股權激勵服務方案精選(九篇)

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第1篇：股權激勵服務方案范文

關鍵詞：股權激勵；激勵效應

一、引言

2005年12月31日，中國證監會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（以下簡稱《辦法》），為我國上市公司推行股權激勵計劃提供了規范和指導，越來越多的上市公司開始試行股權激勵計劃。

股權激勵在西方已有幾十年的歷史，已逐漸成長為一種比較成熟的激勵制度。《財富》500強90%以上的公司都對其高級經理人員采取了股票期權激勵制度。到1998年，經理人員的股票期權報酬占其總報酬的比重為35%。毫無疑問，股權激勵制度對于美國20世紀90年代的經濟發展、技術創新和股市繁榮起到了十分重要的作用。

《辦法》出臺后，我國上市公司股權激勵可以說已經步入正軌，但我國學者的相關研究還比較少，尤其是在《辦法》出臺以后，針對已經披露了股權激勵方案的上市公司激勵效應的研究還不多見。因此，對股權激勵效應的實證研究很有意義。本文選擇扣除非經常性損益后的凈資產收益率和每股收益作為公司的業績指標，采用剔除行業因素后指標的算術平均值來考察上市公司披露股權激勵計劃后的業績變化，通過縱向考察上市公司在披露股權激勵方案前后的業績變化，橫向對比披露與未披露股權激勵方案的上市公司的業績變化，進而來考察股權激勵的效果。

二、研究設計

1.樣本選取

本文選取《辦法》實施后2006年披露股權激勵計劃的上市公司為觀察樣本。為了確保數據的有效性，剔除以下幾類公司：激勵標的股票為H股的公司；數據不全的公司。根據以上標準，共有43家上市公司符合條件。

參照前人的研究，在選取對照樣本時，以行業相同、公司規模相近作為確定的依據。具體條件如下：（1）公司兩位數行業代碼相同，且在觀察窗口沒有發生行業變更；（2）規模相近，將對照樣本規模控制在觀察組樣本總資產規模70%-130%區間內。詳見附錄A。

2.研究假設

上市公司的業績受多方面因素的影響，本研究假設除了行業因素、公司規模對業績的影響外，不考慮其他因素對公司業績的影響。

同時，由于《辦法》頒布后實施股權激勵方案的公司仍為數較少，大部分公司只是披露了股權激勵方案并準備實施，因此本文只能夠把股權激勵方案披露后的業績變化看成是股權激勵的效應。

3.省略info.省略）上市公司年報數據。由于截至研究開始時，上市公司07年年報還未披露，因此本文選擇2005和2006兩年的數據來研究上市公司披露股權激勵計劃前后的業績變化。

三、數據分析

1.總體分析

由表1可知，觀察樣本公司剔除行業因素后的平均凈資產收益率有了一定程度的下降，而對照樣本公司的下降幅度更大，這說明股權激勵是存在一定成效的，這點從平均每股收益的增長率中得到了佐證。由此可以說明，上市公司披露股權激勵方案后的業績要好于其披露前的業績，其業績在總體上來說好于未披露股權激勵方案的公司。

2.不同行業股權激勵效應分析

從表2可以看出，披露股權激勵方案的43家公司涉及到上市公司10大行業，其中制造業、信息技術業和房地產業的公司最多。披露股權激勵計劃后，與對照樣本公司相比較，大部分公司剔除行業因素后的凈資產收益率及每股收益都有了相對的提升，這說明股權激勵是存在一定成效的。其中業績改善最顯著的是批發零售貿易；其次是房地產業；再次是制造業和信息技術業，雖然這兩個行業的凈資產收益率有一定程度的下降，但對照樣本公司的凈資產收益率下降更多，說明這兩個行業披露股權激勵計劃后業績也相對得到了提升；社會服務業、金融保險、建筑業、電力煤氣及水的生產和供應業、傳播與文化產業和綜合類分別僅有一家公司，不具代表性。

3.不同激勵模式股權激勵效應分析

由表3可知，采用股票期權及限制性股票的公司剔除行業因素后的凈資產收益率都出現了小幅的下降，但同時對照樣本公司的凈資產收益率出現了更大幅度的下降，這說明股權激勵還是有一定的效果的。采用股票期權模式公司的剔除行業因素后的凈資產收益率的下降幅度略小于采用限制性股票模式的公司，并且其剔除行業因素后的每股收益的增長率大于采用限制性股票模式的公司，由此可以看出，股票期權的激勵效果略好于限制性股票。采用股票期權結合限制性股票模式及股票期權結合股票增值權模式分別僅有一家樣本公司，不具代表性。

四、研究結論

根據上述分析結果，可以得到如下關于我國上市公司股權激勵效應的相關結論：

第一，上市公司披露股權激勵計劃后的業績好于其披露前的業績，其業績在總體上來說好于未披露股權激勵計劃的公司。說明股權激勵對提升我國上市公司的經營業績有一定的推動作用。

第二，不同行業具有不同的激勵效果。其中，批發零售貿易行業的股權激勵效果最好。

第三，目前，股票期權的激勵效應比限制性股票顯著。采取股票期權公司業績的提升超過了限制性股票。說明股票期權可能比限制性股票更加適合我國的上市公司。

然而，由于本研究時間窗口短、樣本數量少，研究結論具有一定的局限性。因此，關于我國上市公司股權激勵的研究還有待進一步深入下去。

參考文獻：

[1]顧斌，周立燁.我國上市公司股權激勵實施效果的研究.2007(2)，會計研究.

[2]童晶駿.關于我國上市公司股權激勵效應的實證分析.2003(5)，理論探討.

[3]周建波，孫菊生.經營者股權激勵的治理效應研究――來自中國上市公司的經驗證據.2003(5)，經濟研究.

[4]于東智，谷立日.上市公司管理層持股的激勵效用及影響因素.2001(9)，經濟理論與經濟管理.

第2篇：股權激勵服務方案范文

【關鍵詞】股權激勵 光明乳業 方案評價

一、股權激勵的相關理論

（一）概念

股權激勵是一種最重要的公司治理機制。股權激勵是長期服務于公司的鼓勵機制，公司通過給企業所有者屬于公司所有權的經濟權利，使他們成為可以參與企業決策、分享利潤、承擔風險的股東，將自身利益與企業利益結合，讓管理者更盡責的為企業服務。

（二）本質和目的

企業組織的“兩權分離”使得企業組織的管理活動不再局限于投資者，而是延伸到全社會，企業對經理層市場廣泛尋找合適的經理人，從而將資本家和企業家分離開來，產生了一批企業家，出現了“管理人革命”。對于光明這種現代企業來說，股權激勵是一種激勵性補償，主要用于解決經理人和股東之間利益不一致以及監督困難的問題。所以企業建立激勵機制的關鍵在于基本薪酬與激勵薪酬這兩大模塊的比例確定。從本質上說，股權激勵就是薪酬激勵，就是價值創造。它源于企業組織的使命、遠景和核心價值觀。他的根本目的就是：強化企業組織的核心價值觀，支持戰略的實施，培育和提升企核心競爭力。

（三）作用

1.股權激勵。股權激勵用股權作為紐帶橋梁，將激勵對象與股東和公司的利益聯系在一起，使激勵對象可以積極自覺地實施公司既定目標，為既定目標的有意識的積極工作，為提升股東財富而努力工作，在信息不對稱的情況下減少股東監督成本。

2.留人作用。因為公司高管，核心員工會為了追求更高的薪水而選擇跳槽，所以他們通常是大獵頭公司關注的對象，而他們此類跳槽行為在一定程度上會大大影響公司的人才流失。但是通過股權激勵中的一些限制性條款，加大被激勵者離職所承擔的風險，以此來對激勵對象的離職行為進行約束，使離職、跳槽不再是一個隨意的行為。但在股權激勵中，通過一些限制性條款，增加那些有動機離職者的風險，使激勵對象的跳槽、離職不再是一個隨意的決定。

3.約束作用。股權激勵中的持股會起到內在約束作用，如此以來能將高管與公司的利益進行捆綁，如果高管因為戰略失敗或者工作不努力等原因導致業績未能達到預期要求，那么為了分擔公司帶來的損失，被激勵的對象就會相應失去過股票收或者期權。此外，激勵計劃中的限制性條款也可以避免高管行為損害公司的利益。

（四）股權激勵成功實施的關鍵因素

1.市場經理。有效的市場營銷經理是股權激勵成功實施的條件之一。經理人是被行政任命或其他非市場的方法認定，這一目標往往有多個，一般來說政治目的（如提高行政級別）高于經濟目標（企業管理成果）。加上經理人的薪酬不完全由市場決定，還需考慮社會影響、工作水平和其他因素。因此，從非市場方式選舉的管理者和股東很難保持一致的長期利益，所以要充分發揮激勵的效果就變得非常困難。在一個有效的經理人市場，作為專業的管理者，為了保證自己在市場中的價值和聲譽，往往會提高自己的業績從而增強股權激勵的效果。

2.資本市場。資本市場的股價能正確反映企業的經營績效是股權激勵有效運行的保障。由于操縱市場、政府干預和社會審計系統不能保證客觀條件的制約，公司的長期價值很難通過低效率的資本市場進行確定，所以此類方法很難用于激勵以及評價相關經理人。

3.產品和服務市場。在政府有限制的行業和壟斷行業，管理者的努力水平與企業的績效之間的關系不太強。而產品和服務的價格在充分競爭市場的作用下，與其內在價值相一致，優秀的管理者可以通過自己的努力使自己的產品或服務領先于市場，引領市場的平均水平和份額的擴張，使企業業績得到提升。因此，股權激勵的作用只有在充分競爭、受到行政性干預較少的行業才會加強。

二、光明乳業股權激勵分析

（一）對光明乳業股權激勵實施效果評價

我J為第一應該從光明乳業的激勵方式開始評價，通過資料了解到，其激勵方式有兩種：提取管理層激勵基金和限制性股票。第二評價其激勵對象。第三評價它的授予數量和價格，看分配是否合理。第四，評價計劃期限。最后評價它的激勵效果。

（二）光明乳業股權激勵面臨問題

第一，光明乳業的購買價格為4.70元/股，且股權激勵方案草案摘要公布前20個交易日公司股票平均價格為股價的50%，相當于半價出售股票，這樣做會讓小股東認為自己利益受到損害，對方案不滿意。所以，在對股權進行定價的時候不僅要考慮自己企業組織的政策還要考慮到市場投資者的利益和市場投資者對股價的接受程度。第二，2012～2014年凈利率分別為2.28%、2.49%、2.79%，要將凈利潤增長率提高到20%以上，在目前來說，可行度幾乎為零。當經理層達不到行權條件，經理層會為了得到自己的利益而進行舞弊造價，對企業組織造成損失。第三，2012～2014光明乳業股權激勵成本攤銷額分別為：9，467，545、8，343，401、8，343，401，合計為188，537，749元。過高的攤銷會將企業組織的經營業績水平拉低，進而影響到股權激勵效果。

三、完善公司股權激勵的建議

第一，改善國有資產管理機制。完善公司是達到防止經理人欺詐，轉移股東財富的目的。通過有效的資產管理，能夠將有限的資金用于最有效的公司治理。同時也有利提高公司的盈利能力，達成公司的經營目標，實行有效的股權激勵機制。

第二，確定合理的股權激勵水平和適合的被激勵對象。公司應根據自身情況，正確的建立合理的股權激勵機制，不僅要符合公司發展情況還要滿足市場所需要條件。在設置被激勵對象時，要將管理者的利益與他們對公司績效貢獻相結合。

第三，選擇合理的企業績效考核指標。如光明乳業就選擇了主營業務增長率、凈利潤率和經濟附加值（EVA）這三個指標。顯然它的凈利潤這個指標就是設置不合理。在設置指標時，必須綜合考慮各種因素，將財務指標和非財務指標相結合，績效評價可以反映企業績效的變化，反映管理者的能力和努力水平。

總而言之，企業的激勵機制應該是一種積極的約束與監督機制，主要目的是在促使經理人把投資者的利益作為自己的內在追求，從而達到促使經理人努力地為投資者工作的目標。

參考文獻

[1]李俠，沈小燕.股權激勵與投資行為：以光明乳業為例[J].會計與經濟研究，2012.

[2]劉廣生，馬悅.中國上市公司實施股權激勵的效果[J].中國軟科學，2013.

第3篇：股權激勵服務方案范文

關鍵詞：股權激勵 扣除非經常性損益的凈資產收益率 公司績效

引 言

科技型企業一般是指在技術能力、知識產權、特許經營等方面具有較高的優勢，產品和服務附加值較高，可以超常速成長，同時也往往伴隨著高風險性的企業。它們普遍具有高收益、高成長、高風險并行是科技型企業發展的主要特點。科技型企業競爭的核心是人才的競爭，對人才實施有效的激勵機制是企業增強核心競爭力和提高自身效率的最主要動力源。而股權激勵是對其高級管理人員及核心技術員工等采用的長期有效的激勵機制。

科技型企業實施股權激勵的重要性表現為：第一，科技型企業競爭的核心是人才，因此只有采用科學合理的股權激勵機制才能吸引、保持人才長期有效地發揮主觀能動性，推動企業快速發展。第二，實施股權激勵機制能夠降低企業初期的成本，使人才和企業同步成長，共同進步。第三，實施股權激勵機制，可以使員工自覺形成團隊意識，為了達到股權激勵目標而共同努力，增強企業的凝聚力。

然而，我國股權激勵機制不足的問題一直制約了我國高新技術產業的發展，與發達國家和地區差距較大，導致對科技人員的激勵力度不夠，出現人才外流和企業難以做大做強的現狀。激勵機制問題束縛了我國科技型企業的發展，尤其是國有的科技型企業。從高新技術產業發展的角度看，用股權激勵方式強化科技型企業激勵機制，具有必要性和緊迫性。

由于我國法律體制、資本市場發展程度、監督管理水平和上市公司治理結構等問題，股權激勵的實施，是否僅僅是一場管理層自我激勵？它對于上市公司業績的是否做出了真正的貢獻？貢獻程度又有多大呢？由股東對員工推出的股權激勵又對股東利益產生了多大的實質性影響？股權激勵方案的實施國內現有股權激勵模式有哪些成功之處、又存在哪些問題、可以從哪些方面加以完善？本文試圖回答上述問題。

二、文獻概述

國內外相關研究主要從股權激勵與公司業績相關性的角度來分析，對股權激勵與股東投資回報的研究比較少。本文將在總結前人的研究的基礎上，深入研究股權激勵的實質所在--提升股東投資回報，分析股權激勵與股東投資回報之間的關系。

國內外學者針對股權激勵與企業績效之間的關系研究，得出了不同的結論。主要有以下幾個觀點：Jensen和Meckling（1976）、Mehran（1995）、Kaplan（1989）、Smith（1990）、向朝進和謝明（2003）、宋增基和蒲海泉（2003）都通過實證研究股權激勵與企業績效的關系，發現股權激勵對經營績效具有正面激勵效應，也就是說企業實施股權激勵能夠提高企業的業績。Fame和Jensen（1983）、朱治龍和丁立權（2003）等的研究得出了相反的結論，股權激勵對經營績效具有負面激勵效應，也就是說企業實施股權激勵降低了企業的業績。Dements（1983）、Dements and Lehn（1985）、魏剛（2000）、李增泉（2000）采用會計收益率指標對公司內部人持股比率變量進行回歸分析，發現這二者之間并不存在顯著的相關關系。

雖然，目前國內外學者對股權激勵有效性從不同的方面作出了深入的研究，但在某種程度上仍存在一定的局限性。

股權激勵的作用機理即股權激勵--公司業績--股東投資回報。本文將以股權激勵的作用機理為基本思路，收集國內科技型上市公司股權激勵相關數據，綜合運用扣除非經常性損益的凈利潤增長率等業績指標，排除上市公司盈余管理甚至業績造假等假象的影響，甄別獲得上市公司股權激勵與上市公司業績變動關系的更為真實可靠的數據，然后進一步研究股權激勵方案實施，結合具體案例分析我國科技型上市公司股權激勵的特點、成功經驗及存在的問題，全面考察股權激勵對公司業績的影響，并提出相應的政策建議。

三、我國科技型上市公司企業股權激勵現狀的總體考察

（一）數據來源及研究方法

數據來源：我們以2008年公布的《高新技術企業認定管理辦法》為標準，高新技術上市公司所有數據及相關財務數據均來源于銳思數據庫（resset）。以我國滬深兩地科技型上市公司為研究對象，從2008年到2011年4年間披露已經實施股權激勵的上市公司為樣本，最后對樣本數據進行必要的處理：剔除數據殘缺、沒有公布具體實施股權激勵時間和模式的公司，剔除T類公司及個別異常的樣本，獲得53家股權激勵方案已經實施完畢或者正在實施股權激勵的科技型上市公司。接下來我們先從以下幾方面進行總體分析。

研究方法：實證分析、定量與定性相結合。采用實證分析的方法，定量分析與定性分析相結合，對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術上市公司股權激勵資料進行全樣本收集、分類、整理、比較。采用統計性描述將現有的相關資料進行加工，對不同樣本進行歸類，總結科技型上市公司股權激勵方案特點、及其對上市公司業績，分析其內在原因及作用機理，探求優化科技型上市公司治理結構、完善股權激勵方案等方面的途徑和對策。

（二）已經實施股權激勵方案的科技型上市公司股權激勵方案特點、公司治理結構描述性統計

表1 股權激勵前樣本公司及同期科技型上市公司總體凈資產收益率（扣除）的描述性統計

從表1統計結果中可以看出，06年到11年五年間實施股權激勵方案的科技型上市公司，樣本公司的平均凈資產收益率是科技型上市公司總體凈資產收益率的1.599886倍，而樣本公司的扣除非經常性損益的凈利潤增長率更是總體科技型上市公司的3.007618倍。樣本公司激勵前的凈資產收益率（扣除）的標準差是同期總體公司凈資產收益率（扣除）的0.474195倍；樣本公司激勵前凈利潤增長率（扣除）標準差是同期總體公司激勵凈利潤增長率（扣除）標準差的0.187455倍，這說明選擇推出實施股權激勵的科技型上市公司業績比同期科技型上市公司總體業績具有更高的穩定性。采取股權激勵的科技型上市公司在股權激勵方案推出前的經營業績普遍高于同期科技型上市公司總體的經營業績并具有更高的穩定性，說明，股權激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計較好的公司比業績較差的公司更傾向于采取股權激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統計結果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業績差距有進一步擴大的跡象。有可能是因為，業績好的公司推出股權激勵方案，更容易實現并達到自我激勵的目的，也有可能是因為業績好的公司經營管理層更加注重激勵機制的建立，并進一步加強和完善企業管理，推動企業的可持續發展。

從股權激勵模式選擇的統計結果可以看出，我國現階段科技型上市公司股權激勵模式普遍以股票期權形式推出（樣占本總數的65%），其次限制性股票也是實施股權激勵方案的重要方式（樣占本總數的33%）。從激勵股份占總股本的比例來看，科技型上市公司激勵股份占總股本比例普遍偏低（樣本均值為3.45227%，其中股票期權模式占比稍高，為3.656071%，限制性股票占總股本比例為3.204481%）。激勵股份占總股本比例最大值為9.94%，逼近激勵股份比例10%的上限，最小值卻僅僅占總股本的0.04%，接近于0。

（三）已經實施股權激勵方案的科技型上市公司業績變動特征分析

表2 實施股權激勵后樣本公司與總體公司凈資產收益率（扣除）比較

從表2的統計結果可以看到，樣本公司在股權激勵實施后凈資產收益率（扣除）與同期科技型上市公司總體凈資產收益率（扣除）相比，前者是后者的1.690952倍，而激勵前這一比例為1.599886倍，并未發生明顯變化（變化率僅為5.6920626%）。標準差方面，樣本公司實施股權激勵后凈資產收益率（扣除）標準差是同期總體科技型上市企業的0.381636倍，激勵實施前這一比例為0.474195倍。可以看出，樣本公司股權激勵后業績穩定性有一定提升，凈資產收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點上看，股權激勵并沒有達到提升公司業績的目的，反而具有顯著的負面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業績及持續發展能力。

四、結論

本文通過對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術上市公司股權激勵資料進行全樣本收集、分類、整理、比較。發現采取股權激勵的科技型上市公司在股權激勵方案推出前的經營業績普遍高于同期科技型上市公司總體的經營業績并具有更高的穩定性，說明，股權激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計較好的公司比業績較差的公司更傾向于采取股權激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統計結果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業績差距有進一步擴大的跡象。有可能是因為，業績好的公司推出股權激勵方案，更容易實現并達到自我激勵的目的，也有可能是因為業績好的公司經營管理層更加注重激勵機制的建立，并進一步加強和完善企業管理，推動企業的可持續發展。樣本公司與總體公司業績差距有進一步擴大的跡象。有可能是因為，業績好的公司推出股權激勵方案，更容易實現并達到自我激勵的目的，也有可能是因為業績好的公司經營管理層更加注重激勵機制的建立，并進一步加強和完善企業管理，推動企業的可持續發展。樣本公司股權激勵后業績穩定性有一定提升，凈資產收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點上看，股權激勵并沒有達到提升公司業績的目的，反而具有顯著的負面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業績及持續發展能力。

我們發現，目前股權激勵的實施并沒有使得上市公司業績取得實質性的提升，反而有一定的下降。這說明，現階段的股權激勵并沒有起到預想中的作用。我們應該謹慎使用股權激勵這一激勵機制，同時，已經實施或者繼續選擇實施股權激勵的公司要不斷探索真正符合國情和公司實際情況的方式。

參考文獻

[1]陳清泰、吳敬璉：《股票期權實證研究》，中國經濟出版社，2001年

第4篇：股權激勵服務方案范文

【關鍵詞】 股票期權激勵;格力電器

一、股票期權激勵的涵義

股票期權激勵是指:公司向主要經營者(激勵對象)提供一種在一定期限內按照約定價(行權價)買入固定數量公司股票的選擇權。在期限內公司股價上升,經營者可行權獲得潛在收益;股價下跌,則經理人喪失這種收益。

二、格力電器股權激勵方案

珠海格力電器股份有限公司成立于1991年,是目前全球最大的集研發、生產、銷售、服務于一體的專業化空調企業。截至2008年9月30日止,公司的股本總額為人民幣125,239萬元。第一大股東為珠海格力集團公司,2009年2月持股比率為16.48%。

格力電器是一家國有控股的股份有限公司。公司在2005年股改從格力集團所持股份中劃出2639萬股的股份,作為格力電器管理層股權激勵計劃的股票來源。在2005、2006、2007年中的的任一年度,若公司經審計的凈利潤達到了當年應實現的數值(以上三年對應的凈利潤數分別為50,493.60萬元、55,542.96萬元、61,097.26萬元)。在當年年度報告公告后10個交易日內,格力集團將按當年年底經審計的每股凈資產值作為出售價格,向公司管理層出售713萬股的股份。若以上三個年度均達到承諾的凈利潤水平,則向公司管理層出售的股份總數為2139萬股。剩余500萬股的激勵方案由董事會另行制定。

三、股權激勵計劃實施情況

公司2005年實現凈利潤50961.64萬元高于目標凈利潤的50493.6萬元;2006年實現凈利潤的62815.91萬元高于目標凈利潤的55542.96萬元;2007年更是以126975.79萬元高于目標經利潤兩倍之多的實現凈利潤滿足了激勵方案的條件。

四、格力電器股票期權行權情況

1.2006年7月4日,公司實施2005年度股權激勵方案,格力集團將713萬股轉讓給2005年度股權激勵對象。轉讓后,格力集團持有有限售條件流通股219,260,000股,占公司總股本的比例又股改后的42.16%降至40.84%。

2.2007年12月25日,公司實施2006年度股權激勵方案,格力集團將1,069.5萬股轉讓給2006年度股權激勵對象。轉讓后,格力集團持有有限售條件流通股188,535,675股,占公司總股本的22.58%。

3.2009年2月3日,公司實施2007年度股權激勵方案,格力集團將1,604.25萬股轉讓給2007年度股權激勵對象。轉讓后,格力集團持有有限售條件流通股206,355,263股,占公司總股本的16.48%。

五、格力電器股權激勵制度的不足

(一)導致了國有資產流失

1.格力期權激勵的股票來源單一。完全來自于大股東格力集團所持股份,股東格力集團經過三年轉讓股份和不斷減持,已經從三年前的絕對控股50.28%降至目前的16.48%,使得國有資產流失。

2. 格力股權激勵政策沒有珠海市國資委的批復文件,存在著董事長等高管人員自行造富的可能。作為有國資背景的上市公司,假如高管人員自行造富的話,即首先意味著國有資產的流失,其次是股民利益遭受損害。

(二)業績指標過低,收益風險不相匹配

格力電器2004年凈利潤為42914.43萬元,根據該年主營業務增長率為37.74%。粗略估算2005年凈利潤應達到5.9億,而激勵方案制定的2005年的業績目標50961.64萬元,明顯過低。2007年實際凈利潤遠遠高于目標凈利潤水平。

(三)期權定價標準選用每股凈資產,價格過低

格力集團按當年年底經審計的每股凈資產值作為出售價格,這也就意味著,公司的無形資產,公司的發展遠景與市場占有率等,均不計算在內,致使所定價格過低。2007年激勵計劃行權價僅為4.494元每股,而2009年3月25市價達到25元以上,管理層獲得激勵的成本過低。只要股價高于凈資產與時間成本,格力電器的高管與員工就能坐享其成。

第5篇：股權激勵服務方案范文

關鍵詞：股權激勵 費用觀 利潤分配觀 每股收益

一、股權激勵會計處理的理論基礎

股權激勵的模式多種多樣，其中股票期權在國際上是一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。早期的股份支付交易主要指股票期權，由于股票期權的性質比較特殊，因此一直以來都是國際上公認的會計難題。股票期權應在會計報表內加以確認已經形成了一致觀點，但是應予以費用化還是應作為利潤分配在資產負債表中確認還存在分歧，股票期權是否作為一項費用列入運營成本一直存在著很大的爭議。

利潤分配觀認為，股票期權的實質是經理人對企業剩余收益的分享，應將其確認為利潤分配。股權激勵所產生的費用，既沒有導致資產的流出，也沒有導致負債的增加。而且，由于員工提供的勞務往往不滿足資產的確認條件，因此勞務的消耗也不能視作資產的消耗。因此，應將股票期權確認為企業的利潤分配，而非確認為費用。盧燕（2008）認為這樣的會計處理將不影響利潤表，也不會導致每股收益被重復降低。經理人通過股票期權進行利潤操縱的動機大大減少，進行盈余管理的可能性也消失了。

費用觀認為，股票期權是企業為補償經理人將來要提供的服務而發生的一項經濟利益的讓渡，根據配比原則，應將股票期權交易相關支出在經理人提供服務的期間確認為企業的一項費用，并作為企業的成本列入利潤表。具體來說，授予經理人的股票期權是有價值的，此價值體現為經理人所提供的服務的價值。企業將股票期權授予經理人，從而獲得經理人未來將提供的服務這項資源。當經理人實際提供服務時，相當于企業消耗了這一項資源，勞務這種資源是立即被消耗的，因此應確認為企業的一項費用。另外，股權激勵起到了契約的作用，是員工薪酬的一個重要組成部分，應當屬于薪酬費用項目（Guay、Kothari和Sloan，2003）。我國學者方慧等也贊成“費用觀”，方慧（2003）認為經理人股票期權的經濟實質是一項服務交易，本質上是為購得經理人服務、激勵高管層為公司長期發展工作而給予的薪酬。

國際會計準則委員會2004年的《國際財務報告準則第2號――以股份為基礎的支付》（IFRS 2）及相關實施指南和解釋公告等相關規定要求企業將經理人股票期權按公允價值確認為費用。美國財務會計準則委員會2004年12月的修訂后《財務會計準則公告第123號――以股份為基礎的支付（修訂）》（SFAS 123），要求企業將授予雇員股票期權的公允價值確認為費用。2006年2月15日，我國財政部了《企業會計準則第11號――股份支付》規定了我國公司股權激勵的具體會計處理方法，準則采用了國際通行的做法，規定要“記入相關的成本和費用，相應增加資本公積”，確立了我國企業會計股份支付業務的會計處理應遵循以公允價值為基礎，股份支付交易費用化的確認計量原則，費用化原則與國際會計準則趨同。

本文贊同費用觀的看法，因為作為經濟利益讓渡的股票期權的價值是企業為了獲得服務應當付出的代價，而這個代價是以股票或股權來支付的，應當作為職工薪酬的一部分在會計報表中確認為費用，并按照公允價值計量。

二、股權激勵費用化對業績的影響

股權激勵是一種長效激勵機制，其激勵作用能有效降低成本，提高公司的業績，但同時其作為一項費用也會降低公司的業績，尤其是在授予管理層較大數額股票期權時，對公司業績具有相當大的影響。我國學者呂長江、鞏娜（2009）認為費用化將對利潤總額和凈利潤指標產生影響，對上市公司的業績產生影響，并且根據股權攤銷年限和集中程度的不同，對業績的影響也不同。伊利集團2007年年報顯示：2006年11月，伊利共授予激勵對象5 000萬股股票期權，這些期權公允價值為每股14.779元，伊利股份將總額7.3895億元的激勵費用在兩年內加速分攤導致了2007年1.1499億元巨虧和營業利潤971萬元的虧損。

可以看出，股權激勵是一把雙刃劍，費用化處理對公司凈利潤造成的影響說明股權激勵計劃在發揮激勵效應的同時也會給公司帶來不利影響，期權費用化的要求在執行股權激勵計劃的前期會極大地影響企業的利潤。所以上市公司必須要按照相關法律法規的規定，合理規劃計劃的激勵份額與幅度，合理對費用進行攤銷，降低股權激勵計劃帶來的不利因素。另外因為股權激勵著眼于企業的長遠發展，其激勵效益的發揮需要一個較長的過程，并不會對企業的經營狀況產生猛烈的影響，但是計入當期損益的卻是一筆龐大的期權費用，因此執行股權激勵計劃的企業前期對外報告的財務報表上利潤極有可能出現大幅下滑，甚至出現由盈轉虧的現象。財務報告使用者在對其進行財務分析時要理性看待這種現象，分析利潤表時注意披露的股票期權執行情況，關注期權費用處理對當期利潤可能產生的影響，應該著重從剔除股票期權對利潤的影響后來分析企業的經營情況，切莫只看表面不進行實質分析。

三、不同股權激勵形式對每股收益的影響

每股收益（Earnings per Common Share，EPS）是衡量上市公司盈利能力的重要財務指標，綜合反映公司的獲利能力。我國《企業會計準則第34號――每股收益》中要求公司要考慮稀釋性潛在普通股對基本每股收益的影響。股票期權是我國企業發行的潛在普通股之一，其轉換為已發行普通股增加的普通股股數=擬行權時轉換的普通股股數-行權價格×擬行權時轉換的普通股股數÷當期普通股平均市場價格。當普通股股價處于不同的價位水平，股票期權對每股收益所產生的稀釋作用也不盡相同。在其他條件不變的情況下，EPS稀釋程度與股票市價有密切關系。股票市價越高，回購的行權股數就越少，真正流通在外的行權股數就越多，股票期權對每股收益的稀釋作用就越大。當股票市價等于行權價時，行權股數全部被回購，此時行使股票期權不會帶來任何現金流入，所以基本每股收益與稀釋每股收益相等，股票期權不會產生稀釋作用。

作為股份支付兩種代表性方式，股票期權和現金股票增值權都增加了企業的費用，降低企業利潤，進而影響其每股收益，導致每股收益下降。在現金股票增值權方式下，激勵對象沒有獲得真正意義上的股票，不改變股本總額及原有股權結構，不會對公司的股份結構造成影響，也不會產生股權稀釋效應。而股票期權方式下，企業在行權日根據行權情況確認股本和股本溢價，不僅影響了每股收益，還影響了稀釋性每股收益，對公司業績產生影響，在一定程度上弱化了股票期權的激勵效果。股票期權將引起公司股權結構的改變，隨著股票期權占原股本比例的逐漸提高，原有股東的權益所受到的沖擊也就越來越大，由于引入新的股東，原有股東的控制權可能被削弱。因此，在我國上市公司應當考慮適宜的公司治理環境來啟用合適的管理層股權激勵方案，注意采用以權益結算的股份支付方式帶來的稀釋效應的影響。

四、不同股權激勵形式對現金流的影響

不同的股權激勵模式對企業的現金流量產生重要的影響。實行權益結算方式的股票期權的公司在行權日將收到相應的款項，不僅不會減少企業的現金流，相反將導致企業現金流入。隨著激勵對象的陸續行權，公司將有更多的現金流入。相反，實行現金結算方式的現金股票增值權的公司根據行權情況來支付現金，這種方式一般會導致企業現金流出，但不影響企業的股權結構。

采用以股票的升值收益作為激勵成本的股票期權模式，有利于減輕企業的現金流壓力，且流動性限制的公司會有動機用權益性報酬代替現金報酬以減少現金支出。通過現金股票增值權發放的現金獎勵增加了公司現金流出壓力，如公司股票大幅上漲，可能會使公司無力兌現支付承諾，面臨一定的財務風險，故現金股票增值權適用于現金流充裕且發展穩定的公司，同時股東也會傾向于用現金股票增值權的激勵形式來解決問題。公司在執行現金股票增值權方案時，要適當安排好公司的現金流量。

股權激勵的選擇與企業的財務狀況密切相關，它們之間相互作用，相互影響。在實務中股權激勵的選擇方式應該考慮企業的財務狀況。股權激勵費用化的會計處理并不影響公司的實際經營狀況，但對公司業績會產生明顯的作用。股份支付的兩種結算方式對企業的稀釋性每股收益和現金流量影響各不相同，影響到管理人員的績效考核。以每股收益為業績指標的，應傾向于選擇以權益結算的股份支付方式。現金流較緊張時，應傾向于選擇以權益結算的方式，反之，可采用以現金結算的方式。總之，股權激勵方案設計人員應在充分了解各種股權激勵模式的情況下，通過對財務狀況影響的分析，充分考慮方案實施所能帶來的影響才能實現激勵效能的最大化。

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第6篇：股權激勵服務方案范文

一、股權激勵的理論分析

在西方國家，股權激勵制度在現代公司治理實踐中被廣泛推行并且取得了巨大成功，與此相對應，學術界關于這一制度也進行了廣泛的研究。委托――理論認為經濟組織的效率高低關鍵在于能否設計一套激勵機制以誘導人透露其私人信息，使公司資源分配符合帕累托最優或次優，也就是說激勵是相容的。所以，授予經理人員(或人)一定數額的股權是激勵人的一種有效方法，它能使人利益與公司的利益更趨于一致，與委托人的目標更靠近。當一個或者幾個人集決策經營權和控制權于一身時，通過將剩余索取權授予決策者來解決所有者與決策者之間的問題，也是有效率的。總之委托理論認為，經理人員持股能增大公司的價值，有利于公司績效的提高，他們之間具有正相關關系。企業實施股權激勵制度，其實質在于構建一個資本市場和企業經理層之間的有效信息制造和傳遞機制，通過改善資本市場上資金配置效率和實際經濟生活中的資源配置效率來提高整體社會的經濟運行效率。

二、國外股權激勵的實施狀況

股權激勵源于美國，20世紀50年代中期，美國舊金山的一名叫路易斯凱爾索的律師設計出了世界上第一份員工持股計劃。員工持股計劃的具體做法由企業成立一個專門的職工持股信托基金會，基金會由企業全面擔保、貸款認購企業股票。員工擁有對持有股票的收益權和投票權，但沒有轉讓權和繼承權。員工持股計劃主要理論是：在正常的市場經濟運行條件下，任何人不僅通過他們的勞動獲得收入，而且還必須通過資本獲得收入，這是人的基本權利。人類社會需要一種既能公平又能促進增長的制度，這種制度使任何人都可以獲得兩種收入，即資本收入和勞動收入。員工持計劃綜合體現了現代企業的兩種經營理念：一是以股東至上為原則為基礎，強調股東的企業治理結構；二是以“人力資本”為基礎，強調員工的企業治理結構。

股票期權制度是在員工持股計劃的基礎上有了更進一步的發展，尤其是在激勵方面是對員工持股制度的一個飛躍。股票期權是目前國際上最為經典、使用最為廣泛的一種股權激勵制度。股票期權按使用激勵工具的不同可分為限制性股票期權、法定股票期權、非法定股票期權、激勵股票期權、可轉讓股票期權、業績股票期權、股票增值權、虛擬股票期權等。經過發達國家資本市場多年實踐證明，相對于其它激勵方式而言,股權激勵是行之有效的中、長期激勵方式，具有力度大、時效長的重要特點，而且有利于理順委托鏈條中的利益分配關系、避免經營者的短期行為。目前，國際上通行的股權激勵方式有股票期權、員工持股計劃(ESOP)、管理層收購(MBO)、虛擬股票、股票增值權、業績股票、延期支付計劃、限制性股票等。

三、我國保險企業股權激勵的實施狀況

雖然保險業實施股權激勵可以采納其他行業相關的經驗，但是保險業有其自身不同于其他行業經營的特點，保險公司經營的對象是風險，而風險無論在空間上還是在時間上都具有不確定性，這就決定了保險公司存在普遍的委托――問題。保險公司的所有者是委托人，而其經營人員是人，負責保險企業的日常經營。保險公司經營人員在與所有者的博弈中處于信息優勢地位，保險公司必須建立一種機制，以便保險公司的經營人員有足夠激勵去監督約束自己的行為，使之與公司長期利潤最大化的目標保持一致。

如果股權激勵政策設計不合理、不規范，在實施過程中就會達不到預期的效果，而且會使金融對經濟的服務出現缺陷。實踐的發展需要相關的理論指導，目前可查的關于保險行業股權激勵的相關研究成果屈指可數。殷紅(2002)認為股權激勵模式作為一種長期激勵機制，是一種可行的、有效的創新制度安排，在我國保險公司人力資本管理中具有相當的可應用性；李蒲秋(2006)認為實行員工持股制度，能把長期的物質激勵建立起來，把員工的利益與公司的利益更緊密地連接在一起，有利于解決保險行業的人才問題，真正起到穩定人才隊伍的作用。兩者都是從人力資本的角度探討保險業股權激勵的效用。

《國務院關于保險業改革發展的若干意見》明確指出，保險業要轉換經營機制，建立科學的考評體系，探索規范的股權、期權等激勵機制，實施人才興業戰略，建立一支高素質人才隊伍。保監會主席吳定富指出，股權、期權等激勵機制是促進保險業轉換經營機制的一個重大政策突破。我國主要保險公司實行股權激勵計劃情況見表1。

從表中可以看出，國內主要保險公司實行的股權激勵計劃，間接將員工利益與公司利益進行捆綁，既有針對高管和公司需要的特殊人才的股票增值權的激勵計劃，也有涉及到公司的外勤人員的員工持股計劃。此外，一些保險中介公司也積極推行股權激勵方案，如華康投資咨詢公司實行的將總股本近15%用于全體內外勤，這是保險中介行業第一個股權激勵方案；江蘇華邦保險有限公司則推出全員持股計劃的股權激勵方案等。

四、適合我國保險公司的股權激勵的模式選擇

(一)員工持股計劃

推行員工持股制度將有以下作用:第一，使員工的利益與公司的利益更緊密地連在一起，從而增強員工對公司的責任。員工持股后，公司的興衰存亡直接影響其利益。第二，員工持股使公司的發展直接影響員工利益，從而激發員工對公司的熱愛和對工作的激情。在市場經濟條件下，勞動力作為市場資源配置的重要要素，追求價值最大化是它的特性。僅憑工資激勵，一旦另一家公司開出更高的工資，就很有可能造成人員“跳槽”發生。但是如果采取持股的激勵方式，那么員工效力的不再是別人的公司，而是自己的公司，這種條件下對公司的熱愛有了更實際的意義。市場經濟是在法律制度的約束下，以利益激勵人們追逐利益。員工持股能使員工把自身長遠利益與公司長遠利益結合在一起，不為外界短期利益所誘惑，長期保持工作激情。如果按貢獻大小進行持股獎勵，效果將更明顯，能真正起到穩定人才隊伍的作用。第三，員工持股可以擴大公司經濟實力。員工大量認購股票，就可以擴大公司經營資本。第四，員工持股有利于公司建立更科學合理的業績考核和利益分配機制。員工持股之后，改變了過去單純的工資及獎金考核辦法，公司除按一般規定考核計發工資外，更主要的還應根據員工所持股份按盈利情況進行分紅，還可根據貢獻獎勵股份。這樣就使公司利益與員工利益更緊密地連在一起，使對員工短期的、局部的工資激勵與公司整體利益相聯系的長期激勵結合在一起。

員工持股計劃中可供選擇的激勵工具有：實股、虛股和增值權等。選擇員工出資認購實股的方式，既是認可公司的員工所希望的，也符合公司發展的需要，是現階段比較合適的一種選擇。但這種方式在目前的政策環境下，難以通過監管層的審批。采用增值權方式容易通過監管層的審批，但激勵效果也難以確定。

規范的股權激勵計劃包括激勵方式、激勵對象、激勵數量、行權價格、行權期限等主要內容。定人、定量、定價、定時為四大關鍵因素。這些方案要件如何設計與公司戰略及公司的運作有必然的聯系。必須以公司戰略為前提，并充分考察公司內、外部的多方面因素做出決定，這樣方案才能具有可行性，并有利于公司的長期發展。

(二)管理層股權激勵

員工持股計劃是參與性廣泛的激勵計劃，激勵的效果相對較弱。由于管理層是推動企業發展的關鍵力量，所以還應有管理層股權激勵。

在《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》中，目前管理層股權激勵的對象暫不包括外部董事、獨立董事和監事。

管理層股權激勵計劃可供選擇的有以下幾種方式。

一是在未上市時可以考慮推行“準股票期權”，即管理層可與公司簽訂“準股票期權”合約，以公司凈資產作為標的，按凈資產乘以一個系數確定行權價和“行權日市場價”，上市之后再實行股票增值權激勵計劃

股票期權特別適合處于成長期或擴張期的企業。由于企業處于成長期，企業的運營和發展對現金的需求很大，無法拿出大量的現金實現即時激勵，另一方面企業未來的成長潛力又很大，因此將激勵對象的未來收益與未來二級市場的股價波動聯系起來，從而既降低了企業的當期激勵成本問題，又達到了激勵的目的，真正實現一舉兩得。

二是結合引進戰略投資者計劃設計股權激勵，以引進戰略投資者前后股價差作為收益來源設計對管理層激勵方案。

三是凈資產增值權，即授予激勵對象在一定時期和條件下，因公司業績提升，獲得規定數量的股票行權日和授予日凈資產差價收益的權利。

(三)實施股權激勵計劃時需注意的問題

1．建立科學的績效考核體系

股權激勵方案的績效指標應體現企業的個性和發展的導向；指標的比較除縱向指標外中，還應有橫向指標；設計能全面反映公司業績和整體價值的綜合指標來代替單一的財務指標。

2．股權激勵的水平和激勵成本應適當

激勵過度和激勵不足一樣都是無效激勵，實現不了激勵的初衷，造成資源的浪費；激勵成本的過大一方面可能是因為激勵水平過高或者激勵對象過多造成的，另一方面則可能是行權期過短而使成本負擔比較集中。

3．股權激勵應體現機制化和長期性

第7篇：股權激勵服務方案范文

【關鍵詞】委托—；博弈；股權激勵；創業投資

1.引言

委托博弈問題是現代博弈論中最重要的問題之一，由于委托人和人的效用函數常常不一致，人對工作信息非常了解，而委托人對人的信息了解不充分。所以，只有委托人能有效地約束人，人做出的決策對于委托人才是最優的，否則就有可能產生機會主義行為。委托問題的解決方法是建立一種激勵機制，使人的行為始終是為了委托人的利益最大化。

本文主要研究創業投資企業中的委托博弈問題。創業投資起源于美國，它是尋求高風險、高收益的創業資本供應者為創業項目的資本需求者提供融資，為分散風險、聚集資金、培育企業而從事的一系列存在較大不確定性的資本運作行為。創業投資過程一般有三方參與，投資者、創業投資公司和創業企業，本文研究重點是創業投資公司與創業企業之間的委托—博弈關系。

股權激勵，是通過公司股權的形式給予經營者一定經濟權利，使他們在一定時期內持有股權，并在一定程度上承擔風險，以股東的身份參與決策、分享利潤、承擔風險，為公司的長期發展服務。近幾年，我國理論界和企業界對如何在創業投資領域的企業實施股權激勵的研究還不多，在國家大力發展高新技術產業的推動下，研究如何在創業投資領域實施股權激勵有著重要的現實意義。

2.創業投資領域委托—問題研究

2.1 創業投資領域委托—問題研究的博弈模型

投資公司和創業企業的人員間的信息不對稱和由此產生的利益沖突導致無法實現帕累托最優。在市場經濟環境下，雖然投資公司可以通過部分市場信息得到外生風險的概率分布，但卻不可能知道實際發生的是哪一種自然狀態。當出現不滿意或虧損時，投資公司不知道是由于創業企業的管理人員不努力工作造成，還是外界市場不可控制因素造成。雖然投資公司難以直接觀測創業企業管理人員的行為，但仍能觀測到由管理人員的行為和其他外生變量共同決定的不完全信息。

（1）基本假設

假設1存在風險偏好的差異。對于創業投資公司方，假定其風險偏好為中性；而對創業企業的管理人員，假定其為風險厭惡。

假設2博弈各方行為是有限理性的目標決策結果。在無外界干擾因素的投資公司—創業企業的管理人員博弈中，管理人員的決策目標是個人利潤，即報酬與閑暇的最大化，約束條件為成本函數最小；投資公司的決策目標是資本收益最大化，約束條件為成本最小和風險最小。

（2）博弈模型

創業企業的管理人員提供服務的質量與數量取決于所付出的努力變量a是什么樣的，而外生變量θ帶來的不確定性導致投資公司不能根據產出結果π來推斷管理人員的努力程度，產出結果應為努力程度a與其它風險變量θ的函數，即π=a+θ。θ的特征是均值為零，方差為的正態分布隨機變量。引入監控信號у（如行業發展情況），它的均值為零，方差為，與管理人員的工作努力a無關，與自然狀態θ有關，與最終收益π有關。投資公司的任務是設立一個合適的激勵合同s（π，у），根據觀測到的a和у對管理層進行獎懲。

本文假定報酬支付函數s（π，у）是線性的。投資公司所做出的報酬支付函數不僅依賴于產出π，也依賴于監控信號у，于是可得管理人員從該報酬合同獲得的福利：

參數、β、γ決定支付方案。其中：為固定支付；β為指標補償系數，0≤β≤1；γ反映其它監控信號變量在分配模型中給管理人員支付的報酬權重。

假定管理人員努力成本c（a）等價于貨幣成本，c（a）=1/2ba2，這里，b>0代表成本系數，b越大，同樣的努力a帶來的負效用越大。這樣管理人員所得到的實際收入為投資公司提供的報酬減去管理人員的努力成本。管理人員從該合同獲得的福利為：

在扣除風險因素的影響后，管理人員獲得的確定性等價收入為：

（3）式中：u代表管理人員的效用函數；風險溢價可以表示為風險厭惡系數ρ與方差var（ω）乘積的1/2。

基于投資公司是風險中性人的假設，支付函數是給定：

投資公司的期望效用函數為：

則投資公司獲得的剩余財富為：

只有某一方案能確保管理人員從該方案中獲得的期望值不小于不接受該合同時能得到的最大期望值（稱為最低保留效用ω），該方案才能被管理人員接受，即：

管理人員的激勵相容約束為：

對式（5）求導，可以得到誘導出的管理人員的努力：

根據式（6）和式（8），可得管理人員為接受報酬合同所要求的固定工資至少應達到：

根據式（5），（8）和（9），可得到投資公司獲得的財富為：

對式（11）求最大值，得到：

根據解的結構，γ增加，β增加；反之，γ減少，β減小。這說明產出分享份額與監控信號在支付給管理人員的合同中相關聯，所以設計報酬合同應考慮其他監控信息的影響。同時從式（8）觀察到管理人員的努力程度與固定報酬無關，因此，為了有效激勵管理人員，可將報酬結構重點放在與企業長期發展高度相關的股票設置上。

2.2 基于委托-博弈理論的股權激勵模型

股權激勵方案作為一種激勵報酬方案，是企業所有者為解決公司治理中所有權與經營權分離的矛盾所設置的。根據前述的委托博弈模型，通過建立考慮其它可觀測變量的最優股權激勵模型，可以確定企業的最優股權獎勵結構。設投資公司在t =0時需要對企業進行總量為I單位的投資，假設投資公司在t =1時獲得利潤回報π，投資公司以公司股票對管理人員的貢獻進行獎勵，假設投資公司分3.結論

與傳統的現金報酬方案相比，股權激勵方案的特點：

第一，未來實際支付在方案實行時是不確定的，所以股權激勵方案成本的確定遠遠難于傳統的報酬方案；

第二，股權激勵方案作為一種分享式的激勵方案，所有者未來的實際剩余收益越多，實際支出的報酬就越多，所以管理者與所有者的利益是一致的；

第三，股權激勵方案往往是延遲性支付形式，在方案實行時并不伴隨較大的現金流支出，所以股權激勵方案有益于緩解公司現金短缺的困境。

本文的研究啟示：投資公司必須嚴格要求創業企業進行信息披露，促使內部信息公開化。

在實施激勵方案時，投資公司一定要研究導致企業當前效益水平的原因，不能盲目獎懲。本文的結論表明在很強的假設條件下，最優激勵方案才具有單調性，也就是說投資公司支付給創業企業的管理人員的報酬隨產出水平的提高而增加，這似乎是符合常理的。但是，在許多情形下，最優激勵方案并不具備單調性，這一點對實際工作非常有意義。建議投資公司設立柔性的激勵制度，即對創業企業的管理人員進行固定工資加股權獎勵的辦法，使企業的資產增值，抑制管理人員的短期行為，保護投資公司的短期利益和長期利益。但是股權激勵也是一項復雜的制度，其有效性取決于能否根據企業的具體條件而進行科學的方案設計，以及是否具備相應的環境和文化基礎。因此，創業型企業在實施股權激勵設計時要符合企業的特點，要根據本企業內部的管理及企業對激勵成本的承受能力，選擇適合自身發展的股權激勵方式。

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第8篇：股權激勵服務方案范文

在我國現階段，上市公司可以采用的股權激勵方式主要有股票期權、限制性股票、虛擬股票、業績股票、股票增值權等等。不論采用何種方式，實行股權激勵總體來說是對公司的董事、高級管理人員以及其他員工進行的長期性激勵，是通過讓經營者獲得公司股權的形式，給以企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而為公司的長期發展而服務。既然是為了鼓勵經營者盡職盡責，使其將公司長期利益與短期利益結合，那么，股權激勵就可以看做是給予經營者超過其報酬或年薪以外的獎勵。在選擇本公司適用的股權激勵方式時，應根據實施股權激勵的目的，結合本行業和本公司的具體特點來確定。

比如，公司處在成長初期或擴張期時可適當考慮采用股票期權的方式，因為股票期權方式將經營者的報酬與公司的長期利益“捆綁”在一起，經營者要行權，就必須使股價達到執行價格以上，為了實現這一目標，經營者需要自身加倍努力，選擇有利于企業長期發展的戰略，因為這樣才會使得公司的股價在市場上持續上升。但同時也應考慮經營者片面追求股價提升的短期行為的潛在風險。相反，如果對于成熟型的企業，就應該對限制性股票方式多加關注。因為，公司處在成熟期時，效益較為穩定，各項活動趨于平穩，對資金的投入已經不再要求太多，這時基于限制性股票是真實的股票這一特點，持有者在達到實現約定的條件后，就可以獲得股票，獲得利益，更直接地激勵經營者更好的服務于公司，與此同時，也刺激著外部人員，從而為公司吸收更多的人才參與競爭。

擬定股權激勵計劃是公司實施股權激勵的基礎，而股票期權方式使用較為廣泛。實施股票期權激勵計劃的目的是：（一）、彌補短期激勵計劃，實行短期激勵與上期激勵相結合，健全激勵和約束機制，促進形成協調均衡的激勵體系。（二）、扭轉經營者的短期行為傾向，促使經營者與公司和股東的目標保持長期一致，為公司的長期發展增加動力。（三）、保留優秀管理人才和業務骨干，激發其積極性和創造性，促進實現公司發展戰略和經營目標。

下面舉例說明股權激勵計劃在企業中的實際應用：

某公司是一家在境外注冊的從事網絡通信產品研究、設計、生產、銷售及服務的高科技企業，在注冊時就預留了一定數量的股票計劃用于股票期權激勵。公司預計2008年在境外上市。目前公司處于發展時期，但面臨著現金比較緊張的問題，公司能拿出來的現金獎勵很少，連續幾個月沒有發放獎金，公司面臨人才流失的危機。在這樣的背景下，如何設計一套面向公司所有員工實施的股票期權計劃關系到公司的生存與發展。

經分析，這是一家典型的高科技企業，公司的成長性較好，，而最適合高科技企業的股權激勵模式就是股票期權。由于該公司是境外注冊準備境外上市，沒有國內上市公司實施股票期權計劃存在的障礙，因此選擇股票期權計劃是很合適的。至于激勵對象的選擇也至關重要，對于高科技而言，人才是根本，而該公司處于發展時期，但面臨著現金比較緊張的問題，面臨人才流失的危機，在其他條件相似的情況下，企業如果缺乏有效的激勵和約束機制，就無法吸引和穩定現有的高素質人才，也就無法取得競爭優勢，實現長期發展的目的。因此，建議將股票期權首次授予的對象定為2008年6月30日前入職滿一年的員工。這是一個明智之舉，它將公司的長遠利益與員工的長遠利益有機的結合在一起，有助于公司的凝聚和吸引優秀的人才，建立公司長期發展的核心動力。

行權條件中除了每年的行權比例進行規定外，基于目前公司的目的是要在境外上市，因此，還應明確公司在上市前，暫不能變現出售股票，但員工可在公司股票擬上市之后，即可以變現出售。如果公司3年之后不上市，則要求變現的股票由公司按照行權時的出資額加上以銀行貸款利率計算得利息回購。該激勵作用來自于公司境外上市后的股價升值和行權后在不兌現的情況下持有公司股票享有的所有權利，激勵力度比較大，但由于周期較長，對于更需要現金收入的員工來說這種方式就較難起到激勵效果。

由此可見，選擇制定企業適用的股權激勵計劃要考慮企業的方方面面，不可能十全十美，同時，企業是處于不斷地發展和變化中，經營狀況和所面臨的經濟環境也會對企業激勵計劃的執行起到正面或負面的影響。

在股權激勵計劃實施過程中，應當重視與加強對公司和員工業績的考核評價，完善制度，嚴格執行。對以授予的股票期權，在行權時可根據年度績效考核情況進行動態調整；對已授予的限制性股票，在解鎖時可根據年度績效考核情況確定可解鎖的股票數量，在設定的解鎖期內未能解鎖，上市公司應收回或以激勵對象購買時的價格回購已授予的限制性股票。

第9篇：股權激勵服務方案范文

【關鍵詞】股權激勵 方案 因素

一、激勵對象

激勵對象原則上可以包括所有專職員工及兼職員工，但需避免不合理的利益輸送行為，以及向關聯方或產業鏈上下游相關企業的利益輸送。從最近的審核情況來看，證監會要求在招股說明書中披露激勵對象在擬上市主體的任職情況，近五年工作簡歷。

二、資金來源

資金來源是證監會審核過程中關注的重點問題。激勵對象用于支付股權轉讓對價（或增資）的資金來源需真實合法，不存在虛假出資、產權糾紛。從目前的實踐來看，激勵對象資金來源可以是自籌資金或者借款。如果是自籌資金需要提供歷年合法收入的證明信息。如果是借款需要與借款人之間有明確的債權債務關系，不能由其他人墊付資金而形成委托代持的情形；借款人需要有合理的借款背景和經濟實力。擬上市主體不能為激勵對象墊付資金。

三、定價合理性

從目前擬上市公司實施股權激勵的定價情況來看，主要有以下幾種定價方式，見表1。

表1 擬上市公司實施股權激勵的幾種定價方式

激勵方式 定價方式 說明 典型案例

股權轉讓 無償轉讓 股東無償贈予 高德紅外、啟明星辰、東華測試

每股凈資產 實際操作中也有參照凈資產折價或溢價情形 夢潔家紡、黑牛食品

1元/股 通常情況下低于凈資產價格 正泰電器、東方財富

協商定價 根據公司未來盈利及管理團隊貢獻協商確定 加加食品

增資擴股 1元/股 通常情況下低于每股凈資產；在國資案例中不具有操作性 浙富股份、吉峰農機

每股凈資產 實際操作中也有參照凈資產折價或溢價情形 藍色光標、愛施德

協商定價 根據公司未來盈利及管理團隊貢獻協商確定 陜鼓動力（國資）

以上定價方式在實踐中均可被監管部門接受，但各種方式下各方承擔的稅收成本存在差異，公司實際情況不同，適用的具體案例也會存在較大差異。

四、稅收問題

擬上市公司股權激勵涉及的稅收主要包括兩個方面：股權激勵實施時的稅收和上市后股份變現時的稅收。

（一）股權激勵實施時的稅收

1.股權轉讓方式下

（1）無償轉讓。該種方式可以理解為股東向激勵對象贈予股權。根據《個人所得稅法》《個人所得稅法實施條例》以及國稅函（2009）285號文精神，結合各個地方稅務實踐，受贈所得需要繳納20%個人所得稅。通常情況下，納稅所得額以每股凈資產為基礎確定。由于各個地方稅務部門在稅收實踐上的差異，具體繳納金額和繳納方式需要與當地稅務部門溝通。

（2）按每股凈資產轉讓。自然人股東和法人股東一般按照每股凈資產減原始成本確定應納稅所得額，按照20%或25%繳納個人所得稅或企業所得稅。

2.增資擴股方式下

因為不存在存量股權轉讓，增資出資方式為現金的條件下，不涉及稅收問題。

（二）股份變現時的稅收

1.以公司形式間接持股

公司制存在雙重征稅，在法人所得稅制下，公司首先要繳一道企業所得稅（25%/15%）。在分配給投資者時，投資者為自然人，利潤分配時需交個人所得稅（20%）。

2.以合伙企業形式間接持股

根據《企業所得稅法》、《個人所得稅法》以及財稅[2008]159號等文件的規定，合伙企業以每一個合伙人為納稅義務人。合伙企業合伙人是自然人的，繳納個人所得稅。合伙企業生產經營所得和其他所得采取“先分后稅”的原則，按照5%-35%的五級超額累進稅率，計算征收個人所得稅。

3.自然人直接持股

按照個人所得稅法的有關規定，個人直接持有獎勵的股權時，在分配利潤及轉讓股權環節繳納個人所得稅；股息紅利，適用20%的個人所得稅率，目前對于上市公司股息紅利減免10%；財產轉讓所得，適用20%的比例稅率征收個人所得稅。

五、股權激勵需履行程序

（一）股權轉讓方式下：有限責任公司股東向股東以外的人轉讓股權，需經其他股東過半數同意；經股東同意轉讓的股權，在同等條件下，其他股東有優先購買權。股份公司的股權轉讓無上述限制，但如股權轉讓方為國有控股企業需要取得國資主管部門批準。

（二）增資擴股方式下：需由公司股東會作出決議，如公司屬于國有控股公司需要取得國資主管部門批準。

六、國有控股企業的特殊考慮