房產公司管理制度精選(九篇)
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第1篇：房產公司管理制度范文
論文摘要:薪酬管理是現代企業人力資源管理中的一個重要環節，在吸引人才、激勵人才和留住人才方面起著至關重要的作用。通過對上海一家房地產有限公司的薪酬體系進行個案研究和探索，找出該體系中存在的問題，并提出分析和解決方案。文章力圖通過個案研究來闡釋房地產界薪酬管理的內在規律，進而為提高房地產界薪酬管理制度提出有效的方法。
0引言
在當今“人才時代”，企業員工素質的差異在某種程度上導致了企業之間的差異。而薪酬是吸引外部人才和留住內部人才最有力的工具。采用什么樣薪酬管理體系提高企業管理效率，是企業在激烈的市場競爭中必須面臨的緊迫問題。筆者試圖通過對一家房地產公司薪酬制度的個案研究來探視其中的內在規律，提出合理的改進建議，提升房地產界的薪酬管理制度。
1房地產公司薪酬管理的現狀分析
上海某房地產有限公司是一家實力雄厚、機制靈活，擁有現代經營管理模式的房地產開發企業。在公司成立初期，薪酬對公司員工確實起到了激勵作用，但是隨著社會進步，外部環境的變化，公司的薪酬管理制度也出現了一些弊端，原有的薪酬制度滿足不了日益增長的員工需要。如何改變弊端，提高員工的工作積極性，廣泛的吸引人才，提升公司核心競爭力等等，都是公司高層決策者必須面對的問題。
1.1公司薪酬體系的優點
（1)公司現行的工資制度比較適用和合理。由于公司現行的工資制度是房地產行業普遍采用和比較完善的工資管理及分配制度，具有一定的實用性。現行的工資管理辦法比較完善，能夠保證勞動工資管理工作有秩序地正常運作，保證企業生產經營活動的正常開展。
(2)津貼、福利的發放與管理嚴格遵照明確的規章制度。公司的規章制度明確規定公司各個級別所享受的各種津貼和福利。對公司員工的津貼和福利的評價在給予統一的標準的情況下給予一定的寬限度，即有利于保證公司員工的利益，同時又起到激勵和管理員工的作用。
(3)績效評估等各項工作，都能在具體部門的積極工作下有條不紊地進行。公司在評價員工業績方面有多種靈活的方法。績效考核評估是由各部門的主管根據員工在當前考勤期內的表現來進行評估，具有一定的專業性。
1. 2公司薪酬體系的缺陷
從上面的分析可以知道，公司現行工資制度是比較適用和合理的。但隨著公司的發展，行業競爭程度的不斷加強，通過和同行的幾家公司的薪酬體系的對比中，可以看出公司薪酬制度上就出現了明顯的不足，主要體現在以下幾個方面。
(1)對現代薪酬管理理念的認識不足。在公司傳統的工資分配觀念中，分配給員工的物質報酬體現了房地產企業的特點，著重于員工群體的物質報酬補償感及收人穩定感，而對員工的行為特征考慮較少。但是對許多管理與技術人才來說，薪酬水平的高低并不是第一位的，起決定作用的是企業能否為其提供公平競爭、優勝劣汰的事業發展空間。而在實際中，公司在用人機制上論資排輩現象嚴重，對人才的使用力度不夠。再加上公司的績效考評體系遠未達到科學有效的程度，因此“干好干壞一個樣”的現象時有發生，在缺乏公平感、成就感、被尊重感的情況下，人才的效用大打折扣。
(2)分配制度與勞動力市場價值脫節。公司在薪酬分配體系上存在的最大問題是薪酬分配體系與市場勞動力價位脫節，薪酬分配的激勵作用未得到充分發揮，影響了廣大員工的工作熱情與工作效率，從而影響著公司核心競爭力的提高。例如公司對銷售人員的工資分配制度存在著較大的問題。銷售人員是公司現有員工的主體，對銷售人員的工資分配制度是公司薪酬分配體系中十分重要的組成部分。但長期在分配體制上向中層職位傾斜，忽視了銷售職位的價值，忽視了對職位人員素質要求的價值，違背了勞動力市場價值的規律，總體上激勵作用沒有體現出來。
(3)薪酬分配體系對員工的激勵作用弱化。在薪酬分配體系上流于形式化和程序化，在薪酬結構中死的東西較多，活的東西較少。工資部分基本上與企業經營業績、員工個人績效脫鉤，成為保健性因素。
(4)薪酬的競爭力不足。公司的整體薪酬水平在行業中屬于偏低水平。再由于公司前幾年業績上的一些間題，公司自2000年起沒有做過大的薪酬調整，而近幾年房地產行業發展迅速，行業薪酬水平增漲。因此員工對于現階段的薪酬體系表示出相當的不滿。
2公司薪酬制度存在問題的分析
（1）企業領導層對薪酬的激勵作用的認識滯后。在公司建立初期，管理層在制定薪酬規定時也考慮了薪酬的激勵作用，但由于剛開始公司的規模較小，存在著各種間題，特別是在經濟上的問題，所以公司薪酬的激勵作用只能與當時的環境相適應。但是由于公司在接下來的幾年內迅速發展，其經濟實力已遠遠大于從前，而薪酬制度也有一定程度上的改變，卻由于管理層對于激勵作用認識的落后，并沒有在薪酬的獎勵方面做改動，使員工工作熱情受到一定的打擊。
（2)員工薪酬的市場價值體現不足。薪酬的多少從一定程度上來說體現了員工的市場價值。因此，薪酬的高低就應該與員工個人的市場價值相聯系，但是在現實情況下，員工的薪酬仍不可能完全體現員工的價值，只能是像價值規律那樣在理論價值的周圍浮動，這樣就會使得員工的個人選擇受其影響。公司中員工的薪酬狀況處于同時期同一部門之間的中下游，但是人員的實際的市場價值卻由于經濟發展等原因已高于從前，因此，對于員工來說，他們自己會進行一定的縱向對比，一旦發現可以更好體現自己價值的機會就會離開原有的公司。
(3)“人才強企”戰略尚未得到真正體現。人才作為一種特殊的資源在現代社會的發展中起著關鍵作用。公司的管理層在公司建立時，同樣也考慮了“人才強企”的問題。在公司建立的初期，運用現在的薪酬管理制度也吸引到了大批的人才。一旦人才的價值和他所得到的薪酬在一定程度上不能劃上等號的話，人才就會出現流失。而現階段，公司的薪酬制度還是按以前的方案來實行。因此在人才吸引和留住人才上不:具有與公司實力相應的競爭力。公司根據市場變化進行薪酬體系的調整已是勢在必行。
3構建合理的薪酬體系
3. 1薪酬體系實施原則和措施的改進
薪酬體系實施應本著分析的原則，對每個員工的上崗素質能力進行評估，從學歷、司齡、勝任力等等方面來分析這樣的人群的分布范圍、所占比率以及可能帶來的負面影響。在實施的過程中應結合當前的市場因素，對每個職位都有相應的職位說明書，職位的薪酬范圍。對于現階段超過任職能力要求的，但其工資實際收人偏低的員工，公司可考慮職位的晉升或者一次性支付一定的獎金，但不提升其固定工資。
3. 2員工工作絞效考核辦法的改進
員工的工作績效是確定員工工作能力及工作成果的最有力的數據。不同的工作業績決定了員工收人的不同，以及工作發展的不同。只有提供公開、公正、公平的績效考核制度，才能真正的體現員工的個人價值。公司在進行績效考核時因注意:
(1)提高績效考核的效度和信度。一個良好的績效考核體系應滿足兩個條件，即有效性和可靠性。有效性是指在測度某一指標時所能夠達到的準確程度;可靠性是指其每次使用時能夠產生同一結果的程度。企業要參考現階段同行業的考核辦法，確定有效、可行的評價標準。在考核過程中，員工與評價結果之間的關系不能泄露。同時企業的管理者還要把握好績效評價的頻率，過多的考核，只會帶來相反的作用。在完成能效考核后，得出的績效評價不僅僅是對員工做出評價，更重要的是，因把業績評價與薪酬獎罰制度結合，達到業績考核的最終目的。
(2)績效考核辦法。公司原先對員工的考評由所在部門主管、經理考評，具有主觀性，缺乏公證性，所以公司在改進薪酬管理時，也對績效考評進行改進。績效考評由人力資源部與各部門主管、經理聯合考評。在考核前要以職務分析中的職務規范和職務說明為依據制定績效考核標準。再與被考核者進行溝通，以使標準能夠被共同認同。在考核時，將員工實際工作績效與組織期望進行對比和衡量，然后根據對比的結果來評定員工的工作績效。在考核完成后將考核的結果以報告形式回饋給被考核者。最后根據員工的業績表現以及任職能力評估結果，決定每位員工的具體工資。對于不符合工作要求的員工，可支付崗位工資的下限或低于下限的工資，對于表現良好及以上者，支付崗位標準工資或高于標準工資。
3. 3公司福利的改革
公司目前員工的福利主要由下述兩方面組成社會保障福利，即基本的養老保險、醫療保險、住房公積金以及失業保險，以及公司提供的商業保險、福利購房組成。
在原來的員工收人體系中，福利只占其一小部分，并且公司提供的福利措施與同行其它公司并沒有什么區別，但其福利的幅度沒有同行的公司的寬松。在新的薪酬標準中，公司可以加強福利激勵員工中的作用，把一些原來只是管理層可以享受的福利在一定范圍和程度上給予優秀員工。同時對該類福利的發放也采取靈活的措施，強調人員的替換性，即該種福利的享受是在員工不斷努力工作的條件下得到的，若有更優秀的員工，則該種福利給予更優秀的員工。
4結束語
（1）企業薪酬管理必須堅持以科學的薪酬管理理論為指導。企業的薪酬管理是和企業的發展密切相關的，沒有好的薪酬管理理論的指導，可能企業在一定時期內可以順利的發展壯大。但是從長遠的角度來說，那些只經過簡單考慮就決定的薪酬管理模式是很難與企業的發展過程相適應的，因此只有在科學的薪酬管理理論下進行薪酬管理，才可能建立良好的薪酬管理體制，才能在企業的發展過程中不斷的科學的改進薪酬體制，才能使企業發展更加順利。
(2)薪酬管理一定要從本企業的特點和實踐情況出發。薪酬管理的理論必須和企業的實際相結合才能產生作用。然而正如同十個手指頭各不相同那樣，企業的狀況也是復雜多樣。這樣一來，各個企業的薪酬管理只有從自己企業的角度出發，結合實際建立自己的薪酬制度，并同時在企業的發展中根據需要進行不斷的改進，不斷的變化。只有這樣才能在留住本企業人才的同時繼續吸收更多的人才。
第2篇：房產公司管理制度范文
本文以某集團公司為例，首先對集團公司戰略管理制度進行調查了解，然后通過指標分析來對企業戰略管理進行初步評價，從中找出存在的問題，為企業完善戰略管理制度提供合理化建議。
一、企業戰略管理制度研究的目的和意義
我國企業內部控制制度建設起步晚，正處在摸索和學習的階段，但從企業內部管理來看，企業內部控制制度已不適應企業進一步發展的需要，尤其是戰略管理制度的發展滯后嚴重阻礙了企業的持續發展，我們有必要對企業戰略管理制度進行調查研究，防范企業風險。我們力求通過案例，結合實際解決企業自身問題。首先介紹案例公司基本情況，通過調查分析提出公司戰略管理中存在的問題，最后結合公司實際情況，為公司戰略管理制度建設提出改進建議。
二、集團公司基本情況
集團公司屬綜合行業，經營范圍主要為：房地產業、汽車組改裝業、證券業、化工機械制造業、環保鍋爐制造業、液化天然氣業、汽車貿易及服務的投資、高科技產品開發等。
股東會是集團公司的權力機構，依法行使公司經營方針、籌資、投資、利潤分配等重大事項決議權。董事會對股東會負責，依法行使公司的經營決策權；經理層負責組織實施股東會、董事會決議事項，主持企業的生產經營管理工作。集團公司的職能管理部門包括戰略運營部、投資融資管理部、財務部、人力資源和勞動保障部、審計部、法規部、企業文化工作部、離退休管理中心等8個職能部門。集團公司下設汽車公司、房產公司、天然氣公司三個子公司。
三、集團公司戰略管理制度發展現狀分析
（一）集團公司戰略管理制度發展現狀
集團公司戰略目標在執行過程中的控制手段主要采用企業業績衡量指標分析的方法，而預算控制主要是通過財務預算控制當期財務指標，年度財務預算則根據上年實際經營情況編制。
根據戰略控制手段在集團公司的實際應用情況，我們以集團戰略運營部和財務部為核心，以其定期的三大戰略運營分析為切入點，對其運營效果和應對措施進行評價分析，以找出某集團戰略規劃從制定到控制的各個環節的風險點、控制的薄弱環節，為下一步的改進工作提供方向和依據。
（二）集團公司戰略管理分析
1.集團公司戰略管理總體分析
我們首先對與戰略運營相關財務指標在預算控制與實際效果的比較分析，判斷集團公司在戰略規劃方面的運行效果（見表1）。
從上述經營指標可以看出，三大板塊的2008年度主要戰略經營目標均未完成，其中以房產置業主要經營指標完成最差，主要原因是：
房地產2008年度戰略經營目標中銷售收入較2007年實際銷售收入增加139.31%，計劃目標較上年實際完成基數增量較大，而根據房產置業2002年至2006年的銷售收入平均漲幅為30%左右的情況來看，2008年度戰略經營目標制定過于激進；同時2008年房地產業受宏觀經濟影響較大，這也反映出公司戰略分析環節中對外部環境因素的考慮不夠充分。
汽車服務板塊未完成規劃目標的主要原因與房產置業同出一轍，2008年度戰略經營目標中銷售收入較2007年實際銷售收入增長90.61%，而戰略規劃時對該行業市場占有率的預期增量過于樂觀，從而導致目標值偏高。但該板塊利潤率完成較好，也說明企業在戰略規劃時對于成本費用估計過高。
能源板塊戰略經營目標各項指標較其他兩個單元完成較好，主要是該板塊戰略目標規劃在2008至2009年采取了保守穩健政策，但2010年以后戰略目標有重大調整，這對能源板塊在2010年以后的經營發展也是一個重大的挑戰。
從上述指標分析圖可以看出集團公司2002年至2006年三大板塊主營業務收入平均增長率為22.6%，2008年至2009年三大板塊主營業務收入預計增長率超過70%，而實際2008年較2007年三大板塊主營業務收入實際增長率為24.51%，2007年至2008年能源、汽車服務板塊各項實際經營指標呈平穩小幅上漲趨勢，只有房地產置業2008年較2007年實際經營指標呈小幅下降，主要是2008年宏觀經濟影響的結果，不可控因素占主要原因，從上述指標分析可以看出戰略規劃與實際年度運行效果相差較大。
對集團公司戰略管理進行初步了解后，我們決定將集團財務戰略作為重點進行分析。從集團層面的考慮，財務戰略中的籌資戰略應作為重點，而籌資計劃與公司戰略的匹配、籌資的統一調度、融資成本的合理化設計等籌資活動都應在公司戰略中有所體現。
集團公司2008-2017年戰略融資規劃預計1143億元，融資方式為資本融資、債務融資和其他形式的融資形式，融資規劃未細分到集團及三大板塊中，由于三大板塊所處的行業發展階段不同，對各版塊融資方式的選擇應有所不同，同時三大板塊均屬于資金密集型的行業，作為集團統一調控融資活動顯得更為重要（見表2）。
通過上表可以看出集團及所屬三大板塊2006年至2007年長短期償債能力均有顯著提高，房地產、汽車股份受行業經營特點及經營發展的影響速動比率較低，長期負債比重2008年較2007年有較大幅度減少。從報表數據來看集團包括下屬專業公司資產負債率逐年降低，營運資本逐年上升，說明集團重視企業的后續發展，資產結構更趨合理。
2.房產置業板塊戰略管理分析
在了解了集團公司戰略管理基本情況后，我們選取集團公司房產置業板塊2008年財務效益狀況、資產運行狀況、償債能力狀況、企業發展能力狀況在全國同行業平均水平和優秀水平之間做了比較分析。
在對房產置業板塊2008年業績指標評價分析中發現地產業綜合指標處在行業中等水平，其中的財產效益狀況接近同行業平均水平，資產運行狀況低于同行業平均水平，發展能力遠低于行業平均值。償債能力高于行業平均水平但低于行業優秀水平。
（1）財務效益狀況分析
通過以上對比分析，可以看出該企業自有資本獲取收益能力高于同規模平均水平1.24%，但是低于規模優秀企業6.16%，造成這種情況的主要原因是企業凈資產的增長與經營積累不相匹配，比如凈資產中由于資產評估增值而增加的資本公積數額較大，非經營因素對凈資產增量的影響較大。
（2）資產營運狀況
資產營運狀況是房產置業四個基本指標中較差的，除了應收賬款周轉率高于同行業平均值外，其他幾項指標均低于全國同行業平均值，說明該公司資產運行效果不好，這與該公司資產中存貨年末結存較大、其他應付款等非經營性資產占資產總額比重較大有關。
（3）償債能力狀況
通過以上分析對比可以看出，該企業速動比率比同規模平均水平高38.52%，比同規模優秀水平低34.68%。該企業速動比率接近100%，該項指標較好，但與優秀水平仍有差距，原因是該公司流動資產中存貨比重較大，速動資產剔除了存貨因素，存貨占流動資產的51.85%，使得該企業速動比率受到影響。同時雖然該公司速動比率接近100%，但其流動資產中存在大額內部往來款，占流動資產的36.85%，該筆款項變現能力不確定，公司的短期債務償還能力受到影響。
（4）發展能力狀況
銷售增長率反映企業營業收入增減情況，是評價企業成長狀況和發展能力的重要指標。通過以上對比分析可以看出由于受2008年宏觀經濟的影響，該公司銷售出現下降。
從上述指標可以看出集團公司房地產板塊發展周期已經達到成熟期，除去2008年的宏觀經濟因素的影響，該行業應執行穩健的經營理念，這與集團公司房地產板塊2008年至2017年遠景戰略規劃中經營發展確定的增量相吻合。
四、集團公司戰略管理制度面臨的問題
綜合上文中集團公司戰略管理現狀分析情況我們可以看出，集團公司目前的戰略流程基本符合戰略管理的要求，但在戰略分析中重點放在行業前景預測和自身競爭能力，但對行業預期的其他因素考慮不充分，比如同行業競爭強度、消費者的購買習慣、國際同類產品的沖擊等，在企業核心競爭力中的判斷上對人力資源、技術資源的考慮不充分。
1.戰略運行分析制度缺乏可操作性
公司制定了戰略運行分析制度，在實際操作過程中也基本是按照制度執行的，戰略運行分析雖然在信息溝通、應對策略的制定上較為及時，但運行分析提出的應對策略內容較為空泛，缺乏可操作性，對戰略運行的調控未起到積極作用。同時僅僅通過運行分析制定下一步應對策略，以職能部門的力量是達不到預期效果的。
經過我們調查了解發現，戰略規劃的制定與實際運行效果比較發現相關戰略指標的制定與實際執行成果出入較大；
從上述柱狀分析圖可以看出某集團2008年戰略目標采用的是較為激進的發展理念，但實際完成效果不理想，但2008年各項經營指標實際完成較2007年均呈穩步發展趨勢，而其增長應歸功于某集團以前年度快速發展的慣性帶動，戰略目標規劃的實現缺乏實務性、操作性，這也使得2008年做為某集團新戰略實施的第一年未能達標，此實施效果對2009年及以后年度戰略目標的控制與調整應有所警示。
2.戰略規劃不明確
財務戰略規劃中對籌資方式未作明確規劃，同時也未對三大板塊籌資規模作具體分割，對不同籌資方式、不同板塊所處的發展階段未作進一步分析論證，由此對籌資成本、不同發展階段中經營風險與財務風險的搭配在財務戰略中未作分析規劃，可能造成集團在資金籌集、分配上的計劃性不強，籌資成本缺乏預期策劃、不能充分考慮經營風險對籌資風險的影響、造成資金運營效率不高。
五、改進集團公司戰略管理制度的建議
1.強化集團公司調控手段
公司應當強化戰略管理中的調控手段，僅僅通過運行分析制定下一步應對策略以職能部門的力量是達不到預期效果的，有必要對戰略從設計到制定所進行的分析、計算從新審核，重點突出對戰略環境變化的考慮，以戰略項目的經營業績來衡量來分析戰略運行效果，關注可能引起戰略失效的主要因素，如出現可能的實效因素，應由職能部門和業務單位及時提出應對方案提交董事會決策。
第3篇：房產公司管理制度范文
專業素質偏低。物業管理這一工作涵蓋廣泛，不僅僅是人們理解的“后勤”。它需要懂得車輛管理、物業管理的知識，使物業服務有序進行。然而目前電力企業內部物業管理團隊組建較滯后，從業人員大都是主電力企業物業管理的對策探討業富余的老員工，由于主業改革被調配到物業管理等附屬企業。學歷低、年齡大、專業知識匱乏等問題逐漸顯露；職工本身匱乏對自身的定位認知，忽視知識提升；而管理人員對這個新生企業的問題缺乏重視，不進行職工的素質培訓。如此導致物業公司年輕力量少，整體素質偏低。經營與管理缺乏規范。電力企業內部結構混雜，體制尚不健全，收費不均勻，管理條例不清晰。近年來國家鼓勵國有企業經濟市場化，電力企業亦向多元化發展，尤其向地產等行業進軍以為企業內部員工謀取福利。由于尚處在改革初期，這種多元化發展并不規范，早前人民譴責的電力企業職工壓力小卻福利高的情況仍然存在。由于電力企業旗下房產開發公司配備的物業服務仍屬電力，物業費用的收取就出現了體制內業主和體制外業主的不均勻現象。雖然國家近前頒布了相關物業收費管理規定，但電力企業物業管理公司并沒有嚴格按照規定收費。一旦業主委員會反映此類問題并進行阻止，物業費用即會變為企業潛在補貼發給體制內業主，這樣還是會有不公平不均勻現象存在。所以電力企業要做到主企業附屬企業分離，物業服務費用一碗水端平，消除亂收費現象，做到讓所有業主滿意。電力企業物業管理公司從業人員專業性欠缺是上文提及的，這個問題除會導致團隊整體素質偏低外，對管理條例的理解和執行也會造成障礙。加之目前我國現行的物業管理條例存在細則漏洞，權利義務混淆，法律地位模糊，更加細致權威的物業管理法則也沒有出臺跡象，導致企業物業管理過程中會存在鉆空子和打球的狀況。舉個例子，隨著我國人民收入水平的大幅提升，快節奏的生活對出行和交通提出了更高的要求，家用小轎車逐步走向廣大平民百姓家庭，但如此一來與小區車位需求產生矛盾。許多房產公司在開發樓盤時刻意忽視此問題，也沒有進行足夠的市場調查。在矛盾顯露出來時就通過業主代表會來決定通過占用小區的公共管理面積來擴大業主停車場地，只需要占用很少的人力物力就能開發出一塊可收費的停車場地。體制內業主偏向企業本身，體制外業主不會維護自身權益，因此此類問題并不需要房產公司向規劃部門申報就能動工建設。這顯然是不合理的。欠缺監督管理。物業服務的主體對象是業主，物業公司依靠業主生存和發展，因此物業企業對業主應負有責任，對業主的日常生活、基礎設施、物業服務應悉心照顧，這是物業公司的義務。但是電力企業物業管理公司卻對業主幾乎沒有這種意識，這是因為電力企業并沒有感受到市場經濟帶來的新型管理模式和制約體制。比如說在一個電力企業旗下的房產小區內部，業主大都是企業內部的在職員工，物業公司會認為自己是管理者而可以凌駕于房屋產權所有人之上。如此一來，客服與客戶的關系變成了管理者與被管理者的關系；服務人員與衣食父母的關系變成了領導和員工的關系。如此一來物業管理公司可以不征求業主意見就對小區進行整改，有問題也可以使用行政命令強行壓制。如此一來業主和物業之間就會產生不必要的矛盾，如果不采取措施矛盾會激化為惡性循環。電力公司也并沒有組建一個權威的監管機構對物業服務公司進行必要監管，制止物業公司做假賬、亂收費、消極服務。
2.電力企業物業管理改進對策
2.1物業公司內部需加強自身服務意識并規范自身服務行為
電力企業物業管理公司應將自己當做其他物業公司一樣看待，以為業主提供高質量的服務為目標，盡職盡責地完成本職工作，而不要將自己擺在上位者的姿態對業主進行命令和管理。因此，若想從根本解決電力企業物業管理的問題需企業加強自身服務意識并規范自身服務行為。吸收專業人才，加快培訓步伐。電力企業物業管理公司要想發展，首要問題就是提高管理團隊的專業素質，形成專業化的服務技術力量。因此企業需引進權威力量來帶動整個團隊向前，并組織職工培訓，使他們從意識上和專業上認識到自己的不足。在用人上應鼓勵擇取專業管理人才，并且可以使用方式多、技術高的手段對員工進行培訓管理。當員工素質逐步提高，服務的質量會隨之進行提升。健全自身管理機制。由于計劃經濟的影響，電力企業旗下物業管理公司并沒有完全向市場經濟轉變，在很大程度上依賴主企業，這嚴重阻礙了物業公司自身的發展前景。為此，電力企業物業公司應以電力企業這一強大平臺做基礎，實行“走出去”政策，鼓勵自己擺脫電力企業體制，建立起走自己發展道路的、具有市場競爭力的自主經營企業。在規范制度上，公司應擺脫過去混亂的管理方式，明確崗位職責，實行績效考核，嚴格賞罰制度，鼓勵員工與業主多交流，爭取做到與服務社會化、人性化。同時應該建立企業文化，增強企業員工榮譽感與凝聚力，掃除消極服務現象。
2.2電力企業需完善管理體制并加大管理力度
電力企業多樣化發展是市場經濟的必然，必須做好展開附屬企業的監督管理制度，做到附屬公司與主公司一樣制度嚴明，管理清晰。物業服務公司也應建立相應的監管部門，建立相關管理體制并嚴格執行，對物業服務公司進行日常監督，也對其服務水平、從業人員資質、收費制度和審計程序進行公平公開的不定期檢查。只有嚴肅監管體制、加大管理力度，才能穩定電力企業物業管理公司在市場經濟下的發展，保證物業服務水平和質量的不斷提高。
3.結語
第4篇：房產公司管理制度范文
任務不達標就得去“爬樓”，
女店長身體不適抗令
2016年9月30日，北京千諾房產策劃有限公司第23門店店長崔麗接到公司的電話，因上周她所在的門店沒完成任務，她要在第二天早上7點到公司總部參加“振聲”檢討會，不準遲到。
接完電話，崔麗頭有些大：所謂的“振聲”檢討會，就是業績排在后10名的門店店長接受領導訓話后，還要爬公司所在的36層樓。想起第一次參加“振聲”檢討會爬樓的經歷，崔麗就不寒而栗。
崔麗時年49歲，從一家國有企業下崗后，應聘到一家房產中介公司工作，在這家公司一干就是幾年。2015年3月，崔麗原來的老東家將她上班的門店關停，崔麗跟隨原來的領導跳槽到千諾房產策劃有限公司工作，從業務員干起，半年后，因為業績突出被提拔為店長。
當上店長后，崔麗到公司開會，就聽其他門店的店長說起過“振聲”檢討會的事情。公司給每家門店下達的任務是每周至少要完成5套“獨家委托”（即房東獨家委托給一家房屋中介售房）。2015年12月最后一周，崔麗本來有希望超額完成公司下達的任務，可沒想到，臨近簽約，有3個客戶被別的房產中介公司挖角“跳單”，結果崔麗所在門店沒能完成公司下達的任務，因此，她第一次接到了公司要她參加“振聲”檢討會的指令。
第二天早上，崔麗5點從家里出發，換乘兩次地鐵，又轉乘公交車，在7點前趕到了公司總部。業績后10名的店長聚齊后，所有人都站成一排，先聽公司領導訓話，接著又請業務總監分析哪方面做得不好，并和大家分享業績突出的門店的經驗和做法。
開完檢討會，崔麗和其他9名店長被要求爬樓梯。36層高的樓要求每人4個來回，所有參與爬樓的人從一樓領一張小字條，爬上去讓守在36樓的人簽字。由于崔麗體形偏胖，平時活動較少，爬樓一開始就落在其他人后面，她不敢怠慢。一個來回后，崔麗累得氣喘吁吁，大汗淋漓。想到還有3個來回，崔麗咬牙繼續往上爬，爬到第25層時，她的腿像灌了鉛，每往上爬一層都需要強大的意志支撐。有的店長已經爬了兩個來回又趕上來了，看到崔麗實在爬不動，都同情地o她鼓勁兒加油。
崔麗好不容易爬了兩個來回，有3個年輕的店長已完成了爬樓返回店里。想到還有兩個來回要爬，崔麗有些絕望。在一樓簽字的工作人員看崔麗實在爬不動了，就建議她給公司負責業務的副總打電話，看能否減免兩個來回。崔麗撥通了公司副總的電話，說自己身體不適，剩下的兩個來回能否減免。起初公司副總態度強硬，后來在崔麗的懇求下，才答應減免她一個來回。崔麗休息了10多分鐘，咬牙又爬了一個來回。下了最后一個臺階，崔麗控制不住地雙腿發抖，一屁股癱坐在地上。
從公司總部爬完樓回到店里，崔麗給員工們開了個會。會上，她對員工講述了自己爬樓的經過，鼓勵大家一起努力，把業績提上去，不然她還要受爬樓之苦。在崔麗和全店員工的努力下，接下來的大半年，店里業績一直很穩定，有幾次還因業績突出受到了公司的表彰。
2016年9月下旬，店里一個業務能力強的員工突然辭職，加盟了另一家房產中介公司。這個突況讓崔麗措手不及，她趕緊向公司申請調派人手。沒想到公司派來的卻是個新手，這樣一來，崔麗店里業績下滑，9月份最后一周只簽了2套“獨家委托”。隨后，公司再次通知崔麗參加“振聲”檢討會。
想起幾個月前第一次爬樓的經歷，崔麗就渾身直哆嗦。而對于公司體罰式的爬樓，她內心很抵觸，原因是自己年齡大了，體形太胖，確實爬不動。于是，崔麗向公司請假，公司要求她擇日補爬，如果不爬的話，就要罰款2000元。崔麗向公司副總亮明態度：“首先我不接受公司這種體罰制度，另外，我也不接受公司的罰款制度！”聽了崔麗的表態，副總冷冷地說了一句：“制度面前，人人平等，來與不來你自己掂量吧！”說罷，就把電話掛了。
10月6日，公司又通知崔麗參加“振聲”檢討會，讓她10月7日過來補爬樓梯。崔麗卻以自己身體不適為由，再次拒絕了。
兩次缺席“爬樓”遭除名，
6萬元薪酬公司扣著不發
2016年10月7日上午，崔麗和一名店員正帶著客戶看房，突然接到門店秘書小龐的電話，小龐在電話里急切地說：“崔姐，你快回店里一趟，我有重要的事情告訴你！”崔麗問到底發生了什么事情，小龐支支吾吾地說：“你回來就知道了。”
崔麗帶著疑問匆匆趕回店里，問小龐到底發生了什么事。小龐沒有正面回答，而是把崔麗叫到電腦前，指著屏幕上一份關于“振聲”檢討會的處罰通告說：“崔姐，你看一下就明白了。”
崔麗在那個致全體員工的內部電子公告里看到了這樣的內容：本公司第23門店店長崔麗無視公司管理制度，兩次缺席公司“振聲”檢討會，為嚴肅公司管理制度，以儆效尤，特作出將其除名的決定！而在對崔麗除名的通告后面，還列有因為缺席10月6日爬樓被罰款2000元的兩名員工的名字。
看到崔麗面色凝重，小龐告訴崔麗，這份有關缺席公司“振聲”檢討會的通告公布在公司“悠悠”辦公軟件的秘書群里，“悠悠”是千諾房產公司對員工進行考核的軟件，每個員工的請假記錄都能調出來。
明白自己已被公司除名后，崔麗顯得很平靜。其實，在兩次對抗公司的管理制度后，她就清楚自己肯定會受到公司的處罰，只是沒想到會被公司除名。既然這個結果已經出來了，那就平靜地接受吧！
崔麗的丈夫在一家物業公司上班，工資不高，兒子大學還沒畢業，家里用錢的地方較多，大部分支出靠崔麗的工資和獎金支撐著。崔麗每月的收入由獎金、提成和基本工資組成。按照以往的慣例，基本工資和獎金分別在下月10日和25日發放。此外，在未完成房屋交付之前，公司會扣留20%的獎金作為“緩發”，到房屋成交結束后再發放。崔麗大致算了一下，9月的獎金和10月的工資以及這兩個月的“緩發”，一共是6萬元左右。
由于做房產中介比較累，整天繃著神經，被除名后，崔麗打算在家歇一段時間，等10月25日拿到獎金和工資后，再找家房產中介公司上班。就這樣，崔麗一邊在家休息，一邊等著公司找她來辦交接手續，可左等右等，始終沒人聯系她。
往常工資都是現金發放。10月25日，崔麗回到門店去領獎金和工資，她發現其他人都領到了上月的獎金和工資，唯獨自己不在發放之列，秘書小龐也證實這次公司沒有發她的工資和獎金。對于公司對自己的漠視，崔麗非常氣憤。
第二天，崔麗到公司找總經理詢問情況。總經理助理向總經理匯報后，對崔麗說，總經理讓她去找負責業務的副總，根據公司的財務及規章制度支付薪酬。崔麗去找管業務的副總，卻被其告知讓她去找管財務的副總，因為發放工資是由財務部核定的。無奈，崔麗又去找管財務的副總，沒想到財務副總不耐煩地說，他對崔麗這兩個月的業績不了解，無法為她統計薪酬，而且遭除名的員工薪酬發放得由總經理簽字才行。
崔麗一聽火了，質問財務副總，為什么公司一直沒派人和她辦理工作交接，為什么扣發她的薪資。財務副總頭也不抬地說，這些事情不是他負責的范圍，讓她找業務副總去講。
皮球又踢到了業務副總那里，崔麗不再客氣了，她憤怒地質問道：“如果是我主動辭職，我能夠接受扣發獎金，但是公司把我開除，獎金和工資你們沒理由不給我！”面對崔麗的質問，業務副總態度挺好：“這樣吧，你的事情我們研究一下再說。”
接下來的半個月，崔麗仍未等來公司的任何回復。無奈，她又到公司找業務副總詢問。業務副總告訴她，她離職時經手的房產還沒交易完畢，提成無法結算。崔麗氣呼呼地說：“緩發的那部分獎金我能理解，但9月的獎金和工資總能發給我吧？”業務副總卻說：“要發一次性發給你，現在急也沒用！”
11月25日，又到了公司發放獎金和工資的日子，崔麗依然沒有領到屬于自己的獎金和工資。她再次到公司催問，孰料，公司高層都對她避而不見。一位來公司辦事、和崔麗相熟的店長悄悄給她透露，有一次，公司的財務副總曾對別人說，那個叫崔麗的太任性，既然她不遵守公司的制度，公司也沒必要按規矩順利讓她拿到錢，也讓她嘗嘗不遵守制度的滋味兒。
是勵志還是變相體罰？
裁定書做出明確回答
聽了那個店長透露的消息，崔麗更加氣憤，覺得千諾公司推行的“振聲”檢討會，其實是變相體罰，是不健康的企業文化。平時對公司這項制度持有異議的員工很多，只是迫于壓力敢怒不敢言。如今公司將自己除名，既不派人與自己辦理交接手續，又扣著獎金和工資不發，太沒道理了。
隨后，崔麗找到一家律師事務所，就自己的遭遇進行咨詢。一位姓于的律師接待了她。聽了崔麗的講述，于律師說：“現在很多企業在員工管理方面有著奇葩規定，還把這些規定歸結為自己的企業文化，其實很多管理制度是和《勞動法》相抵觸的。千諾公司要求未完成任務的員工爬36層樓有變相體罰之嫌，而對于不服從處罰的員工處2000元罰款或除名的做法更是違反了《勞動法》，嚴重侵害了勞動者的合法權益。”于律師建議崔麗先提起勞動仲裁，追回自己的合法勞動所得。另外，崔麗在千諾公司服務已超過一年，公司違法辭退她，崔麗可以追索干滿一年獲得一個月工資的經濟賠償金。于律師的解答讓崔麗豁然開朗。接受于律師的建議，崔麗決定在提起仲裁前，再和千諾公司的領導接觸一次，如果對方能同意協商解決，那最好不過了。
第二天，崔麗帶著于律師前往千諾公司，見到了公司的李總經理。看到崔麗帶著律師前來交涉，李總經理不無揶揄地說：“你能帶著律師來，說明從我們公司出去的員工有法律意識，不胡攪蠻纏。不過，國有國法，家有家規，我們不可能為一個違反公司制度的員工開綠燈！”李總經理言語之間透著傲慢，于律師不卑不亢地提醒他：“什么樣的家規都不能和國家的法律法規相抵觸，貴公司的‘振聲’檢討會，其實就是一種變相體罰，與《勞動法》的相關規定是不相符的！”
看到于律師搬出了《勞動法》，李總經理不屑地說：“違不違法不是憑你的嘴來定的，你認為‘振聲’檢討會是變相體罰，而我認為這種制度便于管理和激勵員工，是很好的管理措施。”對于扣發崔麗獎金和工資一事，李總經理亮明態度，開除崔麗是他親自拍板的，崔麗的工資及獎金問題公司正在研究，不該給的肯定不會給，想告狀悉聽尊便。李總經理的態度讓于律師覺得沒有談下去的必要，他氣憤地說：“那好，李總，就讓法律和你對話吧！”然后，他和崔麗起身離去。
2016年12月1日，崔麗向北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會提交仲裁申請，以北京千諾房產策劃有限公司違法辭退員工為由，請求裁令千諾公司及時發放申請人被扣發的6萬元工資及獎金，并補償違規辭退申請人工資6500元。崔麗在仲裁申請書中稱，用人單位雖然有權根據規章制度對員工進行管理，但是管理方式必須是合理合法的，規章制度必須符合《勞動合同法》第四條規定：經民主程序制定并向員工公示。被申請方千諾公司要求未完成工作任務的員工攀爬36層高樓，其實是變相體罰，已經超越了用人單位一般的管理權限。對于不服從處罰的員工處以2000元罰款并予以辭退的做法，違反了《勞動法》相關規定，因此，該公司辭退員工的行為是無效的。
被申請方千諾公司在仲裁答辯書中稱：“振聲”檢討會是企業文化的一種，便于管理和激勵員工。由于行業競爭激烈，企業壓力大，沒有嚴格的規章制度是不行的。任何事物都有兩面性，有的員工把參加“振聲”檢討會當成是一種處罰而不是激勵，是因為員工站在個人角度上看問題，而不是站在企業角度上看問題，因此，申請人把公司管理制度視為變相體罰是不對的。
12月30日，北京市朝陽區勞動人事仲裁委員會下達了裁定書。裁定書中稱，被申請方千諾公司對不參加“振聲”檢討會的員工處2000元罰款并辭退的做法違反了勞動法律法規，嚴重侵害了勞動者的合法權益。一種企業文化是否健康，主要看它是否以人為本，而不能以犧牲員工健康為代價，這種變相體罰的管理方式與《勞動法》的宗旨不相符，也是o效的。因此，裁令千諾公司發放申請人被扣發的6萬元獎金及工資，并給付申請人6500元經濟補償金。
第5篇：房產公司管理制度范文
針對以前的工作，從四個方面進行總結：
一、XX公司XX項目的成員組成：
XX營銷部銷售人員比較年青，工作上雖然充滿干勁、有激情和一定的親和力，但在經驗上存在不足，尤其在處理突發事件和一些新問題上存在著較大的欠缺。通過前期的項目運作，銷售人員從能力和對項目的理解上都有了很大的提高，今后會通過對銷售人員的培訓和內部的人員的調整來解決這一問題。
由于對甲方在企業品牌和樓盤品牌的運作思路上存在磨合，導致營銷部的資源配置未能充分到位，通過前段工作緊鑼密鼓的開展和雙方不斷的溝通和交流，這一問題已得到了解決。
二、營銷部的工作協調和責權明確
由于協調不暢，營銷部的很多工作都存在著拖沓、扯皮的現象，這一方面作為XX公司的領導，我有很大的責任。協調不暢或溝通不暢都會存在工作方向上大小不一致，久而久之雙方會在思路和工作目標上產生很大的分歧，頗有些積重難返的感覺，好在知道了問題的嚴重性，我們正在積極著手這方面的工作，力求目標一致、簡潔高效。
但在營銷部工作的責、權方面仍存在著不明確的問題，我認為營銷部的工作要有一定的權限，只履行銷售程序，問題無論大小都要請示甲方，勢必會造成效率低，對一些問題的把控上也會對銷售帶來負面影響，這樣營銷部工作就會很被動，建立一種責權明確、工作程序清晰的制度，是我們下一步工作的重中之重。
三、關于會議
會議是一項很重要的工作環節和內容，但是無論我們公司內部的會議還是與開發公司的會議效果都不是很理想，這與我們公司在會議內容和會議的形式以及參加人員的安排上不明確是有關系的。現在我們想通過專題會議、領導層會議和大會議等不同的組織形式，有針對性的解決這一問題，另外可以不在會上提議的問題，我們會積極與開發公司在下面溝通好，這樣會更有利于問題的解決。
四、營銷部的管理
第6篇：房產公司管理制度范文
大家好！
首先感謝公司給我這個展示自我，營銷自我的機會，使我抱著一種積極參與、激流勇進的心態參加設計公司總經理競聘。
我叫__，——年——月出生，——年——月畢業于——城市學院土木建筑系，——年——月進入__集團工作至今，工程師，國家二級注冊建筑師。
光陰似箭，日月如梭，轉眼間，我來__已十年了。十年來，我有幸見證了__集團從小到大，從弱到強，到現在發展成為__乃至*房地產業的一面旗幟。__“以人為本，用心營造”的企業文化，科學嚴謹的管理模式，至高至遠的錦繡前程深深地吸引著我。十年來，在__這個學習氛圍濃厚，有著良好互助精神的團隊里，我得到了迅速的成長，從一名初出校門的業務新手成長為一名技術全面、業務嫻熟的二級注冊建筑師，從一名設計員成長為設計公司副總經理、總經理。是公司給了我一個“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”發展平臺，是公司培養了我，我的每一個進步都傾注了公司領導的心血。借此機會，對多年來關心和支持我工作、學習的各位領導表示衷心的感謝，各位同仁表示衷心的感謝。下面我分三個方面來闡述我的競聘演講。
一、過來一段時期，思想和工作小結
在政治思想上，我一貫遵守憲法和法律，遵守公司的規章制度，認同和擁護公司的企業文化，努力貫徹執行集團董事局和公司全委會方針、決策，關心國家大事，熱心公益事業，維護公司的形象和利益。
在業務工作上，我一貫重視專業理論知識的學習、更新和鞏固，注重理論聯系實際，用所學理論知識解決工程實際問題。通過自學和摸索熟練地掌握了PKPM系列工程設計軟件，大大提高了工作效率，縮短了出圖時間，使生產力得到了較大的解放，同時熱心地指導其他同事學軟件、用軟件，解答他們的疑問。在長期設計工作中，我對建筑設計產生了濃厚的興趣，自學了建筑學的專業理論課程，還考取了*大學建筑學專升本，并于去年6月順利完成了學業。近年來我先后完成了世紀花園10#、14#建筑方案及施工圖，世紀花園大門方案，*省安江農校圖書館建筑方案及施工圖，河西__家居廣場建筑方案，在水一方B、C、D棟建筑方案和建筑施工圖設計，完成了__國際實驗學校實驗綜合樓建筑方案及結構施工圖，完成了湖天一色5#、7#、23#、24#樓結構施工圖、湖天一色23#、29#樓的建筑方案，完成了順天國際大廈和會同縣人民影劇院建筑方案設計。
2001年，獲房產公司世紀花園戶型方案競賽第一名，2003年獲“市優秀設計”二等獎，兩次獲得“設計產值狀元”。
在管理工作上，2001年至2003年，我擔任設計公司總經理助理職務，2004年先后擔任了土建綜合室主任和設計公司副總經理職務，2006年3月底擔任設計公司總經理。在完成生產任務的同時，積極參與設計公司的各項管理工作。建立健全設計公司各項管理制度，制定崗位標準與考核制度，積極謀劃公司發展規劃，認真領會上級領導的精神，團結和帶領同事完成領導交辦的任務。1998、2000、2001年三次被評為優秀員工。
二、擬任職務的現狀及分析
設計公司是集團公司的技術核心，肩負著房地產產品的開發和研究工作，為集團公司提供技術支撐和服務。近年來，設計公司在集團公司的正確領導下，依托主業，搶抓機遇，以質量求發展，抓管理促效益，取得了長足的進步，技術隊伍和實力不斷發展壯大，資質升為乙級，綜合產值和利潤逐年上臺階，為社會創作了一批較有影響的住宅小區、商業、辦公、綜合樓等建筑精品。員工收入和生活質量、工作環境得到了很大的改善。設計公司是一支年輕的團隊，是集團公司百般呵護下的溫室里的花朵，沒有經受過市場經濟的洗禮，沒有領教過市場競爭的殘酷，還沒有完成由單一型“技術人”向復合型“社會人”的轉變。設計公司的發展還存在許多不足，突出表現在不能滿足集團公司主業迅速擴張的需要，在制度建設、設計水平、服務質量、管理水平、人才結構與貯備、市場競爭力等諸多方面暴露重重危機，具體表現在以下幾個方面：
1、裝飾、園林工程施工管理工作沒有走上正規的軌道，極需建立一套完善的立項、招投標、簽立合同的程序和管理辦法。
2、設計水平和服務質量較往年有所下降，全面質量管理難以落實到位，項目前期參與不夠，產品研發力量薄弱，重大項目管理不到位，導致一些項目邊施工邊修改，重大項目沒有通盤考慮，顧此失彼，嚴重影響工程建設進度，浪費大量的人力、物力和時間。
3、內部管理急待加強。特別是項目進度和項目綜合管理沒有很好貫徹執行，定額設計工作還停留在初步階段。
4、人才結構極不合理，技術人員中新手所占比例過大，技術力量薄弱。規劃、建筑等人才缺乏，方案設計水平急需提高，對外組織方案競標的實力較弱。內部項目也出現安排不下去或安排的項目不能按時完成，嚴重影響建設方的工程進度，損害公司形象。
5、外部市場丟失殆盡，在業界的知名度、影響力較低。設計人員接觸的建筑類型單一，且沒有經受市場的洗禮，成長緩慢，不利于設計公司長遠的發展。
三、任職后的工作打算
如果我有幸能當選設計公司總經理，我將根據業界的發展趨勢和公司實際情況做好以下幾點工作。
1、建立健全管理制度，為公司可持續發展打下堅實的制度基礎。
（1）、建立與利潤掛鉤、總額控制的行政、后勤管理人員管理產值分配制度，既維護股東利益，又充分調動管理團隊的積極性。
（2）、改革完善執全委會制度，建立以管理層為主的執委會，建立以股東為主的全委會，切實加強全委會對執委會的領導和監督，以及兩會各司其責。
（3）、規范園林、裝飾工程施工管理，嚴格按照集團公司的有關制度，結合設計公司的實際情況制定操作性強的管理辦法。
（4）、與房產、工程公司合作，制定定額設計實施細則和標準，完成集團公司下達的任務，將定額設計思想貫穿到設計的每一個階段。
（5）、制定科學規范的設計業務工作流程。
（6）、制定末位不合格淘汰制度，引入優勝劣汰機制，激發員工積極向上。
2、建立一支高素質的專業人才團隊，為公司的可持續發展打下堅實人力資源基礎。
（1）、有計劃引進優秀的規劃、建筑、結構、設備等專業人才。
（2）、通過項目合作引進“外腦”，提高設計水平和項目管理水平。
（3）、發揮技術骨干的傳、幫、帶作用，貫徹落實技術指導人制度，加快年輕技術人員的成長。
（4）、鼓勵員工參加注冊考試和方案競賽，鼓勵發表專業論文和參加學術活動，開闊視野，增長見識。
（5）、積極拓展外部市場，積極參加各類招投標，增強在業界的影響力和知名度。
3、加強執行力建設
（1）、貫徹落實設計進度管理制度，嚴格按合約提交合格的設計作品。
（2）、貫徹落實定額設計細則，最大限度為業主省錢，為社會節約資源。
（3）、加強設計文件匯簽管理，杜絕不合格作品出圖。
（4）、落實全面質量管理制度，重視事先指導、事中檢查，把好圖紙校審關，管好各類技術文件存檔。
（5）、做好設計前期研究工作，為房產當好參謀，加大作品的研發力度，為社會多出優秀的設計作品。
（6）、強化“四步曲”及“百分制考核辦法”。
4、狠抓各項規章制度的落實，努力完成產值和利潤目標。
利潤是企業生存發展的前提，是投資人追求的經濟目標，是對管理團隊最直接的考核辦法。我一定會建立健全和貫徹落實各項規章制度，切實抓好生產和服務工作，團結和帶領全體員工努力工作，積極完成2006年發展規劃的產值和利潤目標。
第7篇：房產公司管理制度范文
一 安全管理
1，設備設施安全管理工作必須堅持“安全第一,預防為主”的方針;必須堅持設備維修保養過程的系統管理方式;必須堅持不斷更新改造;提新安全技術水平，能及時有效地消除設備運行過程中的不安全因素，確保重大事故零發生。
2，明確安全操作責任，形成完善的安全維修管理制度。
3、嚴格執行操作安全規程，實現安全管理規范化、制度化。
4，加強外來裝飾公司安全監管，嚴格裝飾單位安全準入條件。
二 工作計劃
1、加強維修部的服務意識。目前在服務上，工程部需進一步提高服務水平，特別是在方式和質量上，更需進一步提高。本部門將定期的開展服務對象、文明禮貌、多能技術的培訓，提高部門人員的服務質量和服務效率。
2、完善制度，明確責任，保障部門良性運作。為發揮工程部作為物業和業主之間發展的良好溝通關心的紐帶作用，針對服務的形態，完善和改進工作制度，從而更適合目前工作的開展;從設備管理和人員安排制度，真正實現工作有章可循，制度規范工作。通過落實制度，明確責任，保證了部門工作的良性開展。
3、加強設備的監管、加強成本意識。工程部負責所有住宅區的設施設備的維護管理，直接關系物業成本的控制。熟悉設備運行、性能，保證設備的正常運行，按照規范操作時實監管的重力區，工程部將按照相關工作的需要進行落實，做到有設備，有維護，出成效;并將設施設備維護側重點規劃到具體個人。
4、開展培訓，強化學習，提高技能水平。就目前工程部服務的范圍，還比較有限，特別是局限于自身知識的結構，為進一步提高工作技能，適當開展理論學習，取長補短，提高整體隊伍的服務水平。
5、針對設施設備維護保養的特點，擬定相應的維護保養計劃，將工作流程分細化。
三 做好能源控制管理
能耗成本通常占物業公司日常成本的很大比例，節能降耗是提高公司效益的有效手段。能源管理的關鍵是：
1、提高所有員工的節能意識
2、制定必要的規章制度
3、采取必要的技術措施，比如將辦公用電和大門崗用電分離除原來路燈和電梯用電(它們收費標準不一樣)，進行地下停車場的照明設施設備的改造，將停車場能耗降到最低;將樓道的燈改造為節能型燈具;將樓道內的照明控制開關改造為觸摸延時開關。
4、在設備運行和維修成本上進行內部考核控制，避免和減少不必要的浪費。
5、直接找廠家進購設備配件，統一購買備品備件，按設備保養周期進行保養。以便及時更換，確保設備發揮最佳節能作用，減少維修成本。
四 預防性維修
1、預防性維修：所有設施設備均制定維護保養和檢修計劃，按照設備保養周期既定的時間、項目和流程實施預防性檢修。
2、日常報修處理：設施、設備的日常使用過程中發現的故障以報修單的形式采取維修措施。
3、日常巡查：工程部各值班人員在當班時對責任范圍內的設備、設施進行一至兩次的巡查，發現故障和異常及時處理。
五 健全設備、設施檔案，做好維修工作檢查記錄。
為保證設備、實施原始資料的完整性和連續性，在現有基礎上進一步完善部門檔案管理，建立設備臺賬。對于新接管的威尼斯小區，由于房產公司配套設施安裝滯后的原因，做好設施設備資料的收集跟進工作。
六 設施設備維保工作：
1、嚴格執行定期巡視檢查制度，發現問題及時處理，每日巡檢不少于1次。
2、根據季節不同安排定期檢查，特別是汛期，加強巡視檢查力度確保安全。
第8篇：房產公司管理制度范文
這是一件涉及存量房交易欺詐的典型案例。之前，類似案件在其他城市也有報道，加強存量房資金監管工作引起各方關注。為此，建設部、中國人民銀行于2006年12月聯合下發了《關于加強房地產經紀管理、規范交易結算賬戶管理有關問題的通知》（建住房〔2006〕321號），要求建立存量房交易結算資金管理制度，規范交易結算資金專用存款賬戶開設和資金劃轉，加強交易結算資金專用存款賬戶管理。通過幾年的實踐，隨著二手房市場的快速發展，常州市政府出臺了《關于進一步規范市區房地產開發項目管理的通知》（常政辦發〔2013〕144號），決定加強房地產市場的交易行為管理，實施存量房交易資金第三方監管制度，由房產行政主管部門設立專門的交易保證機構，或委托有公信力的第三方作為交易保證機構，對存量房交易資金實施第三方監管。存量房交易的買方將交易資金委托交易保證機構進行支付，待賣方房產過戶至買方名下后，交易保證機構再向賣方劃轉全部交易款項。
在前期調研中，存量房交易所涉各方反應不一。存量房買賣雙方表示歡迎，但擔心會增加交易手續和監管費用；房屋中介經紀公司或支持，或觀望，或質疑；銀行等金融部門和住房公積金管理中心表示支持并將配合參與。
在系統開發過程中，我們參考了南京、蘇州、徐州等兄弟城市的實踐經驗，堅持以人為本，服務于群眾，服務于市場，以建成“房屋交易中的支付寶”為目標，由政府提供第三方資金監管平臺，實現買賣雙方“一手交錢，一手交房”，保障雙方利益。以安全、便捷、免費、高效為原則，由當時的房產登記中心提供資金監管賬戶，專項對存量房交易資金實行封閉管理，確保資金安全；在辦理權屬登記的同一地點開設資金監管窗口，確保當事人辦理相關手續的方便便捷；監管平臺對買賣雙方當事人不收取任何費用，同時被監管的交易資金在監管專戶存放期間，按中國人民銀行公布的活期存款利率結算利息給當事人；房屋轉移登記與抵押登記合并受理同時出證，對需要辦理銀行和住房公積金貸款的，審批放款時間縮短，效率更高。
存量房交易資金監管工作得到了銀行和住房公積金管理中心的大力支持。2014年5月，常州市住房保障和房產管理局、中國人民銀行常州市中心支行聯合下發《關于開展市區存量房交易資金監管工作的通知》（常房發z2014{28號），進一步明確市區范圍內城鎮國有土地上存量房交易全面實行交易資金監管，其交易資金是指存量房買賣備案合同中約定的購房價款，不包含房屋過戶所涉及的各項稅費、定金、尾款。明確對屬于房屋產權交換、房屋拍賣等5種轉讓不實行監管，對直系親屬間的房產轉讓等4種情況可以申請免除資金監管，對買方自愿用部分購房款先行替賣方還貸解押的，可以申請部分交易資金監管，同時對終止交易和資金監管的解除也作出了明確表述。
常州市存量房資金監管工作于2015年6月30日全面展開，建設銀行、工商銀行等11家銀行參與監管業務。與以往存量房交易流程相比，實施資金監管后，所增加的環節是交易雙方共同在監管窗口簽訂監管（或免監管）協議，買方將交易資金存入監管賬戶，由監管窗口出具監管（或免監管）憑證，交易雙方持憑證和其他所需材料辦理過戶。買賣雙方可以協商在當時開通業務的11家銀行中任選一家銀行，但必須持有同一家銀行的銀行卡辦理交易資金存放業務，以提高資金劃轉效率。
常州市存量房資金監管工作正式上線已超過一年，獲得了多方共贏的良好效果。一方面，存量房買賣雙方越來越接受資金監管，從一開始擔心流程長、手續多而盡量申請免監管、少監管，到現在主動要求多監管、全監管，戶均監管金額從30萬元增至目前的50萬元，監管平臺對交易資金的安全保障作用得到普遍認可，申請監管率逐月提高，目前已經穩定在80%以上。另一方面，由于存量房交易資金量大，各銀行都非常重視，參與的銀行已經增至15個，并且紛紛從提高服務質量下手，爭取更多業務，最終使買賣雙方受益。從市場監管部門的角度，由于交易資金安全得到保障，買賣糾紛減少，市場秩序更好。
第9篇：房產公司管理制度范文
回顧當初來瑞和物業應聘客服崗位的事就像發生在昨天一樣，不過如今的我已從當初懵懂的學生變成了肩負重要工作職責的瑞和一員，對客服工作也由陌生變得熟悉。
很多人不了解客服工作，認為它很簡單、單調、甚至無聊，不過是接下電話、做下記錄、沒事時上上網罷了;其實不然，要做一名合格、稱職的客服人員，需具備相當的專業知識，掌握一定的工作技巧，并要有高度的自覺性和工作責任心，否則工作上就會出現許多失誤、失職。前臺是整個服務中心的信息窗口，只有保持信息渠道的暢通才能有助于各項服務的開展，客服人員不僅要接待業主的各類報修、咨詢、投訴和建議，更要及時地對各部門的工作進行跟進，對約修、報修的完成情況進行回訪。為提高工作效率，在持續做好各項接待紀錄的同時，前臺還要負責各項資料的統計、存檔，使各種信息儲存更完整，查找更方便，保持原始資料的完整性，同時使各項工作均按標準進行。
下面是我這一年來的主要工作內容：
1、按照要求，對業主的檔案資料進行歸檔管理，發生更改及時做好跟蹤并更新;
2、對業主的報修、咨詢及時進行回復，并記錄在業主信息登記表上;
3、業主收房、入住、裝修等手續和證件的辦理以及業主資料、檔案、鑰匙的歸檔;
4、對于業主反映的問題進行分類，聯系施工方進行維修，跟蹤及反饋;
5、接受各方面信息，包括業主、裝修單位、房產公司、施工單位等信息，在做好記錄的同時通知相關部門和人員進行處理，并對此過程進行跟蹤，完成后進行回訪;
6、資料錄入和文檔編排工作。對公司的資料文檔和有關會議記錄，認真做好錄入及編排打印，根據各部門的工作需要，制作表格文檔，草擬報表等;
7、新舊表單的更換及投入使用;
8、完成上級領導交辦的其它工作任務。 在完成上述工作的過程中，我學到了很多，也成長了不少。工作中的磨礪塑造了我的性格，提升了自身的心理素質。對于我這個剛剛步入社會，工作經驗還不夠豐富的人而言，工作中難免會遇到各種各樣的阻礙和困難，幸運的是在公司領導和同事們的大力幫助下，讓我在遇到困難時敢于能夠去面對，敢于接受挑戰，性格也逐步沉淀下來。在瑞和物業我深刻體會到職業精神和微笑服務的真正含義。所謂職業精神就是當你在工作崗位時，無論你之前有多辛苦，都應把工作做到位，盡到自己的工作職責。所謂微笑服務就是當你面對客戶時，無論你高興與否，煩惱與否，都應以工作為重，急客戶所急，始終保持微笑，因為我代表的不單是我個人的形象，更是公司的形象。
在這一年來的工作中我深深體會到了細節的重要性。細節因其“小”，往往被人輕視，甚至被忽視，也常常使人感到繁瑣，無暇顧及。在瑞和的每一天，我都明白細節疏忽不得，馬虎不得;不論是擬就通知時的每一行文字，每一個標點，還是領導強調的服務做細化，衛生無死角等，都使我深刻的認識到，只有深入細節，才能從中獲得回報;細節產生效益，細節帶來成功。
工作學習拓展了我的才能，當我把上級交付每一項工作都認真努力的完成時，換來的也是上級對我的支持與肯定。前兩天剛制作完畢的圣誕、元旦小區布置方案是我自己做的第一個方案，當該方案得到大家的一致認可后，心中充滿成功的喜悅與對工作的激情;至于接下來宣傳欄的布置還有園區標識系統和春節小區的布置方案，我都會認真負責的去對待，盡我所能把它們一項一項的做好。
在20xx年這全新的一年里，我要努力改正過去一年里工作中的缺點，不斷提升自己，著重加強以下幾個方面的工作：
1、自覺遵守公司的各項管理制度;
2、努力學習物業管理知識，提高與客戶交流的技巧，完善客服接待流程及禮儀;
3、加強文案制作能力;拓展各項工作技能，如學習photoshop 、coreldraw軟件的操作等;
4、進一步改善自己的性格，提高對工作耐心度，更加注重細節，加強工作責任心和工作積極性;
