人力資源規(guī)劃的實施精選(九篇)
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第1篇：人力資源規(guī)劃的實施范文
【關鍵詞】國有企業(yè)人力資源規(guī)劃實施
一、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題
1、現(xiàn)在我國大多數(shù)企業(yè)由于管理的新觀念的落后，還處在傳統(tǒng)的人事管理層面，而傳統(tǒng)的傳統(tǒng)的人事管理總是處于企業(yè)較低層的地位，僅僅停留在作業(yè)性和輔的層次上，以短期導向為主，同時將人力視為成本，作為企業(yè)總是設法去降低人力資源的投資來降低企業(yè)成本，那么在管理的現(xiàn)實當中還存在很多需要完善的問題，相對來講現(xiàn)代的人力資源管理是強化教育、培訓和發(fā)展，這樣的話就可以使管理者兼顧了組織和員工，現(xiàn)實中的管理部門的地位還沒有達到戰(zhàn)略部門和合作者層面的高度。
2、普遍存在人力資源規(guī)劃和管理的相關制度的欠缺，而很多的國企人力資源管理一方面只重視招聘、考勤、績效考核、薪金制度、培訓等很多最基本的相關事項，而把和客戶的聯(lián)系看的清一些，忽略了對客戶的需要和市場的變化，普遍欠缺與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境共同管理和發(fā)展的優(yōu)秀人才。
3、由于人力資源管理的框架體系和管理功能遠未完善，管理技術和工作流程上的問題還很多，整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，甚至某些模塊缺失，所以導致和影響人力資源管理的整體效能不能很好的發(fā)揮。
4、因為競爭機制還沒完全引入，所以導致員工的工作績效、很難和薪酬掛上鉤，國有企業(yè)內(nèi)部員工大多數(shù)對薪資和福利感到不能接受，由于長時間的惡性循環(huán)，至使企業(yè)的效率很低，很多優(yōu)秀的人才流失，最嚴重的是導致人力資源的開發(fā)很難顧及到，發(fā)展成立難題。
二、人力資源規(guī)劃的作用
1、是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源需求的保證，企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關。
2、人力資源管理規(guī)劃有助于企業(yè)長期、穩(wěn)定、健康的發(fā)展，能夠從根本上消除企業(yè)發(fā)展過程中的種種隱患。
3、人力資源規(guī)劃在預測中、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，它也是控制人工成本的重要手段。
4、人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的考核導向、激勵政策和薪酬體系等，人力資源規(guī)劃對于人事決策有導向性的功能。
5、只有在人力資源規(guī)劃的原則上，才能引導員工進行職業(yè)生涯設計和發(fā)展，也就是說人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
三、國有企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃與實施
目前，我國已經(jīng)加入世界貿(mào)易組織，我國的國企將要直接面臨強大的國際競爭對手，那么人力資源管理功能在國企的發(fā)揮起到的作用，將直接影響著國企的效率和競爭力。
1、注重和提高人力資源管理部門人員的人才的培養(yǎng)，要讓他們掌握現(xiàn)代人化力資源理念和管理方法，為企業(yè)所有的員工提供服務和提供科學的管理平臺，首先要留住高層管理人才和技術能手，同時呢還要注重對中層和基層人才的培養(yǎng)和培訓，要及時的發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才和外來引進的方法相結合，共同為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。
2、業(yè)績薪酬與技能薪酬相結合的戰(zhàn)略方式，在企業(yè)內(nèi)部之間建立俱損的薪酬方案，引導員工從關注成本更加關注利潤轉移，讓員工在水平相等的情況下，拉開薪酬距離，實行技能薪酬可以鼓勵技術人員提高技藝水平，從而提高工作業(yè)績。
3、建立以競爭上崗和崗位交流為主體的人才成長機制，企業(yè)應建立以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，從而發(fā)掘內(nèi)部人才市場的優(yōu)勢，建立正常的崗位交流制度，既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗，發(fā)掘人才潛在的能力和避免其職業(yè)生涯過程中，這樣有助于企業(yè)優(yōu)秀人的的突出和避免一些不良現(xiàn)象的發(fā)生。
4、建立培訓計劃與人才使用相結合的人才開發(fā)利用機制，知識信息的開發(fā)創(chuàng)造、傳播和利用在企業(yè)中通過制定培訓計劃與人才使用相結合的機制來實現(xiàn)，要改變現(xiàn)狀，企業(yè)必須加大對員工培訓的投入，制定與人才使用相結合的培訓計劃，包括面向晉升、面向崗位輪換、面向掛職鍛煉、面向選拔后備干部的培訓，從而創(chuàng)造企業(yè)文化的氛圍，開發(fā)員工的潛能并且使人才得到合理的使用。
5、要根據(jù)企業(yè)制定相應的人力需求模型，再根據(jù)需求模型制定相應的人才梯隊模型，根據(jù)人才梯隊模型進行人才篩選，確認培養(yǎng)對象，再根據(jù)發(fā)展需要進行相應的培養(yǎng)及考核。
6、建立健全勞動合同制度在市場經(jīng)濟條件趨向成熟的環(huán)境下，國有企業(yè)必須轉變傳統(tǒng)的勞動用工觀念，樹立法制觀念，把勞動關系推向市場調(diào)節(jié)的范疇，而不再是國家行為、政府行為。
7、建立以科學考評和分配制度為主體的激勵與約束機制激勵與約束機制是人力資源管理的核心內(nèi)容，它通過制定科學的員工績效考核辦法和收入分配制度來實現(xiàn)。
8、編制人力資源規(guī)劃，人員補充、教育培訓、人力分配等規(guī)劃，建立公司人力資源報表，對公司的組織結構、崗位信息、定編定員、人才結構進行詳細的統(tǒng)計、記錄和定期的更新。
9、確立結合行業(yè)發(fā)展規(guī)劃的目標。在科學預測的基礎上，做好總體規(guī)劃，細化各類人才隊伍建設的近期、中期和遠期目標，確保人才工作有正確清晰的努力方向。
四、結束語
總之，國有企業(yè)只有在做好人力資源管理規(guī)劃的基礎上，才能引導員工進行職業(yè)生涯設計和發(fā)展。員工才可以清晰地看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取，這對調(diào)動員工的積極性非常有益，使得企業(yè)能夠持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。
參考文獻
第2篇：人力資源規(guī)劃的實施范文
關鍵詞：用工總量；配置規(guī)劃；科學預測
中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）26-0049-02
認真做好人力資源規(guī)劃工作，按照定員定額組織生產(chǎn)，實現(xiàn)人力資源標準化、精益化管理，是深化人力資源集約化管理的基本要求，是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要保證。作為一家超員單位，在人力資源配置規(guī)劃工作中，要嚴格控制新錄用人員數(shù)量，實現(xiàn)人員負增長，使企業(yè)早日達到勞動定員標準水平；同時，要重點做好人員結構需求預測，尤其是技術、技能人員結構需求預測，優(yōu)化人力資源結構，滿足電網(wǎng)快速發(fā)展對人才的需求。人力資源配置工作中，堅持做好各種人才儲備，滿足電網(wǎng)發(fā)展需求；優(yōu)化人力資源結構，滿足各層次、各專業(yè)對人才的需要；通過內(nèi)部人力資源市場供給渠道，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置；確保人員負增長，提升企業(yè)勞動效率和經(jīng)濟效益。
一、人力資源配置規(guī)劃的主要做法
作為超員地市供電企業(yè)，人力資源現(xiàn)狀往往存在多方面的問題，尤為突出的問題是如何解決總量超員與結構性缺員并存狀況。這樣就決定了在人力資源規(guī)劃中需要從企業(yè)自身實際情況考慮多方面的問題。一方面，要考慮如何完成上級單位下達的年度人力資源預控計劃，在國網(wǎng)公司人力資源規(guī)劃大方針下，完成總量遞減目標；另一方面，隨著電網(wǎng)技術的飛速發(fā)展，對生產(chǎn)一線人員能力素質(zhì)要求越來越高，傳統(tǒng)的手動操作方式正逐步向自動化控制方式的轉變，人力資源的結構性缺員問題越來越突出，如何在控制總量的情況下緩解這種矛盾，是總量超員地市供電企業(yè)面臨的又一重大難題。基于以上原因，超員地市企業(yè)應該從以下方面考慮人力資源配置規(guī)劃。
1.堅持立足當前與著眼長遠相結合
傳統(tǒng)的人力資源配置規(guī)劃是一種被動的適應，沒有結合公司的發(fā)展規(guī)劃，這就偏離了規(guī)劃的本意。應堅持人員配置規(guī)劃與公司人員現(xiàn)狀和公司長遠規(guī)劃相結合的策略，確保公司用人需求的連續(xù)性，達到穩(wěn)定數(shù)量、提高素質(zhì)的效果。
2.堅持定性分析與定量預測相結合
人力資源配置規(guī)劃工作是一項十分嚴謹?shù)墓ぷ鳎P乎企業(yè)的長遠發(fā)展，因而要求其具有較高的準確度。傳統(tǒng)的預測方法往往側重定性預測，其預測結果往往不準確，造成人力資源的浪費。堅持定性和定量相結合的預測方法保證了預測的準確性。
3.堅持滿足電網(wǎng)發(fā)展與減員增效相結合
對于一家超員單位的人力資源配置規(guī)劃，既要保證人員負增長，實現(xiàn)減員增效的目標，又要考慮電網(wǎng)發(fā)展的現(xiàn)實需求，適度引進高水平、高層次人才，二者的有效結合才能確保公司的穩(wěn)步發(fā)展。
4.堅持保障重點與統(tǒng)籌兼顧相結合
人力資源配置規(guī)劃工作緊密圍繞“三集五大”業(yè)務，優(yōu)先考慮重點部門、重點崗位、重點項目和緊缺專業(yè)，同時還要兼顧到部分崗位因人員老化所形成的“缺員問題”。保障重點與統(tǒng)籌兼顧相結合，有利于提升企業(yè)人力資源整體素質(zhì)和配置水平。
5.猿質(zhì)慮霸げ庥朧潞笈渲孟嘟岷
在人力資源配置的前期，應做好工作崗位分析、勞動定員定額、員工素質(zhì)測評等基礎性工作；在人力資源配置的后期，應積極做好員工招聘、轉崗培訓等工作，最終實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，讓合適的人在合適的崗位上發(fā)揮應有的價值。
在人力資源配置規(guī)劃中堅持立足當前與著眼長遠相結合、堅持定性分析與定量預測相結合、堅持滿足電網(wǎng)發(fā)展與減員增效相結合、堅持保障重點與統(tǒng)籌兼顧相結合、堅持事前預測與事后配置相結合，以人力資源需求預測工作為契機，改善公司員工的年齡結構，改善學歷結構，改善專業(yè)技術結構，調(diào)節(jié)用工總量，逐步解決總量超員與結構性缺員并存問題；提升員工隊伍素質(zhì)，做到人崗匹配、各盡其能，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置；降低用工成本，使企業(yè)勞動效率和經(jīng)濟效益穩(wěn)步提升。
二、人力資源配置規(guī)劃的組織實施
作為一家超員地市供電企業(yè)，人力資源配置規(guī)劃既要以時間軸為縱向節(jié)點，將人力資源配置規(guī)劃分為前期準備，設計實施和評估改進三個階段。前期準備階段須完成上級有關政策文件的搜集學習以及企業(yè)員工配置方案的制定工作。設計實施階段須結合當前企業(yè)業(yè)務現(xiàn)狀、現(xiàn)有人員情況、自然減員情況、電網(wǎng)發(fā)展規(guī)劃以及勞動定員測算和內(nèi)部供給分析，完成企業(yè)人員總量需求預測、人員結構需求預測以及專業(yè)素質(zhì)結構需求預測等相關工作。評估改進階段一般指經(jīng)過上述步驟后對各專業(yè)可能用工情況，按照指標分析法、效益對比法、滿意度測評法進行分析評估，根據(jù)達標情況進行人員預測的優(yōu)化改進并最終完成需求預測報告編制與上報工作。人力資源配置規(guī)劃又要以上級單位和規(guī)劃領導小組、人力資源部以及企業(yè)相關專業(yè)部門為橫軸，人力資源部門須積極聯(lián)系上級單位和規(guī)劃領導小組，以上級單位和規(guī)劃領導小組各項決議為綱認真組織人力資源配置規(guī)劃工作；同時，人力資源部門和各專業(yè)部門加強協(xié)同，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標共同研討制定出各專業(yè)未來的實際用工需求，再通過分析評估方法最終確定企業(yè)最優(yōu)用工需求計劃。
三、人力資源配置規(guī)劃的分析方法
在傳統(tǒng)的人力資源配置的基礎上，通過指標分析法、效益對比法、滿意度測評法加大對指標達標情況進行預先測評，在滿足優(yōu)化達標的情況下，完成人力資源配置和調(diào)配；如果不能滿足達標要求，則將測評結果重新反饋給各個部室以及基層單位，重新進行人力資源配置規(guī)劃工作，直至人力資源配置結果的最優(yōu)化。
1.指標分析法：對專業(yè)管理前后用工總量、冗員數(shù)量、結構性缺員情況、勞動生產(chǎn)率、人才當量密度等指標進行對比，根據(jù)指標變化進行評估。
2.效益對比法：將人力資源預測前后的企業(yè)勞動效率和經(jīng)濟效益匯總比照，分析人員預測與勞動效率、經(jīng)濟效益的內(nèi)在聯(lián)系，評估企業(yè)整體效益的提升度。
3.滿意度測評法：對基層單位進行滿意度測評，主要了解各業(yè)務人員結構是否合理、近年來錄用人員的素質(zhì)及崗位勝任情況、目前人員配置是否滿足工作需要等情況，評估需求預測的實效性。
通過人力資源配置規(guī)劃，可以準確定位公司各專業(yè)的人力資源需求狀況，掌握各專業(yè)人力資源需求的緊缺程度，結合公司人力資源總體戰(zhàn)略，比較準確地報送年度人力資源需求情況表，實現(xiàn)素質(zhì)高能力強的新鮮血液及時注入在最迫切的位置，實現(xiàn)公司全員勞動生產(chǎn)率得到穩(wěn)步提升。同時，可以準確定位超員專業(yè)，有針對性地實施培訓，將一部分人員通過強化培訓考核，繼續(xù)充當本專業(yè)骨干力量，另一部分人員則可以通過轉崗培訓，由專業(yè)能力要求高的專業(yè)向?qū)I(yè)能力要求低的專業(yè)轉化，逐步緩解總量超員與結構性缺員并存的矛盾。
第3篇：人力資源規(guī)劃的實施范文
關鍵詞：河北沿海規(guī)劃；人力資源；政策創(chuàng)新
目前，河北沿海地區(qū)相對于其它沿海地區(qū)來說，經(jīng)濟發(fā)展相對落后。2011年河北沿海地區(qū)由省內(nèi)自主規(guī)劃上升為國家戰(zhàn)略，這一定位的轉變將使河北沿海地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展注入新的動力。在經(jīng)濟發(fā)展中，產(chǎn)業(yè)發(fā)展是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力，而人才是促進產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關鍵。因此，對河北沿海地區(qū)區(qū)域人力資源現(xiàn)狀的分析，可以為適應河北沿海地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人力資源政策制定提供參考。
一、河北沿海地區(qū)三大產(chǎn)業(yè)人力資源現(xiàn)狀
由2011年河北沿海地區(qū)秦皇島、唐山、滄州三市各產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)總值可以看出，第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)總值占據(jù)主導地位，而第一產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)總值相對較低（如表1所示）。從目前河北沿海地區(qū)就業(yè)人員從事的工作所屬產(chǎn)業(yè)來看，在第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)的人員數(shù)量相對較多，而第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員相對較少。由此可以看出，第一產(chǎn)業(yè)占用人力資源較少，創(chuàng)造的價值也相對較少；第二、三產(chǎn)業(yè)占用的人力資源較多，創(chuàng)造的生產(chǎn)總值也較多。所以，河北沿海地區(qū)未來幾年內(nèi)的人力資源各產(chǎn)業(yè)方面的需求按由多到少，分別是：第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)、第一產(chǎn)業(yè)，并且，主要以制造工業(yè)與旅游服務業(yè)為主。
據(jù)統(tǒng)計，2011年河北全省按行業(yè)分，規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)主要集中在通信、化工、金屬制品和紡織等行業(yè)，其中通訊設備制造企業(yè)共有1037家，化學原料及化學制品制造企業(yè)有804家，非金屬礦物制品企業(yè)853家。目前，河北省的各行業(yè)企業(yè)發(fā)展趨勢與未來發(fā)展趨勢基本相符，由于其大多數(shù)屬于技術型產(chǎn)業(yè)，其專業(yè)技術人員需求量相對較大，這對河北省人才的吸收力與河北沿海地區(qū)的高校在人才培養(yǎng)和儲備方面都是不小的挑戰(zhàn)。
二、河北沿海地區(qū)重點產(chǎn)業(yè)人力資源現(xiàn)狀
由河北沿海地區(qū)的產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)總值可以看出，該地區(qū)經(jīng)濟呈現(xiàn)較穩(wěn)定的發(fā)展趨勢，其經(jīng)濟的主要推動力在于第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，其中第二產(chǎn)業(yè)主要集中在制造業(yè)，而第三產(chǎn)業(yè)主要集中在旅游業(yè)和港口物流業(yè)。
（一）旅游業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀
隨著生活水平的不斷提高，人們越來越注重休閑旅游。河北沿海地區(qū)具有美麗的自然風光，歷史文化厚重、自然旅游資源得天獨厚。面臨國內(nèi)國際競爭日趨激烈的新形勢，河北沿海旅游業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面還不夠科學規(guī)范，還存在著以下問題：一是人才總體層次較低，精英人才缺乏。由于旅游行業(yè)具有特殊的服務性，所以旅游行業(yè)需要精通業(yè)務、具有創(chuàng)新能力和較高管理水平的精英式人才。在河北沿海地區(qū)，其旅游業(yè)從業(yè)人員總體層次仍然較低，且流動性較大，如高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人、營銷人才、度假村管理人才、人力資源管理人才等精英型人才大量缺乏。旅游從業(yè)人員隊伍整體素質(zhì)還有待提高。二是復合型人才較少，且缺乏流動性。隨著市場競爭的不斷加劇，旅游企業(yè)不僅需要大量操作型服務人員，更需要大量高素質(zhì)復合型人才，同時具有較高理論水平和豐富實踐經(jīng)驗的旅游人才最為缺乏。目前河北沿海地區(qū)旅游業(yè)人力資源出現(xiàn)了兩個流動趨勢，一方面基層員工的流動過于頻繁，無法保證高質(zhì)量的服務，另一方面中高層管理和專業(yè)技術人才的流動基本是小范圍的、區(qū)域性的流動，缺少新鮮血液的注入，阻礙了旅游行業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。
（二）港口物流業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀
河北沿海地區(qū)擁有唐山港、秦皇島港、黃驊港三大港口，其在經(jīng)濟與人才培養(yǎng)方面的影響不容忽視。目前，河北沿海地區(qū)港口物流業(yè)的從業(yè)人員文化和專業(yè)技術水平較低。在港口就業(yè)人員中，大多數(shù)是生產(chǎn)作業(yè)與生產(chǎn)輔助作業(yè)人員，中高層次的管理人員與具有一定水平的專業(yè)技術人員只占全部就業(yè)人員的一小部分，并且人員構成比例不合理，生產(chǎn)作業(yè)人員老齡化嚴重。港口物流業(yè)的人力資源管理工作，與港口的日常運營和河北沿海地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展息息相關。因此，全面提升河北沿海地區(qū)的港口物流業(yè)的人力資源質(zhì)量，一定能有效保障港口經(jīng)濟快速發(fā)展。
（三）制造業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀
與旅游業(yè)、港口物流業(yè)相比，河北沿海地區(qū)的制造業(yè)是帶動河北經(jīng)濟發(fā)展的主要動力。以唐山為例，其裝備制造產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，現(xiàn)在已經(jīng)形成大型水泥設備出口基地，并具備年加工2萬噸的生產(chǎn)能力。在人力資源方面，制造業(yè)的從業(yè)人員幾乎占了河北沿海地區(qū)第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的半數(shù)以上（表2所示），其中秦皇島市制造業(yè)從業(yè)人員6.74萬人，占第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)的78.83%。但是，目前河北沿海地區(qū)制造業(yè)的高級人才總量和素質(zhì)還不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，并且高端管理和科技人才明顯不足，戰(zhàn)略性人才缺口較大，在人才的培養(yǎng)和培訓方面也不足以應對發(fā)展的需要。
三、河北沿海地區(qū)人力資源需求結構分析
河北沿海地區(qū)的人力資源需求結構主要是根據(jù)各產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與人力資源的發(fā)展趨勢來確定的。河北沿海地區(qū)的人力資源將以第二、三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員為主要組成部分，這部分的人力資源將是河北沿海地區(qū)人力資源的主要需求，也將是推動河北沿海地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的人才動力。第二產(chǎn)業(yè)主要是對制造業(yè)技術人員的需求。目前，從事制造業(yè)的大多數(shù)是普通作業(yè)的工人，但若想提高生產(chǎn)效率和市場效益，專業(yè)技術人員是不可缺少的。因此，在制造業(yè)的主要需求是對專業(yè)技術人員的需求。第三產(chǎn)業(yè)主要是對旅游業(yè)和海港物流業(yè)從業(yè)人員的需求。
目前，河北沿海地區(qū)第三產(chǎn)業(yè)的主要從業(yè)人員集中在旅游業(yè)和海港物流業(yè)。隨著人民生活水平的不斷提高，人們對于服務的質(zhì)量與要求也越來越高，所以對于以服務業(yè)為主的第三產(chǎn)業(yè)，對高級管理人才與復合型人才的需求量也隨之加大。可以說，在未來幾年內(nèi)，河北沿海地區(qū)第三產(chǎn)業(yè)人力資源的主要是對旅游業(yè)和港口物流業(yè)的高級管理人才與復合型技術人員的需求。
四、河北沿海地區(qū)人力資源發(fā)展的政策建議
根據(jù)河北沿海地區(qū)自身的條件與優(yōu)勢，以及現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀，提出如下政策建議：
（一）搭建良好培訓平臺，實現(xiàn)區(qū)域性的人才轉換
良好的培訓機制既能增強員工的歸屬感，又能提高員工的技術水平。目前，河北沿海地區(qū)的服務業(yè)管理人員，除了通過政策從外部吸收外，還可以搭建培訓平臺，在行業(yè)內(nèi)進行培養(yǎng)。這樣，由于本身就對行業(yè)有較為深刻的了解，在培訓之后將能更好的完成相關的管理工作。在河北沿海地區(qū)，應結合河北沿海地區(qū)自身的地理優(yōu)勢，進一步加強人才的交流培訓和區(qū)域合作。加強與東北地區(qū)的合作交流，建設引進專業(yè)技術人才的通道；搭建與北京、天津人才流動的平臺，發(fā)揮最大政策優(yōu)勢來吸收京津地區(qū)“散射”的人才；充分利用省內(nèi)人力資源，擴大地區(qū)影響力，積極創(chuàng)建和完善開放的、多元的人力資源交流體系，爭取將省內(nèi)外人力資源的充分利用。
（二）加強與高校的合作，培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才
對于有較高技術要求的專業(yè)人才的培養(yǎng)，并不是單單靠培訓就能滿足市場需求的。因此，應加強與高校的合作，儲備具有較高素質(zhì)與專業(yè)技術水平的人才。第一，扶持相關高校，培養(yǎng)專業(yè)人才。對于具有雄厚工科基礎，以重工業(yè)產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)為專長的院校，應給予重點扶持，為其提供相應的便利條件，加強與企業(yè)的合作關系，鼓勵其為第二產(chǎn)業(yè)，尤其是制造業(yè)，提供高質(zhì)量的專業(yè)人才。對于區(qū)域內(nèi)傳統(tǒng)文科和綜合性院校，要鼓勵其適當調(diào)整專業(yè)結構，為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展輸送應用型人才。第二，發(fā)揮地區(qū)優(yōu)勢，加強省外院校之間的合作。河北沿海地區(qū)的高等院校應加快步伐，盡快制訂出合理的合作模式，與專業(yè)對口或相關院校建立合作關系，推動聯(lián)合人才培養(yǎng)和合作辦學，為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)高素質(zhì)人才。
河北沿海地區(qū)高校之間的互動與交流不僅取決于高校自身的定位和調(diào)整，在很大程度上也依賴于政府層面的政策設計和宏觀調(diào)控。所以，推進河北省地方院校與河北沿海經(jīng)濟隆起帶互動發(fā)展，政府相關部門也要從制度安排和相關政策制度出發(fā)，制定長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，對相應的具有產(chǎn)業(yè)基礎和發(fā)展?jié)摿Φ膶W校進行教育投資，著重培養(yǎng)專業(yè)人才，建立高校和各個產(chǎn)業(yè)集群企業(yè)主體的合作機制和激勵機制，創(chuàng)造良性的發(fā)展環(huán)境。
（二）完善激勵機制，留住人才、吸引人才
河北沿海地區(qū)應從政策入手加大人才引進的力度，制定留住人才與吸收人才的相關政策。目前，我省分配制度較單一，激勵機制相對落后，在人才的使用和評價中過分強調(diào)工齡、資歷。并且，由于社會整體過分注重人的學歷而輕視能力，收入分配制度也相對簡單，嚴重缺乏競爭力，人才管理、使用和配置機制不合理。因此，河北沿海地區(qū)發(fā)展應根據(jù)自身狀況，量體裁衣，制定合理的激勵機制。首先，應了解河北沿海地區(qū)的人力資源現(xiàn)狀和結構，了解人才需求的差異性，在引進人才方面本著的原則，根據(jù)不同人才的需求制定不同的激勵機制；其次，應通過制定對企業(yè)的相關優(yōu)惠政策，間接的對有意向的人才進行激勵，使企業(yè)制定一套靈活的薪酬制度或相關的激勵政策，為引進的人才剔除后顧之憂，為其提供良好舒適的發(fā)展空間和廣闊的發(fā)展前景；再次，為緊缺的專業(yè)人才開通綠色通道，方便快捷引進人才，與此同時為優(yōu)秀人才創(chuàng)造完善的住房、醫(yī)療、養(yǎng)老和休閑的社會保障制度，解決后顧之憂，使得安心工作，用待遇和制度留人。
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第4篇：人力資源規(guī)劃的實施范文
、規(guī)劃并加以實施。
1.中小型企業(yè)的重要性和必要性
人力資源管理在中小型企業(yè)中的地位越來越重要,人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力,為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持已成為企業(yè)面臨的重要課題。
中小型企業(yè)要做好人力資源管理必須建立完整的、與企業(yè)總體規(guī)劃相適應的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的生存和發(fā)展經(jīng)營離不開企業(yè)規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源,即人、財、物彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。由于人是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素,因此,人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。在企業(yè)的人力資源管理活動中,人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性,而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中,它還能不斷調(diào)整人力管理的政策和措施,指導人力資源管理活動。中小型企業(yè)要做好企業(yè)人力資源管理就必須建立企業(yè)人力資源管理制度。人力資源管理制度是企業(yè)運行的物資載體,是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范,是達到企業(yè)戰(zhàn)略目標,實現(xiàn)企業(yè)人力、物力和財力資源有效配置的最佳方式。所以,在建立企業(yè)人力資源管理制度時,要從企業(yè)實際出發(fā),根據(jù)企業(yè)的業(yè)務特點、技術類型、管理協(xié)調(diào)的需要,充分反映企業(yè)組織活動中的規(guī)律性,體現(xiàn)企業(yè)特點,做到制度規(guī)范化。
2.人力資源規(guī)劃制定與實施的原則
1.前瞻原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的目標必須明確,其制定與實施的目標必須與企業(yè)發(fā)展的總目標相符合,必須要有前瞻性,能夠預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求,從而充分利用現(xiàn)有人力資源,預測出和企業(yè)發(fā)展目標配套的一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和工作能力的人員。規(guī)劃實施要有時間進度表,短期規(guī)劃一年內(nèi),中期規(guī)劃1-3年,長期規(guī)劃為3-5年。
2.成長原則。成長原則是指企業(yè)在資本積累增加,銷售額增加,企業(yè)規(guī)模和市場擴大的情況下,職工隊伍素質(zhì)必定需要不斷提高和完善,在企業(yè)成長的同時人員綜合素質(zhì)也不斷成長適應企業(yè)發(fā)展
3.持續(xù)原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃應該以保持企業(yè)的永久生命力和發(fā)展?jié)摿槟康?為保證企業(yè)可持續(xù)增長,現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃必須具有長遠的、相對穩(wěn)定的目標,從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā),可持續(xù)地致力于勞資協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)等工作。
4.適應原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須充分考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,才能適應企業(yè)對人才的需要,真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標服務。為了更好地適應這些變化,在人力資源規(guī)劃中應該隨時補充、完善和調(diào)整,對可能出現(xiàn)的風險和變化有應對策略。
5.雙贏原則。人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展,取得預期目標。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃,而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同受益的規(guī)劃。
6.安定原則。安定原則要求現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃應該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎,在不斷提高工作效率的同時,保證企業(yè)方方面面的穩(wěn)定,使現(xiàn)代企業(yè)人力資源的積極性得到充分的激發(fā)。
3.企業(yè)在人力資源規(guī)劃實與施方面存在的問題
企業(yè)在人力資源規(guī)劃實施方面往往出現(xiàn)很多問題,導致人力資源規(guī)劃不能有效的服務于企業(yè)戰(zhàn)略,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
1.人力資源規(guī)劃沒有得到重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視,缺乏整個規(guī)劃的制定和實施控制體系,在執(zhí)行中僅僅滿足于企業(yè)短期員工需求計劃的招聘與錄用,整個企業(yè)人力資源工作的統(tǒng)籌考慮不足,因而導致企業(yè)人員配置不合理,員工技能結構出現(xiàn)斷層等諸多問題。
2.人力資源規(guī)劃流于形式,不夠務實。人力資源規(guī)劃流于形式,只在滿足企業(yè)的文件建設或匯報材料等,一旦使用過后,便無人問津,形成一紙空文。沒有真正落實到實處,其規(guī)劃實用性值得商榷。
3.人力資源規(guī)劃不具備系統(tǒng)性。人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求,但人員招聘與遣散、人崗匹配、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理、培訓與開發(fā)、員工發(fā)展管理、能力評估等方面沒有得到體現(xiàn)和整合,與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密,不能真正發(fā)揮規(guī)劃的作用。 4.人力資源規(guī)劃缺乏執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃制定后,相關的人力資源管理計劃,人力資源開發(fā)計劃和人力資源規(guī)劃的實施與控制得不到貫徹,執(zhí)行力不夠,導致人力資源管理工作滯后,企業(yè)人員冗余,團隊缺乏活
力,人才流失嚴重,人員結構缺乏科學配置等問題。
4.人力資源規(guī)劃與實施
人力資源規(guī)劃好壞與否,關鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實,整個人力資源規(guī)劃應在結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上,經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定,在達成一致意見后,制定相關的政策和實施計劃以指導規(guī)劃的實施,是一個雙向計劃的過程。在規(guī)劃制定后,企業(yè)要對人力資源規(guī)劃加以實施和控制,并適時加以修訂,使之適應企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后,人力資源規(guī)劃的實施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過程,包括人力資源規(guī)劃中的計劃實施、控制和修訂等。實施工作有效與否,直接影響了人力資源規(guī)劃的進程。
1.明確職責。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責任者是企業(yè)高層管理者,其職責主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標、戰(zhàn)略和對策;而中層管理者則負責制定和貫徹中間計劃和行動計劃;基層管理者負責執(zhí)行計劃方案,實現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此,要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領導的支持和貫徹,并且明確其職責,才能有效的推動企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施。
2.目標分解。計劃沒有了執(zhí)行,一個優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值,人力資源規(guī)劃確定后,應制定相應的實施計劃和控制標準,并對其進行分解,并將分解目標轉達落實到位,讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個規(guī)劃中的地位、任務和職責,使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價值觀、組織結構(包括組織設計、人員有效配置等)以及工作任務。同時制定出相應的工作要求,確定相關的政策。
3.構建人力資源規(guī)劃的實施計劃。建立實施計劃,可以有效的推動整個規(guī)劃的實施,是整個規(guī)劃實施控制和評價工作業(yè)績的具體標準,也是人力資源規(guī)劃實施的依據(jù),總體服務于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計劃可以制作成網(wǎng)絡進度圖控制規(guī)劃實施進度,編制具體實施計劃,協(xié)助和督促相關部門實施。
4.人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制,要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時調(diào)整,動態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個方面:1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,適時跟進和調(diào)整人力資源規(guī)劃;2、對規(guī)劃實施進行評價,比較其實施的進度和結果與計劃的差距;3、解決人力資源規(guī)劃實施中存在的問題,并采取及時有效的行動和措施。
結束語
綜上所述,人力資源規(guī)劃是一個遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標,量化分析現(xiàn)有人力基礎與企業(yè)目標水平的差異,綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境,從而明確如何調(diào)整人員配置,以服務于企業(yè)發(fā)展的分析過程。這種分析過程將幫助企業(yè)實現(xiàn)從簡單的人員總量控制過渡到理性的結構性分析,從而幫助企業(yè)進一步完善人力資源的規(guī)劃與管理。
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第5篇：人力資源規(guī)劃的實施范文
[關鍵詞]人力資源；規(guī)劃；現(xiàn)狀；對策措施。
人力資源規(guī)劃強調(diào)人力資源對組織目標的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結構的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指，對可能的人員需求、供給情況作出預測，并據(jù)此儲備或減少相應的人力資源。
以追求人力資源的平衡為根本目的，它主要關注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結構的匹配。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預先準備人力資源，它所考慮的不是某個具體的人員，而是一類人員。人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導。
1 人力資源規(guī)劃的含義和作用。
第一，人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現(xiàn)員工的目標。
第二，人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標相吻合。
2 企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題。
第一，規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。
第二，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應。
第三，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中，很多企業(yè)人力資源部人員習慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，便草草制訂出該規(guī)劃，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。
第四，缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
3 制訂和有效實施人力資源規(guī)劃的對策措施。
第一，明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。
第二，建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機制。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的工作，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至企業(yè)董事長下至普通員工都應承擔相應的責任，都應為人力資源規(guī)劃建言獻策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作，且分工負責完成的。企業(yè)決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時，與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案，并支持下屬實施方案；人力資源管理部門負責人力資源的分析和預測，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案的評價，支持一線部門實施規(guī)劃等；一線經(jīng)理負責人力資源的核心業(yè)務，具體包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。
第三，完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。
第四，提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門從為業(yè)務部門提供增值服務，就需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標、各業(yè)務部門的需求，圍繞目標實現(xiàn)的高度來設計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預見性、有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標準。人力資源規(guī)劃是獨特的工作，對從業(yè)人員的個人素質(zhì)、領導能力和學習能力要求都很高。企業(yè)要通過對人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進行系統(tǒng)的培訓，要培養(yǎng)他們的研究、預測、分析和溝通的管理技能，提高他們的工作預見性，并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。
第五，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應該充分注意與文化論文" target="_blank">企業(yè)文化的融合，具有符合本企業(yè)的人力資源特色，人力資源規(guī)劃的實施需要一個和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標，也是面向員工個人職業(yè)生涯設計。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景是互相促進的關系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實施，企業(yè)的發(fā)展目標就難以實現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃服務于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持，實現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢，實施企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)應當把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，有針對性地解決規(guī)劃中存在的問題，制訂出科學的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。
參考文獻
第6篇：人力資源規(guī)劃的實施范文
關鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；融合對接；研究
一、人力資源規(guī)劃的概念
人力資源是由人事管理轉變而來，人事管理主要是對于人的事務管理，更注重的是事后的管理情況，辦事的主要依據(jù)是管理原則和章程。在管理過程中管理理念落后被動，強制性管理過多，對于員工積極性的打擊很大。現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理逐漸完善，人力資源管理的實現(xiàn)主要依靠管理的前瞻性和先導性，“以人為本”的方針下，更多的是注重引導、激勵、開發(fā)、創(chuàng)新，以達到1+1>2的管理效果。人力資源規(guī)劃也稱為人力資源計劃，作為人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接關系著企業(yè)人力資源管理的效率效果，故而近些年來對于人力資源規(guī)劃更加重視，要求逐步提高。企業(yè)想要實現(xiàn)自己的美好愿景，獲得一定的經(jīng)濟效益，首先要保證企業(yè)內(nèi)部的正常有效運營。企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施，正是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要工作環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的制定，必須要適應當前組織群體的實際情況，同時要求人力資源規(guī)劃與經(jīng)濟效益提升措施不相違背，并且企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)內(nèi)部供需得到穩(wěn)定和平衡。人是企業(yè)發(fā)展的主體和最活躍的影響因素，所以人力資源管理規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。人力資源規(guī)劃的總目標是：確保企業(yè)內(nèi)部各個崗位工作情況與人員情況相符合，并實現(xiàn)人力資源的最佳配置，激勵引導員工，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，最終通過人力資源管理規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)和經(jīng)濟效益的最大化。
二、企業(yè)戰(zhàn)略的概念
企業(yè)戰(zhàn)略包括競爭、營銷、發(fā)展、品牌、融資、技術開發(fā)、人才開發(fā)、資源開發(fā)等各方面戰(zhàn)略方向，企業(yè)戰(zhàn)略是以上多種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱。企業(yè)戰(zhàn)略雖然方向范圍很廣，但是基本屬性都是針對企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題做出應對，提出謀略并建立前瞻性計劃的重要環(huán)節(jié)不盡相同。企業(yè)戰(zhàn)略也具有時代性質(zhì)，例如，企業(yè)信息化戰(zhàn)略、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略等，都是隨著時展和要求，不斷變化和創(chuàng)新的。企業(yè)戰(zhàn)略的基本屬性相同，從謀劃問題的層次、角度的不同，產(chǎn)生不同的策略和效果。而關乎企業(yè)整體性、長期性、基本性的問題，都可以歸納到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。在市場營銷學中，企業(yè)戰(zhàn)略被定義為企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭激烈的環(huán)境中，在總結歷史經(jīng)驗、調(diào)查現(xiàn)狀、預測未來的基礎上，為謀求生存和發(fā)展而做出的長遠性、全局性的謀劃或方案。
三、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源在時間上有所聯(lián)系。
企業(yè)的運營過程中，企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后。從兩者的概念分析中不難看出，人力資源規(guī)劃是在企業(yè)戰(zhàn)略目標和計劃確定之后逐漸展開的。所以，在企業(yè)確立了自身的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務規(guī)劃后，在對人力資源內(nèi)外環(huán)境進行分析，并且形成完善管理體系的前提下，才能進行人力資源規(guī)劃，這是必須遵循的法則。
2.企業(yè)戰(zhàn)略在一定意義上是包含人力資源規(guī)劃的。
人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營措施之一，也是企業(yè)戰(zhàn)略中的一部分。人力資源規(guī)劃對企業(yè)人力資源優(yōu)化配置并進行計劃，以及方式方法的實施做出了很大貢獻；企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的燈塔，為企業(yè)人力資源管理活動指明方向，并最終幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目的。
3.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略實施的載體，體現(xiàn)著越來越重要的作用。
企業(yè)戰(zhàn)略的實施，需要人力資源規(guī)劃作為載體，將企業(yè)戰(zhàn)略目的淋漓盡致地體現(xiàn)，這也是人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值所在。人力資源規(guī)劃是公司落實企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必然選擇，因為企業(yè)戰(zhàn)略要求進行人才隊伍建設，員工核心專長與技能培訓的落實等等，這都是人力資源規(guī)劃中的重要內(nèi)容。
四、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對接研究
1.重新定位人力資源規(guī)劃，逐步實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。
對于人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對接研究，我們需要先對人力資源規(guī)劃重新定位。人力資源規(guī)劃需要遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理的理論框架，對于戰(zhàn)略層面的內(nèi)容要及時地響應，并對要實施的措施加以審視，將人力資源規(guī)劃提升為戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，將傳統(tǒng)意義上聚焦人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中的同時，要加強人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性。
2.人力資源管理服務企業(yè)，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。
需要對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行充分解讀，才能夠更加有效地對人力資源活動和組織活動進行合理協(xié)調(diào)，并能夠真正地落實企業(yè)戰(zhàn)略目標，以達到人力資源規(guī)劃服務企業(yè)、成就企業(yè)的美好愿景。要求企業(yè)戰(zhàn)略目標更加明確，并且對人力資源規(guī)劃的研究和編制工作做出引導和指示，對可能對人力資源管理活動造成影響，以及要考慮的因素等，都要進行提前分析研究，以做到有針對性地開展人力資源規(guī)劃活動，并因地制宜地制定相應的規(guī)劃方案，最終能夠遵循企業(yè)戰(zhàn)略方針政策，對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實施予以協(xié)調(diào)和支持，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。
3.對于關鍵崗位的戰(zhàn)略化發(fā)展要求。
企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)，離不開企業(yè)中關鍵崗位人員的支持與付出。而關鍵崗位人員，主要是指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術、生產(chǎn)等多個方面，在企業(yè)發(fā)展中能夠起到重要促進作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)緊密相聯(lián)，掌握企業(yè)發(fā)展的核心技術能力，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的人員。關鍵崗位在企業(yè)中的數(shù)量、質(zhì)量、結構差距等數(shù)據(jù)，是我們進一步需要分析和研究的主題。對關鍵崗位評價機制的實施，能夠?qū)徫凰竭M行研究分析，并為人力資源崗位規(guī)劃提供充足和有效的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而有效地對關鍵崗位進行合理要求，并有針對性地制定企業(yè)各項措施，以達到企業(yè)戰(zhàn)略中對于人力資源規(guī)劃中關鍵崗位的要求。此外，對企業(yè)關鍵崗位評價機制的實施，能夠體現(xiàn)一定的數(shù)據(jù)差異，如果關鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在較大差異，那么企業(yè)需要對這種情況制定一系列的改善措施，改善措施即為有效的管理提升計劃。可以根據(jù)實際情況，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目的，并結合人力資源規(guī)劃要求，制定科學合理的關鍵崗位管理提升計劃。重點是要對關鍵崗位人才做到吸引、保留、發(fā)展和激勵等效果，采取針對性的人力資源管理組合策略，提高人力資本投資的回報率，這樣才能夠更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務，并盡快地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。
五、結束語
企業(yè)應從自身實際情況出發(fā)，通過人力資源規(guī)劃實踐，深度理解企業(yè)戰(zhàn)略意義，并付諸于實際行動。對以企業(yè)戰(zhàn)略為導向的人力資源規(guī)劃融合對接進行深入的認識，了解這種管理思路的方式方法，并運用到企業(yè)中，以有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，能夠給企業(yè)提供嶄新的發(fā)展視角和思路，最終突破自我困境，不斷發(fā)展壯大。
參考文獻：
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第7篇：人力資源規(guī)劃的實施范文
關鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；規(guī)劃管理
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A
前言
任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置,人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導。對于企業(yè)來說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的重要性已經(jīng)被企業(yè)所承認和重視。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的重要性
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理是企業(yè)根據(jù)自身實際情況，對內(nèi)部員工定性定量分析，預測人力資源供需狀況，運用科學的績效考核機制和激勵機制實現(xiàn)對人員的有效管理，以提高員工素質(zhì)，增加其工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，同時加強內(nèi)部凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)在長期發(fā)展過程中制定的生產(chǎn)經(jīng)營目標，獲得最大化收益的活動。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理：①表現(xiàn)在人力資源管理部門在國家政策、社會政策和企業(yè)政策的指導下制定的對企業(yè)計劃時期內(nèi)對人力資源管理的總體目標、政策、實施、預算等方面的規(guī)劃與管理；②它表現(xiàn)在人力資源管理部門在充分調(diào)研、分析企業(yè)內(nèi)部員工實際情況的基礎上制定的細化標準，包括人員調(diào)配、升遷、培訓、補充、工薪、獎懲等方面的具體規(guī)劃與管理。現(xiàn)階段，越來越多企業(yè)迫切期望通過實施有效的人力資源管理措施來提高員工的工作積極性，從而最終提升組織的競爭力。
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容1、人力資源規(guī)劃的目的與任務陳述
人力資源規(guī)劃方案的設計首先要確定企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達到什么樣結果，并考慮對人力資源規(guī)劃進行分解、落實，制定階段性實施計劃。每一階段性計劃都應從目標、任務、預算、方法措施、時間等方面進行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實施結果保證人力資源規(guī)劃目標的實現(xiàn)。2、確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素
對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進行分析評估；并根據(jù)企業(yè)實際對企業(yè)人力資源需求預測與供給預測的影響因素如業(yè)務總量、專業(yè)與組織結構、階段性工作變化、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、勞動力市場情況等進行分析，從而形成規(guī)劃報告。3、確定實施人力資源規(guī)劃的方法
企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進行，要采取有效的方法來將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實施需要得到公司領導層的大力支持，成立實施小組，制定相應的實施制度，并對相關人員進行理念培訓。4、規(guī)劃人力資源需求量
根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來選擇人力資源預測模型，對企業(yè)人力資源需求量進行預測分析。在規(guī)劃動態(tài)執(zhí)行過程中，基于人力資源需求預測進行凈過剩量、凈需求量分析。
三、提高人力資源規(guī)劃管理的措施
1、完善人力資源信息系統(tǒng)，提高規(guī)劃制訂效率
管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。
2、健全人力資源招聘、培訓渠道，提高人力資源素質(zhì)由于電力企業(yè)的長期壟斷性，其人才招聘以及培養(yǎng)方面存在著許多漏洞。比如在電力企業(yè)中，計劃管理模式長期占有主導地位，其招聘員工優(yōu)先選擇職工子女、同一統(tǒng)所辦學校畢業(yè)生，這就拒絕了許多對口優(yōu)秀人才的納入，從而不能激活電力企業(yè)員工的新鮮活力。狹隘的聘用渠道本身就禁錮了優(yōu)秀人才的吸收，再加上企業(yè)內(nèi)部職工培訓的單調(diào)與冗長，更凸顯出了電力企業(yè)員工素質(zhì)水平的停滯不前。健全的人力資源招聘，以及科學合理的培訓渠道拓展迫在眉睫，此二項措施的并用將大大提高人力資源的素質(zhì)，將為電力企業(yè)注入無限活力，為其發(fā)展鑄造一道夯實的基礎。
3、建立獎罰分明的薪酬管理制度
薪酬管理制度是企業(yè)對員工進行物質(zhì)激勵的一項主要內(nèi)容，關系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題：首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎；最后，員工的薪酬必須要結合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻大小緊密聯(lián)系在一起，達到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻的目的。潞安集團先后有多名同志被授予“全省高技能人才”和“三晉技術能手”榮譽稱號，享受省政府崗位津貼。這是潞安的光榮，也是潞安的寶貴財富。集團公司為他們給予了榮記一等功等榮譽，極大地激發(fā)了大家的工作熱情。
4、推進企業(yè)人力資源培訓標準化建設基于崗位工作分析，開發(fā)并完善各類人員的能力培訓標準，研究制定管理人員和技術人員能力素質(zhì)標準及培訓人綱，統(tǒng)一制定新入職人員和轉崗人員培訓方案，將崗位所需知識能力作為培訓主要內(nèi)容，形成完整的培訓標準體系，提升各類人員的崗位工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。
5、從長遠出發(fā)，形成完整的人力資源發(fā)展計劃在人力資源管理過程中應該提高人力資源規(guī)劃的意識，認識到員工在企業(yè)中的核心地位。同時，在企業(yè)的人力資源規(guī)劃過程中要將之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結合起來，以企業(yè)的長、短期發(fā)展目標為基礎，形成對應的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在對市場狀況進行分析的基礎上，結合企業(yè)自身的發(fā)展情況，制定針對員工的個性化培訓計劃，并通過合理的人才儲備措施使得企業(yè)能夠應對不斷變化的人力資源需求。在人力資源管理規(guī)劃過程中，要將之與市場需求緊密聯(lián)系起來，通過實時調(diào)整的方式與手段使得企業(yè)的人力資源產(chǎn)時間保持在一定的可變動范圍中，以適應市場的變化以及企業(yè)經(jīng)營方向的調(diào)整。
6、科學合理的用人機制企業(yè)中招聘人才，是為了發(fā)揮人才的最大作用，更好的為企業(yè)服務，從而提高企業(yè)的競爭力水平，促進企業(yè)的發(fā)展，因此對于聘用的人才，人力資源管理部門需要結合本企業(yè)的環(huán)境和發(fā)展來制定一個行之有效的人力發(fā)展規(guī)劃，并且隨著企業(yè)環(huán)境和發(fā)展規(guī)劃而變化，這樣對于拓寬人才的引進渠道有著很大的作用，同時要給予新聘用的人才進行完整的培訓計劃也是比不可少的。科學合理有效的用人機制利于充分的挖掘人才的潛能，爭取做到人盡其才，讓合適的人在適合的崗位上做出巨大的貢獻。
7、提高人力資源規(guī)劃管理者的素質(zhì)加強企業(yè)人力資源規(guī)劃管理隊伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機的重要途徑。外部環(huán)境的強烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應具有戰(zhàn)略性思維與實際操作經(jīng)驗。因此，加強培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應公司發(fā)展的需要，對管理者進行培訓是非常值得重視的。培訓計劃中應包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。
四、結束語
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的順利實施不是一蹴而就的，它是一個長期的過程，需要企業(yè)管理者、人力資源規(guī)劃者和企業(yè)員工的共同努力。
參考文獻：
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第8篇：人力資源規(guī)劃的實施范文
不少公司都是在出現(xiàn)職位空缺的時候才臨時決定改變招聘策略。這種“臨時抱佛腳”的方式存在著很大的用人風險：一方面，外部招聘需要花費一定的時間，不可能在缺人的時候馬上招聘到一個合適的員工，同時，新員工上崗之前還需要一定時間的入職培訓和崗前引導；另一方面，內(nèi)部提升也需要考察期，尤其要尊重被提拔者個人的意見。如果未考慮到被提拔者的特長和優(yōu)勢就進行了提拔，很可能會“好心辦壞事”，反而會成為被提拔者發(fā)展道路上的“絆腳石”。因此，企業(yè)人力資源部門必須未雨綢繆做好人力資源規(guī)劃，才能在最大程度上避免類似情況的發(fā)生。
人力資源規(guī)劃三要素
人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。有效的人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)預見未來，減少不確定性；確保組織戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營計劃的有效實施；對組織緊缺的人才發(fā)出引進或開發(fā)的預警；更有效率地使用現(xiàn)有員工，防止招聘人數(shù)過多和盲目裁員；使現(xiàn)有員工更加滿意；降低缺勤率、降低人員流失率、減少事故發(fā)生率、帶來較高的工作質(zhì)量等。人力資源規(guī)劃主要幫助企業(yè)解決下面幾個問題：
首先，企業(yè)在某一特定時期內(nèi)對人力資源的需求是什么，即企業(yè)需要多少人員，這些人員的構成和要求是什么。
其次，企業(yè)在相應的時間內(nèi)能得到多少人力資源的供給，這些供給必須與需求的層次和類別相對應。
最后，在這段時期內(nèi)，企業(yè)人力資源供給和需求比較的結果是什么，企業(yè)應當通過何種方式達到人力資源供需的平衡。
可以說，上述三個問題形成了人力資源規(guī)劃的三個基本要素，涵蓋了人力資源規(guī)劃的主要方面。如果能夠?qū)@三個問題做出比較明確的回答，那么人力資源規(guī)劃的主要任務就完成了。
人力資源規(guī)劃四步走
人力資源規(guī)劃一般包括以下四個步驟：準備階段、預測階段、實施階段和評估階段（圖1）。
第一步，準備
準備階段需要收集和調(diào)查有關信息，主要包括外部環(huán)境信息、內(nèi)部環(huán)境信息、現(xiàn)有人力資源的信息等。
第二步，預測
預測階段的主要任務就是要在充分掌握信息的基礎上，選擇并使用有效的預測方法，對企業(yè)在未來某一時期的人力資源供給和需求做出預測。人力資源預測分為需求預測和供給預測兩部分。只有準確地預測出供給和需求，才能采取有效的措施進行平衡。
人力資源需求預測（如圖2）分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分，具體步驟如下：
首先，根據(jù)工作分析的結果，確定職務編制和人員配置；
第二，進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求，并就上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結論，最終得出的統(tǒng)計結論即為現(xiàn)實人力資源需求；
第三，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量，再根據(jù)工作量的增長情況確定各部門還需增加的職務及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計，該統(tǒng)計結論即為未來人力資源需求；
第四，對預測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計，并根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測，得出未來流失人力資源；
最后，將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預測。
人力資源供給預測（如圖3）分為內(nèi)部供給預測和外部供給預測兩部分。具體步驟如下：
首先，進行人力資源盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；
第二，分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例，同時向各部門的人事決策者匯報可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況并將得到的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測結果；
第三，分析影響外部人力資源供給的地域性因素和全國性因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預測結果；
最后，將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測結果。
第三步，實施
在供給和需求預測出來以后，就要根據(jù)兩者之間的比較結果，通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃，制訂并實施平衡供需的措施，使企業(yè)對人力資源的需求得到正常的滿足。人力資源的供需平衡是人力資源規(guī)劃的最終目的，供給和需求的預測即是為了實現(xiàn)這一目的打下的基礎。
第四步，評估
最后一步是對人力資源規(guī)劃實施的效果進行評估。人力資源規(guī)劃的評估包括兩層含義：一是指在實施的過程中，要隨時根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預測結果，并對平衡供需的措施做出調(diào)整；二是指要對預測的結果以及制定的措施進行評估，對預測的準確性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的問題以及有用的經(jīng)驗，為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。
如何應對預測中的供需不平衡
在整個人力資源規(guī)劃中，預測是最為關鍵的一部分，也是難度最大的一部分，直接決定著規(guī)劃的成敗。在預測的過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)人力資源供大于求和供不應求兩種預測情況。以科學的態(tài)度和合適的手段應對供求失衡，是人力資源規(guī)劃剩余步驟能夠順利進行的重要前提。
1.應對供大于求的情況
當預測的人力資源供給大于需求，即發(fā)現(xiàn)人力資源過剩時，可以采取以下措施，從供給和需求兩方面來平衡供需。
（1）永久性的裁員或者辭退員工。裁員是一種最無奈但最有效的方式。在進行裁員時，企業(yè)首先需要制定優(yōu)厚的裁員政策，比如為被裁減者發(fā)放優(yōu)厚的失業(yè)金等等；然后裁減那些希望主動離職的員工；最后裁減工作考評成績低下的員工。這種方法雖然比較直接，但由于會給社會帶來不安定因素，因此往往會受到政府的限制。
（2）縮短員工的工作時間。實行工作分享或者降低員工的工資的方式也可以減少供給。
（3）鼓勵員工提前退休。給那些接近退休年齡的員工以優(yōu)惠的政策，讓他們提前離開企業(yè)。
（4）凍結招聘。停止從外部招聘人員，減少供給。
（5）自然減員。當出現(xiàn)員工退休、離職等情況時，對空閑的崗位不再進行人員補充。
（6）擴大經(jīng)營。企業(yè)要擴大經(jīng)營規(guī)模或者開拓新的增長點，以增加對人力資源的需求，例如企業(yè)可以通過實施多種經(jīng)營來吸納過剩的人力資源供給。
（7）培訓。對富余員工實施培訓，相當于進行人員的儲備，為企業(yè)將來的發(fā)展做好準備。
2.應對供不應求的情況
第9篇：人力資源規(guī)劃的實施范文
關鍵詞：企業(yè) 人力資源規(guī)劃 企業(yè)發(fā)展
1 人力資源規(guī)劃教程框架內(nèi)容
由中國勞動社會保障出版社出版的《企業(yè)人力資源管理師》培訓教程中的關于三級、二級以及一級中關于人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：一級主要是專門針對高級或人力資源總監(jiān)的；二級主要為中級以及主管管理者安排的；三級是主要針對的資源管理中的一般管理者。
第一，應當嚴格按照行政管理理論中的層級理論編寫教程，同時還應當充分體現(xiàn)職務與責任相符以及實務與理論相結合的原則。第二，人力資源規(guī)劃不僅僅是人力資源一個部門的事情，其作為一個系統(tǒng)工程涉及到方方面面的關系。第三，人力資源規(guī)劃與其他五個模塊具有整體以及緊密的關系。
2 人力資源規(guī)劃內(nèi)容
2.1 狹義的人力資源規(guī)劃 第一，人員配備計劃：為了實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置，企業(yè)應當根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化而采取不同的人員管理措施。第二，人員補充計劃：為了有效的完整以及改善企業(yè)中人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結構，企業(yè)都會根據(jù)組織運行的實際情況，對于將來可能產(chǎn)生空缺的職位進行補充。如果沒有一個合理的科學的彌補計劃，就可能由于某個職位的空缺或找不到合適的人選而給企業(yè)造成不必要的損失。第三，人員晉升計劃：企業(yè)在制定職務晉升方案的時候，都應當充分考慮企業(yè)的目標、人員的需求以及內(nèi)部人員的分布等實際情況。對于員工來講，職位的晉升同時也標志著責任與權限的增加。在企業(yè)中，人員晉升計劃是最直接也是最有效的激勵員工的方式。
2.2 廣義的人力資源規(guī)劃 廣義的人力資源規(guī)劃，除了包括上述三種人員計劃外，還包括以下四類計劃：第一，員工職業(yè)生涯規(guī)劃：企業(yè)通過制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以有機的將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展結合起來，可以形成企業(yè)發(fā)展帶動員工發(fā)展，而員工發(fā)展促進企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)，從而在提高員工綜合素質(zhì)的同時為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，同時還能有效的開發(fā)、激勵以及留住人才。第二，員工的薪酬激勵計劃：通過實施此計劃，可以更好的選擇薪酬激勵的措施和方法以充分調(diào)動員工的積極性。實施此計劃除了保證企業(yè)、人工的成本符合企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀外，還能夠充分的發(fā)揮薪酬的激勵功能。第三，人員培訓開發(fā)計劃：為了使得員工技能的發(fā)展適應企業(yè)的發(fā)展目標，企業(yè)會定期對員工進行有計劃的培訓，關于培訓的策略方案就是人員培訓開發(fā)計劃。其內(nèi)容包括：培訓目標、培訓人數(shù)、培訓的方式方法以及內(nèi)容、培訓費用的預算等。第四，其他計劃：如：員工援助計劃、安全生產(chǎn)計劃、勞動組織計劃以及勞動衛(wèi)生計劃等。
2.3 制定人力資源規(guī)劃的基本原則 第一，與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則：在市場經(jīng)濟中，企業(yè)在發(fā)展的過程中必不可少的會遇到一些不確定性因素帶來的風險，因此，為了將不確定性風險對企業(yè)造成的損失降低到最小，企業(yè)的管理者應當具有前瞻性，并且能夠及時的預測、分析內(nèi)外環(huán)境變化對企業(yè)產(chǎn)生的影響，這也是人力資源規(guī)劃的基本要求之一。第二，保持適度流動性的原則：適度的人員流動，不但能夠有效的改善員工隊伍的質(zhì)量、結構等，還能更好的開發(fā)以及利用企業(yè)的人力資源，在提高人力資源有效性的同時促進企業(yè)穩(wěn)定、健康的發(fā)展。第三，確保人力資源需求的原則：人力規(guī)劃中需要解決的最核心的問題就是人力資源的供給保障問題。為了保證人力資源能夠滿足企業(yè)的發(fā)展需求，人力應當對人員的流動情況、供給狀況以及人員流動的損益進行預測和分析。第四，與戰(zhàn)略目標相適應的原則：為了實現(xiàn)企業(yè)資源能夠有效的保證企業(yè)目標的實現(xiàn)，人力資源規(guī)劃必須服從于企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。
2.4 制定人力資源規(guī)劃的基本程序 第一，調(diào)查、收集和整理與企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境相關的各種信息。其信息包括內(nèi)部信息（如：產(chǎn)品結構、市場占有率、消費結構、技術裝備情況等）和外部信息（如：政治、經(jīng)濟以及法律因素、經(jīng)營環(huán)境以及社會環(huán)境等）。第二，為了給預測工作提供準確而詳實的資料，應當根據(jù)企業(yè)的實際情況確定人員規(guī)劃的期限并且充分掌握現(xiàn)有人力資源的情況。第三，在分析影響人力資源需求和供給因素的基礎上，采用定性與定量相結合，并且以定量為主的各種科學的預測方法，預測企業(yè)人力資源的供給情況。在整個人員規(guī)劃中，這也是最難也是最重要的一環(huán)。第四，人力資源規(guī)劃活動的出發(fā)點以及終極目標就是達到資源的供求協(xié)調(diào)平衡。對此，應當制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃以及各項業(yè)務計劃，并提出相應的實施措施。第五，對人力資源規(guī)劃進行評價和修正。為了了解人力資源規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，應當對規(guī)劃進行有效的評價。由于人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的開放的系統(tǒng)，應當對其各階段的成功以及最終結果進行監(jiān)控、監(jiān)督、協(xié)調(diào)以及評價。根據(jù)信息的反饋情況適當?shù)男拚?guī)劃，以更好的促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。
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