前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的淺談人力資源規劃的重要性主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
關鍵詞 企業 人力資源 規劃 協調 信息
一、引言
員工是企業發展的原動力，需要對其進行有效管理，人力資源規劃就是針對企業的員工設計相關的計劃，實現企業員工工作積極性的有效提升，業務技能的有效提升，最終實現提升企業的全面發展。
二、人力資源規劃的基本理念
人力資源規劃就是針對企業的員工，設計有針對性的人才招聘計劃、培訓計劃等，根據員工的基本素養，設計不同層次的人力資源管理的計劃。從而提升企業員工的工作積極性，優化工作效率。人力資源規劃是一個長期的企業人才成長計劃，這一規劃工作細致程度充分體現企業重視人才程度，符合企業發展的整體規劃。一份合理、科學的人力資源規劃可以幫助企業提升員工管理的有效性，實現員工對企業向心力的不斷增強，員工與企業構建更為和諧的關系。
三、人力資源規劃的問題
（一）企業缺少目的明確的規劃
在企業管理中，人力資源規劃可以有效構建企業員工技能培養的計劃，對企業員工的成長有著積極的作用和意義。然而在一些企業中，人力資源規劃只是一個紙上談兵的空話，很多的企業在人力資源規劃的過程中，沒有注重長期目標和近期規劃的有效結合，只設計了長期的規劃，但缺少將這一長期規劃落實的措施，有一些規劃目標相對比較模糊，這樣就給最終企業人力資源管理帶來了一定的問題――缺少目標性。
（二）規劃缺少與時俱進的優化機制
由于社會在不斷進步，科學技術也在不斷發展，企業管理也需要不斷跟進形勢，從而實現企業與社會的同步發展，企業的人力資源規劃工作也需要不斷實現規劃上的有效調整，從而適應社會的發展需要。然而現實中有些企業不能有效調整自己的規劃，從而適應不斷變化的時代形勢。雖然規劃設計之初與時展貼合比較緊密，但是隨著時代的變化，很多規劃設計的內容已經不符合現實的需要，可能造成規劃落實存在一定的難度。
（三）企業部門之間在規劃設置中缺少必要的互動性
由于人力資源規劃工作是關系到企業全局發展的重要計劃，不僅是人力資源部門的工作，還需要企業各個部門的有效配合。不同部門之間的相互配合，可以最終實現人力資源規劃的順利落實。然而企業在人力資源規劃的設計和實施的過程中，沒有調動更多部門參與的積極性，只是人力資源管理部門一家在進行這一項工作，因此設計和實施的過程中，難度較大。
（四）人力資源規劃的專業人才不足
人力資源規劃是一個相對專業的工作，需要從事這一行業的人員應具有專業人力資源管理技能和水平，可以有效協調人際關系。然而在實際中，可以完成人力資源規劃的人才較少，企業難以制定出系統、具有針對性的規劃方案，企業所設計出來的人力資源規劃一般都是全憑經驗設計出來，規劃的科學性、合理性難以實現。
四、優化企業人力資源規劃工作的應對措施
（一）細化企業人力資源規劃的各級目標
在企業人力資源管理中，規劃的目標設計是最為關鍵的內容，因為不斷拓展人力資源規劃的目標性，可以實現企業員工的針對性管理，對企業人才引進和培養有著積極的作用。因此需要進一步細化人力資源規劃的各級目標。一方面，需要明確長期和近期規劃目標，針對本年度人才招聘計劃和長期的企業人才結構優化進行對接，實現每年的人才招聘符合長期的企業人才結構調整目標。另一方面，需要進一步細化各級規劃的目標。目標的明確性可以實現最終工作落實的有效性，可以考慮自己人力資源管理工作是否符合最終的規劃目標。
（二）構建企業人才資料系統
運用大數據的概念，提升信息技術對人力資源規劃的依托作用。因為現代人力資源管理需要進一步考慮社會時代變化，需要與時俱進，才能有效提升企業在人力資源規劃方面的有效性。依托信息技術的大數據理念，幫助企業構建與時代同步的人力資源規劃方式。通過提取互聯網上人才市場變動數據，進行有效分析，得出今年人才市場的專業供需變化，從而對本企業的人才招聘規劃進行有效指導。因此企業需要依托信息化技術，融入大數據的管理理念，不斷建立企業自己的人才資料系統。
（三）優化企業部門之間在規劃工作中的互動性
企業不同部門之間需要加強相互溝通，不斷提升部門間的協調性。人力資源規劃工作不是人力資源管理部門一家的事情，需要不同部門在人力資源規劃中的參與積極性，因為人力資源管理需要進一步突出人才的培養，這一培養計劃的落實需要針對不同業務部門人員的工作性質進行設計，針對具體的工作技能需要，只有各個部門自己可以有效掌握，因此在這一人才培養規劃中，各個部門需要針對自己部門人員需要提升的技能進行有效梳理，提出具有針對性的培訓計劃，從而實現專業技術人才培養的有效性。同時，在規劃的落實過程中，不同部門參與主動性的提升也是可以加快規劃實施的進程。
（四）加強對人力資源規劃人員的專業培養
企業在進行人力資源規劃管理的過程中，需要拓展企業對規劃人員的專業技能教育，對員工激勵的有效措施、人力資源管理的原則性等培訓，不斷強調人力資源規劃的重要性。企業通過不定期給人力資源規劃人員進行人力資源管理的培訓講解，可以有效提升他們運用專業知識的能力。拓展人力資源管理人員在相關制度、法律的學習，只有了解制度、法律要求，才能實現有效的管理認識，面對制度、法律，人力資源人員都會產生一種敬畏心理，這樣可以提升他們的工作責任心和態度。
五、結語
企業的管理重點是員工，突出人力資源管理的有效性，可以幫助企業捋順企業員工之間的關系，提升員工的工作積極性，對企業發展有著積極的作用。人力資源規劃的有效性是對人力資源管理工作進行有效計劃，穩步推進企業人力資源管理的措施。在編制和實施規劃的過程中，企業需要細化各級規劃目標，構建自己的人才信息資源，提升企業部門之間的協調性，從而實現企業人才管理的有效性。
（作者單位為新繹健康管理有限公司）
參考文獻
[1] 婁雅婷，彭劍鋒，等.集團企業的人力資源管理模式探析[A]. 2012 2nd International Conference on Applied Social Science（ICASS 2012）[C]. 2012（02）：189-190.
關鍵詞：人力資源管理、創新發展、創新模式
科學技術在不斷的發展，市場競爭越發的激烈，市場競爭歸根結底就是對人才的競爭。因此，企業要想在市場發展中占據一定的地位，首要任務就是要做好企業內部人才的管理，做好人力資源管理工作。人力資源管理逐漸成為企業發展過程中重要的影響因素。
一、企業人力資源管理創新的重要性
隨著社會經濟的不斷發展，市場競爭激烈的不單單是產品和服務質量，還有技術的競爭，也就是人才的競爭，這就對企業人力資源管理工作提出了更高的要求。現在更多的企業已經認識到人力資源管理工作的重要性，也已經著手于人力資源管理工作的實施，逐漸完成由傳統、落后的管理模式向新型管理模式的轉變，并且取得了一定的成果。但是人的創造價值是無法進行估量的，隨著科學技術的不斷發展以及人們知識文化水平的不斷提高，人力資源在企業發展過程中起到的作用越來越明顯。隨著企業不斷發展，其對于人力資源管理的要求也在不斷改變，只有不斷進行創新完善才能為企業發展提供服務，企業才能更好地適應市場發展的需要，才能在日益激烈的市場競爭中占據一席之地。
二、企業人力資源管理存在的問題
1.企業管理機構設置不健全。有的企業設置了專門的人力資源管理機構，在具體實施時也存在一定的問題。例如沒有專業的人來負責，或者是在負責人力資源工作時還要兼顧其他工作，工作人員任務比較重，工作壓力大。就我國企業人力資源管理現狀來看，大部分企業還是按照傳統人力資源管理模式在進行工作，不能形成一個單獨的工作體系，工作結構混亂，不能有效發揮其具有的功能。
2.管理體制落后。隨著市場競爭力的不斷增強，企業對人力資源管理工作模式逐漸向多樣化發展，企業不斷在嘗試是否可以通過改變人力資源管理體制來增強企業的綜合競爭能力。但是，就企業人力資源管理工作現狀來看，工作機制并沒有在根本上進行改善，只是在工作規則、獎懲制度以及員工考勤等淺顯的地方做出了變動，基本上還是沿襲了傳統的管理模式，不能得到員工的認同，進而不會調動員工的積極性。另外，因為管理制度的設定不合理，并且具有一定的強制性，不能得到員工的認同，員工只是強制性地參與，使企業與員工之間的發展不能做到同步。
三、對企業人力資源進行規范分析是建立人力資源規劃的基礎
企業人力資源規劃是以企業發展戰略為指南，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部環境為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等內容。在制定人力資源規劃前，要對各項影響人力資源規劃的內容進行分析，以確保制定的規劃符合企業實際情況，指導企業生產經營。
1.環境分析。環境分析包括內部環境和外部環境分析，外部環境分析主要分析企業所從事的行業的整體行業現狀及人員配置等情況，內部環境分析包括分析企業的發展戰略、策略目標、各業務現狀及發展規劃、組織結構與管控模式、影響企業戰略實施的關鍵內部因素等內容。
2.人力資源現狀分析。從人力資源數量及結構分析，可以了解各工種員工是否滿足生產經營需要，以確定未來的員工招聘及培養計劃；通過員工的素質分析工業，可以了解員工的能力、經驗，以確定未的培訓計劃；員工的流動性分析是企業未來人才儲備的參考依據。通過分析，可以找到企業人力資源管理存在的問題或確定未來工作的目標，為人力資源總體規劃提供可靠的理論依據。
3.組織結構和職位分析。企業組織結構和管理模式對人力資源管理影響重大，其改革的難度也最大。管理層必須要理解人力資源管理的重要性，明確企業人力資源改革的必要性，企業的組織結構、管理模式才可能按有利于人力資源管理的方向改革，人力資源管理的培訓、培養、引進計劃才能有序進行，人力資源的質量和數量才能有效提升。
四、企業人力資源管理創新發展策略
1.創新管理理念。企業在市場中的競爭主要就是技術的競爭，而人是技術的承載者。因此，企業在進行人力資源管理工作時必須要確定以人為本的工作理念。根據可持續發展的要求，以人為本的指導思想，加強企業人力資源管理工作，幫助企業在市場競爭中占據一席之地。
2.創新管理體制。企業應該重視人力資源管理工作在企業發展過程中的重要作用，要對企業具備的人才給予充分的尊重，為其提供更廣闊的發展平臺。另外，還應制定相關的制度，激勵人才的不斷前進。對企業原有的人力資源管理工作體制進行不斷創新完善，管理體制的制定要符合社會發展的需要，可以更有效地發揮其具有的功能，促進企業不斷發展。
3.創新激勵機制。企業通過激勵機制的制定，可以有效地激發員工工作積極性，使其發揮出最大潛能，為企業發展做出更多貢獻。創新激勵機制，一方面可以提升員工主人翁意識，使其可以參與企業發展方案的設定，并且要為員工創造舒適滿意的工作環境，使員工保持積極向上的工作狀態。另一方面，企業必須保證薪資的公正性、合理性，可以與平時工作績效、個人綜合能力以及發展潛力相結合給予一定的獎勵。
五、制定科學合理和適應企業發展戰略的人力資源規劃
人力資源規劃是為實現企業發展戰略服務的，人力資源規劃制定者在制定規劃前要明確企業的發展戰略及各階段的戰略目標，了解為實現各項目標而制定的相關措施，圍繞這些措施制定詳細的人員配置計劃、薪資獎罰計劃、工作職責規范等細節，確保制定的規劃能夠滿足實現戰略目標的需要，同時又能最大限度地發揮人的價值。
1.調整組織規劃和完善制度建設。組織規劃是對企業整體框架的設計與規劃，主要包括對企業管理模式、組織結構等管理方式進行調整，調整后的組織結構要層次清晰、職責分明，提升人才能力發揮的空間，有利于人才職業規劃的縱深發展。制度建設是管理的基礎，也是人力資源總規劃目標實現的重要保證。
2.定期對人員數量、崗位進行調整規劃。人員數量規劃是對企業人員總量、人員構成進行優化的整體規劃，包括人力資源現狀分析、定崗定編、人員需求和供給預測等，人力資源管理人員通過對人員情況的匯總分析、調查和反饋，并結合企業整體預算情況、發展規劃，對部門提交的人力資源規劃進行調整。
3.制定適合的人才招聘和培訓計劃。人才招聘計劃要考慮人才招聘的數量、招聘方式、尋找招聘來源等內容，同時還要考慮如何安排工作崗位以防止核心骨干人才流失。培訓是與人才招聘相配套的工作，對新招聘的員工進行企業文化、崗位職責、工作要領等進行全方面的指導，使新員工能夠以最快的速度適應工作崗位需求。
總之，隨著市場競爭的愈加激烈，企業要想在競爭中占據一席之地，必須重視人力資源管理在企業發展中的重要性，并且要根據企業的發展需要不斷進行創新完善，以此來不斷提升企業競爭力。
參考文獻
[1]高建設，王晶.知識管理背景下的人力資源管理[J].理論前沿 2010
【關鍵詞】人力資源管理 管理模式 選擇因素 人力資源系統
一、人力資源管理模式概述
人力資源管理模式即指一個組織經過長期的實踐而形成了一定的人力資源管理目標、方法等要素的綜合概括，通過這個綜合概括可以建立出的一種人們認同的人力資源管理模型。人力資源管理模式綜合反映了人力資源管理思想，是基于人力資源管理體系的綜合。人力資源管理模式的形成離不開一定的組織文化和環境，其具有普遍實踐性和科學理論性。
二、人力資源管理模式現狀及問題
（一）人力資源管理模式沒有完善的考核體系
很多企業在人力資源管理上，沒有建立一套完善的考核體系。平時對于企業員工的考核評估主要是看該員工是否完成了企業制定的目標任務，以及完成任務的工作量進行。這樣的考核標準只督促員工完成了工作任務，沒有起到良好的激勵作用。大多數企業的激勵來自主管及領導的印象評價以及企業的晉升和加薪。這種激勵機制下的企業勢必會出現錢花了，卻沒得到預期的回報。
（二）人力資源管理模式缺乏整體思想
當下時代已經進入了知識經濟時代，企業競爭所爭奪的主要是人才。無論是國家還是企業在競爭實質上就是人才競爭。對于企業而言，人力資源是企業的主要資源，人力資源管理理應在整體思想下對人力資源進行科學管理。但是，很多企業的人力資源管理沒有得到相應重視，所以在人力資源管理模式上缺乏整體思想。很多企業沒有完善的人力資源管理機制，對于人力資源缺乏專業管理。
（三）人力資源管理模式缺乏長遠的規劃
當前，在企業人力資源管理上，如何優化人力資源配置，如何規劃科學的人力資源發展戰略成為企業亟待解決的問題之一。很多企業在年初進行企業發展戰略規劃的時候，只注重經濟等的發展戰略制定，而忽視了與發展戰略相匹配的人力資源規劃。在企業的發展問題上，不能正確認識到人力資源對于企業戰略發展的重要性。沒有看到陳舊的人力資源結構對企業戰略發展的阻礙作用。缺乏正確的人力資源規劃，無法在新的發展時期調動員工的積極性和創造性，不利于企業的可持續發展。
三、人力資源管理的選擇因素
根據相關管理學理論可以知道，在企業經營管理中，并不存在一個完美適用的管理模式。一個企業的管理必須適合周圍的環境，在一個企業里，沒有最好的管理方式。同樣，一種好的管理方式并不適合所有的管理事項。理論上，與企業實際環境相符的管理方式就是最好的。在人力資源管理模式的選擇上，必須對與管理相關的因素做簡要分析。
（一）戰略
戰略是企業發展的方向和目的，以及為了目的而做的行動方案。在人力資源管理上，必須堅持戰略為導向，確保人力資源管理規劃與組織經營的需求，與組織內水平職能需求和與外部環境變化趨勢相匹配。如果人力資源與這些戰略要素不相匹配，就會造成企業發展受到阻礙。因此，根據以上研究可以看出，企業的戰略會對人力資源管理模式的選擇產生直接影響。同時，人力資源管理模式正確的規劃才能確保戰略能夠正確制定和實施。
（二）文化
文化并非是企業的正式制度，但是，文化對人力資源管理起著非常重要的影響作用。簡單而言，東方文化背景下的企業在人力資源管理模式上強調道德與以人為本。而西方文化背景下的企業則在人力資源管理模式上注重規則和法律。
（三）規模
不同的企業規模對人力資源管理有影響。通常，規模較小的企業，在職員工較少，企業機構并非特別復雜。企業相關的規章制度和管理模式尚未發展起來。隨著企業的發展，規模開始壯大，企業在職員工數量增加。完善的管理制度特別是人力資源管理制度的制定顯得迫在眉睫。人力資源管理體系只有當企業規模達到一定程度時才會制定。從經濟效益方面看來，企業規模對人力資源管理模式選擇起著的重要影響作用。
（四）人才市場
企業獲取人才的主要途徑是人才市場。中小企業獲取和留住人才的難度就在于人才市場的競爭激烈程度。根據相關經濟理論可以知道，中小企業只有在人才市場供過于求的時候才容易獲取高質量的優秀人才。在容易獲取人才的情況下，企業不需要在人力資源管理上投入過多開支就可以留下人才。但是，人才市場供不應求的時候，企業就難以獲得高質量的人才，為此，就必須擴大人力資源管理模式上投入較多的開支才能留住人才。在人力資源管理上擴大開支對內有利于提高員工忠誠度，對外有利于減少對人才市場的需求。可以看出，人才市場的供需關系會影響到企業的人力資源管理。
四、結束語
綜上所述，人力資源管理模式是客觀存在的。但是，不同的企業在進行人力資源管理模式選擇時需要根據自身的情況和企業性質來決定采用哪種管理模式。只有根據企業的性質以及企業的發展情況來合理選擇人力資源管理模式才能推動企業更好地發展。同時要注意的是，在選擇人力資源管理模式的時候要綜合考慮各種因素來確定人力資源規劃，只有綜合考慮才能實現企業的戰略發展目標。
參考文獻
[1]鄭志鋒.中小企業人力資源管理模式探析[J].現代商業，2011（24）.
[2]李睛.淺談新經濟時期的人力資源管理[J].科技創新導報，2008（17）.
[3]朱振玲.現代企業人力資源開發與管理模式構建[J].現代商業，2010（12）.
在如今越來越復雜的新經濟環境下，企業間的競爭越來越激烈，“以人為本”的思想也被廣泛的應用到企業的經營理念當中。提高企業的產品和服務是提高企業競爭力的重要手段，但增強企業核心競爭力的關鍵在于人才的培養和創新，人才競爭才是企業最根本的競爭力。因此，提高企業人力資源的整體實力和完善人力資源的管理體系是提高企業競爭力的關鍵因素。現代企業只有加強人力資源的管理才能在激烈的競爭中占據主動地位，只有充分認識到人力資源管理的重要作用才能更好的迎接挑戰，提高企業的整體實力。
關鍵詞：企業管理；人力資源；重要性
1.人力資源管理的內涵
人力資源管理（簡稱HR）是指企業依據企業發展戰略對人力資源進行合理配置，從而達到實現企業發展目標的一種管理行為。人力資源的主要工作是為企業招聘人才，對員工進行考核，采取員工激勵制度，最重要的是能夠為企業留住人才，采取一切措施提高企業員工的工作熱情，最大限度發揮員工的智慧與才能，提高員工的工作效率，從而為企業帶來最大的利益。企業的人力資源政策和管理措施的制定都是為了更好地實現企業的戰略目標，為企業帶來經濟效益。通常來說，人力資源管理主要包括員工的招聘，技能培訓，績效管理，薪酬管理，獎懲制度，員工健康與安全管理等活動。
2.企業管理中人力資管理的重要性
2.1促進企業的生產經營活動
勞動力是企業生產力的主要構成要素，人力資源管理可以確保勞動力的數量和質量，促進企業生產經營活動的有序進行。人力資源管理并不是簡單的管人，不是對員工加以嚴格的管制，而是要充分發揮人的主觀能動性，把人看做是企業生存、發展的關鍵。企業擁有一定數量和質量的勞動力是企業健康、穩定發展的前提條件，而企業系統內部結構的合理優化依靠與人力資源管理的篩選和分配功能。人力、物力和力是企業現有的資源，企業只有合理分配三者之間的關系才能充分利用現有的資源，減少資源的浪費，合理配置資源才能在生產經營活動中發揮最大的作用，從而促進企業的健康、快速發展。
2.2最大限度發掘員工的價值
人類是有生命、有思想、有感情的生物，企業在用人的過程中充分尊重員工的個人價值，不能一味地索取而不給予合理的報酬，這里所說的報酬不僅僅是金錢更是對員工的尊重。所以企業人力資源部門必須盡一切努力為企業員工提供一個合適理想的工作場所，使員工能夠安于工作、樂于工作和忠于工作，發揮員工的智慧與才能。除此之外，企業還要培養員工的主人翁意識，積極投身到企業的建設當中。企業人力資源的作用就是合理分配工作崗位和現有資源，處理好物質獎勵、精神嘉獎和思想教育工作之間的關系，從而提高員工工作的熱情和效率，最大限度的發掘企業員工各方面的利用價值。企業應充分尊重員工，為員工提供學習培訓的機會，鼓勵創新，將企業的獎勵制度落實到實處，這樣才能提高企業員工的工作積極性，推動企業的快速發展。
2.3有利于減少勞動損耗，提高經濟效益
企業加強人力資源管理，合理配置人力資源可以大大減少企業成本，減少勞動損耗，從而提高企業的經濟效益。人力資源是提高企業經濟效益的決定因素，同時也是企業的核心競爭力，企業競爭力能否得到有效提高取決于人力資源成本的變動，所以說企業的發展取決于人力資源的管理。簡單來說，企業減少勞動損耗的過程就是提高企業經濟效益的過程，而減少勞動損耗的方法就是合理配置資源。人力資源的合理配置就是要在合適的工作崗位上分配適合的人員，充分發揮企業員工的個人才智，提高員工的工作效率，幫助企業利用最小的勞動成本獲得最大的經濟效益，從而提高企業的核心競爭力。
2.4有利于建立現代企業制度
現代企業制度的重要內容是建立科學的管理制度，而企業管理中的重要構成要素是人力資源管理，所以說合理的人力資源管理體系可以促進現代企業制度的建立。一個企業的發展需要一支實力強大的團隊，需要一批敢于挑戰、勇于創新的優秀人才。科學技術是第一生產力，而人類是先進科學技術的主導者，如果企業缺少優秀的管理人員和認真工作員工，那么所有的技術和設備都只是擺設，一切的目標都只能是空想。提高企業員工的素質是提高企業現代化管理水平的前提，由此可見，企業應該加強人力資源管理，做好人員招聘與錄用工作，加強員工技能培訓，建立健全員工激勵機制，在實踐中不斷健全人力資源管理體制。將企業人力資源管理落實到工作當中，促進企業現代化制度的建立。
3.結語
綜上所述，在社會經濟體制不斷發展與完善的環境下，企業的首要任務是健全企業人力資源管理體制。人才的培養是企業持續發展的關鍵，企業的人力資源管理工作要在實踐中逐步完善，這就要求企業人力資源部門要充分調動企業員工的工作積極性。建立健全企業的人力資源管理體系是企業的戰略目標，有利于提高企業的自身競爭力，只有將企業的人力資源戰略與企業戰略有效地結合才能夠促進企業的全面、協調、可持續發展。
[參考文獻]
[1] 孫艷杰.淺談人力資源規劃的重要性[J].科技創新與應用，2016（32）
[2] 范麗娟.基于企業戰略管理層面的人力資源規劃初探[J].人才資源開發，2016（16）
關鍵詞：人力資源；招聘管理；案例研究
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年5月22日
一、新立公司招聘管理存在的問題
新立公司是中小型民營企業，地處城鄉接合處。人力資源管理處于初級管理階段，存在明顯的招聘問題。
（一）招聘理念不成熟
1、對招聘工作不重視。由于企業運營的現金流有限，企業的自身素質水平不高，公司主管不關心招聘工作，招聘活動主要由人力資源部和相關部門的人員組織進行。由于招聘的人員的自身素質水平問題，對自己的工作不認真負責，使招聘趨于形式化。
2、未樹立“雙向選擇”的招聘理念。招聘既要在應聘人員中挑選出適合招聘崗位的人員，來滿足企業發展中的要求。也要為員工的職業生涯發展搭建平臺。這樣才能讓應聘人員滿意，愿意選擇本公司。在本企業中，企業并沒有意識到員工適合企業和企業滿足員工兩者的關系。
3、未樹立招聘營銷理念。應聘者同時是企業的潛在客戶，在招聘過程中招聘人員沒有注重企業形象和文化的宣傳，也沒有進行換位思考，沒有關注應聘者在應聘過程中心理情感上的需求。
（二）招聘工作準備不足
1、缺乏工作分析。工作分析對工作崗位的性質、職責權限、崗位關系、任務、工作環境、勞動條件和員工承擔本崗位應該具備的條件進行系統的研究，是確定招聘人員能力的重要根據。新立公司對崗位沒有進行過工作分析，只是通過網絡查找與本崗位相似的工作要求或招聘人員自行設計出工作條件要求。大多數是沒有量化的工作要求，并且不完全符合招聘崗位。在招聘過程中對應聘人員要求苛刻、僵化按所設定的招聘條件來進行挑選，這樣很難找到符合條件的工作人員。
2、缺乏人力資源規劃。在企業的生產發展過程中，企業管理人員并沒有對企業的人才及人才需求進行有效的規劃。企業進行招聘主要根據是否有崗位空缺。這種臨時緊急的招聘，很可能使企業出現人崗不配。缺乏基礎和長遠的人力資源規劃，導致企業出現模糊的人才需求，就容易出現企業不知道在未來發展中需要引進哪些人才，降低了公司的競爭力和發展力。
3、缺乏招聘成本預算。在進行招聘工作之前，公司沒有對活動進行合理的預算。主管人員沒有專業的管理知識對招聘工作認識不全面，忽視了招聘工作中投入的大量人力、物力、時間、信息和招聘過程中的機會成本。
（三）招聘過程不合理
1、對簡歷沒有進行初步篩選。公司招聘沒有對應聘者簡歷進行篩選，沒有對應聘者的信息進行大概的了解，更沒有對應聘者的簡歷信息進行辨別，篩選出進入初試的被面試者，從而影響了招聘工作的效度和信度。
2、對落選人員沒有答復。在對招聘結果進行通知的階段，公司只對通過面試的成功者進行了通知，沒有對落選人員進行通知，也沒有對落選人員表示感謝來參加應聘工作，這是對應聘者的不尊重。公司應該認識到參加面試的人員會了解企業的情況，將來可能成為企業的消費者。
3、無招聘評估階段。評估階段是招聘流程中相當重要的組成部分。對招聘成本的收效率評估是鑒定招聘效率的重要指標。新立公司在招聘錄用完成后沒有進一步考察錄用人員的能力，也沒有對招聘活動的成本效益進行核算。
4、對簡歷信息沒有儲存。新立公司在完成招聘錄用工作后，將活動中收集的簡歷隨意處置，沒有進行整理歸檔并保存。在錄用階段完成后，企業應該安排人員對收集的簡歷中的信息進行整理并記錄有用的信息，對一些條件不錯未來可能需要，但是目前由于企業的原因現在無法錄用的人員，在企業的發展過程中有空缺的合適的崗位可以對他們優先考慮。
（四）招聘受人情關系的影響
1、沒有遵守公平公正的原則。招聘人員原則性差，不遵守規則，在招聘過程中應聘者與招聘者拉關系走后門進入企業。招聘人員也為了盡快完成工作，提高工作效率，在招聘過程中得到好處，違背了公平公正的原則。同時，由于招聘人員人力資源管理知識水平低，對應聘者的評價也不能客觀全面。新立公司招聘人員也缺乏公平公正的意識，在工作中更容易出現不公平的現象。
2、領導使企業接受特定應聘者。由于新立公司是中小型民營企業，領導就是任何事情的決定者，下級必須聽從上級的命令。這就會出現領導運用權力強制使企業接受特定應聘者。
二、新立公司招聘管理問題原因分析
（一）招聘理念不成熟
1、領導對招聘不重視。領導一般不參加招聘工作，有時對招聘工作的進展也不了解，對招聘工作不重視。這樣會傳遞給員工招聘不重要的理念。導致招聘人員在招聘過程中，只要應聘人員工作能力不是太差就錄用，使招聘工作大打折扣。
2、對招聘工作認識不全面。招聘過程是雙向選擇的過程。應聘者對招聘信息的閱讀、公司官方網站的瀏覽以及在招聘過程中對面試官的觀察，可以對企業有個大概了解。新立公司在招聘過程中不注重招聘廣告的設計，招聘人員沒有充分認識到他們代表的是公司，傳遞的是公司精神，對招聘工作認識不全面。
（二）招聘準備工作不足
1、人才需求預測缺乏準確性。新立公司長遠目標不明確，有的時候人員缺少只是暫時的，并不需要進行招聘工作，帶有一定的盲目性。目前，眾多企業人才需求預測常用的方法有專家評判技術、回歸分析、計算機仿真模擬等等。對于新立公司來說，這些方法需要專業人士和高學歷人才使用，而聘請專家和高學歷人才會大大增加管理成本。現在的人才需求預測只是領導和管理層根據他們的管理經驗進行人才需求預測，缺乏科學依據，從而影響預測的準確性。
2、忽視招聘成本。現在日益競爭的自由市場中，社會中的勞動力流動與以往相比加大很多，企業為獲得穩定的人力資源需要付出更多的成本。招聘成本有內部成本和外部成本。內部成本在企業進行招聘成本核算過程中是最容易忽略的一部分，然而在實際的成本中它所占比重相當大。
（三）招聘過程不合理
1、缺乏科學招聘規劃。新立公司進行招聘沒有科學的招聘規劃為依據，更沒有考慮企業未來的發展需要。企業大多數時候是缺人就進行招聘。沒有詳細的招聘計劃和預測，更沒有對人才進行儲備留用和制定發展計劃的意識。在招聘工作結束后，沒有人員對錄用者的上崗表現進行跟蹤，對招聘工作沒有總結。公司更注重的是招聘的速度和數量。
2、缺乏科學規范的招聘實施過程。新立企業的招聘人員，不具備人力資源管理的專業知識，只憑借工作經驗走到了管理崗位。這些招聘者認為招聘就是面試，能招到工作人員就可以。對招聘的主要流程只有個模糊的認識，對招聘工作流程沒有具體的認識。在招聘的實施階段，更沒有科學有效的實施過程，同時也沒有招聘工作的前期準備流程。
3、對招聘人員培訓不足。企業在發展過程中，從事招聘的人員不專業，對招聘渠道、方式、準備工作、總結工作沒有深刻認識。對于其他選拔方法，心理測試、情景模擬測試需要專業人員來進行，公司現有的人員不具備專業知識。企業對招聘人員培訓工作不足使招聘人員得不到專業培訓，這樣使他們將工作開展好是有一定難度的。
（四）受人情關系影響
1、員工和應聘者多為周邊村莊人員。公司地處鄉村工業區，周邊村莊密集，員工和應聘者多為周邊村莊人員。這些使公司更容易出現拉關系套近乎、走后門現象，使招聘缺乏公平公正的原則。同時，在公司已經工作的員工得知企業的招聘信息，也會向招聘人員推薦相關人員。公司員工基本都在一個關系圈里，由于各種關系的疊加，出現各種不公平現象。
2、權力濫用。由于新立公司是中小型民營企業，領導就是企業的老板，老板說什么員工就做什么。招聘人員一切聽領導的，即使是企業不缺少員工，企業也接受這類走后門的員工。這就容易出現領導運用權力強制性的使企業接受特定人員，出現權力濫用現象。
三、新立公司招聘管理改進措施
（一）樹立正確的招聘理念
1、注重企業形象的建立。招聘過程是企業的招聘人員與來參加面試的人員面對面接觸的過程。在這一過程中，招聘人員的工作態度、能力、面試人員的形象與素質、面試的地點與環境，都代表著企業的形象。新立公司招聘人員在招聘過程中，應著裝統一，言談舉止符合職場要求。應該在招聘過程中增加介紹企業的環節，包括公司成立的時間、公司主要業務和公司組織架構等等。
2、加強對招聘工作的認識。招聘人員應認識到招聘是對已經離職人員的補充，是因為企業規模擴大而需要補充人員，還應認識到招聘也是一種人才儲蓄，是企業為了長期發展而需要注入新鮮血液。招聘者應該認識到招聘并不是以招聘到多少人為評估標準，而是要求所招的人員與崗位的匹配度較高。招聘過程中企業人員應該如實介紹企業的情況，應聘者入職后發現與面試中描述的情況相差甚遠，可能會提出離職申請。
3、樹立“雙向選擇”的招聘理念。新立公司按成立時間、發展速度、工作設備、工作環境、工資福利等，在當地來說算是相對較好的。企業招聘人員應該把心態放正，不要認為人才都要爭著進入公司。人才也是要看企業的崗位、企業文化、企業的發展前景能否滿足自我需要，并不是他們非進入本公司不可。應聘人員尋找能為自己提供良好的平臺、滿足自我要求、實現自我價值的企業。企業招聘人員應該認識到雙方都在選擇。
（二）做好招聘前的準備工作
1、做好工作分析。企業進行工作分析所編制的工作分析說明書，為企業招聘人員，進行人才需求預測提供了依據。同時為企業制定人力資源規劃提供了重要條件。對職位的工作進行分析能確定本崗位需要的員工的能力，確定所要招聘的員工的資格條件，為招聘合適員工提供了依據。做好工作分析，也為企業的培訓工作提供方向。
2、做好人力資源規劃。企業應該根據市場和對手，來確定發展的目標，預測在發展過程中所需要的人才，做好人力資源規劃。在企業中，各個崗位的重要性是不同的，這就需要根據工作分析，來確定崗位的重要性。在企業發展過程中起到推動作用的關鍵崗位應該受到企業管理人員的重視。同時，企業應該根據市場中人才供給來確定崗位需求量和儲備量。專業技能人員市場中供給數量不是很充足，這就更要求企業做好人力資源規劃。把供求數量較多、要求不高的普通員工放在第二位來考慮。把公司目前急需的員工放在首位來考慮，把公司有儲備人員的崗位放在其后考慮。把企業的短期需求計劃與長期需求計劃相結合，做好人力資源規劃。
3、做好招聘成本預算。在招聘活動中，有很多隱形的招聘使用費，工作人員應該詳細的計算并制定預算。招聘成本應小于成本所產生的效用。使招聘成本預算更接近實際的成本。招聘工作的順利進行，也為企業節約了資金。
（三）完善企業招聘流程
1、做好簡歷篩選工作。招聘的簡歷篩選工作是招聘工作的重要部分，它需要招聘人員辨析信息的真實性，對應聘者進行初步了解，篩選出參加面試的人員。篩選工作要確保高素質人才不被錯失，確保應聘者是企業需要的人才，能為企業的生存和發展發揮重要作用。目前企業基本都實現電腦辦公，對網上簡歷的篩選可以設置篩選選項直接過濾掉不符合的應聘者。對紙質的簡歷只能進行人工篩選。良好的篩選工作可以提高招聘的效率，減少招聘人員的工作量，也降低了活動的成本。
2、對落選人員進行答復。應聘者在市場競爭中是企業的潛在消費者，同是在應聘過程中對企業文化、形象進行了解并進行宣傳。公司應當尊重并感謝應聘人員，對落選人員的答復應該委婉含蓄。對落選人員應盡快并禮貌地通知結果并表示感謝。這樣更能體現一個公司的文化水平和人文關懷。這樣會給他人留下深刻的美好印象，也為企業樹立良好形象。
3、對招聘結果評估。招聘結果評估是招聘的重要環節，這是對招聘工作有效性和對錄用人員的工作能力進行的科學有效的評估。通過對已經入職員工的工作能力相關素質的進一步考察，能反映招聘工作的有效性。同時招聘的評估并不僅是對以上方面的評估，還有對招聘成本和收益的核算。在此階段可以對試用期員工評估結果不合格的人員不予錄用。
4、做好人才信息儲備工作。公司一般都是在崗位缺少員工時進行臨時招聘，招聘準備工作比較倉促，及時招聘到合適的人才不容易，從而影響崗位工作正常開展。因此，企業要建立人才信息儲備資料庫，從長遠戰略發展的角度收集人才信息，對一些招聘中條件優秀適合本公司的應聘者，但因為企業目前的發展階段沒有合適的崗位的應該將其信息整理歸檔，關注和保持聯系。在未來企業發展中，如果需要這些優秀人才時，可以查閱檔案信息，直接聯系合適的人員，這樣既提高了效率，也降低了招聘的成本。
（四）招聘要客觀公正
1、嚴格遵守公平公正的原則。招聘應該公平公正，對所有應聘者應該平等對待，不應給予個別應聘者特殊照顧，招聘是選擇合適的優秀人才，是公司正常運行的重要基礎，應給應聘人員有平等的競爭機會，從中選取合適的人才。在企業中加強招聘人員對招聘原則的認識，提醒廣大員工都要進行公平公正的競爭。
2、建立監督管理部門。新立公司進行招聘過程中，建立監督管理部門，對公司的招聘工作進行全面的監督調查，對拉關系、走后門的應聘者不應該錄取。鼓勵并且獎賞企業成員對招聘工作的監督，舉報不規范的招聘行為。高層領導者直接領導監督管理部門，使企業領導重視招聘的公平性，更讓員工認識到必須進行公平競爭，堅決杜絕一切不公平選拔現象。
主要參考文獻：
[1]周旭，李美珍.中國中小型企業招聘存在的問題及對策[J].廣東技術師范學院學報，2010.31.
[2]曹飛穎.淺析企業人員招聘中存在的問題和對策[J].東方企業文化，2011.10.
[3]楊愛芳.我國中小企業人才招聘問題探析[J].山西經濟管理干部學院學報，2011.19.
【關鍵詞】國有企業；人力資源；發展；規劃；要點
一、引言
經濟全球化發展對于國有企業的長期穩定發展而言具有重大沖擊。國有企業擔負著我國國計民生重要物資的生產和供應，他的整體運行決定了我國經濟發展的整體規劃。國有企業管理與其他類型企業管理具有一定的差異，人力資源管理作為企業發展中的重點內容，也會存在一定的區別。國有企業人力資源管理重在建立長期規劃，實現階梯式發展，形成有利于國有企業發展的競爭機制。因此，對國有企業人力資源管理進行細致研究是當前我國經濟發展的必然需要。
二、國有企業人力資源管理相關研究
1.更新觀念，重視人力資源管理的有效作用。全球經濟一體化發展趨勢，使國有企業更多的參與到國際競爭中。在知識經濟時代，企業對人才的重視程度超過歷史上任何一個發展時期。國有企業在人力資源管理上，需要進行的首要任務就是國有企業高層要充分重視人力資源的管理工作。我國已經脫離了傳統的經濟發展時期，在新時期，企業的運行發展處于相對自由的狀態，而人是構成企業發展的重要元素，企業員工擁有什么樣的工作姿態，存在什么樣的能力，是企業保持正常運轉的關鍵。從觀念上改變對人才的認知，是新時期新發展的明顯標志，也是國有企業正確認識人力資源管理的基礎。
2.豐富內容，創建多層次人才結構規劃。國有企業發展進步需要經歷長期的現實考驗，而人才結構是能否經得住考驗的核心元素。創建人才結構的階梯式遞進是國有企業人力資源管理的發展模式。人才結構的梯次進步，不僅是年齡上的遞減，也是專業水平的遞增。梯次發展規劃能夠實現人才結構的全面更新。在不同的崗位以老帶新，以新促進，形成人才發展的全面性。同時，在人才結構規劃上，要符合國有企業的長期與短期發展目標，人才規劃實現分類、分階段調整，建立企業發展建設的中堅力量。
3.貼合實際，建立符合企業文化的人才評價體系。企業文化是企業的精神，企業文化包含企業發展的歷史與未來。強調企業文化就是要明確人才發展的精神支柱。國有企業發展正處于深化改革期間，企業不僅面臨經營上的競爭，更面臨著管理上的競爭。人才評價體系就是為了能夠全面的實施人才管理與考核。以企業文化為背景的考核，需要做到人才專業化管理，人才動態監測，人才前景規劃，人力資源管理效力的全面發揮。國有企業不同于外資企業，國有企業在股權結構和運行機制上，更需要建立和完善企業的精神依托。人才評價體系與企業文化的結合，就是使人才更具建設發展的家國情懷，形成具有主人意識的人才發展理念。
4.創新發展，培養知識與能力多重進步的復合型人才。人才的創新發展也是一項促進企業快速發展的推動力。人力資源管理中，人才培訓是一項重要內容。國有企業在新時期的發展建設中，需要繼續深化改革，創新發展。因此，人才的創新發展是企業快速發展的動力。國有企業在人力資源培訓上，一定要實現復合型人才的培訓機制。復合型人才在培養方式和培養過程上都要進行細致的分析。復合型人才在專業化程度的提升上，一定要符合現代經濟發展的方向，在德育教育上，實施先進文化的熏陶，在專業化培訓上，建立培訓考核機制，在科研項目上，鼓勵新發明新創造，建立國有企業大批量復合型人才培養方式，形成企業發展的最根本動力。
5.調節薪資，促進人才錄用機制的現代化發展。人力資源管理中薪資的調整對于人才規劃具有重要意義。薪資與工作實績相符合，才能夠體現勞動報酬的意義。人力資源管理中，對薪資的調整可以根據企業發展狀態進行獎勵性規劃。例如企業效益好，可以在一定范圍內，對工作突出者進行獎勵。在人才錄用方面，企業人力資源部門要明確薪資標準，運用動態觀察法進行考察。在現代化企業建設中，運用好薪資調整手段，是企業保持活力的重要手段。例如對于高科技應用頻繁的崗位， 腦力勞動為主的崗位，發放特殊津貼；或者對于有科技創新發明的員工，實施物質與精神的雙重獎勵。
三、結語
人是一切活動的根本，人的能力是可以深入開發創造的物質。人力資源管理就是運用良好的管理方式，促進人才成長進步的過程。國有企業的發展進步依托政策的傾斜，更依靠內部管理的科學化、合理化，因此，人力資源管理在國有企業發展中，無論是高層領導還是基層管理者，都要正確認識到人力管理的重要性，對人力資源的各個方面進行細致研究，積極推進人力資源管理方式的改革，逐步形成國有企業人力資源培養的成熟模式，實現國有企業在新時期更加有效的發展。
參考文獻：
[1]候喜梅.淺析如何做好國有企業的人力資源管理工作[J].河北企業，2013年第12期
[2]和凌育.如何做好國有企業人力資源規劃[J].中國科技縱橫，2011年第17期
[3]沈瑩.如何做好國有企業人力資源管理[J].現代經濟信息，2011年18期
關鍵詞：中小企業；人力資源管理；管理工作
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-0-01
人力資源管理（Human Resource Management） 主要是指根據組織以及個人的綜合發展需求，對組織內部的“人力”進行開發、科學利用以及管理的各種機制、流程以及手段的總和。隨著企業現代化管理模式的深入發展，人力資源管理工作的重要性日益顯現出來，并發揮出了重要作用。本文就中小型企業的人力資源管理工作中存在的問題進行分析，并提出相關的參考性建議。
一、中小型企業人力資源管理工作存在的問題
（一）人力資源管理理念缺乏先進性
隨著經濟全球化的進程不斷加快，世界知名企業的先進管理經驗大量的流入到我國，對我國的企業管理水平提升起到了重要的推動作用。但是，受到傳統的管理模式影響，很難在短時間內徹底改變，全國范圍內的多數中小型企業一般都是經營者和投資者為一個人，企業的眾多權利幾乎都集中在其身上，并且，缺乏對下級管理層的應有信任，很多事情都要親力親為，尤其是在人員的招聘與薪酬等方面。這樣，很容易致使企業管理工作處于混亂之中，人才的作用得不到充分利用，其創造性也得不到發揮。
將員工看成是特殊的“生產資料”。企業主認為，只要給予員工相應的報酬，其就應該積極工作，為企業獲取更多的經濟利益。而對員工的生存需求之外的東西漠不關心。
目前，我國很多中小型企業并沒有認識到人力資源的重要性。所屬的人力資源部門建立的各種規章制度都會受到企業主的主觀影響，基本上是從企業的利益方面考慮，對員工的實際需求幾乎處于漠視狀態。并且，在與員工進行交流的時候，多是以生硬的態度進行各項工作流程，致使員工與企業的“心”離得越來越遠。這既不利于員工綜合能力的提升，更不利于企業的未來發展。
（二）人力資源投資力度不夠
人力資源的投資主要是體現在企業員工的培訓工作上，相對于中國來講，國外很多企業對員工的培訓工作都是非常重視的，并對其相應的投資費用高達企業總利潤的8%，而國內的企業僅為1%，尤其是在一些中小型企業當中，企業主認為在員工培訓方面的投資不值當，不僅占有了員工的工作時間，還對企業績效的提升作用不大。并且，很多中小企業的員工流動性大，企業的凝聚力不強，企業主擔心員工“翅膀硬了就飛啦”。因此，也不舍得在這方面加大投資力度。
另外，中小企業的員工培訓方式不夠科學。一般來講，企業的員工培訓安排隨機性很大，沒有形成系統性與完整性。培訓課程也是企業主為了促進自身利益的實現，臨時“搜羅”的一些現成的培訓課程，而不注重其是否能夠促進員工綜合能力的提升。員工在培訓的過程中，對培訓課程并不感興趣，而且，自身也認為起不到什么作用，所以很難認真學習，實現良好的培訓效果。同時，在培訓課程結束之后，員工就“該干么干嘛”，企業的人資部門對培訓的效果并沒有及時的跟蹤和反饋，從而適當調整培訓體系。這樣有頭無尾的員工培訓工作，只能是“竹籃打水一場空”，然而，很多企業領導者還樂此不疲。
（三）人力資源管理制度不完善
很多中小企業的人力資源管理缺乏規劃性，尤其是在招聘工作上面，人資并沒有制定一些的招聘計劃，而是，缺人就招聘，找不到就空著，人員不合適有沒有合適的就湊合著用，根本就是毫無章法。
管理者在員工的任用方面，也是主觀印象占第一位，帶有明顯的主觀色彩，致使企業組織結構缺乏科學性，員工很難獲得公平競爭的機會，對企業的未來發展也是相當不利。
績效考核制度的制定上面，很多企業的考評主體過于單一，并且，評價的依據不足。有些領導對于與自己關系不和的下屬，故意給其穿“小鞋”，導致考評的“公平”失真。員工對企業的不滿情緒日益明顯。從而導致企業的員工流動性增加。另外，很多員工的考核標準缺乏靈活性，無論什么時候，總是按照一個標準執行。缺乏人性化方面的考慮，員工對此怨聲載道，對公司的未來發展也會持漠不關心的態度。
二、人力資源管理工作問題對策
（一）做好人力資源規劃
根據人力資源管理的要求，中小企業必須建立由領導層、人力資源管理部門和各個部門經理共同組成的人力資源管理體系，分工負責開展企業的人力資源工作，并不斷地進行溝通和調整。領導層負責制定企業人力資源管理的戰略規劃，把握人力資源管理的整體方向，并授權人力資源管理部門和部門經理進行細致的工作；人力資源管理部門則在領導層的主導下設計公司的崗位體系、薪資制度等，并協助部門經理做好績效考核。人員激勵等具體工作；部門經理負責向部門員工傳達企業人力資源制度，保障人力資源管理工作的順利實施。
（二）加強員工的培訓和開發
對員工進行培訓和開發，提高員工的知識技能和工作能力，可以使員工增加對企業的感情，從而更努力的工作，承擔更大的挑戰。同時，企業應該建立合理有效的激勵機制，以加強對員工的吸引力。對于新入職人員適合采用在企業內學，比如使用師徒制，由老員工帶新員工，這樣可以使他們更快的了解企業和自己的職責；對于技術人員，可以請技師來到企業進行現場指導；對于管理人員最好送出去進行專業培訓，這樣可以擺脫企業原有模式的束縛，吸取先進的管理經驗。
（三）績效考核
企業的績效考核管理工作并不是人力資源部門單方面的事情，這樣不僅會增加人力資源的工作負擔，而且，還很難對考核工作進行全面的把握，尤其是一些小企業，人力資源的員工數量很多都只有一個。這樣以來，由于諸多因素的影響，其制定的考核制度很難令所有員工信服。所以，績效考核應該由企業內部的各個相關部門在人力資源的組織下，結合本部門的實際情況，制定出來的考核指標。并將考核規定與職工說明，征求大家的意見。從而建立起科學、合理且系統的企業績效考核管理制度。只有這樣，才能被員工真心的接受，才能有助于企業和員工經濟利益的雙贏。
三、結束語
總之，作為企業的管理者應該改變以往對人力資源管理工作的認識，真正的對其重視起來，促使企業更加具有凝聚力和向心力。只有這樣，才能真正的實現企業的可持續發展。
參考文獻：
[1]謝天君.中小企業人力資源管理現狀探究[J].經營管理者，2011（12）.
（一）我國中小民營企業的重要地位
民營企業通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經營、自負盈虧性質創辦的企業。中小民營企業有力推動了中國生產力的發展。據全國工商聯調查結果顯示：目前我國99％的企業都是中小企業，其中絕大多數是民營企業。我國GDP的55.6％，工業新增產值的74.7％，社會銷售總額的58.9％，稅收的46.2％和出口總額的62.3％都是中小企業創造的。提供的就業崗位已超過75％以上，專利約65％是中小企業發明的，75％以上的技術創新是由中小企業完成的，80％以上的新產品是由中小企業開發的。今后新經濟增長點還將是中小民營企業。因此中小民營企業的發展對國家社會經濟發展具有重大作用。
（二）中小民營企業人力資源管理的重要性
“人力資源是第一資源”，人力資源對生產力發展起著決定性的作用，對企業經營戰略的實施起著保證作用。企業人力資源管理的根本目的是把企業所需人力資源吸引到企業中來，將他們保留在企業之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，來為企業服務。當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業強調以“人”為本，而中小民營企業在與其他企業人才競爭中并不占優勢，相反還存在一定的劣勢。由于民營企業低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業進一步發展的障礙，從而導致由盛到衰。中國民營企業目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。
二、中小型民營企業人力資源管理現狀分析
改革開放之初的中小型民營企業大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發展起來的。受當時創業的環境和制度因素的影響，企業成功與企業主銳利目光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型民營企業在管理上的缺陷。這時期多數中小型民營企業采取以個人為中心、以親情為主導的管理模式，創業者的個人魅力和感召力成為企業凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營企業管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執行非理性化和隨機性構成了初創期中小企業管理的基點，而轉軌期的眾多商機支撐企業迅速成長，其自身內部管理的不足沒有引起足夠的重視。
隨著體制改革的深化，在宏觀經濟環境和微觀經濟主體的內在條件發生深刻變化的情況下，中小型民營企業面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依*機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在。相反，中小企業原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現在：企業規模擴大與管理能力不足的矛盾；產權不明導致“內部人”控制現象嚴重；一股獨大導致發展風險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學化制度化規范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現在企業內部人力資源管理上。
（一）缺乏科學的人力資源戰略
人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。隨著經濟的進一步發展，以及中小型民營企業主、企業管理層素質的不斷提高，他們對企業人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有著重要的戰略意義，并著手制定本企業的人力資源規劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的應付式管理，不少中小型民營企業管理者都請專業的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業戰略規劃以及人力資源規劃。從這點來看，中小型民營企業對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去。
但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業戰略規劃與人力資源戰略并不協調。科學制定與企業相適應的人力資源戰略成為當前中小型企業人力資源管理的一大難題。而由于在初創和成長初期，有限的資源更多的是向生產和銷售傾斜，而在市場競爭環境發生變化和企業步入穩定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業原有管理模式如制度照抄照搬不適應企業實際情況，管理較隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約企業成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數企業所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據對廣東省中小企業調查，被問到制約企業發展最重要的資源時，63%企業主認為是融資，47%回答是產品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業主將人才和提高內部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時，由于人才流動性大，中小企業對人力資源的投資比較慎重，再加之企業發展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業基礎性投資看待。相應的，這些企業在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，也未能制定相應的人力資源戰略以支持。
（二）家族式管理，導致人才尤其是高端經營人才難求
現代企業管理必須有科學、規范的用人機制。中小型民營企業在管理方面突出的問題便是家族式管理。據中國社會科學院1999年的抽樣調查，浙江省私營企業的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當比例，大約為14%。另一項由中國社會科學院社會學所與全國工商聯研究室共同組織的、對21個省市自治區的250個市縣區的1947家私營企業進行的抽樣調查結果也顯示：中國私營企業目前普遍采用家族擁有的形式；企業的所有權與管理權緊密結合，決策權和管理權高度集中在企業主手中；家庭成員在企業中居要位。許多企業主認為，企業要穩定發展就必須“由我本人或我的家人來經營管理”。2002年完成的《中國私營企業調查》指出，資本、風險、決策管理權三個“高度集中”是今天私營企業的普遍特征。
民營企業在創業初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著不可比擬的優勢。諸如內在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源、避免人的“通往風險”和“逆向選擇”、減少成本等。但當企業發展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業發展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。對企業的局限性可表述為：①企業并沒有足夠信得過的親人可用，如果*熟人介紹來擴大網絡，使得關系趨于復雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大。現代企業受技術專業化和管理專業化挑戰，民營企業僅僅依*原來的家庭成員已難保證企業的持續成長。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。④由于家族成員在企業里掌控較多的資源，在企業里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進的管理“空降兵”在企業的存活率往往較低，外來人員對企業缺乏認同感，很難真正溶入團隊。
據福州大學工商管理系主任朱祖平教授研究認為，就福建省的情況來看，企業最需要的是懂經營、會管理的高端人才，即不僅要有深厚的工商管理理論功底，又具備豐富的實踐經驗的人才，如工商管理碩士。而導致這種職業經理人難以融入民營企業的根本原因之一就是民營企業在管理上帶有很深的家族式管理的烙印，所有權和支配權不分。民營企業主的心態調整不到位及定位不準確，沒有站在所有者的角度去定位。作為企業所有者來說，他的興趣應該在于擁有企業。但很多民營企業主不但要擁有企業，而且還要配置企業，或者說支配企業，希望自己去行使經營權。這實際上把職業經理人的“領地”給占領了。因為對于職業經理人來說，他的目標不在于擁有，而在于支配，資產是誰的他無所謂，他們更興趣去支配資產，資產增值了，他們就有成就感。在民營企業主把所有權和支配權都“占領”了的情況下，即便聘到合適的職業經理人，民營企業主也不愿放棄經營權，造成職業經理人在企業中發揮不了作用，那么對于高端人才或者經營長期實踐又取得工商管理碩士學位的人來說，他們就會覺得在這樣的企業里發展空間太小，寧愿選擇他業。在所有權和支配權短期內難以調和的情況下，即使高端經營人才勉強進入民營企業，也會引發一系列矛盾，如職業道德出現“敗德”現象，即企業在可能降低待遇，將就用人；職業經理人不很好地履行職責，或在履行職責過程考慮少付出，或是從其他地方彌補利益，以實現心理平衡。于是因為職業經理人職業道德不完善，企業主不愿放棄經營權，必然設置一些約束，反過來又讓職業經理人沒有被信任感，感覺在企業中發揮不了作用。這種惡性循環造成職業經理人市場的一種頑疾。
（三）管理機構設置不科學，人員素質不高
要建立科學的人力資源戰略、完善的激勵和薪酬機制，必須依*科學的人力資源管理機構和高素質的管理人員來實施。中小民營企業雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業不能像大型企業一樣有一整套人力資源管理系統。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。目前不少中小企業人事管理的職能正步原國有企業中人事工作僅承擔行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進而影響企業績效，這在高科技民營企業更是如此。其直接后果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。
（四）人力資本的投入嚴重不足
經濟學家在分析近幾十年來各國經濟增長因素時發現，越來越多的經濟增長不能利用勞動力的追加和物力資本的追加來解釋。越來越多的人承認，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發和利用。一個工人技能的提高如用一部機器或一件工具一樣，可以節約勞動力。雖然提高工人的技能要投入相當的費用，但它能生產更多的利潤，足以補償費用的支出。由于知識技術的爆炸性增長與迅速更新，職業半衰期越來越短，企業要謀得在競爭中創新發展，就必須對職工進行終身教育和培養，以保證企業發展所需人才技能的更新。然而，大多數民營企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。由于企業規模不大，固定的培訓經費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內容以企業的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。對廣東省614家中小型民營企業問卷調查顯示，采用上崗前進行相關技能培訓的有324家，占52.7%；采用邊干邊學方式培訓的有271家，占44.13%；僅有14家企業回答將員工送學校培訓，僅占被調查企業的2.28%。在問及員工培訓方面存在的主要問題時，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，占25.21%；缺乏經費投入的171家，占29.3%；回答生產任務無法安排培訓的114家，占19.6%；因員工流動性大而不作培訓安排的最多，達到237家，占40.1%；竟然還有82家企業對員工培訓未作任何安排，占14.06%。許多民營企業盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養的成本高于直接招聘的成本；認為人才培養的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業雖然較重視人才培養，但只重視對新人的培養，而忽視了對舊人的培養。中小型民營企業即沒有像摩托羅拉那樣的財力用于培訓，也沒有完善的薪酬設計與良好的勞工關系作依托，因而為了規避因培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數中小型民營企業寧肯從市場上現招相關專業人才也不愿花錢自行培養。殊不知，外招與內部培訓之間，除了有培訓成本之外，還存在人員任用風險問題。
（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制
激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實施企業目標的過程，也就是說，激勵員工動機就是要設法使他們看到自己的需要與企業目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅策下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作業績而實現企業目標。激勵對于調動人們潛在的積極性，出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導致企業績效提高的方式來滿足員工需要，企業要對員工需要滿足的方式和程度予以控制。為了能夠吸引激勵和保留有能力的員工，公平的薪酬機制是必不可少的。在中小型民營企業，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及員工娛樂等。
此外，中小型民營企業對員工的績效評估主要是基于企業既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，企業多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。
企業采用物質激勵時，如沒有科學的考核評估機制，在分配時更多是憑主管的個人判斷，會導致分配不合理，缺乏依據，往往是企業花了錢卻收到激勵的預期效果；許諾不兌現，有些企業對職工進行物質激勵承諾，甚至簽訂了目標責任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現，結果不但挫傷了職工繼續工作的積極性，并且破壞了職工對企業的感情和對領導的信任；采用非規范化的“救火”性激勵政策。有些企業某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發放特殊的獎金。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實際上是獎罰不明，還會引起企業內部的混亂。
在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數中小型民營企業中都存在，并且也逐漸認識到了，也在積極引進一些科學的考核機制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法，如360度考評、目標考評（MBO）以及關鍵指標考評（KPI）等等。
（六）人力資源管理缺乏有效的技術手段，信息化程度低
我國企業在管理人力資源的過程中，受體制的局限，很難將先進的人力資源管理思想轉化為適合中國企業特點的可操作的制度、措施的技術手段。調查顯示，58.7%的企業有簡單的人力資源信息庫，只有7.8%建立了智能化人力資源管理信息系統，說明我國企業人力資源管理信息化程度不高，正處于起步和初級階段。有不少企業人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動用電腦來處理而已，對人力資源管理的一些關鍵活動如培訓和員工發展、績效考評等采用信息化的程度還較低。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術和工作流程的實踐，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。
中小型民營企業具有相當的人力資源管理優勢，如組織層次少、對市場反應靈敏；機制靈活，有利于吸引優秀人才等，如能合理解決上述問題，將會極大地改善企業的人力資源管理現狀，成為企業贏取競爭力的重要來源。
三、中小型民營企業人力資源管理對策
對中小型民營企業而言，要在建立和完善現代企業制度的基礎上，樹立現代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價值，運用新的人力資源管理理論和管理方法，實現傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。
（一）制定人力資源發展規劃并規范管理模式
要實現企業在一定時期的經營發展指標并使企業得以迅速發展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經過縝密的調查和思考，制定完整的人力資源發展規劃。當今時代，企業的競爭日趨激烈，人力資源的轉移也隨之加速，因此企業不但要制定短期（5年以內）的人力資源發展規劃，更要制定中長期（5-10年）的發展規劃，實現短期規劃和中長期規劃的有機結合。
沒有目標就沒有方向，沒有戰略就沒有發展。人力資源管理部門對企業發展提供的戰略性支持主要體現在人力資源規劃方面。人力資源規劃現在已經成為企業整體戰略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業戰略往往以失敗而告終。
人力資源規劃它主要涉及到三個方面的內容：企業未來勞動力需求預測，內部勞動力供給預測和外部勞動力供給預測。在人力資源規劃中要注意企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促的關系。如果只考慮了企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。通過人力資源規劃將企業目標和策略轉化為對人力的需求，有效達成質和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓、晉升、調遷等計劃，實現人力資源的科學合理利用。
在制定人力資源規劃的同時，還應結合人力資源管理的職能，建立各項規章制度，通過規范用工制度、在企業內部構建良好的人力資源配置系統等，進一步規范管理模式。
（二）做好工作分析與職位設計，建立以績效為中心的管理體系工作分析是開展人力資源管理工作的基礎，是人力資源管理的平臺。我國現有的中小型民營企業人浮于事現象還很嚴重，突出表現為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。現代企業組織必須隨著其內部條件或外部環境的變化而進行必要的調整，應結合實際和生產經營的需要最大限度地減少對產品(或服務)增值無實質作用的環節和過程，在建立起科學的組織機構和業務流程的基礎上，根據生產經營的實際需要進行科學的工作分析與職位設計,
合理設置崗位并進行規范的分析描述，確定各個崗位的工作職責。
并以此為基礎建立績效管理體系，將績效考核結果作為勞動合同管理、崗位變動、職務晉升、薪酬分配、教育培訓、職業發展、榮譽獎勵等工作的重要依據。當然，績效考核是由人來進行觀察和評估的活動，它無法排除主觀隨意性，不可避免地受到個人心理、好惡的影響，因此績效考核應堅持公正化、制度化和及時反饋原則，用公開、公正的科學方法對員工進行評估，切實提高管理效率，提升管理水平。
（三）加大人員的技能開發和能力培養
人力資源開發的投入是最有效益的投入，世界銀行的研究表明，凡是注重人力資源開發的國家，其經濟增長速度都比只依賴于自然資源開發的國家高。現代企業人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發揮，把人作為可開發的資源，通過培訓等形式提高企業人員素質。
員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發員工的創造力和潛能，更好地為企業服務；另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高，提高了員工對企業的“忠誠度”。
因此中小民營企業應建立起規范的培訓開發體系，根據員工的特長和企業的需要制定相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。
（四）實施有效的激勵措施，留住核心員工
造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個很重要的因素在于缺乏有效的激勵機制。建立科學有效的激勵機制是企業人力資源管理的重要內容之一。
根據赫茨伯格的雙因素理論，報酬、工作條件、工作環境等屬于保健因素，不具有激勵作用，而工作成就感、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素。因此企業一方面要通過分配制度的改革，承認人力資本產權，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進人才價格機制形成，另一方面須認真研究企業員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業發展、增進感情、優化環境等手段，充分調動員工的積極性和創造性，尤其是創造無限的事業發展空間來穩定和吸納人才，應當成為企業留住人才的基本策略。企業留住人才有以下幾種方法，如職業發展留人，企業發展留人，公平競爭機制留人，高薪留人，“超彈性工作時間”留人，“黃金降落傘”制度留人，沉淀福利制度留人等。企業可根據實際情況綜合運用。
（五）塑造企業文化，凝聚團隊力量
在吸引優秀人才時，高工資等物質報酬固然行之有效，但建立一支長期穩定的有戰斗力和凝聚力的團隊，必須依*組織文化戰略來支撐。
企業文化是企業的思想和行為的總和，是企業在長期的生產經營過程中所形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。它產生于企業自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，并隨著企業的發展而日益強化，最終成為企業進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個企業之所以能夠成為優秀的企業，一個十分重要的原因，就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，作為企業核心價值觀念的企業文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優秀的企業文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現出敬業盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛。當前企業文化發展的新趨勢主要有：注意學習氛圍的培養，學習型企業在企業文化建設中將進一步受到關注，將更注重于樹立良好企業形象，更注重企業精神與企業價值觀的人格化。企業文化將從商業氛圍升華出來，更重視人。
（六）提高民營企業家的素質，吸引高端經營人才
一方面，應將決策層“送出去”參加有關現代企業管理方面的培訓。在中小型民營企業中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。可以為外出培訓的領導創造充分的鼓動氣氛，并且選擇正規的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程，要讓領導感覺這培訓參加得“值”。
同時，民營企業主也應走出一個思想的誤區，即所有權與經營權不能分離。一個人的能力是有限的，特別是大多數的民營企業主并未接受過專門的企業管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當企業逐步發展壯大時，會覺得心有余而力不足，此時，民營企業主便應適時地退居二線。通過聘請職業經理人等等方式，讓那些擁有較多管理水平、技術的人，由他們來負責企業的決策、管理，勾畫下一幅藍圖。要想吸引和留住職業經理人，最重要的是解決企業所有權和支配權之間的沖突。這就是讓經理人擁有所有權，即在企業治理結構上，把一部分股權讓給職業經理人，以作為激勵。同時要加強對企業主和職業經理人的職業道德培養，良好的職業道德對于個人的成功乃至一個團隊的成功都具有很大意義。
（七）完善機構設置，配足配強人力資源管理者
在強調“以人為本”的管理新時代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國大多數中小型民營企業必須完善人力資源管理機構設置，調整組織結構。要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規范化。同時要加快人力資源管理者的培養，從目前情況來看，中小型民營企業可以從外部吸引部分人力資源管理專業人士加盟，要在企業經營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養專業的人力資源管理人才，使中小型民營企業人力資源管理走上正規化、專業化的道路。
（八）堅持管理創新，不斷適應競爭需要
一個企業人力資源管理往往和企業的經營戰略、組織結構、文化價值等緊密聯系的，具有獨特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業難以模仿和復制的。我國人力資源素質狀況也決定了我國企業無法直接套用西方現代的人力資源管理模式。因此，創新是根本，我們一方面要吸收發達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學習西方文化及科學理性管理的精髓。另一方面，也要注重東方文化，創建適合中國民營企業特點的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業人員的素質，同時運用現代電子信息技術，建立完善的人力資源信息系統，提升中小型民營企業人力資源管理層次。
中國已成為WTO的正式成員，我國中小型民營企業面對激烈的競爭必須樹立有科學的人力資源管理理念，配備有現代素質的人事工作人員，采用先進的管理手段，運用現代管理方法，實現人力資源管理工作的高效率和最優化，促進企業提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業的持續發展。
參考文獻：
《人力資源管理——獲取競爭優勢的工具》作者：美國•勞倫斯•S•克雷曼
《福建省民企緣何難求高端管理人才——福州大學朱祖平教授訪談錄》海峽經濟導報
《企業留人七招》作者：佚名，中國企業戰略傳播網
《人力資源管理專業知識與務實》中國人事出版社
《人力資源管理授課提綱》福州大學朱祖平教授
《非公有制經濟的若干問題》作者：厲以寧福建省政協《學習資料》2001年第五期
《論我國民營企業人力資源管理》作者：佚名，珠穆朗瑪管理網
《民營企業人力資源管理的對策研究》作者：逯明明，中國人力資源網
《我國企業人力資源管理的思考》中國人力資源網
《論現代民營企業的人力資源管理》中消研人力資源調研網
《中小民營企業人力資源管理現狀分析》作者：劉江中國人力資源開發網
《民營企業人力資源管理》作者：胡在銘、劉志剛河南社科院
關鍵詞：企業；人力資源管理；重要性；方法
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-0-01
一、前言
企業人力資源管理是是為了實現企業戰略目標，通過一整套科學有效的方法，對企業全體人員進行的管理。管理是企業永恒的主題，而企業人力資源的管理，是企業管理的根本。使企業的每一個成員都各得其所，各盡其才，最大限度地發揮每個人的才能，并使每個人的才能全部地朝著有利于達到企業目標的方向發展。企業人力資源是一個企業最寶貴的財富，現代企業之間的競爭主要是人才方面的競爭。
二、加強企業人力資源管理的重要性
在隨著市場經濟的快速發展，人力資源管理在企業管理中的地位也將越來越高。一個企業是否健康發展，很大程度上取決了員工素質的高低，取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。
1.人力資源管理對企業管理人員的要求
人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動創造性地開展工作。對于企業管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發揮承上啟下、上通下達的紐帶作用，幫助企業處理和協調各種關系。
2.人力資源管理能夠提高員工的工作績效
根據企業目標和員工個人狀況，企業運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，為員工做好職業生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發揮個人特長，體現個人價值，促使員工將企業的成功當成自己的義務，鼓勵其創造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業的產品和服務，從而提高員工個人和企業整體的業績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發現員工最適應的工作種類，確保企業組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業工作效率。
3.企業的發展離不開人力資源管理
人是企業生存和發展的最根本要素。這是因為企業管理目標是由企業管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工努力來實現工作目標的，這就要求員工要具備良好的能力素質，掌握市場運作規律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當地選用員工，才能圓滿地實現企業預定的目標。
三、加強企業人力資源管理的方法
企業的可持續發展，關鍵在于人的全面發展。本人認為加強企業人力資源管理，提高員工素質，應做好以下幾個方面工作：
1.堅持以人為本，加強企業文化建設
企業文化是企業的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規范，是一種新的現代企業管理科學理論和管理方式。一個企業有什么樣的精神、價值觀和經營理念，就決定這個企業有什么樣的組織結構、經營方式、管理制度、員工隊伍和服務質量。良好的企業文化，是以人性化管理為基礎，以實現企業價值觀為目的，規范員工的思維方式和行為方式，不斷地糾正企業員工的不良習慣。它所蘊含的深層內容既體現了企業的發展思路和目標，也對全體員工的素質提出了更高的要求。隨著物質生活水平的提高，企業員工迫切需要職業質量和生活質量進一步結合，他們不僅需要工作上的經濟利益，同時也有心理上的各種需要。
2.通過培訓提高管理者的素質，做好人力資源管理工作
管理者的素質直接影響企業人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務是每個企業管理者必須履行的職責，企業管理者應該具備較高的政治思想素質，具有強烈的事業心和高度的工作責任感，具有創新意識，善于學習，具有敬業精神，具有調動員工積極性的能力。對這些知識的了解，更加明確了企業管理者通過自我完善，自我提高素質，在人力資源管理的工作中有助于管理者落實責任，確保企業各種政策、制度、組織績效間的密切聯系，維護企業人事政策和制度的連貫性，促進企業更快地成長和壯大。
3.獲得企業所需的能力水平
根據企業戰略發展的需要制定相應的人力資源規劃，通過職位分析或者建立勝任特征模型等方法來確定企業究竟需要多少員工，需要員工具備哪些能力。并且，應建立相應的評價體系來對員工或者候選人進行評價。然后，采用合適的方式來獲取企業所需要的員工或能力水平。一般來說，企業可以通過招聘、培訓和培養、外借、解聘和保留等方式達到目的。如果員工的能力水平不能滿足企業發展的要求，常用的方法之一就是招聘。通過招聘，可以使企業很快地獲得所需要的員工。但是采用這種策略的前提條件之一是，一定要在招聘之前采用科學的方法來確定對候選人的評價指標。然后，采用科學的方法，包括自傳資料、心理測驗、面試和情景模擬等，來對候選人進行客觀公正的評價。
培訓和培養也是公司獲取所需能力水平的重要手段之一。有些企業每年都在員工的培訓和培養上投入巨資，以幫助員工學習掌握新的知識和技能。為了提高培訓的效果，一般在進行培訓之前應該進行培訓需求分析，以確定應該對那些員工進行培訓，進行什么內容的培訓，然后根據培訓需求分析的結果確定合適的培訓方式，并一定要對培訓的效果進行最后評估，要創造條件以保證員工能把所學的內容用到自己的工作上去。
四、結束語
人力資源管理是企業核心競爭力的最重要方面，采取積極有效的人力資源管理策略，調動和發揮人才的積極性和創造性，培養一代高技術水平、高管理水平管理，善于經營、精通業務和管理人才，構建和諧的人力資源管理機制，為企業迎接未來的挑戰做好準備，實現企業人力資源管理的規范化、系統化和科學化。