勞務派遣存在的意義精選(九篇)
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第1篇：勞務派遣存在的意義范文
中圖分類號：F83 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）06-0258-01
1 商業銀行分支機構勞務派遣特點
商業銀行分支機構勞務派遣是指勞務派遣公司與勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關系并承擔雇主責任，與用工單位（分支機構）簽訂勞務派遣協議，然后按照用工單位需求，將符合要求的勞動者外派到用工單位，并向用工單位收取相關費用的經營行為。商業銀行分支機構的勞務派遣具有以下幾點特征：
1.1 勞務派遣公司——雇傭不使用。勞務派遣公司作為用人單位，與被派遣勞動者之間訂立勞動合同建立勞動關系，并接受勞動法律法規的規范，派遣公司僅僅雇傭勞動者但不使用其勞動力，即“雇傭不使用”。
1.2 分支機構——使用不雇傭。用人單位與被派遣勞動者的合同簽訂在先，分支機構作為用工單位使用被派遣勞動者在后，分支機構與被派遣勞動者之間并無直接的合同關系。勞動者法律上真正的雇主仍然是用人單位，分支機構只負責提供被派遣勞動者工作崗位，即“使用不雇用”。
1.3 兩個合同——雙務合同。一是用人單位與被派遣勞動者之間的雙務合同，雙方以同意用人單位的派遣為前提。二是用人單位與用工單位之間的雙務合同，即用工單位享受勞動力，支付對價給派遣單位，派遣單位則承擔提供勞動者的義務并享有收取報酬的權利。
2 商業銀行分支機構勞務派遣存在的法律風險
2.1 勞務派遣適用范圍上存在的法律風險 《勞動合同法》規定：勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。這表明法律對勞務派遣采取了限制的態度。然而，對何為臨時性、輔和替代性的崗位，法律并沒有進一步明確。《實施條例（草案）》(征求意見稿)試圖對“三性”作出規定，但面對各行各業的實際情況和社會就業的壓力，通過量化指標來限制勞務派遣的條款在最終公布的《實施條例》中被刪除。實踐中，商業銀行分支機構的勞務派遣用工主要集中于打字員、司機、廚師、零柜、點鈔等崗位。但這些崗位與《勞動合同法》“三性”的原則性規定和《實施條例（草案）》的嘗試性解釋都不完全相符。因為，零柜、點鈔工作作為商業銀行的一項重要工作，并不完全符合臨時性、輔、替代性的事由，因此，此類崗位采取勞務派遣不符合立法本意。在勞務派遣初期，對其使用范圍任意擴大，將編外用工全部采取勞務派遣，一定程度上存在濫用或過度適用的傾向，與現階段立法的價值取向相悖。
2.2 勞務派遣公司選擇上存在的法律風險 《勞動合同法》規定：勞務派遣單位注冊資本不得少于50萬元。《公司法》規定：公司全體股東的首次出資額不得低于注冊資本20%。因此，若設立勞務派遣公司，其注冊資本最低50萬元，首次出資額最低只需10萬元。由于較低的資金門檻，一些原先承擔分支機構后勤保障的物業公司，也適時擴大范圍，想方設法擁有了勞務派遣資格，開始涉足分支機構的勞務派遣業務。但是，這些非專業的派遣公司，在員工招錄、培訓、社會保險繳納、勞動爭議處理等環節缺乏專業知識和經驗積累，將使分支機構的勞務派遣用工存在風險隱患。
2.3 雇主責任承擔上存在的法律風險 《勞動合同法》規定：派遣機構是法定的雇主，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。這種責任分配，存在濫用連帶責任的設計瑕疵，表面上看能最大限度地保護被派遣勞動者的合法權益，化解和防范派遣公司負擔不能或逃避責任時所帶來的社會風險。但從微觀角度來看，如果不區分雇主責任的類型，一律承擔連帶責任，分支機構就無法通過勞務派遣的形式控制自身風險，利用勞務派遣減少或避免法律風險的經濟、法律意義就會大大降低。
3 對策建議
3.1 明確勞務派遣“三性”內容 建議加緊后續立法，對“三性”做出具體明確規定。關于“臨時性”，可借鑒國外勞務派遣制度，結合國情，確定為1年。關于“輔”和“替代性”，可采取正面列舉或者反面禁止的方式予以規定。如對于嚴重危害社會安定、涉及國家安全的行業必須嚴令禁止使用勞務派遣。因此，分支機構應嚴格按照當前法律要求準確框定勞務派遣范圍，及時關注勞務派遣立法和司法實踐，依法準確把握適用范圍，避免法律風險。
3.2 提高勞務派遣公司門檻 首先，應提高勞務派遣公司設立門檻，對其設立實行行政許可制度。建議借鑒美國、韓國規定，要求派遣公司必須得到政府主管部門的批準。其次，建立勞務派遣公司備用金制度。規定備用金獨立于注冊資本之外，人均備用金標準由各省級政府考慮所在地區和行業的工資水平和社會保險費標準等因素予以確定。備用金由勞動行政部門和開戶銀行共同監管，以防范分支機構用工風險。
3.3 明晰雇主責任與義務 雇主責任分配應遵循：與勞動過程相聯系的雇主責任一般由分支機構承擔，其余由勞務派遣公司負責，應慎用連帶責任。如：工資支付，嘗試建立“工資續付擔保基金”，由所有派遣公司按派遣勞動者月工資總額的一定比例交納。同時，建立工資支付情況月報制度，即勞務派遣公司每月向勞動行政部門報告工資支付情況。關于職業災害補償，原則上由分支機構承擔，派遣公司負擔職業災害保險費繳納義務和職業災害補償的補充責任。關于職業訓練，建議劃分為長期和具體職業訓練，分別由派遣公司和分支機構承擔。
參考文獻：
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第2篇：勞務派遣存在的意義范文
所謂勞動派遣，指的是派遣機構在與勞動者簽訂勞動合同后，將勞動者派遣到用工單位從事勞動，接受用工單位的管理和監督，實現勞動力和生產資料的有效結合[1]。勞務派遣制度下，勞動合同關系在派遣機構和勞動者之間，而勞動給付則由用工單位向勞動者提供。作為一種特殊的用工形式，勞務派遣實現了就業的靈活性，解決了相當部分人員的就業問題。
二、《勞動合同法》中勞務派遣制度的問題
1.勞務派遣單位設立資質不明確
《勞動合同法》中勞務派遣制度存在的問題之一，即勞務派遣單位設立資質不明確。我國的《勞動合同法》關于派遣單位的注冊資金和其他資質條件的規定上尚未明確。一些注冊資金量較少的單位也擁有了權限，相關注冊資質欠缺，極易出現派遣勞工權益受侵害以及派遣單位出現偷稅漏稅等稅務方面的問題。這就意味著勞務派遣市場潛藏著較大的危險。
2.侵權責任承擔分配體系不清晰
侵權責任承擔分配體系不清晰，首先表現在派遣單位和用工單位的責任承擔內容不明確，當勞動者從事危險性較高的工作時，出現意外和安全問題，兩個單位互相推卸責任，權責體系混亂，最終造成勞動者的巨大損失和災難。其次，如出現被派遣勞動者造成第三人損害時，權責承擔者同樣不明確。一個是雇傭關系，一個是監督與被管理關系，雇傭涉及到第三方的權責沒有明確的法律依據。
3.勞務派遣中勞動合同規定待完善
勞務派遣中勞動合同是確立雇用單位和勞動者之間法律關系的有效依據，具有相當的嚴肅性和法律性。然而，我國的《勞動合同法》對于勞務派遣中的臨時性和替代性崗位的勞動合同規定并不完善，部分派遣單位和用工單位從中找出漏洞，進而利用法律漏洞來爭取自身利益的最大化，造成雇傭勞動者權益受到巨大侵害，卻無法尋求合法有效的解決途徑[2]。
4.勞動者權利保護機制不健全
勞動者權利保護機制不健全，主要體現在兩個方面。首先，勞動者在與雇用單位簽訂勞動合同時，完全處于被動地位，沒有自我訴求和表達的權利和機會。派遣單位單方面向勞動者告知協議內容，勞動者缺乏訴求的途徑，只能被動接受。其次，勞動者的財產權利無法得到有效保障，勞動報酬和福利待遇相對較差，且缺乏政治權利實現途徑。
三、《勞動合同法》視角下完善勞務派遣制度
1.明確勞務派遣單位設立資質標準
為有效解決當前勞務派遣制度存在的漏洞問題，應首先規范勞務派遣市場，對勞務派遣單位設立標準進行細化，作出明確的標準并落實到位。應首先規定勞務派遣單位的注冊資金量和其他注冊資質條件，只有在符合相應標準的情況下才予以設立。同時，引入資格認定和行政許可制度，給予符合設立標準的單位相應的許可證明。
2.明確不同情況下單位侵權責任
由于涉及到派遣單位、用工單位和勞動者三方，在出現權責糾紛時，確保責任分擔的準確性，使責任和義務落實到具體一方，才能有效保證勞動者的權益，避免勞務派遣市場出現權責混亂。應當明確不同情況下單位侵權責任，對于因用工單位造成的勞動者權利侵害問題，追究用工單位的單獨責任；勞動者造成第三人損害時，應結合具體情況進行細分[3]。
3.明確勞務派遣的適用范圍
明確勞務派遣的適用范圍，有效解決勞務派遣適用范圍擴大而缺乏明確法律規定導致派遣市場混亂的問題。首先，可對當前的勞務派遣制度進行進一步細化，對臨時性、替代性工作崗位的時長、權利義務和福利待遇等進行明確規定。其次，以法律形式，在《勞動合同法》中列舉勞務派遣工作崗位禁止項，使得勞務派遣單位的派遣行為得到有效約束。
4.健全勞動者權利保護機制
為實現勞動者權利的有效保護，應當對當前的《勞動合同法》中涉及到勞動者權利的內容進行進一步完善，作出細化解釋，為勞動者的自我保護提供法律依據。確保同工同酬的明確落實，保證勞動者的福利待遇，使其享有與正式職工同樣的待遇水平。同時，設立專門的監察機構，對于勞務派遣勞工的權益落實進行監查，如單位出現損害勞動者權益的行為，則予以及時有效的處理。
四、結語
第3篇：勞務派遣存在的意義范文
關鍵詞：勞務派遣；員工管理；農電企業
作者簡介：葉海龍（1979-），男，內蒙古臨河人，內蒙古電力（集團）有限責任公司巴彥淖爾電業局農電公司，工程師；王紹鈞（1981-），男，內蒙古臨河人，內蒙古電力（集團）有限責任公司巴彥淖爾電業局農電公司，助理工程師。（內蒙古 臨河 015000）
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0152-02
隨著農電企業的飛速發展，各項經營業務多元化，原有合同制職工不能及時配足，為了進一步提高生產效率和解決生產實際困難，必須引入勞務派遣機制，這樣的運行模式下，勞務派遣員工也就成為農電企業人力資源的重要組成部分，他們大多數工作在臟、險、累的生產一線或直接面向客戶的崗位，其業務技能、素質的高低、敬業精神的強弱、服務質量的優劣與工作業績的好壞，將直接影響企業安全生產和電力營銷經營目標的實現。而大部分農電企業存在以下問題：由于身份差異造成勞務派遣員工考核渠道不暢，只能看到企業的發展，卻看不到個人前途的發展，工資待遇差別較大等，使得勞務派遣員工對企業缺乏認同感、集體感、歸屬感和榮譽感，直接影響了企業的發展，使得內部不和諧。如何解決這些問題，已是供電企業急需面對和盡快處理的重要工作。
一、農電企業勞務派遣工作中存在的問題
以巴彥淖爾電業局為例，現有勞務派遣員工800人，大多集中在一線職工中，基層生產單位的勞務派遣員工比例更大。在這支龐大的勞務派遣員工隊伍中，大部分是初高中學歷畢業生，主要是從事配電運行檢修維護，電力搶修、電力營銷抄表及電力工程作業等工作，80%以上的勞務派遣員工主要從事安全生產和抄表收費的工作，還有一部分系統計員、坐收員、后勤工作人員，有的在主業任職于外線施工作業、營業核算、用電稽查、財務等管理崗位，但也均列入農電工的編制。他們分別通過了初等級的技能鑒定，部分員工已取得中級技術資格，有些員工已成為了生產營銷工作的一線技術骨干。隨著勞務派遣員工人數的增加，他們將成為農電企業發展的一支重要力量，且具有現代化、年輕化等特點，但由于電力管理體制等原因，也存在不少問題，發生著不少日益激化的矛盾，這些原因必然制約著整個勞務派遣員工隊伍的戰斗力，主要體現在以下幾個方面：
1.勞務派遣公司良莠不齊
近年來，勞務派遣亂象叢生，由于準入門檻較低，許多公司均有損害勞動者權益的事件發生。勞務派遣員工在作業期間發生工傷、疾病時，一些公司故意拖延時間、推卸責任，給勞務派遣員工造成了一定的心理和身體上的傷害。
2.同工不同酬
由于管理體制的原因，勞務派遣員工是由第三方公司提供的人力供給，在實際工作中擔負起了重要角色和承擔著重要工作，付出了辛勤的勞動，但卻不能與正式合同工一起來分享企業的發展成果，同樣的付出，收入差距很大，導致勞務派遣員工心態不平，難免將一些負面的心態帶入實際工作中，從而影響現場施工的安全，給施工作業留下一定的安全隱患。
3.缺乏有效的培訓
由于派遣員工來源不一，有的是過去農電企業體制下農電工轉制來的，有的是招錄的大中專學生，造成水平差距較大。在實際工作中，有經驗的沒有學歷，有學歷的沒有實踐，所以培訓工作一直在做，卻沒有起到真正的效果。每年都進行簡單的電力安全規程學習和培訓，沒有更深層次的技能培訓、溝通培訓，更談不上文化類的培訓。所以無論理念還是知識結構都難以跟上企業的快速發展。
4.安全意識淡薄
安全意識淡薄的主要表現就是工作中多憑借老一套、土辦法的經驗在做工作，工作不能按規程辦，隨意性較大。別外一個很重要的問題就是僥幸心理十分嚴重。總以為自己能行，自以為自己心中有數，按《安全操作規程》執行怕麻煩，總覺得憑經驗這么多年都是這么干的，不會出事。尤其在搶修作業和臨時作業中，工作不辦票也不帶驗電器，不驗電就掛接地線，有的甚至不掛接地線就工作等。這些問題看起來是一些小事，執行起來也不難，但卻是明知故犯，這些隱患就為發生事故埋下了禍根。
5.考核機制的缺失
農電管理對于勞務派遣員工的管理比較簡單粗放，沒有形成一套完整的農電管理的規章制度，尤其是對勞務派遣員工人性化管理的缺乏，讓他們更加感覺沒有應有的親和力和凝聚力。配套的考核制度不公、不科學、不規范。這主要是由于企業缺乏有效的競爭上崗機制，沒有合理的激勵機制和工作目標考核機制。未能將職工的收入與效績有效結合，或只側重物質激勵，輕視內在精神激勵。另外，農電體制的局限阻礙了勞務派遣職工真正融入到企業中，缺乏和諧融洽的企業文化，導致勞務派遣員工在工作的心態上產生強烈反差，對農電企業始終沒有認同感、歸屬感，游離于農電企業的邊緣。
二、解決思路和采取的措施
1.選擇合適的派遣合作單位
勞務派遣公司的選擇必須具備三個條件：第一是勞動人事部門注冊和認可的企業；第二是必須是本地的企業，便于各類手續辦理和管理工作；第三是公司實力雄厚，有本行業服務豐富經驗，并獲得業主認可的公司。
2.制定一套完整的管理體系和標準
管理制度是農電企業經營管理的行為標準，是提升企業管理水平的標準，同時也是規范員工行為的依據。農電企業用工人性化、合法化、規范化管理，同樣需要一套符合國家法規政策、切合農電企業管理實際的規章制度。針對目前的管理，應給出一個準確的標準，制訂完善的管理制度，最大限度調動農電派遣員工的積極性。通過量化工作量形成考核系統，按管理規定、細則、辦法等制度，結合工作實際對農電工進行嚴格考核，對半農半工的派遣員工和全職的派遣員工形成一個制度下不同管理模式的管理系統，使他們能通過自己的努力工作獲得不同的收入，實現真正意義的“多勞多得”。制度的完善還要有利于促進工作、堵塞漏洞、提高效率，有效規避和防范農電安全責任風險和財務責任風險，防止優秀人才的流失和企業經營效益的流失。
3.建立農電人才培訓中心
“十年樹木，百年樹人”，建設農電企業專業的培訓中心，它將為提高勞務派遣員工的基本素質提供一個支撐平臺。培訓中心將根據勞務派遣員工的個人特點、技能、特長和對應專業，加強對員工職業發展的指導與規劃，設計員工個人職業生涯，樹立終身學習的理念，讓勞務派遣員工正確選擇職業發展通道，合理做好職業生涯規劃，促進員工自我成長，從而促進企業的和諧發展。
4.改變職工收入分配方式
由于體制的原因，正式職工與勞務派遣員工之間的收入分配問題一直困擾著農電企業。應該制定公平、公正的政策，通過內部競爭選擇專業崗位，讓職工根據自身的工作條件選擇崗位。在收入分配上按照不同工種定崗、定酬并與工作績效掛鉤，提高技術難度高、工作偏遠、高空作業等工作環境差的職工崗位工資在工資總額中的比重，如一線技能崗位工資占到總工資的50%以上，其他考核工資占20%，獎勵工資占30%，使職工能夠更加有積極性，踏實穩定工作。建議由工會組織統一建立農電企業同工同酬機制，縮小同類崗位勞務派遣工與正式工收入待遇之間的差距。
5.建立互動雙向式管理的工會勞務模式
農電企業在管理中要積極努力推進工會管理制度，不斷健全勞務派遣員工的勞動關系協調機制，明確規定勞務派遣公司與派遣員工簽訂勞動合同的同時，農電企業的工會要及時將派遣員工吸收入會，參加農電企業工會活動。勞務派遣員工通過合理的渠道及時反映勞動糾紛、用工問題，工會組織安排解決提出的合法、合理訴求。通過建立與勞動關系相適應的雙向管理模式，由農電企業和勞務派遣公司共同承擔和維護勞務派遣員工的合法權益。通過工會組織的活動，不僅可以維護員工的自身權益，還可以保護職工應享受的福利和待遇，同時還可以協調處理與職工的關系，降低農電企業人工成本，減少不必要的勞務糾紛。另外，工會組織也可以通過與職工之間的互動溝通，了解職工的需求，及時掌握他們的心理動向，以及在工作、生活中的熱點與難點問題。
三、結束語
勞務派遣是農電企業業務外包工作的一種新型用工模式，為電力企業人力資源管理和企業用工機制提供了新的思路和模式。這種模式的推廣應用首先將改變農電企業人力資源的管理模式，有助于提高勞務派遣員工的整體素質，引入競爭機制，推動職工隊伍逐漸向高學歷化、高技能化邁進。同時也對農電企業管理提出了更高的要求，既要充分利用好勞務派遣的優勢，又要正視勞務派遣隱含的風險并積極采取措施加以防范。這種形勢下，需要農電企業根據新狀況，積極構建新的企業創新文化，增強職工凝聚力，引導職工正確對待工作，適應市場的需求。
參考文獻：
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第4篇：勞務派遣存在的意義范文
1. 勞務派遣是一種特殊的用工方式
勞務派遣是勞務派遣企業與派遣員工簽訂勞動合同、建立勞動關系并承擔雇主責任，與接受以勞務派遣形式用工的企業簽立勞務派遣協議，勞務派遣企業將派遣員工派遣到用工企業進行工作。勞務派遣實質上是一種“雇用”與“使用”相分離的用工方式。與傳統用工方式相比表現為三個主體，兩個契約的復雜雇傭關系。
勞務派遣作為一種靈活的用工方式，有其不可替代的優勢。在任何一個國家，勞務派遣從來都是輔助用工形式，但近幾年來在我國卻成為一種主流的用工方式。全國總工會的調查數據顯示，目前我國的勞務派遣公司有近3萬家，勞務派遣人員總數已經高達6000多萬，占到國內職工總人數的20%。而大部分發達國家派遣勞動者占全體就業人員的比例不超過3%。企業對這種用工方式的偏好，與其能為用工企業歸避勞動法律本文由收集整理上的義務提供便利，降低用人成本和違法風險有重要關系。除此之外，我們可以從制度經濟學的角度來理解企業對勞務派遣強烈偏好的深層次原因。
2. 降低交易成本-勞務派遣偏好的動因
交易成本是新制度經濟學的最基本概念之一，達爾曼認為從契約過程來看，交易成本包括信息成本、談判成本、決策成本、執行和控制成本。威廉姆森認為，交易成本分為兩個部分：一是事先的交易成本，即為簽訂契約、規定交易雙方的權利、責任等所花費的成本；二是簽訂契約后，為解決契約本身所存在的問題、以及改變條款到退出契約所花費的成本。通過對企業交易成本的含義與外延的理解，可以發現企業使用勞務派遣員工同樣也會產生交易成本，但企業為什么更加偏好使用勞務派遣員工呢？①
首先：勞務派遣降低了信息成本與談判成本。新制度經濟學派強調信息成本是交易成本的核心。尤其是在勞動力市場上人才結構失衡日趨嚴重的中國，企業用工短缺和招聘員工成本的居高不下已經成為一種常態，勞動力市場的信息不對稱又加劇了這一現象。用人企業與勞務派遣企業簽訂契約可以利用勞務派遣企業專業的人力資源網絡，在較短時間內以最低的信息成本和談判成本獲得所需的人力資源。尤其是勞務派遣企業能實現規模化、經常性的勞務派遣，這從某種意義上實現了企業儲備勞動力功能的外部化，降低了企業的管理成本。正如制度經濟學派所認為的那樣，經濟主體間的利益沖突，使經濟主體間信息、知識和經驗的差異被機會主義地利用，交易費用陡然放大，因此，使信息變得便宜的制度、使時空得以縮小的政策和技術以及人們意識形態的改善，都能起到降低交易費用的作用。
其次，勞務派遣節約了決策成本、執行和控制成本。
達爾曼認為，如果交易的一方有多個人，則在決定交易條件時，還會產生做出決策的成本，相互同意的條件確定后，還有協議的執行成本、以及控制和監督他方履約的成本。勞務派遣中，交易的一方只是一個人（勞務派遣企業），用工企業分析判斷對方的行為和環境變得更加容易，交易的決策成本大大降低。而勞務派遣對企業契約執行和控制成本的降低則表現為，用工企業只是向勞務派遣企業支付一定的管理費用后租借員工，與勞務派遣員工簽訂的契約從本質上看只是一般意義的經濟合同，可以比較容易的終止租借關系。這樣用工企業既可以避免與員工簽訂無固定期限勞動合同，同時還不用承擔給員工終止勞動合同時所支付的補償，并且發生勞動糾紛時用工企業并不與勞動者直接發生關系，相關事務將由勞務派遣企業處理，本來由用工企業所承擔責任和義務轉移給勞務派遣企業。
交易成本理論研究的對象雖然不是專門針對勞務派遣的，但為我們的分析提供了一個思路，用工企業在做出是使用正式員工還是使用勞務派遣員工決策時，要考慮的哪一種治理結構更有利于交易成本的節約，企業選擇的結果無疑是后者。
3. 政府失靈-企業勞務派遣偏好的外在動因
政府失靈一般是被理解為政府的活動或干預措施缺乏效率，以及政府做出了降低經濟效率的決策或不能實施改善經濟效率的決策。如果說目前中國勞務派遣市場的無序和混亂是“市場失靈”的典型體現，那么政府失靈是企業偏好勞務派遣的最重的外部動因。正如斯蒂格利茨和格林沃德的“非分散化定理”所言，“在一般情況下，如果沒有政府的干預，就不能實現有效的市場資源配置” 。首先，政府在中國勞務派遣產生興起的過程中扮演了重要的角色。勞務派遣一定時期內曾做為解決就業問題的一個途徑而得大政府的大力支持，許多政府部門和事業單位也在大量使用勞務派遣人員，如中央電視臺就是中國使用勞務派遣人員最多的事業單位。這就使政府在做決策時不得不考慮這一特殊背景。其次，政府對勞務派遣市場的監管不力。法學專家鄭尚元一直關注“公營勞務派遣”問題。他的研究表明，相當一部分勞務派遣單位具有“國有”背景，它們直接或間接由行政部門或其附屬機構直接經營，其中“以勞動保障部門、人事部門、公安部門為典型”。
第5篇：勞務派遣存在的意義范文
【關鍵詞】勞務派遣；雇主責任；權利保障
一、國外雇主責任分配模式
在國外雇主責任分配模式主要有以大陸法系為代表的“單一雇主模式”和以英美法系為代表的“聯合雇主模式”兩種。
（一）單一雇主模式
采用這種模式的國家主要有法國和德國等。鑒于勞動者在用工單位的工作具有臨時性和變動性，而與派遣單位之間的關系具有相對的穩定性這一特點，法律擬制派遣單位作為被派遣勞動者法律上的雇主，承擔主要的“雇主責任”，這是歐洲絕大多數成員國法律規制的一致特點。[1]德國的《勞務派遣法》中規定，被派遣者仍是派遣單位的員工，兩者形成勞動合同關系，適用該法調整。法國《勞動法典》中也有類似的規定。上述的規定可以很好的保護勞動者的合法權利，因為一般情況下勞動者若是工作時間段，工作場所不固定，來回的更換，這樣由派遣單位承擔侵權責任，更能有效的保障勞動者的正當權益。[2]
（二）聯合雇主模式
采用這種模式的主要是美國，此模式的特點是雇主有兩位，一是派遣單位，二是用工單位。由這兩個雇主共同承擔傳統勞動關系中雇主對于勞動者的權利保障責任。美國沒有專門規制勞務派遣關系的法律，法院依據實質控制標準確定被派遣勞動者的雇員身份和對其承擔勞動保護義務的雇主。[3]法院首先認定其是否屬于雇傭關系中的雇員，如果答案是肯定的，法院則依據兩個以上的主體對勞動者行使實質意義上的控制權的內容進行判斷，如果行使控制權的主體是其中之一，就不是勞務派遣關系，如果認定行使控制權的主體是兩個，就是真正意義上的勞務派遣關系。二者均有義務對被派遣勞動者承擔勞動法、社會法上的義務。對于各自的責任分擔，如果二者有明確的約定則依約定分配責任；否則，二者連帶承擔雇主責任。
二、中國的勞務派遣制度及面臨的困境
《勞動合同法》第58條第1款規定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務”。該法第59條規定：“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。”這顯然是承認我國是采用單一雇主的模式，即只存在用人單位與被派遣勞動者之間的一重勞動關系。這主要是考慮到采用聯合雇主的模式，混亂的勞務關系就會導致被派遣者維權困難。因此我國最終采用了單一雇主的模式。而在違法后果部分，規定派遣單位違反本法規定的，由用工單位承擔“連帶損害賠償責任”，從而采取“聯合雇主”責任形式。“義務”模式與“責任”模式的沖突設置，成為企業規避法律的主要甚至是唯一途徑，也就導致了被派遣的勞動者不能很好的去保障自己的權利。目前我國的勞務派遣制度中關于雇主法律責任存在的問題主要有以下幾點。
第一，依據“沒有沒有權利的義務，也沒有沒有義務的權利”這一觀點，我國法律只是規定了雇主的義務，卻沒有同時給予其權利。依據私權處分原則，雇主與勞動者應該享有就有關工資報酬自由協商的權利。然而依據我國《勞動合同法》第63條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”。這樣很明顯是把勞動者以及派遣單位的薪酬定奪權給剝奪了。基于我國的勞務派遣現狀可以看出，我國勞務派遣中被派遣員工一般是低端產業的勞動者，用工單位在接收派遣員工時就要綜合考量派遣員工給其帶來的利益是否與用工單位對派遣員工指出的費用成正比。這樣一來，那些本可以憑借著“低工資要求”籌碼就職的低端產業勞動者成為了失業群體。與此同時，我國的法律也沒有就勞動者的相關勞動時長、招錄、考核、等一些切實權利給出一個確切的規定。這樣就導致了派遣單位的權利架空，它既不能去商榷薪酬，又不能決定勞務派遣的相關費用。從而造成了派遣單位在承擔義務的同時又無法獲得相關的權利。[4]
第二，對于勞務派遣制度的濫用缺乏法律監管和懲戒。由于在“單一雇主模式”下雇主承擔的責任比較大，所以現實中的一些企業和單位為了規避風險和責任，出現了逆向派遣，是指勞動者已經有了工作，用人單位卻偏偏不與他簽訂勞動合同，而是找一家勞務派遣公司簽訂勞動力派遣合同，勞動者以派遣員工的名義從事勞動。在此情況下，實際用人單位與勞動者存在事實上的勞動關系，通過簽訂勞動力派遣合同，將責任轉嫁給派遣單位，變成與勞動者沒有勞動關系的第三方，以達到企業利益最大化。我國法律對勞務派遣公司的注冊資本要求和勞務派遣的適用范圍分別作出了規定，但是卻未對違法行為給出懲罰的具體規定，也就不能從根本上解決這種濫用勞務派遣制度的違法舉措，從而給勞動者維權帶來了障礙。
第三，無法理清派遣單位和用人單位的規則方式。勞務派遣單位與用工單位相互推諉責任，造成勞動者維權成本高、維權困難等問題。勞務派遣制度實現了勞動關系與使用關系的分離，在勞動者、派遣單位和用工單位之間形成了三方法律關系，給推諉責任帶來了可能空間，極易產生雇主責任不明問題。在發生勞動爭議時，勞動者的合法權益不能得到及時有效地維護。我國《勞動合同法》的92條中這樣規定：“勞務派遣單位違反本法規定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”學界對在勞務派遣中是否適用連帶責任并無太大爭議，只是連帶責任的承擔規則卻一直爭持不下。我國《民法通則》中并沒有對連帶責任的具體承擔方式給出明確的定義，《侵權行為法》僅僅規定也幾種特殊侵權問題的連帶責任承擔方式。在民法的通說理論中，二人及以上共同實施侵害行為的應當承擔連帶責任。其特點主要是： 主體必須是兩個或兩個以上；是一種財產責任；具有不可分性[5]。這種歸責形式主要是指當一個侵權人不能全部賠償時，另一個侵權人必須承擔賠償責任，從中可以看出，這對于先承擔責任者來說是及其不利的，所以，通常除了侵權責任法規定的幾種特殊侵權外，一般不采用這種責任承擔方式。
三、完善我國勞務派遣雇主責任的幾點措施
（一）采用列舉式規定勞務派遣的適用范圍
我國關于勞務派遣的適用范圍的規定采取的是概括式的規定，即只能在“臨時性”、“輔”和“替代性”的崗位上適用勞務派遣，但是對于“三性”的界定是模糊的。2012年《勞動合同法修正案》（草案），針對勞務派遣中的“三性”（臨時性、輔或者替代性）工作崗位做了進一步的說明。立法修改意在加強對勞務派遣的監管，這是因為勞務派遣用工制度的濫用不僅損害了勞動者的合法權益，也對常規的用工方式和勞動合同制度造成較大沖擊。但此次立法部門給出的“三性”解釋仍是不清晰的。
“臨時性”，一般認為是比較清晰和可操作的，但是也有人指出如果用工單位滿6個月就更換派遣單位，時間長短的規定就會流于形式，毫無意義。“輔”是三性當中較難定性的一種，草案規定是為主營業務提供服務的，那主營業務以外其他的崗位是否都是可以使用勞務派遣呢？并且，主營業務本身就是一個很難界定的概念。“替代性”的認定中，員工的離職是否可以作為脫崗的原因呢？“一定時間”也沒有明確的限制，應當給予更細致的解釋。我們與其糾結于概念的解釋，倒不如從別的途徑限制勞務派遣的適用范圍。我們可以參照臺灣、日本等地的反向列舉模式，明確排除一些危險、容易造成人身財產損害的得行業禁止使用勞務派遣工。如《日本勞務派遣法》第4條第一款通過列舉規定了勞務派遣禁止性的業務，如港灣運輸業務、建設業務、警備業務。如果從事了這些禁止性業務可能會判處一年以下有期徒刑或者處一百萬元以下的罰金。排除這些行業可以大范圍的降低責任事故的發生率，從而實現行業的健康發展。我們可以考慮使用這種方式規定勞務派遣的適用范圍，否則，立法的不明確、不確定可能再次為一些用工單位違法使用勞務派遣提供制度空間。
（二）嚴格限制勞務派遣單位的準入門檻
《勞動合同法》實施后，由于條文不完備，又缺乏相應的配套細則，勞務派遣單位由于投入少，收益高，直接催生了勞務派遣公司遍地開花。由于一些勞務派遣單位經營不規范，規章制度不健全，直接侵害到被派遣勞動者的合法權益。加之勞務派遣單位準入門檻低，承擔責任能力差，被派遣勞動者的合法權益受到侵害后，難以獲得有效賠償。《勞動合同法修正案》（草案）為促使勞務派遣單位合法經營，第1條規定：“設立勞務派遣單位，應當向勞動行政部門依法辦理行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”此外，修正案還對行政許可的條件作了具體規定，包括將勞務派遣單位的注冊資本要求由不得少于50萬元人民幣提高到不得少于人民幣200萬元。由此，勞務派遣行業必將迎來一次新的洗牌。我國勞務派遣單位的設立原則由準則制改為行政許可制。設立許可制度，是公權力介入的一種保障方式。相關單位對勞務派遣單位設立時進行嚴格的資質審查，以提高勞務派遣用工的抗風險能力，以更好地保護被派遣勞動者的合法權益。
（三）合理分配雇主責任
美國通常采用“聯合雇主責任”，在“聯合雇主”的概念下，派遣單位和用人單位一般情況要承擔連帶責任，以單位對被派遣勞動者的管理狀況為評判標準。在未經許可的勞動派遣情形下，勞動派遣契約和勞動契約都無效，用人單位即是雇主，則須承擔對應的雇主責任。[6]《勞動合同法》第92 條的規定從表面上看有利于保護勞動者，但是卻加大了用人單位的用人風險，反過來也制約勞動者的就業機會，因而不利于勞務派遣行業的發展，同時也不利于有效保護被派遣勞動者的合法權利。所以我們必須嚴格保障勞務派遣各方的權利，不能顧此失彼，這樣才能調動各方的積極性去保障被派遣者的合法權益。
（四）完善雇主法律責任體系
勞務派遣作為一種輔助型的用工形式，其存在和發展應符合法律規定和市場經濟的一般規律。由于法律規定的紕漏以及雇主法律責任體系的不完善，導致我國當前的勞務派遣制度呈畸形發展趨勢，在其運行中存在嚴重缺陷。筆者認為，在由勞動行政管理部門和其他有關部門給予一定罰款或依法取締的同時，還可以考慮對其課以刑法中的刑事責任。日本勞務派遣主要規定了行政責任和刑事責任和罰金，行政責任由厚生勞動大臣做出，主要為停止勞動派遣業務。我國關于勞務派遣中雇主法律責任的分配主要規定在《勞動合同法》第92條和《侵權責任法》第34條第2款中。一方面，規定的比較籠統，沒有區分違反實體性內容和程序性內容怎么進行處罰，因此在實際操作上顯得不是很方便，因此有必要區分違反實體性內容和程序性內容，從而規定不同檔次處罰。另一方面，對勞務派遣單位或者用工單位違反相關法律規定時處罰過于輕，處罰成本過于低，對其并沒有威懾作用。因此有必要增加刑事責任和提高罰金力度，但是得根據實際情況來規定罰金的數額，使其有操作的可能性。
（五）大力推廣企業責任保險制度
勞務派遣業蓬勃發展的同時，勞動糾紛案件也越來越多。勞務派遣制度的產生使得用工單位分擔了勞務派遣單位的責任，但責任的分擔并不等于責任的轉移，勞動者權益招到損害以及勞動者在執行公務的過程中造成第三人損害后如何及時的得到填補，為了更好的解決這一問題，筆者認為，應該引入企業責任保險制度。責任保險作為一種保險業務，產生于19世紀的歐美國家，20世紀70年代以后在工業化國家迅速得到發展。保險業由承保物質利益風險，擴展到承保人身風險后，必然會擴展到承保各種法律風險，這是被西方保險業發展證明了的客觀規律。責任保險是指以保險客戶的法律賠償風險為承保對象的一類保險按業務內容，可分為雇主責任險，公眾責任險，產品責任險，旅行社責任險等。責任保險承保的風險是被保險人的法律風險；責任保險以被保險人在保險期內可能造成他人的利益損失為承保基礎。責任保險它既是法律制度走向完善的結果，又是保險業直接介入社會發展進步的具體表現。勞務派遣中為保障被侵權人的受償權，應大力推廣企業責任保險，才能從根本上為其提供權利救濟保障。
【參考文獻】
[1]See European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions， Temporary Agency Work in the European U-nion， http：// eurofound. eu. int/publications/files/EF0202EN. pdf， at 7，last visited on Oct. 5，2006.
[2]張榮芳.被派遣勞動者的勞動權利保護研究[M].武漢：武漢大學出版社，2008： 69-73.
[3]張榮芳.勞動力派遣中的雇主責任承擔比較[J].月旦財經法雜志，2006（7）.
[4]鄭尚元.勞動合同法的制度和理念[M].北京：中國政法大學出版社，2008.
第6篇：勞務派遣存在的意義范文
并與之簽訂勞動合同，根據派遣協議派駐到用工單位的特定崗位工作。其積極意義有：
1. 突破人事編制限額，建立了靈活的用人機制2. 降低人力資源管理成本
2. 降低勞動人事風險，獲得專業高效服務；消極意義有：
3. 潛在的法律風險不可避免2. 勞務派遣模式難以實現單位的長遠目標
4. 單位與受派遣人員步調難統一4. 單位面臨內部機密被泄露的風險
5. 對單位管理和文化建設的不利。本文根據以上利弊，結合事業單位的特性從崗位設置的明確性、操作過程的合規性及制度建設的同一性三個方面討論了其對策，對目前勞務派遣用工形式進行了改進。
關鍵詞：勞務派遣, 利弊,對策,
中圖分類號：F406.15 文獻標識碼： A 文章編號：
勞務派遣用工形式：用工單位與派遣公司簽訂派遣協議，派遣公司負責招聘員工，并與之簽訂勞動合同，根據派遣協議派駐到用工單位的特定崗位工作。用工單位負責將派遣員工的工資、保險、管理費用、稅金等費用支付給派遣公司，由派遣公司為派遣員工發放工資、建立各項保險。
一、積極意義
（一）突破人事編制限額，建立了靈活的用人機制
隨著社會經濟的發展，事業單位的業務發展變化很大，對工作人員的需求也日益增加。但由于事業單位受到國家編制的剛性限制，加上目前進后難出的體制，致使用人單位嚴把進口關，所以在很長一段時間內，具有傳統事業單位計劃屬性的編制控制與實際用工需求的矛盾將依然存在。
勞務派遣幫助事業單位實現完全自主的用人權，單位可以根據自身需求，在業務增加時增加人員，在業務減少時，減少人員，按需配置人員。勞務派遣為用工單位提供了一種及時性人力資源補充和彈性化用人機制，類似于零庫存生產模式，可避免因人才緊缺或人才過剩而導致的一些問題。用工單位只需向勞務派遣組織支付一定的派遣費用就可以使用所需要的人才，并獲得專業人力資源招募和管理服務。在單位難以確定市場前景時，彈性的運用人力資源將協助單位在競爭中贏得主動，對事業單位來說，勞務派遣可解決人員編制的問題，可大幅增加單位的管理自由度。
實行勞務派遣制度有助于事業單位用人進出靈活，在編制缺乏，人手緊缺的情況下，事業單位考慮到用人的成本及用人的靈活性，將一部分非核心的工作采用勞務用工的形式滿足工作崗位的需求。
（二）降低人力資源管理成本。
首先可降低招聘費用。特別是對于完全派遣而言，單位的所有招聘事宜均由勞務派遣公司辦理，包括制定招聘方案和計劃，招聘廣告，篩選面試等，單位只需要根據本單位招收員工的數量、工種、技能等基本條件與勞務派遣公司簽訂協議書。同樣的，裁退被派遣員工只需將其退回至勞務派遣公司，由勞務派遣公司將其另外委派或協商解除勞動合同，另外委派的可能性使得用工單位解除勞動關系的成本也相應降低。
其次，采用勞務派遣方式，被派遣員工的薪酬由勞務派遣公司來負責，一般依據合理的市場工資價格制定，社會保障也按勞務派遣公司的標準執行，可以較大地降低單位的人工成本支出。總體而言，從實踐來說，被派遣員工的支出成本比固定在編員工的支出要大大降低。
最后，派遣公司的專業化人力資源外包服務可大幅度降低單位的管理成本和提高管理的效率。勞務派遣公司承擔了人力資源管理中的很多的繁瑣的行政事務性的工作，如勞動合同簽訂、異地勞務引進（戶口、居住證、暫住證）、檔案轉接、社會保險申辦、薪酬發放、技能培訓、工傷申報等。用工單位將不必額外增加專門的管理人員或機構對被派遣員工進行人事管理，人力資源部門可以將更多精力專注于提高單位核心竟爭力的管理，如建立有效的激勵機制、進行員工考核、技能培訓等方面，使單位真正實現“用人不管人，增效不增支”的最大人力資源管理效益。
（三）降低勞動人事風險，獲得專業高效服務
勞動糾紛一直以來都是用工單位最為敏感、頭疼的問題，如果處理不好，可能會使單位產生一系列危機甚至影響單位的生存。勞務派遣公司作為專業處理勞動關系的機構，熟悉勞動保障政策法規，在勞動合同簽訂、工資支付、社會保險等問題上一般能規范操作，保障被派遣人員的合法權益，發生勞動爭議的概率遠低于用工單位直接聘用；而且即使發生勞動爭議，由于用工單位與受派遣工沒有正式的勞動合同關系，用工單位可避免與被派遣員工的直接勞動人事糾紛，可有效規避風險。一方面有利于保障、維護事業單位的良好社會信譽，也使廣大編外人員的勞動權益得到了保障；另一方面可幫助事業單位優化人才結構，規避大量投資于人才所帶來的不確定風險，節省管理精力，專心于公共管理和社會服務事業。
二、消極意義
（一）潛在的法律風險不可避免
主要表現在派遣公司主體合法性，派遣公司主體資格是否合法；派遣合同（協議）規范性，約定雙方的權利義務，派遣合同應對派遣內容、勞動條件和勞動保護、人員管理、用工關系、社保與法定福利、費用結算時間和方式、賠償或補償方式、派遣工作關系的解除和終止、保密條款等方面是否明確；用工單位與派遣單位規章制度的沖突；勞務派遣崗位是否適用，是否遵循了臨時性、輔或者替代性的工作崗位原則。
（二）勞務派遣模式難以實現單位的長遠目標
單位要有長遠發展，就要有長期的人力資源規劃。同時，職位越高的人才，價值體現所用的時間越長，短期內不可能指望派遣來的高級人才能給單位創造其顯著價值。好的老板不會僅以幾個月或者半年作為所聘用的高級職業經理人的評價時間，而真正的高級人才中恐怕也沒有哪一個敢承諾短期內會使單位發生重大改變。
（三）單位與受派遣人員步調難統一
激勵員工的三個重要方面是：單位理想、員工參與程度和薪酬體系。實際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對于受派遣人員一般來說，只是基本上滿足了薪酬層次的問題，同工不同酬的現象比比皆是。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與單位的管理，這本身符合馬斯洛的需求層次理論。而單位理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補充，相互轉換，達到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導致員工的不滿，員工的不滿自然導致單位及顧客的不滿。
（四）單位面臨內部機密被泄露的風險
若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時需要但又缺乏人手去完成的某一個項目。為了更好的完成這個項目，用人單位會給予受派遣人員更多接觸單位事務的機會，無意中就會把內部機密透露給受派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關系，這種關系結束后，受派遣人員又開始在不同的公司間流動，就不可避免把機密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動，帶走的將是更為重要的內部機密，將使單位面臨更大的風險。另外，雇用受派遣人員也容易造成責任不清，權責不明，受派遣人員會將自身遭遇的風險轉換成為單位的用人風險。
第7篇：勞務派遣存在的意義范文
關鍵詞:勞務派遣;井噴;發展;雇主責任
盡管沒有任何一部法律能像《勞動合同法》一樣,在其實施僅僅不到9個月,《勞動合同法實施條例》緊跟其后,再以專章特別規定的行政法規形式對于勞務派遣用工方式予以補充釋義,按理說,本應當使勞務派遣這一在中國悄然興起、混雜無序的“舶來品”用工方式得以整頓規范,回歸其非主流、補充的用工地位,走上健康發展之路。但實際上,《勞動合同法》的實施,竟讓勞務派遣喧賓奪主,似乎成了用工方式的主角。一夜間,不光是企業,而且行政機關、事業單位等非經營性單位也對勞務派遣如獲至寶,迅速成為各行業普遍采用的一種重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《勞動合同法實施條例》對于勞務派遣敏感問題的再次回避,使得企業和勞動者對于勞務派遣的法律定位顯得更加撲朔迷離,該行業竟逆市操作,其博弈發展之勢頭亦呈井噴之勢,有增無減,欣欣向榮,一片“繁榮”景象,為立法者、學界所始料不及。兩部上下位法規實施不到兩年,勞務派遣人員激增1400多萬,也是不爭的事實。故反觀世界各國勞務派遣的發展歷史,反思中國現行勞務派遣法規的不足,乃是逐步完善勞務派遣立法的當務之急。
1勞務派遣的定義
所謂勞務派遣,是指依法設立的勞務派遣單位和勞動者訂立勞動合同后,依據用工單位的需要,將能滿足不同期限和完成不同任務標準的勞動者派遣到用工單位,并由用工單位負責管理這些勞動者,完成由派遣而產生的所有事務性工作的一種勞動法律制度。
勞務派遣的顯著特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離,被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同,不建立勞動關系,而是與派遣單位存在勞動關系,但卻被派遣至用工單位勞動,形成“用人不招工、招工不用人”的招聘與用人相分離的用工模式。
2勞務派遣制度的發展
2.1世界各國勞務派遣制度發展
勞務派遣不是一個新名詞,早在20世紀初的美國,就有了勞務派遣,后隨著世界范圍內各國制造業的發展,勞務派遣用工在歐洲、日本以及中國的臺灣地區迅速發展,當今勞務派遣用工已為西方發達國家普遍采用,所以,勞務派遣是一個舶來品。
美國20世紀70年代出現勞務派遣雇用形態,但因實行判例法制度而沒有統一的勞動法典,然而這并不妨礙其對勞務派遣的法律規制。它沒有以契約關系為基礎來架構勞務派遣制度,而是從落實責任的角度,通過法院判決來救濟派遣勞工的利益,而且主要從職業損害補償(工傷補償)和最低工資兩方面進行規制。此外,在遵守職業安全衛生法方面,派遣機構與用人單位承擔著共同雇主責任。
歐盟國家在20世紀90年代以前派遣工人占總勞動人口的1.4%,但在1991年-1998年間卻以每年10%的速度增長。歐盟成員國之一的荷蘭是目前世界上勞務派遣占全部就業比重最大的國家,它在1998年的時候,通過勞務派遣實現的就業占全部就業的46%。國際勞工組織于1997年通過了第181號《私人就業機構公約》。為執行該公約,國際勞工組織于2006年專門制訂了《私人就業機構建議書》。批準該公約的大多為歐洲國家,其中德國還制定了勞動派遣專門法律——《規范經營性雇員轉讓法》,對派遣勞工的保護應該說是最得力的。
20世紀70年代末開始日本著手起草《勞務派遣法》,該法案于1985年通過,并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修訂,詳細規定了允許勞務派遣的行業和工種。另外,勞務派遣的同工同酬、派遣單位與用工單位的責任分擔、勞務派遣的強化監督等問題也正逐漸得到解決。
2.2中國勞務派遣制度的發展
中國的勞務派遣,始于20世紀70年代末期,開端是以北京外企人力資源服務公司向外國使領館及外國公司駐華代表處派遣中方雇員。1990年勞動部頒發了《職業介紹暫行規定》,首次提出了職業介紹機構的概念。1995年勞動部又頒布《就業登記規定》,但都不是真正意義上的勞務派遣。1999年北京市政府頒布了《北京市勞務派遣組織管理暫行辦法》,盡管只是一個地方規章,其卻是中國第一次從法律層面上對勞務派遣的描述。
此時,隨著市場經濟的快速發展、企業用工體制的變革和農村剩余勞動力的大量涌入城市,勞務派遣這種用工靈活、人工成本低廉的“舶來品”用工方式首先在中國東部較發達地區倍受推崇,并很快蔓延到全國的各行各業。全國各地各種性質和類型的派遣機構、組織猛增至近3萬家,由各級政府有關部門經辦或審批的近兩萬家。
但直至2008年以前,由于中國一直沒有一部法律、行政法規來對勞務派遣的法律地位予以明確規范,因而這一行業在中國的運行就顯得極不規范,眾多人才交流市場、勞動就業中心、職業介紹中心混淆勞務派遣與職業介紹的概念,紛紛打起了球,打著向企業派遣勞動者的招牌,爭相與企業簽訂勞務派遣服務協議。勞務派遣的大量蔓延嚴重地影響到勞動力市場的健康發展和勞動關系的和諧穩定。
3中國現行勞務派遣法規的缺陷
2008年《勞動合同法》及其《實施條例》的頒布,結束了勞務派遣無法可依的歷史局面,但近兩年勞務派遣愈來愈火爆的發展趨勢,不能不說是法規的粗糙和缺陷所致,暴露出以下幾個方面的突出問題:
3.1勞務派遣公司設立門檻太低,沒有嚴格的實質審查制度
目前,《勞動合同法》對勞務派遣公司的設立條件僅限于50萬元注冊資本和有限責任公司形式,而在其他方面并無特別規定。正因為設立門檻低,又有豐厚的利潤可圖,所以勞務派遣公司如雨后春筍般迅猛發展,全國公有制企業、事業、機關單位及非公有制企業使用勞務派遣工現象普遍。派遣工種幾乎涉及所有種類,使得原本是補充形式的用工方式,竟然有了超越主流勞動就業方式的跡象。
3.2《實施條例》“三性:細化規定的取消,加速了勞務派遣的井噴
鑒于中國《勞動合同法》第六十六條對勞務派遣臨時性、輔、替代性崗位的粗糙規定,在《勞動合同法實施條例(草案)》三十八條曾經予以彌補:“用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位,或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。”但正式頒布的條例中,“三性”的細化條款卻不見蹤影,這一回避無疑使企業對勞務派遣的擴張更加肆無忌憚。徹底粉碎了勞動者對企業的歸屬依賴感,直接沖擊到《勞動合同法》以穩定的勞動關系為主要的用工方式的立法宗旨。
3.3籠統的連帶責任,不利于勞務派遣單位與用工單位積極地履行各自的責任
雖然在《勞動合同法》第九十二條和《實施條例》第三十五條均規定了“給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任”,看似加強了被派遣勞動者的保護力度,但不加區分責任主體,一味地強調承擔連帶賠償責任,不僅顯失公平,不利于兩個雇主自我約束、主動履行各自的法定義務,反而給其相互扯皮推諉法律責任帶來了可能的空間。尤其作為勞務派遣單位僅有50萬元的注冊資本作擔保,承擔責任的能力顯然有限,如果用工單位頻頻違約,當派遣單位在連帶責任規定這樣的重負下,無力承擔或者無利可圖時,極有可能采用隱匿、破產倒閉等方式逃避責任,從而風險轉嫁給被派遣勞動者,使其成為最終的受害者。且一旦發生勞動爭議,被派遣勞動者疲于奔命繁瑣的法律維權程序,望法生畏,不得不放棄維權
3.4同工同酬規定的可操作性差
雖然《勞動合同法》第六十三條明確規定:“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”然而在實踐中,被派遣勞動者的工資低于用工單位同崗位正式員工的現象普遍存在,用工單位各項福利待遇、社會保險等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律規定遭遇到現實尷尬。究其根本原因在于,用工單位拒不執行“同工同酬”的違法成本幾乎為零,《勞動合同法》并沒有相應的處罰規定,況且勞動者對“同工同酬”的知情權因其信息弱勢和用工單位的財務封鎖而難以得知。
另外,在工資的支付上,《勞動合同法》第五十八條、第六十條明確規定派遣單位支付被派遣勞動者的勞動報酬,第六十二條又規定用工單位支付加班費、獎金和相關福利待遇。在這種立法模式下,勞動報酬的支付變得復雜化,容易產生更多糾紛,因為無論是用工單位還是派遣單位哪一個環節出現問題,都將影響到勞動者能否及時足額得到勞動報酬,此外,勞動報酬支付的復雜化,也給勞動者維權和勞動行政部門的監管增加了難度。
3.5勞動者的工會保障權益形同虛設
《勞動合同法》第六十四條規定:“被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或用工單位依法參加或組織工會,維護自身的合法權益。”但由于工作性質、工作期限、工作場所等因素的影響,被派遣員工之間很難相互熟悉并形成凝聚力,很難在勞務派遣單位或用工單位自發參加或組織工會,維護自身合法權益不受侵害。勞動者參加或組織工會的權利在勞務派遣實務中被大打折扣,甚至形同虛設。
4對勞務派遣法律制度的完善建議
綜合上述分析,中國勞務派遣制度的諸多缺陷,其與中國勞動立法的宗旨極不協調,急需在以下幾個方面亟待進一步完善:
4.1對勞務派遣單位的設立要建立實質審查機制
考慮到實際操作上,勞務派遣關系的復雜性,勞動者處于更加弱勢的地位,其利益更容易被侵犯。筆者認為,從勞務派遣公司的設立源頭上把關,提高勞務派遣行業準入標準,實施嚴格的資質審查制度。可借鑒德國、日本等國的經驗,實行嚴格的備案和許可審批制度。要求勞務派遣公司必須具有一定數量的具備勞動、社會保險等相關法律知識和專業技術任職資格的從業人員,實行嚴格的資質年審制度。并建立必要的保證金制度,以應對企業倒閉和發生法律糾紛時用來支付被派遣勞動者的工資。
4.2勞務派遣的“三性”應當予以明確
由于中國《勞動合同法》對勞務派遣臨時性、輔、替代性崗位采用了抽象的概括,致使目前勞務派遣幾乎遍布各行各業,派遣期限長期化,不僅對被派遣勞動者權益維護極為不利,而且嚴重沖擊到勞動關系的穩定。故中國可以參照日本按照行業及工種進行列舉限制的做法來界定勞務派遣適用的范圍,達到既能滿足用工機制多元化、靈活化的需要,又不使勞務派遣用工方式主流化、常態化。
4.3明晰勞務派遣單位和用工單位的法律責任
為了真正方便于被派遣勞動者合法權益的維護,促進勞務派遣單位和用工單位主動履行各自的法定義務,避免無過錯雇主因有過錯雇主的責任,挫傷其履行連帶責任的法定義務,也避免有過錯雇主因為有無過錯雇主連帶承擔責任而更加無視履行自己的法定義務。
筆者建議,應該細化雇主責任,當兩個雇主在履行法定管理職責時都存在瑕疵、共同侵權、責任競合或合謀給被派遣勞動者造成損害的情況下應當連帶承擔責任,或者被派遣勞動者在勞動過程中過失致他人損害,兩個雇主對其共同管理下的被派遣勞動者的侵權行為應當連帶承擔責任。此外,兩個雇主在派遣合同中違反法定義務的內部責任約定,不具有對抗被派遣勞動者和其他受害人的法律效力,仍應承擔連帶責任。但如果能夠清楚地區分雇主責任,區分雇主承擔責任有利于被派遣勞動者快捷地維護自己的合法權益。
4.4簡化被派遣勞動者勞動報酬等待遇支付程序
筆者認為,既然《勞動合同法》規定用工單位有義務告知被派遣勞動者勞動報酬并支付加班費等福利,派遣單位負有不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者勞動報酬的義務。法律不如明確規定,被派遣勞動者在用工單位工作期間,由用工單位直接向被派遣勞動者承擔支付工資、加班費、績效獎金及其他福利;而在被派遣勞動者無工作期間,由派遣單位承擔向被派遣勞動者支付當地最低工資標準報酬。既有利于被派遣勞動者工資等各項待遇及時兌現,又能保證被派遣勞動者社會保險費用的統一支付,更加重要的是簡化被派遣勞動者法律維權的程序。
4.5明確勞務派遣工會組織的設立機制
從各國的經驗看,工會在勞務派遣的發展過程中發揮著越來越重要的作用。雖然《勞動合同法》規定,勞務派遣工既可以在用人單位入會也可以在用工單位入會,但實際上,勞務派遣公司作為用人單位因人員分散和管理上“夠不著”,即使成立工會也流于形式;用工單位因勞務派遣工沒有與本單位建立勞動關系而難以或者不愿意吸收他們入會,致使勞務派遣工大多游離于工會組織之外。所以要適時修改《工會法》,完善工會執法機制的建立,使工會在維護被派遣勞動者的合法權益上更具有針對性。
4.6強化政府相關部門對勞務派遣的監管權限
由于勞務派遣的雙重雇主責任制度,決定了勞務派遣監管的復雜性,必須加強對勞務派遣的全過程監管。而目前涉及勞務派遣的監管條款僅有《勞動合同法》九十二條、《實施條例》三十五條,且規定得十分粗糙,故應強化勞動保障監察機制,加強對勞務派遣機構的日常監督檢查,并且在立法中明確監察、工商、稅務、公安等部門的聯動執法機制。
5結束語
總之,如果不及時規范勞務派遣的非正常繁榮,其結果勢必是助長勞務派遣的常態化、主流化,維護的是派遣單位和用人單位短期小利,損害的是被派遣勞動者的切身利益,最終與國家和諧穩定的勞動關系立法宗旨背道而馳。為此,對勞務派遣存在的漏洞和問題如何進一步探索研究,加強立法、行政和司法等方面的規制,是擺正勞動關系主流用工方式的當務之急。超級秘書網：
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第8篇：勞務派遣存在的意義范文
關鍵詞：勞務派遣；勞動合同法
一、勞務派遣的立法背景
勞務派遣制度是指勞務派遣單位分別與被派遣勞動者簽訂勞動合同，與用工單位簽訂勞務派遣協議，受派勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動，勞務派遣單位從用工單位獲取派遣費，并向派遣勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關系。勞務派遣制度涉及派遣單位、用工單位和被派遣的勞動者三方主體，其最大的特點是勞動力雇傭和使用的分離，即派遣單位雇傭勞動者，成為勞動關系的一方主體，但其不使用勞動者，用工單位使用勞動者卻與勞動者之間沒有勞動關系，形成“有關系、沒勞動”和“有勞動、沒關系”的格局。
勞務派遣源于美國，成長于歐美、日本，是勞動力市場配置競爭的產物。20世紀90年代初期，勞務派遣作為新生事物進入中國并在90年代末，為解決下崗職工再就業和農村富余勞動力有序就業，勞務派遣迅速發展起來，成為一種新的用工形式。由最初的家政服務公司迅速發展到各類企業、機關事業單位，來勢之兇猛，大可上升為主流用工形式之勢。
勞務派遣具有的用工靈活、降低成本、規避風險等特征特別吸引國有企業、外資企業，對其情有獨鐘，實踐中大量使用勞務派遣工。機關事業單位使用勞務派遣工實屬無奈。機關事業單位編制有限，加之編制內人員存在效率低下等問題，也導致使用勞務派遣人員。然而勞務派遣是一把雙刃劍，其一旦上升為主流用工形式，將會導致國家就業政策、社會保障政策被架空虛置，影響社會安定，嚴重損害勞動者的切身利益，必須要加強監管。
目前，我國的勞務派遣制度已經從政策理論層面充分進入國家立法機關視野，直至出臺《勞動合同法》相關條款加以規范。
二、勞務派遣的發展態勢
《勞動合同法》無論是立法目的還是具體制度，規定勞務派遣制度絕不是為了鼓勵勞務派遣制度的發展，而是對其進行規范和約束。使勞務派遣這種用工形式得到規范，走上良性健康發展的道路，使勞動者的權益得到保護。但是《勞動合同法》實施后的實踐表明勞務派遣制度不僅沒有得到規范和限制，而呈泛濫之勢。
1.占總就業人口的比例很高
按照全國總工會最新的一份調查報告數據顯示，中國勞務派遣工總數已經高達6000多萬，占到中國國內職工總人數的20%。每年勞務派遣工占企業全部用工數不斷攀升，以上海市為例，2003年、2006年、2007年、2008年這四年的勞務派遣工占企業全部用工比例分別為28.3%，33.8%，38.3%和39.7%，2009年和2010年這兩年仍呈現上升趨勢。而世界發達國家勞務派遣工占總就業人數的比例不大，美國為2%、日本為3.4%、英國為2.6%、德國為1.2%、法國為2.1%、荷蘭為2.5%，多數分布在3%以下。與發達國家相比，中國勞務派遣人工占企業全部用工比例很高，中國部分經濟發達城市此項占比高達近40%。
2.分布行業較廣
“全國各行各業使用勞務派遣工非常普遍，統計分類的20個行業和七類所有制單位都或多或少使用勞務派遣工。”以上海為例，勞務派遣工幾乎遍布各行各業，包括各類企業和學校、醫院和事業單位，涉及的職業、崗位門類齊全，甚至一些黨政機關及其所屬的事業單位也在大批量使用勞務派遣工。可見，勞務派遣用工已經滲入各行各業，即包括服務業、制造業、建筑業這樣需要大量勞動力的行業，也有如金融保險業（銀行業）、醫療衛生業這樣的技術性較強的行業。
據統計不同行業類型中，服務業、制造業和建筑業比例最高；不同所有制類型中，國有企業最高。
3.勞務派遣趨向主流用工形式
上海市總工會的調查顯示，企業一線職工的80.4%是勞務派遣工。根據南京市總工會的調查，有的企業勞務派遣工占到職工總數的83.6%，有的單位在部分工種中全部使用勞務派遣工。勞務派遣特別受外資企業、國有企業的歡迎，在這些企業，勞務派遣用工已上升到主流的用工形式。截止2008年底，郵政和電信企業共使用勞務派遣工93.2萬人，其中，中國郵政集團公司41萬人，占職工總數的50.18%；中國電信集團公司8.9萬人，占職工總數的72.19%；中國聯通網絡通信集團公司12.8萬人，占職工總數的36.9%。
4.勞務派遣單位數量增長迅速
最初出現的勞務派遣是在家政服務公司，后來長江三角洲、珠江三角洲等經濟發達地區的企業發現使用勞務派遣工可以節約人工成本，同時，一些長期從事職業介紹業務、勞動力市場開發業務的機構和個人也開始涉足勞務派遣領域，越來越多的資本紛紛涌入該領域，勞務派遣單位數量迅速膨脹。
以北京市為例，2007年經勞動保障部門批準的勞務派遣機構有658家，從業人員33.3萬人；到2008年底，派遣單位激增至1149家，從業人員52萬人，企業增長175%，人員增長58%，亦莊開發區2007年使用派遣勞動者有5000多人，2008年末激增到1.9萬人，是原來的3.8倍。廣東東莞市在2008年以前有勞務派遣公司22家，2008年新增加了勞務派遣公司51家，2009年5月底前又增加了24家。
三、勞務派遣存在的突出問題
1.勞務派遣工權益受損
首先，勞務派遣工與正式用工“同工不同酬”。同工同酬是平等權在勞動法領域的具體表現，也是國際勞工組織提倡的“體面勞動”的重要內容。《勞動合同法》對于同工同酬的規定對于大多數被派遣勞動者來說是一紙空文。從掌握的情況看，絕大多數勞務派遣工的勞動報酬低于所在企業正式用工，有的只相當于正式員工的一半，最低的略高于當地最低工資標準。其次，勞務派遣工的社會保障權得不到保障。比如，繳納社會保險方面，正式工的社會保險是按照企業上年度平均工資的標準繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標準繳納的。還有多數派遣勞動者不能享受住房公積金、帶薪年休假以及其他福利待遇。最后，勞務派遣工的民主政治權益無法真正落實。實踐中，由于用工單位的工會與用人單位的派遣勞動者沒有任何直接的利益關聯，用工單位工會組織很難從內心接納勞務派遣工，更不用說為了維護他們的權利而與本單位博弈。結果導致大量的勞務派遣工游離于工會組織之外，無法實現組織和參加工會的權利。如果職工代表中沒有勞務派遣工的身影，如果勞務派遣工不加入工會，何來職工代表真正代表職工中的勞務派遣工群體。陷入“爹不管，娘不問”的尷尬境地。
2.勞務派遣適用范圍超出“三性”崗位
我國《勞動合同法》將勞務派遣定位為非主流的就業形式，在肯定勞動派遣的同時，也對其進行適當限制即將其適用范圍限定為“三性”（臨時性、輔、替代性）崗位。而現實中，這一法律要求很多企業很難做到。勞務派遣成為部分企業的主流用工形式。多數企業都在常設、主業方面大量使用勞務派遣工，其崗位性質大多都突破了臨時性、輔、替代性。并沒有將勞務派遣工作為正常雇傭的一種補充，而是成為企業主要的用工形式，“三性”標準被束之高閣。
3.勞務派遣單位的設立及監管不規范
（1）設立條件過于簡單。實踐中，勞務派遣單位的市場準入門檻低、投資者無需進行廠房、設備投資，《勞動合同法》僅對注冊資本的法定資本最低限額給予特別規定，這在一定程度上規范了勞務派遣市場，然而，并沒完全使勞務派遣市場有序發展，導致勞務派遣單位的發展參差不齊，阻礙了勞務派遣用工形式的健康發展。
（2）我國勞務派遣市場處于初級發展階段，缺乏有效監管制度。我國的多數勞務派遣機構是在各級政府及勞動保障部門鼓勵、引導下產生和發展起來的，與政府存在著千絲萬縷的關系。這種又是管理者又是營運者的身份如何公開、公平、公正地履行其監管職能。
4.派遣勞動者維權艱難
勞務派遣關系中，勞務派遣單位和用工單位的“雇主”地位確定模糊，當勞動者發生傷害時救濟責任該由派遣單位承擔還是用工單位承擔難以確定。《勞動合同法》對該問題也僅僅規定派遣單位與用工單位之間承擔連帶責任而沒有進一步說明，用人單位和用工單位對勞動者的共同雇主地位，如果沒有說明這一點，勞動法律的很多問題都不能解決。這就為勞務派遣單位和用工單位可能利用勞務派遣形成的三角法律關系，通過模糊與派遣員工的法律關系的性質，轉移或推諉雇主責任，規避法律義務提供了可能。
勞務派遣的特殊關系中，勞務派遣工處于派遣機構和用工單位的夾縫中，由此引發勞動爭議案件，往往需要三方同時舉證、質證，有涉及共同被告、第三人追加、責任承擔等一系列問題，又會同時導致訴訟成本的增加以及訴訟時間的延長，勞動者維權十分艱難。
四、完善勞務派遣的立法建議
1.加快落實“同工同酬”原則
勞務派遣即使根本不符合“體面”或“尊嚴”的標準，但在勞動力供過于求、用工單位降低用工成本的雙重困境下，派遣員工的工資、福利待遇的尷尬處境不會在短時間內得到解決。在承認勞務派遣短期無法消除的情況下，應該逐步完善“過渡措施”，縮小工資和福利保障差距，進一步認真調研的基礎上提出落實同工同酬原則的具體操作辦法，向“同工同酬”靠攏，減少勞務派遣領域的不公平現象，維護被派遣勞動者的合法權益。
2.對勞務派遣崗位進一步細化列舉
我國《勞動合同法》第66條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。該條規定符合國際通行做法，但卻不符合我國國情，缺乏實踐操作意義。對此應按照行業及工種進行列舉限制的做法界定勞務派遣適用的范圍，增強其實踐中的操作。一方面，通過正面列舉的方式明確列舉出，那些臨時性、輔、替代性的工作崗位，規定可以使用勞務派遣的用工方式。另一方面通過負面列舉的方式對規定存續時間超過一定期限的穩定工作崗位不得使用勞務派遣工的禁止性規定，通過正負面列舉的方式明確對勞務派遣的適用行業和職業進行限制性規定，從而對勞務派遣適用范圍加以限定，對勞務派遣崗位進一步細化列舉，提高實際操作性。
3.加強勞務派遣監管制度
法律對于勞務派遣單位缺乏規制，對其資質和運營的規范相對較少，導致勞務派遣機構泛濫，嚴重損害勞務派遣員工合法利益。對此，我國應借鑒勞務派遣市場發育較早國家的立法經驗，明確規定勞務派遣機構設立實行嚴格的準入制度，須經勞動保障部門批準，在工商登記部門備案，并且還要對其營利性做適當限制。勞動行政部門對勞務派遣公司的經營活動實行資質管理制度，并實行年審制度。對勞務派遣市場的從業人員也應逐步予以從業資格的限制，從而合理控制勞務派遣公司的數量，保障其在法律范圍內的有序競爭。
4.疏通維權障礙，合理設計勞動爭議解決制度
（1）我國《勞動合同法》在派遣單位與用工單位的責任承擔問題上采用了連帶責任，這是非常有必要的，問題的關鍵是對兩者承擔連帶責任的共同雇主地位沒有進一步明確。發生勞動糾紛時，派遣單位和用工單位相互推諉、久拖不決，被派遣勞動者的合法利益無法得到實現。建議法律對派遣單位與用工單位的責任承擔明確規定為共同雇主地位，給予勞動者雙重保護。
（2）我國勞動爭議解決方式主要包括協商、調解、仲裁及訴訟。然而實踐中真正有效果的還是仲裁與訴訟，協商與調解最終不歡而散，相對薄弱。建議有關部門加大對協商、調解的重視，使更多的案件在進入司法途徑之前得到快速、經濟、妥善解決。
參考文獻：
第9篇：勞務派遣存在的意義范文
分析眾多新聞現象，有媒體評論員認為臨時工已是“高危崗位”。哪里有危險，哪里就有臨時工，臨時工成了“替罪羊”，似乎出事的總是臨時工。
那么，臨時工真實的生活狀態究竟是什么樣？該如何看待“臨時工現象”？
臨時工的生活
來自山西的鄭曉霞在北京一家家政公司工作有5年多了。至今，仍是一名臨時工。因為每年農忙時和春節期間她都要回老家呆上一段時間，所以公司不和她簽長期的合同。
鄭曉霞說，他們村一多半的人都在外地打工，她也是通過老鄉介紹到這里來的。
“做小時工很辛苦。”鄭曉霞介紹說，每天早晨5點多就要起床，6點鐘就要到客戶家做早點，收拾房間；9點鐘趕到一個公司去打掃衛生；11點到第三家做午飯，打掃衛生；晚上6點鐘做好晚飯，6點30分再到第四家做晚飯；8點多才能下班。
“回到宿舍累得什么都不想干，只想好好地休息，但是宿舍的環境很差，八九個人住在一間20多平米的房間，大都是臨時工，哪里有活就去哪，生活作息都不固定。”鄭曉霞無奈地說，老公身體不太好只能陪著孩子們在老家種點地，她獨自一人出來打工。
鄭曉霞有兩個兒子都在上學，孩子們挺爭氣，學習都不錯。“我努力賺錢，就是為了給孩子們攢上大學的錢，再苦也得堅持。”她自豪地說。
北京豐臺區六里橋社區的李鑫說，感覺臨時工隨處可見。“小區里的保潔員和保安，三天兩頭換；餐廳的服務員和理發店的洗頭妹能干滿一年的都很少。我經常去的一家美容店，那里的女孩一般都是出來工作幾年，然后回家嫁人。”他說。
中同律師事務所歐陽繼華律師指出，“臨時工”曾是中國計劃經濟體制下，區別于當時的長期固定工而言的一種用工形式，一般是指企事業單位臨時聘用的短期工人，也包含事業單位、國有企業里的非在編人員。在《勞動合同法》實施后，法律意義上已無臨時工、正式工之區分，只有合同期限長短之分，用人單位用工必須與勞動者簽訂勞動合同，不能以臨時崗位為由拒簽。如果是在臨時崗位用工可以在勞動合同期限上有所區別，比如選擇與勞動者簽訂“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或非全日制用工合同”。但在實際生活中仍大量存在臨時工，其主體為農民工，大量分布在建筑、餐飲、保潔、護理等低端勞動力市場，他們收入偏低、社會保障不健全，有的雖然有勞務合同卻形同虛設。
同工不同酬
“最大的愿望就是將來能入編。”30歲的周宇在北京一家事業單位工作2年多了，雖然干的活和同事們差不多，但福利、待遇卻相差很多，每每想起這些，周宇都很無奈。
周宇是被原單位借調到現在這個單位的，工作一年后，周宇和現在單位的領導、同事相處得很融洽，也不想再回原單位，但是編制遲遲解決不了。
像他這樣的編外臨時工只有基本工資，沒有獎金，一個月也就3000多元的收入；而編制內的工作人員，每個月工資加獎金至少有五六千元。“就連中午的伙食補助，單位也區別對待。編制外的每人每月補150元，編制內的每人每月補助300元，逢年過節的福利也比編制內的少了一半。”周宇嘆著氣說。
“進了編制就意味著有穩定的工作，在這個事業單位，好多人都是從入職干到退休。”周宇說，他作為一名編外人員，為了能留下，干的甚至比編制內的還要多，別人不愿意加的班，他加；別人不愿意干的活，他干。就這樣，說不準什么時候就不能干了，因為沒有勞動合同的保障。
在很多機關里，臨時工普遍存在。近年來，隨著《勞動合同法》的貫徹落實，許多用工單位把過去純粹意義上的“臨時工”轉變為“勞務派遣人員”。勞務派遣人員在不少領域成為臨時工的新形態。
根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣應當在臨時性、輔、替代性的工作崗位上實施。但是，在法律改制之后，國有企業和機關事業單位越來越多地使用勞務派遣人員。歐陽繼華說，對于用人單位來說，為了轉嫁管理成本和用工成本，規避或避免勞動合同法的約束，使用勞務派遣工的成本大大低于使用合同工；同時，法律規定用人單位辭退派遣工可以不必支付經濟補償金，這也可以大大減少用工成本。
一項統計顯示，全國勞務派遣用工總量已達6000萬人。其中大量勞動派遣人員已經長期在固定的用人單位中的主營業務崗位上服務，但與用人單位沒有勞動合同，只同派遣公司簽訂工作協議；即使在同一個用工單位長期服務，也不可能訂立無固定期限勞動合同；在用人單位內部的地位、福利、保障水平基本與過去的臨時工相同，而且一旦出現糾紛或者有其他人競爭工作崗位，隨時可能被辭退，完全沒有法律方面的保障。從這個意義上講，可以說勞動派遣人員成為了“長期固定臨時工”，其處境十分尷尬。他認為，勞務派遣將傳統的勞動關系分割開來，勞動者與用工單位“有勞動沒關系”，不利于勞動者權益的保護。
行政強制措施權不得委托
為何會有這么多臨時工？歐陽繼華認為，這其中有正常需求。如棉花種植企業，每年棉花豐收的時候需要大量的采棉工人，在收獲季節期間進行勞動。還有一些輔的工作如食堂、保潔等，使用勞務派遣工效率更高，無論對勞動者還是用工單位都有益處。
“當然，也有用人單位出于降低成本、減少麻煩的需要，迫使本應簽訂正式勞動合同的勞動者成為臨時工，并在非臨時性崗位上大量使用臨時工。”歐陽繼華說。大量存在的臨時工，給經濟社會發展帶來諸多弊端。臨時用工不穩定，隨時有可能被解雇，勞動者權益難以維護；不上保險，出了工傷無人負責；同工不同酬、用工雙軌制，不利于社會公平公正和諧穩定。對企業而言，雇用臨時工看似減少了用工成本，但每雇用一次臨時工，就意味著需要從頭開始培訓，無形中增加了培訓成本；加上臨時工多數都是非熟練工，難以保證工作質量，對企業持續發展顯然不利。
