勞務(wù)派遣的前景精選(九篇)

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第1篇：勞務(wù)派遣的前景范文

關(guān)鍵詞:達(dá)州市 勞務(wù)派遣 原因 經(jīng)驗(yàn)

中圖分類號(hào):F241.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2010)03-224-02

一、達(dá)州市市情概述

勞務(wù)派遣是指派遣單位根據(jù)要派單位(即實(shí)際用人單位)的要求,與要派單位簽訂派遣協(xié)議,將與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者派往要派單位,受派勞動(dòng)者在要派單位的指揮和管理下提供勞動(dòng),派遣單位從要派單位獲取派遣費(fèi),并向派遣勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種特殊勞動(dòng)關(guān)系。早在《勞動(dòng)合同法》制定前,北京、上海等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)已制定了相應(yīng)的地方性法規(guī)對(duì)其規(guī)范,然而由于學(xué)者們對(duì)何為勞務(wù)派遣的認(rèn)識(shí)不盡相同,這些地方性法規(guī)在對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)定上也存在著諸多不同。《勞動(dòng)合同法》在一定程度上結(jié)束了關(guān)于何為勞務(wù)派遣的爭(zhēng)議,規(guī)范了勞務(wù)派遣的相關(guān)問題,從而促進(jìn)了勞務(wù)派遣在各地的發(fā)展。

達(dá)州位于四川省東部,川陜渝鄂的結(jié)合部,是勞務(wù)輸出的大市。達(dá)州作為四川省“十一五”期間重點(diǎn)發(fā)展的大城市之一,市委市政府確立了“打造一樞紐、兩中心、三基地,建設(shè)秦巴地區(qū)經(jīng)濟(jì)文化強(qiáng)市”的戰(zhàn)略定位和“突出一條主線、加速三化進(jìn)程、推進(jìn)四大戰(zhàn)略”的基本思路,要把達(dá)州建設(shè)為“中國(guó)西部氣都”。

傳統(tǒng)的農(nóng)民自發(fā)出去務(wù)工存在諸多弊端,而有組織的進(jìn)行勞務(wù)輸出,是解決農(nóng)村富余勞動(dòng)力就業(yè)的有效途徑。要實(shí)現(xiàn)達(dá)州的跨越式發(fā)展,把達(dá)州打造為“中國(guó)西部氣都”需要很多優(yōu)秀的專業(yè)人才,尤其是需要大量的熟練技術(shù)工人。然而達(dá)州本地的人才培養(yǎng)機(jī)制不能滿足這一需求,同時(shí)達(dá)州市人才呈現(xiàn)嚴(yán)重的外流趨勢(shì)。新興的勞務(wù)派遣這樣的用工形式能迅速提供達(dá)州發(fā)展所需要的專業(yè)技術(shù)工人,一定程度上解決建設(shè)能源化工基地而熟練技工不足的矛盾。總之對(duì)達(dá)州而言不管是大力發(fā)展勞務(wù)輸出,還是建設(shè)“中國(guó)西部氣都”都需要大力發(fā)展勞務(wù)派遣業(yè)。

二、達(dá)州市勞務(wù)派遣業(yè)的現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣自2007年以來在達(dá)州發(fā)展迅速,據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)達(dá)州從事勞務(wù)派遣的公司已有達(dá)州市寰宇勞務(wù)公司(下文簡(jiǎn)稱寰宇公司)、達(dá)州市人力資源服務(wù)有限公司(下文簡(jiǎn)稱人力公司)、達(dá)州市金諾勞務(wù)派遣公司(下文簡(jiǎn)稱金諾公司)等十余家公司。從事勞務(wù)派遣的公司中除了寰宇公司成立較早外,其余的都是在《勞動(dòng)合同法》制定后成立的。除了這些專門從事勞務(wù)派遣的公司外,也有一些公司在從事主業(yè)的同時(shí)兼營(yíng)勞務(wù)派遣,比如達(dá)州通州商業(yè)有限公司就曾向達(dá)州電信派遣過114號(hào)碼的接線員。

達(dá)州從事勞務(wù)派遣的公司可以分為如下兩類:(1)直接表明勞務(wù)派遣性質(zhì)的公司,如金諾勞務(wù)派遣有限公司。(2)不表明勞務(wù)派遣性質(zhì)的公司。這種類型的公司又可分為兩種,一種公司名稱中出現(xiàn)了“勞務(wù)”、“勞務(wù)“字樣,如達(dá)州市天合勞務(wù)公司,另一種是公司名稱中不出現(xiàn)任何讓人想到勞務(wù)派遣的字樣,如達(dá)州通州商業(yè)有限公司。

就達(dá)州現(xiàn)有的各家從事勞務(wù)派遣的公司而言,寰宇公司、人力公司和金諾公司是比較典型的三個(gè)公司。寰宇公司是成立最早的,人力公司是業(yè)內(nèi)的領(lǐng)頭羊,金諾公司是新進(jìn)入行業(yè)的后來者。寰宇公司、人力公司、金諾公司代表了達(dá)州市勞務(wù)派遣公司的發(fā)展方向。由于寰宇公司沒有接受我們的問卷調(diào)查,我們僅僅以人力資源服務(wù)公司和金諾公司進(jìn)行分析。下表是人力公司和金諾公司的相關(guān)基本情況:

從上表可以看出人力公司成立的時(shí)間比金諾公司早,注冊(cè)資本比金諾公司多,員工比金諾多,且其員工大多具有大學(xué)專科以上學(xué)歷。兩個(gè)公司的宣傳方式、客戶來源基本一樣。兩個(gè)公司的地址表面上看起來風(fēng)牛馬本不相及,一個(gè)在達(dá)州西外,一個(gè)在達(dá)州南外,但都緊靠權(quán)力機(jī)關(guān):人力公司緊靠市政中心,而金諾公司更是與達(dá)縣工會(huì)在一棟樓辦公,與達(dá)州市勞動(dòng)與社會(huì)保障局一街之隔,兩家公司盡管不承認(rèn)選址有什么特殊意義,但是的確給人以背靠大樹好乘涼的感覺。

人力公司是目前達(dá)州勞務(wù)派遣業(yè)的領(lǐng)頭羊,金諾公司是達(dá)州勞務(wù)派遣業(yè)的新人,然而兩家公司的規(guī)模差距并不大,且兩家公司都是在《勞動(dòng)合同法》制定后成立的。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的公司應(yīng)當(dāng)按照公司法的要求組建,且對(duì)其最低注冊(cè)資本要求為50萬元,立法者的初衷是相對(duì)于成立普通的有限公司而言一定程度上提高勞務(wù)派遣公司的注冊(cè)門檻,以此防范風(fēng)險(xiǎn),維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。目前達(dá)州的多家從事勞務(wù)派遣的公司的注冊(cè)資本都僅僅比法定最低注冊(cè)資本高1萬元,即注冊(cè)資本為51萬元,如金諾公司,就是業(yè)界的領(lǐng)頭羊;人力服務(wù)公司的注冊(cè)資本也僅僅是100萬元。達(dá)州市的勞務(wù)派遣公司的注冊(cè)資本普遍偏低,反映出在達(dá)州市進(jìn)入這塊領(lǐng)域的門檻不高。而兩家公司的員工人數(shù)都不多,表明在達(dá)州市勞務(wù)派遣公司還沒有形成足夠的規(guī)模,各個(gè)公司之間的品牌差距并不大,兩個(gè)公司的品牌建設(shè)滯后,都不注重公司的品牌宣傳,都沒有公司的網(wǎng)站,現(xiàn)階段兩個(gè)公司發(fā)展業(yè)務(wù)還主要是依靠相關(guān)負(fù)責(zé)人的個(gè)人人脈資源,兩家公司都幾乎沒有利用自己的品牌優(yōu)勢(shì)吸引客戶。

人力公司作為領(lǐng)頭羊已經(jīng)逐步顯露出優(yōu)勢(shì),其組織機(jī)構(gòu)框架基本確立,主要部門負(fù)責(zé)人均來自市內(nèi)相關(guān)企業(yè),辦公場(chǎng)所近900平米。而金諾公司組織機(jī)構(gòu)不夠健全,員工人數(shù)少,辦公場(chǎng)所較小。兩家公司成立時(shí)間相差并不大,但差距不小,兩家公司的規(guī)模反映出達(dá)州勞務(wù)派遣行業(yè)是一個(gè)新興的、高速發(fā)展的行業(yè),行業(yè)內(nèi)的先發(fā)優(yōu)勢(shì)明顯。

兩家公司雖然都招賢納士,但所招員工中沒有所學(xué)專業(yè)為人力資源管理、勞動(dòng)法等相關(guān)專業(yè)的,現(xiàn)在兩家公司的員工來源主要有:(1)原在達(dá)州企業(yè)從事人力資源管理的干部,如人力公司的常務(wù)副總,金諾公司的總經(jīng)理;(2)從高校新招的畢業(yè)生,如人力公司就在四川文理學(xué)院招了幾名應(yīng)屆畢業(yè)生;(3)從社會(huì)上招的普通辦事員。兩個(gè)公司的員工構(gòu)成表明目前達(dá)州缺少勞務(wù)派遣管理的專門人才。

我們課題組還對(duì)普通市民、在校大學(xué)生做了問卷調(diào)查。通過問卷調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)人們對(duì)勞務(wù)派遣了解的很少。在四川文理學(xué)院所做的20份隨機(jī)調(diào)查中,受調(diào)查者知道何為勞務(wù)派遣的只有2個(gè)人,而這2個(gè)人對(duì)勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者、用人單位、勞務(wù)派遣單位的三方關(guān)系并不清楚。而針對(duì)普通市民的20份隨機(jī)調(diào)查顯示沒有一人知道何為勞務(wù)派遣。雖然這些調(diào)查的樣本的代表性不夠,但能表明當(dāng)下人們對(duì)勞務(wù)派遣這一新生事物的認(rèn)識(shí)不足。不僅市民對(duì)此不夠了解,就是相關(guān)從業(yè)者對(duì)此的了解也不夠。在一份達(dá)縣工會(huì)工作人員所做的調(diào)查中,這個(gè)工作人員也沒有搞清派遣單位與員工簽訂的是何種合同。正是因?yàn)槿藗儗?duì)勞務(wù)派遣的認(rèn)識(shí)不足,導(dǎo)致在實(shí)際工作中從事勞務(wù)派遣的人員不愿意對(duì)外承認(rèn)自己是勞務(wù)派遣員工,勞務(wù)派遣的用工單位不愿意被外界知道自己從事勞務(wù)派遣用工,派遣單位也以保護(hù)商業(yè)秘密等原因不愿外界知道自己的客戶單位。

三、達(dá)州市勞務(wù)派遣業(yè)迅速發(fā)展的原因及經(jīng)驗(yàn)

近兩年來達(dá)州的勞務(wù)派遣公司經(jīng)歷了從無到有、多家競(jìng)爭(zhēng)的跨越式發(fā)展。達(dá)州勞務(wù)派遣公司迅速發(fā)展的原因是什么,在發(fā)展中又取得了什么經(jīng)驗(yàn)?通過對(duì)人力公司和金諾公司的相關(guān)分析,我們得出如下結(jié)論:

(一)達(dá)州勞務(wù)派遣業(yè)迅速發(fā)展的原因

1.經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素。近幾年以來我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地帶一度出現(xiàn)民工荒,迫切需要大量的熟練工人。達(dá)州市的經(jīng)濟(jì)業(yè)迅猛發(fā)展,南外能源化工基地的建設(shè)進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段,中石油、中石化在達(dá)州市大興工程也需要大量的熟練且廉價(jià)的技工。宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境加上市內(nèi)小環(huán)境的需要促進(jìn)了達(dá)州勞務(wù)派遣業(yè)跨越式發(fā)展。

2.《勞動(dòng)合同法》的制定和實(shí)施。勞動(dòng)合同法的制定和實(shí)施使得勞務(wù)派遣在我國(guó)有了全國(guó)性的統(tǒng)一的關(guān)于勞務(wù)派遣的法律,一定程度上使人們轉(zhuǎn)變了觀念開始接受勞務(wù)派遣,從而促進(jìn)了勞務(wù)派遣業(yè)在達(dá)州的發(fā)展。

3.借鑒發(fā)達(dá)地區(qū)的成功經(jīng)驗(yàn)。盡管達(dá)州勞務(wù)派遣業(yè)才起步,但是沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū),甚至省內(nèi)的成都市,臨近的重慶市的勞務(wù)派遣業(yè)都已具備一定規(guī)模,這給達(dá)州市發(fā)展勞務(wù)派遣提供了可供借鑒的范本。事實(shí)上達(dá)州勞務(wù)派遣企業(yè)在最初的制度建設(shè)、組織機(jī)構(gòu)構(gòu)建、勞務(wù)派遣協(xié)議等多方面都借鑒了成都經(jīng)驗(yàn),甚至人力公司的老總本身就是成都業(yè)界的資深人士。

4.經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型,達(dá)州市多家本地企業(yè)和外來企業(yè)需要?jiǎng)趧?wù)派遣。勞務(wù)派遣是企業(yè)降低人力資源管理成本的有效途徑之一。本地的企業(yè)改制、中石油等能源化工企業(yè)在達(dá)州投資建廠大量采用勞務(wù)派遣的用工形式,龐大的市場(chǎng)需求促進(jìn)了達(dá)州勞務(wù)派遣的從無到有、從小到大的發(fā)展。

(二)達(dá)州勞務(wù)派遣業(yè)迅速發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)

1.規(guī)范化管理。盡管達(dá)州的勞務(wù)派遣企業(yè)成立時(shí)間普遍不長(zhǎng),但規(guī)范化管理被業(yè)內(nèi)人士公認(rèn)為是達(dá)州勞務(wù)派遣業(yè)迅速發(fā)展的最重要的原因。達(dá)州各勞務(wù)派遣企業(yè)通過借鑒成功經(jīng)驗(yàn)對(duì)自己的公司進(jìn)行規(guī)范化管理。

2.有一批從事勞務(wù)派遣的專業(yè)人才。人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。達(dá)州勞務(wù)派遣業(yè)能迅速發(fā)展壯大正是因?yàn)橛心敲匆慌L(zhǎng)期從事人力資源管理,熟悉勞務(wù)派遣相關(guān)制度的人才。當(dāng)然這些人才不是企業(yè)自己培養(yǎng)的,而是從成都等地的勞務(wù)派遣公司或從達(dá)州市大型國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門挖來的。

3.謹(jǐn)慎擴(kuò)展業(yè)務(wù)。達(dá)州的勞務(wù)派遣業(yè)自2007年起飛速發(fā)展,但各家公司并沒有被公司業(yè)績(jī)的迅速增長(zhǎng)沖昏頭腦,他們謹(jǐn)慎擴(kuò)展業(yè)務(wù)。他們首先選擇客戶,對(duì)客戶進(jìn)行考察和可行性分析,然后根據(jù)客戶的需要招聘相應(yīng)員工。

4.通過各種措施,降低營(yíng)運(yùn)成本。達(dá)州的勞務(wù)派遣公司都想方設(shè)法降低營(yíng)運(yùn)成本,使公司盡快實(shí)現(xiàn)盈利、實(shí)現(xiàn)資本的積累以擴(kuò)大業(yè)務(wù)。比如金諾公司的員工都身兼數(shù)職,而人力公司則聘有兼職工作人員。

四、結(jié)束語(yǔ)

盡管達(dá)州市勞務(wù)派遣業(yè)取得了跨越式發(fā)展,但也存在不少問題,如人們對(duì)勞務(wù)派遣缺乏了解、勞務(wù)派遣業(yè)人才短缺、派遣機(jī)構(gòu)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)定位尚不明確,這些問題在一定程度上會(huì)制約達(dá)州市勞務(wù)派遣業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。我們認(rèn)為達(dá)州的勞務(wù)派遣業(yè)只有在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、針對(duì)問題找準(zhǔn)對(duì)策的基礎(chǔ)上才能獲得進(jìn)一步發(fā)展。我們希望對(duì)達(dá)州市勞務(wù)派遣業(yè)的發(fā)展總結(jié)能一定程度上促進(jìn)達(dá)州市勞務(wù)派遣業(yè)的發(fā)展,同時(shí)能對(duì)相關(guān)地區(qū)發(fā)展勞務(wù)派遣業(yè)提供一些參考。

[本文是達(dá)州市社科聯(lián)十一五規(guī)劃課題2008年度課題《達(dá)州市勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀及發(fā)展研究》(項(xiàng)目編號(hào):DZ08C04)的階段性成果]

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第2篇：勞務(wù)派遣的前景范文

關(guān)鍵詞：境外企業(yè) 勞務(wù)派遣 常設(shè)機(jī)構(gòu)

一、通常形式下的勞務(wù)派遣方式

伴隨著跨境貿(mào)易拓展的積極性及跨境派遣勞務(wù)政策的日趨明確，目前大多數(shù)企業(yè)需要把與境外公司簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議進(jìn)行合規(guī)再測(cè)試，以期更加符合現(xiàn)行法規(guī)要求，避免常設(shè)機(jī)構(gòu)判定等稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。參照大多數(shù)企業(yè)的一般勞務(wù)方式，在具體合約簽署中均表示為如下內(nèi)容：（注：境內(nèi)公司簡(jiǎn)稱CHN，境外母公司簡(jiǎn)稱OUT）

根據(jù)CHN的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)，CHN將考慮員工的人數(shù)和職位，要求OUT派遣相應(yīng)的員工來華從事相應(yīng)的CHN指定工作。

在派遣過程中，作為雇主而向員工發(fā)出指示的權(quán)利屬于CHN，而員工應(yīng)僅為CHN提供服務(wù)。CHN將負(fù)責(zé)該員工工作的結(jié)果或/和成果。

在派遣過程中，員工的正常工作地點(diǎn)將由CHN決定。由CHN向員工提供合理適當(dāng)?shù)霓k公用品和支持服務(wù)；員工應(yīng)遵守CHN的社員管理規(guī)定。

原則上，第一、薪酬包括員工的工資、獎(jiǎng)金、其他費(fèi)用等將由OUT根據(jù)其社內(nèi)薪酬政策支付（境外派遣公司承擔(dān)部分將予以扣除）；第二、派遣人員的社會(huì)保險(xiǎn)和退休金、退職金將由OUT承擔(dān)。上述費(fèi)用，將由OUT在境外予以支付。但CHN將根據(jù)其慣例和政策，在境內(nèi)向員工支付薪酬，用于員工在華的合理費(fèi)用開支。

如果有必要對(duì)員工采取任何紀(jì)律處分，CHN應(yīng)立即告知OUT有關(guān)聲稱的理由、采取紀(jì)律處分的必要性等。

二、判定常設(shè)機(jī)構(gòu)所適用的主要判定方法

針對(duì)上述企業(yè)通常的勞務(wù)派遣方式，在與稅務(wù)機(jī)關(guān)進(jìn)行是否涉及常設(shè)機(jī)構(gòu)的探討上，本人認(rèn)為應(yīng)該結(jié)合勞務(wù)派遣方式所涉及的主體雙方性質(zhì)、協(xié)議條款等，采用“實(shí)質(zhì)重于本質(zhì)”的原理，從“誰雇傭、為誰工作”的角度來進(jìn)行判斷是否涉及常設(shè)機(jī)構(gòu)的問題：

《中國(guó)和新加坡關(guān)于對(duì)所得避免雙重征稅和防止偷漏稅的協(xié)定及議定書條文解釋》（以下簡(jiǎn)稱“中新協(xié)定”）指出，勞務(wù)型常設(shè)機(jī)構(gòu)判定適用中的一個(gè)重要宗旨，就是要正確判定實(shí)際履行勞務(wù)工作的人員，其實(shí)質(zhì)在“誰雇傭，為誰工作”。中新協(xié)定條文解釋“雇員或被雇傭的其他人員是指本企業(yè)的員工或者該企業(yè)聘用的在其控制下按照其指示向締約對(duì)方提供勞務(wù)的個(gè)人 ”。進(jìn)一步明確了“誰雇傭”的判斷指導(dǎo)方向，為實(shí)際勞務(wù)中所存在的“跨國(guó)勞務(wù)派遣”是否認(rèn)定為勞務(wù)型常設(shè)機(jī)構(gòu)的問題上，提供明確的判斷依據(jù)。

就實(shí)務(wù)中“跨國(guó)勞務(wù)派遣”的表現(xiàn)方式，參考大多數(shù)企業(yè)的勞務(wù)合約，其特點(diǎn)可以總結(jié)以下：

（一）在形式上

被派遣人員仍然與派遣企業(yè)保持著有效的勞務(wù)合同關(guān)系，進(jìn)而構(gòu)成勞務(wù)派遣企業(yè)為其法律形式上的雇主。這也是因?yàn)楸慌汕踩藛T就業(yè)方式所決定，鑒于該派遣工作的項(xiàng)目特殊性、時(shí)間固定性等因素，派遣人員僅在派遣期留在中國(guó)，派遣期結(jié)束后將回到派遣企業(yè)就職。而法定雇傭關(guān)系的保留能夠保證被派遣人員持續(xù)擁有其在派遣企業(yè)的工作履歷、以及享有的職工福利等權(quán)益。派遣企業(yè)作為其法律形式上的雇主，通常直接支付全部或者部分被派遣人員的薪酬及相關(guān)的福利。

（二）在實(shí)質(zhì)上

被派遣人員在派遣期內(nèi)，由接收企業(yè)直接監(jiān)督指揮其從事某種特定的工作，作為該勞務(wù)工作的實(shí)際受益者，接收企業(yè)一般會(huì)償付派遣企業(yè)所負(fù)擔(dān)的被派遣人員的薪酬及相關(guān)的福利。從而構(gòu)成了事實(shí)上的雇傭關(guān)系。

但這一派遣模式，一旦在母子公司間采用，將更為復(fù)雜，從稅務(wù)角度看，子公司本身是獨(dú)立的法人實(shí)體。但在實(shí)際的勞務(wù)派遣下，如何保證子公司相對(duì)經(jīng)濟(jì)獨(dú)立性，如何確保母子公司之間利益輸送的合理性等都是難以準(zhǔn)確判斷的。從企業(yè)角度看，子公司在管理上、技術(shù)上、關(guān)鍵管理人員及科技人員等方面均對(duì)母公司有較強(qiáng)的依賴性，其從母公司接收派遣人員來進(jìn)行管理有其存在的必要性，但如何避免其獨(dú)立法人實(shí)體功能的缺失、如何確保利益輸送的合理性等都存在合理性證明材料提供的困難型。針對(duì)母子公司派遣勞務(wù)所涉及的常設(shè)機(jī)構(gòu)問題上，中新協(xié)定條文解釋提供了明確的指引方向：“應(yīng)子公司要求，由母公司派人員到子公司為子公司工作，這些人員受雇于子公司，子公司對(duì)其工作有指揮權(quán)，工作責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)與母公司無關(guān)，由子公司承擔(dān)，那么，這些人員的活動(dòng)不導(dǎo)致母公司在子公司所在國(guó)構(gòu)成常設(shè)機(jī)構(gòu)。 ”同時(shí)指出“母公司派人員到子公司為母公司工作時(shí)，應(yīng)按本條第一款或第三款的規(guī)定判斷母公司是否在子公司所在國(guó)構(gòu)成常設(shè)機(jī)構(gòu) ”。

綜上所述，判斷某種勞務(wù)派遣方式是否構(gòu)成勞務(wù)型常設(shè)機(jī)構(gòu)，需要企業(yè)結(jié)合具體的實(shí)務(wù)情況，運(yùn)用實(shí)質(zhì)重于形式原則，辨清實(shí)際雇主與形式雇主，綜合運(yùn)用營(yíng)業(yè)活動(dòng)組成部分標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際指揮控制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析認(rèn)定，辨清何方企業(yè)是因該派遣勞務(wù)的最終受益者，避免錯(cuò)誤的適用勞務(wù)型常設(shè)機(jī)構(gòu)條款。

鑒于上述判斷理念，在具體的涉稅法文中僅有原則性的規(guī)定，在實(shí)務(wù)中缺乏更詳細(xì)的解釋性條款，為了提高文件的針對(duì)性和可操作性，國(guó)家稅務(wù)總局頒發(fā)《關(guān)于非居民企業(yè)派遣人員在中國(guó)境內(nèi)提供勞務(wù)征收企業(yè)所得稅有關(guān)問題的公告》19號(hào)公告（以下簡(jiǎn)稱“19號(hào)公告”），提出比較明確的判定標(biāo)準(zhǔn)：“派遣企業(yè)是否對(duì)派遣人員工作結(jié)果承擔(dān)部分或者全部責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，以及是否考核評(píng)估被派遣人員在中國(guó)的工作業(yè)績(jī)。在稅收協(xié)定的框架下，如果派遣企業(yè)在中國(guó)提供服務(wù)的機(jī)構(gòu)、場(chǎng)所具有相對(duì)的固定性和持久性，該機(jī)構(gòu)、場(chǎng)所則構(gòu)成派遣企業(yè)在中國(guó)境內(nèi)設(shè)立的常設(shè)機(jī)構(gòu)”。

三、 派遣勞務(wù)被判定為常設(shè)機(jī)構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

參照上述文件所闡述的判斷理念，針對(duì)企業(yè)的一般勞務(wù)派遣方式進(jìn)行分析，認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面來避免常設(shè)機(jī)構(gòu)的判定風(fēng)險(xiǎn)：

（一）注重派遣合同重要條款的明確化

簽署勞動(dòng)合同，應(yīng)明確表明派遣員工的工作風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任承擔(dān)等要素。參照19號(hào)公告的“基本標(biāo)準(zhǔn)”和“判斷因素”，需要清晰列明下列事項(xiàng)：明確接收企業(yè)的實(shí)際管理地位，由其決定派遣人員的工作業(yè)績(jī)考核、具體工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)以及薪酬標(biāo)準(zhǔn)；明確接收企業(yè)承擔(dān)派遣人員所從事的具體工作產(chǎn)生的后果及風(fēng)險(xiǎn)。派遣人員應(yīng)就其工作內(nèi)容遵照公司規(guī)定履行報(bào)告義務(wù)。在具體實(shí)務(wù)中，也存在派遣人員同時(shí)需要向派遣企業(yè)匯報(bào)其在境內(nèi)的工作情況的現(xiàn)狀，接收企業(yè)應(yīng)當(dāng)在合同條款中表明派遣人員向派遣公司的工作匯報(bào)不影響接收企業(yè)對(duì)派遣人員的直接管理權(quán)。

（二）注重派遣勞務(wù)收支的合理性

通常方式下，派遣人員的薪酬及其他福利費(fèi)用由派遣企業(yè)在境外代為支付，接收企業(yè)就該代付的款項(xiàng)向派遣企業(yè)支付服務(wù)費(fèi)（或管理費(fèi)等明目）；針對(duì)此方式，接收企業(yè)應(yīng)注意相關(guān)交易單據(jù)（派遣協(xié)議、雇傭合同、派遣公司開具的發(fā)票、派遣公司支付給員工的付匯證明、派遣人員在中國(guó)的納稅證明、其他支持性文件）的收集，同時(shí)注意復(fù)核該款項(xiàng)的帳務(wù)處理，以此來確認(rèn)該派遣企業(yè)是否就此勞務(wù)而獲得額外收益。

此外，在實(shí)務(wù)中，也存在著派遣企業(yè)可能會(huì)向接收企業(yè)收取一定的管理費(fèi)用，從而導(dǎo)致派遣企業(yè)向接收企業(yè)收取的款項(xiàng)可能會(huì)大于其實(shí)際支付給派遣員工的薪金；針對(duì)此方式，稅務(wù)機(jī)關(guān)很有可能根據(jù)19號(hào)公告“參考因素”的相關(guān)條款，將超出的金額確認(rèn)為派遣企業(yè)因派遣勞務(wù)而獲得的額外收益，進(jìn)而認(rèn)為其存在常設(shè)機(jī)構(gòu)的可能性。因此，企業(yè)應(yīng)注意此種情況下的憑證票據(jù)的準(zhǔn)備，并就相關(guān)管理費(fèi)收取的合理性與稅務(wù)機(jī)關(guān)進(jìn)行詳細(xì)說明，以期避免由此產(chǎn)生的常設(shè)機(jī)構(gòu)認(rèn)定的風(fēng)險(xiǎn)。

（三）確保派遣人員在華繳納個(gè)人所得稅的合規(guī)性

19號(hào)公告明確將勞務(wù)派遣中常設(shè)機(jī)構(gòu)的認(rèn)定與派遣人員的個(gè)人所得稅繳納聯(lián)系起來，將其作為判定是否屬于常設(shè)機(jī)構(gòu)的因素之一。因此，接收企業(yè)作為派遣人員在中國(guó)的法定代扣代繳人，必須就該派遣人員的工資薪金準(zhǔn)確地在中國(guó)境內(nèi)申報(bào)繳納個(gè)人所得稅。即使在派遣人員同時(shí)與派遣企業(yè)和接收企業(yè)均簽訂勞動(dòng)合同的情況下，其薪酬分別由派遣企業(yè)和接收企業(yè)負(fù)擔(dān)，遵照中國(guó)個(gè)人所得稅法規(guī)定，派遣人員需要就其全額在中國(guó)境內(nèi)繳納個(gè)人所得稅。

參考文獻(xiàn)：

[1]關(guān)于非居民企業(yè)派遣人員在中國(guó)境內(nèi)提供勞務(wù)征收企業(yè)所得稅有關(guān)問題的公告，2013；4

第3篇：勞務(wù)派遣的前景范文

新規(guī)定的出臺(tái)對(duì)原有的《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于勞務(wù)派遣的條例進(jìn)行了進(jìn)一步明確和完善，對(duì)于正在使用勞務(wù)派遣員工的企業(yè)來說，如何在新形勢(shì)下既利用好勞務(wù)派遣這一特殊用工形式，又能降低人工成本，提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，值得深入思考和探究。

一、勞務(wù)派遣用工背景

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益成熟和用工制度改革的深化，勞務(wù)派遣作為一種新的用工形式是在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)踐過程中出現(xiàn)的，其發(fā)展主要經(jīng)歷了以下幾個(gè)階段。

上世紀(jì)70年代末改革開放之后，勞務(wù)派遣這一用工方式最早是為了解決外企和駐華機(jī)構(gòu)用工問題而出現(xiàn)的，當(dāng)時(shí)國(guó)家為幫助這些企業(yè)招工，成立了外企服務(wù)公司，并作為中介溝通兩方之間的用人問題，使外國(guó)人在華工作、外企在華用人與原有的體系不沖突。雖然這一用工方式發(fā)展順利，但因?yàn)橐?guī)模尚小，還并不為人所熟知。

勞務(wù)派遣真正迅速發(fā)展起來是在上世紀(jì)90年代國(guó)企改革之后，當(dāng)時(shí)的國(guó)企為了減員增效，需要一大批員工下崗，同時(shí)為解決他們的再就業(yè)問題，各地在政府的支持下成立了很多人才勞動(dòng)服務(wù)公司，一方面為這些人員提供再就業(yè)培訓(xùn)，一方面進(jìn)行派遣就業(yè)管理。

雖然勞務(wù)派遣這一用工機(jī)制隨著實(shí)踐的深入逐步發(fā)展和成熟起來，但也出現(xiàn)了派遣公司混亂、不交社保、不簽合同等勞動(dòng)關(guān)系管理混亂等問題，為此，2008年新頒布的《勞動(dòng)合同法》將勞務(wù)派遣作為一種用工方式確定下來，對(duì)勞務(wù)派遣公司規(guī)模、用工單位的義務(wù)、派遣工的權(quán)利、崗位適用范圍等做了明確規(guī)定。然而這些看似嚴(yán)格規(guī)制勞務(wù)派遣的條款，并沒有起到規(guī)范和約束作用，反而促進(jìn)了其超常發(fā)展。主要原因在于，一方面《勞動(dòng)合同法》規(guī)定簽兩次固定期限合同后要簽成無固定期限合同，而一旦簽成無固定期限合同，對(duì)于想要裁人減人的企業(yè)就很難辦了，為此，企業(yè)嚴(yán)把入口關(guān)，提高正式職工的入職要求，對(duì)需要大量用人的一些臨時(shí)、輔崗位則采取勞務(wù)派遣這一靈活的用工形式；另一方面，一些央企、國(guó)企、事業(yè)單位有人員編制和工資總額的限制，為了不突破這些限制而完成大量的工作，就只能采取不占用編制數(shù)和工資總額的勞務(wù)派遣用工方式。因此，勞務(wù)派遣用工在勞動(dòng)力市場(chǎng)迅猛發(fā)展起來。

二、勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀及存在問題

1.勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀

近日，F(xiàn)ESCO與國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部法規(guī)司面向全國(guó)20座城市的5000余家企業(yè)開展的企業(yè)用工調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有49.8%的企業(yè)使用勞務(wù)派遣的用工形式，國(guó)有企業(yè)使用勞務(wù)派遣工的數(shù)量最多，占國(guó)有企業(yè)職工總數(shù)的16.2%；其次是外商（港澳臺(tái)）投資企業(yè)，占14.0%。在北京、蘇州、廣州、南京等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市的國(guó)企和外企中，勞務(wù)派遣使用比例則更高。

根據(jù)全國(guó)總工會(huì)的調(diào)查顯示，2011年全國(guó)企業(yè)勞務(wù)派遣工占企業(yè)職工總數(shù)13.1%，約3700萬人，近三年仍呈大幅增長(zhǎng)趨勢(shì)。在屬于第三產(chǎn)業(yè)的金融業(yè)，水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)，信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)，分別有高達(dá)68.3%、66.7% 和 60.0%的企業(yè)使用勞務(wù)派遣工，勞務(wù)派遣工占職工比例分別為11.1%、6.4%、17.9%。機(jī)關(guān)事業(yè)單位也在普遍使用勞務(wù)派遣工。勞務(wù)派遣工中農(nóng)民工和外地戶籍人員均占52.6%，其平均年齡為31.4歲，30歲及以下的占54.2%。江蘇省總工會(huì)提供的數(shù)據(jù)顯示，在調(diào)查的12658名勞務(wù)派遣工中有12006人從事一線勞動(dòng)，占比為95%。

2.勞務(wù)派遣用工存在的問題

（1）用工不規(guī)范。非“臨時(shí)性、輔、替代性”崗位上存在大量派遣用工情況，鑒于人力成本不斷上升的趨勢(shì)，許多企業(yè)為降低成本，在主營(yíng)業(yè)務(wù)、一線崗位上長(zhǎng)期、大量使用勞務(wù)派遣人員。有些企業(yè)派遣人員人數(shù)甚至超過了正式員工數(shù)量，產(chǎn)生了不尋常的倒掛現(xiàn)象。

（2）社保水平較低。根據(jù)全國(guó)總工會(huì)的調(diào)查，2011年勞務(wù)派遣工只有72%的人享受到了單位給予繳納的五險(xiǎn)，39%的人享受到了住房公積金，而社保、公積金的繳納基數(shù)普遍偏低。在養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)等保險(xiǎn)費(fèi)用繳納方面，勞務(wù)派遣工分別低于正式工 16.3%、18.4%、16.4%、11.7% 和5.1%。他們?cè)趹?yīng)有的社會(huì)保障方面得不到足額的給付，導(dǎo)致缺乏安全感，工作積極性不高。

（3）薪酬待遇低。在同等崗位和業(yè)績(jī)的前提下，勞務(wù)派遣工的薪酬待遇只有正式工的70%甚至更少，他們的工資體系未參照或納入正式工的工資體系，正式員工享有的年終獎(jiǎng)、住房補(bǔ)貼、交通餐補(bǔ)等各種福利津貼通常也沒有，這種不公平會(huì)導(dǎo)致人們形成派遣員工低人一等的歧視和偏見。

（4）各項(xiàng)權(quán)益沒有保障。勞務(wù)派遣工的勞動(dòng)條件和工作環(huán)境較差，安全隱患重重，而一旦出現(xiàn)工傷事故后，一些勞務(wù)派遣公司和用工單位互相扯皮推諉，派遣工難以申訴和維權(quán)。勞務(wù)派遣工沒有歸屬感，在入黨、入團(tuán)、入會(huì)、評(píng)先評(píng)優(yōu)和晉升等諸多方面，基本上都不被列入考慮范圍。由于接受不到單位提供的職業(yè)技能培訓(xùn)，個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)技能的提高得不到重視，職業(yè)發(fā)展空間小，前景堪憂。

（5）派遣公司經(jīng)營(yíng)混亂。目前勞務(wù)派遣市場(chǎng)魚龍混雜，不乏空殼公司、皮包公司、黑中介等等，造成勞動(dòng)力市場(chǎng)混亂。一些派遣公司經(jīng)營(yíng)管理松散、專業(yè)程度低，對(duì)勞務(wù)派遣工收取擔(dān)保金或扣押身份證，不依法簽訂勞動(dòng)合同現(xiàn)象突出，勞資糾紛不斷。

綜上所述，勞務(wù)派遣工的大量使用已經(jīng)成為影響勞動(dòng)關(guān)系和諧、企業(yè)發(fā)展、社會(huì)和諧穩(wěn)定的重要因素，產(chǎn)生較大的社會(huì)隱患：同工不同酬，損害勞務(wù)派遣員工合法權(quán)益；用工單位、派遣單位和勞動(dòng)者三方權(quán)責(zé)不清，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛多發(fā)頻發(fā)；影響勞動(dòng)者的技能素質(zhì)提升，影響對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，制約企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)；加劇就業(yè)不穩(wěn)定和危機(jī)感，損害勞動(dòng)者內(nèi)部團(tuán)結(jié)，激化勞務(wù)派遣員工對(duì)企業(yè)和社會(huì)的不滿等等。

三、企業(yè)對(duì)派遣用工規(guī)范管理的探索

企業(yè)應(yīng)借《暫行規(guī)定》頒布實(shí)施的契機(jī)，合理轉(zhuǎn)變用工方式，逐步規(guī)范管理模式，走健康、可持續(xù)的發(fā)展道路。

1.認(rèn)真梳理現(xiàn)狀，查找問題和漏洞

企業(yè)應(yīng)仔細(xì)研究《暫行規(guī)定》中各項(xiàng)條款，對(duì)政策解讀到位。同時(shí)，摸清本單位勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀，準(zhǔn)確掌握各部門勞務(wù)派遣用工崗位情況、用工數(shù)量，控制、平衡好用工比例，對(duì)派遣公司工資支付情況、社保繳納情況及時(shí)跟蹤，加強(qiáng)勞務(wù)派遣用工的動(dòng)態(tài)管控。尤其是要厘清勞務(wù)派遣用工崗位是否符合“三性”崗位范圍，勞動(dòng)報(bào)酬分配制度是否符合“同工同酬”原則，勞務(wù)派遣比例是否偏高，勞務(wù)派遣公司資質(zhì)是否正規(guī)等等，派遣比例暫時(shí)未超過10%的單位也要對(duì)今后的招人進(jìn)人有個(gè)整體規(guī)劃，控制員工比例。

2.完善崗位管理體系，明確崗位適用范圍

根據(jù)《暫行規(guī)定》，用工單位只能在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動(dòng)者。因此企業(yè)必須梳理各用工崗位情況，對(duì)明確可以使用派遣的崗位范圍，應(yīng)按照民主程序討論確定并在單位公示。同時(shí)要將勞務(wù)派遣用工管理納入統(tǒng)一的崗位管理體系，通過一體化崗位管理，實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣用工從“身份管理”到“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，推進(jìn)勞動(dòng)用工全口徑管理和努力實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工市場(chǎng)化。

3.加快轉(zhuǎn)型調(diào)整用工形式，嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣用工比例

企業(yè)為確保勞務(wù)派遣用工范圍符合相關(guān)規(guī)定，必須清理不符合“三性”崗位范圍的勞務(wù)派遣用工。而用工數(shù)量較大的企業(yè)，要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，制訂切實(shí)可行的調(diào)整用工方式，如：“留一批”，把10%的派遣工留下；“轉(zhuǎn)一批”，一部分優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工直接和企業(yè)簽訂合同；“外包一批”，對(duì)某些工種實(shí)行業(yè)務(wù)外包。當(dāng)然，不排除也會(huì)“裁一批”。力爭(zhēng)未來兩年內(nèi)達(dá)到《暫行規(guī)定》的比例要求。

4.建立公平合理的工資體系，努力實(shí)現(xiàn)“同工同酬”

企業(yè)應(yīng)結(jié)合崗位管理體系，開展崗位評(píng)估工資，明確各崗位的相對(duì)價(jià)值，并以崗位差異、績(jī)效差異、市場(chǎng)價(jià)位為依據(jù)，綜合考慮資歷、學(xué)歷、技能等因素，建立勞務(wù)派遣員工與勞動(dòng)合同制員工統(tǒng)一的工資確定和調(diào)整機(jī)制，特別在勞務(wù)派遣員工的福利待遇問題上，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，積極創(chuàng)造條件，使其與正式工趨于相同。對(duì)崗位相同的勞務(wù)派遣工提供與正式工相同的薪酬待遇，企業(yè)要變過去按身份支付工資，轉(zhuǎn)型為按崗位責(zé)任大小、能力素質(zhì)高低、績(jī)效不同等因素決定收入，不能有失公平。同時(shí)將他們納入與正式工相同的績(jī)效考核和薪酬管理體系，從制度上保證“同工同酬”，逐步實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣用工從“身份差異”向“同崗?fù)ね辍钡霓D(zhuǎn)變。

5.選擇正規(guī)的勞務(wù)派遣公司，強(qiáng)化準(zhǔn)入和監(jiān)督機(jī)制

企業(yè)要對(duì)合作的勞務(wù)派遣公司的相關(guān)資質(zhì)進(jìn)行檢查梳理，尤其是勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可情況。要建立勞務(wù)派遣公司準(zhǔn)入制度，明確標(biāo)準(zhǔn)，擇優(yōu)使用。完善勞務(wù)派遣協(xié)議的簽訂工作，通過協(xié)議明確勞務(wù)派遣公司的職責(zé)，注重對(duì)勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化規(guī)定。同時(shí)加強(qiáng)對(duì)派遣公司的監(jiān)督，監(jiān)督協(xié)議履行情況，尤其是社保繳納、工傷處理等關(guān)乎派遣工切身利益的事宜是否規(guī)范操作。對(duì)不誠(chéng)信的派遣公司應(yīng)及時(shí)淘汰，從源頭上降低用工風(fēng)險(xiǎn)，切實(shí)維護(hù)勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益。

6.提供對(duì)勞務(wù)派遣工的關(guān)懷和激勵(lì)，建立人才發(fā)展階梯

第4篇：勞務(wù)派遣的前景范文

【論文關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；同工同酬；勞務(wù)派遣單位；被派遣勞動(dòng)者

一、序言

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期曾經(jīng)出現(xiàn)過職工借調(diào)的情況，但發(fā)展到今天，勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式與職工借調(diào)還是存在很大區(qū)別的。筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣是一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，它涉及到三個(gè)主體和三重關(guān)系，三個(gè)主體分別為勞務(wù)派遣單位、接受單位和勞動(dòng)者。三重關(guān)系是勞務(wù)派遣單位與接受單位之間的民事合同關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間的名義上的勞動(dòng)關(guān)系，以及勞動(dòng)者與接收單位之間的事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與接受單位之間訂立派遣協(xié)議，規(guī)定相關(guān)事宜，勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間訂立勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者并不為勞務(wù)派遣單位提供勞動(dòng)，勞動(dòng)者雖不與接受單位簽訂合同卻為接受單位提供實(shí)際勞動(dòng)。勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間以及接受單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系。但這兩種勞動(dòng)關(guān)系都不完整。兩種不完整的勞動(dòng)關(guān)系通過勞務(wù)派遣單位與接受單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議作為橋梁或紐帶組合在一起。

勞務(wù)派遣作為一種新型的就業(yè)方式，可以在一定程度上滿足不同人群的就業(yè)需要，而且勞務(wù)派遣單位具有廣泛的就業(yè)信息，同時(shí)也擁有更為靈活和廣闊的就業(yè)空間，從而可以為勞動(dòng)者提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。企業(yè)雇用勞務(wù)派遣工可以在很大程度上降低勞動(dòng)的管理成本。應(yīng)當(dāng)說市場(chǎng)化促進(jìn)了勞務(wù)派單位和這一行業(yè)的發(fā)展。實(shí)際情況是由于勞務(wù)派遣形式缺乏必要的監(jiān)管，勞務(wù)派遣人員權(quán)益受損問題比較突出，嚴(yán)重背離了同工同酬原則，需要引起各方關(guān)注。

二、勞務(wù)派遣關(guān)系下“同工不同酬”的表現(xiàn)

（一）工資待遇比較低

一般情況下，勞務(wù)派遣工是不被納入到正式員工工資體系的，所以工資標(biāo)準(zhǔn)一般會(huì)低于正式員工。對(duì)于單位正式職工，國(guó)家制定了完整的工資增長(zhǎng)機(jī)制，只要考核合格，工資的級(jí)別會(huì)隨著工齡的增長(zhǎng)而不斷提高。相對(duì)于正式職工，派遣制員工就沒那么幸運(yùn)了，工資增長(zhǎng)機(jī)制沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這使得工資的增長(zhǎng)的不到保障，工資的增長(zhǎng)隨意性也就較大。

（二）會(huì)保障水平與正式員工存在差距

目前，我國(guó)設(shè)置了基本完備的社會(huì)保障制度，大部分員工都能享受到社會(huì)保險(xiǎn)，但是勞務(wù)派遣工的保險(xiǎn)類型以及參保范圍與繳費(fèi)基數(shù)都與正式員工存在差距。

（三）工會(huì)會(huì)員權(quán)利還沒有有效實(shí)現(xiàn)

勞務(wù)派遣制員工的勞動(dòng)關(guān)系在派遣公司，但是對(duì)勞務(wù)派遣工進(jìn)行日常管理的是實(shí)際用工單位。派遣單位一般是不會(huì)開展工會(huì)活動(dòng)的，而派遣制員工有很多都是沒有被用人單位納入到工會(huì)會(huì)員行列的，因此，派遣制員工很難實(shí)現(xiàn)他們的工會(huì)會(huì)員權(quán)。

（四）職務(wù)晉升和職稱評(píng)審困難重重

勞務(wù)派遣工一般為臨時(shí)性的在用工單位工作，工作時(shí)間較短，由于單位和派遣工之間彼此缺乏必要的了解等原因，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)性的崗位，同等條件下，派遣制的員工與正式職工會(huì)有很大的機(jī)會(huì)不對(duì)等性，派遣制員工很難獲得職務(wù)的晉升，也就沒有一個(gè)好的職業(yè)生涯的前景。關(guān)于勞務(wù)派遣制員工的職稱評(píng)審也是缺乏一個(gè)完善的體制的，這對(duì)于派遣制員工的職稱評(píng)審會(huì)產(chǎn)生一系列的影響。

三、勞務(wù)派遣關(guān)系下同工不同酬現(xiàn)象產(chǎn)生的原因

（一）有關(guān)“同工同酬”的法律規(guī)定存在缺陷

關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定《勞動(dòng)合同》中有具體的體現(xiàn)，但是仍然存在很多立法方面的缺陷。比如可操作性較差以及規(guī)定不夠細(xì)化等。法律規(guī)定，輔和臨時(shí)性的工作中是可以雇傭勞務(wù)派遣制的員工的。所謂的臨時(shí)性是用工期限不超過半年，若超過半年的話，應(yīng)該雇傭正式員工而不得使用派遣制員工。而問題在于，法律同時(shí)規(guī)定了派遣單位的義務(wù)，那就是要與被派遣者簽訂兩年以上的固定合同。按照這個(gè)規(guī)定，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期限內(nèi)至少會(huì)被派到四家單位去提供勞動(dòng)。這樣頻繁地工作變動(dòng)極易使得與勞動(dòng)者切身利益相關(guān)的工資調(diào)整、社會(huì)保險(xiǎn)、福利保障和勞動(dòng)保護(hù)等得不到良好的銜接。勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣制員工的同工同酬的權(quán)利做出了相應(yīng)規(guī)定，但是這些規(guī)定大都很難去界定和實(shí)踐。

（二）利益驅(qū)動(dòng)因素

目前很多企業(yè)出現(xiàn)了用工難問題，而勞務(wù)派遣形式的用工不僅可以減少企業(yè)管理成本和用工成本而且可以有效規(guī)避法律責(zé)任和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，許多企業(yè)紛紛是用勞務(wù)派遣工。法律規(guī)定中雖有工資分配要同工同酬的規(guī)定但缺乏相應(yīng)的懲罰機(jī)制，其違法成本很低，同工同酬也就成了很多派遣制員工的奢望。事實(shí)上，企業(yè)雖可以短時(shí)間內(nèi)收益，但是這讓身份上處于劣勢(shì)地位的勞動(dòng)者不能安心工作，也就無益于提高工作效率，長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）行政監(jiān)管不力

相關(guān)的行政法規(guī)中有很多涉及到支付勞動(dòng)者工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)規(guī)定，但是對(duì)于同工同酬卻完全沒有涉及。在實(shí)踐中，對(duì)于同工同酬問題的實(shí)現(xiàn)情況的監(jiān)管也不是非常到位。

四、解決勞務(wù)派遣關(guān)系下同工不同酬問題的對(duì)策

（一）通過立法從根本上確保勞務(wù)派遣同工同酬

首先立法部門對(duì)于法律中存在的技術(shù)缺陷應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充與完善，關(guān)于勞務(wù)派遣中同工同酬的概念要有清晰的闡述，相同或相近崗位也要有一個(gè)明確的規(guī)定，使得司法部門在實(shí)際衡量中能夠做到有法可依。勞務(wù)派遣是一種輔的用工方式，不可能取代傳統(tǒng)的用工方式，成為主要力量。其次應(yīng)該規(guī)范派遣單位與用工單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議，明確各自的責(zé)任和義務(wù)。最后發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)要有規(guī)范的解決爭(zhēng)端的程序。比如讓勞務(wù)派遣制員工擁有申請(qǐng)查閱用工單位的工資財(cái)務(wù)的權(quán)利。

（二）轉(zhuǎn)換企業(yè)管理層的公司治理觀念和經(jīng)營(yíng)理念

管理層的公司治理觀念以及偏好往往對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。同工同酬難以實(shí)現(xiàn)在很大程度上與管理層的經(jīng)營(yíng)理念有著不可分割的關(guān)系，要想達(dá)到理想的效果就必須轉(zhuǎn)變管理層的經(jīng)營(yíng)理念以及公司治理觀念。當(dāng)今社會(huì)，人力資本可以說已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的根本保障和動(dòng)力。員工不是壓榨利潤(rùn)的工具，和諧的勞資關(guān)系才能促使企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展和壯大。作為一個(gè)成功的管理者，應(yīng)該公平的對(duì)待每一位員工，消除對(duì)被派遣勞動(dòng)者的歧視，因?yàn)樗麄兲峁┑膭趧?dòng)與正式員工并無本質(zhì)上的差別。我們要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光審視企業(yè)的發(fā)展，不能因?yàn)闀簳r(shí)的成本的增長(zhǎng)而房企具有長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略意義的努力。企業(yè)必須走向同工同酬的軌道。

（三）加強(qiáng)行政機(jī)關(guān)的監(jiān)管力度

實(shí)現(xiàn)同工同酬的權(quán)利，需要各個(gè)相關(guān)部門之間的密切協(xié)作和不同制度之間的配合與銜接。勞務(wù)派遣行業(yè)要想實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展，被派遣勞動(dòng)者要想實(shí)現(xiàn)同工同酬權(quán)，需要?jiǎng)趧?dòng)保障行政部門建立有效地監(jiān)管制度并加強(qiáng)監(jiān)管力度。派遣單位和實(shí)際的用工單位應(yīng)該定期的向勞動(dòng)保障部門備案，內(nèi)容應(yīng)該涉及用工的實(shí)際情況，工資的具體標(biāo)準(zhǔn)，用工單位的實(shí)際工作崗位等，勞動(dòng)保障行政部門也要定期的對(duì)勞務(wù)派遣單位的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況進(jìn)行檢查并及時(shí)糾正實(shí)際中侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象，如果情節(jié)嚴(yán)重可以直接胡波派遣單位的保證金賬戶，力求派遣制員工的權(quán)利得以實(shí)現(xiàn)。

第5篇：勞務(wù)派遣的前景范文

摘 要 山東省日照市對(duì)日勞務(wù)派遣人數(shù)近幾年呈明顯下降趨勢(shì)。通過對(duì)日照市勞務(wù)派遣現(xiàn)狀、存在問題、影響因素的分析，研究相應(yīng)的對(duì)策，為日照市對(duì)日勞務(wù)派遣的發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞 山東日照 日本 勞務(wù)派遣 現(xiàn)狀 存在問題 影響因素 對(duì)策研究

赴日勞務(wù)派遣，現(xiàn)日本稱之為赴日技能實(shí)習(xí)。日本大約在上世紀(jì)90年代初設(shè)立赴日研修制度。山東省日照市與日本地理位置接近，是對(duì)日勞務(wù)派遣的重要地區(qū)。為了解目前對(duì)日勞務(wù)派遣現(xiàn)狀，我們赴日照市商務(wù)局、勞務(wù)派遣企業(yè)進(jìn)行調(diào)研、實(shí)施調(diào)查問卷，并通過分析目前存在的問題、影響因素，研究出相應(yīng)的解決對(duì)策。

一、日照市對(duì)日勞務(wù)派遣現(xiàn)狀

日照市勞務(wù)派遣于20世紀(jì)90年代初起步，具有派遣資質(zhì)的企業(yè)有6家，規(guī)模都比較小。勞務(wù)派遣企業(yè)的員工大部分有過赴日技能實(shí)習(xí)的經(jīng)歷。派往日本的技能實(shí)習(xí)生至今已有3萬余人，05年左右達(dá)到頂峰，年均1000人左右，近幾年下降至年均500人左右。日照市的勞務(wù)派遣公司大都通過“國(guó)際研修協(xié)力機(jī)構(gòu)”（JITCO）來聯(lián)系日本的企業(yè)。派遣地多集中在東京、大阪、北海道、巖手等地區(qū)，工種主要涉及服裝、食品、建筑、電子等，月薪6-15萬日元（約合人民幣4000-8000元），實(shí)習(xí)期限為1-3年不等，手續(xù)費(fèi)在2-4萬元不等。為減輕技能實(shí)習(xí)生的負(fù)擔(dān)，個(gè)別企業(yè)采取分期付款的方式收取手續(xù)費(fèi)，即先繳納一少部分的手續(xù)費(fèi)，剩余部分將以分期付款的形式從技能實(shí)習(xí)生每月的所得中扣除。

赴日技能實(shí)習(xí)生大多為日照本地居民，年齡在20-30歲之間，高中以上學(xué)歷。大多通過親戚朋友的介紹，或報(bào)紙、電視廣告等獲取赴日勞務(wù)派遣信息。選擇赴日的原因有積累資金減輕家庭負(fù)擔(dān)、學(xué)習(xí)日語(yǔ)、開闊視野等。赴日前對(duì)日本印象良好，但由于中日關(guān)系不穩(wěn)定也有家人反對(duì)。赴日前需進(jìn)行日語(yǔ)、體能、技能實(shí)習(xí)制度、生活常識(shí)等方面的培訓(xùn)。技能實(shí)習(xí)生回國(guó)后利用積累的資金自主創(chuàng)業(yè)、購(gòu)置房屋等，生活水平大大提高。對(duì)日本的印象也有了很大的改觀，收獲頗多。

二、問題分析

（一）對(duì)日勞務(wù)派遣人數(shù)逐年減少，前景不容樂觀

以前赴日人員大都為初中、高中畢業(yè)，但隨著中國(guó)教育事業(yè)發(fā)展，受教育的機(jī)會(huì)增多，大部分初、高中生畢業(yè)后都能進(jìn)入技校、大學(xué)或高職院校繼續(xù)學(xué)習(xí)，社會(huì)閑散人員大幅度減少。技能實(shí)習(xí)生男女比例失調(diào)現(xiàn)象嚴(yán)重。在技能實(shí)習(xí)生中，存在著女工多、男工少的現(xiàn)象。除某些工種存在對(duì)性別的限制外，另一個(gè)原因是男工不容易管理。

（二）政府監(jiān)管力度不夠，市場(chǎng)運(yùn)作不規(guī)范。

部分勞務(wù)派遣企業(yè)不具備海外勞務(wù)派遣資質(zhì)，出現(xiàn)人員派不出去、手續(xù)費(fèi)遲遲不退還等現(xiàn)象。也有因個(gè)別日方企業(yè)克扣技能實(shí)習(xí)生工資引發(fā)勞務(wù)糾紛的事件發(fā)生。

（三）赴日技能實(shí)習(xí)生的語(yǔ)言基礎(chǔ)較差，溝通存在問題。

個(gè)別日方企業(yè)反映赴日技能實(shí)習(xí)生的語(yǔ)言基礎(chǔ)較差，在工作和生活中與日方的溝通存在問題，或因兩國(guó)文化、習(xí)慣不同而產(chǎn)生摩擦和誤解。

（四）市民缺乏對(duì)日本的了解

由于中日兩國(guó)在歷史上的問題，導(dǎo)致市民對(duì)日本一直抱有抵觸 情緒，加上平時(shí)缺乏對(duì)日本的了解，因此在選擇海外勞務(wù)派遣時(shí)，會(huì)將日本排除在外。

三、影響因素

（一）政策法規(guī)

從上世紀(jì)90年代至今，日本多次修訂《勞動(dòng)者派遣法》，將勞務(wù)派遣業(yè)種放寬，并將派遣期限從1年延長(zhǎng)至3年。但由于規(guī)定凡有過赴日技能實(shí)習(xí)經(jīng)歷的人員不得再次赴日，這也制約了赴日勞務(wù)派遣的發(fā)展。

（二）中日兩國(guó)匯率的變化

日元的匯率從2005年的8.0跌至日前的5.2左右。10年前在日本能賺到近100萬日元（約合8萬元人民幣），而現(xiàn)在同樣賺100萬日元，約合人民幣只有5萬元。

（三）中日關(guān)系

2012年日本提出將“國(guó)有化”事件以來，引起中國(guó)政府和民眾的強(qiáng)烈不滿，中日關(guān)系也隨之緊張。部分技能實(shí)習(xí)生家人的反對(duì)，使赴日勞務(wù)派遣受到一定的影響。

（四）日本地震、海嘯的發(fā)生

日本是多地震的國(guó)家。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，自上世紀(jì)90年代以來，日本發(fā)生過80余次地震。2011年發(fā)生了東日本大地震，宮城、巖手、福島三地的技能實(shí)習(xí)生中有2600人回國(guó)。日照市派出的人員有一部分是分布在巖手附近。政府對(duì)此非常重視，規(guī)定派往重災(zāi)區(qū)人員須征得駐外使館意見和日照市商務(wù)廳同意，這對(duì)技能實(shí)習(xí)的開展帶來了影響。

（五）中日兩國(guó)工資待遇的變化

日本的經(jīng)濟(jì)在60、70年代高速增長(zhǎng)，在80年代末成為僅次于美國(guó)的經(jīng)濟(jì)大國(guó)，也成為一個(gè)高收入的國(guó)家。而在90年代的中國(guó)，勞動(dòng)密集型行業(yè)工人收入很低，赴日工作一年的收入是國(guó)內(nèi)的十倍左右。但自21世紀(jì)以來，日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢，國(guó)民收入沒有明顯提高，而中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，日照市民的工資與90年代相比提高了近十倍。赴日工作與在國(guó)內(nèi)工作所得的差距明顯縮小，尤其是技術(shù)工緊缺，日照市很多企業(yè)技術(shù)工的工資也比較高。

四、對(duì)策研究

（一）規(guī)范勞務(wù)派遣市場(chǎng)，保障出國(guó)勞務(wù)派遣人員的權(quán)益

政府部門應(yīng)嚴(yán)格審查勞務(wù)派遣企業(yè)的資質(zhì)，保障出國(guó)勞務(wù)派遣人員的權(quán)益，在發(fā)生勞務(wù)糾紛時(shí)，能夠維護(hù)派遣人員的利益。加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣公司的管理，嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣公司的中介費(fèi)和辦理出國(guó)手續(xù)費(fèi)用，以防出現(xiàn)騙取高額中介費(fèi)的現(xiàn)象。

（二）政府加大對(duì)日勞務(wù)派遣的宣傳力度

大部分技能實(shí)習(xí)人員出國(guó)前對(duì)工作、住宿環(huán)境、溝通等方面存在擔(dān)憂。2012年，國(guó)家商務(wù)部制作了2則對(duì)外勞務(wù)公益廣告，播出后起到了良好的宣傳效果。日照市政府也可以將在日技能實(shí)習(xí)生的工作、生活狀況進(jìn)行拍攝制作成宣傳片，在日照市各區(qū)縣電視臺(tái)播出。既能起到宣傳作用，又能使更多的市民了解日本。

日照市自2002年起與日本北海道室蘭市締結(jié)了友好城市。政府可以多組織市民赴日進(jìn)行民間交流活動(dòng)，參觀長(zhǎng)期與我市合作的企業(yè)，加深市民對(duì)日本企業(yè)的認(rèn)識(shí)和對(duì)日本文化的理解。

（三）打造“語(yǔ)言+技能”的復(fù)合型勞務(wù)外派人員

隨著日本社會(huì)老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重，2013年日本65歲以上的老年人占總?cè)丝诘?5.1%。而護(hù)士缺口達(dá)5萬人，到2050年缺口將達(dá)到90萬人，日本的醫(yī)療護(hù)理行業(yè)面臨著很大的危機(jī)。“日語(yǔ)+護(hù)理”這種“語(yǔ)言+技能”的復(fù)合型人才，可作為勞務(wù)派遣的一大突破。日本厚生勞動(dòng)省的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2011年度，護(hù)士的平均年收入為475萬日元（約27萬元人民幣），中國(guó)已有多名護(hù)士在日本長(zhǎng)野、名古屋、大阪和千葉的4家醫(yī)院工作，起薪為每月8萬至10萬日元（約合人民幣5000至6000元）。

日照市目前有濟(jì)寧醫(yī)學(xué)院和多家衛(wèi)生學(xué)校，護(hù)理專業(yè)資源比較充足。如能對(duì)在校生進(jìn)行適當(dāng)?shù)男麄骱鸵龑?dǎo)，進(jìn)行日語(yǔ)強(qiáng)化培訓(xùn)，培養(yǎng)一批懂專業(yè)、會(huì)日語(yǔ)的護(hù)士，也將成為一種新型的就業(yè)渠道。

（四）加大對(duì)勞務(wù)派遣企業(yè)員工和技能實(shí)習(xí)生綜合素質(zhì)的培訓(xùn)

日本人對(duì)待工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、謙虛謹(jǐn)慎。對(duì)日勞務(wù)派遣企業(yè)的員工在與日方企業(yè)交涉時(shí)也應(yīng)尊重日本文化、日本人的做事方法，嚴(yán)格按照程序做事。由于中日兩國(guó)在語(yǔ)言、文化、習(xí)慣等方面的不同，技能實(shí)習(xí)生在日本難免會(huì)在工作和生活中與日本人發(fā)生摩擦。因此，應(yīng)加大對(duì)日本文化、生活常識(shí)、個(gè)人行為習(xí)慣養(yǎng)成等方面的培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)。

（五）抓住機(jī)遇，積極聯(lián)系日本企業(yè)

近幾年日本發(fā)生了幾次較大的地震，隨著震后重建工作的開展，地震災(zāi)區(qū)工作量增加，但卻無法雇傭到足夠的勞動(dòng)力，因此要求增加“外國(guó)技能實(shí)習(xí)生”的呼聲很高。此外，日本申辦了2020年奧林匹克運(yùn)動(dòng)會(huì)，屆時(shí)各行各業(yè)尤其是旅游業(yè)、服務(wù)業(yè)、餐飲業(yè)將需要大量的工作人員。而目前日本社會(huì)的老齡少子化現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)勞動(dòng)力嚴(yán)重不足，日本也擬接納大批的海外技能實(shí)習(xí)生來填補(bǔ)空缺。因此，政府應(yīng)把握時(shí)機(jī)積極引導(dǎo)勞務(wù)派遣企業(yè)與日本客戶加強(qiáng)聯(lián)系，了解日本企業(yè)的需求，拓寬勞務(wù)派遣市場(chǎng)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 日照商務(wù)局網(wǎng)站.

第6篇：勞務(wù)派遣的前景范文

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的新型就業(yè)方式，以其彈性靈活的機(jī)制、便捷的用工形式受到越來越多組織的青睞。然而現(xiàn)有

的實(shí)踐表明，這一特殊群體的工作滿意度并不高，表現(xiàn)為缺乏歸屬感、職業(yè)規(guī)劃不清晰等。本文通過研究心

理契約的激勵(lì)機(jī)制，來探討如何提高派遣制員工的工作滿意度。

關(guān)鍵詞：心理契約 員工滿意度 派遣制員工

心理契約概述

1、心理契約的內(nèi)涵

心理契約的概念最早出現(xiàn)在20世紀(jì)60年代，由組織心理學(xué)家阿吉利斯（Chris Argyris,1960）率先提出，阿吉利斯在《理解組織行為》一書中用“心理契約”刻畫了員工與組織之間，存在著一種非正式的、隱含的、未公開說明的相互理解和相互期待。

2、心理契約的特點(diǎn)

首先，心理契約具有主觀性。心理契約不同于傳統(tǒng)意義上有形的、便于記載、可保存的契約，它是隱藏在組織與個(gè)人內(nèi)心深處，期待對(duì)方去了解的隱性感受，而這種感覺又與個(gè)體的價(jià)值觀、體驗(yàn)和認(rèn)知息息相關(guān)，由個(gè)體的思維和感知系統(tǒng)決定，因此具有主觀性。

其次，心理契約具有動(dòng)態(tài)性。舍伍德和格萊德威爾（Sherwood & Glidewell）曾經(jīng)提出一個(gè)有關(guān)組織與個(gè)體心理契約的模型，該模型描述了心理契約形成的幾個(gè)階段，經(jīng)歷了共同溝通協(xié)商、澄清角色建立承諾進(jìn)入穩(wěn)定期之后，當(dāng)組織內(nèi)外部環(huán)境中的一些因素如社會(huì)變遷、組織變革以及員工態(tài)度發(fā)生變化，組織與個(gè)體之間的期望也會(huì)發(fā)生改變。

再次，心理契約具有雙向性。心理契約包含了員工對(duì)組織的期望，如公平合理的薪酬、培訓(xùn)晉升的機(jī)會(huì)、組織的理解和關(guān)懷等；同時(shí)也包括組織期待員工愛崗敬業(yè)、有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神、有精湛的專業(yè)技能等。因此，心理契約是一種雙向關(guān)系，作為心理契約的主體，組織與員工擁有完全平等的地位。

派遣制員工特征分析

勞務(wù)派遣制是伴隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益成熟和我國(guó)用工制度的不斷改革應(yīng)運(yùn)而生的一種新型用工方式，目前已被越來越多的組織所采用。從國(guó)有企事業(yè)單位、行政機(jī)構(gòu)到外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、高等院校，均已不同程度地開始使用這種勞務(wù)派遣員工。

勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃，是由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同，派遣員工向用人單位給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工之間，但勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生于派遣員工與用人單位之間。這種特殊的用工關(guān)系決定了派遣制員工的特殊性，如身份歸屬權(quán)與實(shí)際使用權(quán)相分離，歸屬感不強(qiáng)，更加關(guān)注自身能力的提高。

派遣制員工心理契約的現(xiàn)狀

1、心理契約類型隨勞務(wù)關(guān)系時(shí)長(zhǎng)由交易型轉(zhuǎn)為關(guān)系型

勞務(wù)派遣在本質(zhì)上沖擊了傳統(tǒng)的、以固定的勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的就業(yè)保障和員工忠誠(chéng)度。在這種新型用工形式下，派遣員工與組織之間最初是一種短期的勞務(wù)關(guān)系，派遣員工主要以承擔(dān)基本工作任務(wù)為主，而組織作為經(jīng)濟(jì)交換的另一方，為派遣員工提供物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)保障。隨著勞務(wù)關(guān)系時(shí)間的延長(zhǎng)，雙方可以發(fā)展為關(guān)系型心理契約，既雙方公平對(duì)待、互相信任，愿意為彼此投入情感和努力。

2、心理契約具有“雙雇主”傾向

勞務(wù)派遣中包含了多重經(jīng)濟(jì)利益主體，派遣制員工受雇于派遣機(jī)構(gòu)，又被派遣到用人單位，形成兩個(gè)雇主的責(zé)任傾向。派遣制員工由于所處關(guān)系地位的多重性，他們對(duì)派遣機(jī)構(gòu)和用人單位的期望與傳統(tǒng)用工形式中的正式員工會(huì)有很大差異，許多派遣制員工期望在薪資福利、工作條件、晉升機(jī)會(huì)等方面得到與正式員工同等的待遇，這些心理愿望使得派遣制員工對(duì)自身的利益損失有著較強(qiáng)的防范性。

3、心理契約具有不穩(wěn)定性

鑒于派遣工作的階段性與變動(dòng)性，用工單位更注重的是派遣制員工在用工過程中完成工作任務(wù)的努力，很少會(huì)為派遣制員工提供培訓(xùn)、升遷的機(jī)會(huì)，從而造成派遣制員工對(duì)用工單位缺乏歸屬感和長(zhǎng)期的責(zé)任感，派遣制員工缺乏理想的職業(yè)規(guī)劃和有計(jì)劃的技術(shù)更新。另外，派遣制員工“所有權(quán)”與“使用權(quán)”相分離的實(shí)質(zhì)也使得大多數(shù)派遣制員工普遍認(rèn)為自己是游離于組織之外的人，因此派遣制員工與組織之間的心理契約從建立起就存在著情感破裂的危險(xiǎn)。

4、不同類型派遣制員工的心理契約存在差異

不同派遣期限的派遣制員工的心理契約特征。按照派遣的期限，派遣制員工可被分為短期派遣、中期派遣和長(zhǎng)期派遣，派遣期限分別為一年以內(nèi)，一年以上三年以內(nèi)以及三年以上。短期派遣員工由于在用人單位工作的時(shí)間很短，員工與組織之間的心理契約類型表現(xiàn)為交易型心理契約。中期派遣員工與與用人單位仍處于磨合期，心理契約穩(wěn)定性較低。長(zhǎng)期派遣員工對(duì)組織已具備一定的歸屬感和忠誠(chéng)度，進(jìn)而形成較為穩(wěn)定的心理契約。

不同職位層次的派遣制員工的心理契約特征。派遣制員工的職位層次豐富多樣，既包含低端勞務(wù)型崗位，又含有中高級(jí)專業(yè)技術(shù)和管理崗位。低端崗位派遣制員工由于在勞動(dòng)力市場(chǎng)的可替代性較高，因此對(duì)派遣機(jī)構(gòu)及用人單位表現(xiàn)出很強(qiáng)的依賴性，心理契約較為穩(wěn)定。

中高級(jí)專業(yè)技術(shù)型和管理人才更加看重工作的成就感、挑戰(zhàn)性和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此他們對(duì)其職業(yè)的忠誠(chéng)度較強(qiáng)，而對(duì)組織的承諾相對(duì)較低，心理契約也表現(xiàn)出一定的不穩(wěn)定性和易變性。

利用心理契約提高派遣制員工滿意度

心理契約的形成、控制、改進(jìn)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)的管理過程。為了構(gòu)建和穩(wěn)定派遣制員工的心理契約，組織可以從以下幾個(gè)方面入手：

1、招聘時(shí)以互信為本

招聘過程是員工與組織的第一次接觸，員工會(huì)在此時(shí)感知有關(guān)組織的一般情況及員工今后工作的相關(guān)信息，這一過程會(huì)影響到雙方的心理契約。組織希望招聘到優(yōu)秀的員工，在招聘過程中可能會(huì)出現(xiàn)夸大事實(shí)的情況，如虛報(bào)薪酬、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作條件、工作前景等，使求職者產(chǎn)生過高的心理期望。當(dāng)員工加入組織，發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與招聘人員所允諾的不相符，則會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生懷疑、失去信任、對(duì)組織失望，甚至選擇離職。因此在招聘過程中，用人單位需要將工作內(nèi)容、薪資福利、培訓(xùn)晉升機(jī)會(huì)等實(shí)事求是地告知派遣員工。

2、建立公平合理的薪酬體系

薪酬激勵(lì)是對(duì)員工進(jìn)行外在激勵(lì)的重要手段，建立在公平基礎(chǔ)之上的薪酬體系對(duì)于派遣員工而言更加重要。用人單位要淡化派遣制員工與正式員工的身份區(qū)別，做到同工同酬。基本的工資、獎(jiǎng)金，養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等都要相應(yīng)配套。

3、重視對(duì)派遣制員工的培訓(xùn)

在經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮推動(dòng)下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、知識(shí)的更新速度也有所提高，為了保證派遣制員工的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，派遣機(jī)構(gòu)也應(yīng)該提供一些專業(yè)的技能培訓(xùn)，幫助派遣員工提高其專業(yè)知識(shí)與技能。通過培訓(xùn)，也可以增強(qiáng)派遣員工對(duì)組織的理解和認(rèn)同。

4、關(guān)注派遣員工的職業(yè)生涯管理

被派遣制員工作為組織中的特殊群體，更希望得到認(rèn)可和尊重，更重視個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)。鑒于此，組織應(yīng)該在充分了解派遣員工個(gè)人需求和職業(yè)規(guī)劃的前提下，盡可能地為其安排工作內(nèi)容豐富和具有挑戰(zhàn)性的工作，使派遣員工能夠感受到未來在組織中的成長(zhǎng)空間。這樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，會(huì)拉近組織與派遣員工之間的距離，使派遣員工感受到組織的關(guān)懷與支持，減輕其發(fā)展前景的迷惑，從而更專注地致力于為組織效力、發(fā)揮自己的才干。

5、建立和諧的勞務(wù)關(guān)系

用工單位在召開職工大會(huì)、民主決策的時(shí)候，也可以鼓勵(lì)派遣制員工參與其中，對(duì)組織的發(fā)展和核心價(jià)值觀的構(gòu)建建言獻(xiàn)策，讓派遣制員工感受到組織的信任與重視，對(duì)于特別優(yōu)秀或者做出特殊貢獻(xiàn)的派遣制員工可以考慮簽訂固定就業(yè)協(xié)議，使其轉(zhuǎn)為正式員工。讓派遣制員工感受到來自組織內(nèi)部的尊重和關(guān)懷，從內(nèi)心被溫暖、接納，對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感，從而更有效率地發(fā)揮自己的才智、技能，心甘情愿地為組織付出自己的努力，提高工作滿意度。

第7篇：勞務(wù)派遣的前景范文

關(guān)鍵詞：80/90后 組織認(rèn)同度 太極式管理模式

筆者采用臺(tái)灣鄭伯壎教授（1993）使用過的組織公民行為問卷對(duì)430名企業(yè)員工進(jìn)行組織公民行為調(diào)查。430名員工中，80/90員工261人，X世代（生于1965-1979年）169人。研究發(fā)現(xiàn)，80/90后（生于1980-1999年）員工的組織認(rèn)同度為75.5%，比X世代低了5.5%。組織認(rèn)同度含有三項(xiàng)測(cè)試內(nèi)容，80/90后員工中，“自愿去做工作中沒有正式要求做的事”為81.3%；“會(huì)對(duì)改善公司整體工作品質(zhì)提出創(chuàng)新性建議的”為69.9%；“愿意去做公司不要求但能提高公司整體形象的工作”為75.4%。

員工對(duì)組織認(rèn)同程度低，就會(huì)做一天和尚撞一天鐘，甚至身在曹營(yíng)心在漢，對(duì)組織發(fā)展，漠不關(guān)心。除非明確規(guī)定，否則不會(huì)關(guān)心工作角色之外的任何事情，更談不上積極主動(dòng)地為改善公司工作品質(zhì)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策和參加提高公司形象的公益性活動(dòng)。當(dāng)組織遇到發(fā)展危機(jī)或個(gè)人發(fā)展不順時(shí)，他們極容易離開組織。對(duì)他們而言，組織僅僅是一個(gè)謀生的客棧。

員工組織認(rèn)同度低，對(duì)組織的管理效能損耗很大。怎樣才能提高員工組織認(rèn)同度呢？企業(yè)可以有兩種做法：第一，換掉那些組織認(rèn)同度不高的80/90后員工，重新尋找那些認(rèn)同組織價(jià)值觀的人；第二，了解80/90后員工不認(rèn)同組織的原因，然后改善組織管理模式。顯然，第一種方法治標(biāo)不治本，況且現(xiàn)代法制之下，換人成本巨大。采取第二種方法，標(biāo)本兼治，成效更大。

一、80/90后員工組織認(rèn)同度低的主要原因

1.80/90后群體特征所蘊(yùn)藏的時(shí)代性、先進(jìn)性沒有被充分認(rèn)可

80/90后成長(zhǎng)過程中，經(jīng)歷了國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)、政治、科技、文化等領(lǐng)域改革發(fā)展的重要里程碑：，對(duì)外改革開放，計(jì)劃生育，微機(jī)進(jìn)入家庭，養(yǎng)老保險(xiǎn)，雙向選擇就業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)普及，Win95與MSN，下崗分流，大學(xué)擴(kuò)招，QQ聊天，手機(jī)普及，房地產(chǎn)價(jià)格飛漲，金融海嘯……。這些歷史事件無疑對(duì)80/90后群體特征的形成有著深遠(yuǎn)影響，他們有自己獨(dú)特的生活狀態(tài)和思維邏輯，與X世代截然不同。年輕一代陽(yáng)光自信、自由奔放、頭腦靈活、標(biāo)新立異；網(wǎng)絡(luò)、電腦和手機(jī)三者不可或缺；迅速接受新業(yè)務(wù)和新產(chǎn)品，對(duì)品牌極其敏感；不迷信任何權(quán)威，對(duì)一切都有著反駁的沖動(dòng)。

企業(yè)并沒有對(duì)80/90后員工所具有的創(chuàng)新、時(shí)尚、善變等優(yōu)勢(shì)，作為企業(yè)的寶貴資源加以充分認(rèn)可、研究和開發(fā)，反而將他們身上的弱點(diǎn)加以放大，以偏概全地給他們貼上“草莓族”之類的負(fù)性標(biāo)簽。

2.企業(yè)沿用工業(yè)社會(huì)管理模式與80/90后的職業(yè)價(jià)值觀嚴(yán)重沖突

工業(yè)社會(huì)主要特征是大規(guī)模生產(chǎn)，實(shí)行流水線作業(yè)；以低成本、低價(jià)格為目標(biāo)，以工作效率為中心；分工細(xì)致，專業(yè)化程度高。工廠的一切都是老板說了算，管理者就是控制者，通過命令鏈進(jìn)行控制和監(jiān)督下屬。員工只需帶著雙手來上班，把腦袋留在工廠外面，聽從命令指揮，通過重復(fù)簡(jiǎn)單動(dòng)作獲取高效率。實(shí)際上，工業(yè)社會(huì)的成功就是把個(gè)體組織起來，如同把原子組成分子。工業(yè)社會(huì)的財(cái)富基本上來自這個(gè)“化學(xué)反應(yīng)”過程，以流水線作為基本工具，以泰勒的標(biāo)準(zhǔn)化作為管理的基本工具。

雖然已經(jīng)進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)社會(huì)，但是很多企業(yè)仍然沿用工業(yè)社會(huì)管理模式，與年輕一代員工的職業(yè)價(jià)值觀產(chǎn)生嚴(yán)重沖突。首先，80/90后員工并不認(rèn)為老板就是一切，因?yàn)橹灰敢猓麄冏约壕涂梢詣?chuàng)業(yè)做老板。年輕人也在評(píng)估老板是否勝任當(dāng)他們的老板。他們喜歡高智商、高情商的老板，要求老板開明、專業(yè)，組織能力強(qiáng)，能教、會(huì)訓(xùn)、善導(dǎo)，使自己的市場(chǎng)價(jià)值得以增值。其次，在個(gè)人與企業(yè)關(guān)系方面，年輕人忠于自己職業(yè)價(jià)值觀而不是忠于企業(yè)價(jià)值觀，認(rèn)為這與是否“自私”無關(guān)；忠誠(chéng)企業(yè)并不等于一輩子服務(wù)企業(yè)；一旦個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀產(chǎn)生沖突，“再見”并不難開口，因?yàn)樘凼且患浅＝】档氖隆５谌睦硎杖牒徒?jīng)濟(jì)收入一樣重要。年輕人愿意承擔(dān)具有決定性工作責(zé)任，不愿意承擔(dān)簡(jiǎn)單重復(fù)、沒有挑戰(zhàn)性的責(zé)任，在工作中要求得到上司及時(shí)而坦白的信息回饋。

3.“胡蘿卜加大棒”式短期化的績(jī)效管理令80/90后員工挫折感倍增

工業(yè)社會(huì)，人們按照分工做著同一樣工作，組織最關(guān)心的是維持生產(chǎn)效率，“胡蘿卜加大棒”的激勵(lì)方法，在某種程度上，可以確保員工保持一個(gè)合理的工作績(jī)效水平。或者在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，激勵(lì)資源匱乏，藏起胡蘿卜舞大棒，也不失為績(jī)效管理的有效策略。

網(wǎng)絡(luò)社會(huì)，多元化市場(chǎng)需求取代了統(tǒng)一的市場(chǎng)需求，市場(chǎng)需求從單一走向多樣化、定制化和小批量，產(chǎn)品生命周期和研發(fā)周期不斷縮短。快速的市場(chǎng)節(jié)奏，同樣反映在管理者身上。他們?cè)谠u(píng)判員工表現(xiàn)時(shí)，通過很短時(shí)間或通過某個(gè)項(xiàng)目，就輕易地給他們下結(jié)論，快速貼上標(biāo)簽。例如，某企業(yè)采用“短平快”式績(jī)效考核制度，考核周期短，考核結(jié)果強(qiáng)制分布，任期內(nèi)沒有優(yōu)秀者不能晉升。結(jié)果，周周考核、月月考核，員工輪流當(dāng)末等。考核時(shí)，部門經(jīng)理必須找人談話，動(dòng)員“當(dāng)末等”，讓位者多為“新人”或行將退休的“老人”。又例如，某IT企業(yè)規(guī)定，工作量積分占年度考核60%，工作量積分必須是原始分與所在部門最高原始分相除，而工作量積分項(xiàng)目設(shè)計(jì)本身并沒有經(jīng)過科學(xué)論證，結(jié)果過半員工年度考核總得分在40分以下（百分制），員工內(nèi)心感受可想可知。這種“胡蘿卜加大棒”式短期化的績(jī)效管理方式令年輕員工挫折感倍增，強(qiáng)化了對(duì)企業(yè)的不認(rèn)同感，堅(jiān)定了逃離企業(yè)的決心。

4.濫用勞動(dòng)派遣用工制度限制80/90后員工職業(yè)發(fā)展空間

勞務(wù)派遣用工制度，本意是為解決用人單位臨時(shí)性、替代性、輔崗位用工所需，但卻被部分企業(yè)濫用。這些企業(yè)長(zhǎng)期正規(guī)崗位大量使用勞務(wù)派遣工，利用國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)尚不完善之機(jī)，降低用工成本，虛高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減輕企業(yè)社會(huì)責(zé)任。

80/90后員工與他們父輩的工作目的不同，除了金錢之外，他們更加注重自身的職業(yè)發(fā)展空間，期望過著人格平等、尊嚴(yán)體面的生活，這與馬斯洛的需要層次論理論不相符。勞務(wù)派遣工雖然為企業(yè)服務(wù)，但與用工單位沒有勞動(dòng)關(guān)系，無法在企業(yè)民主管理、職位晉升、黨團(tuán)關(guān)系、薪酬福利、集體活動(dòng)等方面享有與正式工同等待遇。現(xiàn)實(shí)問題令他們的心理收入為負(fù)值。某部門經(jīng)理三年內(nèi)聘用了3名秘書，第一名秘書與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，雖然工作不稱職，但企業(yè)還是讓其待崗培訓(xùn)直到勞動(dòng)合同期滿；第二名秘書非常能干，但不到一年就走了，因?yàn)樗莿趧?wù)派遣工，不僅同工不同酬，而且年終團(tuán)拜聚餐、職工運(yùn)動(dòng)會(huì)等集體活動(dòng)均區(qū)別對(duì)待。她流著眼淚說：“我把公司當(dāng)成自己的家，但公司不把我當(dāng)自己人”；第三名秘書到位不到半年，工作倦怠現(xiàn)象也明顯增多了。工作倦怠的誘因很簡(jiǎn)單，她也是一名勞務(wù)派遣工。勞務(wù)派遣工對(duì)用工企業(yè)毫無歸屬感，更談不上責(zé)任感，因?yàn)槭怯霉て髽I(yè)首先不把他們當(dāng)成“自己人”。

二、網(wǎng)絡(luò)社會(huì)組織管理模式：太極式管理模式

網(wǎng)絡(luò)社會(huì)企業(yè)生產(chǎn)以多樣化、定制化、批量化和短期化為特征，如果企業(yè)繼續(xù)沿用工業(yè)時(shí)代的剛性管理，采用等級(jí)森嚴(yán)、職責(zé)分明、直線指揮等管理方式，不但無法快速響應(yīng)變化多端的市場(chǎng)需求，而且嚴(yán)重挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性。所以，網(wǎng)絡(luò)社會(huì)企業(yè)需要改良剛性組織管理模式，采用太極式管理模式。太極式管理模式剛?cè)嵯酀?jì)，剛性制度與柔性文化相生相克相長(zhǎng)，最終達(dá)至平衡與和諧，企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)發(fā)展。企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)太極式管理？

1.將80/90后員工視為有待企業(yè)開發(fā)的“金礦”

網(wǎng)絡(luò)社會(huì)，如何改良“胡蘿卜加大棒”激勵(lì)政策，使之取舍有度，成為發(fā)揮80/90后潛力的助推器呢？這還是取決于管理者的人性假設(shè)。是否將80/90后員工當(dāng)作企業(yè)有待開發(fā)的稀缺資源，當(dāng)作是無限創(chuàng)意的源泉，將直接影響80/90后是否愿意全身全心投入企業(yè)，將工作做得更好，積極主動(dòng)地奉獻(xiàn)聰明才智。

80/90后員工身上所蘊(yùn)藏的知識(shí)資產(chǎn)正是企業(yè)最重要的資源，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)社會(huì)企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)主要是知識(shí)創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)知識(shí)資產(chǎn)不僅包括企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)、企業(yè)文化等，也包括員工個(gè)人的專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)、有效解決問題方法、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。如果不能將80/90后員工的知識(shí)資產(chǎn)加以經(jīng)營(yíng)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就無從談起。

要有效開發(fā)、利用80/90后員工知識(shí)資產(chǎn)，就必須了解他們特點(diǎn)：一是行為上，他們時(shí)刻都在連線之中；有屬于自己專用語(yǔ)言；快速瀏覽文字信息；好表達(dá)和善于創(chuàng)造新科技。二是態(tài)度上，他們對(duì)權(quán)威報(bào)以懷疑態(tài)度；受同輩影響很大；對(duì)多元文化持開放態(tài)度和易覺無聊。三是喜好上，他們追求肯定和名望，尋求即時(shí)；喜好怪異的幽默。年輕人代表著時(shí)代進(jìn)步的力量，而作為企業(yè)，其課題就是如何適應(yīng)這種時(shí)代的進(jìn)步，不被時(shí)代所淘汰。

2.建設(shè)生態(tài)式組織讓80/90后員工有機(jī)會(huì)成為知識(shí)權(quán)威，增加心理收入

構(gòu)建生態(tài)式組織，使企業(yè)能夠像生物體一樣，自動(dòng)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境變化。生態(tài)式企業(yè)以靈活性和快速響應(yīng)來滿足市場(chǎng)需求，在動(dòng)態(tài)環(huán)境中謀生存和求發(fā)展。生態(tài)式組織除制度建設(shè)之外，還非常強(qiáng)調(diào)以人為本、激發(fā)潛力和自主管理為主。柔性化管理為以主動(dòng)求變、以變?yōu)闃返哪贻p員工搭建了能夠充分發(fā)揮其個(gè)性的大舞臺(tái)，他們身上蘊(yùn)含的創(chuàng)新善變思維與能量正是企業(yè)不可多得的應(yīng)對(duì)不斷變化的市場(chǎng)需求的利器。

企業(yè)通過精心創(chuàng)設(shè)工作任務(wù)管理機(jī)制，讓員工有機(jī)會(huì)成為知識(shí)權(quán)威，滿足他們心理收入增加的需要。例如，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理，每位員工既是主角又是配角，可以隨需而變，但團(tuán)隊(duì)目標(biāo)非常明確，那就是完成任務(wù)。在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，誰是具有完成當(dāng)前任務(wù)所需核心知識(shí)和能力的人，誰就是知識(shí)權(quán)威，負(fù)責(zé)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)。不同項(xiàng)目有不同的知識(shí)權(quán)威，在項(xiàng)目實(shí)施過程中，知識(shí)權(quán)威的職業(yè)能力和社會(huì)價(jià)值得到提升，得到上級(jí)、同事的認(rèn)同與賞識(shí)，心理收入增加了。

3.管理者的工作角色以服務(wù)引導(dǎo)為主，督促控制為輔

太極式管理的主要目標(biāo)是打造具有活力、創(chuàng)造力、應(yīng)變力的組織，這就需要管理者轉(zhuǎn)換工作角色。工業(yè)社會(huì)企業(yè)管理者的工作角色就是控制者，負(fù)責(zé)監(jiān)督控制下屬完成工作指標(biāo)。網(wǎng)絡(luò)社會(huì)企業(yè)管理者的工作角色不僅是控制者，更主要是服務(wù)者和引導(dǎo)者。管理者主動(dòng)式服務(wù)角色包括：一是宣傳員，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、政策等進(jìn)行宣貫，以利于員工成為企業(yè)合作伙伴，規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯。二是通信員，做好信息溝通工作，確保企業(yè)政令執(zhí)行和員工民意通達(dá)。三是業(yè)務(wù)參謀，當(dāng)員工需要時(shí)能夠?yàn)槠涑鲋\劃策的業(yè)務(wù)參謀，提供培訓(xùn)讓員工擁有業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)，增加其社會(huì)價(jià)值。

管理者要與80/90后攜手共舞，就要成為年輕人的心靈導(dǎo)師和輔導(dǎo)員，提供心理咨詢服務(wù)和解決日常問題輔導(dǎo)，理解、接受和欣賞他們的價(jià)值觀，耐心傾聽其成長(zhǎng)訴求，仔細(xì)回答他們的“為什么”，在他們需要的時(shí)候提供支持式指導(dǎo)，引導(dǎo)他們盡快成為企業(yè)主角。

4.善待勞務(wù)派遣工，以負(fù)責(zé)任的社會(huì)形象打動(dòng)員工的心

企業(yè)與勞務(wù)派遣工并不存在勞動(dòng)合同關(guān)系，但是企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)是由勞務(wù)派遣工來完成的，這將直接影響到企業(yè)的聲譽(yù)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)有必要制訂勞務(wù)派遣工特殊政策，體現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任和人性關(guān)懷，讓勞務(wù)派遣工在企業(yè)有尊嚴(yán)地工作和生活，以提高他們的歸屬感和組織認(rèn)同度。

人是一切社會(huì)關(guān)系的總和，勞動(dòng)合同工與勞務(wù)派遣工之間有著天然的社會(huì)關(guān)系，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的程度不僅直接影響自身的社會(huì)形象，還直接影響勞動(dòng)合同工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀判斷和企業(yè)認(rèn)同度。企業(yè)善待勞務(wù)派遣工，其負(fù)責(zé)的社會(huì)形象必將提高勞動(dòng)合同工的社會(huì)地位，勞動(dòng)合同工對(duì)組織的自豪感和認(rèn)同感油然而生。

5.搭建開放式網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，培養(yǎng)企業(yè)未來的忠誠(chéng)者

根據(jù)80/90后行為特征，企業(yè)通過搭建開放式網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，為全體90后提供技術(shù)培訓(xùn)和指導(dǎo)，讓他們?cè)谄脚_(tái)上展示自己的產(chǎn)品設(shè)計(jì)，既可以滿足年輕人自我成長(zhǎng)需要，又可以從中發(fā)現(xiàn)有前景的產(chǎn)品或服務(wù)。或者，企業(yè)與院校共建學(xué)生實(shí)踐基地，提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)給在校學(xué)生，培養(yǎng)企業(yè)未來忠誠(chéng)者和企業(yè)品牌忠誠(chéng)者。80/90后是最了解自己需求的人，他們?yōu)橥g人開發(fā)、設(shè)計(jì)產(chǎn)品，更加容易取得成功。移動(dòng)MM創(chuàng)業(yè)計(jì)劃、京東與學(xué)校共建實(shí)踐平臺(tái)等就是非常成功的例子。

網(wǎng)絡(luò)社會(huì)，改變了原本依靠權(quán)力、命令、制度、規(guī)則等剛性約束機(jī)制來進(jìn)行企業(yè)管理模式，企業(yè)采取太極式管理模式，除剛性規(guī)章制度之外，更加注重柔性化管理，挖掘與網(wǎng)絡(luò)社會(huì)一起成長(zhǎng)的80/90后員工的群體特征優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)設(shè)機(jī)會(huì)讓員工成為知識(shí)權(quán)威，管理者主動(dòng)成為員工的服務(wù)員和心靈導(dǎo)師，企業(yè)積極塑造負(fù)責(zé)任的社會(huì)形象等，都是提高年輕一代員工組織認(rèn)同度的可行方法，也是提高組織績(jī)效和組織管理效能的有效途徑。

參考文獻(xiàn)

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第8篇：勞務(wù)派遣的前景范文

“三集五大”模式下的人力資源管理總體戰(zhàn)略

“三集五大”模式下的人力資源管理應(yīng)以供電企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為引領(lǐng)，以提高人力資源配置效率效益為導(dǎo)向，堅(jiān)持集中、規(guī)范和高效的原則，創(chuàng)新用工管理模式、創(chuàng)新薪酬分配機(jī)制、創(chuàng)新績(jī)效量化考核、創(chuàng)新學(xué)習(xí)管理體系，形成定員、定編、定崗的集約化、扁平化、專業(yè)化組織管理模式，與供電企業(yè)發(fā)展和電網(wǎng)發(fā)展相適應(yīng)的科學(xué)化、差異化、精益化用人分配機(jī)制，與深化全員績(jī)效管理相適應(yīng)的量化考核體系，與“三考”（考勤、考績(jī)、考試）工作要求相適應(yīng)的全員培訓(xùn)機(jī)制。建立完善制度標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、專業(yè)分工協(xié)作、調(diào)控監(jiān)督有力、機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)高效的人力資源集約管控體系。打造人力資源監(jiān)控平臺(tái)，改善員工結(jié)構(gòu)和素質(zhì)，提升人資管控水平和化解風(fēng)險(xiǎn)能力，促進(jìn)供電企業(yè)體制機(jī)制改革創(chuàng)新和健康快速發(fā)展。

“三集五大”模式下的人力資源管理具體策略

組織運(yùn)轉(zhuǎn)模式策略

（1）做好組織流程設(shè)計(jì)。按照界面清晰、集約扁平、 標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的原則，構(gòu)建與供電企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，滿足人力資源集約化體系建設(shè)要求的組織機(jī)構(gòu)、管理模式和業(yè)務(wù)流程，進(jìn)一步明確省、市、縣三級(jí)組織架構(gòu)的功能定位和業(yè)務(wù)界面。

（2）規(guī)范機(jī)構(gòu)與崗位設(shè)置。建立完善組織機(jī)構(gòu)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范各級(jí)機(jī)構(gòu)本部人員編制、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)管理，統(tǒng)一制訂覆蓋各專業(yè)的崗位名錄、崗位價(jià)值和工作標(biāo)準(zhǔn)。

（3）加強(qiáng)定員定額管理。落實(shí)國(guó)家電網(wǎng)供電企業(yè)“三集五大”體系勞動(dòng)定員新標(biāo)準(zhǔn)，全面解決生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員，提高企業(yè)勞動(dòng)效率和經(jīng)濟(jì)效益。

（4）有序?qū)嵤┤藛T配置。按照精干高效、合理配置、公平公正的原則，在確保人員信息準(zhǔn)確的基礎(chǔ)上，周密部署，穩(wěn)妥推進(jìn)，確保員工隊(duì)伍穩(wěn)定。

人力資源保障體系策略

（1）根據(jù)供電企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略，系統(tǒng)思考提出供電企業(yè)人力資源人才培養(yǎng)方案，培養(yǎng)一批供電企業(yè)需要的緊缺人才、優(yōu)秀人才及后備人才，實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)人力資源保障能力的提升，人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范能力的提升、人力資源投入產(chǎn)出能力的提升。

（2）全面有序推進(jìn)人才培養(yǎng)方案。強(qiáng)調(diào)供電企業(yè)各專業(yè)及各部門的配合和協(xié)同，建立統(tǒng)一的信息共享平臺(tái)，系統(tǒng)分析問題，統(tǒng)籌規(guī)劃方案，保持各項(xiàng)人力資源的協(xié)調(diào)推進(jìn)。

（3）注重執(zhí)行力和工作實(shí)效。強(qiáng)化過程控制，把握時(shí)間節(jié)點(diǎn)，抓好工作落實(shí)，優(yōu)化組織、措施、監(jiān)控、激勵(lì)和宣傳保障體系。

勞動(dòng)用工管理策略

（1）加強(qiáng)人力資源計(jì)劃管理。嚴(yán)格執(zhí)行員工入口管理規(guī)定，加強(qiáng)對(duì)各類用工總量的管控以及對(duì)成建制轉(zhuǎn)入單位員工基本信息的審核，從嚴(yán)控制新增人員，保證新增人員質(zhì)量。

（2）創(chuàng)新農(nóng)電用工管理模式。實(shí)行農(nóng)電業(yè)務(wù)委托模式改革，推進(jìn)農(nóng)電用工方式轉(zhuǎn)換，建立統(tǒng)一規(guī)范的農(nóng)電用工管理體系，實(shí)現(xiàn)農(nóng)電用工的專業(yè)化、規(guī)范化、集約化管理。

（3）規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理。依法規(guī)范勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)勞務(wù)派遣用工計(jì)劃管理，控制勞務(wù)派遣用工總量，規(guī)范勞務(wù)派遣用工崗位范圍，有效解決混崗矛盾，防范用工風(fēng)險(xiǎn)。

（4）穩(wěn)妥推進(jìn)主業(yè)崗位業(yè)務(wù)委托。在保證安全生產(chǎn)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)上，穩(wěn)妥推進(jìn)業(yè)務(wù)外委工作，逐步實(shí)現(xiàn)主業(yè)勞務(wù)派遣用工向業(yè)務(wù)委托方式轉(zhuǎn)變，促進(jìn)用工效率持續(xù)提升。

（5）構(gòu)建內(nèi)部人才交流平臺(tái)。初步形成人才市場(chǎng)體系，做好主多分開回歸人員的安置工作，充分發(fā)揮人才交流中心的作用，維護(hù)職工隊(duì)伍穩(wěn)定。

（6）加強(qiáng)員工關(guān)系管理。開展員工敬業(yè)度調(diào)查，制定員工關(guān)系改善計(jì)劃，采取針對(duì)性的措施以提升員工整體認(rèn)同度，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的各項(xiàng)管理及履行情況的考核監(jiān)督，促進(jìn)構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

薪酬策略

（1）加強(qiáng)收入分配規(guī)范管理。完善供電企業(yè)系統(tǒng)工資總額預(yù)算管理及企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制辦法，規(guī)范員工福利保障管理，加強(qiáng)對(duì)各單位收入分配的監(jiān)督考核，規(guī)范收入項(xiàng)目、來源和分配秩序。

（2）穩(wěn)步推進(jìn)崗位績(jī)效工資制度改革。規(guī)范統(tǒng)一供電企業(yè)系統(tǒng)基本工資制度、統(tǒng)一工資結(jié)構(gòu)、統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)，完善與績(jī)效考核、崗位職責(zé)、素質(zhì)能力等緊密掛鉤的薪酬分配機(jī)制。

（3）理順供電企業(yè)內(nèi)部收入分配關(guān)系。堅(jiān)持績(jī)效貢獻(xiàn)優(yōu)先等原則，分配中注重向高端人才和關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線、艱苦地區(qū)單位員工的合理傾斜，落實(shí)工資總額與工資水平“雙控”政策和措施。

（4）深入推進(jìn)量化考核。優(yōu)化績(jī)效管理和指標(biāo)體系，創(chuàng)新考核方法，系統(tǒng)應(yīng)用目標(biāo)管理，全面普及PDCA（閉環(huán)管理）工作方法，構(gòu)建不同業(yè)務(wù)類型單位、不同專業(yè)、不同地域條件的差異化績(jī)效考核模式。深化績(jī)效經(jīng)理人制度，加強(qiáng)業(yè)績(jī)考核過程監(jiān)控，建立弱項(xiàng)指標(biāo)預(yù)警機(jī)制，提高業(yè)績(jī)考核的針對(duì)性和導(dǎo)向性。

（5）加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)績(jī)效考核。根據(jù)人力資源各項(xiàng)業(yè)務(wù)分工，細(xì)化工作目標(biāo)、量化工作任務(wù)，建立完善業(yè)務(wù)考核指標(biāo)體系和制度規(guī)范，評(píng)選推廣典型經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)開展。

人才培養(yǎng)策略

供電企業(yè)作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱性產(chǎn)業(yè)，要獲得一定發(fā)展路徑和發(fā)展前景，必然要對(duì)人才加以重視并進(jìn)行一定程度的改革，在這個(gè)過程中才能實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（1）完善供電企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)。供電企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)各方面人才的充分努力，因此要針對(duì)上文中出現(xiàn)的問題對(duì)供電企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行一定的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)的人才能力得以提升，結(jié)構(gòu)更加合理，分工更加明晰，只有這樣才能在人力資源管理上實(shí)現(xiàn)一定的飛躍。可以說，科學(xué)的開發(fā)人力資源對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展是一種致命性的影響，要在人才的專業(yè)技能、文化程度、時(shí)間能力等方面進(jìn)行綜合開發(fā)，挖掘企業(yè)需要的人才，這才是供電企業(yè)發(fā)展的一個(gè)有力保障。

（2）構(gòu)建供電企業(yè)學(xué)習(xí)管理體系。以管理培訓(xùn)中心和技術(shù)技能培訓(xùn)中心為龍頭打造供電企業(yè)自己的大學(xué)，持續(xù)優(yōu)化提升培訓(xùn)管理體系和培訓(xùn)資源體系，建立覆蓋員工全職業(yè)生涯周期的終身學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)激勵(lì)培訓(xùn)與員工自主學(xué)習(xí)的融合。

（3）大力推進(jìn)全員培訓(xùn)。加快推進(jìn)各專業(yè)優(yōu)秀管理、優(yōu)秀技術(shù)、優(yōu)秀技能人才和特高壓、智能電網(wǎng)、應(yīng)急救援等關(guān)鍵緊缺人才培養(yǎng)。實(shí)行全員考試，促進(jìn)員工隊(duì)伍提升轉(zhuǎn)型。分層分級(jí)實(shí)施各專業(yè)體系培訓(xùn)，促進(jìn)員工熟悉業(yè)務(wù)流程，掌握相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)制度，具備相應(yīng)專業(yè)技能。

（4）實(shí)施全員職業(yè)生涯管理。優(yōu)化職業(yè)生涯細(xì)分通道、通道標(biāo)準(zhǔn)和路徑，完善職業(yè)生涯與績(jī)效、薪酬、崗位、培訓(xùn)對(duì)接的配套管理政策，實(shí)施全員職業(yè)生涯管理，搭建人才成長(zhǎng)平臺(tái)，促進(jìn)員工立足崗位成才。

（5）完善供電企業(yè)培訓(xùn)資源體系。充分發(fā)揮實(shí)訓(xùn)基地作用，積極拓展網(wǎng)絡(luò)學(xué)院功能并開展遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)，加快各專業(yè)電子培訓(xùn)課件開發(fā)，完善課程體系，打造“雙師型”內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，開展校企戰(zhàn)略合作，提高培訓(xùn)效率和效益。

（6）構(gòu)建科學(xué)合理的人才考評(píng)體系。企業(yè)的人員素質(zhì)或者能力不足，就要進(jìn)行充分的培訓(xùn)，使其能力得到充分的提高，但是在這個(gè)過程中我們必然發(fā)現(xiàn)要有一定的制度對(duì)這種能力進(jìn)行支撐，這就是人才的考評(píng)體系。可以說現(xiàn)在的各個(gè)行業(yè)都有一定的考評(píng)體系，供電企業(yè)的人才考評(píng)體系有必要積極主動(dòng)地建立起來，對(duì)供電企業(yè)員工素質(zhì)的提升以及改善機(jī)構(gòu)臃腫現(xiàn)狀做出一定的貢獻(xiàn)。主要要完善供電企業(yè)人力資源專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)和管理的制度和措施，做好人力資源專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，構(gòu)建分類分層次分梯隊(duì)人力資源專業(yè)培訓(xùn)體系，定期組織人力資源專業(yè)人員集中內(nèi)訓(xùn)和調(diào)考，不斷調(diào)整完善人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提升人力資源隊(duì)伍的履職能力和工作作風(fēng)，努力打造專家型管理型專業(yè)隊(duì)伍供電企業(yè)“三集五大”體系建設(shè)和“一強(qiáng)三優(yōu)”戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

控股（代管）縣供電企業(yè)人力資源管理策略

（1）規(guī)范組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。建立與供電企業(yè)工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)相適應(yīng)的規(guī)范、高效的組織機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)體系。

（2）建立健全業(yè)績(jī)考核機(jī)制。建立基于量化考核的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)和結(jié)果運(yùn)用機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

（3）加快員工隊(duì)伍素質(zhì)提升和人才培養(yǎng)。落實(shí)控股縣電力供電企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，快速提升控股縣電力供電企業(yè)人力資源素質(zhì)水平。

人力資源信息化策略

（1）深化信息系統(tǒng)“雙提升”工作，打造人力資源監(jiān)控平臺(tái)。推動(dòng)SG-ERP人力資源建設(shè)，構(gòu)建服務(wù)戰(zhàn)略、集約統(tǒng)一、高效協(xié)調(diào)的人力資源管理一體化監(jiān)控平臺(tái)，強(qiáng)化對(duì)供電企業(yè)勞動(dòng)用工、人工成本、勞動(dòng)效率的全過程管控，實(shí)現(xiàn)專業(yè)融合、管理前移，風(fēng)險(xiǎn)防范和決策輔助，全面提升供電企業(yè)人力資源管理管理水平。

第9篇：勞務(wù)派遣的前景范文

關(guān)鍵詞：人才派遣 獵頭

當(dāng)前，全球人才派遣行業(yè)非常活躍。中國(guó)起步較晚，但發(fā)展迅猛。作為典型的人才外包服務(wù)方式，它在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過渡時(shí)期，人才派遣推動(dòng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，優(yōu)勢(shì)十分明顯，弊端也日益突出。

一、 人才派遣行業(yè)簡(jiǎn)要發(fā)展與主要特點(diǎn)

人才派遣業(yè)在中國(guó)起步晚，與歐美地區(qū)相比，我國(guó)人才派遣業(yè)只占很小的市場(chǎng)份額，但是，即使如此，中國(guó)人才派遣的發(fā)展勢(shì)頭仍然是十分迅猛。

（一）簡(jiǎn)要發(fā)展

起源于20世紀(jì)20年代的美國(guó)，當(dāng)時(shí)并沒有被作為一個(gè)獨(dú)立名詞使用，而是與租賃勞動(dòng)及外包一起稱為“暫時(shí)性勞務(wù)提供”。60-70年代，人才派遣開始在歐美地區(qū)盛行。

60年代末，美國(guó)萬寶盛華公司把現(xiàn)代的人才派遣觀念帶入了日本，并在1966年設(shè)立日本萬寶盛華公司。1969年，第一家由日本人注冊(cè)的勞務(wù)派遣公司成立。此后，日本人才派遣公司的數(shù)量逐漸增加。

在經(jīng)濟(jì)體制改革的浪潮帶動(dòng)下，中國(guó)人才派遣行業(yè)在90年代進(jìn)入我國(guó)，當(dāng)時(shí)的目的是為解決國(guó)有企業(yè)下崗職工及農(nóng)民工的就業(yè)。90年代中期，一些職業(yè)中介機(jī)構(gòu)也開始從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展及外資的進(jìn)入，人才派遣業(yè)以它的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)在這幾十年間迅速發(fā)展起來。

（二）主要特點(diǎn)

中國(guó)人才派遣起步晚，發(fā)展勢(shì)頭迅猛。 我國(guó)的人才派遣運(yùn)作不斷地從臨時(shí)性、突擊性、輔、低層次朝著長(zhǎng)期性、專業(yè)性、高層次， 由臨時(shí)登記型和長(zhǎng)期雇用型為主導(dǎo)的人力派遣朝著人事外包為主導(dǎo)的人力派遣方向發(fā)展。主要特點(diǎn)包括：

1.用人方式靈活，派遣形式多樣。人才派遣能在不同的單位或崗位之間靈活的匹配人才，派遣方式也是可選擇的，具有高度靈活性。用人不養(yǎng)人， 與派遣人才不存在隸屬關(guān)系。勞動(dòng)力的雇傭權(quán)和使用權(quán)是分離的，派遣人員為用人單位服務(wù)，但是，并沒有構(gòu)成勞動(dòng)人事關(guān)系，用人單位只是負(fù)責(zé)派遣人員的工作考核。

2.用人成降低本，辦事效率提高。用人單位不僅能通過派遣機(jī)構(gòu)很快地匹配到需要的人才，既能解決企業(yè)燃眉之急，又能節(jié)約，還能提升組織的效率。

3.市場(chǎng)就業(yè)擴(kuò)大，社會(huì)效益增加。人才派遣業(yè)使一部分未能直接進(jìn)入企業(yè)做長(zhǎng)期雇傭員工的勞動(dòng)力作為人才儲(chǔ)備起來，為這些人員提供了就業(yè)方向和勞動(dòng)崗位，給社會(huì)增加就業(yè)機(jī)會(huì)，創(chuàng)造社會(huì)效益。

4.人員配置優(yōu)化，人才效益增加。派遣機(jī)構(gòu)對(duì)用人單位和派遣人員的情況較為了解，因此能夠迅速的把合適的人員派往用人單位。使派遣人員，用人單位，派遣機(jī)構(gòu)之間實(shí)現(xiàn)三方共贏。

5.政府立法不完善。中國(guó)人才派遣業(yè)立法工作相對(duì)滯后，政府也只是出臺(tái)了一些政策性的文件，人才派遣業(yè)在我國(guó)還沒有成熟完善的法律機(jī)制作為規(guī)范。

6.員工管理難度增加。企業(yè)中出現(xiàn)正式員工和派遣員工兩種用工方式時(shí)，會(huì)增加企業(yè)在員工工作和日常事務(wù)的管理上的難度。

7. 就業(yè)穩(wěn)定性差。人才派遣成本低，很多用人單位通過人才派遣來代替常規(guī)雇員，但有時(shí)在合約未滿時(shí)就要求更換派遣人員，派遣機(jī)構(gòu)就不得不重新派遣，導(dǎo)致派遣行業(yè)人員的就業(yè)穩(wěn)定性差。

二、主要問題及層面分析

中國(guó)人才派遣仍處在起步和發(fā)展階段，在缺乏完善規(guī)范的情況下，不可避免地出現(xiàn)一些問題，這些問題會(huì)對(duì)人才派遣業(yè)在中國(guó)的發(fā)展造成阻礙。若要讓該行業(yè)形成更完善的發(fā)展體系，這些問題亟待解決。

（一）客戶

第一，待遇公平性。由于用人單位并不與派遣人員存在直接的雇傭關(guān)系，所以很多用人單位不將派遣人員當(dāng)做自己的員工來對(duì)待，使派遣人員察覺到自己只是被雇傭過來服務(wù)的臨時(shí)工，沒有一種歸屬感，產(chǎn)生心理落差。因此，首要對(duì)策是實(shí)行同工同酬。雖然派遣人員的勞動(dòng)關(guān)系在派遣機(jī)構(gòu)，但是他們同樣為本企業(yè)工作，因此，在福利待遇方面，要對(duì)他們實(shí)行與企業(yè)的正式員工同樣的標(biāo)準(zhǔn)。

第二，福利和激勵(lì)。派遣人員的薪資和福利是由派遣機(jī)構(gòu)發(fā)放的，部分用人單位就會(huì)因此而對(duì)派遣人員的休假等待遇有所拖欠，讓派遣人員心生不滿。用人單位為派遣人員提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等，不僅能讓派遣人員在心里上產(chǎn)生滿足，還能提升工作技能，在工作上會(huì)更加有動(dòng)力，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。

第三，員工認(rèn)同感。一些正式員工對(duì)派遣人員缺乏認(rèn)同感，讓派遣人員感覺自己游離在企業(yè)之外。這樣會(huì)影響到派遣人員的能力發(fā)揮，對(duì)派遣行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。要注意淡化身份差別，營(yíng)造一種融洽和諧的氛圍，讓企業(yè)員工對(duì)派遣人員提高認(rèn)識(shí)和增加認(rèn)同感，使派遣人員感覺到被認(rèn)可。 派遣機(jī)構(gòu)

首先，惡性競(jìng)爭(zhēng)。中國(guó)人才派遣業(yè)迅猛發(fā)展，派遣機(jī)構(gòu)數(shù)量迅速增加，出現(xiàn)了惡性競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)象。少數(shù)派遣機(jī)構(gòu)為了招攬業(yè)務(wù)打價(jià)格戰(zhàn)，甚至用發(fā)回扣等低劣的手段，迫使一些管理規(guī)范的派遣機(jī)構(gòu)無法繼續(xù)經(jīng)營(yíng)。所以要形成行業(yè)規(guī)范，派遣機(jī)構(gòu)共同建立起行規(guī)來相互監(jiān)督與制約。同時(shí)要遵循市場(chǎng)機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)道德和社會(huì)責(zé)任感，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，完善機(jī)構(gòu)的規(guī)章制度。

其次，管理缺失。一些派遣機(jī)構(gòu)管理制度不完善，專業(yè)化程度低，對(duì)派遣人員的管理和培訓(xùn)不到位，服務(wù)質(zhì)量低。諸多問題讓派遣行業(yè)的水平良莠不齊，一些優(yōu)秀的派遣機(jī)構(gòu)也因此受到無謂的牽連，對(duì)整個(gè)派遣行業(yè)的聲譽(yù)造成影響。對(duì)策是提高機(jī)構(gòu)的專業(yè)化程度，為機(jī)構(gòu)儲(chǔ)備更多的人才，關(guān)注人才的培訓(xùn)，提升他們的技能素質(zhì)，為機(jī)構(gòu)樹立起口碑。另外，要提高派遣人員的待遇，為他們做合理的職業(yè)規(guī)劃，維護(hù)他們的權(quán)益。

最后，暴利化和干擾市場(chǎng)秩序。一些派遣機(jī)構(gòu)故意抬高派遣價(jià)格，卻支付給派遣人員不成比例的工資，從客戶和派遣人員中賺取利潤(rùn)。另外，一些派遣機(jī)構(gòu)試圖鉆法律的空子，給市場(chǎng)秩序造成干擾，影響行業(yè)發(fā)展。因此政府要盡快出臺(tái)相關(guān)政策，明確人才派遣的適用范圍，為行業(yè)的發(fā)展指引方向，提高派遣業(yè)公司的成立標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)更嚴(yán)重的行業(yè)混亂現(xiàn)象。

（三）派遣人員

第一，派遣人員的心態(tài)調(diào)試。派遣人員的勞動(dòng)關(guān)系在派遣機(jī)構(gòu)，卻被派往其他用人單位工作，使派遣人員產(chǎn)生歸屬感分離的心理，輕則會(huì)讓派遣人員工作情緒受到影響，重則有可能出現(xiàn)派遣人員與用人單位產(chǎn)生糾紛，關(guān)系惡化等問題。因此適時(shí)轉(zhuǎn)變自身的心態(tài)顯得尤其重要，應(yīng)該要正視派遣工作，努力融入到用人單位中去，積極調(diào)適自身心態(tài)，相信在不同的環(huán)境和崗位下工作能學(xué)到不同的技能，從而能夠不斷完善自己。

第二，派遣人員的技能培訓(xùn)。一方面用人單位會(huì)因其非正式員工而逃避進(jìn)行培訓(xùn)。另一方面派遣機(jī)構(gòu)可能只是注重他們的事務(wù)性管理。因此派遣人員應(yīng)當(dāng)自我管理，努力提高自身技能水平，使自己能夠在不同的環(huán)境中靈活地運(yùn)用技能，增強(qiáng)崗位適應(yīng)力，提高職業(yè)素養(yǎng)。

三、未來方向與抉擇

人才中介、獵頭與人才派遣在某種程度上有一定聯(lián)系，人們對(duì)三者的概念區(qū)分不清，從而對(duì)人才派遣業(yè)產(chǎn)生影響，因此，也應(yīng)該在這些行業(yè)上的發(fā)展進(jìn)行改進(jìn)。

（一）明確區(qū)分人才派遣和獵頭

一方面，建立政府主導(dǎo)的公益性求職基礎(chǔ)平臺(tái)。借鑒德國(guó)不收費(fèi)的做法，建立一個(gè)中介平臺(tái)以提供一種公眾服務(wù)，免費(fèi)為求職者或派遣人員提供派遣服務(wù)。從而規(guī)范和整頓中國(guó)的人才市場(chǎng)，徹底取締和消滅職業(yè)中介和人才中介。這種做法不僅為中國(guó)的人才中介市場(chǎng)提供法制保障，也可以區(qū)分開人才派遣和人才中介，為人才派遣業(yè)的發(fā)展提供便利。

另一方面，給獵頭機(jī)構(gòu)提供優(yōu)惠，從政策或者是稅率上入手，減免或降低獵頭機(jī)構(gòu)的稅收。引導(dǎo)和鼓勵(lì)獵頭服務(wù)逐漸成為一種奢侈服務(wù)，提高獵頭機(jī)構(gòu)的注冊(cè)標(biāo)準(zhǔn)，將獵頭打造成高端行業(yè)，徹底將獵頭從人才派遣中區(qū)分出來。

再者，建立政府資助型公益獵頭組織，網(wǎng)羅各行各業(yè)的專業(yè)人才。以人才交流為宗旨，通過無償或有償?shù)男问綖槠髽I(yè)或其他國(guó)家提供技術(shù)支持，專業(yè)指導(dǎo)等援助。促進(jìn)海內(nèi)外各國(guó)的人才交流和專家派遣工作，為國(guó)際人才交流與發(fā)展提供平臺(tái)。

（二）建立政府采購(gòu)清單制度

這是風(fēng)靡歐美國(guó)家的做法。依照中國(guó)國(guó)情和實(shí)際狀況，主要包括三個(gè)層次：

第一，鼓勵(lì)國(guó)有企業(yè)動(dòng)用獵頭。近年來，國(guó)有企業(yè)在面向市場(chǎng)招聘時(shí)，常會(huì)多走一些彎路，而鼓勵(lì)國(guó)有企業(yè)與獵頭公司合作來招聘企業(yè)核心人才中的中高端管理人才，成功率高，能擴(kuò)大候選人的來源，把篩選的過程專業(yè)化，獵頭公司對(duì)候選人各方面的判斷和評(píng)估也會(huì)更科學(xué)化。另外，國(guó)有企業(yè)對(duì)接上獵頭服務(wù)，對(duì)其國(guó)際化和管理提升大有益處。有利于促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，增加國(guó)企招聘方式的活力。

第二，建立優(yōu)質(zhì)獵頭公司名錄。政府搜集獵頭行業(yè)服務(wù)質(zhì)量高，搜尋人才速度快的獵頭公司名單，建立一個(gè)獵頭公司名錄，不僅方便政府增加對(duì)獵頭公司的了解，同時(shí)，與獵頭公司合作，也可以政府通過獵頭公司儲(chǔ)備一些必要時(shí)合適的候選人名單。

第三，政府購(gòu)買獵頭服務(wù)產(chǎn)品。政府通過獵頭公司能在需要獵聘人才的時(shí)候快速且精準(zhǔn)地獵到合適崗位的人選。而且獵頭公司能為政府提供合理且優(yōu)化的有參考價(jià)值的意見。獵頭公司負(fù)責(zé)任，能提供候選人才的真實(shí)情況并能進(jìn)行坦誠(chéng)交流，可以為政府提供指導(dǎo)性建議，幫助政府做到人崗匹配，從而提高招聘效率，合適的人才還能有利于政府提高行政效率。

簡(jiǎn)言之，人才派遣業(yè)在中國(guó)發(fā)展前景廣闊，人才派遣業(yè)中的各方，應(yīng)該把握時(shí)代機(jī)遇，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，在良性競(jìng)爭(zhēng)中互惠互利。盡管該行業(yè)在中國(guó)尚且是個(gè)新事務(wù)，但其本身具有強(qiáng)大的生命力，只要經(jīng)過規(guī)范和引導(dǎo)，必定能推動(dòng)人才派遣業(yè)的繁榮發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王圓圓，羅東霞.中國(guó)人才派遣業(yè)的主要問題及對(duì)策 [C].第四屆（2009）中國(guó)管理學(xué)年會(huì)――公共管理分會(huì)場(chǎng)論文集.2009.