股權激勵設計的方法精選(九篇)

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第1篇：股權激勵設計的方法范文

關鍵詞：股權激勵；公司業績；市場反應；PSM方法

一、 引言

隨著所有權和經營權的分離，管理層與股東利益不一致從而產生問題。激勵機制是降低管理層與股東之間成本的一種有效途徑，在國外得到了廣泛的應用（Tzioumis，2008）。我國從2006年起，頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》等，為上市公司股權激勵的順利實施提供了保障。從2006年至2012年12月底，共有307家公司推出股權激勵計劃草案，其中281家公司開始實施股權激勵，占上市公司總體的11.64%。

對股權激勵效果的衡量，最終要落實到公司業績增長上，之前的研究多集中于股權激勵計劃推出當期公司業績的改善（蘇冬蔚等，2010；盛明泉等，2011；周仁俊等，2012）。而我國股權激勵計劃實施周期一般為5年～10年，其對公司業績的改善應該是一個較長期的過程。從長期來看，與未實施股權激勵的公司相比較，實施股權激勵會如何影響公司業績？成為了本文的研究內容之一。而從短期來看，既然市場對于股權激勵計劃的提出表現出了非常積極的反應，那么什么因素會影響這一反應？目前的研究尚沒有得出一致的結論，這也成為了本文研究的內容。

本文的與以往研究的不同點在于，長短期結合分析股權激勵的實施效果。從長期來看，利用大樣本數據，以一個較大的時間跨度比較了股權激勵實施與否對公司業績的影響。并且運用傾向得分匹配法（PSM，Propensity Score Matching）對未實施和已經實施股權激勵的兩類公司進行配對分析。從短期來看，檢驗股權激勵力度對于市場反應的影響，也從一個側面說明什么樣的股權激勵計劃更受歡迎。

二、 文獻回顧及研究假設

對于實施股權激勵對公司業績的影響，一類研究從理論出發，認為股權激勵有助于緩解股東與管理層的問題，從而提高公司業績（Jensen & Meckling，1976）。DeFusco等（1990）研究結果表明，由于高管在激勵期間調節利潤，增加對高管的股權激勵后，會導致管理費用和銷售費用上升，而公司利潤和研發支出卻下降。我國從2006年開始實施規范的股權激勵，對于股權激勵對公司業績的關系的研究逐漸增加。黃桂田等（2008）對2007年提出股權激勵計劃的上市公司研究發現，股權激勵與否對托賓Q值存在顯著的正向影響。盛明泉等（2011）運用2006年～2008年數據表明，被激勵的高管占高管總數的比例與公司業績正相關。

國內學者更多地著眼于研究股權激勵計劃推出當年對公司業績的影響，而鮮有研究從長期效果檢驗股權激勵實施與否對公司業績的影響。我國股權激勵計劃實施周期一般為5年～10年，其對公司業績的改善應是一個較長期的過程。正是因為此，實施股權激勵的目的在于激勵管理層長期發揮自身人力資本的作用，克服可能出現的短視問題，本文提出：

假設1：從長期來看，實施股權激勵會提高公司的業績

市場對股權激勵計劃的短期反應如何，以往的研究基本達成了一致的結論。如Kato等（2005）對1997年～2001年間的562個期權薪酬計劃劃進行研究，發現實施股權激勵計劃的公司業績在正式通過股權激勵計劃之前比之后更低，其股票的超額收益率大約為2%。呂長江等（2009）對2005年～2008年間108家提出股權激勵計劃的上市公司進行研究，發現資本市場對股權激勵計劃存在顯著的積極反應，并且在短期內有一定的持續性。

對于什么因素會影響市場反應，學者給出了不同的解釋。謝德仁等（2010）采用118個股權激勵計劃草案進行研究發現，股權激勵對象、激勵力度等對累計超額回報沒有顯著影響。張治理等（2012）對股權激勵方案摘要的A股上市公司公告日前后的市場表現進行分析，以股票期權為標的物的上市公司在公告日前累計超額回報率顯著為負，而以限制性股票為標的物的上市公司在公告日前累計超額回報率則顯著為正。本文認為既然提出股權激勵計劃的目的在于激勵管理層努力工作，進而提升公司業績，那么對于管理層的激勵力度越大，在一定程度上越能起到激勵的效果，市場對于這一行為也應當表現出積極的反應，因此提出本文的第二個假設：

假設2：從短期來看，市場對公司股權激勵表現出積極的反應，激勵力度越大，反應越強烈

三、 研究設計

1. 樣本選擇及數據來源。本文以滬深A股上市公司為樣本，研究期間為2006年～2012年。這段時間內，先后有307家公司了股權激勵方案，其中281家公司開始實施股權激勵。受到《股權激勵有關事項備忘錄》1號、2號及3號后股權激勵暫緩批準的影響，2007年實施股權激勵的公司較少，此后實施股權激勵的公司數量大幅增加。從行業角度分析，信息技術業、生物制藥等成長性高的行業推出股權激勵計劃的公司占實施股權激勵公司總體的一半以上。

本文的數據主要來自CSMAR 數據庫，鑒于研究目的，我們對樣本進行了如下處理：（1）為避免部分存在極端值的樣本對統計結果的不良影響，對連續變量做了WINSOR（臨界值0.01）的縮尾處理；（2）剔除公告日停牌的公司；（3）剔除虛擬股票和股票增值期權的公司。經處理后，在長期效果檢驗中得到有效樣本13937個，在短期效果檢驗中得到有效樣本231個。

2. 變量定義及說明。

（1）被解釋變量。從長期來看，對于股權激勵效果的衡量，國內外學者通常選取市場指標或會計指標加以運用。參考國內學者的做法，本文選取會計收益指標ROE和ROA作為企業業績評價指標（盛明泉等，2011；周仁俊等，2012）；從短期來看，我們采用市場反應來檢驗股權激勵的效果。需要指出的是，本文所指的事件日是指董事會首次公告股權激勵計劃草案，然后統計其股價在事件日前后10日的反應，而股票的累計超額回報率（CAR）為窗口期間的AR累加所得。

（2）解釋變量。對于公司實施股權激勵與否，本文采用啞變量加以描述，即實施股權激勵取1，未實施取0?？紤]到股權激勵對業績的影響是一個較長期的過程，我們對從宣布實施當年至報表披露的最近一年之間的公司年均取1，例如某公司2008年開始實施股權激勵，則其2006年～2012年的變量表示為（0，0，1，1，1，1，1）；若另一公司一直未實施股權激勵，則其變量表示為（0，0，0，0，0，0，0）。在激勵力度變量方面，使用激勵數量占公司股本總額的比例，衡量股權激勵的多少。

（3）控制變量。為控制其他因素對公司業績的影響，本文引入如下控制變量：股權集中度、成長性、兩職兼任、高管年薪、高管持股、財務杠桿、公司規模、高管年齡、薪酬-業績敏感性。其中，股權集中度采用公司第一大股東持股比例衡量，成長性則采用托賓Q值，高管年薪、高管持股、公司規模都取自然對數。相關變量說明見表1。

3. 描述性統計。在檢驗股權激勵的長期實施效果之前，首先對實施與未實施股權激勵的公司主要變量的描述性統計（表略）?？梢园l現，實施股權激勵公司的權益報酬率、總資產收益率無論平均值和中位數，都顯著高于未實施股權激勵的公司，表明實施股權激勵的公司業績普遍更好。當然，這是不是由于實施股權激勵帶來的，還需要更進一步的分析。股權集中的公司由于出現問題的幾率較小，會減弱實施股權激勵的動機，因此，實施股權激勵的公司其股權集中度小于未選擇股權激勵的公司。從總體來看，第一大股東持股比例達30%以上，說明我們國家上市公司中“一股獨大”的現象依然很普遍。對于兩職合一，在實施股權激勵的公司中更為普遍，這說明兩職合一的公司更有動機實施股權激勵。從高管薪酬來看，實施股權激勵的公司高管薪酬水平大于未實施股權激勵的公司，這從一個方面說明基于股票的薪酬對現金薪酬沒有替代作用。實施股權激勵的公司的高管持股數量無論均值還是中位數都大于未實施股權激勵的公司，可以看出與國外不同，高管持股沒有解決問題，而是增加了管理者的權力。此外，兩類公司的財務狀況和規模大致相當，可比性較強。

四、 實證分析

1. 模型設計。根據假設1、假設2采用統計分析軟件STATA 11對如下計量模型進行分析：

ROEi，t=+1OPTIONi，t+2CONCENi，t+3TOBINQi，t+4MANDIRi，t+5PAYi，t+6STOWNi，t+7LEVEi，t+8SIZEi，t+INDUSTRY+i，t（1）

ROAi，t=+1OPTIONi，t+2CONCENi，t+3TOBINQi，t+4MANDIRi，t+5PAYi，t+6STOWNi，t+7LEVEi，t+8SIZEi，t+INDUSTRY+i，t（2）

CARi，t=+1PROi，t+2TOBINQi，t+3AGEi，t+4SENi，t+5SIZEi，t+i，t（3）

其中，i表示樣本公司，t表示推出股權激勵計劃的當年，？著為誤差項。

模型1、模型2分別用ROE、ROA衡量公司業績，檢查實施股權激勵是否會提升公司業績。模型3考察股權激勵力度對市場反應的影響，其中β1越大，表明激勵力度越大，市場反應越積極。

2. 實證檢驗。

（1）長期效果。利用模型1、模型2，我們對假設1進行了檢驗，回歸結果如表2。

表2的回歸分析結果表明，實施股權激勵在凈資產收益率、總資產收益率的模型中顯著且系數為正數，說明相較于未實施股權激勵的公司，實施股權激勵有利于公司業績的提高，支持假設1，這也與盛明泉等（2011）的研究結論類似。

（2）配對分析。上述模型檢驗了股權激勵實施與否對公司業績的影響，發現實施股權激勵有助于提高公司業績?？紤]到檢驗中可能存在的內生性問題，即正是由于預計到本公司業績較好或者成長性較強，才會實施股權激勵，進而可能影響研究結論。借鑒Dehejia等（2002）的觀點，我們采用傾向指數匹配法（PSM，Propensity Score Matching）的配對方法，通過傾向得分（PS，Propensity Score）值選擇配對樣本，以彌補傳統方法的不足。選擇實施年份（Year）、規模（Size）、財務狀況（Leverage）、行業（Indu）作為計算傾向得分的公司特征變量進行配對，對比分析兩類公司的業績是否具有顯著的差異，這有助于克服以往文獻的研究配對中僅考慮行業或者規模，指標較單一的問題。

由表3通過計算實施股權激勵與配對公司906個公司年的業績指標發現，兩組樣本之間ROE和ROA均值差異顯著，并且實施股權激勵的公司業績優于未實施股權激勵的公司，采用PSM方法與上文的研究結論一致，則可以合理推斷，從長期來看，實施股權激勵有助于提高公司業績，支持假設1。

（3）短期效果。為了檢驗實施股權激勵的短期效果，我們計算了公司股票在股權激勵計劃草案公告前后十日的日超額回報率，發現草案公布的當天，股價有顯著的超額變化，并且從草案公布當天到之后的4天，公司的日超額回報率均在1%的水平上顯著為正，這說明投資者看好公司的股權激勵方案。[-2，+1]窗口AR的均值有較大增加，草案公布當天甚至達到1.73%。從短期來看，在我國的資本市場，投資者認為對高管的股權激勵計劃是利好消息，看好公司的前景，從而產生正向的市場反應。

在分析樣本公司股權激勵計劃首次公告日前后的日超額回報率的基礎上，我們對累計超額回報率（CAR）進行了分析。公告日前后10日CAR值持續為正，且呈遞增趨勢，在[-2，+1]的窗口有明顯向上的變化。在股權激勵計劃公告10個交易日以后產生了顯著的正向市場反應，CAR值達到了5%左右。

從短期來看，投資者看好股權激勵計劃，認為其能給股東帶來財富的增長，從而產生正向的市場反應。為了進一步研究什么因素會影響股權激勵的短期效果，我們利用模型3進行檢驗，結果如表4。

由表4可知，股權激勵力度與市場反應顯著為正，說明激勵計劃披露的激勵數量占公告日公司股本總額的比例越大，市場反應越積極。在控制變量中，公司成長性越強、規模越大市場反應越積極，薪酬-業績敏感性與市場反應負相關，這也與以往的研究結論類似（謝德仁等，2010）。高管年齡與市場反應負相關，說明被激勵高管越年輕，市場越看好這一計劃，這也符合股權激勵計劃的激勵本質。但這一趨勢還不顯著，說明現階段我國的股權激勵計劃還帶有福利效應（辛宇等，2012）。加之之前的分析，從短期來看，市場對公司推出股權激勵計劃表現出積極的反應，并且激勵力度越大，反應越強烈，從而支持了假設2。

五、 結論

本文以2006年～2012年我國真正意義上的股權激勵實施后的上市公司數據為樣本，研究結論表明，從長期來看，實施股權激勵有助于提高公司業績；而從短期來看，市場對公司股權激勵表現出積極的反應，并且，激勵力度越大，反應越積極。本文的發現意味著，盡管目前我國實施股權激勵公司的數量不多，但總體趨勢是有助于公司業績改善，為股東創造財富的，如果引導得當，對于促進我國資本市場的健康發展會起到積極作用。

參考文獻：

1. 黃桂田，張悅.企業改革30年：管理層激勵效應—基于上市公司的樣本分析.金融研究，2008，（12）：101- 112.

2. 呂長江，鄭慧蓮，嚴明珠，許靜靜.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利？.管理世界，2009，（9）：133-147.

3. 蘇冬蔚，林大龐.股權激勵，盈余管理與公司治理.經濟研究，2010，（11）：88-100.

4. 盛明泉，蔣偉.我國上市公司股權激勵對公司業績的影響——基于2006-2008年度的面板數據.經濟管理，2011，（9）：100-106.

5. 夏紀軍，張晏.控制權與激勵的沖突——兼對股權激勵有效性的實證分析.經濟研究，2008，（3）：87-98.

6. 謝德仁，陳運森.業績型股權激勵、行權業績條件與股東財富增長.金融研究，2010，（12）：99-114.

7. 辛宇，呂長江.激勵、福利還是獎勵：薪酬管制背景下國有企業股權激勵的定位困境——基于瀘州老窖的案例分析.會計研究，2012，（6）：67-75.

8. 周仁俊，高開娟.大股東控制權對股權激勵效果的影響.會計研究，2012，（5）：50-58.

基金項目：教育部國家建設高水平大學公派研究生項目（項目號：201206310087）；教育部人文社會科學重點研究基地重大項目（項目號：11JJD790006）。

第2篇：股權激勵設計的方法范文

關鍵詞：上市公司；股權激勵；業績與市值

中圖分類號：F275

一、2012年中國股權激勵回顧

本部分是在對2012年上市公司的股權激勵方案解析的基礎上對2012年股權激勵重大事件進行解讀。

（一）2012年上市公司股權激勵方案解析

研究2012年上市公司公布的118個股權激勵方案，我們發現以下幾方面：

1.A股市場股權激勵方案數創新高，創業板和中小板仍為主體

我們自2006年以來一直密切跟蹤A股市場股權激勵方案的披露情況。據和君咨詢股權激勵中心統計數據顯示，自2006年以來，國內A股上市公司實施股權激勵的數量總體呈上升趨勢。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年達到118家，合計444家。其中2012年公布的方案數量為歷年之最，占已公布激勵方案的上市公司總數的26.58%（見圖1）。

從所屬板塊來看，中小板和創業板分別有46家上市公司公布股權激勵方案，數量上旗鼓相當，合計占當年公布股權激勵方案上市公司總數的78%。此外，從板塊內部占比來看，截至2012年底，中小板和創業板實施股權激勵的上市公司占比均超過20%，是滬市和深市主板股權激勵公司占比的兩倍以上（見圖2）。以上數據綜合說明，中小板和創業板上市公司在股權激勵方面熱情明顯較高。

一方面，A股上市公司推出股權激勵的熱情越來越強烈，反映的是越來越多的上市公司采用中長期激勵方式來留住人才，通過與股東價值掛鉤的持續激勵方式，激發員工的活力與動力，有效避免短期行為以及由此帶來的風險。但另一方面，與海外成熟市場相比，A股上市公司股權激勵程度明顯落后，仍有很大發展空間。據統計，在美國和加拿大，超過95%的上市公司實行了股權激勵計劃，歐洲多數發達國家的比例也達到80%以上，而我國A股的比例不到20%，未來發展空間十分廣闊。

2.限制性股票和股票期權平分秋色，混搭現象開始盛行

在公布的118家股權激勵方案中，單一采用限制性股票的有52家，單一采用股票期權的有47家，二者占據了大部分，是主流的激勵模式。值得關注的是，17家上市公司采用“股票期權+限制性股票”的混搭方式進行激勵，占方案總數的14%，這表明當前上市公司方案日趨專業化、成熟化和個性化（見圖3）。

3.激勵對象總數與平均數快速增長

近年來，我國上市公司公布的股權激勵方案中，被激勵對象的人數呈逐步上升趨勢。2011年，114家方案的激勵對象總人數為13255人，平均每家為116人；2012年，118家方案的激勵對象總人數增長至18774人，增長率達41.64%，平均每家有159名核心人員納入激勵范圍，增長率為37.07%。這表明，股權激勵的激勵對象以后將不僅僅局限于公司高級管理人員，公司及子公司核心研發、技術和銷售骨干等對公司生產經營起重要影響的人才也被納入到股權激勵范圍中，這將有效調動一線骨干的積極性。

4.激勵比例相差懸殊，多集中于2%～3%之間

《上市公司股權激勵管理辦法》對國有企業首次推行股權激勵有明確規定，激勵比例不得高于股本總額的1%，而對民營企業則較為寬松，激勵部分不超過10%即可。2012年，有2家上市公司用滿了10%的額度，分別是方大特鋼和方大化工；另有3家激勵比例在9%以上；沒有公司的授予比例在7%～9%以內。

圖4所示，較多的授予比例都集中于6%以內，呈現標準的鐘形正態分布，其中以2%～3%之間最多，共35家。

（二）2012年股權激勵重大事件解讀

2012年，股權激勵有以下重大事件。

1.證監會推出《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》

2012年8月4日，證監會《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》（以下簡稱《暫行辦法》），向社會公開征求意見。該辦法解釋，員工持股計劃是指上市公司根據員工意愿，將應付員工工資、獎金等現金薪酬的一部分委托資產管理機構管理，通過二級市場購入本公司股票并長期持有，股份權益按約定分配給員工的制度安排。

該辦法一方面規范、引導上市公司實施員工持股計劃，另一方面也鼓勵上市公司員工積極持有本公司股票。目前，國內上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日，滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況，占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數982.3億股，占有員工持股A股上市公司總股本6.33%，占所有A股上市公司總股本3.13%。

作為股權激勵的一種形式，上市公司的員工持股計劃是大勢所趨。實踐證明，上市公司員工持有本公司股票，將收益和公司股票的價值有機地聯系在一起，將會更加關心公司的發展，有利于改善公司治理結構，提升運營效率，提高競爭力?！稌盒修k法》征求意見以來，已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排，市場對此反應良好。然而，在實際操作中也存在以下三方面問題：一是資金來源于員工的工資、獎金，等于員工個人出資；二是股票來源于信托機構二級市場回購，價格沒有優惠，等于二級市場股價；三是持股期限不低于36個月，不如二級市場買股靈活。圍繞上述三個問題，《暫行辦法》仍需進一步完善，進而對上市公司員工真正起到激勵效果。

2.基金公司將獲準曲線股權激勵

2012年10月31日，中國證監會召開新聞通氣會，正式修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》），自11月1日起施行。該規定對基金公司子公司50%以內的股權結構不再做股東限制，且允許基金從業人員參股基金公司子公司，此舉被視為打開了基金公司股權激勵的空間。但是實施該規定的障礙之一是國資委2008年的139號文——《國資委關于規范國有企業職工持股、投資的意見》（以下簡稱《意見》）。《意見》規定，國企職工入股原則上限于持有本企業股權，不得持有其所在企業出資的子企業、參股企業及本集團公司所出資的其他企業股權。而由于基金公司多為國企背景，政策“沖突”之下，要實現基金公司在職員工持有子公司股權的美好愿景確有難度。因此，基金公司高管若想實現股權激勵，則要付出離開母公司的代價，即在母公司不擔任職務，僅在基金公司子公司任職。

《暫行規定》實施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬家基金、東吳基金和長信基金的子公司率先開展股權激勵，占比僅為13%。

基金管理業是以專業知識和經驗提供服務的行業，人才為經營之本，作為關鍵性資源的人力資本對企業的績效起決定性作用。然而。由于缺少長期激勵機制，目前市場上大多數基金公司的股權結構無法體現人力資本的重要性。近幾年來，基金業人才流失問題嚴重，公募基金成為私募基金的練兵場。而股權激勵或是解決該問題的有效方法之一。然而，為了避免觸犯政策紅線，股權激勵方案要求高管需從母公司完全退出，這對于方案的設計和實施提出了挑戰；或許，政策也存在調整的空間。此外，股權激勵雖已破題，但多數基金子公司目前主要的專戶業務收益率較低，類信托業務又有信托行業大行其道?；鹱庸灸芊瘾@得高收益還是個未解之謎，激勵的實現效果如何還有待時間檢驗。

3.富安娜股權激勵糾紛

2012年12月26日，富安娜向深圳南山區人民法院對26名首發前自然人股東（以下簡稱“爭議人員”）就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中兩名為公司高管，其他均曾為公司核心技術人員。

2007年6月，富安娜為建立健全激勵約束機制，制訂和通過了《限制性股票激勵計劃》。富安娜以定向增發的方式，以發行前一年經審計的每股凈資產向激勵對象發行700萬股限制性股票，激勵對象包括前述爭議人員和公司其他高管、核心技術人員等。

2008年3月20日，為配合上市的要求，富安娜終止了《限制性股票激勵計劃》，將所有限制性股票轉換為無限制性的普通股。轉換過程中，前述爭議人員向公司出具了一封《承諾函》，《承諾函》規定，自簽署日到富安娜申請首次公開發行A股并上市之日起三年內，不以書面的形式向公司提出辭職、在職期間不會出現的幾種情形及違反承諾時違約金的計算依據。

意外的是，盡管有《承諾函》，但前述爭議人員依舊以各種理由離開公司。富安娜方面認為，前述爭議人員離開的原因主要為對手競爭的結果、以及這部分人員不看好當時公司的上市事宜。

富安娜股權激勵糾紛案是自雪萊特公司“柴國生訴李正輝股權糾紛案”之后，經媒體公開報道的第三起上市公司股權激勵糾紛案件。

企業在上市前、上市中、上市后，如何進行合法、規范、有效的股權激勵方案設計，對企業的穩定、健康發展至關重要。關鍵在于，要通過建立股權激勵這一長效激勵機制，完成股東與股東之間、股東與管理團隊之間以及管理團隊內部，關于企業未來事業發展的深度思考和充分溝通，真正從利益共同體走向事業共同體。只有這樣，才能從根本上杜絕類似富安娜股權糾紛這樣的事情發生，使企業步入良性發展的軌道。

4.股價跌至授予價，依米康主動撤銷股權激勵計劃

2012年5月12日，創業板上市公司依米康宣布撤回剛推出不到半年的股權激勵計劃。依米康稱，自首期股權激勵計劃（草案）公布以來，國家統計局公布的CPI指數同比上漲并持續高位運行，加之公司股價下挫至授予價格附近，致使現有激勵對象購買限制性股票的成本大幅上升，風險急劇加大，難以真正起到激勵效果，為公司首期股權激勵計劃的實施帶來一定困難。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日對全體首次激勵對象就“是否同意公司即時實施股權激勵計劃”進行專項調查，89%的激勵對象希望公司終止該次股權激勵計劃。

2011年8月才登陸A股市場的依米康，在短短四個月后推出了股權激勵方案，首次授予的限制性股票的授予價格為董事會決議公告日前20個交易日依米康股票均價的50%，也就是10.55元/股。從當時來看，“五折”的價格無疑非常實惠，比當初17.50元/股的首發價格還低很多。不過，隨著2012年上半年股價的不斷下挫，依米康股價一度跌破12元/股，已到股權激勵授予價附近，致使激勵效果大打折扣。

上市公司股權激勵失敗案例中，股價跌破行權價（授予價）是重要原因之一。數據顯示，2012年初至6月的半年時間內，共有13家公司宣布終止股權激勵計劃，其中宏達新材、康緣藥業、華星化工、南都電源、東凌糧油、臥龍地產等6家公司的股權激勵方案雖然已經獲得股東大會通過，卻在最后關頭倒在了股價面前。因此，選擇股價相對較低的時點推出股權激勵，并進行主動的市值管理，是保證上市公司股權激勵效果的關鍵因素之一。

5.中國北車，著眼長期的央企股權激勵實施先行者

2012年5月24日，中國北車股份有限公司《股票期權激勵計劃（草案）》，根據公告，公司擬以4.34元/股的價格，向343名高管和員工授予股票期權8603.7萬股，占當時總股本的0.83%，此次股權激勵計劃有效期為10年，原則上每兩年授予一次，授予激勵對象的股票期權擬按33%、33%、34%的比例在三個行權期行權。首次股票期權激勵計劃股票期權的行權價格為4.34元，行權對應的業績條件為：年度營業收入增長率分別不低于15%，且要高于同行業平均水平，扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。

國有控股上市公司的股權激勵，對于國有資產保值增值、完善治理結構具有重要意義。但由于央企的一舉一動均受到社會的高度關注，在實踐操作層面，到底以股權還是分紅權來實施激勵尚處于探索階段，使得監管層與企業均十分謹慎。在中國北車之前，大型央企中實施股權激勵的也僅有保利地產等極少數個案。與此同時，在法規層面，根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》，國有控股企業高管人員個人股票期權預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權收益）的30%以內，且激勵對象股票期權收益占本期股票期權授予時薪酬總水平（含期權收益）的最高比重不得超過40%。這決定了國有控股上市公司實施股權激勵的總體激勵水平有限，也使得國有控股上市公司的股權激勵淪為了“雞肋”。但面向未來，隨著國有企業體制與機制的轉變，股權激勵必將成為不可或缺的一環。

二、股權激勵操作實務

本部分著重論述了股權激勵的意義、作用以及現存問題。

（一）股權激勵的意義和作用

股權激勵的意義和作用主要包括以下幾個方面：

1.股權激勵有助于業績提升、市值增長

業績提升方面，統計數據表明，A股上市公司中，實施股權激勵的上市公司比未實施股權激勵的上市公司業績增長年平均高出30%以上（見圖5）。而和君咨詢過往的項目實操也表明：通常在其他情況不變下，僅股權激勵一項舉措，便可使企業業績在原業績的基礎上至少提升20%。

市值增長方面，統計數據表明，實施股權激勵的上市公司，其股價表現顯著好于市場整體水平，市值增長通常是市場平均水平的1倍以上。對于個股來講，一套設計規范、考核科學的股權激勵方案一旦公告，公司的股價便應聲大漲，此類情形在資本市場已屢見不鮮。同樣，對于未上市的公司來說，一套規范的股權激勵方案，會使企業在引進戰略投資者時獲得額外10%～15%的估值溢價（見圖6）。

股權激勵之所以在公司業績提升、市值增長（估值溢價）方面作用明顯，其中的道理很簡單，股權激勵給公眾釋放出一系列積極信號：股東和管理層已達成長期戰友關系；公司治理規范；未來三到五年的經營目標是有信心實現的；公司進入戰略實施狀態和組織管理狀態。

2.股權激勵有利于人才爭奪

一流人才是否愿意進入一個行業或企業，影響因素有很多，但激勵水平的高低一定是關鍵的影響因素。股權激勵作為激勵體系的重要組成部分，對整體激勵水平（薪酬+股權）的提升效果明顯。

以信息服務行業上市公司為例，和君咨詢股權激勵數據庫的統計測算表明：做過股權激勵的上市公司，其整體激勵水平是沒有做過股權激勵上市公司激勵水平的2～6倍。

僅就激勵水平而言，很顯然，人才一定會向做過股權激勵的公司集聚。因此，股權激勵正在成為企業吸引人才、穩定隊伍的常用手段。

3.股權激勵有利于核心能力構筑

我們來看一組數據：有一家公司，2011年凈利潤比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司總和還多；2011年，其單一產品銷量僅占全球銷量的5.6%，但凈利潤卻占全球的66.3%；2001-2010年股價復合增長率超過40%，市值最高峰一度超過6000億美元。

這就是蘋果公司。蘋果之所以取得如此大的成就，很大程度上歸功于其卓越的創新與研發能力，而這種能力是如何煉成的？

從股權激勵角度來看，“喬布斯1976年創立蘋果，1980年一上市，所有技術骨干通過股權激勵成為億萬富翁，所以衣食無憂，可以專心創新，有機會成為一個更純粹的人。因此，蘋果的持續創新能力，背后其實是一套長效、開放、循環的股權激勵機制安排。沒有喬布斯，也會有李布斯，沒有李布斯也會有比爾蓋茨。”

對于中小成長型企業來講，蘋果的成功帶給我們的思考在于：如何借助股權激勵這套長效、開放、循環的機制，構建起我們企業的核心能力？比如研發能力、生產能力、營銷能力、系統協同能力等。

（二）股權激勵實踐中的問題

股權激勵對企業成長有諸多作用，但由于中國規范的股權激勵從2006年才開始起步，目前兩千多家上市公司中，做過股權激勵的占比不到20%（而美國在90%以上），因此，股權激勵在中國還很不成熟，存在著不少問題，歸結起來主要有4點：

1.事業認同問題

典型表現是創業板高管離職潮的涌現。根據證券交易所創業板公告顯示，截至2011年12月20日，共有156份離職公告出臺，而2010年全年，辭職公告還不到50份。在創業板面市的兩年時間里，大多數創業板上市公司都經歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過多，為了保證公司的正常經營，不得不緊急讓在任高管身兼數職。無疑，創業板高管的大面積離職，對企業、對股東、對核心管理團隊、對員工都是一種傷害。因為對企業經營來講，上市只是企業發展進程中的一個階段性目標，核心團隊的穩定才是企業的命脈與基石。

現實中存在這樣的現象：股權激勵被作為一套造富（套現）工具，企業上市了，大家就想著如何盡快套現走人；企業沒上市，大家就想著跳槽到有上市可能的公司去。股東與股東之間、股東與高管之間僅靠利益維系，因而企業在上市前、上市中、上市后的高管離職現象屢見不鮮，企業始終處于動蕩之中。究其原因，筆者認為，股東與股東之間、股東與核心團隊之間，還是利益共同體，沒有達成事業認同、理念一致，這樣的股權安排顯然無法走向長遠。

2.預期溝通問題

有這樣一個典型案例：有一家公司，老板出于穩定與激勵高管團隊的良好初衷，決定對核心管理層進行上市前的股權激勵。公司人力資源部在老板的授意下設計了一套股權激勵方案：上市前先拿出1%的股權進行激勵，上市后再行推出第二次股權激勵。這1%的股權，意味著核心骨干的人均股權收益在300萬左右，只相當于一個高管一年半的年薪。方案一公布，激勵對象紛紛表示不滿，公司9個核心高管中4個離職，由于上市前夕高管發生重大變動，導致企業上市擱淺。

這樣的結果，對一個擬上市企業來說難免有些遺憾與惋惜。在現實中，這樣的現象并不鮮見。究其原因，筆者認為，關鍵在于預期溝通：在沒有完成股東與高管雙方預期充分、有效的溝通的情況下，任何方案都是“不可說，不可說，一說便是錯！”。而在股權問題上，股東與高管又往往很難展開充分、有效的溝通：如何保證分配的公平性？如何保障大家說的都是心里話？……因此，企業需要專業的咨詢機構站在公司價值最大化的公允立場（既不站股東的立場、也不站高管的立場）來協助股東與高管完成此輪溝通。

3.激勵水平問題

我們也曾見過這樣一個典型案例：某高科技企業人力資源部設計了一套股權激勵方案：全員持股、分紅激勵、個人出資。由于方案在激勵范圍幾乎到全員、分紅激勵的情況下，激勵水平很難具備行業和區域的競爭力，激勵效果有限（更像是一個福利計劃），最終導致員工不愿參與，方案不了了之。

股權激勵的關鍵除了溝通激勵對象的意愿和預期外，還在于方案是否具有足夠的激勵水平，特別是對核心高端人才。對此，我們通常建議企業對標高分位，因為未來企業在用人上一定是用人才“質”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要強調的是，企業在未考慮清楚之前，通常不建議進行全員持股和分紅激勵。

4.業績考核問題

很多企業上市前的股權激勵通常是沒有業績考核，上市后股權激勵業績考核通常定得較隨意，激勵對象在股權激勵問題上沒有業績的概念，認為是理所當然，股權激勵做成了一個福利計劃。

股權激勵作為一套長效的人才激勵機制，是激勵與約束的結合，業績是根本。通常的激勵邏輯是：業績考核公司業績增長高激勵水平下的公司/股東現金及股權投入激勵對象個人收益實現。所謂股權激勵為企業的戰略目標實現服務，就是反映在業績考核上。在業績考核指標設計上，通常要結合行業特點以及企業所處發展階段，為企業設計基于產業競爭和戰略實現的業績考核指標體系（包括公司層面、個人層面）。

股權激勵，表面上看是技術問題、方案問題，而其本質上是一次基于公司戰略的深度對話與溝通（見圖7）。我們認為，股權激勵的本質和目標，是建立起一套長效的人才激勵機制，在讓核心管理團隊合理分享企業發展成果的同時，完成股東與股東之間、股東與高管團隊之間、以及高管團隊內部關于公司未來事業發展的深度思考及溝通，進而通過“心理契約”的達成以及“長效激勵機制”的保障，實現企業從“利益共同體”向“事業共同體”乃至“命運共同體”的成功過渡。

（三）股權激勵實踐中的關鍵

筆者認為，做好一個企業股權激勵的關鍵，要在價值理念、程序保障、專業理解3個方面展開工作：

1.價值理念

首先要牽引股東和管理團隊樹立一系列正確的價值理念。

一是端正“股東”的概念：在沒有完成從一次創業到二次創業、實現產業扎根和管理范式之前，所有股東都是在投入，而不是在享受；

二是正確理解股權激勵：股權激勵是一套長效、開放、循環的激勵機制，不是短期福利計劃，更不是一把套現、造富的手段和工具；

回歸事業：股權激勵是一次在核心高管內部展開關于事業發展終極溝通的最佳機會，把核心團隊從利益共同體牽引向事業共同體，去思考我們的財富意味、事業意味和人生意味。

2.程序保障

股權激勵需要通過一系列方法工具、工作程序來保障實施效果。具體包括：激勵范圍及激勵對象確定；行業激勵水平的外部比對；企業激勵結構的內部評估；股權激勵實施基礎分析；理念宣貫；崗位價值評估；業績考核指標設計；股權激勵方案設計；財務及激勵效果測算；實施輔導。

3.專業理解

股權激勵的設計和實施涉及多個專業領域：公司治理、公司戰略、資本運作、上市籌劃、市值管理、人力資源以及相關政策法規等。同時，股權激勵機制的建立還必須要求對企業所在行業的發展規律、競爭要害以及企業經營規律有深刻理解。

正因為此，我們認為在操作股權激勵項目時，要配備戰略專家、公司治理專家、上市輔導專家、產業研究專家、股權激勵專家、市值管理專家、人力資源專家等多領域專家組合，也只有這樣，才能真正做好一個股權激勵項目。

總之，一個好的股權激勵，必須建立在理念端正、程序嚴謹和專業保障的基礎之上。只有這樣，股權激勵才能切實起到激勵效果，為企業的成長壯大奠定扎實的核心人才隊伍及管理制度基礎。

三、中國股權激勵展望

本部分論述了2013年股權激勵持續發展的動力以及將呈現出的特點。

（一） 三大力量推動股權激勵持續發展

一是不確定時代的到來。隨著競爭者、買方、技術和政策的發展，企業所處生存環境的不確定性日益明顯。然而，企業要想擁有未來，現在就必須做出選擇。在不確定環境下，面向未來的選擇更多的是基于價值導向，而不是過往事實。如何通過塑造價值導向，將人才統一到提高市場爭奪的效率上來，成為企業生存發展的關鍵。股權激勵，正是塑造價值導向的重要手段。

二是政策鼓勵股權激勵。經過三十多年改革開放不斷的經驗總結和再實踐，國家日益認識到人力資本的作用。為了更好的激發人力資本，國家將股權激勵作為解決人力資本價值測度的有效方式，同時也作為完善企業治理結構的重要手段。2012年，針對市場熱議的上市公司員工持股計劃，周小川認為，“當前提出員工持股計劃非常有道理”，這比針對管理層和核心技術人員的股權激勵又前進了一大步。

三是人才價值實現的需要。隨著我國經濟社會的發展，人們對收入增長有了更高的要求。在收入分配不公、資產升值、通貨膨脹的大背景下，國家也提出了“十年收入倍增計劃”。對于企業而言，僅依靠工資福利的增長，會削弱企業現實的競爭力；對于員工而言，僅依靠工資福利的增長實現“十年收入倍增”，也將面臨現實的困難。通過股權激勵，將員工收益和企業效益統一起來，能在推動員工收入增長的同時，持續提高企業的競爭力。

（二）股權激勵將呈現的主要特點

股權激勵將主要呈現以下幾個特點：

一是普及化。從近年實踐來看，在我國，采用股權激勵的企業越來越多；在企業中，股權激勵對象的范圍也日益擴大，從中高層管理人員逐漸向技術人員和骨干員工發展，更多的人被納入激勵范圍，組成事業和命運共同體。由此，股權激勵也逐漸從“奢侈品”變為“必需品”，從“超額配置”變成“標準配置”。

二是周期化。在我國經濟社會深化改革的背景下，結合資本市場的多年表現，股權激勵方案設計的技術要求越來越高。設計者需要精準踩踏經濟周期、產業周期、資本周期和企業發展周期，才能設計出切實可行并發揮實際作用的方案。

三是體系化。人力資本日益成為企業最重要的資本。人力資本需要激發，需要構建大的激勵體系。該體系中既應該包括底薪、浮動薪酬、分紅、股權甚至“世襲股”等物質激勵，也應該包括榮譽、社會地位等精神激勵。股權激勵是其中的重要一環，必須納入該體系中，在整體激勵體系中考慮局部手段，在局部手段中反映整體目的，才能打造企業源源不斷、生生不息的動力。

四是戰略化。股權激勵的最終目的是為了公司戰略的實現。通過股權激勵，充分調動人員的積極性和創造性以及分工協作精神，實現公司戰略。為此，在股權激勵方案設計和實施中，必將更多地體現公司戰略以及戰略導向下的人力資源和企業文化。

參考文獻：

[1]中國證監會.上市公司股權激勵管理辦法[Z].2005-12-31.

[2]國資委.國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法 [Z].2006-12-07.

[3]中國證監會.股權激勵備忘錄1-3號[Z].2008-09-16.

[4]國資委.關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知 [Z].2008-12-11.

[5]中國北車股份有限公司董事會.股票期權激勵計劃（草案）[EB].中國北車股份有限公司2012-05-23.

[6]中國證監會.上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）[Z].2012-08-04.

[7]中國證監會.證券投資基金管理公司子公司管理暫行規定[Z].2012-10-29.

第3篇：股權激勵設計的方法范文

IPO企業多數處于快速發展階段，隨著企業規模不斷壯大，許多老板們逐漸意識到：人心散了，隊伍不好帶。IPO又是個“磨人”的過程，尤其需要員工與企業“風雨同舟”，于是老板們就謀劃通過實施股權激勵來“綁定”核心員工，確保其為股東長期利益服務，同時也為大家熬過IPO過程打一劑“強心針”。但是老板們沒有意識到，由于涉及股份支付費用化會計處理、股份支付稅負等問題，股權激勵的實施亦可能對公司IPO申報、激勵效果等造成較大不利影響。筆者分析了近年來IPO過會的相關企業案例，結合多年的實踐經驗及法規要求，就IPO企業實施股權激勵方案的財務影響及方案設計時應考慮的問題進行探討，以期對IPO企業有所幫助。

股權激勵誰買單

在實務中，IPO企業通常通過以下兩種方式來完成股權激勵行為：

第一，通過對激勵對象實行較低價格的定向增發，低于公允價值的這部分差額是企業的一種“付出”。

第二，企業的創始人（即大股東）通過較低的轉讓價格向激勵對象進行股權轉讓。這種方式似乎是大股東自身的“付出”，與企業無關，實則不然 。

上述兩種方式本質上同時具備股份支付的兩個特征。其一公司通過股權激勵換取了企業員工提供的服務；其二公司所換取的服務存在一定的對價，即前述“付出”，且該“付出”是可以計量的，簡單地說，就是激勵對象所支付的“購買成本”與外部PE價格（公允價值）存在的差價?？梢?，股權激勵實際為企業職工薪酬之一，在它發揮激勵作用的背后，企業或大股東以低價出讓股份的形式承擔了一定的“隱性”成本，但許多老板往往沒有意識到。

股權激勵有多貴

股權激勵對老板們而言，不僅僅是賬面股份的減持或稀釋，更大的代價是其“股份支付費用化處理”引發的財務影響。按照《企業會計準則第11號—股份支付》的相關規定，IPO企業股權激勵如滿足股份支付的條件，則應將企業實施激勵的股權公允價值與受讓成本間差額部分費用化處理，減少股權激勵當年度的利潤總額。筆者分析整理了2010年7月IPO重啟以來過會的企業在上市前實施股權激勵的會計處理情況。其中，2010 年以來尤其是從 2011年下半年開始，除創業板企業外，其他IPO申報企業大部分都按照《企業會計準則第11號—股份支付》的要求對上市前的股權激勵作為股份支付進行了費用化處理，計入費用的小則幾百萬元，大則一億多元。在股份支付會計處理規定方面，對于申報創業板的IPO企業并無特殊規定。根據目前的監管動向，創業板的IPO企業今后在股權激勵處理方面應與主板、中小板一致，即應計入企業相應期間的費用。

另外，中國證監會“首發管理辦法”對IPO企業的財務盈利指標以及成長性有著較高的要求。盡管實務處理上證監會允許把股權激勵的費用計入非經常性損益，但是在 IPO審核中對企業盈利指標的要求都是以扣除非經常性損益前后凈利潤孰低的原則來計算，若股權激勵設計不當有可能對IPO申報產生嚴重影響。

那么，該如何合理設計股權激勵方案，達到企業、股東及員工的共贏呢？

股權激勵路在何方

IPO企業實施股權激勵時應重點關注以下四個因素，以設計出“性價比”較高的股權激勵方案，既能為激勵對象提供有“含金量”的對價，又能最大程度上保護企業及股東的利益，實現真正的共贏。

實施時機—股權激勵時機選擇不當，有可能帶來管理費用的大幅增加導致公司不再滿足上市的業績條件。解決這一問題最有效的辦法就是將股權激勵時間盡可能提前，如果股權激勵發生在申報期的早期，只要不導致公司虧損或申報期累計利潤達不到申報條件，反而會使申報期的財務數據顯示出較好的成長性。如果發生在申報期最后階段，比如最近的一年又一期突擊入股，則不僅會讓監管部門對突擊入股的動機產生懷疑，增加中介機構的核查工作量，也將直接影響公司的關鍵財務數據，對公司業績的成長性帶來壓力。當然，也有企業提出是否可以考慮將股權激勵安排在上市后再來實施，但從現有監管法規及實務案例來看，不管是采用限制性股票或股票期權，對于激勵計劃中的行權價格、行權條件均有更為“苛刻”的規定。近3年已有神州泰岳、兆馳股份、中能電氣等30家左右上市公司由于股價跌破行權價或業績下滑導致股權激勵計劃“泡湯”。

因此，股權激勵的實施時機盡量選擇在IPO改制前，越早越好，且與引入PE時點間隔一定的時間，以對公司申報期業績成長性影響最小化。實務中，如股權激勵實施時間靠近引入PE時點且PE價格較高時，為了降低其財務影響，在計算股份支付時可借鑒日出東方太陽能股份有限公司的做法，采用收益現值法對股權激勵時點公司整體進行評估作為股份支付公允價值的計價依據。

授予價格—股權激勵所采用的價格一般有面值、賬面凈資產值或市場價格（PE入股價格或市場上同類其他企業的 PE 價格）等。實務中經常出現兩種“尷尬”局面：第一，采用面值或低于每股賬面凈資產的價格入股，這會攤薄公司的每股凈資產，損害老股東的利益，需要老股東做出較大的讓步與付出；第二，采用外部PE 的價格入股，這種方式很難讓激勵對象感受到來自公司的“實惠”，容易導致激勵方案實施失敗。可見，以每股賬面凈資產、或者略高于每股凈資產的價格入股是激勵對象可以接受的，授予價格低于外部 PE 入股價格的幅度越大，激勵對象所感受到的激勵力度也就越大。

因此，股權激勵授予價格應在每股凈資產的價格與市場價格之間，且實施時間越靠近申報期，其價格應越接近于“市場價格”。

授予方式—近年，許多創業板企業上市后高管紛紛辭職，難逃減持套現嫌疑，這與股權激勵的出發點是背道而馳的。因此，許多企業通過設立持股平臺的方式完成股權激勵，以加強公司對于激勵對象的控制，保證激勵對象的穩定性。對企業及老板們而言，在選擇個人直接持股或通過持股平臺間接持股方式時，需要了解兩種方式下激勵對象減持便利性及限售期存在著較大的差異。

個人直接持股時，激勵對象在限售期滿后可在二級市場自由流通減持，除非激勵對象為“董、監、高”，其減持行為則受到法規的嚴格限制。《公司法》規定：“董、監、高”在任職期間，每年轉讓的股份不得超過其所持有公司股份總數的25%，所持公司股份自公司股票上市交易之日起一年內不得轉讓。同時，交易所也就上市公司“董、監、高”買賣本公司股票特別是離職后減持比例和期限有著更為嚴格的要求，尤其是創業板企業。

設立持股平臺公司（或有限合伙企業，下同）間接持股時，激勵對象在限售期滿后減持時需要通過持股平臺公司來完成，操作上沒有直接持股時方便和自由。但該方式下，持股平臺公司轉讓上市公司股份的鎖定是根據持股平臺的上市承諾，目前法規對持股平臺沒有追加鎖定期，且其減持行為亦沒有額外的交易所限制。此外，持股平臺的股東轉讓平臺公司股份目前亦未有明確的法律限制。

可見，采用間接持股方式更為靈活，其退出機制所受到的法律限制較少，但對激勵對象而言，直接持股時其減持的“自由度”較大。企業可根據激勵對象的范圍、激勵目的等對授予方式進行靈活安排。

股權激勵的稅負考慮—實務中，高額的股票減持稅負也常常讓老板與員工們“一聲嘆息”。在股權激勵背后，企業為換取員工服務的對價實際為大股東與員工“博弈”的結果，其“對價”相對固定，因此未來減持稅負越高則意味著企業需要支付的“稅前對價”越高。因此，對老板們而言，在設計股權激勵方案時也需要考慮未來減持稅負的影響。

結合現行國家稅務法規及各地方政府出臺的實施意見，筆者對個人直接持股、設立有限合伙企業持股平臺 ，以及設立有限責任公司持股平臺三種方式下未來減持稅負進行了測算。

由此可見，激勵對象個人直接持股時未來減持稅負最低；在間接持股方式下，激勵對象作為有限合伙制企業的有限合伙人（LP）間接持股的形式未來減持稅負較低。在現有法規及政策范圍下，IPO企業更多傾向于成立有限合伙企業持股平臺形式完成股權激勵。在持股平臺中，IPO企業實際控制人或授權代表作為普通合伙人、激勵對象作為有限合伙人，以實現企業、創業家與激勵對象間的共贏。

另外，股權涉及到控制力，股權過于分散不利于企業家對企業的控制?，F代企業的股權治理結構，實際上是決策的“民主”和“集中”問題?！懊裰鳌钡臎Q策和權力的制衡，對企業平穩發展、少犯致命錯誤當然非常重要，但這種“民主”更適合于具有相當規模的成熟企業。對于處于發展期的創業企業，決策的效率是第一位的，企業必須有一個堅強的權威核心，否則難以成功。國內知名的成功企業，如聯想、海爾、萬科、華為，在相當長的發展過程中，決策都是比較“集中”的，企業達到相當規模后才逐步“民主”。股權分散不利于權威的形成，大家都會有“搭便車”的心態，關鍵時候就沒有人起來擔當，因此創業企業在創業之初就需要通盤考慮股權問題。

第4篇：股權激勵設計的方法范文

【關鍵詞】 股權激勵; 股票期權; 激勵效果

中圖分類號：F832.5 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）36-0062-04

一、上市公司股權激勵效果的影響因素及模型建立

西方發達國家對股權激勵的研究與實施較早，相對比較成熟，股權激勵的模式多種多樣。但在我國，股權激勵機制尚處在起步階段，股權激勵實施的模式不多，主要包括股票期權、股票增值權和限制性股票三種形式。然而股權激勵效果的影響因素總體可以分為兩大類――經濟時期和自身條件。經濟時期因素主要分為經濟環境、法律環境、政治環境三種因素。自身條件因素主要分為公司發展前景、股權激勵方案、內部管理三種因素?，F階段對于上市公司股權激勵效果的研究呈現為兩個對立的觀點：一是股權激勵對上市公司解決問題，促進公司發展存在影響（積極或消極影響）;二是股權激勵對上市公司改善問題促進長遠發展沒有影響（無影響或弱影響）。但隨著我國學者對股權激勵機制理論研究的進一步深入和我國證券市場實踐成果的不斷證明，我們更傾向于前者觀點，即股權激勵機制對于解決上市公司問題，促進上市公司進一步發展存在影響。本文也將以上市公司股權激勵機制對公司發展有影響為研究的觀點基礎，闡述影響股權激勵機制實施效果的因素。筆者認為，可將股權激勵效果的影響因素――經濟時期和自身條件定義為“橫”與“縱”兩個大的方面，如同坐標軸，共同制約著股權激勵機制的實施效果。下面將分別選取兩大類影響因素下的具體因素進行分析，并以兩大類影響因素為基礎建立模型，如圖1所示。圖1中，橫軸為經濟時期，從左至右代表經濟時期由劣到優;縱軸為公司自身條件，由下至上代表公司自身條件由劣到優。二者在軸內的交點便為對股權激勵的影響效果，弧線兩邊無限接近于軸，弧線以上為影響效果的積極區，弧線以下則為消極區。積極區點到弧線的垂直距離越長則表示積極的影響效果越強，消極區點離軸心越近則表示越消極。弧線上無限接近軸的點則是某一種影響因素極強時可能導致的個別的積極影響，如：一個公司處在一個特別好的經濟時期，可能使它的內部條件呈現很差的情況下依然能在實施股權激勵效果后獲得積極的影響;或者說個別公司其自身條件極好可能導致其在一個較差的經濟時期依然能在實施股權激勵時獲得積極的影響。

筆者假設，其股權激勵效果的模型為一個簡單的若干事件優劣性的集合，令“橫軸”即經濟時期為X，則X=X1+X2+X3…+Xn（令X1代表法律環境，X2代表經濟環境，X3代表政治環境……）也就是經濟時期的優劣為經濟時期這個大因素下各小因素優劣性的綜合，因為各因素為事件是不可用數值直接表示的。因此，X也就是經濟時期的因素，坐標軸中也就是表示成優劣的強弱性，在坐標軸中是垂直于Y軸的橫線上的點。同理，“縱軸”即自身條件Y=Y1+Y2+Y3…+Yn（令Y1代表發展前景，Y2代表股權激勵方案，Y3代表內部管理……）是自身條件下各因素優劣性的綜合，在坐標軸中是垂直于X軸直線上的點。股權激勵效果則是垂直于X軸的直線與垂直于Y軸的直線的交點，即坐標中可能顯示在積極區，也可能顯示在消極區，如圖2所示。

二、伊利和萬科實施股權激勵效果的實證分析

為進一步驗證“橫”與“縱”兩大因素對股權激勵效果的影響，選取我國上市公司伊利與萬科為實例，試圖分析驗證“橫”與“縱”兩大因素對上市公司實施股權激勵效果的影響。

（一）伊利與萬科實施股權激勵的基本情況

伊利作為全國乳制品行業的領頭企業，自2006年開始實施股權激勵，其具體的激勵方案為：將5 000萬份股票期權授予激勵對象，所授股票期權自授權日起8年內以行權價格和行權條件購買一股伊利股票的權利。授予的股票期權所涉及的標的股票總數為5 000萬股，占股票期權激勵股票總額51 646.98萬股的9.681%。獲授的股票期權行權價格為13.33元，在滿足條件的情況下，獲授的每股股票期權可以13.33元的價格購買一股伊利股份股票，初定激勵對象為29名公司高層骨干。

萬科作為我國房產行業的領頭企業之一，共實施過三次股權激勵：第一次，1993年到2001年，全員持股，三年后交錢拿股票可以上市交易;第二次，2006年到2008年，在滿足收益率高于12%的前提下，且凈利潤率15%為最低要求，從凈利潤的增長部分中提取激勵基金，委托信托公司買入萬科A股，如果滿足相關條件，經過一年儲備期，一年等待期后，第三年可交到激勵對象手上，激勵對象每年最多可以賣出25%;第三次，2010年，股權激勵對象11 000萬份，占授予時公司股權總額的1.0004%，激勵人數838人，授予的股票期權的有效期為5年，股票期權于授權日開始，等待期為一年，第一、第二和第三行權期分別有40%、30%、30%的期權，在滿足激勵業績條件的前提下可行使權利，行權價格為8.89元。

（二）“橫”的因素對伊利與萬科分別實施股權激勵的效果分析

1.“橫”的因素對伊利實施股權激勵影響

2006年之前，由于我國對于上市公司股權激勵沒有相應的政策以及有利的法律提供保障，這一“橫”的經濟時期的影響，使得伊利在我國的試運行時期沒有實施股權激勵機制。而2006年之后，我國出臺了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為我國上市公司實施股權激勵奠定了良好的外部環境，但是我國其他相應的法律政策仍處在不斷的完善中。因此，法律環境仍有許多不確定因素，這也是為什么伊利在2006年國家提供了相應的股權激勵的法律保護后，伊利的股權激勵仍然收到的是劣的效果，直至2009年直接宣告失敗。伊利實施股權激勵后的2006―2009年相關財務數據如表1。

據圖3分析，伊利自2006年實施股權激勵的營業收入持續增長，但不難看出其管理費用的暴漲直接導致了伊利凈利潤的下滑。其中主要原因在于：伊利作為上市公司必須自2007年開始實施《企業會計準則第11號――股份支付》，該準則規定企業應將實施的股權激勵計入到資產相關成本或當期費用，同時計入資本公積金中的其他資本公積，而這一會計處理，導致伊利即使在營業收入業績上漲的情況下，股權激勵仍然出現了劣的效果。這種效果充分表明，“橫”的因素――法律政策的變化足以對上市公司實施股權激勵的效果產生重要影響。

2.“橫”的因素對萬科實施股權激勵影響

萬科是我國最早實行股權激勵的上市公司之一，早在1993年，萬科第一次實施股權激勵就因為證監會對股票不認可而告停，這一結果完全是因為受到了當時相關法律政策的限制，而不得不以失敗告終。2006年，萬科在第二次實施股權激勵時，由于我國剛剛頒布了關于實施股權激勵的相關法律，使得萬科在較好的內部條件下獲得股權激勵的成功。但2008年，由于金融危機的影響，股票市場出現了很大的動蕩，呈現下滑的趨勢，這使得股權激勵存在很大的不確定性，最終股權激勵實施為劣的效果，公司業績受損，這一效果很大一部分是因為受到了“橫”的因素――經濟環境的影響。2010年，萬科實施了第三次股權激勵機制，在內外部環境都較好的情況下股權激勵收到了優的效果，并且延續到現在。

（三）“縱”的因素對伊利與萬科分別實施股權激勵的效果分析

1.“縱”的因素對伊利實施股權激勵影響

雖然從前面“橫”的因素分析得知伊利實施股權激勵失敗是受到了法律環境――會計政策的變更的影響，但其“縱”的因素也就是自身條件的影響，也成為其實施股權激勵機制失敗的內在原因：一是股權激勵機制方案設計時，行權價格不合理。伊利的行權價格選擇了股改前最后一個交易日的收盤價格，除權除息后是13.31元，而最早公布股權激勵方案的時點是股改實施后的第31個交易日，由此確定的最低行權價為19.92元，直接導致了最終3.305億元的差額記入了當期損益。這個差額與前面所述的股權激勵賬務處理變化一并使得管理費用暴漲，導致伊利股權激勵的失敗。二是伊利股權激勵實施方案出現漏洞，導致后期激勵效果不足。伊利股權激勵方案規定受益對象首次行使的股權不得超過25%，而剩余股權可以在第二年，分次或一次全部行權，這種漏洞導致了伊利高管將原本八年的激勵方案，在兩年的時間就獲得到了，使得后期激勵效果不足，從而造成了激勵效果的劣。三是伊利自身管理也存在問題。受“三鹿”事件影響，中國奶制品行業受到很大的沖擊，伊利也因該事件受到牽連，同時也暴露出其內部管理存在問題。這些問題直接導致了股權激勵的不確定性因素加劇，加劇股權激勵失敗。

2.“縱”的因素對萬科實施股權激勵影響

這里，以萬科第二次實施股權激勵為例，從萬科2006―2008年利潤總額這一單項數據來看其股權激勵的效果。萬科2006年利潤總額為3 434 494 660.18元，2007年利潤總額為7 641 605 685.33元，2008年利潤總額為6 322 285 626.03元，股權激勵方案行權條件設計過高，單從利潤總額這項數據來看，萬科2006年實施股權激勵以來，2007年取得了較好的業績，其業績也達到了行權要求，卻因萬科行權價格過高，股價沒有達到行權要求，導致股權激勵的股權在2008年沒有得到行使，也就是說管理者在付出了辛苦努力后沒有得到相應的回報，這種業績與股價過高的雙重門檻直接使得萬科2008年的股權激勵失效，使得2008年業績出現較2007年嚴重下滑的態勢。到了2010年，鑒于前兩次的失敗，萬科第三次實施股權激勵時，針對股權激勵的行權條件上作出了合理設計，加上較好的外部環境和自身完善的管理制度，使得這次股權激勵獲得了較好的效果并且延續到現在。

三、結論和建議

（一）伊利與萬科實施股權激勵的實證結果總結

1.伊利實施股權激勵受“橫”和“縱”的主要因素匯總

X1（多變的法律環境）=劣，X2（穩定的經濟環境）=優+，X3（良好的政治環境）=優+

X（經濟時期）=X1+X2+X3=優-

Y1（不斷下滑的凈利潤）=劣，Y2（不合理的股權激勵方案）=劣，Y3（不當的管理）=劣

Y（自身條件）=Y1+Y2+Y3=劣

綜合實證結果：伊利實施股權激勵產生的效果為較劣。經濟時期和自身條件下的因素對股權激勵的影響如圖4所示。

2.萬科實施股權激勵受“橫”和“縱”的主要因素匯總

由于萬科第一次實施股權激勵是由于經濟時期的因素直接導致失敗，即為劣。第三次至今實施且為優。因此，只在此列出第二次實施股權激勵的實證結果：

X1（良好的法律環境）=優，X2（動蕩的市場）=劣，X3（良好的政治環境）=優

X（經濟時期）=X1+X2+X3=優-

Y1（上漲的業績）=優，Y2（過高的行權價格）=劣+，Y3（良好的管理）=優

Y（自身條件）=Y1+Y2+Y3=劣

綜合實證結果：萬科第二次實施股權激勵產生的效果為較劣。經濟時期和自身條件下的因素對股權激勵的影響如圖5所示。

（二）對上市公司實施股權激勵的建議

通過建立假設模型，通過“橫”與“縱”，即經濟時期和自身條件兩大因素對股權激勵的實施效果進行了分析，又以我國上市公司伊利與萬科為例將所得結論進行了驗證。在此僅以上市公司實施股權激勵中存在的部分問題從內、外兩方面提出一些改進建議：

1.健全上市公司管理體制，穩定良好的發展態勢

目前我國上市公司對管理者業績的評判標準主要局限于對財務指標的考核上，而這很容易造成高管為了牟取私利，利用職務和技術之便操控財務指標。筆者建議公司應針對股權激勵建立相應的管理體制和建立科學的業績評價體制之外，還應設定其他非財務業績考核指標，例如考核被激勵對象的執業能力、思想品德、團隊協作能力、團隊創新能力等，為股權激勵機制的實施創立強有力軟環境。這種良性的激勵環境能夠促使公司朝著穩定的方向發展，使員工對公司良好的業績前景充滿信心，從而為公司注入強大的生命力。

2.科學、合理地設計股權激勵方案，確保股權激勵實施效果明顯

設計一個符合自身實際情況的股權激勵方案，是實施股權激勵機制獲得良好效果的關鍵因素。一是確定合理的股權激勵時限。股權激勵的時限，設計得應該稍長，這樣防止管理者因為眼前的利益，而放棄了公司的長遠發展。但也不應設計得過長，否則會使得管理者放棄接受股權激勵，從而影響股權激勵的最終效果。二是確立股權激勵的對象應該適中。股權激勵應該在公司的管理者中實施，而對象不應該是公司的每一個員工，確立的對象太多會分散股權激勵的效果。但也不能只針對某幾個高管進行股權激勵，這樣會降低公司中間階層的工作效率。三是采取幾個股權激勵方式并行的實施方案，股權激勵的方式很多，如業績股票、限制性股票、股票期權、股票增值等，但每種方式都有其優缺點，所以公司應根據自身的實際情況選擇適合自己的股權激勵方式進行組合實施。

3.健全股權激勵相關的法律法規，創造良好的外部環境

現階段，我國股權激勵機制實施仍處于初級階段，其主要原因在于現行法律還不夠完善，不利于股權激勵的實施。我國雖然于2006年頒布了一些股權激勵相關法律，效果也非常明顯，但要真正使股權激勵機制得到更廣泛的運用和發展，現行法律仍顯得極為不夠。筆者認為，政府應從以下三個方面著手，一是應針對實施股權激勵的主體、有效期、行權價等予以規范。二是加強資本市場的相關制度建設和監督機制建設，規范資本市場的運行，以促進資本市場效率，提高股權激勵機制的實施效果。三是政府應加強對證券市場的管理，著重培養一批高級職業經理，為股權激勵實施提供堅實的人才支撐?？傊瑧ㄟ^減少股權激勵機制實施的不確定性外部因素影響，為上市公司股權激勵的實施創造良好的外部環境。

【參考文獻】

[1] 白潔.上市公司高管特征與股權激勵對企業績效的交互影響研究[J].財會通訊，2013（10）：53-55.

第5篇：股權激勵設計的方法范文

【關鍵詞】上市公司；股權激勵；問題；對策

一、我國上市公司股權激勵存在的問題

（一）政府治理層面存在的問題

1、資本市場不健全。首先，資本市場上股價的波動受到多方面因素影響，例如國家政策、經濟周期、公眾信譽度等。其次，我國資本市場存在信息披露不及時、信息不對稱，莊家操縱股市等現象，因此，高管人員的努力程度和公司業績及股票市場價格不成比例，降低股權激勵的作用。

2、相關法律法規體系不完善。從我國法律法規的發展歷史看，股權激勵的政策環境還不成熟，在實施過程中面臨著許多的困難。譬如，已頒布的法律中沒有明確規定股權激勵計劃有效；股權激勵計劃在稅收和會計制度方面缺少相應的規定；對于股權激勵方案中的業績考核指標也只有建議性的參考。

3、經理人市場不成熟。大多數的經理人都是由行政部門命令，如果經理人的選拔不能通過公開公平的市場手段完成，那么經理人的個人素質得不到保證，因此即使是在毫無瑕疵的大環境中，股權激勵都無法有效、實施，其積極作用無法發揮。

4、上市公司股權激勵的監管力度不夠。由于法律法規不健全、政府干預過度等致使我國資本市場的監管力度不夠，一系列的不良后果隨之產生，例如提供虛假信息就給上市公司提供了機會，提高了管理人員操縱股權激勵的可能性。

（二）公司管理層面存在的問題

1、公司治理結構不完善。公司治理結構是指對公司進行管理，控制，及運作的機制和規則。盡管我國目前許多上市公司已經形成股東大會、監事會、董事會一體化的管理體系，但在實際運作中，我國上市公司的董事會、監事會仍由內部人構成。通常管理層自主決定股權激勵的相關決策，使股權激勵變為管理層 “自己獎勵自己”，失去了其本來的激勵意義。

2、股權激勵自身缺陷。①股權激勵對象考核方法單一。目前我國上市公司的業績考核方法而言，基本為傳統的業績考核標準，主要是使用凈利潤增長率、ROE或 EPS 等，使用的財務指標不全面，非財務指標涉及也較少。

②股權激勵機制的激勵力度有待加強。管理者的持股比例較低，使其無法將股東利益與自身利益緊密結合起來， 甚至導致管理者追求短期行為，導致股東的權益受損害。

③股權激勵行權指標過。低問題。上市公司的行權條件參考于經營業績，然而，行權要求的門檻太低，凈資產收益率都低于實際凈資產收益率，十分容易就達到要求，這使得激勵計劃有變相成為福利計劃的趨勢。

3、管理層存在道德風險。目前我國上市公司管理者的任期普遍有限，加之與股東的利益方向具有不一致性，使得上市公司的高管很容易會在其任期范圍內更傾向于采取短期經營行為，以謀取更高的自身利益。

4、缺乏股權激勵必要的配套制度保障。①會計制度層次。公允價值估計沒有可參考的、具有建議性的規定，各個企業采取的方法大不相同；股權激勵費用的分攤規定不夠詳細，增加了公司的隨意性。②稅收制度層次。股票期權的行權日，激勵對象無法從股票交易中獲取利益，但卻立即交納個稅，對股權激勵計劃的施行也造成了負面影響。

二、改善我國上市公司股權激勵的措施

（一）政府治理層面問題的改善措施

1、加強有效穩定的資本市場的建設

適度擴大股市規模，提高上市公司的入市質量；建立嚴格的信息披露制度，加大執法力度；改善投資結構，大力發展規范的機構投資者；嚴格對資本市場中中介機構的監管。

2、建立健全各種相關法律法規

健全法律法規對實施激勵計劃的企業進行規范和管理；建立一套切實可行的內外部監督管理機制；確保股權激勵在公開公平的基礎上，得到全方位指導，監督與保障。

3、建立和完善經理人市場

加快經理人市場的建設，不斷完善選拔制度，廢除經理人行政任命制度，充分發揮市場的選拔、監督作用，為經理人創造公平競爭、嚴格監管、有效流通的市場環境。

4、加強對上市公司股權激勵的監管

監管部門在審核、批復企業公布的股權激勵方案、監管股權交易及企業信息的披露時，都必須采取最高要求，嚴厲杜絕、打擊一切不正當行為，并且作為政府部門，不能有、受賄等惡劣行為。同時審批速度需加快，盡快實施符合要求的股權激勵。

（二）公司管理層面問題的改善措施

1、優化上市公司內部治理結構

完善獨立的董事制度，應適當增加獨立董事的比重，引進外部董事；加強監事會和獨立董事會的評估審核監督，定期了解財務、經營狀況；嚴格控制好財務報表，防止發生舞弊，避免股權激勵成為管理層的“自我激勵”手段。

2、合理設計股權激勵方案

①股權激勵模式的選擇要多樣化。不同的激勵模式都有各自的優缺點，在選擇時可結合公司的行業性質、企業特點等因素選用混搭模式，從而達到最優的激勵效果。

②股權激勵強度要適中。激勵不足，管理者很難嘗到被激勵的好處，從而積極性不高；激勵過度，使得獲得獎勵相對容易，管理層就沒有理由把更多的時間和精力用來為公司服務。

③業績考核制度的建立要科學。采用多種業績考核指標結合的激勵體系，也可考慮財務與其他非財務的指標相結合，對反映公司業績的定量指標進行專門的獨立審計。

3、降低管理層的道德風險

培訓上市公司管理層，使其認識到自己所承擔的管理職責和在公司長遠發展中的重要性；管理層應嚴己自律，努力提高工作效率。

4、為股權激勵提供的保障制度要配套

第6篇：股權激勵設計的方法范文

家族式企業作為一種相對特殊的企業，更是需要特殊的對待。本文通過對我國家族式企業應用股權激勵的研究并且特別注重激勵效果反饋這個薄弱環節，因此在本文在指出相應問題的對策之中著重強調建立績效反饋機制的重要性。

關鍵詞：家族企業；股權激勵；績效反饋機制

一、引言

“家族（包括個人或者家族成員）擁有主要生產要素所有權，主要監督管理和決策權屬于家族成員，靠血緣親情關系來維護并以追求家族利益為最高目標，以企業為組織形式的經濟組織”。這是我們對家族企業的定義。家族企業到處都存在于全世界范圍內的各個角落，并且其在一定范圍內的經濟中處于經濟發展的核心地位。

股權激勵是一種讓公司的管理經營者從掌握公司部分股權形式而獲得部分經濟權利，使之能夠以股東的身份，不是純粹的企業管理者，參與到企業的經營管理決策、分享企業所獲的利潤，當然也包括承擔企業經營過程中遇到的風險，通過這種方式讓其為公司的長期發展提供服務的激勵方法。

股權激勵對于改善公司治理結構，降低相關的成本，提升企業管理效率和加強公司凝聚力和市場競爭力，提升企業的價值和股東權益等起到了顯著的成效，這在現代企公司治理理論和國際成熟市場的實踐過程中都得到了充分的證明。股票期權、員工持股計劃和管理層收購是股權激勵實施的幾種主要的方式。

二、我國家族式企業中引入股權激勵的必要性及主要存在的問題

1.我國家族企業發展過程中引入股權激勵的必要性

家族企業發展到一定的規模時基本上都會有在管理方面的遇到障礙，要想企業繼續高速度的發展下去，改善在管理上的效率是一個不錯的選擇，此時職業經理人的出現正好滿足了需要。職業經理人是經受過專門的企業管理知識的培訓，具有專業的知識和技能。他們的出現，使得困擾企業界多年的關于企業資本與現代社會越來越復雜的企業管理任務和運營管理知識矛盾得以化解，會為企業的進一步發展帶來更多的好處。因此，根據每年福布斯《中國家族企業年度調查報告》顯示，我們可以看到社會上很多家族企業創辦者開始放棄傳統的家族子女后代的繼承模式，越來越多的家族企業的企業主通過從外部聘請合適的職業經理人來管理企業。

家族式企業依靠股權激勵的方式來引入職業經理人的制度必定是大勢所趨，只要建立健全的公司相關制度和充分認識到企業長遠發展的重要性，就能夠發揮出股權激勵的最大效用，而使家族企業擺脫傳不過三代的怪圈。

2.我國家族式企業中應用股權激勵主要存在的問題

（1）建立股權激勵的條件不夠成熟

很多家族式企業為了解決企業目前對人才的渴望，甚至是企業繼承人的問題。在企業內外條件并不是很成熟的情況下，盲目的引入并實施股權激勵這種現代化的激勵制度。企業自身經營管理制度存在不足，企業經營狀況有待明確。

主要有以下幾個方面：

第一，業績股票缺乏科學完善的家族企業業績評價系統和標準。

第二，股票市場不成熟，家族企業的業績不能完全體現在股票價格上。

第三，職業經理人市場不成熟，管理層股權激勵福利化

第四，員工持股數量過小，激勵力度不夠

第五，約束機制不完善，使激勵效果適得其反

（2）建立股權激勵過程中實施股權激勵的組織結構設置不合理

沒有成立專門的股權激勵管理組織，很多時候只是由幾個公司的管理層設置一個方案來當作股權激勵的方案，而其自身本來就是被激勵的主要對象，結果使用于激勵員工的股權激勵形同虛設，卻成了高層管理人員的“紅包”。再者就是沒有建立規范性約束機制，公司運作的透明度問題一直使著家族企業難以取得投資者得信任。所以組織結構設計不合理是個很重要的問題。

（3）未建立有效的激勵效果反饋機制

在建立股權激勵制度以后并未建立相應的控制機制，對整個實施過程以及最后效果并沒有有效的反饋機制。這將導致只注重過程而不重視在此過程中所出現的問題和最后的結果。有沒有利用各種數據和財務指標來及時了解反饋公司運作的各種狀況，并對激勵實施的效果要有一個目標的設定。在經過一個時期的實施后要善于發現其中可能存在的問題。

三、股權激勵在家族式企業應用過程中解決相應問題的策略

針對以上問題提出解決辦法，設計出合理的股權激勵方案：

1.針對股權激勵制度的應用，建立與之相對應的組織和實行機構

建立有相當效用的股權激勵組織機構。很多公司都會成立專門的由董事會領導的股權激勵工作小組，其組成人員由董事會從公司高管和股東中任命，比如公司股東、董事、監事、總經理、副總經理等人員。同時應該指定其中一人為組長。

2.建立強有力的約束機制和增加企業的管理和運作透明度

我們從委托―理論可以得知，職業經理人經常會出于某種目的而作出偏離股東利益的行為或措施。針對這種情況，我們有必要建立一種強有力并且規范化的約束機制來對其進行約束。主要分為兩個方面：首先是外層約束。指在家族企業所有者與員工兩者之外形成約束。主要有團體約束、道德約束、法律約束、市場約束等四個方面是應該考慮到的。其次是里層約束。指家族內部的成員與外聘員工之間要形成相互的約束關系和約束機制。主要關注于以下這幾個方面，比如公司章程約束、制度合同約束、偏好約束、激勵性約束、組織機構約束等等；以前很多時候出現過這種現象：少數高層管理者會利用公司的運營狀況和經營業績透明度很差這個缺陷，而他自身又了解公司的運行狀況，就會在幾乎毫無外部監督的情況下來操縱公司為自己的利益服務。相對于家族企業來說，其高管持股比例相對于其他企業較高，會更加加大部分高管實行暗箱操作的可能性，目的就是使自身利益最大化。因此，增加企業運作透明度非常的有必要：

（1）對于一些有關公司技術轉讓和利益轉移的事項，尤其是同一上市家族企業的上市公司間的，一定要重點披露。還有就是要充分發揮獨立董事的作用，他們要以身作則，在公司重大問題上要將自己的意見公布給大眾；

（2）外界對于上市家族企業和其控股公司之間的控股狀況有充分的知情權。公司隨時對于外進行控股情況的變動公布。治理結構的交叉狀況，這是證券監管部門對上市家族公司重點審查的地方；

（3）要依照有關規定和法律，在選定一個時期內公布公司的財務狀況和公司運營基本情況，使中小股東對公司的發展信息有充分的知情權。

3.制定科學嚴謹合法的并且能夠嚴格按照其來執行的股權激勵管理制度

要想建立比較完善的股權激勵制度，設計和擁有一個比較健全且符合實際《公司股權激勵管理制度》是實行股權激勵各項措施重要保障，一切事情都要以《管理制度》為標準。

它的主要內容包括：明確股權激勵制度實施的組織機構及其職責，監督整個股權激勵管理制度產生的程序，條例出有關股權激勵管理制度的各項基本原則。與此同時還要構筑整套股權激勵計劃的法律環境體系。主要的執行標準和程序如下：

（1）按照所制定的標準準確衡量公司各員工的工作績效。這是執行股權激勵管理制度的重點和難點之處，僅僅這樣才能能夠為成功實施動態股權激勵提供科學依據。

（2）要遵守相關管理制度中的誠諾。每一年度結束后，企業必須根據本企業《管理制度》的制定和相對應激勵對象簽訂的《員工股權激勵合同》的約定，為了保證員工工作的積極性，應該及時準確的向激勵對象發放對應于他們激勵性股權或紅利。

（3）進一步規范公司相關的管理制度，使所有的股東應有的權力和利益都得到保障。實施股權激勵之后，激勵對象（公司員工）也獲得了公司的股權，與之相對應的是，他們也成了公司的股東，而不在是單一的公司的員工。既然是股東，根據《公司法》的規定，他們也應當充分享有股東權利，而不能對他們繼續加以區別對待。

4.建立合理的激勵效果反饋機制―績效評價指標體系

企業建立起股權激勵措施之后要回利用各種數據和財務指標來及時了解反饋公司運作的各種狀況，并對激勵實施的效果要有一個目標的設定。在經過一個時期的實施后要善于發現其中可能存在的問題。制定激勵計劃的行權日所在的會計年度中，要對公司各項財務業績指標進行逐一考核，并且以達到公司財務業績考核目標作為激勵對象當年度的行權條件之一。財務業績考核的主要指標包括以下幾個：復合凈利潤增長率、凈資產收益率。要想提高經理人激勵與公司績效關聯度，主要還是針對每一個公司自身的治理結構特征，努力尋求和設計一套全面并且實用有效的科學的績效評價指標體系，以強化經理人報酬制度的激勵效應。自從二十世紀八十年代之后，經濟增加值（EVA）和修正的經濟增加值（REVA）等全新的公司業績評價方法被廣泛應用于西方國家在實施股票期權的實踐中，這對于我國而言，也是一個值得參考借鑒的方法。

總之，股票期權制度可以當作一種全新的激勵方式來運用于家族式企業，是我國家族式企業制度改革的重要方向之一。雖然這種制度在實踐過程中遇到了不少問題和困難，但很多問題都得到了修正和解決，我們可以預見的是，股票期權制的實施必將對家族式企業經濟效益的提高和家族式企業的長遠發展發揮重要的作用。

結論

本文通過對股權激勵應用于家族式企業中所存在問題的研究，得出以下結論：

首先，要對家族式引入股權激勵這種先進激勵機制初期要進行應用的可行性評估：企業的內部治理結構去家族化分析和外部環境的可行性分析。

其次，在分析了內外環境的可行性之后，接下來就要采取相應的激勵方案，來確保股權激勵在應用過程中受到嚴格的約束機制，便于達到預期的效果。

最后，建立合理的績效反饋機制，要應用最新最科學的績效評價指標體系對最終的激勵效果進行綜合評價。使股權激勵這種激勵方式的優越性能充分體現出來。

隨著股權激勵在我國進一步的實施和推廣，這種普遍運用于西方國家的激勵方式一定會在我國的企業有更進一步的應用。家族式企業作為一種特殊的企業制度，在面臨企業繼承問題和留住人才時，要充分認識到企業的長遠發展才是硬道理，以企業大局為重，引入股權激勵這種現代激勵制度，實行有能者管理，家族成員適時退出機制。所以股權激勵在家族式企業中的運用會更加的廣泛，與之相關的研究也會更加的深入。（作者單位：江西師范大學財政金融學院）

參考文獻：

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[2] 張鐵鵬.上市公司股權激勵研究[J]金融創新動態第6期，2006-2-8

[3] 王薇.我國上市公司股權激勵效果研究[C].西南財經大學，2006年

第7篇：股權激勵設計的方法范文

關鍵詞：高科技企業 股權激勵 虛擬股權

每個企業在發展過程中面臨的共同難題就是如何在成本可控的前提下，激勵并保持優秀的人才，對于科技型企業而言，這個矛盾更為突出。目前，股權激勵被公認為是最為經典的人才管理方法，研究我國高新技術企業在不同發展階段如何設計和使用恰當的股權激勵方式，對于促進科技型企業發展具有現實意義。

一、高科技企業的界定

高科技企業是從事生產技術含量高、具有創新性產品的高新技術企業。我國科技部對高新技術的具體范圍進行了劃定，諸如電子信息技術、環境保護新技術、新能源與高效節能等領域。高科技企業的產品科技含量高，技術占有相當大的比重；高科技企業的員工大多是知識型和技術型人才，他們主要從事著腦力勞動，并且具有較強的創造力。由于高科技企業高層次員工所占比例較高，這樣的人員結構特點使得高新企業的人力資源激勵政策體現出不同于傳統非高新企業的特點，即技術員工對于智力工作的付出存有獲得更高期望的匯報，如果這種期望不能得到滿足，將產生人員流動。高新企業頻繁的人員流動帶來兩大弊端：一是技術創新和發展需要穩定的、高水平的研發人員，人才的缺失導致企業核心競爭力受損；二是成熟人才的培養需要時間和成本的付出，人才的缺失導致企業發展滯后。

高科技企業具有高投入、高成長、高風險性，在高科技企業的快速發展的背后也蘊含著高風險性，因為市場競爭的激烈性和不確定性，再加上技術創新的時效性，使得高科技企業面臨著較大的挑戰和風險。因此，擁有具備持久創新能力的管理人才和技術人才是保證企業可持續發展的關鍵。

二、股權激勵的含義

股權激勵是一種以公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員、技術骨干人員以及其他人員進行長期性激勵的一種機制。

股權激勵源于美國，從1952年美國菲澤爾（PFIZER）公司推出了世界上第一個股票期權計劃開始，到20世紀80至90年代，股權激勵在美國得到了迅速發展。20世紀90年代初，隨著市場經濟的快速發展，我國很多企業也紛紛開始逐步引入了股權激勵，其中科技型企業占有較大比重。

傳統的股權激勵理論認為，在公司所有權和經營權分離的情況下，股東和無股權的公司管理者之間的利益存在沖突，管理者的目的在于如何從公司獲得高額的年薪和福利，而不是追求財富最大化。但是，通過增加管理者的股權持有比例，管理者和股東利益將趨于一致化，可減輕管理者偏離企業利益最大化的傾向。股權激勵的實施，為使管理者利益與所有者利益的趨同提供了迄今為止最優的解決方案。

三、典型股權激勵模式的特點與比較

根據股權激勵對象享有的權力和承擔的義務來劃分，股權激勵有以下三種類型：現股激勵、期權激勵和期股激勵。按照股權激勵的特點來劃分，股權激勵包括員工持股計劃、股票期權計劃、限制性股票和虛擬股權等。

這里格外強調一下虛擬股權，由于虛擬股權兼具融資和激勵的雙重作用，受到很多公司的青睞。虛擬股權（Phantom Stocks）是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。虛擬股權激勵主要有以下幾個特點，虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權。虛擬股權作為物質激勵的一面，享有虛擬股權的員工可以獲得相應的剩余索取權，作為精神激勵的一面，持股的員工因為持有公司“所有權”，以“股東”的心態去工作，從而會減少道德風險和逆向選擇的可能性。

最早運用虛擬股權的是玫琳凱公司。1985年，面對公司銷售額下降等危機，公司設計出一種想象的股票免費分配給30位高級經理高達15%的公司股份。這個制度發揮了完美的激勵作用，1990年公司走出了危機，虛擬股票增值2倍以上。

華為公司的“虛擬股”機制也被證明是一套比IPO更為有效的“融資渠道”和“全員激勵手段”。通過虛擬股系統，華為讓接近50%的員工持有華為虛擬股，同時也通過這種方式，內部融資超過270億元。

由于股權激勵的模式具有組合多樣化特征，不同激勵模式的特點和適用性也有所不同，表1對高科技企業常用的四種主要股權激勵模式進行了對比。

由表1可以看到我國企業股權激勵模式的多樣性，因此針對不同規模和發展階段的高科技企業，要選擇適合企業發展的激勵方式。股權激勵的衍生性比較強，表中沒有列出所有的激勵模式，企業在股權激勵各種模式的核心上要根據其自身的特點來選擇適合的激勵摸式，或者根據實際對激勵模式的細節稍加修改，使其產生不同的形式和效果。

四、高科技企業股權激勵模式的選擇

高科技企業實施正確的股權激勵模式，最好采用長短期激勵相結合的激勵模式，如獎金加股權激勵的方式。在眾多高科技企業中，員工持股計劃、股票期權和虛擬股票期權在股權激勵方式中最為常見。一般情況下，高科技企業的發展過程也會經歷初創期、成長期、成熟期和衰退期。應該根據企業發展階段的實際情況來選擇適當的股權激勵模式。

第8篇：股權激勵設計的方法范文

一是股權激勵的起源。現代企業的特點是所有權與經營權的分離，從而使得企業家的職能發生分解。企業家的目標和公司股東變得不一致導致了問題的產生，這會導致企業價值的下降。運用激勵機制是將公司管理層的利益與股東利益聯系在一起，激勵機制是否合理有效對于公司治理效果的影響也是非常大的。只要存在著委托關系，就可以用激勵機制去解決。股權激勵起源于美國，是企業授予經理人員報酬的一種方式。由于激勵措施大大提高了企業經營者和員工的生產效率，從而也提升了企業競爭力，近年來在全世界被廣泛運用。股權激勵最常用的手段是股票期權，股票期權一般需要經過股東大會同意，在與管理人員簽訂時，賦予管理者在特定的時期內按某一個預定的價格購買本企業股票的行為。這種期權給予管理者的是一種權力，而不是義務。

二是股權激勵在我國的發展。2005年12月31日，我國證監會《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》，規范了上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行長期性激勵的措施和行為。在2006年2月15日，財政部頒發的《企業會計準則第1號―基本準則》及38項具體準則中，對股份支付的確認、計量和相關信息的披露也以獨立的會計準則(《企業會計準則第11號一股份支付》)加以規范，上述兩項法規，是上市公司實施股權激勵計劃的重要依據。以公允價值為基礎，股份支付交易費用化的確認計量原則，結束了我國長期以來實務界和理論界的爭論，將我國公司股權激勵計劃納入國際化規范軌道上來。隨著股權激勵在上市公司被越來越多的使用，它的會計處理方法是會計界需要迫切解決的問題。

三是股權激勵計劃的審批流程。股權激勵計劃得實施分為準備階段、審核階段和實施階段，在準備階段，公司應該通過治理結構專項活動監管部門驗收，然后進行財務測算，確定合理的激勵規模和數量，初步擬定方案。將方案提交薪酬與考核委員會相關部門溝通，取得認可后再與證監會溝通。最后將草案提交董事會審議并聘請律師事務所出具法律意見。準備階段完成后進入審核階段，將材料上報證監會上市部獲得無異議函后公告。在實施階段，股東大會應當審議股權激勵計劃并由董事長確定授權日。

第二，股權激勵的主要模式與設計要點。

一是股權激勵的主要模式。股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵的效果取決于市場的有效性，如果股價不能反映公司的價值，甚至出現股價和業績相背離的情況，股權激勵計劃將失效。股權激勵主要有以下幾種模式：股票期權，公司授予激勵對象一種權力，激勵對象可在未來一定時期內以預先確定的價格(行權價格)和條件購買公司一定數量的股份(此過程稱為行權)。限制性股票，公司將一定數量的限制性股票以無償贈與或者折價轉讓的方式授予激勵對象，限制性股票的轉讓受到限制。只有當激勵對象完成預先設定的考核條件后，激勵對象才可以出售限制性股票。股票增值權，實質上是以現金結算的“虛擬股票期權”，即如果激勵對象達到預先確定的考核條件，則激勵對象可以要求公司依據行權時公司股票市價和預先確定的行權價格之間的差價支付現金作為獎勵。業績股票，公司事先確定一個合理的年度業績指標，然后根據年度業績指標完成情況。從公司凈利潤中按一定比例提取專項激勵基金，用激勵基金購買公司股票作為業績股票，并將這些股票獎勵給激勵對象。業績股票的流通變現通常由實踐和數量的限制。業績股票也可以視為限制性股票的一種形式。

二是股權激勵各模式的設計要點。股票期權激勵計劃的激勵對象、股票來源和數量。關于激勵對象的范圍，證監會151號文規定，股權激勵計劃對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術(業務)人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。激勵人員最近三年無被交易所公開譴責或宣布為不當人選、無因重大違法違規行為被證監會行政處罰或公司法規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員的情形。關于標的股票的來源和數量，證監會151號文規定，公司可以根據實際情況，通過以下方式解決標的股票的來源問題：向激勵對象發行股份；回購公司股份；法律、行政法規允許的其他方式。對于數量，上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的股票總數累計不得超過公司股本總額的10％；非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃所獲得公司股票累計不得超過公司總股本的1％。目前提出激勵計劃的上市公司其授予的股票期權所代表的標的股票的總量占公司總股本的平均比例為6.09％。限制性股票激勵計劃定價方法和有關期限的規定。股票期權在授予日，激勵對象未取得股票，其規定的是等待期和行權期；而限制性股票在授予日激勵對象已取得股票。其規定的是禁售期和解鎖期。

第三，股權激勵的會計處理。

一是國外股權激勵的會計處理。國外對股票股權進行會計確認與計量，提出了股票期權的兩種會計處理方法，即內在價值法和公允價值法。內在價值法。1972年APB第25號意見書規定管理人員的股票期權采用內在價值法進行計量并確認其報酬成本。內在價值法是指企業股票市價超過行權價的差額，差額越大，股票期權的內在價值越高；反之，其內在價值就越低。運用內在價值法。企業與管理人員簽訂股票期權協議的日期(即授權日)就是股票期權的計量日。會計按照當日股票的內在價值借記“遞延報酬成本”，貸記“股票期權”，以后逐漸攤銷轉為費用，等到期滿管理人員行權后再將期權轉為股本。公允價值法。1995年FASB了第123號財務會計準則公告，公告要求公司采用公允價值法計量管理人員的股票期權。公允價值和內在價值有很大的區別，是指在公平交易中，熟悉情況的交易雙方自愿進行資產交換或債務清償的金額。公允價值一經確定，在以后的期間除行權價變化之外，不得對公允價值進行調整。因此，公允價值法一般情況下在會計期末不必對股票期權進行調整。采用這種方法，克服了內在價值法的缺陷，能夠公允地反映股票期權的經濟本質，在一定程度上減少了人為操縱的可能，保證各利益主體獲得公允信息。在會計處理方面，公允價值法和內在價值法有相似之處。公允價值法要求以公允價值與行權價的差額計人待攤費用與股票期權。但是這種方法也有它的缺陷，如在開始時就確認期權價值，這比較符合會計處理的及時性原則，但對于大規模的高科技公司來說，采用公允價值法往往要確認一大筆費用，在一定程度上對其利潤產生不利影響。因而，公允價值法遭到了來自微軟等大型高科技公司的強烈反對一

二是新會計準則解讀及確認方法。《企

第9篇：股權激勵設計的方法范文

［關鍵詞］股權激勵； 激勵強度； 激勵結構

作者簡介：李 樂（1983―），男，四川大學工商管理學院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

張 良（1983―），男，四川大學工商管理學院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

閆 磊（1988―），男，四川大學工商管理學院（成都，610065），碩士生。研究方向：公司金融。

一、引 言

股權激勵指的是一種以企業股票為標的物，對其董事、高級管理人員、骨干員工及其他人員進行長期激勵的方式，在股權分置改革前，國內部分上市公司就已經引入了股權激勵這種激勵方式，但由于我國《公司法》、《證券法》的制約，股權激勵的股票來源以及獲贈股票的可流通性都受到了很多的限制，因此，股權激勵在實務界的實施大都采用了變通的現金支付方式，而非真正的股份支付方式。在新的公司法和證券法出臺后，我國財政部、國資委于2006年9月聯合了《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》，允許完成股權分置改革的上市公司可依法實施股權激勵，股權激勵的股票來源以及獲贈股票流通性的法律障礙已經清除，越來越多的上市公司開始試水股權激勵，所以對股權激勵制度進行研究是非常有意義的。

股權激勵效應的研究領域存在兩種假說：利益一致性假說（Convergenceof Interests Hypothesis）與塹壕效應假說（Entrenchment Hypothesis）。利益一致性假說認為，成本源于管理層沒有企業的剩余索取權，而股權激勵可以使管理層分享企業的剩余收益，與股東的利益趨于一致；［1］塹壕效應假說則認為，當管理層持有的股份過多時，其權力會出現膨脹，使得企業的董事會無法對其進行有效的監督，即使他們有背離企業目標的行為也不會受到懲罰。［2］但以上兩種假說均將股權激勵作為一個獨立的外生變量進行研究，這種研究方法具有一定的缺陷，正如王華、黃之駿所提到的“如果不同的持股水平會影響公司價值，在有效市場中，市場會自動淘汰公司價值較低的公司，然而在現實中，我們仍然能看到經營者持股水平相差很大的不同的公司的存在。”［3］所以近年來，不少學者開始從微觀層面對股權激勵中的各項制度要素進行研究，比如股票期權方案中的激勵標的物數量、行權價格、激勵對象、激勵期限及行權條件等，這些制度要素的設計對股票期權方案的可行性與有效性具有較大影響。［4］［5］呂長江等以2005―2008年公布股權激勵草案的公司為樣本，并且按照激勵方案中激勵條件和激勵有效期的區別，將樣本劃分為激勵型公司與福利型公司。通過考察不同激勵類型公司的公布激勵方案后窗口期CAR的情況發現，上市公司可通過改善激勵條件和激勵有效期來提升股權激勵方案的激勵效果，并且發現這些制度要素存在差異的原因在于公司治理結構安排。［6］在此基礎上，徐寧、徐向藝對股票期權這種激勵制度的合理性特征及其內生約束性因素進行了理論探討與實證檢驗，他們的研究表明，激勵期限與激勵條件是體現股票期權制度合理性的關鍵要素，大股東、債務融資與獨立董事等內生性因素對兩者具有顯著的約束作用。［7］

目前針對經營者股權激勵的實證研究，不是將實施股權激勵的企業作為一個整體樣本進行分析，就是選取具有某些共同特征的行業或企業作為研究樣本，如Mishra和Nielsen選取大銀行控股的企業為樣本；［8］Ghosh和Sirmans以美國不動產投資信托公司為樣本。［9］以上兩種方式都具有一定的局限性，因為根據內生性研究思路，不同企業或行業特征會對股權激勵制度的安排產生影響。［3］那么，這種影響是什么樣的呢？影響的來源又是什么？這將是本文的研究重點。

二、上市公司股權激勵制度的差異

在2006年1月1日至2009年12月31日這段時間內，中國有136家上市公司公布了長期激勵方案，激勵方式包括股票期權、限制性股票、股票增值權等，其中，采用股票期權方式的公司有109家，占到了總數的近八成。通過觀察這109家公司的激勵標的物來源，我們發現只有5家公司是使用的存量股票，選擇回購股份作為標的物的也只有1家公司，而選擇定向發行新股的公司達到了103家。由此可見，采用股票期權，以發行新股為激勵標的物來源是中國上市公司進行股權激勵所常用的方式，最具研究意義。所以，在此我們選擇以定向發行新股為標的物來源的103家上市公司作為本研究的整體樣本。

與以往的研究不同，本文將整體樣本劃分為高科技企業與傳統行業的企業兩個子樣本進行對比研究。如此劃分的原因是高科技行業的企業成長性高，經營者更需要長期的激勵來保證企業穩定增長，其在股權激勵制度的安排上與傳統行業企業相比或許會存在較大的差異。根據Cui和Mak的觀點,高科技企業具有與眾不同的企業特征，例如高的成長機會和信息不對稱程度，不同的董事會結構與不同的股權結構等等，這些因素都有可能對企業股權激勵制度產生影響。［10］但是目前無論國外還是國內對于高科技企業的界定仍沒有統一并且權威標準，因此我們比照Cui和Mak［10］所確定的高科技行業和證監會 2001 年頒布的《上市公司行業分類指引》，確定如下幾個行業的企業為高科技企業:化學原料及化學制品制造業(C43)、化學纖維制造業(C47)、電子業(C5)、儀器儀表及文化和辦公用機械制造業(C78)、 醫藥生物制品業(C8)、信息技術業(G)。本文據此將整體樣本進行分拆，得到高科技行業企業39家和傳統行業企業64家兩個子樣本。

股權激勵制度中的制度要素很多，與以往的研究只是選取激勵方案中的簡單要素――比如激勵標的物數量、激勵條件數量、激勵對象等不同，我們認為從激勵強度與激勵結構這兩個方面來分析企業的股權激勵制度更為合適。①(1)激勵強度。激勵強度的計算公式為：激勵標的物數量/企業總股本。在此我們并沒有采用激勵標的物的絕對數量，因為企業的規模有大小之分，采用相對指標更能反映出其股權激勵的強弱。(2)激勵結構。本文用兩個指標來表征企業股權激勵的結構：一是核心員工所得標的物數量占激勵標的物總數的比例，計算公式為：企業核心員工所得標的物數量/激勵標的物總數，這個指標可以考量企業傾向于激勵高管還是核心員工；第二是激勵集中度。與企業的股權集中度類似，其計算公式為：在股權激勵方案中獲得激勵標的物數量最多的對象所得的標的物數量/激勵標的物總數，它能夠衡量樣本企業的股權激勵制度安排是集中于少數人還是呈現出一種分散的狀態。

在這三個要素的基礎上，本文仍然加入了激勵有效期這個要素，因為正如上文所提及的，高科技企業更需要長期的激勵來保證企業的穩定增長，在此方面兩種企業或許也會有不同之處。我們將這些指標進行描述性統計，并對兩組樣本進行獨立樣本T檢驗，結果如表1所示。

通過對比研究發現，高科技企業和傳統行業企業在股權激勵制度的安排上存在顯著的差異。在我們選取的要素指標中，激勵強度、激勵集中度、核心員工所得激勵標的物比例都通過了獨立樣本T檢驗。其中，高科技企業的股權激勵強度總體均值大于傳統行業的企業，并且核心員工所得的激勵數量更多，而傳統行業的企業激勵集中度較高，激勵有效期并沒有通過檢驗。于是，我們可以得到這樣一個結論：高科技企業在設計股權激勵方案時顯得更為大方，并且更傾向于將橄欖枝拋向核心員工，激勵分布也較為平均；而傳統行業企業的股權激勵制度安排則呈現出一種量小且集中的趨勢，在激勵有效期方面，兩種類型的企業沒有明顯的差異，說明中國企業在激勵有效期的制定上存在“羊群效應”。

對于上文所描述的這些差異以及這些差異是受到何種因素的影響，目前在學術界里仍然鮮有人提及。本文試圖通過一個新的研究框架來解釋這種現象。

三、研究框架與實證檢驗

股權激勵作為一項具體的企業制度，是在外部市場強制力作用下，企業根據自身生產經營結構和人際關系結構特征作出的一項制度安排。下文將從市場強制力、企業生產經營結構和人際關系結構三個方面來探討企業的股權激勵制度。

（一）市場強制力

企業與環境之間時刻在交換著能量，其主要方式表現為，企業的生產經營活動對其產出品市場以及中間產品市場都會產生某種程度的影響力；反過來，相關市場也同樣會對企業施加某種程度上的壓力。我們把企業向市場輸出的能量，或者說企業對市場產生的影響稱之為市場影響力，而把市場向企業輸入的能量，或者說市場對企業產生的壓力稱之為市場強制力。市場總是充滿了風險與不確定性，奈特指出了兩者的區別：風險是能度量的不確定性，而不確定性是不能度量的風險。［11］從邏輯上說，風險由不確定性引發，不確定性因知識和信息缺陷而產生，這是由于不同個體之間的知識和信息擁有量不同使其無法準確預期其他個體的行為，因而個體行為不確定性導致市場不確定性，這也就決定了企業經營者的經營活動永遠是一個不可逆的“試錯”過程。當企業面臨的市場強制力加大時，為了降低經營者的不確定性決策所帶來的風險（沒有剩余索取權的他們并不會承擔這些風險），企業會傾向于讓他們及部分核心員工分享一定的剩余索取權，從而分擔風險，而股權激勵就是其中一種較好的方法。在這里，本文并沒有用任何變量來表征市場強制力，這是因為市場強制力并不是直接作用于企業的制度，而是通過對企業生產經營結構和人際關系結構的改變間接對企業的制度安排產生影響。即如上文所說，股權激勵是在市場強制力作用下，企業根據自身生產經營結構和人際關系結構特征所進行的一項制度安排。

（二）生產經營結構

生產經營結構是指企業的產品結構及其生產方式與市場競爭策略之間的關系。在市場強制力的作用下，以下兩方面因素將對企業股權制度安排產生影響。

1.企業多元化程度。企業的多元化策略是其降低經營風險的一種方式。當其所處行業的競爭加劇時，也即是企業受到的市場強制力加大時，企業管理層往往會選擇開辟新的戰場來分散風險，避免因為偶爾的決策失誤便造成企業消亡，自身的人力資本價值也受到貶低。Amhud和Lev也指出多元化是經理們為了降低他們的“就業風險”而進行的。［12］而企業的股權激勵制度也是分散風險的一種方式，它與多元化策略或許存在替代的關系，即是企業的多元化程度越高，股權激勵的強度就越低。在本文中，衡量多元化程度的變量為收入熵指數DT，計算公式為：DT=∑Ni=IPiLn(IPi)。其中，Pi表示企業第i個行業收入占企業總收入的比重。企業多元化水平越高，收入熵指數就越高，當企業專業化經營時，該指數為0。

2.企業規模。雖然多元化策略能分散企業的經營風險，但是規模小的企業可能并沒有實力選擇此種策略，因為多元化是企業成長到一定階段才會出現的產物。當市場強制力加大時，為了達到分散風險的目的，這些企業或許會選擇對企業成員進行較大強度的股權激勵，并且在激勵結構上也會較為分散，以便讓更多的高管及員工共同面對市場的壓力。

（三）人際關系結構

本文所定義的企業人際關系結構包括企業內部的人際關系結構和企業外部的人際關系結構。企業內部人際關系結構主要是指以財產權為核心構成了所有者財產權、企業法人財產權和企業所有權三個層次的契約制度，特別是基于不完全契約的剩余控制權和剩余索取權結構形成了企業治理結構的基礎。在市場強制力的作用下，企業內部基于權力分配的人際關系結構的調整對企業制度的形成、變遷有重大影響。在這里，可用以下三個變量來表征企業的內部人際關系結構：

1.獨立董事制度。獨立董事代表股東行使權力，對管理層進行監督，如果董事會中獨立董事的比例較高，對管理層能進行有效的監督，自然就不再需要對其實施高強度的股權激勵，因此，獨立董事的監督和對管理層的股權激勵之間存在著一種相互替代的關系。在對管理層的嚴格監控的前提下，獨立董事比例越高的企業，或許會給予管理層更低的激勵強度。在中國上市公司所公布的股權激勵方案中，管理層獲授的激勵標的物數量往往占到了總數的絕大部分，所以，管理層激勵強度的降低勢必會使得企業總體激勵強度的下降。

2.管理層持股。由于現代企業的兩權分離，管理層與股東之間存在信息不對稱，剩余控制權和剩余索取權不對等的情況。管理層持股會增加其在企業中的權力，假如管理層再通過實施股權激勵增加自身的持股比例，將進一步增加其在企業內的影響力，有可能危及到其余股東的權益。因此《上市公司股權激勵規范意見》規定，除非是經過股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%；2008年頒布的《股權激勵有關事項備忘錄1號》也明確規定，持股5%以上的主要股東或實際控制人原則上不得成為激勵對象。假如管理層本已持有了較多的股權，企業在制定股權激勵方案時應傾向于將激勵給予核心員工且激勵集中度不宜太高。

3.成本。根據委托――理論，成本越高的企業，其管理層發生機會主義行為的可能性越大，企業實施股權激勵是降低成本，防止管理層機會主義的一種措施。由此似乎可以這樣推斷，成本高的企業，其激勵強度必然更大。

企業的外部人際關系則體現為企業和外部諸多利益相關者之間長、短期契約結構及相應的制度安排。在此結構中，最重要的當屬企業與債權人之間的關系。當管理層因股權激勵而獲得企業的股權后，會有最大化股東財富的動機，例如選擇投資于高風險的項目，以期獲得高收益。但值得注意的是，這樣的行為會將風險轉嫁給債權人，有損債權人的利益，加大了企業與債權人之間成本。為此，債權人將會為其提供給企業的債權資本要求更高的風險溢價，從而提高企業的負債融資成本，使企業在資金市場上受到較大的強制力。因此，企業為了有效地降低債權融資成本，就應降低與債權人之間的成本，進而需要減少管理層基于市場基礎業績的報酬，例如管理層因股權激勵而獲得的收益等，負債越多的企業越有此動機。［13］所以可用企業的資產負債率來表征其外部人際關系結構。

綜上所述，我們提出如下假設，高科技企業與傳統行業企業在股權激勵制度上存在差異，是由于兩者在市場強制力的作用下，生產經營結構與人際關系結構呈現出不同的特征所導致的。高科技企業的激勵強度大是因為：(1)規模一般來說較傳統行業企業小，多元化程度低；(2)獨立董事比例、資產負債率相對于傳統行業的企業來說較低；(3)成本相對較高。其激勵結構較為分散，更愿意將激勵給予核心員工是因為：(1)規模較小，多元化程度低；(2)管理層持股比例相對較高。

為了檢驗假設是否正確，接下來，本文將對高科技企業和傳統行業企業的這些指標進行獨立樣本T檢驗，看是否存在顯著的差異，從而揭示不同行業的企業在股權激勵制度上存在差異的原因。實證檢驗結果如表2所示。

通過對表2的觀察，我們發現所選取的表征指標都通過了檢驗，證明高科技行業的企業和傳統行業的企業在市場強制力作用下形成的生產經營結構和人際關系結構確實存在顯著的差異。并且通過觀察這些指標的均值，我們發現結果符合上文提出的假設：高科技企業的成本與管理層持股數量的總體均值高于傳統行業的企業，其他指標的總體均值則相對較低。

四、結 論

根據獨立樣本T檢驗的結果可以得到這樣一個結論：身處高科技行業的企業因為其規模較傳統行業的企業小,多元化程度低，為了達到分散風險的目的，需要通過高強度和結構相對分散的激勵制度安排來敦促高管與員工更加努力的工作；傳統行業企業的獨立董事比例較高，能對高管進行有效監督，對股權激勵的作用具有一定的替代性，所以其總體激勵強度較低。另外，企業的成本與資產負債率的高低會影響企業股權激勵的強弱，而高管在企業實施股權激勵之前的持股數量會影響企業的股權激勵結構，比如是否會授予核心員工更多的激勵標的物，以及是否愿意將更多的企業成員納入到激勵機制中來。

新的研究框架在對本文所探討的問題上表現出良好的解釋力。企業的股權激勵制度不能簡單地說成是一種解決委托――問題的工具，實際上，它是企業在市場強制力的作用下，對自身生產經營結構和人際關系結構上各種因素考慮權衡后的一種制度安排，當企業的生產經營結構和人際關系結構發生改變時，其股權激勵制度的安排也會隨之發生變化。所以，我們認為，高科技企業和傳統行業的企業在股權激勵制度的安排上存在差異，是因為它們在兩種結構上所具有的不同特征所造成的。

注 釋：

①張正堂、李欣［14］在研究高管的薪酬水平時認為，薪酬設計存在兩個焦點問題：薪酬水平和薪酬結構。相比較而言 ,薪酬結構的設計對于組織的影響可能更大。根據這個思路，在股權激勵的制度要素中，激勵水平和激勵結構也同等重要。

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The Impact of Industry Characteristics on Listed Companies' Equity

Incentive:A New Research Framework

Li Le1 Zhang Liang2 Yan Lei3Abstract: Currently there is little literature mentioned whether the different characteristics of the industry will have impact equity incentives, so we use the data of listed companies from 2006 to 2009 as samples, which proved the existence of the significant differences of equity incentive regime elements between high-tech enterprises and traditional enterprises. Then, this paper explained the reasons for appearance of the differences by using a new research framework. In conclusion, by the action of market power, the operation structure and the interpersonal relationship structure present different characteristics, which result that firms, with different industrial characteristics, have discrepancy arrangements of equity incentive institution.