兼職培訓師為榮。

1.7 缺乏培訓效果跟蹤

培訓效果評估對所有參加培訓的企業來說都是必不可少的一個環節,它對培訓有著重要的意義,然而在現代的培訓中效果評估只限于培訓課堂,缺乏一線主管對員工培訓后崗位上的評估及學員在實際工作中對培訓作用的效果跟蹤評估,未能真正體現對培訓效果的有效評估,不能掌握培訓效果的有效信息;同時培訓效果評估跟蹤時間較及反饋周期較長,使得培訓課程內容不能及時的調整,等到下一年度培訓計劃時,反饋的內容往往被忘記。

2 HSE培訓管理流程

2.1 HSE培訓管理原則

HSE培訓一般按照以下原則進行:(1)員工必須接受與崗位相關的HSE培訓;(2)員工應定期進行HSE再培訓;(3)一切培訓活動以滿足崗位培訓需求為核心;(4)培訓方式以在崗培訓、輔導為主,脫產培訓、講授為輔;(5)HSE培訓內容以HSE管理規范、程序、操作規程為主;(6)培訓其下屬是各級管理人員的職責之一;(7)主管領導對其下屬崗位勝任能力負責。

2.2 HSE培訓管理的實施

(1)培訓需求分析:油田企業HSE管理中,HSE主管領導負責下屬員工培訓需求的識別,通過與員工的溝通,使其了解崗位要求的HSE能力及自己與崗位要求的差距;通過對企業主管領導的調研及員工的調研進行需求分析,了解企業的培訓需求信息及員工對培訓的需求。(2)培訓計劃的編制:依據培訓需求分析,與培訓主體進行及時溝通,設置有針對性的培訓課程內容,培訓計劃編制中應考慮兼職培訓師設置,最大限度地利用和發揮主管領導、基層管理人員和專業人員及資深員工在HSE培訓中的作用。(3)培訓的組織實施:①培訓的實施者主要包括:企業最高管理者;主管領導;HSE專職人員;管理人員;專業技術人員;資深的員工;專職教師;聘請的外部資深專家。②培訓方式主要包括:課堂培訓;課堂培訓+針對性考試;各種HSE會議;部門主管主持學習討論;在崗實際練習+師傅帶領;網絡學習。③培訓考核主要包括:面試或口頭提問;筆試技能演示;實際操作考核;網上答題。培訓效果評估:培訓實施者應全過程跟蹤培訓的實施,及時獲取培訓效果的反饋,根據反饋的結果,提出適當的改進措施,如調整培訓師、培訓內容或培訓方式。

3 HSE培訓管理的創新方法

3.1 HSE培訓的班級文化建設

做好HSE培訓的班級破冰活動,拉近學員之間的距離,從而促進學員之間的培訓交流;HSE培訓的班級文化建設及良好的班級管理,既能調動學員在班級中的積極性,也能促進學員對管理藝術的理解;HSE培訓需要進行分類培訓,不同崗位、不同專業的學員對需要培訓的內容和要求不同,只有對培訓進行系統性的分類,才能更好的為企業和學員服務。

3.2 HSE培訓師資隊伍的建設

建立相應的專職教師激勵機制及深入一線學習交流體制,加快專職教師的實踐能力,促進專職教師理論水平的提升;建立相應的兼職教師的培養機制:積極與相關單位及部門溝通,充分利用企業內部資源,積極動員大家參與兼職培訓師的選聘,通過公布應聘條件,由培訓部門/人力資源部門進行篩選,對于篩選合格的兼職培訓師進行必要的培訓技能的培訓,同時要通過對兼職教師的考核和評估,做好兼職培訓師的管理工作。

第6篇：社會培訓管理辦法范文

為貫徹落實農業部《拖拉機駕駛培訓管理辦法》（農業部41號令）及有關法規精神，2年9月我中心組織各市農機化管理部門對拖拉機駕駛培訓機構進行了整頓和評估，給基本達到辦班條件的農機學校核發了《中華人民共和國拖拉機駕駛培訓許可證》（有效期1年），并要求各市針對整頓工作中發現的問題，組織現有的拖拉機駕駛培訓機構進行整改。整改期限已滿，擬對拖拉機駕駛培訓機構進行復評審驗。現就復評審驗的有關事項通知如下：

一、復評審驗的標準

復評審驗的標準按《**壯族自治區拖拉機駕駛培訓管理實施細則》（桂農機辦〔20**〕42號文印發）的有關規定執行，具體評審體系詳見附表。

二、申請和申報材料

復評申請由拖拉機駕駛培訓機構自愿提出，填寫《拖拉機駕駛培訓學校（班）申請表》，并附申請人身份證明、教學場所使用權證明及其平面圖、教學設備清單、教學人員和財務人員身份及資質證明、組織管理制度、生源預測情況等材料。申報材料按上述順序裝訂成冊（一式四份），報當地縣、市農機化管理中心（局）審核后于20**年10月10日前報送我中心科教質量處。

三、評審時間和工作安排

1、全區統一評審時間為10月下旬，具體日期另行通知。

2、評審工作分兩個階段進行。10月10日前由各市組織初評，10月下旬由我中心組織評審員分組赴各市申請單位復評。

3、評審組的交通車輛請各市農機化管理中心（局）負責安排，評審員的差旅費按規定回原單位報銷。

4、評審免收評審費，評審員評審補貼由申請評審單位按有關規定發給。

5、評審人員要認真履行職責，堅持評審標準，嚴守工作紀律，嚴禁收受申請評審單位的禮品。

四、評審相關問題的補充說明

1、本次拖拉機駕駛培訓機構資格評審分為兩類進行評定。一類培訓機構要求具有5臺教練車，其中鉸接方向盤式大、中型拖拉機1臺以上；二類培訓機構要求具有3臺教練車。兩類培訓機構的其它評審標準相同。

2、教學場所使用權證明認定：屬自有的須提供土地使用證、房產證；租賃他人的，須提供租賃合同。

3、教練車的認定：驗證實物和教練車牌證；教練車只允許在本縣農機系統單位內租賃，并需提供租賃合同。教練車的類型必須與培訓范圍相適應。

4、教學人員包括教學負責人，5名教學人員中應有理論教員、教練員，獲“雙證”（理論教員證、教練員證）的人員只能按1人認定。

5、申請單位應出具學校全體職工花名冊，包括法定代表人、教學負責人、理論教員、教練員、財務人員、其他后勤人員的姓名、性別、出生年月、學歷、畢業院校及所學專業、任職崗位等。

6、組織管理制度的認定：必須出具《實施細則》中規定的崗位職責、教學管理制度、財務管理制度的文字材料。組織管理制度要裝訂成冊，其中崗位職責要求在辦公室上墻。

7、持有準教證的人員不得同時在2個（含2個）以上拖拉機駕駛培訓機構任職。

第7篇：社會培訓管理辦法范文

關鍵詞：住院醫師／專科醫師；培訓；質量監控

中圖分類號：G722.2

文獻標志碼：A

文章編號：1009-4156(2011)08-131-02

醫學院校基本教育、畢業后醫學教育和繼續醫學教育構成了醫學人才培養的終身教育體系，被稱為“醫學教育連續統一體”，而畢業后醫學教育是培養合格專科醫師必經的重要階段。專科醫師制度是國際公認的畢業后醫學教育制度，包含專科醫師培訓、準人和管理。醫學畢業生要在經過認可的培訓基地，經過嚴格的以提高臨床能力為主的系統、規范化的培訓，完成培訓并通過考核才具備專科醫師資格，成為能獨立從事某一專科臨床工作的普通專科醫師或亞專科醫師。

歐美等發達國家經過多年實踐已建立了成熟的醫師制度，其主要特點是：一是開展培訓初期以政府為主導；二是配套制度完善，宏觀上有立法制度；三是政府對培訓有統一標準，嚴格控制培訓人數，并提供經費；四是具體培訓過程由非政府性質的組織或協會負責；五是地方政府在一定程度上有自，頒發行醫執照和許可；六是培訓基地多數是大學附屬醫院，但政府從整體上規劃，將培訓工作納入醫學人才培養的大局中，不是某個醫院或大學的人才培養問題；七是在整個人才培養過程中實行嚴格的競爭淘汰機制；八是行業協會和醫療市場對醫師執業具有約束力；九是公眾參與相關政策的制定和對專科醫師質量的評價。

一、開展住院醫師／專科醫師培訓的基本現狀

衛生部于1993年頒發《臨床住院醫師規范化培訓試行辦法》，開始培訓試點工作，奠定了人才培養的制度基礎。1995年，衛生部頒發《臨床住院醫師規范化培訓大綱》，正式啟動了我國的住院醫師規范化培訓工作。培訓全過程為5年，前3年以二級學科為基礎進行培訓，后2年進入三級學科接受專業定向培訓。1998年，衛生部頒發了《衛生部住院醫師規范化培訓合格證書頒發管理辦法(試行)》，對培訓合格者頒發《衛生部住院醫師規范化培訓合格證書》，作為晉升主治醫師的必要條件，先后有20多個省(市)的衛生廳(局)、高等學校、衛生部直屬醫院被授權頒發培訓合格證書。1999年，國家建立起醫師資格考試制度和醫師注冊制度，加速了醫師管理的規范化和法制化進程。2006年，衛生部下發了《關于開展專科醫師培訓試點工作的通知》，正式啟動我國的專科醫師培訓試點工作。全國25個省市307家醫療單位共申報了3048個試點基地。經過衛生部組織專家實地評審，在12個省(直轄市)共遴選出涉及34個試點專科的1100個專科醫師培訓試點基地，培訓基地絕大多數在醫學院校的附屬醫院，培訓基地招生規模為17536人，其中普通專科12045人，亞專科5491人，其中，其中7省(市)的培訓基地均在高等學校，其余5省(市)部分培訓基地在醫學高校。

就黑龍江省而言，1999年，哈醫大開始開展住院醫師規范化培訓，成為全省唯一獲得國家衛生部授權頒發《衛生部住院醫師規范化培訓合格證書》的單位。2006年，又成為全省唯一開展專科醫師培訓的試點單位，共有培訓基地57個，分布在3所附屬醫院。

二、醫學高校住院醫師／專科醫師培訓質量監控體系的設計思路

(一)醫學高校開展住院醫師／專科醫師培訓的特點

醫學高校開展住院醫師／專科醫師培訓的培訓基地是附屬醫院的臨床科室，附屬醫院和大學是隸屬關系。因此，醫學高校開展住院醫師／專科醫師培訓有以下四個方面特點：一是有利于培訓管理的高效統一；二是有利于培訓要求和標準的統一；三是有利于考核標準的統一；四是有利于醫學畢業生的直接選拔。因此，構建醫學高校住院醫師／專科醫師培訓質量體系是培訓標準的統一和保證培訓質量的重要基礎。

(二)質量監控體系設計原則

借鑒歐美等發達國家成熟和完善的住院醫師培養制度，根據我國的國情，再結合本地區的具體情況，立足當前，謀劃長遠，堅持創新和發展的觀點，與時俱進，充分考慮經濟發展、文化背景、科技水平、醫療服務需求的眾多不同因素，根據醫學科學實踐性、服務性、社會性的特點，制定并逐步完善住院醫師培訓過程質量監控管理措施，確保各項制度和措施在實踐中真正得到有效落實。

(三)質量目標定位

培訓質量的目標定位是培訓質量監控體系結構和功能設計的重要基礎。我國開展住院醫師／專科醫師培訓旨在通過規范化培訓逐步建設一支高素質的醫療衛生技術隊伍，使我國的醫師培訓模式、理念和培養質量標準實現與國際接軌，逐步建立適合中國國情的住院醫師／專科醫師培養制度。

(四)質量監控的管理體系

1．政府支持，省衛生行政部門負責統籌、規劃、指導、監督；醫師協會積極參與溝通和協調。2．落實層級管理，醫學高校構建內部的學校、二級學院、培訓基地三級質量監控體系。3．實現開放的質量監控體系，接受來自多方的監督，加強各環節質量監控措施的信息反饋。

三、醫學高校住院醫師／專科醫師培訓質量監控

體系框架設計與構建

就醫學高校住院醫師／專科醫師培訓而言，培訓的質量監控應包括多個層面，既有內部質量管理：醫學高校和培訓基地(附屬醫院的臨床科室)，又有外部質量監控：衛生行政主管部門、用人單位、社會及公眾評價等。培訓質量監控是在質量評價的基礎上，通過一定的組織機構，按照一定的程序，對影響培訓質量的諸要素和培訓過程的各個環節，進行積極認真的規劃、檢查、評價、反饋和調節，以保證培訓工作按計劃正常進行，并達到質量目標的過程。針對整個培訓過程，由學校、二級學院、培訓基地等三個層級構成了質量監控的縱向體系結構，上位組織對下位組織有指導、監督、質量控制的職責。培訓質量監控體系設計為四個子系統，這四個子系統的功能既相對獨立，分工明確，又在整個運行過程中緊密聯系，協調一致，形成有機整體，并不斷地進行自我修正、調適和完善，從而不斷優化培養方案和培訓過程。

(一)決策子系統

決策子系統的功能是對重大問題進行決策，并根據各環節評價的信息對培訓過程進行調控和指導。在省級衛生行政部門和省級畢業后醫學教育委員會的領導下，學校成立繼續醫學教育委員會，其職能是負責管理和指導全校醫師培訓工作，對培訓基地不定期抽查。由學校主管領導、繼續教育學院、人事處、教務處、研究生學院及各臨床學院的主管領導和專家組成。負責對全校住院醫師／專科醫師培訓工作重大事項進行決策，以及對各臨床醫學院及各學院培訓管理和指導委員會進行工作指導和管理。繼續醫學教育委員會下設的辦公室，與具體負責此項工作的行政職能部門(繼續教育學院)合署辦公，負責培訓的日常管理。委員會辦公室人員由相關行政職能部門(繼續教育學院、人事處、教務處等)的負責人組成，便于工作協調。

(二)培訓管理子系統

培訓管理子系統的功能是根據決策子系統的意見和過程評價子系統的信息反饋，調整培訓方案和培訓各個環節的質量標準，保障整個培訓工作的正常運行。各臨床醫學院成立的培訓管理和指導委員會，其職能是：負責對本學院醫師培訓提供專業指導、管理和對培訓學員進人培訓基地的考核和準人，對培訓基地周期性考評、復核。各臨床醫學院對本單位培訓管理和指導委員會給予工作上的積極協調及資源和資金的支持，同時，培訓管理和指導委員會與所在臨床醫學院和上級管理部門要及時進行信息反饋和溝通。

(三)過程評價子系統

過程評價子系統的功能是按照培訓管理子系統的培訓方案具體組織實施，依據培訓過程各個環節的質量標準，對培訓過程進行有效的監督檢查，保證培訓效果。在臨床醫學院培訓管理和指導委員會的領導下，培訓基地實行主任負責制。培訓基地在專科醫師培訓質量形成過程中起決定性作用，是質量監控關注的主要環節，主要職責是：嚴格按照培養標準實施培訓工作，負責對準入學員培訓過程的管理和監督、評價，并及時與學院培訓管理和指導委員會進行信息溝通和反饋，并接受工作指導、監督和管理。

第8篇：社會培訓管理辦法范文

2019年已過去一半，為了更好的開展下半年的工作，現將上半年人力資源主要工作進行歸納總結：

截止2019年6月底我公司共有員工736人，其中：職工133人，外用工603人。

一、履職履責、夯實日常基礎工作

1、員工工資核算、發放情況

截止2019年6月共發放員工工資11445萬元，月均金額為190萬元，人均月工資2813元，較上年度748.07萬元增長53%，主要原因是2019年元月開始原新事業與我公司正式合并，人員相應增加了400多人。

2、員工社保及意外險情況

基本上做到了應保盡保，足額繳納，截止2019年6月底共繳納員工社保費及意外險共計222.53萬元。其中：繳納職工社保費134.31萬元；外用工社保費67.64萬元；單獨工傷險及雇主責任險8.70萬元；意外險11.88萬元。

3、職工公積金情況

截止2019年6月底共繳納職工公積金42.35萬元。

4、退休及解除情況

2019年我公司達到法定退休年齡職工有14人，截止6月底已為8人辦理退休，其中一名全民職工特退較為復雜，目前尚有6人待辦中。

目前已為一名不在崗人員辦理了解除手續，并支付了經濟補償及獎勵共計1.91萬元。

5、培訓工作情況

根據2019年年度培訓計劃，截止目前為止均為各部門組織的內培培訓和零星外培，尚未產生任何培訓費用，培訓人員為583人，員工培訓率達到79.2%。上級公司的各項有關培訓統計工作也及時進行了申報，目前我們已基本上完成了2019年上半年培訓計劃。同時也做好職工轉崗培訓工作。

6、制度清理情況

根據公司要求，依據上級公司相關文件，我們制定了《勞動紀律與休息休假管理辦法》、《勞務用工管理辦法》、《人事檔案管理辦法》、《勞動合同管理辦法》、《員工教育培訓管理辦法》、《工資支付管理規定》、《人才儲備及培養實施方案》、《人員流失控制方案》、《員工社會保險管理辦法》、《勞務人員準入標準》等十項管理制度及標準和辦法，下步我們還將逐步完善其它規章制度，做到用制度管人，以制度服人，理順勞動關系，杜絕勞動糾紛，為企業的生產經營和大力發展提供必要的保障。

7、勞動用工管理情況

根據武鋼有限公司和上級公司的用工要求，把好進出關，做好日常員工進出管理工作，辦好入職離職相關手續，做好信息臺賬登記工作；做好與上級公司、勞務派遣公司的異動和協調工作；做好員工參保退保銜接工作，特別是解除職工的續保工作；做好員工勞務糾紛工作，將矛盾降到最低，維護好企業和員工的雙方共同利益；做好市勞動監察大隊的抽查工作；做好上級領導機關的各項用工檢查工作；協助員工辦好退休手續等工作

8、2018年度職工工資收入統計工作

因2018年幾家單位合并，各種情況較為復雜，為保證職工的根本利益不受影響，認真核實各項數據并進行確認再確認，為2019年7月社保和公積金調基打下了基礎。

9、招聘工作

為了配合公司的發展要求，我們積極開展各項招聘工作，通過現場招聘、網絡招聘、車體廣告招聘、熟人介紹等多種方式方法，截止目前為止，招聘管理崗位人員7人，包括綜合管理、安全管理、業務拓展等崗位，目前均在管理崗位較好的發揮著應有的作用。今年6月份還與58建立了會員合作關系，加大、加快招聘力度，特別是客車司機的招聘，這也是我們關注的重點、難點。

10、積極配合上級公司做好企業改革的各項工作，包括盡職調查、不在崗人員清理、退休人員清理、職工檔案清查、人力資源優化等各項工作。

二、存在的問題及困難

1、勞動用工

勞動用工方面還存在很多問題，是多年來客觀存在又無法解決的，比如休息休假、工時、頂班、超齡、招聘等一系列的問題，會存在一定的勞務糾紛和安全風險。

2、培訓提升

目前培訓工作是公司的弱項，特別是管理隊伍有待加強管理培訓，增強管理能力，提升人事效率。

3、招聘工作

用工難、招聘更難，特別是操作崗位對年齡的限制更增大了招聘工作的難度。

4、人才儲備工作

目前公司人力儲備不足，梯隊建設不足，勢必會影響公司的進一步的發展

5、人力資源工作管理提升

人力資源工作細致繁瑣，特別是在目前公司發展壯大的時期，需要做好各項基礎工作，工作量很大，需要有一套獨立的完善的HR系統，提升人力資源管理水平。

三、下半年工作思路及措施

面對下半年的工作，我們深感責任重大，要隨時保持清醒的頭腦，理清下半年的工作思路，增強創新意識，解放思想，改變思維定式思想較重的情況。

1、繼續加強人事人力資源工作的日常管理，特別是抓好基礎工作的管理。做好2019年度養老、醫療、工傷、生育、失業保險以及住房公積金的新標準的核定和繳納等工作。

2、加強薪酬管理，做好全員崗位和績效考核的深化工作，加強考核工作，充分發揮薪酬分配的激勵作用，維護企業和員工雙方利益，全方位調動工作積極性。

3、做好人力資源系統的完善和運行工作，提升人力資源管理水平。

4、加大員工的培訓力度，全面提升員工的整體素質。做到員工教育培訓工作的制度化、規范化，拓展培訓渠道，創新培訓方式，積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲備庫，為公司生產經營儲備各類人才力量。

第9篇：社會培訓管理辦法范文

關鍵詞：創新 培訓管理 提高 電力企業 培訓 管理效果

任何企業的創新、變革和發展，都是源于企業員工的不斷學習和進步，員工素質將最終決定企業的競爭優勢。電力企業是知識性、智能型、高新技術型企業，要求員工具有較全面的能力，尤其是創新能力和學習能力。因此電力企業的培訓要緊緊圍繞如何開發并有效調動員工的潛能，使員工提高學習能力、實踐能力和創新能力，并能動性地為企業創造效益，以實現員工與企業共贏方面開展工作。

1、建立有效的培訓體系，實現員工與企業共贏

首先，有效的培訓體系來源于科學的培訓需求分析與評估。其次，有效的培訓體系應著眼于電力企業核心需求，明確電力企業各層尤其是高層對培訓工作的愿景和期望值，確定短期內培訓工作的重點和突破點。第三，有效的培訓體系是多層次全方位的員工培訓，應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展方向制定不同計劃，在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。第四，有效的培訓體系應充分考慮員工的自我發展的需要，按照自身的需求接受教育培訓。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。

2、創新培訓項目管理機制，提高培訓管理成效

企業培訓管理要取得成效，就要創新培訓項目管理模式，采用“三化”模式進行培訓項目管理。一是抓住不同培訓項目的個性，強化培訓項目的共性，突出培訓項目的針對性，從而體現培訓項目的“差異化”；二是通過送出去培訓和實踐中提升的方式，強化培訓管理者的培訓，依托《培訓班主任工作指導書》細化培訓項目管理過程，注重特色服務和細節管理，做到環環相扣，從而體現培訓過程管理的“精細化”；三是通過“培訓效果評估反饋表”和“培訓學員座談會”等形式評價培訓效果，對培訓效果進行嚴格考核和深入分析，并根據評估結果改進培訓方法，及時解決存在問題，從而達到培訓效果“顯效化”。

在培訓管理中，一切以為電力公司主營業務服務、為各供電公司及培訓學員服務、保證培訓質量為出發點和落腳點，并以此指導培訓過程中的各項工作。采取管理與服務相結合，內培與外聯相結合的措施，最終達到培訓管理規范化、培訓服務精細化的目的。在培訓管理過程中，緊緊把握四個環節不放松，嚴格按照管理流程中的需求分析、項目策劃、項目管理、效果評估四個環節進行規范化管理，做到措施得力、管理到位、資料翔實、成效顯著，達到ISO10015培訓管理標準要求。在培訓過程中，認真總結以往的管理經驗，進一步提升管理水平，創新管理模式，逐步形成一整套科學合理、行之有效的培訓項目管理制度。

3、妥善處理好兩個關系，提高員工培訓的自覺性

（1）解決近期效益和長遠效益的關系 一個企業要想在競爭中獲勝，應該從長計議，設計員工教育的方案。在培訓中要綜合考慮員工職業發展和企業發展需要，合理設計培訓方案，使企業與員工共同受益，既要培育企業持續發展能力，又要增強員工投身培訓的興趣和積極性，切實把員工培訓作為人力資源開發管理中的重要內容。

（2）解決在崗員工的職業教育與員工的職務、職稱升遷的聯系 電力企業開展員工職業培訓教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據電力企業的發展目標，提高員工整體素質，挖掘，培養人才，調動，激勵員工的上進心和責任感。因此，要把企業的職業教育與企業的人事管理作為一個系統，設計一個“學習——提升”的閉環結構。即企業員工的每一次提升，都須經過相應等級的培訓，而每一項培訓，都是為學習者的進一步發展作準備，這樣循環重復，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接受教育中得到激勵，明確自己的發展定位。

4、選擇合適的培訓方法，促進培訓效果提升

電力企業培訓的對象主要是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經驗。為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須合理地確定培訓對象和選擇合適的培訓方法。在電力企業中經常采用的培訓方式有以下幾種：

（1）在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業應用最普遍的培訓方式。

如山西省電力公司采用送教進班組的方式，利用工余時間對崗位員工進行系統的崗位知識、質量管理和設備操作技能的培訓，有效的提高了員工的綜合技能，促進了公司各項工作的有序進行和公司的發展。

（2）脫產培訓：脫產培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識技能的學習。如電力系統鼓勵40歲以下青年職工積極報名參加“研究生”學習，集中時間組織相關人員脫產進行培訓。

（3）崗位持證培訓：根據國家電網公司生產技術人員崗位規范要求，山西省電力公司制定了《山西省電力公司供電生產技能崗位持證上崗管理辦法（試行）》，要求所有生產技能崗位從業人員須持有省公司《培訓合格證》、《崗位合格證》方能上崗。因此，對于在某一崗位工作的在崗員工進行持證上崗培訓，是必要的。培訓形式應靈活多樣，理論、安規、職業道德等知識培訓一般采用自學與重點（難點）輔導相結合的方式；技能操作培訓可根據生產技能崗位的層次、特點，采用脫產輪訓、現場培訓、廠家學習、師帶徒等相結合的方式。

（4）導師帶徒：此種方法主要適應于新員工和員工晉升，崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以盡快達到崗位要求。

（5）專題案例討論：針對某一特定現象和案例，進行專題分析，討論，主要用于分析問題，尋找差距，避免失誤。在山西省電力仿真培訓中心進行的變電運行人員崗位輪訓過程中就采用了專題案例討論培訓方式，而且通過專題討論、案例分析，解決了許多現場中存在的問題，提高了參培人員的理論水平，同時匯總所有專題和案例，編寫出《變電運行現場案例分析及技術問答》，由中國電力出版社出版。

電力企業要想盡快建立學習型組織（團隊），除了持續有效開展各類培訓外，更主要的是必須通過各種手段在企業內部迅速建立起員工自發學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”培養員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，以促使人力資源增值，從而最終實現企業的持續良性發展。

5、健全培訓評估體系，促使培訓效果轉化

企業培訓效果不佳的原因有很多，其中一個原因便是缺少對培訓效果的評估。培訓效果評估既為改進培訓體系與效果提供可靠的依據，也為培訓獎懲、激勵等提供了根據。評估事項可以包括：學員在受訓前接受多項評估以確定其培訓前的能力水平；員工參加培訓后填寫一份課程評估表，對教師、教材、時間安排等各項問題進行評估并提出建議；通過某種形式考察學員對課程內容的掌握情況；受訓一段時間后再進行一次能力評估等等。并對兩次評估結果進行對比分析，確定培訓對學員能力發展所帶來的影響和作用。完成這些評估事項，必須做好指標數據收集。通常可采取民意調查、問卷調查、面談、核心小組討論、測試、觀察、業績報告等方法進行信息數據收集。培訓部門要把收集到的有形數據盡可能的轉化成貨幣性價值，以方便對培訓進行投入產出比的分析。同時，也要注意把無形數據，如：員工工作滿意度的提高、企業組織承諾的提高、團隊協作的改進、客戶服務質量的提高等等，作為培訓有效性的支持性證明使用。

6、將培訓制度與激勵制度相結合，構建完善的環境支持機制

建立有效的激勵機制可以通過客觀或主觀因素將員工的潛在能量激發出來。運用工作激勵、參與激勵、榮譽激勵等方式調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成企業的任務，實現企業的目標。加大正、負激勵的力度，無疑對培訓工作有很大的促進作用，激勵機制可以加強企業對員工培訓的導向作用，避免培訓與不培訓一個樣。如果員工看到培訓將使他們在掌握更多技術和提高收入方面，以及在晉升機會或工作保障方面得到應有報酬，其學習主動性將會自然地隨之提高。培訓制度與激勵制度相結合，建立起培訓——考核——使用——待遇一體化機制，不僅解決企業在“恰當的時候恰當的位置上有恰當的人”的問題，同時能夠確保員工的個人發展目標和需要被滿足，從而實現企業和個人的雙贏。

任何企業的創新、變革和發展，都是源于企業員工的不斷學習和進步，員工素質將最終決定企業的競爭優勢。所以，電力企業要向培訓要效益、以培訓謀求發展空間，通過有效的培訓，提高員工的自覺性、積極性、能動性、創造性和企業歸屬感，以增加電力企業的產出效益和組織凝聚力，并為電力企業的長期戰略發展培養后備力量，以支撐電力企業全球化發展戰略的實施。

參考文獻