股權激勵的有效性精選(九篇)

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第1篇：股權激勵的有效性范文

關鍵詞：上市公司；股票期權；激勵有效性

一、相關理論分析

1.相關理論回顧

（1）委托理論。公司制企業中兩權分離，所有者與經營者之間是一種委托關系，所有者和經營者有各自不同的自身利益，將會有不同的目標追求。這一理論最初是在《企業理論：管理行為、成本及其所有權結構》中提出的。所有者更多考慮的是長期利益；而經營者則更多追求的是短期利益。

（2）人力資本激勵理論。人力資本理論最終由美國經濟學家舒爾茨創立的。人力資本激勵理論則是從人本身出發，研究人力投資的效益問題。人力資本是由人力資本投資形成的，是存在于人體中的知識和技能等的存量總和，其所有權歸個人所有，這就使得人力資本所有者退出企業比較隨意，易于逃避風險。

（3）剩余索取權理論。剩余索取權和剩余控制權的概念是由格羅斯曼和哈特提出的。剩余索取權和剩余控制權產生的原因是由于公司契約的不完備性。剩余索取權指的是合同未明確規定的收益的索取權，由于企業的收入是不確定的，所以剩余索取權也意味著對風險的承擔。

2.股票期權制度的正負效應分析

（1）股票期權制度的正面效應。體現了人力資本對產權與充分報酬的基本經濟要求，有利于降低直接激勵成本，減少現金流出可以鎖定期權人的風險，股票期權持有人不行權就沒有任何額外的損失。有利于降低成本，有利于吸引和穩定高素質人才，增強企業的競爭能力有助于解決企業中普通存在的內部人控制問題。

（2）股票期權制度的負面效應。有可能虛夸公司利潤，可能助長股市泡沫，有可能帶來經營者道德風險，約束作用弱化，客觀上會助長經理人盲目冒險的動機。

通過分析可以看出，對股票期權需要一個理性的認識，既不能因噎廢食，也不能盲目推崇。從股票期權制度效應的原因出發，如果加強內外部監管，對股票期權制度進行改進，對配套制度進一步完善，它仍不失為一個有效的長期激勵制度。

二、我國實施股票期權激勵機制存在的問題

1.外部環境障礙

（1）證券市場缺乏有效性。目前我國的股票市場還很不成熟，屬于“準弱有效市場”，缺乏有效性。上市公司中有2/3左右的股份不可流通，交易市場中投機性較高，股價反映更多的是投機性的因素，股票市場的價格信號傳遞功能還較弱；同時政府對證券市場過多的采用行政干預，導致股價的非理性波動。

（2）缺乏完善的經理人市場。股票期權實施的一個基本前提是企業高級管理人員的市場化選拔企業外部經理人市場的競爭態勢給在位的經理人一種無形的壓力，如果不能提升企業的經營效益，就會被更優秀的管理者替代，并且其在經理人市場上的價值也會大幅貶值，我國缺乏這樣的市場。

2.內部制約因素

（1）公司治理狀況不佳。公司治理結構的好壞，直接制約著股票期權制度的實施，但我國大多數實施股票期權的上市公司都是國有企業轉制而來的，在產權結構上，國有股所占比重極大，這對股票期權的實施造成難題。目前，我國上市公司薪酬委員會、董事會以及股東大會難以獨立行使職能。

（2）信息披露不充分。雖然我國2006年的《企業會計準則第11號—股份支付》準則第十四條規定“企業應當在附注中披露與股份支付有關的信息”，但要求披露的事項很不充分。只規定對“本期內授予的權益性工具公允價值的確定方法進行披露等，對期權授予對象和授予價格等披露卻沒有做出規定。

（3）業績評價體系不合理。從我國已經實施股票期權激勵的企業來看，無論采取何種模式在我國實行股票期權激勵機制都要制定業績考核體系，我國目前對經理的業績評價以財務評價為主，但是財務指標很容易被經理人操縱，加上股票市場的不完善，股價在虛假業績的刺激下上升使經理獲利。

三、規范我國上市公司股票期權激勵行為的對策建議

1.對現有法律法規進行修改和完善

一方面，要對現行的一系列相關法律等進行相應的修改，清除實施股票期權的法律障礙；另一方面，對實施股票期權所需要的一些基本的法律法規進行立法，確立必要的法律框架，從而為票期權的具體實施奠定堅實的法律基礎。

2.加強市場建設，為股票期權創造良好的外部環境

有效的資本市場是股票期權激勵制度成功實施的現實土壤，因此，必須要加快資本市場的建設。進一步改善政府行為，強化有效監管；促使國有企業真正改制，努力提高國有上市公司的質量；應把證券市場的規范化放在首要位置，在規范的基礎上尋求發展。

3.加強公司治理制度建設，完善公司法人治理結構

首先，必須深化國有上市公司股權分置改革，為完善公司治理機制提供制度前提。其次，加強董事會、監事會的作用，提高獨立董事的獨立性和有效性。再次，可成立公司董事會直接領導下的薪酬委員會，全權負責股票期權計劃的實施。

4.加強經理人市場建設

首先，要改革經營者選拔機制，培育經理人市場，建立與市場化的薪酬體系相適應的經營者人事管理制度。其次，建立經理人個人信用檔案，使職業經理人市場信息完全暢通，強化對經營者的市場監督。最后，建立健全經營者業績評價體系。

5.建立科學的業績評價體系

主管部門應會同財政、審計、金融、工商、稅務等部門對企業經營者的年度經營狀況進行考核，加強對現金流量信息的考核，提高經營透明度。只有會計信息的不斷完善，企業家的經營業績才能得到合理的衡量，才能為推行股票期權制度創造條件。

參考文獻：

第2篇：股權激勵的有效性范文

[關鍵詞] 上市公司 股權激勵 問題 對策

一、股權激勵概述

股權激勵是通過股權形式來分配收益，用以激勵公司員工，使企業獲得更多利益的一種長期激勵方式，實際上是股東轉讓的一部分剩余權利。股權激勵應當既對經營者有足夠的吸引力與約束力，同時要保證股東利益成比例增長，因此需要確定合理的激勵對象。這主要應考慮激勵的長期性，因為長期利益更符合所有者的利益。而決定企業長期發展和長期利益的是企業的經營管理層，應當向他們實施長期激勵，所以股權激勵的對象應是對長期發展起決定作用的人，包括公司的高級管理人員和企業核心力量的重要技術骨干。

二、我國上市公司股權激勵實施中存在的問題

1.資本市場的弱有效性問題

股權激勵在西方國家被廣泛推行的重要原因是其資本市場比較發達，其股價基本上與企業經營業績呈正相關。我國證券市場雖然發展迅速，但我國證券市場仍處于初期發展的弱有效性階段，股價波動和企業經營業績并非完全相關，還受許多非市場性因素的影響。首先，我國股票市場上的信息不對稱現象非常普遍；其次，莊家操縱市場的情況依然存在；再次，我國政府相關政策與社會資金的移動對于股票市場的影響是很大的。由此可見，上市公司的股票市價不能反映公司高管人員的實際努力程度和經營業績，在這種資本市場弱有效性的環境下對高管人員實施股權激勵，勢必會降低其激勵效果。

2.職業經理市場不完備

在我國的國有上市公司中，絕大多數經理人是由行政部門任命的，具有很強的政治因素，而股權激勵這種長期激勵機制很容易同不可預見的行政任命制發生沖突。我國市場中很多企業在選擇經理時用的不是市場機制，而是行政機制，有相當比例的經理人員可能經營才能并不高，而有才能的經理卻得不到重用，在這種情況下實行股票期權計劃意義并不是很大。

3.監督約束機制不健全

監督約束機制不健全，股權激勵就沒能將委托人和人的利益全面統一起來，這使人在有機可乘的情況下會做出有利于自己利益的行為，從而損害所有者的利益；從國外成熟市場的發展歷程看，當經理人預期無法實現其長期利益時，會通過財務舞弊獲取利益。

4.治理結構不完善

我國公司治理結構的缺陷給股權激勵的實施帶來了很大障礙。首先，上市公司兩職合一現象比較嚴重，這樣股權激勵沒有起到應有的作用，反而成了經營管理者獲取利益的一種方式；其次，內部人控制現象嚴重，監事會對公司的管理層和董事會的監督力度較小；再次，獨立董事任職能力尚有差距和選聘機制不完善。在此情況下，如果對經營者進行股權激勵，高管人員將會面臨更大的道德風險，主要包括以下三類：第一，高管人員可能為自己發放過多股票；第二，高管人員向上市公司轉嫁風險的傾向更加強烈；第三，高管人員聯合莊家操縱股價的沖動加強。

三、解決股權激勵有關問題的對策建議

1.培養有效穩定的資本市場

要培育一個有效穩定的資本市場為股權激勵提供實施基礎，就要加快資本市場的改革和制度創新。2005年啟動的股權分置改革就為股權激勵提供了制度前提和發展契機。許多上市公司借著股權分置改革，紛紛出臺股權激勵措施。當然，股權分置改革只為股權激勵提供了制度前提，我國資本市場作為新興市場，市場發展、結構優化和制度建設將是一個長期過程。在實施股權激勵時，應加強對上市公司在授予股份、信息披露等方面的監管。

2.建立和完善外部經理人才市場

(1)市場選擇機制。充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為，在這種環境下股權激勵才可能經濟、有效。

(2)控制約束機制。控制約束機制是對經理人行為的限制，這能防止經理人實施不利于公司的行為，從而保證公司的健康發展。

(3)綜合激勵機制。綜合激勵機制是通過綜合手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵等方式。公司需要根據不同的情況設計激勵組合，其中股權激勵的形式、大小均取決于對激勵成本和收益的綜合考慮。

3.完善外部監督機制

目前，我國一些外部監督組織的獨立性較差，不能切實履行其監督職能，應加大對企業財務監督力度，建立國有資產管理部門向國有控股公司和國有資產經營公司，控股公司和經營公司向下屬國企派駐財務總監的制度，對企業經營活動進行監督，對出資者負責，對經理人員給予股票股權獎勵。

4.深化企業改革，完善公司治理結構

股權激勵與公司治理結構之間存在著相輔相成、相互作用的密切關系。因此，必須徹底改變國有上市公司不合理的治理結構。應適當增加獨立董事的比重，突出監事會對公司董事成員和經理人員的財務監督作用，防止高管人員操縱財務數據獲得不應有的股權利益。只有在公司內部建構起有效的與激勵約束并行的、與相關利益主體相互關系的制度，并配合相應的外部制度，股權激勵才能充分發揮其積極作用。

四、結語

從上文的論述中我們可以看到，股權激勵的開展受到多種因素的制約。要實現預期的激勵效果，需要政府創造一個良好的政策和法律環境，塑造一個良好的經理人市場，并建立公正、有效的評價體系；需要建立綜合考核相對指標，避免單純依賴絕對指標 單一指標的不足；同時，要理順公司內外部的關系，內部治理和外部治理雙管齊下，才能提高激勵效率。

參考文獻：

[1]南乃心．對我國實施股權激勵機制的幾點認識[J]．發展，2007.2

[2]王海萍，向秋華. 對我國實施股權激勵存在的問題及對策[J]．機械管理開發，2007.1

第3篇：股權激勵的有效性范文

一、民營高科技企業股權激勵實施的問題

（一）企業的經營狀況的不穩定性

股權激勵機制能保障企業的可持續發展是該機制能實現的基本條件。因此，能實現對企業管理者長期的激勵，時效應在3-5年。同時，企業高管股權激勵的實現主要依靠股票市場價值的增加或行權價格與轉讓價格之間的差值。但是，現階段我國民營高科技企業無法保證自身經營發展的穩定性，股權激勵帶來的效果及持續實施就得不到有效的保障。但是，現階段我國民營高科技企業無法保證自身經營發展的穩定性，股權激勵帶來的效果及持續實施就得不到有效的保障。民營高科技企業的行業之間競爭非常激烈，加上市場未知因素太多，風險性高造成了很多企業的壽命比較短，而家族式的管理使得受激勵的員工很難參與到企業的重大抉擇，這樣會造成企業的經營理念和相應的制度發生變化，所以這一點來講對實施股權激勵是一個障礙。

（二）資本市場的不完善和弱有效性

實施股權激勵計劃需要視市場環境而定，在市場環境表現為股價與業績相符時，股權激勵能起到正向作用；當市場環境表現為股價和業績矛盾時，股權激勵并不能取得應有的效果，只會造成績優股上市公司的股權激勵不能獲利，從而打擊良好經營公司的積極性，反而是業績差的公司有機會得到更多的收益，如此不公平的激勵現象只會導致反向激勵效應，對于民營高科技公司帶來的麻煩是很大的。由于股價的虛假性，造成員工的遠期利益受到損害，即期的利益也沒有優勢，在遠期利益明顯收入無望的前提下，短期收益就成了企業上下員工共同關注的重點。所以，市場環境在股價與業績矛盾時，是不適宜民營高科技企業實施股權激勵的。

（三）業績評價體系的建立有待完善

實施股權激勵與建立一個完善的企業業績評價體系是離不開的，業績評價體系對于股權的實施有著至關重要的影響。不過，通常來說，民營高科技公司因為自身實力的限制，以及不固定的經營機制，使得企業想要建立符合自身發展的業績評價體系需要較長的一段時間，短期內是無法完成的。如果聘請比較專業的咨詢公司，咨詢費是非常高的，不是每個民營企業都能負擔的起的。目前民營企業現有的業績評價體系中存在著評價對象與目標模糊，和目標單一的問題，致使對企業業績很難做出精準的評價。民營高科技企業欠缺這方面的重視，致使股權激勵機制沒有一個有效的操作平臺。

（四）股權流通弱有效性的局限

未上市的有限責任公司在我國民營高科技企業的發展是占絕大多數，公司價值的衡量標準就成了實施股權激勵的障礙。公司的股權價格由于缺乏資本市場的檢驗，很難進行客觀、準確的評估，這樣所有者權益和員工利益之間就出現了矛盾，僅保護前者或是后者的利益都可能會影響公司的正常運作。同時，因為有限責任公司和非上市的股份公司在股權轉讓方面的要求存在較大區別，使得企業受益人股權轉讓不易，股份期權的獲利能力不夠有效對于股份期權的激勵效果和吸引力都有不小的削減。

二、民營高科技企業股權激勵實施的建議

（一）引入企業家競爭選拔機制

民營高科技企業的創始人擁有者管理企業的權力，在企業創建的初期，由企業所有者一人管理企業能夠有效地利用高度集權來推動企業發展，但在企業渡過初期發展的難關后就需要建立現代企業管理制度來帶領企業發展。所以，引入企業家競爭選拔機制的目的在于選擇最優的企業管理者來帶領企業應對激烈的市場競爭，確保股權激勵計劃的進行。

（二）規范股市行為，營造穩定有效的資本市場

為了順利實施股權激勵計劃，就需要確保資本市場的有效性，所以應當強化資本市場的有效性建設，推動資本市場信息公開透明。同時，為了規范股市行為，政府相關機構和社會輿論應當強化市場監管，對于股市中出現的違規現象需要積極打擊。此外，還要充分發揮市場的調節功能，從而讓股價最大限度地反映公司的業績和經營情況。

（三）建立科學有效的績效考評體系

現階段中，實施股權激勵離不開科學有效的績效考評體系，首要任務是對責權利體系展開完善。倘若是要確定科學有效的測評方法，就要求管理者從核心績效指標的選擇入手，參考的標準分為以下兩點：首先，企業凈資產收益率、企業利潤增長率等指標能夠當作公司業績指標的衡量標準，現階段中，我國大多數企業都是運用EVA指標法從債務資本成本和權益資本成本來對公司業績情況進行有效評估；其次，崗位的績效指標的選擇，該指標是涉及個人所在崗位責任、個人工作表現等內容，需要盡量地體現企業分配的公平合理。由于股權激勵涉及各方面的知識和問題，引入獨立、公正的中介機構是順利實施股權激勵計劃的最佳選擇。

（四）完善公司股權回購計劃，加強股權激勵計劃操作的公開透明性

公司制定具有可操作性的回購協議，統一行權的價格標準，是為了保證股權受益人的合理利益，而嚴格執行回購計劃則是為了確保激勵對象的利益不受損害。此外，為了防止股權激勵計劃實施過程中，有人以權謀私進行不正當交易，就需要確保股權激勵計劃操作的公開透明，由此來增強股權受益人對企業運營的信心。要想強化股權激勵計劃的作用，提高企業員工的工作積極性并且提高員工忠誠度，就需要確定科學合理的業績評判標準和價格計算方法，體現企業的公平公正。

第4篇：股權激勵的有效性范文

【關鍵詞】 股權激勵； 外部環境； 內部環境； 對策

隨著《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》的頒布，越來越多的上市公司選擇股權激勵手段來刺激經營者創造優秀業績，促進上市公司整體質量的提高。但由于我國企業外部市場環境不健全、內部治理結構相對弱化，特別是在2008年金融危機的沖擊后，中國A股上市公司的股價和業績雙重下滑，給企業的經營管理層帶來了巨大壓力，使上市公司股權激勵機制的建設陷入了困局。在此情況下，企業怎樣建立有效的激勵約束機制，進一步發揮人力資本的作用是必須認真思考的問題。

一、股權激勵內部環境問題

（一）上市公司治理結構不完善，阻礙股權激勵實施

公司治理結構是一種對公司進行管理、控制以及運作的機制與規則。完善的公司治理機制是股權激勵發揮作用的必要條件。盡管我國上市公司已經形成了由股東大會、董事會和監事會組成的內部治理結構，但在實際運作中，因為我國目前的上市公司中大部分由國企改制而成，國有股一股獨大的現象非常嚴重。大股東對經理人的選擇往往采取行政任命的手段，且上市公司的高級經理人員和大股東一般都有極為密切的關系，而制定經理股權激勵計劃要經過股東大會或董事會的批準，董事會中的部分董事是大股東的代表，他們不僅代表大股東參加股東大會投票，而且所代表的大股東的股權比例通常比較高，一般情況下，股權激勵方案經董事會會議決議通過，股東大會決議也就可以通過，而如果股權激勵的授予對象中包括了董事，他們就可能從為自己謀福利的角度，通過提高業績股票數量來掠奪股東的利益，從而在決定股權激勵的實施條件時可能把激勵條件降低，嚴重阻礙了上市公司股權激勵的有效實施，導致既使股權激勵實施后公司的業績也沒有上升。

（二）股權激勵方案設計不完善，降低了股權激勵實施效果

上市公司股權激勵計劃包括多方面的要素，如用于激勵的股票數量、價格，激勵方式、范圍，行權價格等。雖然股權激勵的出發點都是促使公司業績得到一個長期的提升，公司不同，方案當然也就應該有很大差異。然而，我國企業的許多股權激勵方案并沒有結合自身的具體情況制定。上市公司方案設計的接近，股權激勵機制設計的不合理與公司自身不適合，這些因素會降低股權激勵實施的效果。

二、股權激勵外部環境問題

（一）資本市場不規范，股價不能反映公司價值

股票價格能在相當程度上反映公司價值是實施股權激勵的必要條件之一。我國當前證券市場并不是一個完善合理的證券市場。在我國證券市場上，股票價格包含著很多投機因素。股市的波動性可能并不取決于業績的好壞，導致股價不能完全反映上市公司現有的經營狀況和贏利能力，也就無法對公司長期發展狀況提供指向。

股價不能反映公司價值，導致股票對管理層的激勵作用大大降低。公司管理層必須采取一些措施，如減少當期的成本費用攤銷等會計處理，以提高當期利潤，使公司股價相應上升，管理層就可以在公司股票價格較高時賣出股票，達到獲利的目的，但在股市的波動性并不取決于業績的好壞，股票價格不能反映公司價值這樣一種市場機制下，對握有公司股票的經營者來說，股票的激勵作用就會大大降低。

（二）經理人市場不成熟，經營者無法得到正確評價

股權激勵的對象主要是企業的經營者，要實施股權激勵制度，必須建立有效的經理人市場。經理人市場是由專門的職業經理人組成的外部環境，類似于人才市場。經理人市場為企業所有者提供了一個篩選、鑒別企業家候選人能力和品質的市場，引導了人力資源的有效配置，而且還降低了企業家發生道德風險的可能。只有在良好的市場競爭狀態下，經理人在經營過程中才會考慮自身在人才市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為，在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。而在我國，目前的上市公司中絕大部分由國企改制而成，所以國企經理人員的任命和流動往往是行政行為，并不是由市場來篩選的，沒有形成一種公平競爭、優勝劣汰的機制。這種不是由市場篩選競爭而出的經理人員，很難激發管理者的積極性。在企業的經理人市場化不夠、經理人職業化不強的條件下，推行股權激勵，勢必存在不利因素，使股權激勵的效果大大減弱。

（三）中介機構有失公正，無法準確評估公司業績

實施股權激勵制度，還必須對公司資產狀況和經營業績進行準確評估，以確定授予經營者股票期權的授予額度和時機。評估公司經營業績的準確性，在很大程度上受制于會計師事務所等中介機構的職業道德和執業水平。同時，經營者以不正當方式牟取個人利益的行為，也需要依靠會計師事務所等中介機構予以抑制。但我國的中介機構存在一些問題，相當一些會計師事務所等中介機構未能公正、客觀地進行業務活動，經審計后的公司財務報表難以真實反映企業實際狀況，這不僅影響了股票市場的規范發展，還嚴重影響著股票期權制度的實施。

三、完善我國上市公司股權激勵制度的對策

（一）加快資本市場建設，使股價正確反映公司價值

從股權激勵的產生看，它是以成熟的股票市場為前提條件的，資本市場的有效性將直接影響到經營者經營業績的評價。股權激勵制度因其股票來源、行權價格等原因與資本市場有密切的聯系，因而資本市場的有效性對股權激勵制度的實施效果產生了巨大影響。要為股權激勵制度的實施創造良好的外部環境，首先，必須加強市場監督，減少操縱市場的行為。在我國，相當部分公司上市的目的是為了“圈錢”，這些公司把股市、股民、證券投資者作為“搖錢樹”，沒有把上市作為轉變經營機制、經營模式的一種機會、方式，因而也沒有把提高企業經營效益、回報投資者作為經營理念。其次，證券監督部門要對上市公司經營者持股、薪酬方面的信息披露提出更高的要求，加大對違紀違規的處罰和打擊力度，使公司的股票價格能夠真實地反映其經營信息和經營者的經營成果。同時，要倡導理性投資的理念，使資本市場向穩定、高效的方向發展，使公司的股票價格能夠真實地反映其經營信息和經營者的經營成果。

（二）完善經理人市場，激發管理者積極性

股權激勵的有效性在很大程度上取決于經理人市場的健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。我國的職業經理人市場剛剛形成，還不成熟，不能形成對在職經理的有效外部約束。所以必須加大培育力度，扶植職業經理人市場快速發展，保證經理人員在競爭性的人才市場選拔中產生，保證經理人員具備管理好上市公司的基本素質與能力。

完善經理人市場措施主要有：首先，要逐步放松國有及國有控股企業的用人制度，盡量避免由政府直接任命，可通過公司內部晉升和外部競聘相結合的方式來選擇合適的公司管理者，形成職業經理人的流動機制和淘汰機制。可考慮組建和完善職業經理人市場的中介機構，由這些中介來組建職業經理人才庫，對成交的各種職業經理人進行定期考核。其次，大力發展經理人才儲備，為企業尋求合適的經營者提供選擇。可考慮建立職業經理人業績檔案，并將這些人才資料通過媒體推薦給企業選擇，組織雙方公開招標、競標。另外要加強用人企業和高校的聯系，健全初次就業市場，以有效增加人力資本的供給。有了需求，也有了供給，就能夠擴大職業經理人市場的容量和規模，提高職業經理人市場的效率。

（三）加強對中介機構的監管，發揮評估作用

針對我國會計師事務所等中介機構的現狀，建議應采取以下措施：首先，完善注冊會計師行業自律制度以及監管制度。其次，應根據西方國家的發展經驗和教訓，加強對非審計服務的監督，有效發揮上市公司審計委員會的作用，可在有關規定中具體列舉那些最有可能影響審計獨立性的非審計服務的類別，明確外部審計師在向股票發行人提供審計服務的同時不得提供非審計業務的內容。最后，加強對審計收費的管理及對審計收費披露的規定。應要求上市公司細化、修改對審計費用和其它費用的披露，從而使投資者獲得評判審計獨立性更實用、更詳盡的信息。

（四）完善上市公司治理結構，保證股權激勵有效性

完善的公司治理結構是股權激勵機制發揮作用的重要前提。公司治理是一組規范公司相關各方責、權、利的制度安排，是現代企業中最重要的制度架構。它包括公司經理層、董事會、股東和其他利害相關者之間的一整套關系。完善上市公司的治理結構要做到以下幾點。

首先，調整公司的產權結構。從目前我國改制后公司的法人治理結構情況來看，國家股處于絕對控股地位，股權所有制結構過于單一，公司經營者的自主經營權不能真正落實。要改變此狀況，就必須調整公司產權結構，減持國家股，擴大非國家股比重。只有國家股比重降低，才能真正確保治理結構中的股東會、董事會、經理層和監事會之間相互制衡的管理、約束機制正常運行，也才能真正落實公司法人的自主經營權。

其次，加強董事會的作用。嚴格按照《公司法》規定的程序召開股東大會，選舉董事，組成董事會，徹底消除董事會產生的隨意性、董事長兼任總經理以及董事會成員與經理層高度重合的現象，真正建立和完善董事會與經理層之間的委托關系。應通過優化董事會的結構和功能，提高董事的經營管理水平和業務素質；堅定不移地實行獨立董事制度，避免獨立董事走過場；強化董事會的決策支持系統，提高董事會集體決策力度，防止內部合謀行為，保護中小股東的利益；建立和完善信息披露制度，以確保公司法人治理結構更加透明。

最后，強化監事會的職能，真正發揮監事會的作用。嚴格按《公司法》規定的選舉程序選舉監事組成監事會，參考獨立董事的做法，積極引進外部監事制度，由外部監事和內部監事共同組成監事會。同時，提高監事會的法律地位和話語權，鞏固監事會對股東大會負責的法律觀念，建立和完善監事會的責任機制和約束機制，明確職權和法律責任，增強監事履行職能的實效性。

（五）完善股權激勵方案，加強股權激勵實施效果

股權激勵方案應適合企業及行業特點，對于不同行業和不同規模的企業來說，股權激勵方案應有較大的差別。在具體的股權激勵方案的設計中，應針對不同企業的實際情況，通過各個設計因素的調節來組合不同效果的方案，因地制宜，才能充分發揮應有的激勵作用。制定一個科學的股權激勵方案，應主要解決以下問題：首先，明確股權激勵的對象。國外股權激勵的范圍不斷擴大，從管理層面擴散到了一般的公司雇員，甚至外部董事、母公司員工等等。考慮到我國目前股權激勵還不成熟，激勵范圍不宜過于泛化，主要激勵對象應當是公司決策層的管理人員和科技開發人員。因為如果人人都有激勵，其激勵效果勢必大大削弱，這與股權激勵制度的初衷就會相差甚遠。高管持股制度是一種有生命力的制度，只要設計合理、方案得當，就會對企業經營業績的提高起到積極作用。其次，合理確定股權激勵的額度。激勵過度，很可能會影響高管人員的工作積極性，人都是有惰性的，不需努力輕而易舉就可以得到的激勵，反而對公司的發展不利，同時也會引起市場與股東的質疑；而激勵的門檻太高，經過努力拼搏也無法達到的目標，只能讓人望而卻步，同樣也無法調動高管人員的工作積極性。

第5篇：股權激勵的有效性范文

關鍵詞:股權激勵;問題;對策

中圖分類號:F27文獻標識碼:A

現代公司制企業中,產權制度安排更多地表現為資本所有權與經營權的分離,這使得公司的所有者和經營者之間形成委托關系,造成二者利益相沖突。為了實現二者利益的相容,推動企業共同的發展,20世紀九十年代之后,在美國等發達國家的大企業中引入了股權激勵制度,股權激勵收入成為高級管理人員報酬的最重要組成部分。股權激勵制度是在對企業經營者及科技骨干實行契約化管理和落實資產責任的基礎上,采用多種形式,給予企業經營者及科技骨干以產權激勵,使其在取得約定業績的前提下,享有本企業的部分股權,并使其權益兌現中長期化的一種產權制度安排。股權激勵的實質是企業所有者對經營者實施的一種長期激勵的報酬制度,是通過讓人分享公司的部分剩余索取權來達到降低公司的委托成本的一種制度創新。

實施股權激勵制度有一系列的正面作用:有利于管理層和公司形成利益共同體,可以有效弱化“委托-”矛盾;有利于提高管理層的決策水平;有利于減少經營者的短視行為;可以增強投資者對公司股票的信心;有利于吸引新人才,等等。但在我國具體的操作過程中,這種制度創新同樣受到多種因素的制約。

一、我國實施股權激勵存在的問題

(一)資本市場的弱有效性問題。股權激勵措施在西方國家可以得到廣泛推行的一個重要原因就是其資本市場比較發達,其股價基本上與企業經營業績呈正相關。股權激勵的核心思想是使管理人員的收益與公司長期利益掛鉤,即管理人員通過努力,使公司經營業績提高,股價上升,從而自己也獲得收益。這就要求股票的市場價格必須真實反映公司的經營情況,公司股票的市場價格包含了所有與公司經營有關的信息,而且包含了專家對公司經營情況和經濟情況的預測。

我國證券市場雖然發展迅速,但國內一些學者,如趙宇龍和廈門大學吳世農教授對我國證券市場的有效性研究表明,我國證券市場仍處于初期發展的弱有效性階段。我國資本市場股價波動和企業經營業績并非完全相關,還有許多影響股價的非市場性因素,在某些條件下和某個時期內甚至是主要影響因素。首先,我國股票市場上的信息不對稱現象非常普遍;其次,莊家操縱市場的情況依然存在;再次,像我國這樣的新興市場,由于市場容量比較小,處于觀望狀態的場外資金非常龐大,因此政府相關政策與社會資金的移動對于股票市場的影響是很大的。由此可見,二級市場上的股票交易價格往往與公司經營情況相脫節。這使股權價格的確定和股票期權的考核無法采用股價作為客觀依據。這一切都使得上市公司的股票市價不能反映公司高管人員的實際努力程度和經營業績。在這種資本市場弱有效性的環境下對高管人員實施股權激勵,勢必會降低其激勵效果。

(二)對經營業績缺乏科學的評價體系。沒有客觀有效的評價機制很難對公司的價值和經理人的業績做出合理評價,而在此基礎上實施的對經營者的股權激勵效果也就可想而知了。一方面實施股權激勵,要求經營者的收入直接與股票價格或股權的價值變動有關。但現實中,二者的變動不僅取決于經營者的努力,同時還受到諸如總體經濟形勢等其他因素的影響,股價變化無法為經營者的水平和努力程度提供可靠的反饋;另一方面目前股權激勵對經營者的績效測評側重的是企業經營管理的絕對業績,而非比較業績,這對于不同行業和不同規模的企業來說,激勵作用的差別很大。對規模小、處于成長期的高新技術企業來說,效果顯著,但對于規模大、處于成熟期的傳統行業企業來說,其股價較穩定,經理人的努力對提升公司股價的邊際效果不是很顯著。

(三)職業經理市場不完備。在我國的國有上市公司中,絕大多數經理人是由行政部門任命的,具有公務員身份,在企業中享受一定的行政級別待遇,具有很強的政治因素,而這一事實在相當長的時間內可能都難以改變。行政任命因受到許多復雜因素的影響而常常帶有相當的不確定性。在這種情況下,股權激勵這種長期激勵機制就很容易同不可預見的行政任命制發生沖突。在西方實施股權激勵機制的另一個重要條件就是有一個比較發達的經理市場,企業和經營者有可以相互選擇的余地,這更有利于形成一個合理的經理市場價格。但是,在我國目前這個條件還不具備,我國還沒有形成一個真正的職業經理市場,企業選擇經理的空間很小。市場中的很多企業在選擇經理時用的不是市場機制,更多的是行政機制,有相當比例的經理人員可能經營才能并不高,而有才能的經理卻得不到重用。在這樣的情況下實行股票期權計劃意義并不是很大。

(四)監督約束機制不健全。監督約束機制不健全,股權激勵就沒能實現將委托人和人的利益全面統一起來的功能,這使得人在有機可乘的情況下還是會做出有利于自己利益的“經濟行為”,從而損害所有者的利益。股權激勵機制作為一種長期激勵約束機制,其對經理人的部分獎勵是在離職后延期實現的。在市場不確定的情況下,延期利益也具有很大的不確定性。經理人作為理性的經濟人,當然會考慮自己延期實現的股權激勵部分會不會在自己離職后縮水的問題。在監管滯后的情況下,經理人在長期利益與眼前利益之間會做出一種選擇,為追求個人利益最大化而越軌,如在職消費、灰色收入等。從國外成熟市場的發展歷程看,當經理人預期無法實現其長期利益時,存在通過財務舞弊獲取激勵的現象。

(五)治理結構不完善。我國公司治理結構的缺陷給股權激勵計劃的實施帶來了很大障礙。首先,上市公司兩職合一現象比較嚴重。上市公司的經營管理者同時又是董事會的主要領導,這就為管理者為自己獲取不合理的報酬提供了制度上的便利。股權激勵也就沒有起到應有的作用,反而成了經營管理者提高福利的另一種方式;其次,“內部人控制”現象嚴重。我國相當一部分公司的監事會職務由內部人承擔,檢查監督功能較弱,監事會對公司的管理層和董事會的監督力度較小;國有股一股獨大的問題很突出,大股東中國家股東和法人股東占壓倒性多數,相當一部分法人股東也是國家控股。在“一股獨占、一股獨大”的情況下,由于所有者虛位,“內部人控制”現象仍十分普遍。在這種情況下推行股權激勵制度,不能排除個別經理人員仍會利用權利,為自己發放過多的廉價股票或股權的道德風險發生;再次,獨立董事任職能力尚有差距和選聘機制不完善。我國上市公司在聘請獨立董事上過分重視名人效應,多數由董事長或大股東在熟人圈子中提名。許多獨立董事是兼職的,而且多數是知名人士,自己的本職工作繁重和社會活動頻繁,沒有足夠的時間和精力深入了解上市公司的情況,而且獨立董事的知情權也難以得到保證。在此情況下,如果對經營者進行股權激勵,高管人員將會面臨更大的道德風險,主要包括以下三類:第一,高管人員有可能為自己發放過多的股票;第二,高管人員向上市公司轉嫁風險的傾向更加強烈;第三,也是最為關鍵的一點,體現為高管人員聯合莊家操縱股價的沖動加強。

二、解決股權激勵有關問題的對策建議

(一)培養有效穩定的資本市場。要培育一個有效穩定的資本市場為股權激勵提供實施基礎,就要加快資本市場的改革和制度創新。2005年5月開始啟動的股權分置改革,是我國資本市場制度建設的一個重要里程碑,它為股權激勵提供了制度前提和發展的契機。許多上市公司借著股權分置改革的東風,紛紛出臺實施股權激勵措施。如第二批股權分置改革試點的中化國際和恒生電子在推出的股權分置改革試點方案中,均涉及了股權激勵方案。當然,股權分置改革只為股權激勵提供了制度前提,我國資本市場作為新興市場,市場發展、結構優化、制度建設和效率提升將是一個長期過程。在實施股權激勵時,應加強對上市公司在授予股份、信息披露、期權股票托管出售等方面的監管。

(二)選擇科學的測評指標,完善經營業績評價體系。目前,在實踐中可以在股價的基礎上,結合其他測評指標,比如企業的利潤增長率、凈資產收益率、市場平均市盈率的變化等作為評價公司經營的重要參考;從長期來看,隨著股權激勵實踐的不斷深入,需要引入獨立、公正的中介公司參與進來,構建一套更為科學完善的經營績效測評體系,來客觀評價企業經營業績。

(三)建立和完善外部經理人才市場

1、市場選擇機制。充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質,并對經理人行為產生長期的約束引導作用。職業經理市場提供了很好的市場選擇機制,良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人,在這種機制下經理人的價值是由市場確定的。經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能經濟、有效。

2、市場評價機制。良好的市場評價機制,可以對公司的價值和經理人的業績做出合理評價。在市場過度操縱、政府過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下,資本市場是缺乏效率的,很難通過股價來確定公司的長期價值,也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制,經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起,股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能有效發揮作用。

3、控制約束機制。控制約束機制是對經理人行為的限制,包括法律法規、政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制,能防止經理人實施不利于公司的行為,從而保證公司的健康發展。

4、綜合激勵機制。綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人的行為進行引導,具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好的工作環境等方式。公司需要根據不同的情況設計激勵組合,其中股權激勵的形式、大小均取決于對激勵成本和收益的綜合考慮。

(四)完善外部監督機制。目前,我國一些外部監督組織,如會計、審計事務所和評估機構的獨立性較差,不能切實履行其外部監督職能。應加大對企業財務監督力度,建立國有資產管理部門向國有控股公司和國有資產經營公司、控股公司和經營公司向下屬國企派駐財務總監的制度,對企業經營活動進行監督,對出資者負責,在對經理人員的業績進行正確評價的基礎上,再給予股票股權獎勵。

(五)深化企業改革,完善公司治理結構。股權激勵與公司治理結構之間存在著相輔相成、相互作用的密切關系。股權激勵能否順利實施在很大程度上又取決于公司治理結構的完善程度。因此,必須徹底改變國有上市公司中“股東大會過場化、董事會形式化、監事會擺設化”的治理結構,特別是現階段,應當適當增加獨立董事的比重,嚴格區分董事會成員與公司經理人員之間的關系,突出監事會對公司董事成員和經理人員的財務監督和薪酬審定作用,防止高管人員操縱財務數據獲得不應有的股權利益。只有在公司內部建構起有效的與激勵約束并行的、與相關利益主體相互關系的制度,并配合相應的外部制度,股權激勵才能充分發揮其積極作用。

三、結語

從上文的論述中我們可以看到,股權激勵的開展受到多種因素的制約。要實現預期的激勵效果,需要政府創造一個良好的政策和法律環境,塑造一個良好的經理人市場,并建立公正、有效的評價體系;需要建立綜合考核相對指標,避免單純依賴絕對指標、單一指標的不足;同時,要理順公司內外部的關系,內部治理和外部治理雙管齊下,才能提高激勵效率。

(作者單位:四川郵電職業技術學院)

主要參考文獻:

[1]南乃心.對我國實施股權激勵機制的幾點認識[J].發展,2007.2.

[2]王海萍,向秋華.對我國實施股權激勵存在的問題及對策[J].機械管理開發,2007.1.

第6篇：股權激勵的有效性范文

【關鍵詞】股權激勵 盈余管 公司治理

股權激勵與公司治理之間的聯系就是，用股權激勵的計劃性實施來達到積極的治理效果。盈余管理與公司治理之間的聯系就是，企業管理人員通過對會計政策的選擇以實現某些特定的治理效果。但是這三者之間聯系的關鍵是股權激勵，股權激勵的建設性作用體現在通過改變公司績效發揮正面的公司治理效應，以及減緩經理人的盈余管理行為。事后的年末會計利潤，在舊制下是對人個人素質考驗的決定性因素，避免行業隱形報酬的行為。

一、研究設計的理念

（一）樣本選取與數據來源理念

自我國股權分置改革良性推進之后，上市公司在改革實踐過程中都是收益頗多，使得我國的股權發展大環境有了長足性的發展。股權激勵、盈余管理和公司治理之間的基本關系的研究是選用以2013年至今的A股上市公司為樣本，進行針對性樣本研究。樣本選擇的隨機性和有針對性，只能是保證最基本的研究無偶發性，所以，為了加大數據來源的說服力還要對樣本數據進行相應的檢驗性剔除。被報增發預案的公司、數據不完整的問題公司、數值爆發型不穩定公司、2013年初上市的無前年結款信息的新公司、有特殊性應計利潤的上市公司都是經篩選不合格的公司樣本。秉承上述篩選原則之后，最終選取100家公司實證分析的樣本，進行研究的公司樣本數據就相對科學性、有效性。大多數的樣本性研究都為在對已有的推測進行實驗驗證的過程，所以在進行樣本和數據的選取中，為避免先入觀念的影響，必須對股權激勵與公司績效之間的正相關關系這樣的驗證推測進行模糊化處理。

（二）變量設定與模型構建理念

變量的設定和模型的構建是任何樣本數據研究過程中最重要的環節。結合以目前股權激勵機制在我國上市公司中并不完善的發展現狀，所以在進行盈余管理和公司治理研究的時候要注意對股權激勵變量的解釋。對于上市公司，不管是否已經建立起本身發展的信息披露制度，都應該在進行公司戰略制定中將行權時長當作另一自變量進行有針對性的自我闡述。在對研究變量的控制方面，可以從管理層的薪酬、大股東的持股比例、資產負債率、凈資產收益率、經營活動產生的凈現金流量甚至是公司規模進行控制。在模型的構建理念上，國際上普遍是以瓊斯模型為基礎模型，用新進發展的修正瓊斯模型進行計量。運用模型構建的計量方法就是為了實證檢測股權激勵變量和盈余管理變量之間存在的線性關系。當然，即使是修正的瓊斯計量模型也是存在一定的局限性。

（三）其它假設的認定

對于研究過程中其他假設的認定是基于我國的上市公司持股現狀，做出的不定期假設。在股權分置改革為推進之前，在我國的上市公司管理框架中，管理高層持股必須是申請后所持有限售股。看到股權激勵治理的業績效應之后，就開始實行較為寬泛的高管持股權限。可控制變量中的公司治理因素研究變量包括著產權與控制權結構、審計質量、境外投資者持股、債權人治理方面；公司層面研究變量包括著資產收益率對盈余管理、是否首次發行股票、配股、增發新股方面。公司治理包含的決定性因素中，首先要進行假設認定的是公司治理的結構基礎、產權基礎，也就是公司的股權結構；高管控制和董事會因素都是依據公司實際運營規模所決定的，并不具有普遍性；公司資產方面的假設認定是結合以股權激勵制度和公司的盈余管理制度進行操作。

二、股權激勵、盈余管理與公司治理分部分析

（一）市場經濟體制下股權激勵對公司治理之間的關系

在市場經濟體制下，上市公司實行的股權激勵制度能夠良好的調動公司員工的工作積極性。作為一種重要的激勵手段，股權激勵制度的有效性在不斷的接受著質疑和考驗，上市公司高層管理人員因為股權激勵制度的執行，而有機會躋身于公司的董事會之中，所以就會使得上市公司的高層管理人員與董事會之間保持利益的一致性，對公司的績效和發展多有益處。此外，股權激勵制度還能夠明顯減少跳槽現象的產生，股權激勵制度在這方面的作用類似于年功序列制度的作用，完美的增強了公司人員的固定性，并減少公司高層管理人才流失。對于中國企業而言，當下的法律法規和市場環境都并不完美，所以國內的股權激勵制度的受追捧程度較之國外愈加強烈。市場經濟體制下股權激勵制度的積極活躍，也就是在預示著對管理層行為和經營績效不可忽視的作用，并且股權激勵收益將成為公司治理的重要構成。

（二）股權激勵與盈余管理運行機理的理論性分析

在中國上市公司中，股權激勵制度的廣為實施后，公司管理層為實現其自身利益最大化，就有可能出現盈余管理行為。正相關存在于公司管理高層持有的股權比例和盈余管理程度之間，通俗釋義就是，如果公司的管理層持有的股票比例越高，那么其存在盈余管理行為的可能性就有可能越大。當然了，上市公司的盈余管理還與資產盈虧、股票的行權時長、現金流動等情況有關。就目前中國上市公司的持股情況來看，一股獨大的控股情況還是普遍現狀，這里就涉及到股票的行時長問題。上市公司在為了為了增強高層管理人員對對本公司的歸屬感與認同感，都在采取人性化的管理手段，充分的保障管理層控股人員的利益，最終的目標就是避免職業經理人不要過早的行使其股票期權。

（三）實施進度、產權性質假設分析

實施進度和產權性質假設分析就是在建設營造更為規范的市場大環境。規范的職業經理人市場和完善的企業會計準則，企業市場運行更加嚴謹的機制，政府方面加大對會計管理的監督審查，將外部監督和內部管理充分的結合和有效的運行，都是在充分的發揮著股權激勵制度的作用，并防治上市公司管理高層的盈余管理行為。實施進度和產權制度分析中都是只針對可操控性應計利潤進行分析，這也是樣本數據分析的誤差范圍。

第7篇：股權激勵的有效性范文

關鍵詞：股權激勵；委托；績效考核

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

原標題：關于完善我國上市公司股權激勵機制的研究

收錄日期：2012年12月4日

隨著現代企業的發展，所有權與經營權相分離成為企業的基本特征，同時也導致了委托-問題的產生。由此，如何妥善解決委托-問題也成為當前理論界討論的熱點，其中在學術界和各國企業中應用較為廣泛的就是股權激勵機制。

股權激勵機制即經理股票期權制，又稱激勵性股票期權，即在未來的某個時候，通常是從贈予之日起10年內，以預先確定的價格購買公司股票的權利。股權激勵機制有效地調整了委托人和人之間的積極性，限制了人的道德風險，有助于確保人的行動方式能夠與委托人的目標相一致。目前，西方發達國家普遍采用股票期權作為對公司經理人及員工的激勵措施，并取得相當大的成功。據統計，目前美國45%以上的上市公司采用了股票期權計劃，其中前500家大公司實施股票期權計劃的比例在90%以上。

近年來，我國上市公司也逐漸采用了股權激勵方式。從首次披露股權激勵方案的時間來看，股權分置改革以前出臺激勵案例的公司十分有限。2006年披露激勵方案或意向的上市公司驟升至106家，2007年因相關監管政策調整的因素全年僅有23家上市公司推出激勵計劃，2010年股權激勵計劃的推出又掀起一個小，88家上市公司先后推出股權激勵計劃或意向，滬深兩市有40家上市公司推出了激勵方案，其中12家獲股東大會通過，7家開始順利實施。在相關的243家上市公司中，除88家披露的是激勵意向，其余155家均正式推出了激勵方案，這其中公布預案的有49家，已通過股東大會決議的有22家，進入實施階段的有40家。

一、我國上市公司股權激勵模式分析

我國上市公司股權激勵制度的具體安排因企業而異，只要在操作細節上稍加變化，就可以變化出很多種模式。目前常見的股權激勵模式主要有以下幾種（表1）：

1、業績股票。業績股票是指公司用普通股作為長期激勵性報酬支付給經營者，股權的轉移由經營者是否達到了事先規定的業績指標來決定。業績股票是股權激勵的一種典型模式，指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。激勵對象在以后的若干年內經業績考核通過后可以獲準兌現規定比例的業績股票，如果未能通過業績考核或出現有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現部分的業績股票將被取消。

2、業績單位。業績單位模式與業績股票模式完全相同，只是價值支付方式有差異，受讓人得到的是現金，而不是股票。在現有施行業績股票激勵模式的上市公司中，有部分企業由于對國內二級市場走勢并不看好，將激勵模式從業績股票改為業績單位的也有一些。相比而言，業績單位減少了股價的影響。業績單位支付的是現金，而且按考核期期初市盈率計算的股價折算的現金。在業績單位方案里，高層管理人員的收入是現金，除了有期初市盈率這一價格影響的痕跡外，不再受到股價的其他影響。但是長期激勵效果比業績股票要差。

3、虛擬股票。虛擬股票是指公司給予高級管理人員一定數量的虛擬股票，對于這些虛擬股票，高級管理人員沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售，離開企業自動失效，但是與普通股股東一樣享有股票價格升值帶來的收益，以及享有分紅的權利。其好處是不會影響公司的總資本和所有權結構。對經理人員來說，在預期業績目標達到后，可得到與虛擬股票期權對應的收入增加，但難以實現長期持股的期望。與股票期權相比，虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，但公司在兌現激勵時現金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時。

4、股票增值權。股票增值權是指公司授予激勵對象與虛擬股票相類似的一種以數量來計算的權利，即經營者可以在規定時間內獲得規定數量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。如果公司股價上升，被授予者可以通過行權獲得相應數量的股價升值收益，股票增值權的實現可以是全額兌現，也可以是部分兌現。另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。與虛擬股票不同的是，股票增值權的被授予者不參與公司收益的分配，這一點與股票期權更接近些；與股票期權不同的是股票期權利益來源是證券市場，而股票增值權的利益來源則是公司。實施股票增值權的企業需要為股票增值權計劃設立專門的基金。股票增值權的激勵效果也受資本市場有效性的影響。

5、股票期權。股票期權是指公司授予管理層在未來一段時間內，以事先確定的價格或條件認購公司股票的權利。股票期權一方面可以鎖定持有人的風險，由于管理層事先沒有成本支出或支出較低，如果行權時股票價格下跌，持有人可放棄行權；另一方面股票期權是公司給予管理層的一種選擇權，企業沒有任何現金支出，有利于降低激勵成本。但是股票期權的使用面較窄，需要政策以及規范的證券市場的支持。

6、延期支付。延期支付是指公司將高管人員的部分薪酬存入公司的延期支付賬戶，并以款項存入當日按公司股票公平市價折算出的股票數量作為計量單位，然后在一定期限后或該高管人員退休后，以公司股票形式或根據當時股票市值以現金方式支付給該高管人員。高管人員通過延期支付計劃獲得的收入來自于既定期限內公司股票的市場價格上升，即計劃執行時與高管人員行權時的股票價差收入。如果折算后存入延期支付賬戶的股票市價在行權時上升，則高管人員就可以獲得收益。但如果該市價不升反跌，高管人員的利益就會遭受損失。延期支付計劃和股票期權的區別在于：在股票期權模式下，如果股票價格上升，激勵對象可以行權；但如果股票價格下跌，則獲授人可以放棄行權來保證自己的利益不受損失。延期支付的激勵對象則只有通過提升公司的業績，促使公司股價上升來保證自己的利益不受損失。

7、管理層收購。管理層收購即目標公司的管理者或經理層利用借貸所融資本購買本公司的股份，從而改變本公司所有者結構、控制權結構和資產結構，進而達到重組本公司目的并獲得預期收益的一種收購行為。

8、強制高管持股。強制經營者持股是指規定的期限內，公司高級管理人員必須持有一定數量的公司發行在外的社會公眾股，具體數量由公司董事會或薪酬與考核委員會決定，如果在規定的期限內公司高級管理人員沒有完成規定持股要求，公司董事會將解除對其的聘任。

二、我國股權激勵機制存在的問題

1、實施中存在法律障礙。盡管我國有較為豐富的激勵形式和各種方案，但真正得到有效實施的并不多，股權激勵的作用沒有充分得到發揮。導致這種問題的主要原因是我國的法律規定，主要是《公司法》和《證券法》的有關規定。首先，我國《公司法》實行實收資本制使得上市公司無法通過正常的形式預留股份，獲得實施股票期權必不可少的股票來源；其次，我國的新股發行制度限制了通過新股發行獲得股權激勵所需股票，在實際中很難操作；再次，我國《公司法》和《證券法》限制高管人員出售股票。高管人員只有在離職或者退休六個月后才能將手里的股票出售，嚴重制約了股權激勵計劃的激勵效果；最后，由股票期權引起的公司稅務問題和個人所得稅問題以及公司會計問題，國內既沒有相應的稅收規定，也缺乏相應會計制度內容。

2、股票市場的不完善性，股權激勵制度與企業經營績效并非完全正相關。我國股票市場起步較晚，在二級市場上，機構投資者所占比例偏低，投機氣氛明顯濃于投資氣氛，莊家操縱行為普遍，導致股權激勵制度與企業經營績效并非完全正相關。首先，現行的股票期權，只要股市上揚，無論公司業績優劣，經營者均能獲得收益。尤其是在我國，股價偏離企業業績，炒作各種消息題材，導致很難用股價來真實反映企業經營績效。2007年我國股票幾乎全部上揚，金融危機爆發后股價下跌。股市的大漲大落給企業的股權激勵提出了新的挑戰。股價除了受企業經營績效影響外，還很大程度受到外部宏觀經濟的影響，股權激勵機制就失去了其應有的作用；其次，在鼓勵央企實施股權激勵時，壟斷性行業企業管理層個人對企業業績提升的作用很小，股權激勵制度并不會為股東帶來多少額外價值，這類公司的股權激勵計劃意義就不復存在。

3、缺乏成熟的職業經理人市場。目前，我國的經理人市場比較落后且發展緩慢，很多上市公司的經營者往往不是通過市場來進行配置的，而是通過行政任命或其他非市場選擇的方法確定的，經營者的去留與其業績不具有直接相關性。這種弱競爭性的職業經理人市場及國有控股上市公司特有的“行政任命制”，不僅大大降低了職業經理人的積極性，使其缺乏“就職替代壓力”和有效的監督，導致股權激勵流于表面，抑制股權激勵發揮其真正的功效。

4、績效考核指標不健全。績效考核是實施股權激勵制度的基本前提和重要內容。我國的上市公司包括國有控股上市公司仍多采用財務會計指標作為業績評價指標，使用最頻繁的是凈資產收益率和凈利潤增長率，但財務指標體系不夠全面、細致，非財務指標涉及較少，影響了激勵對象的工作成效，并會帶來諸多負面影響，包括企業短期行為、高風險經營、人為篡改財務數據等。

5、缺乏有效的內部監督機制。上市公司中內部人控制、經營者“拿黑錢”的現象嚴重，有近半數公司的董事長是由總經理兼任的，并且公司中存在大量的內部董事，從而使得股權激勵方案變成了董事會自己激勵自己的方案。公司治理結構不完善，經營者約束機制不健全，缺乏有效的內部監督機制，導致了上市公司大量的短期行為、高風險投資的增加以及控股股東之間的不正當關聯交易；對經營管理層缺乏必要的監督和約束損害了廣大中小股東的利益；上市公司董事會獨立性不強，董事會與經營層高度重合，董事兼任總經理或是經理的現象十分普遍，導致董事會內部監督機制不到位，甚至缺失，這些問題嚴重阻礙了股權激勵機制的有效實施。

三、完善我國股權激勵機制的相關措施

1、制定和完善配套的法律法規。我國應該結合實際情況以及《公司法》和《證券法》的有關規定，參照國外做法，對于與相關法律相沖突的地方應專門制定股權激勵方面的一系列法律法規，為企業實施股權激勵機制創造良好的法律環境。如股權激勵實施的會計處理問題，必須出臺統一規范的會計確認核算的細則，否認會造成財務指標的不可比行，給公司內部管理和外部監管帶來后患；在公司稅收方面，可以考慮將用于股票期權運作的部分資金計入公司成本；在個人所得稅方面，對于職工持股可以參照國外做法免除職工的所得稅。

2、培育穩定、有效的市場。現在我國的股票市場是一個弱式有效市場，波動劇烈和不成熟使企業家不能對自己的股份和經濟股票期權（ESO）的收益作出明確的預期，股票的價格還不能客觀反映公司經營者的經營業績，這些都會削弱股權激勵機制的激勵作用。因此，監管部門要加強對市場的規范，使市場向穩定、高效的方向發展。應從觀念、政策、制度等多方面著手來規范股市，以保障信息傳遞的有效性。一方面我們要加強上市公司特別是一些采取股權激勵的上市公司的信息披露，充分披露股權激勵的實施對象、實施范圍等信息，并對信息披露的時機進行嚴格控制，做到有章可循，避免經營者通過操縱股價和信息披露時機來間接增加個人的收益；另一方面我們必須對目前上市公司的股權結構進行必要的調整，加強監督和監管的力度。

3、健全和完善職業經理人市場。股權激勵手段的有效性在很大程度上取決于經理人市場的完善程度，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。因此，必須建立和完善經理人市場，改變經營者的聘任機制，由行政命令機制轉向市場引入機制，逐步弱化政府在國有上市公司經營者任命過程中的作用，引入競爭機制，加快職業經理人市場的培育，建立以經營能力為標準的經理人市場。按照市場經濟的要求，采取切實可行的措施，建立公平、公開、競爭的經理人選拔、聘用機制、權威性的經營者資質評價中心和科學的測評體系，使優秀人才能夠脫穎而出，為推進股權激勵創造良好的條件。

4、制定科學的績效考核體系。績效考核是實施股權激勵的基本前提和重要內容。因此，企業要充分發揮股權激勵的作用，首先必須建立一套科學合理的考核體系。而科學合理的考核體系應該具有客觀、公正、易于操作的特點，并且是全面、系統的，做到絕對指標和相對指標并重，縱向比較與橫向比較并重，財務指標和非財務指標并重。可以考慮引入EVA、平衡計分卡等國外先進的考核辦法，使考核更加全面、公平、合理，從而保證股權激勵實施效果。

5、完善治理結構，加強監督作用。完善的公司治理結構是股權激勵有效發揮的基礎，否則股權激勵只會成為少數公司決策人員中飽私囊的工具。因此，我國應該加快企業改革、公司化改造，建立現代企業制度，建立法人治理結構，實現股權結構的多元化，提高股權激勵制度的激勵強度。同時，要增強外部董事的獨立性，建立健全外部董事的誠信體系、考核機制、激勵機制和約束機制，發揮好董事會、監事會的監督約束職能，加強上市公司董事會的獨立性，并加大對管理層的監督和約束，不斷完善公司的治理結構，防止股權激勵被利用、侵占股東的利益、杜絕高管的尋租行為，以推動股權激勵制度的有效實施。

主要參考文獻：

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[2]陳游.芻議完善我國上市公司高管持股制度[J].財會月刊，2009.7.

[3]蘇冬蔚，林大龐.股權激勵、盈余管理與公司治理[J].經濟研究，2010.11.

第8篇：股權激勵的有效性范文

【關鍵詞】 上市公司; 股票期權; 股權激勵水平; 有效性

一、引言

使企業的生產經營者尤其是管理層成為企業未來的股東的股權激勵,能夠較好地解決現代企業制度中成本的矛盾。在西方國家,作為公司內部治理結構重要組成部分的股權激勵在20世紀80～90年代得到了迅速發展,目前已成為一種國際潮流。而中國上市公司從20世紀90年代開始探索股權激勵,從內部職工股、公司職工股、職工持股會,到后期的員工持股期股激勵等等接連出現,每一種模式幾乎經歷了“萌芽-試點探索-熱捧-政策性叫停”的生死循環,只有少數企業能夠真正實施。

隨著股改的結束及相關法律法規的頒布,中國資本市場進入了全流通時代。基本成熟的上市公司股權激勵的市場條件,為市值考核代替高管持股比例以考核管理層的業績提供了可能。與此同時,2006年1月1日中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)、《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》相繼頒布實施,使股權激勵的政策條件也初步成熟。股票期權在上市公司中越來越受到重視,不少公司甚至把股票期權激勵作為重要的“法寶”來激勵管理層,股權激勵也必將成為上市公司主流的激勵方式。

中國自1993年深圳萬科企業股份有限公司開始實行股票期權制度以來,上市公司就一直在努力探索股權激勵。據wind統計,自2005年股權分置改革實施以來,2006年國內上市公司共有43家上市公司推出了規范的股票期權激勵方案,以向激勵對象定向發行和大股東轉讓作為激勵股票來源。2007年推出激勵方案的有31家,當年上半年主要有同方股份、蘇寧電器、同洲電子和特變電工等4家公司推出具體方案。截至2008年9月19日,A股市場共有120家上市公司,從激勵標的物來看,現階段只有股票、期權、股票增值權三種,其中92家采用期權激勵,占總數的77%;剩余28家采用股票來激勵,占23%,這里面有華菱鋼鐵、廣州國光、德潤電子三家同時采用股票增值權進行激勵。實施股票期權激勵上市公司的年度統計見表1:

然而,股權分置改革只是相對完善公司治理結構,它不能解決全部問題,在當前環境下,中國上市公司股權激勵依舊面臨諸多的不確定性。因此有必要對股權激勵水平對公司業績的影響進行實證研究,以考察股票期權激勵是否有效。

二、研究設計和數據分析

(一)研究設計

1.樣本的選取

本文將采用最新的統計數據進行研究,樣本選取嚴格按照股票期權定義進行。樣本選取對象為截至2007年底前在中國境內上市且股權激勵的公司,不分行業、不分股權結構,采用總體樣本分析法,而不用抽樣分析。樣本選取時不分行業是因為各行業中管理層持股數量不一樣,有些行業由于樣本太少,可能使分析結果出現較大偏差。通過巨潮資訊網和深證、上證交易所網站,剔除有些是在2006年之后上市,有些是2008年初施行股權激勵計劃,考慮到時間太短不能進行合理分析,就選擇了所有含有2005年至2007年的數據,共64家。各項財務指標取2004年至2007年年報數據,這樣可以避免因特殊原因使某一年度的指標出現較大偏差而不具代表性。此外,本文所選用的財務指標數據均來自兩大網站公布的2005年至2007年的年報和北京大學CCER經濟金融數據庫。

2008年4月30日前公布的2007年年報中,公布實施股票期權激勵具體激勵方案的公司有78家,為了保證數據的有效性,消除異常樣本對研究的影響,本文對樣本作了以下處理:(1)剔除ST類公司2家;(2)剔除2006、2007年剛剛上市的公司8家;(3)剔除數據不全的4家金融公司。

根據以上標準,最終得到有效樣本64家。其中公布具體實施方案的2005年5家,2006年43家,2007年16家。

2.指標的選取

(1)股票期權激勵效果度量指標

鑒于中國證券市場上評價一個企業的業績主要是看企業的盈利能力,根據上市公司經營特點并借鑒財政部的財務指標體系和在針對企業高層管理者的長期激勵計劃的調查中的結果中顯示稅后凈利潤和凈資產收益率是參會企業的首推衡量指標。同時依據證監會股權激勵有關事項備忘錄2號規定:實施股權激勵公司績效考核指標如涉及會計利潤,應采用按新會計準則計算、扣除非經常性損益后的凈利潤。本文采用了扣除非經常性損益凈資產收益率、加權平均每股收益等指標來衡量上市公司業績。

(2)解釋變量的選取

股權激勵水平:一般來說,國內的研究都選取了管理層持股占公司總股本的比例作為管理層人員股權激勵水平的代表變量;而國外對管理層股權激勵水平的測度方式有兩種:一種是將其表示為公司股票價格變化1%時管理層的股票和期權價值的變化,這在Himmelberg等(1999)中使用過;另一種是指在Jensen和Murphy(1990)中當公司價值變化一美元時管理層股票和期權價值的變化。股票期權的行權價格的制定依據行權時股票價格的預期,激勵效果的好壞與股票價格有密切關系。在選取激勵水平的替代變量時也應該考慮股票價格這個因素,本文采用第1種,即將股權激勵水平表示為公司股票價格變化1%時管理層的股票和期權價值的變化。另外,考慮到股權分置改革前后的股票期權激勵的不同方式的實際情況,本文對股權激勵水平的計算方式如下:

股權激勵水平=管理層持股數×股票價格×1%

控制變量的選取:由于影響企業績效的因素有很多,除了實施股票期權激勵水平以外,根據相關研究表明公司治理結構、所處的環境動態性水平、企業的風險水平、成長性、市場競爭程度和公司規模等都可能影響公司績效,漏掉重要的影響因素容易導致有偏誤的估計結果,甚至會掩蓋股權激勵水平與企業業績之間的真實關系。因此,為了更好地研究揭示變量同被解釋變量之間的關系,應控制其它因素對業績的影響,準確地描述股權激勵水平和公司績效之間的關系。

(二)數據分析

1.不同行業統計分析

根據中國證監會(CSRC)制定的行業分類方法《中國上市公司分類指引》。本文采用CSRC分類標準:

從本文所選取的64家樣本來看,行業分布很不均勻,實施股票期權激勵的企業最多的是制造業,有42家,占樣本總數的65.62%;其次是信息技術業6家,比例為9.38%;房地產業有5家,所占比例為7.81%;批發和零售貿易,社會服務業,綜合類等其他行業樣本數量較少。具體分析,樣本公司主要集中在制造業,原因是制造業在上市公司中本身比重比較大。

2.不同股權性質激勵效應的統計分析(見表3)

由表3可知,64家樣本公司中,國有資產管理委員會、國有企業集團及一般法人、自然人和管理層作為最終控股股東的樣本公司,其中法人股所占的比例為53.13%。民營企業唱主角一方面是該類企業運行機制比較靈活,決策效率較高,引入期權激勵能夠大大提高管理層的積極性;另一方面,國家股所占的比例為46.87%,2006年由于國資委關于國有控股上市公司實施股權激勵辦法的出臺,在一定程度上影響了國有上市公司紛紛推出適合自身的期權激勵方案。

總體上看,股權激勵確實起到了激勵公司經營者努力提高公司經營績效的作用。具體來看一般法人、管理層作為最終控股股東的公司,股權激勵后經營業績提升較快,每股收益、凈資產收益率調整后的加權平均每股收益、扣除非經常性損益凈資產收益率分別增加了0.1412元、8.69%和0.172、2.81%,激勵效果最好,原因可能在于這些公司的最終控股股東有動機監督經營者和設計比較合理的股權激勵機制或者經營者通過股權激勵真實地把自己放在了所有者的位置來努力工作;而國有企業集團為最終控股股東的公司,每股收益、凈資產收益率調整后的加權平均每股收益、扣除非經常性損益凈資產收益率不但沒有增加反而降低了0.1049元和7.01%。激勵效果較差,說明這些公司的股權激勵方案可能沒有使經營者擺脫過去國企同時沒有使經營者擺脫過去國企經營的什么都不怕,有國家支撐的觀念,反而成了經營者“經理人價值最大化”的一種工具。

3.樣本公司經營業績特征分析

由于樣本公司公布激勵方案的時間不一致,對樣本公司僅做一個時間點的統計分析顯得不具有說服力,因此,以樣本公司公布激勵方案時間為界限,分別對樣本公司實施股票期權激勵前后業績進行縱向比較。從表4統計分析來看,2005年公布激勵方案的樣本公司的每股收益在2004至2007年大致呈增長的趨勢,除了公布當年和第二年比2004年較低以外,2005、2006、2007連續三年每股收益持續增長,增長幅度分別為6.41%和103.03%,且公布前后每股收益均值都高于上市公司,樣本公司的業績表現較好。而2005年實施激勵的樣本公司扣除非經常性損益凈資產收益率均值變化較大,樣本公司實施激勵后凈資產收益率增長幅度為-2.665%和28.825%,這可能是實施股票期權激勵的公司的業績分布很不均勻,變化很大導致的,但樣本公司整體上凈資產收益率均值高于上市公司。采用同樣的分析方法,2006、2007樣本公司每股收益、凈資產收益率兩個指標在實施前后增長幅度均為正值,且高于上市公司業績變化。這說明業績較好的上市公司更傾向于采取股票期權激勵機制,還可以看到,樣本公司實施期權激勵后,公司整體業績呈現快速增長,這可能是股票期權激勵滯后性所帶來的激勵作用。

(三)進一步檢驗分析

從上述的描述性統計分析中可以發現,股票期權激勵對樣本公司的業績起到一定的積極作用。但是究竟股權激勵的激勵效果是否呈正向的,以及激勵中的哪些因素對公司績效影響更大,影響因素中哪些產生正面的影響,哪些產生負面的影響?為此本文作進一步的檢驗分析。國內外的實證研究發現,股權激勵變量、股權結構和公司治理結構變量隊股權激勵公司的績效存在影響。因此,本文采集了股權激勵變量、公司股權結構變量和治理結構特征變量,結合經濟指標變量,用回歸分析方法考察股權激勵變量對公司業績的影響。

1.回歸模型的設計

鑒于上述分析,用回歸分析來研究上市公司實施股票期權激勵效果。主要分析實施股票期權激勵股份對經營業績的影響,經營業績指標采用加權平均每股收益、扣除非經常損益的凈資產收益率作為被解釋變量,解釋變量除股權激勵水平外,還考慮了控制變量,如:公司治理結構、風險水平、成長性、市場競爭、企業規模、自由現金流等因素。設計兩個平行數據模型分別如下:

EPS=α+β1TM+β2HR10+β3DIRECTORSZIE+β4DDBL

+β5TERM+β6SIZE+β7GROWTH+β8PRODUCT+β9DTL

+β10FREECASh

ROE=α+β1TM+β2HR10+β3DIRECTORSZIE+β4DDBL

+β5TERM+β6SIZE+β7GROWTH+β8PRODUCT+β9DTL

+β10FREECASH

2.回歸模型的估計結果(見表5)

回歸方程的顯著性檢驗:回歸方程(1)的F=1.475(p

=0.152),因此回歸方程總體顯著性水平不高,表中調整后的R2為0.137,說明所得回歸方程對因變量的解釋力為13.7%;回歸方程(2)的F=6.239(p=0.000),該方程在0.01的水平下顯著,通過了方程的顯著性檢驗。兩個方程的方差膨脹因子(VIF)均接近1,解釋變量間多重共線性較弱。兩個回歸方程的DW值分別為1.874和2.003,表明殘差序列無自相關,回歸方程可以充分說明被解釋變量的變化規律,即應該選用此線性模型。回歸結果顯示股權激勵水平與企業績效呈顯著正相關,回歸系數均大于1,即股權激勵水平每增加1個單位,企業績效就提高好幾倍,股票期權激勵效果良好。

企業規模、產品市場競爭程度和企業風險均同企業業績呈顯著線性相關,其中企業規模、市場競爭程度同企業績效顯著正相關,而企業風險則顯著負相關。從回歸方程(2)中還可以得出,公司治理結構中的赫爾芬德指數、董事會規模和公司成長性同公司加權平均每股收益顯著相關,但在方程(1)中這些變量沒有通過顯著性檢驗。

三、主要研究結論

根據前面的統計分析結果和檢驗結果,在年報數據真實和剔除其他因素對業績指標影響的假設前提下,可以得到如下有關中國上市公司實施股票期權激勵效果的相關結論:

(一)上市公司股票期權激勵效果明顯

股票期權激勵在很大程度上也激發了上市公司參與股改的積極性,從激勵前后業績來看,股票期權激勵對公司業績的激勵作用很明顯。在考察的64家樣本中,實施股權激勵前,樣本公司的經營業績較好,實施股票期權激勵后其業績加權平均每股收益、扣除非經常性損益凈資產收益率持續增長,且高于上市公司的業績增長幅度。實施股票期權激勵機制在一定程度上確實可以激勵公司的績效增長。從回歸檢驗結果來看,股權激勵水平與企業業績的回歸系數大于1,且在1%的水平下顯著。其統計檢驗結果與理論一致,說明在全流通背景時代中國上市公司高管股票期權激勵發揮積極效應。

(二)不同股權具有不同激勵效果

在樣本公司中,主要有國家股和法人股兩種股權性質。股權性質為國家股的公司的業績沒有增加,反而有所下降,股權激勵效果較差;而法人股的公司在實施股權激勵后,經營業績提升較高,激勵效果好。主要原因可能是股權性質為國家股的樣本公司還沒有徹底實現全流通,同時沒有使經營者擺脫過去國企經營的什么都不怕,有國家支撐的觀念。

綜上所述,中國的股權分置改革為股票期權激勵機制在上市公司的推廣提供了股票來源,有利于提高公司治理效率,股票期權激勵在全流通環境下起到了積極作用。越來越多的上市公司逐步完成股權分置改革,可以預見在不久的將來也會有越來越多的上市公司選擇股票期權激勵方式來激勵高管甚至是普通員工。隨著中國資本市場和法律法規的不斷完善,股票期權計劃的運作模式將會更加規范,其激勵效果也會得到充分的發揮。

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第9篇：股權激勵的有效性范文

一、我國關于股權激勵研究的背景分析

我國真正意義的股權激勵制度始于1999年的內部職工股和公司職工股制度，2003年的管理層收購熱潮推動了股權激勵制度在我國的發展。

然而，在國外倍受推崇的股票期權激勵制度由于我國存在股權分置情況而難以實行。長期以來，我國上市公司股權高度集中在非流通的國有股和法人股手中，存在內部人控制現象嚴重，公司的治理結構受非市場因素影響大，經理人員選拔和治理機制失效等現象。截至2004年底，我國上市公司總股本7149億股，其中非流通股份4543億股，占上市公司總股本的64％。由于2/3的非流通股不能流通，高管人員即使獲得公司的股票，也無法通過二級市場兌現獲益。而且，上市公司經營者的持股比例普遍較低，股權激勵措施并沒有產生很強的激勵作用。所以，時至2003年底，在我國1285家上市公司中，只有112家公告實行了股權激勵制度，僅占所有上市公司的8.72％。

股權分置改革是股權流通性優化的最有效和最直接的途徑，其可與股權激勵機制的建立形成良性互動。2005 年4 月底，上市公司股權分置改革正式開始。截至2006年4月1日為止，深滬兩市已有63％的公司推出了股權分置改革方案，流通市值比例已過半，其中一部分公司在進行股權分置改革的同時推出了股權激勵計劃。從2005 年5月第二批股改試點公司到第九批共有28家上市公司公布了股權激勵計劃。這一時期的股權激勵，激勵方式上有股票和股票期權兩種；在方案確定上，仍有28%的公司處于觀望狀態；從財務特征看，其凈資產收益率均值為5.28%，資產負債率均值為46.12%。股權分置改革為上市公司考核與激勵機制創造了更加成熟的市場條件，這也使股東對管理層的考核與激勵從靜態目標向動態目標轉變（吳曉求，2006）。

隨著我國股權分置改革試點成功，市場對建立股權激勵機制的呼聲日益高漲。2006年新修訂的《公司法》、《證券法》和《上市公司股權激勵管理辦法》試行（以下簡稱《管理辦法》）并實施，消除了上市公司實施股權激勵的法律障礙，并為其實施提供了相應的制度保證。從《管理辦法》實施至2010年4月，滬深兩市共有156家上市公司公布其股權激勵方案（上交所70家，深交所86家）。但是，其中宣告停止實施的有53家。由此可見，股權激勵并未在我國上市公司中得到廣泛應用，股權激勵制度實施依然困難重重。所以，對國內股權激勵效應的進一步研究具有其現實意義。

二、我國關于股權激勵效應的研究現狀分析

隨著《管理辦法》的與實施，股權激勵制度在我國上市公司中得到普遍推廣，關于股權激勵效應的理論研究也受到空前的重視。本文以“股權激勵”為關鍵詞，通過中國知網、萬方數據庫等渠道，檢索到1999年至2010年間研究相關文獻共計2055篇，研究文獻的發展軌跡如圖1所示。其中，2004年和2005年為我國股權分置改革時期，股票的全流通為股權激勵的實施鋪好了基石，各方面法規、制度待定，對股權激勵的前景難以確定，因此，研究文獻的數量有所回落，2006年的論文數量大幅度增加應該與同年《管理辦法》的與實施有很大關系。

從內容看，研究股權激勵效應的文獻共383篇，如表1所示，相關研究主要集中于股權激勵對公司績效、治理效應的研究，占樣本總數的63.71%（財務業績24.02%，財富效應7.83%，治理效應31.85%），大多數學者肯定了股權激勵的積極效應。還有部分學者從機制、制度角度研究激勵效應理論，并結合實踐發展了激勵效應的研究；而關于負面效應的研究明顯滯后，只占樣本總數的10.97%。就研究方法而言，有近50%的論文采用實證研究法，但由于股權激勵在我國的實施時間短、樣本數量少等原因，實證研究中以事件研究法或案例研究法居多。在為數不多的相關與回歸分析中，則有越來越多的學者效仿國外的研究，選取綜合性好的績效指標。

對于財務業績方面的研究，主要集中于股權激勵與公司業績的相關性方面，共有92篇論文，占樣本總數的24%。其中，18.8%選用凈資產收益率（ROE）等綜合業績指標，進行實證研究，總體認為公司業績與股權激勵比率之間具有明顯的正相關關系。關于股權激勵的財富效應的研究，主要以股價、累計異常收益率（CAR）、Tobin-Q等作為衡量股權激勵績效的標準，研究認為，我國上市公司管理層持股與公司價值正相關，但不顯著的結論（陳勇等，2005）；股權激勵方案的公告存在明顯的正面股價效應；非創業型家族企業管理層持股比例與企業價值呈“倒U型”的區間關系（俞鴻琳，2006）。

關于治理效應的研究，實證角度研究的論文有60篇，占樣本總數的15.67%；從理論角度研究的論文62篇，占樣本總數的16.19%。理論研究認為，股權激勵是解決委托問題的有效手段（王俊強，2010），可降低企業成本、提高企業業績、吸引和留住企業關鍵人員；但我國在實施股權激勵過程中也面臨諸多問題，包括合法化的股票來源、不完善的法人治理結構，外部制度環境缺失等。絕大多數從實證角度研究治理效應始于2006年，內容主要集中于研究股權激勵效應的影響因素，并認為公司規模越大，激勵股權分布結構越不均勻；股權集中度越高，激勵股權分布結構越趨于均勻；企業成長性、企業規模與控股股東性質是影響公司股權激勵方式選擇的顯著性因素；管理層持股比例處于中間時，與公司全要素生產率正相關，持股比例較低或較高時，二者則呈現負相關關系；管理層持股與債務期限結構之間存在負相關關系；適度的股權激勵部分解決了公司治理中存在的“投資不足”現象，卻增加了經理人過度投資的動機（鄔展霞，2006）；也有學者通過問卷調查發現業績評價方法、資本市場有效性、公司法人治理結構是影響樣本公司高管股權激勵效果最為重要的因素。

盈余管理是公司內部治理機制的重要因素，也是股權激勵治理效應研究的重要內容，一般認為，股權激勵更易激發管理層盈余管理。國內學者主要從實證角度研究股權激勵與盈余管理程度的相關性，代表性的觀點為：股權激勵比例與激勵方案實施前的盈余管理程度存在顯著正相關關系；行權期限與激勵方案實施后的盈余管理程度存在顯著負相關關系；股權激勵模式對于激勵方案實施后的盈余管理的影響顯著；董事會機制與上市公司高管盈余管理程度呈顯著負相關關系（李延喜等，2007）。

關于激勵機制及制度效應理論的研究始于《管理辦法》實施之后，共有53篇論文，占樣本總數的13.84%。其中，針對股票期權激勵的論文就有38篇。這方面的研究是在國外較成熟的理論研究基礎上，結合我國實際所做的引申性研究。代表性的觀點有：較之我國傳統報酬激勵機制，股票期權制能使企業經營者和所有者的利益緊密結合，且有助于解決企業長期發展問題；股票期權激勵機制真正發揮作用，需要完善的內部法人治理機制和外部完善的政策法規、證券市場及經理人市場等（同勤學，2009）；隨著公司內外部環境的改變，股票期權的定價問題凸顯，選擇合適的定價模型，決定著激勵的有效性，有學者提出了隨機執行日的支付型經理股票期權，它利于經理努力工作，提高股價，同時可抑制經理的操縱行為；基于CAPM模型的股權激勵效率的研究發現，授予經理的股票凍結期越長，股權激勵的效率越低（吳凱等，2004）；而在具體實施股票期權激勵時，要注意激勵對象、股票來源、授予數量、行權價格，以及行權期等要素的合理設定；有學者針對長、短期激勵自身的弊端，提出將浮動年薪制與股份期權相結合，采用動態股權激勵模型。

關于股權激勵的會計處理方面的研究共有文獻44篇，占樣本總數的11.49%。在時間分布上，主要集中在2006年我國新的會計準則后，關注點在激勵授予日股票期權等權益工具的會計處理方面。研究認為，股權激勵費用化會計處理直接影響公司利潤，進而決定股價的變動，產生不同的市場反應，這種反應的程度與激勵費用對于公司業績的影響成正比；對于費用化導致公司虧損的上市公司，市場會產生更大的負向反應，激勵費用造成的虧損越大，市場的這種負向反應越顯著（呂長江、鞏娜，2009）；費用化問題迫使上市公司修改激勵方案，改用限制性股票、虛擬股票等激勵方式，并確定合理的激勵工具公允價值。

關于股權激勵負面效應的研究較少，共42篇文獻，占樣本總數的10.97%。多數學者認為，一方面，股權激勵有其固有的缺陷，即當股市處于牛市時，業績平平的經理人易出現“搭便車”現象；而熊市時，經營業績很好的公司經理人卻不能獲得相應股票期權收益；另一方面，股權激勵易于造成管理者粉飾財務報表，進行舞弊管理等道德風險問題。還有部分學者認為，公司的外部制度不完善（包括證券市場，信息披露制度，會計、稅收處理等）是造成股權激勵失效的主要因素。有學者基于哲學角度的研究認為，只有激勵動力匹配、監督約束機制得當、傳導暢通，才能對這種負激勵效應進行有效制衡，使股權激勵真正起到改善公司治理和提升公司價值的作用（李葳、胡運權，2007）。

三、研究結論與啟示

綜上所述，我國關于股權激勵效應理論方面的研究創新很少，而且，對股權激勵負面效應研究的關注度不夠。雖然《管理辦法》的實施為股權激勵效應的實證研究提供了客觀條件，但在回歸分析中，綜合性的績效指標本身的計算卻相當復雜，而且，我國證券市場尚不完善，難免存在市場價值虛增現象。因此，使用這些指標衡量公司價值，有可能造成研究結論的謬誤。

股權激勵的有效實施取決于一系列的經濟因素，而國內學者的研究多集中于公司內部治理特征因素，如企業規模、股權結構、企業成長性、經營者道德風險、投資機會，以及盈余管理等，但卻忽視了經營者自身對股權激勵的影響，而且對盈余管理的研究面比較窄。除此之外，學者還需綜合考慮公司外部治理環境因素，如市場、法規的不完善帶來的系統風險等也是影響股權激勵實施效果的重要方面。

基于以上分析，筆者認為未來的相關研究應著力從以下方面展開：第一，拓寬盈余管理的研究面，從高管盈余管理的角度研究股權激勵的負面效應。近年來，高管進行舞弊性盈余管理的行為層出不窮，而學者對于股權激勵如何引起高管舞弊，二者的內在聯系，以及機理分析等的研究卻很少涉及，這也是我國理論研究有待完善的地方。第二，在影響因素的研究中，增加經營者自身的能力，如高管的管理能力、市場競爭力等因素，注意強制性的期權費用對股權激勵實施的影響。此外，在股權激勵引致風險的研究中，更多注意公司總風險中系統風險的比例，及其與公司股權激勵的相關性研究。第三，股權定價一直是學者關注的問題。定價過高容易導致高管的盈余管理行為。那么，定價過高如何規避；設定怎樣的高低定價標準；采用何種股權定價方法合理。這些都是未來需要解決的問題。

參考文獻：

［1］吳曉求：《股權分置改革后的中國資本市場》，中國人民大學出版社2006年版。

［2］陳勇、廖冠民、王霆：《我國上市公司股權激勵效應的實證分析》，《管理世界》2005年第2期。

［3］俞鴻琳：《國有上市公司管理者股權激勵效應的實證檢驗》，《經濟科學》2006年第1期。

［4］鄔展霞：《我國上市公司股權激勵制度對投資效率的影響分析》，《生產力研究》2006年第8期。

［5］李延喜、包世澤、高銳等：《 薪酬激勵、董事會監管與上市公司盈余管理》，《南開管理評論》2007年第6期。