股權激勵模式及方案精選(九篇)
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第1篇：股權激勵模式及方案范文
摘 要 自2006年股權激勵相關政策的出臺，A股市場多家上市公司實施了股權激勵。而最近市場低迷股價低位振蕩，推出股權激勵方案更成為多家公司的共同選擇。本文分析了最近一年股權激勵的現狀以及對策。
關鍵詞 股權激勵 激勵模式 行權條件
一、股權激勵概述
股權激勵，是上市公司向其雇員支付期權作為薪酬或獎勵措施的行為，支付對象為公司董事、監事、高級管理人員及核心員工。與傳統的薪酬激勵工資、獎金相比，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。而股權激勵恰恰可以彌補傳統激勵手段的不足。它通過經理人對股權的擁有使雇主雇員關系變為合作伙伴關系，讓經理人享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。
二、股權激勵現狀
據Wind資訊統計，截至2011年5月底，共有204家上市公司正在實施股權激勵。其中公布董事會預案的有81家，股東大會通過的7家，已經開始實施的達到116家。在這204家上市公司中，有100家公司是在今年以來才開始公布或實施股權激勵計劃的。我國的上市公司股權激勵進入快速發展期。但是同時，由于近期低迷的股票市場，直接影響到了上市公司股權激勵的實施。
第一：股價持續下挫，使得股票價格低于行權價格，被激勵者無法行權，股權激勵成一紙空文，尤其在2010年或更早之前推出股權激勵計劃的公司，陸續終止了原定股權激勵方案。方大炭素（600516）2010年5月22日公告稱，自公司2009年5月份披露股票期權激勵計劃至今，國內外經濟形勢和證券市場發生了重大變化，在此情況下，原方案已不具備可操作性，若繼續執行原方案將難以真正起到應有的激勵效果。公司董事會決定撤回股票期權激勵計劃。億緯鋰能（300014）2011年5月27日公告，擬向激勵對象授予320.5萬份股票期權，首次授予的股票期權的行權價格為22.62元，但公司5月30日的收盤價為20.12元，如果股價長時間跌破行權價，股權激勵起不到激勵作用，股權激勵能否最終實施將具有很大不確定性。
第二：嚴厲的股權激勵行權條件難以實現，導致未能行權。特別是近年受國家宏觀調控政策影響較大的房地產公司，由于公司經營業績未能達到激勵方案中規定的行權條件，被迫終止股權激勵計劃。2010年1月萬科公告宣布終止2007年股權激勵方案， 2007年度和2008年度萬科股權激勵計劃均由于業績考核指標未能達成先后終止實施。2011年4月名流置業公告稱由于業績未達標，公司取消其在2009年推出的股權激勵。
因上述原因被迫終止或取消股權激勵的并非個案，作為一個新興的長期激勵機制，如何克服上述問題，以達到良好的激勵效果，已經成為大家關注的焦點。
三、因地制宜制定適合公司的股權激勵方案
第一：股權激勵模式。激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用?，F有的股權激勵模式主要有業績股票、股票期權、虛擬股票、股權增值權、限制性股票、延期支付、經營者持股。其中業績股票是根據激勵對象是否完成公司事先規定的業績指標，由公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票在鎖定一定年限以后才可以兌現。因此，這種激勵模式是根據被激勵者完成業績目標的情況，以普通股作為長期激勵形式支付給經營者的激勵機制。從本質上講，是一種“獎金”延遲發放，具有長期激勵的效果。延期支付是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限后，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。延期支付方式體現了有償售予和逐步變現。業績股票、延期支付這種長時間的鎖定決定了其在股市低迷時的適用性。代表公司有三木集團、寶信軟件、武漢中寶。
第二：行權條件設計。股權激勵的行權一定與業績掛鉤，行權條件制定得太低，對被激勵對象起不到約束和促進的作用；行權條件制定得太高，導致行權難以實現，不僅不能發揮激勵作用，還會引起激勵對象的負面情緒，從而怠工或離開服務的公司。對于周期性及受宏觀政策影響較大的行業，行權條件應該更多的與同期同行業水平掛鉤，而不是與公司歷史數據縱向比較。
第三：激勵方案推出時機。按照現行的企業會計準則，對于權益結算的股權激勵，以授予日的股權公允價值計量，在等待期內的每個資產負債表日，對當期取得的服務計入成本或費用。因此在股權數量一定的情況下，公允價值的高低將決定公司的激勵成本。在股價低迷時推出股權激勵，一方面將降低公司的激勵成本；另一方面，一旦市場回暖，股價回升將使激勵對象從中獲得更多收益，增強激勵效果。
第2篇：股權激勵模式及方案范文
關鍵詞：上市公司 股權激勵 股票期權
一、引言
股權激勵是企業對員工實施長期激勵的一種方式。企業在某些條件下給予員工部分公司股權，屬于期權激勵。在股權激勵方式產生前，企業是通過對目標業績的考核來確定經理人的收入，這種激勵方式與經理人員的短期業績表現關系密切，不利于企業的長遠發展。股權激勵計劃的出現能夠避免經理人過多地看重企業短期目標，意味著經理人能夠分享企業的剩余價值；引導經理人能站在企業長遠發展的立場上進行經營決策。自從2006年中國證監會關于股權激勵管理的相關辦法以來，上市公司紛紛積極推行股權激勵政策。然而在實施過程中也暴露出了一些弊端。本文旨在分析上市公司施行股權激勵政策過程中出現的相關問題，并提出相應改進建議，以期為完善我國上市公司股權激勵制度提供些許幫助。
二、我國上市公司股權激勵模式及現狀分析
（一）股權激勵模式
股權激勵可以按不同的標準劃分為不同的模式，但大多數上市公司采用股票期權、限制性股票和股票增值權這三種模式。
1.股票期權（Stock Option）。股票期權是指上市公司給予被激勵對象（如管理層、高管等）購買本公司股票的權利，被激勵對象可以在規定時期內以事先確定的價格購買本公司一定數量的股票，也可以放棄，但不可以轉讓。其優點是可以降低企業委托成本，將管理層的薪酬與企業長期利益掛鉤，確保管理層不會做出有損企業長期利益的機會主義行為；缺點是股票期權分散了股權的集中度，會影響到一些股東的利益，有可能產生糾紛。股票期權適合處于成長初期或擴張期的企業，目前股票期權是我國上市公司采用最多的一種股權激勵模式。
2.限制性股票（Restricted Stock）。限制性股票是指被激勵人員在限制期內不擁有處理股票的權利，在限制期后可出售該股票并從中獲益。限制性股票是為企業的某一計劃而量身定制的激勵模式，如果員工在限制期內離職，相應也會沒收其股票。其優點是可以確保大部分員工不出現離職現象，有較強的穩定性；缺點是在一些非成熟型企業，上市公司經營業績有時會出現較大波動，股票市場價格變動不穩定，不能確保在規定期限內股價上升，會使員工產生怠慢消極的工作態度，因此該模式適合在成熟期企業實施。
3.股票增值權（Appreciation Rights）。股票增值權是指上市公司給予經營者的一種可以在行權價與行權日二級市場股價的差價之間獲得收益的權利，當然前提是經營者努力為企業打拼，在限制期內股價上升，經營者可以收獲這種權利，且不用支付現金，由上市公司支付。該模式的優點是簡單、易于操控，可直接兌現；缺點是并不是賦予經營者真正的企業股票，激勵效果與其他模式相比較差，且對企業支付能力的要求較高，因此該模式適合于現金充足、發展穩定的成熟型企業。
（二）我國上市公司股權激勵現狀
1993年，深圳萬科最先推出股權激勵計劃，從此我國上市公司開始嘗試通過施行股權激勵計劃來解決公司治理過程中的相關問題。2006年中國證監會了關于股權激勵管理的相關辦法，并于2008年出臺《股權激勵有關事項備忘錄》（第1―3號），同年財政部和國資委聯合《國有控股上市公司（境內）股權激勵試行辦法》。在國家股權激勵相關政策的引導下，股權激勵計劃逐漸被應用到上市公司高管的激勵中。隨著時間的推移，相關政策也在不斷完善，2016年7月證監會再次了最新的《上市公司股權激勵管理辦法》。政策上的引導以及股權激勵效果的逐漸顯現，施行股權激勵的上市公司如雨后春筍般浮現出來。一些上市公司是第一次施行股權激勵方案，如2016年10月公告披露國禎環保授予1 575萬份股票期權、海康威視擬推5 386萬股限制性股票、顧地科技擬推2 764.8萬股的股權激勵計劃等。還有一些上市公司推行了多次股權激勵計劃，如網宿科技推行了5次、蘇寧云商推行了3次。上市公司施行股權激勵調動了員工的積極性，提升了公司業績。據證監會公布的數據，截至2015年底，上海和深圳兩個交易所共有上市公司2 827家，其中有808家上市公司推行了股權激勵計劃，共涉及1 110個股權激勵計劃（其中有229家公司推出兩個或兩個以上的股權激勵計劃）。股權激勵對創新性以及科技型企業的推動作用比較明顯。通過調查發現多數企業選擇股票期權模式施行股權激勵計劃。我國2010至2015年各年新增股權激勵計劃的上市公司數量見表1。
謀1可以看出，2015年新增股票期權計劃的公司減少到48個，原因可能是由于2015年經濟不景氣，企業效益下滑，使上市公司缺少對未來經營業績上升的信心，所以數量有所減少。但從統計數據來看，施行股權激勵計劃的公司數量總體呈遞增趨勢。
三、我國上市公司股權激勵施行中出現的問題
（一）制定行權價格時缺乏對影響公司業績的內外因素的綜合考慮
股權激勵選擇過低或過高的行權價格都是不恰當的。過低的行權價格違背了股權激勵施行的初衷，實施股權激勵的初衷是為了激勵企業員工更加努力工作，為企業的未來發展做出貢獻。過低的行權價格則使股權激勵容易實現，員工輕而易舉就可以得到股權激勵；過高的行權價格，員工望塵莫及，對股權激勵失去信心，因達不到行權的要求而變得消極，這樣也會導致股權激勵計劃的失敗，達不到激勵的效果。由此可見，行權價格的制定對股權激勵的作用非常重要，當企業缺乏對外界市場狀況、公司業績現狀及公司未來發展趨勢的預測時，都會導致選擇不恰當的行權價格，影響股權激勵的效果。
（二）短期考核指標誘發盈余管理操縱行為
設計股權激勵的初衷是利用股權激勵方案約束高管的機會主義行為，實現高管為企業的長期發展做出貢獻，避免短期行為。但是由于存在信息不對稱現象，許多企業高管為了謀取自身私利，采取操控企業賬面數額的辦法，來達到股權激勵的行使條件。出現此類現象的原因是大多數企業以短期考核指標為最終行權考核指標，如僅僅以銷售凈利率、經營業績、營業收入增長率等短期指標為考核指標，致使高管有機可乘，通過盈余管理來操縱企業業績。
（三）內部監督管理機制不健全
通過調研發現，很多上市公司并沒有明確界定管理層的權利范疇，管理層“一方獨大”現象顯著。股權激勵的目的是激勵管理層為企業的發展出謀劃策，不約束管理層的權利范疇會導致股權激勵成為其套利的工具，管理層為了達到股權激勵的行權條件，濫用職啵操縱企業財務數據。即使發現了管理層違紀現象，也沒有明確的懲罰機制，沒有對管理層實施監督的條例與措施，導致管理層人員不用為自己的違紀行為負責，沒有有效的約束與制衡機制，造成了企業內部監管的缺失，使股權激勵計劃違背初衷，沒有起到應有的激勵作用。另外，很多上市公司沒有完善企業內部信息披露的相關制度，致使內部信息披露不及時、不規范、不完整，通常不披露或很少披露對公司不利的信息。不完善的信息披露制度使股東對企業的真實狀況缺乏了解，影響公司股價，使股權激勵效果得不到有效發揮。
（四）外部監管制度尚不完善，監督力度不夠
我國目前處于股權激勵計劃的實施初期，相關法律法規并不完善。監管部門對股權激勵條件的設定還存在疏漏，如證監會制定的股權激勵制度中關于授予價格的規定，其計算期限較短，容易縱。
在監管方面存在的問題是：對股權激勵方案的審批不夠嚴格，門檻設置不高，沒有把好關；對市場的監管力度不夠，對企業是否存在高管盈余管理行為并沒有明確的監督措施；對企業信息披露制度規定不到位，在定期披露的報告中，沒有發現公司將股價趨勢與公司業績進行對比，缺乏公司股價與同行業股價進行對比的信息；對違反法律法規企業的懲罰力度，管理層違反法紀時承擔的風險較小；政府監督部門的分級管理工作不明確，給企業明確股權激勵方案的實施造成阻礙。可見，對實施股權激勵企業的外部監管還有一些疏漏，相關法律之間尚存在著相互沖突的地方。
四、我國上市公司施行股權激勵的改進建議
（一）充分考慮內外因素，制定合理的行權價格
在經濟形勢較好時，可以適當提高股權激勵的行權價格，確保管理層繼續為企業發展做出努力；在經濟蕭條時期，在制定行權價格時應適當降低股權激勵的行權價格，經濟的蕭條會導致股價出現降低的趨勢，這時若仍制定較高的行權價格不但不會起到激勵效果，反而會使員工消極工作。因此企業應充分考慮外部環境的影響，并結合企業自身經營狀況和發展趨勢，制定符合企業未來發展的行權價格。過低或過高的行權價格都達不到股權激勵的目的，違背了股權激勵施行的初衷。
（二）完善股權激勵計劃的考核指標體系
很多上市公司將公司業績、財務比率等短期指標納入股權激勵方案的考核指標，忽視了能體現企業長期利益的考核指標，如長期股價表現、凈利潤增長率、股票收益率等。僅僅設置短期考核指標會使管理層通過盈余管理行為達到行權目的。企業應將短期考核指標與長期考核指標相結合，也可以適當引入非財務的相關指標，如市場表現、經濟狀況等高管不能輕易操控的因素來構建綜合的指標體系，作為行權考核的依據?？己酥笜梭w系的完善與否對股權激勵計劃效果的發揮至關重要。
（三）健全內部監督機制
正是由于企業內部監督機制的不健全，才給了一些企業管理者以可乘之機。為此，企業應完善公司治理結構，以法規制度的形式明確管理層的職權范疇，明確違反法規制度的懲罰機制，對違反相關法規制度的人員給予相應的懲罰，使股權激勵方案真正發揮其作用，使被激勵人員和企業雙受益。應制定詳盡的上市公司股權激勵信息披露制度，定期披露公司業績、公司的市場指數等，讓外界投資者對管理層進行監督。良好的企業內部監督機制能防止管理層為謀取自身利益而進行盈余管理的行為，促進管理層理性地為自身和企業的長遠利益發展做出努力。只有將約束機制與股權激勵相結合，才能使委托雙方利益趨于一致，才能發揮股權激勵的應有作用。
（四）完善外部監管制度，加大監管力度
股權激勵計劃的圓滿實施，不僅需要企業內部的監督管理，更需要外部相關法律法規的監管。證監會應提高計算股權激勵授予價格的計算期限，以大于30個交易日為宜。因為短期的計算期限會出現誤差，長期的計算期限更能體現市場的波動狀況。應提高對上市公司股權激勵方案的審批標準，對沒有激勵效果的方案不予通過審批。完善對企業信息披露的相關規定，增加公司股價與行業股價、公司業績與行業業績等的對比信息的披露，外部監督機構應發表對股權激勵計劃進行評估的意見，確保相關信息公正、公開。為避免相關違紀違規行為的出現，政府部門應加大對違紀違規企業的懲罰力度，確保監督制度能夠有效地制約企業管理層的機會主義行為。同時外部監管機構應采取分級管理的形式，對企業股權激勵計劃的決策和實施過程分別進行管理。只有企業和外部監管機構真正實現內外雙重約束，才能確保股權激勵計劃的有效實施。
參考文獻：
[1]夏波.我國上市公司股票期權激勵的現狀及改進對策研究[J].商業會計，2016，（04）.
第3篇：股權激勵模式及方案范文
關鍵詞：激勵理論；股權激勵；限制性股票；業績指標
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.07.036
1 激勵理論基礎分析
黃桂田和張悅（2008）通過使用非參數匹配方法研究了40余家頒布股權激勵計劃年限超過一年的上市公司，發現股權激勵對Tobin’s Q值的變化存在顯著的刺激與推動作用。阮素梅等（2013）通過研究得出股權激勵積極影響著公司的業績，但不同的激勵方式對公司業績并無十分突出的促進或抑制作用。A.F.Newman、PLegros（2012）認為，當公司允諾管理層激勵計劃后，管理層得到了精神層次及物質層次的雙重鼓勵，以至他們能夠做出更加有益于企業長遠發展的決策。
2 激勵理論的運用模式
2.1 股票期權模式
上述激勵模式中被采用次數最多的一種是股票期權模式。股票期權的具體內容包括激勵對象接受公司并以事先談攏的條件及價格在規定的時期內有償獲取本公司一定額度股票的權力?？礉q期權一般被認為是股票期權的實質所在，在可行權的期限內，激勵對象的收益來自于股價與行權價的市場差額；相反，在股票價格低于行權價時，激勵對象可以選擇不行權來規避風險。
2.2 虛擬股票模式
激勵對象接受公司一定數量虛擬股票的激勵模式被稱為虛擬股票模式。這種模式下，股票分紅和股價升值收益將以股票份額為依據在年終派發至激勵對象手中，但不擁有一般性股票的權利，即無表決權及所有權，同時不可出售及轉讓，高科技企業常用此種員工激勵模式。以上這種方法雖然沒有授予員工實質性的股票，不能行使股東權利，但是卻很好的將企業的經營業績以及股價同受激勵者聯系在了一起。對于現金流相對充裕的公司而言，虛擬股票激勵模式可最大限度的激勵員工積極性。
2.3 股票增值權模式
無需給予資金，行使權力后由公司將以股票、現金或兩者結合的形式進行支付的模式稱為股票增值權模式。它與虛擬股票有些許相似之處，而不同在于激勵對象在股票增值權模式中只能獲得股票增長所帶來的利益。
3 國有上市公司股權激勵存在的問題
探尋國有上市公司在實行股權激勵過程中所暴露出的遺留問題。其中，一方面來自外部環境，股權激勵的相關法律法規體系不全面以及由于自身屬性造成的外部監督方立場失衡。自從2006年國資委、財政部頒布《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》以來，再無關于國有上市公司股權激勵法律法規頒布。然而，這十多年的中國市場卻是翻天覆地的十年，國有上市公司想要進行股權激勵，除了需要證監會的審批，還要通過國資委的批準。由于國有上市公司的最大股東是國資委，必然對國有上市公司在制定股權激勵計劃方案時更加苛刻，從而削弱股權激勵的效果。而證監會和國資委在股權激勵方面的對立立場也會使得外部監督的效果大大減低。此時，中介機構本身又與客戶公司關系密切，導致外部監督形同虛設，起不到預想的作用。
而另一方面則來自國有上市公司內部環境因素。在設計和實施股權激勵方案時，國有上市公司管理層可能采取授予價格調低、不承擔行使義務的激勵模式以及業績指標單一等模式，從而對股權激勵進行操作，以達到自身利益最大化的目的。授予價格過低主要表現在并未按照國家的有關規定制定高于公司的歷史水平或者不低于前三年指標的平均值的業績指標。同時由于股權激勵在我國施行的歷史較短，激勵的模式基本上都只是跟風參照先行的幾家上市公司或者歐美企業，陳舊而且單一。
第4篇：股權激勵模式及方案范文
2006年，滬深兩市共有43家上市公司公布了股權激勵方案，其中22家獲證監會備案無異議批復。
2007年12月，隨著公司治理專項活動接近尾聲，又有10家上市公司公布了股權激勵方案。
中國的股權激勵一路走來，歷盡艱辛，近三年的股權激勵實踐取得了不少令人欣喜的進步。
多數實施股權激勵的上市公司業績得到了明顯提升
股權激勵計劃旨在健全激勵和約束機制，有效調動管理者和核心員工的工作積極性，確保公司戰略目標的實現。因此，業績始終是評價方案成功與否的關鍵指標。
據不完全統計，包括萬科、金發科技等8家實施股權激勵方案的上市公司，2006年共完成凈利潤約30.12億元，同比增加12.01億元，整體增幅為66.32％。萬科、金發科技、蘇泊爾、雙鷺藥業和寶新能源的凈利潤增長率均高達45％以上，萬科和寶新能源的主營收入增長率分別高達69.04％、71.21％，寶新能源凈利潤增長率更高達218.87％，遠高于同行業中其他公司的經營業績指標。
實施股權激勵的上市公司治理結構得到了進一步完善
2007年3月份開始，中國證監會開展了上市公司治理專項活動，根據相關通知要求，上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權激勵材料。因此，今后實施股權激勵的上市公司必須在公司治理上達到一定的標準。
從公司自身來講，實施股權激勵后，由于經理人在一定時期內持有或將持有股權，享受股權的增值效益，越來越多的經理人在經營過程中像股東一樣關心公司的長期價值，為實現股東利益的最大化而勞作，降低了委托關系中的道德風險。
另外，股權激勵設定的較為嚴格的考核程序，進一步約束了公司管理層為追求自身利益而損害公司和投資者利益的行為，規范了公司的運營。
激勵對象范圍有所擴大，激勵比例呈下降趨勢
《上市公司股權激勵管理辦法》規定:股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
2006年，43家上市公司的股權激勵對象大多集中于董事和高層管理人員，重要骨干或核心員工很少被列入激勵范圍。2007年，這一現象有所改善。在年底公布方案的6家上市公司中，激勵對象幾乎都包含了中級管理人員和關鍵崗位的骨干員工。
股權激勵伊始，不少上市公司用于激勵的股票數量占總股本的比例較高。2006年激勵比例在8％以上的上市公司占比高達30％，這一比例在最近啟動的新一輪股權激勵中則有所降低。
股權激勵門檻提高
2007年年末開展的新一輪股權激勵無論在行權價格，還是在行權條件方面，都比以往要苛刻不少。
首先，行權價提高。最近公布方案的中小板公司行權價相當醒目，金螳螂、報喜鳥、太陽紙業、沃爾核材的行權價格分別為49元、32.6元、34.17元、47.60元。
其次，激勵的業績目標正逐步提高。大多數上市公司主要以凈利潤增長率、凈資產收益率為業績目標，從具體數值來看，早期進行的股權激勵所要求的凈資產收益率大多在10％左右，年均凈利潤增長率多在10％－25％之間。最近，股權激勵的授予條件明顯提高，如冠城大通要求“公司2007年、2008年、2009年每年凈利潤年復合增長率不低于50％，且每年加權平均凈資產收益率不低于15％”。
雖然國內的股權激勵經歷了從無到有的過程，取得了長足的進展，但是現階段存在的問題仍然很多、很嚴重, 有待在今后股權激勵的實踐過程中不斷克服和完善。
不完善的證券市場弱化了股價和公司業績之間的關聯性
證券市場的有效性是股權激勵制度充分發揮效用的理論前提，因此，一個健康、有效、充分市場化的證券市場對于股權激勵制度的成功開展至關重要。雖然股改解決了制約中國資本市場發展的重大制度性缺陷，但現階段中國股市的低效率依然弱化了股價和公司業績之間的關聯性。
此外，市場監管機制的不健全及信息的嚴重不對稱使不少上市公司的經理層操控股價，牟取個人利益，導致激勵初衷難以實現。
在市場還不成熟的時候，上市公司須加強對公司經理人員的約束與考核、監督與管理，建立健全各項制度，防范股權激勵過程中的道德風險。
大量運用股票期權模式可能導致股權激勵流產
目前，大多數上市公司實施的是股票期權激勵模式，但股票期權的價值有賴于股市上升，在市場低迷時期，股票期權可能失效。
事實上，股權激勵存在多種模式，目前包括業績股票、股票期權、虛擬股票、股票增值權、限制性股票、延期支付、經營者/員工持股、管理層/員工收購、賬面價值增值權等多種模式。每種模式都各有優劣，在特定的環境下，企業應該尋找一種股權激勵效益最大化的模式，而不是簡單的套用。
股權激勵的考核指標體系不健全
國內大多數上市公司都是以經營業績作為考核指標，并且多選擇凈資產收益率和凈利潤年增長率這兩個財務指標。然而，以業績為導向的考核體系，在實現主要目標的同時，也會帶來諸多負面影響，包括短期行為、高風險經營，甚至人為篡改財務結果。
由于中國經濟正處于轉型時期，產業結構加速升級和調整，國內大量公司的業績表現起伏不定，缺乏一個穩定的業績預期。因此，推出股權激勵方案時，考核指標應更全面和公平。
比如，作為考核指標之一的業績增長率，不能明顯低于行業的平均增長率，行業龍頭企業的業績考核更應該提高門檻;在行業景氣度高漲時，相應提高行權的業績考核指標，同時適當延長行權期。此外，可適當加入個人績效等其他指標，激勵對公司作出其他重要貢獻的其他員工，如企業文化建設等。
價值分配欠均衡，高管激勵幅度過于優厚
在推出股權激勵方案的上市公司中，普遍存在價值分配不均衡的問題。公司董事和高管獲得的激勵股票數量往往過多，核心員工分配極少。如金螳螂的股票期權分配情況，董事長和總經理各獲得20萬股，占計劃總量的10％，全部高管的股票期權占計劃總量的比例達到了77％，核心技術人員僅占23％。
不同性質的公司價值分配政策應該有所傾斜，在制定分配政策時，應該慎重地考量高管和骨干員工對公司的貢獻程度。如高科技公司應更傾向于核心技術人員，房地產公司則應傾向于對實現公司戰略目標作出重大貢獻的管理人員。
內部監控機制缺位
完善的公司治理結構是股權激勵有效發揮的基礎，否則，股權激勵只會成為少數公司決策人員中飽私囊的工具。
目前，上市公司內部人控制現象比較嚴重，導致了上市公司大量的短期行為以及控股股東之間的不正當關聯交易。對經營管理層缺乏必要的監督和約束，易損害廣大中小股東的利益。
另外，上市公司董事會獨立性不強，董事會與經營層高度集合，董事（長）兼任總經理、經理的現象十分普遍，導致董事會內部監督機制不到位甚至缺失。
因此，完善現代企業制度，真正發揮董事會、監事會的監督約束職能，推動股權激勵的有效實施，仍然是今后上市公司的工作重點之一。
第5篇：股權激勵模式及方案范文
一、股權激勵方案及實施情況
中興通訊，全球領先的綜合性通信制造業公司和全球通信解決方案提供商之一。成立于1985年，1997年其A股在深圳證券交易所上市；2004年12月，公司作為我國內地首家A股上市公司成功在香港上市。作為我國電信市場的主導通信設備供應商之一，公司為了維護其系列電信產品處于市場領先地位，采取了很多有效策略，其中包括股權激勵方式。2007年2月5日，依據《公司法》、《證券法》、中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》和中興通訊《公司章程》以及其他相關法律法規和規范性文件的有關規定，公司董事會通過了股權激勵計劃。其主要內容如下。
其一，公司以授予新股的方式實施股權激勵計劃，一次性向激勵對象授予4798萬股標的股票額度，授予數量約占公司股本總額的5％。其二，該股權激勵計劃的有效期為5年，其中禁售期2年，解鎖期3年：其中禁售期后的3年為解鎖期，在解鎖期內，若達到本股權激勵計劃規定的解鎖條件，激勵對象可分三次申請解鎖。其三，股權激勵計劃的激勵對象為公司的董事和高級管理人員以及中興通訊和其控股子公司的關鍵崗位員工。其四，公司2007年、2008年和2009年度的加權平均凈資產收益率分別為激勵對象第一次、第二次和第三次申請標的股票解鎖的業績考核條件，該等加權平均凈資產收益率不低于10％(以扣除非經常性損益前和扣除非經常性損益后計算的低值為準)。其五，公司授予激勵對象每一股標的股票的價格為授予價格，除本股權激勵計劃另有約定外，該價格為公司首次審議本股權激勵計劃的董事會召開之日前一個交易日，中興通訊A股股票在證券交易所的收市價。公司授予激勵對象標的股票時，激勵對象按每獲授10股以授予價格購買5.2股的比例繳納標的股票認購款，其中3.8股標的股票由激勵對象以自籌資金認購獲得，1.4股標的股票以激勵對象未參與的2006年度遞延獎金分配而未獲得的遞延獎金與授予價格的比例折算獲得。
二、股權激勵方案實施前后業績比較分析
為進一步分析該股權激勵方案的合理性，先行分析公司2006、2007、2008和2009年四個會計年度的業績。詳見表1：
通過表1可以發現，公司2006年度凈資產收益率較低，2007至2009年均有所提高且達到了行權條件。但是2007和2008年的業績也僅僅達到行權條件的最低要求。對比地處同城、業務相似、規?？杀鹊娜A為技術有限公司(以下簡稱華為)同期數據(見表2)，可以發現，公司的業績增長幅度遠低于華為公司。那么，是否存在公司股權激勵制訂的行權條件過低的傾向?2008年底，工信部確定3G將正式發放牌照，使得3G投資迅速增加。據工信部統計，截至2009年底3G投資1609億元，距原計劃3年內投資40004L還有一定額度。這也說明公司2009年的業績大幅增長其實主要來源于市場的拉動，且比競爭對手華為公司表現差，畢竟華為公司2009年同期凈資產收益率為45.25％，比上年同期23.26％增加了21.99％，而中興通訊同期僅增加了3.54％。
根據中興通訊的2009年報，由于在2009年內實施了2008年利潤分配及資本公積金轉增股本方案，以及第一期股權激勵計劃的實施，該公司的總股本數由1343330310股增加至1831336215股，其中尚未解鎖的限制性股票69737523股。也即中興通訊依據該股權激勵方案已經成功實施。
將通過分析該公司2006-2009年度部分主要財務指標以探究其是否進行了盈余管理以滿足股權激勵方案的行權條件。為此，針對其營業收入、應收賬款(含應收票據)和現金流量以及其成本費用構成等主要財務指標進行分析。各類主要指標詳見表3(金額單位：人民幣百萬元)：
通過上表結合公司的年報進行初步分析可知，公司的營業收入從2006年至2009年大幅增加，增長率近160％。應收賬款回收情況也比較樂觀。但是，2007N2008年度在收入較2006年度增長較大的情況下，各項成本費用占營業收入的比例卻呈下降趨勢，減少了近1％左右。在此基礎上，分析其各項明細費用可知，銷售費用和管理費用從2007年起較2006年度逐步降低，到2009年度分別降低了1％之多。可以理解的是，隨著公司銷售規模的擴大，期間費用占當期營業收入的比重會持續下降。但是，在2007年度銷售費用和管理費用下降的幅度均要大于2008和2009年的下降。其中，是否牽涉到因股權激勵而進行了盈余管理，由于其期間費用具體內容不得而知，無法進行深入分析。但不可否認的是，即使是在2008年度發生全球金融危機的背景下，電信行業仍然出現了較好的市場前景。改股權激勵方案的準入門檻之低，實在有些令人匪夷所思。
三、股權激勵方案的評價
(一) 方案的優點該方案實施后，2007至2009年度，公司業績表現出較大幅度增長。不可否認的是股權激勵在其業績增長中一定起了積極的作用，該方案呈現出以下幾個主要特點：
其一，該方案在激勵對象的選擇上，符合公司戰略，有利于公司的長遠發展。中興通訊所處的電信行業，主要特點是科技進步較快。作為技術領先型的高科技公司，最具戰略價值的人力資本也相應集中在研發技術部門和主要管理層。所以有針對性的選擇激勵對象，激發關鍵員工的工作積極性和責任心，通過這種方式可以更好地控制風險以期實現發展戰略。
其二，中興通訊以授予新股的方式實施股權激勵計劃，是采用限制性股票的形式實施股權激勵計劃。管理層以較少的代價(激勵對象按每獲授10股以授予價格購買5.2股的比例繳納標的股票認購款，其中3.8股標的股票由激勵對象以自籌資金認購)獲得較多的股權，較大程度上保護了管理層的利益。對管理層來說，實際上相當于僅支付3.8股的對價就獲得了10股的期權收益。
其三，該方案一次性向激勵對象授予4798萬股標的股票額度，授予數量約占中興通訊股本總額的5％，比例還是比較適當的。授予股票額度的高低，在一定程度上會影響管理層激勵的效果。一般認為，當管理層持股在5％以下較為合適，過多的股權激勵則相應出現激勵作用下降。
其四，該股權激勵計劃的有效期為5年，其中禁售期2年，解鎖期3年。通過有效期的確定，有利于減少管理層的短期行為，可以從中長期提升企業價值。
(二) 方案的缺點
該方案的主要缺點如下：
其一，在股權的分配對象方面，高管人員所占比例較少，不利于
發揮高管人員的積極性。此次方案中，公司董事長和總經理沒有參與此次股權激勵計劃。高管人員是公司的核心。一般情況下，應該在其中占有較多的份額，以促使其管理角色和所有者地位保持―致。
其二，本股權激勵計劃的有效期為5年，其中解鎖期3年，時間相對較短，有誘發短期行為和過度盈余管理的可能。研究表明，美國83％的股票期權計劃的有效期是10年。因為本方案的目的是建立公司發展的長效機制，而5年充其量只是一個中期機制，無法讓管理層和股東形成長期的利益共同體。相反，因為期限較短，五年后管理層財富暴漲，沒有相應的鎖定機制，管理層反而有動力離開公司，從而對公司造成一定的負面影響。
其三，考核指標相對單一。僅為加權平均凈資產收益率，并且以不低于10％為準，明顯指標過少，目標值偏低。凈資產收益率雖然是較為綜合的財務指標，但收益能力是最容易控的指標。同時，公司其他的財務指標，如發展指標、償債能力、周轉能力指標等沒有涉及。其他非財務指標，如市場增長率和客戶滿意度以及公司員工能力的成長也未考慮，對公司長遠發展是很不利的。
其四，由于中興通訊是國有企業，還應遵守國資委的相關文件。根據國資委和財政部2008年10月21日的《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》。如通知要求，上市公司應建立完善的業績考核體系和考核辦法，業績考核指標應包含反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標，反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，反映企業收益質量的指標等。通知要求強化對限制性股票激勵對象的約束。限制性股票激勵的重點應限于對公司未來發展有直接影響的高級管理人員。限制性股票的來源及價格的確定應符合證券監管部門的相關規定，且股權激勵對象個人出資水平不得低于按證券監管規定確定的限制性股票價格的50％。由此可以看出，方案在指標設計、限制性股票授予人員、股權激勵對象出資水平等諸多方面均與通知不符。應當予以失當修正，以滿足國家相關部門監管的需要。
四、股權激勵的相關建議
(一) 企業應根據自身發展階段選擇合適的股權激勵方案企業處于不同的發展階段，對其管理者目標要求不同。比如，對于創業期的企業，擴大市場份額可能是頭等大事。但是，對于處于成熟期的企業，獲得比較穩定的市場份額和持續的現金流也許顯得更為重要。針對企業不同的發展階段，應該制訂合理的股權激勵方案，以實現公司的戰略目標。
(二) 建立規范的法人治理結構股權激勵方案的目的在于減少成本，讓管理層和股東目標一致，促進股東價值最大化。而股東和管理層之間的紐帶是董事會，董事會對于股東大會就是執行層，對于管理層而言就是決策層。一個強有力的董事會，能夠把公司戰略巧妙地化為管理層的具體行動，通過風險管理、內部控制、激勵與約束機制讓管理層的活動不偏離股東的要求。故此，如何促進董事會決策機制更為有效應該是公司長期健康發展需要關注的重要問題。
(三) 實施前進行審計
股權激勵實施前的審計，可以有效確定企業的真實盈利水平，防范管理層的盈余管理現象。特別是對于國有企業，國資委可以聘請相關中介機構對實施單位進行全面的審計，對相關資產、負債、收益進行詳細界定，特別是跨期的收入、費用、攤銷、預提等事項要明確界定。同時，可以對幾年的相關指標，進行非經常性業務的剔除，這樣確定的指標就會比較準確。
(四) 股權激勵條件多樣化對于行權條件，不應僅僅以凈資產收益率為單一指標，應該賦予其更多的內容，比如可以引入平衡計分卡式的模式。財務指標除了凈資產收益率之外，還可以引人EVA指標。此外，還可以包括發展能力、償債能力、周轉能力和相應的非財務指標。
第6篇：股權激勵模式及方案范文
關鍵詞：股權激勵；業績；創業板
中圖分類號：F83
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.16.047
1 概述
1.1 定義
股權激勵，是指公司的員工通過努力工作達到預期的業績條件和條款，從而獲得公司股權的一種長期激勵方式，使得員工也可以同股東一樣參與企業剩余價值的分配，避免員工發生短期行為，進一步促進公司的長遠發展。經查閱相關文獻，在我國實施該計劃的上市公司中，激勵對象大多數為公司董事及高級管理人員等，從而在降低成本、優化治理結構及提升管理效率等方面起到了積極作用。
公司業績，是指在經營管理過程中的經營效益。公司的業績主要通過盈利能力、營運能力、償債能力和發展能力等方面表現出來的。對公司業績評價的方法有多種，本文在實證分析部分采用傳統的會計業績指標，并選取凈資產收益率（ROE）來衡量樣本公司業績。
1.2 股權激勵的類型
隨著我國資本市場的逐步完善，上市公司股權激勵計劃呈現出多元化的發展態勢，主要體現在激勵模式的多元化。目前，我國上市公司股權激勵的類型主要有八種，包括股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權、虛擬股票、員工持股、延期支付以及管理層收購等。以上激勵模式，均受到證券市場的影響，具體表現在激勵對象的收益與公司股票價格緊密相關。
1.3 股權激勵與公司業績
現代企業制度背景下公司的所有權和經營權相分離，產生了委托問題。Jensen和Meckling（1976）提出了委托理論，該理論認為，企業所有者追求的是股東價值最大化，而經營者更看重個人利益，兩權分離的這種結構將導致雙方利益發生沖突，由此產生更加嚴重的矛盾，最后使得雙方利益均受損。股權激勵計劃在一定程度上可以使得雙方利益趨同，實現個人利益和公司利益最大化，進而促進公司業績的提升。
2 股權激勵的作用
2.1 股權激勵對員工兼具激勵與約束作用
一方面，公司實施股權激勵計劃，目的在于激勵員工努力工作，為公司創造更好的效益，同時員工又可以享受股價上升帶來的收益，因此，員工個人利益與公司利益趨于一致，促進企業價值提升。另一方面，員工的工作業績不佳影響公司利益，導致公司股價下降，那么員工也將承擔由此帶來的收益損失，并且如果員工未達到激勵條款，員工將大大地損失個人利益。
2.2 有效地解決委托問題
現代企業制度中出現“兩權分離”，由此產生了委托問題。股權激勵這種激勵方式在一定程度上使得經營者的利益和所有者的利益相一致，雙方為獲得更好的收益，同時又受到一定地約束作用，因此會降低對彼此的利益損失，解決二者間的問題，并進一步改善公司業績，提升公司的整體價值。
2.3 有助于改善我國的傳統薪酬結構
我國傳統的薪酬結構主要包括工資、獎金和福利等，反映的是員工過去一段時間的工作對公司的貢獻多少，并沒有考慮到員工未來的工作表現，因此缺乏長期性激勵力度，而股權激勵在一定程度上彌補了該不足，有助于改善我國的薪酬結構。
3 股權激勵與公司業績的關系
3.1 研究假設
基于以上理論部分所述，本文提出假設：H1：股權激勵與公司業績間的關系顯著，且呈現非線性相關。H2：股權激勵與公司業績間的關系不顯著。
3.2 樣本選取及數據來源
據WIND資訊統計，截止到2015年12月31日，以首次實施公告日為時間劃分標準，我國上市公司共有671家實施了股權激勵計劃，其中創業板上市公司有210家，占到31.30%。這說明了創業板上市公司實施股權激勵計劃的比例較高，作為樣本的選取范圍比較合理，避免了代表性不足等問題，同時具有重要的研究意義。
本文數據來源WIND數據庫，以創業板上市公司為范圍，以首次實施公告日為時間標準，選取了2013-2015年實施股權激勵計劃的上市公司，為保證數據的有效性和研究結論精準度，對樣本選取進行了以下處理：剔除掉ST公司、金融公司、當年度上市的公司及數據不全的公司；當年度公司的兩個及以上激勵方案視為不同樣本；一個激勵方案涉及兩種及以上激勵方式的視為同一樣本。最終得到163個樣本。其中，2013-2015年各樣本量分別為52個、55個、56個；采用限制性股票、股票期權及其他激勵方式的樣本量分別有86個、51個、26個；激勵有效期集中在3-6年，其樣本量分別為4個、108個、44個、7個。本文的數據處理采用EXCEL，實證分析采用SPSS19.0軟件。
3.3 構建模型
綜合上文，本文將凈資產收益率作為被解釋變量，用ROE表示，ROE=凈利潤/平均凈資產；將股權激勵強度作為解釋變量，用GQJL表示，GQJL=股權激勵份額/當時總股本。本文參考葛軍（2007）de計量模型，利用三次函數的形式進行實證分析。因此構建回歸模型如下：
由表1可知，Sig值低于0.05，說明方程2在統計意義上是有效的，即股權激勵與公司業績的關系是顯著的，且呈現出非線性相關，證明假設H1正確，同時否定H2。
由表2可知，待估參數α=0.143，β1=-1.576，β2=1.379，β3=74.832。因此可得到方程1為：ROE=0143-1.576GQJL+1.379GQJL2+74.832GQJL3+ε。由此表明，公司業績與股權激勵強度本身呈負向關系；公司業績隨著股權激勵強度的平方、三次方的增加而提高，并且隨股權激勵強度的三次方的增長幅度更大。
4 結論
本文通過理論和實證的綜合分析，得出的主要研究結果包括：第一，隨著我國資本市場的完善，更多的上市公司開始實施股權激勵計劃，其中創業板上市公司實施該計劃的普遍程度較高，逐年遞增趨勢。第二，隨著股權激勵相關制度政策的不斷完善，股權激勵模式也呈現出多元化的發展，創業板上市公司以限制性股票激勵方式為主。第三，大多數的創業板上市公司股權激勵有限期設定是4年，在一定程度上可以起到長期激勵作用。第四，股權激勵和公司業績存在顯著的非線性相關關系。另外，由于筆者自身理論水平和研究視野有限，本文研究還存在很多不足，今后有待進一步提高。
參考文獻
[1]葛軍.股權激勵與上市公司績效關系研究[D].南京：南京農業大學，2007.
[2]潘穎.股權激勵、股權機構與公司業績關系的實證研究――基于公司治理視角[J].經濟問題，2009，（08）：107-109.
第7篇：股權激勵模式及方案范文
關鍵詞：股權激勵；業績指標；時間窗口；電力上市企業
作者簡介：楊琪羽（1989-），女，吉林延邊人，華北電力大學電氣與電子工程學院碩士研究生。（北京 102206）
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）33-0163-03
一、股權激勵概述
當今世界，人力資源已成為企業競爭函數的重要變量。人才管理作為實現勞動力與資本有效對接的關鍵要素，也成為實現企業價值不斷創新的重要推手。有評論曾指出“美國創新”的代表——蘋果的成功，并不是簡單復制了“個人英雄主義”的模式，而是得益于巨大的群體動員，維系這一切的是一種稱為股權激勵的特殊激勵機制。
作為一項現代企業制度的產物，股權激勵誕生于“委托——”問題的探索，并在西方經歷了半個多世紀的市場考驗。股權激勵是一種主要針對高級管理人員和核心技術骨干的、旨在解決道德風險問題，通過一系列行權條件設計使激勵對象有償或無償獲取一定數量股權形式的經濟權利、達到中長期激勵目的的制度安排。[1]具體來看，股權激勵是一把“雙刃劍”，巨大的激勵效用背后可能潛伏風險，其制度安排如果無法滿足成本、合規性、戰略協同、控制權等因素，可能產生明顯“異化”作用。[2]但是總體上，該制度利大于弊。
按照行權條件和方式的不同，股權激勵大致可分為股票期權、股票增值權、賬面價值股票、限制性股票、虛擬股票等模式，其中以股票期權和限制性股票的發展最為成熟。[3，6]
自2006年以來，我國A股上市公司實施股權激勵的公司數量總體呈上升趨勢。截至2012年底，滬深兩市已有427家上市公司公告了股權激勵計劃方案。從國內實施情況來看，建立健全上市公司股權激勵制度至少有以下幾個現實意義：
一是完善公司治理機制。利用股權激勵制度設計的契機，充分發揮其反向促進作用，推進產權制度和內部人控制等復雜問題的破題，建立起利益主體的相互制衡。[4]
二是實現“三個市場”的孕育和發展。股權激勵有利于引導資本市場的有效性，回歸業績價值，提高對經理人市場的約束引導，推動產品市場的創新機制。[5]
三是健全中長期激勵機制。股權激勵的出現填補了長期激勵手段的匱乏情況，充分保證了人力資本的價值創造效應。
二、電力上市企業股權激勵的必要性與適用性分析
激勵問題一直是我國電力企業的管理難題之一。自國內電力市場改制以來，電力企業對于其他生產要素的變革已達到相當程度，但對于“人”這一核心要素的挖掘仍處于低效狀態。雖然電力企業曾在一定時期內建立起了高薪、高福利的制度，但這一制度設計并未維持其應有的效應，起初的激勵效用早已被無法滿足的薪酬剛性增長要求所吞噬殆盡，企業業績的增長無法充分凸顯“人”的創造效應，相當一部分仍源自于非市場要素。造成這一激勵弱化現象的原因有以下幾個方面：
第一，激勵的外部環境不佳——體制束縛依然存在。當前，我國電力企業仍保留了大量計劃時代的人事制度，績效、薪酬難以切實掛鉤，使得激勵的正強化作用難以體現。
第二，激勵的內容空殼化——分配制度單一，激勵工具匱乏。目前，按勞分配指導下的崗位基本收入占據主體，按要素分配的補充浮動收入受到法律和政策監管的約束，難以充分開展。高層管理人員的年薪制在一定程度上緩解了這一矛盾，但激勵效力的短期化限制了其作用的發揮。[6]
第三，激勵的過程短期化——效力周期太短。電力企業大多采取了穩定的短期性激勵模式，雖然其薪酬福利體系光鮮亮麗，但也造成了企業活力的缺失，創新的邊際效率遞減。
基于以上問題，電力上市企業致力于建立以股權激勵為代表的中長期激勵機制，強化企業激勵效果，既是一次探索，也是一種必然。雖然我國企業推行長期激勵存在監管政策限制、稅務處理、成本限制等難題，但中長期激勵將會是人力資源管理的大潮流。2006年9月30日，國資委、財政部聯合了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》以指導國有控股上市公司（境內）規范實施股權激勵制度，從而對股權激勵的法律障礙進行了破題，并提供了明確的政策引導和實務操作規范，股權激勵開始進入實操階段。[7]
從業界普遍經驗來看，企業的發展階段、團隊的穩定性和成熟度、行業人才特征、薪酬體系等是企業選擇福利類、現金類或實股類等中長期激勵模式的關鍵因素。就電力上市企業而言，其整體行業發展已處于相對穩定期，管理團隊較為穩定，行業人才帶有明顯的技術特征，而薪酬體系也亟待改革。因此，電力上市企業滿足股權激勵的基本關鍵因素，這也不失為明智的嘗試。
三、業績指標選擇與模型構建
股權激勵是一種針對激勵與約束的制度安排，其制度設計具有復雜性。一是行權條件的設計，其中選取科學合理的業績指標作為實施條件以確保制度的有效性最為關鍵；二是制度推出的時間窗口，即考慮證券市場的周期波動，選擇最佳時機推出激勵方案，獲得較好的市場反應以保證激勵效果，避免方案夭折。
從行權條件設計來看，國資委和財政部于2008年聯合的《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》對于指標條件的選取做出了一些規定，財務指標作為主要考量標準提供了較大的借鑒意義。[8]
從時間窗口選擇來看，大部分上市公司出于前景預期和造勢效應的意圖，一般都熱衷于在股價景氣高峰推出股權激勵方案，但卻忽略了階段性業績盈利高峰過后的增長回落可能性，從而造成事實上的“套頂”現象。上市公司股價往往提前反映景氣周期，股價步入下降通道通常會使股權激勵方案面臨夭折。
縱觀股權激勵失敗的原因，一是市場波動導致的股價大幅低于行權價；二是業績下滑導致的行權業績指標難以實現。因而對于時間窗口的把握已成為股權激勵能否成功實施、保證推行效果的關鍵問題之一。
1.業績指標選擇
我國證券市場監管機構的相關規定決定了股權激勵的業績指標局限于上市公司適當的財務指標。從市場情況來看，各股權激勵實施主體大致從價值創造、成長性、收益質量等三個方面選取合適指標進行考量。[9]其中，較為常用的業績考核指標有以下幾方面：
（1）凈資產收益率（ROE）。該指標作為上市公司選擇最為頻繁的一個業務指標，是公司營運能力、清償能力和盈利能力綜合作用的結果，反映股東權益的收益水平，具有較強的綜合性。
（2）凈利潤增長率。該指標直接表明了企業的經濟效益，是衡量企業經營效益、盈利能力、市場價值的主要指標。
（3）主營業務收入。該指標用來衡量公司的產品生命周期，判斷公司發展所處的階段，能夠反映企業收益質量。
（4）每股現金流量。該指標主要反映平均每股所獲得的現金流量，并隱含了上市公司在維持期初現金流量情況下，有能力發給股東的最高現金股利金額。在短期來看，每股現金流量能顯示從事資本性支出及支付股利的能力。
2.業績模型的構建
就電力上市企業而言，業績指標的選擇應考慮以下兩方面：第一，電力企業的主營業務收入主要來源是發電機組及電網建設的固定資產投資，因而對于凈資產的增長和投資收益率應受到特殊關注；第二，作為上市企業，市值增長是推行激勵的重要目的，反映到現實中便是股價，尤其是股價與凈資產的變動關系，更是對市值增長質量的良性反映。綜合以上因素，考慮凈資產和投資收益的凈資產收益率與考慮凈資產和股價的市凈率作為股權激勵衡量主要業績指標較為合適。
本文依據國內A股市場電力行業上市公司2012年度第三季度財務報表數據，剔除長期虧損、投資收益為負等業績明顯不符合監管機構對于股權激勵規定的個股樣本，選取47家電力上市企業作為研究樣本，嘗試建立以凈資產收益率（ROE）和市凈率（PB）為核心的股權激勵業績識別模型，以便更直觀地反映企業業績，對股權激勵的制定、實施提供較為明確提示。分別以ROE為X軸、PB為Y軸建立坐標系，47家樣本企業業績數據在坐標系中的分布如圖1所示。
根據電力行業發展特點和市場歷史估值特性，電力上市企業中PB≤2屬于低估值范疇，ROE≥10%屬于業績增速的快車道，因此將PB≤2、ROE≥10%確定為模型內業績指標閥值。如圖2所示，有3家樣本企業的當期業績符合PB-ROE模型的基本條件，分別是黔源電力、穗恒運A和長江電力。綜合衡量3家公司的歷史業績和估值，剔出前期凈資產收益率曾為負的穗恒運A。因此，黔源電力（002039）和長江電力（600900）為符合模型選擇條件的股權激勵目標企業。
四、時間窗口選擇與相關建議
從適用性角度來看，PB-ROE模型不僅能設定業績門檻的識別，還能為股權激勵推出的時間窗口提供一定的借鑒。ROE與PB指標均以凈資產為核心，ROE側重反映業績收益，而PB則可顯示股價與資產的相關變動，從而使股價波動與業績反映更為緊密掛鉤，并能據此在較適宜的時間窗口推出激勵方案，避免“套頂”現象造成制度失敗。
以長江電力（600900）為例，分析該企業2009～2012年業績指標數據。其中，ROE數據基本呈現逐年遞增趨勢，并且季度收益增長帶有一定的周期規律，2012年度該指標達到近四年來的峰值；PB數據基本呈現逐年下降趨勢且近年來一直維持在2倍以下浮動，2012年季度PB數據均達到歷史同期的最低值，且周期性走勢明顯，呈現先高后低的態勢。據此結合市場運行判斷，該企業目前處于估值洼地且“底子”穩步增厚。
綜合考慮PB和ROE因素，依據上文所提出的股權激勵業績模型建立單個企業的時間序列業績模型，圖3為長江電自2009年至今業績數據在模型中的分布。
從圖3可以看出，該公司業績數據已進入股權激勵條件范圍，其中2011年和2012年為績優窗口?？紤]到2011年證券市場股價整體下跌，該年PB數據被相對低估，而2012年度出現業績較大增長且PB較小，更為符合股權激勵的業績條件和時間窗口。結合該企業ROE和PB數據的歷史周期性特點，推測股價于2013年1季度有較大可能上揚，因此在2012年末推出股權激勵較為合適，成功概率較大，容易取得預期的激勵效果。
參考文獻：
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第8篇：股權激勵模式及方案范文
關鍵詞：股權激勵 費用觀 利潤分配觀 每股收益
一、股權激勵會計處理的理論基礎
股權激勵的模式多種多樣，其中股票期權在國際上是一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。早期的股份支付交易主要指股票期權，由于股票期權的性質比較特殊，因此一直以來都是國際上公認的會計難題。股票期權應在會計報表內加以確認已經形成了一致觀點，但是應予以費用化還是應作為利潤分配在資產負債表中確認還存在分歧，股票期權是否作為一項費用列入運營成本一直存在著很大的爭議。
利潤分配觀認為，股票期權的實質是經理人對企業剩余收益的分享，應將其確認為利潤分配。股權激勵所產生的費用，既沒有導致資產的流出，也沒有導致負債的增加。而且，由于員工提供的勞務往往不滿足資產的確認條件，因此勞務的消耗也不能視作資產的消耗。因此，應將股票期權確認為企業的利潤分配，而非確認為費用。盧燕（2008）認為這樣的會計處理將不影響利潤表，也不會導致每股收益被重復降低。經理人通過股票期權進行利潤操縱的動機大大減少，進行盈余管理的可能性也消失了。
費用觀認為，股票期權是企業為補償經理人將來要提供的服務而發生的一項經濟利益的讓渡，根據配比原則，應將股票期權交易相關支出在經理人提供服務的期間確認為企業的一項費用，并作為企業的成本列入利潤表。具體來說，授予經理人的股票期權是有價值的，此價值體現為經理人所提供的服務的價值。企業將股票期權授予經理人，從而獲得經理人未來將提供的服務這項資源。當經理人實際提供服務時，相當于企業消耗了這一項資源，勞務這種資源是立即被消耗的，因此應確認為企業的一項費用。另外，股權激勵起到了契約的作用，是員工薪酬的一個重要組成部分，應當屬于薪酬費用項目（Guay、Kothari和Sloan，2003）。我國學者方慧等也贊成“費用觀”，方慧（2003）認為經理人股票期權的經濟實質是一項服務交易，本質上是為購得經理人服務、激勵高管層為公司長期發展工作而給予的薪酬。
國際會計準則委員會2004年的《國際財務報告準則第2號――以股份為基礎的支付》（IFRS 2）及相關實施指南和解釋公告等相關規定要求企業將經理人股票期權按公允價值確認為費用。美國財務會計準則委員會2004年12月的修訂后《財務會計準則公告第123號――以股份為基礎的支付（修訂）》（SFAS 123），要求企業將授予雇員股票期權的公允價值確認為費用。2006年2月15日，我國財政部了《企業會計準則第11號――股份支付》規定了我國公司股權激勵的具體會計處理方法，準則采用了國際通行的做法，規定要“記入相關的成本和費用，相應增加資本公積”，確立了我國企業會計股份支付業務的會計處理應遵循以公允價值為基礎，股份支付交易費用化的確認計量原則，費用化原則與國際會計準則趨同。
本文贊同費用觀的看法，因為作為經濟利益讓渡的股票期權的價值是企業為了獲得服務應當付出的代價，而這個代價是以股票或股權來支付的，應當作為職工薪酬的一部分在會計報表中確認為費用，并按照公允價值計量。
二、股權激勵費用化對業績的影響
股權激勵是一種長效激勵機制，其激勵作用能有效降低成本，提高公司的業績，但同時其作為一項費用也會降低公司的業績，尤其是在授予管理層較大數額股票期權時，對公司業績具有相當大的影響。我國學者呂長江、鞏娜（2009）認為費用化將對利潤總額和凈利潤指標產生影響，對上市公司的業績產生影響，并且根據股權攤銷年限和集中程度的不同，對業績的影響也不同。伊利集團2007年年報顯示：2006年11月，伊利共授予激勵對象5 000萬股股票期權，這些期權公允價值為每股14.779元，伊利股份將總額7.3895億元的激勵費用在兩年內加速分攤導致了2007年1.1499億元巨虧和營業利潤971萬元的虧損。
可以看出，股權激勵是一把雙刃劍，費用化處理對公司凈利潤造成的影響說明股權激勵計劃在發揮激勵效應的同時也會給公司帶來不利影響，期權費用化的要求在執行股權激勵計劃的前期會極大地影響企業的利潤。所以上市公司必須要按照相關法律法規的規定，合理規劃計劃的激勵份額與幅度，合理對費用進行攤銷，降低股權激勵計劃帶來的不利因素。另外因為股權激勵著眼于企業的長遠發展，其激勵效益的發揮需要一個較長的過程，并不會對企業的經營狀況產生猛烈的影響，但是計入當期損益的卻是一筆龐大的期權費用，因此執行股權激勵計劃的企業前期對外報告的財務報表上利潤極有可能出現大幅下滑，甚至出現由盈轉虧的現象。財務報告使用者在對其進行財務分析時要理性看待這種現象，分析利潤表時注意披露的股票期權執行情況，關注期權費用處理對當期利潤可能產生的影響，應該著重從剔除股票期權對利潤的影響后來分析企業的經營情況，切莫只看表面不進行實質分析。
三、不同股權激勵形式對每股收益的影響
每股收益（Earnings per Common Share，EPS）是衡量上市公司盈利能力的重要財務指標，綜合反映公司的獲利能力。我國《企業會計準則第34號――每股收益》中要求公司要考慮稀釋性潛在普通股對基本每股收益的影響。股票期權是我國企業發行的潛在普通股之一，其轉換為已發行普通股增加的普通股股數=擬行權時轉換的普通股股數-行權價格×擬行權時轉換的普通股股數÷當期普通股平均市場價格。當普通股股價處于不同的價位水平，股票期權對每股收益所產生的稀釋作用也不盡相同。在其他條件不變的情況下，EPS稀釋程度與股票市價有密切關系。股票市價越高，回購的行權股數就越少，真正流通在外的行權股數就越多，股票期權對每股收益的稀釋作用就越大。當股票市價等于行權價時，行權股數全部被回購，此時行使股票期權不會帶來任何現金流入，所以基本每股收益與稀釋每股收益相等，股票期權不會產生稀釋作用。
作為股份支付兩種代表性方式，股票期權和現金股票增值權都增加了企業的費用，降低企業利潤，進而影響其每股收益，導致每股收益下降。在現金股票增值權方式下，激勵對象沒有獲得真正意義上的股票，不改變股本總額及原有股權結構，不會對公司的股份結構造成影響，也不會產生股權稀釋效應。而股票期權方式下，企業在行權日根據行權情況確認股本和股本溢價，不僅影響了每股收益，還影響了稀釋性每股收益，對公司業績產生影響，在一定程度上弱化了股票期權的激勵效果。股票期權將引起公司股權結構的改變，隨著股票期權占原股本比例的逐漸提高，原有股東的權益所受到的沖擊也就越來越大，由于引入新的股東，原有股東的控制權可能被削弱。因此，在我國上市公司應當考慮適宜的公司治理環境來啟用合適的管理層股權激勵方案，注意采用以權益結算的股份支付方式帶來的稀釋效應的影響。
四、不同股權激勵形式對現金流的影響
不同的股權激勵模式對企業的現金流量產生重要的影響。實行權益結算方式的股票期權的公司在行權日將收到相應的款項，不僅不會減少企業的現金流，相反將導致企業現金流入。隨著激勵對象的陸續行權，公司將有更多的現金流入。相反，實行現金結算方式的現金股票增值權的公司根據行權情況來支付現金，這種方式一般會導致企業現金流出，但不影響企業的股權結構。
采用以股票的升值收益作為激勵成本的股票期權模式，有利于減輕企業的現金流壓力，且流動性限制的公司會有動機用權益性報酬代替現金報酬以減少現金支出。通過現金股票增值權發放的現金獎勵增加了公司現金流出壓力，如公司股票大幅上漲，可能會使公司無力兌現支付承諾，面臨一定的財務風險，故現金股票增值權適用于現金流充裕且發展穩定的公司，同時股東也會傾向于用現金股票增值權的激勵形式來解決問題。公司在執行現金股票增值權方案時，要適當安排好公司的現金流量。
股權激勵的選擇與企業的財務狀況密切相關，它們之間相互作用，相互影響。在實務中股權激勵的選擇方式應該考慮企業的財務狀況。股權激勵費用化的會計處理并不影響公司的實際經營狀況，但對公司業績會產生明顯的作用。股份支付的兩種結算方式對企業的稀釋性每股收益和現金流量影響各不相同，影響到管理人員的績效考核。以每股收益為業績指標的，應傾向于選擇以權益結算的股份支付方式?，F金流較緊張時，應傾向于選擇以權益結算的方式，反之，可采用以現金結算的方式?？傊?，股權激勵方案設計人員應在充分了解各種股權激勵模式的情況下，通過對財務狀況影響的分析，充分考慮方案實施所能帶來的影響才能實現激勵效能的最大化。
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第9篇：股權激勵模式及方案范文
[關鍵詞]股權激勵;現狀;問題;對策建議
一、前言
股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利,使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。它是在企業的所有權與經營權相分離后出現的,是在委托理論和人力資本理論的基礎上發展而來的,是公司治理理論在企業經營管理實踐中的具體運用。
股權激勵制度產生于二十世紀五十年代末的美國,在經歷資本主義發達市場半個世紀的不斷考驗之后,最終被公認為是能夠促使公司高管與股東形成利益共同體的有力手段。
在我國,股權激勵制度起步較晚。2005年5月起,我國證券市場開始實施股權分置改革,為上市公司管理層實行真正意義上的股權激勵提供了制度基礎。隨后《公司法》、《證券法》等相關法律、法規的修改,為上市公司施行股權激勵進一步掃除了障礙。次年中國證監會了《中國上市公司股權激勵管理辦法》(試行),國資委和財政部聯合了《國有控股上市公司(境內)股權激勵試行辦法》,這些舉措都標志著我國的股權激勵機制開始步入法制化軌道。其后2008年證監會又連續出臺了《股權激勵有關事項備忘錄》第1號、2號、3號備忘錄,這一系列相關法律法規的出臺都為加快股權激勵這種長期激勵模式在國內企業的應用奠定了基礎。
二、我國上市公司股權激勵實施現狀及存在的問題
為進一步探究我國上市公司近年來股權激勵的實施情況,特以2008年深市主板和中小板企業中實施股權激勵的25家上市公司為樣本,對我國上市公司實施股權激勵的狀況做一下簡單分析。
從上表可知,深市25家上市公司涵蓋了證監會規定的行業分類標準中劃分的13個行業中的7種,分別是制造業(15家)、房地產業(4家)、信息技術業(1家)、社會服務業(1家)、電力煤氣及水的生產和供應業(2家)、建筑業(1家)以及批發和零售貿易(1家)。涉及面還算廣泛,其中制造業就占到15家,占樣本總數的60%,究其原因不難發現,制造業在我國工業中占主導地位,發展相對比較成熟,并且在所有上市公司中制造業所占的基數本來也大。
2.股權激勵的模式選擇
實施股權激勵的模式可謂是多種多樣,如股票期權,限制性股票、股票增值權、業績股票,員工持股、虛擬股票等等。從下表深市25家上市公司的日常實際操作可以看出,使用股票期權作為激勵模式的有14家,限制性股票的有6家,復合型的有5家。其中以選擇股票期權的激勵模式為最多,共14家,占總數的一半還多。
股票期權模式分享的只是公司市場價值增加的一部分,而非公司直接利潤,因此對公司現金流基本沒什么影響。并且對激勵對象而言,當預期業績指標達不到時他們會選擇放棄行權規避風險,自身也并不會遭受什么懲罰性措施。綜合上述優點,也就不難理解為什么股票期權模式會受到眾公司追捧了。然而,股票期權的價值是嚴重依賴于股市的上升的,在股價持續下跌的狀況下,此種模式很有可能失效。基于目前我國股票市場并不成熟的狀況,上市公司大范圍的采用此種激勵模式,可能會刺激管理層為實現股價短期內的上漲而采取各種不法手段,修改業績、操縱利潤,導致公司潛在經營風險的增加。
3. 股權激勵的股票來源
中國證券監督管理委員會關于《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)的通知中規定,實施股權激勵的股票來源共有3種:(一)向激勵對象發行股份;(二)回購本公司股份;(三)法律、行政法規允許的其他方式。其中第三種在實際操作中一般使用的是股東轉讓的方式。根據表中數據,25家上市公司中以定向增發股票為激勵股票來源的有20家,占80%;回購本公司股票的有3家;股東轉讓的有3家。
由此看來,我國上市公司實施股權激勵的股票來源以定向發行為主。這與定向發行具有操作簡便,效率高,見效快,且比公開增發的市場風險小,激勵成本不高等特點有關。
(注:永新股份實施的股票期權激勵計劃采用定向發行的方式,限制性股票激勵計劃則采用回購公司股份的方式。)
4.業績考核指標的設定
根據表中數據,深市25家上市公司中同時采用加權平均凈資產收益率和凈利潤增長率作為股權激勵業績考核指標的有9家,占總數的36%;同時采用加權平均凈資產收益率、凈利潤增長率和每股收益增長率的有4家,占16%;采用加權平均凈資產收益率或凈利潤增長率中至少一種并與其他指標搭配使用的有10家,占40%;采用凈資產收益率和其他指標搭配的有2家。
由此看來,上市公司大多數采用的是以業績為導向的考核指標,且多采用加權平均凈資產收益率和凈利潤增長率2種財務指標,指標體系相對單一,且相似程度較高。其原因主要是業績指標與公司發展緊密聯系,且最為直觀。然而,單純的以業績為導向的考核指標局限性日益顯露,在一定程度上很容易造成短期行為的出現。同時,通過查看這25家上市公司的年度報告和相關的公告不難發現,各公司業績指標的設定值并不高,業績指標相對比較容易完成。
三、對策及建議
1.建立健全公司法人治理結構
健全的公司治理結構是股權激勵機制發揮作用的重要前提,在公司內部構建有效地監督約束機制以此牽制各相關利益主體間的相互關系十分必要。健全公司治理結構的具體措施比如,強化監事會的職權,大力發展獨立董事制,構建薪酬委員會等等,以此增強公司決策的合理性。
2.完善業績考核指標體系
完善合理的業績考核指標體系是股權激勵制度得以有效實施的保證。各公司由于所處的行業、發展狀況等的不同,必然要求其設計應該靈活,切不可死板硬套其他公司模式。在制定過程中可以嘗試多樣化的業績指標和指標組合,最好做到絕對指標與相對指標并用,財務指標與非財務指標并用,物質與非物質獎勵并用,建立客觀綜合的指標體系。只有這樣,建立的業績考核指標體系才能綜合評價企業潛在的競爭優勢和未來的發展潛力。
3.制定符合公司實際的股權激勵方案
由于股權激勵的實施是受一系列內外在條件影響的,在條件或時機不適宜的情況下,股權激勵方案發揮不了其應有的作用。所以,上市公司應該在不違背國家關于股權激勵的相關法律法規規定的基礎上,結合自身發展的階段、未來發展的方向等實際條件,統籌兼顧管理層、股東、員工各方利益的前提下,制定高效精細的股權激勵實施方案。
4.激勵與約束機制并存
股權激勵作為一種激勵手段,要形成有效的激勵作用,必須要有配套的獎懲措施對管理人員的行為進行約束監督。激勵機制的實施能夠使公司管理層、所有者、員工形成巨大的向心力和凝聚力,從而促使各利益相關者為公司的長遠利益和個人自身利益而努力提高公司業績;同時,約束機制的使用在一定程度上也可以降低潛在經營風險的發生。
參考文獻:
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