簡述人力資源規劃精選(九篇)
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第1篇：簡述人力資源規劃范文
關鍵詞：企業集團 人力資源規劃管理 協同管理 協同績效
企業集團人力資源管理的職能按性質不同大體上可分為三類，即管理職能、開發職能和保障職能。管理職能，包括招聘、甄選、任用、培養和調整；開發職能包括工作設計、人員測評、教育培訓、績效考核和團隊建設；保障職能，即勞動關系、薪酬福利和激勵約束。三類職能相互聯系構成一個完整的體系。企業集團人力資源管理的協同還包括各職能與企業集團系統的發展戰略、經營理念、組織文化、管理政策間的關系；企業集團與各子公司及各分組間的關系；各分組與企業集團系統工作內容的關系；各分組和各人力資源管理職能與外界的關系以及各分組間的關系等內容。本文僅對人力資源規劃及各分組間關系的協同管理加以討論。
企業集團人力資源規劃管理的模式
搞好企業集團人力資源規劃是實現企業集團人力資源協同的重要途徑。企業集團人力資源規劃包含三個方面的涵義：一是企業集團人力資源規劃管理是對企業人力資源全過程、全方位的管理。二是企業集團人力資源規劃管理是檔案管理和合同管理的進一步深化，是以企業組織的職責為主的管理。三是人力資源規劃管理的重點是人才的規劃管理。
企業集團人力資源規劃管理必須與企業集團發展戰略規劃相匹配，必須能滿足企業集團具體戰術項目的需要和年度計劃的需要，因此，可以提出如圖1的管理模式。
對圖1的運作過程可簡述為：首先，根據企業集團長期戰略計劃，預測人力需求量，分析企業內、外供給條件，提出人力需求計劃。其次，根據企業集團具體的戰術計劃提出結構性計劃。該計劃是在需求計劃基礎上，詳細地提出各類人員的結構，并提出相應的結構性調整計劃和培訓計劃，制訂企業集團招聘吸引人才的措施等，以保證戰術計劃實施方面人才的需求。根據企業集團年度經營計劃制定行動計劃，由人力管理部門具體組織實施，進行培訓、調整、提升、招聘、錄用等，以確保企業集團年度計劃的完成。此外，管理部門應對人力資源實施全過程的動態管理，從資源存量和流量分析到工作績效的評價和勞酬方針，將各項管理職責貫穿于規劃過程始終。
企業集團人力資源存量和流量的分析模型
在分析企業集團人力資源存量和流量模型之前，有必要分析人力資源總量，其分析模型比較簡單，可用圖2簡明表示。
企業集團要保證人力資源總量上存量不變、流量平衡是比較容易做到的。而當前企業集團出現的普通問題是人力資源中人才的流量不平衡，存量下降，因此在進行人力資源存量和流量的分析時，關鍵是分析好人才的存量和流量。人才存流量分析模型可用圖3來表示。
從圖3可以看出，人才流入量涉及招聘、返聘及企業集團人才后備軍中提升的人員，招聘與返聘受外部環境影響較大，企業較難把握，從人才后備軍中提升應該作為流入量的主要途徑，因而應將人才后備軍的建設放到議事日程上來，立足于企業集團職工的培訓和教育，以保證企業集團對人才的需求。
對人才存量的分析應充分注意結構分析。企業集團可以在原有存量基礎上通過短期培訓進行結構性調整，科學地安排人才。在人才存量中進行結構調整所需的培訓時間往往比從人才后備軍中提升所需的培訓時間短，而且企業集團的現代化大生產需要大量綜合型人才，對有一定專業知識的人才進行其它專業知識的培訓，是培育綜合型人才的有效途徑。做好企業集團人力資源存量和流量的分析，是制定企業集團人力資源規劃管理的關鍵。制定企業集團人力資源規劃的制度，是提高企業集團人力資源協同的前提。
企業集團各分組間的關系協同管理
企業集團各分組間關系的協同管理主要包括觀念與態度的協同管理、能力的協同管理、工作角色的協同管理和知識與信息的協同管理等內容。
觀念是人的思維導向，它決定了人們的處事原則、態度和方式。企業集團人力資源協同管理要求企業集團與子公司及各分組間具有共同的觀念，因此必須借助各種手段形成各組分間觀念的一致。要達到這種一致，必須使企業集團的組織文化充分闡釋其價值觀和各種角色應具有的觀念；制定各項制度首先必須界定應持的觀念和原則；對人員的招聘篩選要考察其觀念或價值取向是否與集團價值觀相符；在培訓培養過程中首先要進行觀念的培育。人力資源管理者的首要職責就是進行企業集團觀念的創新和對集團內所有組分進行觀念的引導、培育和管理。
態度是人的行為導向。行為學家認為，態度――行為――結果――環境是一個循環的過程，積極的態度導致良性的循環，消極的態度則導致惡性的循環。因此，態度是人才必備要素之一，態度也是團隊或管理系統達到一致性的重要因子。態度的協同管理是企業集團人力資源協同管理中有關制度體系設計和管理行為的基礎。態度的協同管理要求，人力資源管理制度要以對人的激勵為原則進行設計，人力資源各種管理行為都必須明確態度要求和進行態度考察、激勵；心態培訓是一種對所有人長期進行的培訓活動，必須有完善的激勵約束制度，做到獎罰分明，導引人員態度進入良性循環。
能力的協同管理要求對企業集團中各組分的能力進行系統性規劃，在定向互補的基礎上培養多方位的能力，在人才的選拔上注重集團公司或子公司內能力的互補配置，在人員能力的考核上注重以團隊和個人的績效進行綜合考核。
工作角色的協同管理由對工作職務的關注轉向對工作角色――人的關注，強調按照團隊的要求設置和選定工作角色，確保角色在經驗、技能、知識、個人特質上形成互補；在培訓中著重進行集團公司或子公司各組分的團隊合作培訓和按角色要求的專項培訓；在人員使用上著重統一的調配和集團內各子公司的平衡；在工作設計上提倡按角色要求進行工作職責設計。
知識與信息的協同管理要求企業集團建立統一的知識和信息共享平臺，并始終與外界保持同步發展。在組織上提倡扁平化和矩陣式，通過統一的信息平臺或總線方式進行工作溝通。知識與信息既是企業集團的投入又是它的產出，協同管理要求必須對知識與信息的投入產出進行核算，強調企業集團系統產出專有的知識和信息，實現知識與信息的增值。
企業集團人力資源管理的協同績效
企業集團人力資源協同管理系統地貫徹了團隊管理的精神，是系統管理在人力資源管理上的深化。實現企業集團人力資源協同管理將產生如下的協同效益：通過對企業集團人力資源的整合協同，擴展了人力資源的規模，降低了人力資源的平均開發成本，產生規模經濟性；通過人力資源在企業集團內部的交換配置，加快了人力資源增值的速度，減少了人力資源的平均培育時間，產生速度經濟性；通過企業集團人力資源的團隊聚合和對各組分的知識、經驗、技能、信息等人力資源的共享，提升了團隊的整體競爭力，降低了團隊內耗成本和平均人力資源成本；通過人力資源的互補配置，提升了企業集團組織的緊密性和凝聚度，突出了各組分的強項和價值滿足感，產生了互補經濟性；通過對知識、技能、經驗的共享和人力資源的內部交換培養，形成各組分的一專多能，擴大了各子公司工作范圍，減少集團內部人員數目，從而降低人力成本，產生范圍經濟性；通過人力資源的協同管理，實現了企業集團組織的重構和工作流程的再造，減少非核心工作環節，降低總體人力成本，產生組織經濟性。經濟性協同效益的取得在一定程度上具有階段性，但任何一項經濟性效益的取得，都是在個體效益以外的附加效益，都是企業集團協同管理所追求的效果。
參考文獻：
第2篇：簡述人力資源規劃范文
【關鍵詞】人力資源經理；勝任特征；要素體系
隨著知識經濟時代的深入發展，人才競爭理念、模式的演進以及企業對人力資源管理水平要求不斷地提高，傳統的人事管理從管理的理念、模式、內容以及管理的方法等方面都開始向現代的人力資源管理演變，現代人力資源管理者的規范化與職業化也開始逐步進入中國企業的視野。在這一時期，身為“管人之人”的企業人力資源經理，其自身的勝任特征事關企業人才發展全局，事關企業能否在激流中勇進，受到越來越多的管理學家以及企業管理者的關注和重視。為構建合理實用的人力資源經理勝任模型，深入探索模型的構成要素將是識別人力資源經理功效發揮的“防護劑”。
一、相關勝任特質要素研究簡述
時勘等人探討了我國的通信行業高層管理人員的勝任特征模型，認為勝任特征要素包括：客戶的服務意識、主動性、人際洞察力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團隊領導、影響力以及自信與發展他人。SpencerL.M，SpeneerS.M夫婦認為企業家的勝任特征包括成就：守信用、主動性、堅持性、信息搜尋的能力、捕捉機遇、關注質量以及關注效率；思維與問題解決：問題解決和系統計劃；個人成熟：自信、自學以及具有專長；影響：說服及運用影響策略；指導與控制：果斷和監控；體貼他人：誠實、關系的建立、關注員工的福利以及發展員工。陳萬思等人認為勝任要素包含堅持、自信、號召力、保密性、以身作則、贏得支持、有效分配、增進士氣、人力資源管理專業知識、更新知識、激勵他人、人力資源管理信息系統應用和商業知識等。通過對勝任特征要素體系的探索，期望有利于企業的人力資源經理選拔、培訓的科學化和規范化，為指導我國企業對人力資源經理的規范管理意義深遠。
二、企業人力資源經理崗位職責分析
要能較準確確定企業人力資源經理的勝任特征要素，進行企業人力資源經理崗位分析至關重要，尤其是崗位職責。本文分析的人力資源經理主要職責包括：人力資源規劃、招募甄選、人力資源的培訓開發、薪酬及福利、員工和勞動關系、安全健康以及人力資源的研究。其中前兩項的職責包括進行工作分析以便于為組織內的特定工作確定具體的要求；預測、規劃組織為實現其目標對所需人力資源的要求；制定和實施滿足這些要求的計劃；招募組織為實現其目標所需要的人力資源；選擇和雇傭以配置組織內部具體崗位所需要的人力資源。人力資源開發的職責包括進行員工上崗之前的引導和培訓；設計、實施管理以及開展組織開發方案；在組織的內部建立有效的工作團體合作氛圍；設計能夠評價員工個人績效的績效考核體系；協助員工制定自身職業生涯發展規劃建設。薪酬與福利包括設計和實施針對所有員工的報償機制和確保薪酬和福利公平、公正、一致。員工關系管理包括在組織和工會之間起到調解人的作用，有效協調相關的勞資糾紛；設計懲罰和抱怨的相應處理的管理系統。健康與安全職責包括設計和實施能確保員工用工健康和安全的具體實施方案；為自身存在工作績效問題的員工提供相應的幫助。人力資源研究包括設計一套人力資源信息資料信息管理庫；提供一種員工能夠有效溝通的渠道。
三、企業人力資源經理勝任特征要素體系構建
基于以上相關的人力資源經理勝任特征要素的研究和人力資源經理崗位職責分析以及作者本人多年從事人力資源管理工作的實際經驗，人力資源經理的勝任特征要素包括以下五個方面：（1）人力資源經理管理變革技能。包括系統分析思維、戰略敏銳性、監控能力、創新能力、危機管理能力等勝任要素。（2）個人發展管理技能。包括溝通協調能力、影響力、學習意識和學習能力、情緒管理能力、人際理解能力等勝任要素。（3）個人人格魅力。包括進取心、自信心、公正誠信、責任心等勝任要素。（4）專業知識素質。包括人力資源知識和技能、政策法規知識、其他商業知識等勝任要素。（5）人力資源經理服務技能。主要指服務意識和親和力這兩項勝任要素。
參考文獻
[1]趙曙明．人力資源經理職業化的發展[J].南開管理評論，2003(5)：73～77
[2]時勘，王繼承，李超平．企業高層管理者勝任特征模型評價的研究[J]．心理學報．2002，34（3）：306～311
第3篇：簡述人力資源規劃范文
近幾年，人力資源管理咨詢是排在前幾位的。原因是，人在企業競爭中的作用有了提高。對中國企業來說，從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，重視人的因素，開發人的潛能。但很多企業并不明白傳統人事管理和現代人力資源管理有何不同，不知道如何從根本上建立人力資源管理系統。這就為人力資源管理咨詢提供了發展空間。
目前，國際上已經開展的人力資源管理咨詢業務，國內也在做，主要內容簡述如下：
（1）人力資源管理診斷
大家知道薪酬或工資制度的重要性，但不知道如何做。需要綜合性的診斷，是做其他咨詢的前提，是一項重要業務。診斷中，需要對企業中人才的數量和質量進行統計，從文化、專業、團隊群體人的素質以及從創造性、協作性、獨立性方面，衡量其是否符合企業現在和以后發展的需要。
（2）人力資源規劃
根據企業戰略，在未來一段時間內對人才需求的狀況，做一個戰略性的規劃。
（3）人才測評
可以用混亂來概括現在的人才測評市場狀況。主要有兩種測評方式，一種是賣工具，用軟件；另一種是由專家來進行測評。
（4）人力資源體系的建設
從崗位設計、薪酬設計，形成一個完整的人力資源管理體制。
（5）薪資調查
對專門從事某個特定行業、特定職位在市場上的薪酬水平調查。這個業務也是現代人力資源業務中發展較快的業務。任何一種業務都可以做得非常專業化、非常大。對關鍵職位，這種需求越來越大，現在主要需要在外企和民營企業。
（6）薪資福利體系的設計
（7）培訓與開發體系設計
使企業培訓與經營聯系起來，產生最大的效益。
（8）組織崗位設計
（9）企業文化設計
（10）員工滿意度調查
（11）360度反饋
某一個人，其周圍的人對他的評價，傳統的考察方法很難獲得一些真實的信息。
（12）員工職業生涯設計
如果一個企業不考慮員工的成長途徑，是不行的。
（13）人力資源管理信息系統
（14）培訓與開發
（15）勞動關系咨詢
（16）員工心理服務
人力資源管理咨詢需求是多層面的，不同企業需求是不同的。
2、人力資源管理咨詢的基本方法
人力資源管理咨詢診斷是一個系統的診斷。主要采用的咨詢方法有：HRM診斷、職位管理、薪酬體系、業績管理和評價中心。
HRM診斷從"三率"看效果，從"四點"找原因。三率分別是：勞產率、滿意率、流失率。然后是從選人、用人、育人和留人四點找原因。
在做人力資源管理診斷時，有一個模型，首先分析企業的戰略。人力資源管理咨詢，是在企業戰略層面之下的咨詢。第二，分析企業文化。在做咨詢時，因為每一企業都有其特定的企業文化，如果不考慮文化因素，很容易出問題。沒有這些分析，就沒有人力資源管理咨詢的根本基礎。不能用同一模式去給不同的企業做人力資源管理咨詢。
在幫助企業進行人力資源管理時，如果它的組織結構有問題，人的積極性的發揮就會受到約束。因此，首先需要看它的組織結構需不需要調整。其次是崗位管理，沒有崗位職責說明，無法進行工作。三是流程管理。如果沒有這些支持，其后的工作就無法進行，以后的工作很容易出問題。
業績管理，目的就是產生業績，個人與企業產生業績。
激勵系統，若一個企業中，學與不學一樣，就沒有學習的動力。因此，需要一個激勵系統來激勵企業內部的員工自愿去學習。戰略與業績、激勵與業績，都是互相聯系的。
我認為，人力資源管理做得不好的原因，一是觀念層面，雖然在口頭上重視人力資源，但實際觀念上，還沒有得到重視；二是技術層面，不懂現代的人力資源管理技術；三是資源層面；四是組織層面，人力資源管理提高到戰略高度，部門的地位和功能是不是得到了重視和實際的提高，是不是真正賦予其開發人力資源的權力。
職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結——理解確定部門職能——確認崗位職責——建立典型崗位職位說明書——評估典型崗位——建立崗位職級體系。
薪酬設計時，加大個人績效工資的幅度，固定少，浮動多。個人浮動工資（績效工資）可以提高績效，但團隊內可能會產生內耗。因此，需要分析方法是否得當，具體需要從企業的實際情況來看。在具體的薪酬設計中，比較多的企業傾向于做崗位評價。在企業內部，用一套量化、科學系統的方法，將崗位進行劃分。
在做薪酬設計中，很多企業涉及到崗位評價。也可能不用大量的量化方法，只要進行排序。但總是需要有一個方法將崗位進行劃分。此外，不同層次的崗位應該拉開差距。通用性較強的崗位，工資確定標準是按社會化來進行的。一個顯著的特點，是能升不能降，尤其是固定工資。
崗位評價系統是一個長期經驗積累的成果。在做崗位評價時，除了考慮薪酬以外，必須考慮另外一個因素。一般的人力資源部門，向一線傾斜，應綜合考慮績效、責任、難易程度等因素。很多國外企業，技能型工人薪酬高于管理人員。
能力體系的建設，難度不是很大，但評價的難度很大。對于一個很大的企業（組織）而言，評價的難度更大。這樣的企業如果試圖建立這樣一個能力體系，成本會很高，投入產出比很低。另外，考慮市場因素，從社會市場上資源的稀缺性來確定。
薪酬設計總的原則是內部公平性和外部競爭力相結合。在一些情況下，內部公平性起著更重要的作用。對很多國有企業而言，這一因素更為重要。人員流動性大的企業，外部競爭力更重要。
所謂評價中心，就是綜合運用各種測評方法，它必須以情景模擬為基本特征。一個比較成熟的評價中心，它應該是多專家、多方面、多種工具的應用。這種方法，對于一些人員，可以運用，但用于一些比較普通的人員來，則是不合適的，因為成本較大。
在人力資源管理咨詢中，對人的經歷，需進行核實。核實與否，其結果大不相同，面試是最常用的。崗位、薪酬、考核，代表著人力資源管理的三個方面。
3、確保人力資源管理咨詢項目成功的關鍵
關于人力資源管理咨詢項目成功的關鍵，不是一般規律，我的四個體會：
一是咨詢目標的確定與溝通非常關鍵。
人力資源管理咨詢是很新的領域，很多問題是因為在前期目標設定時沒有溝通好，后期工作就可能出現問題?？蛻舯磉_不清楚，也可能導致沒有將目標界定清楚，企業及咨詢公司都將無所適從，從而出現偏差。因而從項目開始時就要將客戶的期望界定清楚。
二是在咨詢項目進行中目標的溝通非常重要。
因為客戶對咨詢的理解在發生著變化。隨著項目的進行，客戶可能會有新的需求并將它提出來?？梢酝ㄟ^正式及非正式的溝通方式。
三是選擇好期望管理對象。
必須選擇能代表企業整體利益的人來進行溝通，涉及到人事、組織、薪酬等事，也必須選擇代表企業最高利益的人選進行接觸、溝通、決定。
第4篇：簡述人力資源規劃范文
【關鍵詞】人力資源管理 宏觀 微觀 綜合
一、引言
隨著科學技術尤其是信息技術的深入發展和應用,在世界范圍內,整個社會經濟形態甚至結構形態正在發生巨大的轉變,即從工業經濟和工業社會向知識經濟和知識社會轉變。人類社會正在進入一個以知識資源的占有、配置、生產、分配、使用(消費)為重要因素的時代。知識來源于人的思維,因而,在知識經濟中人將成為最為重要和希缺的資源,將成為競爭力的核心要素,對人力資源進行有效的管理決定著一個組織的興衰成敗。
二、什么是人力資源與人力資源管理
人力資源可引申為人所具有的知識、技能、態度、理想、創造力等特質,以及應用上述特質而獲得的有所作為。它是一種能動資源,在經濟和管理中起主導作用和處于中心地位,它發起、使用、操縱、控制著其他資源,使其他資源得到合理、有效的開發、配置和利用,同時它又是唯一起創新作用的因素。
人力資源管理就是維持與提升人力資源的質量,使一個組織能夠持續經營與發展下去。一般認為人力資源管理實踐包括8個方面:即甄選、績效評估、激勵性薪酬、職務設計、投訴處理程序、信息共享、態度評估和勞資關系等。
人力資源管理具有系統性、模糊性的特點,它的各項具體活動是一個相互關聯、互為因果的有機系統。一項人力資源實踐活動必須有其他部分的配合,必須與企業的歷史和員工發展狀況等方面吻合才能取得成功。簡單而言,一個組織的人力資源管理可以劃分為宏觀和微觀兩個方面:宏觀人力資源管理包括通過人來達到組織目標的各個方面,例如企業通過人力資源規劃、政策及管理實踐來實現其具有競爭優勢的人力資源配置,通過人力資源管理活動達到組織戰略的靈活性,使人力資源與組織未來的發展戰略相匹配,從而來實現的組織發展目標;微觀的人力資源管理關注的則是個人的發展和價值的實現,通過培訓和各種激勵措施,提高員工的工作知識和技能,協調員工的工作動機與角色行為,提高員工的組織承諾度與工作績效[1]。宏觀人力資源管理與微觀人力資源管理是相互依賴的。
三、微觀人力資源管理
微觀層面的人力資源管理可劃分為兩個方面的職能,即能力管理和行為管理。能力管理要實現能力目標,即使員工擁有其工作所要求的知識、技能和能力。能力管理包括兩方面的內容:一是能力獲取管理,即通過人力資源管理使企業獲得某種優勢資源;二是能力保持管理,即通過人力資源管理把某種優勢資源保留在企業內。行為管理強調擁有一定能力的員工個體在工作中的動機和努力程度,即培養員工對企業的認同感、歸屬感,提高員工對企業的滿意程度,培養員工對企業的忠誠和獻身精神。
進行微觀人力資源管理的最重要的手段是提供培訓和激勵機制?，F代的人力資源管理理論將人力看作是一種資本,強調通過投資于員工的人力資本提升組織生產率,適當的培訓能夠提高員工的知識、技能和能力,從而提高組織的人力資本含量。當員工所具有的人力資本能夠對顧客產生價值時,便成為組織獲取競爭優勢的來源。
激勵也是是人力資源開發的一種重要手段,它表現為對人的需求欲望予以適當滿足或限制,而實質是人在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。從不同角度來看,激勵可以劃分為物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內激勵與外激勵幾種類型。在激勵過程中,只有遵循正確的原則,包括物質激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主的原則,正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主的原則,才能使激勵充分發揮其功能。要制定有效的激勵措施首先要了解員工的需求并設法予以滿足。好的激勵制度要解決的問題就是把握員工的內在需求,即員工在想什么,希望得到什么,組織如何給予滿足。
四、宏觀人力資源管理
宏觀人力資源管理又稱為戰略人力資源管理,即為組織能夠實現目標所進行和采取的一系列有計劃、具有戰略意義的人力資源部署和管理行為。其最大特征為將人力資源管理與戰略目標相結合,以組織戰略目標為出發點,系統地設計和實施人力資源開發和管理活動,使之能夠配合企業整體競爭策略和形勢,增強企業競爭力,進而完成企業整體戰略目標[2]。企業層面的人力資源管理的目的就是在個體層面已形成的競爭優勢上確定企業的經營戰略,提高企業效率、效益和競爭力。
戰略人力資源管理在組織中可落實在選人政策、育人政策、用人政策和留人政策4個方面。戰略人力資源管理的目的是發現和培養符合公司長遠發展需要的人才,激發員工的高層次需求,讓員工感到自己的命運與公司未來的發展息息相關。高層次需求是指工作、生活等物質需求之外的精神需求。對有一定文化素養的高層次的人,在物質金錢得到一定的滿足后,更注重精神上的需求,因此企業必須從提高待遇、事業發展、感情溝通等方面入手,充分尊重并考慮員工的不同需求,留住優秀、關鍵人才,并讓他們發揮自身的最大效益。
五、宏觀人力資源管理與微觀人力資源管理之間的關系
宏觀層面的人力資源管理與微觀層面的人力資源管理是統一的。要確保它們統一,并形成企業的持續競爭優勢,首先需要實現企業與員工的價值觀的統一。知識經濟時代,實施企業與員工的價值整合,讓員工融入企業文化,就能夠確保人力資源管理與企業戰略的一致性。
其次要實現企業與員工的利益整合。實施利益整合,形成企業與員工的利益共同體,關鍵在于企業要建立一套行之有效的績效考核模型和薪酬評價體系,二者相輔相成,共同驅動企業與員工?？冃Э己撕托匠暝u價要與企業的戰略目標和企業文化保持一致,同時要能夠隨環境的變化而不斷完善。
最后,應實施企業與員工的職位整合,追求人與職位的最佳匹配。這是企業與員工走向全方位整合的重要一步,是吸引和留住優秀人才的前提,也促使人們重新對企業結構進行思考。在以知識型工作為主要內容的企業中,知識型員工是主體,管理者則處于一種支持性地位,充當規劃和協調的角色。因此,要達到員工與企業職位的整合,必須重新設計工作任務,進行透徹的職務分析,通過多種渠道科學地招聘員工,并進行適當的培訓[3]。
六、總結
微觀層面的人力資源管理強調的是增強個人的能力與工作的積極性與主動性,宏觀層面的人力資源管理強調的則是為一個組織未來長遠的發展發現和培育人才,并通過薪酬、福利等措施使這些人才的價值觀與利益與組織相一致,從而達到組織與個人的共同成長、發展。宏觀層面的人力資源管理是以微觀層面的人力資源管理為基礎的,只有個人具備了知識和工作的主動性、積極性,組織的各種措施才有價值。同時,宏觀層面的人力資源管理又能為微觀層面的人力資源管理創造更好的環境。兩者是相互統一的,只有綜合性的人力資源管理措施才能實現一個組織的健康、持久的發展。
【參考文獻】
第5篇：簡述人力資源規劃范文
一、概述
1.招聘背景
招聘管理作為企業吸取新鮮血液獲得人才的重要部分，決定著今后企業各項業務能否順利開展，也決定著企業能否快速的實現其戰略目標和發展計劃。煉油企業作為一個特殊行業，考慮到石油化工行業的高危性和煉油項目建設的特殊性，選聘人員時選擇素質高、質量好的人才，但不一味強調高水平，而是人盡其才、用其所長，并保證整個企業人力資源結構的合理化。而且要求員工隊伍內部保持最高的相容度，使群體成員之間心理素質差異得以互補，形成群體優勢。
2.招聘前提
2.1編制
煉油行業一般為國有，受總公司及上級公司人力資源規劃導向，并在最大程度上節約人工成本，招聘總人數必須限制在總公司批復人員編制內。
2.2現有人員整合
滿足新建項目需要的同時，人員規劃要充分考慮現有人員，現有人員的結構及項目結束后現有人員轉入的崗位將影響招聘計劃的制定。
2.3項目建設人員去向
新建項目結束后，部分項目建設人員的崗位規劃將直接影響對生產期專業技術人才的招聘實施。
3.招聘過程中某些專業術語的定義
3.1成品人才
指具備與應聘崗位規定年限工作經驗，經過入職教育即可獨立負責某專項業務的人員。
3.2項目建設成品人才
指項目建設期參與項目建設的成品人才，主要分布于工程施工、采辦、控制、質量類等專業，包括既參與項目建設又為生產運行所需的設計技術人員。
3.3生產期成品人才
指裝置生產運營所需成品人才，包括生產期技術管理人員及成品班長、主操等操作人員。
二、招聘不同階段遇到的問題及對策
招聘是人力資源管理的重要組成部分，是現代企業管理者的一項戰略性、持續性、經常性的工作。但招聘過程中會經常出現企業招聘不到人，或者招聘的員工不適合本企業的崗位，再就是企業留不住招聘來的人。
1.最常出現的問題主要就表現在以下幾個方面
1.1沒有制定招聘計劃或者招聘計劃不科學、不合理;
1.2招聘前沒有進行工作分析和崗位研究;
1.3招聘的渠道選擇不當;
1.4沒有考慮到企業員工的正常的流動性，沒有做好人才儲備工作;
1.5招聘人員缺乏必要的組織和培訓，素質過低;
1.6企業招聘存在信息不對稱。
上述因素可以理解為人力資源招聘的內在因素。為了讓企業更好更快的步入高速發展的快車道，新建煉油項目企業在內在因素盡量規避的前提下，受人才資源大環境及行業特殊性的影響，還是會存在相當多的問題。
2.招聘初期，項目建設關鍵崗位人員不能及時到位
國內局勢，同期新建擴建石油化工項目很多，例如中海石油寧波大榭餾份油綜合利用項目、舟山石化餾份油綜合利用項目、惠煉二期項目、中海油海南300萬噸LNG（液化天然氣）項目）等。同行業招聘數量大，招聘崗位及所需人才條件相差無幾，招聘渠道類似，競爭比較激烈;同時項目建設所需的人員素質要求高，中高端技術人才難求;此外，應聘人員信息來源較為單一，招聘初期以內部推薦為主。
為滿足項目建設對人才的需求，新建項目企業積極擬定對策，通過專業網絡招聘、獵聘、內部推薦、現場招聘會等方式拓寬招聘渠道以及建立合理的用工機制等措施吸引人才。
3.招聘周期過長
在招聘過程中，存在由于從面試到接到錄用通知間隔的時間過長，導致人才流失的情況。針對這種情況，企業及時調整招聘策略，采取“小步快跑”的方式，零星面試的成品人才一經討論通過即刻上報。成熟一批，上報一批，提高了成品人才的招聘效率。
4.生產期成品操作人員招聘壓力大
受同行業競爭及人才素質高要求的限制，生產準備成品操作人員招聘壓力較大，主要表現為：
4.1個人要求普遍較高，如薪酬待遇要求高，一般應聘人員薪酬收入要求較原單位有40%以上的增漲幅度;
4.2對新建項目而言，解決家屬就業壓力較大;
4.3符合應聘要求的成品人才資源較少。
針對上述情況，新建項目企業對生產期成品人才薪酬在條件允許的情況下就高配置，并積極跟政府、當地企業聯絡協調，解決家屬工作，同時采取“自產代外招”及“邊緣成品人才”方針減少生產期操作成品招聘數量，降低招聘壓力。
5.招聘中后期，人才資源缺乏
新建項目招聘進入中后期，優秀成品人才資源出現了短缺的現象。造成這一現象有兩方面原因：
5.1新建項目招聘成品人才已經為期不短，在三桶油圈子內，有跳槽意向且符合條件的成品班長、內操很多都已經面試過或被錄用，沒投簡歷的優秀人才家庭已經穩定，基本無跳槽意向。中后期有跳槽意向的以未婚、工作3-5年的青年人為主，該層次人員新建項目企業嘗試面試過，但是因為年齡及工作資歷的原因，面試結果均不甚理想。
5.2有跳槽意向的應聘者對薪酬待遇及用工制度要求較高，并且普遍需要解決家屬工作問題，隨著招聘成品人才數量增多，解決家屬工作很大程度上難以滿足。綜合評估，符合應聘要求的優秀操作人員較少。
6.三桶油大型煉廠員工離職滯緩導致招聘周期延長
根據企業用人部門反饋的意見，普遍認為中石油、中石化、中海油大型煉廠離職的員工，跟新建煉油項目的工作匹配度更高，融入性更強，在招聘實施的過程中，建議優先挖掘大型國企煉廠的員工。集中面試在提高效率的同時，也導致同一個單位的應聘者扎堆面試，部分三桶油大型煉廠應聘者扎堆辭職，導致離職滯緩甚至困難。為避免這個問題，新建項目靈活設置規定的到崗時間，防止扎堆離職狀況的出現。
三、招聘經驗分享
1.小步快跑，提高招聘效率
在招聘過程中，存在由于從面試到接到錄用通知間隔的時間過長，導致人才流失的情況。企業及時調整招聘策略，采取“小步快跑”的方式，零星面試的成品人才一經審核通過，即刻上報。成熟一批，上報一批，提高了成品人才的招聘效率。
2.集中面試和零星面試，因地制宜，因人而異
2.1集中面試和零星面試的簡述
成品人才的面試主要通過集中面試和零星面試兩種方式進行。集中面試的開展方式是收集簡歷―簡歷質量審核―通過審核簡歷數量評估―電話了解基本情況―確認面試名單―確認面試時間，預約面試―組織面試。零星面試即為收到簡歷，資質審核完成后即可開展面試的方式。
2.2優缺點分析
集中面試的優點是同時、分組、面試幾十名應聘者，一次集中面試后通過面試人員一般能達到16-25名左右，大大加快了招聘進度;集中面試的缺點是面試時間及地點固定，部分應聘者在規定的時間難以協調。例如有的應聘者原單位離新建煉油項目較遠，想趁正好在項目附近出差的機會過來面試，有的應聘者請假困難，只能在休年假時面試等等。
2.3措施
針對這種情況，在盡量安排集中面試的前提下，靈活調整，因人、因時、因地安排零星面試，保證每一位有應聘意向的應聘者都能盡快面試。
3.及時調整招聘計劃，有針對性招聘
隨著項目進展，招聘過程中制定的招聘計劃會出現與實際需要不符的情況。此項問題，新建項目企業當即改變最初制定的人才到崗計劃，制定“按需招聘”“分批到位”的原則，做到有針對性招聘，杜絕人才浪費現象。
第6篇：簡述人力資源規劃范文
基本信息
下表信息中帶*號的是在注冊表中填寫的信息，其他的為申報時填寫的信息，企業基本信息填寫后將自動保存，以后申報項目將自動提取，方便修改填寫。
*企業名稱 *企業性質 *成立時間 *注冊資本 萬元
*注冊地址 *辦公地址
*姓名 *性 別 *最高學歷 *專業 *身份證號碼 *職位 *辦公電話 *移動電話 *e-mail
*法定代表人
*企業負責人
*聯系人
股東構成 *股東名稱(姓名) *投資者經濟形態 *法人代碼(身份證號) *學歷 *上市公司 *境外公司或外籍 *所占股份 *投資方式
(公司法人、自然人等) 是、否 是、否
員工總數 開戶銀行 帳號 信用等級
上年度繳稅總額 萬元 上年度創匯 萬美元 上年研究開發經費投入 萬元
企業登記類型 01．國有企業 02．集體企業 03．股份合作企業 04．聯營企業 05．有限責任公司 06．股份有限公司 07．私營企業 08．港、澳、臺商投資企業 09．外商投資企業 99．其他企業
企業特性 0．國家火炬計劃軟件產業基地內企業 1．認定的高新技術企業 3．大專院校辦的企業 4．科研院所辦的企業 5．留學人員辦的企業 6.科研院所整體轉制企業 7.國家高新區內的企業 8. 國家創業服務中心內的企業 9. 其他
企業類型
注釋：1）員工總數請填寫企業年初和年末在編職工人數的平均值2）經營收入指企業在銷售商品或者提供勞務等經營業務中實現的全部營業收入3）企業類型（研發型填寫已有成果數，已轉讓成果數；生產型填寫已生產產品數，生產場地面積）
第二章 管理團隊
核心團隊
創業企業家介紹
注釋：核心團隊包括總經理、分管技術、市場、財務等方面的副總經理和同類職務的人員，在此填寫核心團隊成員的教育背景及工作業績。
第三章 企業現有能力
研發能力
生產及營銷能力
資金管理能力
其他特殊能力
注釋：（1）研發能力，包括企業的研發隊伍和資金投入以及近年來取得的研究開發成果。（2）生產及營銷能力，包括企業的具備的生產條件、經營模式和市場策劃能力、銷售渠道等。（3）資金管理能力，包括應收賬款、應付賬款的管理策略和回收及支付能力；是否得到過銀行貸款并能夠按期償還，是否有銀行頒發的資信等級證書。（4）其他特殊能力，包括已獲得的質量認證、高新技術企業認證以及其他特殊資格或證明等。
第四章 企業發展歷程
企業發展歷程
注釋：包括最初成立情況、重大項目開發、主要產品上市、重大融資事件、公司人員總數變化情況、總資產、凈資產、主營業務收入、利潤水平的重大突破以及本企業認為的其他重大事件。
第二部分 項目技術與產品實現
第一章 項目基本情況
一、項目基本信息
項目名稱 所屬領域
起始時間 計劃完成時間
注釋：1）所屬領域根據指南填寫；2）起始時間請填寫企業提出項目申請的時間。如XX年6月提出申請，其項目起始時間為XX年6月；3）計劃完成時間：申請無償資助的項目，計劃完成時間只能為項目申請時間后的24個月(生物、醫藥類的藥品項目可以放寬至36個月)。例如XX年6月提出申請，項目計劃完成時間為XX年6月，項目計劃實現的技術、經濟指標均按此時間點進行測算；申請貸款貼息的項目，其項目計劃完成時間為項目申請時間后的12個月至36個月。
二、項目技術傳承
1、項目技術來源
開發方式 技術來源單位類別 技術來源單位名稱 產權歸屬及獲得方式
自主開發
產學研合作開發技術（主要參加單位不超過個）
國內其它單位及個人技術
引進技術本企業消化創新
注釋：1）自主開發指在產品規劃、產品的概念開發、產品的系統設計、產品的詳細設計、產品的測試與改進、產品試用中以自身企業為主體進行考慮，擁有完全的決策權；2）產學研合作開發指以企業為主體，以科研院所為主要技術支撐（主要參加單位不超過2個），技術開發成果應用于企業；3）引進技術本企業消化創新指產品開發、設計中所用的技術屬于國外技術，由本企業引進后，在此基礎上消化、吸收，再創新；4）獲得方式是指通過技術轉讓、技術出資、委托開發和共同開發獲得的所有權或使用權。
合作方式：
技術
來源 科技計劃項目類別 項目名稱
1.國家攻關計劃;2.“863”計劃;3.國家級其它計劃;4.省部級計劃;5.地方科技計劃;6.國家自然科學基金;7.國家重點基礎研究計劃（973計劃）;9.其他
2、與項目相關的專利情況
專利號碼 專利名稱 專利類型 專利權人 進展情況 專利范圍
名稱 性質 與項目單位關系
注釋：1)專利權人：包括申請人名稱、申請人性質（單位、個人）、申請人與申報單位的關系。如果是單位：專利申請單位與項目申報單位的關系（同一單位，是申報單位的主管單位、存在股權關系、不存在股權及主管關系、合作關系），專利申請個人與申報單位的關系（法定代表人、技術負責人、股東、非股東）；2)專利進展情況（申請、已簽發受理通知書和專利申請號、簽發授權通知書正在公告申請文件、已頒發專利證書）；3)專利范圍（國內專利、國際專利及申請地）
三、項目負責人及技術骨干基本情況
項目負責人及技術骨干基本情況
姓名 身份證件號碼 所學專業
畢業學校 學歷 通信地址
e-mail 目前與企業之間的關系 手機
自我陳述（經歷）
注釋：1)第一張表格請填寫項目負責人；2）目前與企業之間的關系包括：全職、兼職、股東、非股東；3) 自我陳述（經歷）:請填寫本人優勢、技術骨干等情況
第二章 項目技術方案
一、項目總體技術概述
（一）總體技術方案
項目所依據的技術原理
主要技術與性能指標
項目擬執行的質量標準類型、質量標準名稱
（二）項目創新內容
創新類別（可多選）
按創新點分條目描述創新內容；
注釋：1) 創新類別包括理論創新、應用創新、技術創新、工藝創新、結構創新；2）按創新點分條目描述創新內容：如果是技術創新，請說明目前一般采用什么技術，申報項目對什么技術進行了創新；如果是結構創新、工藝創新，需進行新舊結構或工藝對比，并畫出新舊結構圖和工藝流程圖。
二、項目技術開發可行性
（一）項目技術現狀
國內外相關技術的研究、開發現狀
（二）項目主要研究內容
申報項目研究內容及涉及的關鍵技術及技術指標描述
（三）項目技術路線描述
項目技術路線描述
（四）項目技術實現依據
設計思想依據
關鍵技術實現的依據
項目技術實現主要面臨的風險及應對措施
注釋：設計思想依據：包括文獻，或專利，或發明等
三、項目技術成熟性
項目階段選擇(研發、中試)（有無銷售）
項目所處階段 研發、中試、批量生產、規模生產 項目產品銷售情況 無銷售、試銷、批量
關鍵技術成熟性分析
注釋：關鍵技術成熟性分析（包括采用的現有成熟關鍵技術、已攻克的關鍵技術、待研究的關鍵技術等）須填寫項目產品是否經過試用（已試用、尚未試用）、代表性的試用單位及試用時間、代表性的用戶意見；項目產品是否通過技術檢測（已檢測、尚未檢測）、檢測單位、檢測意見、檢測時間；項目產品是否通過技術鑒定（已鑒定、尚未鑒定）、鑒定單位、鑒定意見、鑒定時間；項目產品是否已取得相關行業許可認證證書（已取得、未取得、不用取得）、其中已取得：認證證書的名稱、認證單位、發證時間、有限期限；未取得：是否已提出申請、提出時間、欲獲得的許可認證名稱、預計獲得時間。項目是否獲得其它國家或部門（省部級以上）計劃的支持（已獲得、尚未獲得）、其中已取得：計劃的名稱、獲得支持的時間。
第三章 項目產品化
一、項目產品特性
產品形態 1最終消費產品；2工業產品；3工業中間產品；4技術貿易（包括轉讓） 技術服務5其它
產品用途
產品性能
比較優勢
現階段本項目經濟效益狀況：
因本項目新增就業人數 人 本項目產品累計凈利潤 萬元
本項目產品累計銷售收入 萬元 本項目產品累計繳稅總額 萬元
本項目產品累計創匯 萬美元
二、項目產品生產方式及條件
生產方式 1自我加工；2委托加工
自我加工必備的生產條件
生產工藝流程（軟件除外）
必備的生產條件
三、產品化實施計劃
項目完成時所處階段 1.樣品； 2.中試；3.批量生產；4.規模生產
項目產品銷售情況 無銷售、試銷、批量
項目產品化實施計劃的
具體進度安排
產品化擬執行的質量標準類型 1國際標準；2國家標準；3行業標準；4地方標準；5企業標準；6其他
項目產品應取得的相關許可認證證書
通過本項目實施企業
新獲得的相關資質證書等
注釋：項目產品化實施計劃的具體進度安排需填寫項目產品化的階段目標及每個階段主要工作內容
第三部分 項目產品市場與競爭
第一章 市場概述
行業及市場概述
目標市場
注釋：1）行業及市場概述需要簡要介紹行業狀況、市場容量；2）目標市場需清晰闡述目標市場狀況（規模、趨勢、影響因素），如由于宏觀經濟政策利好，固網運營商對產品需求大幅增長，國內市場迅速壯大，XX年將達到2億美元，XX年將達到10億美元。典型客戶：列出典型用戶，如xx公司、xx科研機構等
第二章 競爭分析
競爭優勢
分析
注釋：根據主要競爭對手的情況，闡述本產品的競爭優勢
第三章 市場策略
項目獲利方式.
獲利方式
分析
注釋：項目獲利方式，即如何將產品或者服務轉化為商業價值，轉化為現金流。如可能會涉及產品銷售、技術轉讓等等
二、 市場開發
市場開發
三、 支持保障
人力資源規劃
資本運作
管理規劃
其他策略
第四部分 財務與預測
第一章 企業歷史財務分析
近3年財務分析
注釋：對近3年企業的總資產、凈資產、主營業務收入、凈利潤的增減情況進行分析說明
對上年度財務報表中的主要科目進行分析說明。
注釋：主要包括應收賬款、應付賬款、其他應收應付款、銀行貸款、總收入等科目，對應收
賬款要求按照賬齡分析法進行列示，對銀行貸款要求列示貸款明細表，包括貸款銀行、貸款金額、貸款起止日期，對主要應付賬款要列示債權人、應付款金額、期限；對總收入的構成按金額和占總收入的比重進行分析列示。
第二章 項目投融資
項目投資
近期項目完成的投資情況（上年度1月1日——申報前一個月內）
金額 萬元 來源 1、企業自有資金2、銀行貸款3、財政資金4其他 用途
新增投資預算及依據
固定資產投資 萬元 流動資金投資 萬元
依據：
項目融資（計劃新增投資）
地方（無地方創新基金）匹配上報
企業自籌 萬元
銀行貸款 萬元
財政撥款 萬元 其中地方政府資助 萬元
其中國家創新基金資助 萬元 申請支持方式 1．無償資助2.貸款貼息
其他 萬元
地方（已設立地方創新資金）立項上報
企業自籌 萬元
銀行貸款 萬元
財政撥款 萬元 其中地方創新資金 萬元 是否貼息支持 是、否
其他 萬元
是否申請國家創新基金 是、否 申請國家創新基金資助 萬元
申請支持方式 1．無償資助 2.貸款貼息
注釋：1）對于申請銀行貸款的企業，需要企業提供以往同銀行來往的貸款合同和執行情況，以及銀行出具的信用評級文件；2）創新基金資助金額一般不超過100萬元，少數重大項目的資助金額不超過200萬元；3）申請企業在此須承諾以自籌資金來補足申請地方創新資金、國家創新基金金額與立項金額的差異。
第三章 項目經濟效益分析
一、項目產品生產規模及銷售量。
達產的年份 生產規模 銷售數量
第一年(****年)
第二年
第三年
第四年
第五年
相關分析
二、項目產品生產成本。
項目產品生產成本的主要構成因素分析
預測產品的
單位成本。
三、項目產品定價
分析說明
項目產品的價格
定價策略
四、本項目經濟效益預測
達產的年份 總銷售收入 總成本費用 凈利潤
第一年（****年）
第二年
第三年
第四年
第五年
項目執行期內實現的經濟效益預測
累計銷售收入 萬元 累計凈利潤 萬元
累計繳稅總額 萬元 累計創匯 萬美元
新增就業人數 人
注釋：項目執行期指從項目起始時間到計劃完成時間內的一段時間
五、項目投資靜態分析
項目投資靜態分析
注釋：項目投資靜態分析需要計算計算投資回收期及投資利潤率
第四章 企業發展預測
項目完成時 企業資產規模 企業年銷售收入 企業人員總數
萬元 人
簡述預測依據：
第五部分 附件
序號 附件名稱 數字化 掃描 紙質材料 備注
1 企業法人營業執照 副本 備查（必須提供）
2 審計報告 可以摘要 可以掃描 原件 兩年（必須提供）
3 資產負債表（審計單位蓋章） 可以摘要 可以掃描 原件 兩年（必須提供）
4 利潤表（審計單位蓋章） 可以摘要 可以掃描 原件 兩年（必須提供）
5 現金流量表（審計單位蓋章） 可以摘要 可以掃描 原件 兩年（必須提供）
6 資產負債表（申報單位蓋章） 可以摘要 可以掃描 原件 最近一個月（必須提供）
7 利潤表（申報單位蓋章） 可以摘要 可以掃描 原件 最近一個月（必須提供）
8 現金流量表（申報單位蓋章） 可以摘要 可以掃描 原件 最近一個月
9 專利證書 可以摘要 可以掃描 復印件
10 技術合同（轉讓合同、合作合同等） 可以摘要 可以掃描 復印件
11 查新報告 可以摘要 可以掃描 復印件
12 項目列入國家、地方計劃文件（合同） 必須摘要 可以掃
描 復印件
13 “863”專家組推薦意見 必須摘要 可以掃描 復印件
14 科技成果（新產品）鑒定證書 必須摘要 可以掃描 復印件
15 科學技術成果鑒定證書-主要研制人員名單 必須摘要 可以掃描 復印件
16 科學技術成果鑒定證書-鑒定委員會名單 必須摘要 可以掃描 復印件
17 臨床批文 必須摘要 可以掃描 復印件
18 其他需要提供的附件材料 必須摘要 可以掃描 復印件
1 會計師事務所執業許可證 可以索引 可以掃描 復印件
2 注冊會計師證書的復印件 可以索引 可以掃描 復印件
3 高新技術企業證書 可以索引 可以掃描 復印件
4 藥品gmp證書 可以索引 可以掃描 復印件
5 獲獎證書 可以索引 可以掃描 復印件
6 質量體系，環境體系認證 可以索引 可以掃描 復印件
7 環境保護產品認定證書 可以索引 可以掃描 復印件
8 計量器具樣機試驗合格證書 可以索引 可以掃描 復印件
9 檢測報告 可以索引 可以掃描 復印件
10 環保證明 必須索引 可以掃描 復印件
11 出口證明 必須索引 可以掃描 復印件
12 特殊產品生產許可證 必須索引 可以掃描 復印件
13 軟件著作權登記證書 必須索引 可以掃描 復印件
14 農肥、農藥登記證 必須索引 可以掃描 復印件
15 通訊、電力入網證 必須索引 可以掃描 復印件
16 用戶報告 必須索引 可以掃描 復印件
17 中俄合作專項資金申請表 必須索引 可以掃描 復印件
18 股東會議決議 必須索引 可以掃描 復印件
19 減、免稅批準通知書 必須索引 可以掃描 復印件
20 銀行貸款承諾 必須索引 可以掃描 復印件 申請貸款貼息項目必須提供
21 銀行貸款合同、借款憑證、貸款付息單等 必須索引 可以掃描 復印件
22 其他需要提供的附件材料 必須索引 可以掃描 復印件