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［關(guān)鍵詞］人力資源；規(guī)劃；現(xiàn)狀；對策措施
人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對組織目標(biāo)的支撐作用,從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此,既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排,也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指，對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測,并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源。以追求人力資源的平衡為根本目的,它主要關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源,它所考慮的不是某個(gè)具體的人員,而是一類人員。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略,它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。
1 人力資源規(guī)劃的含義和作用
第一,人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo),科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況,制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略,確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求,保證企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序,使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù),確保組織對人力資源的需求,將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施,使組織得到長期的利益,注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。
第二,人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是企業(yè)最活躍的要素資源,人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性,它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施,指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。
2 企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題
第一,規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo),使人力資源規(guī)劃不清,方向不明,不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步,目標(biāo)不明確,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。
第二,人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化,企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快,企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整,人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性,造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。
第三,人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),經(jīng)多方面溝通與協(xié)作,調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況,進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中,很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史,便草草制訂出該規(guī)劃,其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。
第四,缺乏人力資源管理的專門人才,在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足,專業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn),取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn),但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識,憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下,很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
3 制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃的對策措施
第一,明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略,然后分解到人力資源方面,制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才,人力資源規(guī)劃才能有的放矢。
第二,建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作,需要企業(yè)全員上下協(xié)同,上至企業(yè)董事長下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作,且分工負(fù)責(zé)完成的。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,同時(shí),與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案,并支持下屬實(shí)施方案;人力資源管理部門負(fù)責(zé)人力資源的分析和預(yù)測,協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案,并做好方案的評價(jià),支持一線部門實(shí)施規(guī)劃等;一線經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù),具體包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等,參與決策層和人力資源管理部門工作。
第三,完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料,如果沒有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用,效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進(jìn)行深入接觸和了解,把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向,洞察整個(gè)行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此,建立和完善人力資源信息系統(tǒng),有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告,有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。
第四,提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門從為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù),就需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、各業(yè)務(wù)部門的需求,圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來設(shè)計(jì)對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求,深入企業(yè)來調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃是獨(dú)特的工作,對從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。企業(yè)要通過對人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),要培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測、分析和溝通的管理技能,提高他們的工作預(yù)見性,并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。
第五,優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與企業(yè)文化的融合,具有符合本企業(yè)的人力資源特色,人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要一個(gè)和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),也是面向員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景是互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實(shí)施,企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略,是企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容,為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持,實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置,保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢,實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置,有針對性地解決規(guī)劃中存在的問題,制訂出科學(xué)的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。
參考文獻(xiàn):
關(guān)鍵詞:人力資源規(guī)劃 中小企業(yè) 對策
Abstract
IIn the enterprise human resource management, human resources planning is not only a leading and strategic, Enterprise overall development strategy and goals have a pivotal role. Although more and more small and medium-sized companies, enterprise managers are gradually recognizing that human resources management on the importance of enterprise development, but these issues are not particularly effective solution, many still exist. This article explains the meaning and human resources planning, through human resource perspective and medium-sized enterprises in the management of issues and relative to these issues.
Keywords: Human resources plan Small and medium-sized enterprises Methods to improve
前言
在市場經(jīng)濟(jì)條件下,中小企業(yè)成長發(fā)展具有很多優(yōu)勢,如資金經(jīng)營靈活、市場反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等,但與大型企業(yè)相比,還具有規(guī)模效益差、管理滯后、技術(shù)進(jìn)步緩慢等劣勢。尤其是中小企業(yè)存在的人力資源管理誤區(qū),一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。中小企業(yè)如何面對嚴(yán)峻的市場競爭和大量的市場機(jī)會,吸引優(yōu)秀人才,形成一個(gè)牢固和充滿活力的團(tuán)隊(duì),獲得長期生存和持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力,是一個(gè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下面臨的嚴(yán)峻課題。解決這一課題的對策,是企業(yè)要將人才戰(zhàn)略作為整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心,要從企業(yè)長遠(yuǎn)的角度來制定出具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃。
一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念
(一)人力資源規(guī)劃的含義
人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略及外部具體環(huán)境的情況,以科學(xué)規(guī)范的方法,進(jìn)行人力資源需求和供給的分析預(yù)測,編制相應(yīng)的吸引、留住、使用、激勵(lì)的方案,為組織的發(fā)展提供其所需要的員工,以完成組織發(fā)展目標(biāo)的過程。
人力資源分六大模塊,包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評估、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。
通常所說的人力資源規(guī)劃包含三個(gè)層次的內(nèi)容,即人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、人力資源計(jì)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略或者經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源規(guī)劃是根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略而編制的,服務(wù)于人力資源戰(zhàn)略。
(二)人力資源規(guī)劃的意義和作用
1.人力資源規(guī)劃用助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定;
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是對未來的一種規(guī)劃,這種規(guī)劃同樣也需要將自身的人力資源狀況作為一個(gè)重要的變量加以考慮。例如,如果預(yù)測的人力資源供給無法滿足設(shè)定的目標(biāo),那么就要對戰(zhàn)略和規(guī)劃進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。因此說,做好人力資源規(guī)劃反過來會有利于企業(yè)戰(zhàn)略的制定,是戰(zhàn)略更加切實(shí)可行。
2.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定;
企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)需要自身的人員狀況保持相對的穩(wěn)定,但是企業(yè)都是在復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境條件下進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的,而這些環(huán)境又處于不斷的發(fā)展變化之中,因此企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展,必須隨時(shí)依據(jù)環(huán)境的變化即使作出相應(yīng)的調(diào)整,如改變經(jīng)營計(jì)劃、變革組織結(jié)構(gòu)等,這些調(diào)整往往會引起人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。此外,企業(yè)內(nèi)部的人力資源自身也處于不斷的變化之中,如辭職、退休等,這也會引起人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。由于人力資源的特殊性質(zhì),這些變化造成的影響往往具有一定的時(shí)滯,因此企業(yè)為了保證人員狀況的穩(wěn)定,就必須提前了解這些變化并制定出相應(yīng)的措施,在這種情況下,人力資源規(guī)劃就顯得非常有必要。
3.人力資源規(guī)劃有助與企業(yè)降低人工成本的開支;
雖然人力資源規(guī)劃對企業(yè)來說具有非常重要的意義,但是它在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)也給企業(yè)帶來了一定的成本開支,而理性的企業(yè)又是以利潤最大化為目標(biāo)的,追求以最小的投入實(shí)現(xiàn)最大的產(chǎn)出,因此企業(yè)不可能使擁有的人力資源超出自己的需求,這樣不僅會造成人力資源的浪費(fèi),而且還會增加人工成本。通過人力資源規(guī)劃,企業(yè)可以將員工的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理范圍內(nèi),從而節(jié)省人工費(fèi)用。
4.人力資源規(guī)劃最人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義。
如同人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系一樣,雖然人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要以人力資源管理的其他職能作為基礎(chǔ),但是它反過來對于這些職能也具有一定的指導(dǎo)意義與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合得更緊密。
(三)人力資源規(guī)劃的程序
1.準(zhǔn)備階段
①外部環(huán)境的信息
外部環(huán)境的信息包括兩類,一是經(jīng)營環(huán)境的信息,如社會的政治、經(jīng)濟(jì)、文化以及法律環(huán)境等,由于人力資源規(guī)劃同企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)使緊密聯(lián)系在一起的,因此這些影響企業(yè)生產(chǎn)的因素都會對人力資源的供給和需求產(chǎn)生作用;二是直接影響人力資源供給需求的信息,如外部勞動(dòng)力市場的供求狀況、政府的職業(yè)培訓(xùn)政策、國家的教育政策以及競爭對手的人力管理政策等。
②內(nèi)部環(huán)境的信息
內(nèi)部環(huán)境的信息也包括兩個(gè)方面,一是組織環(huán)境的信息,如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)劃、生產(chǎn)技術(shù)以及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等;二是管理環(huán)境的信息,如公司的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、管理風(fēng)格,管理結(jié)構(gòu)(管理層次與跨度)以及人力資源管理政策等,這些因素都直接決定著企業(yè)人力資源的供給和需求。
③現(xiàn)有人力資源的信息
這其實(shí)是對去也現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進(jìn)行“盤點(diǎn)”。根據(jù)經(jīng)驗(yàn),“盤點(diǎn)”的資料應(yīng)當(dāng)包括員工的自然情況、錄用資料、教育資料、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績記錄、工作能力和態(tài)度記錄等方面的信息,只有及時(shí)準(zhǔn)確地掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,人力資源規(guī)劃才有意義,為此就需要借助于完美的人力資源信息系統(tǒng),一邊能夠及時(shí)更新、修正和提供相關(guān)的信息。
2.預(yù)測階段
這一階段的主要任務(wù)就是要在充分掌握信息的基礎(chǔ)上,選擇有效地預(yù)測方法,對企業(yè)在未來某一時(shí)期的人力資源供給和需求作出預(yù)測。在整個(gè)人力資源規(guī)劃中,這是最為關(guān)鍵的一部分,也是難度最大的一部分,它直接決定著規(guī)劃的成敗。只有準(zhǔn)確地預(yù)測出供給和需求,才能采取有效的措施進(jìn)行平衡。
3.實(shí)施階段
在攻擊和需求預(yù)測出來以后,就要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果,通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃,制定并實(shí)施平衡工序的措施,使企業(yè)對人力資源的需求得到正常的滿足,人力資源的供需達(dá)到平衡,使人力資源規(guī)劃的最終目的。當(dāng)然在制定相關(guān)措施時(shí)應(yīng)當(dāng)使人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃與企業(yè)的其他計(jì)劃相協(xié)調(diào)。
4.評估階段
對人力資源規(guī)劃實(shí)施的效果進(jìn)行評估是整個(gè)計(jì)劃過程的最后一步,由于預(yù)測不能做到完全正確,因此人力資源規(guī)劃也不是一成不變的,它是一個(gè)開放的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃的評估主要包括兩層含義:一是指在實(shí)施的過程中,要隨時(shí)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預(yù)測結(jié)果,并對平衡供需的措施作出調(diào)整;二是指要對預(yù)測的結(jié)果以及制定的措施進(jìn)行評估,對預(yù)測的準(zhǔn)確性和措施的有效性作出衡量,找出其中存在的問題以及有益的經(jīng)驗(yàn),為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。
二、人力資源規(guī)劃對企業(yè)的作用
(一)人力資源規(guī)劃對企業(yè)競爭的作用
人力資源規(guī)劃按時(shí)間可分為中長期規(guī)劃、年度計(jì)劃、季度規(guī)劃;按范圍可分為公司總體規(guī)劃、部門規(guī)劃。一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括人員增長計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃,一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計(jì)劃,即人員增長、人員補(bǔ)充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計(jì)劃。
企業(yè)競爭戰(zhàn)略的成功與否很大程度上取決于人力資源的參與程度,制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃,可以合理利用人力資源,提高企業(yè)勞動(dòng)效率,降低人工成本,增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,其重要意義體現(xiàn)在以下四個(gè)方面:
【關(guān)鍵詞】 人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；管理
進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理水平也在不斷發(fā)展，與此同時(shí)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理在企業(yè)的人力資源工作中也變得越來越重要。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理都是我國人力資源工作的重要組成部分，是我國人力資源事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理的誕生有著悠久的歷史，是人們在長時(shí)間的人力資源工作實(shí)踐中總結(jié)出來的，是人力資源工作實(shí)踐的理論升華。人力資源管理和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)踐，對于人力資源理論的推廣與深化起到很大作用，并可以加強(qiáng)人力資源理論的適用性。我國對人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理應(yīng)當(dāng)從我國的實(shí)際出發(fā)，綜合的應(yīng)用人力資源理論對人力資源工作實(shí)踐進(jìn)行革新與改良。
一、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有很強(qiáng)的目的性、操作性與控制性，因此我國在執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)從自身的實(shí)際條件出發(fā)，對人力資源進(jìn)行科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并在人力資源管理的競爭中不斷增強(qiáng)自身的競爭力。以下從幾個(gè)角度出發(fā)，對我國人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行分析。
1、共同參加
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實(shí)施離不開具有很強(qiáng)工作能力并具有較強(qiáng)實(shí)踐能力的核心團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的高層管理，生產(chǎn)、戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)、營銷、業(yè)務(wù)的主要部門的負(fù)責(zé)人都應(yīng)當(dāng)在這個(gè)核心團(tuán)隊(duì)內(nèi)。這個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)的戰(zhàn)略決策上應(yīng)當(dāng)具有足夠的專業(yè)性，從而更好的滿足企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的需求，并且在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃過程中挖掘出更多可行的方案。企業(yè)在進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)促進(jìn)HR部門與企業(yè)其他部門進(jìn)行有效的溝通與順利的交流，從而促使不同部門的工作人員能夠共同努力，攜手為企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃貢獻(xiàn)力量。
2、相互合作
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施應(yīng)當(dāng)與人力資源管理工作和人力資源募集工作互相合作，并與企業(yè)其他人力資源工作在資金、管理，工資、人員培訓(xùn)等方面進(jìn)行合作，從而有助于更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心價(jià)值。在企業(yè)人力資源的募集方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為指導(dǎo)進(jìn)行人員的募集與補(bǔ)充，同時(shí)及時(shí)地對優(yōu)秀的老員工進(jìn)行提拔，將他們吸收進(jìn)管理層，并進(jìn)行企業(yè)預(yù)備干部的培訓(xùn)，防止人力資源流失現(xiàn)象的發(fā)生。
3、保持靈活
商務(wù)環(huán)境的惡化導(dǎo)致企業(yè)在人力資源上面臨著越來越大的困難。所以，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)與企業(yè)在新時(shí)期的人力資源需求相適應(yīng)，在某種程度上保持企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的柔軟性。因此，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境相適應(yīng)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心與關(guān)鍵是保證在現(xiàn)有人力資源的條件下進(jìn)行新的人力資源開發(fā)。并實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，保持目標(biāo)的靈活，根據(jù)企業(yè)的需求擴(kuò)大或縮小企業(yè)員工規(guī)模，并對核心人才進(jìn)行培訓(xùn)，在促進(jìn)員工工作水平提高的基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。
4、改變視角
企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅依賴于專門的HR，并且依賴于企業(yè)的組織人員、策劃人員、開發(fā)人員和其他部門的工作人員。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的。企業(yè)切記不可通過裁員來追求片面的減員增效，而是應(yīng)當(dāng)及時(shí)的改變視角，合理的對人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，從而提高企業(yè)整體的運(yùn)營效率，并提高日常工作的工作效率。企業(yè)在進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)從不同的角度來進(jìn)行規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)提高運(yùn)營效率的總體目標(biāo)，并優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有的人力資源、提高企業(yè)員工的工作效率、提高企業(yè)的整體業(yè)務(wù)水平。從而提升企業(yè)的管理和組織能力，在提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的同時(shí)促進(jìn)整個(gè)公司運(yùn)作效率的提高。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加員工的福利并對其職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃和提供職業(yè)培訓(xùn)，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。
5、注重學(xué)習(xí)
隨著我國人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)性越來越強(qiáng)，這需要企業(yè)的HR工作人員加強(qiáng)對于人力資源知識的學(xué)習(xí)，并注重在人力資源管理實(shí)踐中對戰(zhàn)略合作伙伴和競爭對手進(jìn)行分析和學(xué)習(xí)。在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)員工對于人力資源知識的學(xué)習(xí)，并對HR部門的工作人員進(jìn)行更進(jìn)一步的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從而更好的促進(jìn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行。
二、人力資源的管理
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理是我國人力資源工作重要的兩個(gè)部分。企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)同人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃相符合，從而更好的增加企業(yè)在人力資源上的競爭力。人力資源管理可以使企業(yè)整體的管理水平得到提升。在人力資源越來越重要的今天，企業(yè)在市場上的發(fā)展已經(jīng)離不開對人力資源的管理。以下從兩個(gè)方面出發(fā)，分析企業(yè)如何在人力資源管理上做到更好。
1、人力資源管理的規(guī)范化
隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的快速發(fā)展、人力資源管理水平的不斷提升，企業(yè)對于人力資源管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化越來越重視。企業(yè)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的起點(diǎn)，也是重要的理論指導(dǎo)，人力資源管理的規(guī)范化是企業(yè)做好人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提，是人力資源管理重要組成部分，也是突出人力資源管理優(yōu)越性的重要依據(jù)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源管理中大力推行管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。在此基礎(chǔ)上，在人力資源管理的框架內(nèi)，進(jìn)行企業(yè)人力資源管理規(guī)范化改革。從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐和戰(zhàn)略規(guī)劃的進(jìn)步，提升企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的有效性和科學(xué)性。
2、人力資源管理的系統(tǒng)化
人力資源管理活動(dòng)在企業(yè)的重要性日益增加，這要求企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)必須要注意管理的系統(tǒng)化。無論是在企業(yè)的組建、人才招募、員工培訓(xùn)、企業(yè)福利等諸多方面，人力資源管理的系統(tǒng)化對于以上工作都會起到很大幫助。企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)化是提升企業(yè)人力管理工作水平的重要前提與依據(jù)，更是促進(jìn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行與實(shí)現(xiàn)的重要基礎(chǔ)。因此企業(yè)在人力資源工作的實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)注重人力管理的系統(tǒng)化，從而促進(jìn)人力資源管理水平的整體進(jìn)步。
三、結(jié)語
隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源的重要性也被人們所熟知。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理對HR的個(gè)人素質(zhì)和工作水平要求很高。這不僅要求著HR的工作人員需要經(jīng)過很多培訓(xùn)并獲得國家正規(guī)教育機(jī)構(gòu)的認(rèn)證，并且要求其具有很強(qiáng)的自學(xué)能力和理解能力，與此同時(shí)，對于人力市場深刻的洞察力和人力資源的工作經(jīng)驗(yàn)也是必不可少的。企業(yè)進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理還需要相關(guān)人力資源的數(shù)據(jù)和技術(shù)，因此我國應(yīng)當(dāng)加大人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理力度，加強(qiáng)職業(yè)HR的培訓(xùn)，在促進(jìn)我國人力資源發(fā)展的同時(shí)也能促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)更好的發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：醫(yī)療改革 公立醫(yī)院 人力資源規(guī)劃
隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的提高，人們在獲得物質(zhì)滿足同時(shí)，對于服務(wù)質(zhì)量也提出了相應(yīng)的要求。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)作為高風(fēng)險(xiǎn)、高負(fù)荷、高技術(shù)的服務(wù)行業(yè)，也必須順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大形勢，不斷提高服務(wù)質(zhì)量。然而在醫(yī)療改革進(jìn)程中，公立醫(yī)院運(yùn)營很大程度上轉(zhuǎn)變?yōu)樽曰I自支，國家財(cái)政支持極少，不得不面對著巨大的競爭壓力。因此公立醫(yī)院需要充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃的積極作用，使醫(yī)院的人、財(cái)、物等資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，利用優(yōu)質(zhì)服務(wù)贏得人們的尊重和信賴。
一、醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀
（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃亟待轉(zhuǎn)型
當(dāng)前醫(yī)改環(huán)境下，公立醫(yī)院原有的大鍋飯式人力資模式顯然不能適應(yīng)激烈的競爭，制定富有競爭活力的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃才是實(shí)現(xiàn)長足發(fā)展的途徑。雖然許多公立醫(yī)院重視人力資源管理工作，并在傳統(tǒng)的醫(yī)療衛(wèi)生體制下集中了許多優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)人才，但是，由于長期以來旱澇保收的頑固意識，人力資源管理中存在著大量人浮于事現(xiàn)象，致使公立醫(yī)院的發(fā)展速度受到限制。一些公立醫(yī)院沒有意識到員工發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展之間的制衡關(guān)系，在市場經(jīng)濟(jì)背景下依然一味強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神，忽略了醫(yī)療技術(shù)人才的成長需要與社會需要，給醫(yī)院的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量帶來負(fù)面影響。
（二）人力資源規(guī)劃缺乏完整體系
健全的人力資源管理體制，可以有效的同工作人員建立溝通和交流關(guān)系，調(diào)動(dòng)所有職工工的積極性，促使員工自覺地提高工作能力和服務(wù)質(zhì)量。但是目前許多公立醫(yī)院在組織和制度規(guī)劃上沒有形成完整循環(huán)鏈，多以行政命令布置工作，工作后的成果診斷和問題反饋成為形式。為了提高收入，加強(qiáng)了一線醫(yī)務(wù)人員的工作強(qiáng)度，在人員規(guī)劃上卻缺乏科學(xué)合理的需求和供給預(yù)測。沒有認(rèn)真考慮員工的實(shí)際發(fā)展需求，致使其極度缺乏自我認(rèn)同感、歸屬感，削弱了醫(yī)院的凝聚力和向心力。
（三）人力資源流失現(xiàn)象嚴(yán)重
一些公立醫(yī)院的人力資源管理觀念、管理方式跟不上經(jīng)濟(jì)大潮的步伐，采用的非競爭性考評體系和薪酬管理體制，將傳統(tǒng)的德、能、勤、績四個(gè)方面作為考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)學(xué)歷的高低、工齡、職稱等發(fā)放工資，忽視了醫(yī)務(wù)人員的工作強(qiáng)度和能力貢獻(xiàn)。一方面影響了醫(yī)務(wù)人員的工作效率，推、諉、等、靠現(xiàn)象頻發(fā)，降低了醫(yī)療安全穩(wěn)定性；另一方面導(dǎo)致醫(yī)療人力資源流失嚴(yán)重，技術(shù)人才斷層問題凸顯。
二、醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃
（一）實(shí)施全新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
在以市場調(diào)節(jié)為主的經(jīng)濟(jì)體制下，公立醫(yī)院應(yīng)該樹立全新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，發(fā)揮醫(yī)療技術(shù)人才的核心競爭力，優(yōu)化開發(fā)和配置人力資源，以提升醫(yī)院的整體競爭實(shí)力。公立醫(yī)院專業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部（專業(yè)科室），需要依靠技術(shù)更新和提高技術(shù)成熟度打造專科特色，形成一把競爭的利劍。如北京天壇醫(yī)院，四川大學(xué)華西醫(yī)院等依靠一個(gè)專業(yè)優(yōu)勢，帶動(dòng)了其他專科的病源，促進(jìn)醫(yī)院整體發(fā)展的做法就是很好的例證。公立醫(yī)院在人力資源規(guī)劃中也要充分滿足技術(shù)人才的成長需要，防止醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生利益糾結(jié)，保持人力資源發(fā)展與醫(yī)院整體發(fā)展的良性循環(huán)，從高效的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量中產(chǎn)生社會效益和個(gè)人利益。
（二）建立全面的人力資源規(guī)劃體系
公立醫(yī)院應(yīng)建立起前瞻性、全面性人力資源規(guī)劃體系，詳細(xì)分析近期各專業(yè)醫(yī)學(xué)人才的供需，擬定人才需求的數(shù)量和質(zhì)量要求，對技術(shù)人才的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，依次保持長足的技術(shù)競爭優(yōu)勢。醫(yī)療改革環(huán)境要求公立醫(yī)院堅(jiān)持“以人為本”的指導(dǎo)理念，提高醫(yī)生隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)在職醫(yī)生繼續(xù)深造。在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)注重滿足醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人需要，促使醫(yī)生個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展統(tǒng)一、和諧。在組織規(guī)劃與制度規(guī)劃方面，人力資源部門應(yīng)該加強(qiáng)與職工之間的溝通與交流，聽取合理意見和建議，增強(qiáng)職工對醫(yī)院的認(rèn)同感和歸屬感。
（三）采用激勵(lì)機(jī)制保持人力資源穩(wěn)定
在人才競爭激烈的醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，公立醫(yī)院必須要保證人力資源的穩(wěn)定，減少人才流失帶來的成本提高和競爭力削弱。在人力資源規(guī)劃中可以從以下兩方面著手，一是職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)，二是培訓(xùn)規(guī)劃激勵(lì)。
職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)在醫(yī)療技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展中，要以尊重人才的自我選擇為基本點(diǎn)，讓每個(gè)人看到職業(yè)發(fā)展前景和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的希望。人力資源部門需要基于醫(yī)院的人力資源規(guī)劃來設(shè)計(jì)醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展序列，兼顧縱向職業(yè)發(fā)展通道和橫向職位序列通道，使醫(yī)生獲得更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。
醫(yī)學(xué)人才的大部分知識和能力都要通過長久的醫(yī)療工作實(shí)踐和不斷的培訓(xùn)中獲取，所以培訓(xùn)規(guī)劃激勵(lì)也是減少醫(yī)學(xué)人才流失的可行措施。除專業(yè)技能培訓(xùn)、專業(yè)知識拓展外，在個(gè)性延伸階段需要充分尊重醫(yī)務(wù)人員的個(gè)性，開設(shè)醫(yī)患溝通技巧、人性化服務(wù)等培訓(xùn)，讓員工在發(fā)揮應(yīng)有作用的同時(shí)施展個(gè)人才能。
三、結(jié)束語
醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院會面臨著前所未有的競爭壓力，人力資源管理應(yīng)采取“因境制宜”的戰(zhàn)略規(guī)劃，充分發(fā)揮管理優(yōu)勢，不斷提高自身的服務(wù)質(zhì)量，推動(dòng)醫(yī)院健康和諧穩(wěn)定發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略性；人力資源；規(guī)劃
一、引言
隨著社會競爭機(jī)制的逐漸加強(qiáng)，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)立足于社會的核心資源，對于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展具有非常重要的作用。因此，如何更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，提高企業(yè)人力資源的競爭力，已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)十分重視的研究課題，是企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)長期利益目標(biāo)的重要保障。
二、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃存在的主要問題
1.企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃不符合企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略
在很多企業(yè)中，企業(yè)上層管理者對于人力資源規(guī)劃沒有足夠的重視，并且在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)只是看到當(dāng)前企業(yè)短期利益，沒有將人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)合起來共同制定，從而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源規(guī)劃不滿足企業(yè)的戰(zhàn)略高度，不符合企業(yè)的整體發(fā)展計(jì)劃，沒有有效的確保人力資源為企業(yè)的發(fā)展提高有力的保障。有些企業(yè)盡管認(rèn)識到戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重要的性，但是在實(shí)際的人力資源規(guī)劃過程中，企業(yè)沒有為人力資源的整體決策提供有效的企業(yè)信息和數(shù)據(jù)，導(dǎo)致規(guī)劃模型和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不符合，嚴(yán)重影響了企業(yè)發(fā)展。
2.企業(yè)對于人力資源管理部門定位不準(zhǔn)確
現(xiàn)階段，我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理存在傳統(tǒng)意義上的零散，繼承了傳統(tǒng)的人事部門管理方式，導(dǎo)致人力資源管理水平始終上不去，一直在被領(lǐng)導(dǎo)的地位，沒有自身的創(chuàng)新。先比而言，國外的人力資源管理水平就會高很多，人員分布合理，所從事的業(yè)務(wù)水平，服務(wù)管理都很到位。據(jù)相關(guān)部門的權(quán)威調(diào)查顯示，國外企業(yè)人力資源管理人員主要是為公司戰(zhàn)略提供人力支持。而中國的人力資源則主要是提供服務(wù)和支持，沒有發(fā)揮其真正的作用。這樣就會導(dǎo)致中國的人力資源長期處于低端，無敏銳的洞察力，對公司長遠(yuǎn)發(fā)展毫無意義。
3.企業(yè)缺乏專業(yè)人力資源管理人員
人力資源管理人員被要求擁有較高的素質(zhì)、工作能力以及接受新知識能力。對于高層次的人力資源管理人員的要求更高，不僅滿足以上基本要求，還要有發(fā)展性的戰(zhàn)略眼光和與下一層次溝通的能力。然而，在職的人力資源管理人員工作技能尚淺，知識擁有單一的理論，缺乏技術(shù)指導(dǎo)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這樣就會造成企業(yè)無法快速準(zhǔn)確的制定發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)運(yùn)行存在不利影響。同時(shí)，工作人員學(xué)歷普遍偏低，溝通能力存在問題。
三、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的主要途徑
1.依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃
適應(yīng)時(shí)展的脈搏進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃調(diào)整是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在諸多可變因素，所以對于人力資源規(guī)劃必須靈活，根據(jù)所變因素實(shí)時(shí)規(guī)劃調(diào)整。創(chuàng)業(yè)初期，應(yīng)該制定凝聚人心、齊心協(xié)力共同發(fā)展的策略，人力資源規(guī)劃發(fā)展具有感召力、創(chuàng)造力、勇敢的業(yè)績突出的人才，激勵(lì)并聘用其在關(guān)鍵崗位上。成長發(fā)展階段，人力資源規(guī)劃應(yīng)隨著企業(yè)的戰(zhàn)略做出相應(yīng)調(diào)整，把工作重點(diǎn)放在基層創(chuàng)業(yè)，主抓群眾，帶領(lǐng)大家一起開創(chuàng)公司。成熟期，人力資源規(guī)劃的任務(wù)是找到專業(yè)型人才，對公司能夠有戰(zhàn)略性判斷，可以洞察實(shí)事發(fā)展方向以及制定企業(yè)下一階段如何更好發(fā)展的方針。
2.重視人力資源管理部門地位，實(shí)現(xiàn)部門規(guī)劃建設(shè)
人力資源管理的目的是使企業(yè)在市場競爭中長久地立于不敗之地，具有明顯的優(yōu)勢。核心內(nèi)容是如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展來選擇未來企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)。分析的依據(jù)是企業(yè)現(xiàn)在和未來可變或者不變的組織和流程。基于以上，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該對資源管理部門有個(gè)重新的認(rèn)識，合理定位其地位，將人力資源管理規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的一部分。
3.建立專業(yè)的人力資源管理人員培訓(xùn)機(jī)制，提高人員的整體素質(zhì)
職工素質(zhì)對企業(yè)的發(fā)展尤為重要，人力資源管理人員必須要擁有專業(yè)的素質(zhì)。因此，在選拔企業(yè)人力資源管理人員時(shí)要注重其基本的素質(zhì)以及獨(dú)到的戰(zhàn)略思維。建立專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍，在企業(yè)內(nèi)部開展人力資源管理人員培訓(xùn)，在工作中鍛煉其基本技能，來提高其整體素質(zhì)。同時(shí)，人力資源管理者自己也要經(jīng)常了解實(shí)事動(dòng)態(tài)，培養(yǎng)對事物的觀察能力。
四、結(jié)語
企業(yè)實(shí)施人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃對于企業(yè)未來的發(fā)展和進(jìn)步有著重要的影響，但是長久以來，很多企業(yè)沒有做到對人力資源的足夠重視，導(dǎo)致沒有做好人力資源的整體戰(zhàn)略性規(guī)劃，從而影響了企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，在今后的工作中，要采取有效的措施和創(chuàng)新的方法做好企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃，為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】 人力資源規(guī)劃 企業(yè)發(fā)展 企業(yè)戰(zhàn)略 家具企業(yè)
近年來國內(nèi)家具行業(yè)蓬勃發(fā)展，當(dāng)家具企業(yè)做大做強(qiáng)的同時(shí)，一些困擾企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題越來越突顯，不少家具企業(yè)在人員招聘、員工技能培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)等方面缺乏專業(yè)性和針對性。由于家具企業(yè)缺乏有效的人力資源系統(tǒng)規(guī)劃，所以在一定程度上已經(jīng)制約了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。本文圍繞家具企業(yè)有效開展人力資源規(guī)劃工作提出一些方法與措施，希望能對家具企業(yè)做好人力資源規(guī)劃工作提供有用的參考。
一、家具企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析
1、人力資源規(guī)劃關(guān)注意識薄弱
目前國內(nèi)絕大多數(shù)家具企業(yè)把注意力更多地集中于如何快速地提升銷售業(yè)績、擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模、開設(shè)終端門店，極少關(guān)注在確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略后馬上梳理企業(yè)內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀是否有效匹配企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要。很多家具企業(yè)高層還停留在人力資源規(guī)劃僅僅是人力資源部的規(guī)劃的認(rèn)識層面。由于企業(yè)高層和HR部門沒有充分意識到人力資源規(guī)劃的重要性，或者說HR部門雖然很重視，但沒有得到來自企業(yè)高層有力的支持與推動(dòng)。
2、人力資源規(guī)劃脫離企業(yè)實(shí)際
國內(nèi)家具企業(yè)在制定企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中存在兩種錯(cuò)誤做法：一是在沒有清晰掌握和梳理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的情況下就急于規(guī)劃，從而造成人力資源規(guī)劃不具有可操作性;二是照搬國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)人力資源規(guī)劃的方法與措施，從而造成人力資源規(guī)劃缺乏適用的企業(yè)環(huán)境，脫離實(shí)際而無法持續(xù)執(zhí)行。此外在執(zhí)行過程中由于人力資源部缺乏與各部門的有效溝通，從而讓規(guī)劃工作執(zhí)行效果不佳。
3、人力資源規(guī)劃面臨執(zhí)行挑戰(zhàn)
當(dāng)前家具企業(yè)普遍存在員工流動(dòng)性較大、員工整體職業(yè)素質(zhì)偏低、一線員工年齡偏大、技術(shù)人才與營銷人才稀缺、管理粗放等管理現(xiàn)狀。企業(yè)人力資源規(guī)劃要在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施面臨員工認(rèn)同度低、缺乏執(zhí)行的文化氛圍與高素質(zhì)的人力資源管理者三大挑戰(zhàn)。
二、家具企業(yè)人力資源規(guī)劃管理實(shí)踐
Z公司是中國家具行業(yè)龍頭企業(yè)，家具行業(yè)第一批中國馳名商標(biāo);目前擁有4000余員工，終端專賣店1000余家。該企業(yè)一直以來重視人力資源管理工作，下文以該企業(yè)管理實(shí)踐為例，探討家具企業(yè)如何做好人力資源規(guī)劃。
1、做好人力資源規(guī)劃的三大要點(diǎn)
（1）參與制定并清晰掌握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。Z公司一直以來重視并鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理工作，公司重大決策一般都會征求員工意見。例如每年度的發(fā)展規(guī)劃在制定過程中重視發(fā)揮廣大員工的智慧，組織多場各部門的員工座談會，鼓勵(lì)員工提交“我為公司發(fā)展獻(xiàn)策”的合理化建議并進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。因此公司年度經(jīng)營大綱最終成文公布后能得到員工廣泛認(rèn)同，有較好的員工基礎(chǔ)且符合企業(yè)實(shí)際。Z公司人力資源部作為公司重要的戰(zhàn)略部門，負(fù)責(zé)各類座談會的組織安排以及收集、整理員工提出的各項(xiàng)有利于企業(yè)發(fā)展的建議;公司年度經(jīng)營大綱下發(fā)后，梳理出15―20項(xiàng)年度人力資源部重點(diǎn)工作項(xiàng)目上報(bào)總裁審批。由于人力資源部參與制定并清晰掌握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，所以制定的總體人力資源規(guī)劃方向明確、思路清晰、工作重點(diǎn)突出。
（2）做好企業(yè)現(xiàn)有的人力資源盤點(diǎn)。Z公司重視企業(yè)內(nèi)部人力資源盤點(diǎn)，每季度進(jìn)行局部盤點(diǎn)，年末進(jìn)行全面盤點(diǎn)，通常采用問卷調(diào)查、高層訪談、查閱現(xiàn)有檔案資料、現(xiàn)場工作觀察、員工素質(zhì)測評等方式進(jìn)行。專門成立人力資源盤點(diǎn)工作小組，由主管行政人事的常務(wù)副總裁任組長，人力資源部總經(jīng)理任常務(wù)副組長，各部門專兼職人事主管任執(zhí)行人員。人力資源盤點(diǎn)主要分為人事信息盤點(diǎn)、員工能力狀況盤點(diǎn)和人力資源政策盤點(diǎn)三大類。通過盤點(diǎn)梳理公司各類崗位分布情況、了解現(xiàn)有員工年齡、性別、學(xué)歷、知識經(jīng)驗(yàn)、技能與潛力、工作年限、績效以及近年來員工流失率等。分析目前相關(guān)人力資源政策是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如果有偏差，將如何進(jìn)行修改。Z公司人力資源部通過有效盤點(diǎn)，對掌握的現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等信息進(jìn)行整理與核查，編制成EXCEL表格、圖表或其他電子數(shù)據(jù)庫形式，同時(shí)撰寫人力資源盤點(diǎn)分析報(bào)告，經(jīng)人力資源盤點(diǎn)工作小組完成審核工作后呈交總裁審批，報(bào)送董事會。
（3）對企業(yè)未來發(fā)展大膽進(jìn)行人力資源需求預(yù)測。Z公司在進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測前會進(jìn)行企業(yè)管理現(xiàn)狀的系統(tǒng)調(diào)研，具體包括對現(xiàn)行組織架構(gòu)的運(yùn)作效率、產(chǎn)品合格率、顧客滿意度、經(jīng)營收入、部門成本支出等方面進(jìn)行調(diào)研。在充分調(diào)研后Z公司通常采用以下四種方法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測：第一，經(jīng)理判斷法――在進(jìn)行職能部門人員需求預(yù)測時(shí)通常采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式。當(dāng)采用“自上而下”方式時(shí)，人力資源部要求各部門總經(jīng)理在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交本部門未來1年的部門人員需求，對做好部門人員需求分析有技術(shù)困難的部門提供必要的專業(yè)指導(dǎo)。當(dāng)采用“自下而上”方式時(shí)，由部門一線經(jīng)理/主管提交所管轄工作需要人員數(shù)量，然后匯總到本部門總經(jīng)理處，最后由各部門總經(jīng)理提交給人力資源部進(jìn)行審核。以上兩種方式是在職能部門人員需求預(yù)測工作中比較常用的方法。第二，趨勢分析法――人力資源部每月通過財(cái)務(wù)了解各業(yè)務(wù)部門的銷售量及利潤情況，通過回歸分析，判斷公司業(yè)務(wù)量的變化與員工數(shù)量的變化關(guān)系。在進(jìn)行營銷部門人員需求預(yù)測時(shí)，此法經(jīng)常運(yùn)用。第三，工作分析法――人力資源部每年定期進(jìn)行崗位分析，完善各崗位的工作說明書、崗位規(guī)范手冊和作業(yè)指導(dǎo)書，了解各崗位完成一項(xiàng)工作所需的時(shí)間和所需的人員數(shù)量，這種方法較多在生產(chǎn)部門進(jìn)行生產(chǎn)人員數(shù)量預(yù)測。第四，比例分析法――在采用工作分析法確定了直接生產(chǎn)人員所需數(shù)量后，采用此法確定間接生產(chǎn)人員所需的數(shù)量。
2、實(shí)施人力資源規(guī)劃的六大措施
（1）提煉企業(yè)人力資源規(guī)劃的總方針和總目標(biāo)。Z公司根據(jù)2012―2013年戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，利用SWOT分析法、問題導(dǎo)向法和PEST法等人力資源規(guī)劃工具，制定出公司人力資源規(guī)劃的總方針和總目標(biāo)。具體就是緊緊圍繞企業(yè)盈利能力提升和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級的戰(zhàn)略發(fā)展需要，如何在當(dāng)前行業(yè)進(jìn)入殘酷“大洗牌”時(shí)期，應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境嚴(yán)峻挑戰(zhàn)下提升企業(yè)人力資源效用最大發(fā)揮。核心規(guī)劃目標(biāo)主要包括：解決終端門店銷售人員能力提升問題;解決人力成本與效率問題;解決員工激勵(lì)與工作激情問題;解決目標(biāo)績效與執(zhí)行力問題;解決學(xué)習(xí)創(chuàng)新與員工綜合素質(zhì)提升問題;解決管理平臺運(yùn)行效率問題。在六大核心規(guī)劃目標(biāo)的指導(dǎo)下制定具體人力資源規(guī)劃工作項(xiàng)目和實(shí)施進(jìn)度安排，讓企業(yè)人力資源工作有的放矢。
（2）及時(shí)對人力資源各類政策制度與措施進(jìn)行制定或修改完善。Z公司人力資源部依據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及時(shí)對人力資源各類政策制度與措施進(jìn)行制定或修改完善后，提交總裁和董事會審批，使企業(yè)各項(xiàng)人力資源工作能夠有效配合公司業(yè)務(wù)開展。例如在企業(yè)生產(chǎn)旺季，由于生產(chǎn)任務(wù)繁重、對員工技能要求高且生產(chǎn)人員相對短缺，這時(shí)給人力資源管理工作提出較高要求。Z公司人力資源部及時(shí)出臺相關(guān)政策和措施：分批培訓(xùn)生產(chǎn)職工，對生產(chǎn)技能大幅提升者相應(yīng)提高其工資與福利待遇;進(jìn)行各部門平行性崗位調(diào)動(dòng)，調(diào)崗后的員工及時(shí)進(jìn)行崗位能力相關(guān)培訓(xùn);適當(dāng)延長工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，并對相關(guān)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);重新設(shè)計(jì)崗位工作和優(yōu)化工作流程，以提高員工的工作效率;加強(qiáng)與各職業(yè)院校聯(lián)系，增加實(shí)習(xí)崗位以及雇用臨時(shí)工并給予上崗前必要培訓(xùn);密切聯(lián)系技術(shù)部，進(jìn)行生產(chǎn)工藝或生產(chǎn)設(shè)備的改良。由于政策措施得力，有效緩解了旺季生產(chǎn)給企業(yè)帶來的壓力，提升了企業(yè)效益。
（3）增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營者和員工對人力資源規(guī)劃的重視與執(zhí)行意識。Z公司通過企業(yè)內(nèi)部OA網(wǎng)、企業(yè)宣傳欄、高管會議及各種場合的職工培訓(xùn)等形式進(jìn)行公司人力資源政策、措施宣傳，最大范圍征求員工對公司人力資源工作的建議，讓公司人力資源各類政策、措施能夠在配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的同時(shí)讓員工共同成長，振奮員工士氣和激發(fā)工作激情。
（4）多層次立體化地體現(xiàn)對員工的激勵(lì)效果。Z公司人力資源部定期開展外部薪酬調(diào)查工作，通過了解相關(guān)崗位薪酬市場行情，把握好行業(yè)總體薪酬水平和本企業(yè)工資待遇的市場競爭力。同時(shí)抓好工資產(chǎn)出占比及工資總額的控制，妥善做好崗位、部門薪酬的相對平衡。在制定職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員供給計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人員費(fèi)用計(jì)劃等各類具體人力資源計(jì)劃時(shí)，嘗試性地開展關(guān)鍵崗位員工職業(yè)發(fā)展雙通道建設(shè)工作，實(shí)施人才“雙引擎”培養(yǎng)模式（人力資源部與部門培養(yǎng)相結(jié)合）。通過升級內(nèi)部商學(xué)院，建立可立體輸出的人才孵化機(jī)制;通過內(nèi)部技術(shù)和業(yè)務(wù)級別職稱的設(shè)定及晉升，搭建員工職業(yè)生涯發(fā)展新平臺，努力形成人盡其才的使用機(jī)制從而留住人才。實(shí)行差異化的薪酬福利政策，推出各種類型的員工關(guān)愛措施，改善員工工作與生活環(huán)境，多層次立體化地體現(xiàn)對員工的激勵(lì)效果，讓員工安心工作、努力工作。
（5）提升人力資源從業(yè)人員的綜合素質(zhì)。人力資源部要想為各部門提供更多的增值服務(wù)，必須不斷提升人力資源從業(yè)人員的綜合素質(zhì)。Z公司每年都會對各部門人力資源從業(yè)人員進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，通過內(nèi)部專題研討、案例分析、培訓(xùn)講座、外派學(xué)習(xí)等形式提升其職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)工作能力、跨部門溝通服務(wù)意識、目標(biāo)管理與時(shí)間管理等方面能力，為企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效實(shí)施提供大量高素質(zhì)的執(zhí)行人才。
（6）做好人力資源規(guī)劃的監(jiān)控與評估。人力資源規(guī)劃在實(shí)施過程中是否達(dá)到預(yù)期效果，必須有效地做好監(jiān)控與評估，具體措施可包括：第一，構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)。通過系統(tǒng)實(shí)時(shí)記錄員工基本信息和績效表現(xiàn)，使分析現(xiàn)有員工的總量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)將變得更加方便。具體構(gòu)成模塊可包括員工基本信息管理模塊、招聘培訓(xùn)模塊、績效評價(jià)模塊、勞動(dòng)合同管理模塊、工資報(bào)酬模塊、崗位管理模塊、福利管理模塊等專業(yè)模塊。第二，明確人力資源規(guī)劃的監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn)與方法。監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)工作績效的客觀性、工作方法與措施的可行性、解決問題的及時(shí)性等要求。監(jiān)控方法可采用定期與不定期檢查相結(jié)合。第三，落實(shí)人力資源規(guī)劃的評估方法。在實(shí)操過程中具體可包括問卷調(diào)查法、關(guān)鍵指標(biāo)評估法、案例研究法、成本控制評估法、競爭基準(zhǔn)評估法、目標(biāo)管理評估法等等。
三、結(jié)論
Z公司在推行人力資源規(guī)劃工作，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方面起到良好的效果，但也存在一些瓶頸和不足。例如人力資源規(guī)劃內(nèi)容還不夠詳細(xì)具體;解決問題的方法措施還不夠有效;人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的匹配程度還不夠緊密等等。這些都是今后較長一段時(shí)間需要研究討論、實(shí)踐探索的課題。當(dāng)前國內(nèi)家具企業(yè)科學(xué)系統(tǒng)化的人力資源規(guī)劃工作仍處于初級階段，Z公司很多大膽嘗試為家具企業(yè)突破現(xiàn)有管理困境，有效配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供一些新的操作思路。如何做好家具企業(yè)人力資源規(guī)劃工作無論在學(xué)術(shù)界還是企業(yè)界，目前還處在研究探索階段。今后筆者將繼續(xù)關(guān)注家具企業(yè)人力資源規(guī)劃的相關(guān)研究，力求從理論到實(shí)踐都要有較大突破。
【參考文獻(xiàn)】
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[關(guān)鍵詞]電力企業(yè) 人力資源開發(fā) 企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化建設(shè)隨著電力市場改革的逐步實(shí)施和我國工業(yè)化步伐的不斷加快,電力作為目前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ),同時(shí),它也是人們生活中不可或缺的生產(chǎn)和生活資料。再則,電力企業(yè)是國有經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要組成部分,電力企業(yè)經(jīng)過近年來的幾輪大規(guī)模的電網(wǎng)改造,整體的電網(wǎng)結(jié)構(gòu)、設(shè)備等都得到了較大程度的改善,這都為電力企業(yè)的發(fā)展提供了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。隨著統(tǒng)一智能電網(wǎng)的規(guī)劃逐步的實(shí)施,電力行業(yè)技術(shù)的更新速度也越來越快,人力資源已經(jīng)成為電力企業(yè)的第一資源。另外,電力的企業(yè)文化有國有企業(yè)的文化的一些特點(diǎn),如何將目前的人力資源開發(fā)與企業(yè)文化相結(jié)合,這種新的形勢下討論電力企業(yè)人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)聯(lián)對電力企業(yè)的人力資源開發(fā)有很重要的作用。
一、電力企業(yè)人力資源開發(fā)中人力資源規(guī)劃與企業(yè)文化中企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)
1、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃是人力資源管理開發(fā)的重點(diǎn)和中心內(nèi)容之―,它的發(fā)展是以電力企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為指導(dǎo),也是以企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)。在這種新的形勢下,電力企業(yè)人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)意義上的維持、輔助型管理上升到一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理;人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要的基礎(chǔ),電力企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相符合,從而構(gòu)筑能適應(yīng)時(shí)展和需求的人力資源管理體系。它以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo),確定人力資源發(fā)展的規(guī)劃,隨后才會有與之相適應(yīng)的新員工招聘計(jì)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。
2、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和人力資源的發(fā)展規(guī)劃,為不同層次、不同類別的員工提供了發(fā)展的空間和機(jī)會。對新招聘的大學(xué)畢業(yè)生,用跟蹤制度來培養(yǎng)人才,這樣就細(xì)化了人才培養(yǎng)的流程,加強(qiáng)監(jiān)督和考核,有的放矢地培養(yǎng)人才,使他們能夠盡快的成長起來。以上可見,電力企業(yè)人力資源開發(fā)中人力資源規(guī)劃與企業(yè)文化中企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系相輔相成,他們之間有指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系,互相促進(jìn),共同發(fā)展。
二、電力企業(yè)人力資源開發(fā)中的招競聘與企業(yè)文化中的人員管理文化的關(guān)聯(lián)
現(xiàn)代的電力企業(yè)中,雖然信息化人力資源管理的系統(tǒng)得到了廣泛的應(yīng)用,但電力企業(yè)的文化中人員管理文化還有些待完善的地方。如人力資源管理的思想仍然沒有擺脫傳統(tǒng)的人事管理的模式。在這種模式下有的電力企業(yè)片面的把財(cái)、物等作為重要的資源,缺乏對現(xiàn)代人力資源進(jìn)行管理與開發(fā)的相關(guān)理念。再則,有的領(lǐng)導(dǎo)著眼于眼前,習(xí)慣的按照長期以來所形成的固定的程序進(jìn)行操作,這對組織的發(fā)展需求、職工的需求缺乏主動(dòng)性和靈活性,把員工看作是被管理和控制的對象,這些都抑制了員工的積極性和創(chuàng)造性。這些也都體現(xiàn)了這種人員管理文化的弊端限制了人力資源的開發(fā)。針對以上存在的問題和二者的關(guān)系,筆者就自己的工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)識做如下解答:
1、用人機(jī)制的改革是一切改革和創(chuàng)新的基礎(chǔ)。在科技不斷進(jìn)步,電力體制改革不斷深入的今天,只有重新按照現(xiàn)代的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn),重新定位人才標(biāo)準(zhǔn)和作用,更新人才的觀念和認(rèn)識,這樣才更有利于形成一種良好的人員管理文化。
2、電力企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,在電力企業(yè)的改革中,人力資源管理受到了前所未有的挑戰(zhàn)。長期以來的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下所形成的傳統(tǒng)管理文化與市場壟斷將會被打破,電力的市場化進(jìn)程會不斷加快,電力企業(yè)的人力資源管理應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)藛T管理的觀念。可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮:
(1)合理招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定
新員工招聘時(shí),應(yīng)根據(jù)不同的崗位要求來確定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),這就為崗位的任用和培訓(xùn)奠定了一個(gè)良好的基礎(chǔ)。人力資源部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)的本身發(fā)展的需要,排除外界的干擾,拓寬企業(yè)招聘的渠道,汲取優(yōu)秀人才并為我所用,招聘那些符合電力企業(yè)實(shí)際工作需要的人才進(jìn)入企業(yè)。
(2)競聘方案的完善
電力企業(yè)在地域、從事專業(yè)年限等方面都會適當(dāng)?shù)慕档途蛊笚l件,把崗位競聘和行政手段的調(diào)配相結(jié)合,以期讓更多的人參與到崗位競聘中來,鼓勵(lì)員工從事不同的崗位,加快不同的專業(yè)間人才的流動(dòng),從而達(dá)到優(yōu)化電力企業(yè)人才結(jié)構(gòu)配置目的。
(3)競爭淘汰制和待崗培訓(xùn)制的建立
這就要求對那些不適應(yīng)崗位工作要求的員工施行轉(zhuǎn)崗和待崗的培訓(xùn);對那些能力低、業(yè)績差、不服從轉(zhuǎn)崗分配或經(jīng)培訓(xùn)還不能勝任其工作的員工,依法應(yīng)解除其勞動(dòng)合同。逐步形成企業(yè)的內(nèi)部壓力傳導(dǎo)機(jī)制和退出機(jī)制。以上可見,電力企業(yè)人力資源開發(fā)中的招競聘與企業(yè)文化中的人員管理文化的關(guān)聯(lián)中的傳統(tǒng)的電力企業(yè)文化的人員管理思想中存在的一些弊端。相反,人力資源開發(fā)中通過引入招競聘制度,這則可以促進(jìn)企業(yè)文化中員工管理思想的發(fā)展。
三、結(jié)語
綜上所述,對于電力企業(yè)而言,人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系緊密。良好的人力資源規(guī)劃與企業(yè)文化的戰(zhàn)略規(guī)劃直接相關(guān),人力資源的招競聘與企業(yè)的人員管理文化休戚相關(guān)。無論作為人力資源管理部門,還是企業(yè)文化管理部分,都應(yīng)該深刻認(rèn)識到這一點(diǎn),以為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更好的條件。
參考文獻(xiàn):
[1]白玲.電力企業(yè)人力資源管理思考[J].中國電力教育,2009;2
首先來說，人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。規(guī)劃不是愿景，不是想要做什么而是要做成什么樣。其實(shí)小到個(gè)人家庭，大到企業(yè)、國家，都需要規(guī)劃，沒有清晰的smart定義目標(biāo)的規(guī)劃也只能是一種愿望而已。因此對于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。如何合理的做好人力資源規(guī)劃，應(yīng)注意一下幾點(diǎn)
明確目標(biāo)，明確一個(gè)規(guī)劃產(chǎn)生什么結(jié)果；
明確各個(gè)關(guān)鍵涉眾的期望值，主要為了統(tǒng)一價(jià)值觀，明確具體落實(shí)下去的每個(gè)人的責(zé)任矩陣；
明確時(shí)間、能力、效率、成本等要素及其約束關(guān)系；
明確獎(jiǎng)懲及潛在規(guī)則；
明確溝通計(jì)劃；
明確風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃；
明確招聘計(jì)劃
在明確了人力資源規(guī)劃的幾個(gè)著手點(diǎn)后，就要從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的需求以及未來幾年的發(fā)展推算，去合理的規(guī)劃人力資源。人力資源規(guī)劃分戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃兩個(gè)方面。
一、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃
凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。作為企業(yè)而言，戰(zhàn)略規(guī)劃主要是根據(jù)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，來預(yù)定出一套幾年規(guī)劃，一般為兩年以上。但同時(shí)還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，必須注意以下幾個(gè)方面因素：
國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化
這包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施，如國家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動(dòng)。
企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化
企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標(biāo)的變化而制定，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)依據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化而變化。
安定原則
安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營成本，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。
成長原則
經(jīng)營成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴(kuò)大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。
持續(xù)原則
人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長，并保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?jié)摿槟康摹１仨氈铝τ趧谫Y協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。
因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動(dòng)的一座橋梁。
人力資源的預(yù)測
根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的盲目性，應(yīng)該對企業(yè)的所需人才作適當(dāng)預(yù)測，在估算人才時(shí)應(yīng)該考慮以下因素：
因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；
因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補(bǔ)充的人才；
因管理體系的變更，技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大而所虛的人才。
企業(yè)文化的整合
企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。
總之，管理不在于知而在于行。一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的充分協(xié)調(diào)，切實(shí)可行，并揉進(jìn)企業(yè)文化特色。
二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃：
戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測，以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預(yù)測，而根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓(xùn)，工資福利政策和組織變革等。
在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃一般包括四部分：
招聘計(jì)劃
針對人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃，一般為一個(gè)年度為一個(gè)段落，其內(nèi)容包括：
計(jì)算各年度所需人才，并計(jì)算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量；確定招聘方式；尋找招聘來源。
對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。
人才培訓(xùn)計(jì)劃
人才培訓(xùn)計(jì)劃是人力計(jì)劃的重要內(nèi)容，人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計(jì)劃：
新進(jìn)人才培訓(xùn)計(jì)劃；
專業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃；
部門主管培訓(xùn)計(jì)劃；
一般人員培訓(xùn)計(jì)劃；
人才選送進(jìn)修計(jì)劃；
考核計(jì)劃；
一般而言，企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌瑢τ谌瞬诺目己朔椒ㄒ膊煌谑袌鼋?jīng)濟(jì)情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法。績效考核計(jì)劃要從員工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行制定。譬如市場營銷人員和公司財(cái)務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績銷考核計(jì)劃。它包括以下三個(gè)方面：
工作
環(huán)境的變動(dòng)性大小；工作內(nèi)容的程序性大小；員工工作的獨(dú)立性大小。
績效考核計(jì)劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關(guān)鍵事件法；行為對照法；等級鑒定法；行為錨定法；目標(biāo)管理法。
激勵(lì)計(jì)劃
前言
醫(yī)院人力資源管理是指通過人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、招聘與配置、教育培訓(xùn)、績效評估、薪酬與激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展等管理形式對醫(yī)院內(nèi)部與外部的相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，以保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與醫(yī)院員工發(fā)展的最大化。醫(yī)院人力資源檔案即是醫(yī)院在人力資源管理活動(dòng)中形成的，記述和反映個(gè)人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)，以個(gè)人為單位組合起來，以備考察的文件材料。通過收集、鑒別、整理、立卷保存起來的記述和反映醫(yī)院職工在社會生活和醫(yī)院工作中的歷史經(jīng)歷、思想品德、知識才能、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰、工作業(yè)績等情況的原始記錄。如何管理好、利用好醫(yī)院人力資源檔案，是關(guān)系到醫(yī)院醫(yī)療水平提升、醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。本文試從醫(yī)院人力資源管理工作實(shí)踐入手，淺談對提升醫(yī)院人力資源檔案管理的六點(diǎn)建議。
1醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐工作的六大模塊
醫(yī)院人力資源管理是預(yù)測醫(yī)院人力資源需求并做出人力需求規(guī)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合醫(yī)院與職工個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績效目標(biāo)的全過程。在具體實(shí)踐工作中主要包括：醫(yī)院人力資源規(guī)劃、醫(yī)院人才招聘與配置、醫(yī)院人才培訓(xùn)與發(fā)展、醫(yī)院人力資源績效管理、醫(yī)院人員薪酬福利管理、醫(yī)院人員勞動(dòng)關(guān)系管理等六大模塊。
1.1醫(yī)院人力資源規(guī)劃
根據(jù)醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，通過對醫(yī)院未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，對人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，制訂醫(yī)院人力資源供需平衡計(jì)劃，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源；
1.2醫(yī)院人才招聘與配置
根據(jù)醫(yī)院人力資源規(guī)劃的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到醫(yī)院任職的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并根據(jù)醫(yī)院崗位設(shè)置和崗位用人需求合理將新錄用人員進(jìn)行崗位配置的全過程；
1.3醫(yī)院人才培訓(xùn)與發(fā)展
科學(xué)評估醫(yī)院內(nèi)部的培訓(xùn)與發(fā)展需求，提供有針對性的、高效率的培訓(xùn)與設(shè)計(jì)，以滿足醫(yī)院的事業(yè)發(fā)展需要；
1.4醫(yī)院人力資源績效管理
通過對醫(yī)院員工的工作業(yè)績、醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)等績效考核，結(jié)合工資薪酬、職務(wù)職稱、福利待遇的獎(jiǎng)懲激發(fā)員工工作業(yè)績和工作效率的提升，推進(jìn)醫(yī)院事業(yè)發(fā)展目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)；
1.5薪酬福利管理
在現(xiàn)行法律、法規(guī)體制框架下，結(jié)合醫(yī)院人力資源規(guī)劃和醫(yī)院人力激勵(lì)制度設(shè)計(jì)和提供科學(xué)合理的薪酬和福利方案標(biāo)準(zhǔn)，以激勵(lì)員工創(chuàng)造更高的工作業(yè)績，確保醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和穩(wěn)定的優(yōu)秀人才；
1.6醫(yī)院人員勞動(dòng)關(guān)系管理
依照《勞動(dòng)法》等法律、法規(guī)實(shí)施醫(yī)院員工勞動(dòng)合同管理，規(guī)范和明確醫(yī)院和醫(yī)院員工間的權(quán)利與義務(wù)，推進(jìn)醫(yī)院與醫(yī)院員工間關(guān)系更加法制化、和諧化。上述六大模塊是醫(yī)院人力資源管理的核心工作，在具體工作中形成大量的文字、圖表、音像等檔案資料，這些在醫(yī)院人力資源管理工作過程中形成的醫(yī)院人力資源檔案關(guān)系到醫(yī)院人力資源科學(xué)發(fā)展和優(yōu)化配置的成敗，關(guān)系到醫(yī)院整體事業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度與績效優(yōu)劣，因此，醫(yī)院人力資源檔案管理工作的重要作用就不言而喻。
2制約醫(yī)院人力資源檔案管理的四大癥結(jié)
目前制約醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展主要包括：檔案管理制度不健全、檔案管理隊(duì)伍不專業(yè)、檔案管理安全保障弱、檔案信息化管理程度低等四大癥結(jié)問題。
2.1檔案管理制度不健全
“人力資源”這一概念最早是1954年由彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定，20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)廣泛接受，并逐漸取代原有的人事管理理論。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。但在國內(nèi)，雖在以往的人事管理理論基礎(chǔ)上，對人力資源管理理論進(jìn)行一些有益的探索與實(shí)踐，但仍處于初步階段，理論體系尚不健全和成熟，體制、機(jī)制尚不完善，相關(guān)配套制度尚未建立和健全，這對醫(yī)院人力資源檔案管理的發(fā)展來說是最關(guān)鍵的制約因素之一。
2.2檔案管理隊(duì)伍不專業(yè)
據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國HR（人力資源管理人才）缺口達(dá)50萬之眾，隨著人力資源管理在全國各企業(yè)、事業(yè)單位需求的大幅增加，人力資源管理類職業(yè)證書含金量大幅提高，目前，人力資源管理師、助理人力資源管理師、人力資源管理專員三個(gè)級別職稱考核通過率僅為30%左右。因此，目前醫(yī)院人力資源管理部門中的在崗員工取得上述三種級別職稱的人員少之又少，甚至基本沒有。醫(yī)院如何“引才、用才、留才”是決定醫(yī)院發(fā)展成敗的關(guān)鍵所在，而專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)則是這一關(guān)口的核心把控者，在這種現(xiàn)實(shí)情況下，醫(yī)院就需更多的具備人力資源管理職稱的、同時(shí)具備檔案管理知識素養(yǎng)的專業(yè)人才隊(duì)伍來推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案管理事業(yè)發(fā)展。所以，專業(yè)的人力資源檔案管理隊(duì)伍的缺失是制約當(dāng)前醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的另一個(gè)核心因素。
2.3檔案管理安全保障弱
當(dāng)前，隨著人力資源檔案管理在各行各業(yè)起到的重要作用和直接效益的不斷提升，社會對人力資源檔案資料的安全意識也在不斷增強(qiáng)，2016年，國家檔案局印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)檔案安全工作的意見》，強(qiáng)調(diào)檔案安全是檔案工作“底線”的地位。但在實(shí)際人力資源檔案管理過程中，由于受到檔案管理人員素質(zhì)低下、檔案安全管理意識薄弱、個(gè)別部門檔案管理重視程度不高等客觀因素影響，醫(yī)院人力資源檔案管理仍然存在檔案收集整理不及時(shí)造成檔案資源缺失、檔案存儲不規(guī)范造成檔案丟失或毀損、檔案歸集標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一形成檔案資料不完整、檔案借閱管理不規(guī)范造成檔案資源流失等檔案安全管理隱患。由此可見，檔案管理安全保障弱化是制約醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的又一重要因素。
2.4檔案信息化管理程度低
時(shí)代的發(fā)展和科技的廣泛應(yīng)用使檔案管理發(fā)生質(zhì)的變化，過去以紙質(zhì)為主要載體的檔案存儲模式已逐步被當(dāng)前以磁帶、磁盤、光盤、膠片、云盤等為主要載體的檔案存儲模式所替代，在檔案的檢索、調(diào)閱、利用和開發(fā)等檔案管理工作中，也逐步實(shí)現(xiàn)檔案信息數(shù)字化、系統(tǒng)軟件模塊化、數(shù)據(jù)信息云計(jì)算等大變革。但由于醫(yī)院人力資源檔案管理具有其醫(yī)療職業(yè)的專業(yè)性特點(diǎn)，近年來，專業(yè)性開發(fā)應(yīng)用的醫(yī)院人力資源檔案管理系統(tǒng)仍不多，醫(yī)院人力資源檔案管理在電子信息化建設(shè)仍處于探索與實(shí)踐的起步階段，檔案管理信息化程度仍不高，這也是制約當(dāng)前醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的主要因素之一。
3提升醫(yī)院人力資源檔案管理的六點(diǎn)建議
綜合當(dāng)前醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的四大制約因素分析，筆者以為要提升醫(yī)院人力資源檔案管理應(yīng)從提升檔案管理意識、健全檔案管理制度、打造專業(yè)管理團(tuán)隊(duì)、強(qiáng)化檔案安全管理、推進(jìn)檔案信息化建設(shè)、提升檔案開發(fā)利用等六方面入手，以推動(dòng)并提升醫(yī)院人力資源檔案管理水平。3.1提升檔案管理意識推動(dòng)醫(yī)院人力資源檔案管理，首先要提升醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策者的思想認(rèn)識，讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策層充分認(rèn)識到醫(yī)院人力資源檔案在醫(yī)院事業(yè)發(fā)展、人力資源建設(shè)中起到的重要作用和積極意義，全面提升對醫(yī)院人力資源檔案管理的重視程度；其次要提升醫(yī)院人力資源管理部門的檔案管理意識，從人力資源檔案管理的專業(yè)角度上領(lǐng)會和掌握人力資源檔案管理的理論知識和專業(yè)技能，推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案建設(shè)。
3.2健全檔案管理制度
醫(yī)院人力資源檔案管理制度建設(shè)重點(diǎn)在于健全和完善具有醫(yī)院人力資源管理特色的檔案管理制度。
3.2.1健全和完善醫(yī)院在招聘、配置、辭退等人力資源使用方面的檔案管理制度；
3.2.2健全和完善醫(yī)院在薪資待遇、績效考核等人力資源激勵(lì)方面的檔案管理制度；
3.2.3健全和完善醫(yī)院在教育培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系等人力資源發(fā)展方面的檔案管理制度；
3.2.4健全和完善醫(yī)院在人力資源檔案存儲、轉(zhuǎn)移、借調(diào)、利用等環(huán)節(jié)中的檔案安全管理制度；與此同時(shí)，應(yīng)將醫(yī)院事業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人力資源管理規(guī)劃融入到醫(yī)院的人力資源檔案管理工作制度中，切實(shí)保障醫(yī)院人力資源檔案管理制度緊扣醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的脈搏，有效推進(jìn)醫(yī)院整體事業(yè)發(fā)展進(jìn)程。
3.3打造專業(yè)化管理團(tuán)隊(duì)
醫(yī)院人力資源檔案管理團(tuán)隊(duì)不僅要具備醫(yī)院人力資源管理的專業(yè)理論知識和業(yè)務(wù)技能，還需要同時(shí)具備檔案管理的理論知識和專業(yè)技能，這就需要醫(yī)院人力資源管理部門強(qiáng)化人力資源管理和檔案管理雙重專業(yè)知識的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，建立崗位競爭機(jī)制，優(yōu)先聘用具有人力資源管理和檔案管理雙重職稱或執(zhí)業(yè)資格的員工進(jìn)入醫(yī)院人力資源檔案管理隊(duì)伍，逐步淘汰無執(zhí)業(yè)資格、專業(yè)知識和技能水平較差的員工，全力打造專業(yè)化的醫(yī)院人力資源檔案管理團(tuán)隊(duì)。
3.4強(qiáng)化檔案安全管理
堅(jiān)決貫徹落實(shí)國家檔案局《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)檔案安全工作的意見》精神，守牢檔案管理“安全”底線，在醫(yī)院人力資源檔案收集、整理、存儲、轉(zhuǎn)移、借調(diào)、利用等環(huán)節(jié)中強(qiáng)化制度約束、規(guī)范工作標(biāo)準(zhǔn)、建立機(jī)制監(jiān)督和加強(qiáng)績效考核，確保醫(yī)院人力資源檔案在檔案管理的全過程中實(shí)現(xiàn)收集及時(shí)、整理規(guī)范、存儲集中、轉(zhuǎn)借備案、利用登記，有效保證醫(yī)院人力資源檔案歸集安全、存儲安全、流轉(zhuǎn)安全和利用安全。
3.5推進(jìn)檔案信息化建設(shè)推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案管理信息化建設(shè)可從三方面入手：
3.5.1推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案的紙質(zhì)化向電子數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)變，切實(shí)提升檔案檢索、查閱、和開發(fā)利用的工作效率；
3.5.2推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案管理系統(tǒng)軟件開發(fā)和應(yīng)用，將醫(yī)院人力資源檔案管理工作涉及到的六大模塊集成嵌入系統(tǒng)軟件，引入數(shù)據(jù)匯總、篩選、分析功能，提高醫(yī)院人力資源檔案信息的匯總整理和分析利用效率；
3.5.3推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案信息云平臺大數(shù)據(jù)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源檔案信息在區(qū)域間、行業(yè)間甚至跨區(qū)域、跨行業(yè)的大數(shù)據(jù)資源共享，推進(jìn)區(qū)域間、行業(yè)間醫(yī)院人力資源流動(dòng)與交流。