人力資源規(guī)劃的原因精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃的原因范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；規(guī)劃；利益

一、國有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)施方面的問題

國有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)施方面往往出現(xiàn)很多問題，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）人力資源規(guī)劃沒有得到重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視，缺乏整個(gè)規(guī)劃的制定和實(shí)施控制體系，在執(zhí)行中僅僅滿足于企業(yè)短期員工需求計(jì)劃的招聘與錄用，整個(gè)企業(yè)人力資源工作的統(tǒng)籌考慮不足，因而導(dǎo)致企業(yè)人員配置不合理，員工技能結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層等諸多問題。

（二）人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實(shí)。人力資源規(guī)劃流于形式，只在滿足企業(yè)的文件建設(shè)或匯報(bào)材料等，一旦使用過后，便無人問津，形成一紙空文。沒有真正落實(shí)到實(shí)處，其規(guī)劃實(shí)用性值得商榷。

（三）人力資源規(guī)劃不具備系統(tǒng)性。人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，但人員招聘與遣散、人崗匹配、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工發(fā)展管理、能力評(píng)估等方面沒有得到體現(xiàn)和整合，與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密，不能真正發(fā)揮規(guī)劃的作用。

（四）人力資源規(guī)劃缺乏執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計(jì)劃，人力資源開發(fā)計(jì)劃和人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，企業(yè)人員冗余，團(tuán)隊(duì)缺乏活力，人才流失嚴(yán)重，人員結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)配置等問題。

人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)，整個(gè)人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達(dá)成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施，是一個(gè)雙向計(jì)劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對(duì)人力資源規(guī)劃加以實(shí)施和控制，并適時(shí)加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實(shí)施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實(shí)施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過程，包括人力資源規(guī)劃中的計(jì)劃實(shí)施、控制和修訂等。實(shí)施工作有效與否，直接影響了人力資源規(guī)劃的進(jìn)程。

（一）明確職責(zé)。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責(zé)任者是企業(yè)高層管理者，其職責(zé)主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標(biāo)、戰(zhàn)略和對(duì)策；而中層管理者則負(fù)責(zé)制定和貫徹中間計(jì)劃和行動(dòng)計(jì)劃；基層管理者負(fù)責(zé)執(zhí)行計(jì)劃方案，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和貫徹，并且明確其職責(zé)，才能有效的推動(dòng)企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施。

（二）目標(biāo)分解。計(jì)劃沒有了執(zhí)行，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應(yīng)制定相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃和控制標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)其進(jìn)行分解，并將分解目標(biāo)轉(zhuǎn)達(dá)落實(shí)到位，讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個(gè)規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責(zé)，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價(jià)值觀、組織結(jié)構(gòu)（包括組織設(shè)計(jì)、人員有效配置等）以及工作任務(wù)。同時(shí)制定出相應(yīng)的工作要求，確定相關(guān)的政策。

（三）構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實(shí)施計(jì)劃。建立實(shí)施計(jì)劃，可以有效的推動(dòng)整個(gè)規(guī)劃的實(shí)施，是整個(gè)規(guī)劃實(shí)施控制和評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)的具體標(biāo)準(zhǔn)，也是人力資源規(guī)劃實(shí)施的依據(jù)，總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計(jì)劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進(jìn)度圖控制規(guī)劃實(shí)施進(jìn)度，編制具體實(shí)施計(jì)劃，協(xié)助和督促相關(guān)部門實(shí)施。

（四）人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時(shí)調(diào)整，動(dòng)態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個(gè)方面：1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時(shí)跟進(jìn)和調(diào)整人力資源規(guī)劃；2、對(duì)規(guī)劃實(shí)施進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較其實(shí)施的進(jìn)度和結(jié)果與計(jì)劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實(shí)施中存在的問題，并采取及時(shí)有效的行動(dòng)和措施。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃控制

企業(yè)人力資源規(guī)劃控制主要包括以下6個(gè)步驟：

第一，明確目標(biāo)：這里所說的控制目標(biāo)和人力資源規(guī)劃的發(fā)展目標(biāo)是一致的，在目標(biāo)分解下達(dá)后，其分解目標(biāo)作為人力資源規(guī)劃實(shí)施計(jì)劃的子目標(biāo)，其功能都是服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)。

第二，制定標(biāo)準(zhǔn)：通過定量和定性指標(biāo)的確定，形成人力資源該規(guī)劃控制的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其評(píng)價(jià)具有可行性和可操作性，內(nèi)容各部門具有統(tǒng)一性，整個(gè)規(guī)劃時(shí)間上應(yīng)基本穩(wěn)定，并與企業(yè)資源性匹配。

第三，建立控制系統(tǒng)：構(gòu)建控制體統(tǒng)，及時(shí)反饋實(shí)施計(jì)劃的結(jié)果，指導(dǎo)和監(jiān)督其實(shí)施情況，起到一個(gè)指導(dǎo)和糾偏的作用。

第四，評(píng)估工作業(yè)績(jī)：通過結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比，找出存在的問題，通過原因分析，找出規(guī)劃實(shí)施中的癥結(jié)所在，為下一步提出具體措施做好準(zhǔn)備。

第五，采取調(diào)整措施：根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，糾正偏差，包括責(zé)令相關(guān)部門改正或改進(jìn)工作方法提高效率；跳幀故事是計(jì)劃，提高配置效益；調(diào)整人力資源規(guī)劃等，其目的都是為了人力資源規(guī)劃實(shí)施達(dá)成目標(biāo)，滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。

第六，規(guī)劃的修訂：人力資源規(guī)劃的修訂是人力資源規(guī)劃過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有實(shí)施結(jié)果與控制目標(biāo)存在偏差的時(shí)候，才會(huì)有修訂的可能。

在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)提高企業(yè)的靈敏反應(yīng)度，主動(dòng)適應(yīng)內(nèi)外條件的變化，定期和不定期的動(dòng)態(tài)調(diào)整人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)能夠持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。

第2篇：人力資源規(guī)劃的原因范文

摘 要 本文對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的含義和作用進(jìn)行闡述，從企業(yè)目前存在的問題及弊端入手，對(duì)產(chǎn)生這些問題的原因做了分析，結(jié)合人力資源規(guī)劃理論，提出了制定和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃措施。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源規(guī)劃 實(shí)施

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源作為企業(yè)最活躍的要素資源重要性日漸凸顯。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性。也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工作.

一、人力資源規(guī)劃的含義與作用

（一）人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。

（二）人力資源規(guī)劃的重要作用

企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及問題分析

目前我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測(cè)潛在的人員過剩或不足，無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我們?cè)谌肆┣笃胶狻⑷肆Y源的征聘補(bǔ)充、人員培訓(xùn)計(jì)劃等方面也存在很多問題，這些問題都導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面，使得人力資源規(guī)劃沒有得到重視

目前很多企業(yè)把人力資源規(guī)劃看成是人力資源部的事，最多加上其他部門的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。還有一些管理者認(rèn)為 “老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計(jì)劃沒有變化快”等。正是這種主觀認(rèn)識(shí)上的不全面，導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視，最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺失。

（二）人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，不具備系統(tǒng)性

企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)與借鑒，使得人力資源規(guī)劃的技術(shù)應(yīng)用容易出現(xiàn)偏差，主要體現(xiàn)在：一是不顧企業(yè)實(shí)際情況照搬人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)，致使企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實(shí)際；二是不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，盲目進(jìn)行人力資源規(guī)劃，缺少基本人力資源規(guī)劃的技術(shù)方法指導(dǎo)，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不具有可操作性。三是人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密，不能系統(tǒng)性的真正發(fā)揮作用。

（三）人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整

隨著市場(chǎng)發(fā)展變化，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對(duì)性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時(shí)供應(yīng)。

（四）人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實(shí)、缺乏執(zhí)行力

很多企業(yè)存在人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計(jì)劃，人力資源開發(fā)計(jì)劃和人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

（五）缺乏人力資源管理的專門人才

人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，很難做出專業(yè)的人力資源規(guī)劃。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的對(duì)策措施

（一）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合

解決當(dāng)前人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際的主要措施就是要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)化管理者對(duì)人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識(shí)，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。人力資源規(guī)劃才能有的放矢，才能確保其制定和實(shí)施切合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際。

（二）建立多維交叉的人力資源管理模式，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工作。是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作，分工完成的。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)，與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案，并支持下屬實(shí)施方案；人力資源管理部門負(fù)責(zé)人力資源的分析和預(yù)測(cè)并做好方案的評(píng)價(jià)，支持一線部門實(shí)施規(guī)劃等；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，參與決策層和人力資源管理部門工作。因此，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。

（三）完善人力資源信息系統(tǒng)

管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)了解相關(guān)的信息資料。人力資源管理部門有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。因此，建立和完善人力Y源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

（四）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)

人力資源規(guī)劃對(duì)從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。企業(yè)要通過對(duì)人力資源規(guī)劃從業(yè)人員的系統(tǒng)培訓(xùn)，提高他們的研究、預(yù)測(cè)、分析和溝通的管理技能及工作預(yù)見性。

（五）制定靈活多變、動(dòng)態(tài)有序、具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出配套的培訓(xùn)計(jì)劃，使企業(yè)在面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。人力資源規(guī)劃必須保持一定的彈性，對(duì)人力資源管理活動(dòng)有前瞻性、方向性和預(yù)見，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展.

總之，人力資源規(guī)劃是一個(gè)遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，量化分析現(xiàn)有人力基礎(chǔ)與企業(yè)目標(biāo)水平的差異，綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境，從而明確如何調(diào)整人員配置，以服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的分析過程。在具體規(guī)劃制定和實(shí)施過程中，企業(yè)一定要在總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，按照規(guī)劃目標(biāo)進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)研，科學(xué)制定有效實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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第3篇：人力資源規(guī)劃的原因范文

人力資源是當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的一個(gè)永恒性主題。“十二五”時(shí)期，要全面實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變、提高自主創(chuàng)新能力，有效提高現(xiàn)代化水平，特別需要在我國人力資源結(jié)構(gòu)和素質(zhì)上有更大提高。本文針對(duì)目前我國人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，分析人力資源發(fā)展在企業(yè)中的重要作用。并提出優(yōu)化企業(yè)人才管理的方案，為企業(yè)的人力資源的優(yōu)質(zhì)管理提供科學(xué)依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】

人力資源管理；重要性；規(guī)劃；整合

“十二五”期間，人力資源的建設(shè)的優(yōu)質(zhì)規(guī)劃和管理，成為推進(jìn)人才強(qiáng)國和小康社會(huì)建設(shè)提供了厚實(shí)的基礎(chǔ)。人力資源的規(guī)劃是個(gè)長期性的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過國家、企業(yè)和人才的三方努力，從政策上進(jìn)行轉(zhuǎn)變提高管理效率，提升職業(yè)道德和思想修養(yǎng)。另外，我國當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀呈現(xiàn)出人口多、底子薄的特點(diǎn)，客觀上需要充分利用人力資源的積極效用。同時(shí)“科技含量高、經(jīng)濟(jì)效益好、資源消耗低、環(huán)境污染少、人力資源優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮”的新型工業(yè)化道路需要堅(jiān)實(shí)的人才發(fā)展戰(zhàn)略。所以，當(dāng)前的國際局勢(shì)影響下，人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐步成為國際競(jìng)爭(zhēng)的主流，加強(qiáng)人才培養(yǎng)計(jì)劃，培養(yǎng)更多的具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才勢(shì)在必行。

1 企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要作用

科學(xué)的企業(yè)人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展和人才自身具有非常重要的促進(jìn)作用。人力資源規(guī)劃具有的戰(zhàn)略性、先導(dǎo)性是企業(yè)有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃的決定性特征。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)劃的過程中，人力資源規(guī)劃還能夠有效的指導(dǎo)企業(yè)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的整體訴求。當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特征決定，任何企業(yè)的發(fā)展都需要優(yōu)質(zhì)的企業(yè)人才的推動(dòng)。在企業(yè)規(guī)劃和管理中，如何吸收優(yōu)秀的人才、留住人才并且使其發(fā)揮最大效用，都是企業(yè)管理者需要重點(diǎn)考慮的問題。堅(jiān)持以人為本、以企業(yè)員工為本，來獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是當(dāng)前企業(yè)建立和發(fā)展的基本立足點(diǎn)，但是在一體化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，單靠以人為本的人力資源規(guī)劃是不夠的，需要結(jié)合科學(xué)的管理措施和激勵(lì)措施，實(shí)現(xiàn)人盡其才的規(guī)劃。在處理好日常的企業(yè)管理協(xié)調(diào)工作之外，還要對(duì)其發(fā)展進(jìn)行有效的研究和預(yù)測(cè)。科學(xué)的人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有決定性的作用。具體表現(xiàn)在：

1.1 人力資源規(guī)劃提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃

企業(yè)的人力資源規(guī)劃，本質(zhì)體現(xiàn)于企業(yè)對(duì)其未來組織任務(wù)和環(huán)境進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)，通過合理的安排企業(yè)人才，使企業(yè)的發(fā)展實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、效益化和高效化。通過滿足企業(yè)員工的當(dāng)前需求，結(jié)合企業(yè)的未來發(fā)展趨勢(shì)，采取一種預(yù)測(cè)性的、科學(xué)嚴(yán)密的發(fā)展策略，對(duì)人才進(jìn)行有效的管理和規(guī)劃。但實(shí)際上，企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅僅限于對(duì)企業(yè)人才的需要得到滿足，本質(zhì)上，是通過實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的需求來達(dá)到企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的終極目的。所以說，企業(yè)的人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展具有指導(dǎo)性和戰(zhàn)略性的作用，涵蓋了人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，合理吸收、科學(xué)分配、有效培養(yǎng)，充分利用人力資源對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)具有持久性的影響。

1.2 人力資源規(guī)劃促進(jìn)了企業(yè)的合理性發(fā)展

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是隨著企業(yè)的根本屬性和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的本質(zhì)特征而建立起來的對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有長期的指導(dǎo)作用的規(guī)劃措施，具有靈活性的特點(diǎn)。科學(xué)的人力資源規(guī)劃是對(duì)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、任務(wù)以及目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行合理的制定，在人才后盾的支持下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體規(guī)劃。人力資源的規(guī)劃從根本上決定了企業(yè)在招聘和培育人才的目的和要求，對(duì)人才的分配和規(guī)劃具有一定的原則，規(guī)劃的先導(dǎo)性和執(zhí)行的靈活性是企業(yè)人力資源管理不同于其他資源管理的一般性特征，在人力資源管理規(guī)劃的各個(gè)階段，都要進(jìn)行合理的預(yù)測(cè)分析，及時(shí)應(yīng)對(duì)變化。

1.3 企業(yè)人力資源規(guī)劃的可靠性決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

在現(xiàn)代企業(yè)資源規(guī)劃管理中，人才對(duì)企業(yè)的忠誠度和奉獻(xiàn)率是企業(yè)是否具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的決定性因素。因此，在制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃過程中，結(jié)合企業(yè)的自身發(fā)展，提高企業(yè)人力資源的功能發(fā)揮。首先，有效預(yù)測(cè)企業(yè)員工的供求差異，在企業(yè)組織管理中，組織個(gè)體的生存和發(fā)展需要建立在一定合理的發(fā)展環(huán)境中，而人力資源規(guī)劃則是對(duì)當(dāng)前組織的合理性規(guī)劃，在組織模式一定的情況在，對(duì)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行合理的安排，采用創(chuàng)新性的措施提高人力資源的綜合效用，有效的預(yù)測(cè)企業(yè)員工的供需變化，在掌握一定的規(guī)律的前提下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的萬無一失，保障企業(yè)凝聚力的迅速形成。其次，人力資源管理還是企業(yè)措施的有效依據(jù)，在企業(yè)管理中，企業(yè)決策往往要依據(jù)其企業(yè)性質(zhì)和發(fā)展?fàn)顩r，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境可以接受的范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)有效的舉措創(chuàng)新，而人力資源規(guī)劃從一定層面上反映了企業(yè)的發(fā)展和需要，企業(yè)的人才儲(chǔ)備狀態(tài)是企業(yè)實(shí)力的一種表現(xiàn)形式，科學(xué)的人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)一目了然，企業(yè)管理者可以清晰地看到什么崗位的什么人才具有什么樣的工作能力，對(duì)于企業(yè)的真實(shí)實(shí)力有一個(gè)充分的了解，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展策略的提出。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃當(dāng)前的缺陷

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理中的重要成分，對(duì)企業(yè)發(fā)展和人才自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)具有現(xiàn)實(shí)意義。但是，當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理和規(guī)劃并沒有完全達(dá)到預(yù)想的目標(biāo)，這是為什么？需要從當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理現(xiàn)狀分析，尋求人力資源規(guī)劃存在的缺陷和問題，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，分析其問題的癥結(jié)，并通過恰當(dāng)?shù)拇胧└纳破髽I(yè)的人力資源規(guī)劃，促進(jìn)其價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)。而今，企業(yè)人力資源規(guī)劃主要存在管理理念不強(qiáng)、機(jī)制不夠完善和凝聚力不夠的缺陷。

2.1 理念不強(qiáng)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，市場(chǎng)規(guī)律和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)促進(jìn)了當(dāng)前企業(yè)的轉(zhuǎn)型，集約型的經(jīng)濟(jì)增長方式需要堅(jiān)實(shí)的人才建設(shè)隊(duì)伍。所以在政策上，人力資源規(guī)劃也得到了相當(dāng)?shù)闹匾暋５牵艿絺鹘y(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式發(fā)展的影響，模式化的企業(yè)發(fā)展形式約束了人才的發(fā)展，不利于創(chuàng)新，從觀念上束縛了對(duì)人才資源的有效管理。目前，要轉(zhuǎn)變企業(yè)的人才規(guī)劃發(fā)展觀念需要一段比較長的時(shí)間，在市場(chǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的雙重壓力下，企業(yè)會(huì)逐漸加大對(duì)人才隊(duì)伍的建設(shè)。而當(dāng)前，企業(yè)管理者則過于關(guān)注企業(yè)的短期效益，對(duì)人力資源的規(guī)劃、儲(chǔ)備觀念都比較單薄，在規(guī)劃過程中，容易過于關(guān)注資產(chǎn)的回收和回流，缺乏對(duì)人才資源的心理重視。

2.2 機(jī)制不全

企業(yè)的有效管理是建立在合理的人力規(guī)劃的基礎(chǔ)上的，在發(fā)揮人力資源的最大效用上，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展，通過創(chuàng)新型道路的選擇和高技術(shù)人力資源的雙重推動(dòng)，贏得企業(yè)的長足發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺陷著重體現(xiàn)在缺乏一個(gè)完善長效的管理機(jī)制。首先，人才引進(jìn)的渠道不全，針對(duì)性不夠，一般根據(jù)管理者的喜好進(jìn)行人才引進(jìn)；其次，培訓(xùn)機(jī)制、績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制缺乏，企業(yè)吸收人才而不進(jìn)行專門的培訓(xùn)或者培訓(xùn)力度不夠都是造成人才不能充分發(fā)揮潛力的主要原因；最后，人才分配不合理，沒有科學(xué)的職位分析和配套的人才培養(yǎng)機(jī)制，企業(yè)在進(jìn)行人才管理規(guī)劃過程中，沒有嚴(yán)格科學(xué)的績(jī)效考核，企業(yè)監(jiān)督管理的力度不夠，人才在企業(yè)中既沒有滿意的工作環(huán)境，心理上得不到滿足，難以形成具有競(jìng)爭(zhēng)性的凝聚力。

2.3 凝聚力不夠

當(dāng)前的人力資源規(guī)劃并沒有達(dá)到理想的效果，在資源分配上，隨意性比較強(qiáng)，大量的學(xué)歷低、能力不強(qiáng)、缺乏上進(jìn)心、職業(yè)道德水平不高的企業(yè)人員都對(duì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃造成障礙。而潞安戰(zhàn)略發(fā)展中，堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄葮?biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持年輕干部?jī)?yōu)先、高學(xué)歷者優(yōu)先、工作閱歷豐富者優(yōu)先、業(yè)績(jī)突出的優(yōu)先、群眾反映好的優(yōu)先、基層干部?jī)?yōu)先、來自先進(jìn)單位的優(yōu)先等“七優(yōu)先”原則，以品行辨人才、按能力論英雄、重實(shí)績(jī)用干部，給德才兼?zhèn)涞娜藟簱?dān)子，給實(shí)績(jī)突出的人搭臺(tái)子，給群眾公認(rèn)的人鋪路子，讓越來越多的優(yōu)秀干部脫穎而出，形成充滿活力的選人用人機(jī)制，為戰(zhàn)略發(fā)展提供有力的保證。最后，沒有充分利用企業(yè)文化的凝聚作用，在部分企業(yè)管理中，企業(yè)文化還沒有得到應(yīng)有的重視，企業(yè)員工缺乏一致的企業(yè)價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的信任度和滿意度不高。

3 充分發(fā)揮企業(yè)人力資源規(guī)劃重要作用的策略分析

人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展都有很大的影響，因此針對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的缺陷，需要提出科學(xué)合理的改進(jìn)措施，促進(jìn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要作用得到充分的發(fā)揮。

3.1 需要從觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變

重視人力資源規(guī)劃管理，建立正確的人才價(jià)值觀是基礎(chǔ)。人力資源往往處于一個(gè)企業(yè)管理的核心地位，需要管理者從根本上引起重視，同時(shí)融入企業(yè)的總體戰(zhàn)略和決策。人力資本理論的先驅(qū)西奧多·舒爾茨認(rèn)為人力資本是知識(shí)和健康提高表現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)增長的作用大于勞動(dòng)力對(duì)其的作用，因此，建立合理的人才資本論，是有效發(fā)揮人力資源規(guī)劃的基本前提。

3.2 完善企業(yè)人力資源機(jī)制

建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃機(jī)制需要一定的培訓(xùn)機(jī)制管理和規(guī)范化的階段分析，促進(jìn)企業(yè)人力資源從選拔到任用到培訓(xùn)、分配等各個(gè)階段的科學(xué)化，真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。潞安集團(tuán)近年來將省里的考核壓力進(jìn)行傳遞、責(zé)任進(jìn)行分解，對(duì)各單位、各部門、各級(jí)班子、各級(jí)干部進(jìn)行績(jī)效考核，真正把真干、實(shí)干、大干、快干的人用起來，把光說不練、作風(fēng)漂浮的人調(diào)出去，把不作為、胡作為的人撤下來，讓吃苦的人吃香，讓有為的人有位。

3.3 加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

利用企業(yè)文化強(qiáng)化企業(yè)凝聚力的提升是有效實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的措施。企業(yè)文化是在企業(yè)長期的運(yùn)營實(shí)踐過程中形成的企業(yè)價(jià)值觀和核心精神，對(duì)企業(yè)員工的工作作風(fēng)和習(xí)慣具有很大的影響，所以，利用企業(yè)文化的影響作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的合理規(guī)劃，是企業(yè)發(fā)展實(shí)踐的科學(xué)選擇。

4 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)的人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的長足發(fā)展具有重要影響，科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，而不合理的人力資源結(jié)構(gòu)則對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展有一定的阻礙作用。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀，在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，建立以人為本的基本管理理念，促進(jìn)企業(yè)人力資源重要作用的發(fā)揮，提出具有創(chuàng)新性的改進(jìn)措施，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有積極作用。

【參考文獻(xiàn)】

第4篇：人力資源規(guī)劃的原因范文

在知識(shí)條件下，人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層也逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。

“人力資源規(guī)劃很簡(jiǎn)單，不就是些招聘、薪酬之類的，有時(shí)再加點(diǎn)兒培訓(xùn)方面的東西。”、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃（人力資源規(guī)劃）”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計(jì)劃沒有變化快，到頭來能兌現(xiàn)的也不過20% -30%”。以上便是許多中小企業(yè)HR們對(duì)于人力資源規(guī)劃的看法。那么，究竟中小企業(yè)有沒必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？怎樣才能制定出的人力資源規(guī)劃？首先讓我們一下中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因：

1.對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過程中缺乏足夠的重視，各級(jí)部門主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。

2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

3.企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃

市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃，到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過20% -30%.如某IT公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大商之一。在年初，該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個(gè)月的時(shí)間里，聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié)，該IT公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃，根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制，重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。事實(shí)上，企業(yè)外部的、經(jīng)濟(jì)、、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中，相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化，從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。

4.缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在一些，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠培養(yǎng)的，需要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合的政策。針對(duì)當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)和工作當(dāng)中面臨的，我們提出以下幾點(diǎn)建議：

1.明確企業(yè)核心人力資源

人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也就是在企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境中，他的生存價(jià)值是什么？他保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源（技術(shù)、資本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持競(jìng)爭(zhēng)能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。

2.制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重新評(píng)估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要的條件下，達(dá)到滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時(shí)性人力需求的目標(biāo)。具體而言，就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。

隨著知識(shí)的到來，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預(yù)測(cè)，充滿變數(shù)又商機(jī)無限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能。

3.建立三維立體人力資源管理模式

第5篇：人力資源規(guī)劃的原因范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 問題 對(duì)策

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，隨著我國體制改革的深化，市場(chǎng)的日益飽滿和國家宏觀調(diào)控的影響，中小民營企業(yè)面臨著越來越激烈的多元化競(jìng)爭(zhēng)。低水平的企業(yè)管理模式和落后的管理意識(shí)，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障。如何通過創(chuàng)新的人力資源管理來滿足對(duì)人才的需求，使企業(yè)發(fā)展壯大，取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是民營企業(yè)面臨的一個(gè)迫切的問題。萊蕪地區(qū)中小民營企業(yè)由于自身的諸多原因沒能完全轉(zhuǎn)變觀念，造成人力資源管理存在嚴(yán)重問題。因此，加強(qiáng)人力資源管理已經(jīng)成為萊蕪地區(qū)很多中小民營企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中提高持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的重要課題。

一 萊蕪地區(qū)中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題分析

（一）將人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理相混淆。

雖然萊蕪地區(qū)很多中小民營企業(yè)已將人事部改為人力資源部，但由于對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不夠，缺少具有豐富專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理者，故人力資源部不能有的放矢、游刃有余地開展本職工作，工作仍然停留在原人事部所承擔(dān)的業(yè)務(wù)上，僅是涉及規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)性工作，被動(dòng)的服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，不能從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度考慮。

（二） 缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃。

人力資源管理為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。盡管很多中小民營企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下制定長遠(yuǎn)人力資源規(guī)劃的作用，但實(shí)際操作過程中仍然存在諸多問題。

1.人力資源規(guī)劃比較簡(jiǎn)單，人力資源規(guī)劃的范圍相對(duì)狹窄，管理理念和操作方式層次比較低，沒有建立起一個(gè)系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃體系。

2.缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地信息收集和相關(guān)的人事政策制定，依賴于以往規(guī)劃，一勞永逸。這種靜態(tài)觀念與動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，嚴(yán)重影響了人力資源的穩(wěn)定性。

（三）缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。

目前，很多民營企業(yè)缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，績(jī)效考核流于形式，考核結(jié)果束之高閣，沒有發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向和推動(dòng)作用，使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。

1.認(rèn)為績(jī)效考核僅是人力資源部門的事情，企業(yè)高層只做關(guān)于實(shí)施績(jī)效考核的指示并未具體指導(dǎo)，其他部門則把績(jī)效考核當(dāng)成是一種監(jiān)管，在績(jī)效考核過程中采取自我保護(hù)意識(shí)，使績(jī)效考核成為壓力。

2.缺乏明確、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核過程中企業(yè)全員參與度低，人力資源部與其他職能部門缺乏溝通，使得績(jī)效考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)和工作任務(wù)，主管隨意性較大，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，缺乏科學(xué)性、公正性。

（四）缺乏科學(xué)的人才培訓(xùn)體系。

1.企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃流于形式。雖然很多企業(yè)通過調(diào)查員工學(xué)習(xí)意愿與培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃，但培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施過程缺乏監(jiān)管，且公司不愿在培訓(xùn)上投資，進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)時(shí)才發(fā)現(xiàn)很多培訓(xùn)計(jì)劃都沒有完成，等企業(yè)出了問題才匆匆忙忙想辦法，培訓(xùn)成了事后諸葛。

2.培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。培訓(xùn)就事論事，企業(yè)今后有什么樣的戰(zhàn)略和重點(diǎn)，需要什么樣的人才素質(zhì)和人才結(jié)果，人才的主要差距是什么，這些在培訓(xùn)前都沒有進(jìn)行前瞻性、針對(duì)性的設(shè)計(jì)。

二、 改進(jìn)和完善萊蕪地區(qū)中小民營企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析

（一）樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念，把人的管理從簡(jiǎn)單的人事管理上升到現(xiàn)在的真正的人力資源管理。

1.樹立戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相聯(lián)系的觀念。將企業(yè)發(fā)展和人力資源管理結(jié)合起來，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的角度進(jìn)行一系列的工作，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的人力資源管理，內(nèi)容要覆蓋人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)。

2.加快人力資源部工作職能的轉(zhuǎn)變，從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的背景下來思考和研究問題，了解企業(yè)的經(jīng)營狀況、影響業(yè)績(jī)的原因，不單單是被動(dòng)的執(zhí)行企業(yè)的命令，要發(fā)揮主動(dòng)性，將人力資源工作從基礎(chǔ)性工作向例行性和戰(zhàn)略性工作開展，使人力資源工作成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量。

3.提高人力資源管理者隊(duì)伍的整體專業(yè)素質(zhì)和水平。人力資源部門從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，需要了解公司的經(jīng)營目標(biāo)及需求，要深入企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)來調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能，所以對(duì)人力資源從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力、學(xué)習(xí)能力和管理能力要求特別高。企業(yè)要提升人力資源的管理職能，就必須需吸收、培養(yǎng)具有豐富專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理者，提高人力資源管理者隊(duì)伍的整體專業(yè)素質(zhì)和水平。

4.全面構(gòu)建人力資源管理體系，改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部組織管理。基于企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理制度存在諸多弊端，應(yīng)逐步加大人力資源改革力度，根據(jù)公司的實(shí)際情況，重新科學(xué)制定人力資源管理全套方案，全面構(gòu)建人力資源管理體系，使得企業(yè)人力資源更優(yōu)化、結(jié)構(gòu)更合理、操作更簡(jiǎn)捷、程序更細(xì)化。

（二）制定和實(shí)施科學(xué)的人力資源規(guī)劃。

1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。只有在戰(zhàn)略目標(biāo)清晰的情況下，人力資源規(guī)劃才能有的放矢，所以人力資源部門要了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等，制定與之相配套的人力資源規(guī)劃。

2.建立系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃工作機(jī)制。作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，人力資源規(guī)劃包括人力資源的戰(zhàn)略決策、制定規(guī)劃方案及執(zhí)行規(guī)劃，每一環(huán)節(jié)都需要企業(yè)全體員工上下共同協(xié)同，人人都應(yīng)為人力資源規(guī)劃獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

3.建立動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念。在人力資源規(guī)劃中注意公司內(nèi)外部環(huán)境變化，對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化，能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略，真正做到為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

（三）建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系。

1.在認(rèn)識(shí)上正確對(duì)待績(jī)效考核體系。作為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要了解績(jī)效考核的基本知識(shí)、基本流程，要用一種全新的思維看待績(jī)效考核，把績(jī)效考核工作上升到戰(zhàn)略高度，給績(jī)效考核工作更多的理解和支持，達(dá)到公司績(jī)效考核的真正目的。企業(yè)要和員工多進(jìn)行溝通、交流，讓員工真正了解考核的目的、意義和過程，消除員工的顧慮。

2.制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核過程中，要根據(jù)工作分析，把員工崗位職責(zé)、工作能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀明確、符合企業(yè)實(shí)際管理要求、具有針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

3.績(jī)效考核制度與人才激勵(lì)機(jī)制掛鉤。將績(jī)效考核結(jié)果作為員工薪酬決策、晉升、參加培訓(xùn)、進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)，讓績(jī)效考核結(jié)果直接在人才激勵(lì)中體現(xiàn)出來，只有這樣績(jī)效考核才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（四）建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，重視企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)。

1.確立以人為本的培訓(xùn)思想，把管理定位于服務(wù)，充分尊重員工的意愿，給每個(gè)人以充分發(fā)展的空間，多投資，花大力氣幫助員工在組織內(nèi)獲得職業(yè)生涯的發(fā)展。

2.制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)上年度培訓(xùn)計(jì)劃的總結(jié)及分析培訓(xùn)的需要，確立培訓(xùn)計(jì)劃，作為本年度培訓(xùn)的工作重點(diǎn)，并根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)決定培訓(xùn)的具體課程，做出培訓(xùn)的預(yù)算規(guī)劃。

3.建立完善的培訓(xùn)開發(fā)體系。對(duì)于內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、內(nèi)部崗位繁多，技術(shù)、能力要求各不相同的民營企業(yè)，組織的培訓(xùn)開發(fā)必然是一個(gè)多層次、多內(nèi)容、多形式與多方法的體系，企業(yè)要建立起自己的一套培訓(xùn)體系，就需要真正做到因需施教、因材施教、因地制宜，有效地利用各種培訓(xùn)資源，滿足企業(yè)的培訓(xùn)需求，真正做到服務(wù)于公司戰(zhàn)略發(fā)展。

4.進(jìn)行有效的培訓(xùn)評(píng)估。培訓(xùn)一段時(shí)期后，以調(diào)查受訓(xùn)者的工作績(jī)效改善來評(píng)定培訓(xùn)成效。培訓(xùn)考核結(jié)果應(yīng)與培訓(xùn)人員的晉升、提拔、上崗等工作聯(lián)系起來，使培訓(xùn)工作真正被重視起來，不走過場(chǎng)。

5.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

豐厚的報(bào)酬固然能夠吸引人才,但是要建立一支長期穩(wěn)定的具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，良好的企業(yè)文化必不可少。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以形成強(qiáng)大的凝聚力,增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)，能夠吸引并留住人才，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降低管理成本和運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)，并最終使企業(yè)獲取高額利潤。企業(yè)的文化建設(shè)一般要確立企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)；要有企業(yè)自己的口號(hào)或精神標(biāo)語；要有相應(yīng)的制度保證。

三、總結(jié)與展望

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng), 人才就是一切。只有建立起完善的而又全面的人力資源管理機(jī)制，萊蕪地區(qū)的中小民營企業(yè)才可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及讓人才發(fā)揮出自己的才能，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中才能得到更大的發(fā)展，才能助推企業(yè)水平更上一個(gè)臺(tái)階。

參考文獻(xiàn)：

[1]夏志堅(jiān).民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究,企業(yè)家天地·下旬刊,2008,9.

第6篇：人力資源規(guī)劃的原因范文

1企業(yè)人力資源開發(fā)

企業(yè)人力資源開發(fā)是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)查分析、規(guī)劃整理、教育培訓(xùn)，以提高現(xiàn)有的人力資源管理水平和管理效能，為組織創(chuàng)造最大價(jià)值。企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)包括提高員工職業(yè)技能和增強(qiáng)員工的職業(yè)素養(yǎng)兩個(gè)方面，其核心內(nèi)容包括人力資源的培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃和組織發(fā)展三個(gè)部分。

2化工生產(chǎn)型企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的困境

2.1人力資源規(guī)劃無法與化工生產(chǎn)組織發(fā)展相匹配

人力資源規(guī)劃是在分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，制定人力資源各個(gè)板塊的發(fā)展規(guī)劃。科學(xué)的人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)人力資源管理和人才開發(fā)提供綱領(lǐng)性指導(dǎo)建議。然而國內(nèi)化工生產(chǎn)型企業(yè)受發(fā)展規(guī)模和發(fā)展階段的限制，往往對(duì)人力資源規(guī)劃不重視。人力資源規(guī)劃過程缺乏科學(xué)的調(diào)研，形成的規(guī)劃文件也不具有實(shí)踐執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃無法與企業(yè)發(fā)展相匹配，人力資源管理就失去了主動(dòng)策劃和引導(dǎo)作用，變?yōu)楹?jiǎn)單的事務(wù)性管理，人力資源開發(fā)更無從談起。

2.2人力資源的培訓(xùn)開發(fā)流于形式

培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容和重要形式。從培訓(xùn)計(jì)劃的組織制定，到培訓(xùn)過程的監(jiān)督實(shí)施，再到培訓(xùn)成果的評(píng)價(jià)反饋，企業(yè)需要構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)管理體系。由于日常生產(chǎn)任務(wù)繁重、人力資源管理粗放等特點(diǎn)，國內(nèi)化工生產(chǎn)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)環(huán)節(jié)重視程度不高。企業(yè)既不注重內(nèi)部培訓(xùn)的培訓(xùn)效果，也不愿意花費(fèi)過多的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)組織外出培訓(xùn)，導(dǎo)致許多化工生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)流于形式，無法達(dá)成預(yù)定的培訓(xùn)效果。

2.3缺乏科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是提升員工向心力和組織依存度的重要手段，是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。大多數(shù)化工生產(chǎn)型企業(yè)員工，特別是一線操作員工，工作多年無明顯的職位提升和薪酬改善，員工的職業(yè)上升通道不通暢，這在很大程度上挫傷了他們的生產(chǎn)積極性。缺乏科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃也是導(dǎo)致化工生產(chǎn)型企業(yè)員工離職率偏高的主要原因。

3現(xiàn)代化工生產(chǎn)型企業(yè)人力資源開發(fā)策略

3.1分析化工生產(chǎn)型企業(yè)員工特點(diǎn)，科學(xué)制訂人力資源規(guī)劃方案

人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是確保企業(yè)各類工作崗位在日常工作及關(guān)鍵的組織變革節(jié)點(diǎn)，可以獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實(shí)現(xiàn)人力資源與其它資源的最佳配置。化工生產(chǎn)型企業(yè)員工大致可分為三類，分別為職能管理型、生產(chǎn)技能型和技術(shù)研發(fā)型。三類員工的知識(shí)技能、工作方式和工作環(huán)境存在較大的區(qū)別。針對(duì)不同類型的人才，企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理時(shí)，要仔細(xì)甄別分析，方能制訂出科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃方案。化工生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃各個(gè)板塊出發(fā)，兼顧選人、留人、育人三個(gè)方向。國內(nèi)化工生產(chǎn)型企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，同時(shí)需要配合組織變革的方向，根據(jù)企業(yè)在市場(chǎng)中的定位和走向，為企業(yè)選拔并培養(yǎng)相應(yīng)人才。

3.2完善員工培訓(xùn)與開發(fā)體系，促進(jìn)員工成長

科學(xué)的培訓(xùn)與開發(fā)體系，應(yīng)包含培訓(xùn)組織體系，培訓(xùn)課程體系，培訓(xùn)學(xué)分體系和培訓(xùn)保障體系。培訓(xùn)組織體系確保公司從管理層到執(zhí)行層對(duì)培訓(xùn)工作充分重視，培訓(xùn)課程體系確保培訓(xùn)內(nèi)容符合公司對(duì)員工知識(shí)技能的要求，培訓(xùn)學(xué)分體系確保公司員工獲取足夠數(shù)量和質(zhì)量的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)保障體系可確保公司員工的實(shí)際培訓(xùn)效果。化工生產(chǎn)企業(yè)組織培訓(xùn)，需從三類員工的實(shí)際需求出發(fā)，鼓勵(lì)并培育其關(guān)鍵績(jī)效行為，使培訓(xùn)效果符合企業(yè)對(duì)員工知識(shí)技能的要求。同時(shí)，培訓(xùn)要結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略定位，注重培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性，有效促進(jìn)員工綜合能力的全面提升。化工生產(chǎn)企業(yè)的培訓(xùn)工作還要特別注重知識(shí)的傳承，可建立外部培訓(xùn)內(nèi)部轉(zhuǎn)化制度和內(nèi)部講師管理制度，促進(jìn)內(nèi)部知識(shí)資源的共享與傳播，形成個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)相融合的企業(yè)培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)氛圍。

3.3建立三軌并行的職業(yè)生涯發(fā)展軌道

第7篇：人力資源規(guī)劃的原因范文

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.管理觀念落后

企業(yè)管理者觀念較為落后，在企業(yè)運(yùn)營中，過分追求企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)人才資源的儲(chǔ)備意識(shí)淡薄。在企業(yè)管理期間，過分重視企業(yè)成本投入、企業(yè)利潤等，不重視人力資源的儲(chǔ)備，造成了企業(yè)高水平人才的流失，對(duì)企業(yè)長期發(fā)展埋下了隱患。

2.管理機(jī)制不科學(xué)

企業(yè)人才管理機(jī)制不完善是制約企業(yè)發(fā)展的重要原因，現(xiàn)階段，許多企業(yè)在人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才利用等方面存在問題，沒有建立長效的人力資源管理機(jī)制。例如，在企業(yè)人才引進(jìn)時(shí)，主觀性較強(qiáng)，針對(duì)性較差，有的人才雖然很優(yōu)秀，但是不符合本企業(yè)發(fā)展需要。另外，在人力資源培訓(xùn)工作中存在不足，而且對(duì)人才的崗位分配不科學(xué)，限制了人才的進(jìn)一步發(fā)展。

3.考評(píng)制度不完善

現(xiàn)階段，許多企業(yè)在人力資源管理中，沒有制定完善的考評(píng)制度，主要表現(xiàn)為限制了人才的工作積極性。其中包括，在企業(yè)薪資管理中存在不公平現(xiàn)象；企業(yè)福利制度不完善，員工利益得不到保障；人才激勵(lì)措施不完善，往往是只有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，沒有重視員工的多樣性需求，導(dǎo)致跳槽現(xiàn)象頻頻發(fā)生。

二、構(gòu)建企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的措施

1.制定合理的人力資源規(guī)劃

制定科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃的前提，是要有完善的人力資源管理措施。科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃政策的制定，要為企業(yè)人才的培訓(xùn)、崗位升遷、考評(píng)等提供保障，這就要求人力資源規(guī)劃要具有明確的管理目標(biāo)，同時(shí)可操作性要強(qiáng)。另外，企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定要符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，在后者的基礎(chǔ)上制定企業(yè)人力資源需求量，確定人力資源的質(zhì)量和層次。這樣，一旦企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有所調(diào)整，人力資源規(guī)劃也要做到同步調(diào)整。第三，在制定人力資源規(guī)劃的時(shí)候，要充分考慮到企業(yè)利益和人才的個(gè)人利益，協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系，在確保企業(yè)利益的前提下，使得人才的物質(zhì)精神需求得到有力保障，這樣才能增強(qiáng)人才的企業(yè)歸屬感，充分調(diào)動(dòng)人才工作積極性。

2.增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)力度

企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，它不僅能提高人力資源管理工作的效率，還能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、責(zé)任感、歸屬感，提高企業(yè)整體凝聚力，所以，企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略離不開企業(yè)文化建設(shè)。目前，企業(yè)文化建設(shè)方式多種多樣，其中一個(gè)很有效的方式是建立學(xué)習(xí)型組織，就是通過員工的長期學(xué)習(xí)、團(tuán)體學(xué)習(xí)、相互學(xué)習(xí)的過程，提高企業(yè)員工的認(rèn)同感。所以，學(xué)習(xí)型組織有助于提高企業(yè)文化建設(shè)程度，同時(shí)擴(kuò)大了企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容和方式。另外，在企業(yè)文化建設(shè)的同時(shí)，重視“以人為本”，做到員工利益高于一切 。

3.增強(qiáng)企業(yè)專業(yè)人才的培訓(xùn)

在制定企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)，要制定專業(yè)人才的技能培訓(xùn)制度。第一，充分借助客觀因素，提高專業(yè)人才培養(yǎng)針對(duì)性；第二，增加員工學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，制定人才培訓(xùn)計(jì)劃，將員工培養(yǎng)成綜合能力突出、專業(yè)技能過硬的復(fù)合型人才，以適應(yīng)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境。

4.完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制

制定完善的激勵(lì)機(jī)制，充分考慮市場(chǎng)因素、崗位分配、人才個(gè)人能力等，在績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)上，配合企業(yè)薪資制度、福利待遇制度，保障薪酬制度的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力。在制定企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，要考慮到企業(yè)承受能力和市場(chǎng)平均水平，做好崗位評(píng)估和薪資定位，協(xié)調(diào)好企業(yè)利益和員工個(gè)人利益。

第8篇：人力資源規(guī)劃的原因范文

關(guān)鍵詞：人力資源模式 思考 現(xiàn)代企業(yè) 文化資源

人力資源是人力和資源的有機(jī)結(jié)合。在人力資源的范疇內(nèi)將勞動(dòng)力和創(chuàng)造力良好的結(jié)合起來。以此而言，我們可以認(rèn)為“人力資源，即存在于勞動(dòng)者自身、能創(chuàng)造新的使用價(jià)值和價(jià)值、可供開發(fā)利用的勞動(dòng)能力的總和。”

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，尤其進(jìn)入到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來，人才在社會(huì)發(fā)展中的地位越來越重要。新的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)至少擁有四個(gè)資源：人力資源、物質(zhì)資源、組織資源和文化資源。在這其中，人力資源又是第一資源。企業(yè)人力資源是企業(yè)的生命線，人力資源的管理則決定了企業(yè)的發(fā)展。

由于我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正處于一個(gè)發(fā)展時(shí)期，這就使得很多的企業(yè)不能夠認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源的重要性。進(jìn)而使得我國企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)了以下問題：

一、人才流失嚴(yán)重

人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，也是一個(gè)企業(yè)活力之所在。人才不僅有較強(qiáng)的技能，同時(shí)還有較為前沿的思想。與一般的員工有很大的不同，企業(yè)在選擇員工的同時(shí)，人才也在選擇企業(yè)。企業(yè)對(duì)人才的吸引除較好的待遇外，還有就是較好的發(fā)展空間。但是目前，在許多的企業(yè)中還缺乏和人才交流的機(jī)制，這就使得人才不能在企業(yè)中獲得認(rèn)同感。這種情況不利于人才的保留，造成人才的流失。

二、企業(yè)缺乏人力資源管理制度的建設(shè)

造成這種問題的原因是因?yàn)槲覈氖袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)體制處于一個(gè)發(fā)展階段，還沒有建立現(xiàn)代企業(yè)制度。尤其是一些民營企業(yè)，企業(yè)的管理、人才的任用和決策往往是由領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人決定。在這種情況下，員工只能被動(dòng)的接受，而沒有參與企業(yè)發(fā)展的權(quán)利，員工就失去了積極性。老板一人決策的管理，而不是制度管理下的管理，往往會(huì)帶來諸多的不穩(wěn)定因素。在這種情況下，不僅不利于員工的發(fā)展，也不利于企業(yè)的發(fā)展。沒有統(tǒng)一的制度，使得企業(yè)各部門之間缺乏了溝通與合作的意識(shí)，彼此之間形成了“兩張皮”的合作方式，造成資源巨大的浪費(fèi)。這種情況對(duì)企業(yè)的人力資源管理也是非常不利的。

三、缺乏人力資源建設(shè)的配套建設(shè)

這一問題主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

（一）沒有形成系統(tǒng)的制度，不能充分的利用人的體力、智力、知識(shí)力、創(chuàng)造力和技能，影響了企業(yè)效益的發(fā)揮。在某程度上還會(huì)造成管理層和被管理層的隔閡，不利于人才的發(fā)展；

（二）人才培養(yǎng)的缺乏。隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)充分的認(rèn)識(shí)到人才的作用。但是這種認(rèn)識(shí)往往體現(xiàn)在人才的引進(jìn)方面，而忽略了企業(yè)原有人才的培養(yǎng)和引進(jìn)人才的進(jìn)一步發(fā)展。這種情況不僅不利于保留引進(jìn)的人才，還不利于保持員工的向心力和凝聚力。

那么如何才能更好的解決以上人力資源管理中出現(xiàn)的問題，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理呢？

首先，要做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其主要含義是指： 一個(gè)國家或組織科學(xué)的預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境變化的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面），并使組織和個(gè)體得到長期的利益。由此可以看出，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。

在進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃中，我們要科學(xué)的處理企業(yè)人力資源的短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃。既要為企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要提供充足的人力資源，又要為企業(yè)的長期發(fā)展積累充足的人力資源。

在企業(yè)人力資源規(guī)劃中一定要處理好成本和效益的關(guān)系。企業(yè)人力資源規(guī)劃是為了更好的保證企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的效益。這就要控制企業(yè)的人力資源成本。企業(yè)的人力資源成本主要有工資、人才培養(yǎng)及人才引進(jìn)的成本費(fèi)用等。這就要求我們注重人才引進(jìn)待遇的同時(shí)，還要注意保證員工的待遇及其自身的發(fā)展。只有這樣才能在留住人才的同時(shí)又培養(yǎng)自己的人才，進(jìn)而提高企業(yè)的凝聚力。

其次，建立符合企業(yè)自身需要的企業(yè)人力資源模式。

企業(yè)人力資源模式是從企業(yè)人力資源表象中抽取出來的深層次的內(nèi)涵。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)體制及企業(yè)都得到了發(fā)展。在這種情況下，企業(yè)的人力資源也得到了很大的發(fā)展。不同的企業(yè)在自身的發(fā)展中，也初步形成了一定的企業(yè)人力資源形式。在這些形式之中，存在一些共同的深層次的因素。

在企業(yè)人力資源管理中要建立具有人文關(guān)懷的企業(yè)文化。這就是說在企業(yè)的人才管理中，我們要注重人才的發(fā)展。這種發(fā)展不僅包括經(jīng)濟(jì)待遇的提高，個(gè)人地位的提高。也就是在企業(yè)的管理中，我們不能只把員工作為企業(yè)運(yùn)行的一個(gè)部件，還要將其作為一個(gè)“人”來對(duì)待。避免現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中將人“物化”的現(xiàn)象，要促進(jìn)員工的全面的發(fā)展。

在企業(yè)人力資源管理中，要建立完善的制度。在員工的管理中，不能因?yàn)閭€(gè)人的喜好來決定員工職業(yè)生涯的發(fā)展。通過完善的制度建立程序化員工發(fā)展機(jī)制，進(jìn)而獲得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，提高企業(yè)凝聚力。

企業(yè)人力資源模式是企業(yè)文化和現(xiàn)代制度的結(jié)合。企業(yè)人力資源模式的建立是一個(gè)發(fā)展的過程。在打造企業(yè)人力資源模式的過程中，要結(jié)合企業(yè)自身的特征，在企業(yè)發(fā)展的過程中不斷的完善企業(yè)人力資源模式。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：人力資源規(guī)劃的原因范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；問題；發(fā)展；對(duì)策；研究

人力資源是現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)的重要影響因素，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人們對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)越來越深刻。我國是一個(gè)擁有傳統(tǒng)文化的發(fā)展中國家，對(duì)人才的觀念受到傳統(tǒng)文化的影響，制約著我國企業(yè)人力資源的發(fā)展以及壯大，因?yàn)槠髽I(yè)在人力資源管理方面會(huì)存在著許多問題，應(yīng)將西方先進(jìn)的人力資源管理理念運(yùn)用到我國企業(yè)人力資源管理上來，有利于解決我國企業(yè)人力資源管理上存在的問題。當(dāng)前，我國對(duì)人才的重視程度逐漸增強(qiáng)，21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，解決思想，與時(shí)俱進(jìn)，給人力資源績(jī)效管理困境中的企業(yè)提出一些相應(yīng)的解決對(duì)策，這是符合歷史潮流的，符合社會(huì)和企業(yè)共同進(jìn)步的需要。

一、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，絕大部分企業(yè)對(duì)人才的重視程度有所提高，但是對(duì)人力資源的規(guī)劃不夠合理，現(xiàn)在的企業(yè)只重視簡(jiǎn)單的招聘、考核、考勤、合同管理，對(duì)人才的合理規(guī)劃做的不行，我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也處于調(diào)整轉(zhuǎn)型的階段，很多制度還不夠完善，準(zhǔn)確地說新舊制度還處于交替階段，對(duì)人力資源管理上缺乏政策的支持，國外對(duì)人力資源方面的政策力度是很大的，我國還處于初級(jí)階段。我國企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)安排的不夠合理，很多國有企業(yè)存在很多的人員過剩，數(shù)量過多，并且質(zhì)量偏低。在企業(yè)人力資源管理體制上還比較陳舊，缺乏創(chuàng)新機(jī)制，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

金融危機(jī)過后，中國的企業(yè)逐漸面向國際競(jìng)爭(zhēng)，壓力逐漸增大，為了讓企業(yè)適應(yīng)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)合理生產(chǎn)效益的提高，必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，解決思想，不斷創(chuàng)新，這對(duì)逐漸走向國際市場(chǎng)的中國企業(yè)至關(guān)重要。但是，人力資源規(guī)劃不代表企業(yè)能夠健康正常發(fā)展，有些企業(yè)有人力資源規(guī)劃，但是這種規(guī)劃不一定會(huì)適合這些企業(yè)，因此一旦出現(xiàn)不適合的時(shí)候，就出現(xiàn)缺人或者大量裁人的局面。當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源管理中，越來越多的管理層也逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，然而對(duì)于人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的存在著許多問題與不足，對(duì)其重視程度還是不夠的。

二、企業(yè)人力資源管理方面存在的問題以及原因

我國企業(yè)人力資源管理方面存在很多不適應(yīng)的問題，由于這些問題的存在，就無法發(fā)揮人力資源的作用。企業(yè)人事部門比較重視對(duì)員工的管理，卻忽視進(jìn)行合理規(guī)劃，輕視對(duì)員工的培養(yǎng)以及開發(fā)他們的潛力。這是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)只注重眼前的利益，沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃，因此企業(yè)中有大量的潛在人才有待開發(fā)，這就造成我國勞動(dòng)力資源眾多，然而素質(zhì)卻不高，根本原因就是企業(yè)重視管理，強(qiáng)調(diào)效益，沒有把員工的培訓(xùn)開發(fā)工作做好。國外則是相反，注重對(duì)人才的合理規(guī)劃，前期合理培訓(xùn)和開發(fā)員工，這樣投入和產(chǎn)生的回報(bào)才會(huì)相等。

企業(yè)對(duì)人才的培訓(xùn)以及開發(fā)的支持力度太小，企業(yè)本身文化層次差距就比較大，普通工人過多，而技術(shù)好一點(diǎn)的員工則少之又少，管理人員缺乏高素質(zhì)，企業(yè)自身培訓(xùn)力度不夠，管理人員所吸收的教育也少，人才無法培養(yǎng)，則給企業(yè)造成一定的影響。

企業(yè)對(duì)員工工資缺乏合理規(guī)劃，一般的企業(yè)都是按小時(shí)來算，根據(jù)不同的崗位，實(shí)現(xiàn)的是不同的工資待遇。很多企業(yè)沒有對(duì)工資進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃，基本上是短期的行為，這樣就調(diào)動(dòng)不了員工的工作積極性，也無法激勵(lì)員工進(jìn)行專業(yè)技術(shù)的提高，也無法培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力以及創(chuàng)造性，惡性循環(huán)，最終很難提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)人才晉升制度不夠完善，有些國有企業(yè)采用的親戚戶晉升機(jī)制，用人唯親，無法調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，這種不合理的晉升阻礙著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。

三、企業(yè)人力資源管理方面上的發(fā)展對(duì)策以及建議

要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況以及經(jīng)營情況作出相應(yīng)的人力資源管理對(duì)策，要加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的培訓(xùn)以及開發(fā)的支持力度，減少企業(yè)本身文化層次差距，培養(yǎng)大批專業(yè)技術(shù)員工以及管理人員，提高他們的素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)自身培訓(xùn)力度，發(fā)揮企業(yè)優(yōu)秀企業(yè)文化，提高員工的工作積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率。

提高企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的質(zhì)量。要制定符合實(shí)際情況可進(jìn)行操作的培訓(xùn)規(guī)劃，要堅(jiān)持分級(jí)、分類、分層次的培訓(xùn)，一方面要提高員工的基本技能，一方面要提高企業(yè)員工的專業(yè)知識(shí)以及管理能力。堅(jiān)持有組織培訓(xùn)與個(gè)人自學(xué)相結(jié)合，將育人與用人相互結(jié)合。持續(xù)提高培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效益，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同群體分別采取不同的培訓(xùn)方法以及方案。

要對(duì)員工的工資進(jìn)行合理長遠(yuǎn)規(guī)劃，避免短期行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性，樹立員工工作目標(biāo)，也能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力，提高員工的專業(yè)技術(shù)水平，增強(qiáng)員工的創(chuàng)新能力以及創(chuàng)造性。完善企業(yè)人才晉升制度，改變以往國有企業(yè)采用的親戚戶晉升機(jī)制，用人唯親，要充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。企業(yè)中的人力資源管理規(guī)劃不單單要面向企業(yè)員工，最重要的就是面向企業(yè)，企業(yè)能否良性發(fā)展主要依靠企業(yè)員工能否長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)和員工的關(guān)系是相輔相成，不可分割，兩者是對(duì)立統(tǒng)一的。對(duì)員工進(jìn)行合理的規(guī)劃，提高員工的專業(yè)技能和管理能力，這樣才會(huì)保證企業(yè)健康穩(wěn)定地發(fā)展。

結(jié)束語：人力資源是現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)的重要影響因素，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人們對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)越來越深刻。要結(jié)合我國企業(yè)人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀及存在的問題，不斷進(jìn)行研究分析，發(fā)現(xiàn)問題以及存在問題的原因，完善培訓(xùn)質(zhì)量，提高員工學(xué)習(xí)的積極性，提高員工的技能以及素質(zhì)，激勵(lì)員工，探討出適合我國企業(yè)人力資源發(fā)展的對(duì)策及戰(zhàn)略，有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，保證企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：